«Групповые нормы как фактор регуляции трудовой дисциплины в производственных группах ...»

vy vy

из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ

Быков, Сергей Владимирович

1. Групповые нормы как фактор регуляции трудовой

дисциплины в производственных группах

1.1. Российская государственная библиотека

diss.rsl.ru

2003

Быков, Сергей Владимирович

Групповые нормы как фактор регуляции

трудовой дисциплины в производственных группах[Электронный ресурс]: Дис. канд.

психол. наук

: 19.00.05.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки) Социальная психология Полный текст:

littp://diss. rsl. ru/diss/03/0012/030012044.pdf Текст воспроизводится по экземпляру, находящемуся в фонде РГБ:

Быков, Сергей Владимирович Групповые нормы как фактор регуляции трудовой дисциплины в производственных группах СПб. Российская государственная библиотека, год (электронный текст).

Санкт-ПетЫоургский государственный университет

На правах рукописи

Быков Сергей Владимирович Групповые нормы как фактор регуляции трудовой дисциплины в производственных группах Специальность 19. 00. 05 - социальная психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук '" уО/га,, и

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, доцент Хрящева Н.Ю.

^

КН И Г А ИМЕЕТ

- — «' с в переплет­ о эфбург

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава 1. Теоретические проблемы исследования нормативных систем в социальной психологии. 8- 1.1. Организация и группа как носители официальных и 1.2. Исследования групповых норм в отечественной и 1.3. Исследования отклоняющегося поведения в зарубежной и 1.4. Изучение причин нарушений дисциплины труда на производстве в отечественной социальной психологии Глава 2. Общая характеристика программы исследования.

2.1. Построение теоретической схемы и формулировка 2.2. Методы сбора информации и методика изучения Глава 3. Эмпирическое исследование групповых норм в 3.1. Определение содержания групповых норм в пер­ вичных производственных группах (бригадах). 75- 3.2. Зависимость содержания групповых норм от структурных, динамических и социальнопсихологических характеристик малой группы. 81- 3.3. Анализ факторов, влияющих на процесс консо­ 3.4. Временная динамика групповых норм, регулиру­ ющих отношение членов группы к дисциплине 3.5. Анализ индивидуальных установок членов пер­ вичных производственных групп на нарушения

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы. При большом количестве работ ведению практически отсутствуют.

низации. Это находит свое выражение в форме таких складываюш;ихся внутриорганизационных ценностей как нео­ фициальные групповые нормы - непредписываемые культурные убеждения, средства социально-организационного контроля и ствия и дисциплина.

суш;ественное практическое значение.

выступает фактором и источником напряженности и нарушения называются в числе наиболее актуальных.

группах.

возможности в проектировании как новых организаций, так организации и тем самым обеспечить ее развитие.

адекватных социально-психологических механизмов улучшения мулирована следующим образом: определение основных детер­ минант недисциплинированного, девиантного организаци­ группы.

Гипотезы исследования. Основная гипотеза заключается в том, что общеорганизационная нормативная система является неоднородной. Вероятно, в ряде первичных производственных групп складываются такие неофициальные нормы поведения, которые не осуждают нарушения дисциплины, а официальная нормативная система оказывается недостаточно эффективной.

производных:

образной реакцией группового сознания на влияние нега­ тивных факторов производственной ситуации и организации среды.

2. Группы, находящиеся на разном уровне социально-пси­ хологического развития, должны по-разному реагировать на негативное развитие среды и содержание соответствующих групповых норм в них должно быть неодинаковым.

Задачи исследования:

требованиями дисциплины труда.

производственной среды.

турных, динамических и социально-психологических характе­ ристик первичных производственных групп.

4. Провести анализ особенностей процесса формирования групповых норм и стадий их развития.

цехах тольяттинской обувной фабрики.

ственно связанные с дисциплиной труда.

мических и социально-психологических особенностей самих первичных производственных групп.

потерями в экономике страны из-за нарушений разных видов дисциплины, в том числе дисциплины труда.

Таким образом, на защиту выносятся следующие положения:

1. Групповые нормы, регулирующие отношения членов произ­ водственных групп к дисциплине труда, значительно отли­ чаются по своему содержанию от официальных норм и правил поведения.

2. Содержание изучаемых групповых норм в значительной ристик группы.

личий между ее членами) и ее размером.

"Социологические методы управленческого консультирования" АН СССР, сентябрь 1990г. г.Тольятти, "Образование в жизни взрослого человека" РАО, март 1997г., г.Санкт-Петербург и психологии СПбГУ в сентябре 1995 года, июне 1996 года.

Внедрение работы. На основании материалов диссертации управлению развитием производственных групп автозавода.

пять публикаций.

Объем и структура работы.

Работа состоит из введения, ного текста 137 страниц). Библиография содержит 183 наи­ имеются 2 схемы, б таблиц, 14 рисунков, 2 графика.

В первой главе рассматриваются теоретические проблемы основании анализа ряда работ отечественных и зарубежных сматривается процесс их формирования, стадии развития, а также особенности механизмов влияния групповых норм на организационное поведение членов группы. В этой же главе представлен обзор работ отечественных, зарубежных психо­ нарушениями дисциплины на производстве. В этой же главе предлагается схема, иллюстрируюш;ая основные механизмы и детерминанты нормативной регуляции поведения личности как члена производственной группы.

Вторая глава посвяш,ена описанию программы, процедуре и методическому аппарату, использованному в работе.

исследования норм и правил поведения в конкретных про­ характеристик самой малой группы. Отдельные параграфы (динамики) за сравнительно большой промежуток времени. В анализа степени влияния ряда измерявшихся переменных не чавшихся рабочих групп к нарушениям дисциплины труда.

В выводах и заключении систематизированы и обобщены полученные в исследовании результаты.

ГЛАВА 1. Теоретические проблемы исследования нормативных 1.1. Организация и группа как носители официальных и явлений^ феноменов и процессов.

ности, упорядочение составных частей некоторого духов­ ного или материального объекта;

между ними и их функциональная соподчиненность;

конечном итоге и получило обобш;енное название организация (учреждение).

Необходимо выделить важный момент, что система этих организационная деятельность в структуре организованного психологии организаций.

Несомненно, что наиболее значимым здесь является ин­ ституционально-политическое направление, основу которого ствий и структурно-функциональная теория систем. Ведущим аспектах) в логику объяснения законов социальнополитического анализа общественной жизни.

открытости к быстрым изменениям в самой организации.

функций, которые отображают состояние элементов и системы напряженностью, сохранения формы, интеграции, адаптации и дало возможность анализировать социальные процессы в их вперед решение многих проблем оценки и прогноза эффек­ тивности жизнедеятельности организаций.

Второе направление отражает прикладное, сравнительнотеоретическое применение общей теории систем и в полной Раппопортом (13,97). Основная его задача - сформулировать ванием являются принципы системного анализа: во-первых, представлений о целом, т.е. познание и понимание функ­ познания законов, структуры, частей, системы целого; вовторых, понимание функционирования целого через анализ структуры частей и структурной связи между ними.

организация - система открытая и совершающая в процессе своего функционирования социально-технологические и эко­ номические обмены с внешней средой. Исследователи ставят Ю.М.Горский, В.Ю.Крылов (52,96,35,73).

Четвертое направление можно условно определить как методологическим положением здесь выступает монарность, объяснены либо измерены только через критерии организа­ ционно-целостного опосредования. Ведущий психологический механизм - фактор организационной причастности (Г.Ливитт, конструкций организационного поведения с целью разработки прикладных рекомендаций по регулированию управленческих решений и организационно-структурных инноваций.

функция которой - "решение проблем". Более того, орга­ низацию можно понимать как своеобразное, сложно структу­ рированное устройство, которое служит для синтезирования между подструктурами, взаимосвязанными едиными целями и проблемы. Это направление своеобразно объединяет концеп­ Аксиологический аспект представлен сложными нормативными Реализуются эти процессы в техноструктурах (организациях.

ветственности и многое другое. Ведущую роль здесь играют работы Дж.Гэлбреита, Э.Роджерса, Р.Акоффа, Д.Каца, Р.Кана (20,116,5,170).

Следующее направление, которое можно определить как связана с анализом собственно социальных проблем органи­ зации. Вводится императив социального порядка как синоним а также ценностные, контрольные, санкционные механизмы, отношений и взаимодействий.

социально-психологическими явлениями в организациях.

систематизация тех или иных направлений. Задача состоит в сформулировать предмет социально-психологического анализа организации, но и наметить связи, по которым возможно в дальнейшем комплексное ее исследование.

Таким образом, основываясь на общей описательной схеме, подходы, которые в то же время являются ярким примером соответствующих областей знания.

классической теории бюрократии, т.е. того теоретического Селзника и Перроу, также имеющая статус классической как решения в организациях, однако следует подчеркнуть, что стоятельным направлением, раскрывающим системную природу процессов целеполагания и целеустремленности (5).

формальной и неформальной структур, тем более что данная ческими механизмами регуляции организационных отношений и деятельности.

процессов у Парсонса, Селзника и Перроу, которые утверж­ дают, что организацию необходимо брать как систему "есте­ ходящие процессы в их естественном природном и социальном общественного устройства.

системных параметров и опосредует условия возникновения, может быть объяснено с точки зрения природы человеческой механизмы целеполагания и мотивации.

существования формальной и неформальной подструктур, то неформальной организации связано с функциями сохранения и развития организации как сложного целого.

Для того, чтобы осветить проблемы социальнопсихологического уровня, пожалуй, следует схему обзорного анализа построить по следующим критериям:

следовательно, надо учесть и этот аспект).

2. Каждая подструктура выполняет ряд функций, так как организации, да и сама организация как целое.

структур и функций формальной и неформальной организации друга, но могут быть отчетливо выражены в специфике своих поведения. Однако формальная структура имеет тенденции к дения, взаимодействий, коммуникаций.

источник неформальных сообщений. Неформальные сообщения отождествляются с понятием "слухи", т.е. неподтвержденные сообщения, передаваемые по межличностным каналам. С точки зрения понимания этого явления в отечественной психологии информации, не поддающейся проверке, а, соответственно, слухи - это лишь часть неформальных сообщений.

ветствия формального коммуникативного поведения формаль­ ной структуре может выступить как своеобразный показатель структура адекватны объективным требованиям организации.

акцент не просто на безличной системе или ее структурных проявлениях в форме некоторых связей, а на содержательной функций, которые они отражают.

основанию. Так, признавая парадигму их компенсаторного соотношения, мы знаем, что критерии формальной регуляции организационного поведения определяются: инструментарием тивной базой, предписанием и делегированием полномочий.

Э.Голднер(33) предлагает ряд самостоятельных концепций по актуальным вопросам теории и практики строения и анализа циплинарная или пограничная природа.

