«КОРОЛЕВА Оксана Александровна ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ) Специальность 19.00.05 – социальная психология Диссертация на соискание ...»

Первая карьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками:

o преимущественно внутриорганизационное продвижение работников (внешние источники трудовых ресурсов используются редко);

o низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации;

o сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности;

o реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником.

Эта стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно ключевая задача в этих условиях — формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива Далее виды карьерных стратегий рассматриваются по: Могилвкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. — СПб., 2007.

сотрудников. Подобная стратегия развития карьеры сотрудников встречается в страховом деле, правительственных организациях.

Вторая стратегия условно именуется как «спортивная команда». Она основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации.

Подобная стратегия имеет ряд отличительных признаков:

o набор и расстановка кадров является главной функцией кадрового менеджмента;

o работники в большей степени являются приверженцами своей профессии подобно профессиональным спортсменам, а не какой-либо конкретной организации;

o специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит.

Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения. Встречается в инвестиционных компаниях, рекламных и консалтинговых фирмах.

Третья стратегия — «крепость»— опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты:

o подчинение всей деятельности задаче выживания организации, предприятия, фирмы;

o оперативное реагирование на динамику внешних условий;

o сочетание как притока, так и оттока кадров.

Карьерная стратегия «крепость» встречается в текстильной промышленности, мелкооптовой и розничной торговле.

Четвертая стратегия — «академия»— базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Внешний набор применяется лишь для первичной занятости (заполнение вакансий нижних ступеней организационной структуры). Данной стратегии свойственны следующие особенности:

o система поощрений и вознаграждений, основанная на индивидуальных результатах деятельности;

o достаточно интенсивные внутриорганизационные программы;

o подготовки и профессионального развития персонала.

Стратегия «академия» встречается в электронной, фармацевтической промышленности, отраслях производства потребительских товаров, то есть там, где задачи эффективности в условиях конкурентной борьбы требуют притока талантливых молодых специалистов, но лишь на низовые уровни.

Американский ученый Э. Хьюго, в свою очередь, постарался оценивать результат реализации карьерных стратегий по принципу объективности и субъективности:

— объективными считаются те, положительный результат которых может быть оценен окружающими людьми; как правило, он измеряется такими характеристиками, как размер заработной платы, количество продвижений по службе и уровень занимаемой должности в иерархии организации;

— субъективными они являются тогда, когда совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах измеряется параметрами удовлетворенности работой и удовлетворенности карьерой 64.

Для объяснения взаимозависимости этих двух видов оценки реализации карьерных стратегий и карьерного роста Д. Холл и Д. Чендлер предложили и своеобразные обоснования.

Человек, воспринимающий карьеру как призвание, — по их мнению, См.: Барретт Дж. Карьера: способности и выбор: Тесты. — М., 2012. — С. 76.

— сосредоточен на своих целях и задачах, а также на тех усилиях, которые нужно приложить для достижения этих целей. Такая концентрация усилий приводит к достижению желаемых результатов (объективному успеху), за которым следует удовлетворенность собственной деятельностью (субъективный успех). Объективный успех обеспечивает признание со стороны окружающих людей, а это ведет к трансформации личности и ее «Яобраза», повышению ее уверенности в себе, постановке новых целей и новым усилиям. Весь этот цикл способствует удовлетворению собственной деятельностью, т.е. достижению объективного успеха. Объективный успех ведет к субъективному как непосредственно (через личностную удовлетворенность собственным объективным успехом), так и опосредствованно (через признание со стороны социума)65.

Ряд современных зарубежных исследователей рассматривают карьеру как «индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека», а карьерный успех, согласно их концепции, «не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида» 66. Для человека, желающего добиться карьерных высот, решающее значение имеет субъективное осознание своей успешности, а не внешние знаки и отметки. Американский специалист по проблематике карьеры Д. Холл определяет этот критерий как «психологический успех»67.

';

По мнению отечественных специалистов 68, в качестве критериев карьерного успеха могут выступать различные основания: статус (должHall D. Career in organization. Pacific Palisades, CA: Goodyear Glenview, 2006. — Р.69.

Hall D. Career in organization. Pacific Palisades, CA: Goodyear Glenview, 2006. — Р.

34.

Ibid. — С. 35.

Садон Е.В. Профессиональные компетенции как фактор становления профессиональной карьеры будущего специалиста: дис. …канд. психол. наук.— Владивосток, 2009;

Ткач Д.А. Профессиональная карьера современной молодежи: Автореф. дис. …канд.

соц. наук. — Саратов, 2004.

ность), заработок, достижения в работе. Традиционно значимым критерием успеха карьеры является уровень занимаемой должности (должностной статус). В этом представлении — карьера — это ряд переходов от одной должности к другой, более высокой, с более ответственными и масштабными задачами. Подобное карьерное продвижение находит отражение в трудовой книжке работника или в его резюме. Такое восприятие карьерного успеха является достаточно традиционным и основывается на следующих условиях:

— название должности отражает ее иерархический уровень;

— на разных предприятиях и организациях одноименные должности имеют сходный функционал;

— общественное мнение признает ценность поступательного движения работника вверх по иерархической лестнице69.

Это все критерии внешние. Но в процессе реализации успешной карьеры помимо них важную роль играют и критерии «внутренние». К ним, как уже говорилось, относятся субъективные представления работников относительно успеха или неудачи их карьерного продвижения. Данные критерии не всегда совпадают у разных людей: например, они могут существенно отличаться у мужчин и у женщин, у руководителей и у специалистов, у государственных служащих и у предпринимателей и т.д. Но они всегда очень важны70.

Кроме того, на них основывается и планирование карьеры. Можно сказать, что ключ к нему находится как бы внутри личности: в ее возможностях, способностях, в ценностных ориентациях; в умении правильно оценить ситуацию на рынке труда; осмыслении того, что человек хочет получить от карьеры; умении выстраивать отношения с коллегами, рукоТищенко Т.А. Формирование деловой карьеры хозяйственных руководителей: Теория и практика профессионального продвижения работников. — М., 2011.— С. 234.

Муханов А.Г Планирование карьеры. — СПб, 2012. — С. 56.

водством и клиентами и партнерами. И здесь главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия «двух карьер»: профессиональной и внутриорганизационной. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе71.

Для сотрудника планирование профессиональной карьеры означает:

— более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

— более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

— возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

— повышение конкурентоспособности на рынке труда72.

Для организации планирование карьеры означает:

— стимулирование (материальное и иное) мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

—возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;

—планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Тищенко Т.А. Формирование деловой карьеры хозяйственных руководителей:

Теория и практика профессионального продвижения работников. — М., 2011.— С.

234.

—группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности73.

Критерием развития карьеры, карьерного роста выступает также адекватная оценка своего трудового коллектива или организации, реально существующих в них межличностных отношений, психологической атмосферы и климата. Только в сплоченном и работоспособном коллективе у каждого из его членов есть возможность карьерного и профессионального роста. Именно в таких коллективах и организациях не только задается нацеленность на достижение необходимых результатов, но и поддерживается дух здоровой конкуренции, что благоприятно сказывается на эффективности трудовой деятельности и личностном росте сотрудников.

Можно рассматривать развитие карьеры, карьерного роста с помощью понятия «карьерная ориентация». С точки зрения Э. Шейна ему соответствует термин «якорь карьеры». Якорь карьеры — важный составляющий элемент профессиональной «Я-концепции» человека, который возникает в процессе его социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры на протяжении всей жизни74.

Э. Шейн выделил пять основных вариантов якоря карьеры по критериям:

1) функциональность;

2) управленческая компетентность;

3) созидательность и инициативность;

4) автономия и независимость;

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2008. — С. 125.

5) безопасность75.

Он также обозначил семь основных карьерных ориентаций, с помощью которых можно характеризовать карьерные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей.

1. Профессиональная компетентность — установка, связанная с поиском человеком признания своих способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.).

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на должность, позволяющую управлять организацией дела: объединять усилия других людей и нести полноту ответственности за конечный результат.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой карьерной ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений.

4. Стабильность — карьерная ориентация, обусловленная потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы; различают два типа стабильности стабильность места работы и стабильность места жительства.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше».

6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач.

7. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску76.

Е.А. Могилевкин 77 провел серьезное исследование, сравнивая карьерные ориентации мужчин и женщин. Последние больше нацелены на отношения между людьми. Оказалось, что внутренняя сензитивность женщин порождает особую чувствительность к состоянию других людей и в значительной степени регулирует их карьерную мотивацию.

Если мужчины в осуществлении карьеры руководствуются принципами «все средства хороши» и «цель оправдывает средства», то женщины готовы поступиться карьерными целями ради сохранения отношений.

У мужчин по сравнению с женщинами более выражены карьерные ориентации на менеджмент (расхождение в 2 раза) и вызов (почти в раза). Это говорит о том, что для мужчин более действенным мотивирующим фактором карьеры является управление людьми, их, прежде всего, интересует возможность объединять усилия других людей, полнота ответственности за конечный результат. Наряду со стремлением руководить, доминирующей карьерной мотивацией мужчин является преодоление препятствий, решение трудных задач. Рутинная, ежедневная работа может привести к их демотивации, потере трудового энтузиазма.

