«СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННАЯ ИННОВАЦИОННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ХОЛИСТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ...»

2. В экономических науках применяют предметно-функциональный подход к понятию «механизм», уточняя его использование для описания процессов в экономике, финансах, социальной сфере и т.п.(возникают специальные понятия: «социально-экономический механизм», «финансовый механизм» и др.). Не всегда понятна взаимосвязь между этими терминами, у них нет единой структуры и содержания, что усложняет решение научнопрактических задач экономической науки.

3. Использование термина «механизм» в технических и естественных науках часто отделено от понятия «управление», таким образом, что "управление" «механизм» это исполнитель, который обеспечивает требуемыми ресурсами осуществление управляющего воздействия.

Другими словами, этот подход к использованию понятий «управление»

и «механизм» позволяет составить представление об их роли в системе для преобразования ее «входов» в «выходы» [150].

Существенными необходимо считать также и следующие аспекты:

механизм как элемент исследуемой системы, ориентирован на выполнение ее функций; механизму как «исполнителю», устанавливаются цели и поручается обеспечивать их достижение. В таблице 4.2 представлен анализ определений категории «механизм управления».

Таблица 4.2 – Сравнение определений категории «механизм управления»

Анализируя таблицу 4.2, можно сделать вывод, что механизм управления есть закономерно возникшая в процессе эволюции специфически организованная форма движения материи, заключающаяся в целенаправленном многоцикличном преобразовании информации в двух взаимосвязанных, замкнутых обратными связями контурах и функционально реализующая как сохранение устойчивости управляемого объекта, системы, так и развитие, дальнейшее повышение уровня ее организации (или создание новых структур) путем отбора и накопления информации [209].

холистического управления СОИП, возможно дать его определение.

Так, механизм холистического управления СОИП – это организованная и упорядоченная система взаимодействия экономических, социальных и инновационных процессов, происходящих в СОИП, на основе совокупности принятия специфических холистических решений, которые носят комплексный характер и обеспечивают достижение заданных целей функционирования и развития организации. Механизм холистического управления СОИП заключается в выборе холистических управленческих решений (сценариев действий) по каждой области функционирования в зависимости от модели СОИП. Выбор сценариев осуществляется исходя из значимости каждого направления для достижения определяющих целей в каждой из моделей СОИП. Для выбора сценариев необходимо установление приоритетности определенных областей по моделям СОИП, которые определяются экспертным путем в каждой конкретной организации. При этом учитывается общее видение совокупности областей и их взаимосвязей.

Варианты сформированных взаимосвязей, полученные автором для ряда СОИП СКФО представлены в таблице 4.3.

Таблица 4.3 – Приоритетность определенных областей в зависимости от Тип СОИП Встроен- Интегриро- Интегриро- Внешняя Внешняя Внешняя Область активность ция Механизм холистического управления социально ориентированной инновационной организацией представлен на рисунке 4.12.

Рисунок 4.12 – Механизм холистического управления социально ориентированным инновационным предприятием Анализируя рисунок 4.12, стоит отметить, что если на 2 этапе холистического управления социально ориентированного инновационного предприятия наблюдается отклонение по определенным параметрам, то принимать меры следует в зависимости от приоритета направления для каждого типа СОИП (таблица 4.3). Так, очевидно, что социальная активность и инновационная деятельность априори должны иметь первостепенный приоритет в функционировании, иначе организация не может считаться социально ориентированным инновационным предприятием.

По каждой области ниже в данном вопросе описаны 5 сценариев действий, выбор которых осуществляется следующим образом:

если у СОИП по определенному направлению первый приоритет, то для комплексного повышения холистической эффективности предприятию необходимо осуществить все 5 сценариев;

если второй приоритет – то с 1 по 4 сценарий и т.д.;

если у области функционирования для данного типа СОИП стоит пятый, последний, приоритет, то выполнять следует только первый сценарий.

Все области СОИП, к которым необходимо применить механизм холистического управления, можно условно разделить на две группы:

процессы (маркетинг, социальная активность и инновационная деятельность) и ресурсы (персонал, информация, финансы). Особенностью холистического управления процессами состоит в том, что проблемные вопросы управления зачастую связаны с недостаточно эффективным использованием ресурсов.

При описании сценариев действий целесообразно кратно представить индикаторы проблем каждой области. Так, первой областью, подвергшейся холистическому изучению – это управление маркетингом. Основными показателями проблем предприятия в данной области являются:

1 – снижение спроса на продукцию или услугу;

2 – отсутствие информации о товаре или услуге со стороны покупателя;

3 – недостоверная информация (или ее отсутствие) о деятельности основных конкурентов;

4 – незнание доли рынка СОИП;

5 – дорогостоящие, но неэффективные рекламные акции.

На рисунке 4.13 представлены предлагаемые сценарии действий при проблемах в холистическом управлении маркетингом.

Рисунок 4.13 – Предлагаемые сценарии действий при проблемах в Анализируя рисунок 4.13, необходимо добавить, что во втором сценарии реализуется два варианта действий в зависимости от того, если ли в социально-ориентированном инновационном предприятии отдельный специалист по управлению маркетингом. В данном сценарии прослеживается связь с ресурсом персонала, в третьем сценарии – с информационными ресурсами СОИП.

В четвертом сценарии организацию обмена опытом по маркетингу с другими компаниями возможно осуществить посредствам участия специалистов и управленцев СОИП в различных конференциях, круглых столах, симпозиумах и пр.

В пятом сценарии необходимо провести проверку взаимосвязи проблем маркетинга с другими областями. Возможно, например, снижение эффективности маркетинга связано с низкой мотивацией сотрудников в данном отделе. Тогда решение проблем лежит в поле управления персоналом.

В соответствии с приоритетностью отдельных областей таблицы 4.3 ни одна из моделей СОИП не рассматривает данное направление, как наиболее значимое (1 приоритет) и наименее значимое (5 приоритет). Наиболее интегрированной и второй внешней модели (2 приоритет соответственно).

Следующая область деятельности социально ориентированной инновационной организации, подлежащая изучению в данном вопросе управление персоналом предприятия. По нашему мнению, это самое важное направление управления СОИП, т.к. зачастую при грамотной мотивационной политики руководства и при меньших затратах на остальные области, организация может достичь больших результатов. Когда сотрудники заинтересованы, чувствуют свою значимость и приверженность компании, они могут потерпеть некоторые «неудобства» и работать эффективно даже в не совсем идеальных условиях.

Основными индикаторами проблем СОИП в управлении персоналом являются:

снижение производительности труда;

низкая мотивация персонала работать;

На рисунке 4.14 представлены предлагаемые сценарии действий при проблемах в холистическом управлении персоналом. Стоит отметить, что все меры лежат в области мотивации труда сотрудников.

Рисунок 4.14 - Предлагаемые сценарии действий при проблемах в Анализируя рисунок 4.14, необходимо добавить, что когда ситуация с управлением персонала на предприятии сложна, руководителю социально ориентированного инновационного предприятия необходимо воспользоваться первым сценарием действий и пригласить в организацию внешнего специалиста. Им может быть эксперт в области управления персонала, консультант, преподаватель ВУЗа, карьерный коуч или тренер (зачастую это всё один человек).

Консультант по управлению персоналом – это пока еще новая и редкая в России, но весьма престижная профессия. Стратегия развития персонала организации, перестройка структур, активизация персонала, предупреждение конфликтов, нововведения – вот далеко не полный перечень задач, решаемых наиболее успешными консультантами [240].

Основными задачами

кадрового консультанта являются:

1. Индивидуальная, групповая диагностика организации;

2. Формирование групповых норм и организационной культуры;

3. Разработка программ развития персонала (учебные планы и программы, включая планирование карьеры);

4. Разработка программ стимулирования персонала;

5. Участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

Содержание профессиональной компетентности кадрового консультанта [240]:

1. Методическая компетентность включает владение специальным профессиональным инструментарием: технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики и т.п.

2. Социальная компетентность предполагает социальную зрелость личности, наличие у специалиста навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, способность конструктивно управлять межличностными и межгрупповыми конфликтами, способность воздействия на партнеров.

3. Организационная компетентность включает умение «встроиться» в жизнь организации, спланировать и организовать взаимодействие с партнерами, обеспечить эффективную работу группы, передать группе инструменты, средства самоорганизации.

Кадровый консультант должен владеть:

психодиагностическим инструментарием;

методами организационной диагностики;

методами организации групповой дискуссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг);

методами анализа потребности в обучении, составления плана развития персонала, методами проектирования жизненного пути сотрудника – его профессиональной карьеры;

методами интервью, взаимооценки руководителей и коллег.

контактность, коммуникабельность, умение слушать и т. п.).

Требования к личным качествам кадрового консультанта:

тактичность, добросовестность, преданность организации и деловая личностная ориентация);

рассудительность, уверенность в себе) [240].

устоявшаяся на предприятии система стимулирования не подходит для ключевых сотрудников СОИП, тогда необходимо определить ценности работников и предпринять корректирующие меры, к которым относятся материальные надбавки, грамоты/похвала, предоставление дополнительных социальных гарантий / привилегий (туристические поездки, санаторнокурортное лечение, предоставление рабочего автомобиля, управление карьеров (перестановка персонала) и пр.).

Меры третьего сценария заключаются в организации удобного рабочего места для сотрудника и производительного трудового процесса без лишних простоев и перегрузки.

специфических действий по активизации сотрудников, к ним относятся:

использовать по отдельности, т.к. обе являются достаточно эффективными и позволяют работникам почувствовать свою значимость для руководства и сформировать стойкий уровень приверженности компании.

В настоящее время развития компьютерных технологий и мировой паутины «ящик предложений» чаще всего является виртуальным, где работники СОИП могут высказывать свои жалобы, просьбы и предложения по интернету – на сайте СОИП или по специально созданному для этих целей электронному ящику.

Однако стоит избегать излишней формальности процедуры (т.е.

сделать «чтобы было»), необходимо выделать сотрудника (при перегрузке руководителя), который бы постоянно проводил мониторинг поступаемых предложений, отбирал лучшие, доводил до сведения руководства и информировал персонал о выбранных вариантах. Если этого не делать, то мотивационная ситуация на предприятии может еще более усугубиться.

