«Гоголева Анна Сергеевна НОРМАТИВНО-РОЛЕВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКУ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКИХ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография Диссертация на ...»

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в рамках дисциплин «Экономическая социология», «Организационное поведение», «Управление персоналом», а также в специальных курсах, затрагивающих вопросы регуляции поведения сотрудников и организационных изменений.

представлены на Всероссийском социологическом конгрессе (г. Москва, 2008 г.), на трех ежегодных международных конференциях факультета Менеджмента НИУ ВШЭ «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (г. Москва, 2009-2011 гг.), на франкороссийской научно-практической конференции «Экономика, политика, общество: новые вызовы, новые возможности» (Москва, 2010 г.), на XIII Апрельской международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества НИУ ВШЭ (г. Москва, 2012 г.), на международной конференции Global Business and Technology Association (Ассоциация глобального бизнеса и технологий, г. Мадрид, 2008 г.) и на конференции Европейской социологической ассоциации (г. Женева, г.).

Результаты исследования были использованы при разработке курса «Организационное поведение» по направлению подготовки «Менеджмент» на факультете менеджмента НИУ ВШЭ.

По теме диссертации автором опубликовано 6 работ общим объемом 3 п.л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Объем работы составляет 225 страниц, включая таблиц. Библиография содержит источников.

Приложения дополнительно занимают 20 страниц.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ

ИССЛЕДОВАНИЯ

Социологический подход к культуре связан, прежде всего, с пониманием ее места и роли в регулировании поведения людей и социальных групп, в функционировании и развитии общества в целом.

социологических исследований является выявление ценностнонормативного содержания культуры общества и объяснение его воздействия на функционирование общества. В настоящее время тема культуры в социологии стала особенно актуальной в контексте трансформирующегося общества (Шабанова, 2005), что поставило новые задачи для исследователей. Один из важнейших вопросов в этом контексте – это изменения в культуре вследствие политических и рассматривается как тормоз этих преобразований, мешающий достижению поставленных целей (Магун, 2003), ограничивающий варианты изменений (Урнов, 2011). Утверждается, что изменения культуры необходимы для устойчивых сдвигов в экономике, политике и, соответственно, проблема этих изменений носит социокультурный характер (Пригожин, 2001).

Одним из частных вопросов в данном предметном поле является изучение культуры организаций, которое достаточно популярно в западных организационных исследованиях. Изучение культуры организаций позволяет выявлять ценности и нормы, действующие на мезоуровне. Современные организации являются своего рода проводниками множества норм, ценностей, представлений, доминирующих в обществе, и изучение их необходимо для более полного понимания процессов, происходящих в обществе. Помимо изучения содержания культуры на данном уровне, исследование организационной культуры позволяет проверить предположения о влиянии культурных элементов на поведение и установки людей, что на уровне всего общества сделать достаточно сложно. Основываясь на предпосылке, что организации отличаются друг от друга своей культурой, опираясь на количественные методы, можно оценить силу воздействия культуры и описать его характер.

российских компаниях достаточно редки и пока не являются представительными, что говорит о большом недостатке знаний о российских компаниях с этой точки зрения. Большую помощь в изучении отечественных компаний могут оказать результаты западных исследований, проводившихся на протяжении нескольких десятилетий.

При этом необходимо учитывать, что даже в зарубежной научной литературе наблюдаются трудности с проверкой наличия влияния организационной культуры на деятельность компании и с определением ее силы.

В соответствии с заявленной целью изучения культуры современных российских компаний, для построения теоретической базы исследования организационных культур российских компаний был проведен анализ теоретических и эмпирических разработок по данной теме. В §1.1.

представлены основные теоретические подходы к пониманию сущности и роли организационной культуры в функционировании компании, существующие в отечественной и зарубежной научной литературе.

Анализ определения понятия и сущности природы организационной культуры необходим для целостного представления возможностей и ограничений эмпирического исследования. Далее, в §1.2. дан обзор и анализ результатов эмпирических исследований, проведенных на данный момент, как зарубежными, так и отечественными учеными. Наконец, §1.3. обобщает выявленные достижения, а также ограничения и трудности существующих исследований, что позволило разработать комплексную модель организационной культуры и предложить соответствующий инструментарий ее изучения.

§1.1. Теоретические подходы к изучению организационной Подходы к пониманию организационной культуры описывают предпосылки анализа данного феномена. Отечественная социология промышленных предприятий и западные исследования в области менеджмента развивались во многом независимо друг от друга на протяжении нескольких десятилетий, что также отразилось и на подходах к пониманию и исследованию культуры организаций. Тем не менее, если не учитывать некоторые акценты в изучении данного феномена, теоретические подходы в целом очень похожи, поскольку основаны на фундаментальных социологических теориях.

