«ОБЩЕСТВЕННО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ...»

Областная целевая программа «Развитие образования в Свердловской области («Наша новая школа»)» на 2011–2015 годы (утверждена постановлением Правительства Свердловской области от 11.10.2010 г. № 1472-ПП).

общественного контроля в Российской Федерации».

Приказ Минтруда России от 18.10.2013 г. № 544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)».

Федеральные государственные образовательные стандарты начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования.

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

формировании независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги».

Методические рекомендации по проведению независимой системы оценки качества работы образовательных организаций (утверждены Министерством образования и науки РФ 14 октября 2013 г.).

3. Технологический, определяющий методы, средства, приемы и способы общественно-педагогической оценки педагогического коллектива.

Процесс оценки эффективности профессиональной деятельности коллектива предполагает несколько этапов, которые схематично представлены в «Структурнофункциональной модели общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации» (рисунок 2).

1 этап: Аналитико-диагностический. Включает следующие процедуры:

1.1. Осознание потребности в оценивании.

1.2. Диагностика используемых в практике работы форм, методов оценивания педагогического коллектива школы.

1.3. Осознание заказчиком (субъекты управления образованием разных уровней) недостаточности и неполноты имеющихся процедур оценивания, определение потребности в оценивании на новых принципах – мотивация заказчиков на оценивание.

1.4. Формирование задания разработчикам на новую оценку.

2 этап: Теоретико-подготовительный. Предполагает построение концепции проектирования (разработки) общественно-педагогической оценки, поэтапную подготовку процедуры общественно-педагогической оценки:

2.1. Разработка концепции оценочной деятельности.

2.2. Определение целей оценки.

2.3. Определение принципов оценки.

2.4. Определение сводного показателя эффективности профессиональной деятельности коллектива.

2.5. Разработка критериев оценки (совокупность личностно–значимых и профессионально–обусловленных отношений субъектов образования к деятельности руководителя организации, членов коллектива и ее результатам).

2.6. Разработка показателей оценки (концептуальные, личностноориентированные, социально-психологические, показатели процесса и результата).

2.7. Отбор методов оценки.

2.8. Подготовка инструментария (анкет, листов записи результатов наблюдений, бланков карт экспертного оценивания);

2.9. Подбор экспертов разных категорий (постановка задачи методистомкоординатором процедуры).

3 этап: Практический. Поэтапное осуществление общественнопедагогической оценки (работа экспертов и самооценка членов коллектива):

Рисунок 2. Структурно-функциональная модель общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации 3.1. Сбор и анализ информации экспертами: ознакомление с документацией организации, наукометрический анализ публикаций, посещение педсоветов, родительских собраний, общешкольных мероприятий для педагогов и общественности, анкетирование педагогов.

3.2. Заполнение экспертами карты экспертного оценивания.

3.3. Диагностика эффективности профессиональной деятельности коллектива, определение потенциально неиспользованных направлений повышения эффективности.

4 этап: Рефлексивно-прогностический. Предполагает проведение сводного анализа оценок экспертов методистом-координатором, статистическую обработку, формирование отчетов, коллективную подготовку проекта аналитического отчета и рекомендаций по итогам оценивания.

В случае значительных разногласий во мнениях экспертов необходима организация круглого стола для обсуждения причин разногласий и выработки единого совместного решения по итогам экспертизы.

При незначительных разногласиях во мнениях экспертов или их отсутствии предполагается выработка методистом обобщенного решения и рекомендаций по итогам оценивания с учетом погрешностей.

5 этап – Коррекционно-регулирующий. Заказчик формулирует запрос на оказание консультативной и консалтинговой помощи по вопросам применения результатов оценки для обеспечения эффективности управленческой деятельности, вносит коррективы в деятельность.

Координатор процедуры оценивания совместно с руководителем и педагогами обсуждает направления развития эффективности деятельности коллектива, оценивает степень эффективности настоящей системы оценивания, уточняет показатели и критерии оценивания, выявляет риски, определяет психологопедагогические условия и особенности эффективного внедрения системы оценивания в общеобразовательных организациях, определяет новые возможности и направления ее развития.

';

На основе анализа нормативных документов, литературы по вопросам оценочной деятельности [17; 47; 116; 133; 136] и имеющейся в образовательных организациях практики разработки и внедрения систем оценки качества можно сформулировать следующие общие принципы организации и проведения оценивания профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации:

1. Научности. Принцип предполагает, что в основу критериев и показателей оценивания положены передовые достижения отечественной и мировой науки и практики в области оценивания профессиональной деятельности.

2. Целесообразности. Оценивание деятельности осуществляется в целях повышения ее эффективности и качества.

3. Открытости. Принцип предполагает, что все показатели, критерии, процедуры оценивания должны быть заранее хорошо известны всем субъектам оценивания.

4. Объективности. В процессе оценивания необходимо опираться на критериально-оценочную базу, методы, средства, технологии, принципы, которые способны обеспечить максимальную объективность получаемых выводов и заключений.

5. Позитивного стимулирования. Процесс и результат оценивания должны обеспечивать стимулирование профессионального развития не только членов коллектива, но и других субъектов, участвующих в процедурах оценки, а также их мотивации на обеспечение качества совместной деятельности. Объективное оценивание обеспечивает повышение реальной привлекательности и ценности образовательной организации для всех субъектов образовательного процесса.

6. Добровольности. Субъекты оценивания добровольно принимают решение об участии в процессе оценивания (кроме членов администрации школы – директор и его заместители, руководителей органов общественного управления школой – их участие обязательно).

7. Профессиональной компетентности. Оценивание должно осуществляться субъектами, имеющими высокий уровень профессиональной компетентности в вопросах осуществления оценочной деятельности, организации инновационной деятельности в образовательных организациях, управления организацией. То есть необходимо привлечение к процедурам оценивания опытных практиков, специалистов органов управления образованием, обученных экспертов.

8. Технологичности. Используемая система оценивания должна обеспечивать возможность как повторного проведения оценочных процедур по определенному алгоритму на базе той же общеобразовательной организации через определенный период времени, так и возможность проведения процедуры на базе других организаций, что обеспечит возможность сопоставительной оценки результатов оценивания.

9. Поэтапности. Данный принцип дополняет принцип технологичности.

Здесь речь идет о целесообразности построения поэтапной процедуры оценивания, поскольку результаты отдельных этапов легче контролировать, анализировать и, при необходимости, корректировать.

10. Независимости. Предполагает обязательное привлечение к оцениванию профессиональной деятельности внешних независимых экспертов. При принятии решения по итогам оценки такие эксперты должны быть самостоятельны и независимы от органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных организаций, иных органов и организаций, не иметь личной заинтересованности в тех или иных результатах оценивания. Это обеспечит объективность, беспристрастность и добросовестность деятельности экспертов, достоверность результатов оценочных процедур.

11. Принцип развивающего характера оценивания – в ходе проведения процедуры оценивания субъект оценивания формирует, развивает собственный опыт экспертной деятельности во взаимодействии с другими членами экспертной группы. Тем самым повышается его уровень профессиональной компетентности в определенной сфере деятельности.

12. Учет специфики профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации (когда локальные признаки и критерии дают представление только об определенных сторонах деятельности) предполагает необходимость следования принципу комплексности оценок качества, суть которого состоит в том, что суждение о деятельности должно быть многосторонним, учитывать разные признаки и свойства, выражающие отдельные стороны качества этого вида деятельности. Согласно ему, система оценивания качества должна быть многокритериальной, необходимо сочетание внутреннего и внешнего оценивания качества, принцип предполагает непрерывное развитие системы оценивания.

При проведении процедуры общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива работа экспертов основывается также на принципах гуманитарной экспертизы, рассмотренных в параграфе 1.2. К их числу относятся: принцип экологичности или этичности, принцип диалога и сотрудничества, принцип конструктивности, принцип креативности и гибкости, принцип разносторонности и плюрализма, принцип конфиденциальности, принцип личной ответственности эксперта.

При оценивании состояние объекта определяется по тем или иным критериям.

Критерий – признак, на основании которого производится оценка (в данном случае – профессиональной деятельности коллектива школы), мерило оценки, характеристика объекта оценивания. Показатель – параметр, по которому можно судить степени реализации критериев [202, с. 9]. Так же отмечают, что показатель является характеристикой, отражающей степень приближения рассматриваемого процесса к идеалу [176, с. 65].

Рассматривая сущность понятия «критерий» при оценивании деятельности отмечают, что критерии эффективности представляют собой признаки, грани, стороны, проявления деятельности, посредством анализа которых можно определять ее уровень и качество, соответствие потребностям и интересам общества. В этом их отличие от показателей, раскрывающих меру, количественные параметры соответствующих признаков, граней и т. д. [156].

Значения показателей устанавливаются по какой-либо одной заранее определенной шкале измерений. К таким шкалам относятся: шкала отношений, шкала интервалов, порядковая (ранговая) шкала, шкала наименований.

Ниже рассмотрены свойства этих основных типов шкал, перечисленные в порядке убывания их мощности.

Шкала отношений – самая мощная шкала. Она позволяет оценивать во сколько раз один измеряемый объект больше (меньше) другого объекта, принимаемого за эталон, единицу. Для шкал отношений существует естественное начало отсчета (нуль), но нет естественной единицы измерений. В педагогических измерениях шкала отношений будет иметь место, например, когда измеряется время выполнения того или иного задания (в секундах, минутах, часах и т. п.), количество ошибок или число правильно решенных задач.

Примером шкалы интервалов является шкала температур по Цельсию, Реомюру или Фаренгейту.

