«КОРОЛЕВА Оксана Александровна ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ) Специальность 19.00.05 – социальная психология Диссертация на соискание ...»

Министерство образования и наук

и Российской Федерации

(МИНОБРНАУКИ)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Государственный университет управления»

На правах рукописи

КОРОЛЕВА Оксана Александровна

ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

НА СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ

РОСТУ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

(ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ)

Специальность 19.00.05 – социальная психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор КРЫСЬКО В.Г.

Москва –

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ,

ОСМЫСЛЕНИЯ И ИНТЕРПРЕТАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ И КАРЬЕРНОГО РОСТА В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ)……………………………………………………………………….…….. § 1.Сущность и своеобразие психологических отношений людей…………………………………………………………………. § 2. Психологическая характеристика карьеры и карьерного роста в организации (трудовом коллективе)……………………………. § 3. Роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудников в организации (трудовом коллективе)……………………...

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ (ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ) ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЛИЯНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ СОТРУДНИКОВ

В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ)……………………….. § 1. Технология и организация изучения, осмысления и объяснения влияния межличностных отношенийна стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе)……………………………………………………….. § 2. Обоснованность применения взаимодополняемого комплекса методов, методик и процедур исследования влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе)………………………………………………………………….. § 3. Анализ результатов эмпирического (экспериментального) исследования особенностей влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе)………………………………………….. ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………... СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………... ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В процессе своей жизни и деятельности люди постоянно вступают в различные общественные и психологические отношения. Особенно они важны в их профессиональном совместном труде (на трудовом месте) в организации (коллективе, организованной малой группе), поскольку именно здесь создаются главные материальные и духовные ценности всего социума. В сегодняшних условиях своеобразного экономического развития у нас в стране (и за рубежом), появление во многих организациях внутренней разобщенности и, следовательно, дискомфорта во взаимоотношениях (взаимодействии) между конкретными людьми, верховенства групповых (или личных, национальных, конфессиональных и т.д.) целей над профессиональными, преобладания неформальных образцов поведения их сотрудников над формально заданными (назначенными), приводит к тому, что взаимоотношения (результаты взаимодействия и общения) между ними серьезно сказываются не только на эффективности производства и потребления материальных благ, но и влияют на духовную атмосферу в обществе (государстве) в целом и его отдельных элементах, и в окончательном итоге все это сказывается, в том числе, и на самочувствии сотрудников конкретной организации, трудовой и психологической атмосфере в ней и соответственно стиле и особенностях руководства в ней со стороны разных категорий менеджмента, а также и на специфике карьерного роста всех членов любого трудового коллектива. Все это необходимо правильно изучать, внимательно осмысливать и адекватно объяснять как на материальном (практическом), так и научном уровне.

Состояние научной разработанности проблемы. Считается, что в настоящее время межличностные отношения, взаимодействие и общение людей в обществе и его группах достаточно хорошо исследована российскими и иностранными учеными на теоретическом и частично практическом уровне (Андреева Г.М., Базаров Т.Ю., Берковитц Л., Бодалев А.А., Валуев С.А., Воронин В.Н., Колебцова О.Н., Кричевский Р.Л., Крупнов А.И., Крысько В.Г., Лабунский В.А., Ломов Б.Ф., Маслоу А., Мясищев В.Н., Ньюком У., Обозов Н.Н., Петровский А.В., Поздняков В.П., Роджерс К., Соснин В.А., Сушков И.Р., Уманский Л.А., Франкл В., Чудинов С.И., Шериф М. и др.).

Можно констатировать, что изучение карьеры (карьерного роста) и их некоторых психологических особенностей также представлены в работах отечественных и зарубежных специалистов (Авдеева А.П., Гринхус Д., Деркач А.А., Дмитриева Ж.Р., Жданович А.А., Занковский А.Н., Кибанов А.Я., Киселева Е.В., Клейменова Ю.Э., Могилвкин Е.А., Мокрицкая А.О., Молл Е.Г., Овсейчик Н.В., Пек Р., Полянская Е.Н., Сьюпер Д., Тышковский А.В., Филиппов А.В., Филиппов Ф.Р., Шейн Э. и др.).

Однако вплоть до сегодняшнего времени отсутствуют исследования влияния межличностных отношений на карьеру (карьерный рост) людей в ходе их профессиональной деятельности. Не подвергались научному и практическому анализу социально-психологические механизмы, факторы и условия, позволяющие правильно оценивать и объяснять это влияние на стремление к карьерному росту людей. Не реализовывался социальноличностно-деятельностный подход к осмыслению этой проблемы в организациях, компаниях, трудовых коллективах.

Недостаточная научная (теоретико-методологическая, концептуальная, социально-психологическая и практическая) разработанность главной проблемы диссертации, наличие потребностей и мотивации у разных специалистов в определении своеобразия влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в конкретных организациях (трудовых коллективах) (в отличие от «управляемого хаоса» в объяснении этого вопроса) определили цели и задачи диссертационного исследования.

Главная его цель состояла в том, чтобы на основе специально продуманного, хорошо организованного и правильно проведенного теоретического, эмпирического и экспериментального изучения влияния межличностных отношений на стремление к карьерный росту сотрудников в организации (трудовом коллективе), выявить и описать его психологические особенности, определить факторы и механизмы его проявления.

Объектом исследования выступали межличностные отношения в организации (трудовом коллективе), а его предметом — их влияние на стремление к карьерному росту ее сотрудников.

Гипотезы исследования:

межличностные отношения в организации являются фундаментом и катализатором, оказывающими непосредственное влияние на карьерный рост ее сотрудников;

однако это влияние не прямолинейно и не однозначно есть и другие факторы, от которых зависит продуктивность этого процесса, которые необходимо выявить и описать, а также понять, какие психологические механизмы лежат в его основе;

стремление к карьерному росту должно исследоваться не как первичное побуждение, а как более сложное мотивационное образование в зависимости от степени его осознанности сотрудниками в различных типах организаций.

В соответствии с целью и гипотезами исследования были определены следующие его задачи:

Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы изучения, осмысления и объяснения специфики проявления межличностных отношений как в обществе в целом, так и в современной организации (трудовом коллективе), в частности.

Представить обобщенный психологический анализ существующих на настоящий момент научных представлений о сущности и содержании профессиональной карьеры и специфике карьерного роста в организации (трудовом коллективе).

Выявить роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудников в организации (трудовом коллективе).

Разработать технологию организации и проведения эмпирического (экспериментального) исследования влияния межличностных отношений в трудовом коллективе и стремлений к карьерному росту его членов.

Осуществить эмпирическое (экспериментальное) исследование особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе).

Провести анализ результатов эмпирического (экспериментального) изучения влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту в двух организациях (трудовом коллективе) с разными формами собственности и типами организационной культуры.

Методологической основой исследования являлись:

— методологические принципы отечественной социальнопсихологической науки: принцип социальной и психологической комплексности; принцип социально-психологической причинности и влияния;

принцип единства социально-психологических явлений, среды и активности; принцип социально-психологической системности; принцип социально-психологического развития, принцип объективности (Ананьев Б.Г., Андреева Г.М., Барабанщиков В.А., Бехтерев В.М., Выготский Л.С., Каширин В.П., Крупнов А.И., Крысько В.Г., Петровский А.В., Поздняков В.П., Соснин В.А., Столяренко А.М., Утлик Э.П.)1;

— реализация требований личностно-социально-деятельностного подхода в отечественной психологии (Ананьев Б.Г., Барабанщиков А.В., Выготский Л.С., Крупнов А.И., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Петровский А.В., Платонов К.К., Рубинштейн С.Л., Чудинов С.И., Феденко Н.Ф., Утлик Э.П. и др.);

Теоретическую основу исследования составили:

Вместе с научным руководителем они были уточнены и представлены в системном виде. Принцип социальной и психологической комплексности означает, что социальная психология, опираясь на данные других социальных наук о конкретных явлениях, выделяет и изучает в них свое психологическое своеобразие. Принцип социальнопсихологической причинности и влияния свидетельствует о том, что психология и психологические особенности различных групп (и включенных в них людей) по своей сущности это идеальный образ окружающей социальной действительности, возникающий под ее влиянием в сознании групп людей и отдельных индивидов и выступающий регулятором их отношений с этой действительностью. Принцип единства социально-психологических явлений, среды и активности показывает зависимость психологического отражения от влияний внешней среды и общественной деятельности людей. Среда, взаимодействие, общение и совместная активность людей определяют специфику психологии разных их групп. С ростом численности последних роль взаимодействия, общения и совместной активности уменьшается, а роль среды и объективных условий жизни людей возрастает. Принцип социально-психологической системности означает, что по отношению к индивидуально-психологическим и психофизиологическим феноменам социально-психологическая реальность находится на более высоком системном уровне и является более сложной по детерминированности, закономерностям и механизмам проявления. Она труднее поддается целенаправленным изменениям и измерениям. Принцип социально-психологического развития показывает, что, с одной стороны, с изменением социальной среды претерпевает трансформации и социальная психология (сознание) общества и входящих в него групп и их членов, а с другой, — весь процесс социально-психологических перемен непрерывен, как непрерывно и развитие самого общества. Принцип объективности ориентирует психологов на необходимость принятия всех мер для исключения влияния на достоверность социально-психологического знания индивидуальных пристрастий, предубеждений, идеологических догм, корпоративной солидарности исследователей, их амбициозности.

Важно не заниматься словесными изобретениями, а делать выводы на основе достоверных и проверенных фактов (См. Крысько В.Г. Социальная психология в схемах и комментариях. 2-е изд. СПб., 2003. С.19).

