«КОРОЛЕВА Оксана Александровна ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ) Специальность 19.00.05 – социальная психология Диссертация на соискание ...»

Для 62% респондентов карьера подразумевает только положительные переживания и является привлекательной, а 22% — выделили в карьере как плюсы, так и минусы. 81% — отметили, что только человек, которому присущи такие особенности характера, как целеустремленность, настойчивость и упорство, может добиться карьерных высот.

Среди респондентов с делением на 2-е группы (стремящихся и не стремящихся к карьере) значительных разночтений и колебаний в ответах не было, что говорит о правильном понимании сущности карьеры обеими сторонами и особенностью используемой методики, которая направлена не на выявление лишь присутствующих предпочтений, а на анализ общей картины представлений о карьере.

Для чистоты исследования была разработана методика «Анкета сотрудника организации» и предложена для заполнения во всех трудовых коллективов, среди которых 29% были мужчины, 71% — женщины (см.

рис. 2.4).

Рисунок 2.4 Разделение сотрудников по полу Оказалось, что 70% опрошенных считают свой коллектив и взаимоотношения в нем благоприятными; 65% — отмечают, что их профессиональных навыков достаточно для карьерного роста; 31% — подчеркнули, что для них приоритетными является доверительные отношения с коллегами, 49% — отметили, что старательное выполнение своих профессиональных обязанностей является предпочтительным. Вступить в борьбу за повышение по службе в угоду благоприятным отношениям в коллективе смогли бы только 34%, а 66% ответили — нет (см. рис. 2.5).

Ради продвижения по карьерной лестнице респонденты готовы на:

здоровую конкуренцию, добросовестное отношение к делу, упорный и напряженный труд, учебу, командировки, повышение уровня профессиональных знаний, дополнительное образование. При этом 7% среди них не стремятся к продвижению по службе.

Рисунок 2.5 Взаимоотношения в коллективе и их жертва ради карьеры Респонденты выделили основные качества и черты характера, которые, по их мнению, являются необходимыми для продвижения по карьерной лестнице: 47% — трудолюбие, 40% — упорство, 27% — целеустремленность, 20% — знания, 13% — уверенность в себе, 13% — коммуникабельность, 13% — профессионализм, 13% — работоспособность, 13% — ответственность, и по 7%: организованность, стрессоустойчивость, человечность, исполнительность, сообразительность, активность, внимательность, исполнительность, уверенность в себе, быть на виду, честность, психологическая стойкость (см. рис. 2.6).

характера, важные для карьерного Рисунок 2.6 Основные качества и черты характера, необходимые для продвижения по карьерной лестнице 92% респондентов ответили, что коллеги помогают друг другу в оптимизации и освоении новых программ. 42% из них подчеркнули, что готовы сменить привычный коллектив ради продвижения по службе. 47 % респондентов признались, что они не сменили бы свой коллектив, ради продвижения по службе. Это может свидетельствовать либо о благоприятных отношениях внутри коллектива, либо о страхе перед новыми коллегами и непривычной атмосферой в нем, или о пугающих трудностях вхождения в новый, незнакомый коллектив. 13% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, так как не задумывались над ним.

Респонденты описали свое эмоциональное состояние во время рабочего дня: 75% — отмечают, что их состояние позитивное, рабочее и хорошее; 22% — отмечают, что их состояние нестабильное и напряженное; 3% — описывают свое состояние как нейтральное.

Так проявляется психологический механизм психологической (внутригрупповой, межличностной) конгруэнции, способствующий проявлению и закреплению стремления к карьере (карьерному росту).

Свое отношение к кадровым изменениям респонденты описывают так: 38% — отвечают, что реагируют с недоверием и опаской; 50% — отмечают, что воспринимают все нормально, с пониманием;12% — нейтрально, если их эти изменения не затрагивают.

На вопрос, какое повышение по служебной лестнице было бы для Вас наиболее комфортным — в своем отделе или в другом подразделении, 66% респондентов ответили, что для них предпочтительнее было бы остаться в своем отделе с привычным коллективом, 28% — считают, что им все равно, и только для 6% респондентов был бы предпочтительнее переход в другое подразделение. 22% — предполагают переход в будущем на вышестоящую должность, но никто не надеется на повышение в другой организации. 25% — ответили, что останутся на той же должности в своем подразделении; 6% — перейдут в другой отдел, 47% — затруднились с ответом.

22% респондентов ответили, что обладают профессиональными навыками для карьерного роста, но их не так много; 20% — считают, что, конечно, такие качества у них есть, 19% — отметили, что, скорее всего, нет; 42% — затруднились с ответом.

Рисунок 2.7 Личностные качества сотрудников, необходимые для достижения повышения по службе На вопрос, какие работники обычно добиваются повышения по службе в организации, респонденты ответили: 31% — исполнительные;

11% — люди с прогрессивными взглядами; 14% — волевые; 31% — люди с определенным стажем и опытом; 14% — всем без исключения предоставляется такая возможность; 8% — покорные; 11% — люди с высокими навыками межличностного взаимодействия и общения (см. рис. 2.7).

Кроме того, оказалось, что 19% респондентов никогда не прилагают усилий, чтобы добиться карьерных целей в организации; 17% — только в крайнем случае; 42% — иногда прикладывают усилия и двигаются к цели;

19% — всегда работают на пределе возможностей для того, чтобы чего-то добиться.

35% респондентов готовы посещать специализированные курсы для повышения квалификации, но пока не имеют такой возможности; 36% — готовы при недостатке квалификации; 25% — не видят в этом необходимости; 14% — готовы делать все для карьерного роста.

';

У 81% респондентов сложились дружественные отношения с коллегами вне работы, у 19% — сугубо формальные отношения. 33% ответивших постоянно чувствуют поддержку коллектива в тяжелое время, 64% отметили, что иногда коллеги поддерживают друг друга в трудные времена, 3% считают, что их коллеги никогда не поддерживают других.42% респондентов ответили, что они всегда чувствуют поддержку со стороны начальства, 55% — иногда, 3% — никогда (см. рис. 2.8).

78% респондентов ответили, что с некоторыми коллегами очень трудно найти общий язык и общаться из-за особенностей характера.42% считают, что у их начальства есть «любимчики», которым делаются поблажки; 42% — отметили, что не знают, 16% — нет.

Рисунок 2.8 Поддержка сотрудников со стороны руководства 64% опрошенных отметили, что в их коллективе есть сотрудники, которые не справляются со своими должностными обязанностями и с занимаемой должностью, 36% — что таких нет. 50% респондентов получают удовольствие от работы, 39% — иногда, 11% — затрудняются ответить.

Потребность во взаимоотношениях с коллегами распределилась и в зависимости от гендерного признака (см. рис. 2.9).

Рисунок 2.9 Потребность респондентов во взаимодействии с коллегами Так, у 84% респондентов-женщин сложились дружеские отношения с коллегами, а у мужчин только — 62%. Из этого можно заключить, что женщины более склонны общаться с коллегами в неформальной обстановке и заводить с ними дружбу.

Из табл. 2.7 видно, как распределены респонденты по двум группам и данные о том, как они отвечали на вопросы. Отсюда можно заключить, что 60% из них считают себя высококлассными специалистами, 40% — нет.

Линейные распределения по двум группам респондентов Считаете ли себя высококлассным не считаю себя высококлассным специалистом специалистом?

Профессиональная компетентность знаний и умений достаточно для продвижения Готовность сменить коллектив ради готов сменить коллектив для продвижения по Получаете ли вы удовольствие от Нет, не получаю удовольствие от работы работы?

С помощью выявления линейных распределений на основе ответов на «Анкету сотрудника», можно сделать выводы, что 80% респондентов считают климат в своем коллективе благоприятным, 66% — стремятся к достижению карьерных целей, у 34% — приоритетным направлением являются доверительные отношения с коллективом, среди них у 55% — натянутость в отношениях с начальством, 45%,наоборот, чувствуют поддержку с его стороны, 66 % респондентов прикладывают все усилия для достижения карьерных целей, а 34% респондентов не стремятся к повышению.

Отсюда можно заключить, что поддержка со стороны начальства, благоприятный климат в трудовом коллективе и направленность на достижение карьерных целей — факторы, удовлетворенность которыми, является сотруднику стимулом к достижению карьерных целей (см. табл. 2.8).

Линейные распределения по двум группам респондентов Взаимоотношения с начальни- поддержка со стороны начальства Стремление добиваться карьер- прикладываю все усилия для достижения В табл. 2.9 представлены распределения результатов ответов респондентов с разделением по полу. И мужчины и женщины высоко оценивают психологический климат как благоприятный, для 86% респондентов мужчин приоритетное направление — продвижение по карьерной лестнице, у 57% женщин приоритетным направлением также является карьера.

А в качестве приоритетного условия выступают доверительные отношения для 43% женщин, в сравнении с 14% у мужчин (см. рис. 2.11).

Ответы на характер взаимоотношений с начальством выглядят так: поддержка со стороны начальства у мужчин — 52%, у женщин —43%; натянутость в отношениях с начальством: у мужчин — 48%, у женщин — 57%.

Результаты распределения по 2-м группам (стремящихся и не стремящихся к карьере) представлены на. Рис. 2. Линейные распределения по 2-м группам респондентов, Психологический благоприятный Взаимоотношения поддержка со стос начальником роны начальства Стремление доби- прикладываю все ваться карьерных усилия для достицелей жения карьерных Рисунок 2.10 Стремление добиваться карьерных целей с разделением Рисунок 2.11 Приоритетное направление с разделением по полу Для респондентов с разделением по возрасту благоприятный климат является предпочтительным. Респонденты как до, так и старше 36 лет так и считают его таковым. Приоритетное направление для респондентов 2-х указанных групп — продвижение по карьерной лестнице, с разницей в 6% (63%—до 36 лет и 69% — после 36 лет). Отсюда можно заключить, что респонденты старше 36 лет больший упор делают на карьеру или на ее сохранение и закрепление завоеванных позиций.

