«СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ГРАНИЦ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ...»

Предельное выражение зиммелевских взглядов на важность изучения границ для понимания социальной жизни представлено в работе чикагского социолога Э. Эббота [Abbott, 1995]. Его тезис состоит в следующем. Мы привыкли размышлять о границах «в подчиненной форме», как будто бы они проводятся между заранее существующими социальными образованиями (группами, организациями, профессиями и т.п.). Он предлагает пересмотреть онтологический статус границ, утверждая, что соотношение между границами и социальными сущностями обратное: сущности образуются только тогда, когда акторы определенным образом устанавливают социальные границы [Abbott, 1995, p. 860]. Другими словами, необходимо в первую очередь обращать внимание на то, каким образом, посредством соединения и перемещения границ, люди формируют различные социальные сущности. На материале социологии профессий Эббот показывает продуктивность этого хода для понимания межпрофессиональных конфликтов и трансформаций. В дальнейшем при обсуждении методологических вопросов изучения организационных границ мы вернемся к рассмотрению этой идеи.

Однако важно обратиться к вопросу, что представляют из себя границы коллективностей и социальных групп, понятые «с точки зрения действующего»? Очевидно, что они имеют символическую природу, являясь символическими категоризациями, которые задействуются акторами для различения объектов, практик и коллективностей. М. Ламон и В. Молнар, проводя различение между символическими и социальными границами, отмечают, что символические границы являются «средствами, при помощи которых индивиды и группы соперничают и достигают соглашений относительно определения реальности» [Lamont, Molnar, 2002, р. 168]. Границы, таким образом, упорядочивают, структурируют поток взаимодействий, придавая ему осмысленность и паттернированность.

Ключевую роль для возникновения символических категоризаций играют жесты и язык (как голосовые жесты) и здесь представляется важным обратиться к рассуждениям Дж. Г. Мида.

Коммуникация с помощью жестов (на ранних стадиях эволюции человеческих обществ) и значимых символов (significant symbols; жесты, которые значимы, осознаны — см.: [Mead, 1934, р. 81]) на более поздних стадиях является основным средством приспособления человека к вызовам окружающей среды. Люди лишены других средств для осуществления действий в проблемной ситуации, которые имеются у животных:

например, нет функционального подчинения интересам целого (группы или стаи) или же «инстинктивных отношений» [Mead, 1934, р. 238].

Схожий набор инстинктов и физиологическое строение особей позволяет животным без труда понимать значение действия в процессе интеракции [Mead, 1934, p. 234–235]. Что же отличает человеческое действие от действий животных? Здесь на первый план выходит проблематика жеста и языка (голосовых жестов) как основ человеческого действия.

Мид так определяет роль и назначение жестов: «Жест в своей изначальной форме является первой явной фазой социального действия Он состоит из начальных фаз тех действий, которые вызывают инстинктивные реакции других. Эти начальные фазы вызывают (у другого — ИЧ) реакции, которые приводят к перенастройке (readjustment) планировавшегося действия, эта перенастройка приводит к другим жестам и так далее Основная функция жеста — взаимное приспособление к меняющимся социальным реакциям на меняющуюся социальную стимуляцию» [Mead, 1910, p. 397–399]. Жест, таким образом, имеет некий смысл, не сводимый к объективному факту действия. Мид указывает также, что и в социальном поведении животных жесты играют важную роль, однако в животном мире «разговор жестами» является не настолько сложным и многослойным, сводясь зачастую к наблюдаемой схеме «жест — ответ — подстройка». Кроме того, животные неспособны сознательно воспринимать жест как символ и конструировать собственные жесты.

Эволюция, таким образом, усложняет способы и формы жестикуляции.

В человеческом взаимодействии жесты имеют неинтенциональный характер, при этом они не просто являются выражением эмоций (как это предполагал Ч. Дарвин), или начальным актом действия (как утверждал В.

Вундт), они являются способом подстройки своего действия под реакцию другого и собственной подстройки под его действие [Joas, 1985, р. 101]. В таком случае, значение жеста, передаваемое в человеческой коммуникации, «лежит в поле отношений между жестом данного индивида и последующим его поведением, показанным другому индивиду в виде жеста» [Mead, 1934, р. 76]. Здесь Мид отходит от традиционного «менталистского» представления о значении как о некотором психическом дополнении к действию. Значение — это не «идея» действия, оно должно восприниматься как отношение между определенными фазами социального действия: собственно жеста, «подгоночной» реакции (adjustive response) и проистекающего из этого действия [Mead, 1934, р. 80]. Значение, таким образом, появляется в процессе взаимодействия и коммуникативной «подстройки» взаимодействующих друг к другу.

Особое значение для социального действия имеют голосовые жесты.

Человек не может увидеть себя, когда он кривится от неудовольствия, когда же он выражает это неудовольствие устно — его голосовой жест доступен для восприятия и ему самому, и тому, с кем он взаимодействует.

Благодаря созданию сложных голосовых жестов — языка — люди выстраивают свою символическую систему, позволяющую одинаково интерпретировать те или иные действия [Mead, 1934, р. 67]. В случае, если значения наших жестов одинаковы для нас и для другого, они оказываются «значимыми жестами» или «значимыми символами» [Mead, 1934, p. 68].

Таким образом, определенная группа людей способна вырабатывать свою систему значимых символов, которые разделяются ее членами и вокруг которых организуется деятельность группы. И значение жеста закрепляется в языковой форме. Следовательно, членство в группе предстает не как физический, а как символический феномен — члены группы разделяют общность знаков и символов, которые формируют ее границу.

Интерпретативная перспектива в социологии организаций является концептуально довольно разнообразным направлением, в рамках которого были предложены различные варианты рассмотрения организационных границ. Общим для них является внимание к «конструируемости»

организаций, которые возникают и трансформируются посредством использования общего языка и повседневного взаимодействия. В определенном смысле, организации как целостности не существуют вне взаимодействия и каждодневно вырабатываемых категоризаций [Burrell, Morgan, 1979, р. 260–261]. Границы, таким образом, являются не одним из «производственными» подразделениями, но сама организация возникает через процесс определения ее границ. Далее мы обратимся к двум договорного порядка и этнометодологической трактовке организационных феноменов.

исследовании организаций подчеркивает прежде всего процессуальный, развертывающийся характер организационных феноменов, которые возникают, воспроизводятся и трансформируются посредством сознательных усилий членов организации. Эти усилия направлены на создание социального порядка: «Порядок есть то, над чем должны постоянно работать члены любого общества и любой организации.

Обоюдные соглашения, юридические договоры, которые конституируют упорядоченности, не существовали вечно. Соглашения, договоры, правила всегда имеют временное измерение. Основания для согласованного действия (социальный порядок) должны постоянно (вос)производиться, или, другими словами, быть выработанными» [Strauss et al., 1963, p. 148].

Организационные границы, таким образом, предстают как временный продукт взаимодействия между людьми, который в любой момент может быть подвергнут доработке и пересмотру.

Представление о том, что организационные феномены имеют договорную природу, появилось в ходе целого ряда исследований медицинских учреждений, где основным предметом были различные социальные феномены, связанные с работой и профессией (см. напр.:

[Strauss et al., 1963; Becker et al., 1961]). Исследователи, изучавшие работу профессионалов в бюрократических организациях, видели явное противоречие действий и поведения людей как рациональнобюрократической модели организации, так и теории профессий того времени — ни одна из этих аналитических перспектив не давала удовлетворительного объяснения различным ситуациям, которые наблюдались в больницах и прочих медицинских учреждениях. В силу этого возникла необходимость в нахождении другого теоретического объяснения наблюдаемым феноменам, построении новой теоретической схемы, которая помогла бы по-другому взглянуть на природу и сущность организации. Так и сформировалось направление исследований организаций, общим для которого стало понимание организации как договорного порядка.

исследования для представителей данного направления служили больницы и различные медицинские учреждения (например, медицинские школы) — отчасти в силу их доступности для исследователей, отчасти в силу того, что процессы и взаимодействия, наблюдающиеся в этих организациях, отличаются особой сложностью и «многослойностью». «Мы наблюдали взаимодействие пациентов и персонала в двух психиатрических клиниках, и ни одна проблема не разрешалась без переговоров Переговоры являлись одним из важных средств, чтобы “сделать дело” (get things accomplished)» [Strauss, 1978, р. 11]. Вслед за больницами изучались суды, государственные образования (Бенилюкс, Кения). Таким образом, понятие представлено как ключевое для понимания внутриорганизационных процессов. Можно отметить несколько попыток детальной разработки и обсуждения теории договорного порядка как основы для изучения организаций. Это работы Ансельма Стросса, в первую очередь его книга о договорном порядке [Strauss, 1978], Дэвида Мэйнса [Maines, 1977; Maines, 1978], Питера Холла [Hall, 1987] и др.

На концептуальном уровне теория договорного порядка тесно связана с символическим интеракционизмом, откуда ее представители почерпнули процессуальное и ситуативное понимание социального действия. Для исследований социальной организации в русле теории договорного порядка особенно важными являются понятия переговоров, конвенций, коллективных действий. Организация динамична, она может изменяться, однако взаимодействия в рамках организаций не являются установившихся конвенций (в беккеровском смысле [Becker, 1974]) — рутинизированных, разделяемых, привычных и принимаемых на веру способов действия, коммуникации, понимания, разрешения ситуаций. И, коммуникативную подстройку друг к другу в проблемных ситуациях, определять, уточнять и творчески изменять существующие категоризации и конвенции. Именно переговоры играют решающую роль в становящихся организациях и организационных изменениях.

Использование теории договорного порядка для анализа организаций позволяет по-другому взглянуть на сущность организационных феноменов, увидеть то, как организация «делается» и создается посредством переговорных усилий ее членов. Текущее состояние структуры, норм, власти в организациях предстает как довольно хрупкий и подвижный результат разворачивающихся переговоров, которые при этом не являются случайными, они паттернированы специфическими структурными ограничениями в различных организациях.