— социально-психологические теории, концепции и представления российских и зарубежных ученых об изучении сущности и механизмов проявления и функционирования взаимодействия, общения и взаимоотношений людей в обществе и его различных социальных группах (Андреева Г.М., Ананьев Б.Г., Бодалев А.А., Божович Л.И., Грэй Ч., Жуков Ю.М., Коломинский Я.Л., Крысько В.Г., Ломов Б.Ф., Мясищев B.Н., Обозов Н.Н., Петровская Л.А., Петровский А.В., Поздняков В.П., Роджерс К., Сонг С., СоснинВ.А., Уманский Л.И., Финкл Л., Чалдини Р., Чудинов С.И., Шибутани Т., Ягер И., Ярошевский М.Г. и др.).

— исследования карьеры и карьерного роста в организации (Авдеева А.П., Базаров Т.Ю., Гусева А. М., Гринхус Д., Деркач А.А., Дмитриева Ж.Р., Жданович А.А., Занковский А.Н., Киселева Е.В., Клейменова Ю.Э., Кричевский Р.Л., Могилвкин Е.А., Мокрицкая А.О., Молл Е.Г., Овсейчик Н.В., Пек Р., Полянская Е.Н., Сьюпер Д., Тышковский А.В. и др.).

Методической базой диссертации стала совокупность методов и методик, положенных в основу разработки технологии, организации и проведения экспериментального и эмпирического исследований:

теоретико-познавательные и репрезентативные методы и методики: анализ научной литературы и обобщение имеющихся знаний по изучаемой проблеме, осмысление и систематизация содержания проведенных другими специалистами исследований, сравнение и сопоставление имеющихся точек зрения, классификация и схематизация полученных результатов, осмысление возможной эффективности их наглядной экспонации;

эмпирико-познавательные методы: опросы, тестирование ответов респондентов, анкетирование, эксперимент и эмпирическое исследование, экспертный опрос и научная экспертиза всех результатов проведенного исследования, направленные на выявление и правильное объяснение социально-психологических факторов и механизмов проявления и особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации (трудовом коллективе), метод «мозгового штурма» с руководителями и топ-менеджерами организаций;

- совокупность конкретных методик исследования включала:

- опросник межличностных отношений В. Шутца – А.А. Рукавишникова, предназначенный для диагностики различных их аспектов в группах, а также изучения коммуникативных особенностей личности;

- методика изучения психологического климата и межличностных отношений внутри группы при помощи биполярной шкалы оценки взаимоотношений Ф. Фидлера, адаптированная Ю.Л. Ханиным;

- методика Р. Маддукса и В. Шеера, предназначенная для выявления потенциала личности в достижении высоких результатов в карьере и межличностном взаимодействии;

- методика «Карьера», нацеленная на изучение основных представлений о карьерном росте у испытуемых;

- методика «Якоря карьеры», предназначенная для выявления ценностных ожиданий, ориентаций и устремлений в карьере, а также диагностирующая особенности карьерного роста и межличностных отношений Э.

Шейна, В.А.Чикера и В.Э. Винокурова;

- опросник мотивации к карьере А. Ноэ, Р. Ноэ и Д. Баххубер, позволяющий уточнять карьерные мотивы и цели работников в малой организованной группе;

- тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Дж. Крамбо и Л. Махолика в адаптации Д.А. Леонтьева, позволяющий исследователю представить «образ Я» опрашиваемого, что дает возможность понять и правильно интерпретировать цели и смысл собственной жизни человека;

- авторская методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане», предназначенная для диагностики «образа» представлений социальнопсихологических особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации;

конструктивно-интерпретационные методы: факторный, дисперсионный и корреляционный анализ, качественная и количественная оценка взаимосвязи объективных параметров и субъективных оценок испытуемых.

статистическая обработка данных осуществлялась с использованием MS Excel и SPSS 13.0 для Windows.

Эмпирическая (экспериментальная) база и основные этапы исследования.

1. Эмпирическую базу исследования составили сотрудники нескольких групп работников (трудовых коллективов) ОАО «Российские космические системы»: специалисты различных категорий бухгалтерского, финансового, договорного и планового отделов (93 человека: 70 женщин в возрасте от 19-63 лет (75%) и 23 (25%) мужчин в возрасте от 25-55 лет), представители высшего управленческого состава (группа руководителей бюро и их заместители 15 человек (из них 10 женщины-руководители (67%), 5 мужчины-руководители, 33%)) — всего 108 человек.

2. Экспериментальную базу исследования составили руководящий состав и работники компании «Кэй Джи Групп» всего 40 человек (6 человек президент, управляющий директор и 3 его заместителя, офисменеджер (сотрудники основного штата компании 5 мужчин и одна женщина плюс 3 рабочие команды наемный состав, численность которого периодически менялась все мужчины)).

Оба исследования осуществлялись в четыре этапа. На I-м этапе — подготовительном — (сентябрь 2011 - май 2012 г.) подбирались организации для проведения эмпирического и экспериментального исследований;

согласовывались их цели и задачи с их руководством; разрабатывались технология, концептуальная модель и программа эмпирического и экспериментального исследований, отбирались необходимые для них методики, обсуждались процедуры исследования. На II этапе диагностическом— (июнь - октябрь 2012 гг.) проводились пилотажные эмпирические исследования, во время которых проводилась апробация выбранных взаимодополняющих друг друга методов и методик, а также нарабатывались процедуры эмпирического исследования в организации «Российские космические системы» и начиналось экспериментальное исследование в компании «Кэй Джи групп». Кроме того, в ходе последних была также разработана и протестирована авторская методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане», уточнялось содержание экспертного опроса, направленного на выявление реальных социально-психологических особенностей межличностных отношений в организациях и их влияния на карьерный рост сотрудников. III этап — основном — (ноябрь 2012 – сентябрь 2013 гг.) включал проведение эмпирического нацеленных на выявление социально-психологических особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организации «Российские космические системы» и продолжалось экспериментальное исследование в компании «Кэй Джи групп». На IV этапе заключительном — (ноябрь 2013 - март 2014 гг.) осуществлялись анализ, обобщение и интерпретация результатов проведенных эмпирического и экспериментального исследований, подводились их итоги.

Основные результаты, полученные лично соискательницей, можно свести к следующим установленным положениям, выносимым на защиту, более подробно обоснованным и описанным в самом содержании диссертации:

1. Межличностные отношения представляют собой субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) контакты и связи между людьми в обществе или его различных группах, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе реального взаимодействия и общения.

2. Существует «неточное» понимание различий в осмыслении соподчиненности психологических и межличностных отношений в современной психологической науке. Вторые не являются синонимом первых, а лишь их проявлением на определенном уровне реального взаимодействия людей. В окончательном итоге есть: внутриличностные самоотношения, межличностные отношения конкретных индивидов в группе (реальной, малой, организованной, «членства» и т.д.), общие внутригрупповые взаимоотношения в зависимости от статуса личности в ней, межгрупповые отношения некоторых представителей разных групп общества, отношения множества людей (индивидов) в социуме. На уровне обыденной психологии людей все они «правильно» или «неправильно» интерпретируются или объясняются кем-то, а в научной «недостаточно» исследованы, не изучены закономерности и механизмы их проявления и функционирования, не выявлены точные основания для их правильного объяснения.

3. Межличностным отношениям присущи определенные на сегодняшний день выявленные особенности. Они не только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости от: а) конкретных ситуаций, условий и специфики самих процессов взаимодействия, социального восприятия, общения и взаимопонимания людей в социуме и его различных группах; б) реальных индивидов (личностей), между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов (личностей) друг на друга; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах происходят.

4. Межличностные отношения в организации, компании (трудовом коллективе) выступают фундаментом, катализатором, детерминантой и предпосылкой, оказывающими непосредственное благоприятное или неблагоприятное воздействие (влияние) на стремления к карьере (карьерному росту) конкретных ее сотрудников, которые зависят от: а) их желаний и поведения на основе проявления определенных психологических закономерностей и механизмов взаимодействия, социального восприятия общения и взаимопонимания с сослуживцами, руководителями (или документально оформленных норм и «правил» действий и поведения в конкретной организации, компании, трудовом коллективе); б) навыков и умений выстраивать свою карьеру и ее рост, используя для этого присущие им индивидуально-личностные и социально-психологические качества, сложившийся в трудовом коллективе благоприятные психологический климат и атмосферу, правильного «осмысления» стиля руководства и т.д.

5. Психологически карьера представляет собой процесс реализации людьми своих социальных, личностных и профессиональных «возможностей», ожиданий, стремлений и «перспектив». Это их осознанная активность, направленная на повышение своего личностного, профессионального и социально-должностного статуса, успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, профессиональной и т.д.) деятельности. Карьерный рост в этом случае отражает характер и специфику развития этого процесса у конкретных людей в конкретном трудовом коллективе, организации, компании (на рабочем месте). Он может поразному осуществляться в зависимости от индивидуально- и социальнопсихологических качеств последних и условий, в которых они трудятся, людей, чей должностной статус выше и т.д.

6. Для продвижения по карьерной лестнице в организации у сотрудников должен быть развит высокий уровень профессионализма и ответственности за свою деятельность и поступки на трудовом месте, проявляться упорство и настойчивость в личном достижении поставленных ими целей, присутствовать и адекватно проявляться личные желания и стремления, не входящие в противоречие с нормами и ценностями взаимодействия, общения и взаимоотношений, установившихся в трудовом коллективе, «правильно» функционировать уверенность в себе и «специфически» проявляться конкретные коммуникативные социально-психологические качества каждого его члена.