Во взаимоотношениях с начальством 63% респондентов до 36 лет – чувствуют поддержку со стороны начальства, в сравнении с 30% респондентов старше 36 лет. Это говорит об определенной политике в организации, которая направлена на активное продвижение молодежи. 70% респондентов старше 36 лет — характеризуют свои отношения с начальством как натянутые (см. рис. 2.12).

Исходя из данных, представленных на рис. 2.13, респонденты до лет стремятся к достижению к карьерному росту (86%), в сравнении с 46% респондентов старше 36 лет. Отсюда можно заключить, что респонденты до 36 лет стремятся добиваться карьерных целей, а среди респондентов старше 36 лет меньше половины не стремятся к достижению карьерных целей, что может свидетельствовать об удовлетворении достигнутых профессиональных высот.

Распределения по 2-м группам респондентов с разделением по возрасту Психологический благоприятный Приоритетное на- доверительные отправление ношения Взаимоотношения поддержка со стос начальником роны начальства Стремление доби- прикладываю все ваться карьерных усилия для достицелей жения карьерных Данные, приведенные в табл. 2.10, свидетельствуют, что у респондентов с распределением на 2 возрастные группы — до 36 лет и старше лет — отличаются данные во взаимоотношениях с начальством. Для работников до 36 лет — 63% оказывается поддержка со стороны начальства, у 38% — выявлены напряженные отношения с начальством. Среди сотрудников старше 36 лет 30% констатировали поддержку со стороны руководства и, наоборот, 70% ссылаются на натянутость во взаимоотношениях с руководством.

Из этого можно сделать вывод, что подобные распределения ответов могут свидетельствовать либо о затруднении взаимоотношений с начальством для работников старше 36 лет, либо руководство меньше всего стремиться к продвижению данной группы сотрудников по карьерной лестнице, что идет вразрез с политикой организации, которая должна быть нацелена на эффективность своей деятельности. Исходя из данных, представленных нарис.2.13, можно заключить, что вдвое больше (83%) людей до 36 лет стремятся к карьерному росту по сравнению с 46% сотрудников, которые старше 36 лет.

Рисунок 2.12 Взаимоотношения респондентов с начальством с учетом разделения по возрасту Рисунок 2.13 Стремление к карьерному росту респондентов с учетом Исходя из полученных данных, которые представлены в табл. 2.12, можно заключить, что для представителей 2-х групп респондентов, которые стремятся и не стремятся к продвижению, присуще схоже мнение о психологическом климате в коллективе. Они его оценивают как достаточно благоприятный. Интересно отметить и то, что для представителей этих 2-х групп практически характерно и сходство в данных, относящихся к главенству продвижения по карьерной лестнице над доверительными отношениями с коллегами. Респондентов, стремящихся к карьерному росту, поддерживает начальство (59%). И, наоборот, для людей, которые не заинтересованы в профессиональном продвижении существует натянутость во взаимоотношениях с ним (79%). Отсюда можно заключить, что политика организации и ее начальство нацелены на увеличение эффективности своей деятельности и они требуют определенной отдачи от работников. И тех и других не устраивают работники, которые не стремятся к продвижению лично и не заботятся о повышении эффективности деятельности организации в целом (см. рис. 2.14).

Что же касается профессиональной компетентности, то можно заключить, что работники, стремящиеся к карьерному росту полностью уверены в своих знаниях и их количестве, необходимом для продвижения (81%).

ния с начальником стороны начальства Рисунок 2.14 Взаимоотношения с начальством респондентов, В интересах выявления влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации был использован опросник ШутцаРукавишникова, дающий возможность оценивать поведение человека в трех основных областях межличностного взаимодействия: «включения»

(I), «контроля» (С) и «аффекта» (А).

Шкала I «включения»114. 44% респондентов показали высокие значения их активного стремления принадлежать к различным группам, быть включенными в различные взаимоотношения в них, как можно чаще находиться среди людей. Они выразили желание помогать окружающим, чтобы последние, в свою очередь, принимали участие в деятельности опрошенных, проявляли к ним интерес.

Включение подразумевает такие понятия, как взаимоотношения между людьми, внимание, взаимопонимание, признание, известность, одобрение, индивидуальность и интерес. От аффекта оно отличается тем, что не подразумевает сильных эмоциональных привязанностей к отдельным людям; а от контроля тем, что его сущностью является занятие видного положения, но никогда – доминирование.

У 28% респондентов оказались средние и низкие значения по шкале, которые свидетельствуют о том, что они не чувствуют себя хорошо среди людей и будут избегать вступать с последними в какие-либо отношения.

23% — показали высокие значения по шкале, что свидетельствуют об их стремлении к тому, чтобы окружающие приглашали их принимать участие в совместной деятельности и выстраивали с ними нормальные взаимоотношения, прилагали усилия, чтобы быть в обществе других, даже в тех случаях, когда сами они ничего не делает для этого.

У 44% респондентов выявлены средние значения по шкале, которые могут быть трансформированы как в низкие, так и в высокие показатели.

22% респондентов показали низкие значения, которые предполагают, что человек проявляет тенденцию общаться с малым количеством людей, не проявляет поведения, направленного на поиски устойчивых отношений с другими, на стремление принадлежать к каким-то группам и общностям.

50% респондентов показали по этой шкале высокие значения, которые свидетельствуют о стремлении людей контролировать и влиять на окружающих, брать в свои руки руководство и принятие решений за себя и других, 33% — показали средние значения, 17% показали низкие — свидетельство того, что индивиды активно избегает принятия решений и взятия на себя ответственности.

Шкала С «контроля».28% респондентов проявили стремление к зависимости, к ожиданию контроля и руководства со стороны окружающих, выразили нежелание брать на себя ответственность. 22% опрошенных показали средние, пограничные значения по шкале, а у 50% респондентов были выявлены низкие значения, которые предполагают, что индивид не принимает контроля над собой.

Шкала А «аффекта». Ее высокие значения отражают стремление человека быть в близких, интимных отношениях с другими и проявлять к ним свои теплые и дружеские чувства. Низшие — свидетельствуют о большой осторожности, показывают избирательность в установлении близких эмоциональных отношений с другими людьми.

Оказалось, что 17% респондентов испытывают потребность в том, чтобы окружающие стремились быть к ним эмоционально более близкими, делились с ними своими интимными переживаниями, вовлекали в глубокие эмоциональные отношения. 22% опрошенных показали средние значения по шкале, а 61% — оказались очень осторожными при выборе лиц, с которыми создают интимные, близкие взаимоотношения.

Исходя из полученных в этой части исследования данных, можно сделать вывод о том, что большое количество респондентов предпочитает быть постоянно в окружении множества людей, стремится выстраивать взаимоотношения и постоянно общаться с другими, но при этом оставаясь очень избирательными в выборе партнеров по взаимодействию. Более половины респондентов показали высокие значения непринятия контроля над собой, и такое же количество респондентов предпочитают самостоятельность в принятии решений и руководстве над остальными.

Использование в последующем методики Фидлера Ф. и Ханина Ю.Л.

«Шкала психологической атмосферы», показало, что 81% опрошенных удовлетворены своим трудовым коллективом, 19% неудовлетворенны взаимоотношениями в нем (см. рис. 2.15).

взаимоотношениями в коллективе Рисунок 2.15 Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе На рисунке 2.16 наглядно представлены полученные значения по шкале психологической атмосферы среди 2-х возрастных групп: до 36 лет и старше 36 лет. На нем видно, что респонденты старше 36 лет оценивают свой коллектив как более успешный, они больше удовлетворены атмосферой в коллективе, они более увлечены, нежели респонденты до 36 лет. Последние в свою очередь считают свой коллектив менее успешным, в большей степени им неудовлетворенны, проявляют холодность в отношениях с сослуживцами. Такие результаты можно оценить как наибольшую степень устремлений респондентов до 36 лет, их менее устраивает психологическая атмосфера коллектива в общем, что свидетельствует о наибольшей мотивации к достижению профессиональных и личностных целей.

Очевидно и то, что необходимо улучшение атмосферы внутри коллектива, требуется совершенствование межличностных отношений в нем.

Респонденты 2 –х возрастных категорий сошлись во мнении о необходимости сотрудничества, взаимной поддержки, достижении согласия, проявления дружелюбности.

поддержка/недоброж Рисунок 2.16. Значения по шкале психологической атмосферы между респондентами двух возрастных групп (где «1» -наименьший балл, а «10» наивысший балл) Рис. 2.17 наглядно представляет и результаты ответов респондентов, которые готовы и не готовы сменить коллектив ради продвижения по службе. Тех, кто готов сменить коллектив в угоду карьерному продвижению, не устраивают взаимоотношения с коллективом, наблюдается холодность в межличностных отношениях с сослуживцами, у них проявляется неудовлетворенность и коллективом, и руководством и собственными достижениями или, наоборот, упущенными возможностями. Респонденты, не готовые к смене коллектива, показали стабильность удовлетворенность по всем позициям и психологической атмосферой в коллективе.