Организационные границы, понимаемые с точки зрения теории договорного порядка, являются символическими конструкциями, установленными конвенциями относительно существующих структурных ограничений и принципов деятельности, которые создаются и воспроизводятся в ходе переговорного процесса. Здесь важными концептуальными основаниями являются понятия «обобщенного другого»

Дж. Г. Мида и конвенции Х. Беккера. Мид рассматривал процесс детской социализации как игру, в которой выделяется два основных этапа: играplay и игра-game [Mead, 1934, р. 152–164]. На первой стадии (игра-play или стадия «играния») ребенок пытается подражать и вести себя так, как другие ведут себя в типических обстоятельствах. Например, он может играть в пожарного или доктора. При этом, поскольку его представления о них крайне смутны, в игре-play он пытается уловить самые значимые характеристики. Игра-play происходит за пределами актуальных ситуаций взаимодействия, ребенок учится понимать, что есть разные роли, что они различаются между собой и чтобы овладеть ими, нужны определенные усилия. В игре-game (или «соревновательной игре») нет предзаданного следования роли, в ней задана лишь общая ситуация (правила) и нужно действовать с учетом реакций других людей. Занятие определенной позиции в игре-game подразумевает знание ролевых позиций других людей, с которыми происходит взаимодействие.

Как утверждает Мид, степень обобщенности позиции другого может быть разной — от конкретного партнера по взаимодействию или же обобщенных образов людей определенной профессии (медик, почтальон), и до позиции «семьи», «группы», «организации». Отношение или позиция «обобщенного другого» есть отношение или позиция всего сообщества [Mead, 1934, р. 155], которая образуется и фиксируется в языке.

«Обобщенный другой» воплощает в себе применительно к данному социальному контексту определенный набор возможных действий или реакций на мои действия. Так, например, фирма или корпорация является «обобщенным другим» для работника, так как она как организованный и упорядоченный процесс входит в личный опыт индивида — он начинает синхронизировать свой распорядок с распорядком, принятым в этой фирме, соответствовать корпоративному стилю и проч. Таким образом, по мысли Мида, в ходе социализации группа, сообщество или организация входят в действия индивида как значимый фактор, внутренний «разговор жестами» (размышление) происходит с позиции «обобщенного другого»

[Mead, 1934, р. 155n].

Однако что составляет сущность позиции «обобщенного другого»

применительно к разного рода организациям? Здесь можно обратиться к предложенному Х. Беккером понятию конвенции, которое описывает условия и правила коллективных действий. Это понятие является близким (или даже взаимозаменяемым) по отношению к таким традиционным социологическим понятиям, как норма, правило, согласие, привычка или обычай (folkway) — все они описывают те идеи и соглашения, которые имеются у людей во время их совместной деятельности (cooperative activity) [Becker, 1974, р. 771]. Конвенции включают в себя цели такой деятельности, а также выбор и способ использования средств. Различные конвенции устанавливают границы различения одной организации от другой, определяя специфику работы и социальных отношений.

Далее рассмотрим перспективу изучения организационных границ в этнометодологии. Основной проблемный вопрос, поставленный этнометодологами звучит следующим образом: как, посредством каких практических действий люди производят социальный порядок, т.е. как они вырабатывают «видимую, практически объяснимую упорядоченность социального мира» [Livingston, 1987, р. 18]. Применительно к организационным границам этот вопрос можно сформулировать таким образом: как в результате определенных практических действий члены организованности. Этнометодологическое исследование организаций требует особого внимания к способам повседневных «практических обоснований» (practical reasoning), используемых членами организации для выработки общего определения организационной реальности. Сущность организации в данном случае не может быть понята в отрыве от тех процедур и соображений, которые используются ее членами в процессе «делания» организации.

Этнометодологическая концептуализация понятия «организации»

была предложена еще в 1965 г. (за два года до выхода «Исследований по этнометодологии») Э. Биттнером, одним из коллег Гарфинкеля. В статье «Понятие организации» [Bittner, 1965] Биттнер критикует понимание организации как сущности, конституируемой лишь формальными организационными правилами (реестрами формальных позиций, должностными инструкциями и проч.). Он отмечает, что члены организации никогда не воспринимают формальные предписания буквально и прямолинейно, для действий они привлекают некоторый запас фонового знания (a background stock of knowledge), которое наполняет формальные структуры, делает их осмысленными, понятными и воспринимаемыми. Фоновое знание является основой для текущих повседневных действий. Сущность понятия «организация» может быть понята только посредством изучения способов создания этого понятия в конкретном «месте действия» (scene of action). Это означает, что исследователю необходимо изучать, каким образом повседневные практики членов организации наполняют смыслом все множество событий, объектов и действий, разворачивающихся в организации [Bittner, 1965, р. 240–242]. Понятие организации, таким образом, не должно использоваться как «ресурс» для анализа, но скорее как некоторая «тема»

и отправная точка исследования.

Формальная организационная структура фигурирует в качестве «некоторой обобщенной формулы, в рамках которой может быть разрешено множество различных проблем» [Bittner, 1965, p. 243]. Так, формальные ранги и правила организации не являются просто статичными репрезентациями сущности организации — они оставляют пространство для интерпретаций, которые могут предлагаться разными членами организации в зависимости от преследуемых ими целей. В различных ситуациях — например, для того чтобы объяснить поведение, установить или привести в исполнение определенные санкции за нарушения или же просто придать значение тому или иному событию в организации — могут быть использованы «творческие интерпретации» формальных правил.

Многочисленные примеры таких интерпретаций мы можем найти в области права, где формальные правила являются лишь точкой отсчета для ряда определенных действий.

интерпретативных схем и лингвистических конструкций, привлекаемых для того, чтобы наполнить смыслом определенные события, объяснить поведение членов и соотнести его с некой общей перспективой видения конструирования понимания организации: гамбит соответствия (the gambit of compliance), стилистическое единство (stylistic unity) и функциональная целостность (functional integrity) [Bittner, 1965, р. 245–248].

Гамбит соответствия16 (здесь подразумевается некоторое требование соответствия – move of compliance) относится к выражениям, в которых члены организации выражают свое понимание организации как сущности, которой необходимо соответствовать. Индивиды могут конструировать сущность организации, указывая на определенные «правила» организации, используя эти правила для описания поведения. Указанные правила «принадлежат организации», а значит, они требуют повиновения и служат основанием для подчинения.

Биттнер в данном случае использует шахматную метафору, гамбит в шахматах – жертва мелкой фигурой для достижения более выгодного положения. В организациях люди «жертвуют»

подчинением определенным общим правилам соответствия, чтобы иметь возможность участвовать в коллективных действиях.

высказываниях членов организации, когда они проявляют интерес или обеспокоенность по поводу должного способа (стиля) поведения в организации. Модель стилистического единства организации есть некий эталон, с которым члены организации соотносят странные, неуместные и непривычные для них действия и поведение своих коллег. Этот «эталон»

не имеет отношения к соответствию формальным требованиям и нормам, это манеры и стиль (не обязательно корпоративный!), принятый в организации. Стилистическое единство появляется в здесь-и-сейчас практиках и высказываниях, которые апеллируют к некоему образу, соотносят его с «правильной» формой действий и поведения, характерной для этой организации.

В высказываниях, относящихся к типу функциональной целостности, члены организации стараются продемонстрировать как некоторые, даже самые незначительные действия могут повлиять на функционирование организации. При этом они используют и выражают, по сути, обыденные теории организации, в которых то или иное действие рассматривается как важное или неважное для существования организации.

В рамках перспективы, предложенной этнометодологами, границы организации рассматриваются как лингвистическая конструкция, которая создается посредством действий членов организации, придающих ей определенный смысл. Организационные границы, рассматриваемые таким образом, не являются стабильными, кроме того, они необязательно признаются всеми членами организации. Концепция организации, зачастую, является проблематичной и очень смутной — члены организации должны постоянно работать над тем, чтобы создать общее понимание того, как их действия соотносятся с существованием организации. Сталкиваясь с практическими проблемами, они привлекают свое понимание организационных границ как ресурса для решения этих проблем, однако само понимание постоянно реконструируется, изменяется и согласуется, приводится в соответствие с текущими практиками. Таким образом, это понимание не существует вне практик и действий по его выработке — такова специфика практического осуществления действий-вконтексте [Garfinkel, 1990, р. 9–10]. Практики выступают фоновым знанием для создания общего понимания, при этом они могут меняться местами и уже само понимание организации будет фоном для решения практических проблем.

Согласование организационных границ можно назвать «постоянным пунктом в повестке дня», в организации часто возникают различные противниками. Каждый член организации или определенная группа лиц отстаивает свою концепцию, как самую правильную и «нормальную». Их понимания сущности организации, использующие требования соответствия, стилистического единства и функциональной целостности, создаются в результате диалектического или мультилектического процесса и развертываются как обыденные теории организации. В результате практик по согласованию этих концепций организационные границы и предстают как некоторая постоянно воспроизводящаяся целостность.

Таким образом, базовой метафорой организационных границ для различных в рамках интерпретативной перспективы является метафора «конвенции». Организация предстает в качестве коллективности, возникающей как результат договорного порядка, не существующей вне взаимодействия и каждодневно вырабатываемых символических конструктов и общего языка. Границы организации являются символическими конструкциями, установившимися конвенциями относительно существующих структурных ограничений и принципов деятельности, которые создаются и воспроизводятся в ходе переговорного процесса.

1.4. Границы организации и сети социального обмена Следующая группа подходов к рассмотрению организационных границ в каком-то смысле появилась в результате попыток синтеза различных элементов теории социальных систем и интерпретативной перспективы, а также интеграции в организационную социологию проблематики властных отношений и межгруппового взаимодействия [Burrell, Morgan, 1979, р. 87]. Концептуальный аппарат интересующих нас подходов сформировался под влиянием необихевиористских теорий обмена (см.: [Skinner, 1953; Homans, 1958; 1961; Emerson, 1962], обзор [Девятко, 2003, с. 229–242]). Развитие указанных теорий проходило во многом с опорой на работы Б. Ф. Скиннера, который предпринял попытку изучения человеческого поведения исходя не из субъективных намерений взаимообусловленности поведения человека и внешнего окружения. С его точки зрения, основной исследовательский интерес должен быть направлен на анализ взаимосвязей между поведением человека, его условиями и следствиями. Скиннер говорит о том, что «практика поиска объяснений человеческого поведения внутри организма оставляла на периферии внимания те переменные, которые являются непосредственно доступными для научного анализа. Эти переменные находятся вне организма, в его непосредственном окружении, они прослеживаются в истории этого окружения. Они обладают определенными физическими свойствами, а значит, для их изучения применимы методы естественных наук» [Skinner, 1953, р. 31]. Однако человек не просто является продуктом своего окружения: его действия способны вызывать изменения в непосредственном окружении, которые, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на деятельность человека. Таким образом, «подкрепление» действия в указанной схеме определяется не через субъективно осознанные цели действия, но как специфические последствия поведения, влияющие на его повторение [Девятко, 2003, с.