7. Карьерные ожидания, ориентации, перспективы и стремления к продвижению по «службе» сотрудников в организации, компании (трудовом коллективе) зависят от существующих необходимых условий для реализации карьерного роста, благоприятных взаимоотношений между сотрудниками и руководителями (менеджерами). А также многих других факторов. Они воплощаются в жизнь за счет нацеленности индивида на достижение личных успехов в эффективной совместной профессиональной деятельности в коллективе (на трудовом месте), умения преодолевать встречающиеся на этом пути трудности, проявления его готовности (установки) к профессиональному самосовершенствованию и эффективному взаимодействию и общению с другими людьми. В результате проведенных исследований стало очевидно, что реализация карьерных ожиданий и устремлений членов трудового коллектива обусловлена: потребностями обеспечения личной безопасности и стабильности в условиях совместной деятельности с другими людьми; их нацеленностью на саморазвитие и улучшение самопозиционирования в трудовом коллективе; ориентированностью на создание благоприятных условий в интересах как карьерного роста, так и эффективного взаимодействия и общения с сослуживцами на трудовом месте.

8. Стремление к карьерному росту должно исследоваться как высший мотив в профессиональной деятельности людей, оказывающий влияние на их поведение и поступки в организованной малой группе (трудовом коллективе), который может интерпретироваться уже как социальнопсихологический феномен со всеми его выявленными соответствующими характеристиками. Он имеет свою специфику, которую необходимо выявлять в различных условиях его реализации. В свою очередь, сам карьерный рост опосредуется межличностными отношениями и другими феноменами, которые превращают низший мотив в высший, заставляя сотрудников организации, компании (трудового коллектива) поступать и вести себя в процессе профессиональной деятельности определенным образом.

9. Следует отличать психологическое содержание влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в трудовом коллективе и механизмы его проявления, от особенностей функционирования в этом процессе карьерных ожиданий, ориентаций и перспектив, поскольку последние относятся к другому классу психологических феноменов. Риски неправильных научного и практического изучения, интерпретации и описания этих феноменов ведут к неточному их объяснению в реальной в жизни и деятельности людей.

10. Особенности влияния межличностных отношений на карьеру сотрудников организации (трудового коллектива) состоят в том, что: а) межличностные отношения между их членами, с одной стороны, и руководителями (менеджерами) — с другой, выступают фундаментом, на котором осуществляется совместная деятельность и строится личностнопрофессиональный их рост (при этом актуализируются их потребности в профессиональном самовыражении и самосовершенствовании, усиливается роль личных и социальных мотивов в интересах достижения совместных целей, которые топ-менеджеры и сотрудники ставят перед собой, ведущих ориентаций во взаимодействии и общении друг с другом); б) за счет проявления социально-психологических механизмов активизируются обусловленные групповыми потребностями и индивидуальными устремлениями сотрудников организации процессы их самопознания, самоопределения, позиционирования и самосовершенствования, ориентированные на завоевание высокого статуса и положения в коллективе, определение сферы и путей развития профессиональной карьеры, закрепление ценностных установок к карьерному росту 11. Основными факторами, влияющими на карьерный рост в организации, являются: а) индивидуально- и социально-психологические качества ее сотрудников: психологически эффективная оценка ими своей личности в совместной деятельности членов коллектива и показатели ее локуса контроля во взаимоотношениях с другими людьми; своеобразие самоидентификации, самофасилитации и самокатегоризации во взаимодействии друг с другом; индивидуально- и социально-психологические особенности взаимодействия и общения с сослуживцами; психологическая значимость для них карьерного роста и важность карьеры в целом в конкретных условиях профессиональных отношений в организации; специфика восприятия и оценки вышестоящего руководства, доверия ему, его реального отношения к конкретным сотрудникам; б) своеобразие протекания социальнопсихологических явлений и процессов в организации (трудовом коллективе): специфика социального восприятия и оценки людьми друг друга в условиях совместной профессиональной деятельности; характер взаимодействия и общения с коллегами, с одной стороны, и с руководителями — с другой; особенности сложившейся системы межличностных отношений в коллективе; социально-психологический климат и атмосфера в нем; психологические трудности, мешающие продуктивной совместной деятельности; в) организационно-профессионально-средовые факторы: специфика сложившихся представлений о карьере, ее нормах и ценностях в организации (трудовом коллективе); функционирующая система стимулирования карьерного роста их сотрудников; эффективность действий управленческой команды (руководства) и особенности взаимодействия в ними; восприятие и оценка возможностей перехода в другие отделы и филиалы организации в интересах карьерного роста; организационная и деловая культура на предприятии и в трудовом коллективе.

12. Психологическими механизмами влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации, компании, являются: личностно-социальная идентификация сотрудников внутри организации, накопление личностного потенциала каждым из них, социально-личностное самоутверждение в «глазах» всех сотрудников и руководителей, психологическая (внутригрупповая, межличностная) конгруэнция, внутригрупповая межличностная категоризация, групповой контроль.

13. Для достаточно большого числа сотрудников, которые не рассматривают свое карьерное продвижение как довлеющую самоцель, работая в организации с преимущественно государственной формой собственности (с иерархической организационной культурой благоприятные межличностные отношения являются особым предпочтением для работы в данном трудовом коллективе, который их «абсолютно» устраивают). Они скорее считают, что лучше остаться в привычном профессиональном окружении, отказаться от повышения по службе или от перевода в другой отдел, перехода в другую организацию.

14. В компаниях (организациях) с частной формой собственности (с адхократической динамической организационной культурой) карьерный рост напрямую зависит от реальных межличностных отношений внутри трудовых коллективов и происходит более быстро, поскольку те, кто легко освоился в профессиональной обстановке и наладил эффективное взаимодействие и общение с сослуживцами, не сопровождающиеся конфликтами, превращаются в авторитетных личностей и активнее продвигаются начальством по служебной лестнице.

Научная новизна проведенных исследований состоит в том, что:

— вместе с научным руководителем уточнены и представлены в системном виде методологические принципы социально-психологической науки;

— на основе указанных принципов реализован личностно-социальнодеятельностный подход к объяснению сущности, содержания и специфики проявления конкретных индивидуально- и социально-психологических явлений и процессов в малых и больших организованных группах (трудовых коллективах, организациях) с участием конкретных индивидов и личностей различной национальной и конфессиональной принадлежности2;

— уточнены понятия и соподчинение между собой психологических и межличностных отношений, показаны их структура и содержание, определены механизмы их проявления и функционирования, указана их конкретная локализованность;

— выявлены некоторые социально-психологические особенности межличностных и индивидуально-личностных отношений, что дало возможность понять как в сознании индивида и групп людей формируется конкретная картина мира и сложившиеся в ней представления о реальных общественных и психологических отношениях;

— показано различие между представлениями людей о профессиональной деятельности и ее реальным психологическим содержанием в организации (трудовом коллективе);

— установлена системная связь между межличностными отношениями и психологическими особенностями (карьеры) карьерным ростом людей в обществе в целом и конкретных организациях, в частности;

— выявлены особенности представлений о карьере и ее развитии в индивидуальном и групповом (общественном) сознании людей, сотрудников конкретных организаций (трудовых коллективов);

Необходимость в этом обусловливается полиэтническим составом нашего государства.

А значимость изучения и учета этих особенностей доказана проводившимися ранее исследованиями. См., например,: Шутько О.И. Влияние национальной психологии на специфику реализации руководителем управленческих функций (на материалах изучения казахов и русских): автореф…дисс. канд. псих.наук. — М., 2007.

— определены различия между ожиданиями, ориентациями, перспективами, с одной стороны и устремлениями людей в процессе их карьерного роста — с другой;

— установлено, что стремление (устремления) к карьерному росту должно исследоваться и объясняться как высший мотив(ы) в профессиональной деятельности людей, оказывающий(ие) влияние на их поведение и поступки в организованной малой группе (трудовом коллективе), который может интерпретироваться уже как социально-психологический феномен со всеми его выявленными соответствующими многочисленными характеристиками;

— установлены механизмы влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе);

— разработаны методологические основы и концептуальная модель изучения влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в различных организациях (трудовых коллективах).

Методологические и теоретические выводы диссертации могут использоваться для профессиональной подготовки студентов определенных управленческих специальностей на конкретных факультетах (в институтах) в профильных ВУЗах РФ (например, Государственном университет управления).

Таким образом, можно считать, что открыто новое направление исследований — изучение проблемы влияния межличностных отношений на карьеру (карьерный рост) людей в различных трудовых коллективах (организациях, компаниях с различными формами собственности), что позволяет внести вклад в осмысление системных знаний и теорию таких уже реально существующих отраслей социально-психологической науки, как психология малой группы, психология больших групп, социальная психология личности, психология организованных и неорганизованных общностей; а также может способствовать становлению и развитию ее новых областей — социальной психологии руководства и лидерства, социальной психологии контроля и управления действиями, поступками и поведением людей и т.д. Кроме того, внесен некоторый вклад в методологию и теорию таких наук, как управление, менеджмент, управление персоналом и др., которые широко используют психологические и социальнопсихологические знания и наработки профессионалов ученых-психологов.