поддержка/недоброж Рисунок 2.17 Значения по шкале психологической атмосферы между респондентами с разной степенью готовности сменить коллектив (где «1» наименьший балл, а «10» - наивысший) Применение, в свою очередь, методики «Диагностика самоэффективности» Маддукса и Шеера позволило определить уровень самоэффективности членов трудового коллектива. Оказалось, что для большинства испытуемых, а именно 53%, характерен достаточно высокий уровень социальной самоэффективности, т.е. для них важны приоритеты взаимоотношений и взаимопонимания с коллегами, они успешно взаимодействуют и вступают в контакты с ними, а для 47% — свойственен средний и даже пониженный уровень социальной самоэффективности, т.е. они воспринимают собственную продуктивность во взаимоотношениях с другими людьми как недостаточно высокую, скорее как ситуативную (см. рис. 2.18).

Рисунок 2.18 Уровень самоэффективности в коллективе Исходя из полученных с помощью этой методики данных, можно сделать вывод, что 53% испытуемых продемонстрировали чуть выше среднего уровень деятельностной самоэффективности, т.е. для них важны и приоритетны взаимоотношения с коллегами, с которыми они успешно взаимодействуют, для 47% респондентов характерен пониженный уровень социальной самоэффективности, т.е. они воспринимают собственную эффективность во взаимоотношениях с другими людьми как недостаточно хорошую, ситуативную (см. табл. 2.12).

С другой стороны, респонденты, которые стремятся к карьерному росту (66%) продемонстрировали высокий уровень деятельностной самоэффективности — 62%, что свидетельствует об их высокой оценке своего потенциала, и высоком уровне мотивации, направленной на решение профессиональных задач. Также данная группа продемонстрировала средний уровень социальной самоэффективности — 38%. Отсюда можно заключить, что эта группа респондентов считает свою социальную эффективность ситуативной, т.е. по мере надобности решения определенных профессиональных задач, не нацелена на высокую социальную самоэффективность, так как у них другие приоритеты, а именно — деятельностная самоэффективность.

Вторая группа респондентов, не стремящихся к карьерному росту (34%), продемонстрировала средний уровень деятельностной самоэфективности — 51%, что означает — ее представители знают свои сильные и слабые стороны и уже определились с приоритетным направлением, ориентированным на четкое выполнение поставленных перед ними, прежде всего, профессиональных задач. Данная группа, наоборот, показала достаточно высокую социальную самоэффективность — 49%, т.е. для них важны и приоритетны взаимоотношений с коллегами, с которыми они успешно взаимодействуют и с которыми им комфортно выстраивать взаимодействие (см. рис. 2.19).

Показатели самоэффективности в сферах предметной шкале ное отклонение Самоэффективность 2 групп респондентов Рисунок 2.19 Самоэффективность с распределением по 2 группам респондентов В исследовании также использовалась методика «Якоря карьеры»

Э.Шейна.

Основные показатели карьерной ориентации сотрудников компетентность мость) и места жительства жизни Исходя из полученных нее данных (см. табл. 2.13), можно выделить ведущие карьерные ориентации среди опрошенных: 1) Стабильность работы и места жительства. Данная карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности — стабильность места работы и стабильность места жительства.

Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человека с такой ориентацией часто называют «человеком организации», ответственность за управление карьерой он перекладывает на нанимателя и будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.

2) Интеграция стилей жизни. Данная карьерная ориентация направлена на создание что-то нового, учит преодолевать препятствия, формирует готовность к риску. Человек с такой ориентацией не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство.

Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить в нее свою душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи, и ему придется серьезно рисковать.

Важным результатом исследования является то, что эти две группы респондентов (стремящиеся и не стремящиеся к карьерному росту) так же отличаются разными типами карьерных ориентаций. Второй тип респондентов (34 %) — не стремящиеся к карьерному росту, ориентирован на стабильность работы и места жительства. Для них значимыми являются потребности в безопасности и спокойствии, обеспечивающие предсказуемость будущих жизненных событий и устойчивость социальных отношений людей, поэтому они не рассматривают свое продвижение по карьерной лестнице в организации как самоцель. Для них благоприятные межличностные отношения являются особым предпочтением для работы в данной организации (коллективе), которые их абсолютно устраивают. Они скорее хотели бы остаться в привычном для них окружении, отказаться от карьерного роста или от перевода в другой отдел и т.д. Благоприятные межличностные отношения в коллективе формируют у них тип карьерной мотивации, не связанный с изменением социального статуса.

Первый тип (66 %) имеют стремление к карьерному росту в организации (они нацелены на повышение своего социального статуса), для них ведущая ориентация — интеграция стилей жизни, для них важно, чтобы все было сбалансировано и работа и личная жизнь. Но поскольку они стремятся к новому, готовы преодолевать препятствия, то будут продолжать свое дело, даже если сначала они столкнутся с неудачами и им придется серьезно рисковать. Это говорит о высокой мотивации к достижению поставленных целей.

В результате стремление к карьерному росту превращается в высший мотив в профессиональной деятельности людей, оказывающий влияние на их поведение и поступки в организации (трудовом коллективе). И теперь он может интерпретироваться уже как социально-психологический феномен, который опосредуется межличностными отношениями и другими феноменами, которые описывались выше.

Важно и то, чтобы в организации были созданы необходимые предпосылки и возможности для правильного стимулирования карьерных устремлений тех, кто на них нацелен. Необходимо обеспечить тем эффективную самым реализацию психологического механизма контроля со стороны организации за проявлениями устремлений обоих групп респондентов (стремящихся и не стремящихся к карьерному росту).

Для корректности представления вышеперечисленных результатов исследования и обоснования его выводов необходимо знать и представлять еще и тип организационной культуры, характерный для той или иной организации.

Для этого, на наш взгляд, лучше всего воспользоваться типологией К. Камерона и Р. Куинна115. В качестве главных индикаторов эффективности компании они выделяют: гибкость, склонность к переменам или стабильность, предсказуемость; внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация, соперничество.

И тогда можно говорить о четырех видах организационной культуры. Клановая культура фокусирует внимание на гибкости в принятии решений по поводу внутренних вопросов. Главными критериями оценки успешности являются – сплоченность организации, соблюдение моральных и этических норм, работа в команде. Люди – это основное конкурентное преимущество. Эффективность организации связывается с уровнем Представлена по: Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб, 2001.

взаимного доверия и соблюдением обязательств. Большое значение придается командной работе. Цели и ценности организации разделяются большинством работников, которые отожествляют себя с организацией, говоря про нее - «мы».

Адхократическая (динамическая) культура организация ориентирована на выпуск новой продукции и освоение новых рынков. Наиболее высоко ценятся творческое решение проблем и динамичность. Руководство считает, что новаторство и готовность к изменениям – основные условия успешного развития. Ярко выражен акцент на индивидуальность, всем работникам присуще стремление к риску. Приветствуются временные организационные структуры. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения.

Рыночная культура. Основные критерии эффективности – достижение целей, опережение соперников в конкурентной борьбе, увеличение рыночной доли, максимизация прибыли. Организация ориентируется на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Считается, что конкуренция как внешняя, так и внутренняя, создает стимулы к достижению более высоких уровней продуктивности, и, следовательно, более высокого уровня эффективности. Главное, что требуется от сотрудников результативность и победа.

Иерархическая культура. Критериями эффективности являются рентабельность, своевременность, исправное функционирование и предсказуемость. В организации хорошо развита функция контроля. Путь к успеху видится в повышении рентабельности, снижении издержек. Отношения и деятельность работников в организации подчинены официальной политике, формальным процедурам, четко структурированы. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы.

Организация «Российские космические системы», где проводилось эмпирическое исследование, представляет собой организацию с иерархической культурой (с государственной формой собственности).

Компания «Кэй Джи групп», где проводилось экспериментальное исследование, относится к организациям с адхократической (динамической) культурой (с частной формой собственности).

С помощью теста смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А. Леонтьева, были исследованы смысложизненные ориентации личности, составляющих основу «образа Я». Система ценностей человека представляет собой осознаваемую часть системы его личностных смыслов. Результат осознания целей и смысла собственной жизни представляет собой смысложизненные ориентации человека.

Д.А. Леонтьев выделял 5 субшкал:

Субшкала 1. Цели в жизни.

Шкала характеризует наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Низкие баллы по этой шкале даже при общем высоком уровне осмысленности жизни (ОЖ) будут присущи человеку, живущему сегодняшним или вчерашним днем. Высокие баллы по этой шкале могут характеризовать не только целеустремленного человека, но и прожектра, планы которого не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. Эти два случая несложно различить, учитывая показатели по другим шкалам СЖО.

Субшкала 2. Процесс жизни, или интерес и эмоциональная насыщенность жизни.

Содержание этой шкалы совпадает с известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, что чтобы жить. Эта шкала – показатель того воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом.

Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать гедониста, живущего сегодняшним днем. Низкие баллы по этой шкале — признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем; при этом, однако, ей могут придавать полноценный смысл воспоминания о прошлом или нацеленность в будущее.

Субшкала 3. Результативность жизни, или удовлетворенность самореализацией.

Шкала отражает оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть.

Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать человека, который доживает свою жизнь, у которого все в прошлом, но прошлое способно придать смысл остатку жизни. Низкие баллы — неудовлетворенность прожитой частью жизни.

Шкала 4. Локус контроля — Я (Я — хозяин жизни).

Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами, а также представлениями о ее смысле. Низкие баллы — неверие в свои силы контролировать события собственной жизни.

Субшкала 5. Локус контроля жизнь, или управляемость жизни.

При высоких баллах — убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь.

Низкие баллы — фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и бессмысленно что-либо загадывать на будущее.

Исходя из полученных в ходе исследования данных, можно заключить (см. табл. 2.14, 2.15): среди мужчин приоритетной является субшкала — Процесс жизни, или интерес и эмоциональная насыщенность жизни, содержание данной шкалы совпадает с теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, что чтобы жить.

Данная шкала — показатель того, воспринимает ли человек сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Высокие баллы по данной шкале и низкие по остальным характеризуют гедониста, живущего сегодняшним днем.