естественных систем, описывающая процессы саморегуляции, гомеостазиса, стихийности в групповой и организационной поставлена классическим рациональным подходам, основанным модернизациях.

равных, могут быть учтены или включены в анализ.

жизни, общественной среды, и в организационных структурах "неформальных образцов".

Вторая группа "неформальных образцов" получает свое межличностных, групповых и межгрупповых отношений. С их единомышленников как носителей этих ценностей.

силы, энергия, и предполагать, что они реализуются только вражды и раздора. Образуется пласт социальных регуляторов стереотипов и проч., а с другой стороны - в организации всегда на различных уровнях, вертикалях и горизонталях носителями неформальных образцов.

убеждений, средств социально-организационного контроля и неформальные образцы, которые не предписываются никакими данной конкретной организации. Перечисленные особенности которые выступают, по его мнению, своеобразными генерализованными параметрами функционирования организаций.

Осуществить строгую систематизацию этих параметров нам отдельности, несомненно, представляет интерес.

деятельность организации и который исходит из соотношения которые не предписываются нормами культуры, как имеющие отношение к рациональным организациям или как уместные в них, и что эти индивидуальности действительно оказывают могут быть этнические, национальные, социально-классовые, больше внимания уделять констатации форм этих образцов, а также изучению путей, посредством которых как явные, так поведение.

билизации, нарушения равновесия организационных структур.

зации - с одной стороны, и обширным кругом потребностей, низации как стихийно развивающейся системы - с другой.

образования. В этой связи мы обратимся к работам А.И.Пригожина. Этот подход наиболее близок к социально-психо­ следует отметить, что некоторые аспекты положения требуют ционной структуры, предлагаемой автором (см.рис.№ 1 ).

Итак, кроме основных компонент - формальная и нефор­ что во многих других концепциях технический фактор, а неформальной организации и социально-психологической организации.

самоорганизации. Если же мы берем процессуальное значение организация" и "самоорганизация" тождественны.

Рис.№ 1. Строение организации по А.И.Пригожину.

неформальные отношения выглядят изолированными от внешней сфере организационных явлений.

гического и "объективного" - социологического механизмов самоорганизации, очевидно, не совсем правильно. Не совсем верна и точка зрения, что предмет социальной психологии организации можно свести к единственному феномену общению, его процессам и "энергетическому опосредованию проблемы социального контроля, социально-психологические механизмы мотивации деятельности, социализации и профес­ сионализации человека как индивида и субъекта социальной установки и многое другое.

нечто необходимо существующее, вторичное по отношению к того, как отмечает автор, эти два типа как бы дополняют друг друга.

В.Н.Панферовым, в частности, отмечается, что "общение как задачам регуляции совместной предметно-практической дея­ деятельности людей" (95).

подходами к рассмотрению организации «как системы ролей, организации и с точки зрения «нормативных систем». Данный теории социальной деятельности о том, что форма и наз­ упорядочения совместной деятельности людей.

действий, ее структура - нечеткие в математическом смысле и подвижные, изменяющиеся, и система, в известном смысле системных свойств организационных образований показывает, ционном образовании как группа.

устойчивостью. Ее члены чувствуют себя взаимосвязанными, теристиками, достаточными для того, чтобы заложить основу коллективного поведения, который она представляет.

началах добровольности.

вание, духовная принадлежность и зависимость.

отношений, стремление к самосохранению.

3. Позиция и поведение группы:

требования, способы совместной активности, влияние группы на повседневное поведение ее членов, способы чистки;

способы приема, формы расширения во вне;

зависимости или господства;

населения на группу.

4. Поведение членов в группе и по отношению к ней:

источники объединения, формы и уровни соучастия, уровень инициативы и активности участников.

эффективность относительно целей, соответствие лидеров и членов, обучение активистов, характеристика средств.

б. Смысл и форма участия членов группы одновременно в других группах.

По мнению Я.Щепаньского "индивид входит в группу не всей своей личностью, а лишь с точки зрения социальной моральной, образцы и функции члена строго определены и строги, и группы открытые, свободные для всех, кто только захочет в них вступить и не предъявляющие членам никаких способ приема новых членов и способы выхода из группы, своего влияния.

родность относительно принятых критериев - важная важная черта групп, влияющая на отношения между членами и внут­ реннюю стратификацию.

общей оценки выполнения задачи, новой системы отношений имени.

Здесь необходимо подчеркнуть, что задача группы как целого не разлагается только на сумму функций отдельных реализация обнаруживает, в свою очередь, новые задачи.

Это явление, называемое стремлением групп к устойчивости, ходе реализации задач.

Все эти основные элементы группы можно классифицировать следуюш;им образом: члены, их черты и принципы, определяюш;ие идентичность и непрерывность суш;ествования взаимодействий, образцы поведения и нормы, регулирующие регулирования контактов и отношений с другими группами.

1.2. Исследования групповых норм в отечественной и В отечественной социальной психологии можно отметить группах (41,42,119,132).

бургского университета (41,42). Большинство работ, посвяш;енных нормам, имеют ввиду не групповые нормы, а соци­ альные нормы вообще.

Таковы работы М.Н.Бобневой (19,20), Е.Пенькова(100), А.А.Ручки(123), болгарского исследователя В.Вичева (27), Что имеется в виду под групповыми нормами и каковы основные моменты, регулируюш;ие социально- психологические отношению к лицам, чье поведение заметно отклоняется от норм (107,209). В психологическом словаре под редакцией В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др., групповые поведения... В более абстрактном смысле слова групповые быть сделано или не сделано в данной ситуации" (108,220).

как средство ориентации поведения каждой личности в той людей"(126, 18). Русалинова А.А. так определяет групповые нормы: "Это неофициальные правила и принципы поведения, предописываемые коллективом каждому из его членов... в социальными группами и ожидаемые в реальном поведении от правило поведения, а общепринятая норма, имеющая значение не для отдельного индивида, а для всех людей, входящих в достижения определенной цели. Не всякое предписание есть следующее: "В каждой микрогруппе в результате постоянной носящие характер общественного мнения. Групповыми нормами в различных группах могут значительно отличаться друг от альная группа имеет свою систему относительно постоянных жительно существующие требования, наложенные конкретными называются конвенциальными нормами" (27,310).

поведения, которые:

недопустимого поведения в рамках определенной ситуации;

- связаны с целями и задачами группы;

- имеют в рамках групп всеобщий характер;

(см.23,119,120,127) (см.132,119,112 ) - отражают систему социальных установок членов группы и сами отражаются в них (см. 20,74,98 ) сознании членов группы, которая может выступить в форме от них ожидают при данных обстоятельствах" (175, р.123).

пониманий термина. Норма - как представление о том, что он, - эти две нормы соединяются в одну, но очень часто нормы как групповые стандарты, устанавливаюш;ие рамки для поведения участников группы..." (172, р.47). Мак Дэвид и Харари пишут по этому вопросу следуюш,ее: "Термин норма, как он используется в групповой динамике, имеет отношение к стандартизованным правилам поведения, которые прини­ маются членами группы или разумные определение ожидаемой функции группы как системы, равно как и каждого члена группы в отдельности. Групповые нормы регулируют актив­ ность группы как организованного целого" (179, р.304).

По А. Гоулднеру, "нормы - это формы коммуникации...

когда люди работают совместно в течение ряда лет, они пишет: "норма - это стандарт, и как все стандарты она неявно декларирует, что некоторые вещи более подходящи, стандарты: они утверждают, что именно является обяза­ тельным или уместным" (182, р.177-178).

По Р.Коффи " нормы - это идеи, часто неосознанные, несения, в которых воспринимаются предметы"(180, р.223).

общие представления членов группы" (153, 39).

реакции на поведение, включая попытки применения санкций (169, р.586-594).

норм между отечественных исследователями и их зарубежными коллегами нет.

"групповые нормы" и "роли", "ролевые предписания", в не­ понятия прямо отождествляются.

валирующими нормами. Возможно, роль лучше определить как новленных норм (178, р.331). А.Бэйтс пишет: "Как модель предписанного поведения "роль - это система норм" (163, р.44). По Б.Гроссу, "девианты, т.е. те, кто отклоняется могут выполняться членами группы" (170, р.242).

Подобные смешение понятий встречаются и у советских авторов. Так, В.А.Ядов с соавторами пишут: "... собст­ ожиданий" (124,39). М.Бобнева включает нормы и в другие как-то: ролевые ожидания, обряды, обычаи и т.п" (20,147).

Р.Л.Кричевский пишет следуюшее: "Операционально мы регламентирующих реализацию групповой роли" (72,39).

авторы вкладывают различный смысл как в понятие "роль", так и в понятие "норма", и граница между этими понятиями вичный коллектив включает личность в статусно-ролевую и (61,57 ). Дифференцируют эти два понятия и другие авторы (см., например, 127,58-64).

соответствии с его социальной позицией (110,47).

всех членов группы (43,140).

во многом зависит от технологии производства и сло­ закрепления определенных действий и видов взаимодействия.

Исполнение ролевых предписаний вне контекста конкретного последних.

мулировать соответствующие определения. Групповые нормы это неофициальные правила поведения, вырабатываемые членами группы в процессе взаимодействия на основе общего ценностные ориентации и социальные установки, и, в ряде случаев, отличающие данную группу от других групп.

формирования групповых норм - практически официально не исследовался. По мнению А.Л.Журавлева и В.Ю.Самсонова, " групповые нормы могут стихийно складываться или целе­ направленно формироваться руководителями" (141, 198). Но, тически представлен на основе, разработанной А.Н.Уманским модели стадиального развития группы.

доминирования отдельных членов группы)" (148,84).

и к другим членам группы).

ности. Обшая линия развития групповых норм по Л.П.Уманскому - от кумуляции индивидуальных мнений и отношений до их интеграции в единую систему (14 8).

Поскольку в отечественной социальной психологии не жания групповых норм конкретных производственных групп, в специальной литературе нет сколько- нибудь ясных указаний уровня, которые оказывают значимое влияние на содержание ственного руководителя (Журавлев, Русалинова), а также характеристик ее членов (89, 46-54).

интернализациеи? Эти вопросы широко изучались западными психологами в рамках проблемы конформности.

подробно в отечественной социальной психологии не рас­ важность включенности индивида в группу для эффективного действия на него групповых норм (см.,147).

устанавливаемые руководством организации и неофициальные групповые нормы?

правил, поскольку формально установленные и неформально суш;ествуюш;ие стандарты неразрывно связаны" (167, р. 6).

батываемые членами малых групп в процессе взаимодействия установки. Групповые нормы устанавливают рамки должного, роли. Групповые нормы существуют в сознании членов группы ориентации. Влияние групповых норм на поведение индивида в основном изучалось в рамках исследований конформности.

представляет ценность само по себе согласие с группой.