Организация различных конкурсов среди персонала (например, «лучший работник года») помимо указанных выше преимуществ сформирует определенный уровень соперничества между сотрудниками, что, безусловно, поднимет общую производительность труда СОИП и заинтересованность в работе.

эффективности управления персоналом социально ориентированной инновационной организации является организация дополнительных коммуникаций с руководством, так называемых «дней открытых дверей»

СОИП. Цель данного мероприятия: приближение к сотрудникам, объяснение миссии предприятия и пр. (в зависимости от того, какую информацию руководитель стремится донести до подчиненных).

Организацию дополнительных коммуникаций без передвижений в другие аудитории и использования специальных технологий целесообразно организовывать на маленьких предприятиях. В крупных же организациях устройство данного мероприятия возможно в виде «вопросов-ответов» в конференц-зале или организации телемоста и видео-конференции (что также удобно при наличии филиалов).

управление информацией. В основном проблемы в этом направлении связаны с неэффективными коммуникациями в организации.

Прием, переработка и передача информации имеет большое значение для координации совместной деятельности и достижения высоко эффективного управления и организации труда. В этом процессе важна отлаженность информационных потоков, правильное понимание получаемых сообщений, чтобы действия персонала были согласованны и эффективны.

Большую роль в связи с этим играет организация коммуникативной структуры, коммуникативных связей в социальных группах и организациях.

Коммуникативные процессы, в которых задействованы менеджеры и работники управленческого аппарата, можно считать жизненно необходимыми связующими звеньями между всеми работниками организации, а также с внешней средой.

Предприятий без коммуникаций существовать не может. В их отсутствие люди не имеют информации о деятельности коллег, руководство не имеет исходных данных и не в состоянии провести анализ и отдать необходимые указания. Таким образом, становится невозможным согласование различных видов деятельности и эффективное сотрудничество персонала.

Коммуникационные процессы обеспечивают осуществление функций менеджмента – планирования, организации, мотивации и контроля.

Эффективная организация коммуникаций содействует росту показателей работы организации и степени удовлетворенности персонала своим трудом, обеспечивают возникновение чувства сопричастности к СОИП.

Как показывают результаты исследований, большая часть проблем в организациях возникает из-за неэффективных коммуникаций.

Важность коммуникаций для руководителей определена следующими факторами:

– менеджеры затрачивают большую долю своего времени на общение с персоналом (согласно данных экспертов от 75 до 95 процентов времени), поэтому улучшение их работы определена коммуникативной компетентностью;

– отлаженная коммуникативная система важна для эффективного управления, т.к. содействует слаженной работе и своевременному принятию решений;

высокий уровень компетентности в сфере коммуникаций важен для роста авторитета и власти руководителя.

Следовательно, отлаженные коммуникативные системы обеспечивают не только процессы обмена информацией, но и влияют на ее восприятие, обусловливают правильное понимание и надежное усвоение.

Термин «коммуникация» имеет латинские корни («communis» общее»), что означает буквально следующее: источник информации имеет цель установить «общность» с получателем.

информацией между взаимодействующими сторонами. Основная его цель – сделать общим понимание информации, поступающей через общение от источника к получателю.

Индикаторами, что руководителю необходимо вмешаться в процесс коммуникаций в компании являются:

искажение информации приходящей по вертикали (между подразделениями);

запоздалое получение информации и несвоевременный ответ на нее;

информации о ней). Это может быть также связано как с маркетинговыми процессами на предприятии, так и с устаревшим программным обеспечением и/или отсутствием знаний у работников о том, как им пользоваться.

Например, создание современного веб-сайта и постоянное обновление информации на нем; неумение пользоваться такими программами, как Skype, ISQ, электронной почтой и т.д.

Часто отсутствие знаний также является причиной проблем в социально ориентированной инновационной организации. Такими знаниями могут быть иностранный язык, умение пользоваться ПК, программным обеспечением и оборудованием.

Также стоит отметить особое значение средств массовой информации для развития современного СОИП. Однако, сегодня поверить во всемогущество СМИ гораздо легче, нежели осознать мифологическую природу этой веры. Всемогущество СМИ, которое зачастую оказывается результатом симуляции, в которую все поверили, – еще одна победа управления коммуникацией.

В любой рекламной коммуникации средства массовой информации в первую очередь рекламируют самих себя, свою продуктивность и производительность. И, тем не менее, как отмечает Луман, «связь между развитием информационных систем и экономической эффективностью не обнаруживается. Быстрый рост производительности труда в течение последних десятилетий основан, как и прежде, на технологии, а не на увеличении количества доступной информации. Наоборот, стоимость информационных систем начинает постепенно снижать продуктивность вложений средств в других областях»[241].

На рисунке 4.15 представлены предлагаемые сценарии действий при проблемах в холистическом управлении информацией.

Рисунок 4.15– Предлагаемые сценарии действий при проблемах в Анализируя рисунок 4.15, необходимо добавить, что имидж, престиж компании, ее социальная ответственность являются важнейшими условиями долговременного успеха на рынке. В развитии теории менеджмента это отразилось в создании концепции «человеческих отношений», что связано, помимо всего, и с созданием и совершенствованием коммуникационной политики (первый сценарий).

Не замечая важность указанных отношений, не управляя их развитием, можно прийти к безразличию работников по отношению к целям и задачам компании. Зарубежный опыт показывает, что коммуникационные процессы в сфере социально-трудовых отношений ориентированы на выполнение определенных задач и достижение конкретных целей СОИП [28].

Как показывает проведенное исследование, немаловажную роль в работе СОИП играют следующие задачи, решаемые посредством коммуникационной политики:

1) улучшение межличностных коммуникаций в СОИП;

2) повышение уровня информированности сотрудников о рыночной политике руководства компании, а также о социальных гарантиях, карьерных перспективах и уровне заработной платы персонала СОИП;

3) содействие персоналу компании в понимании финансовой документации. К примеру, в отдельных банках США в дополнение к бумажным носителям финансовой отчетности создают специальные видеофильмы для разъяснения реальной финансовой ситуации в банке и организуют необходимое обучение;

4) организация системы обмена информацией между головным офисом компании и ее филиалами;

5) объяснение специфики новых технологических процессов. Эта задача имеет все возрастающее значение в связи с систематическим их обновлением и т.д.;

менеджмента компании;

7) своевременное доведение информации работникам о системе оплаты и изменениях в порядке выплаты вознаграждений;

8) функционирование эффективной системы обратной связи. Эта система может способствовать подключению персонала к процессу принятия управленческих решений, формировать чувство причастности к компании;

9) разъяснение порядка применения действующих и произошедших изменениях правовых норм и инструкций.

Для реального повышения социальной эффективности работы СОИП все работающие должны быть уверены в том, что их точка зрения важна для руководства предприятия, что они могут высказать ее совершенно свободно, а руководители всегда готовы выслушать и своевременно ответить.

К программам взаимодействия второго сценария относятся Skype, ISQ, электронная почта и пр., а к современным средствам связи с аудиторией – различные интернет- и видео-конференции. Их использование возможно при взаимодействии на расстоянии: при работе с филиалами, партнерами.

Третий сценарий предполагает систематическое качественное обновление информации на собственном веб-сайте СОИП. Стоит отметить, что если при анализе предприятия обнаруживается отсутствие собственного интернет-сайта, действие сценария предполагают его создание.

Создание корпоративной социальной сети (пятый сценарий) необходимо для быстрого донесения информации и проверки сотрудников.

Особенно актуально для крупных компаний. Более подробно корпоративные социальные сети типа Битрикс рассмотрены ранее в 3 главе настоящего диссертационного исследования.

осуществлять при активном росте СОИП. Это позволит увеличить безопасность информации и быстроту предоставляемых данных.

Следующая область деятельности социально ориентированного инновационного предприятия, рассматриваемая в данном вопросе – это социальная активность организации, о важности и необходимости которой достаточно много говорилось в диссертации ранее. Поэтому считаем целесообразно перейти сразу к описанию индикаторов проблем и сценариев действий СОИП.

Социальная активность в данном случае связана с деятельностью СОИП по отношению к природе и обществу. Показателями проблем в этой сфере являются:

неудовлетворительный имидж компании;

загрязнение атмосферы / природы в близлежащих к СОИП территориях;

обществом и вынужденное (под давлением власти) проведение мер в этом направлении и др.

На рисунке 4.16 представлены предлагаемые сценарии действий при проблемах в холистическом управлении социальной активностью социально ориентированного инновационного предприятия.

Рисунок 4.16 – Предлагаемые сценарии действий при проблемах в Стоит отметить, что особенно важно при выполнении сценариев, описанных на рисунке 4.16, осуществлять пропаганду действий в средствах общественность, уровень социальной активности увеличится не значительно.

Таким образом, можно сделать вывод о тесной взаимосвязи социальной активности и маркетинговой деятельности социально ориентированного инновационного предприятия.

Отличием первого сценария от четвертого состоит в том, что акции (сценарий № 1) предполагают кратковременные относительно невысокие затраты, тогда как «методическое вкладывание средств» четвертого сценария говорит само за себя.

Следующая область, рассматриваемая в данном вопросе – это холистическое управление финансами социально ориентированного инновационного предприятия. Индикаторами проблем СОИП по данному направлению являются:

экологически чистой, инновационной, социально значимой продукции;

трансформации коммуникационной системы СОИП, как фактора необходимой экономии средств;

устаревание продукции, технологий, техники и т.д. вследствие недостатка средств на их обновление;

«экономия на людях», как источник улучшения финансового положения.

На рисунке 4.17 представлены предлагаемые сценарии действий при проблемах в холистическом управлении финансами социально ориентированного инновационного предприятия.

На основе экспертных оценок получены следующие чаще всего используемые направления преобразований финансовой сферы:

1) создание системы стратегического и оперативного управления финансами на принципах ранжирования стратегических задач;

Рисунок 4.17 – Предлагаемые сценарии действий при проблемах в холистическом управлении финансами СОИП 2) определение неэффективных единиц бизнеса и проведение мер по выявлению и ликвидации нерационального использования средств;

3) проверка эффективности и социальной ориентированности установленными приоритетами;

4) проведение мер по повышению рентабельности инновационной продукции;

5) повышение эффективности использования финансовых ресурсов.