Показатели респондентов с разделением по субшкалам жизни жизнь тель ОЖ Показатели респондентов с разделением по субшкалам и полу жизни жизнь тель ОЖ Для женщин приоритетной является субшкала — Локус контроля — жизнь, или управляемость жизни, а именно убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь.

Для респондентов с разделением на 2 группы (стремящихся к карьерному росту и не стремящимся к нему) также выделились ведущие субшкалы. Для первой группы, которая стремится к карьерному росту — ведущая субшкала Цели в жизни, характеризующая наличие в жизни карьерных целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу.

Вторая группа респондентов — не стремящиеся к карьерному росту, у которых приоритетное направление доверительные отношения с коллегами, определили для себя ведущую субшкалу — Локус контроля — жизнь или управляемость жизни, а именно убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и реализовать их. Данная субшкала является ведущей не только для группы, которые не стремятся к карьерному росту, но и для женщин.

В заключении проводился экспертный опрос, направленный на диагностику и выявление социально-психологических факторов влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации, в котором приняли участие 15 человек, занимающие должности: начальников бюро, отделов, их заместители, среди них 10 женщин-руководителей и 5 мужчинруководителей (процентное соотношение 67% — женщины и 33% — мужчины) (см. рис. 2.20).

Рисунок 2.20 Разделение по полу среди руководителей (экспертов) Среди них, занимают руководящие должности: более 10-ти лет -14%, Менее 10- ти лет – 53%, от 5 лет и меньше 33% (см. табл. 2.16).

Распределение экспертов по срокам занимаемых должностей 70% экспертов охарактеризовали межличностные отношения в своих коллективах как дружественные, взаимоотношения по вертикали — 50%доверительные, 10%— сложные, 40%— хорошие; перспективы карьерного роста у 80% — есть. 80%— считают свой коллектив эффективным.

Факторы, от которых зависит продвижение по Рисунок 2.21 Факторы, от которых зависит продвижение по Среди факторов, от которых зависит продвижение по карьерной лестнице, эксперты выделили следующие:60% — профессионализм, 20% — работоспособность, 10% — связи, 20% — необходимость быть постоянно на виду у начальства (см. рис. 2.21).

Влияние взаимоотношений по вертикали и горизонтали на карьерный рост в организации было охарактеризовано ими так: 90% — влияют на карьерный рост,10% — нет (см. рис. 2.22).

Среди факторов, влияющих на повышение в карьере, эксперты выделили: 70% — профессионализм, 30% — деловые качества. Источниками и причинами конфликтов в коллективе, по их мнению, являются: 60% — непонимание между людьми, 10% — напряженные межличностные отношения, 10% — нежелание слушать сплетни, 10% — повышенная эмоциональность людей во взаимоотношениях, 10% — напряженный социальнопсихологический климат в коллективе.

Рисунок 2.22 Влияние межличностных отношений на Результаты использования вышеуказанной методики свидетельствуют, что для продвижения по карьерной лестнице необходимы, прежде всего, высокий уровень профессионализма, упорство, личные служебные устремления и т.д. Межличностные отношения в организации (трудовом коллективе) выступают фундаментом, катализатором и предпосылкой, которые оказывает благоприятное влияние на карьеру сотрудника. При этом необходимо учитывать проявление всех выявленных в ходе индивидуально- и социально-психологических особенностей личности, которая ставит перед собой цель — построить свою карьеру. Кроме того, в ходе исследования был выявлен достаточно высокий процент (30%) сотрудников, которые не рассматривают свое продвижение по карьерной лестнице как цель, так как они считают, что у них нет для этого ни возможностей, ни потенциала, ни желания. Но для них благоприятные межличностные отношения являются особым предпочтением для работы в данной организации (коллективе), которые их абсолютно устраивают. Они скорее предпочли бы остаться в привычном коллективе, отказаться от повышения по карьерной лестнице или от перевода в другой отдел и т.д.

1.Разработанная технология исследования и интерпретации данных включает: а) осмысление методологических основ его организации и осуществления — построение концептуальной модели, определение и выбор параметров, критериев и показателей изучения, обеспечивающих адекватность и достоверность проведения всех процедур последнего; б) определение выборки и ее структуры; в) подготовку к использованию методов и методик, позволяющих оценить взаимоотношения и социальнопсихологический климат в организации (коллективе), получить данные о карьерных и личностных ориентациях и устремлениях каждого сотрудника, выявить и оценить социально-психологические факторы и предпосылки, влияющие на карьерный рост; г) составление специальной анкеты, предназначенной для детализации результатов диагностики особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации; д) составление материалов для экспертного опроса и научной экспертизы его результатов в выявлении специфики влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации.

2. Совокупность методик и процедур, включенных в технологию исследования и интерпретации влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организации (трудового коллектива) включает:

опросник межличностных отношений Шутца–Рукавишникова, предназначенный для диагностики различных аспектов межличностных отношений в группах, а также изучения коммуникативных особенностей личности; методику изучения психологического климата и межличностных отношений внутри группы при помощи биполярной шкалы оценки взаимоотношений Ф. Фидлера, Ю.Л.Ханина; методику Р. Маддукса и В. Шеера, предназначенную для выявления потенциала личности в достижении высоких результатов в карьере и межличностном общении; методика «Карьера», нацеленную на изучение основных представлений о картерном росте у испытуемых; методику «Якоря карьеры» для диагностики ценностных ориентаций в карьере, выявления социально-психологических особенностей карьерного роста и межличностных отношений Э.Шейна, В.А. Чикер и В.Э.

Винокурова; опросник мотивации к карьере А. Ноэ, Р. Ноэ и Д. Баххубер, позволяющий уточнять карьерные мотивы и цели работников трудового коллектива; тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А. Леонтьева, позволяющий изучать основу «образа Я» как результат осознания целей и смысла собственной жизни человека; авторскую методику-анкету «Социально-психологические особенности межличностных отношений в коллективе и развитие сотрудников организации в профессиональном плане», предназначенную для диагностики социально-психологических особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации.

Качественными характеристиками влияния социальнопсихологических факторов и качеств личности, которые сказываются на карьере, позволяют добиться карьерных высот и реализовать свои карьерные устремления сотрудникам организации (трудового коллектива) являются: 47% — трудолюбие, 40% — упорство, 27% — целеустремленность, 20% — знания, по 13% — уверенность в себе, коммуникабельность, профессионализм, работоспособность, ответственность. При этом установлено, что межличностные отношения выступают как базис для проявления индивидуально-профессиональных характеристик каждого сотрудника.

66% сотрудников в организациях (трудовых коллективах) стремятся карьерному росту, среди них только 34% готовы пожертвовать благоприятными межличностными отношениями в коллективе ради карьерного роста, 34% не стремятся к карьерному росту. Для половины сотрудников предпочтительнее повышение по службе в своем коллективе, для другой — в смежном отделе или подразделении организации. 34% сотрудников не стремятся к карьере, трезво оценивая свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности, очень часто довольствуясь сложившимися благоприятными межличностными отношениями и моральнопсихологическим климатом. Но при этом подавляющая часть сотрудников не готова жертвовать хорошими взаимоотношениями с сослуживцами в трудовом коллективе ради карьерного роста, стараясь, чтобы продвижение не оказывало негативное влияние на взаимоотношения с коллективом.

Респонденты 2-х групп (стремящихся и не стремящихся к карьере) продемонстрировали низкую карьерную устойчивость, что может свидетельствовать о том, что для работников как стремящихся, так и не стремящихся к карьере низкая карьерная устойчивость представляет определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства.

Это, в свою очередь, может быть свидетельством о нарушении или затруднении общения с коллегами и начальством по вертикали или о непонимании ими трудностей в общении при решении организационных задач.

Среди респондентов с делением на 2 указанные группы значительных колебаний в ответах на вопросы, выявляющие их понимание определения «карьера» и все, что с ней связано, не было.

Все респонденты в большинстве своем оценивают свой климат в коллективе как благоприятный, 66% стремятся к достижению карьерных целей, 34% выбирают приоритетное направление доверительные отношения с коллективом. Среди них у 55% присутствует натянутость в отношениях с начальством, 45% — наоборот чувствуют поддержку со стороны начальства. Отсюда можно заключить, что поддержка начальства, благоприятный климат коллектива и приоритетное направление к достижению карьерных целей факторы, удовлетворенность которыми предоставляет сотруднику стимул к достижению карьерных целей.

Респондентам, стремящимся к карьерному росту, оказывается поддержка со стороны начальства (59%). И, наоборот, у людей, которые не заинтересованы в профессиональном продвижении присутствует натянутость во взаимоотношениях с начальством (79%).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие теоретические и практические выводы:

1. Межличностные отношения (синоним — взаимоотношения) — это субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения.

Через межличностные отношения и общение люди опосредованно включены в систему общественных отношений. Межличностным отношениям присущи определенные особенности: они те только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости: а) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия; б) от конкретных индивидов, между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место.

2. Межличностные отношения определяют положение человека в организации (трудовом коллективе). От того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в коллективе (организации), производительность труда, повышение по карьерной лестнице и т.д. От них зависит сплоченность Организации, коллектива, их способность решать поставленные задачи. Именно от эффективности взаимоотношений в организации зависит проявление определяющих факторы развития сотрудника в организации (трудовом коллективе).

3. Карьера представляет собой процесс реализации людьми своих социальных, личностных и профессиональных возможностей, ожиданий и ориентаций. Это их осознанная активность, направленная на повышение своего профессионального и социально-должностного статуса, успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Карьерный рост тогда отражает характер и специфику развития этого процесса у конкретных людей.