возрастать или уменьшаться в зависимости от особен­ влияние проявляется в большей степени в ситуации гласного высокой степенью сплоченности (единство мнений по данному случае нормативного влияния - степень привлекательности группы. Случаи серьезных противоречий между официальными вплоть до отвержения.

Концептуальная схема объяснения девиантнох^о, с точки зрения официальных норм, поведения членов Ценностно-нормативная Соответствующие система производственной установки и внепроизводственной 1.3. Исследования отклоняющегося поведения в зарубежной ния. При этом оказывается, что действия очень, похожие по своей сущности, могут быть совершенно различными, ибо какое значение последний имеет для личности совершив­ выделить три типа отклоняющегося поведения.

соответствует нормам группы, отличающимся от взглядов и убеждений людей, обладающих престижем и властью, или от общности, тем самым наличие первого типа отклоняющегося осознанием законов и норм общества в целом.

принятых стандартов поведение совершается импульсивно, нередко вопреки собственным убеждениям и нормам.

собляемостью отдельных лиц. У человека создается система фактами. На некоторые события и факты личность отвечает агрессивными. Личность может сознавать, что ее поведение бессмысленно и даже опасно, но такое сознание не дает ей ВОЗМОЖНОСТИ изменить это поведение. Шибутани считает это усваивается в связи с антипреступным образом поведения" (82).

альная организация обусловливает существование классовых символов успеха".(Ibid) рования собственного "Я". Ребенок, не обладающий навыками прибегает ко лжи, хитрости, уверткам, гневу, ненависти, коварству, агрессии, воровству, насилию и другим формам считает врожденным и вполне естественным.

отклоняющегося поведения, принятых в западной социологии и социальной психологии.

литературе до последнего времени в основном исследовали социологов, посвященные рассмотрению указанной проблемы.

частности, автор подчеркивает исключительно важную роль поставленной цели в определении линии ее поведения.

(159). В книге А.М.Яковлева (158) анализируются проблемы выбора вариантов своего поведения. Но в сознании человека поведения, идущие вразрез с нормами общества.

самостоятельность, за самоутвержение себя как личности.

со сверстниками. Этой реакцией может быть объяснен тот подростков совершается в группе.

"неудовлетворенные потребности общения, слабость социаль­ формирования личности во всех ее проявлениях, в том числе и в ее антиобщественной направленности.

поведения, личностные особенности, играющие важную роль в любом поведении, остались за рамками анализа.

личности. В.М.Обухов формулирует основные критерии таких отклонений: во-первых, активно отрицательное или пассивно тивного формирования личности.

тупного поведения несовершеннолетних проводилось Г.Г.Бочкаревой (83), которая отмечает, что в структуре мотивационной сферы несовершеннолетних правонарушителей доминируют элементарные потребности, стремление удовлет­ заключается не только в собственных взглядах, стремлениях и потребностях подростков, но зависит от характера его подростков в зависимости от соотношения устойчивости и структуры мотивационной сферы. Особенно интересна группа (83,119).

поведении, то имеется в виду противоправное поведение.

отклоняющегося поведения.

1.4. Изучение причин нарушений дисциплины труда на производстве в отечественной социальной психологии и вание производственных организаций, существуют еще целый набор внутриорганизационных ценностей: организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней Порядок в организации поддерживается трудовым поведением важных внутриорганизационных ценностей.

работника на производстве, который имеется в виду, когда соответствует правилам и нормам, установленным админис­ трацией предприятия. Психологический словарь-справочник руководителя определяет дисциплину труда как обязательное процесс соблюдения социальных норм (119), связывают ее с двояком смысле:в объективном и субъективном.Под трудовой ДИСЦИПЛИНОЙ в объективном смысле понимается "совокупность правил поведения для членов данной организации"(83). В субъективном смысле дисциплина понимается как подчинение установленным правилам.

отклоняется от социальных норм и предписаний.

работу, употребление в рабочее время спиртных напитков, данными о прогулах, значительнее реже - об опозданиях на производстве нам не известны.

труда (в основном прогулов) преобладает у отечественных вика" и существуют ли такие различия вообще.

Г.М.Подорова, чаще других дисциплину нарушают рабочие в Сокольников пишет, что больше половины прогульш;иков - это рабочие в возрасте до тридцати лет (89), а В,В. Васильев утверждает: "Не подтверждается сложившиеся в специальной литературы "у хозяйственников мнение будто бы дисциплину труда нарушают главным образом молодые рабочие"(20).

М.Я.Сонин пишет: "Анализ состава нарушителей по возрасту позволяют установить, что среди прогульш;иков наибольшее от абсолютных цифр прийти к относительным, сопоставить долю молодых рабочих, совершивших прогулы, с их долей в обш;ей численности работающих, картина изменится" (85). В начале девяностых годов ряд авторов приходит к одинаковым выводам: наибольшее количество нарушителей дисциплины приходиться на две возрастные группы - молодых рабочих от сорока до пятидесяти лет(67). Представляются веро­ ятным, что подобное сдвиги в социально-демографических характеристиках нарушений дисциплины, расширение соци­ альной базы подобного девиантного ( с точки зрения адми­ нистративных требований) поведения являлись отражением негативных процессов, происходивших в обществе в целом.

Однако специальных исследований на эту тему пока нет.

реальности.

качество личности - дисциплинированность. "Дисципли­ нированность есть интегративное качество личности, кото­ рое включает следование нормам, выработанным обществом".

- считает E.G. Кузьмин. Это качество "предполагает разви­ (74,215). "Дисциплинированность как индивидуальные, ус­ тойчивое свойство личности, проявляются в способности к самореализации, самоконтролю, саморегуляции поведения в условиях отсутствия внешнего контроля" - пишет Н.В.Головко-Гаршина(15). Близкие к этому определения дисципли­ оно у них развито в недостаточной степени. К сожалению, нам не известны работы, в которых приводились бы данные нарушителей трудовой дисциплины на предприятиях. Работы подросткового и юношеского возраста.

Н.Ф.Лукьяновой. Авторы с помощью Миннесотского опросника исследовали особенности личности курсантов летних училищ, отчисленных из-за недисциплинированности. Было установ­ лено, что "в структуре личности этих курсантов на первый неадекватность эмоциональных реакций - чрезвычайно низкий самоконтроль, отсутствие опоры на общепризнанные нормы поведения, конфликтность, неуживчивость и в то же время характера, предлагаемого А.Е.Личко, который указывает, в переносят ситуации строго регламентированного дисциплинарного режима...(61). А.Е.Личко совместно с Н.Ю.Лавкай зованием теста ПДО показали "зависимость возникновения поведения от типов акцентуации характера. Показано, что высокий риск имеется при выраженной реакции эмансипации и эпилептоидной "гипертимной акцентуациях" (61). Венгерский исследователь девиантного поведения Ф.Патаки считает, что факторы, которые в большей или меньшей степени склоняют противоположные мнения (20). Судя по приведенным данным, семнадцати-восемнадцать лет могут быть и такие, которые всех нарушителей этого возраста, а тем более у зрелых людей(69). О социально-психологических особенностях нару­ шителей дисциплины в специальной литературе данных почти ориентации, установки, так называемые "личностные нормы".

соответствуюш;ие сравнительные данные не приводятся. Нет и специальных работ по этому вопросу. Эта тема, так же как дисциплины в основном затрагивается в исследованиях, посвященных проблемам молодежи. Недисциплинированный стереотип поведения" (48).

дисциплины труда в возрасте семнадцати - восемнадцать лет в ряде случаев отличаются от остальных членов коллектива адаптацию в коллективе и интернализацию соответствующих шителей старших возрастов.

вывод о том, что основные причины нарушений дисциплины тера и ценностные ориентации самих молодых рабочих могут что большинство исследователей и не считают, что ос­ отдельных работников на целый ряд неблагоприятных фак­ торов производственной среды или социально-бытовой сферы.

производственной группе, по мнению отечественных исследователей, могут оказывать также некоторые особенности первичной производственной группы и действующая в орга­ низации система санкций.

мнению Б.Н.Колодижа, с одной стороны способствует упот­ реблению алкоголя, что само по себе ведет к прогулам. С другой стороны, простой в начале месяца и авралы в конце дения членов производственной группы (37).

режима рабочего времени, если многие часы и дни у него нет работы. О значительном воздействии уровня организации рассмотреть список факторов, предположительно влияющих на дисциплину (работа транспорта, организация труда, личная черкнутых ответов (43).

Такой подход мало информативен, поскольку неизвестно интерпретации. Среди других факторов, общих для органи­ труда, называются условия труда (59). Плохая организация системы внутриколлективной информации (72), неправильное распределение работ, несоответствие квалификации испол­ нителей, общие недостатки системы стимулирования(98).

2. Факторы, относящиеся к особенностям первичного коллектива - производственной малой группы. Какие именно особенности характеристики малой группы называются в дисциплиной? Е.С.Кузьмин в работе по дисциплине писал: В социально-психологической литературе довольно основа­ тельно раскрыта зависимость производительности труда, дисциплины членов коллектива от его сплоченности, уровня социально-психологического климата, от профессиональной и социальной адаптации работников, состояния деловых и межличностных отношений" (74,212). А.Л.Свенцицкий пишет, что на уровень трудовой дисциплины в коллективе влияют такие социальные явления как групповое сознание, степень психологической совместимости работников, стиль офици­ ального руководства и ряд других"(110, 12). А.М.Яковлев, специально исследовавший девиантность поведения, относит отклонения в поведении членов таких групп:

1. Отсутствие прочных эмоциональных связей между членами группы (чувства общности);

2. Применение методов "внешнего" контроля при помощи материальных средств;

3. Недостаточность процесса "генерализации" (то есть вербальной оценки поведения данного человека в контексте нужд и интересов всей группы), что затрудняет выработку правильной установки личности" (158,161 ).

членами группы, стиль руководства группой. На последний сравнению с попустительским (112). А.Л.Журавлев отмечает, руководства" (51,145 ).

Так, Е.С.Кузьмин писал, что в группах, находяш;ихся на десять и более раз превышает их количество в тех группах, (74). Подобная информация приводится и другими авторами (см., например,3,111 ).

речивы. Р.Б.Гительмахер считает, что в небольших бригадах (от двух до пяти человек) дисциплина бывает пониженной чаще, чем в бригаде большей численности.

"Бригады - численностью от двух до пяти человек...

случаи пьянства и другие нарушения дисциплины"(141,39).

В работе В.Е.Семенова и Ю.П.Степкина прослеживается тенденция - сзтвеличением численности бригады возрастает и количество нарушителей. Правда, в этой работе нижний предел численности бригады около 30 человек - верхний человек. Возможно, данные этих работ дополняют друг эффективности контроля за соблюдением дисциплины труда в нормами (114).