Как для мужчин, так для женщин такие карьерные стратегии, как «служение» и «стабильность» являются ведущими в развитии карьеры.

Ключевую роль при выборе карьерной стратегии играет стремление работать в организации, в которой реализуются жизненные ценности, связанные с социально значимой деятельностью, и, кроме того, обеспечивается Могилвкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. —СПб., 2007.

достаточно длительный срок занятости, стабильно выплачивается заработная плата (см. рис. 1.3).

1 – профессиональная компетентность 5 – служение На преимущественном выборе карьерной стратегии «стабильность»

отражается сложившаяся в стране в настоящее время экономическая ситуация, которая характеризуется неустойчивостью, непредсказуемостью, нарастающим разрывом между социальным и экономическим положением:

люди с высоким уровнем образования и квалификации переходят на все более низкие ступени экономического благосостояния.

В исследовании Е.А. Могилевкина также выявлено, что гендерно не детерминированы карьерные стратегии «автономия» и «предпринимательство». Причем «автономию» в качестве карьерной ориентации выбирают 18%респондентов и это достаточно высокий показатель, а «предпринимательство» — только 3% опрошенных.

Это можно объяснить стремлением молодых специалистов, как мужчин, так и женщин, к сохранению индивидуальности и недостаточным опытом для расширения поля профессиональной деятельности и создания нового в начале трудовой жизни.

Изучение Е.А. Могилевкиным материальных факторов карьерной мотивации оказалось связано с трудностью выяснения реальных внутренних предпочтений и склонности людей в ходе анкетирования и интервью давать социально желаемые ответы. Тем не менее, было установлено, что в структуре мотивов карьеры «денежная мотивация» не является доминирующей, но всегда входит в мотивационное ядро. При этом у мужчин материальные мотивы чаще занимают второе место в иерархии мотивов карьеры, а у женщин — третье после самореализации и интереса к содержанию труда. Только в ситуации обострения страха за финансовое благополучие членов семьи, близких женщина может руководствоваться материальными мотивами при построении карьеры.

Развитие карьеры, карьерный рост тесно связано с «карьерными ожиданиями», которые, с одной стороны, отражают требования относительно норм исполнения человеком определенных ролей в достижении своих целей в этом процессе. А с другой — под ними понимаются его субъективные ориентации (совокупность социальных установок, элементов знаний, стереотипов поведения, оценок, убеждений, намерений и т.п.) на достижение определенных целей в карьере, разделяемые и правильно оцениваемые другими людьми. Карьерные ожидания обеспечивают познавательное, эмоциональное поведение, готовность индивида ко всему тому, что предполагает карьера и достижение ее вершин 78.

Проведенное нами исследование подтвердило, что карьерные ожидаТышковский А.В. Социально-психологические основы формирования и реализации ожиданий в профессиональном выборе и карьере: автореф. дис…док-ра псих. наук. — М., 1999.

ния и ориентации сотрудников организации (трудового коллектива) зависят от перспектив карьерного роста и благоприятных взаимоотношений, сложившихся в ней. Они реализуются за счет нацеленности индивида на достижение успехов, создание новых условий для эффективной совместной деятельности в коллективе, стремления преодолевать встречающиеся трудности, проявления его готовности к профессиональному самосовершенствованию и эффективному взаимодействию с другими людьми.

Рассматривая стратегии развития карьеры и карьерного роста, проявление карьерных ожиданий и ориентаций следует помнить, что не могут быть обеспечены идеальные или одинаковые для всех без исключения людей условия. Любой процесс осуществляется под влиянием тормозящих сил, которые замедляют развитие процесса карьеры и карьерного роста вплоть до их остановки, изменения направлений, не оправдываются карьерные ожидания и изменяются карьерные ориентации. На отдельных участках развития всего общества и отдельных организаций при определенных условиях может иметь место карьерный кризис, последствия которого влияют как на развитие карьеры работника, так и на развитие организации в целом.

Анализ социально-экономической ситуации в стране и новых в связи с этим требований к профессиональной деятельности людей показывает, что на карьеру и ее рост у каждого работника стали серьезно влиять трансформации во взаимоотношениях между людьми, прежде всего, в обществе в целом и в различных коллективах (организациях) в частности.

Теперь работа над развитием своей карьеры в трудовом коллективе (организации) зависит не только от профессиональных навыков и качеств сотрудника, но и не в последнюю очередь от того, как он выстраивает межличностные отношения со своими коллегами и руководством 79.

См.: Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. М., 2012. — С. 12.

Таким образом, карьера представляет собой процесс реализации людьми своих социальных, личностных и профессиональных возможностей, ожиданий и ориентаций. Это их осознанная активность, направленная на повышение своего профессионального и социально-должностного статуса, успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, научной и профессиональной) деятельности. Карьерный же рост отражает характер и специфику развития этого процесса у конкретных людей и в конкретных организациях (трудовых коллективах). Он может поразному реализовываться в зависимости от индивидуально- и социальнопсихологических качеств последних и условий, в которых они трудятся.

И карьера, и карьерный рост имеют свое психологическое содержание и свои психологические особенности, которые нужно принимать во внимание при любом изучении этих феноменов.

§ 3. Роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудников в организации (трудовом коллективе) Теоретико-методологическое осмысление сущности и особенностей психологических отношений позволяет сделать вывод о том, что, являясь системообразущим элементом всех общественных отношений и социальной психики людей80,они всегда оказывают воздействие (влияние) на карьерный рост сотрудников в конкретной организации (трудовом коллективе).

Таким образом, мы переходим сначала с уровня общественных отношений на психологические (социально-психологические) отношения, а потом и на их межличностный подуровень.

Межличностные отношения в организации (трудовом коллективе), таким образом, выступают фундаментом, катализатором и предпосылкой, оказывающими непосредственное воздействие на карьерный рост ее сотрудников81. Но, в то же время опосредуются и общественными, и психологическим (социально-психологическими) отношениями одновременно, поскольку каждый человек (работник) живет в то же время в социуме в целом.

С другой стороны, межличностным отношениям присущи определенные особенности: они не только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости: 1) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия; 2) от конкретных индивидов, между которыми они возникают; 3) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов; 4) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место, и от общества в целом82.

Следовательно, изучая характер влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организации (трудового коллектива), необходимо выявить его зависимость от общего своеобразия самих межличностных отношений.

Для этого, во-первых, необходимо выяснить, какие конкретно факторы (и как они в целом) опосредуют воздействие межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе).

Прямым подтверждением этого стали Хоторнские эксперименты, которые проводились на их завершающих этапах под руководством американского социального психолога Э. Мэйо в 1927-1932 гг. В ходе них было сделано много научных открытий, основными из них являются следующие: а) все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение; принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда; б) очень важны взаимоотношений между рабочими и руководителями; необходимо признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе.

См. параграф первый главы первой диссертации.

Изучение и осмысление различных источников (не психологических) показывает, что к первой группе факторов обычно относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия в обществе в целом и в организации, в частности.

В этом случае эффективность карьерной деятельности и развитие личности в организации зависят от структуры и задач, периода существования и размеров, типа последней. Существенное значение при этом имеют система ценностей организации, иерархия власти и соподчинения в ней (характеристики руководителей и топ-менеджеров, их требований), масштаб контроля за непосредственной деятельностью сотрудников, характер их информационного обеспечения, коммуникаций между ними83.

Указанные факторы вполне соотносимы с 1-й и 4-й особенностями проявления самих межличностных отношений людей84.

Вторая группа факторов, которую всегда указывают исследователи карьеры и карьерного роста в организации (трудовом коллективе) — это индивидуальные, то есть характеристики личности руководителя и сотрудников85.

При этом среди них выделяют те, которые имеют первостепенное значение для карьерного роста: уровень подготовки и объем знаний, адаптационную мобильность, контактность, стрессоустойчивость, своеобразие интеграции социальных функций, ролей и лидерства. Уделяется внимание Анализ осуществлен на основе исследования: Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. — М., 2012.

См. параграф 1 диссертации.

Любой руководитель организации должен уметь изучать, осмысливать и правильно интерпретировать психологические качества, карьерные ожидания и карьерные ориентации своих сотрудников. Последние, в свою очередь, с одной стороны, обязаны иметь четкое представление о своих имеющихся и потенциальных возможностях, перспектив их проявления в организации в будущем. А с другой — представлять как их воспринимает и как к ним относится руководитель организации. То есть, как уже было выяснено в § 2 главы I, карьера, карьерный рост — это плод совместного участия обеих сторон и их и совместной ответственности за «свою» часть этого процесса в организации.

при этом и индивидуально-личностным характеристикам, препятствующим достижению карьерного успеха. Это - недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно карьерных ожиданий, ориентаций и достижений (боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, стремление избежать ненужный риск, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело)86.

Указанные факторы вполне соотносимы со 2-й и частично с 3-й особенностями проявления самих межличностных отношений людей87.

Рисунок 1.4 Факторы влияния на развитие карьеры Анализ осуществлен на основе исследования Мокрицкой А.О. Социальнопсихологические факторы карьерной направленности менеджеров: автореф. дисс …канд. психол. наук. — М., 2011.

См. параграф 1 главы 1диссертации.