Карьерные ожидания и ориентации сотрудников организации (трудового коллектива) зависят от наличия перспектив карьерного роста и благоприятных взаимоотношений, сложившихся в ней. Они реализуются за счет нацеленности индивида на достижение личных и общих успехов, создание новых условий для эффективной совместной деятельности в коллективе, стремления преодолевать встречающиеся на этом пути трудности, проявления его готовности к профессиональному самосовершенствованию и эффективному взаимодействию с другими людьми.

4. Межличностные отношения в организации (трудовом коллективе) выступают фундаментом, катализатором и предпосылкой, оказывающими непосредственное благоприятное воздействие на карьерный рост ее сотрудников, которое зависит от их желания и стремления на основе определенных принципов взаимодействия и общения с сослуживцами выстраивать свою карьеру, использую для этого присущие им индивидуальноличностные и социально-психологические качества и сложившиеся в коллективе благотворный психологический климат и благоприятную психологическую атмосферу.

5. Стремление к карьерному росту должно исследоваться как высший мотив в профессиональной деятельности людей, оказывающий влияние на их поведение и поступки в организованной малой группе (трудовом коллективе), который может интерпретироваться уже как социальнопсихологический феномен со всеми его выявленными соответствующими характеристиками. Он имеет свою специфику, которую необходимо выявлять в различных условиях его реализации. В свою очередь, сам карьерный рост опосредуется межличностными отношениями и другими феноменами, которые превращают низший мотив в высший, заставляя сотрудников организации, компании (трудового коллектива) поступать и вести себя в процессе профессиональной деятельности определенным образом.

6. Основными факторами, влияющими на карьерный рост в организации, являются: а) индивидуально- и социально-психологические качества ее сотрудников: психологическая оценка ими своей личности в совместной деятельности членов коллектива и показатели ее локуса контроля во взаимоотношениях с другими людьми, своеобразие самоидентификации и самокатегоризации во взаимодействии друг с другом, индивидуально- и социально-психологические особенности взаимодействия и общения с сослуживцами, психологическая значимость для них карьерного роста и важность карьеры в целом в конкретных условиях профессиональных отношений в организации, специфика восприятия и оценки вышестоящего руководства, доверия ему; б) своеобразие протекания социальнопсихологических явлений и процессов в организации (трудовом коллективе): специфика восприятия и оценки людьми друг друга в условиях совместной профессиональной деятельности; характер взаимодействия и общения с коллегами, с одной стороны, и с руководителями — с другой; особенности системы межличностных отношений в коллективе; социальнопсихологический климат и атмосфера в нем; психологические трудности, мешающие продуктивной совместной деятельности; в) организационносоциально-средовые факторы: специфика сложившихся представлений о карьере, ее нормах и ценностях в организации (трудовом коллективе); организация стимулирования карьерного роста их сотрудников; эффективность действий управленческой команды и особенности взаимодействия в ней; восприятие и оценка возможностей перехода в другие отделы и филиалы организации в интересах карьерного роста; организационная культура трудового коллектива.

6. При продвижении по карьерной лестнице каждому сотруднику необходимо адекватно оценивать свою организацию (трудовой коллектив), отношение его членов к совместной работе и эффективность каждого из них в зависимости от проявления их индивидуально- и социальнопсихологических качеств. Только в сплоченном и продуктивном трудовом коллективе присутствует дух здоровой конкуренции и нацеленности на достижение положительных результатов, что, безусловно, положительно сказывается на личностном и профессиональном росте его членов.

7. Влияние межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе) зависит от сложившейся тут специфики социально-психологического регулирования взаимодействия и общения людей, обусловленной групповыми потребностями позиционирования сотрудников, своеобразием их самопознания, самоопределения и самосовершенствования.

8. Особенности влияния межличностных отношений на карьеру сотрудников организации (трудового коллектива) состоят в том, что: а) межличностные отношения между их членами, с одной стороны, и руководителями — с другой, выступают фундаментом, на котором осуществляется совместная деятельность и строится личностно-профессиональный рост сотрудников (при этом актуализируются их потребности в профессиональном самовыражении и самосовершенствовании, усиливается роль личных и социальных мотивов в интересах достижения совместных целей, которые топ-менеджеры и сотрудники ставят перед собой, ведущих ориентаций во взаимодействии и общении друг с другом); б) за счет социальнопсихологических механизмов активизируются обусловленные групповыми потребностями и индивидуальными устремлениями сотрудников организации процессы их самопознания, самоопределения, позиционирования и самосовершенствования, ориентированные на завоевание высокого статуса и положения в коллективе, определение сферы и путей развития профессиональной карьеры, закрепление ценностных установок к карьерному росту.

9. Качественными характеристиками влияния социальнопсихологических факторов и качеств личности, которые сказываются на карьере, позволяют добиться карьерных высот и реализовать свои карьерные устремления сотрудникам организации (трудового коллектива) являются: 47% —трудолюбие, 40% —упорство, 27% — целеустремленность, 20% — знания, и по 13% — уверенность в себе, коммуникабельность, профессионализм, работоспособность, ответственность. При этом установлено, что межличностные отношения выступают как базис для проявления индивидуально- профессиональных характеристик каждого сотрудника.

10. 66% сотрудников в организациях (трудовых коллективах) стремятся карьерному росту, среди них 34% респондентов готовы ради продвижения по карьерной лестнице обострять межличностные отношения в коллективе. Для половины сотрудников предпочтительнее повышение по службе в своем коллективе, для другой — в смежном отделе или подразделении организации. Больше половины сотрудников не стремятся к карьере, трезво оценивая свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности, очень часто довольствуясь сложившимися благоприятными межличностными отношениями и морально-психологическим климатом.

Подавляющая часть сотрудников не готова жертвовать хорошими взаимоотношениями с сослуживцами в трудовом коллективе ради карьерного роста.

11. Для достаточно большого числа сотрудников, которые не рассматривают свое карьерное продвижение как довлеющую самоцель, работая в организации с преимущественно государственной формой собственности и с иерархической организационной культурой — организация «Российские космические системы» — благоприятные межличностные отношения являются особым предпочтением для работы в данном трудовом коллективе, который их «абсолютно» устраивают. Они скорее считают, что лучше остаться в привычном профессиональном окружении, отказаться от повышения по службе или от перевода в другой отдел, перехода в другую организацию.

12. В компаниях с частной формой собственности с адхократической динамической организационной культурой — «Кэй Джи групп»

карьерный рост напрямую зависит от реальных межличностных отношений внутри трудовых коллективов и происходит более быстро, поскольку те, кто легко освоился в профессиональной обстановке и наладил эффективное взаимодействие и общение с сослуживцами, не сопровождающиеся конфликтами, превращаются в авторитетных личностей и активнее продвигаются начальством по служебной лестнице.

Практические рекомендации. На основе полученных результатов исследования необходимо разработать комплексную систему социальнопсихологического сопровождения и психологической поддержки кадрового резерва в организациях и учреждениях, обеспечивающую повышение его профессиональной квалификации, развития управленческих навыков и умений.

Теоретические и практические выводы исследования могут стать важным подспорьем в деятельности специалистов кадровых служб организаций, их руководящих работников и топ-менеджмента, а также использоваться в профессиональной подготовке студентов в ВУЗах.

Рекомендовать включить в программу по социальной и организационной психологии ВУЗов раздел, посвященный межличностным отношениям в организации (коллективе) и социально-психологическим факторам, которые оказывают влияние на карьерный рост их сотрудников. А также организовать на соответствующих кафедрах разработку новых специализированных методик, позволяющих наиболее эффективно управлять межличностными отношениями в коллективе, карьерными ориентирами сотрудников в организации.

Результаты исследования позволят расширить и уточнить содержание социально-психологической, диагностической и консультационной деятельности психологов, занимающихся проблемами межличностных отношений в организациях (трудовых коллективах), и изучению их влияния на карьерный рост и профессиональное развитие сотрудников.

Рекомендовать руководителям организаций и специалистам психологических и консалтинговых центров и других заинтересованных учреждений, используя разработанные автором технологии, проведение социально-психологических тренингов совершенствования межличностных отношений в организациях, повышение их влияния на карьерный их сотрудников.

Направлениями дальнейшего исследования могут выступать:

—экспериментальное изучение закономерностей и механизмов влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации;

—дальнейшее совершенствование и валидизация методик психологической диагностики влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеева А. П. Структурная модель профессиональной карьеры. - М., 2009.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.— М.,1990.

3. Абульханова-Славская К.А. Акмеологическое понимание субъекта // Основы общей и прикладной акмеологии. - М., 1995.

4. Андреева Г.М. Социальная психология: Социальная психология:

Учебник для высших учебных заведений / Г. М. Андреева. — 5-е изд., испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2010.

5. Алтунина И. Р. Социальная психология.- М., 2011.

6. Амельков А. А. Психологическая диагностика межличностного взаимодействия. – М., 2006.

7. Андриенко Е.В. Социальная психология. — М., 2010.

8. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа / А.Г. Асмолов - М.: «Смысл», 2002.

9. Барретт Дж. Карьера: способности и выбор: Тесты. - М., 2002.

10. Белинская Е. П., Тихомандрицкая О. А. Социальная психология.

Хрестоматия – М., 2012.

11. Битянова М. Р. Социальная психология.- М., 2008.

12. Бехтерев В.М. Объективное изучение личности: избр. труды по психологии личности. В 2 т. Т. 1 - М.: Наука, - 1999.

13. Бобнева М.И.Социальная психология личности. -М.: Наука, 1979.

14. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.:

2012.

15. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. О содержательном наполнении понятия «карьера» и е вариантах. Как становятся великими или выдающимися? - М., 2003.