состояние дисциплины труда, называется также и ситуация в обществе в целом, и некоторые особенности макрогруппы, дисциплины труда, двойственен. С одной стороны, ведется поиск группообразующих факторов, как в сфере социальнодемографических характеристик нарушителей, так и в сфере их личностных особенностей.

объектом исследования в которых выступают молодые рабочие рассматривается как реакция отдельных рабочих на те или иные негативные внешние влияния производственной среды.

Социально-психологические характеристики первичных произ­ водственных групп в ряде работ называются среди факторов, непосредственно влияющих на состоянии дисциплины труда, реализуется в исследовательских программах мнение многих групповых норм чаще соблюдаются последние (109,142,126).

мулировал предположения, которые в более или менее явной просто и не только выражением индивидуальной патологии, (71,289).

Таким образом, причины нарушения дисциплины труда, изучение групповых норм вообш,е, и в связи с дисциплиной труда в частности, пока проводится редко. Нам известны лишь три работы, затрагиваюш;ие эту проблему (119,18,74 ).

претировать как указания на суш;ествуюш;ий диссонанс между нистрации. Н.В.Логинова и В.В. Нечаев приводят информацию о том, что 12% опрошенных ими рабочих оправдывают прогулы нистрацией. По данньм В.Г.Асеева и А.П.Шаховой, только от требованию не совершать прогулы (4). Это означает, что в установки, идуш;ие вразрез с официальными нормами.

производственных, так и внепроизводственных малых групп в труда, которые совершаются молодыми рабочими, проходяш;ими коллектива, либо тем, что они не стремятся адаптироваться водственных группах (112).

данной проблемы недостаточно разработан и практически не концептуальную схему основных детерминант девиантного (с членов производственной организации.

дисциплины труда, рассматривают следующие факторы:

организации, уровень квалификации и т.п.).

ностные ориентации.

зуемая система санкций.

среды: особенности работы транспорта, детских учреждений.

изводственных групп и стиль руководства ими.

дисциплины, рассматривают следующие факторы:

показателями внепроизводственных обязанностей, интересов и проблем работника.

его работой; в) факторов производственной ситуации (стиля стрессогенных.

семьей, транспортные проблемы и т.п.

тельства перед организацией.

"внешней среды", успешность применяемых санкций. С точки зрения американских исследователей не является проблемой, ритмичность. Отечественных исследователей не интересует т.д. Источники расхождения в подходах лежат в объективных условиях (в организациях и в обществе в целом), и в опре­ предмета исследования.

личности нарушителя дисциплины.

Мы стремимся, учитывая "личностный" подход, проана­ поведения в организации.

"выходе" в этой схеме очевидно будет блок "соблюдение или нарушение работником официальных требований и "норм", водственной ситуаций. Перед блоком реального поведения мы поместим блок "система социальных установок на требо­ что интересующие нас социальные установки формируются на производстве, но на основе уже имеющихся ценностнонормативных структур, обязанных своим происхождением и группе сверстников. Очевидно также, что в нашем случае венным источником интересующих нас установок, вероятно, только через отношения и установки" (74,91).

большинством исследователей обходится стороной.

ГЛАВА 2. Общая характеристика программы исследования.

дования. В новых условиях хозяйствования необходим поиск адекватных социально-психологических механизмов улучшения следующим образом: определение основных детерминант не­ члена производственной группы.

Гипотезы исследования. Основная гипотеза заключается в том, что общеорганизационная нормативная система явля­ водственных групп складываются такие неофициальные нормы эффективной. Кроме основной гипотезы сформулированы также ряд производных: 1. Недостаточно жесткие по отношению к нарушениям дисциплины групповые нормы, вероятно, являются быть неодинаковым.

группы (бригады) в двух цехах АО АВТОВАЗ и двух цехах опроса двух групп цехов, назовем их условно: группа А и группа Б. Группа цехов А является благополучной с точки зрения соблюдения дисциплины труда. Группа цехов Б одна цехов Б, превышает аналогичный показатель по группе цехов А на 30-40%. В группе цехов Б было опрошено 55 бригад, в которых работает 415 человек. В группе цехов А опрошено 35 бригад, в которых работает 320 человек. Всего опрошено представлены в таблице №1.

следуюш;им образом:

Таблица №1. Основные характеристики выборки.

человек в бригаде зентативной для группы цехов А и Б, поэтому опрашивались обслуживающий персонал. Большинство опрошенных бригад специализированные.

Предмет исследования - групповые нормы, непосредственно связанные с дисциплиной труда. Рассмотрим проблему дис­ мается такое поведение (членов производственной группы в производственной ситуации), которое отклоняется за рамки, последними. Можно предположить, что случаи так сказать "абсолютно девиантного" поведения, т.е. нарушения требо­ ваний обеих нормативных систем, сравнительно редки. Такое новичков), либо полного пренебрежения к этим правилам в результате нежелания индивида интегрироваться в групповую (особенно, если речь идет о рабочей бригаде). Однако, к сожалению, проблема нарушений дисциплины труда - одна из это позволяет с большей долей вероятности предположить, что чаш,е всего мы имеем дело с рассогласованием групповых норм и официальных, т.е. запреш;аемое официальными нормами поведения в ряде случаев разрешается групповыми нормами.

норм, мы не знаем где проходит граница между требуемым, предположения, что содержание групповых норм должно в расширения разрешаемого поведения. Очевидно (это показано рассогласования между групповыми нормами и официальными.

норм. Как уж было показано в литературном обзоре, среди водственной среды и система санкций.

динамические, социально-психологические характеристики.

Мы имеем некоторые основания полагать, что групповые степени отражают целевую ориентацию группы, ее позицию в группового взаимодействия.

схемы (см. схему N 2 ).

Основными задачами

эмпирического исследования являются:

связаны с дисциплиной труда.

изводственной среды.

3. Уточнить степень направления воздействия на содержание динамических и социально-психологических характеристик первичных производственных групп.

4. Проанализировать особенности процесса формирования и стадий развития групповых норм.

5. Провести анализ сложившейся в организации системы неофициальных норм и подкрепляюш;их их санкций.

Официальная ценностно-нор­ Субкультура данной макрогруппы Ценностно-нормативная Цели и задачи организации, система производственной группы.

Рамки для реального поведения Таким образом, на защиту выносятся следующие положения:

правил поведения.

2. Содержание изучаемых групповых норм в значительной группы.

возрастных различий между ее членами) и ее размером.

формируются под решающим воздействием групповых норм, а с другой - нормы становятся достоянием личности... только через отношения и установки" (74,129).

Таким образом, измерив социальные установки членов группы на тот или иной вид нарушений дисциплины труда, мы получим информацию о содержании соответствующих групповых норм в данной группе. Подобный метод изучения групповых норм представляется удачньж и с чисто практической точки неприемлем. Какой-либо из вариантов прямого опроса здесь степени, с другой стороны, техника измерения социальной респондентов. К тому же, получаемая информация квантифицируема и позволяет использовать корреляционный анализ.

будем получать с помощью измерения социальных установок использован подход Лайкерта (157, 96-97).

1. Тестовая методика по изучению групповых норм.

нарушений дисциплины труда: прогулы, опоздания на работу в первоначальном варианте. Затем в результате пилотажного слишком разбросаны (высокий коэффициент вариации), либо слабо дифференцировали респондентов. Кроме коэффициентов вариации при окончательном отборе суждений использовался материала описанная А. Анастази.

опозданиях и хищениях собственности. Блоки тест-суждений секунд. Исследователь в процессе ответов ставил отметку "совершенно не согласен". Установка респондента на данный вид нарушений дисциплины определяется по сумме ответов на минус двадцать баллов при полном оправдании данного вида надежность методики проверялась следующим образом.

видам и не имеющим нарушений вообще. В обеих группах было группы, среднее отношение к прогулам бьшо на пятнадцать баллов "выше" по шкале, среднее отношение к опозданиям опрос бьш повторен. Коэффициенты корреляции Пирсона между индивидуальными оценками членов группы в первой и второй уровне.

Для того, чтобы ответить на вопрос о том, насколько пертных оценок руководителей среднего звена, работающих участков, мастерам, имеющим большой стаж работы в этой должности, предложили проранжировать все подчиненные им нивалась с каждой другой. Та бригада в сравнимаемой паре, признавалась наиболее дисциплинированной и получала ранг дисциплинированная - получала ранг X, Остальные распре­ количеством баллов.

корреляции Спирмена. Большинство полученных коэффициентов изучались следуюш;ие характеристики бригад:

а) особенности структуры взаимодействий;

б) особенности структуры взаимоотношений;

в) социально-демографическая композиция;

г) сплоченность бригады;

д) стабильность потенциальная и реальная;

е) состояние взаимоотношений "по вертикали";

ж) удовлетворенность выполняемой работой.

бригады задавались два вопроса: "С кем из членов бригады Вы обычно вместе выполняете задание бригадира, мастера?", помощью социометрического теста по критерию "совместная зоны возможных выборов на группу бригад, подчиняющихся одному мастеру.

ряде, семейном положении, наличии и количестве детей и ченности по Русалиновои А.А. (113) и коэффициент вариации делялась по двум показателям: потенциальная стабильность с помощью вопросов, предложенных В.А. Ядовым и реальная на 5. Уровень именно в 5 лет бьш взят из соображения.

собственному желанию резко снижается.

делялось с помощью следующих вопросов:

мастером);

бригадиру?" (в другом вопросе - к мастеру). Здесь давали "совсем не уважаю".

определялась с помощью обычного вопроса с традиционным коммуникометрии), методик в батарею следующая:

1. Анкетный опрос, в рамках которого: удовлетворенность шение к бригадиру и мастеру, демографический блок.

(суждения в виде карточек индивидуально предъявляются по очереди респондентам).

после этого - социометрия. На сбор информации в бригаде уходит 30-40 минут.

Всего в ходе исследования бьшо опрошено 115 бригад в двух цехах объединения - Волжский автомобильный завод и ленность опрошенных - 8 60 человек.

Первый опрос проводился в 1993 году, второй - в 1996 г.

ников цехов и два начальника цеха.

производственных группах (бригадах).

исследовались путем измерения индивидуальных социальных установок. Поскольку нас интересуют нормы, имеюш;ие отно­ нарушения дисциплины. В качестве объекта установок были взяты 3 основных вида нарушений дисциплины: прогулы.

опоздания на работу и хищения собственности. Отношение к несформированная установка или же нейтральное отношение.

(см. рис. N2).

Распределение бригад по среднему отношению к количество бригад,% симально возможной (20 баллов по шкале). Таким образом, всех без исключениях бригадах так или иначе отличаются от официальных. А в ряде бригад данные нормы противоречат видно, что в цехе Б несколько больше бригад, в которых больше на 14%. Но эта разница статистики не значима даже на уровне в 5%. Обычно в сводки состояния дисциплины прогульш,ики, как правило, недавние выпускники ПТУ ВАЗА, и затем призываются в армию. Рабочих же этой возрастной какое отношение сложилось в изучавшихся бригадах к двум опозданиям.