Практическая значимость результатов проведенных исследований, изложенных в диссертации, состоит в том, что:

— первоначально правильно выстроенная концептуальная модель будущего исследования и детально разработанная технология его осуществления позволили провести конкретное эмпирическое (экспериментальное) изучение специфики влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации «Российские космические системы» и компании «Кэй Джи групп»;

— выявлены и описаны представления об особенностях влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в двух организациях (с различными формами собственности и типами организационной культуры);

— выявлены и описаны факторы, от которых зависит влияние межличностных отношений на карьерный рост: а) индивидуально-личностные (психофизиологические, индивидуально- и социально-психологические особенности сотрудников и руководства организации и специфика их проявления в условиях их совместной профессиональной деятельности и общения в конкретной организации); б) социально-психологические (своеобразие взаимодействия и общения сотрудников между собой и с руководством организации, психологические климат и атмосфера в трудовом коллективе и др.); в) организационно-профессионально-средовые (социально-психологические представления о карьере и путях ее достижения и реализации у сотрудников и у руководства организации; реально существующая практика регулирования этого процесса; система стимулирования (материального и «духовного») карьерного роста сотрудников в конкретных организациях; эффективность действий управленческих команд (групп менеджеров) или руководства, организационная культура в компании и т.д.);

— выявлены различия в понятиях «ожидания», «ориентации», «перспективы» и «устремления» и практических представлениях о них (в социуме в целом и конкретных индивидов, в частности) в процессе продвижения по службе в организованной малой группе (трудовом коллективе);

— реально проверено, что стремление к карьере (карьерному росту) является важнейшим мотивом профессиональной деятельности людей (в отличие от карьерных ожиданий, ориентаций и перспектив) и зависит от специфики взаимодействия, общения и взаимоотношений членов в конкретном трудовом коллективе;

— разработана и апробирована авторская методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане»;

— полученные и описанные в диссертации результаты проведенного эмпирического (экспериментального) исследования: а) позволяют определить и описать конкретные тенденции (закономерности) и установить факторы и механизмы феномена влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе), б) вносят вклад в практическое развитие и совершенствование взаимоотношений, взаимодействия, общения и взаимопонимания между сотрудниками и руководством в организации (трудовом коллективе), таким образом обеспечивая их реальный карьерный рост;

— выявленные и описанные особенности влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников и руководства организации (трудового коллектива) позволяют в окончательном итоге правильно осмысливать направления повышения эффективности их совместной профессиональной деятельности, общения и взаимопонимания, поддерживать благоприятные социально-психологический климат и атмосферу на работе (трудовом месте), служить основанием для правильного выстраивания и развития карьеры в конкретных условиях, в конкретных трудовых коллективах.

Результаты проведенного эмпирического (экспериментального) исследований расширяют и уточняют содержание возможной социальнопсихологической диагностики и консультационной деятельности специалистов (находящихся в штате, или привлеченных намеренно) и занимающихся проблемами совершенствования межличностных отношений, взаимодействия и взаимопонимания в организации, их влияния на карьерный рост и профессиональное становление сотрудников.

На основе полученных практических результатов диссертационного исследования возможно построение целостной системы социальнопсихологического обучения сотрудников и руководителей в различных организациях (там, где это требуется) профессиональному сопровождению и обеспечению эффективности развития их карьеры, организации курсов повышения квалификации по этим направлениям, проведению корпоративных и индивидуальных тренингов, деловых игр и т.д.

Практические выводы диссертации могут также стать весомым подспорьем (если это требуется) для специалистов кадровых служб организаций, их руководства, а также для профессиональной подготовки студентов в профильных ВУЗах или на их специальных факультетах (в институтах).

Степень достоверности результатов проведенных исследований обеспечивалась:

а) методологической обоснованностью и правильным представлением содержания теоретической разработки выбранной главной проблемы исследования, основанных на адекватном осмыслении научным руководителем и соискательницей представленных в ее диссертации принципов отечественной социально-психологической науки и особенностью реализации личностно-социально-деятельностного подхода к их объяснению для того, чтобы правильно интерпретировать и объяснять сущность и содержание конкретных социально-психологических явлений и процессов, изученных на практике и представленных в диссертации;

б) соответствием результатов проведенного эмпирического (экспериментального) исследования существующему в реальной жизни и практике людей процессу влияния межличностных отношений на их карьерный рост в конкретных трудовых коллективах;

в) использованием правильно подобранного соискательницей комплекса взаимодополняющих методов, методик и процедур психологического исследования, адекватных предмету и объекту диссертации;

г) надежностью результатов, полученных лично соискательницей, с помощью использованных ею исследовательских процедур получения окончательных данных, изложенных в диссертации;

д) построением гипотетического образа концептуальной модели того, что должно быть в окончательном итоге выявлено в результате экспериментального исследования главной проблемы диссертации;

е) репрезентативностью полученной лично соискательницей данных и выборки и, объективностью статистической обработки полученных ею результатов, основанных на сравнении дисперсионных их отклонений от результатов математического анализа полученных значений, относящихся к изученным в диссертации психологическим явлениям и процессам;

ж) строгой осмысленностью выбора лично соискательницей показателей и критериев для интерпретации результатов практического изучения как сущности и содержания собственно межличностных отношений и непосредственных психологических характеристик карьеры и карьерного роста, так и существующих представлений о них;

з) разработкой содержания экспертного опроса руководителей малых организованных групп, коллективов (топ-менеджеров, менеджеров организаций, руководителей компаний), отвечающих за реальные карьеру, карьерный рост и их развитие, стимулирование (или имеющих свои личные социально-профессиональные или социально-психологические представления непосредственно об их сущности и содержании, в том числе о межличностных отношениях со своими подчиненными) на своих рабочих (трудовых) местах;

и) сравнением этих представлений выше перечисленных руководителей с суждениями всех вместе (и каждого в отдельности) конкретных сотрудников организаций, представленных в их индивидуальном (и общественном) сознании в виде реального отражения достигнутых результатов их карьерного роста независимо от их занимаемой должности и социального статуса (положения), национальной и конфессиональной принадлежности и т.д.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: 1) 27-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» - 2012 г., ГУУ; 2). 28-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» - 2013 г., 3) 18-й Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления–2013», ГУУ; 3). Международной конференции «Актуальные проблемы молодой науки и практики» в 2013, 2014 гг., г. Волгоград. 4). Заседаниях кафедры рекламы и связей с общественностью ГУУ и кафедры социальной психологии и психологического консультирования Института государственного администрирования (г. Москва).

Апробация и внедрение положений и результатов проведенных исследований, изложенных в диссертации, осуществлялись в государственной организации «Российские космические системы» и коммерческой компании «Кэй Джи групп», работающей в сфере шоу-бизнеса России, а также в ходе проведения занятий со студентами на кафедре рекламы и связей с общественностью ГУУ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (Глава I — «Теоретико-методологические основы осмысления и интепретации межличностных отношений и карьерного роста в организации (трудовом коллективе)»; Глава II — «Эмпирическое (экспериментальное) исследование особенностей влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе)», заключения, списка литературы и приложений.

Основной текст иллюстрирован таблицами и рисунками в виде схем, графиков, диаграмм. Материал диссертации без учета приложений изложен на 169 страницах.

Работа содержит 16 таблиц, 28 рисунков и приложений.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ИЗУЧЕНИЯ, ОСМЫСЛЕНИЯ И ИНТЕПРЕТАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ И КАРЬЕРНОГО РОСТА В ОРГАНИЗАЦИИ

§1. Сущность и своеобразие психологических отношений людей Люди всегда вступают во взаимодействие 3 друг с другом в своей практической жизни и деятельности. В ходе него возникают и развиваются Социальное взаимодействие — это и проявление свойств социального субъекта в связи с другими субъектами (людьми и их группами), и одновременно изменение этих субъектов в конкретной общественной ситуации. В зависимости от того, как индивидуальный или коллективный субъект воспринимает ситуацию своей активности, он и будет определять свое отношение к другому субъекту, формировать свое влияние на него и в дальнейшем изменяться сам в соответствии с теми свойствами, которые затрагиваются самим фактом взаимодействия. Взаимодействие человека с другим человеком, в отличие от взаимодействия биологических (материальных) субъектов, предполагает не только учет физических характеристик объекта, но и признание и учет своеобразного внутреннего, духовного мира всего общества и различных людей в нем. Именно поэтому, взаимодействие социальных субъектов принципиально отлично от воздействий элементов физических и биологических систем, которые являются цепью простых ответных реакций. Общественные же отношения сами по себе имеют свои конкретные: сущность, содержание, специфику и механизмы проявления и функционирования (См. Крысько В.Г. Социальная психология: учебник для бакалавров.— 4-е изд. — М., 2010; Соснин В. А., Красникова Е. А. Социальная психология. - М., 2010).

общественные отношения4. «Содержание, уровень этих отношений человека с миром весьма различны: каждый индивид вступает в отношения, но и целые группы также вступают в отношения между собой, и, таким образом, человек оказывается субъектом многочисленных и разнообразных отношений»5.

Общественные отношения бывают: а) по форме проявления— экономическими (производственными), правовыми (юридическими), идеологическими, политическими, религиозными, моральными (нравственными), эстетическими и т.д.; б) по принадлежности к различным группам— национальными (межнациональными, этническими и т.д.), классовыми, конфессиональными и т.п.; в) по способу функционирования— отношениями по вертикали и горизонтали; между личностями и группами (формальными и неформальными, малыми и большими, организованными и неорганизованными), между группами и обществом, между человеком и социумом и т.д.; г) по характеру регламентированности — официальными и неофициальными, формальными и неформальными и т.д.6.