16. Бодалев А.А. Проблемы гуманизации межличностного общения и основные направления их психологического изучения // Вопросы психологии. – 1989.

17. Бодалев А.А. Психология общения, М.: МПСИ, 2002.

18. Бодалев А.А, Столин В.В. Общая психодиагностика. - М.: Речь, 2006.

19. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. – М., 1996.

20. Болотова А. К., Жуков Ю. М., Петровская Л. А. Социальные коммуникации.- М., 2007.

21. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта / A.B. Брушлинский. - М.: ИП РАН, 1994.

22. Брушлинский А.В., Поликарпов В.А. Мышление и общение. Минск, 1990.

23. Бэрон Р. С., Миллер Н., Керр Н. Л.Социальная психология группы:

процессы, решения, действия.- СПб, 2003.

24. Винокуров Л. В. Организационная психология: Хрестоматия, - СПб 2000 г.

25. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - СПб, 2005.

26. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. - СПб, 2005.

27. Гришина Н. В. Психология социальных ситуаций. СПб.: Питер, 2001.

28. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб, 2008.

29. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2004.

30. Гулевич О. А. Психология межгрупповых отношений: учебное пособие. – М, 2008.

31. Деркач, A.A. Акмеологические основы развития профессионала М.: Изд. Московского психолого-социального института; Воронеж:

НПО «МОДЭК», 2004.

32. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В., сост. Психологический практикум.

Межличностные отношения: Методические рекомендации. М., 2004.

33. Дерябо С., Ясвин В. Гроссмейстер общения М., 1996.

34. Десслер Г. Управление персоналом. - М., 1997.

35. Джанерьян С.Т. «Отношение личности к профессии»/ Психол. вестник РГУ. — Ростов-на-Дону: РГУ, 1997. — Вып. 2. — ч 1.

36. Джанерьян С.Т. Социальная психология в вопросах и ответах, уч.

пособие: «Карьера личности и е профессия» М: Гардарики, 1999.

37. Дикая Л. Г., Журавлев А. Л., ред. Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы. – М,, 2007.

38. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе/Отв. Ред. А.Л.Журавлев М., 1996.

39. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное.- М., 2002.

40. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности.// Вопросы психологии. - 1984. - №4.

41. Додонов, Б.И. О системе «личность» // Вопросы психологии, 1985, 42. Донцов А.И. Психология коллектива М., 1984.

43. Дорошина И. Г. Социальная психология: Учеб.- метод. пособие, Пенза: Изд-во ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2005.

44. Дубовская Е. М., Кричевский Р.Л. Психология малой группы М., 1991.

45. Духнович С. В. Диагностика межличностных отношений. Психологический практикум – М., 2010.

46. Душков Б.А. Психология типов личности, народов и эпох. – М., 2001.

47. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом:

Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2008.

48. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика – СПб.: Речь, 2010.

49. Еникеев М.И.Социальная психология. – М., ПРИОР,2000.

50. Журавлев А.Л. Социальная психология. Учебное пособие. / Отв.

Ред. А. Л Журавлев. М.: ПЕР СЭ, 2002.

51. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности — М., Институт психологии РАН, 2005.

52. Журавлев А.Л., Соснин В.А., Красникова М.А. Социальная психология. – М., 2006.

53. Завалишина Д.Н. Профессиональная деятельность как смысл жизни /Д.Н. Завалишина // Психолого-педагогические аспекты смысла жизни / Под ред. В.Э. Чудновского и др. - М., 1997.

54. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. М.:

Форум, 2009.

55. Зеер Э.Ф. Психология профессий: учебное пособие для студентов вузов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: «Академический проспект»;

Фонд «Мир». – 2005.

56. Имашева Е. Денисова Ю. Социальная психология.- М:. 2009.

57. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПБ.: Питер, 2004.

58. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. - М., 1998.

59. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

60. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации», Москва ИНФРА-М 2005.

61. Клейменова Ю.Э. Влияние социально-психологических факторов на успешность карьеры в малом бизнесе:Автореф. … дисс. канд. психол. наук. –М., 2007.

62. Клецина И. С., ред. Практикум по социальной психологии. Питер, 2008.

63. КлимовЕ.А. Введение в психологию труда / Е.А. Климов. - М.: Издво МГУ, 1988.

64. Коломинский Я.Л. Социальная психология взаимоотношений в малых группах.— Минск, 2010.

65. Кравченко А.И. История менеджмента 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005.

66. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для бакалавров./ В.Г. Крысько — 4-е изд., дополн.— М.: 2014.

67. Крысько В.Г. Психология. Курс лекций: Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2013.

68. См. Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии.

— СПб, 2003.

69. Крысько В.Г. Социальная психология в схемах и комментариях. 2-е изд. СПб., 2003.

70. Кулебякин Е.В. Психология социальной работы – Влад.: Издательство Дальневосточного университета, 2004.

71. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009.

72. Лазурский А.Ф. Избранные труды по общей психологии / А.Ф. Лазурский. - СПб., 2001.

73. Ландсберг М. Лидерство: Видение, вдохновение и энергия: Перевод с английского. – СПб, 2005.

74. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: Учебное пособие. – СПб, 2005.

75. Леонтьев А.А. Психология общения М., Смысл, 2005.

76. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / Д.А. Леонтьев. М.: Смысл, 2005.

77. Леонтьев, Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. - М.: «Смысл», 2003, 2-е испр. изд.

78. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений / Б.Ф.

Ломов. - М.: Наука, 1997.

79. Майерс Д. Социальная психология М.:

- 2002.

80. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М., 1996.

81. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации М., 1996.

82. Могилвкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. – М., 2007.

83. Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих. Дисс… канд. псих. наук. – М., 1988.

84. Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. — Новосибирск, 2011.

85. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – М., 2012.

86. Московичи С. Социальная психология: Перевод с французского. – М., 2006.

87. Муханов А.Г. Планирование карьеры. — СПб, 2012.

88. Мясищев В.Н. О взаимосвязи общения, отношения и отражения, как проблеме общей и специальной психологии. // Социально- психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми: Тезисы симп. – Л., 1970.

89. Мясищев В.Н. Психология отношений, Москва-Воронеж, МПСИ, 2004.

90. Немов Р. С., Алтунина И. Р. Социальная психология. – М., 2007.

91. Ольшанский В.Б. Социальная психология. — СПб, 2010.

92. Панферов В.Н.Основы психологии человека: учебное пособие / В.Н.

Панферов, А.В. Микляева, П.В. Румянцева. – Санкт-Петербург: Речь, 93. Парыгин Б.Д Практикум по социально-психологическому тренингу.

- Изд-во Михайлова В.А., 2000.

94. Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. — М., 1979.

95. Петровский А.В. Психология общения // Энциклопедический словарь под общ. ред. А.А. Бодалева. - М., 2011 г.

96. Петрушин В.И. Настольная книга карьериста. - СПб., 2002.

97. Платонов К.К. Психология человека / К.К. Платонов. - СПб.: Питер, 98. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности теорет.методолог. аспект Л., 1990.

99. Платонов К.К. Структура и развитие личности. /К.К.Платонов – М.: Изд-во МГУ, 1986.

100. Поздняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. — М., 2000.

101. Поздняков В.П. Социальная психология предпринимательства: состояние исследований и современные тенденции развития. — М., 102. Попов С.В. Психологическая сущность взаимоотношений. — М., 103. Почебут Л.Г. Организационная психология. – СПб.: Речь, 2002.

104. Почебут Л.Г., Чикер В.А., Организационная социальная психология:

Учебное пособие, М.: Институт Психотерапии, 2000.

105. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения, М.: Издательство Московского психологосоциального института; Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 106. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Избранные произведения в 2 томах. М.: Педагогика, 1989; Рубинштейн С.Л. Человек и мир. М.: Наука, 1997.

107. Рубинштейн СЛ. Основы Общей психологии / C.Л. Рубинштейн. — СПб.: Издательство «Питер», 1999.

108. Рубинштейн, СЛ. Проблемы общей психологии. В 2-х т. Т 2 / C.Л.

Рубинштейн-М.: «Педагогика», 1989.

109. Садон Е.В. Профессиональные компетенции как фактор становления профессиональной карьеры будущего специалиста: дис. …канд. психол. наук.— Владивосток, 2009.

110. Секун В.И. Психология активности. Минск, 1996.

111. Сознание личности в кризисном обществе / Под ред. К.А. Абульхановой и др. М., 1995.

112. Соснин В.А., Лунев П.А. Учимся общению: взаимопонимание, взаимодействие, переговоры, тренинг М., 1993.

113. Соснин В.А. Конфликта модели. // Энциклопедический социологический словарь М., 1995.

114. Соснин В.А., Пунаев П.А. Как стать хозяином положения. Анатомия человеческого общения М., 1996.

115. Соснин В.А. Урегулирование и разрешение конфликтов проблема посредничества в прикладной исслед. практике Запада // Психол.

журн. 1994, Т. 15, № 4.

116. Соснин В. А., Красникова Е. А. Социальная психология. - М.: 2011.

117. Сотникова С. И. Управление карьерой. - М.: ИНФРА-М, 2001.

118. Социальная психология /под ред. А.Л. Журавлева. — М., 2005.

119. Социальная психология. Энциклопедический словарь / Под ред. Петровского А. В. – М., 2006.

120. Столяренко А. М., Социальная психология. М., 2004.

121. Тихомандрицкая О.А., Рикель А.М. Социально-психологические факторы успешности карьеры [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2010. № 2 (10).

122. Ткач Д.А. Профессиональная карьера современной молодежи: Автореф. дис. …канд. соц. наук. — Саратов, 2004.