Анализ показал, что в качестве первого сценария предлагается создание системы стратегического и оперативного управления финансами на принципах ранжирования стратегических задач.

На рисунке 4.18 представлена схема управления путем ранжирования стратегических задач бизнеса[89].

Рисунок 4.18 – Схема управления путем ранжирования стратегических При уровне нестабильности порядка 4-5 баллов фирма, дожидаясь сильного сигнала, может опоздать с решением, поэтому следует начать действовать уже при слабых сигналах о проблемах бизнеса(таблица 4.4)[89].

Таблица 4.4 – Действия организации при слабых сигналах 1. Опасность или новая возможность Наблюдение за внешней средой 2. Источники опасности или новой Снижение внешней стратегической уязвимости возможности становятся ясны Повышение гибкости внутри фирмы 3. Масштабы явления принимают Разработка подготовительных планов и конкретные очертания осуществление предварительных мер 4. Пути решения проблемы Планы практических мероприятий и их Таким образом, одной из важных задач руководства СОИП является точное определение индекса нестабильности внешней рыночной среды и создание соответствующей оптимальной структуры управления. Если руководство не желает усложнять структуру управления, то оно должно упростить стратегические позиции, покинув опасные зоны бизнеса[89].

ориентированного инновационного предприятия, стоит отметить, что индикаторами проблем в данной области холистического управления являются следующие.

Недостаток квалифицированных кадров (связь с управлением персоналом СОИП).

(взаимосвязь с управлением персоналом СОИП).

Отсутствие у российских предприятий современной базы для внедрения разработок по причине износа или отсутствия необходимого оборудования, устаревание кадров.

Нечеткая государственная политика в области инноваций (в большинстве случаев вне области влияния руководства СОИП).

Отсутствие четкого механизма оценки инновационного развития.

Ограниченность финансирования инновационной деятельности предприятий, высокий уровень управленческих расходов (управление финансами СОИП).

Отсутствие механизмов страхования от высоких финансовых рисков субъектов инновационного рынка (управление финансами СОИП);

Чрезмерная длительность инновационных процессов во времени.

Все проблемы, указанные выше, были выделены респондентами и исследованы в третьей главе настоящего диссертационного исследования.

Анализ анкет показал, что эти проблемы носят общий характер.

На рисунке 4.19 представлены предлагаемые сценарии действий при проблемах в холистическом управлении инновационной деятельностью социально ориентированного инновационного предприятия.

Рисунок 4.19 – Предлагаемые сценарии действий при проблемах в холистическом управлении инновациями СОИП Анализируя рисунок 4.19, необходимо добавить, что под организацией в форме нововведенческого «конвейера» (первый сценарий) подразумевается достижение в СОИП постоянной систематической разработки и внедрения новшеств различного рода. Это позволит СОИП быть по-настоящему инновационной и устранить множество проблем, связанных с этой областью.

При изучении третьего сценария рисунка 4.19, можно проследить его тесную взаимосвязь с управлением персонала. Если руководство СОИП обнаруживает необходимость его выполнения у себя на предприятии, то ему в первую очередь, необходимо уделить внимание холистическому управлению персоналом.

Аналогичная ситуация обстоит с четвертым и пятым сценариям, с той разницей, что в отличие от предыдущих действий, тут налицо связь с маркетинговой деятельностью.

4.3. Направления и механизмы государственной поддержки социально ориентированных инновационных организаций В предыдущем вопросе проведено исследование формирования внутриорганизационного механизма холистического управления СОИП.

Однако, чтобы СОИП, как живой организм, эффективно функционировал, важно сформировать благоприятную внешнюю среду, что подвластно только представляют интересы общества. В свою очередь, органы государственной власти заинтересованы в реализации государственной научно-технической политики, ориентированной не только на повышение научно-технического уровня во всех сферах экономикии эффективности производства, но и на развитиекомпетенций и научного потенциала работников, улучшение благосостояния.

Кроме того, органы государственной власти субъектов федерации заинтересованы в решении региональных научно-технических проблем, проблем занятости, влияния научно-технического развития на окружающую среду; органы местного самоуправления в большей степени заинтересованы в использовании результатов научно-технической деятельности в решении проблем занятости и развитии социальной инфраструктуры [281].

активизации создания СОИП лежит в установлении значения власти в инновационном развитии как среды в целом, так и каждой отдельной координирующую роль на рынке социальных инноваций, в связи с чем возник компонент инициативного взаимодействия между отдельными субъектами. Кроме этого, детерминанты взаимодействия как исходящие от людей носят субъективный характер, а, значит, их воздействием на инновационное развитие можно и нужно управлять [80].

При формировании системы государственного воздействия на этот процесс, по нашему мнению, надо учитывать естественные инновационные приоритеты каждой страны и региона, которые в целом не зависят от созданных научных концепций и имеют долговременный (стратегический) характер. В РФ с ее огромной территорией и природными богатствами имеются совершенно понятные приоритеты в технологических направлениях гражданского назначения, востребованные ее экономикой, и их достижения могут быть без задержки и эффективно приняты в стране. Это, в первую очередь, инновации для развития энергетики, нефтяной и газовой промышленности, нефтехимии, транспорта и связи. Именно в указанных сферах и должна происходить смена базовых технологических укладов.

При этом, как нам представляется, имеет место низкий социальный уровень инноваций, что предопределяет возрастание роли государства, которое не должно ограничиваться технологиями, так как это может дать одностороннее развитие отечественной инновационной модели. Считаем, что государство обязано занять активную позицию по вопросу развития социальных инноваций.

Прежде всего, необходимо отметить, что нормативно-правовое поле федерального уровня содержит достаточно большое количество рамочных условий для развития механизмов взаимодействия бизнеса, государства и общества. Это и отдельные федеральные законы, специальные федеральные программы и распоряжения Правительства[80].

Выделяют совокупность законодательных актов Российской Федерации, касающихся различных аспектов развития социально ориентированных инновационных предприятий в области развития общества[144], инновационной деятельности и инноваций [5].

Научно-технический потенциал РФ достаточно неплохой, однако удельный вес разработок, полученных конечными потребителями низка. Это связано тем, что работники инновационных служб, руководство не всегда способны разглядеть в научной идее/разработке коммерческий продукт, и, соответственно, правильно, эффективно обеспечить его коммерциализацию.

Переход на целевую подготовку кадров по заявкам предприятий позволит решить частично проблему обеспечения компетентными специалистами. Однако пассивность работодателей в определении компетенций, необходимых молодым специалистам для адекватной оценке инновационных процессов в организации, ждать, что компетентность выпускников в сфере инновационного развития будет высокой, не приходится, кроме того компании не готовы предложить и свое видение методов оценки компетенций [80].

По нашему мнению, необходимо также учитывать, что инновационная культура в России не высока. На данный момент требуются существенные усилия как для продвижения новых идей, так и для реализации уже известных решений инновационной направленности. Вузовская система подготовки должна обеспечить формирование у выпускников позитивного отношения к новому.

Низкая защищенность прав собственников инноваций также является серьезной проблемой и требует создания эффективных механизмов по обеспечению использования новшеств только с разрешения правообладателя, так как незаконное применение снижает эффективность инновационных решений из-за незаинтересованности авторов и снижает их участие в разработке программ реализации инноваций.

Для решения проблем, связанных с государственной поддержкой и активизацией создания социально ориентированных инновационных предприятий целесообразно рассмотреть передовой зарубежный опыт в данном направлении.

Стимулирование со стороны государства и отработанные методы поддержки инновационных разработок дают высокие результаты. Так, в Японии, Франции, Германии, США, Канаде, Великобритании все научнотехнические проблемы решаются только при активном участии государственных структур. Инновационный бизнес поддерживается через развитие малого предпринимательства как такового и развитие предприятий, ведущих активную инновационную деятельность[275].

стимулируются за счет: снижения ставок налогообложения; получения льготных кредитов; привлечения страховых компаний; прямых финансовых вложений в венчурное предпринимательство.

Получение льгот предприятиями, осуществляющими инновационную деятельность, стало возможным благодаря работе специальных ведомств и министерств,а также научных и технологических фондов,коммерческих интеллектуальная собственность, а также инновационная деятельность регулируются и защищаются законодательством[100].

прямыми и косвенными. В качестве прямых методов используются методы административного и целевого регулирования. Согласно инновационному законодательству, административно-ведомственный метод осуществляется предоставлением дотаций и финансовой помощи инновационному бизнесу [280].

Среди прямых мер государственной поддержки малого и среднего инновационного бизнеса также отметим создание и развитие технопарков — своеобразных «бизнес-инкубаторов». Такие «бизнес-инкубаторы»

функционирования и развития малых инновационных предприятий.

Инновационные предприятия направляют свою деятельность на удовлетворение нужд больших городов. Они создаются рядом с ними.

Технопарки за рубежом могут сочетать и отраслевую деятельность, и региональную [105].

крупнейших учебных заведений и научно-исследовательских институтов, и функционирует под их руководством. Многие специалисты и ученые создают собственные инновационные предприятия. При этом им оказывается помощь как со стороны университетов, таки со стороны различных государственных структур, финансовых структур, торгово-промышленных палат, частных предпринимателей. Некоторые крупные учебные заведения имеют собственные фонды, из которых денежные средства направляются на развитие венчурного бизнеса. Цель таких вложений — внедрение новых разработанных в лабораториях институтов технологий.

Предприятия, в которые сложены средства, могут реализовывать свои инновационные программы в два-три раза быстрее, чем другие. За три-пять лет «бизнес-инкубатор» за рубежом может вырастить до десяти новых предприятий инновационного бизнеса.

Поддержка оказывается и в предоставлении оборудования в выгодный лизинг (электронно-вычислительное оборудование, транспортные средства, другое оборудование и помещения и т. д.). Малым предприятиям оказывают консультационную поддержку, помогают решать вопросы ведения бухгалтерии, помогают проводить совместные НИОКР с другими предприятиями, создавать совместные венчурные предприятия, повышать квалификацию работников [105].

К косвенным методам государственной поддержки инновационной деятельности можно отнести создание стимулов для реализации инновационных процессов, и такого экономического климата, в котором инновационная деятельность развивается наилучшим образом. Это льготные условия по кредитованию и налогообложению, помощь в проведении НИКОР, в разработке новых производственных технологий и их внедрении в производство.