В отечественной социологии те или иные аспекты культуры изучались во многих исследовательских проектах (например, [Человек и его работа, 1967, Ручка и Сакада, 1988]). В качестве самостоятельной темы культура появляется в проекте «Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и непланируемых факторов социальных процессов» 1968-1973 годах под руководством Н.И. Лапина (Социальная организация …, 2005). Культура предприятия рассматривается в качестве «подкультуры» более широкой социальной системы (социалистического общества), которая выполняет функцию социализации индивидов, прививая основные ценности, нормы и стандарты поведения, которые должны быть интернализированы сотрудниками (Наумова, 2005). Проблема функционирования самой промышленной организации здесь остается на втором плане, хотя четко фиксируется связь между организационной культурой и поведением индивида, которое уже в свою очередь определяет эффективность всего предприятия.

В современных исследовательских проектах тема культуры организации встает в контексте анализа трансформации трудовых отношений на предприятиях. Например, в исследовании «Становление трудовых отношений в постсоветской России» под руководством В.А.

Ядова в 2004 году акцент делается на выявлении особенностей существующей культуры как сложившейся практики взаимодействий между руководством и сотрудниками (Данилова и Тарарухина, 2004).

Здесь культура, с одной стороны, рассматривается как препятствие внедрению задуманных менеджментом компании изменений, с другой стороны, служит для объяснения поведения и отношения сотрудников. В проекте «Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях», выполненном под руководством С. Кларка, в 2002-2006 годах, предметом изучения культуры стали процессы и методы формирования корпоративной культуры менеджментом, был проведен всесторонний анализ их результатов на уровне взаимодействий компании с работниками (Кремнева, 2007). При этом акцент изучения также делается на регулировании поведения работников, и культура рассматривается как средство формирования желательных моделей поведения и отношений.

В западных работах по развитию и управлению компаний понятие об организационной культуре тоже появилось довольно давно, упоминание понятия культура в организационном контексте идет примерно с 1960-х годов (Sinclair, 1993). Но, как отмечают многие авторы, идея о том, что организация может быть рассмотрена с точки зрения культуры, не привлекала большого внимания вплоть до 1980-х годов, когда это понятие попало в менеджмент, и, прежде всего, через практиков и консультантов (Barley и Kunda, 1992; Linstead, 1997).

Принято считать, что пик интереса к этому феномену проявился в 80-х годах (Gordon, 1991; Rowlinson и Procter, 1999), что выразилось в растущем количестве научных и популярных статей, тематических выпусках авторитетных зарубежных научных журналов, посвященных этой теме (Administrative Science Quarterly, выпуск №3 1983 г.;

Organizational Dynamics, выпуск №2 1983 г.), после чего интерес, как считают некоторые авторы, постепенно угасает (Hofstede и др., 1990). По утверждению некоторых исследователей, с 1980 года в мире было опубликовано более четырех с половиной тысяч научных статей, в которых используется понятие организационная культура (Hartnell, Ou и Kinicki, 2011). Важно отметить, что если тридцать лет назад ключевыми вопросами в западных исследованиях были изучение и определение источников происхождения, то сегодня это больше исследования конкретных аспектов влияния организационной культуры на различные параметры и аспекты деятельности организации.

В научной литературе содержится множество определений данного понятия, почти каждая научная статья, посвященная этой теме, начинается с их обзора, но единого, всеми признаваемого определения этого феномена до сих пор нет. Более того, часто авторы указывают на организационной культуры и ссылаются на существование более двухсот определений понятия культура, разработанных в антропологии, культурологии, социологии, психологии (например, Plowman, 2001).

В зарубежных научных статьях наиболее часто встречается определение, данное Э. Шейном: организационная культура – это «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым рассмотрения названных проблем» (Шейн, 2002, стр. 31-32). Г. Хофштед, один из наиболее цитируемых авторов по данной проблематике, определил культуру как «сущность коллективного ментального программирования – часть нашего обусловливания, которое мы разделяем с членами нашей нации, регионом, группой» (Hofstede, 1983).

А Д. Руссо и Р. Кук основывались на том, что культура – «это общие для всех членов группы убеждения и способы мыслить, вести себя» (Cooke и Rousseau, 1988). К. О’Рейли и Дж. Чатман понимали организационную культуру как систему разделяемых ценностей (которые определяются как важные) и нормы, которые определяются как подходящие установки и поведение для организационных членов (как чувствовать и вести себя) (Chatman и др., 1998). В отечественных работах чаще используются определения зарубежных авторов (Липатов, 1997), хотя есть и авторские определения. Например, А.И. Пригожин считает, что культура включает «идеологемы, управленческие установки, правила, обыкновения, нормы»

(Пригожин, 2003).