123. Тищенко Т.А. Формирование деловой карьеры хозяйственных руководителей: Теория и практика профессионального продвижения работников. — М., 2011.

124. Тышковский А.В. Социально-психологические основы формирования и реализации ожиданий в профессиональном выборе и карьере:

автореф. дис…док-ра псих. наук. — М., 1999.

125. Управление персоналом организации - Учеб. 2-е изд., доп. и перераб.

- Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 2002.

126. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. Макарова И.К. Дело АНХ.— СПб., 2013.

127. Утлик Э.П. Психология личности.- М., 2008.

128. Филлипов Ф.Р. Карьера: Энциклопедический социологический словарь. — М., 1995.

129. Филиппов Ф.Р. Социальные проблемы подготовки и труда молодого пополнения рабочего класса, Институт социологических исследований АН СССР ,1986.

130. Хэрриот П. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.

131. Хэрриот П. Карьера. — СПб., 2012.

132. Чемеков В.П. Кадровая логистика — взгляд на карьеру) // Социологические исследования. — № 4., 2010.

133. ЧернышевВ.Н., ДвининА.П. Профессиональная деятельность человека. — СПб, 1997.

134. Цветаев В. М. «Управление персоналом» - СПб.: «ПИТЕР», 2000.

135. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.:«ПИТЕР», 136. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 137. Шпрангер Э. Основные идеальные типы индивидуальности // Психология личности: Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтор, А.А. Пузырея. -М., 2012.

138. Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология. Программа.

Методы. М., 1995.

139. Abraham Carmeli, Daphna Brueller and Jane E Dutton Learning Behaviours in the Workplace: The Role of High-quality Interpersonal Relationships and Psychological Safety Systems Research and Behavioral Science Published online.

140. Arnold D., Сuperr B., Robertson S. Attachment Theory and Career Development: current status and future directions // The Counseling Psychologist. —July 1995. —V. 23. № 3.

141. Baron, R.M., & Kenny, D.A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations, 1986.

142. Fine, G. A. Friendships in the work place. In V. Derlega & B. Winstead (Eds.),Friendship and social interaction. New York: Springer-Verlag.

143. George JM. 1990. Personality, affect, and behavior in groups. J. Appl.

Psychol. 75.

144. George JM. State or trait: effects of positive mood on prosocial behaviors at work. J. Appl.Psychol., 1991.

145. Hall D. Career in organization. Pacific Palisades, CA: Goodyear Glenview, 2006.

146. Hall D. T. «Career development in organization» London, 1986.

147. Hirschfeld R.R., Jordan, M.H., Thomas, C.H., & Field, H.S. Observed leadershippotential of personnel in a team setting: Big five traits and proximal factors as predictors. International Journal of Selection and Assessment, 16(4), (2008).

148. Hogan R. T. Personality and personality measurement. Handbook of Industrial and Organizational Psychology (2nd edition ed., Vol. 2,). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 1991.

149. Jehn K.A., & Shah, P. P. Interpersonal relationships and task performance: Anexamination of mediating processes in friendship and acquaintance groups // Journal of Personality and Social Psychology, 72(4), 1997.

150. Kuijpers M., Scheerens J. Career competencies for the modern career // Journal of Career Development. 2006. N 32.

151. Lu L. Work motivation, job stress, and employees’ well-being. //Journal of Applied Management Studies.1999. N 8(1).

152. Maertz C. P., Griffeth R. W., Campbell N.S., & Allen D.G. The effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on employee turnover.// Journal of Organizational Behavior. 2007.

153. Odden C.M., Sias P.M. Peer communication relationships, psychological climate, and gender. Communication Quarterly.1997.

154. Podsakoff P.M., MacKenzie S.B., Paine J.B., Bachrach D.G. Organizationalcitizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature andsuggestions for future research. //Journal of Managemen., 155. Riordan C.M., Griffeth R.W. The opportunity for friendship in the workplace: Anunderexplored construct. //Journal of Business and Psychology. 1995. N 10.

156. Settoon R.P., Mossholder K.W. Relationship quality and relationship context asantecedents of person– and task–focused interpersonal citizenship behavior.// Journal of Applied Psychology. 2002. N 87.

157. Super D. Toward a comprehensive theory of career development / In D.H.

Montross, S.J. Shinkman (Eds). Career development: Theory and practice.

-Springfield IL: Charles C. Thomas. — 1992.

158. Sutin A.R. Personality and Career Success: Concurrent and Longitudinal Relations // European Journal of Personality. 2009. N 23.

159. Tajfel H. Social psychology of intergroup relations. Annual Review of Psychology. 1981. N 33.

160. Tajfel H., Turner J.C. The social identity theory of intergroup behavior.

Psychology of Intergroup Relations// Chicago: Nelson-Hall. 1986.

161. Tsui A.S., Egan T.D., O’Reilly C.A. Being different: Relational demographyand organizational attachment //Administrative Science Quarterly.

1992. N. 37.

162. Viswesvaran C., Schmidt F.L., Ones D.S. The moderating influence of job performance dimensions on convergence of supervisory and peer ratings of job performance: Uncon founding construct-level convergence and rating difficulty. //Journal of Applied Psychology. 2002. N. 87.

163. Warr P., Pearce A. Preferences for Careers and Organisational Cultures as a Function of Logically Related Personality Traits // Appl. Psychol.: an International Review. 2004. N 53.

164. Williams L.J., Anderson S.E. Job satisfaction and organizational commitment aspredictors of organizational citizenship and in-role behaviors.

//Journal of Management. 1991. N. 17.

165. Xia L., Yuan Y. C., Gay G. Exploring negative group dynamics: Adversarialnetwork, personality, and performance in project groups.

//Management Communication Quarterly. 2009. N 23(1).

166. Zagenczyk T.J., Scott K.D., Gibney R, Murrell, A.J., Thatcher, J.B. Social influence and perceived organizational support: A social networks analysis. //Organizational Behaviorand Human Decision. 2010. N. 111(2).

167. Zimmerman, R. D. Understanding the impact of personality traits on individuals'turnover decisions: A meta-analytic path model. //Personnel Psychology. 2008. N. 61(2).

ПРИЛОЖЕНИЯ

«Социально-психологические особенности межличностных отношений в коллективе и развитие в профессиональном плане».

План анкетирования (См. Приложение 2) представляет собой 40 открытых, закрытых, полузакрытых вопросов, направленных на выявление основных должностных обязанностях в коллективах, конфликтах, взаимоотношениях в коллективе, перспектив карьерного роста. Анкетирование направлено на формирование выборочной совокупности, позволяет определить психодиагностические методики, направления исследования, выявление особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудника в организации и факторы, влияющие на него. Анкетирование является одним из распространнных методов сбора социально психологической информации. Он основан на высказывании респондентами мнений, оценок, суждений о каких-либо реальных фактах личной и общественной жизни, социальной деятельности. Анкетирование используется для получения информации о таких явлениях и процессах, которые недоступны прямому наблюдению и не отражены в различных документах.

Например: информация о мотивах, интересах, предпочтениях людей, о жизненных планах и пр.

При разработке анкеты были учтены все требования, предъявляемые к подобного рода методикам. В соответствии с ними анкета:

состоит из трх частей: обращения к респонденту, основной части и социально-демографической части. В обращении к респонденту объясняются цели и задачи исследования, обосновывается необходимость участия в опросе данного респондента, указываются правила заполнения вопросника.

обращение - т.е. вводная часть является краткой и чткой.

длительность заполнения не превышает 20 минут, в связи с этим респондент не устат, сохраняется интерес к обсуждаемым проблемам. Исключается возможность пропуска вопросов, в этом случае респонденту будет предложено ответить на вопрос еще раз, дальнейшее прохождение опроса невозможно при наличии пробелов в ответах.

более простые вопросы (касающиеся непосредственно респондента, личные вопросы, не затрагивающие проблематику исследования) располагаются в начале вопросника, тогда как более сложные вопросы (оценки, мнения, суждения) находятся в середине вопросника.

вопросы являются доступными и понятными, так как анкета составлялась с учетом контингента респондентов и уровня их интеллектуального развития).

в анкете представлены различные виды вопросов:

вопросы о фактах и событиях из жизни респондентов;

вопросы, отражающие мнения, суждения, оценки;

открытые вопросы (респондент предлагается самостоятельно ответить на представленный вопрос, без предоставления ему вариантов ответов);

закрытые (респонденту предлагается выбрать вариант ответа из приведнного перечня);

прямые (обращение к респонденту непосредственно);

косвенные (о мнении опрашиваемого можно судить по его оценке действий или суждений других людей);

В анкете вопросы составлены таким образом, чтобы избежать фальсификации ответом и недостоверности, именно поэтому в анкете присутствуют: контрольные вопросы (цель – проверить достоверность данных респондентов); фильтрующие (выявить область и проблемы для данного исследования); проективные (респондент высказывает сво мнение по поводу поведения и действий других людей).

Главная задача состояла в том, чтобы получить информацию от респондентах, проанализировать и оценить социально-психологические характеристики межличностных отношений, выявить социальнопсихологические факторы карьерных предпочтений и условий для продвижения по карьерной лестнице.

С помощью данной методики выявляются факторы, влияющие на карьерный рост и межличностные отношение в организации, а также прослеживается причинно-следственная связь между межличностными отношениями и карьерным ростом. При исследовании учитывается влияние не только средового фактора, личностного, социально-психологического. При разработке анкеты учитывались средовые факторы: выявление организационных карьерных норм, ценностей, системы стимулирования карьеры (образование сотрудников, повышение квалификации, изучение иностранных языков и др. за счет организации), поощрение сотрудников, занимающихся научной деятельностью; возможность перехода в другие отделы, филиалы; организационная культура и т.п.