Исследователи отмеченных факторов карьеры и ее развития, представляющие не психологию, а другие отрасли знаний (социологию, управление, менеджмент, социальную работу), с одной стороны, достаточно широко их трактуют и не очень точно интерпретируют их зависимости между собой (см. рис. 1.4).

С другой стороны, они соотносят их с карьерой и ее развитием именно в организациях (на предприятиях, в трудовых коллективах), давая возможность глубже понять специфику их влияния, опосредования и специфику соотношения друг с другом (см. рис 1.5).

Рисунок 1.5 Взаимодействие факторов развития карьеры И наконец, даже без проведения специального психологического исследования, представители других наук достаточно точно указывают на некоторые составляющие, например, индивидуально-личностных характеристик людей, которые нужно принимать во внимание и психологам: знания и навыки, характер и темперамент сотрудников организации и их влияние на взаимодействие с другими людьми в процессе карьерного роста и т.д. Кроме того, у них можно найти очень много важных подсказок, позволяющих более точно и методологически верно построить и психологическое исследование влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников организации (трудового коллектива). Например, вот как они описывают сущность и интерпретацию обеспечения идеальных условий, которые одинаковы для всех без исключения членов организации (трудового коллектива).

Любой процесс осуществляется под влиянием тормозящих сил, которые замедляют развитие процесса карьеры вплоть до его остановки, изменения направлений. На отдельных участках развития движения при определенных обстоятельствах может возникать карьерный кризис, последствия которого влияют как на развитие самих работников, так и на развитие предприятия или организации в целом.

И представители других наук предоставляют для осмысления классификацию и специфику проявления факторов торможения развития карьеры, карьерного роста, которые, безусловно, психолог должен принимать во внимание при организации, осуществлении интерпретации результатов своего исследования.

По характеру воздействия факторы торможения подразделяются на:

1)факторы сдерживания;

2)факторы сопротивления89.

См. Муханов А.Г. Планирование карьеры. — СПб, 2012. — С. 101-102.

Барретт Дж. Карьера. — М., 2012. — С. 45.

Факторы сдерживания имеют индивидуально-личностное происхождение и определяются недостаточностью внутренних ресурсов и способов их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни, нарушения волевой сферы, застой в общем развитии) у сотрудников организации (трудового коллектива).

Факторы сопротивления влияют со стороны других людей и не зависят от самого работника, но вследствие различных причин являются следствием сопротивления коллег, руководства. Чаще всего, это проявление конкурентной борьбы с их стороны или боязнь руководителя того, что работник займет его место90.

По природе факторы торможения подразделяются на:

1)физические;

2)психологические;

3)социальные;

4)идеальные.

Физические включают то, что обусловлено состоянием организма — дефекты речи, внешности, низкая работоспособность в связи с болезнью.

К психологическим относятся те, которые связаны с проявлением субъектом карьеры слабости интеллекта, нерешительности, боязливости, страха.

Социальные факторы обусловлены дезорганизациями на разных уровнях социального устройства — политическом (преимущества политической ориентации), государственном (низкий престиж профессии), организационно-административном (отсутствие четких правил назначения на должность), правовом (правовая незащищенность должности и работников), экономическом (отсутствие материальных стимулов), неформальногрупповому (напряженность в отношениях).

Барретт Дж. Карьера. — М., 2012. — С. 46-48.

Идеальные факторы торможения карьеры связаны со сферами культуры, морали, идеологии и т.п. По времени факторы торможения подразделяются на:

— краткосрочные (усталость, острое заболевание);

— стойкие (дезорганизация в работе с кадрами, экономические перепады, нарушение традиций и т.д.);

— постоянного действия (возрастные изменения)92.

Изучение взглядов представителей других наук, таким образом, помогает познакомиться с некоторыми факторами, влияющими на карьерный рост сотрудников организации (трудового коллектива) — внешние и внутренние. Но среди них практически не присутствует и, главное, не дается правильная интерпретация его психологических факторов.

Психологическая наука позволяет теоретически их легко выделить.

Это, во-первых, факторы индивидуально-личностные. К ним обычно относят: особенности проявления индивидуально своеобразных психических процессов (ощущений, восприятий, представлений, воображения, внимания, памяти, мышления и речи) состояний (например, степени активности и пассивности), образований (знаний, навыков и умений) и свойств (направленности, темперамента, характера и способностей) личности93 сотрудника организации (трудового коллектива), которые, безусловно, влияют на его карьерный рост.

Во-вторых, сюда необходимо, конечно, относить и факторы социально-психологические.

Теоретический анализ литературы различных авторов по данной проблеме (Андреевой Г.М., Выготского Л.С., Леонтьева А.Н., Ломова Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение изменений в карьере. — СПб., 2001.— С. 67-69 Внутригрупповые:

Там же. — С.70. Роль и статус людей в организации Крысько В.Г. Психология: курс лекций. — М., 2013. — С. 5-6.

Социально-психологический климат и атмосфера Б.Ф., Мясищева В.Н., Рубинштейна С.Л. и др.) позволяет выделить целую их группу (см. рис. 1.6).

Рисунок 1.6 Социально-психологические факторы, влияющие на карьерный рост сотрудников в организации Однако предмет нашего исследования заключается в том, чтобы выявить и описать собственно психологические особенности влияния межличностных отношений на стремление именно к карьерному росту сотрудников организации (трудового коллектива). В связи с этим необходимо четко представлять именно его факторы.

Изучение литературы по проблеме, реализация личностноСм., например, Клейменова Ю.Э. Влияние социально-психологических факторов на успешность карьеры в малом бизнесе: Автореф. … дисс. канд. психол. наук. — М., 2007; Тихомандрицкая О.А., Рикель А.М. Социально-психологические факторы успешности карьеры [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч.

журн. 2010. № 2(10). URL: http://psystudy.ru.

социально-деятельностного подхода 95 к ее осмыслению и интерпретации, учет особенностей самих межличностных отношений в целом, результаты проведенного нами эмпирического и экспериментального исследований показали, что такими факторами являются:

а) индивидуально- и социально-психологические качества сотрудников организации (трудового коллектива): психологическая оценка ими своей личности в совместной деятельности членов коллектива и показатели ее локуса контроля во взаимоотношениях с другими людьми, своеобразие самоидентификации и самокатегоризации во взаимодействии друг с другом, индивидуально- и социально-психологические особенности взаимодействия (влияния) и общения с сослуживцами, психологическая значимость для них карьерного роста и важность карьеры в целом в конкретных условиях профессиональных отношений в организации, специфика восприятия и оценки вышестоящего руководства, доверия ему;

б) своеобразие протекания социально-психологических явлений и процессов в организации (трудовом коллективе): специфика восприятия и оценки людьми друг друга в условиях совместной профессиональной деятельности; характер взаимодействия и общения с коллегами, с одной стороны, и с руководителями — с другой; особенности системы межличностных отношений в коллективе; социально-психологический климат и атмосфера в нем; психологические трудности, мешающие продуктивной совместной деятельности;

в) организационно-социально-средовые факторы: специфика сложившихся представлений о карьере, ее нормах и ценностях в организации Реализация личностно-социально-деятельностного подхода в управленческой деятельности более продуктивна, потому что, во-первых, позволяет сориентироваться в поведении работника и обратить внимание на те черты его личности, которые являются базовыми (а не второстепенными, несмотря на кажущуюся яркость их проявления); вовторых, дает основание для сравнительной их оценки и их деятельности как представителей определенных «социальных» и «профессиональных» групп, что повышает прогностические возможности руководителя и облегчает управление отдельными сотрудниками и производственным коллективом (трудовом коллективе); организация стимулирования карьерного роста их сотрудников; эффективность действий управленческой команды и особенности взаимодействия в ней; восприятие и оценка возможностей перехода в другие отделы и филиалы организации в интересах карьерного роста; организационная культура трудового коллектива.

Для правильного изучения и осмысления особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организации (трудового коллектива) необходимо представлять и его механизмы.

Личностно-социальная идентификация представляет собой психологический механизм познания личностью себя и других людей в ходе взаимоотношений с ними96.

В организации (трудовом коллективе) ее сотрудники постоянно осуществляют сравнение или сопоставление своих внутренних состояний с состояниями и переживаниями своих сослуживцев, а также своих индивидуально- и социально-психологических характеристик, своего статуса с подобными у них. В результате личностно-социальной идентификации осуществляется процесс эмоционального и иного самоотождествления сотрудника со своим трудовым коллективом, что сначала способствует его профессиональной адаптации в нем, завоеванию доверия, совершенствованию его социально значимых и профессиональных качеств, а потом развитию его карьерного роста (в случае важности этого процесса для него).

Социально-личностное самоутверждение — активный, многоплановый механизм проявления взаимодействия и взаимоотношений, состоящий в стремлении человека к высокой оценке и самооценке своей личности и вызванное этим стремлением социально одобряемое поведение, а поэтому и выступающий весьма действенным стимулятором его развития97.

См. Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии.— СПб, 2003.

— С. 289.

См.: Ольшанский В.Б. Социальная психология. — СПб, 2010, — С. 190.

В процессе самоутверждения человека в организации (трудовом коллективе) проявляется не только его забота о своей нравственнопсихологической позиции в системе межличностных отношений с сослуживцами, которая обеспечивают личности уважение, признание, доверие, благосклонность, поддержку, но и реализуется его стремление занять более высокое официальное служебное или профессиональное положение, сделать карьеру.