Льготные кредиты выдают через венчурные фонды или научнотехнические фонды. Их деятельность направлена на прямую поддержку важнейших научных исследований, проведения НИОКР и создания новых технологий (Италия, Япония, Франция, США). Льготный кредит может быть предоставлен на срок от 10 до 15лет. Сроки погашения и процентные ставки по таким кредитам гораздо более мягкие, чем по обычным кредитам [173].

специальные информационные программы, упрощенные процедуры заявок, предоставляется экспортеру или импортеру, страхуя риски материальных потерь при задержке поставки экспортного товара. Экспортные гарантии снижают потенциальные риски экспортирования для малых и средних предприятий, но, как и в других государственных программах, расходы на них должны соответствовать поступлениям в бюджет от экспорта[84].

В таблице 4.5 представлен зарубежный опыт государственной поддержки социальной и инновационной активности предприятий.

прогрессивной страной в области государственной поддержки социальной и инновационной активности предприятий являются США. Соответственно, там находится наибольшее количество мер, которые возможно применить в России практически без переработки.

Стоит также отметить, что в США государственная поддержка НИОКР существует с незапамятных времен, и особенно она развивалась в послевоенный период (как и в СССР).

Так, согласно закону о финансировании НИОКР малых предприятий в США, финансовые средства перечисляются из бюджета на местах. А для реализации закона о технологических нововведениях на местах создаются специальные организации, призванные стимулировать инновационную промышленность и оказывать ей всестороннюю помощь. Также важно отметить, что большинство законов принято еще в 80-х годах.

Серьезную поддержку государство оказывает передовым наукоемким производствам в Канаде, когда дело касается перспективных разработок (таблица 4.5).

Таблица 4.5 – Зарубежный опыт государственной поддержки социальной и инновационной активности предприятий осуществлять финансирование малого инновационного бизнеса [78] 2. Закон о технологических нововведениях (поддержка инноваций в области промышленности) 1 использовать результаты исследований, научных центров [80] гослабораториями [81] (National Institutes of Health) на инновационные исследования для малого наукоемкого бизнеса США 6. Программа SBIR (Small business innovation research), стимулирующая предприятия малого 0 бизнеса к участию в исследованиях и разработках, которые имеют перспективы для коммерциализации 7. Программа STTR (Small business technology transfer out reach program) учреждена Законом «О 0 передаче технологий малому бизнесу» Суть – расширение государственно-частного партнерства в инновационной сфере, создание совместных предприятий для выполнения инновационных 5. Программа Национального агентства поощрения научных исследований – ANVAR (Agence 1 Nationale deValorisation de la Recherche) Германия 1. Создание особой государственной структуры (важнейшие субъекты – федеральные 0 тания В рамках программы развития стратегических технологий оказывается помощь в разработке информационных технологий, промышленных материалов, микроэлектроники, биологической техники и др. Предприятиям, работающим над созданием новых технологий в микроэлектронике, возвращают около половины всех затрат на НИОКР[275].

В Швеции поддержка малых технологических фирм осуществляется через Фонд промышленного развития – IDF (Industrial Development Fund). Он осуществляет кредитование и прямые инвестиции в малые фирмы, продукция которых относится к приоритетным областям технологического развития [84]. Анализируя государственную поддержку социальной и инновационной активности во Франции, стоит отметить, что для передовых инновационных разработок предусмотрена премия, компенсирующая более 25% затрат на НИОКР[271].

Техническая политика во Франции направлена, в основном, на поддержку и развитие крупнейших целевых государственных программ.

Государство поддерживает фундаментальные и прикладные исследования не только финансово. Постоянно появляются и распространяются новые методы исследованиями, они широко внедряются в производство благодаря национальным институтам Франции.

правительство Франции в 1999 г. приняло «Закон об инновациях».Благодаря этому закону ученые смогли переходить с работы в научноисследовательских институтах на промышленные предприятия на срок до шести лет. При этом их рабочее место в Институте должно быть сохранено.Ученым также разрешили работать по совместительству, оказывая консультационные услуги промышленным предприятиям. Имеется одно ограничение — количество собственных акций ученого для данного предприятия не может быть более 15% [275].

Традиционно в некоторых странах существует снижение прямых Великобритании бизнес-агентам и физическим лицам, которые приобретают паи компаний в рамках Системы инвестирования предприятий (EIS), предоставляется освобождение от уплаты налогов.

Доверительный фонд венчурного капитала (VCT) в Великобритании также предлагает налоговые льготы физическим лицам, размещающим предполагает, что EIS более эффективна для увеличения инвестирования, которого могло и не быть при отсутствии скидок с налога. Ставки налога на прирост капитальной стоимости различаются по странам OECD, варьируясь от полного освобождения от налога до 50%-ного, например, в Германии[84].

В Германии большую роль играют региональные власти. На территории страны создана особая государственная структура. Ее важнейшие субъекты – федеральные германские земли. Они активно участвуют в государственной поддержке инновационной деятельности, оказывая финансовую помощь предприятиям и организациям, реализующим научнотехническую политику. В то же время во Франции региональные власти практически не участвуют в финансировании и поддержке инновационной деятельности. Также на территории современной Германии происходит развитие наукоградов. В Германии один из прогрессивных регионов – расположенная в этом городе создана при поддержке Торговопромышленной палаты города Карлсруэ и Государственного кредитного банка федеральной земли Баден-Вюртемберг. Технологическая фабрика оказывает поддержку небольшим фирмам, в штате которых находится пятьшесть человек. Такие фирмы создаются научными работниками, аспирантами и профессорами Университета города Карлсруэ. Основа для создания фирмы инновационная научно-техническая разработка, фундаментальное или прикладное исследование. Для функционирования таких небольших фирм выдаются на льготной основе необходимые помещения, имеющие все необходимые коммуникации, а управляет ими Центральное бюро Фабрики Технологий. Наукоград в Карлсруэ имеет удобную организационную форму, позволяющую ему: быть одновременно и муниципалитета; оперативно реагировать на все изменения и немедленно принимать решения[123].

Крупнейшие научно-исследовательские организации в Германии создаются в разных организационно-правовых формах. Например, Ядерный исследовательский центр города Карлсруэ – общество с ограниченной функционируют в организационно-правовой форме фондов.

Стоит отметить, что одна из ведущих мировых школ бизнеса INSEAD с 2007 г. проводит исследования по уровню развития инноваций. В 2010 г.

определена степень инновационности 125 стран и составлен глобальный лидирующих позициях[275].

Анализируя социальную составляющую деятельности СОИП и государственную поддержку в этой области, необходимо отметить, что социальная ответственность сегодня стала обязательной для крупных компаний ведущих государств мира.

ответственности: американскую, европейскую и японскую.

Отличительной специфической чертой социальной ответственности в полномочия по решению отдельных социальных проблем, а также на некоммерческие организации и бизнес. Местная власть, не получая поддержки от государства, вынуждена ориентироваться на союз с бизнесом в области решения социальных проблем.

корпоративной социальной ответственности можно отнести[86]:

ее узкую сфокусированность (ориентирована на определенную сферу: молодых людей, инвалидов, экологию и пр.);

«деловая ориентация» (служит укреплению имиджа, усилению связей с потребителями и улучшению отношений внутри коллектива);

функционирует);

организациями, местным правительством и пр.

«экономная» (ожидающая измеримую отдачу от вложения);

взаимодействуют разные отделы корпорации);

волонтерская (поощряется волонтерская активность).

Европейская модель социальной ответственности направляет бизнес в три области ее проявления – экономику, занятость и окружающую среду.

Однако, коммерческие фирмы самостоятельно не решают социальных проблем территории, делают это через некоммерческие организации, государственные учреждения и иные институты гражданского общества.

концепцию "корпоративного гражданства", где бизнесу придается роль первичной ячейки гражданского общества и, и это самое главное, его превращают в заинтересованного участника формируемой системы социального партнерства [86]. Социальная ответственность корпораций в Японии обеспечивается культурными нормами и традициями. Японская модель корпоративной социальной ответственности опирается на социальную сплоченность в рамках индустриальной группы. Японскую модель выделяет достаточно активная роль государства, уже довольно долгое время участвующее в стратегическом планировании. Управление бизнесом имеет цель не столько на получение прибыли, а должно опираться на принятое в обществе восприятие бытия, местного сообщества и окружающего мира, осознание своей ответственности за достижение прогресса цивилизации в целом.

В Японии доминирует отношение к компании как к «производственной семье». Человек считается членом этой семьи, и как следствие, он имеет большую ответственность и большие права, которые выходят за рамки трудовых обязанностей. Позитивно и привлекательно то, что корпорация поддерживает работника на всем его жизненном пути: помогает в покупке жилья, оказывает помощь при рождении детей, оплачивает их обучение, уплачивает щедрые выходные пособия и корпоративные пенсии[86].

Анализируя российскую социальную ответственность, можно выделить следующие ее модели [81]:

Первая модель – градообразующая компания, определяющая всю жизнь в населенном пункте.

Вторая модель – искусственная / добровольно-принудительная благотворительность. Во многих регионах есть яркий объект, служащий символом этой модели.

Третья модель – это торг или купля/продажа. Крупный бизнес торгуется с властью за лучшие условия: та или иная нефтяная скважина в обмен на северный завоз в больницы и школы.

Четвертая модель – это модель социального партнерства.

Сегодня она встречается реже, чем три вышеупомянутые.

Итак, подведем итоги. По нашему мнению, различие в понимании социальной ответственности предприятия российскими и зарубежными деловыми кругами заключается в том, что в России в социальной ответственности и социальной отчетности компании выносят разовые проекты (как инструмент управления репутацией) на первый план. При этом, ответственность и отчетность как длительный и непрерывный процесс конструктивного, взаимовыгодного и устойчиво развивающегося взаимодействия работодателя со всеми сторонами: наемными работниками, клиентами, общественными организациями и органами власти региона. Так, многие социально ответственные корпорации в Европе (и не только) создают ответственности, задача которых – объединение широкого круга связанных с компанией организаций и людей для участия в разработке стратегии развития корпорации в вопросах корпоративной этики и социальной политики в отношении наемного труда и общества в целом, политики по охране окружающей среды, создания эффективного кодекса корпоративного управления, соблюдения прав человека в отношениях с поставщиками, потребителями и персоналом.