Порядковая шкала (шкала рангов) – шкала, относительно значений которой уже нельзя говорить ни о том, во сколько раз измеряемая величина больше (меньше) другой, ни на сколько она больше (меньше). Такая шкала только упорядочивает объекты, приписывая им те или иные ранги (результатом измерений является нестрогое упорядочение объектов). В частности, повсеместно распространенная шкала школьных отметок в баллах может быть отнесена к шкале порядка.

Шкала наименований (номинальная шкала), фактически, уже не связана с понятием «величина» и используется только с целью отличить один объект от другого: фамилии учеников, номера автомобилей, телефонов и т. п. [127].

При проведении общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации целесообразно использовать преимущественно порядковые шкалы, так как многие показатели могут быть оценены только качественно, а также номинальные шкалы и шкалы отношений при сборе аналитической информации экспертами.

Формирование критериев и показателей оценки с позиции системного, личностно-деятельностного и компетентностного методологических подходов к исследованию проблемы требует определения их меры с учетом цели, с которой используется тот или иной показатель.

В зарубежной и отечественной науке управления организацией широко известен способ классификации типов мер показателей, учитывающий цели их применения: меры результата, диагностические меры и меры компетенции [6].

Меры результата дают численную оценку того, чего достигла организация в предшествующий период. Для общеобразовательной организации примерами таких показателей могут служить количество выпускников в текущем году, количество созданных органов общественного управления, количество публикаций педагогов за прошедший учебный год. Однако они дают мало информации о том, как были достигнуты результаты и будет ли эта тенденция продолжена. Поэтому оценка только с использованием мер результата недостаточно объективна.

Диагностические меры – индикаторы будущих результатов, косвенные меры достигнутого. Это типичные факторы успеха организации, которые часто имеют оперативный характер. Они помогают выбрать способ совершенствования и являются основой системы раннего предупреждения, которая дает информацию о негативных тенденциях развития. Примерами таких мер могут служить: качество образования выпускников, удовлетворенность родителей обучающихся результатами работы школы.

Определить меры компетентности сложнее всего. Они позволяют заранее определить будет ли организация способна воспринять планируемые перемены в будущем с учетом заданных требований, то есть будет ли иметь компетенцию, персонал и возможность сделать то, что надо сделать как сегодня, так и завтра.

Эти меры отражают способность к изменениям. В числе примеров можно привести отношение коллектива к переменам, гибкость для перехода к оказанию совершенно новых услуг, уровни обученности сотрудников. По своей сути меры компетентности определяют инновационный потенциал организации.

Эти три категории мер имеют различные горизонты валидности. Меры результата наиболее приемлемы для оценки того, что имело место в прошлом. Диагностические меры соотносятся с ближайшим будущим. Меры компетентности призваны обеспечить возможность оценки показателей как в ближайшем, так и в отдаленном будущем [225].

В настоящем исследовании использование всех трех групп мер при определении критериев и показателей общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации позволит обеспечить эффективность процедур оценивания с учетом особенностей объекта оценивания как сложной социальной системы.

При формировании критериев и показателей учитываются основные условия, особенности, структура и результаты управленческой деятельности педагогов и руководителя школы в условиях модернизации образования, обеспечивающие ее эффективность, которые выявлены в параграфе 1.1.

В настоящем исследовании обобщенным критерием эффективности профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации является профессионально-педагогическая активность коллектива, которая в соответствии с основными видами профессиональной деятельности субъектов оценивания разделяется на научно-методическую, управленческую, педагогическую и социальную.

Профессионально-педагогическая активность коллектива определяется через:

1. Степень достаточности созданных в образовательной организации условий для обеспечения работы коллектива в режиме развития. Оценку условий для инновационной деятельности коллектива предполагается осуществлять посредством комплексной оценки профессиональной деятельности директора школы как субъекта, главной задачей деятельности которого является создание условий для работы организации, его деятельность становится главным фактором формирования и развития инновационной активности педагогов. По отношению к развитию инновационного потенциала отдельного педагога условия этой группы являются внешними, поскольку «инновационная деятельность педагогов является производной творческого потенциала и творческой деятельности руководителя»

[60].

В контексте рассматриваемой проблемы с позиции идей гуманитарной экспертизы особый акцент необходимо сделать на условия, стимулирующие развитие инновационной деятельности педагогов, в том числе условия для повышения уровня их профессионального мастерства.

2. Уровень готовности педагогического коллектива и руководства образовательной организации к инновационной деятельности. По отношению к педагогам и руководителям школы эти условия являются внутренними, так как определяются их мотивацией на инновационную деятельность и уровнем профессиональной компетентности.

Гуманитарный аспект общественно-педагогической оценки заключается в оценивании социального эффекта профессиональной деятельности членов коллектива, который сами педагоги могут оценить по степени своей готовности к осуществлению инновационной деятельности, а представители широкой педагогической общественности – по результатам предъявления педагогами своего опыта коллегам в процессе методической работы, по качеству представляемых продуктов их профессиональной деятельности.

3. Степень соответствия инновационной активности педагогов общеобразовательной организации ожиданиям профессионально-педагогического сообщества (в том числе удовлетворенность самих педагогов ее уровнем и качеством).

Имидж школы в профессиональной среде складывается из совокупности представлений коллег о деятельности отдельных членов коллектива и его руководителей, по результатам их активности при предъявлении собственного педагогического опыта в образовательном сообществе, по качеству продуктов профессиональной деятельности, характеризующих состояние образовательной, научнометодической работы в образовательной организации.

Данные характеристики профессионально-педагогической активности коллектива являются обобщенными блоками критериев и показателей оценивания, которые подробно будут рассмотрены во II главе исследования.

При определении степени соответствия инновационной активности педагогов ожиданиям профессионально-педагогического сообщества также необходимо учитывать удовлетворенность самих членов педагогического коллектива качеством своей работы и уровнем профессионализма.

При разработке системы за основу принято, что процедура общественнопедагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации как социального феномена предполагает:

1. Комплексный характер объектов оценивания – в этом качестве мы рассматриваем субъектов образовательного процесса, непосредственно организующих и осуществляющих инновационную деятельность в организации – педагоги, руководитель, условия, процесс и результаты этой деятельности.

2. Значительное разнообразие категорий экспертов, привлекаемых к оцениванию. Здесь речь идет о применении в настоящем исследовании метода независимых характеристик, рассмотренного применительно к особенностям данного исследования в параграфе 1.3.

Объектами оценивания в процедуре общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива являются педагоги и руководители организации (директор и заместители).

Педагогическое сообщество в системе общего образования представлено различными категориями специалистов: руководители органов управления образованием, методисты, ученые, руководители образовательных организаций, педагоги.

Субъектами взаимодействия со школой являются родители обучающихся, представители коммерческих и некоммерческих, общественных организаций – партнеров школы в профессиональной среде. Привлечение в качестве экспертов представителей всех этих профессиональных групп с большей долей вероятности обеспечивает возможность получения объективированных результатов общественнопедагогической оценки. Также речь идет о педагогах и руководителях школы, являющихся непосредственными (включенными) участниками инновационной деятельности в момент оценивания, то есть выступающих одновременно в качестве оценивающего (экспертиза и самооценка) и оцениваемого субъекта.

Поэтому субъектами оценивания (в том числе самооценки) выступают педагоги и руководители школы, родители обучающихся, ученые, осуществляющие научное руководство проектами организации, руководители организаций – социальных партнеров, которые являются источниками информации о деятельности его руководителя.

В таблице 1 представлена характеристика экспертов по роли в системе образования, которая учитывает уровень их информированности о состоянии дел в общеобразовательной организации и профессиональной компетентности.

Субъекты Характеристика субъектов по роли в системе образования при ботники всех сфер гуманитарного знания управления образованием заций и учреждений – социальных партнеров Эту таблицу рекомендуется использовать при подборе экспертов и определении видов оценочной деятельности. Таблица 1 наглядно подтверждает, что к оценочной деятельности целесообразно привлекать одновременно всех вышеперечисленных субъектов образовательного процесса. Только их совокупное участие обеспечивает одновременно общественный и профессиональный (управленческо-педагогический) характер оценки, ее максимально объективизированный характер.

Раскрывая содержание таблицы, необходимо остановиться на определении основных необходимых экспертам компетенций. Характеристика качеств эксперта представлена на основании рассмотренных ранее в работе требований гуманитарной экспертизы [197].

Основные характеристики экспертов по роли в системе образования:

1. Общекультурные (общегуманитарные) эксперты: гуманитарное образование и / или опыт работы в гуманитарной сфере.

Личностные качества: личностная зрелость; порядочность, нравственная зрелость; креативность и эвристичность, готовность к открытиям и работе в новых для себя ситуациях; толерантность; способность к децентрации, видению ситуации с разных точек зрения; наблюдательность и восприимчивость; интуиция, «чутье» на проблемы; корректность, тактичность, деликатность; независимость, принципиальность, способность не поддаваться давлению людей, группы.

Коммуникативная компетентность предполагает уважение и внимательность к собеседнику, способность устанавливать контакт; способность слушать и слышать, эмпатию, владение искусством помощи собеседнику в высказывании своего мнения, способность адекватно выражать собственную позицию, коммуникативную гибкость и конструктивность, готовность разрешать межличностные проблемы, способность работать в «команде».

2. Профессиональные педагогические эксперты: педагогическое образование и / или опыт работы в сфере общего образования.

Профессиональная подготовка: знание актуальной педагогической реальности, основных современных подходов, тенденций и инноваций в сфере образования, психологическая грамотность (знание основ психологии личности, психологии общения, педагогической психологии).

