«НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ФЕДЕРАЛЬНЫХ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ...»

Государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Первый Московский Государственный Медицинский

Университет им. И.М. Сеченова

На правах рукописи

ЕФРЕМОВА ВАЛЕНТИНА ЕВГЕНЬЕВНА

НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ СРЕДНЕГО

МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ФЕДЕРАЛЬНЫХ МЕДИЦИНСКИХ

ОРГАНИЗАЦИЙ

14. 02. 03 - Общественное здоровье и здравоохранение

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата медицинских наук

Научный руководитель:

к.м.н., доцент, Касимовская Н.А.

МОСКВА 2014 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ Глава 1 ОРГАНИЗАЦИЯ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ В

ФЕДЕРАЛЬНЫХ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

(ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ) Особенности федеральных медицинских организаций и 1. роль среднего медицинского персонала в оказании высокотехнологичной медицинской помощи Обеспеченность кадровыми ресурсами среднего 1. медицинского персонала в Российской Федерации Анализ результатов реформы сестринского дела в 1. Российской Федерации Управление качеством деятельности среднего 1. медицинского персонала в современных условиях Управление адаптацией и подготовка кадрового резерва 1. службы среднего медицинского персонала в современных условиях Глава 2 МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Характеристика базы исследования 2.1 Объект и объем исследования 2.2 Программа и методы исследования 2.3 Методика реинжиниринга службы среднего 2. медицинского персонала

Глава 3 ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ РЕИНЖИНИРИНГА

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО

ПЕРСОНАЛА В ФЕДЕРАЛЬНЫХ МЕДИЦИНСКИХ

ОРГАНИЗАЦИЯХ В ПЕРИОД РЕФОРМ

Анализ состояния нормативно-правовой документации, 3. регламентирующей деятельность среднего медицинского персонала Сравнительный анализ реорганизации федеральной 3. медицинской организации Сравнительный анализ управленческой и 3. организационной структуры федеральной медицинской организации до и после реорганизации Анализ организации деятельности среднего 3. медицинского персонала в период реформы

Глава 4 ОРГАНИЗАЦИЯ РЕНЖИНИРИНГА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

СЛУЖБЫ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО

ПЕРСОНАЛА В ФЕДЕРАЛЬНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ

ОРГАНИЗАЦИИИ

Анализ организации контроля деятельности среднего 4. медицинского персонала Система делопроизводства среднего медицинского 4. Подготовка кадрового резерва главных и старших 4. медицинских сестер до реинжиниринга Регулирование процедуры адаптации сотрудников 4. среднего медицинского персонала в новой должности

Глава 5 ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СЛУЖБОЙ

СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В

ФЕДЕРАЛЬНЫХ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

5. деятельности среднего медицинского персонала»

Результаты формирование Реестра документации 5. среднего медицинского персонала Результаты внедрения «Школы кадрового резерва»

Результаты внедрения системы адаптации сотрудников 5. среднего медицинского персонала к новому рабочему Результаты реинжиниринга деятельности среднего 5. медицинского персонала (по оценке экспертов)

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Приложение А. Анализ нормативно-правовой документации, регулирующей деятельность среднего медицинского персонала Приложение Б. Параметры оценки деятельности среднего и младшего медицинского персонала Приложение В. Анализ делопроизводства среднего медицинского персонала до и после реорганизации подразделений Клинического центра Приложение Г. Реестр документации среднего медицинского персонала Приложение Ж. Шкала оценки качества работы среднего медицинского персонала по основным направлениям

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования Особенностью отечественного здравоохранения на протяжения многих десятилетий был экстенсивный путь развития. Однако при появлении негативных тенденций в динамике здоровья населения страны стало очевидным, что период планомерного увеличения мощностей здравоохранения закончился, и возникла необходимость его реформирования [3,112,113].

На современном этапе реформирование системы здравоохранения в Российской Федерации предусматривает модернизацию системы здравоохранения, в соответствии с потребностями населения в различных [3,4,28,87,100,101,111,114,115,117,121,128,129,130,153,196,198,222,235,237].

Осуществляемые преобразования в системе здравоохранения требуют рационального планирования и организации всех аспектов стационарной помощи.

Модернизация отечественного здравоохранения определяет пути перспективного развития и повышения эффективности работы медицинской организации, представляя собой комплекс социальных, экономических, организационных и других мер. Реализация Программы модернизации направлена на решение следующих основных задач: укрепление материальнотехнической базы медицинских учреждений; внедрение современной системы [73,186,201,222,232,234].

Перспективы развития здравоохранения Российской Федерации зависят от важнейшего ресурса здравоохранения – кадров, его количественных и качественных характеристик, уровня владения современными методами высокотехнологичной медицинской помощи. Высокотехнологичная медицинская помощь определена как медицинская помощь, выполняемая высококвалифицированными медицинскими кадрами с использованием сложных и уникальных технологий, основанных на современных достижениях науки и техники, и оказывается в основном в федеральных медицинских организациях.

В системе здравоохранения на 2011г. работало более 1 336,1 тыс.

специалистов со средним медицинским образованием. Но по данным Минздравсоцразвития РФ недостаток кадров среднего медицинского персонала составляет 800 тысяч человек. Соотношение врач - средний медицинский неудовлетворительным показателем обеспеченности отрасли кадрами (Голикова Т.А., 2012).

Средний медицинский персонал является важной частью лечебного процесса, в котором эффективность использования сложного современного лечебно-диагностического оборудования и новых методов лечения практически невозможны без высококвалифицированной сестринской деятельности. Но при этом до сих пор исследований деятельности службы среднего медицинского персонала в федеральных медицинских организациях, новых управленческих технологий реализуемых в период реформирования не изучено и не предложено для практического внедрения.

В системе здравоохранения на 2011г. работало более 1 336,1 тыс.

специалистов со средним медицинским образованием. Но по данным Минздравсоцразвития РФ недостаток кадров среднего медицинского персонала составляет 800 тысяч человек. Соотношение врач - средний медицинский неудовлетворительным показателем обеспеченности отрасли кадрами (Голикова Т.А., 2012).

Единичными являются исследования по организации, управлению и качеству деятельности среднего медицинского звена. Системы документооборота и контроля качества до сих пор не разработаны и осуществляются руководителями звена среднего медицинского персонала интуитивно, на основе накопленного опыта.

В процессе реформирования изменяются и выходят новые нормативноправовые документы, регулирующие деятельность медицинских работников, в том числе и среднего медицинского персонала. Но на современном этапе многие аспекты нормативных документов, регулирующих деятельность среднего медицинского персонала требуют уточнения и доработки.

В разные периоды исследователи указывали на необходимость поиска вариантов структурно-функциональной модели организации (реорганизации) крупных стационаров, но ориентировались на оптимизацию врачебной деятельности и деятельности среднего медицинского персонала в данном контексте практически никем не рассматривалась [23,28,60,61,233,235].

Исследования с целью оптимизации деятельности среднего медицинского персонала проводились по нескольким направлениям. Карасева Л.А (2007г) на основании метода экспертных оценок, определения весовых коэффициентов, ранжирования элементов рабочего места специалиста разработала методологию индивидуальной оценки трудового потенциала средних медицинских работников. Данная методология широкого внедрения в практику не имеет.

Тахтарова Ю.Н. (2007г) в своей диссертационной работе представила рекомендации по внесению изменений в нормативно - правовые документы, регламентирующие функции должности среднего медицинского персонала.

Автором разработана методика изучения функциональных особенностей труда среднего медицинского персонала в современных условиях, которая широкого внедрения в практическую деятельность так же не имела.

Карпова И.П. (2008г) обращает внимание на необходимость в разработке организационно-экономических подходов оптимизации управления службой среднего медицинского персонала в медицинских организациях муниципальной и государственной форм собственности. Данное направление было обосновано и предложено, но до сих пор практически не реализовано.

Бахтиной И.С. (2009г) представлены результаты анализа деятельности среднего медицинского персонала в условиях мини-госпиталя как отделения сестринского ухода. Путем изучения эффективности использования рабочего времени, опроса средних медработников и пациентов доказана эффективность данной инновационной организационной формы, осуществлены детальные хронометражные исследования продуктивности работы разных категорий среднего медицинского персонала. На основании полученных данных предложена комплексная концепция развития сестринского дела в системе здравоохранения ФМБА России. Концепция, разработанная на основе результатов исследования одного из подразделений стационара, затрудняет ее применение, не предлагает комплексную систему организации труда среднего медицинского персонала и поэтому не может быть интегрирована в управленческо-организационную структуру федеральных медицинских организаций.

Таким образом, модернизация здравоохранения требует изменений кадровой политики с упором на повышение персональной ответственности за выполнение профессиональных и должностных обязанностей, внедрением комплексной системы организации труда и управления среднего медицинского персонала персоналом.

Для решения вопросов по оптимизации оказания медицинской помощи в федеральных медицинских организациях необходимо разработать и внедрить комплекс мероприятий по систематизации деятельности среднего медицинского персонала.

Перечисленные проблемы требуют углубленного изучения, а принимаемые по этим вопросам решения — научного обоснования.

Систематизированных исследований по данной тематике в России чрезвычайно мало, особенно по федеральным медицинским организациям.

Таким образом, система здравоохранения на современном этапе находится на рубеже реформ, обеспеченность медицинских организаций кадровыми ресурсами среднего медицинского персонала находится на неудовлетворительном уровне, актуализируя исследования организации и управления службой среднего медицинского персонала в медицинских организациях, оказывающих высокотехнологичную медицинскую помощь на федеральном уровне.

Цель исследования: на основе анализа деятельности службы среднего медицинского персонала в период реструктуризации федеральной медицинской организации научно обосновать реинжиниринг и разработать методические рекомендации по оптимизации управления и организации деятельности среднего медицинского персонала.