«В этом многообразии, — по мнению В.Н. Мясищева, — необходимо, прежде всего, различать два основных вида отношений: общественные отношения и психологические отношения личности или группы — выделено нами»7.

Психологические отношения8 — это «результат отражения в сознании разных людей непосредственных их контактов и связей. Эти люди наКрысько В.Г. Социальная психология: учебник для бакалавров.— 4-е изд.— М., 2014.

— С.79.

Андреева Г.М. Социальная психология. — М., 2011. — С. 42.

Бодалев А.А. Психология межличностного общения. — Рязань, 1994. — С. 25.

Мясищев В.Н. Психология отношений. — Москва-Воронеж,1995. — С. 40.

Понятие «отношение» в широком смысле выступает базовой категорией не только психологической, но и других наук. Это социализированная связь, существующая в обществе, в узком — это связь между внутренним и внешним содержанием психики человека и других людей, их связь с окружающей действительностью (общественным сознанием) и их индивидуальным сознанием (самосознанием). Психические отношения делены определенными характеристиками, способны выражать свои симпатии и антипатии, осознавать и переживать их, реагировать на окружающую действительность и других индивидов. Они насыщены эмоциями и чувствами, но недостаточно полностью персонифицированы, поскольку носят социальный характер. Их специфика зависит от взаимодействия конкретных людей, между которыми они возникают, наполняются и определяются ими, а также от групп членства и общества, в котором они живут— выделено нами»9.

Еще одной особенностью психологических отношений является то, что они представляют собой «субъективно переживаемые взаимосвязи людей друг с другом (между людьми, между людьми и группами, между индивидом и обществом в целом), объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения—выделено нами»10.

В результате психологические отношения становятся социальнопсихологическими 11, регулирующие как групповую, так и индивидуальную деятельность и поведение людей. Жизнь последних уже начинает делится на три взаимосвязанные «части» — 1) как представителя определенного общества (общностей, которых очень много в социуме); 2) как члена (субъекта и объекта) определенной общественной группы и как личности, уникальной для своей группы, что в свою очередь влечет за собой изменесами по себе имеют свои конкретные: сущность, содержание, специфику и механизмы проявления и функционирования (См.: Андреева Г.М. Социальная психология. — С.

40).

Крысько В.Г. Социальная психология: учебник для бакалавров.— 4-е изд.— М., 2014.

— С. 80-81.

Соснин В. А., Красникова Е. А. Социальная психология. — М., 2005. — С.156.

Они имеют свои конкретные: сущность, содержание, специфику и механизмы проявления и функционирования.

ние типов и сути взаимоотношений с другими людьми как в самой этой группе, так и в обществе в целом12.

Из сказанного выше видно, что психологические отношения, с одной стороны, являются системообразующим элементом общества и всей социальной психики людей, который влияет на все стороны их «общественной»

жизни, деятельности и поведения. А с другой они опосредуют своим воздействием (влиянием) развитие и функционирование абсолютно всех феноменов и явлений, которые возникают в этой жизни, деятельности и поведении.

Таким образом, это уже не непосредственная общественная жизнь людей, а ее отражение в их сознании. Это уже социально-психологическая реальность. Она имеет сложную структуру (См. рис.1.1).

Психологические отношения непосредственным образом определяются ролевыми отношениями, с одной стороны, и индивидуальноличностными характеристиками людей в них участвующих — с другой. И тогда они становятся межличностными13. Большая часть того, о чем мы думаем и что делаем, связана с нашими социальными ролями. Ролевые отношения — это отношения, обусловленные функциональными обязанностями человека. «Они характеризуются, в частности, следующими признаками:

1. Обезличенностью. Роль «играет» каждый индивид, который «обладает» определенным статусом (статусным местом).

Все психологическое отношения, регулирующие субъект-объектные и субъектсубъектные взаимодействия конкретных людей (индивидов) в обществе, преобразуются в процессе их социализации в социально-психологические. Как отмечал В.Н. Мясищев, главная характеристика структуры личности и, главным образом, его характера — это ее «отношения к другим людям, являющиеся одновременно и взаимоотношениями—выделено нами» (См.: Мясищев В.Н. Психология отношений. — МоскваВоронеж,1995. — С. 70).

Межличностные отношения (синоним взаимоотношения)сами по себе имеют свои конкретные: сущность, содержание, специфику и механизмы проявления и функционирования.

2. Обусловленность поведения и действий определенными ролевыми обязанностями. Социальная роль — это «набор» ожидаемых поведенческих стереотипов и «поступков», связанных с выполнением вполне определенной, конкретной работы.

3. Трудная совместимость различных социальных ролей. Проблема заключается в определении того, что именно и от кого «ожидается». Не всегда совпадает мнение индивида о своей роли с тем, что об этом думают другие и что есть на самом деле, — все может в «широких» пределах отличаться.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ

РЕАЛЬНОСТЬ

- МЕЖГРУППОВЫЕ

- СП ФАКТЫ

- ГРУППОВЫЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

- СП ЗАКОНОМЕРНОСТИ

- МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ВОСПРИЯТИЕ

- СП МЕХАНИЗМЫ

- ЛИЧНОСТНЫЕ - ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

- ВЗАИМОПОНИМАНИЕ

- ОБЩЕСТВЕЕННОЕ

СОЗНАНИЕ

- СП СОСТОЯНИЯ

СОЗНАНИЕ

- СП ОБРАЗОВАНИЯ

- ИНДИВИДУАЛЬНОЕ

СОЗНАНИЕ

- МАССОВИДНЫЕ

- ИНДИВИДУАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫЕ

Рисунок 1.1 Структура и наполнение социально-психологической реальности 4. Вживаемость в социальную роль ее субъекта. Роли быстро «выучиваются» и могут значительно влиять на поведение субъекта и других людей — выделено нами»14.

Классификация межличностных отношений в содержательном плане может быть очень «многообразной». Но принципиально важно одно, что личность может организовывать свое поведение и как внутрисистемное (взаимоотношения людей, идентифицирующих себя с одной социальной группой (общностью, малой и большой, организованной и неорганизованной, «членства» и т.д.), и как межсистемное (отношения людей (индивидов), ассоциирующихся (возможно, другими людьми, с разными социальными общностями). Тогда, в первом случае, оно может быть определено как межиндивидуальное, а во втором — как межгрупповое и межличностное. В.П. Поздняков констатирует по этому поводу: «Классификация психологических отношений с точки зрения специфики их субъектов может быть представлена следующим образом: психологические отношения множества людей, межличностные отношения конкретных индивидов, внутригрупповые отношения, межгрупповые отношения—выделено нами»15.

Уточненная нами структура психологических отношений тогда будет выглядеть следующим образом (См. рис. 1.2).

Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. — Новосибирск, 2011.

— С.178.

Поздняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности.—М., 2000. — С. 22.В.Б. Ольшанский различает в межличностных отношениях также инструментальные, функциональные, экспрессивные, и эмоциональные отношения (См.: Ольшанский В.Б. Социальная психология. — СПб, 2010, — С. 48). Я.Л. Коломинский включает в систему межличностных отношений в группе как личные, так и деловые отношения (См.: Коломинский Я.Л. Социальная психология взаимоотношений в малых группах.— Минск, 2010. — С. 67). И, кроме того, все забывают еще самоотношения (внутриличностные).

Рисунок 1.2 Виды и структура психологических отношений Совершенно очевидно, что все психологические отношения влияют друг на друга. Межличностные же отношения — это определенный уровень функционирования всех психологических отношений.

Кроме того, необходимо оценивать:

—Глубину вовлечения личности в отношения. В структуре личности можно выделить несколько уровней проявления ее характеристик: общевидовые, социокультурные, психологические, индивидуальные. Социокультурными можно считать национальность, социальный статус, профессию, образование, политическую и религиозную принадлежность и т.п. К психологическим характеристикам личности относятся ее интеллект, мотивация, характер, темперамент и т.п. К индивидуальным относится все индивидуально неповторимое, обусловленное своеобразием жизненного пути человека.

Разные виды межличностных взаимоотношений предполагают включение во взаимодействие и общение тех или иных уровней проявления качеств личности. Наибольшее включение личности, вплоть до индивидуальных характеристик, происходит в дружеских отношениях. Отношения знакомства, приятельства ограничиваются включением во взаимодействие преимущественно видовых и социокультурных особенностей личности.

— Степень избирательности при выборе партнеров для взаимоотношений. Избирательность можно определить как число признаков, значимых для установления и воспроизводства отношения. Наибольшую избирательность обнаруживают отношения дружбы, наименьшую — отношения знакомства.

— Различие функций (целей, назначения) отношений. Под функциями понимается круг задач, вопросов, которые решаются в межличностных отношениях. Функции отношений проявляются в различии их содержания, их психологического смысла для партнеров 16.

Дополнительными критериями для различения межличностных отношений можно считать: дистанцию между партнерами, продолжительность и частоту контактов, участие «ролевых клише» в актах общения, нормы отношений, требования к условиям контакта.

А.И.Кравченко предлагает также рассматривать основные виды межличностных отношений в зависимости от типов взаимодействия людей:

Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. — Новосибирск, 2011.

— С. 179.

—сотрудничество (кооперация) — продвижение каждого из партнеров к своей цели способствует или хотя бы не препятствуют развитию самих взаимоотношений;

—соперничество (конкуренция) — достижение цели одним из взаимодействующих людей затрудняет или исключает поддержание взаимоотношений с других участниками этого взаимодействия17.