3. Профессиональные специальные эксперты (научные, управленческие): высшее образование, ученая степень или опыт управленческой деятельности.

Экспертная компетентность предполагает наличие навыков работы с педагогической информацией (сбор, обработка, анализ информации), опыта оценочной деятельности в сфере профессионально-педагогической, управленческой деятельности.

Управленческая компетентность предполагает наличие опыта руководящей работы в социальной сфере, в том числе в сфере образования), и / или разносторонний опыт работы в образовании в разных должностях в организациях одного или разных типов, в органах государственного и муниципального управления.

В результате участия в общественно-педагогической оценке субъектами образовательного процесса приобретается опыт экспертной деятельности, формируется экспертная компетентность, что ведет к повышению их активности при участии в организации жизнедеятельности классных коллективов и укреплению активной позиции к участию в жизни школы. Оценка здесь выступает как механизм «выращивания» партнеров общеобразовательной организации.

Компетентностная модель субъектов оценивания представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Компетентностная модель субъектов оценивания Используемые на рисунке обозначения:

1. Руководители общеобразовательных организаций, специалисты органов управления образованием.

2. Методисты, ученые из всех сфер гуманитарного знания (в т. ч. часть родителей).

3. Руководители и специалисты организаций и учреждений – социальных партнеров школы.

Модель применяется на этапе отбора субъектов оценивания. Она позволяет определить возможную степень участия в оценочных процедурах того или иного субъекта оценивания, количество и уровень необходимой для него информации, позволяет отнести его к соответствующей категории субъектов для обеспечения их пропорционального представительства в процедуре оценивания.

В модели отражена принадлежность отдельных субъектов оценивания к той или иной категории возможных участников общественно-педагогической оценки.

Если субъект относится только к одной из категорий, то его наименование расположено в границах соответствующего множества (например, педагоги организации и часть родителей). Если субъект оценивания обладает характеристиками одновременно нескольких категорий – сообществ (профессионально-педагогическое, профессионально-управленческое, общественные субъекты), то его наименование расположено в соответствующих пересечениях множеств. Так, например, руководители общеобразовательных организаций и специалисты органов управления образованием (1) одновременно принадлежат к числу профессионально – педагогических и профессионально-управленческих субъектов и обладают соответствующими профессиональными педагогическими и управленческими компетенциями.

Такие специалисты, как методисты, ученые из всех сфер гуманитарного знания (в том числе часть родителей) обладают широким кругом профессиональных и управленческих компетентностей и могут быть отнесены ко всем трем категориям субъектов оценивания.

Руководители и специалисты организаций и учреждений – социальных партнеров школы (3) относятся к категории общественных субъектов но, в то же время, руководители организаций и учреждений партнеров обладают специальными знаниями в сфере управления социальной организацией (не обязательно из сферы образования), что позволяет отнести часть их них к категории профессионально-управленческих субъектов. Также среди родителей некоторая часть является педагогами, обладающими профессиональными педагогическими компетентностями.

При этом, как видно из рисунка, все субъекты оценивания в равной степени должны обладать общекультурными (гуманитарными) компетентностями – это общее требование для всех.

Схема позволяет наглядно увидеть взаимодополняемость знаний различных субъектов (внешних и внутренних по отношению к школе) в процедуре общественно-педагогической оценки, максимально полно учесть их потенциальные возможности при оценке.

Предметами общественно-педагогической оценки, раскрывающими различные аспекты деятельности и предоставляющими аналитический материал для работы экспертов, являются:

1. Анализ баз данных методического центра.

2. Анализ листов регистрации с методических мероприятий.

3. Анализ публикаций педагогов и руководителей организации.

4. Экспертиза проектов организации.

5. Материалы аттестации педагогов.

6. Анализ школьных локальных актов.

7. Участие во внутренних мероприятиях коллектива (педсовет, методсовет, заседания творческих проблемных групп, педагогических лабораторий и прочих форм организации методической и научно-исследовательской работы педагогов).

8. Участие в общегородских методических мероприятиях, проводимых на базе школы.

9. Посещение общешкольных конференций, публичных слушаний, родительских собраний, общешкольных мероприятий для родителей.

10. Анализ материалов официального сайта организации.

11. Беседы с директором, педагогами, другими работниками школы.

12. Экспертные опросы членов коллектива.

В таблице 2 соотнесены эксперты и необходимый (и достаточный в соответствии с их уровнем профессиональной компетентности и возможностей получения необходимой информации) для оценочной работы перечень источников информации.

Таблица 2 Источниковая база оценочной деятельности Родители 1. Участие в общегородских методических мероприятиях для 3. Посещение общешкольных конференций, публичных слушаний, родительских собраний, общешкольных мероприятий для Педагогические 1. Материалы аттестации педагогов работники 2. Участие во внутренних мероприятиях коллектива (педсовет, методсовет, заседания творческих проблемных групп, педлабораторий и прочих форм организации методической и научноисследовательской работы педагогов) 4. Посещение общешкольных конференций, публичных слушаний, родительских собраний, общешкольных мероприятий для Ученые, методисты 1. Анализ баз данных методического центра из всех сфер гума- 2. Анализ листов регистрации с методических мероприятий нитарного знания 3. Анализ публикаций педагогов и руководителя организации 7. Участие во внутренних мероприятиях коллектива (педсовет, методсовет, заседания творческих проблемных групп, педлабораторий и прочих форм организации методической и научноисследовательской работы педагогов) 8. Участие в общегородских методических мероприятиях для 10. Посещение общешкольных конференций, родительских собраний, общешкольных мероприятий для родителей Руководители 1. Экспертиза проектов организации образовательных 2. Материалы аттестации педагогов организаций 3. Анализ локальных актов организации 4. Участие во внутренних мероприятиях коллектива (педсовет, методсовет, заседания творческих проблемных групп, педлабораторий и прочих форм организации методической и научноисследовательской работы педагогов) 5. Участие в общегородских методических мероприятиях для Специалисты 1. Экспертиза проектов организации органов управления 2. Материалы аттестации педагогов образованием 3. Анализ локальных актов организации 4. Участие в общегородских методических мероприятиях для Руководители 1. Участие в общегородских методических мероприятиях для организаций и уч- педагогов на базе школы реждений – 2. Посещение общешкольных конференций, публичных слушасоциальных партне- ний, родительских собраний, общешкольных мероприятий для В параграфе 1.2. рассмотрены основные требования к подбору экспертов, с позиции гуманитарной экспертизы. Этими требованиями целесообразно руководствоваться при подборе экспертов.

Ниже приведена классификация возможных видов оценивания, в основу которой положена известная в теории управления организацией типология видов оценивания [116].

1. Самооценивание членами коллектива. Достоинства: самые тщательные, кропотливые, детальные и емкие оценки, а при высоком профессиональном уровне работника – весьма квалифицированные и глубокие. Недостатки: такие оценки субъективны, вследствие чего могут быть индивидуально-ориентированными.

2. Оценивание со стороны руководителей работ. Это руководители муниципальных органов управления образованием, научные руководители проектов школы. Это, с одной стороны, самооценки, с другой стороны – контрольнопроверочные оценки по отношению к руководимым работам подчиненных сотрудников. Достоинства: высокая профессиональная квалификация экспертов, глубокое понимание ими цели деятельности обеспечивают представительность и достоверность оценок. Недостатки: субъективизм.

3. Оценивание со стороны заказчиков. Это представители родительской общественности, государство в лице сотрудников органов управления образованием всех уровней – потребители результатов деятельности образовательной организации, поэтому суждение заказчика об эффективности является наиболее значимым.

4. Коллегиальное оценивание. Это групповые, коллективные оценки. Осуществляются посредством формирования коллективного мнения специально создаваемых групп экспертов. Подразделяются на следующие группы:

а) оценки со стороны вышестоящих органов управления образованием;

б) оценки постоянно действующих советов или комиссий (к их числу можно отнести экспертов при проведении процедуры аттестации руководителя, членов инновационных проблемных групп коллективов школы, педсовет, школьные методобъединения);

в) оценки специально созданными экспертными группами – состав этих групп может быть максимально широк. В такие группы могут войти представители органов управления образованием, педагоги, руководители соседних школ, методисты, научные руководители, представители научных организаций, занимающиеся проблемами управления школой и имеющие опыт практического взаимодействия с системой общего образования. Специфика подходов гуманитарной экспертизы позволяет к числу экспертов отнести также представителей родительской и заинтересованной широкой общественности.

Состав органов общественного самоуправления школой формируется на принципах добровольного участия, сюда часто по собственной инициативе входят люди социально активные, со сформированной жизненной позицией, заинтересованные в развитии организации. Выбор из их числа высокообразованных специалистов-представителей социальной сферы, в том числе управленцев, позволяет привлечь к процедурам гуманитарной экспертизы профессионалов не только из образования, но из сфер культуры, науки, искусства, социальной работы, обеспечить комплексный и всесторонний характер экспертных заключений.

г) оценки производственных совещаний руководителей школы.

Преимущества коллегиального оценивания: сопоставляются разные мнения и суждения, вырабатывается обобщенное мнение, достигается высокий уровень представительности оценок. Недостатки: разнообразие состава, резкие отличия в уровне профессионализма экспертов, противоречивость суждений участников процесса оценивания, разная степень заинтересованности в объективности оценок.

5. Групповое оценивание качества работ. Достоинства: способствует обмену мнениями, выработке коллективных мнений о путях устранения недостатков и повышения качества подготавливаемых материалов, документов, решений. Позволяет ознакомить работников с содержанием и характером деятельности их коллег, что содействует углублению взаимодействия и достижению согласованности и в итоге ведет к повышению качества работы всей организации. Недостатки: могут значительно влиять исходные установки, мотивационные факторы, групповые интересы и статус экспертов, необходим дополнительный контроль качества деятельности самих экспертов.