231–232].

Опираясь на идеи Скиннера, Дж. Хоманс предложил оригинальную исследовательской программы «теорий обмена». Хоманса, вслед за Зиммелем, интересуют вопросы исследования человеческого поведения в малых группах, которые составляют более крупные социальные структуры, такие как сообщества, фирмы, классы, общества и т.п. [Homans, 1958]. Выявление «элементарных пропозиций», рассматриваемых на социально-психологическом уровне позволит тем самым лучше понять те следствия, которые наблюдаются на макроуровне. Заимствуя экономическую терминологию, Хоманс предлагает рассматривать социальное поведение как процесс обмена ценностями, причем как материальными, так и нематериальными (например, знаками престижа или одобрения). Применительно к человеческому поведению, данный ход внутригруппового взаимодействия («практического равновесия») на определенном промежутке времени. За счет чего достигается относительно стабильное состояние? Хоманс утверждает, что «изменение в поведении будет максимальным, когда воспринимаемая выгода является минимальной» (при этом необязательно справедливо обратное) [Homans, 1958, р. 603]. Изменение будет минимальным в случае, когда при достижении определенного уровня баланса между вознаграждением и стоимостью, последующие действия приводят к меньшей выгоде, чем в изначальной ситуации. В то же время, возможности индивида для максимизации вознаграждений ограничены поведением других членов группы, которые коллективно устанавливают ограничения баланса посредством так называемого принципа дистрибутивной справедливости.

Дистрибутивная справедливость имеет нормативную природу и относится к процессу сопоставления членами одной группы своих выгод и издержек по сравнению с выгодами и издержками другой. Внутри группы возникает тенденция к уравниванию «нормы прибыли» [Девятко, 2003, с. 236].

Данный механизм позволяет ограничить постоянный рост индивидуальных выгод и вносит важный вклад в формирование групповой структуры.

Объяснительная схема, предложенная Хомансом, сфокусирована на микроуровне взаимодействия, а потому не оказала непосредственного влияние на организационные исследования. Гораздо большую значимость для социологии организаций имели теоретические разработки Р. Эмерсона [Emerson, 1962] и Дж. Коулмана [Coleman, 1990], которые эксплицитно фокусировались на проблематике социальной структуры и организаций.

Основные положения развиваемой Эмерсоном, а также рядом его учеников и коллег, теории сетей социальной власти/зависимости можно сформулировать следующим образом [Cook et al., 2006]. Во-первых, человеческое поведение мотивировано желанием получить определенную выгоду и избежать потерь. Во-вторых, отношения обмена развиваются в структурах взаимной зависимости (обе стороны нацелены на включение в отношения обмена для получения желаемых ресурсов). В-третьих, акторы вовлечены в повторяющиеся, взаимозависимые обмены с определенными партнерами в течение определенного промежутка времени (т.е. не рассматриваются единичные обмены). В-четвертых, результаты обмена подчиняются экономическому закону убывающей предельной полезности (или психологическому принципу пресыщения).

Особое внимание заслуживает второй пункт. Эмерсон развивает идеи, сформулированные Хомансом, но в то же время отмечает, что необходим другой подход к рассмотрению социального контекста, который окружает процесс обмена, а именно более основательное изучение структур власти и влияния. Очевидно, что между социальным обменом и властными отношениями существует определенная зависимость: сам факт, что одни акторы обладают большими ресурсами, чем другие, приводит к отношениям неравенства в ходе обмена [Emerson, 1962]. Власть (power), тем самым, является реляционной характеристикой и выступает функцией зависимости одного актора от другого. То есть «власть актора А над актором B — это количество сопротивления со стороны B, которое А потенциально может преодолеть» [Emerson, 1962, р.

32]. Содержание отношений зависимости может быть самым разным и включает себя различные наборы ресурсов и целей, которые нуждаются в дальнейшей операционализации. В процессе обмена между А и В ресурсами х и y (принадлежащими соответственно А и В), власть актора А y для А и снижается пропорционально степени доступности y для А из источников, помимо B. Эти два фактора — ценность ресурса и его доступность, определяют уровень зависимости актора В от актора А, и, следовательно, власть А над В: чем больше В зависит от А, тем больше власти А имеет над В [Emerson, 1972].

Для целей настоящей работы наибольший интерес представляет переход от диадических форм обмена к обменам, включающим в себя три и более акторов, т.е. сетевым формам обмена. По мнению Эмерсона, любое диадическое отношение, будучи включенным в более широкую сеть обменов, начинает зависеть от свойств этой сети [Девятко, 2003, с. 240].

Сама реляционная концепция власти в действительности более применима к сетевым формам обмена, поскольку в рамках диадических обменов отсутствуют альтернативы другому участнику. Изучение сетевых форм обмена привело к развитию концептуального аппарата, который направлен на исследования целого ряда сетевых феноменов: различий между положительной и отрицательной связями в рамках сети, способов балансировки неравенства во властных отношениях за счет коллективного действия и формирования коалиций и т.п. [Cook et al., 2006]. Для понимания того, как представители теории обмена подходят к рассмотрению границ сетей обмена, важно остановиться на двух сюжетах:

понятии «организованной группы» и типах отношений обмена.

Эмерсон вводит понятие «организованной группы» (organized group), чтобы обозначить один из способов формирования социальной структуры в сетях обмена [Emerson, 1962, р. 37–39]. Социальная структура в более широком смысле мыслится им как эмерджентное свойство процессов социального обмена; фактор, который, с одной стороны, ограничивает, а с другой — делает возможным определенные типы обмена. Организованная группа как особый вид социальной структуры также возникает как следствие отношений обмена и соотношения власти между акторами. Как правило, основным мотивом формирования группы является стремление к изменению отношений власти между участниками сети: к примеру, два участника, обладающие меньшей властью по отношению к третьему участнику, могут объединиться против него. Такую форму организованной группы Эмерсон называет коалицией. Указанные два участника, таким образом, создают коллективного актора, который действует как единое целое по отношению к их окружению (которое в нашем случае представлено третьим актором). Таким образом, организованная группа характеризуется, с одной стороны, общей внешней средой в виде актора, достижения этого контроля. Заключительный элемент, необходимый при определении организованной группы, — это процедура «обезличивания» понятия окружения: контроль действий третьего участника не является самоцелью, а скорее средством для достижения определенной цели [Emerson, 1962, р. 37]. Формирование группы в рамках сети изменяет паттерны обменов, в результате образуются групповые нормы и ролевые предписания в виде «требований» коллективного актора, и тем самым уже акторами. Как правило, внутри организованной группы, состоящей более чем из трех акторов, формируются процессы обобщенного обмена (generalized exchange), в рамках которого вознаграждения, получаемые актором, не всегда имеют прямую зависимость от его вклада и ресурсов [Yamagishi, Cook, 1993]. Таким образом, граница коллективных акторов в рамках сетей обменов понимается как обозначение особого типа Под «обезличиванием» Эмерсон имеет в виду, что чаще всего формирование организованной группы происходит не для контроля действий определенного человека, но для достижения автономии по отношению к некоторым абстрактным позициям в рамках сети. Возможность контроля этих позиций позволяет организованной группе достигать поставленных целей.

отношений обмена, установленного между индивидуальными акторами.

Этот тип отношений нацелен на особый способ взаимодействия с внешней средой и характеризуется практиками обобщенного обмена.

Однако указание на формирование специфических отношений обмена является недостаточным признаком для определения границ организованных групп. Последователи Эмерсона [Cook, Yamagishi, 1992] вводят различение между тремя классами отношений, существующих в рамках сетей обменов. Во-первых, это непосредственно отношения обмена, которые формируют сети обменов и организованные группы в рамках этих сетей. Во-вторых, это латентные отношения, которые оставляют возможности для появления отношений обмена, но при этом не используются в данный момент (потенциально могут быть задействованы для обмена). И, в-третьих, это отсутствующие отношения (non-relations), которые никогда не используются и не могут быть использованы для установления отношений обмена. Основное различие между отношениями второго и третьего типов состоит в том, что латентные отношения в отличие от отсутствующих отношений влияют на распределение властных отношений в сети, и при их модификации соотношение власти изменится.

Существование латентных отношений в рамках сети указывает на второй аспект, который отличает концептуализацию границ коллективных акторов в рамках теорий обмена: граница выступает в качестве потенциального «интерфейса» для формирования новых отношений обмена. То есть, с одной стороны, она обозначает особые отношения, которые характеризуют организованную группу по отношению к ее внешней среде, а с другой — создает возможности для выстраивания новых связей с этой средой.

Концептуальный аппарат теорий обмена был продуктивно задействован в целом ряде теоретических подходов к анализу организаций.

Исходя из задач настоящей работы, наибольший интерес представляют сетевые теории в организационных исследованиях [Пауэлл, Смит-Дор, 2003], а также теория ресурсной зависимости [Pfeffer, Salancik, 1978].

концептуализируется в рамках каждого из этих направлений.

Сетевые подходы к анализу организаций отличаются разнообразием исследовательской проблематики (обзор см.: [Пауэлл, Смит-Дор, 2003;

Powell, 1990]). Так, мы можем представить организацию или ее отдельные части в качестве сетей социальных обменов, можем акцентировать внимание на той роли, которые сети играют в ходе активизации различных межорганизационных сетях и взаимодействии между отдельными организациями. Помимо разнообразия исследовательских объектов в концептуализации. Кроме теорий обмена в сетевом подходе задействуется антропологических теорий, используются наработки теории графов и социометрии; нельзя не отметить и оригинальный проект сетевой теории, развиваемый Х. Уайтом [White, 2008]. Некоторые исследователи и вовсе рассматривают сетевой подход не как теоретическое направление, но как различными теоретическими подходами [Интервью с М. Грановеттером, 2012, с. 13–14]. Все это накладывает определенные ограничения на рассмотрение концептуализации организационных границ в рамках сетевого подхода.