Именно такое представление о социальной ответственности бизнеса существует у большинства зарубежных организаций и компаний, популяризирующих и реализующих идеи социальной ответственности и гражданского партнерства, к которым относится и крупнейшее объединение корпораций США «Бизнес за социальную ответственность» [81].

Стоит отметить, что, в принципе, теория социальной ответственности в РФ приживается с трудом. Так, по наблюдениям Национального института системных проблем предпринимательства, в 2009 году процесс выхода малого бизнеса из тени приостановился, поскольку, чем более видимым он становился, тем чаще и придирчивее его проверяли налоговые органы.

Российский фондовый рынок в достаточной степени равнодушен к проблемам добра и зла (если речь не идет о конфликтах с законом), а главное – серьезного давления со стороны общества отечественный бизнес пока не ощущает. Вместе с тем определенные шаги в этом направлении уже сделаны.

достижению определенного уровня социальной защищенности своего населения, достижению определенных социальных стандартов [86].

На рисунке 4.20 представлена модель государственной поддержки Государственные меры поддержки инновационной и социальной деятельности подготовка специалистов в области инноваций инновационной восприимчивости Совершенствовани е законодательной правсобственника Снижение ставок налогообложенияН Экспортные Создание градообразующих СОИП, поддерживающих жизнь конкретного Активизация создания и функционирования социально -Ускорение научно-технического прогресса -Увеличение прибыльности инновационных организаций -Передовые позиции России в рейтинге развитых стран мира Рисунок 4.20 – Система мер государственной поддержки активизации инновационной и социальной деятельности предприятий в России Анализируя рисунок 4.20, стоит добавить, что переход отечественной экономики на инновационный путь развития должен стать одной из основных задач государства. Инновации могут сыграть весомую роль как в развитии производства и создании новых уникальных технологий, так и в социально-экономическом развитии страны в целом. Главное направление деятельности – создание инновационно-инвестиционных проектов при активном участии промышленных предприятий и других хозяйствующих субъектов[275].

Таким образом, создание большего количества социально ориентированных инновационных предприятий – это приоритетная задача Российской Федерации, так как именно они выведут нашу страну на новый уровень развития в мировом сообществе. Государство обладает эффективным набором достаточно тонких методов регулирования, которые успешно взаимодействуют с методами рыночного саморегулирования.

Государство также может и должно взять на себя проблему эффективного взаимодействия науки и бизнеса, участвовать в создании институциональных условий для внедрения высоких технологий через систему регулирования (более быстрое принятие новых технических регламентов и ГОСТа), устранять проблемы привлечения капитала в сферу научных исследований и высокотехнологичных производств, используя инструменты государственно-частного партнерства, участвовать в реализации наиболее значимых инвестиционных программ таких как развитие технопарков, наукоградов, особых экономических зон, поддерживать продвижение отечественных инновационных продуктов как на внутреннем, так и на внешнем рынках.

Для поддержания и развития системы НИОКР государство должно применить принцип «Управлять – значит создавать условия». Только среда способна определять приоритетные направления исследований и оценить достижения. Государство на основании экспертного анализа тенденций в мировой науке и технологии должно определять свои приоритеты, стимулировать их реализацию или поддерживать имеющимися в его распоряжении инструментами, что подстегнет предприятия к участию в программах инновационного и социального развития [80].

В данной главе проанализировано российское законодательство, а также опыт развитых стран мира в области государственного регулирования социальной и инновационной активности предприятий. Кроме того, автором представлен анализ этих мер с точки зрения их применения на отечественных предприятиях. Наиболее прогрессивной страной в области государственной поддержки социальной и инновационной активности предприятий являются США. Соответственно, там находится наибольшее количество мер, которые возможно применить в России практически без переработки. Также в четвертой главе представлена модель государственной поддержки создания социально ориентированных предприятий в России.

Экономико-математическое моделирование основывается на принципе аналогии, т. е. возможности изучения объекта не непосредственно, а через рассмотрение другого, подобного ему и более доступного объекта, его модели. При математическом описании экономических процессов или объектов очень удобно использовать аппарат матриц.

В данной главе диссертационного исследования используется матричный метод определения типа социально ориентированной инновационной организации. Для этого представлены стандартная социальная и инновационная матрицы, каждой из которых по вертикали представлены цели компании, по горизонтали – ее подразделения. Для каждой модели социально ориентированной инновационной организации характерен свой набор целей и их степени реализации по отделам. В графах матриц цифрами обозначена степень реализации целей организации каждым подразделением СОИП.

инновационной организацией состоит из следующих этапов: 1 этап:

установление модели социально ориентированного инновационного предприятия; 2 этап: определение холистической эффективности отдельных областей социально ориентированной инновационной организации; 3 этап:

холистическое управление СОИП по сбалансированному механизму (разработанный автором и представленный в данной главе диссертации).

ориентированным инновационным предприятием – это организованная и упорядоченная система взаимодействия экономических, социальных и инновационных процессов, происходящих в СОИП, на основе совокупности принятия специфических холистических решений, которые носят комплексный характер и обеспечивают достижение заданных целей функционирования и развития организации.

Механизм холистического управления СОИП заключается в выборе холистических управленческих решений (сценариев действий) по каждой области функционирования в зависимости от модели социально ориентированного инновационного предприятия. Выбор сценариев осуществляется исходя из значимости каждого направления для достижения определяющих целей в каждой из моделей СОИП. Для выбора сценариев а данной главе диссертации установлена приоритетность определенных областей в зависимости от модели социально ориентированной инновационной организации, которые определяются экспертным путем в каждой конкретной организации. При этом учитывается общее видение совокупности областей и их взаимосвязей. В данной главе диссертационного исследования представлены варианты сформированных взаимосвязей, полученные автором для ряда СОИП Северо-Кавказского федерального округа.

ГЛАВА 5. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

РЕАЛИЗАЦИИ ХОЛИСТИЧЕСКОГО ПОДХОДА

К УПРАВЛЕНИЮ СОИП

управления СОИП В данном вопросе настоящего диссертационного исследования представлено количественное описание холистических показателей деятельности социально ориентированного инновационного предприятия, среди которых центральное место занимают показатели эффективности работы СОИП.

результативности деятельности СОИП в различных его сферах, все показатели, рассмотренные в этой главе, определяются в долях единицы.

Первый показатель, холистически оценивающий эффективность определяемый по формуле 5.1:

где РСА – результативность социальной активности, ЗСА – затраты на социальную активность.

Холистически определяя результативность социальной активности СОИП, необходимо отметить, что она имеет как внутреннее (на само предприятие), так внешнее проявление (во внешней среде компании).

В связи с этим, результативность социальной деятельности СОИП результативности организации (РСАвнутр) на ее отражение во вне фирмы (РСАвнеш).

РСАвнутр – это уровень приверженности работников организации, их удовлетворенность своим трудом.

РСАвнеш – это рост имиджа компании, как степень лояльности потребителей / общества.

Уровень приверженности персонала организации (РСАвнутр) можно рассчитать различными способами. Один из них – это проанализировать текучесть кадров в данной организации, провести опрос работников, анкетирование и др. Удовлетворенность трудом можно оценить по сравнительному уровню заработной платы. При этом измерение величины сравнения должно быть таким же, что и затрат на социальную активность (ЗСА).

Следующая категория, необходимая для определения результативности социальной активности (РСА) СОИП – это ее внешняя составляющая, характеризующая имидж организации.

Существует множество определений понятия «имидж». Так, например, наиболее распространенное из них – это дефиниция имиджа, как некого синтетического образа, который складывается в сознании людей в отношении конкретного лица, организации или иного социального объекта.

Имидж содержит в себе значительный объём эмоционально окрашенной информации об объекте восприятия и побуждает к определённому социальному поведению и реакции [116].

Исходя из этого, имидж организации – это образ организации, сформированный в общественном сознании. Имидж есть целостное восприятие (включающее понимание и оценку) организации различными группами общественности [86].

Каждая организация, а особенно социально ориентированное инновационное предприятие, стремится создать собственный позитивный имидж (т.к. от того, какой образ СОИП складывается в обществе, напрямую зависит его успех). Исследование показало, что имидж СОИП должен отвечать следующим требованиям [86, 64, 65, 190, 253]:

адекватность – соответствие имиджа СОИП реальности, его правдоподобность;

оригинальность – имидж СОИП должен быть легко узнаваемым;

пластичность – оставаясь неизменным в восприятии потребителя модифицироваться, откликаясь на меняющиеся экономические, психологические, социальные условия и требования времени;

адресность – имидж СОИП должен иметь точный адрес, т.е.

привлекать определенные сегменты рынка, потребительские рынки, потребительские группы;

социальность – имидж СОИП – это социальное явление, так как он существует не на уровне одного человека, а целой группы клиентов и при этом должен привлекать внимание этой группы;

динамичность – свойство имиджа СОИП изменять свои атрибуты в соответствии с трансформацией общественного сознания;

активность воздействия на эмоции, деятельность людей, в частности, на примере принятия решений о покупке в определенной фирме.

Каждому СОИП необходимо выяснить специфические составляющие дифференциала[253].

американским психологом Чарльзом Осгудом в 1952 году. Этот метод включает в себя следующие шаги:

экспертным путем, либо респондентов просят определить критерии, которые могли бы использоваться для описания объекта. Предложенные критерии разбиваются на биполярную шкалу, состоящую из 5-7 ступеней. Полюсами шкалы выступают пары антонимов: «широкий спектр предложенных услуг – узкий спектр услуг».

2. Сокращение набора критериев. Для того, чтобы достоверность компромисс между полнотой собранной информации и количеством критериев.

потребителей. Участников опроса просят указать позиции, которые занимают исследуемые объекты на выбранных шкалах. Биполярные прилагательные следует расположить вразброс, чтобы исключить возможность группировки всех негативных определений в одном месте.

4. Выведение среднего результата. Проведение итогов производится выведением общей оценки интенсивности (РСАвнеш), которая рассчитывается по формуле 5.2 [253]:

где x – средняя арифметическая по i – ой шкале;

z – число позиций шкалы.

характеристику портрета социально ориентированного инновационного предприятия – это холистический показатель эффективности инновационной деятельности СОИП (формула 5.3).