6. Индивидуальное оценивание со стороны экспертов. К оценке могут привлекаться представители всех вышеперечисленных групп. Часто является предметом внешней экспертизы. Недостатки: высокая чувствительность результатов оценок к уровню профессионализма эксперта, зависят от его отношения к исполнителям работы, его мнения о путях решения проблемы. Для минимизации этих эффектов привлекают нескольких независимых экспертов. В этом случае индивидуальные оценки превращаются по сути в групповые, коллегиальные – методы экспертных оценок [116].

К числу функций общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации относятся следующие функции гуманитарной экспертизы как социальной технологии метаконсультирования, выделенные в параграфе 1.2:

Диагностическая – диагностика состояния профессиональной деятельности, прояснение и объяснение сложившейся ситуации в коллективе.

Оценочная – оценка эффективности профессиональной деятельности.

характеристик деятельности в соответствии с современными требованиями.

Консультационная – определение проблем деятельности и выявление путей их решения.

Обоснования – обоснование реальности осуществления инновационных стратегических и тактических проектов и планов.

Социальной защиты – выявление и возможная минимизация возможных социальных последствий деятельности (позитивного и негативного планов).

1. Профессиональная деятельность коллектива общеобразовательной организации рассматривается как сложная социальная система во взаимодействии с системами более высокого порядка, которая:

обусловлена социальным заказом государства, семьи и общества на образовательные услуги;

имеет полисубъектный характер, предполагающий совмещение требований и целей учителя с возможностями, желаниями и целями обучающихся и их родителей;

включает одновременно несколько видов: учебно-воспитательная, научно-исследовательская, управленческая, социальная;

включает следующие процессуальные компоненты: условия; мотивы членов коллектива; единая общественно и одновременно личностно значимая для всех членов цель совместной деятельности; задачи, содержание, методы, средства и результат;

инновационный, творческий, развивающийся характер.

2. Можно выделить следующие современные особенности внешних условий профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации:

инновационная деятельность во всех сферах жизни школы становится объективной реальностью, переходит в штатный режим, заключается в непрерывном развитии, в постоянном поиске путей повышения качества профессиональной деятельности;

необходимым условием успешности профессиональной деятельности при системной модернизации образования является высокий уровень социальнопрофессиональной мобильности личности;

деятельность коллектива школы должна быть прямо и косвенно направлена на создание инновационной, развивающей образовательной среды, обеспечивающей благоприятный психологический климат и способствующий развитию всех субъектов учебно-воспитательного процесса для достижения высоких результатов образования обучающихся;

оценка деятельности коллектива образовательной организации в современных условиях должна носить диагностический, прогностический, конструктивный и стимулирующий характер, концентрирующийся на решении проблем профессиональной деятельности.

3. Проведенный обзор существующих в науке подходов к оценке профессиональной деятельности педагогических коллективов образовательных организаций показал, что при анализе этой деятельности и ее результатов рассматриваются в основном отдельные аспекты деятельности коллектива (социальнопсихологический климат, единство, творческое атмосфера, инновационный потенциал, повышение квалификации членов коллектива), либо ее педагогический результат (выраженный через качество результатов образования обучающихся, качество условий образовательного процесса) или управленческий аспект деятельности администрации школы. При этом можно отметить незначительное число работ, где рассматриваются сразу несколько вышеуказанных аспектов при оценивании деятельности коллектива.

4. Деятельность коллектива общеобразовательной организации как системы оценивается с позиции социального эффекта деятельности этой системы. Здесь целесообразно руководствоваться понятием «эффективность», которое предполагает совокупную оценку эффективности условий деятельности коллектива, созданных в процессе управленческой деятельности руководителя, эффективности этой деятельности как процесса взаимодействия ее субъектов, социальной эффективности результатов этой деятельности в направлении достижения максимального эффекта при минимуме негативных последствий или издержек.

5. В современных условиях оценка деятельности коллективов образовательных организаций должна приобрести общественно-педагогический характер, предполагающий участие представителей широкой профессиональной, педагогической и родительской общественности и стать эффективным механизмом обеспечения эффективности коллегиального управления.

6. Особенности гуманитарной экспертизы как технологии оценивания результатов деятельности сложных социальных систем предопределили использование ее принципов, методов, подходов для общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации.

7. Общественно-педагогическая оценка профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации представляет собой процедуру получения разностороннего максимально объективизированного коллективного мнения группы общественно-педагогических экспертов (педагоги, руководители системы образования, родители обучающихся, ученые, методисты) об эффективности условий, процесса и результатов управленческой, образовательной, научнометодической и социальной деятельности педагогов и руководителей общеобразовательной организации.

8. Обобщенным критерием эффективности профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации является профессиональнопедагогическая активность его членов, которая в соответствии с основными видами профессиональной деятельности субъектов оценивания разделяется на научно-методическую, управленческую, педагогическую и социальную.

ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ПОИСКОВАЯ РАБОТА ПО ОБЩЕСТВЕННОПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Критерии и показатели оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации Реализация положений статьи 95 «Независимая оценка качества образования» Федерального закона РФ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ должна обеспечивать развитие субъектов, процедур, механизмов независимой оценки качества образования. Независимая оценка качества образовательной деятельности организаций, согласно текста закона, проводится по таким общим критериям, как открытость и доступность информации об организациях, осуществляющих образовательную деятельность; комфортность условий, в которых осуществляется образовательная деятельность; доброжелательность, вежливость, компетентность работников; удовлетворенность качеством образовательной деятельности организаций [131; 132]. При разработке механизмов независимой оценки качества образования на местах дополнительно разрабатываемые оценочные критерии и показатели должны обеспечивать развитие общих критериев.

В настоящем исследовании определено, что обобщенным критерием общественно-педагогической оценки эффективности профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации является профессиональнопедагогическая активность коллектива. Для исследования обобщенного критерия выделены три взаимосвязанных блока показателей (индикаторов), определяющих степень выраженности трех частных критериев:

I. Степень достаточности созданных в образовательной организации условий для обеспечения работы коллектива в режиме развития.

II. Уровень готовности педагогического коллектива и руководства образовательной организации к инновационной деятельности (определяет характеристики деятельности как процесса (цель, мотивы, субъекты и их взаимодействие).

III. Степень соответствия инновационной активности педагогов общеобразовательной организации ожиданиям профессионально-педагогического сообщества (в том числе удовлетворенность самих педагогов организации ее уровнем и качеством).

Определяет характеристику социального эффекта профессиональной деятельности коллектива, выраженного в результатах педагогической, научной, методической деятельности его членов.

Итак, рассмотрим каждый из блоков показателей подробнее.

I. Степень достаточности созданных в общеобразовательной организации условий для обеспечения работы коллектива в режиме развития.

Диагностика по этому блоку предполагает оценивание следующих шести критериев, характеризующих различные аспекты деятельности руководителя школы по созданию условий для инновационной деятельности коллектива:

1. Эффективность концепции управления. Эффективность концепции управления представляет собой характеристику состояния системы взаимосвязанных взглядов и представлений руководителя школы на различные проблемы, процессы, явления школьной действительности, характеристику декларируемых им ценностей, норм, правил, образцов поведения всех субъектов образовательного процесса. Концепция управления является основой выбора конкретных технологий внутришкольного управления и источником этих технологий, основой для выбора и принятия управленческих решений, оказывает непосредственное влияние на организационную культуру управления в школе.

2. Требования к личностным и профессиональным качествам директора школы. Определяются особенностями профессиональной деятельности руководителя школы в условиях модернизации образования, рассмотренными ранее в параграфе 1.1.

3. Эффективность организационной культуры управления. Характеризует уровень развития реально сложившейся в школе системы коллективно разделяемых ценностей и норм, символов, убеждений, психологического климата, которая способствует идентификации членов коллектива с организацией. В основе организационной культуры – соотнесение потребностей отдельной личности и потребностей организации.

4. Эффективность организационной структуры управления. Характеризует степень соответствия структуры управления, которая отражает вертикальное и горизонтальное соотношение уровней управления, количество и взаимосвязь структурных подразделений в пределах каждого уровня целям и задачам управленческой деятельности.

5. Эффективность процесса управленческой деятельности руководителя.

Характеризует уровень реализации руководителем всего функционального состава процесса управления (информационно-аналитической функции, функций постановки целей, планирования, организации, контроля, регулятивнокоррекционной функции) в ходе управленческой деятельности.

6. Эффективность механизмов управления. Представляет собой характеристику совокупности эффективностей частных организационных механизмов реализации функций управления (состава и логической структуры действий, необходимых для реализации каждой функции управления; технологий выполнения этих действий – методов и средств); характеристику субъектов, ответственных за реализацию действий; способов установления и регламентации связей между действующими субъектами в соответствии с логической структурой и технологиями выполнения управленческих действий.

Для каждого из перечисленных критериев необходимо определение оптимального набора показателей, обеспечивающего общее представление эксперта об идеальном состоянии процесса управленческой деятельности руководителя. Эти показатели лежат в основе сбора объективных данных и проведения процедур общественно-профессиональной оценки с вынесением экспертного заключения, последующим индивидуальным и коллективным анализом полученных данных и разработкой рекомендаций по совершенствованию управленческой деятельности.