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи исследования:

1. Изучить проблемы в управлении и организации деятельности среднего медицинского персонала, на современном этапе.

2. Дать характеристику основных структурных перемен в федеральной медицинской организации в период реформ.

3. Определить основные направления реорганизации службы среднего медицинского персонала и разработать модель ее реинжиниринга.

4. Провести реинжиниринг службы среднего медицинского персонала и оценить его эффективность для профессиональной деятельности среднего медицинского персонала.

5. Разработать методические материалы и рекомендации для оптимизации организации деятельности среднего медицинского персонала.

База проведения научного исследования Больницы и Центры Клинического центра ГБОУ ВПО Первый МГМУ им.

И.М. Сеченова Научная новизна исследования заключается в том, что впервые:

1. Проведен анализ деятельности среднего медицинского персонала в период реорганизации федеральной медицинской организации, выявлены основные проблемные направления в современной службе среднего медицинского персонала: контроль, документооброт и делопроизводство, подготовка кадрового резерва, адаптация новых сотрудников к рабочему 2. Разработаны и апробированы методические разработки по процедурам контроля деятельности, документооборота, подготовки кадрового резерва и адаптации сотрудников среднего медицинского персонала.

3. Разработаны критерии оценки деятельности среднего медицинского персонала по направлениям, с описанием критерия и документами обоснования оценки.

4. Разработана описательная модель реинжиниринга службы среднего медицинского персонала, проведен организационный эксперимент в период реорганизации федеральной медицинской организации, модель внедрена в практику, апробирована и ее эффективность оценена экспертами.

Практическая значимость и внедрение результатов исследования использованы:

медицинского персонала Клинического центра Первый МГМУ им. И.М.

Сеченова;

- в Межрегиональном клинико-диагностическом Центре г. Казани;

- внедрены в учебный процесс для студентов в курсе «Менеджмент и лидерство», применяются при проведении занятий для интернов по специальности «Управление сестринской деятельностью», обучающихся на факультете высшего сестринского образования и психолого-социальной работы, в лекциях по направлению «Кадровый менеджмент», а также при проведении семинарских занятиях по темам «Анализ деятельности медицинских организаций» и «Основы менеджмента» кафедры общественное здоровье и здравоохранение медико-профилактического факультета ГБОУ ВПО Первый МГМУ им. И.М. Сеченова Минздрава России.

Получены авторские свидетельства по следующим направлениям (таблица 1):

1. Параметры оценки деятельности среднего медицинского персонала 2. Реестр документации среднего медицинского персонала 3. Положение «Школы кадрового резерва»

4. Программа адаптации среднего медицинского персонала Этапы апробации и внедрения методических разработок оптимизации управленческой деятельности среднего медицинского персонала, на основе внедренной модели реинжиниринга 1. Параметры Больницы и 2010 г Первый МГМУ им. И.М. Сеченова деятельности Клинического документации Центры среднего Клинического 2011 г Факультет ВСО Первый МГМУ им.

медицинского центра Апробация работы Результаты исследования и основные положения представлены и обсуждены на научно - практических конференциях:

- 75-ая итоговая научно-практическая конференция с международным участием, посвященная 80-летию со дня рождения академика Б.С. Гракова, Красноярск 2011г.;

- Всероссийская научно-практическая конференция «Состояние здоровья студентов медицинских и фармацевтических образовательных учреждений среднего профессионального образования, пути его укрепления», Уфа, 2012г.;

- Всероссийская научно-практическая конференция, посвященная 90летию кафедры общественного здоровья и здравоохранения Первого МГМУ им. И.М. Сеченова «Общественное здоровье и здравоохранение XXI века:

проблемы, пути решения, подготовка кадров», Москва 2012г.;

- Всероссийская научно-практическая конференция «Новые технологии в деятельности специалистов со средним медицинским образованием», Волгоград, 2013г.;

- Межрегиональная научно-практическая конференция с международным паллиативной помощи», Пермь, 2013г - На конференции Клинического центра Первый МГМУ им. И.М.

Сеченова представлены и обсуждены результаты апробации и внедрения методических разработок по основным направлениям совершенствования управленческой деятельности среднего медицинского персонала (2010, 2011, 2012, 2013 гг).

По теме диссертации опубликовано 10 научных работ, в том числе в журналах, определенных ВАК РФ – 3 научные статьи, учебник «Организация сестринской службы».

Личный вклад автора Автором сформулированы цели и задачи исследования, самостоятельно проведен анализ отечественной и зарубежной литературы по изучаемой проблеме. Составлена программа исследования, разработаны анкеты для сбора материала, получено 6 авторских свидетельств по исследуемым направлениям.

Автор самостоятельно собрал первичные сведения.

Математико-статистическая обработка полученных результатов проводилась автором (личное участие 100%). Анализ, интерпретация, изложение данных, формулирование выводов и практических рекомендаций выполнены в основном автором лично (доля участия - 96%).

Основные положения, выносимые на защиту Развитие системы управления средним медицинским персоналом является важным индикатором качества медицинской помощи в период реформирования здравоохранения и реструктуризации медицинских организаций, в связи, с чем отсутствие единых подходов к контролю, документообороту и делопроизводству, подготовке кадрового резерва и адаптации новых сотрудников на рабочем месте негативно отражается на качестве профессиональной деятельности среднего медицинского персонала.

Внедрение методических материалов, обеспечивающих систематизацию и оптимизацию деятельности среднего медицинского персонала, является современной необходимостью и организационным инструментом повышения качества управления средним медицинским персоналом.

Реинжиниринг службы среднего медицинского персонала включает в себя комплексную систему модернизации управления документооборотом и делопроизводством на основе Реестра, контролем деятельности среднего медицинского персонала на основе «Параметров оценки», проведением процедуры адаптации новых сотрудников к рабочему месту на основе «Программы адаптации», подготовкой кадрового резерва по программе «Школа кадрового резерва».

Структура и объем научной работы.

Диссертация изложена на 296 страницах, состоит из введения, пяти глав, заключения, выводов и практических рекомендаций, а также 7 приложений.

Работа проиллюстрирована 22 таблицами, 23 рисунками.

Список литературы содержит 242 источника отечественных авторов и зарубежных.

В приложении представлены свидетельства на авторские разработки интеллектуальной собственности и материалы по следующим направлениям:

1. Параметры оценки деятельности среднего медицинского персонала 2. Реестр документации среднего медицинского персонала 3. Положение «Школы кадрового резерва»

4. Программа адаптации среднего медицинского персонала

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ В ФЕДЕРАЛЬНЫХ

МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1.ОСОБЕННОСТИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ И

РОЛЬ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В ОКАЗАНИИ

ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

Федеральные медицинские организации нацелены на оказание высокотехнологичной медицинской помощи.

Высокотехнологичная медицинская помощь - это наиболее эффективный вид медицинской помощи, приводящий к существенному и стойкому улучшению состояния здоровья, качества жизни пациента, пользующийся высоким спросом у населения. По мнению экспертов ВОЗ, во всех странах мира существует острая необходимость в устранении несправедливости в обеспечении доступа к наиболее эффективным, высокотехнологичным, но дорогостоящим технологиям. Необходимы новые организационные инструменты, технологии и методологические подходы для решения этой проблемы (Одиннадцатая Общая программа работы ВОЗ на 2006-2015 гг.). По данным Минздравсоцразвития России, потребность населения Российской Федерации в высокотехнологичных видах медицинской помощи в 2006 году была удовлетворена лишь на 25%. Мировой опыт показывает, что благополучной в вопросах охраны здоровья населения является ситуация, при которой на 1 млн. населения выполняется не менее 6000 различных операций при болезнях системы кровообращения. В течение 2008 года в России высокотехнологичных, что составляет 680 операций на 1 млн. населения, т.е.

почти в 10 раз меньше, чем в экономически развитых странах.

В этой связи в рамках реализации приоритетного национального проекта «Здоровье» одной из основных целей государственной политики в области охраны здоровья граждан Российской Федерации было определено повышение доступности для населения РФ дорогостоящей высокотехнологичной медицинской помощи (ВМП).

Повысить уровень доступности для населения Российской Федерации ВМП планировалось путем увеличения объемов оказания и финансирования из федерального бюджета указанной помощи; перевода федеральных медицинских учреждений на работу в условиях государственного задания;

совершенствования порядка организации оказания населению ВМП, а также строительства новых федеральных центров высоких медицинских технологий. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20 марта 2006 г. № 139 в РФ начато строительство новых федеральных центров высоких медицинских технологий по следующим направлениям: сердечно-сосудистая хирургия (в Калининграде, Красноярске и Хабаровске), травматология, ортопедия и эндопротезирование (в Краснодаре, Смоленске, Владивостоке), нейрохирургия (в Тюмени, Новосибирске).

В настоящее время разработаны и внедрены специальные программные продукты по обеспечению информационного взаимодействия федеральных медицинских организаций, участвующих в оказании высокотехнологичной медицинской помощи, и комиссий органов управления здравоохранением субъектов Российской Федерации по отбору и направлению граждан на лечение, что позволяет в режиме реального времени получать необходимую информацию о загруженности медицинских учреждений, потребности населения регионов в оказании высокотехнологичной медицинской помощи;

проследить маршрут движения больного от момента принятия решения о необходимости оказания высокотехнологичной медицинской помощи до результатов ее оказания.

В исследованиях последних лет выявлены отрицательные тенденции в вопросах организации деятельности и финансирования федеральных медицинских организаций, среди которых основное место занимает неэффективное использование имеющихся ресурсов и средств, а также замещение части объемов гарантированной населению бесплатной ВМП платными медицинскими услугами.

[146,147,148,199,241].