На первый взгляд может показаться, что у организаций, которые рассматриваются в качестве сети социальных обменов между акторами, ассоциируются дискуссии о «размывании» организационных границ [Ashkenas et al., 1995], появлении сетевой, безграничной организации, которая приходит на смену четко очерченным иерархически устроенным корпорациям. Однако на наш взгляд, сетевой подход в данном случае проблематизирует границы организации, понимаемые в экономическом или легалистском смысле — ведь именно эти организационные границы становятся менее актуальными и играют все меньшую и меньшую роль для деятельности организации. И хотя у исследователей нет окончательного согласия относительно сущности понятия «сетевой организации» [Podolny, Page, переопределению «традиционных» границ: «сетевая организация это социальная сеть, которая интегрирована поверх формальных границ»

[Baker, 1992, р. 398]. Но как показывают различные исследования, на смену экономически и юридически понимаемым границам «безграничных основаниям [Hirschhorn, Gilmore, 1992].

Как мы упоминали ранее, на концептуализацию организационных границ в рамках сетевого подхода значительное влияние оказали работы в русле теории обмена. Границы коллективных акторов, понятых как сети социального обмена, имеют две отличительные черты: (1) они формируют особый тип отношений обмена между индивидуальными акторами внутри сети, (2) позволяют в различных режимах осуществлять «подключение»

других индивидуальных и коллективных акторов к существующим сетям обмена. Рассмотрим каждый из этих пунктов более подробно на примере организационных исследований сетевого подхода.

Феномен «замыкания сети» (network closure) и связанные с этим организационные эффекты являются довольно распространенными темами в рамках сетевых исследований [Coleman, 1990a; Baker, 1994; Baker, Iyer, 1992; Burt, 2001]. К примеру, Дж. Коулман (его концепция более подробно будет рассмотрена во второй главе) связывает распространение формальных организаций с возможностью накопления социального капитала, которое, в свою очередь, возможно преимущественно в замкнутых структурах социальной сети: «Социальный капитал зависит от свойств социальной структуры, характера закрытости (closure) социальных множественности (multiplexity) связей (множественная связь между двумя людьми означает, что они связаны несколькими видами деятельности или ролями)» [Коулман, 2004, с. 42]. Замыкание, по сути, представляет собой наличие тесных связей между участниками сети, когда каждый актор связан с другим актором замкнутой сети [Coleman, 1990a, р. 318].

Замыкание имеет ряд позитивных следствий. Во-первых, оно позволяет формировать внутрисетевые нормы, которые поддерживаются системой эффективных санкций, поскольку все участники сети находятся «на виду».

Во-вторых, оно стимулирует отношения доверия между участниками сети, только в замкнутых структурах могут формироваться репутация и коллективные санкции [Coleman, 1990a, р. 320]. Применительно к координированности коллективных действий. В качестве примера здесь можно привести функционирование обществ взаимного кредитования в сельских районах развивающихся стран [Biggart, 2001]. Указанные общества не могли бы существовать без высокого уровня доверия между участниками, которые, как правило, лично знакомы и лично гарантируют возврат займа. Естественно, большинство современных нам формальных организаций не обеспечивают такого высокого уровня замкнутости и накопления социального капитала, однако определенная степень замкнутости позволяет формировать внутриорганизационные нормы и санкции.

Замыкание сети — не единственная функциональная роль границ организации, представленной как сеть социальных обменов. Очевидно, что организации не существуют в вакууме, и активно вовлечены в отношения обмена с другими организациями и индивидуальными акторами. Здесь важным будет обратить внимание на понятие структурных пустот (structural holes), развиваемое Р. Бёртом [Burt, 1992; Burt, 2001], а также на исследования сетей межорганизационного взаимодействия и переплетенных директоратов [Mizruchi, 1996]. Бёрт указывает на тот факт, что источником социального капитала может выступать не только замкнутость сети и наличие сильных связей между ее участниками, но и позиция посредника, медиатора, для которой характерна включенность в несколько различных сетей [Burt, 2001]. Такая включенность позволяет соединять различные потоки информации, использовать «силу слабых связей» [Грановеттер, 2009]. Причем позитивные эффекты от соединения различных сетей имеются не только на уровне индивидуальных акторов, но и на уровне организаций в целом. В ряде исследований доказывается, что связи менеджеров компаний, которые они развивают за пределами компаний и рынков, положительно сказываются на работе организаций и распространении информации [Geletkanycz, Hambrick, 1997]. Феномен «переплетенных директоратов» обращает наше внимание на тот факт, что организации отчасти намерено делают свои границы проницаемыми и включают в них представителей других организаций [Mizruchi, 1996].

Схожие идеи относительно организационных границ задействуются и в рамках теории ресурсной зависимости, разработанной Дж. Пфеффером и Дж. Саланчиком [Pfeffer, Salancik, 1978]. Они говорят о том, что существование организаций практически полностью зависит от характеристик сетей обменов, в которые она включена. Организации не являются самодостаточными образованиями, они в большой степени ограничены и стеснены условиями, которые формирует для них внешняя среда, следовательно, на передний план выходит не изучение внутриорганизационных процессов и решений руководителей, а анализ социальных сетей и взаимодействий, в которые включена организация.

Организации вынуждены взаимодействовать с различными элементами сетей обмена ресурсами, в которые они включены. Ключевым фактором, определяющим зависимость организации от прочих организаций или групп внешней среды, является способность контролировать получение ресурсов (как материальных, так и символических), необходимых для существования организации [Pfeffer, Salancik, 1978, c. 44]. Именно вопрос получения ресурсов организациями (а не эффективного использования этих ресурсов) является центральным сюжетом теории ресурсной зависимости.

Для того чтобы контролировать процесс получения ресурсов, уменьшить свою зависимость от элементов внешней среды и повысить степень автономии для реализации собственных целей, организации стремятся выстроить определенные стратегии взаимодействия с другими организациями и группами: поставщиками, конкурентами, правительственными учреждениями. Конкретные наборы действий по отношению к внешней среде, безусловно, зависят как от характеристик интересующей нас организации, так и от характеристик элементов внешней среды. Пфеффер и Саланчик выделяют следующие группы стратегий [Pfeffer, Salancik, 1978, р. 92–224].

Принятие требований других организаций и групп. Подобная стратегия хотя и возможна (и зачастую декларируется менеджерами организаций в качестве основной), однако проблематична: различные элементы сети предъявляют различные, порой несовместимые требования (например, требования повышения производительности, снижения цен и заботы об экологии).

Избегание влияния со стороны других организаций и групп.

Организации могут попытаться избегать предъявлений требований от некоторых элементов сетей обмена, например, за счет закрытия доступа к информации, введения режимов секретности, нахождения альтернативных контрагентов и альтернативных источников ресурсов.

Слияния и поглощения отдельных элементов сети обмена для уменьшения зависимости. Увеличение степени контроля организации вертикальных, горизонтальных слияний, а также диверсификации.

Слияния также позволяют увеличить размер организации, который также положительно сказывается на ее возможностях контролировать изменения внешней среды.

Кооптация — включение отдельных элементов внешней среды в организационные структуры (например, посредством наблюдательных советов, переплетенных директоратов и т.п.). Данная стратегия позволяет организации устанавливать связи с различными внешними группами и организациями, повышать легитимность. В терминах Селзника [Selznick, 1949], это обмен автономии на поддержку.

Установление коллективных структур для совместных действий. К таким структурам относятся совместные предприятия, ассоциации, альянсы, которые позволяют достигать коллективных целей, недоступных каждой из организации по отдельности.

Изменение законодательных условий. Данная стратегия заключается в изменении «правил игры», которыми определяется та или иная зависимость.

Подобная перспектива опирается на схожее с сетевым подходом представление о границах организаций, которые отдельно обсуждаются Пфеффером и Саланчиком [Pfeffer, Salancik, 1978, р. 29–32]. Они отмечают, что критерий членства, который довольно часто обсуждается при определении границ организаций (см. параграф 1.1.), не является состоятельным. Во-первых, существует множество примеров, когда принципы идентификации членства не определены. Следует ли, например, считать поставщиков комплектующих частью компании по производству компьютеров? Являются ли студенты частью университета? Могут ли потребители определенного продукта быть частью хозяйственной организации, которая его производит? Во-вторых, сама природа любого рода групп и формальных организаций состоит в том, что каждый участник включен в них лишь частично: «Поведение индивида не ограничивается участием лишь в одной группе: его обязательства распределены между несколькими группами» [Weick, 1969, р. 46]. Таким образом, чаще всего один и тот же человек оказывается как частью организации, так и частью ее внешней среды, в зависимости от характера деятельности, в которую он включен.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, представители теории ресурсной зависимости, предлагают следующее решение (в котором они имплицитно следуют за представителями теории обмена): организация рассматривается в качестве взаимоструктурированных видов деятельности, на которые распространяется возможность распоряжения ими (discretion) и которые она может самостоятельно начинать, поддерживать и завершать [Pfeffer, Salancik, 1978, р. 32]. По сути, подобная трактовка сходна с концепцией власти индивидуального или коллективного актора, предложенной Эмерсоном. Следовательно, организация «заканчивается»

там, где ее возможности осуществлять контроль над различными элементами сетей обмена ресурсами меньше, чем возможности другой организации или индивидуального актора.

Таким образом, в рамках рассмотренной нами группы подходов, центральной метафорой для характеристик организационных границ выступает метафора «интерфейса». Организация концептуализируется как индивидуальными акторами, преследующими общую цель, которая укоренена в сетях взаимодействий между другими индивидуальными и коллективными акторами. Границы организаций являются эмерджентным свойством процессов социального обмена, с одной стороны, формирующим особый режим отношений обмена в рамках организации, с другой — создающим возможность обмена с организацией других индивидуальных и коллективных акторов.

1.5. Границы организации и идентичность Последняя группа подходов к анализу организаций, на которую следует обратить внимание при обсуждении концептуализации организационных границ, опирается на понятие идентичности как центральной объяснительной категории. Понятие идентичности, как и понятие системы, продуктивно задействуется представителями самых разных дисциплин: психологии, социологии, антропологии, философии и др. В социологии интеллектуальные основания этого термина довольно организационных границ оно подчеркивает важную роль внутри- и внеорганизационных определений и процесса категоризации для их формирования и изменения: границы как некоторые определения «что есть организация» появляются в результате соотнесения организации с другими организационными или институциональными структурами. Далее мы организационных границ, предлагаемые в рамках теории социальной идентичности и нового институционализма в организационном анализе. И хотя первый из этих подходов можно отнести к социальнопсихологическому направлению в социологии организаций, а во втором задействуются идеи структурализма и теории рационального выбора, их представления об организационных границах довольно схожи.