Получая информацию о реальном состоянии управленческой деятельности директора школы, эксперт сравнивает ее с предложенным идеальным представлением об объекте и дает оценку. Степень приближения реальных характеристик деятельности директора школы к максимальной полноте проявления предложенных показателей характеризует уровень эффективности управленческой деятельности по созданию условий для работы коллектива.

Анализ работ, посвященных изучению вопросов эффективности управления организацией, эффективности внутришкольного управления [1; 2; 14; 15; 16; 25; 26;

27; 29; 30; 31; 32; 35; 36; 37; 40; 42; 43; 46; 48; 49; 50; 51; 52; 56; 60; 61; 63; 64; 70; 72;

73; 75; 79; 78; 85; 91; 92; 95; 97; 100; 101; 112; 120; 134; 137; 139; 141; 149; 152; 154;

172; 175; 177; 178; 193; 198], анализ практики профессиональной деятельности руководителей общеобразовательных организаций г. Екатеринбурга позволил выделить специфический набор показателей – характеристик эффективной деятельности директора школы в режиме развития, прогрессивные качественные изменения в которых в совокупности охарактеризуют эффективность управленческой деятельности руководителя школы, результатом которой станет достаточность созданных в школе условий для обеспечения работы коллектива в режиме развития [7; 8; 9; 10; 11; 53;

181; 182; 183; 184; 185; 186].

При этом необходимо отметить вклад А. А. Симоновой и Н. Н. Давыдовой, которые совместно с нами участвовали в разработке методологии исследования [8; 53; 162; 167].

Показатель рассматривается как характеристика, отражающая степень приближения рассматриваемого процесса к идеалу (к заданному, требуемому уровню).

Представленные ниже критерии и показатели лежат в основе системы общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации. В таблице 3 рассмотрены частные критерии и показатели I блока «Степень достаточности созданных в образовательной организации условий для обеспечения работы коллектива в режиме развития».

Таблица 3 – Критерии и показатели оценки степени достаточности созданных в общеобразовательной организации условий для обеспечения работы коллектива в режиме развития 1. Эффективность 1. Идеи школы соответствуют требованиям времени, социальконцепции ному заказу, общим тенденциям в системе образования РФ управления 2. Фундамент концепции школы – основные принципы обновления деятельности современной образовательной организации:

демократизация, гуманизация, гуманитаризация, дифференциация, открытость образования и т. д.

3. Объект управления видится как сложная, целостная, динамическая, социально-педагогическая система во взаимосвязи и взаимозависимости с системами других порядков идей дальнейшего развития, совершенствования образовательновоспитательного процесса 5. Общие цели школы соответствуют ценностным ориентациям 6. Педагогический коллектив – коллектив единомышленников.

Абсолютно все имеют возможность принимать участие в управлении (личная заинтересованность) 7. В школе развита система стимулов (моральных и материальных мер), способствующих реализации целей организации 2. Требования 1. Понимание природы управленческого труда и процессов мек личностным неджмента и профессиональным 2. Умелое использование в управленческом процессе необходикачествам мой современной информации, полно и оперативно характеридиректора школы зующей состояние дел в организации и во внешней среде 3. Знание и практическое использование различных способов достижения целей и повышения эффективности работы организации 5. Формирование и развитие индивидуального управленческого 6. Владение искусством управления человеческими ресурсами, 7. Признание коллективом в качестве лидера (человека, увлекающего за собой людей в направлении рассматриваемой деятельности) 9. Способность к критичной самооценке, стремление непрерывно повышать квалификацию, самосовершенствоваться 3. Эффективность 1. В школе поддерживается личная инициатива, субъекты обраорганизационной зовательного процесса обладают высокой степенью ответственкультуры ности, свободы и независимости (степень свободы) управления 2. В школе поощряется готовность членов коллектива открыто 3. Установленные в школе четкие цели и ожидаемые результаты деятельности школы известны всем участникам образовательного процесса, у всех членов коллектива существуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определнной ситуации или в определнном деле (направленность совместных действий) 4. В организации структурные подразделения и люди координированно, согласованно взаимодействуют между собой (уровень согласованности действий) поддержка подчиненным со стороны управленческих служб 6. В школе для контроля и наблюдения за поведением сотрудников разработана и действует система правил и инструкций 7. В школе развита и действует система поощрений, вознаграждений (моральных и материальных стимулов), учитывающая личный вклад каждого в общее дело (степень учета исполнения работ) 8. Члены педагогического коллектива обладают готовностью пойти на риск, взять на себя ответственность при принятии решений (степень риска) 9. Субъекты образовательного процесса отождествляют себя с данной школой, ощущают свою принадлежность к ней (степень 4. Эффективность 1. Организационная структура соответствует общим целям деяорганизационной тельности образовательной организации структуры 2. Звенья управленческой системы охватывают весь объект управления полностью 3. Число уровней управления – минимально необходимое, объективно необходимое для оперативности, гибкости, экономности 4. Соблюдается принцип оптимального объема управления (один орган может эффективно и без перегрузки руководить определенным числом объектов управления) 5. Права, обязанности и ответственность всех элементов организационной структуры соразмерны 6. Функциональные обязанности всех элементов организационной структуры четко определены, не дублируются 7. Осуществляется оперативное взаимодействие двух любых элементов организационной структуры (которая способствует 8. Организационная структура подразумевает возможности 9. Организационная структура демократична (определяется соотношением числа вертикальных и горизонтальных связей) 10. Реализуется высокая степень делегирования полномочий 11. При распределении по участкам учитываются реальные возможности людей, их сильные и слабые стороны, их пожелания 5. Эффективность А. Информация и анализ процесса 1. Информация должна быть максимально полной по объему, управленческой объективной, конкретной деятельности 2. Анализ начинается с выяснения факторов успеха предыдуруководителя щей деятельности организации 3. Планирование на следующий период осуществляется с учетом анализа результатов предыдущего 4. Анализ выявляет существующие условия для достижения целей организации 6. Анализ выявляет степень несоответствия имеющегося необходимому, ранжирует проблемы по степени значимости 7. Анализ обеспечивает обоснованность оценок значимости выделенных проблем 1. Постановка цели является результатом анализа условий 3. При целеполагании четко определяется желаемый результат, 4. Определяющим моментом при целеполагании являются интересы учащихся 6. Цели должны рассматриваться в системе приоритетов и реализовываться в соответствии с ней 8. В содержании цели присутствует предмет, который преобразуется в результат 9. Цель и процесс ее достижения могут корректироваться в соответствии с изменением условий функционирования организации 11. Цель соответствует мотивам субъектов деятельности В. Функция планирования 1. В планирование и реализацию планов включен весь педагогический коллектив школы 2. Четко определяются результаты планируемой деятельности 3. Четко определяются процедуры, служащие достижению целей, ресурсы (люди, время, материалы) 4. Разработана методика выявления ошибок плана, его срывов, их исправлений и предотвращений на непрерывной основе 5. Все элементы плана взаимосвязаны 6. Равномерное распределение планируемых мероприятий по периодам 7. Планирование только реальных дел 8. Стратегическая программа действия конкретизируется в ежегодных планах работы, по периодам (четвертям, месяцам) 9. Планы корректируются, уточняются в процессе реализации;

реальные возможности соотносятся с желаемым результатом 10. Управленцы всех уровней имеют личные планы деятельности, способствующие реализации планов школы 11. При осуществлении плана мероприятия в управляющей и управляемой подсистемах сбалансированы Г. Организация 1. Руководитель четко координирует деятельность работников, контролирует ее соответствие целям и задачам школы 2. Решения принимаются в зависимости от конкретной ситуации с учетом общих целей и задач деятельности 3. Работа делится на части и операции в соответствии с количеством исполнителей и выполнение каждого участка поручается наиболее компетентным в данной области 4. В коллективе присутствует атмосфера сотрудничества и здорового соперничества 5. Существует система выделения и поощрения лучших работников Д. Функция контроля. Регулятивно-коррекционная функция 1. Контроль систематичен и документально обоснован 2. Результаты контроля являются основой планирования на следующий период 3. Объекты, временные интервалы и точные моменты контроля определены еще на стадии планирования 4. Контроль подразумевает оценку деятельности людей, содействовавших достижению результатов и соответствующие выводы 5. Контроль подразумевает констатацию осуществления и оценку эффективности запланированных мероприятий (в том числе – соответствие графику) и соответствующие выводы 6. Существенная часть полномочий контроля делегирована управленцам на их уровнях управления 8. О результатах контроля осведомлены все субъекты управления 9. Коррекция устраняет отклонения полученных результатов от 10. Мероприятия по диагностике, регулированию и коррекции достаточно систематичны для своевременного устранения неблагоприятных факторов в деятельности организации 6. Эффективность 1. Адекватность механизма управления целям школы механизмов управ- 2. Соответствие механизма управления возможностям субъекта 3. Содействие механизма управления эффективному взаимодействию элементов организационной структуры между собой и 4. Выявление механизмом управления эффективности организационной структуры управления, недочетов в ней и содействие ее коррекции до достижения максимальной эффективности системы управления в целом 5. Содействие механизма управления наиболее эффективному 6. Содействие механизма управления совершенствованию субъектов и объекта управления 7. Содействие механизма демократизации процесса управления Выбор показателей по каждому из критериев эффективности управленческой деятельности директора школы осуществлялся в соответствии с определенной системой приоритетов относительно поставленных целей. Так, если учет первого критерия является безусловным, то последующие рассматриваются в порядке сначала необходимости, затем предпочтительности, затем желательности и т. д.

С математической точки зрения получаемые в таком случае результаты следует рассматривать как распределения значений экспертных оценок по критериям качества. Расположение критериев в системах приоритетов придает этим распределениям характер закономерностей, что делает обсуждение более целенаправленным, а его результаты для разных образовательных организаций – сопоставимыми наглядно.