В июле 2000 г. Минздрав России издает приказ N 252/50 "Об организации оказания высокотехнологичных (дорогостоящих) видов медицинской помощи в федеральных учреждениях здравоохранения" (В.И. Покровский). Приказ содержит "Положение о порядке направления...", но уже конкретно - для оказания высокотехнологичной медицинской помощи, перечень видов дорогостоящей высокотехнологичной медицинской помощи несколько уменьшился (107 наименований), перечень учреждений увеличился (46 Минздрав, 21 - РАМН). Впервые появляются "Примерное закрепление федерального подчинения по оказанию высокотехнологичных (дорогостоящих) видов медицинской помощи».

Впервые 14 мая 2001 года за N 147/43 выпускается совместный высокотехнологичных (дорогостоящих) видов медицинской помощи в учреждениях здравоохранения федерального подчинения" (Ю.Л. Шевченко, В.И. Покровский). Приказ содержит "Положение о порядке направления больных для оказания дорогостоящей медицинской помощи", Перечень видов (111), перечень учреждений (48 - Минздрава России и 23 - РАМН), "Примерное закрепление субъектов Российской Федерации за медицинскими учреждениями федерального подчинения по оказанию высокотехнологичных (дорогостоящих) видов медицинской помощи" и форму обезличенного отчета.

Далее следуют совместные приказы Минздрава России и РАМН от 20.02.2002 г. N 50/14 и от 28.02.2003 г. N 69/22, где количество видов достигает 132, из них учреждений Минздрава - 57, РАМН остается без изменений (23), вводится годовая и полугодовая отраслевая отчетная форма N 67 "Сведения об оказании дорогостоящих видов медицинской помощи".

Организация оказания ВТМП гражданам Российской Федерации за счет федерального бюджета остается без принципиальных изменений вплоть до соответствующих целевых государственных расходов, в приказе Минздрава России и РАМН от 19.03.2004 г. N 125/13 "Об организации оказания дорогостоящей (высокотехнологичной) медицинской помощи в учреждениях здравоохранения федерального подчинения, подведомственных Минздраву России и РАМН, в 2004 году", вновь была заложена возможность корректировки планового объема деятельности и финансирования учреждений здравоохранения федерального подчинения, подведомственных Минздраву России и РАМН, по соответствующему виду бюджетных расходов с учетом полученных за предшествующий период отчетных данных.

По документации, относящейся к организации ВТМП, отмечены следующие приказы: Приказ Минздравсоцразвития России от 07.07.2006 № Минздравсоцразвития России от 11.09.2007 № 590 «Об утверждении медицинской документации мониторинга реализации государственного задания по оказанию высокотехнологичной медицинской помощи за счет средств федерального бюджета» [174,175,282,284,299,301,306,308,311,313].

высокотехнологичной медицинской помощи является в настоящее время одной из основных задач государственной политики в сфере здравоохранения, приоритетного национального проекта «Здоровье» [154,293,294,314,315].

высокотехнологичной медицинской помощи. Объемы финансирования квот на ВТМП в федеральных центрах ежегодно растут в среднем процентов на десять.

Пять лет назад на ВТМП направлялось 300-350 человек, то сегодня уже около тысяч больных.

Министерством здравоохранения и социального развития РФ утверждено Приложение к Приказу от 28.04.2011г № 364 «Концепция создания единой государственной информационной системы в сфере здравоохранения».

Основной целью создания Системы является обеспечение эффективной информационной поддержки процесса управления системой медицинской помощи, а также процесса оказания медицинской помощи.

С 2012 года вступил в силу новый федеральный закон Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» и с 2010-2011гг стартовал беспрецедентный по масштабу охвата и объему финансирования проект – Программа модернизации системы здравоохранения Российской Федерации, ставший логическим продолжением национального проекта «Здоровье».

В процессе реформирования системы здравоохранения пересматривается роль среднего медицинского звена в сторону увеличения его самостоятельности. Однако сложившиеся традиционные подходы к роли медицинских сестер в лечебно-диагностическом процессе – исполнителей предписаний врача. В этих условиях при оценке качества медицинской помощи следует четко представлять, что в конечном результате работы врача заложена немалая доля результата деятельности среднего медицинского персонала. Если качество работы врача в большинстве случаев оценивается по конечному результату, то выделить в этом результате долю среднего медперсонала и оценить, насколько качество работы медицинской сестры повлияло на состояние здоровья больного, нередко достаточно сложно, особенно, если отсутствуют прямые доказательства такого влияния [131,132,303].

Деятельность среднего медицинского персонала в современных условиях характеризуется большим разнообразием и включает как оказание широкого спектра услуг в рамках первичной медико-санитарной помощи, так и участие при проведении высокотехнологичных клинических вмешательств [85,133,161,225,227,231,249,253,262,270,290,312].

В рамках реструктуризации системы оказания медицинской помощи предусматривается повышение ее медицинской, социальной и экономической эффективности. В системе здравоохранения в последние годы особенно интенсивно происходит реформирование амбулаторно-поликлинической помощи и стационарной помощи. Эти процессы активно затронули и федеральные медицинские организации. Современный этап реструктуризации значительно изменился, повысив требования к профессиональной деятельности медицинского персонала, в том числе к работе службы среднего медицинского персонала.

1.2. ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ СРЕДНЕГО

МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

государственной программе «Развитие здравоохранения». Предусматриваются меры по укреплению инфраструктуры территориальных учреждений, внедрению современных медицинских и информационных технологий.

Возникают новые требования к региональной и субъектовой обеспеченности системы здравоохранения медицинскими и немедицинскими кадрами – их численности, составу, внутриресурсному соотношению.

оборудованием медицинских организаций всех уровней особенно остро ставит [16,17,18,77,78,79,102,213,246,247,275,304].

Внедряемые технологии и организационные подходы к оказанию медицинской помощи показали необходимость и в активизации роли среднего медицинского персонала, что, в свою очередь, предъявляет более высокие [53,71,91,142,202,242,248,250,271,273,286].

7 мая 2012г президентом Российской Федерации В.В.Путиным был подписан указ N 598 "О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения", согласно которому необходимо разработать до 1 мая 2013г.

комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения РФ медицинскими кадрами, предусмотрев принятие в субъектах РФ программ, направленных на повышение квалификации медицинских кадров, проведение оценки уровня их квалификации, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, а также дифференцированные меры социальной поддержки медицинских работников, в первую очередь наиболее дефицитных специальностей" [216].

Министр здравоохранения РФ Скворцова В.И. (2012г) отмечает, что в связи с этим выработана единая кадровая политика, которая предполагает:

- повышение профессионального уровня врачей и среднего медперсонала;

- повышение мотивации к качественной работе - оказанию качественной медицинской помощи - при устранении нелегитимных платежей населения;

- развитие профессионального менеджмента на соответствующих уровнях управления отраслью;

- устранение кадровых дисбалансов в отрасли:

- изменение соотношения числа врачей к числу медсестер до 1:3 и более (по ряду направлений);

- обеспечение баланса рабочих мест в соответствии с реальными потребностями трехуровневой системы оказания медицинской помощи (прежде всего устранение острого кадрового дефицита в первичном звене, особенно в удаленных районах страны и в сельской местности);

- оптимизация пропорций среди представителей отдельных медицинских специальностей.

Так же отмечено, что утвержден порядок организации и проведения практической подготовки по основным образовательным программам среднего, высшего и послевузовского медицинского или фармацевтического образования и дополнительным профессиональным образовательным программам (проходит государственную регистрацию). Порядок допуска к профессиональной деятельности регламентируется в ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 г.

N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации».

Право на осуществление медицинской деятельности в РФ будут иметь лица, получившие образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие свидетельство об аккредитации специалиста. Сертификат - это документ, свидетельствующий о том, что человек успешно закончил тот или иной курс и сдал окончательный экзамен на положительную оценку, а аккредитация - это тот критерий, который позволяет оценить возможность реализации клинических протоколов.

Аккредитация специалиста - процедура определения соответствия готовности лица, получившего высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование, к осуществлению медицинской деятельности по определенной медицинской специальности в соответствии с установленными порядками оказания медицинской помощи и со стандартами медицинской помощи либо фармацевтической деятельности, которые становятся обязательными с 1 января 2013 г. на территории всей России.

В Центральном НИИ организации и информатизации здравоохранения на протяжении последних десятилетий осуществляется наблюдение и обработка показателей движения кадров, работающих в подведомственных учреждениях здравоохранения, основанные на статистических данных (формы статистического наблюдения №№ 17,47) для выявления скрывающихся за ними [5,37,96,160,162,182,183,193,200].

объемами численности врачебного (возрастание) и среднего медицинского (уменьшение) персонала. Соотношение «медицинская сестра – врач» в большинстве территорий не достигает целевого ориентира. Региональные различия в обеспеченности врачами и кадрами среднего медицинского персонала достигают 30%, они более значимы (вдвое и выше) - между федеральными субъектами.

Штатная укомплектованность учреждений медицинским персоналом часто обеспечивается за счет совмещения должностей.

Численность и относительное распределение «прочего» персонала по медицинским организациям ниже в европейских регионах России и повышается, в сравнении с установленным средним соотношением, в субъектах Сибирского, Дальневосточного региона. Данный вопрос нуждается в более углубленном изучении с учетом оценки расходов на управление кадровыми ресурсами.

В Российской Федерации к концу 2010 года общая численность врачей, Минздравсоцразвития России, составила 625 671 человек. С 2009 года абсолютное число работающих лиц с высшим медицинским образованием увеличилось на 13 тыс. специалистов. Показатель обеспеченности населения врачами всех специальностей составил за этот период 44,1 на 10 тыс.

населения.