Теория социальной идентичности (social identity theory18) изначально была посвящена рассмотрению природы межгруппового конфликта и дискриминации, т.е. поиску ответа на вопрос, почему участники различных социальных групп испытывают враждебность друг к другу. Она была разработана Генри Тэджфелом [Tajfel et al., 1971; Tajfel, 1974; Tajfel, Turner, 1979] в качестве альтернативы редукционистским трактовкам межгруппового конфликта и дискриминации. К последним относятся «психодинамические» подходы к изучению межгруппового конфликта (исследования авторитарной личности, гипотеза фрустрации-агрессии), а также теория реалистичного группового конфликта [Hogg, Abrams, 1988, p.

32–48]. В первом случае источником межгрупповой дискриминации взаимодействующих, во втором — функциональные отношения между группами: например, противоречащие групповые интересы в условиях Данный термин был введен Дж. Тёрнером и Р. Брауном [Turner, Brown, 1978] для обозначения совокупности идей и концепций, сформулированных по результатам серии социально-психологических экспериментов Генри Тэджфела и его коллег. Ряд авторов [Turner, 1999; Hogg, Abrams, 1988] отмечают, что теория социальной идентичности скорее является «зонтичным термином» для обозначения группы подходов («парадигмы минимальных групп», «теории самокатегоризации» и др.) со сходными теоретическими установками, но не единой теоретической программой, а потому более корректно говорить о подходе или перспективе социальной идентичности. Оставляя за рамками настоящей работы рассмотрение различий и взаимных пересечений между указанными подходами, мы в дальнейшем будем использовать термин «теория социальной идентичности» как наиболее конвенциональный.

ограниченности ресурсов (экономических, властных, статусных и проч.).

межгруппового взаимодействия [Tajfel, Turner, 1979]. Психодинамические подходы могут быть полезны для анализа индивидуальных различий в дискриминационном поведении, однако являются малопродуктивными при изучении изменений в поведении групп как целостных образований:

например, изменений в поведении белого населения США по отношению к черному населению в XX веке. Что касается теории реалистичного преимущественно на изучении оценок и характеристик поведения по отношению к аутгруппе, тогда как вопросы принадлежности к ингруппе оставались на периферии внимания. В рамках данной перспективы межгруппового соперничества — чем сильнее конфликт, тем выше сплоченность и сотрудничество внутри группы [Tajfel, Turner, 1979].

Однако для построения адекватной социально-психологической теории межгруппового взаимодействия необходимо принимать во внимание не только каузальные связи между поведением по отношению к аутгруппе и отношению к аутгруппе [Tajfel, 1974]. Иными словами, логично предположить, что для появления каких-либо оценок или осуществления действий по отношению к определенной группе, необходимо хотя бы минимальное соотнесение или идентификация себя с другой группой.

Тэджфел и его коллеги предприняли попытку ответить на вопрос о том, каковы минимальные условия, в которых будут наблюдаться явления В русских изданиях данные термины также обозначаются как «мы-группа» и «они-группа».

минимальные условия для формирования группы20. В экспериментальных условиях была создана ситуация, в которой, с одной стороны, испытуемые могли бы различать ингруппу и аутгруппу, а с другой — элиминировались бы любые взаимодействия (текущие или ожидаемые) между этими группами, чтобы избежать «реалистичного группового конфликта».

взаимодействия лицом к лицу как внутри группы, так и между группами, (2) анонимность членства в той или иной группе, (3) отсутствие инструментальной связи между критериями принадлежности к группе и необходимость принятия конкретных решений о распределении благ, а не об оценке или отношении других испытуемых, (5) испытуемым должны быть в явном виде представлены другие, не менее «рациональные», альтернативы распределения благ, помимо тех, что максимизируют индивидуальная выгода, максимальная выгода для всех участников и т.п.) [Tajfel et al., 1971, p. 153–154]. В результате серии экспериментов было обнаружено, что даже при таких минимальных условиях для групповой идентификации устойчиво наблюдались феномены фаворитизма по отношению к членам ингруппы (они получали значимо большее вознаграждение) и дискриминации по отношению членам аутгруппы.

Наиболее распространенными стратегиями были максимизация выгоды для своей группы и максимизация различий между ингруппой и аутгруппой. Таким образом, даже в ситуации, когда группы различаются только по признаку некоторой обобщенной классификации и между ними нет никакой истории конкурентного взаимодействия (а, значит, и степени поощрялись члены своей собственной группы [Tajfel et al., 1971].

Подобные результаты привели к появлению альтернативного объяснения Проведенные ими исследования и эксперименты получили название «парадигмы минимальной группы»

причин межгрупповой дискриминации, в основу которого были положены понятия социальной категоризации и социальной идентичности.

Социальная категоризация представляет собой «упорядочивание классификаций, которые значимы для субъекта» [Tajfel, 1974, p. 69].

Социальные категоризации не просто систематизируют окружающую действительность — они обеспечивают систему ориентации для определения места человека в рамках различных социальных отношений.

Понятие «группы», таким образом, подразумевает не некоторые «объективно существующие» отношения (чаще всего выражающиеся во взаимодействии лицом к лицу), а является одной из социальных категорий — когнитивной сущностью, субъективно значимой для определенного индивида. Группа может быть концепутализирована как «совокупность индивидов, которые причисляют себя к одной и той же социальной категории, разделяют некоторую эмоциональную привязанность к данному общему определению (свою принадлежность к данной категории. — И. Ч.), и достигают определенного уровня согласия относительно общей оценки данной группы и своего членства в ней»

[Tajfel, Turner, 1979, р. 40]. Группа отличается от совокупности индивидов тем, что она подразумевает идентификацию с ней индивидов. Общая судьба, взаимозависимость, внутригрупповое взаимодействие или разделяемые цели являются вторичными признаками, хотя они и играют важную роль в повышении сплоченности и группового единства (а значит, группа как социальная категория может быть идентифицирована более четко).

Идентификация человека с определенными социальными группами имеет реляционную природу: она определяет конкретного человека по отношению к членам других групп (как член определенной группы он может быть «лучше» или «хуже» участников других групп) [Tajfel, Turner, 1979]. Опираясь на теоретические ресурсы социологии знания [Berger, 1966], Тэджфел определяет социальную идентичность как «существующее у индивида знание о принадлежности к социальной группе (или группам) наряду с некоторой эмоциональной значимостью членства в этих группах»21 [Tajfel, 1974, р. 60]. С точки зрения теории социальной идентичности любое социальное взаимодействие можно представить в виде континуума «межличностное — межгрупповое». На первом полюсе взаимодействие определяется только индивидуальными характеристиками участников взаимодействия, и на него не влияет принадлежность к различным социальным категориям и группам (например, муж и жена, старые друзья и т.п.), на втором — взаимодействие полностью обусловлено членством в определенных социальных группах (например, в ходе военного сражения или корпоративных переговоров) [Tajfel, Turner, 1979, р. 34]. В процессе эмпирически наблюдаемых взаимодействий между людьми, присутствуют элементы как межличностных, так и межгрупповых отношений, поэтому принадлежность к группе и характер социальной идентичности, связанный с этой принадлежностью, играют важную роль и для самооценки, и для восприятия другим человеком. Следовательно (и особенно это касается ситуаций, когда взаимодействие обусловлено стремятся к формированию позитивной социальной идентичности тех групп, в которых они состоят. Учитывая реляционную природу социальной идентичности, ее, позитивный характер формируется в результате соответствующих межгрупповых сравнений в пользу ингруппы [Tajfel, 1982, р. 24].

Теория социальной идентичности получила довольно широкое распространение в организационных исследованиях [Hogg, Terry (eds), идентификации в контексте межорганизационного взаимодействия. С Как отмечают Хогг и Абрамс, «идентичность (особенно социальная идентичность) и чувство групповой принадлежности [belongingness] неразрывно связаны между собой в том смысле, что чье-либо определение себя (собственная идентичность) в большой степени состоит из самоописания в терминах отличительных характеристик тех социальных групп, к которым он принадлежит» [Hogg, Abrams, 1988, р. 7].

точки зрения представителей теории социальной идентичности, организации являются не чем иным как социальными группами, структурированными в виде определенных подгрупп и ролей, которые конкурируют с другими организациями и подвержены влиянию процессов социальной идентичности. И организация в целом, и составляющие ее отдельные подгруппы и роли рассматриваются не в качестве объективно существующих отношений, выражающихся во взаимодействии лицом к лицу, но как субъективно значимые социальные категории. По отношению к этим категориям и их определениям индивиды разделяют некоторую эмоциональную привязанность относительно своей принадлежности.

Например, наблюдающиеся процессы фаворитизма в отношении «своей»

организации интерпретируются не в качестве следствия какого-либо конфликта и конкуренции между организациями, а обусловлены необходимостью дифференциации, позволяющей сформировать позитивную социальную идентичность. Для формирования позитивной идентичности используются различные измерения, в рамках которых может достигаться дифференциация. Таким образом, члены организаций стремятся улучшить свою собственную идентичность за счет достижения позитивных определений организации и своего места в ней. Их стратегии напрямую зависят от характеристик организационных границ, т.е. тех характеристик в определении организации, которые связаны с членством в ней и пределами ее деятельности. Граница в числе прочего упорядочивает организационное окружение за счет соотнесения с ним.

Как уже отмечалось, социальная категоризация, таким образом, сама по себе «запускает» процессы фаворитизма и дискриминации посредством механизма межгрупповой дифференциации, необходимого, в свою очередь, для достижения позитивной социальной идентичности членов организации. И если в экспериментальных условиях парадигмы минимальной группы процессы межгруппового сравнения проходят в стабильной среде, в которой категории для сравнения легитимированы и воспринимаются участниками однозначно, то подобный консенсус тяжело представить в ситуациях, когда члены организации не соглашаются со своим статусом, пытаются задействовать другие основания для сравнения.