Психологическая (внутригрупповая, межличностная) конгруэнция — механизм, лежащий в основе реализации самоутверждения и самоидентификации личности в группе (организации, трудовом коллективе), отражающий подтверждение взаимных ролевых ожиданий людей в группе, единый резонансный ритм совместной деятельности, созвучность переживаний участников межличностных взаимоотношений98.

Конгруэнция предполагает минимум рассогласований в узловых моментах стратегий сначала переживаний, а потом и поведения сотрудников организации (трудового коллектива), следствием чего является снятие напряженности, возникновение доверия и симпатии в процессе их межличностных взаимоотношений. Конгруэнция усиливается вызванными у сотрудников организации (трудового коллектива) ощущением(ями) соучастия, интересом, взаимной поисковой активностью на основе их жизненного опыта и реальных отношений с другими людьми99.

Она благоприятствует карьерной активности100 сотрудников в организации, способствует усилению значимости их принадлежности к одному См. Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. — Новосибирск, 2011. — С. 153-154.

Конгруэнция способствует проявлению эмпатии, которая легче реализуется как при установлении эмоционального контакта, так и при сходстве поведенческих и эмоциональных реакций сотрудников в организации, а также при наличии одинаковых чувств к какому-то предмету, когда привлекается внимание к чувствам партнеров. Конгруэнция способствует идентификации, которая усиливается при живости, разнообразии поведенческих проявлений взаимодействующих сотрудников-партнеров.

трудовому коллективу, когда цели его членов связаны между собой и когда существует основа для межличностного сближения (отталкивания) в организации, что способствует карьере и карьерному росту ее членов101.

Проявление механизма повышения личного самоуважения добавляет устойчивости в реализацию карьерного успеха сотрудников организации (трудового коллектива), если его правильно оценивают другие сотрудники и руководство. Его следует рассматривать как такое отношения их к себе, которое содержательно и эмоционально объединяет их общую веру в свои силы, способности, энергию, самостоятельность, возможность контролировать свою и других жизнь, понимать себя и других. Люди, имеющие высокое самоуважение, рассматриваются как более компетентные и эффективные в своей деятельности, имеющие высокие карьерные устремления и достигающие успеха в их реализации, если все это правильно оценивают другие люди102.

Механизм накопления личностного потенциала отражает специфику развития и успешности «презентации» и «реализации» индивидуально и социально-психологических качеств личности в организации (трудовом коллективе) в субъектно-объектных (но чаще субъект-субъектных) отношениях между ее сотрудниками. При этом повышается самостоятельность и устойчивость данной личности, ее активности и способности к саморегуляции, проявляется относительная независимость поведения в процессе развития карьеры карьерного роста), если это правильно оценивается другими людьми. И самое главное, специфика роста личностного потенциала конкретного человека определяется особыми межличностными отношениями в организации (трудовом коллективе), что обусловливает каСм. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. — М., 2009.— С.

291.

Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб., 2010.

— С.184-185.

чественный сдвиг в характере и степени влияния данного человека на других людей в ходе карьерного роста103.

Механизм внутригрупповой межличностной категоризации в организации (трудовом коллективе) — это ценностное (реальное) отражение ситуации межличностного взаимодействия с учетом как позиции конкретной личности, так и с позиций группового членства. Ценности в качестве элементов структуры группового сознания являются нормами не только мышления, но и поведения. Категоризационные процессы в организации (трудовом коллективе) обеспечивают создание, с одной стороны, эффективных внутригрупповых и индивидуально-личностных границ собственно межличностных отношений, а с другой — устойчивость и управляемость ими со стороны как отдельных индивидов, так и их руководства104.

Проявление механизма внутригруппой категоризации необходимо сотрудникам и руководству организации (трудового коллектива) для систематизации своего социально-личностного и профессионального опыта, необходимой ориентации в своем окружении и определении своего места в системе межличностных отношений в малой организованной группе.

Таким образом, внутригрупповая категоризация способствует упорядочению проявления всех явлений и процессов внутри организации (трудового коллектива), унифицирует групповые и личностные интерпретации социальной реальности в соответствии с принятой в обществе системой психологических отношений, что, в свою очередь, делает развитие карьеры и карьерный рост согласованным и управляемым процессом.

См.: Клейменова Ю.Э. Влияние социально-психологических факторов на успешность карьеры в малом бизнесе: Автореф. … дисс. канд. психол. наук. — М., 2007.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. —М., 2005. — С. 203.

Влияние межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организации осуществляется и за счет механизма внутригруппового контроля. Каждый коллектив вырабатывает совокупность способов воздействия и влияния на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и т.д. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами профессиональной деятельности и поведения в ходе нее105.

Система внутригруппового контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения и взаимоотношений в определенных ситуациях и в определенных общностях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив (малая организованная группа) с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции (оформленные или неоформленные документально), представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социальнозначимых ситуациях (конфликтных или нет); в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей 106.

Люди подчиняются контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности в организованной малой группе, изолированности их и ее от внешней среды, наличии готового варианта решения на все «случаи жизни», «устраивающего всех», оценке внутреннего «согласия» как важнейшей самостоятельной ценности.

В результате комплексного проявления различных механизмов межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) формируется психологический климат как комплексное эмоционально-социальнопсихологическое их состояние, отражающее общий психологический (моАндриенко Е.В. Социальная психология. — М., 2010. — С. 186.

ральный, нравственный) настрой и степень «удовлетворенности» сотрудниками различными факторами совместной жизнедеятельности и «поведения» сослуживцев.

В психологическом климате обычно выделяют три основных компонента: социальный, собственно психологический и морально нравственный. Социальный компонент определяется особенностями «общественных» связей и отношений между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, является результатом характера взаимодействия и взаимоотношений, в том числе неофициальных между людьми. Морально нравственный компонент определяется отношением сотрудников к выполняемой ими профессиональной (и иной деятельности), установленным (закрепленным документально или нет) нормам и правилам, а также общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда, поведением сослуживцев и руководства107. Психологический компонент находит выражение в социально-психологической атмосфере, реально присутствующей в малой организованной группе.

Условно, психологический климат разделяется на социальнопсихологический и морально-нравственный и в достаточно упрощенном виде можно сказать, что первый определяется преимущественно существующими реальными межличностными отношениями в трудовом коллективе, порождающими стойкие групповые настроения, а второй – общей «правовой» удовлетворенностью сотрудников реальными условиями труда и самой деятельностью. Психологический климат в организации (трудовом коллективе) и выражающая его психологическая атмосфера являются важными показателем влияния межличностных отношений на подавляющее Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб, 2010.

— С.185.

число явлений и процессов в них, в том числе развитие карьеры (карьерного роста) сотрудников и их собственно профессиональный рост108.

Межличностные отношения (синоним — взаимоотношения) — это субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения.

Через межличностные отношения и общение люди опосредованно включены в систему общественных отношений. Межличностным отношениям присущи определенные особенности: они те только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости: а) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия; б) от конкретных индивидов, между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место.

Карьера представляет собой процесс реализации людьми своих социальных, личностных и профессиональных возможностей, ожиданий и ориентаций. Это их осознанная активность, направленная на повышение своего профессионального и социально-должностного статуса, успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Карьерный рост тогда отражает характер и специфику развития этого процесса у конкретных людей.

Карьерные ожидания и ориентации сотрудников организации (трудового коллектива) зависят от наличия перспектив карьерного роста и благоприятных взаимоотношений, сложившихся в ней. Они реализуются за счет Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб, 2010.

— С.190.

нацеленности индивида на достижение личных и общих успехов, создание новых условий для эффективной совместной деятельности в коллективе, стремления преодолевать встречающиеся на этом пути трудности, проявления его готовности к профессиональному самосовершенствованию и эффективному взаимодействию с другими людьми.

Основными факторами, влияющими на карьерный рост в организации, являются: а) индивидуально- и социально-психологические качества ее сотрудников: психологическая оценка ими своей личности в совместной деятельности членов коллектива и показатели ее локуса контроля во взаимоотношениях с другими людьми, своеобразие самоидентификации и самокатегоризации во взаимодействии друг с другом, индивидуально- и социально-психологические особенности взаимодействия и общения с сослуживцами, психологическая значимость для них карьерного роста и важность карьеры в целом в конкретных условиях профессиональных отношений в организации, специфика восприятия и оценки вышестоящего руководства, доверия ему; б) своеобразие протекания социальнопсихологических явлений и процессов в организации (трудовом коллективе): специфика восприятия и оценки людьми друг друга в условиях совместной профессиональной деятельности; характер взаимодействия и общения с коллегами, с одной стороны, и с руководителями — с другой; особенности системы межличностных отношений в коллективе; социальнопсихологический климат и атмосфера в нем; психологические трудности, мешающие продуктивной совместной деятельности; в) организационнопрофессионально-средовые факторы: специфика сложившихся представлений о карьере, ее нормах и ценностях в организации (трудовом коллективе); сложившаяся система стимулирования карьерного роста их сотрудников; эффективность действий управленческой команды и особенности взаимодействия в ней; восприятие и оценка возможностей перехода в другие отделы и филиалы организации в интересах карьерного роста; организационная культура трудового коллектива.