где ХИН – это холистический показатель эффективности инновационной деятельности;

ПИН – прибыль от инноваций;

КВЛИН – капитальные вложения в инновации;

СИН – стратегичность / перспективность инноваций.

Оценивая холистический показатель эффективности инновационной деятельности СОИП, необходимо учитывать, что нововведения могут иметь различные последствия для предприятия. Одни – кратковременное значение, другие – долговременное. Так, если внедренное сегодня нововведение через небольшой промежуток времени будет неактуальным – это свидетельствует о его неперспективности, а если будет использоваться длительное время, даже если затраты на него выше – это стратегически значимо. Поэтому важным критерием оценки инновационной активности СОИП – это оценка ее стратегичности (СИН).

В формуле 5.3 в качестве измерителя также используются доли единицы. Для оценки перспективности нововведений предполагается взять за основу 5 лет (или 10 лет, в зависимости от того, как происходят изменения в отрасли функционирования СОИП: если быстро, то срок соответственно меньше) и делить на 5. Так, если использовать инновации предполагается примерно 3 года, то соответственно стратегичность таких нововведений составит 0,6, если 6 лет – то 1,2 и т.д.

Следующая область функционирования социально ориентированного инновационного предприятия, подлежащая холистической оценке – это управление персоналом. Основной ее квалиметрический параметр представлен формулой 5.4.

где Хуп – это холистический показатель эффективности управления Пртр – это производительность труда работников СОИП;

персоналом СОИП;

Удраб – это удовлетворенность работой персонала СОИП.

Производительность труда (Пртр ) в данном случае рассчитывается, как соотношение фактической производительности труда работников СОИП к максимально желаемой производительности, которая считается в целом по организации, отрасли или стране, в зависимости от того, какие ориентиры развития заданы руководством социально ориентированного инновационного предприятия: одни организации стремятся к мировому уровню, другие – к лучшему российскому/региональному образцу, в зависимости от уровня предприятия (формула 5.5).

где Прфакт – это фактическая производительность предприятия;

Пржел – это желаемая (эталонная) производительность труда.

Второй составляющей формулы 3.4, требующей пояснений, является показатель удовлетворенности работой персонала организации (Удраб ). Ее можно рассчитать различными способами. Стоит отметить, что при этом необходимо сочетать качественные и количественные методы оценки. К основным качественным методам относят: психологическое тестирование;

анкетирование; эксперимент; оценка рабочего поведения; наблюдение;

анализ проблем предприятия.

удовлетворенности сотрудников СОИП нужно определить необходимость проведения в организации работ в области мотивации, т.к. зачастую работа в социально ориентированном инновационном предприятии является малопрестижной, и работники покидают организацию, не проработав там и года.

сотрудников организации, которая выражается в зависимости коэффициента отдачи работников (Qот) и коэффициента их мотивированности (Qм), (рис.

5.1) [190].

производительности труда (Пртр ) и удовлетворенности персонала своей работой (путём проведения анкетирования, опроса и пр.), а Qм определяется долей работников, которые удовлетворены установленной в организации системой мотивации (с помощью анкетирования и др.).

Точка УСОТ на рисунке 5.1 – это аббревиатура от словосочетания «уровень среднеотраслевой отдачи» работников, она расположена на пересечении Qот и Qм, и в отличие от коэффициента мотивированности работников (Qм), Qот при данном анализе не имеет нулевого значения.

На рисунке 5.1 представлена матрица рабочего настроя сотрудников социально ориентированной инновационной организации.

«РАБОЧИЙ НА «ЭФФЕКТИВНЫЙ

КОНВЕЙЕРЕ» РАБОТНИК»

«АМБИЦИОЗНЫЙ

«ПОЧТИ РАБОТНИК РАБОТНИК»,

ФИРМЫ- НЕ СПОСОБНЫЙ К ДАННОМУ

КОНКУРЕНТА» ВИДУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Рисунок 5.1 – Матрица рабочего настроя сотрудников социально ориентированной инновационной организации Точка пересечения осей X и Y, УСОТ/0 – ситуация, при которой сотрудники СОИП не заинтересованы (Qм=0), но вынуждены работать, т.е.

УСОТ формируется при отсутствии мотивированности сотрудников.

Стоит отметить, что оба показателя: и коэффициент отдачи, Qот, и коэффициент мотивированности работников, Qм, являются относительными.

складывающихся при различных значениях коэффициентов отдачи работников, Qот, (ось Y) и коэффициента мотивированности, Qм, (ось X).

Оси координат делят поле матрицы на четыре части, каждая из которых представляет свои варианты развития организации в области мотивации и удовлетворенности работников своей деятельностью, т.е. показывают рабочий настрой сотрудников фирмы. По результатам анализа каждого квадранта матрицы можно сделать вывод о необходимости в организации проведения дополнительных работ в области мотивации.

сотрудника социально ориентированной инновационной организации (см.

рисунок 5.1) представлены ниже.

среднеотраслевой отдачи, а Qм положителен) проводить дополнительные исследования в области мотивации нет необходимости, можно просто поддерживать сложившуюся ситуацию, чтобы избежать «перемещения»

сотрудников организации в другие квадранты.

В данном случае, сотрудники довольны своей деятельностью, производительность труда высокая, их настрой положителен, именно поэтому данный квадрант матрицы назван «эффективный работник».

Квадрант II - «Рабочий на конвейере». Если после анализа сотрудники СОИП оказались в этом квадранте (Qм ниже 0, а Qот выше УСОТ), то существующая в организации система мотивации не устраивает работников, они считают, что их не ценят, но по каким-то причинам продолжают достаточно эффективно выполнять свои обязанности. Такая ситуация возникает на заводах или на конвейере, где большинство сотрудников занимаются механической работой. Офисные служащие практически не оказываются во втором квадранте, они переходят на другое место работы, если только настоящее место работы по каким-то личным причинам их не удерживает [65].

Таким образом, если работники СОИП оказались во втором квадранте, то организации необходимы срочные стратегические изменениям в области мотивации и организационной культуры, иначе есть возможность, что ситуация, сложившаяся в организации, переместит настрой некоторых сотрудников в третий квадрант.

Квадрант IIIявляется переходной стадией. Любая ситуация в данном квадранте характеризует глубокий кризис на предприятии (Qот ниже УСОТ и Qм ниже 0). Скорее всего, в организации, на момент проверки рабочего настроения сотрудников, отсутствуют возможности для мотивации и повышения уровня отдачи работников, поэтому высока вероятность текучести кадров, т.е.

перехода ключевых сотрудников в фирмы-конкуренты и в «никуда».

функционирования организации, начиная с менеджмента компании.

Квадрант IV. Ситуация, складывающаяся в данном квадранте, образно деятельности, в данном случае, руководство СОИП уделяет большое внимание мотивации сотрудников, однако они по каким-то личностным причинам не подходят для выбранной сферы деятельности работников. В данном случае, можно сделать вывод о неэффективной системе отбора кадров в компании. Поэтому необходимо провести стратегические изменения по улучшению системы отбора и подбора кадров в организации, иначе ситуация ухудшится, переместится в третий квадрант и приведет к банкротству СОИП.

распространяется на всех сотрудников социально ориентированной инновационной организации. Поэтому для наиболее эффективного исследования необходимо оценить рабочий настрой всего отдела СОИП (цеха, филиала и т.д.), а потом обратить внимание, по возможности, на каждого сотрудника. Далее нужно определить к какой группе принадлежит этот работник, выявить лидера и воздействовать непосредственно на него.

Это позволит ускорить улучшение рабочей атмосферы в коллективе и, следовательно, достижение инновационных и социальных целей компании.

После качественного определения удовлетворенности работников трудом, необходимо дать этому показателю количественную оценку. Один из них наиболее приемлемых квалиметрических параметров оценки удовлетворенности работой – это приравнивание его к уровню заработной платы. При чем величина сравнения должна быть той же, что и у производительности труда (Пртр ) в формуле 5.4. Так, если за основу ее подсчета взят уровень производительности труда, например, в Соединенных штатах Америки, то и заработная плата должна сравниваться с выплатами в данной стране.

Изучая финансовую деятельность социально ориентированного инновационного предприятия можно выделить основной холистический квалиметрический параметр ее оценки – это показатель платежеспособности.

Платежеспособность и ликвидность понятия нетождественные: первая категория более точно позволяет охарактеризовать способность предприятия к осуществлению своевременных платежей.

Уровень платежеспособности напрямую зависит от структуры капитала и выступает индикатором финансовой устойчивости.

Ликвидность и платежеспособность позволяет выделить ряд отличительных черт этих категорий. Ликвидность обычно связывают со способностью погасить текущие (краткосрочные) обязательства. В качестве источника покрытия обязательств выступают все виды текущих (оборотных) активов. Способность погашения долгов связывают с определенным отчетным периодом, иногда с нарушением сроков погашения, предусмотренных контрактами[174].

Платежеспособность характеризуется способностью погасить все обязательства предприятия как краткосрочного, так и долгосрочного характера. Источником покрытия обязательств выступают только денежные активы (денежные средства и краткосрочные финансовые вложения).

Платежеспособность является индикатором финансовой устойчивости предприятия, так как связана с понятием заемного капитала. На основе указанных характеристик логично сформулировать следующие определения ликвидности и платежеспособности.

Ликвидность – способность предприятия погашать свои краткосрочные обязательства за счет оборотных активов в определенном отчетном периоде.

Платежеспособность – возможность предприятия немедленно погасить требования кредиторов, по которым наступили сроки оплаты, за счет денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.

Для холистической оценки финансовой деятельности социально ориентированного инновационного предприятия необходимо обратить внимание на то, как платежеспособность и ликвидность интерпретируются в методических указаниях Правительства РФ и ФСФО России. Согласно Постановлению Правительства РФ №367 и Приказу ФСФО России №16,основными показателями оценки платежеспособности предприятия являются коэффициенты.

В соответствии с Приложением №1 к Постановлению Правительства неудовлетворительной структуры баланса неплатежеспособных предприятий, которая состоит из показателей текущей ликвидности (КТЛ) и обеспеченности собственными оборотными средствами (КСОС)[174].

Формула расчета коэффициента текущей ликвидности (Ктл) выглядит так (формула 5.6):

где ОбА – оборотные активы, которые приняты к расчету при оценке структуры баланса;

КДО – краткосрочные долговые обязательства.