Распределение бригад по среднему отношению к Количество бригад,% Напомним, что прогулы оправдывались лишь в 4-х бригадах, что составляет примерно 5% от обш;его их числа. Разница относятся к опозданиям с некоторой степенью критичности.

Таким образом, опоздания на работу в большинстве иссле­ довавшихся бригад не осуждаются.

значительно отличаются от официальных формализованных, а во многих случаях и противоречат им (не осуждают и даже оправдывают нарушения).

Третье из измерявшихся нами отношений, это отношение регулирующие отношение к этому виду нарушений дисциплины.

Рассмотрим информацию, представленную на рисунке №4.

количество бригад,% Судя ПО полученной информации, среднее отношение к бы "промежуточным" между определенным осуждением прогулов цехе Б и 7% бригад в цехе А оправдывают хищения (разница статистически значима на 5-ти % уровне). Примерно по 20% бригад в каждом цехе демонстрируют нейтральное отношение того, могут ли они наладить бесперебойную работу или же крупных цехов объединения и 10 бригад обувной фабрики бригад имеют групповые нормы, оправдывающие нарушения дисциплины. В цехе Б значительное число бригад, групповые сложившимися трудными обстоятельствами жизни и несколько А, что вполне соответствует официальным данным статистики нарушений.

В заключении необходимо отметить, что измерявшиеся трудовой дисциплины оказались достаточно тесно связанными своем статистически значимы на однопроцентном уровне.

отношение, по-видимому, составляет весьма существенную часть так называемой "групповой морали".

структурных, динамических и социально-психологических Под структурными характеристиками группы мы понимаем прежде всего те, которые отражают качественные и коли­ чественные особенности структуры взаимодействий и струк­ что структура взаимодействий определяется нами с помощью должен быть назвать тех других ее членов, с которыми он может давать ему задание помимо бригадира. Таким образом.

МЫ надеялись получить достаточно полную картину реальной структуры подчинения и структуры совместного исполнения.

Структура взаимоотношений изучалась с помощью тради­ ционного социометрического теста по критерию "совместная метрический тест проводится не во всех бригадах и поэтому групповые нормы в которых наиболее значительно отлича­ ются от официальных, т.е. отношение к нарушителям дис­ циплины наиболее мягкое. Среднее отношение к прогулам в этих бригадах равно полутора баллам по шкале (из 20- ти), прогулам относятся скорее индиферентно. Столько же бьшо наименьшей степени осуждают нарушения дисциплины.

положительный выбор отрицательный выбор рический статус.

отношение к нарушителям дисциплины, не приводятся из-за группах небольшого размера особенности структуры взаимо­ гадира, расколотость бригады на подгруппы, наличие нега­ тивных социометрических позиций у некоторых членов.

средний возраст членов группы, средний стаж совместной работы, вариации этих данных, а также ряд других харак­ теристик.

В результате проведенного анализа выяснилось, что 5-ти % уровне).

По данным, полученным в цехе А, коэффициент детер­ значимости. Проанализируем направление связи(см.рис.N6 ).

бригады и их средним отношением к нарушениям дисциплины Отношение к нарушениям тельно. Далее, по мере роста среднего возраста до 34- лет, групповые нормы в бригаде становятся более жесткими.

просматривается по данным цеха А ).

Между дисперсией возрастов членов бригады и средним отношением к нарушениям дисциплины значимой корреляции не коэффициенты по абсолютной величине довольно высокие и, значимости.

к прогулам в бригадах цеха Б от среднего стажа совместной работы) и равен 0,29. По данным цеха А эта же зависимость равен 0,06). Пожалуй, с большим основанием можно утвер­ относится И к зависимости отношения к нарушениям дис­ циплины от дисперсии стажа работы в бригадах ее членов.

Только один коэффициент детерминации статистически значим (на пятипроцентном уровне) и касается он также отношения к прогулам.

Групповые нормы и социально-психологические ликтности по "вертикали".

Поскольку в цехе А социометрический тест проводился только в двадцати бригадах, в данном случае воспользу­ сплоченности, рассчитываемый по наиболее распространенной сплоченности равен 0,21; отношение к опозданиям - равен коэффициента статистики значимы на 5%уровне. Какая форма обнаруженных зависимостей?

сплоченности и средним отношением к 3 видам нарушений Отношение к нарушениям сделать ряд выводов. Наименьшая критичность по отношению к нарушениям дисциплины труда отмечается в тех бригадах, критичности по отношению к нарушениям дисциплины труда.

бригадах, в которых социометрический индекс сплоченности Это в определенной степени подтверждает те выводы, к ченности способствует некоторой "либерализации" групповых например,74,37-45) которые характеризуют влияние " социометрической" спло­ 5% уровне. По данным, полученным в цехе А, коэффициент детерминации несколько ниже, статистически значим только данным цеха Б (см. pnc.N 8 ).

Отношение к нарушениям ценностно-ориентационного единства около 50%. Значительно "мягче" групповые нормы в бригадах с более низким ЦОЕ.

по данным, полученным в цехе А, сверхвысокий уровень ЦОЕ нарушениям дисциплины.

нами коэффициенты и уступают по абсолютной величине тем, что приводятся другими авторами (см.46, 57-62).

Следуюш;ая из обсуждаемых переменных имеет с точки идет об удовлетворенности работой. Но если американские исследователи рассматривают степень удовлетворенности каждого члена группы в отдельности, то в данной работе помощью прямого вопроса, и взятая как средняя величина 0,13).

Общая тенденция такова, что низкая удовлетворенность работой в группе чаще сопровождается "мягким" отношением к нарушениям дисциплины, чем высокая удовлетворенность.

"потенциальной стабильностью". Показатель "потенциальной стабильности" весьма заметно связан со средним отношением детерминации равен 0,41; 0,32; 0,34, по данным цеха Б соответственно 0,17; 0,25; 0,26. Рассмотрим полученную информацию, используя данные цеха А как более значимые.

Зависимость между уровнем "потенциальной стабильности" бригад и отношением в них к нарушениям Отношение к нарушениям -0, (отношение к прогулам и отношение к опозданиям) в тех бригадах, где уровень "потенциальной стабильности" выше также то, что повышение уровня "потенциальной стабиль­ ности" сопровождается повышением критичности к нарушениям цеха Б - примерно 1,25 балла).

членства в данной первичной группе и в данном вторичном коллективе. Низкий уровень "потенциальной стабильности" группы, т.е. выражаемое большинством ее членов желание (в нашем случае от 0,75 до 1,25 баллов по шкале) соответ­ уверенность в том, что и дальше они будут членами именно содержат в своем составе новичков или молодых рабочих.

отношений "по- вертикали". Здесь использовались 4 пока­ зателя: два из них характеризуют отношения между рядовыми членами бригады и бригадиром, а два других - отношение методика А.А. Русалиновой (119).

- групповая оценка уровня конфликтности с бригадиром (мастером) и групповая оценка членов бригады к бригадиру (мастеру).

дисциплины. По данным цеха А определенные корреляции были отношением к опозданиям (п2=0,34; р=0,05).

но ниже уровня значимости. Рассмотрим обе корреляции.

Взаимосвязь между групповой оценкой уровня конфликтности с бригадиром и отношением к нарушениям Отношение к нарушениям если уровень конфликтности между рядовыми членами бригады и бригадиром оценивать в процентах, наибольшая критич­ ность к нарушениям дисциплины наблюдается в тех бригадах, где конфликтность ниже 4 5% или же выше 7 5%. Средние же уровни конфликтности скорее соответствует более "мягкому" конфликтность между ними и бригадами невысокая, им легче выполнять свои обязанности.

По мере роста уровня конфликтности влияние бригадира дисциплины труда. Однако в ряде случаев бригадир поль­ отношение к бригадиру статистически значимо коррелирует с Коэффициент детерминации равен 0,38 при р=0,05.

связана со средним отношением к опозданиям на 5-ти %м уровне значимости. Коэффициент детерминации равен 0,2 9 по очень низкий, либо выше среднего, но не очень высокий.

Связь между средним отношением к мастеру и отношением к равнодушное отношение к мастеру. В бригадах, демонстри­ отношении к мастеру, характеризующемуся высокой оценкой, критичность групповых норм к опозданиям снижаются.

связанных с дисциплиной труда.

Зависимость содержания групповых норм от динамических характеристик малой группы. Говоря о динамических харак­ понимается не какая- либо искусственная характеристика, а времени. Для сравнения между собой различных групп был лет (после этого стажа резко падает уровень сменяемости) и стремяш;ийся к нулю, если группа только что создана.

бригад цеха А обладает стабильностью выше 8 0%, то есть подавляющее большинство рабочих цеха имеют стаж работы в деление бригад по уровню стабильности равномерное.

уровнем стабильности и содержанием групповых норм в цехе равняется 0,29; 0,28; 0,25).

Зависимость между уровнем стабильности группы и средним отношением к нарушениям дисциплины.

Отношение к нарушениям ными нет прямолинейной зависимости. В большинстве случаев одинаковы как в наиболее, так и в наименее стабильных бригадах. И в тех, и других нарушителей склонны осуждать.

А вот в бригадах, обладающих средним уровнем стабильности (в масштабах данной выборки), отношение к нарушителям информации недостаточно.

Подводя итог всему изложенному в данном параграфе, среды, сила и направление воздействия каждого из них не членов бригады), не всегда оказывались таковыми в цехе содержание группового сознания может радикальным образом сопровождается падением критичности. Подобные особенности консолидации (сближения) групповых норм.

проблемы конформности, было неоднократно показано, что лидации групповой нормы.

но и таких показателей согласия в группе, как вариация данном коллективе, групповая оценка сплоченности, размер, уровень стабильности, как реальной, так и потенциальной.

новления групповой нормы могут повлиять такие особенности группы продолжать в ней работать или же уйти), возрастная Полученные данные представлены в таблице N2. При анализе статистически значимо связан лишь с одной из измерявшихся восьми. Эта разница, на наш взгляд, объясняется тем, что бригад цеха А этот вопрос не слишком актуален.

для большинства изучаемых бригад.

сплоченности группы, а размер группы и вариация возрастов ее членов.

влияния измерявшихся переменных в том порядке, в котором они представлены в таблице.

этой характеристикой. Что касается направления связи, то группах противостоящих или обособленных подгрупп резко снижает уровень консолидации общегрупповой нормы и в то же время подсчет социометрического индекса сплоченности дает средние результаты (благодаря взаимным выборам внутри подгруппы).