В отличие от врачебных кадров в течение 2010 года численность среднего медицинского персонала снизилась на 7569 человек (- 0,6%). Абсолютное число кадров среднего медицинского персонала составило 1 327 783 (2009 г. – 335 352 физических лиц).

Коэффициент совместительства среднего медперсонала с 2009 по 2010 гг.

сохранялся в Российской Федерации равным 1,3. На протяжении многих лет в учреждениях отечественного здравоохранения параметры совместительства у среднего медицинского персонала менее низкие, в сравнении с врачами.

Укомплектованность средним медицинским персоналом больничных учреждений по Российской Федерации составила 95,6%. Из общего числа – в учреждениях федерального подчинения показатель составил 85,5%, в больницах субъектной подчиненности – 94,2%, в муниципальных стационарах – 96,6%.

учреждениях здравоохранения Российской Федерации составила 2 человек, включая врачебный, средний медицинский, младший и прочий персонал.

Наиболее значимым компонентом, обеспечивающим регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала в условиях необходимости проведения политики модернизации, является сопоставление фактически сложившейся на территории ситуации кадрового обеспечения здравоохранения, с показателями федеральных субъектов, более успешными в сфере ведения кадровой политики.

В настоящее время ее построение на основе взаимозависимости и взаимообусловленности по возможности всех элементов, входящих в региональную систему (модель) здравоохранения, обосновано реальными экономическими условиями, требующими установления порядка определения неэффективных расходов на управление медицинскими кадрами.

Проблемами медицинских кадров занимались многие отечественные ученые, такие как Вялкова Г.М., 2006; Перфильева Г.М., 1995; Лапотников В.А.

[30,54,55,56,74,90,106,137,138,152,185,187,192,236,237,257,258,259,260,261,266, 283,298,305,317].

Отдельные направления по совершенствованию системы обеспечения кадрами в здравоохранении находят своё отражение в правовых документах.

Полное отражение государственная кадровая политика в здравоохранении Российской Федерации нашла в следующих документах:

Приказ Минздрава РФ от 03.07.2002г. №210 «О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации»;

Решение Коллегии Минздрава РФ от 17.12.2002г. №18 «Кадровое обеспечение здравоохранения в условиях выполнения государственного задания на подготовку специалистов»;

Приказ Минздрава РФ от 31.12.2002г. №418 «О кадровом обеспечении здравоохранения»;

Несмотря на вышеперечисленные проблемы, уровень обеспеченности врачебными кадрами в целом по России за последние годы возрастал, но по субъектам Российской Федерации отмечалась диспропорция этого роста более чем вдвое.

Отмечены явные проблемы в службе среднего медицинского персонала снижение обеспеченности здравоохранения средним медицинским персоналом, ухудшение соотношения числа врачей и медсестер, медсестер и младшего персонала, тенденции уменьшения среднего медицинского персонала общей практики, отток среднего медицинского персонала из отрасли и др. Особенно остро эти проблемы проявляются в сельском здравоохранении.

медицинским персоналом также снизились, но снижение это носило разнонаправленный характер (табл. 2).

Динамика обеспеченности населения Российской Федерации средним медицинским персоналом в период с 2000 по 2012гг Субъекты Российской Центральный федеральный округ 97,4 92,9 90,9 91,1 90,9 87,2 85, Северо-Западный федеральный округ Приволжский федеральный округ 104,6 106,0 105,5 103,1 100,1 98,6 96, Дальневосточный федеральный округ В Центральном Федеральном округе с 2000 по 2004 год показатели обеспеченности снизились на 6%. В последующие годы они снижались не более чем на 0,2% в год. С 2000 по 2012 год они снизились на 11,9% и это снижение было самым большим в Российской Федерации. В Северо-Западном федеральном округе показатели оставались практически стабильными с 2000 по 2006 год, но к 2012 году уровень их снизился до 89,6 на 10 тысяч населения. В Южном федеральном округе показатели обеспеченности стабильно снижались и в 2012 году её размеры составили 82,6 на 10 населения и были самыми низкими в стране. Аналогично протекали процессы в Приволжском и Дальневосточном федеральных округах. В Уральском и Сибирском федеральных округах с начала ХХ века показатели наоборот выросли.

Особенно интенсивно этот рост проходил в Сибирском федеральном округе.

здравоохранения в 2010 году численность среднего медицинского персонала в РФ составляла 1327,8 тыс. человек, в 2011г -1320,02 тыс. человек, а в 2012гтыс. человек, что на 28,5 тысяч среднего медицинского персонала меньше в сравнении с 2010г. [22,35,88,247].

В процессе оказания медицинской помощи населению большое значение придается соотношению врачей и среднего медицинского персонала. В отечественном здравоохранении существует тенденция к уменьшению соотношения врач-медсестра с 1:4 в 1960 г. до 1:2,3 в 2000 г. и 1:2,12 в 2010 г., что значительно ниже, чем в большинстве развитых стран мира. В большинстве развитых зарубежных стран этот показатель значительно выше, чем в России (в Канаде - 4,7; Норвегии – 4,4; Ирландии – 4,7; Дании – 5,6 и др.) [22,136,219,245,264,289].

Наибольший показатель соотношения отмечен в больницах сестринского ухода (1:7,4), далее идут участковые больницы (1:4,2), хосписы (1:3,3), туберкулезные больницы для детей (1:3,2), гериартрические больницы (1:2,9), психиатрические и психоневрологические больницы (1:2,9), центральные районные больницы (1:2,9).

Низкие показатели были в наркологических клиниках (1:1,9), областных, краевых, республиканских больницах (1:1,8), клиниках ВУЗов (1:1,8).

Недостаточна информация о состоянии кадрового потенциала в регионах РФ, которая необходима для определения потребности в медицинских кадрах того или иного профиля, для прогнозирования развития кадрового потенциала.

Многие кадровые проблемы вызваны несовершенством управления процессом обеспечения здравоохранения медицинским персоналом, выраженной диспропорцией в обеспечении средним медицинским персоналом в регионах РФ, отсутствием четкой системы планирования кадровых ресурсов в регионах. Решение кадровых проблем недостаточно подкреплено правовой поддержкой, имеет место недостаточная социальная не защищенность работников здравоохранения и др.

Так не были разработаны механизмы и методология оценки кадрового потенциала, расчёта потребности в тех или иных специалистах, прогнозы развития кадрового потенциала в здравоохранении. До сих пор не определена четкая стратегия управления кадровым потенциалом, кадровой политикой в здравоохранении и мониторинга медицинских кадров.

медицинских работников за рубежом решаются по-разному в зависимости от особенностей социально-экономического развития страны, сложившегося опыта системы здравоохранения и т.д. В ряде стран Европы имеется опыт и положительные результаты реорганизации системы профессиональной подготовки медицинских работников и управления кадровым потенциалом.

По мнению Стародубова В.И., Михайловой Ю.В и Леонова С.А.2010г, планирование и прогнозирование развития медицинских кадров различного профиля в здравоохранении требуют специальной методологии, системы мониторинга (табл. 2) [74,244].

Анализ динамики соотношения средний медицинский персонал/врачи в России в течение последних 30 лет свидетельствует об отрицательных тенденциях с точки зрения использования квалифицированных кадров. В целях рационализации деятельности средних медицинских кадров, правильного распределения и эффективного расходования их рабочего времени, совершенствования форм организации труда, решения вопросов нормирования и стимулирования необходимо на практике комплексно применять принципы научной организации труда [41,42,43,44,45,74,99,135,150,239,185,281,285,291].

медицинских работников от 15-16 октября 2009г и Программы развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 гг. в системе здравоохранения работает более 1 336,1 тыс. специалистов со средним медицинским образованием. Укомплектованность среднего медицинского персонала составляет 69,7%. Показатель обеспеченности средними Соотношение врач - средний медицинский персонал в составляет 1:2,2. Данное соотношение в нашей стране значительно ниже, чем в большинстве развитых стран мира, что вызывает дисбаланс в системе оказания медицинской помощи, ограничивает возможности развития служб долечивания, патронажа, реабилитации. Кроме того, наблюдается существенная диспропорция в распределении кадров среднего медицинского персонала, в частности, острая нехватка их в амбулаторно-поликлинических учреждениях.

Жихарева Н.А. 2007, с другими исследователями установила, наиболее острые вопросы могут быть сформулированы следующим образом: избыток врачей по сравнению со средним медицинским персоналом, дефицит персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь, чрезмерная 62,66,68,94,105,122,126,156,158,189,195,223,224,292].

Характерной чертой современного развития здравоохранения является активное расширение специализированных и узкоспециализированных видов медицинской помощи с соответствующим кадровым обеспечением. В структуре обеспечения специализированной помощью доля врачебного персонала составляет 60,8% в поликлинических учреждениях и 87,7% - в стационарных [24,226].

Таким образом, в условиях активного расширения специализированных и неудовлетворительный уровень коэффициента совместительства, отсутствие разработанных механизмов и методологии оценки кадрового потенциала и стратегии управления. Выявлена наименьшая обеспеченность кадрами в соотношении врач/медицинская сестра в клиниках ВУЗов.

1.3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ РЕФОРМЫ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА В

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Начальным этапом реформирования сестринского дела, профессии медицинской сестры и организации её деятельности следует считать разработку Министерством здравоохранения РФ приказа от 09.01.2001 г. № 4 «Об отраслевой Программе развития сестринского дела в Российской Федерации»

[165].

Реформы сестринского дела позволили изменить отношение общества к образования, дали возможность внедрять современные технологии и научные методы организации и управления сестринским делом [52,139,294,300].

Федерации от 11.06.2002г. №11 «Развитие сестринского дела в условиях реформирования здравоохранения» указывается, что «Стратегическая цель здравоохранения - повышение эффективности деятельности и усиление роли среднего медицинского персонала в оказании медицинской и медикосоциальной помощи населению».