По такому же принципу можно прибавить сюда и еще несколько видов взаимоотношений, на основании выделенных А.Л. Журавлевым дополнительных типов взаимодействия:

— уклонение от взаимодействия — предполагает отсутствие какихлибо межличностных отношений;

— однонаправленное содействие — межличностные отношения поддерживает только один его участник;

— контрастное взаимодействие — взаимоотношения осуществляются на основе контрастного поведения его членов;

—компромиссное взаимодействие — межличностные отношения осуществляются эпизодически, по каким-то отдельным проблемам18.

На наш взгляд, вряд ли можно таким образом классифицировать собственно межличностные отношения. Это скорее можно представить направлениями их развития, которые в данном случае определяются характером взаимодействия между людьми.

Рассматривать межличностные отношения людей можно только через призму личностно-социально-деятельностного подхода в психологии, разработанного и представленного российскими учеными (Ананьев Б.Г., Барабанщиков А.В., Выготский Л.С., Леонтьев А.Н., Крупнов А.И., Кравченко А.И. История менеджмента.—5-е изд. —М., 2005.— С. 50.

Совместная деятельность: методы исслед. и управления / Отв. ред. А.Л. Журавлев — М., 1992. — С. 87-89.

Ломов Б.Ф., Мясищев В.Н., Петровский А.В., Рубинштейн С.Л., Чудинов С.И., Феденко Н.Ф.)19.

Он предполагает, во-первых, всегда принимать во внимание: а) влияние конкретных личностей на ход и развитие всего многообразия явлений и процессов в общественной жизни людей; б) типичность и постоянство ее реакций, поведения, отношений.

Во-вторых, требует учета проявлений индивидуальнопсихологических свойств и потенциальных возможностей личностей только в зависимости от специфики общественной и трудовой (профессиональной) деятельности, в которой они участвуют.

И, в-третьих, этот подход ориентирует непременно брать в расчет:

а) социально-психологический фон и социально-психологические условия, в которых осуществляется активность людей и которые оказывают существенное влияние на нее; б) принадлежность их к различным социальным группам и общностям, происходящие процессы в которых способствуют или не способствуют оптимизации и эффективности взаимодействия, межличностных отношений и общения.

Межличностные отношения динамичны: они возникают, меняются и развиваются. По мнению А.И. Кравченко, это происходит в три этапа:

Строго говоря, это совокупность нескольких подходов, слитая воедино: личностного, социального и деятельностного. Личностный и деятельностный подходы сформировались самостоятельно и были объяснены давно и реализовались в методологические принципы отечественной психологической науки (принцип личностного подхода, принцип единства сознания и деятельности). Социальный подход был «официально» оформлен сравнительно недавно, поскольку так же совершенно недавно были сформулированы и методологические принципы социал ьной психологии (принцип социальной и психологической комплексности; принцип социально-психологической причинности; принцип единства социальнопсихологических явлений, среды и активности; принцип социально-психологической системности; принцип социально-психологического развития; принцип объективности). Хотя, конечно, с превращением социальной психологии в самостоятельную отрасль психологической науки он в той или иной степени различными исследователями учитывался и соблюдался.

1. «Возникновение взаимного контакта, взаимного восприятия и оценки людьми друг друга, что во многом обуславливает и характер взаимоотношений между ними. При этом имеют значение особенности личности воспринимающего, жизненный опыт, его ценности, ожидания, установки, различные эффекты восприятий, выполняемые ролевые функции и т.д.

Адекватность понимания другого человека во многом зависит от способности эмоционально (а не только рационально) воспринять других людей, проявлять чувство эмпатии.

2) Возникновение собственно межличностных отношений, находящее выражение в формировании внутреннего отношения людей друг к другу на рациональном и эмоциональном уровнях. Рациональный уровень представляет собой осознание взаимодействующими людьми достоинств и недостатков друг друга. На эмоциональном уровне возникают соответствующие переживания, эмоциональный отклик и т.д. Внутренне отношение людей друг к другу может выступать в виде уважения или неуважения, доверия или недоверия, симпатий или антипатий, доброжелательности или, недоброжелательности, удовлетворенности или неудовлетворенности, содействия или противодействия. Характер внутреннего отношения зависит в немалой степени от сложившегося представления о другом человеке на этапе его первичного восприятия и оценки. В процессе накопления опыта контактов друг с другом первое мнение может укрепляться, а может и меняться. Если представление положительное, то и внутреннее отношение будет таковым. Немаловажную роль играет степень соответствия личностных качеств партнера ценностным ориентациям человека. При их совпадении возникает положительное внутреннее отношение.

3) Обращение людей друг к другу как форма проявления внутреннего отношения. Следует учитывать, что отношение как внутреннее содержание и обращение, как внешняя форма его выражения не всегда совпадают— подчеркнуто и выделено нами»20.

Изменение межличностных отношений, претерпевая определенные качественные трансформации на пути своего развития, происходит двумя путями:

1) через взаимодействие с другими субъектами, которые являются членами той же самой или иных социальных групп;

2) через воздействие на объект, когда субъекту противостоит элемент структуры природы или общества21.

И.С. Кон рассматривает развитие межличностных отношений подругому, как прохождение стадий знакомства, приятельских, товарищеских и дружеских отношений 22. Процесс ослабления межличностных отношений имеет такую же динамику: переход от дружеских к товарищеским, приятельским отношениям, а затем идет их прекращение.

Процесс знакомства осуществляется в зависимости от социокультурных и профессиональных норм общества, к которому принадлежат будущие партнеры по взаимодействию и общению, а также от их конкретных деятельностей и соответствующих им социальных ролей23. Приятельские отношения формируют готовность – неготовность к дальнейшему развитию межличностных отношений. Если позитивная установка у партнеров сформирована, то это является благоприятной предпосылкой к дальнейшему общению24.

Товарищеские отношения позволяют закрепить межличностный контакт, происходит сближение взглядов и оказание поддержки друг другу.

Межличностные отношения на этой стадии характеризуются устойчивоКравченко А.И. История менеджмента.— С.48.

Поздняков В.П. Социальная психология предпринимательства: состояние исследований и современные тенденции развития. — М., 2008— С. 133.

Рассматривается по: Крысько В.Г. Социальная психология. — С. 131-133.

Там же. — С. 132.

Там же. — С.132.

стью и определенным взаимным доверием25. Дружеские отношения всегда имеют общее предметное содержание — общность интересов, целей деятельности, а именно то, из-за чего друзья объединяются и одновременно предполагают их взаимную привязанность. Выделяют утилитарную (инструментально-деловую, практически действенную) и эмоциональноэкспрессивную (эмоционально-исповедальную) дружбу. Дружеские отношения проявляются в различной форме: от межличностной симпатии до взаимной потребности в общении. Такие отношения могут развиваться как в официальной обстановке, так и неофициальной. Дружеские отношения по сравнению с товарищескими характеризуются большей глубиной и доверительностью26.

В структуре межличностных отношений обычно выделяют три компонента: когнитивный, эмоциональный и поведенческий.

Когнитивный компонент межличностных отношений отражает проявление индивидуальных и социально-психологических процессов — восприятий, представлений, воображения, памяти, мышления — участвующих в установлении, поддержании и развитии контактов и связей между людьми. С их помощью адекватно познаются и правильно оцениваются партнеры по совместной деятельности. В результате достигается взаимопонимание и доверие27.

Эмоциональный компонент взаимоотношений выражает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием взаимодействия с другими людьми, оценки и интерпретации их индивидуально- и социально-психологических качеств. Это могут быть симпатии или антипатии, привлекательность или непривлекательность, пороТам же. — С. 133.

Там же. — С. 133.

См.: Соснин В. А., Красникова Е. А. Социальная психология. — С.150-151.

ждающие притяжения или отталкивания, характеризующие удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д. Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет поведенческий компонент. Он включает использование невербальных средств общения и взаимодействия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом29.

По мнению некоторых ученых, межличностные отношения, кроме того, включают в себя еще и систему установок, стереотипов, ориентаций и ожиданий людей, с помощью или через посредство которых может осуществляться их взаимодействие друг с другом 30.

Кроме того, А.В. Петровский предложил структуру межличностных отношений в группе (коллективе), в которой он обосновывает их содержание моделью в форме трехслойной сферы 31:

— в крайней ее части функционируют эмоциональные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях членов коллектива;

— второй внешний слой составляют взаимоотношения, основанные на ценностях и нормах, принятых всеми членами группы;

— глубинный слой составляют межличностные отношения, характеризующиеся совместной деятельностью и общими целями всех членов коллектива32.

См.: Крысько В.Г. Социальная психология. — С.129; Попов С.В. Психологическая сущность взаимоотношений. — М., 2010. — С. 45-47; Соснин В. А., Красникова Е. А.

Социальная психология. — С.150. Расширенное понимание межличностных отношений представлено у В.Б. Ольшанского, который включает в них еще аттракцию, процессы взаимовлияния людей и ролевые отношения (См.: Ольшанский В.Б. Социальная психология. — СПб, 2010. — С. 48).

См.: Соснин В. А., Красникова Е. А. Социальная психология. — С.156; Крысько В.Г.

Социальная психология. — С. 121; Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М.

Межличностное общение. — М.. 2009. — С. 149.

Теория «ценностно-ориентационного единства» (ЦОЕ) А.В. Петровского.

Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. — М., 1979. — С. 58.

Межличностные отношения формируются и развиваются во всех сферах жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми чаще всего являются те из них, которые появляются в процессе совместной трудовой деятельности.