Статус-кво в сравнении между организациями постоянно подвергается сомнению. Тэджфел вводит различение между защищенными (secure) и незащищенными (insecure) типами социальной идентичности [Tajfel, 1974, р. 77]. Социальная идентичность является полностью защищенной, если изменения в характеристиках и результатах ее сравнения с другими группами не воспринимаются как возможные22. И, напротив, в случае незащищенной социальной идентичности характеристики и результаты сравнения с другими группами могут быть в любой момент подвергнуты пересмотру [Tajfel, 1974, p. 77-78].

Именно в ситуации незащищенной социальной идентичности разворачивается динамика межорганизационного взаимодействия. В зависимости от того, каким образом участники такого взаимодействия воспринимают границы организаций, они могут задействовать разные стратегии для достижения позитивной социальной идентичности. В случае, если границы между организациями воспринимаются как проницаемые23 (permeable), члены организации могут прибегнуть к индивидуальной мобильности, переходя в ту организацию, которая обеспечит им удовлетворительный уровень социальной идентичности распространена (например, переход из одной организации в другую с целью получения более высокой должности), она улучшает персональную идентичность, однако оставляет групповую идентичность неизменной.

Хогг и Абрамс отмечают, что в конкурентной ситуации для организаций с высоким статусом полезно поддерживать представление о прозрачности своих границ, поскольку подобная убежденность ослабляет сплоченность Сложно привести эмпирические референты для полностью защищенной социальной идентичности, на определенном историческом отрезке таковыми могут быть социальные идентичности мужчины и женщины, однако в настоящее время они серьезно пересматриваются.

Хогг и Абрамс, вслед за Тэджфелом, предлагают обозначать систему убеждений, соответствующую данной ситуации, как «социальная мобильность» (social mobility belief system) [Hogg, Abrams, 1988, p. 54].

менее статусных организаций и их способность к коллективному действию против данной организации [Hogg, Abrams, 1988, p. 56].

В обратной ситуации, когда границы организаций воспринимаются как непроницаемые24 и возможности перехода из менее статусной задействованы стратегии социальной креативности (social creativity) или социальной конкуренции (social competition) [Tajfel, Turner, 1979, p. 43–45;

Hogg, Abrams, 1988, p. 56–59]. Стратегия социальной креативности используется в том случае, если межорганизационные отношения относительно стабильны и легитимны. Она включает три возможных формы: (1) поиск новых категорий, используемых для сравнения, (2) используемых для сравнения, (3) выбор других организаций для межорганизационных сравнений [Tajfel, Turner, 1979, р. 43]. Стратегия организациями по тем же основаниям, что и до этого, а потому чаще всего используется в том случае, если в межорганизационных отношениях наблюдается некоторая нестабильность, порой вызванная внешними воздействиями [Hogg, Abrams, 1988, р. 58].

В качестве примера исследования в русле теории социальной идентичности, в котором затрагивается тематика организационных границ, можно привести работу К. Бартель и Дж. Даттон, посвященную изучению ситуаций, в которых членство (т.е. идентификация человека как участника основывается либо на наличии контрактных отношений, либо на «общности времени и места», выражающейся в наличии взаимодействия лицом-к-лицу. В первом случае из рассмотрения выбывают работники, По аналогии, данной ситуации соответствует система убеждений «социальное изменение»

(social change belief system) [Hogg, Abrams, 1988, c. 56].

деятельность которых оплачивается другими организациями (т.е. те, чья деятельность «выведена» на аутсорсинг), волонтеры и т.п. Во втором случае не учитываются те, кто работает удаленно, а также работающие по идентифицировать себя с организацией, играть в ней довольную важную роль и испытывать чувство принадлежности к ней. В ситуации неопределенности относительно своей позиции «внутри» или «вне»

организационных границ, индивиды могут использовать различные стратегии для утверждения своей организационной идентичности.

организационных контекстах, Бартель и Даттон выделяют различные стратегии, относящиеся к требованиям членства (membership claiming) со стороны индивидов, идентификация которых проблематична, и к предоставлению членства (membership granting) со стороны участников организации. Эти стратегии реализуются на вербальном и поведенческом уровне, а индивиды задействуют как материальные, так и символические, социальные ресурсы в процессе получения членства [Bartel, Dutton, 2001, р. 127]. Организационные границы могут размываться или, напротив, уточняться в ходе реализации данных стратегий.

Далее перейдем к рассмотрению еще одного подхода, который также опирается на понятие идентичности при изучении организационных границ — к новому институционализму в организационном анализе. Как «акцентирует внимание на способах структурирования действия и возникновения порядка за счет разделяемых систем правил, которые как ограничивают предпочтения и возможности акторов, так и создают существующими способами поощрения и принуждения» [DiMaggio, Powell, 1991, р. 11]. Применительно к анализу организаций новый теоретических построений Т. Парсонса и Ф. Селзника, по целому ряду институционализма при рассмотрении организационной структуры говорят о противопоставлении формальной структуры как сферы взаимодействий как некоторых «помех», подрывающих рациональность организации — с другой. В новом институционализме иррациональные элементы атрибутируются самой формальной структуре, которая складывается не для решения функциональных задач, а в силу влиятельных «мифов» институционального окружения, культурных особенностей и подражания [Мейер, Роуэн, 2011]. Во-вторых, старый и новый институционализм расходятся в концептуализации внешней среды организации. Первые говорят о внешнем окружении как о локальном сообществе, состоящем из других организаций, групп влияния, ассоциаций и т.п., с которым организация непосредственно взаимодействует. Вторые рассматривают окружение как организационное поле, т.е. те «организации, которые в совокупности составляют идентифицируемую сферу институциональной жизни — это ключевые поставщики, потребители ресурсов и продуктов, регуляторы и другие организации, производящие сходные продукты или услуги» [Димаджио, Пауэлл, 2010, с. 37]. Втретьих, для старого и нового институционализма характерны различные взгляды на процесс институционализации и его последствия для организаций. Представители старого институционализма рассматривали отдельные организации в качестве основного объекта и «места действия»

институционализации, которая приводит к формированию уникальных и неповторимых отличительных черт организации, порождает их разнообразие. Напротив, новые институционалисты предполагают, что процесс институционализации осуществляется на межорганизационном уровне, затрагивая организационные формы, структурные компоненты и правила. В силу этого, институционализация приводит к организационной гомогенности [DiMaggio, Powell, 1991, р. 13–14]. И, наконец, в-четвертых, у старых и новых институционалистов различаются представления об институционализме больший акцент делается на общих ценностях, нормах и установках, которые интернализируются участниками организаций в ходе организационной социализации, то для нового институционализма характерны рассуждения о формировании этих оснований как о когнитивном процессе: сущность организаций выражается не в нормах и ценностях, но в принимаемых на веру правилах, классификациях, схемах и планах [DiMaggio, Powell, 1991, р. 15].

Важно обратить внимание на последнее различение, поскольку оно указывает на одно из наиболее важных теоретических оснований нового институционализма — социальный конструкционизм, акцентирующий внимание на «сконструированной объективности» институционального мира. Дж. Мейер и Б. Роуэн, ссылаясь на классическую работу П. Бергера и Т. Лукмана, отмечают, что «институционализированные правила — это классификации, встроенные в общество как взаимные типизации или институционализированных правил — институционализация, с точки зрения Бергера и Лукмана, подразумевает три взаимосвязанных этапа:

экстернализацию — создание в ходе взаимодействия символических структур, чей смысл разделяется участниками, объективацию — процесс, посредством которого экстернализированные продукты человеческой деятельности приобретают характер объективности, и интернализацию, посредством которой объективированный социальный мир переводится в сознание в ходе социализации [Бергер, Лукман, 1995]. Институты предстают в качестве продуктов социального взаимодействия, но будучи созданы и поддерживаемы людьми, они при этом контролируют человеческое поведение, устанавливают его образцы, которые придают действиям людей одно из нескольких возможных направлений. Следует также отметить, что представление об организационной идентичности в новом институционализме по смыслу является близким к тому, что принадлежность организации к определенной социальной категории, указывающая на степень соответствия институциональным мифам. Данная перспектива идет вразрез с менеджериально-ориентированными подходами, которые рассматривают организационную идентичность как «уникальную сущность» организации, включающую те характеристики, которые являются для нее центральными, отличительными и длительными [Albert, Whetten, 1985]. Новых институционалистов, скорее, интересуют общие для организаций элементы идентичности, к примеру, для университета — вхождение в рейтинг 100 лучших, для футбольного клуба — участие в Лиге чемпионов и т.п.

Институциональное окружение играет чрезвычайно важную роль применительно к организациям: элементы институциональной среды, относящиеся к деятельности организаций (характеристики продуктов, способы оказания услуг, технологии, стратегии и т.п.) функционируют как «влиятельные мифы», которым необходимо следовать для того, чтобы деятельность воспринималась как легитимная [Мейер, Роуэн, 2011, с. 45].

Следовательно, современные организации следует рассматривать не как отдельные единицы, взаимодействующие со средой, а как сосредоточение рационализированных мифов, характерных для определенных обществ.

Каждая организация интернализирует эти влиятельные мифы, однако, поскольку они зачастую не соответствуют критериям эффективности, противоречат друг другу, организации вынуждены в своей деятельности устранять эти несоответствия.

Среди возможных решений для преодоления этого несоответствия, представители нового институционализма выделяют два основных механизма — расцепления (decoupling) и заботы о «сохранении лица»

(face-work) [Мейер, Роуэн, 2011, с. 59–63]. Оба механизма характеризуют отношения между организацией и ее институциональной средой (и, следовательно, реализуются на организационных границах). Также они позволяют достигать изоморфизма и легитимации организации по отношению к внешней среде, что существенно для ее выживания и получения ресурсов [Димаджио, Пауэлл, 2010]. Механизм расцепления представляет собой слабую связь и низкую степень скоординированности между отдельными структурными элементами и деятельностью организации. Подобная слабая связь позволяет организациям защищать производительности, поскольку любые попытки эксплицировать взаимосвязи и эффективность работы отдельных структурных элементов институционализированных организаций неизбежно приведет к выявлению различных несоответствий. По сути, расцепление — это установление границ между институциональной средой (частью которой являются интернализируемые мифы) и деятельностью, которая может профессиональных знаний, складывающихся межличностных отношений и т.п. [Мейер, Роуэн, 2011, с. 60–61]. В соответствии с логикой социального конструкционизма, границы понимаются как категоризации и взаимные типизации, создающиеся и функционирующие в ходе взаимодействия участников организации с ее внешней институциональной средой.