Значительная роль отводится специалистам среднего медицинского персонала в проекте Концепции развития здравоохранения до 2020 г., где в качестве основных задач в области кадрового обеспечения обозначены:

устранение дублирующих функций и перераспределение функций между различными профессиональными группами; совершенствование нормативноправовой базы, определяющей профессиональную деятельность персонала со средним медицинским образованием и разработка комплекса мер по повышению социального статуса специалистов сестринского дела [203,204].

Исследователи Каспрук Л.И. 2008 и Сычева Е.В. 2009, отмечают, что преобразование сестринского дела с внедрением сестринских инноваций, позволит обеспечить социальную доступность и качественно новый уровень медицинской помощи населению. За счет расширения функций медицинских сестер многое в лечении, уходе и профилактике может быть улучшено без необходимости выделения отрасли здравоохранения дополнительных ресурсов. При использовании новых организационных форм работы среднего медицинского персонала, самостоятельно принимающего решения в рамках своей компетенции, отмечается не только клинико-экономический эффект, но и моральная удовлетворенность медицинских сестер своей профессиональной деятельностью и изменение отношения к медицинской сестре со стороны врачей и пациентов (Решение коллегии МЗ РФ от 17.06.2003г Протокол № «Многоуровневая система подготовки специалистов сестринского дела и их использование в практическом здравоохранении») [90,203,204].

Согласно современной концепции развития сестринского дела медицинская сестра должна быть высококвалифицированным специалистом — партнером врача и пациента, способным к самостоятельной работе в составе единой команды [104,211].

В связи с этим, важнейшим вопросом является разработка и внедрение системы управления сестринской помощи, позволяющей оценить эффективность профессиональной деятельности специалистов со средним медицинским образованием по повышению удовлетворенности населения качеством предоставляемых медицинских услуг [143,207,221].

Исследователь Злобина Г.М. 2010 и другие зарубежные авторы обращают внимание, что в период реформирования отрасли здравоохранения, сестринское дело выходит за рамки профессии, оно становится на уровне государственной политики, однако автор на ряду, с позитивными процессами в области реформы сестринского дела, обращает внимание, что необходимо отметить наличие таких проблем как: отставание отечественного сестринского дела от потребностей системы здравоохранения; неохотно меняется традиционно сложившееся представление о сестре как о помощнике врача, выполняющем лишь вспомогательные медицинские функции; недооценка научных принципов и подходов в управлении и организации работы [70,280].

На уровне медицинских организаций руководство всей работой среднего и младшего медицинского персонала осуществляют главные медсестры, в отделениях работой среднего персонала руководят старшие медсестры, но нынешняя модель организации в России сестринского дела не всегда отражает мировые тенденции [119,131,132,297]. При этом от работы медицинских сестер-руководителей во многом зависит качество и уровень оказания медицинской помощи пациентам. В зависимости от того, насколько грамотно и профессионально медицинская сестра будет выступать в роли исполнителя или организатора, настолько успешно и эффективно будет построена сестринская помощь и весь сестринский процесс в лечебно-профилактическом учреждении, что непременно отразится в первую очередь на оказании медицинской помощи [2,40,64,131,132,144,151].

Мезенова Н.И. 2010, в своих исследованиях обращает внимание, что исследователем Тахтаровой Ю.Н. 2007г. [211] обоснован состав функций медицинской сестры (палатной) в соответствии с профессиональными обязанностями, умениями и навыками с учетом современных тенденций развития отечественного здравоохранения и разработана методика изучения функциональных особенностей труда среднего медицинского персонала в деятельности в сестринской области, подготовка специалистов сестринского дела, обладающих более высоким уровнем знаний, требуют от главных и старших медицинских сестер нового подхода к организации сестринского дела в медицинских организациях [206].

Холопов А.А. 2007, на основе комплексного научного исследования организации сестринской помощи в крупном промышленном городе (на характеристики медицинских сестер, оказывающих помощь пациентам с организационная модель медсестринской помощи на амбулаторном этапе, обеспечивающая повышение эффективности диспансеризации и профилактики осложнений у больных [228].

Бахтина Н.А. 2009 рассматривает факторы, которые определяют успешность внедрения сестринских технологий, так же, по мнению исследователя, значительную роль играет разработка соответствующих форм документации среднего медицинского персонала, технологических карт ведения больных и создания условий для их введения [10].

Среди факторов, определяющих успешность внедрения технологий в деятельность среднего медицинского персонала, наряду с непрерывным повышением квалификации среднего медицинского персонала, занимает разработка соответствующих форм документации среднего медицинского персонала и создания условий для ее введения в лечебно-профилактические организации [21,51,72,82,86,144,316]. Именно эти документы регламентируют нормативные требования к деятельности среднего медицинского персонала и являются эталоном для определения правильности и оценки качества их выполнения.

Таким образом, процесс реформирования сестринского дела не завершен и требует реорганизации службы среднего медицинского персонала, учитывающей следующие направления: совершенствование нормативноправовой документации, перераспределение функций между различными профессиональными группами, новых организационных форм работы, разработки и внедрения соответствующих форм документации и создания условий для ее введения и системы управления качеством сестринской помощи.

Однако исследования по данным направлениям в федеральных медицинских организациях не проводились.

1.4. УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНЕГО

МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

В настоящее время качество в системе здравоохранения обеспечивается:

профессиональными законами, инструкциями, правилами, правильным (структурой), технологиями лечебно-диагностического процесса (процессом), лицензированием, системой управления, системой оплаты труда персонала, эффективностью работы системы контроля качества медицинской помощи [27,109,164].

Основной задачей любой системы здравоохранения независимо от предоставление гарантированной возможности каждому гражданину страны прожить длительную, здоровую и продуктивную жизнь. Такую же цель ставит перед собой и система здравоохранения Российской Федерации, а именно «обеспечение высококачественной и доступной медицинской помощи, предупреждение заболеваний, формирование мотивации к здоровому образу жизни населения и улучшение демографической ситуации».

Для претворения в жизнь поставленных целей и задач, реализации приоритетного национального проекта «Здоровье», в Российской Федерации проводится модернизация здравоохранения.

Однако на сегодняшний день на фоне активной позиции государства, направленной на модернизацию здравоохранения, формирование здорового образа жизни, повышение рождаемости, снижение смертности, имеет место общая неудовлетворенность населения качеством оказания медицинской помощи. Качество – степень, с которой система здравоохранения обеспечивает население теми вмешательствами, в которых оно нуждается, и тогда, когда в этом есть необходимость, для получения максимально высоких результатов.

Проблема качества медицинской помощи важна во всех аспектах ее оказания:

для профилактики заболеваний, сохранения здоровья, увеличения продолжительности жизни и улучшения ее качества при заболевании и при инвалидности, а также в конце жизни [27].

Качество - важнейшая составляющая медицинской помощи и основное требование нормального функционирования системы здравоохранения. В Великобритании к его оценке внимание было привлечено с началом реформ 90х гг. прошлого столетия, после опубликования "Белой книги охраны здоровья" (1990) и "Хартии больного" (1991), когда в стране начала складываться система медицинского аудита. Оценка качества медицинской помощи стала повседневной обязанностью медицинских работников. Организация аудита деятельности медицинских сестер получила организационную и финансовую поддержку Министерства здравоохранения. Включение в аудит проблем оценки эффективности и стоимости помощи позволило аудиту сестринской помощи стать столь же значимым, как и медицинский (врачебный) аудит.

Контроль качества медицинской помощи направлен на обеспечение прав здравоохранения, необходимого объема и надлежащего качества на основе оптимального использования кадровых и материально-технических ресурсов здравоохранения.

В индустриальной модели концепция управления качеством основана на представлении качества как результата творческой работы и усилий всего качественной организации процесса ее оказания [15,214,243,254].

Согласно общеизвестной триаде A. Donabedian, качество медицинской помощи должно оцениваться с трех позиций - ресурсы, технологический процесс и конечный результат [203,251,269,270].

Процесс управления средним медицинским персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности (рис.1) [6,7,8,133]:

Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей лечебного Адаптация вновь принимаемого среднего медицинского персонала Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал среднего медицинского персонала, их вклад в достижение целей больницы Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами Внутриорганизационные перемещения работников: повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для лечебного Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное Рис.1 Процесс управления средним медицинским персоналом Результаты исследований некоторых авторов (Брескина Т.Н., 2007, 2008;

Немытин Ю.В. и соавт., 2008) показали, что для эффективной реализации целесообразно создание специализированных структур по управлению определяющих конкурентоспособность современной медицинской организации [19,20,145].

Качество обслуживания среднего медицинского персонала является важнейшим аспектом качества медицинской помощи (КМП) населению, характеризующим деятельность отрасли как системы по результатам анализа комплекса различных, параметров, определяющих возможности: организации с позиции ресурсного обеспечения, эффективности управления, функциональных свойств; оценки результатов деятельности [33,89,110,132,229].

сестринской деятельности.

Исследователем Токаревой Ю.М. 2010 обозначено, что значительное число фундаментальных работ посвящено анализу существующей системы оказания медицинской помощи, качество которой является не обособленной проблемой, а во многом представляет собой лишь следствие недостаточного финансирования, обеспечения кадрами, уровня их подготовки, взаимоотношений медицинских работников и пациентов, микроклимата в коллективе, стиля руководства и управления ЛПУ. Результаты, которые были получены авторами вышеуказанных работ, представляют собой не что иное, как новые критерии оценки позиции пациента и практики оказания медицинской помощи, поскольку они отражают степень удовлетворенности населения деятельностью медицинских служб и выявляют те их стороны, которые вызывают негативную общественную реакцию [186,197,255,267,278].