Анализ множества научных работ по изучению организационной культуры подводит нас к тому, что сложности, с которыми сталкиваются при определении организационной культуры, исходят не только из сложности и многогранности самого феномена, но и из желания отразить значимое влияние этого феномена на реализуемое поведение индивида в организации. И основной целью внедрения и использования понятия культуры в рамках организационных исследований в большинстве случаев и состоит в том, чтобы учесть влияние нематериальной, социокультурной среды. Отсюда в понятие культуры включаются разные наборы элементов (ценности, нормы, представления, убеждения, установки, образцы поведения и пр.), которые с одной стороны, разделяются членами группы, с другой стороны передаются новичкам, но, без сомнения, во многом предопределяют действия участников группы. В такой постановке проблемы закономерно встает вопрос: все ли указываемые составляющие культуры одинаково сильно воздействуют на поведение участников взаимодействий? В связи с этим важнейшим вопросом, для использования данного понятия в данной работе, необходимо рассмотреть весь контекст исследования роли организационной культуры в функционировании и развитии компании и определить, какие компоненты организационной культуры необходимо изучать.

В зарубежных работах по изучению организационной культуры представлена достаточно широкая палитра подходов к пониманию сущности организационной культуры и ее роли в функционировании и развитии организации. Если проследить историю работы с понятием организационной культуры, то становится очевидным, что она отражает историю развития подходов в социологии и антропологии. В самом начале изучения этого феномена доминировал функционалистский подход, истоки которого лежат в структурном функционализме в социологии и антропологи (Gregory, 1983; Schultz и Hatch, 1996). Такие ученые, как Э. Дюркгейм, Б. Малиновский, Т. Парсонс, Р. Мертон прорабатывали основные принципы «системы», которые были реализованы в первых исследованиях по организационной культуре.

Прежде всего, это вопросы выживания системы и целедостижения.

Функционализм является наиболее четким и разработанным подходом в теории организационной культуры. Причина этого понятна – опираясь на теоретические разработки социологической теории по роли и функциям культуры, он предлагает ясную картину того, что такое организационная культура, и дает исследователям, консультантам и практикам возможности для ее измерения, анализа и проектирования.

Эта прагматическая настроенность привлекает сторонников, поэтому функционалистский подход и сейчас остается доминирующим.

Функционализм отличается взглядом на организацию в целом, как на систему со своими целями и задачей выживания. Основными функциями культуры являются символическая адаптация к внешней среде и интеграция членов организации. Предсказуемость, контроль и исследовательскими вопросами для ученых, работающих в рамках этого целенаправленно изменять. Рядовые сотрудники рассматриваются как носители культуры, причем культура для них внешне задана, и преобразовывать ее самостоятельно они не могут. Функционалисты исходят из того, что культура – это такая же переменная в анализе организации как организационная структура, или технология, или внешняя среда (Sinclair, 1993; Schultz и Hatch, 1996). Таким образом, культуру анализируют преимущественно на уровне причинных связей индикаторами деятельности компании и поведением сотрудников, исследование проводится на основе выделения переменных и проверки отношений между ними. В целом получается достаточно ясное и комплексное представление о том, что такое культура в организации.

Культура оказывает давление на человека и заставляет его действовать определенным образом на благо организации, повышая эффективность ее деятельности. Следовательно, менеджмент организации может и должен управлять этим воздействием (Sathe, 1983; Harris, 1994; Plowman, 2001).

Разработки отечественных исследователей в большинстве своем вписываются в положения этого подхода, и культура рассматривается исключительно как внешне заданная для работников организации, способная существенно влиять на эффективность компании (Неймер, 1990; Карачаровский и Шкаратан, 2002; Пригожин, 2003). При этом отмечается, что отдельные элементы культуры могут формироваться стихийно, но лишь при отсутствии целенаправленных воздействий со стороны руководства (Наумова, 2005).

феноменологическая парадигма. Ее истоки лежат в интерпретативной этнографии, феноменологии, а также семиотической и герменевтической традиции в культурной антропологии, социологии – П. Бергер и Т.

Лукман, К. Гирц (Schultz и Hatch, 1996).

Этот подход предполагает, что «культура – это не то, что есть у организации, это то, что организация есть сама по себе» (Smircich, 1983;

Sinclair, 1993). Феноменологи полагают, что анализ организационной культуры предлагает наиболее подходящий конструкт для описания организации, потому что каждая организация уникальна, и для ее изучения нужно подойти к ней с «чистым листом», без каких-либо заранее выстроенных моделей (Schultz и Hatch, 1996). В соответствии с таким взглядом, культура – это мощное символическое средство коммуникации, она создает чувство идентичности, упрощает построение приверженности, способствует социальной стабильности за счет того, что служит основанием для единого смыслообразования (Smircich, 1983;

Harris, 1994). Основная предпосылка такого анализа состоит в том, что индивидуальные схемы становятся схожими в результате общего опыта и общего взгляда на сигналы во внутренней среде организации (Pettigrew, 1979; Harris, 1994). Это означает, что источниками возникновения и формирования культуры являются все члены организации и совместно пережитый ими опыт взаимодействия и реагирования в различных ситуациях. Именно поэтому менеджмент не может управлять культурой – он сам является частью этой культуры (Sinclair, 1993). И, как сказал один из исследователей, культура не полностью программируема, в ней есть много спонтанного (Gregory, 1983), что предполагает доминирование естественной составляющей культуры над искусственной.