недостаточно для существования организаций — помимо расцепления организации и ее внешней среды, она должна их связывать определенным образом. Эта связка достигается за счет механизма, обозначенного Мейером и Роуэном, вслед за И. Гофманом как забота о «сохранении лица» [Goffman, 1967, р. 12–18; Мейер, Роуэн, 2011]. Данный механизм необходим для того, чтобы как члены организации, так и представители внешнего окружения, были убеждены в том, что деятельность организации консистентна институционализированным мифам. Термин «лицо» в гофмановском понимании представляет собой «образ себя, определяемый в терминах одобряемых социальных характеристик, хотя он может одновременно распространяться и на других людей, например, если человек, достойно представляя самого себя, тем самым достойно представляет свою профессию или религию» [Goffman, 1967, р. 5]. В нашем случае человек, стремясь сохранить собственное лицо, работает на поддержание «лица», идентичности организации, которая является частью его собственной. Далее, «если индивидуальным участникам гарантировано сохранение лица, это поддерживает уверенность в организации и в конечном счете укрепляет уверенность в мифах, которые рационализируют существование организации» [Мейер, Роуэн, 2011, с. 61].

Работа по «сохранению лица» может осуществляться посредством репертуара различных техник: избегания (avoidance) ситуаций, в которых человек мог бы «потерять лицо»; проявления осторожности (discretion) и церемониального обращения в проблематичных ситуациях; игнорирования неблагоприятных инцидентов [Goffman, 1967, р. 15–18]. И если постпарсонсовская социология организаций опирается на понятие системы, поддерживающей границы, то в новом институционализме, задействовав рассуждения Гофмана, говорят об организациях, поддерживающих «лицо»

(maintaining face) по отношению к окружающим их институциональным структурам. Гофман также опирается на понятие равновесия (или, точнее, ритуального равновесия), осуществляемого в ходе взаимодействия посредством нескольких фаз корректировочного процесса: вызова, искупления, принятия и благодарности [Goffman, 1967, p. 20-22].

Итак, организационные границы позволяют, с одной стороны, за счет механизма расцепления сделать возможной коллективную деятельность организации, функционирующей в сильно институционализированных средах, с другой — за счет работы по «сохранению лица», установить церемониальное соответствие деятельности и мифов институциональной среды. Границы фигурируют как некоторые устойчивые категоризации, определения, формирующиеся посредством соотнесения организаций и институциональных структур.

Результаты первой главы По результатам историко-социологической реконструкции понятия организационных границ в рамках различных подходов к анализу организаций, можно сделать следующие выводы:

Социологический подход к анализу границ организаций имеет свою специфику по сравнению с юридическими и экономическими трактовками организационных границ. Границы не определяются посредством указания на рационально сформулированные принципы членства или посредством различения между иерархическим и рыночным способами координации трансакций. Социологическая перспектива изучения организационных границ акцентирует внимание на их символическом, социально-укорененном характере, и указывает на то, что в процессе установления и трансформации границ, задействуются те же механизмы, наблюдаемые в случае социальных групп и коллективностей.

Для кодификации и историко-социологической реконструкции классификационная схема, которая, с одной стороны, учитывает общую концептуальную близость подходов, с другой — группирует вместе те подходы, которые схожим образом концептуализируют отношение организации и ее внешней среды, а, следовательно, в целом одинаково подходят к проблеме организационных границ.

Были выделены четыре группы подходов, группирующихся вокруг «интерфейса» и метафоры «лица»/«переднего плана». Сравнительный анализ данных групп подходов представлен в табл. 1.

интегрированная социальная система, поддерживающая свои границы и являющейся частью более общей системы, легитимирующей ее организации рассматриваются как ресурс адаптации системы к внешнему окружению, формирующий внутреннюю консистентность организации по сравнению с ее внешней средой. Изменение границ происходит, по большей части, вследствие резкого изменения внутренних характеристик или условий внешней среды, частью которой является система.

В рамках второй группы подходов, объединенных вокруг метафоры «конвенции», организация предстает в качестве коллективности, возникающей как результат договорного порядка, не существующей вне взаимодействия и каждодневно вырабатываемых символических конструктов и общего языка. Границы организации являются символическими конструкциями, установившимися конвенциями относительно существующих структурных ограничений и принципов деятельности, которые создаются и воспроизводятся в ходе переговорного процесса. Изменение границ представляет собой процесс коллективного взаимодействия, который позволяет пересмотреть и творчески переработать установившиеся конвенции.

Подходы, для которых основной метафорой границы является индивидуальными акторами, преследующими общую цель, которая укоренена в сетях взаимодействий между другими индивидуальными эмерджентным свойством процессов социального обмена, с одной стороны, формирующим особый режим отношений обмена в рамках организации, с другой — создающим возможность обмена с организацией других индивидуальных и коллективных акторов.

Граница изменяется за счет формирования новых коалиций в рамках сетей обмена, задействования латентных отношений сети социальных обменов и других изменений конфигурации сети.

В подходах, задействующих понятие идентичности, организация представляет собой социальную группу, которая структурирована в виде определенных подгрупп и ролей, соотносит себя с другими организациями и институциональными структурами и подвержена влиянию процессов установления и переопределения социальной идентичности. Ее границы являются результатом процесса категоризации, который субъективно значим для участника организации, идентифицирующего себя с ней. Границы имеют реляционную природу и определяют организацию по отношению к другим организациям и институциональным структурам.

Таблица 1. Сравнение основных концептуализаций понятия границ в рамках социологических подходов к анализу организаций Базовые метафоры границ Обобщенное представление об организации Теоретикофункционализм, теория интеракционизм, рационального выбора, (Бергер, Лукман), ритуал социологические основания в социологии организационном анализе, этнометодологический подходы к анализу социологии организаций, организаций Концептуализация организационных границ Способ изменения внутренних характеристик взаимодействия, который коалиций в рамках сетей креативности»: поиск границ или условий внешней позволяет пересмотреть и обмена, задействование новых оснований для среды, частью которой творчески переработать латентных отношений межорганизационных

ГЛАВА 2. ГРАНИЦЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАК

КОРПОРАТИВНОГО АКТОРА: ОТ ТЕЛЕОЛОГИЧЕСКОЙ К

НЕОПРАГМАТИСТСКОЙ ТРАКТОВКЕ

социологических подходов к изучению организационных границ и провести историко-социологическую реконструкцию различных перспектив в социологии организаций. Было выделено четыре возможных способа концептуализации организационных границ в зависимости от базовой метафоры, которую предполагает тот или иной подход: граница как «мембрана»/«клапан», граница как «конвенция», граница как «интерфейс» и граница как «лицо» / «передний план». Было показано что, все четыре исследовательские перспективы могут быть продуктивно задействованы для анализа трансформации организационных границ, при этом каждая из них концентрирует внимание на различных аспектах. Так, группа интегрированной социальной системы, поддерживающей свои границы, фокусируется на роли границ как некоторого «разделителя»

того, что находится внутри системы, и того, что — вне ее. Дизайн и характеристикам окружающей среды. Интерпретативные подходы обращают особое внимание на процессы, посредством которых границы упорядочивают и определяют внутренние процессы и паттерны взаимодействия, практически игнорируя процессы более высокого порядка. Для подходов, базирующихся на теориях социального обмена и сетевых теориях, граница выступает важным концептуальным ресурсом для понимания того, как осуществляется акцентирующие внимание на понятии идентичности, рассматривают границы как устойчивые категоризации, которые имеют реляционную природу и определяют организацию по отношению к другим организациям и институциональным структурам.

В то же время, проведенный анализ показал, что рассмотренные нами социологические подходы к исследованию организаций обладают и определенными ограничениями, которые не позволяют в полной мере учитывать специфику трансформации границ в организациях, во всяком случае, без концептуальной модификации и теоретического синтеза. В первую очередь речь идет о том, что существующие подходы в большинстве случаев рассматривают организацию как один из типов коллективности (сети, социальной группы, системы – см. табл. 1), для которого характерны те же свойства, что и для других типов, в т.ч. и относительно границ.

Однако ключевой чертой формальных организаций является их способность к самостоятельному действию; достижению целей, недоступных для других типов коллективностей и акторов;

координации множества людей и больших объемов ресурсов.

Представление об организации как о корпоративном акторе, достаточно распространенное на повседневном уровне, является периферийным для целого ряда подходов к анализу организаций и организационных границ. Это приводит к тому, что в рассуждениях о границах практически не задействуется тезис Х. Уайта о том, что «граница — это социальное “действие”; действие, которое нелегко реализовать и поддерживать, это не кожа» [White, 1982, р. 11].

Второй важный момент, который часто упускается из виду в существующих исследованиях, это множественность ролей, которые выполняют организационные границы; чаще всего обсуждается лишь одна из них. Базовые процессы, которые рассматриваются в проанализированных нами подходах включают: (а) упорядочивание (каким образом граница определяет внутренние паттерны взаимодействия), (б) различение (каким образом граница демаркирует сферу «внутреннего» от сферы «внешнего»), (в) взаимосвязь (каким образом граница обеспечивает связь «внутренней» и «внешней»

сфер). Механизм упорядочивания, «встроенный» в организационные границы, акцентирует внимание на установлении некоторых пределов зафиксированных, вероятно, как в формальных, так и неформальных правилах, нормах, физическом окружении. Механизм различения, который задействуется организационными границами, состоит в возможности идентифицировать определенные черты организации, которые отличают ее от элементов внешней среды. Очевидно, не всегда такое различение возможно осуществить однозначным образом, оно может быть проблематичным и спорным процессом. И, наконец, границы являются некоторыми «интерфейсами», которые связывают организацию с внешней средой, регулируют способы и механизмы пересечения границ, коллективного действия, направленного на внешнюю среду. Мы предполагаем, что при изучении трансформации организационных границ важно обращать внимание на все три указанных процесса и учитывать их взаимовлияние.