медицинского персонала и необходимость создания действенных систем по управлению и оценке качества сестринской помощи отмечали в своих работах исследователи – Глотова И.Г. (2000), Косарева H.H. (2003), Михайлов С.М.

(2003), Гаджиев P.C. (2004), Двойников С.И., Пензина О.П. (2004); Назаренко Г.И., Ролько В.Т. (2005), Лучкевич B.C. (2007); Сычева Е.В. 2009; Габоян Я.С.

2010 [31,32,39,50,97,98,143,203].

Исследователи Бокерия Л.А. и соавт., 2008; C.B. Шишкин, A.JI.

Темницкий, А.Е. Чирикова, 2008, Сычева Е.В. 2009 [77,192] при разработке критериев оценки деятельности среднего медицинского персонала задали лишь общие рамки системы оценки качества. Так, критерии оценки для среднего медицинского персонала не учитывают условий труда, в которых пока вынуждено работать первичное звено, не регламентируют количественные значения этих показателей. Кроме того, критерии качества российского уровня носят рекомендательный характер, не обозначены механизмы, определяющие зависимость между размером денежных выплат и качеством работы [69,188].

Габоян Я.С. 2010, несмотря на различные подходы к оценке качества, основными требованиями к критериям качества должны быть однозначность оценки и ее определенная взаимосвязь с научно-техническим развитием медицины (Вялков А.И., Кучеренко В.З., Вардосанидзе C.JI. и соавт., 2007).

Жихарева Н.А. 2007г, рассматривает вопросы организации и проведения экспертизы качества деятельности медицинских сестер лечебных учреждений, процессуальную модель управления качеством сестринской помощи, которая включает в себя управления качеством сестринской помощи в лечебном учреждении, организационную структуру управления качеством, субъектов, осуществляющих контроль, и требования к уровню их компетенции, оценку результатов контроля, проведение мероприятий по улучшению качества сестринской помощи. Автор уделяет внимание уровням контроля качества сестринской деятельности.

Мезенова Н.Н. 2010г, обращает внимание на контроль качества среднего медицинского персонала в отделениях по оказанию медицинской высокотехнологической помощи, узкого кардиологического направления, и рассматривает контроль по трем уровням направления:

1 уровень - контроль осуществляется старшей медицинской сестрой отделения;

ежедневно выборочно контролирует отдельные разделы работы медицинских сестер);

3 уровень - контроль осуществляется главной медицинской сестрой ЛПУ (1-2 раза в месяц осуществляет административные обходы в отделениях, проводя при этом комплексную оценку организации работы среднего и младшего медицинского персонала). Так же автор определяет для главных медицинских сестер на третьем уровне следующие методы контроля:

изучение отчетных документов и статистических материалов в работе старших медицинских сестер;

проверка выполнения планов работы старших медицинских сестер;

обходы отделений;

рейды по отделениям актива Совета медицинских сестер;

разбор жалоб и заявлений граждан по вопросам работы среднего медицинского персонала;

участие в общебольничных обходах;

инвентаризация материальных ценностей, находящихся в ведении старших медицинских сестер;

беседы с пациентами и их родственниками;

беседы с сотрудниками.

Калининой С.А. 2008, проведены исследования, в ходе которых выявлены социально-гигиенические и профессионально-личностные особенности среднего медицинского персонала отделений восстановительного лечения и реабилитации многопрофильного стационара, изучена структура трудозатрат среднего медперсонала отделений восстановительного лечения и реабилитации, а также разработаны критерии оценки качества работы среднего реабилитационного процесса [75,265,284]:

1. Сбор и оценка информации о пациенте.

развернутого сестринского диагноза. То есть определение приоритетных проблем пациента и ранжирование их по степени срочности.

3. Планирование сестринских реабилитационных вмешательств.

4. Осуществление сестринских реабилитационных вмешательств.

5. Оценка результатов.

В настоящее время контроль качества медицинской помощи проводится в соответствии с приказом Минздрава РФ № 502н РФ от 24.09.2008 г. «Об утверждении Порядка создания и деятельности врачебной комиссии медицинской организации» и постановлением Российской федерации № от 12 ноября 2012г. «Об утверждении положения о государственном контроле качества и безопасности медицинской деятельности» [163,180].

Исследователями так же разработаны индикаторы качества деятельности среднего медицинского персонала, затрагивающие отдельные её виды, [25,36,107,108,116,120].

В настоящее время происходят довольно существенные изменения в уровне, характере больничной помощи, составе больных по тяжести состояния, средней длительности их пребывания в стационаре. Возрастает интенсивность неоправданно большие сроки диагностического обследования, в стационарах хирургического профиля увеличивается оперативная активность.

Совершенно очевидно, что указанные новые условия работы стационара [157,158,159,169,170,171,172,173,176].

В частности исследователем Злобиной Г.М. 2010, представлены индикаторы качества помощи пациентам. По мнению автора, индикаторы качества помощи среднего медицинского персонала пациентам - это совокупность характеристик, подтверждающих соответствие целей ухода, имеющимся потребностям пациент, его ожиданиям, современному уровню медицинской науки и технологий. В качестве индикаторов оценки были выбраны 8 основных направлений профессиональной деятельности медицинской сестры: уровень профессиональной подготовки, выполнение врачебных назначений и мероприятий, проведение профилактических мероприятий; соблюдение требований инфекционного контроля; соблюдение фармацевтического порядка, документоведение, соблюдение правил этики и деонтологии, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, единой методики оценки качества работы среднего медицинского персонала, конкретных критериев результата деятельности медицинских сестер в настоящее время не разработано. До сих пор не определена теоретическая база оценки процесса и результатов деятельности среднего медицинского персонала.

1.5. УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ И ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО

РЕЗЕРВА СЛУЖБЫ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В

СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

организации здравоохранения, свидетельствует о том, что среди организационных изменений, целью которых является повышение эффективности системы здравоохранения, наибольшего успеха достигают действия, предпринимаемые в области управления кадрами.

На сегодняшний день приоритетной задачей для здравоохранения России является повышение качества медицинской помощи. По мнению ряда авторов [36,116,217,238] резервом повышения качества среднего медицинского персонала помощи является эффективная организация работы сестринских служб, рациональная расстановка кадров, перераспределение функций между средним и младшим медицинским персоналом, планирование работы, снижение непроизводственных затрат рабочего времени и т.д. И здесь немаловажная роль также отводится руководителям среднего медицинского персонала — старшим и главным медицинским сестрам [34,36,76,190,238].

В своей работе Карасева Л.А. 2007г [81,252], дает краткие характеристики принципов построения системы подбора среднего медицинского персонала, которая, по мнению автора, данный вопрос заключается в характеристике уровней оценок признаков деловых качеств главной и старшей медицинской сестры, среднего медицинского персонала. Так же автором рассматривается принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках продвижения специалистов сестринской службы по карьерной лестнице с учетом их профессиональных характеристик.

Важным вопросом в деятельности среднего медицинского персонала является адаптация новых сотрудников из числа среднего медицинского персонала.

Веснин В.Р. 2008, адаптацией называет реакцию субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному целенаправленного управления этой реакцией. Автор выделяет следующие задачи управления адаптацией: ускорение достижения приемлемых показателей в работе; облегчение вхождения в коллектив; снижение чувства тревожности, неуверенности в себе; сокращение текучести кадров; экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации; повышение удовлетворенности работой; достижение общей экономии затрат [26,256].

В работе Травина В.В. 2002, адаптация на предприятии рассматривается в качестве индикатора успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала [49,208,315].

Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы, статуса и уровня ответственности, рабочего окружения, личных особенностей сотрудника [141,279,287,310]. На этапе адаптации сотрудника необходимо решить три основные задачи: скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы, заинтересовать сотрудника в работе и привить ему новые нормы поведения. Такие авторы, как Кибанов А.Я. 2005, Малуев разработанные программы адаптации новых работников [12,93,123,307].

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. [38,127,276].

Рассматривая вопросы адаптации руководителей, Спивак В.А. [194,296], указывает, что особенностью появления нового человека в коллективе является небольшое изменение в масштабах крупного предприятия, но почти всегда радикальное изменение для малого коллектива. При этом если рассматриваемая должность ключевая, то изменения и последствия данных изменений в большой организации могут быть существенными. Например, новый руководитель достаточно часто приносит с собой новую систему управления, традиции и правила, характеризующие организационную культуру, приводит или формирует новую команду.

адаптационных мероприятий при вертикальной ротации персонала.

Предлагается следующая технология вторичной адаптации при выдвижении сотрудника на руководящую должность: предварительное обучение; работа с резервом на выдвижение; участие в конкурсах и тренингах; изучение теоретических вопросов управления и нормативной документации;

взаимодействие с наставником (привыкание к роли руководителя; знакомство с коллегами-начальниками, клиентами, с высшим руководством; определение программы введения в должность); практическая деятельность без наставника по составленному плану (с конкретными целями и задачами); стажировка в должности. Самым важным в этой технологии являются предварительное обучение и самостоятельная работа будущего руководителя. Исключение ошибки в выборе кандидата на замещение вакантной должности руководителя обеспечивается тщательным проведением первого этапа рассматриваемой технологии, так как в процессе отбора, проверок и тестирования сотрудник наиболее полно проявляет свой управленческий потенциал.

В работе Кибанова А.Я. 2005, определены следующие цели адаптации [93,263]:

- уменьшение стартовых издержек, так как, пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя на новой работе неуютно и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает сократить затраты временных ресурсов на каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Веснин В.Р. 2008, выделяет следующие задачи управления адаптацией:

ускорение достижения приемлемых показателей в работе; облегчение вхождения в коллектив; снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

сокращение текучести кадров; экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации; повышение удовлетворенности работой; достижение общей экономии затрат [26].