Критерий «Эффективность концепции управления» представлен семью обобщенными показателями, оценка которых позволяет проанализировать насколько главные ориентиры, основные стратегические цели деятельности школы, отражающие представление директора о предназначении школы, соответствуют запросам и потребностям государства, общества семьи и членов педагогического коллектива, насколько они способны обеспечить дальнейшее успешное функционирование и развитие образовательной организации, выполнение ее миссии. Ведущим оценочным показателем при оценке эффективности концепции управления является соответствие идеи школы требованиям времени, социальному заказу, общим тенденциям в системе образования РФ, а так же то, насколько общие цели организации соответствуют ценностным ориентациям всех участников образовательного процесса. Оценочные показатели № 1, № 2, № 3 и № 4 позволяют оценить, насколько стратегические цели развития школы сориентированы на требования модернизации образования, определить наличие инновационного потенциала развития организации.

Устав, программа развития и образовательная программа школы – основные документы образовательной организации, определяющие специфику образовательной политики школы, ее миссии, цели и задачи. Согласованность и преемственность этих документов, наличие концепции школы способствуют согласованию целей организации на всех уровнях управления, а также принятию этих целей всеми субъектами образовательного процесса.

Показатель № 3 подтверждает осознанное понимание школой своей миссии в микро- и макросоциуме. Показатели № 5, № 6, № 7 характеризуют наличие и качество мер, предпринимаемых руководителем для формирования организационной культуры школы. Сам факт наличия мер дополнительного морального и материального стимулирования сотрудников (конкурсы, гранты, знаки отличия и пр.) способствует личной заинтересованности каждого в достижении общих целей деятельности школы. Данные показатели коррелируют с показателями критерия № «Эффективность организационной культуры», которые отражают состояние и уровень развития реально сложившейся в школе организационной культуры.

Критерий «Требования к личностным и профессиональным качествам директора школы» представлен девятью обобщенными показателями и позволяет оценить уровень профессионально-личностной готовности и способности руководителя школы к выполнению современных задач, стоящих перед школой в условиях модернизации образования. Показатели № 1-3 характеризуют общий уровень управленческой компетентности руководителя школы. Показатели № 4 и № 5 определяют уровень коммуникативной культуры руководителя и являются значимыми в свете того, что одна из главных задач руководителя – обеспечивать эффективное внешнее представительство школы. От уровня проявления показателя № 6 напрямую зависит авторитет руководителя в коллективе (показатель № 7). Показатели № 8 и № 9 определяют характеристики личности руководителя, напрямую влияющие на его профессиональные качества и характеризующие уровень развития навыков самоуправления.

Критерий «Эффективность организационной культуры управления» представлен десятью обобщенными показателями, которые в совокупности позволяют составить реальную картину организационной культуры школы, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации, и оценить уровень развития сложившейся в школе уникальной системы коллективно разделяемых ценностей и норм, символов, убеждений, психологического климата, которая способствует идентификации членов коллектива с организацией. На основе этой оценки можно спрогнозировать возможную реакцию той или иной организационной культуры школы (в зависимости от ее типа) на внешние воздействия, на инновацию.

Показатели № 1 и № 2 характеризуют меру готовности руководителя к делегированию полномочий, степень приближения его индивидуального управленческого стиля к демократическому. Показатели № 3-7 описывают результаты управленческой деятельности руководителя по управлению кадрами в направлении развития организационной культуры (умение ставить общие цели, мотивировать сотрудников, планировать, организовывать совместную деятельность членов коллектива и контролировать ее результаты). Показатели № 8 и № 9 – это характеристики достижения в организации высокого уровня эффективности управления кадрами, степень их выраженности определяет, насколько организация приблизилась к успеху в развитии организационной культуры.

Критерий «Эффективность организационной структуры управления» представлен одиннадцатью обобщенными показателями, совокупность которых позволяет оценить уровень эффективности взаимодействия всех субъектов управления между собой и охарактеризовать уровень возможности организации оперативно реагировать на изменяющиеся требования внешней среды и гибко к ним приспосабливаться. Показатель № 1 характеризует актуальность существующей организационной структуры для реализации целей деятельности коллектива. Показатели № 2- характеризуют особенности организации существующей практики взаимодействия членов коллектива при достижении общих целей деятельности. Показатели № 9- характеризуют уровень ориентированности организации на учет интересов и потребностей членов коллектива при организации их взаимодействия и вместе с показателями эффективности организационной культуры управления отражают гуманитарный аспект управленческой деятельности.

Критерий «Эффективность процесса управленческой деятельности руководителя» представлен совокупностью пяти оценочных блоков, содержащих 45 оценочных показателей, которые в отдельности характеризуют все основные функции процесса управления. Эффективность управленческого процесса определяется суммой эффективностей реализации всех функций управления. Показатели каждого из оценочных блоков описывают требования, необходимые для эффективной реализации той или иной управленческой функции и отражают многообразие их взаимосвязей в управленческом цикле.

Критерий «Эффективность механизмов управления» представлен семью обобщенными показателями, на основании которых производится суммарная оценка эффективности различных механизмов управления, которые рассматриваются как практическая реализация функций управления применительно к различным объектам управления в школе, наложенная на организационную структуру и учитывающая специфические характеристики организационной культуры школы. Основным параметром эффективности организационных механизмов является их возможность максимально эффективно обеспечивать взаимодействие элементов организационной структуры между собой и с внешней средой для успешного достижения целей совместной деятельности членов коллектива.

Представленный перечень показателей в совокупности характеризует особенности условий, процесса и результатов управленческой деятельности руководителя по созданию условий для эффективной профессиональной деятельности коллектива в период инновационного развития. Данные показатели могут служить ориентирами для развития профессиональной деятельности руководителей общеобразовательных организаций.

Блок II. Уровень готовности педагогического коллектива и руководства образовательной организации к инновационной деятельности.

Показатели данного блока используются для самооценки членами коллектива, и внешней оценки (родителями обучающихся, профессиональными экспертами) уровня общей готовности коллектива к инновационной деятельности. Характеристики, влияющие на уровень психологической и профессиональной готовности членов коллектива, распределены на три блока:

1. Индивидуальный уровень профессиональной и психологической готовности членов коллектива к инновационной деятельности.

Характеризуется показателями:

способностью руководителя к решительным действиям по внедрению инноваций;

способностью членов коллектива к развитию и саморазвитию;

уровнем мотивации членов коллектива на творческий труд;

уровнем творческой активности личности членов коллектива;

уровнем ценностных ориентаций личности членов коллектива.

2. Коллективный уровень готовности к инновационной деятельности.

Характеризуется следующими показателями:

уровень единства ценностных ориентаций членов коллектива;

уровень сплоченности коллектива;

уровень развития коллектива;

распределением ролей в коллективе по отношению к инновациям;

готовность руководителя к привлечению социальных партнеров;

уровень гостеприимства школы к родителям;

уровень психологического комфорта учащихся в школе.

3. Факторы-демотиваторы, препятствующие формированию и развитию готовности коллектива к инновационной деятельности. Определяются через выявление:

состояния социально-психологического климата в коллективе;

уровня профессионального выгорания педагогов;

особенностей поведения членов коллектива в конфликтных ситуациях;

характеристик стиля руководства директора;

затруднений в педагогической деятельности у членов коллектива.

При диагностике этого блока показателей используется метод анкетирования.

Оценочный инструментарий к нему будет рассмотрен в следующем параграфе.

Блок III. Степень соответствия инновационной активности членов коллектива организации ожиданиям профессионально-педагогического сообщества (в том числе удовлетворенность самих педагогов школы ее уровнем и качеством).

Степень соответствия инновационной активности педагогов школы ожиданиям профессионально-педагогического сообщества определяется результатами внешней экспертной оценки качества результатов инновационной активности педагогов (продуктов профессиональной деятельности и результатов презентации педагогического опыта), а также удовлетворенностью членов коллектива уровнем и качеством результатов собственной профессиональной деятельности (самооценка). Экспертами при внешней оценке выступают члены профессионального педагогического сообщества – педагоги других общеобразовательных организаций, руководители организаций и органов управления образованием, методисты.

Качество результатов инновационной активности педагогов школы (продуктов деятельности) определяется количественными и качественными критериями. В частности, оцениваются:

Общий уровень мотивации членов коллектива на самообразование.

Уровень научно-методической активности членов коллектива.

Уровень развития педагогической и методической компетентности педагогов.

Степень активности и эффективности участия педагогов в мероприятиях городского и областного уровней.

Уровень взаимодействия членов коллектива между собой в ходе совместной образовательной деятельности.

Уровень методической активности молодых педагогов школы, их мотивация на профессиональный рост.

Наличие мер стимулирования, мотивации, поддержки методической активности педагогов в организации.

Опыт применения данных показателей при участии в процедуре общественнопедагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации сотрудников муниципальной методической службы и оценочный инструментарий представлены в следующем параграфе.

Предложенный комплекс оценочных критериев и показателей позволяет рассматривать профессиональную деятельность педагогического коллектива общеобразовательной организации в широком контексте как открытую социальную систему во взаимосвязи всех ее элементов между собой и во взаимодействии с внешней профессиональной средой.