Основными механизмами этого влияния выступают: социальноличностная идентификация и самоутверждение сотрудников в трудовом коллективе, психологическая конгруэнция, накопление личностного потенциала, внутригрупповая категоризация и внутригрупповой контроль.

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ (ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ)

ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЛИЯНИЯ

МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРЕМЛЕНИЕ К

КАРЬЕРНОМУ РОСТУ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

(ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ)

§ 1. Технология и организация изучения, осмысления и объяснения социально-психологических особенностей влияния межличностных отношенийна стремление к карьерному росту сотрудниковв организации (трудовом коллективе) Концептуальная модель исследования. Ее объяснение и построение. Первоначально решались вопросы построения собственно концептуальной модели изучения, выявления, возможной интерпретации и представления психологических особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организации (трудового коллектива) и ее операционализации посредством выделения эмпирических показателей (референтов) и выявления направлений экспериментального изучения главной проблемы, составляющих такую модель.

Как показала разработка теоретико-методологических основ осмысления и интерпретации межличностных отношений и карьерного роста в организации (трудовом коллективе) в качестве оснований для построения концептуальной (психологической) модели исследования должны быть использованы следующие положения, которые кратко сводятся к следующему:

Межличностные отношения представляют собой субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) контакты и связи между людьми, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения.

Карьера, в свою очередь, это реализация людьми своих возможностей, стремлений, ожиданий, перспектив и ориентаций, их активность на пути успешного продвижения вперед в той или иной области деятельности, а карьерный рост является отражением специфики развития этого процесса у конкретных людей в конкретной организации.

Какими являются представления людей о психологическом содержании и особенностях межличностных отношений, карьеры и собственно карьерного роста на понятийном или обыденном уровне социального восприятия, такими должны быть и направления их исследования, интерпретации и описания.

Каким образом влияние межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в конкретной организации (трудовом коллективе) может быть раскрыто посредством изучения, описания и правильной интерпретации социально-психологических закономерностей, своеобразия проявления факторов и механизмов этого процесса.

В сложной архитектонике специфики выявления влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе) в целом важнейшую роль играют определение и выбор параметров, критериев и показателей его изучения, осмысления, объяснения и описания, обеспечивающих адекватность и достоверность использования и представления результатов применения всех процедур исследования.

Необходимо четко представлять и правильно «объяснять» разницу между психологическими и иными явлениями и процессами, видеть отличие в понимании психологической и социально-психологической сущностей стремлений, ожиданий, перспектив и ориентаций в карьерном росте людей в организованной малой группе и представлений о них в обществе в целом, правильно объяснять их закономерности и механизмы проявления и функционирования.

Особенности влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организаций (трудовых коллективов) состоят в том, что:

а) межличностные отношения между их членами, с одной стороны, и руководителями — с другой, выступают фундаментом, на котором осуществляется совместная деятельность и строится личностнопрофессиональный рост сотрудников (при этом актуализируются или не актуализируются их потребности в профессиональном самовыражении и самосовершенствовании, усиливается роль личных и социальных мотивов в интересах достижения конкретных целей, которые топ-менеджеры и сотрудники ставят перед собой, ведущих ориентаций во взаимодействии и общении их друг с другом);

б) за счет проявления социально-психологических механизмов активизируются обусловленные групповыми потребностями и индивидуальными устремлениями сотрудников организации процессы их самопознания, самоопределения, позиционирования и самосовершенствования, ориентированные на завоевание высокого статуса и положения в коллективе, определение направлений и путей развития профессиональной карьеры, «закрепление» и реализация ценностных установок на карьерный рост.

Соответственно, в качестве показателей влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников организации могут быть:

— семантическое «понимание» смысла карьеры и карьерного роста сотрудниками (с различными типами карьерной направленности и ориентаций), работающими в определенной организации на своем трудовом месте;

— общий характер карьерных устремлений, ориентаций, карьерных ожиданий и перспектив всех респондентов (от рядового сотрудника до президента компании, организации);

— их «реальный» образ, представленный в сознании всех респондентов и некоторые его особенности у отдельных их представителей;

— реальная степень влияния межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и ее соотношение с «требованиями» их руководителей (менеджеров, топ-менеджеров, владельцев, учредителей компаний, организаций) к личностному, социальному и профессиональному развитию каждого их сотрудника;

— специфика роста сотрудников по карьерной лестнице в конкретной организации (трудовом коллективе) в зависимости от совершенствования ими своих индивидуально-личностных, социально-психологических и профессиональных качеств;

—роль и значение личных и социальных (психологических) мотивов сотрудников организации в достижении целей карьерного роста;

— самопознание, самоутверждение, позиционирование и самосовершенствование сотрудников в процессе поддержания межличностных отношений и выстраивания своего картерного роста в организации (трудовом коллективе) на рабочем месте;

— уровень самоэффективности членов трудового коллектива в ходе взаимодействия, общения и взаимоотношений с сослуживцами (в том числе и руководителями);

— оценка стремлений к карьерного росту сотрудников конкретной организации (трудового коллектива) с позиций их: включенности в определенные межличностные отношения; подверженность этого процесса контролю со стороны руководства; оценки эмоциональных состояний и переживаний, которые обе стороны при этом испытывают;

— влияние межличностных отношений «по вертикали» и «по горизонтали» на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе);

— влияние психологического климата (благоприятного или неблагоприятного в организации (трудовом коллективе) на характер реализации карьерных устремлений его сотрудниками.

В качестве факторов, детерминирующих особенности влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников организации (трудовом коллективе) могут быть выделены:

—своеобразие отражения в сознании сотрудников и руководства организации, трудового коллектива специфики функционирования социально-психологических явлений и процессов в их окружении и обществе в целом: особенности социального восприятия и оценки людьми друг друга в условиях совместной профессиональной деятельности, взаимодействия и общения; истинная «суть» взаимодействия и общения с коллегами, с одной стороны, и с руководством — с другой; особенности существующей системы межличностных отношений в трудовом коллективе (организации);

социально-психологический климат и атмосфера в них; психологические трудности, мешающие продуктивной совместной профессиональной деятельности;

—индивидуально- и социально-психологические качества конкретных сотрудников организации (трудового коллектива), позволяющие или не позволяющие им: осуществлять реальную психологическую оценку своей личности, ее реального статуса в совместной профессиональной деятельности всех членов трудового коллектива; контролировать свои действия, поступки и поведение во взаимодействии, общении и взаимоотношениях с другими людьми как внутри трудового коллектива, так в организации в целом; представлять своеобразие своей идентификации и категоризации во взаимодействии, общении, взаимоотношениях как друг с другом, так и с руководством, —индивидуально- и социально-психологические особенности взаимодействия, общения и взаимоотношений с сослуживцами (руководством);

социально-психологическая значимость для них карьерного роста и важность карьеры в целом в конкретных условиях профессиональных отношений в трудовом коллективе (организации), специфика восприятия и оценки этого вышестоящим руководством;

—организационно-профессионально-средовые факторы: специфика сложившихся представлений о карьере, возможностях ее развития у всех сотрудников и руководства конкретной организации (трудового коллектива); документы, инструкции, юридические нормы и сложившаяся практика продвижения сотрудников в конкретной организации; сложившаяся система стимулирования карьерного роста сотрудников; эффективность действий управленческой команды и особенности взаимодействия в ней; реальная оценка людьми возможностей перехода в другие отделы и филиалы организации или в другие компании в интересах карьерного роста; организационная культура трудового коллектива и т.д.

Предмет, задачи и гипотезы эмпирического и экспериментального исследований. Объектом исследования выступали межличностные отношения в организации (трудовом коллективе), а его предметом - их влияние на стремление сотрудников к карьерному росту.

Цель эмпирического исследования в организации «Российские космические системы» заключалась в выявлении особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников, а экспериментального — в компании «Кэй Джи групп» осуществить формирующий эксперимент в интересах создания таких взаимоотношений в трех ее рабочих командах (временных трудовых коллективах), которые бы способствовали закреплению на долгий период их членов, а при благоприятных условиях и карьерному продвижению некоторых из них в штат компании.

Для достижения поставленной цели решался ряд задач.

1. Подбор взаимодополняемого комплекса методов и методик для эмпирического (экспериментального) исследования.

2. Разработка и обоснование показателей и критериев для выявления особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организациях (трудовых коллективах).

3. Разработка процедур исследования.

1. Исследовать, осмыслить и правильно интерпретировать межличностные отношения и социально-психологический климат в обоих организациях (трудовых коллективах).

2. Провести диагностику и правильную интерпретацию специфики функционирования основных факторов, влияющих на карьерный рост сотрудников в каждой из организаций (трудовых коллективов).

3. Выявить и правильно интерпретировать индивидуальноличностные и социально-психологические особенности сотрудников обоих организаций, влияющие на специфику их карьерного роста.

4.Определить карьерные устремления и ориентации сотрудников в обеих организациях (трудовых коллективах).

5. Проверить эффективность применения технологии исследования и интерпретации с ее помощью особенностей влияния межличностных отношений в трудовом коллективе на карьерный рост его членов.