Групповая оценка сплоченности ассоциируется с вариативностью индивидуальных отношений к нарушениям еще в меньшей степени, чем "социометрический" индекс (от 9% до 21%), хотя форма связи почти такая же.

Зависимость между уровнем вариации индивидуальных отношений членов бригад и тремя видами нарушений дисциплины бригады с рядом измерявшихся переменных, Измерявшиеся переменные метрической сплоченности оценка сплоченности индивидуального отношения к работе индивидуальных отношений к членству в группе реальная потенциальная группы возрастов членов группы одной звездочкой, статистически значимы на 5-процентном уровне; отмеченные двумя звездочками - на 1-процентном уровне.

группу, члены которой различно относятся к своей работе один положительно, другой - отрицательно. Ожидания, тем групповоую норму.

2. Следующая из измерявшихся переменных - это вариация обладающие более высоким уровнем сплоченности по данному нормы, регулирующие отношение к самовольным перерывам в касающихся опозданий.

стабильность состава группы - практически не оказывает в исследованных бригадах влияния на процесс консолидации норм. Объясняется это тем, что бригады цеха А отличаются дифференцирует. В цехе Б хотя и существует часть бригад с относительно низкой стабильностью, но это действительно Основная сменяемость состава бригад происходит за счет отношение которых не могут оказать значительного влияния на нормативную систему, сложившуюся в бригадах.

коллективе, оказывает более заметное влияние на процесс консолидации групповых норм.

Зависимость между уровнем "потенциальной стабильности" бригады и степенью консолидации групповых Вариации отношений к нарушениям наблюдается в тех бригадах, "потенциальная стабильность" "потенциальной стабильности" еще ниже, т.е. большинство членов бригады хотят уйти из нее, вариативность мнений по поводу дисциплины снова снижается, однако уже на новой основе - в таких бригадах большинство рабочих не осуждают нарушителей.

рассматриваем по отдельности бригады численностью 3,4,5, и 7 человек. Полученные данные представлены на графике размер бригады - 4 человека).

Зависимость между размером бригады и вариативностью индивидуальных отношений к нарушениям дисциплины.

тенденции:

наибольшая консолидация групповых норм.

уровень вариации индивидуальных отношений к нарушениям человек.

из 7-9 человек. Почему именно в бригадах из 7-9 человек соответствующим усилением формальной организации.

вариация возрастов членов группы. Влияние этой переменной промежутке от 0,19 до 0,34.

сближаться и общий уровень согласия по вопросу дисциплины примерно равен тому уровню, который наблюдался в бригаде сверстников.

Зависимость между вариацией возрастов членов группы и степенью вариативности индивидуальных отношений вариативность отношений исследования. Существует, вероятно, оптимальная возраст­ ная композиция для производственных малых групп.

Подводя итог изложенному в параграфе, можно сказать, отношения членов группы к требованиям дисциплины труда, информации согласуется с тем, что было описано ранее как отечественными, так и зарубежными авторами. Что касается разнообразия между членами бригады, то этот вывод должен быть проверен на более широких выборках.

3.4. Временная динамика групповых норм регулирующих отношение членов групп к дисциплине труда.

динамике чтобы проследить возможное изменение групповых которых прежние бригадиры и состав которых изменился в члена производственной группы, экономические и моральнопсихологические процессы, происходящие в обществе в прежде всего через изменение норм официальных.

гибко реагировать групповые нормы поведения.

N4. Построение таблиц следующее: в 1 колонке представ­ колонке - баллы шкалы, соответствующие среднегрупповому средней установкой 1993 г. и средней установкой 1996 г.

+20 баллов соответствует категоричному осуждению данного нарушения дисциплины, а -2 0 баллов соответствует полному оправданию нарушения.

Таблица N 3. Изменения в среднегрупповом отношении Таблица N 4.

дисциплины труда в бригадах цеха В.

предположить, что применявшиеся методы административного прогулов, не смогли радикально изменить соответствуюш;ие групповые нормы.

случаях не изменились, в 2-х других стали более жесткими и в б-ти случаях стали менее критичными. В бригадах цеха В в 3-х случаях отношение к опозданиям не изменились, в 3-х случаях стали менее критичными и в одном - несколько исследованных бригад изменения в данных установках очень практически не изменилось.

изменилось, вот в большинстве бригад цеха Б оно стало менее критичным, причем в 2-х бригадах изменения довольно значительны. Последняя тенденция объясняется скорее внутриорганизационными причинами (в частности сменой руко­ водства).

главы.

не фигурирующих, но исходящие от руководителей низшего и первым, что несомненно ослабляет официальные нормативную мотивации, в ней явный перекос в сторону наказаний. Но противоречащих официальным нормам.

требований формализованных норм. Значительное количество дисциплины.

3. Из факторов производственной ситуации наиболее заметно групповых оценок.

изучавшихся норм. Противостоящие друг другу группировки, изолированность бригад, наличие в структуре "отвергаемых" характеристик социально-демографической композиции группы в тех бригадах, средний возраст рабочих в которых от групповых норм, возможен даже обратный процесс.

5. Уровень сплоченности групп, определявшийся как с оказывают заметное влияние на содержание групповых норм.

По-видимому, отношение к нарушению дисциплины труда более не максимальная. В группах с низким уровнем сплоченности, группировки, обш;ая система норм не складывается и отно­ сверхвысоким уровнем сплоченности, возможно, сама спло­ ченность становится одной из главных ценностей группы и поэтому уровень взаимной критики снижается.

на содержание изучавшихся норм. Вероятно, не должно быть постоянная, групповые нормы часто наиболее жесткие.

особенности с размером группы и со степенью вариатив­ вень вариативности возрастов ее членов для формирования "сильных" групповых норм.

первичных производственных групп на нарушения дисциплины гипотеза об определяющей роли групповых норм (наряду с официальными нормами и с системой ролевых предписаний) в непосредственной регуляции поведения члена производст­ ния", а также и ряд отечественных специалистов, предпо­ читают в качестве "единицы наблюдения" не малую группу, а ально-демографическая композиция групп, а социальнодемографические особенности отдельных респондентов и т.д.

через призму группового сознания и групповую культуру, а степени воздействия на соответствующие установки личности тех факторов, которые наиболее часто упоминаются в иссле­ дованиях, связанных с дисциплиной труда.

циальные установки на 3 вида нарушителей дисциплины труда в цехе А и триста с лишним - в цехе Б). Кроме этого была определена степень удовлетворенности работой и степень «потенциальной стабильности». Последнюю можно интерпре­ тировать как более широкий, более комплексный показатель удовлетворенности) у каждого респондента.

новку на дисциплинированное поведение" с точки зрения как узком и широком смысле), так и отечественных социологов организации, особенности производственной ситуации, отно­ шения "по вертикали").

Был проведен корреляционный анализ степени влияния установки. Результаты анализа представлены в таблице N5.

Коэффициенты детерминации, отражаю1цие степень вли­ яния измерявшихся переменных на отношение к 3-м видам нарушений дисциплины труда.

респондента в цехе ность работой стабильность условий труда ритмичности работы обеспеченности инструментом обеспеченности комплектующими бригадиру мастеру уровне ; равные или больше 0,08 - статистически значимы на 1% уровне (для объема выборки в 300 человек).

рассмотрении данных, представленных в таблице - это очень часто пишут зарубежные авторы). Их величина в 2 и больше рассчитаны на основе "группового подхода".

Второй момент, обращаюший на себя внимание, заклю­ чается в том, что коэффициенты детерминации, получаемые случаев заметно.

телей, что форма кривых, построенных по данным из разных выборок, может сильно различаться.

точности при изучении причин нарушений дисциплины труда наблюдения отдельных респондентов. Этот тезис подтверж­ влияния данных групповых норм по отношению к производ­ ственной собственности.

типы поведения рабочих по отношению к собственности:

1. лица, активно включенные в хиш;ения 2. предрасположенные к хиш;ениям 3. безразличные, не выражаюш;ие своего отношения 4. пассивно осуждающие хищения 5. активно борющиеся с хищениями Удельный вес выделенных типов поведения в цехе А выглядит следующим образом:

В зависимости от представленности различных типов пове­ дения, можно выделить три типа бригад по преобладающей ности: с ориентацией оправдывающей хищения, нейтральные и осуждающие.

групповых норм 1.Оправдывающие Итого При повторном обследовании 1.категория итого Лица, активно включенные в хищения (категория 1) и пред­ честве обоснования своей позиции ищут "убедительные" ар­ щений. Доминирующие в бригаде групповые нормы формируют в щений.

В сложившейся структуре групповой морали сформировались групповые санкции, закрепляющие положение различных слоев противников.

Блок санкций со стороны активно-включенных в хищения по отношению к другим категориям.

Отрицательные санкции:

1.моральное изолирование 2.Физические 3,Различные Положительные санкции:

1.Материальная зависимость 2.Участие в совместных Проведенный анализ влияния установок на требования норм, регламентирующих дисциплину труда позволил выявить предельно допустимое соотношение категорий активно-включенных в хищения и активно-борющихся, предрасположенных и пассивно-осуждающих, соответственно {1:2,Ъ и 1:2). Нару­ шение соотношений приводит к резкому росту случаев хищений (график № 1,2 ).

Количество хищений соотношение категории активновключенных и борющихся с хищениями количество хищении соотношение категорий пассивноосуждающих и предрасположенных Качественный анализ показывает, что одним из направлений работы с производственными группами должна быть соци­ ально-психологическая диагностика бригад с искаженной структурой групповых норм.

ВЫВОДЫ

мы и правила поведения, вторую - неофициальные нормы, звеньев. Наличие такой "параллельной" нормативной системы ослабляет воздействие формализованных норм.

значимо влияют на содержание групповых норм особенности организации труда. При этом такая связь обнаруживается оцениваются по объективным показателям, а не посредством групповых оценок. 4 0% изменчивости в отношении к прогулам и опозданиям связаны с особенностями организации труда.

ческое, чем в низкоразвитых группах, что подтверждается статистикой нарушений.

ности.

ствие на содержание изучавшихся норм. Противостоящие друг фической композиции группы значимо влияет на содержание изучавшихся норм лишь средний возраст ее членов. Средний организации) отношение к нарушителям дисциплины менее критичны, чем в тех бригадах, средний возраст рабочих в среднего возраста членов бригады не приводит к заметному процесс.

5. Уровень сплоченности групп, определявшийся как с оказывают влияние на содержание групповых норм. Отношение группах, где сплоченность высокая, но не максимальная.

В группах с низким уровнем сплоченности, а также в тех дисциплине труда, вероятно, зависит в большей степени от прогулам и уровнем «социометрической» сплоченности равен 0,21; отношение к опозданиям - 0,31; отношение к хищениям выводов. Наименьшая критичность по отношению к нарушениям дисциплины труда отмечается в тех бригадах, где уровень гается в промежутке 0,75-0,85. Можно сказать, что в более лидированные групповые нормы.