Наиболее полное описание направлений оценки эффективности адаптации управленческого персонала дает современный исследователь Егоршин А.П. 2007 [58,59,274], где предлагает выявить слабые места системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов должностной инструкции, качество и количество выполненной работы, заинтересованность в работе, соблюдение философии организации и др. В качестве основного показателя успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность он выделяет успешное выполнение работы, но не предлагает методику количественной оценки данных направлений Одним из направлений работы с кадрами, существенно влияющим на качество управленческих процессов в службе среднего медицинского персонала является формирование кадрового резерва.

Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности – многоплановая работа, включающая: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; подбор наиболее пополнение резерва; организацию их индивидуальной подготовки и повышения квалификации [67,92,124,125,209,239,277].

Цель формирования кадрового резерва состоит в том, чтобы управленцам среднего и высшего звена с минимальным ущербом для дела и в плановом [63,272,309,313].

формирования кадрового резерва нами выявлена и рассмотрена документация по следующим направлениям:

1. В Указе Президента Российской Федерации от 13.12.2012г № 1653 «О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, федеральные кадровые резервы формируются Управлением Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров на основании предложений руководителей федеральных государственных органов, уполномоченных вносить Президенту Российской Федерации представления о назначении на воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, и должности высшего начальствующего состава.

Отбор кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов производится без конкретизации по должностям на основании решения аттестационной комиссии федерального государственного органа исключительно из числа военнослужащих и (или) сотрудников этого органа, с их согласия, по результатам изучения и оценки результатов служебной деятельности, деловых и личностных качеств кандидатов, с обязательным учетом поручительства за каждого кандидата. При федеральных государственных органов учитываются:

опыт работы по предполагаемому виду деятельности;

соответствие уровня образования квалификационным требованиям возраст (с учетом возрастных ограничений, установленных для готовность к перемещению в интересах службы в другую морально-психологические и деловые качества;

Работа с федеральными кадровыми резервами строится на следующих принципах:

соблюдение законодательства Российской Федерации;

должностей в федеральных государственных органах, по которым предусмотрено присвоение воинских званий высших офицеров и государственных органов за обоснованность предложений о включении лиц в федеральные кадровые резервы и за создание условий для профессионального роста этих лиц;

личностных качеств кандидатов на включение в федеральные 2. У Федеральной Программы от 22.04.2010г № 636-Р «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров на 2010-2015гг. целью является повышение профессиональной и управленческой компетентности лиц, включенных в резерв.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

создание необходимых условий для профессионального развития участников Программы;

формирование эффективной системы подготовки и переподготовки резерва, основанной на передовых обучающих технологиях;

реализация комплекса мероприятий по подготовке и переподготовке участников Программы.

осуществляется в 2 этапа. На I этапе (2010 - 2011 годы) реализации Программы предусматривается:

сформировать и внедрить систему управления и мониторинга реализации мероприятий Программы и оценки их качества;

разработать информационную базу;

провести мероприятия Программы для пилотной группы высшего уровня резерва, формируемой координатором Программы, с целью проверки на практике содержания программ по подготовке и переподготовке резерва.

На I этапе Программы закладываются следующие основные принципы работы с кадровым резервом:

-дифференцированный подход к содержанию мероприятий Программы в соответствии со - структурированием резерва по следующим уровням:

высший уровень резерва - представители "президентской сотни", "президентской тысячи" и высшего уровня федерального резерва;

базовый уровень резерва - представители "президентской тысячи" и базового уровня федерального резерва;

перспективный уровень резерва - представители перспективного уровня федерального резерва;

модульное построение программ подготовки и переподготовки участников Программы;

- индивидуальный подход в определении потребностей в подготовке и переподготовке участника Программы с учетом уровня резерва, результатов оценочных мероприятий и пожеланий участников Программы.

На II этапе (2012 - 2015 годы) реализации Программы, состоящем из циклов, каждый из которых равен календарному году, предусматривается обеспечить:

формирование списков участников Программы;

проведение оценочных мероприятий для участников Программы с целью формирования их индивидуальных планов профессионального развития;

формирование плана-графика программ подготовки и переподготовки участников Программы;

научно-методическое обеспечение;

проведение запланированных программ подготовки и переподготовки участников Программы в соответствии с планом-графиком программ подготовки и переподготовки участников Программы;

информационное обеспечение;

мониторинг реализации мероприятий Программы и их качества, а также проведение текущей оценки эффективности Программы.

3. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004г «О государственной гражданской службе Российской Федерации», где статья 64. Кадровый резерв на гражданской службе определяет порядок формирования кадрового резерва в государственных органах федеральных государственных учреждений. Согласно данному закону формирование кадрового резерва осуществляется с учетом состава кадров гражданской службы и банка вакансий соответствующих должностей гражданской службы.

Отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв производится с учетом оценки результатов профессиональной служебной деятельности, личных и деловых качеств государственных служащих. При отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв учитываются: возраст работника;

соответствие имеющегося у работника необходимого образования; наличие государственного управления и по направлению деятельности; состояние здоровья. В ряде нормативных правовых актов для кандидатов в резерв устанавливаются возрастные ограничения. В кадровый резерв включаются работники, аттестованные к выдвижению на вышестоящие должности.

Количество работников, включаемых в кадровый резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается.

В настоящее время во всех федеральных округах и субъектах РФ сформированы резервы управленческих кадров. Ввиду отсутствия федерального правового регулирования порядка формирования таких резервов каждый субъект РФ устанавливает свой порядок отбора и требования к кандидатам в резерв управленческих кадров в соответствии с рекомендациями, разработанными во всех федеральных округах.

В частности, в ряде субъектов РФ отбор лиц в резерв управленческих кадров включает:

выдвижение кандидатур руководителями государственных органов и органов местного самоуправления муниципальных образований, ректорами вузов, руководителями негосударственных предприятий и учреждений, общественными организациями. Также предусмотрено самовыдвижение гражданами РФ своих кандидатур;

анализ анкет выдвиженцев на соответствие формальным критериям тестирование всех кандидатов в соответствии с утвержденными критериями отбора, такими как:

1) личностно-деловые качества;

2) интеллектуальные показатели;

3) специальные показатели.

принятие решения опросным путем о включении в резерв управленческих кадров по кандидатам, преодолевшим установленный порог балльных показателей тестирования. На очное заседание отборочной комиссии выносятся те кандидатуры, по которым членами отборочной комиссии в протоколе выражены отдельные мнения, а также кандидатуры, не включенные в протокол, но по которым поступили обращения о несогласии с результатами выводов экспертов. После подписания протокола всеми членами комиссии данные на кандидатов передаются в администрацию субъекта РФ для проверки анкетных данных кандидатов.

В приказе Минздрава РФ от 3 июля 2002г N 210 «О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации» поднимаются вопросы кадровых служб лечебно – профилактических учреждений. В данном приказе в пункте 4.4 «Управление человеческими ресурсами здравоохранения»

указывается на то, что сотрудники кадровой службы должны укомплектовываться специалистами, получившими подготовку в области управления персоналом. В обязанности именно этих специалистов помимо всего прочего входит отбор и набор персонала.

Приказ Минздрава РФ № 252 от 20.08.1998г «О порядке формирования резерва на замещение должностей руководителей и работы с резервом», в котором определен порядок и принципы формирования кадрового резерва, ведение учета резерва на замещение должностей руководителей, определен план организационно-методических задач, поставлены цели и задачи по данному мероприятию, а именно:

подбор резерва производится на должности в соответствии с здравоохранением;

резерв на замещение руководящих должностей призван решать не только кадровые проблемы внутри учреждений здравоохранения, но здравоохранения;

формирование резерва на замещение должностей руководителей предполагает глубокое изучение возможностей, творческого и делового потенциала кандидатов для работы на руководящих должностях в органах управления здравоохранением;

коллективы со стабильными, высокими показателями работы для выдвижения из этих коллективов специалистов в резерв;

в резерв на замещение руководящих должностей подбираются специалисты, обладающие знаниями, опытом и личными качествами, соответствующую должность [166,184,215,218,220].

Нормативной документации о порядке формирования кадрового резерва профессиональным образованием нами не выявлено.

Рассматривая вопросы формирования и подготовки кадрового резерва исследователь Семина Т.В 2011 [191,288], считает, что инновационное управление кадровым потенциалом на основе механизмов и способов формировать правовую культуру и укреплять чувство высокой ответственности медицинских работников перед пациентами и перед обществом, при этом автором не разработана программа подготовки кадрового резерва.

Таким образом, управление кадрами в службе среднего медицинского персонала является важной частью эффективности системы здравоохранения, но на современном этапе отсутствуют разработанные программы управления адаптацией сотрудников и подготовки кадрового резерва, как важнейшей составляющей качества деятельности сестринской деятельности.

1. В системе здравоохранения произошла значительная реструктуризация организации медицинской помощи, обновилась нормативно-правовая база, что изменило требования и подходы к профессиональной деятельности медработников, в том числе среднего медицинского персонала. При этом результаты проведенных реформ и система управления службой среднего медицинского персонала в федеральных медицинских организациях в новых условиях практически не изучена, что определяет актуальность исследования.

несбалансированности объёмов численности врачебного и среднего неудовлетворительного уровня коэффициента совместительства, отсутствия разработанных механизмов и методологии оценки кадрового потенциала и стратегии управления.

3. Процесс реформирования сестринского дела не завершен и требует реорганизации службы среднего медицинского персонала 4. Единой методики оценки качества работы среднего медицинского персонала, конкретных критериев результата деятельности медицинских сестер в настоящее время не разработано. До сих пор не определена теоретическая база оценки процесса и результатов деятельности среднего медицинского персонала.