А. В. Петровский разрабатывал в то же время «теорию деятельностного опосредования межличностных отношений». В этой теории принцип деятельности образует центральное звено общепсихологического понимания человека. В основе его лежит представление о том, что в любой реально развитой группе межличностные отношения опосредуются содержанием, целями и задачами социально значимой деятельности этой группы.

Группа, осуществляя свою цель, изменяет себя, свою структуру и внутренние отношения. Характер и направление этих преобразований зависят от степени опосредования их содержанием деятельности и социальной ценности самой совместной деятельности33.

В ходе выполнения профессиональных функциональных обязанностей не только закрепляются деловые контакты, но и зарождаются и развиваются различные обширные связи между людьми, которые в дальнейшем приобретают многосторонний и глубокий характер, так как совместная профессиональная деятельность содержит в себе нечто большее, чем просто труд. По мнению В.Н. Чернышева и А.П. Двинина, «человек является единственным элементом производительных сил, который не только активно откликается и преломляет внешние воздействия, но и опережает возможное воздействие других»34.

Российские социальные психологи под руководством А.А.Журавлева пришли к выводу, что особенности межличностных отношений индивидов внутри группы, с одной стороны, влияют как на результаты совместной См.: Психологическая теория коллектива. — М., 1979. — С. 58-60.

Чернышев В.Н., Двинин А.П. Профессиональная деятельность человека. — СПб, 1997. — С. 205.

деятельности, так и на каждого ее члена в отдельности. А с другой — и сами индивидуальные особенности каждого отдельного члена группы обусловливают своеобразие межличностных отношений внутри группы35.

Коллектив внутри организации по существу представляет собой малую организованную группу, которая формирует основополагающие социально-психологические характеристики личности:

– отношение к целям и перспективам работы в организации, сказывается на мотивации достижений, самореализации и самоутверждении людей в целом;

– отношения с группой, сказываются на групповой интегрированности личности, совпадении ее намерений и действий с групповой динамикой, понимание единства с коллективом, и с обществом вне его;

– отношение к личному участию в жизни организации, зависит от самой личности, ее мировосприятия36.

Система отношений определяет не только характер переживаний сотрудника, но и особенности восприятия подчиненными его работы. Положительный или отрицательный опыт взаимоотношений с членами коллектива однозначно формирует и соответствующую систему внутренних отношений личности каждого его сотрудника.

По мнению В.Н. Панфрова, в ходе профессиональной деятельности, вступая во взаимодействие в официальной обстановке и по формальному поводу, люди довольно быстро начинают испытывать те или иные чувства к своим партнерам, руководителям. Обезличенные ролевые отношения руководитель – подчиннный, дополняясь эмоциональными межличностными отношениями между индивидами, персонифицируются и становятся, таким образом, весьма конкретными взаимоотношенияСоциальная психология /под ред. А.Л. Журавлева. — М., 2005. — С. 113.

Чернышев В.Н., Двинин А.П. Профессиональная деятельность человека. — СПб, 1997. — С. 205.

ми руководителя с подчиннным. Они могут быть как позитивными, так и негативными, но это будут реальные отношения сотрудников в рамках производственного процесса 37.

В организации (трудовом коллективе) зарождение межличностных отношений начинается с момента их образования, когда сюда приходят пока еще ничем не связанные люди. Постепенно начинают устанавливаться взаимосвязи, основанные в первую очередь на осуществлении совместной деятельности и общение по выполнению профессиональных задач и требований, которые предъявляются руководством к конкретному коллективу. В дальнейшем происходит закрепление отношений на уровне потребностей и ценностей, которые есть у каждого индивида, включенного в данный коллектив38.

Каждый из членов коллектива оказывает огромное влияние на специфику межличностных отношений, а также формирование или трансформацию индивидуально- и социально-психологических особенностей других людей. Постепенно развивается групповая динамика, распределяются роли, выделяются лидеры коллектива, его формальная и неформальная структуры; формируется определенная система групповых норм, правил и ценностей, разделяемых большинством его членов, также формируются психологический климат и психологическая атмосфера. Распределение групповых ролей, особенности психологического климата группы, особенности групповой динамики — все это определяется личностными особенностями участников коллектива и формирует своеобразие межличностных отношений, свойственных именно конкретной организации. В процессе групповой динамики, в результате появления в организации новых членов и выхода из нее кого-то из старых участников, межличностные отношения Панферов В.Н. Психология человека. — СПб., 2010. — С. 154.

Управление персоналом организации - Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 2002.- С.104.

могут видоизменяться, но не кардинально, так как основной состав организации остается прежним39.

Таким образом, межличностные отношения (синоним — взаимоотношения) — это субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения.

Через межличностные отношения и общение люди опосредованно включены в систему общественных отношений и собственно психологических отношений в целом.

Межличностным отношениям присущи определенные особенности:

они те только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости: а) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия; б) от конкретных индивидов, между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место.

§ 2. Психологическая характеристика карьеры и карьерного роста в организации (трудовом коллективе) Карьера — сложное и многообразное социально-профессиональное явление. Обычно различают ее широкое и узкое понимание. В первом случае карьера рассматривается как завоевание определенного успеха и славы, достижения высокого положения и статуса в обществе, материальной выгоды 40. Во втором случае — как профессиональное продвижение, проТам же.

См.: Авдеева А.П.Структурная модель профессиональной карьеры. — М., 2009;

фессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим41.

В нашем исследовании не ставится цель всесторонне осмыслить понятие «карьера», а лишь дается психологическая характеристика ей и карьерному росту в организации (трудовом коллективе). Для этого необходимо расставить правильно некоторые акценты.

Американские ученые Р. Тайсон и А. Джексон достаточно примитивно, на наш взгляд, постарались определить основное различие между понятиями «карьера» и «профессиональная деятельность», состоящее, с одной стороны, в продолжительном, последовательном характере карьеры, и выражающееся в статичной природе профессиональной деятельности, — с другой. Профессиональная деятельность — это то, чем человек занимается, зарабатывая на жизнь в определенный момент времени. Карьера — это последовательность позиций, занимаемых в определенный период времени его жизни и деятельности42.

Концепция Р. Тайсона и А. Джексона включала в себя и понятия развития, профессионального роста. Последние могут быть систематическими или случайными. По их мнению, для большинства людей любое карьерное достижение хотя бы в какой-то степени является результатом занимаемых ими до этого позиций. Карьера, — считают они, — начинается до принятия на работу, т.к. на человека в какой-то степени влияют его происхождение и группы, членом которых он является, его индивидуально- и социальнопсихологические особенности, которые несомненно влияют на его карьерный рост и профессиональное развитие. Более того, они считали, что карьПряжников Н.С. Личностное самоопределение. — М., 2006. — С. 28.

Авдеева А.П.Структурная модель профессиональной карьеры. — М., 2009; Джанерьян С.Т. «Отношение личности к профессии»/ Психол. вестник РГУ. — Ростов-на-Дону:

РГУ, 1997. — Вып. 2. — ч 1. — С.40-57; Маркова А.К. Психология профессионализма.

— М., 1996.

См.: Sutin A. et al. Personality and Career Success: Concurrent and Longitudinal Relations // European Journal of Personality. —2009. — Nо 23. —P. 72.

еры продолжаются и после этого — в пенсионном возрасте. Так как смертность, следующая за пенсионным возрастом, все возрастает, и людям требуется делать все больше и больше как для того, чтобы занять чем-то себя, так и для того, чтобы придать смысл своей жизни на последнем этапе своего существования43.

Имея это в виду, Р. Тайсон и А. Джексон утверждали, что карьера определяется не собственно ролями, исполняемыми людьми в течение какого-либо времени, а скорее подготовкой к ним, к их реализации, затем отходом от них, оставаясь при этом включенными в систему каких-то определенных межличностных отношений44.

Британские социологи Д. Арнольд, В. Купер и С. Робертсон предложили уточнить определение карьеры, как «…последовательность взаимосвязанных занятий, ролей, видов деятельности и опыта, с которыми сталкивается человек»45. Свои представления они основывают на четырех идеях, имеющих различные толкования:

—последовательность означает «больше, чем один»: в карьере интерес привлекает не нынешнее место работы человека, а место этой работы в контексте его профессионального пути в целом; включение в определение карьеры «опыта» указывает на то, что карьеры могут оцениваться людьми и субъективно, и объективно (субъективное переживание карьеры может отличаться от объективной оценки успеха, такой, как статус или зарплата);

—карьеры не ограничиваются профессиональными и управленческими видами деятельности, существуют не только «конвенциальные»

карьеры, но и карьеры одиночных профессий или организаций;

Arnold D., Сuperr B., Robertson S. Attachment Theory and Career Development: current status and future directions // The Counseling Psychologist. —July 1995. —V. 23. № 3. — P. 420-423.

—термин «взаимосвязанные занятия» означает, что тренинг, обучение и общественные работы, так же как и время, когда человек не работал, должны рассматриваться как элементы его карьеры46.

После этого эти ученые отметили ряд ключевых понятий, связанных с пониманием «карьеры»: «выбор карьеры», «развитие карьеры» и «управление карьерой». Как они утверждают, «выбор карьеры» скорее сочетается с ранним выбором профессии, однако он может быть изменен в процессе последующего развития личности или ее профессиональной социализации.

«Развитие карьеры» означает, прежде всего, последовательность качественных изменений личности в ее ходе. А «управление карьерой» отражает попытку влияния на карьеру47.