Гипотезами исследования выступали предположения о том, что:

межличностные катализатором и предпосылкой, оказывающими непосредственное влияние на карьерный рост ее сотрудников;

это влияние не прямолинейно и не однозначно есть и друоднако гие факторы, от которых зависит продуктивность этого процесса: а) личностные (индивидуально- и социально-психологические особенности сотрудников организации и специфика их проявления в условиях совместной деятельности; б) социально-психологические (своеобразие их взаимодействия и общения, психологические климат и атмосфера в трудовом коллективе); в) организационно-профессионально-средовые (представления о карьере, ее нормах и ценностях, система стимулирования карьерного роста сотрудников в организации; эффективность действий управленческой команды или руководства, организационная культура в организации).

Методическую основу технологии эмпирического исследования составила совокупность методов и методик:

теоретико-познавательные и репрезентативные методы и методики: анализ научной литературы и обобщение имеющихся знаний по изучаемой проблеме, осмысление и систематизация содержания проведенных другими специалистами исследований, сравнение и сопоставление имеющихся точек зрения, классификация и схематизация полученных результатов, осмысление возможной эффективности их наглядной экспонации;

эмпирико-познавательные методы: опросы, тестирование ответов респондентов, анкетирование, эксперимент и эмпирическое исследование, экспертный опрос и научная экспертиза всех результатов проведенного исследования, направленные на выявление и правильное объяснение социально-психологических факторов и механизмов проявления и особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации (трудовом коллективе), метод «мозгового штурма» с руководителями и топ-менеджерами организаций;

совокупность конкретных методик исследования включала:

= опросник межличностных отношений Шутца-Рукавишникова, предназначенный для диагностики различных их аспектов в группах, а также изучения коммуникативных особенностей личности;

= методика изучения психологического климата и межличностных отношений внутри группы при помощи биполярной шкалы оценки взаимоотношений Ф. Фидлера, адаптированная Ю.Л. Ханиным;

= методика Р. Маддукса и В. Шеера, предназначенная для выявления потенциала личности в достижении высоких результатов в карьере и межличностном взаимодействии;

= методика «Карьера», нацеленная на изучение основных представлений о карьерном росте у испытуемых;

= методика «Якоря карьеры», предназначенная для выявления ценностных ожиданий, ориентаций и устремлений в карьере, а также диагностирующая особенности карьерного роста и межличностных отношений Э.

Шейна, В.А.Чикер и В.Э. Винокурова;

= опросник мотивации к карьере А. Ноэ, Р. Ноэ и Д. Баххубер, позволяющий уточнять карьерные мотивы и цели работников в малой организованной группе;

= тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Дж. Крамбо и Л. Махолика в адаптации Д.А. Леонтьева, позволяющий исследователю представить «образ Я» опрашиваемого, что дает возможность понять и правильно интерпретировать цели и смысл собственной жизни человека;

= авторская методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане», предназначенная для диагностики «образа» представлений социальнопсихологических особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации;

конструктивно-интерпретационные методы: факторный, дисперсионный и корреляционный анализ, качественная и количественная оценка взаимосвязи объективных параметров и субъективных оценок испытуемых.

статистическая обработка данных осуществлялась с использованием MS Excel и SPSS 13.0 для Windows.

Эмпирическая и экспериментальная база и основные этапы исследования.

1. Эмпирическую базу исследования составили сотрудники нескольких групп работников (трудовых коллективов) ОАО «Российские космические системы»: специалисты различных категорий бухгалтерского, финансового, договорного и планового отделов (93 человека: 70 женщин в возрасте от 19-63 лет (75%) и 23 (25%) мужчин в возрасте от 25-55 лет), представители высшего управленческого состава (группа руководителей бюро и их заместители 15 человек (из них 10 женщины-руководители (67%), 5 мужчины-руководители, 33%)).

2. Экспериментальную базу исследования составили руководящий состав и работники компании «Кэй Джи Групп» всего 40 человек (6 человек президент, управляющий директор и 3 его заместителя, офисменеджер (сотрудники основного штата компании 5 мужчин и одна женщина плюс 3 рабочие команды наемно-переменный состав, численность которого могла меняться все мужчины)).

Всего в обоих исследованиях приняли участие 148 человек.

Оба исследования осуществлялись в четыре этапа. На I-м этапе (сентябрь 2011 - май 2012 г.) подбирались организации для проведения эмпирического и экспериментального исследований; согласовывались их цели и задачи с их руководством; разрабатывались технология, концептуальная модель и программа эмпирического и экспериментального исследований, отбирались необходимые для них методики, обсуждались процедуры исследования. На II этапе (июнь - октябрь 2012 гг.) проводились пилотажные эмпирические исследования, во время которых проводилась апробация выбранных взаимодополняющих друг друга методов и методик, а также нарабатывались процедуры эмпирического исследования в организации «Российские космические системы» и начиналось экспериментальное исследование в компании «Кэй Джи групп». Кроме того, последних была также разработана и протестирована авторская методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане», уточнялось содержание экспертного опроса, направленного на выявление реальных социально-психологических особенностей межличностных отношений в организациях и их влияния на карьерный рост сотрудников. III этап (ноябрь 2012 – сентябрь 2013 гг.) включал проведение эмпирического нацеленных на выявление социальнопсихологических особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организации «Российские космические системы» и продолжалось экспериментальное исследование в компании «Кэй Джи групп». На IV этапе (ноябрь 2013 - март 2014 гг.) осуществлялись анализ, обобщение и интерпретация результатов проведенных эмпирического (экспериментального) исследования, подводились его итоги.

Надежность, обоснованность и достоверность результатов и выводов исследования обеспечивались методологической обоснованностью теоретических положений и строгой осмысленностью выбора показателей и критериев для интерпретации его результатов; использованием продуманного комплекса взаимодополняемых методик, выстраиванием эффективной технологии их использования в социально-психологических исследованиях, адекватных их целям и задачам; репрезентативностью выборки и объективностью статистической обработки полученных результатов.

Состав выборки эмпирического исследования. Генеральной совокупностью в данном исследовании были все сотрудники, которые так или иначе в силу своих профессиональных обязанностей являлись членами трудовых коллективов, которые в свою очередь входили в состав организации ОАО «Российские космические системы». Общее количество человек, принимавших участие в опросе (сплошной опрос), составило 108 человек. Данный выбор был обоснован рядом аргументов: во-первых, все респонденты являются членами одной организации, что позволило можно проанализировать влияние корпоративной культуры на межличностные отношения; во-вторых, они в силу своих обязанностей и занимаемой должности непосредственно выполняют свои должностные обязанности, находясь в трудовом коллективе от 3 человек и более в кабинете. Втретьих, в состав выборочной совокупности вошли 15 руководителей отделов и подразделений, в подчинении которых находились от 15 и более человек. Вот, почему оказалось возможным проследить связь подчиненияруководства и выявить характер проявления межличностных отношения в коллективах.

В выборочной совокупности присутствовали только сотрудники ОАО «Российские космические системы». В число респондентов эмпирического исследования вошли сотрудники, занимающие следующие должности:

— Специалисты бухгалтерского отдела — специалисты 1, 2 и 3-й категорий, начальники групп, руководитель отдела, заместитель главного бухгалтера, первый заместитель главного бухгалтера, главный бухгалтер.

В их обязанности в зависимости от занимаемой должности и категории входит: формирование полной и достоверной информации о хозяйственных операциях; осуществление раздельного учета исполнения смет доходов и расходов по бюджетным средствам и средствам, полученным за счет внебюджетных источников; обеспечение контроля за наличием и движением имущества, используемых материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами и сметами и т.д.

— Специалисты финансового отдела — специалисты 1, 2-й категорий, ведущие специалисты, начальник отдела. В их обязанности в зависимости от занимаемой должности и категории входит: реализация финансовой стратегии и финансовой политики, организация финансовой деятельности с целью эффективного использования финансовых ресурсов; разработка прогнозов экономического развития и участие в формировании ключевых показателей деятельности, участие в разработке бизнес-планов, составление перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов организации и оперативный контроль их выполнения; предоставление необходимой финансовой оперативной, регулярной и аналитической информации внутренним и внешним пользователям; комплексный экономический и финансовый анализ деятельности. разработка мероприятий по повышению эффективности управления финансами, снижению финансовых рисков и увеличению прибыльности и т.д.

— Специалисты договорного отдела —1, 2-й категории — ведущие специалисты, руководитель группы, начальник отдела. В их обязанности в зависимости от занимаемой должности и категории входит: подготовка и оформление договоров с заказчиками, субподрядчиками и другими организациями и т.д.

— Специалисты планового отдела — 1, 2-й категории — ведущие специалисты, руководители группы, заместитель начальника отдела, начальник отдела. В их должностные обязанности в зависимости от занимаемой должности и категории входят: осуществление и руководство работой по экономическому планированию, направленном на организацию рациональной хозяйственной деятельности в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей эффективности работы предприятии; подготовка проектов текущих планов подразделениями организации по всем видам деятельности в соответствии с заказами потребителей продукции, работ (услуг) и заключенными договорами, а также обоснований и расчетов к ним; составление среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия, согласовывает и взаимно увязывает все их разделы и т.д.

Всего было опрошено 108 человек (93 человек: 70 женщин в возрасте от 19 - 63 лет (75%) и 23 (25%) мужчин в возрасте от 25 - 55 лет), 15 человек — представители высшего управленческого уровня (группа руководителей бюро и их заместители, 10 — женщин-руководителей (67%), 5 — мужчин-руководителей (33%)).