С точки зрения финансовых процессов в СОИП холистическое управление должно обеспечить его финансовую независимость, поэтому в оценках эффективности функционирования механизма холистического коэффициент обеспеченности собственными средствами.

обеспеченности собственными средствами рассчитывается как результат от деления разности между суммами источников собственных средств и физической стоимостью основных средств и прочих внеоборотных активов на фактическую стоимость оборотных средств СОИП.

Расчет указанного выше коэффициента обеспеченности собственными средствами (Кос ) осуществляется по формуле 5.7:

где СКО – сумма источников собственного капитала – это разность между оборотными активами и краткосрочными обязательствами.

Сравнивая формулы 5.6 и 5.7, можно прийти к выводу вывод, что механизм холистического управления в финансовой сфере СОИП работает неудовлетворительно, если признается неудовлетворительной структура баланса СОИП, а само предприятие признается неплатежеспособным. Это происходит, если складывается одна из следующих ситуаций:

коэффициент текущей ликвидности на конец года принимает значение меньше 2;

коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец года оказывается меньше 0,1[183].

То есть, основанием для признания структуры баланса предприятия неравенств.

Далее рассчитываются коэффициенты возможного восстановления платежеспособности (при признании структуры неудовлетворительной) или утраты платежеспособности (при признании структуры удовлетворительной) [174].

Таким образом, наличие реальной возможности у предприятия определенного, заранее назначенного периода выясняется с помощью коэффициента восстановления (утраты) платежеспособности.

Расчетный коэффициент текущей ликвидности определяется как сумма фактического значения этого коэффициента на конец отчетного периода и изменение этого коэффициента между окончанием и началом отчетного периода в пересчете на период восстановления платежеспособности ( месяцев). Формула расчета (5.8) следующая [183]:

где Ктл.к– фактическое значение (на конец отчетного периода) коэффициента текущей ликвидности, отчетного периода, Т – отчетный период(3, 6, 9 или 12 мес.), мес., 2 – нормативное значение коэффициента текущей ликвидности, месяцах.

Коэффициент утраты платежеспособности определяется как отношение расчетного коэффициента текущей ликвидности к его установленному значению. Расчетный коэффициент текущей ликвидности определяется как сумма фактического значения этого коэффициента на конец отчетного периода и изменение этого коэффициента между окончанием и началом отчетного периода в пересчете на период утраты платежеспособности ( месяца).

Формула расчета (5.9) следующая:

где Ктл.к– фактическое значение (на конец отчетного периода) коэффициента текущей ликвидности, отчетного периода, Т – отчетный период, мес., 2 – нормативное значение коэффициента текущей ликвидности, месяцах.

Коэффициент утраты платежеспособности, принимающий значение больше 1, рассчитанный за период, равный 3 месяцам, свидетельствует о платежеспособность. Если этот коэффициент меньше 1, то предприятие в ближайшее время может утратить платежеспособность [183].

Коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности (формулы 5.8, 5.9) коэффициента текущей ликвидности к его критериальному значению. Исходя их этого, можно сделать вывод, что, согласно данной методике, уровень платежеспособность предприятия [174].

ориентированной инновационной организации (Хум ) рассчитывается как произведение рыночной эффективности (Рэф), эффективности деятельности клиента (Эдк) и конкурентоспособной эффективности (Кэф).

Наиболее проблематичный для холистического представления информацией. По нашему мнению, для холистического управления этим видом ресурсов необходимо обеспечить:

высокую скорость обмена данными в организации (через современное оборудование, программное обеспечение и высокоскоростной интернет);

доступность информации (создавая собственные интернет-сайты с обновленными новостями о компании, установка современных программ взаимодействия между сотрудниками и пр.);

предоставления данных и обратной связи).

Таким образом, основные квалиметрические показатели, которыми можно описать «портрет» социально ориентированного инновационного предприятия Северо-Кавказского федерального округа, представлены в таблице 5.1.

Таблица 5.1 – Основные холистические показатели эффективности социально ориентированного инновационного предприятия Область деятельности Квалиметрический холистический показатель Социальная активность Коэффициент холистической социальной активности (Хса) Инновационная Холистический показатель эффективности инновационной деятельность деятельности СОИП (Хин) Управление персоналом Холистический показатель эффективности управления Финансовая деятельность Коэффициент текущей ликвидности и коэффициент Маркетинг Холистический показатель эффективности управления Информация Холистический показатель эффективности управления Холистическая эффективность СОИП ЭХу = f (Хса; Хин; Хуп ; Хфд; Хум ; Х уд) Таким образом, анализируя таблицу 5.1, необходимо отметить, что холистический показатель управления информацией (данными) в организации (Худ) можно представить в виде произведения скорости передачи информации (Си), ее доступности (Ди) и качества (Ки). Все это позволит достичь наименьшей искаженности информационных потоков в организации и холистического управления ими.

Таким образом, формула холистической эффективности СОИП в целом (ЭХу) выглядит следующим образом (формула 5.10):

Хуп – холистический показатель эффективности управления персоналом в где Хса – коэффициент холистической социальной активности;

Хум – холистический показатель эффективности управления маркетингом;

СОИП;

информацией;

ХИН – холистический показатель инновационной деятельности;

Хфд – холистический показатель финансовой деятельности СОИП.

ориентированного инновационного предприятия Северо-Кавказского федерального округа будет определяться как произведение всех квалиметрических показателей холистической результативности отдельных методические подходы оценки результативности и эффективности деятельности СОИП имеют важное теоретико-практическое значение, как для представления о важнейших сферах их функционирования, так и для практического исследования уровня регионального развития СОИП.

управления Для описания практических аспектов реализации холистического холистический механизм на двух предприятиях Северо-Кавказского федерального округа.

оптического и активированного алюмо-иттриевого граната. Назовем ее «Компания X».

инновационных услуг – системный интегратор, специализирующийся на энергоэффективности, информатизации и автоматизации.

1 этап холистического управления – это установление модели интервьюирования сотрудников и руководства исследуемых организаций заполняем матрицы, описанные на рисунках 5.1 и 5.2, в которых приведены усредненные данные ответов респондентов.

Перед началом анализа необходимо отметить, что организационные структуры Компаний Х и Y достаточно разветвлены и отличаются от шаблонов инновационной и социальной матрицы рисунков 5.2 и 5.3.

Однако, для приведения обоих анализируемых предприятий к одной форме сравнения, используется стандартная матрица, разработанная автором в данном диссертационном исследовании, а ситуации в компаниях описываются исход из значимости каждой цели без концентрации на подразделении.

На рисунке 5.2 изображена инновационная матрица Компании Х.

своей хозяйственной деятельности продукта / услуги продукты / услуги Рисунок 5.2– Инновационная матрица Компании Х Анализируя рисунок 5.2, стоит отметить, что инновации играют определяющую роль в анализируемом промышленном предприятии. Над их созданием работает производство и директор (устанавливает генеральное направление развития), которым респондентами поставлено по 2 балла.

Средства на создание инновационной продукции в Компании Х проходят через бухгалтерию, поэтому ей присвоено 1 балл. Отдел информационных обслуживание автоматизированных станков, на котором производится инновационный продукт (1 балл).

В Компании Х генеральный директор (изучение передовых методик управления), производство (инновации в технологии производства) и отдел информационных технологий (освоение нового программного обеспечения и оборудования) используют инновационные подходы в своей деятельности (в соответственно). Остальные отделы используют новшества опосредованно, в основном через использование нового программного обеспечения.

Особенность данного промышленного производства состоит в том, что иностранные компании. На территории Российской Федерации организация работает на основе государственного заказа. Поэтому особое значение приобретают коммуникации с зарубежными партнерами и своевременная доставка. «Освоение потребителями инновационного продукта» - основная задача отделов продаж, маркетинга и логистики Компании Х (по 2 балла компьютерного оборудования и интернета (1 балл).

Коммерциализацией (или реализацией) инновационного продукта занимается отдел продаж Компании Х (2 балла), занимается рекламой (рассылает информационные письма, продвижение в интернете и пр.) отдел соответственно).Вложение средств во внешние инновационные продукты / услуги в Компании Х происходит не систематически. Так, в 2009 году предприятие вкладывало средства в предприятие, производящее специализирующаяся на солнечной энергетике (фотовольтаике). В последнее время предприятие испытывает некоторые финансовые затруднения, поэтому вложение во внешние продукты временно приостановлено.

На рисунке 5.3 изображена социальная матрица для Компании Х.

работой (гарантии) экономное ресурсопотребление организации Анализ данных рисунка 5.3 позволяет сделать вывод о том, что в Компании Х основным структурным подразделением, занимающимся социальными аспектами предприятия является производство. По мнению респондентов, это связано с тем, что «уровень удовлетворенности персонала своим трудом» зависит от того, насколько результативно работает предприятие. Поэтому опрашиваемые представители Компании Х поставили данной социальной цели по 2 балла практически всем отделам, связанным с производством и реализацией продукции.

В связи с тем, что Компания Х – высокотехнологичное промышленное производство, особое место в ее функционировании занимает безопасность труда. В организационной структуре анализируемой организации присутствует отдельная штатная единица, специализирующаяся на данном аспекте деятельности. Так как в шаблоне социальной матрицы отдельное подразделение по безопасности труда не выделяется, то было целесообразно присвоить высший балл директору и производству. Остальные блоки, по мнению представителей Компании Х, принимавших участие в опросе, занимаются данным направлением опосредованно (1 балл).

Необходимо отметить достаточно высокий уровень социальных гарантий в Компании Х, в которой присутствует полный социальный пакет, а также дополнительные денежные выплаты при различных жизненных ситуациях сотрудников (свадьба, рождение ребенка, болезнь работника, смерть близких людей и т.д.). В основном данным направлением занимается отдел кадров, поэтому в матрице рисунка 5.3, ему присвоено 2 балла.

благотворительности и развитию местного сообщества (2 балла). Раз в год предприятие выделяет денежные средства на развитие детского дома в городе Ставрополе. Косвенно в этом процессе задействованы отделы бухгалтерии и маркетинга (по 1 баллу соответственно).