Исследуя личностный фактор, рассматривались характер взаимоотношений с коллегами и руководителями в коллективе; особенности социально-психологического климата; наличие корпоративных культуры, неформального общения с коллегами и т.п. При исследовании группы личностных факторов особое внимание уделялось таким факторам, как самооценка, локус контроля.

Анкетирование включало в себя ряд вопросов, направленных на выявление особенностей мотивационно-смыслового и перспективно-целевого компонента («Имеете ли Вы возможность продвижения по карьерной лестнице?»; «Планируете ли Вы смену места работы в целях карьерного роста?»; «Что для Вас является более предпочтительным высокая зарплата или статус?»; «Является ли для Вас карьера самоцелью» и т.п.

Анкета также включала ряд вопросов, направленные на выявление особенностей отношения к карьере, карьерных мотивов, принципов и целей, ориентиров и ценностей, и являются открытыми. Именно ответы на данные вопросы позволяют уточнить карьерные цели и мотивы, осуществить качественный анализ и содержательно интерпретировать данные.

Методики психодиагностики, использованные в исследовании Диагностика социаль- Авторская методика «Социно-психологических особен- ально-психологические особенноностей влияния межлично- сти межличностных отношений в стных отношений на карьер- коллективе и развитие в професный рост в организации сиональном плане»

Психологический ана- Тесты: «Понятие карьера»

лиз, направленный на выяв- Смысложизненные ориенталение особенностей влияния ции «СЖО» (Д.А. Леонтьев) межличностных отношений Опросник межличностных отна карьерный рост в органи- ношений В. Шутца–А. А. Рукавишзации никова, Исследование соци- Экспертный опрос, методика ально-психологических фак- «Анкета сотрудника организации»

ных отношений на карьерный рост в организации Основываясь на технологии, разработанной для данного исследования, испытуемым предлагалось заполнить семь опросников в следующей последовательности:

для диагностики социально-психологических особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации— авторская методика «Социально-психологические особенности межличностных отношений в коллективе и развитие в профессиональном плане»

(См. Приложение 1);

для выявления различных аспектов межличностных отношений в группах, а также изучение коммуникативных особенностей личности— опросник межличностных отношений В. Шутца –А. А. Рукавишникова, для изучения психологического климата группы методика Ф.Фидлера, Ю.Л.Ханина, для диагностики самоэффективности и карьерного потенциала— методика Маддукса и Шеера, для диагностики ценностных ориентаций в карьере методика «Якоря карьеры» Э.Шейна, для выявления особенностей представлений о карьере, карьерных целей, исследования мотивационно-смыслового компонента карьерной направленности методики «Понятие карьеры», «Мотивация к карьере» (адаптация Е.А. Могилевкина) (См. Приложение 10), а также тест «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев) (См. Приложение 9);

Для оценки степени влияния социально-психологических факторов межличностных отношений на карьерный рост – специально разработанное формализованное интервью для проведения экспертного опроса (См. Приложение 6 и 7).

Опросник «Оценка смысложизненных ориентаций»

Был использован для диагностики смысложизненных ориентаций респондентов.

Он состоит из 20 пар утверждений.

Респонденты получали следующую инструкцию:

«Вам будут предложены пары противоположных утверждений. Ваша задача выбрать одно из двух утверждений, которое, по Вашему мнению, больше соответствует действительности, и отметить одну из цифр 1, 2, 3, в зависимости от того насколько Вы уверены в выборе (или 0, если оба утверждения на Ваш взгляд одинаково верны)».

Обработка результатов сводится к суммированию числовых значений для всех 20 шкал и переводу суммарного балла в стандартные значения (процент или). Восходящая последовательность градаций (от 1 до 7) чередуется в случайном порядке с нисходящей (от 7 до 1), причем максимальный балл (7) всегда соответствует полюсу наличия цели в жизни, а минимальный балл (1) -полюсу ее отсутствия.

Общий показатель ОЖ все 20 пунктов.

Субшкала 1 (цели)3, 4, 10, 16, 17, 18.

Субшкала З (результат) 8, 9, 10, 12, 20.

Субшкала 4 (локус контроля Я) 1, 15, 16, 19.

Субшкала 5 (локус контроля жизнь) 7, 10, 11, 14, 18, 19.

Валидизация теста прошла несколько этапов, описанных подробно в пособии Д.А. Леонтьева и связанных с постоянным расширением контингента испытуемых в количественном и качественном соотношении116. По имеющимся на сегодня данным, «Цель в жизни» не отражает устойчивых связей с полом, возрастом, уровнем образования, коэффициентом интеллекта, религиозностью и доходом, что рассматривается как подтверждение того, что смысл жизни может быть найден любым человеком. В настоящем исследовании мы исследовали карьерные цели в аспекте жизненных смыслов и целей, чему способствовал данный тест (СЖО). Шкалы «процесс жизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни» способствовала анализу эмоционального аспекта карьерной ориентации и достижений, шкалы «локус контроля я» и «локус контроля-жизнь» анализу личностных факторов, влияющих на карьеру респондента, шкала «цели в жизни», для анализа жизненных и карьерных целей респондентов.

Для определения особенностей понятия карьера была использована методика, построенная с применением метода семантического дифференциала, представляющий собой построение индивидуальных или групповых семантических пространств. Координатами объекта в семантическом пространстве служат его оценки по ряду биполярных градуированных (трех-, пяти-, семибалльных) оценочных шкал, противоположные полюса которых заданы с помощью вербальных антонимов. Эти шкалы отобраны из множества пробных шкал методами факторного анализа. Метод семантического дифференциала был введн в психологические исследования Чарльзом Осгудом. Метод семантического дифференциала позволяет решить вопросы о различии в оценке одного понятия разными испытуемыми (или разными группами испытуемых в среднем по группе). В данном случае оцеЛеонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). 2-е изд. – М., 2000.

– С. 4-7.

нивается понятие «карьера».

Опросник «Мотивация к карьере» А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, в адаптации Е.А. Могилевкина. При помощи данного опросника можно выявить мотивационные компоненты, влияющие на карьерный рост. Валидизация методики была проведена Е.А Могилевкиным посредством пилотажного исследования адекватности восприятия и диагностической ценности методики среди профессиональных психологов - специалистов в области организационного консультирования, а также специалистов кадровых служб и руководителей, в результате чего из 26 вопросов оригинала методики в адаптированный вариант были включены 20 (шесть вопросов оказались «неработающими»).

Опросник представляет собой 20 пар утверждений относительно карьерной направленности и мотивов, которые испытуемому следует оценить по пятибалльной системе, где «1» - «в очень малой степени», «очень редко», «5» – «в очень большой степени» или «очень часто».

Ответы на каждый из 20 вопросов заносятся на бланк с использованием пятибалльной шкалы от 1 до 5, где «1» означает «в очень малой степени», или «очень редко», а «5» - «в очень большой степени» или «очень часто».

Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 1 по 6 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерный инсайт. Высокая степень развития карьерного инсайта характерна для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если не на осознанное, то на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей.

Низкий уровень развития карьерного инсайта характерен для работников, недостаточно эффективно использующих свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Данные работники могут иметь неадекватные (заниженные или завышенные карьерные ожидания). Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы.

Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 7 по 13 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как идентификация с карьерой.

Высокий уровень развития идентификации с карьерой (карьерной причастности) свойственен для сотрудников, готовых работать с максимальной отдачей ради достижения прежде всего целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Такие работники согласны принять на себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в сложившихся обстоятельствах.

Низкий уровень карьерной причастности свойственен для работников, реализующих в карьере, прежде всего, личные цели, недостаточно учитывающих интересы организации. Такие сотрудники не склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни.

Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 14 по 20 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная стойкость. Работники с высокой карьерной стойкостью легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в преодолении разного рода препятствий и служебных проблем на пути их профессионального и должностного продвижения.

Для работников с низкой карьерной стойкостью представляют определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления различных факторов времени, нехватки материальнотехнических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства. Подобные работники не склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, тормозящих их профессиональный и должностной рост.

Опросник межличностных отношений (ОМО) А.А. Рукавишникова.

Опросник межличностных отношений (ОМО) А.А. Рукавишникова является русскоязычной версией широко известного за рубежом опросника FIRO, разработанного американским психологом В. Шутцем. Опросник направлен на диагностику различных аспектов межличностных отношений в диадах и группах, а также на изучение коммуникативных особенностей личности. Опросник ОМО основан на основных постулатах трехмерной теории межличностных отношений В. Шутца. Важнейшей идеей данной теории является положение о том, что каждый индивид имеет характерный способ социальной ориентации по отношению к другим людям, и эта ориентация определяет его межличностное поведение.

В теории делается попытка объяснить межличностное поведение индивида на основе трех потребностей: «включения», «контроля» и «аффекта». Данные потребности развиваются в детстве во взаимодействии ребенка со взрослыми, прежде всего, с родителями. Развитие потребности «включения» зависит от того, насколько ребенок был включен в семью;

потребность «контроля» зависит от того, был ли поставлен акцент в отношениях «родитель-ребенок» на свободу или контроль; потребность «аффекта» зависит от степени, в которой ребенок был эмоционально принят или отвержен его ближайшим окружением. Если эти потребности не были удовлетворены в период детства, индивид чувствует себя незначительным, некомпетентным, недостойным любви. Для преодоления этих чувств он вырабатывает у себя защитные механизмы, которые проявляются как характерные способы поведения в межличностных контактах. Сформированные в детстве, эти способы поведения продолжают существовать и в зрелом возрасте, определяя в целом типичные особенности ориентации индивида в социальной среде.