группе, прямо влияет на отношение к нарушениям дисциплины групповыми нормами, не осуждающими нарушения.

также оказывает влияние на содержание изучавшихся норм.

отношений "по вертикали", ни высокой конфликтности - и сверхвысокая и постоянная, групповые нормы часто наиболее жесткие.

и в особенности с размером группы и со степенью вариа­ наибольший уровень вариации индивидуальных отношений к нарушениям дисциплины наблюдается в группах численностью взаимоотношений влияют на содержание групповых норм.

отметить, что на содержание групповых норм, связанных с структурные, динамические и социально-психологические особенности групп. Следует, однако, отметить, что пос­ одновременно друг с другом и с факторами внешней произ­ янными, а могут быть разными в разных вторичных произ­ водственных группах и соответственно в первичных группах.

бригады), не всегда оказывались таковыми в группе цехов содержание группового сознания может радикальным образом сопровождается падением критичности. Подобные особенности ченной в различных вторичных группах. Это может озна­ переменных. Содержание группового сознания изменяется по поскольку направленность таких групп в наибольшей степени социально-психологическому развитию группы (размер груп­ нарушениям дисциплины, тверждена главная гипотеза о том, что во многих первичных оправдываются в ряде случаев), либо осуждаются в слабой степени. Это означает, что нарушая требования официальных норм, члены производственных групп во многих случаях не расценивают подобное поведение как неподобающее в данной ситуации.

является низкий уровень организации труда, приводящий к держание групповых норм оказывает также и то, что наряду применяются неофициальные поощрения и наказания, причем нормам.

вторичных группах объективно складывается ситуация, способствуюш;ая «мягкому» отношению к нарушениям дисциплины групповых норм. Качественный анализ полученной информации о групповых нормах позволил выделить три типа бригад по прийти к выводу, что реакция разных групп на одни и те же факторы не одинакова.

дисциплина возникает в том случае, если цели и ценности и ценностями организации в целом.

сопротивляемость группового сознания негативным влияниям факторов внешней среды. Достижение этой цели предполагает (социально-демографическая композиция не должна спо­ собствовать образованию замкнутых подгрупп); в третьих расчет оптимальных размеров бригад; в четвертых сознательная организация таких структур взаимодействий в группах, которые способствовали бы повышению спло­ ченности и формированию положительных общих групповых ценностей.

Результаты проведенных исследований подтвердили гипотезу о зависимости уровня трудовой дисциплины от установок на оказывает влияние на деятельность организации, и который констатации форм этих образцов, а также изучения путей, посредством которых как явные, так и латентные групповые нормы формируют организационное поведение и влияют через деятельности организаций. Наличие формальных и негативных неформальных образцов в структуре организационного взаи­ модействия выступает фактором и источником напряженности персонала АО АВТОВАЗ.

внедряемой на АО АВТОВАЗ.

дисциплины труда, может протекать по-разному в группах разного размера, разной возрастной композиции, разного уровня сплоченности и согласия. Большая часть полученной нами информации согласуется с тем, что было описано ранее касается обнаружения нами оптимального уровня возрастного разнообразия между членами бригады, то этот вывод должен исследованиях.

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. - М.: Наука, 1980,-334с.

Изд. МГУ, 1983.-143с.

//Психологическое обеспечение трудовой деятельности Л.:

Изд. ЛГУ, 1987.-с.17-25.

с англ./.- М.: Советское радио, 1974.-271с.

группы: их организация и опыт деятельности //Иностранная психология. 1994.- Т.2.- N1.- с. 29-34.

6. Баева И. А., Прохватило А.А. Референтность как фактор социально-психологической регуляции поведения личности //Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах.- Тезисы докладов.Изд. ЛГУ, 1984 (ротапринт).-с.34-41.

7. Бартош Ч.К. Трудовая дисциплина и текучесть кадров.Минск, Вышейша школа, 1982.-112с.

Прогресс, 1965.-с.323-339.

результатов //Системные исследования. - М.: Наука, 1969.с.3-25.

//Американская социология. Проблемы, перспективы, методы (пер.с англ.).- М.: Прогресс, 1972.-с.93-105.

/пер. с англ./.- К.: Наукова думка, 1990.-247с.

1979.-с.44-75.

социальной психологии.- М.: Наука, 1975.-с.49-67.

14. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения.М.: Наука, 1978.-310с.

15. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социальнопсихологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1983.-20бс.

психологии. - М.: Изд.МГУ, 1977.-с.32-50.

//Организационно-управленческая психология. Проблемы и перспективы : Мат. конф.- Ростов-на-Дону, 1990.-с,54-58.

18. Вичев В. Мораль и социальная психика.- М.: Прогресс, 1978.-2б0с.

20. Генов Ф. Психология управления /пер. с болг./.- М. :

Прогресс, 1982.-422с.

Прогресс, 1987.-271с.

альную психологию.- М.: Прогресс, 1972.-296с.

/отклоняющегося/ поведения: Учебное пособие.- СПб, 1993.б7с.

человеческого фактора в народном хозяйстве /тезисы/.- М.:

Изд. МГУ, 1987.-с.64-65.

25. Голднер Э. Анализ организации //Социология сегодня.

Проблемы и перспективы.- М.: Прогресс, 1965.-с.445- 1979.-139с.

27. Горский Ю.М. Системно-информационный анализ процессов управления.- Новосибирск: Наука, 1988.-327с.

международной корпорации.- М.: Экономика, 1993.-208с.

29. Григас Р. Социально-психологические противоречия на предприятии и пути их решения.- Психологический журнал.т.8.-с.12-21.

лективе Л.: Лениздат, 1990.-174с.

31. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.СПб.:Изд.СПбГУ, 1995.- 361с.

1988.-367с.

33. Гутаускене Л.В. Формирование социально-нормативного диссертации.- Л.: Изд.ЛГУ, 1984.- 18с.

сертации.- Л.: Изд. ЛГУ, 1989.-21с.

1973.-208с.

36. Дизель П.М., Раньян В.М. Поведение человека в орга­ низации.- М.: Экономика, 1993.-2б9с.

37. Донцов А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования.- М.: Изд.МГУ, 1984.-208с.

Изд. МГУ, 1979.-128с.

1974.-388с.

40. Дуберман Ю.Е. Малые группы: структура и процессы управления //Прикладные проблемы социальной психологии.М.: Наука, 1983.-с.173-189.

42. Журавлев А.Л. Роль системного подхода в исследовании трудового коллектива.-Психологический журнал.-1988.- №6.с.53-64.

производственного коллектива //Психология управления.М.: Знание, 1976.-Вып.1.-с.26-42.

матической психологии.- М.: Наука^ 1983.- 289с.

45. Забродин Ю.М. Теоретические и практические проблемы измерение) //Личность и деятельность. Экспериментальная и прикладная психология.-Вып2.- Л.: Изд.ЛГУ, 1982.-с.47-52.

47. Захарчук В.А. Нормы и отклонения в подростковой среде Прогресс, 1971 /пер. с польск./.-311с.

ческие проблемы эффективности и качества труда.Психологический журнал.- 1984.- № 2.-с.25-34.

Наука, 1979.-с.219-232.

логические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Мысль, 1987.- с.24- 52. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы уп­ равления.- М.: Экономика, 1993.-195с.

53. Имедадзе И. В. Установка как системообразующий фактор психологии.- Тбилиси: Мецниереба, 1990.-с.90-94.

регуляции социального поведения.-М.: Наука, 1979.-с.252Казмиренко В. П. Социальная психология организаций.К.: МЗУУП, 1993.-384с.

56. Кизименко Л. Д. "Человеческий фактор" и производст­ венная организация.- Психологический журнал.- 1983.- №2.с.34-44.

57. Китов А.И. Экономическая психология.- М. : Экономика, 1987.-303с.

58. Кебец Н.Г. Предупреждение правонарушений в производс­ 59. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.- М.:

Наука, 1988.- 191с.

60. Коломинский Я.Л. Социометрия в социально-психоло­ //Методология и методы социальной психологии.- М.: Наука, 1977.- с.72-85.

американский аспекты // Кадры.- М.,199б.- №7.-с.3-8.

//Американская социология.-М.: Прогресс, 1972.-с.17- группы: теоретический и прикладной аспекты.- М.: Изд.МГУ, 1991.-205с.

комплексного анализа экспертных оценок.- Психологический журнал.- 1990.-№3.-с.31-40.

65. Кузьмин E.G., Свенцицкий А.Л. Социальная психология и проблемы социальной психологии.- М.: Наука, 1983.-с.189Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой // Финансовый бизнес- М., 1995.- №12.-с. 31- 67. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуа­ ционный анализ управленческих функций /пер. с англ./.Под ред. Д.М. Гвишиани.- М.: Прогресс, 1981.-т.1,2.

групповая функциональность: эволюционный аспект // Психо­ логические механизмы регуляции социального поведения.М.: Наука, 1979.- с.76-102.

психологии и прикладных исследованиях /пер. с англ./.СПб.: Социально-психологический центр, 1996.-392с.

нововведений.-Психологический журнал.- 19 92.-№5.-с.71-7 9.

71. Левкович В.П. Моральные нормы - регуляторы поведения личности.- Советская педагогика.- 197 6.- №3.-с.12-15.

72. Ломов Б.Д. Методологические и теоретические проблемы психологии.- М.: Наука, 1984.-444с.

/пер. с англ./.- М.: Дело, 1992.-701с.

ности и группы /под ред. А.Л.Журавлева/.- М.: Изд.ИПАН СССР, 1990.- 217с.

75. Методологические проблемы социальной психологии /Под ред. Е.В.Шороховой/.- М.: Наука, 1975.-294с.

76. Методология и методы социальной психологии /Под ред.

Е.М.Шороховой/.- М.: Наука, 1977.-24бс.

журнал.- 1986.- №2.-с.68-79.

78. Надирашвили Ш.А. Установка и деятельность.- Тбилиси:

Мецниереба, 1987.-Зб1с.

80. Немов Р.е., Синягин Ю.В. Мотивация достижений,уровень притязаний, эффективность групповой деятельности.- Психо­ логический журнал.-т.8.-1987.-№1.-с.21- ление производственной организацией.- М., 1990.-245с.

Лыбедь, 1990.-192с.

ред. Г.М.Андреевой, Я.Яноушека/.-М.: Изд.МГУ, 1987.-301с.

водства// Кадры.- М., 1996.- №7.-с.16-18.

гия. 1993. -т. 1, №1. -с. 47-52.

гия. 1994. -т. 2, №1 (3).-с.12-62.

87. Организационно-управленческая психология. Проблемы и перспективы:Мат. конф.-Ростов-на-Дону,1990.-154с.