По сферам деятельности респонденты делятся следующим образом:

специалисты бухгалтерского отдела (37%), специалисты финансового отдела (21,5 %), специалисты планового отдела (21,5%), специалисты договорного отдела (20%).

Более подробное распределение респондентов по сферам их деятельности представлено в табл. 2.1.

Распределение респондентов по сферам деятельности специалисты бухгалтерского отдела специалисты планового отдела специалисты договорного отдела Специалисты финансового отдела Большинство респондентов проработали в данной организации от до 10 лет (64%) и более. От пяти до семи лет в данной организации проработали 25% респондентов, и менее пяти лет - 11% респондентов (См. рис.

2.1).

Рисунок 2.1 Долевое распределение выборки по срокам работы Рисунок 2.2 Распределение респондентов по полу Женщины в среднем проработали в данной организации более 8 лет, мужчины более 5 лет.

Предложенный способ построения выборки позволил решить стоящие в исследовании задачи и дат основание считать полученные результаты репрезентативными и достоверными, а, следовательно, позволяет доверять полученным выводам. Данная выборка позволяет проследить закономерности и выявить причинно-следственные связи между межличностными отношениями в коллективе и карьерным ростом.

Состав участников экспериментального исследования. Компания «Кэй Джи групп» работает в сфере шоу-бизнеса, обеспечивая постановку света и звука на сценических площадках. Ее основу составляют три команды специалистов: осветители, постановщики звука и водители, перевозящие и разгружающие оборудование во главе со штатными заместителями управляющего директора компании (по одному на каждую команду) — всего 34 человека (см. табл. 2.2.).

Распределение работников по сферам деятельности Водители и грузчики оборудования § 2.Обоснованность применения взаимодополняемого комплекса методов, методик и процедур исследования влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации Выбор методик. При выборе методик для получения данных учитывалась вся сложность изучаемого объекта в эмпирическом и экспериментальном исследованиях. Для этого, чтобы информация об исследуемом феномене была точной и достоверной, осуществлялось получение информации из разносторонних источников, которые традиционно обозначаются как «L»-, «Q»- и «Т»- данные. «L»-данные (от англ. «life record data») могут быть получены путем регистрации реального поведения индивида (или группы людей) в повседневной жизни и деятельности. Что и было реализовано посредством бесед и экспертного опроса как в организации «Российские космические системы», так и в компании «Кэй Джи групп».

«Q»-данные (от англ. «questionnaire data» — опросники и т.п.) заняли центральное место как в проведенном эмпирическом исследовании (интервью, авторский опросник, опросник межличностных отношений В. Шутца – А.А. Рукавишникова, методика изучения психологического климата группы при помощи биполярной шкалы оценки взаимоотношений Ф.Фидлера, Ю.Л.Ханина, диагностика самоэффективности, методика Маддукса и Шеера, кадровый опросник Е.А. Могилевкина, так и в экспериментальном исследовании в компании «Кэй Джи групп» (опросник межличностных отношений В. Шутца – А.А. Рукавишникова, методика изучения психологического климата группы при помощи биполярной шкалы оценки взаимоотношений Ф.Фидлера, Ю.Л.Ханина, диагностика самоэффективности, опросник СЖО Д.А. Леонтьева).

«Т»- данные (от «objective test data») — данные объективных тестов, получаемые в результате объективного измерения поведения без обращения к самооценкам или оценкам экспертов. Исходя из классификации Р.Б.

Кеттела и Ф.В. Варбуртона к объективным тестам могут быть отнесены тест СЖО, тест опросник мотивации к карьере. Различные типы тестов Тисточника, или объективные тесты, как уже отмечалось, сгруппированы Р.Б. Кэттеллом, В.Ф. Варбуртоном в 12 групп, которые, с одной стороны, Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Экспериментальная психология личности.

— М., 2005.

иллюстрируют их разнообразие, а с другой — масштабность данного метода исследования (В.М. Мельников, Л.Т. Ямпольский).

Эти группы включают:

1. Тесты способностей (интеллектуальная функция, знания, способы и т.д.).

2. Тесты умений и навыков (зрительно-моторная координация, прохождение лабиринта).

4. Опросники (анкетный опрос о поведении, состоянии здоровья 5. Мнения (выявление отношений к другим людям, нормам и т.д.).

6. Эстетические тесты (выявление предпочтений картин, рисунков и т.д.).

7. Проективные тесты (формализованные личностные тесты). Тесты ТАТ, Роршаха, не удовлетворяющие требованию формализации, не являясь объективными, сюда не входят.

8. Ситуационные тесты (изучение выполнения задания в разных ситуациях — индивидуально, в группе, в соревновании и т.д.).

9. Игры, в которых наиболее полно проявляются люди.

10. Физиологические тесты (ЭКГ, КГР и т.д.).

11. Физические тесты (антропометрические).

12. Случайные наблюдения, т.е. изучение того, как проводится тест (запись поведения, выводы и т.д.).

Использование процедур стандартизованного самоотчета: тестыопросники, шкалирование, не гарантирует от получения фальсифицированной информации, обусловлено тенденцией респондентов давать о себе социально одобряемую информацию.

При выборе методик исследования учитывались данные об их валидности, надежности и дифференцированности для объекта исследования и феномена межличностных отношений и карьерного роста в организации.

Наряду с традиционными методами сбора информации об особенностях карьерного роста в организации и влияния на него межличностных отношений, экспертный опрос, анкетирование, наблюдение, интервьюирование, содержательно-психологический анализ, была использованы специально разработанная методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане» и экспертный опрос.

В рамках диссертационного исследования был реализован комплексный подход, т.е. использовался комплекс методов психодиагностики, ориентированных на психологический анализ влияния межличностных отношений на карьерный рост как в организации «Российские космические системы», так и в компании «Кэй Джи групп».

Выбор психологических методик для исследования и разработки решающих правил прогноза проводился с учетом их практического применения относительно к рассматриваемой выборочной совокупности и основывался на данных, полученных с помощью теоретического анализа современной литературы.

Анализ основных отечественных и зарубежных тенденций в изучении межличностных отношений в организациях и карьерный рост сотрудников, рассматриваемых в литературных источниках 110, позволяет выделить ряд наиболее значимых личностных характеристик, которые в первую очередь влияют на карьерный рост. В число подобных личностных факторов входят самооценка, локус контроля, эмоциональная стабильность, мотивация к карьере. В процессе эмпирического и экспериментального исследований был использован комплекс взаимодополняемых методик профессиональной психодиагностики, направленных на изучение влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации (См. табл.

2.3 Приложения 2).

Эмпирическое исследование в организации «Российские космические системы» включало в себя несколько этапов (См. предыдущий параграф).

Формирующий эксперимент в компании «Кэй Джи групп» также проводился в несколько этапов (см. предыдущий параграф).

Процедуры эмпирического исследования. На первом этапе на основе теоретического анализа литературы по проблеме исследования для изучения и выявления степени и особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации были разработаны экспертный опрос, в форме формализованного интервью и анкета, которая представляет собой авторскую методику для изучения и диагностики социальнопсихологических особенностей и факторов влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации.

Выбор методик обусловлен тем, что подобный вид опроса в виде анкетирования позволяет получить разностороннюю информацию о межличностных отношениях в организации, взаимоотношениях, карьерном продвижении, поскольку дает возможность исследовать ее основные компоненты: мотивационно-смысловой и перспективно-целевой.

На втором этапе выбор методов исследования определялся теоретически обоснованным представлением о том, что межличностные отношения и карьерный рост в организации обусловлены: индивидуально- и социально-психологическими особенностями; локусом контроля поведения: самоутверждением, самоэффективностью и проявлением личностного потенциала; эмоциональной спецификой коммуникации; смысложизненные ориентации, своеобразием общения, межличностного взаимодействия внутри группы и психологический климатом в ней; спецификой ценностных ожиданий и устремлений в карьере, карьерными мотивами и целями.

Основываясь на технологии, разработанной для данного исследования, испытуемым предлагалось заполнить семь опросников в определенной последовательности (см. Приложение 2, Приложение 1, 3, Приложение 9, 10, 6 и 7).

Специфика процедур экспериментального исследования. В компании «Кэй Джи групп» сначала по результатам использования этих методик после выявления характера взаимоотношений в двух трудовых командах постановщиков света и постановщиков звука был проведен эксперимент по сплочению их членов, выявлению авторитетных и конфликтных личностей и формированию благоприятного психологического климата в них. Эти две команды выступали в качестве экспериментальных групп. А третья команда водителей и грузчиков выступала в качестве контрольной группы. А потом после его окончания было осуществлено переформирование экспериментальных команд в интересах повышения продуктивности совместной деятельности с учетом новых сложившихся межличностных отношений. А затем был проведен экспертный опрос руководителей компании «Кэй Джи групп» с целью оценки результатов проведенного эксперимента и утверждения кандидатур работников команд для последующей деятельности.

§ 3.Анализ результатов эмпирического (экспериментального) исследования особенностей влияния межличностных отношений на стремление карьерному росту сотрудников Результаты применения методики «Мотивация к карьере» позволили первоначально оценить общий характер карьерных ориентаций сотрудников организации. Ее итоговые данные представлены в табл. 2.3.