5. Управление кадрами в службе среднего медицинского персонала является важной частью эффективности системы здравоохранения, но на современном этапе отсутствуют разработанные программы управления адаптацией сотрудников и подготовки кадрового резерва, как важнейшей составляющей качества деятельности сестринской деятельности.

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА БАЗЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Базой исследования является Первый Московский Государственный медицинский Университет имени И.М. Сеченова. Университет ведет свою историю от медицинского факультета Императорского Московского университета, который был открыт в 1758 г. и на протяжении более чем полутора столетий оставался крупнейшим в стране центром отечественной медицинской науки.

В 1930 г медицинский факультет был преобразован в Первый московский медицинский институт. В 1955 г. Институту было присвоено имя выдающегося русского физиолога Ивана Михайловича Сеченова, а в 1990-м он был преобразован в Московскую медицинскую академию имени Сеченова. В структуру ММА им. И.М. Сеченова входило 20 клиник, 12 межклинических лабораторий, межклинические и централизованные отделения. Все указанные подразделения в 1993г объединены в Клинический центр.

Государственный медицинский Университет (МГМУ) им. И.М. Сеченова и после реорганизации, начиная с середины 2010г, Клинический центр включает в себя 5 больниц и 3 Центра (Центр крови, Клинико-диагностический центр, Центр восстановительной медицины и реабилитации) в которые вошли клиники, межклинические подразделения, лаборатории и Централизованные подразделения.

С 2011г Первый МГМУ им. И.М. Сеченова на основании Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»

относится к бюджетной федеральной медицинской организации.

В Первом МГМУ им. И.М. Сеченова оказывается высокотехнологичная медицинская помощь населению регионов, жителям Москвы и Московской области.

Объектом исследования является деятельность среднего медицинского персонала федеральных медицинских организаций.

деятельностью среднего медицинского персонала.

В Клиническом центре, после реорганизации в 2010г, работает 8 главных медицинских сестер, 157 старших медицинских сестер и 1558 среднего медицинского персонала.

медицинская сестра, медицинская сестра Клинического центра.

Объем исследованных совокупностей рассчитывался по формуле с известной генеральной совокупностью (по данным официальной статистики).

Для формирования оптимального числа наблюдений были соблюдены следующие условия:

безошибочного прогноза Р=95,5 (доверительный коэффициент t=2).

Доверительный интервал =Р-Р, где допустимая погрешность объема выборки не превышает 5%.

Соотношение показателя Р и q должно быть по 30 и 70 % соответственно, что дает возможное произведение Р*q=30*70= Главные медицинские сестры (8 человек) респондентов (генеральная совокупность).

Расчет оптимального числа наблюдений старших медицинских сестер производился по формуле (А.М. Мерков):

n-требуемое число наблюдений N-численность генеральной совокупности (N=157) t-критерий достоверности (t=2) P-изучаемый относительный показатель степени распространенности того или иного явления (P=30%) q-альтернативный (противоположный) показатель q=100-P, q=100%-30%.

Если P=30%, то P x q=30% x 70%= (дельта)-предельно допустимая ошибка P, т.е. = 4,5% Расчет по среднему медицинскому персоналу проведен по следующей формуле:

Планируемое количество единиц наблюдений определено и представлено в таблице 3.

числа среднего медицинского персонала в конкретный месяц 2013г

2.3. ПРОГРАММА И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Цель исследования: на основе анализа деятельности службы среднего медицинского персонала в период реструктуризации федеральной медицинской организации научно обосновать реинжиниринг и разработать методические рекомендации по оптимизации управления и организации деятельности среднего медицинского персонала Изучить проблемы в управлении и организации клиническая больница, Центр организация клинической контент-анализ, литературный источник – деятельности среднего медицинского персонала, Университетского направления больницы и Центров, непосредственное Дать характеристику основных структурных нормативный документ, в т.ч. организация контроля, социологический, Нормативные документы организации в период реформ. медицинская сестра-328, старшая кадрового резерва, наблюдение, Определить основные направления нормативный документ, в т.ч. организация контроля, статистический, анкеты- реорганизации службы среднего медицинского приказы-218 адаптации, подготовки социологический, Учетно-отчетные формы персонала и разработать модель ее медицинская сестра-328, старшая кадрового резерва, аналитический, Провести реинжиниринг службы среднего Новый сотрудник- 79 оценка деятельности, социологический, анкеты- медицинского персонала и оценить его медицинская сестра-328, старшая делопроизводство, системный бланки опроса экспертной эффективность для профессиональной медицинская сестра-114, главная подготовка кадрового подход, группы- деятельности среднего медицинского персонала. медицинская сестра-8, резерва, адаптация новых экспертных акты- Разработать методические материалы и Эксперт-56 методические материалы и аналитический, результаты исследования Для получения достоверных и объективных результатов исследования нами применен системный подход [81,212], исследования деятельности среднего медицинского персонала различного уровня с использованием следующих методов:

• метод системного подхода • контент-анализ • аналитический метод • статистический метод • метод моделирования • метод экспертных оценок • социологические методы (анкетирование, тестирование) • метод непосредственного наблюдения • метод прогнозирования Метод системного подхода использовался нами в процессе всего исследования для изучения системы управления персоналом, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления среднего медицинского персонала [11,83,84,85,234,302].

Материал, полученный этим методом изложен во всех главах диссертации.

Контент-анализ (от англ.: contents - содержание, содержимое) — стандартная методика исследования в области общественных наук, имеющая своим предметом анализ содержания текстовых массивов и продуктов коммуникативной корреспонденции. В настоящем исследовании контент-анализ применяется при изучении источников литературы, инвариантных по структуре или существу содержания [134].

Аналитический метод – изучался анализ проблем в деятельности среднего медицинского персонала, и ее организации. Данный метод был применен в третьей, четвертой и пятой главе данной диссертационной работы.

Статистический метод – в нашем исследовании были применены следующие методики [81,82,230,268]:

• статистическое наблюдение (сбор и регистрация учитываемых данных);

• обработка и группировка собранных данных;

• анализ статистических материалов.

Анализ деятельности медицинской организации проводится по данным годовых отчетов на основании государственных статистических отчетных форм, а также другие данные (применялись относительные, средние величины, оценивалась достоверность результатов, определялась ошибка репрезентативности, коэффициент конкордации, ).

Метод моделирования - данный метод применялся при разработке методических рекомендаций в деятельности среднего медицинского персонала.

Метод экспертных оценок – применялся при оценке результатов внедренных методических рекомендаций экспертной группой в составе главных медицинских сестер и Совета по сестринскому делу Клинического центра.

Социологический метод является основным инструментом получения информации о соответствии получаемых результатов.

Из методик научных исследований, применяемых в социологии, мы использовали социологическое наблюдение, включающее анкетирование [84,120,121,210]. Основным инструментом оценки является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. Методика социологического наблюдения [210] была использована как разновидность метода натурного наблюдения для изучения условий и характера трудовой деятельности исследуемых групп. Социологическое наблюдение было осуществлено на основе ранее разработанной программы исследования, в которой использовались специально разработанные анкеты, на анонимной основе.

Метод непосредственного наблюдения – описание технологий проведения отдельных видов работы с медицинскими кадрами. Метод непосредственного наблюдения был применен при проведении обходов в Клинических больницах и наблюдении деятельности медицинских сестер разного уровня в определенные деятельности среднего медицинского персонала.

Планирование – это оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленных целей, деятельность (совокупность процессов), связанных с постановкой целей (задач) и действий в будущем Оценка достоверности результатов исследования Для вычисления оценки достоверности результатов исследования нами рассчитана ошибка репрезентативности относительного показателя (m), а затем по формуле определена достоверность разности для относительных показателей (t) – критерий Стьюдента.

показателя:

определяются по формуле:

P-показатель, выраженный в %, q= (100-P) при P, выраженном в %, n- число наблюдений.

показателей:

t – критерий достоверности, m 1 и m2 - ошибки репрезентативности, P 1 и P 2 - относительные величины.

Если вычисленный критерий t более или равен 2 (t 2), что соответствует вероятности безошибочного прогноза P равном или более 95% ( P 95%), то разность следует считать достоверной ( существенной ), т.е. обусловленной влиянием какого-то фактора.

приобретения сестры навыков работы на новом рабочем месте должен входить в сестры мероприятий сестры оптимизации деятельности среднего медицинского персонала «нового места» сестры период адаптации сестры организованной сестры системе адаптации к внедрению сестры Как показало исследование (табл. 12) мнений руководителей среднего медицинского персонала (процедура адаптации не проводилась) 100% главных медицинских сестер и 78,9%±3,7 старших медицинских сестер в период реорганизации считали, что процедура адаптации необходима для приобретения навыков на новом рабочем месте. Адаптационная процедура для введения в новую должность сотрудника, по мнению респондентов, необходима. Процедура формирует позитивное отношение к работе, так считают 87,5%±2,9 главных медицинских сестер и 61,4%±4,4 старших медицинских сестер, снижает тревогу «нового места» считают 87,5%±2,9 главных и 87,7%±3,0 старших медсестер.

Введение процедуры адаптации повлияет на сокращение периода адаптации, считает 100% главных и 96,5%± 1,7старших медицинских сестер.

Период адаптации должен входить в комплекс мероприятий оптимизации деятельности среднего медицинского персонала считают 100% главных медицинских сестер и 83,3%±3,4 старших медицинских сестер.

Положительно отнесутся к введению Программы адаптации 87,5% ± 2, главных медицинских и 61,4% ± 4,4 старших медицинских сестер.

Анализ таблицы 12 показал, что введение процедуры адаптации для сотрудников, вступающих в новую должность, имеет 100% преимуществ, по мнению опрошенных.