Как таковые «программы» по поддержке своих сотрудников в Компании Х отсутствуют. Однако, как описано выше, уделяется огромное внимание их помощи и развитию. Поэтому в социальной матрице рисунка 4.20 директору поставлено 2 балла и бухгалтерии – 1.

Таким образом, можно говорить о высоком инновационном и социальном уровне Компании Х.

Далее аналогичным образом проанализируем следующую организацию – Компанию Y – группу компаний с филиальной сетью на территории интеллектуальные и программно-аппаратные разработки для реализации повышения энергоэффективности и информатизации.

Партнеры Компании Y — мировые лидеры в области IТ, безопасности и инженерного обеспечения: HP, BOSCH, NEC, Cisco, Microsoft, Oracle и др.Среди заказчиков компании – крупнейшие российские организации: МЧС России, ОАО «ВымпелКом», Пенсионный фонд РФ, Enel, Еврохим, НК Лукойл, Северо-Кавказский банк Сбербанка России и др. [95].

На рисунке 5.4 представлена инновационная матрица Компании Y. Отдел маркетинга услуги своей хозяйственной деятельности продукта / услуги продукта инновационные продукты / услуги Рисунок 5.4 – Инновационная матрица Компании Y Анализируя инновационную матрицу, стоит отметить, что КомпанияY – это инновационный холдинг, в связи с этим нововведения играют определяющую роль в его деятельности. Все сотрудники компании используют в своей деятельности инновационные подходы, поэтому по данной цели у всех подразделений Компании Y 2 балла.

«Созданием инновационной продукции / услуги» занимаются многие подразделения организации. Так, например, основная разработка новшеств происходит на производстве, а программисты отдела информационных технологий пишут новые программы для каждого конкретного заказа, поэтому на рисунке 5.3 им присвоено по 2 балла.

Остальные отделы связаны с этим направлением косвенно: отдел продаж и маркетинга – через изучение потребностей рынка; через бухгалтерию проходят средства, выделяемые на производство; директор определяет генеральные направления разработки инноваций (по 1 баллу соответственно).

«Освоение потребителями инновационного продукта / услуги» важное направление хозяйственной деятельности Компании Y.

В структуре предприятия имеется специальная служба технической поддержки, основной задачей которой является обучение потребителей пользоваться инновационным продуктом и его последующее сервисное обслуживание.

В связи с тем, что в стандартной инновационной матрице отсутствуют специализированный отдел, занимающийся данным видом работ, считаем целесообразным поставить 2 балла «производству»Компании Y, как наиболее близкому по смыслуподразделению.

Отдел продаж также связан с целью «освоение потребителями инновационного продукта / услуги», т.к. именно продавцам товара приходят отзывы покупателей (2 балла). По этому же направлению, но косвенно, через опросы потребителей, связан отдел маркетинга – 1 балл.

проходит стандартно – в отделе продаж, через маркетинговые акции и эффективную работу их программного обеспечения отдел информационных технологий (1 балл).

Вложение во внешние инновационные продукты не требуется ( баллов).

Переходим к анализу социальной матрицы Компании Y, которая представлена на рисунке 5.5.

(гарантии) ресурсопотребление «удовлетворенность персонала своей работой» реализуется директором и отделом кадров (2 балла). Остальные подразделения связаны опосредованно, т.к. везде работают люди, на удовлетворенность трудом которых направлена деятельность указанных подразделений.

С этой целью тесно связаны различные социальные программы внутри организации, реализуемые в Компании Y. На данном предприятии несколько раз в год проводятся корпоративные праздники, на которых руководство Компании Y разыгрывает различные призы: от подарочных сертификатов до туристических путевок заграницу. Также обычной практикой в анализируемой организации являются выплаты при различных жизненных ситуациях сотрудников: свадьба, рождение ребенка, серьезное заболевание, смерть близких и пр. Сотрудники Компании Y ощущают на себе заботу руководства, поэтому уровень удовлетворенности персонала своей работой достаточно высок.

Для наиболее экономного ресурсопотребления в Компании Y создана лаборатория электроизмерения и электроаудита. Т.к. в стандартной социальной матрице подобное подразделение отсутствует, респондентами было присвоено 2 балла руководству Компании Y, как инициатору данного подразделения, и остальным по 1 баллу – за экономное потребление основного ресурса КомпанииY – электричества.

Оценивая деятельность Компании Y по отношению к развитию местного сообщества, стоит отметить наличие «подшефного» детского дома в городе Ставрополе, куда исследуемое предприятие регулярно вкладывает средства, покупая необходимое оборудование, продукты питания, подарки к праздникам, одежду и пр. (директор – 2 балла, бухгалтерия – 1 балл).

Анализ Компаний Х и Y по шаблонам социальной и инновационным матрицам окончен. Далее определим, к какой модели социально ориентированного инновационного предприятия относится исследуемые организации.

Очевидно, что полного соответствия моделей, указанных на рисунках 4.3-4.10, наблюдаться не будет. Учитывая особенность функционирования, и опираясь на данные суммирования общих баллов инновационных и социальных матриц, получились следующие результаты:

интегрированный тип СОИП № 1 – 53 балла;

Можно сделать вывод, что Компания Х в большей степени относится к встроенной модели социально ориентированного инновационного предприятия, а Компания Y – к интегрированной модели № 1.

Следующий, 2 этап холистического управления СОИП – определение холистической эффективности отдельных областей социально ориентированной инновационной организации. Все показатели измеряются в долях единицы.

Оценим холистическую социальную активность (Хса), которая равна произведению индексов внутри организации (РСАвнутр) на ее результативность вне фирмы (РСАвнеш) (формула 3.1).

Для первой организации, Компании Х, РСАвнутрХ=0,6, т.к. в последнее время наблюдаются низкие финансовые результаты предприятия.

РСАвнешХ=0,3, в связи с тем, что производство Компании Х весьма специфично, отсутствуют российские потребители кроме госзаказа.

РСАХ=0,18. Затраты на социальную активность Компании Х невелики, поэтому ЗСА=0,5. Таким образом, ХсаХ=0,18/0,5=0,36 или 36%.

Для Компании YРСАвнутрY=0,7, потому что низкая текучесть кадров, но при этом по мнению работников данного СОИП уровень заработной платы недостаточен. Компания Y неплохо освещена в средствах массовой информации и хорошо узнаваемы среди крупных российских предприятий, поэтому РСАвнешY=0,8, РСАY= 1,14. Затраты на социальную деятельность также как и у предыдущего предприятия средние, ЗСАY=0,5. В целом Компания Y достаточно результативна в социальном плане ХсаY=1,75 или 175%.

Следующая область, оцениваемая в исследуемых организациях – это инновационная деятельность СОИП (формула 3.3). Обе компании являются прогрессивно инновационными и вся прибыль которых складывается от реализации новшеств. Поэтому ПинХ= 0,8 (в связи со снижением финансовых показателей), ПинY=0,9.

Для расчета показатели эффективности холистического управления инновационной деятельностью очень важен уровень капитальных вложений в инновации (КВЛин). По мнению респондентов, КВЛинХ=0,3 (низкий по отношению к обороту), а КВЛинY=0,7 (т.к. большинство инноваций информационного характера, не требующие крупных капиталовложений).

Уровень стратегичности инноваций в обоих случаях достаточно неплохой: СинХ=0,6, СинY=0,8.

Так, холистическая эффективность управления инновационной деятельности Компании Х (ХинХ)=1,6 или 160 %, а Компании Y (ХинY)=1, или 114 %.

Следующая область – холистическое управления персоналом (формула 3.4). Респонденты оценили производительность труда в своих компаниях следующим образом: ПРтрХ=0,7 и ПРтрY=0,7 (формула 3.5).

Далее по матрице рабочего настроя сотрудников СОИП (рисунок 3.2) установлено, что обе компании находятся в квадранте I «Эффективный работник» (т.к. и уровень среднеотраслевой отдачи (Qот) и уровень мотивации в компании (Qм) положителен). В дополнительных работах в области стимулирования сотрудников нет необходимости. Основываясь на данных матрицы и опроса сотрудников, был установлен уровень удовлетворенности работников своей деятельностью (УДраб): в Компании Х он равен 0,4, в Компании Y – 0,6.

Таким образом, холистическая эффективность управления персоналом в компании Х (ХупХ)=0,7х0,4=0,28 или 28%; в Компании Y (ХупY)=042 или 42%.

Финансовая сторона деятельности исследуемых организаций обсуждалась респондентами неохотно. Было установлено, что у Компании Х коэффициент текущей ликвидности (формула 3.6) низок (около 2,1), т.е.

можно говорить о низкой эффективности финансовой деятельности предприятия. В целом, представители Компании Х оценили данный холистический показатель (ХуфХ), как равный 0,2 или 20%. У второй организации ситуация обстоит немного лучше, поэтомуХуфY=0,7 или 70 %.

холистическое управление информацией (данными) в исследуемых компаниях было оценено следующим образом: ХудХ= 0,5 или 50%; ХудY=0, или 90%.

Холистический показатель управления маркетингом социально ориентированной инновационной организации (Хум ) рассчитывается как произведение рыночной эффективности (Рэф), эффективности деятельности клиента (Эдк) и конкурентоспособной эффективности (Кэф).

Рыночная эффективность Компании Х (РэфХ) равна 0,2, в связи с тем, что наблюдается низкий уровень спроса в стране, только госзаказ; в Компании Y(РэфY) – 0,7.

Эффективность деятельности клиента Компании Х (ЭдкХ) равна 0,3;

Компании Y (ЭдкY)=0,7 (наличие крупных заказов: разработка собственных продуктов и решений для МЧС, сферы ЖКХ; реализация единой системы экстренного оповещения, системы колл центра 112).

Конкурентоспособная эффективности (Кэф) Компании Х (КэфХ)=0,8;

Компании Y (КэфY)=0,6.

Таким образом, холистическая эффективность управления маркетингом в Компании Х: ХумХ= 0,2 х 0,3 х 0,8 = 0,048 или 4,8%.

Для Компании Y: ХумY= 0,7 х 0,7 х 0,6 = 0,294 или 29 %.

В таблице 5.1 представлена холистическая эффективность отдельных областей исследуемых социально ориентированных инновационных организаций.

представленную в таблице 5.2 (Ху), необходимо отметить, что рассчитывается она как средняя результативность по всем областям.