2.2. Научно-методическое обеспечение оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации Одним из главных факторов, определяющих эффективность проведения процедур общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации, является готовность внешних и внутренних экспертов к проведению оценивания. Готовность экспертов к оценочной деятельности зависит, в первую очередь, от уровня их профессиональной компетентности, от уровня сформированности инновационной и экспертной культуры специалиста. Эксперты должны знать современные тенденции развития образования в России, особенности инновационного развития общеобразовательных организаций, управления инновациями в современных условиях, требования профессионального стандарта «Педагог», Федеральных государственных образовательных стандартов общего образования, уметь определять и оценивать результаты инновационной деятельности коллективов.

С целью научно-методического обеспечения повышения квалификации педагогов по актуальным вопросам развития образования, в том числе по управлению инновационной деятельностью в школах и оценке ее качества, разработана дополнительная профессиональная программа «Инновационный менеджмент в общеобразовательных организациях» в объеме 102 часов [8, с. 75-86]. Программа представлена в Приложении 1. Данная программа использовалась в процессе повышения квалификации педагогических и руководящих работников общеобразовательных организаций г. Екатеринбурга на базе МБУ ИМЦ «Екатеринбургский Дом Учителя» в 2010–2013 гг.

В процедуре общественно-педагогической оценки одним из важнейших вопросов является введение мер для количественной оценки представленных показателей. Специфичная для педагогического эксперимента многофакторность описания явлений затрудняет введение величин, измерение которых допускает известные методы математической обработки результатов. Экспериментатор при этом сталкивается с необходимостью феноменологического описания явления или его результата в целом при помощи ограниченного набора опосредованных оценок. Примером может служить экспертная оценка, значения которой чаще всего представляются в балльнорейтинговой системе. Экспертная оценка является следствием так называемого «метода объективного наблюдения», широко известного в психологии [153, с. 285].

Представленные в предыдущем параграфе показатели оценивания представляют собой именно такой случай. Здесь же необходимо отметить, что экспертная оценка, как и все другие оценки, требует сопоставления либо с неким эталоном, либо с однородным по отношению к исследуемому объектом.

В настоящем исследовании степень реализованности предложенных показателей профессиональной деятельности коллектива в конкретных сопоставляемых образовательных организациях определяется по следующей 5-балльной шкале оценки показателей эффективности реализации:

1 балл – не характерно для организации;

2 балла – известно в организации, но осуществляется не систематично, а эпизодически, малоэффективно;

3 балла – осуществляется в организации систематично и достаточно эффективно для деятельности в режиме функционирования;

4 балла – реализуется осознанно, достаточно умело, с элементами творчества;

5 баллов – характерно для организации, осуществляется профессионально, высокоэффективно, с учетом передового опыта, постоянно совершенствуется с целью перевода школы в режим развития.

Из введенной шкалы оценок следует, что значения оценок 2 и 3 балла соответствуют деятельности образовательной организации в режиме функционирования, а 4 и 5 баллов – характеризуют режим развития организации [162].

Рассмотрим предлагаемый нами инструментарий исследования степени достаточности созданных в образовательной организации условий для обеспечения работы коллектива в режиме развития на примере первого блока показателей «Эффективность концепции управления» (таблица 4).

Таблица 4 – Исследование эффективности концепции управления 1. Идеи школы соответст- Анализ документов Устав, программа развития, вуют требованиям времени, (экспертная оценка, основная образовательная просоциальному заказу, общим самооценка) грамма тенденциям в системе образования РФ 2. Фундамент концепции Анализ документов Устав, программа развития, школы – основные принципы (экспертная оценка, основная образовательная прообновления деятельности со- самооценка) грамма временной образовательной организации: демократизация, гуманизация, гуманитаризация, дифференциация, открытость образования и т. д.

3. Объект управления ви- Анализ документов Устав, программа развития, дится как сложная, целостная, (экспертная оценка, основная образовательная продинамическая, социально- самооценка) грамма школы, локальные мости с системами других порядков 4. Образовательная органи- Анализ документов Программа развития, основзация находится в состоянии (экспертная оценка, ная образовательная програмпостоянного поиска новых самооценка); стати- ма школы, локальные управидей дальнейшего развития, стические методы ленческие проекты и програмсовершенствования образова- наукометрии (анализа мы школы, публикации педательно-воспитательного про- ссылок, подсчета гогов 5. Общие цели организации Анкетирование, со- Беседы с педагогами, анкетисоответствуют ценностным беседование с руко- рование членов коллектива ориентациям членов школь- водителем и членами (анкета), материалы по итогам ного коллектива коллектива посещения заседаний педсовета; аналитические материалы 6. Педагогический коллек- Собеседование с Аналитические материалы по тив – коллектив единомыш- руководителем и чле- результатам собеседований, анленников. Абсолютно все нами коллектива; на- кетирование членов коллектива имеют возможность прини- блюдение, анализ до- (анкета), материалы с заседаний мать участие в управлении кументов (экспертная педсовета, анализ положений об (личная заинтересованность) оценка, самооценка), органах самоуправления, анализ 7. В организации развита Собеседование с Анализ локальных актов система стимулов (моральных руководителем и чле- школы, регламентирующих и материальных мер), способ- нами коллектива; на- оплату труда, материалы поствующих реализации целей блюдение, анализ до- сещений мероприятий коллекшколы кументов (экспертная тива школы (педсоветы, совеоценка, самооценка); щания при директоре), локальанкетирование ные акты, аналитические материалы по результатам собеседований, анкетирование педагогов (анкета) Непосредственные измерения эффективности управленческой деятельности директора школы должны представлять собой количественную оценку данных показателей с использованием представленных методов при осуществлении управленческой деятельности в конкретной образовательной организации аналогично по всем блокам показателей эффективности этой деятельности, детально рассмотренным в предыдущем параграфе.

При диагностике второго компонента интегрального показателя оценки профессиональной деятельности коллектива организации – Блок II. «Уровень готовности педагогического коллектива и руководства общеобразовательной организации к инновационной деятельности» используются только методы внутренней оценки – самооценки, в частности метод анкетирования. В анкетировании принимают участие члены коллектива. Для сбора информации используется разработанный в педагогической и психологической науке инструментарий, который отобран в целях настоящего исследования. Представленные ниже анкеты и методики оценивания (таблица 5) предполагают участие в процедурах оценивания как внутренних (самооценка членами коллектива), так и внешних экспертов (согласно представленным в параграфе 2.1. оценочным показателям, определялся уровень мотивации и уровень профессиональной готовности к инновационной деятельности) [56; 57; 150; 153; 176; 203].

Таблица 5 – Диагностический инструментарий для определения уровня готовности педагогического коллектива и руководства образовательной 1. Индивидуальный уровень профессиональной и психологической готовности членов коллектива, характеристики личности, влияющие на формирование готовности к Тест «Решительны Самыгин, С. И. Психология управления : Учеб- Директор, ли Вы?» ное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – педагоги Тест «Лидер или Самыгин, С. И. Психология управления : Учеб- Директор администратор?» ное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – (Е. Жариков) Ростов н/Д: Феникс, 1997. – С. Анкета № 1. Для Диагностика успешности учителя : Сборник Директор, выявления способно- методических материалов для директоров и за- педагоги сти учителя к разви- местителей директоров учебных заведений, рутию и саморазвитию ководителям школ / Сост. Т.В. Морозова. – М.:

Анкета № 2. Выяв- Диагностика успешности учителя : Сборник ме- Директор, ление факторов, сти- тодических материалов для директоров и замес- педагоги мулирующих и пре- тителей директоров учебных заведений, руковопятствующих обуче- дителям школ / Сост. Т.В. Морозова. – М.: Центр нию, развитию и са- «Педагогический поиск», 2001. – С. 54-58.

моразвитию учителей Оценка развития Степанова, Н. Ю. Самооценка эффективности Директор, творческой активно- управленческой деятельности директора гимна- внешний сти педагогов зии : дис. … канд. пед. наук: 13.00.01/ Степанова эксперт Методика «Ценно- Самыгин, С. И. Психология управ ления: Учеб- Директор, стные ориентации» ное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – педагоги Оценка мотивиро- Степанова, Н. Ю. Самооценка эффективности Педагоги ванности членов кол- управленческой деятельности директора гимналектива на качест- зии: дис. … канд. пед. наук: 13.00.01/ Степанова венный труд Наталия Юрьевна. – М., 2003. – прил.

2. Коллективный уровень готовности к инновационной деятельности «Готовность к со- Директору школы о сотрудничестве с родителями Директор циальному партнер- / Под. ред. А. С. Роботова, И. А. Хоменко, Опросник уровня Директору школы о сотрудничестве с родителями Директор, гостеприимства шко- / Под. ред. А. С. Роботова, И. А. Хоменко, педагоги, лы к родителям И. Г. Шапошникова. – М.: Сентябрь, 2001. – С. 167 родители Анкета для родите- Директору школы о сотрудничестве с родите- Родители лей «Эффективность лями / Под. ред. А. С. Роботова, И. А. Хоменко, образовательной дея- И. Г. Шапошникова. – М.: Сентябрь, 2001. – тельности школы» С. Тест «Групповые Самыгин, С. И. Психология управления : Учеб- Педагоги Изучение сплочен- Самыгин, С. И. Психология управления : Учеб- Директор, ности коллектива ное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – педагоги (показатели ценност- Ростов н/Д: Феникс, 1997. – С. но-ориентационногоединства). Методика Р. О. Немова.