Карьерная мотивация работников организации Показатели Проведенный затем анализ данных, полученных по показателю распределений по стремлению к карьере, представлен в табл. 2.4.

организации с распределением по стремлению к карьере Из нее видно, что 61% респондентов не преследуют конкретных целей выстраивания своей карьеры, только 28% опрошенных респондентов нацелены на нее в дальнейшем. 59% респондентов не планирует свою карьеру, а 22% опрошенных предполагают это делать. У 83% респондентов присутствует высокий уровень осознания сильных и слабых сторон своих способностей и возможностей их эффективного использования в процессе карьерных достижений. Открыто демонстрируют это более половины (61%) опрошенных. У 83% наблюдается заинтересованность во мнении коллег о своей профессиональной деятельности. 56% респондентов стремятся выполнять свою так, чтобы она обеспечивала достижение определенных карьерных целей.

Данные, приведенные выше, указывают на стойкое проявление психологического механизма накопления личностного потенциала каждым из респондентов, который диагностировался и в последующем.

Обращает на себя внимание и тот факт, что у 40% респондентов диагностирован низкий уровень карьерной устойчивости, что свидетельствует об их неспособности работать сверхурочно в течение продолжительного времени, действовать во имя общих целей организации – их собственные карьерные и личные устремления оказываются важнее. 47% задумываются и анализируют результаты своей деятельности в свободное время.

В свою очередь анализ характера взаимодействия внутри трудовых коллективов при этом свидетельствует, что у 83% респондентов наблюдается повышенная заинтересованность в выслушивании мнений о себе со стороны значимых для них коллег; 89% респондентов помогают своим коллегам по работе в профессионально трудных ситуациях; 78% стараются устанавливать дружеские взаимоотношения с коллегами из других подразделений своей организации (см. рис. 2.3).

Рисунок 2.3 Характер взаимодействия внутри трудовых коллективов в Для 44% респондентов должностное положение, статус в коллективе имеют важное значение, но при этом 67% респондентов не задумываются о повышении своей квалификации на специализированных курсах. 39% опрошенных стараются не ставить перед собой сложные задачи на работе, а 33% задумываются о постановке и достижении завышенных целей в карьере, которые сложно, но можно достичь. 39% опрошенных респондентов стараются найти возможность для поддержания контактов с влиятельными лицами организации, другие 39% не задаются подобными целями или не рассматривают подобные связи с ними в качестве основания для продвижения по служебной лестнице. 89% респондентов ответили, что помогают своим коллегам по работе в затруднительных ситуациях, из чего можно заключить, что в коллективах присутствует доброжелательная обстановка, когда сотрудники готовы придти на помощь друг другу. 78% опрошенных стараются устанавливать дружеские взаимоотношения с коллегами из других подразделений своей организации, и лишь для 11% респондентов их поддержание не является приоритетным направлением в достижении конкретных карьерных целей. 89% респондентов ответили, что в силах выполнять свою работу в отсутствии непосредственного начальства, что свидетельствует о высоком уровне профессионализма среди работников организации.

Здесь проявляется механизм социально-личностного самоутверждения в «глазах» всех сотрудников и руководителей, который оказывает существенное влияние на само стремление к карьерному росту.

Стоит отметить, что осуществленный дополнительный анализ с распределением респондентов в зависимости от стремления к карьере показал, что значительных изменений в карьерной интуиции, карьерной идентификации111 и карьерной устойчивости между этими двумя группами респондентов выявлено не было. Обе группы респондентов показали средние значения карьерной интуиции, что говорит о реальном понимании ими своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Так респонденты, стремящиеся к карьерному росту, высоко оценивают свои профессиональные навыки и умения, а не стремящиеся к нему, считают, что таковых у них недостаточно для продвижения вверх112.

Вместе с тем, оказалось, что респонденты 2-х этих групп (стремящихся и не стремящихся к карьере) продемонстрировали низкую карьерную причастность 113. Работники, не стремящиеся к карьере, реализуют свои личные конкретные цели, их устраивает стабильность и занимаемое положение, что идет в разрез с политикой организации, которая нацелена на эффективность своей деятельности. Низкий же уровень причастности у По-видимому, так проявляется действие психологического механизма личностно-социальной идентификации сотрудников внутри организации.

Можно утверждать, что распределение сотрудников по 2-м группам (стремящихся и не стремящихся к карьерному росту) является проявлением действия психологического механизма внутригрупповой межличностной категоризации.

Низкий уровень развития карьерной причастности свойственен для работников, реализующих в карьере свои личные цели, недостаточно учитывающих интересы всей организации.

респондентов, стремящихся к карьерным целям, может свидетельствовать о желании достигать повышения по службе единолично, т.е. не в рамках данной группы или коллектива (см. табл.2.5).

Карьерная причастность респондентов с распределением на Респонденты этих 2-х групп продемонстрировали также низкую карьерную устойчивость, что может свидетельствовать о том, что для сотрудников как стремящихся, так и не стремящихся к карьере низкая карьерная устойчивость отражает определенную сложность в сохранении высокого качества выполнения работ в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических и психологических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства. В этих условиях они менее склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в решении проблем, тормозящих их профессиональный и должностной рост.

Что может быть свидетельством существующих затруднений во взаимодействии с коллегами по горизонтали и с начальством по вертикали или присутствия непонимания, или появления трудностей в общении при решении организационных задач (см. табл. 2.6).

Карьерная устойчивость респондентов 2-х групп Проведенное исследование и осмысление его конкретных результатов в целом показало, что только благоприятные и дружественные межличностные отношения внутри коллективов, без учета всех трех социально-психологических факторов, не влияют на выстраивание карьеры и планирование ее на будущее, а являются необходимым условием в выборе или предпочтении данной организации или отдела.

Исследования, проведенные другими российскими учеными Могилевкиным А.Е., Куницыной В.Н., Казариновой Н.В., Погольшей В.М. и др., в то же время свидетельствуют о том, что межличностные отношения в трудовых коллективах являются необходимой предпосылкой для успешного личностного и профессионального развития каждого их члена. По этой причине при продвижении по карьерной лестнице необходимо адекватно оценивать свой трудовой коллектив, отношение его членов к работе и эффективность каждого из них в совместной деятельности, так как только в сплоченном и продуктивном трудовом коллективе у каждого из его членов есть возможность для карьерного и профессионального роста. Именно при этих условиях в таких коллективах не только задается тон в достижении сплоченности и нацеленности на результат, но и проявляется дух здоровой конкуренции, что, безусловно, благоприятно сказывается на эффективности трудовой деятельности и личностном росте сотрудников.

В интересах осмысления приоритетных направлений в развитии карьеры сотрудников в организациях (трудовых коллективах) использовался тест «Понятие карьера», направленный на выявление семантических особенностей понимания карьеры сотрудниками с различными типами карьерной направленности.

64% (59 человек) опрошенных считают, что понятие «карьера» может рассматривается как «оживленная активность», т.е. людям необходимо постоянно совершенствоваться, двигаться и развиваться. 48% считают, что «карьера» в равной степени может быть определена как «бесцеремонная», но в то же время и «предупредительная» реальность. 75% опрошенных считают, что карьера должна быть самостоятельной, т.е. по мнению респондентов, каждый работник сам выстраивает свою карьеру и расставляет личные приоритеты. Только уверенный в своих силах человек может достичь карьерных высот и управлять не только организацией или предприятием, но и большим количеством работников. 72% опрошенных считают «карьеру» деловой. 50 % опрошенных видят карьеру в равной степени «справедливой», для руководителя важно не просто грамотно и со знанием дела управлять людьми, но и быть отзывчивым и готовым на диалог и обратную связь. 44% считают карьеру «доминирующим» приоритетом в сравнении с «подчинением». 69% считают карьеру проявлением «настойчивости», только уверенный и упорный работник, который при первой неудаче не отступает, а прикладывает еще больше усилий способен добиться высоких карьерных высот. 42% считают, что карьера должна быть в равной степени «скрытной и откровенной», 33% считают карьеру «откровенной». 78% считают карьеру делом самостоятельным. 100 % считают, что карьера может быть одинаково и «импульсивной» и «уравновешенной».

62% считают карьеру привлекательной, 22% считают, что в карьере присутствуют как плюсы, так и минусы. 81% называют карьеру «пробивной», 19% считают ее в меньшей степени «пробивной».

Отсюда можно сделать выводы, что 64% (59 человек) опрошенных считают, что «карьера» понимается респондентами как оживленное и динамичное продвижение по службе, предполагающее постоянное совершенствование, саморазвитие их самих.

75% опрошенных заявили, что карьера должна выстраиваться человеком самостоятельно, без вмешательства посторонних, каждый работник при этом должен сам расставлять необходимые приоритеты. Только уверенный в своих силах человек, по их мнению, может достичь карьерных высот и управлять не только организацией или предприятием, но и большим количеством работников.

69% респондентов отметили, что для достижения пика в карьере сотрудник должен быть настойчивым, преследовать ради этого определенные цели, связанные с продвижением по службе, так как именно уверенный в своих силах и упорный работник, который при возникающих неудачах не отступает, а прикладывает еще больше усилий, добиться устойчивого роста своей карьеры. Довольно высокий процент опрошенных (78%) считают карьеру самостоятельным элементом, свойственным для профессиональной деятельности.