/пер.с англ./.- М.: Прогресс, 1984.-217с.

психологии.- М.: Наука, 1983.-343с.

90. Парсонс Т. Американская социология.Проблемы, перс­ пективы, методы /пер. с англ./.- М.: Прогресс, 1972.с.

91. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат кол­ лектива.- Л.: Наука, 1981.- 190с.

92. Патаки Ф. Некоторые проблемы отклоняющегося (девиантного)поведения.- Психологический журнал.-т.8.-№4.с.59-67.

93. Пеньков Е.М. Социальные нормы - регуляторы поведения личности.- М.: Политиздат, 1972.-198с.

94. Петровский А. В. Личность, деятельность, коллектив.

М.: Педагогика, 1982.-255с.

95. Петровский А.В., Шпалинский В. В. Социальная психо­ логия коллектива.- М.: Политиздат, 1978.-173с.

96. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управ­ Прогресс, 1986.-418с.

97. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности.Л.: Изд.ЛГУ, 1990.-183с.

98. Пригожий А.И. Организации: системы и люди.- М.: ИПЛ, 1983.-17бс.

99. Пригожий А. И. Современная социология организаций.М.: Изд.МГУ, 1995.-295с.

100. Прикладные проблемы социальной психологии /отв. ред.

Е.В.Шорохова,В.П.Левкович).- М.: Наука, 1983.-296с.

101. Прикладная психология:опыт и перспективы.- Красно­ ярск.: КГУ, 1990.-176с.

102. Проблема общения в психологии /под.ред.Б.Ф.Ломова/.М.: Наука, 1981.-280с.

103. Проблемы психологического анализа трудовой деятель­ 1986.-1б4с.

Е.С.Кузьмина, А.Л.Свенцицкого/.- Л.: Изд.ЛГУ, 1982.-203с.

105. Психологические аспекты управления./Под ред.Русинова, Антонюка/.- М.: Экономика, 1984.-159с.

106. Психологические механизмы регуляции социального Наука, 1979.-333с.

Наука, 1976.-Зб8с.

108. Психология и управление.- Л.: Изд.ЛГУ, 1979.-159с.

109. Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных наук,- М.:

Прогресс, 1972.-б07с.

социология организаций и управления.-Воронеж, 1995.-19бс.

организациях /пер.с англ./.- М.: Экономика, 1980.-17бс.

логии.- М.: Мысль, 1981.-215с.

коллективе //Социально-психологические проблемы нравст­ венного воспитания личности.- Л.: Изд.ЛГУ, 1984.-с.34-39.

114. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического //Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения.- М.: Наука, 1979.-с.53-58.

115. Русинова В. Мотивация к труду и установка // Теория Мецниереба, 1990,-0.228-231, 116. Ручка А,А, Ценностный подход в системе социологичес­ кого знания,- К,: Наукова думка, 1987.-154с, 117. Саморегуляция и прогнозирование социального пове­ дения личности /под ред. В.А.Ядова/.- Л.: Наука, 1979.б4с.

118. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления.- Л.: Изд.ЛГУ, 1975.-120с.

119. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления.Л.: Изд.ЛГУ, 1986.-17бс.

хология,- Л.: Изд,ЛГУ, 1982,-с.58-63.

121. Секун В.И. Роль руководителя в обеспечении нормаль­ рованности в коллективе,- Психологический журнал,-т.8,с,33-39.

фактор/ под ред, Салвенди,- М,: Мир, 1991,-с.105-117.

зации,- Л,: Наука, 1972,-28бс, 12 4. Скотт Дж.Г. Конфликты. Пути их преодоления /пер. с англ,/,- К,: Внешторгиздат, 1991,- 190с, 12 5. Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов /пер. с англ./.- СПб., 1994.-429с.

12 6. Смирнов П.И. Неформальные нормы и факторы, связанные с их функционированием //Современные проблемы прикладной лективах.- Л.: Изд.ЛГУ, 1984.-с.28-35, 127. Совместная деятельность: методология, теория, прак­ тика /под ред.А.Л.Журавлева, П.Н.Шихирева, Е.В.Шороховой/.- М.: Наука, 1988.-228с.

практика методов в исследованиях западной организационной психологии. - Психологический журнал.- 1990.-№б.-с.28-37.

129. Социальные отклонения.- М.: Юридическая литература, 1989.-461с.

130. Социальная психология и социальное планирование /под ред. Е.С.Кузьмина, А.А.Бодалева/.- Л.: Изд.ЛГУ, 1973.б7с.

131. Социальная психология личности /отв.ред. М.И.Бобнева, Е.В.Шорохова/.- М.: Наука, 1979.-344с.

132. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения /отв. ред. Е.В.Шорохова, О.И.Зотова/.М. : Наука, 1980.-17бс.

133. Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива /под ред.А.С.Черны­ шева/.- Курск: КГПИ, 1980.-149с.

134. Социально-психологическая служба промышленного пред­ приятия: теория, опыт и практика /под ред.Е.В.Таранова, Ю.М.Забродина/.- Курган, 1983.-149с.

135. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда.- М.: Экономика, 1987.-213с.

136. Социально-психологические проблемы производственного коллектива.- М.: Политиздат, 1983.-138с.

137. Социальные и психологические проблемы активизации докладов Всесоюзной научно-практической конференции.Ч.2.- 29 сентября - 1 октября 1987г.- М. : Изд.МГУ, 1987.с.

138. Столин В,В. Самосознание личности.- М.: Изд.МГУ^ 1983.-28бс.

13 9. Сушков И. Р. Исследование приверженности к группе в условиях производственной организации.- Психологический журнал.- 1988.-№2.-с.144-147.

служба производственной организации.-Психологический жур­ нал. -1982. -№б. -с. 122-124.

141. Теоретическая и прикладная социальная психология.

/Под ред. Уледова, Шепеля и др./.- М.: Мысль, 1988.-212с.

142. Уманскии Л.И. Методы экспериментального исследования методы социальной психологии /под ред. Е.В.Шороховой/.М.: Наука, 1977.-с.54-71.

1992.-319с.

14 4. Ханин Ю.Л. Межличностная и внутригрупповая тревога в психологии.- 1991, №5.-с.56-64.

14 5. Хедрик Т.Х. Проектирование организационных структур //Человеческий фактор / под ред.М.Салвенди/,пер. с англ.

- М.: Мир, 1991.-т.1.-с.268-297.

14 6. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность /пер. с нем./.

В 2 т.- М.: Педагогика, 1986.- т.1-40бс.

147. Чернышев А.С, Крикунов А.С. Социально-психоло­ гические основы организованности коллектива.- Воронеж:

Изд.Вор.Ун-та,1991.-1б2с.

14 8. Шибутани Т. Социальная психология /пер. с англ./.М. : Прогресс, 1969.-534с.

14 9. Шледер Б. Структура ценностных ориентации. Эмпири­ ческие исследования // Иностранная психология.-1994.т. 2. - с.47-56.

150. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента.- К.: ВЗУУП, 1991.-278с.

151. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.- М.:

Прогресс, 1969.-240с.

традиции: природа, логика формирования и функции//СоцИс.М.,1996.-№7.-с.47- инженерии: опыт систематизации //Социальная инженерия.М., 1996.-с.9- 154. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.- М.: Наука, 1987.-332с.

155. Яковлев A.M. Преступность и социальная психология.М.: Юридическая литература, 1971,-248с.

156. Яковлев A.M. Социальная психология о преступности.М.: Юридическая литература, 1975.-48с.

157. Яковлев A.M. Социология экономической преступности.М.: Экономика, 1988.-251с.

158. Янг С. Системное управление организаций /пер. с англ./.- М.: Советское радио, 1972.-455с.

159. Aizen I., Fishbein М. Understanding attitudes and predicting social behavior.-N.Y., 1980.-405p.

approach.- Belmont, 1985.-378p.

161. Bates A. P. The sociological enterprise.- Houghton Mifflin, Boston, 1967.-289p.

162. Ben-Yehuda N. Positive and negative deviance: more Vol.11, №3.-p.78- and actual perfomance:a measurement issue. - Journal of applied psychology, 1980, V.65, p.240- Praeger publishers, N.Y., 1976.-319p.

166. Budd R.J., Spencer C.P. Exploring the role personal V.15, p.299- 167. Durand V.M. Employ absentism: a selective review of Behavior Management, 1985, v.7(1-2), p.135- v.70, p.586- 169. Gross B.M. Organizations and their managing. Free press., N.Y., 1968.-397p.

Organizations. Prentice-Hall, New Jersey, 1975.-p.117- 171. Gorman S., Scott C.R. A synchoronous digital signal networks.- Amsterdam,1994.- Vol.16,№2.- p.163- 172. Hare P. Handbook of small group research. Glencoe, N. Y., 1963.-571c.

173. Herman J.B.^ Dunham R.B., Hulin C.L. Organization Performans, 1975, v.13, p.206- 174. Higgins P., Butler R. Understanding deviance.Mc Graw - Hill Book Company, 1982.-417p.

175. Homans G. C. The human group. Harcourt, Brace and World, N.Y., 1950.-533p.

176. Katz D., Kahn R. The social psychology of organi­ zations. - N.Y., 1978.-391p.

177. Lawler E.E. Satisfaction and behavior. In: Barry M.

Stan(Ed), psychological foundations of organizational behavior, Glenviel(lU), 1983, p.80- 178. Luttans F. Organizational behavior.- N.Y., McGrowHill, 1981.-583p.

179. McDavid J.W., Harari H. Social Psychology. - N. Y., Harper and Row, 1968.-288p.

intagrating individual and social approaches. In: E.P.

social psychology. - N.Y., 1972.-p.121- 181. Palmer S., Humphery Y. Deviant behaviour: patterns, source and control.- N.Y., 1990.-345p.

182. Schermerhorn J.,jr.. Hunt J.G., Osborn R.N. Basic organizational behavior.- N.Y. etc.: Wiley,1995.-17,333р.

183. Scneider D.J. Social Psychology, Reading, Mass.

1976.-407p.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение № Методики сбора первичной информации первичного коллектива к нарушениям дисциплины труда:

а) Тест-суждения о прогулах.

1. Прогульш;иков надо наказывать более серьезно, чем это делается сейчас.

2. Прогульш;иком может оказаться всякий, все зависит от обстоятельств.

3. Не всегда прогулявшего рабочего надо наказывать.

4. Прогул одного рабочего-это пятно на всей бригаде.

проступок.

6. Не может быть никаких оправданий у прогульщиков.

7. Мало ли по каким причинам человек прогулял, не надо вокруг этого поднимать такой шум.

8. Хорошие рабочие никогда не прогуливают.

9. С прогулами надо бороться самым решительным образом.

10. Если хороший рабочий прогулял пару дней, не стоит обращать на это внимание.