Этих исследователей интересовали классификация этапов карьеры, за основу которых они взяли жизненные стадии: «стадия 1 — рост, фантазия и исследование; стадия 2 — вхождение в мир работы; стадия 3 — основное обучение; стадия 4 — полное участие в ранней карьере; стадия 5 — полное участие в середине карьеры; стадия 6 — кризис середины карьеры;

стадия 7 — заключительная стадия карьеры в неруководящей или руководящей роли; стадия 8 — упадок и отход от дел; стадия 9— выход на пенсию»48.

В окончательном итоге Д. Арнольд, В. Купер и С. Робертсон пришли к выводу о том, что основная роль в понимании феномена карьеры и управления ею должна принадлежать психологической науке49.

В работах современных российских ученых как раз и раскрывается собственно психологическое содержание понятия «карьера».

Так, А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич в качестве психологического наполнения феномена «карьера» приводят целый ряд ее составляющих:

Ibid. — P. 424-425.

Ibid. — P. 423.

Ibid. — P. 424-425.

Указано по: Авдеева А.П.Структурная модель профессиональной карьеры. —С. 109.

—характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства, гражданином которого он выступает, и важных для общества, членом которого он является;

—систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

—степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма50.

Анализируя уже социально-психологические особенности карьеры, Л.Г. Почебут отмечает, что у каждого человека имеются свои личностные социальные представления и интересы, своеобразные мотивационные побуждения к социальной активности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему отношений к карьере в частности, и к работе — вообще. Поэтому в профессиональном плане карьера людей должна рассматриваться и описываться через систему их социальных ожиданий и ценностных (карьерных) ориентаций, социальных установок и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности51.

Исходя из этого, карьеру можно определить как процесс реализации людьми своих социальных, личностных и профессиональных возможностей, ожиданий и ориентаций в условиях профессиональной деятельности.

Это их осознанная активность, направленная на повышение своего профессионального и социально-должностного статуса, успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. О содержательном наполнении понятия «карьера» и е вариантах // Как становятся великими или выдающимися? — М., 1997. — С. 53-57.

Почебут Л.Г. Организационная психология. – СПб., 2002.- С. 100.

профессиональной) деятельности.

Карьерный рост в этом случае отражает характер и специфику развития этого процесса у конкретных людей.

В свою очередь стремление к карьерному росту должно исследоваться и осмысливаться как высший мотив в профессиональной деятельности людей, оказывающий влияние на их поведение и поступки в организованной малой группе (трудовом коллективе), который может интерпретироваться уже как социально-психологический феномен со всеми его соответствующими характеристиками52. Он имеет свою специфику, закономерности и механизмы проявления, которые необходимо дополнительно исследовать.

В свою очередь сам карьерный рост опосредуется межличностными отношениями и другими феноменами, которые превращают низший мотив в высший, заставляя сотрудников организации (трудового коллектива) поступать и вести себя в ходе профессиональной деятельности определенным образом.

Виды карьеры можно классифицировать, тем самым выявляя их псиОтечественная психология своеобразно классифицирует мотивы человека: низшие — влечения, желания, хотения, стремления; высшие — склонности, интересы, идеалы, убеждения (Барабанщиков А.В., Каширин В.П., Леонтьев А.Н., Петровский А.В., Феденко Н.Ф., Утлик Э.П.). У российских же социальной психологов нет такого опыта экспериментальных исследований и ей приходится полагаться на теоретическое осмысление западных традиционных направлений (например, Хоторнской школы Мэйо и др.). Однако методология не всегда совпадает, а название «стремления» заменяется понятием «устремления», но уже, например, в малой группе, под устремлениями людей понимается уже целая группа мотивов, но — социальных (Бехтерев В.М., Кричевский Р.Л., Петровский А.В., Феденко Н.Ф.). На самом же деле стремления психологические превращаются в устремления социально-психологические с совершенно другим (многофакторным) происхождением и с собственным социальным и психологическим содержанием, общими и частными социально-психологическими закономерностями и механизмами, т.е. низшие мотивы трансформируются в высшие с совершенно иной сущностью как содержания, так и функционирования, проявления и влияния (Андреева Г.М., Каширин В.П., Крысько В.Г., Петровский А.В., Столяренко А.М., Феденко Н.Ф., Утлик Э.П., Юнг К.Г.).

хологические особенности в организациях 53.

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник, в процессе своей профессиональной деятельности работая в разных организациях, проходит различные стадии:

—совершенствование индивидуальных и профессиональных Данный вид карьеры может быть специализированный и неспециализированный.

Карьера специализированная — это когда все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках одной профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Переход из одной организации в другую чаще всего может быть связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания деятельности, либо с перспективами продвижения по службе.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке своей компании, выполняя разные функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных Рассмотрена на основе анализа следующих источников: Авдеева А.П.Структурная модель профессиональной карьеры. — М., 2009; Филлипов Ф.Р. Карьера: Энциклопедический социологический словарь. — М., 1995; Хэрриот П. Карьера. — СПб., 2002.

сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях 54.

Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как под ней понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное — перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение (или усложнение задач) на прежней ступени;

центростремительное — предусматривает движение к ядру, руководству организации;

ступенчатое — совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений карьеры55.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более «Japan investigations». — Vol. 2. — 2009. —P. 204.

Хэрриот П. Карьера. — СПб., 2002. — С. 72-73.

высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.

К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии56.

В нашей стране карьера классифицируется по-другому. Различают традиционную карьеру, когда люди стремятся к поступательному движению вверх по административной лестнице, выбирают такую работу, где их должность будет иметь более «высокое» статусное положение, чем название должности на предыдущем месте работы. При устройстве на работу люди в этом случае, ссылаясь на «высоту» ранее покинутых должностей, ищут позиции с более высоким статусом, что предполагает и более высокую зарплату. Они сопротивляются изменениям в организации, которые влекут за собой изменение не только статуса, но даже «рискованное» изменение названия их должности, хотя при этом увеличение зарплаты, как правило, не уменьшает этого сопротивления 57.

Другая разновидность карьеры называется материальной или денежной карьерой. В этом случае успех в карьере понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерархии. При поступлении на работу человек готов отТам же. — С. 75.

Чемеков В.П. Кадровая логистика — взгляд на карьеру) // Социологические исследования. — № 4. — 2010. — С. 87-89.

ветить на вопрос, во сколько он оценивает свои профессиональные услуги, и не задает работодателю вопроса о том, как при этом будет называться его должность58.

Существует у нас в стране и еще один вид карьеры — карьера достижений. Для нее характерно представительство людей с горящими глазами, которым интересны достижения, свершения, этот достижения карьерных высот для победителей, романтиков, они не говорят о статусе и о деньгах, так как просто уверены, что заработают большие деньги. Они не выбирают высокие должности, не гоняются за зарплатами, таких работников интересуют рискованные проекты, они азартны, их привлекает все необычное59.

Построение карьеры (ее развитие, карьерный рост) можно определить как процесс профессионального самоопределения людей, представляющий собой череду возможностей для необходимого выбора. Перед ним человек оказывается несколько раз в жизни: после окончания школы, вуза, при переходе в другую профессиональную сферу деятельности.

Американские ученые выделили четыре основных направления построения карьеры в рамках одной организации:

1) развитие в рамках текущей роли — углубление в выбранную область деятельности и упрочение статуса;

2) перемещение по горизонтали — переход в новую функциональную область и освоение новых профессиональных навыков;

3) перемещение по вертикали — приобретение новых служебных устремлений, подъем на более высокую ступень в иерархической структуре организации;

4) центростремительное развитие — движение к ядру руководства Тамже. — С.91-92.

компании60.

Однако на данный момент в России преобладает иной тип построения карьеры, где фактически отсутствует практика пожизненного найма, которая была широко распространена в СССР. Сегодня молодые специалисты стремятся к росту за рамками одной компании, посвящая работе в ней в среднем полтора - два года.

Карьера человека зависит от реализации карьерных стратегий. Термин «карьерные стратегии» широко используется в сфере управления и представляет собой предвидение возможных ситуаций и процессов, управление движением к ним в соответствии с поставленными целями61.

Стратегическое движение может осуществляться двумя путями. Первый, моделирование будущего состояния системы и подчинение всего процесса деятельности достижению цели приведения системы к заданному состоянию. Такой подход возможен в случае линейного развития системы, позволяющего предвидеть результаты.

Второй путь связан со сложностью прогнозирования в указанных условиях конкретного будущего системы. В неравновесной среде развитие идет нелинейно и стратегической целью управления становится сам процесс продвижения человека в желаемом и возможном направлении или направлениях62.

Психологически же, суть карьерной стратегии заключается в том, чтобы и организация (трудовой коллектив), и сам работник выстраивали карьеру так, чтобы она обеспечивалась проявлением необходимых для этоSuper D. Toward a comprehensive theory of career development / In D.H. Montross, S.J.

Shinkman (Eds). Career development: Theory and practice. -Springfield IL: Charles C. Thomas. — 1992. — P. 35-64; Sutin A.R. et al. Personality and Career Success: Concurrent and Longitudinal Relations // European Journal of Personality. — 2009. —N 23. — P. 71-84.

Управление человеческими ресурсами. — СПб., 2012. — С. 213.

Там же. — С. 220-221.

го потенциальных возможностей людей, и присутствовало ослабление действия любых факторов сдерживания на пути карьерного роста.

Существуют разные карьерные стратегии (стратегии карьерного роста), отвечающие на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы они достигали успеха».

И. Минервин на основании анализа практики управления человеческими ресурсами в системе западноевропейского менеджмента выделил четыре ведущие стратегии развития карьеры63.