Анкета «Оценка Степанова, Н. Ю. Самооценка эффективности Директор, уровня развития управленческой деятельности директора гимна- педагоги, школьного коллекти- зии: дис. … канд. пед. наук: 13.00.01/ Степанова родители 3. Факторы-демотиваторы, препятствующие формированию и развитию готовности коллектива к инновационной деятельности Методика «Диагно- Директору школы о сотрудничестве с родителями Педагоги стика профессио- / Под. ред. А. С. Роботова, И. А. Хоменко, нального выгорания» И. Г. Шапошникова. – М.: Сентябрь, 2001. – С. Тест «Исследова- Самыгин, С. И. Психология управления : Учеб- Директор, ние особенностей ное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – педагоги реагирования в кон- Ростов н/Д: Феникс, 1997. – С. фликтной ситуации»

(методика К. Томаса) Тест «Стили руко- Самыгин, С. И. Психология управления : Учеб- Директор водства» ное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – Тест «Жесткий ли Самыгин, С. И. Психология управления : Учеб- Директор Вы руководитель?» ное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – Анкета «Барьеры Рогов, Е. И. Настольная книга практического Педагоги педагогической дея- психолога в образовании / Е. И. Рогов. – М.: Влательности» дос, 1996. С. 526.

Анкета для опреде- Степанова, Н. Ю. Самооценка эффективности Педагоги ления удовлетворен- управленческой деятельности директора гимнаности педагогов гим- зии: дис. … канд. пед. наук: 13.00.01/ Степанова Изучение психоло- Самыгин, С. И. Психология управления [Текст] Директор, гического климата : Учебное пособие / С. И. Самыгин, педагоги коллектива Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 1997. – Степень соответствия инновационной активности педагогов организации ожиданиям профессионально-педагогического сообщества (блок III) определяется результатами внешней экспертной оценки качества результатов инновационной активности педагогов школы (продуктов профессиональной деятельности и результатов презентации педагогического опыта), а также удовлетворенностью членов педагогического коллектива уровнем и качеством результатов собственной профессиональной деятельности (самооценка). Экспертами при внешней оценке выступают члены профессионального педагогического сообщества – педагоги и руководители других образовательных организаций, специалисты органов управления образованием, методисты.

Качество результатов инновационной активности педагогов школы (продуктов деятельности) определяется количественными и качественными критериями.

Используются следующие методы.

Метод анализа результатов профессиональной деятельности педагогов и руководителей оцениваемых организаций (результаты предъявляются широкой педагогической общественности в ходе методических мероприятий, конкурсов городского, областного и федерального уровней, в виде методических продуктов:

статья, конкурсные материалы, методические разработки, устные выступления).

Для анализа результатов профессиональной деятельности членов коллективов школ используется комплекс статистических и количественных методов исследования структуры и динамики информационных потоков, применяемых в наукометрии. Метод анализа ссылок или метод «цитат-индекс» используется для оценки связи публикаций членов коллектива с более ранними работами (отражает насколько идеи, опубликованные членами педагогического коллектива школы, опираются на предшествующие научные исследования по проблеме, насколько они насыщены идеями, насколько широко в коллективе изучены различные подходы к проблеме). Анализ проводится на базе библиотеки информационнометодического центра, где аккумулированы все изданные за последние 20 лет сборники материалов городских конференций, совещаний, отчетные материалы городских инновационных площадок, публикации опыта работы отдельных образовательных организаций.

Определение числа общих библиографических ссылок (прием оценки взаимной связанности публикаций) в статьях членов коллектива, наличие ссылок на свои предыдущие работы и работы коллег позволяют выявить наличие преемственности идей развития школы и последовательности в их реализации. Подсчет числа случаев соавторства выявляет наличие и тенденции развития общих идей в одном педагогическом коллективе, осуществляется посредством определения доли коллективных статей в общем числе публикаций членов коллектива. Подсчет числа членов коллектива, имеющих две и более публикации по сходной тематике, позволяет выявить методически активную часть педагогов организации.

Динамика скорости роста числа публикаций членов коллектива (книги, статьи, отчеты, количество публикаций опыта работы педагогов в сборниках, на сайте организации, методических центров и пр.) на протяжении последних пяти лет (продолжительность межаттестационного периода) позволяет со значительной долей вероятности определить фазы развития коллектива, его перспективы в плане дальнейшего развития определенных инновационных идей, направлений деятельности.

Анализ продуктов методической работы городского информационно– методического центра (информационно-аналитические справки, базы данных, нормативная документация городских мероприятий, методические сборники, пресс-релизы по итогам городских методических мероприятий на сайте организации) за пять последних лет позволяет выявить наличие системы в представлении результатов работы членами коллектива посредством частоты участия в городских мероприятиях.

Количественная оценка методической активности педагогов определяется суммой опытов предъявления результатов профессиональной деятельности отдельных членов педагогического коллектива: количество участий педагогов и коллективов в методических мероприятиях (конкурсы, семинары, мастер-классы), количество педагогов и руководителей школы, прошедших обучение на курсах повышения квалификации на базе городского методического центра и т. п.

В роли эксперта в данном случае выступает сотрудник городского информационно-методического центра. Если процедура оценивания проводится органом управления образования, то в методический центр делается запрос на подготовку информационно-аналитической справки о результатах методической активности педагогов и руководителей определенных организаций по выборкам из баз данных методического центра и материалам методических сборников.

Результаты оценивания обобщаются методистами центра (осуществляющими анализ продуктов методической работы и результатов методической активности членов коллектива организации по представлению результатов своей профессиональной деятельности) в сводную таблицу показателей, которые оцениваются по вышеуказанной пятибалльной шкале.

Качественная оценка результатов методической активности заключается в определении результативности участия педагогов школы в конкурсах профессионального мастерства, наличием активной ролевой позиции педагогов при подготовке и проведении методических мероприятий городского методического центра (не слушатель, но организатор, ведущий, активный участник дискуссии, круглого стола, конференции, курсов и пр.). Здесь используется метод анализа продуктов деятельности педагогов (конкурсные заявки, методические разработки для проведения мероприятий) и методистов информационно-методического центра (информационно-аналитические справки, отчеты по итогам мероприятий).

В роли эксперта в данном случае выступает методист – сотрудник городского информационно-методического центра, имеющий доступ к документации методического центра. Базой оценивания в данном случае выступают методические материалы информационно-методического центра, базы данных участников методических мероприятий, пресс-релизы методических мероприятий.

Степень соответствия инновационной активности педагогов ожиданиям профессионально-педагогического сообщества определяется также субъективными характеристиками – отзывами коллег о работе организации, о ее роли и имидже в профессиональной среде (здесь используется метод анкетирования – по указанной выше пятибалльной шкале проводится опрос экспертов – членов профессионального сообщества города – педагогов и руководителей других организаций, методистов, ученых, руководителей органов управления образованием), а также показателями степени удовлетворенности членов педагогического коллектива оцениваемой организации качеством деятельности школы и уровнем своего профессионализма.

Диагностический инструментарий для показателей блока «III. Степень соответствия инновационной активности педагогов общеобразовательной организации ожиданиям профессионально-педагогического сообщества» разработан автором диссертации и представлен в Приложении 2. «Формы организации методической работы как способы общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации».

2.3. Опытно-поисковая работа и анализ ее результатов В ходе опытно-поисковой работы осуществлена проверка системы общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации.

Система предназначена для руководителей общеобразовательных организации, специалистов органов управления образованием, методистов, независимых экспертов. Ее использование возможно в процедурах независимой оценки качества образования по инициативе органов управления образованием, общественных организаций; для самооценки и самосовершенствования профессиональной деятельности коллектива организации, руководителя школы (в том числе в процедурах его аттестации на соответствие должности), в ходе сравнительной оценки эффективности внутришкольного управления нескольких образовательных организаций.

Уровень действия системы. Система предназначена для использования на уровне образовательной организации, а также на уровне муниципального образования.

Цель опытно-поисковой работы – проверка эффективности системы общественно-педагогической оценки профессиональной деятельности коллектива общеобразовательной организации и достаточности выделенных критериев и показателей для определения уровня развития профессиональной деятельности коллектива и выявления потенциальных возможностей его повышения.

Эта цель предопределила решаемые в ходе опытно-поисковой работы задачи: определить диагностический инструментарий, выявить логику опытнопоисковой работы, проверить достаточность выделенных оценочных критериев и показателей для эффективности функционирования системы; апробировать оценочный инструментарий; обобщить полученные результаты при помощи методов математической статистики.

Опытно-поисковая работа проводилась на базе МБОУ СОШ № 62 Октябрьского района г. Екатеринбурга, МАОУ – гимназии № 13 Октябрьского района г. Екатеринбурга, МАОУ лицея № 110 им. Л. К. Гришиной Октябрьского района г. Екатеринбурга и МБУ ИМЦ «Екатеринбургский Дом Учителя».

Роль куратора процедуры общественно-педагогической оценки выполнял автор исследования в должности заместителя директора МБУ ИМЦ «Екатеринбургский Дом Учителя».

Опытно-поисковая работа разделена на взаимосвязанные этапы: констатирующий, формирующий, аналитический.

В ходе констатирующего этапа проведено исследование степени достаточности созданных исходных условий для обеспечения работы коллектива в режиме развития во всех трех участвующих в эксперименте образовательных организациях. Оценивание производилось экспертом – куратором процедуры и двумя научными консультантами этих школ (внутренняя оценка).

Степень достаточности условий определялась по совокупности показателей I блока, рассмотренных в параграфе 2.2. Показатели оценивались по представленной в исследовании пятибалльной шкале. Затем путем усреднения полученных от трех экспертов данных определялась степень достаточности существующих в образовательных организациях условий для обеспечения работы коллектива в режиме развития. Сводный бланк экспертного оценивания приведен в Приложении 3.

Каждому эксперту был выдан индивидуальный бланк с аналогичным перечнем показателей. Сводные результаты обработки экспертных данных оценки степени достаточности условий представлены на рисунке 4.