Организации, будучи корпоративными акторами, способны к собственных границ, которые реализуются на нескольких уровнях и выполняют множественные функции. Принимая этот тезис как базовую гипотезу, мы попытаемся выстроить концептуальную схему для анализа трансформации организационных границ. В качестве отправной точки нами было выбрано коулмановское понятие корпоративного актора (которое мы частично уже обсуждали в параграфе 1.4), поскольку в нем на концептуальном уровне заложено представление об организации как о действующем субъекте. Далее мы неопрагматистскими теориями действия для развития интересующей нас концептуальной схемы. Очевидно, что изучение процесса трансформации организационных границ предполагает целый ряд возможных траекторий и вариантов, а потому мы ни в коем случае не заявляем, что наше решение является единственно возможным. Оно, как и любое другое, имеет свои сильные стороны и ограничения, которые мы также попытаемся обсудить в ходе эмпирической апробации в рамках третьей главы данной работы.

2.1. Действия и границы корпоративных акторов Одной из наиболее влиятельных концептуализаций формальных организаций как корпоративных акторов является модель корпоративного актора, разработанная в рамках теоретической программы Джеймса Коулмана [Coleman, 1974; 1982; 1990a; 1991]. С его точки зрения, современная социологическая теория недостаточно серьезно подходит к проблеме осмысления существования в обществе конструируемых корпоративных акторов, которые приобретают все больше прав и ресурсов [Coleman, 1982]. Возрастающая роль формальных организаций не просто влияет на социальные отношения, она реструктурирует и формирует заново саму социальную реальность. Существующие попытки учесть наличие в обществе корпоративных акторов так или иначе нацелены на решение проблемы на индивидуальном уровне: корпоративный актор сводится индивидуальные акторы. Позиции предполагают, что находящиеся на них индивиды исполняют определенные роли (при этом один и тот же человек может занимать несколько позиций и исполнять несколько ролей), следовательно, при изучении индивидуальных действий важно учитывать ролевую структуру, ролевые ожидания и предписания.

Коулман утверждает, что этого недостаточно: «Попытка описать ситуацию, когда человек действует в качестве агента корпоративного актора, в терминах роли, которая находится в одном ряду с другими ролями (трусливого человека, друга, христианина), подрывает функциональное различение между индивидуальными действиями и действиями, осуществляемыми в качестве агентов корпоративных акторов» [Coleman, 1990а, р. 541]. Следовательно, стремление редуцировать влияние корпоративных акторов на социальную жизнь до уровня набора ролей, которые предписываются индивидам для исполнения, противоречит как обыденным представлениям о корпоративных акторах как о самостоятельных и целостных субъектах, так и различению между физическим и юридическим лицом, которое длительное время формировалось в юриспруденции.

Коулман считает продуктивным обратить внимание на то, каким образом вырабатывалось представление о корпоративном акторе как субъекте права [Coleman, 1990а, р. 537–552]. Юриспруденция одной из первых столкнулась с проблемой корпоративных акторов: «Каждая правовая система, достигшая определенного уровня зрелости, вынуждена учитывать всевозрастающую сложность человеческой деятельности, где действуют субъекты, которые не являются людьми, регулировать их права и обязанности» [Pollock, Maitland, 1968, р. 486].

И хотя зачатки идеи о том, что в качестве правовых субъектов могут выступать не только физические лица, уже имелись в некоторых системах, до XIII–XIV вв. любая коллективная деятельность рассматривалась преимущественно как агрегация индивидуальных рассматриваться как-то иначе, нежели простая сумма индивидуальных действий, развивалась довольно длительное время. Значительную роль в этом процессе, проходившем в XII–XIV вв. в Англии и Германии, сыграла церковь [Coleman, 1990a, р. 537–540]. Коулман описывает проблему, которая активизировала поиски адекватных юридических трактовок корпоративного актора, следующим образом.

Когда землевладелец строит церковь на собственной территории, чаще всего он затем передает ее священнику во временное пользование. При этом землевладелец отказывается от определенных прав на землю, на которой построена церковь, и рассматривается лишь как ее покровитель. Священник также не может являться собственником этих прав, он является лишь их временным хранителем. Кто же является собственником прав в такой ситуации, если это не землевладелец и не священник? Необходимо было помыслить другого актора, который мог бы быть собственником прав.

Долгое время в качестве такого актора выступал святой, именем которого названа данная церковь. Таким образом, данная конкретная церковь становилась независимой от землевладельца, становясь «собственностью» святого, а временным хранителем прав выступал священник. Поскольку святой не был жив, то оставалось сделать лишь небольшой шаг, чтобы начать рассматривать церковь как корпоративного актора, который, по сути, является субъектом прав собственности [Coleman, 1990а, р. 538]. И хотя в случае с церковью этот процесс разворачивался довольно долго, сам принцип был использован при осмыслении сущности других корпоративных акторов.

сформированных корпоративных акторов являлись также небольшие города или сообщества (boroughs — в Великобритании). Они в отличие от церкви развивались в качестве корпоративных акторов не как субъекты, но как объекты действия, преимущественно со стороны государства [Coleman, 1990а, р. 539]. Основная проблема для юриспруденции заключалась в том, чтобы создать различение между естественным образом сложившимися сообществами и искусственно сконструированными корпоративными акторами. В рамках первых люди, будучи объединенными по географическому признаку, могут защищать собственные интересы посредством коллективных сконструированные корпоративные акторы представляют собой новую сущность, чьи интересы и ресурсы отличны от суммы ресурсов тех, кто их создал. Такие корпоративные акторы способны к собственные ресурсы и не используются личные ресурсы участников, а само действие не зависит от того, насколько оно соответствует юридической практике на протяжении нескольких веков, и в обобщенном виде сущность корпоративного актора «заключается в существовании отдельного набора прав и обязанностей, а также набора ресурсов и интересов, которые не могут принадлежать одному несколькими индивидуальными акторами» [Coleman, 1990а, р. 540].

организации, основанные на первобытных формах объединения (таких, как семья, клан, племя), уступают место целевым образом сконструированным организациям — корпоративным акторам. Они трансформируют общественную структуру [Coleman, 1991].

Важность корпоративных акторов для современной социальной жизни была осмыслена Коулманом на теоретическом уровне в виде оригинальной модели корпоративного актора, которая представляет концептуальных элементов теорий социального обмена [Девятко, предложенной Коулманом, состоит из трех элементов: (1) действий акторов внутри системы, (2) влияния свойств системы на действия акторов, (3) взаимодействия между акторами и свойствами системы, которые определяют последствия на системном уровне [Coleman, 1990а, р. 1–26]. Эта модель позволяет рассматривать явления, происходящие на макроуровне, с позиций индивидуальных действий и взаимодействий. Отстаивая позицию методологического индивидуализма, Коулман полагает, что действие осуществляется только на уровне единичных акторов (индивидуальных или корпоративных), а системный уровень существует исключительно в качестве эмерджентных свойств этих действий.

Два основных элемента, конституирующих систему действия на минимальном уровне — это акторы и вещи (things), которые они контролируют и которые могут удовлетворять их интересы. Под вещами (в зависимости от ситуации) подразумеваются ресурсы или события. Ресурсы, в свою очередь, включают всё, что может представлять интерес для акторов — материальные и нематериальные блага, право контролировать действия других акторов. В качестве целеориентированное действие (purposive action), в большинстве ситуаций сводящееся к рациональному выбору. В зависимости от контролируют, и вещей, которые представляют для них интерес, возможны три типа действий [Coleman, 1990а, р. 32–33]. В рамках первого типа действия акторы контролируют все ресурсы и события, которые представляют для них интерес. Следовательно, они просто удовлетворяют свои интересы, используя имеющиеся у них ресурсы, и, в таком случае, не формируется условий для возникновения минимальной социальной системы. Второй тип действия осуществляется в ситуации, когда представляющие интерес ресурсы, контролируются другими акторами. В этом случае актор может получить контроль над интересующими его ресурсами посредством их обмена на какие-либо ресурсы из тех, что он контролирует. Этот тип действия основывается на предпосылке, что интересы актора могут быть удовлетворены наилучшим образом, если он имеет контроль над ресурсами, которые позволяют реализовать эти интересы. И, наконец, третий тип социального действия представляет собой одностороннюю передачу прав контроля над определенными ресурсами в тех случаях, когда предполагается, что интересы актора будут удовлетворены наилучшим образом, если он передаст право контроля над собственными ресурсами другому актору. Данный тип социального действия также может рассматриваться как обмен. Таким образом, согласно концепции Коулмана социальные действия описываются преимущественно в терминах обмена, что сближает его с теоретиками социального обмена, такими как Дж. Хоманс, Р. Эмерсон, П. Блау и др. (см. параграф 1.4). При этом, Коулмана в большей степени интересуют эмерджентные процессы возникновения более крупных структур социального действия, норм, институтов как результат социального обмена, нежели сам процесс и сети обмена.

Для целей настоящей работы основной интерес представляет понятие корпоративного актора, которое развивает Коулман.

Отличительной чертой его теоретического подхода является стремление рассматривать корпоративных акторов в рамках той же концептуальной схемы, что и индивидуальных акторов. Таким образом, в коулмановской модели социального действия акторы существуют на всех уровнях социальной агрегации. Структура корпоративного актора аналогична структуре индивидуального актора, в нем выделяются две части «личности»: принципал (целеполагающая часть личности на индивидуальном уровне — object self) и агент (действующая часть личности на индивидуальном корпоративного актора в таком случае — это условие, когда принципал и агент это два разных индивидуальных актора, однако наиболее развитые формы корпоративных акторов включат в себя нескольких индивидуальных и (или) корпоративных акторов на обоих уровнях [Coleman, 1990а, р. 421]. К примеру, в случае с хозяйственной организацией принципалами могут являться владельцы (в том числе и юридические лица) компании, а агентами — все, кто работает по найму, начиная от руководителей высшего звена и заканчивая простыми служащими. В качестве основного способа действия корпоративного актора так же, как и в случае с индивидуальным актором, выступает целевое (purposive) действие.

корпоративных акторов в обществах второй половины и конца ХХ в.

на теоретическом уровне объясняется следующим образом. В ситуациях, когда представляющие интерес ресурсы контролируются другими, индивидуальные акторы, действующие рационально, будут заинтересованы в передаче части прав контроля своих действий способствуют удовлетворению их интересов (по сравнению с тем, если бы индивидуальные акторы действовали самостоятельно) [Coleman, 1990а, р. 371]. Мотивация для передачи прав контроля может быть разнообразной: невозможность самостоятельно осуществлять множественные обмены, контролировать оппортунизм других участников, учитывать асимметрию информации и т.п.