Дальнейшее развитие этого подхода вылилось в ряд более узких трактовок организационной культуры, которые сформировались во многом под влиянием психологических концепций (Sathe, 1983;

Липатов, 2004). Так, когнитивный подход предполагает, что организационная культура есть уникальная система восприятия и организации эмоций, материальных объектов, процессов, событий.

Подход организационного символизма рассматривает организацию как набор разделяемых смыслов, где организационная культура помогает участникам организации интерпретировать опыт. Психодинамический подход считает, что культура есть выражение бессознательных психических процессов, поэтому организационные практики и процедуры можно понимать как их проекцию. Исследования в рамках этой парадигмы связаны с изучением символических механизмов (Harris, 1994), формированием новых значений под влияние новых условий (Thorne, 2000), рассмотрением управления как символической деятельности (Smircich, 1983; Barley и Kunda, 1992). Соответственно, культура помогает индивиду интерпретировать социальную среду, являясь медиатором в социальных взаимодействиях. Поэтому основная цель состоит не в регулировании поведения и не его прогнозировании, а в понимании и описании существующих организационных культур (Rowlinson и Procter, 1999).

организационной культуры тесно связана с пониманием сущности самой организации. В результате и вопросы, интересующие исследователей, существенно различаются. В функционализме организационная культура рассматривается исключительно как атрибут и характеристика организации, в качестве источников изменений рассматриваются менеджеры и их целенаправленное изменение культуры. Представители же феноменологического подхода говорят о том, что члены организации, из-за того, что организация это «сети значений», способны менять культуру, но не единолично, а посредством разделяемых символических значений и схем.

Большинство исследователей, независимо от того, в рамках какой парадигмы они понимают организационную культуру, в качестве базовых составляющих культуры называют ценности (представления, убеждения), нормы и образцы поведения (Harris, 1994; Schein, 1996;

Plowman, 2001; Sorensen, 2002; Kossek, 2003; Henri, 2006; Kwantes и Boglarsky, 2007; Marcoulides и Heck, 1993; Пригожин, 2003; Наумова, 2005). В традиции функционализма все эти элементы напрямую связаны с поведением и установками сотрудников компании, создавая ориентиры для конкретных действий и мотивов. В рамках феноменологической организационных схемах, которые являются своего рода хранилищами, и детерминируют реакции индивида.

Различия этих подходов также нашли свое отражение в том, что используется два разных уровня анализа организационной культуры. С одной стороны, организационная культура как атрибут организации, а не конкретных сотрудников, должна рассматриваться как характеристика по отношению к компании в целом. Соответственно в исследованиях это реализуется через использование в качестве индикаторов агрегированных показателей, таких как средние значения по отдельным переменным для респондентов каждой компании, или средняя дисперсия ответов в компании и пр. С другой стороны, поскольку носителями культуры являются отдельные индивиды, есть отдельное направление по исследованию индивидуального восприятия элементов культуры и реакций личности на различные ее параметры (Harris, 1994). Предметом изучения являются механизмы взаимодействия социальной среды и убеждений, представлений индивида, активация усвоенных организационных схем, содержание «личной культуры» индивида.

Итак, обе рассмотренные парадигмы нацелены на упорядочивание внутренней среды для анализа организации. В обоих подходах культура может быть исследована посредством изучения образцов отношений внутри и вне границ организации, хотя и разными средствами и на разных уровнях.

§1.2. Основные направления исследований Для понимания того, насколько эмпирически проработана проблематика организационной культуры, и каким образом были реализованы упомянутые походы к ее пониманию, был проведен анализ методологии эмпирических исследований и обозначены достигнутые результаты. Это позволило выявить основные ограничения имеющихся теоретических разработок, необходимых для изучения организационных культур российских компаний.

Многие авторы отмечают трудности операционализации понятия организационной культуры, которые во многом обусловлены определениями самого понятия и задачами исследователей, о которых было сказано выше. В связи с этим, предметом особого внимания стало то, что исследуется в качестве организационной культуры. Для этого в §1.2.1. приведен анализ моделей составляющих организационной культуры по материалам зарубежных и отечественных эмпирических исследований. Неотъемлемой частью исследований является изучение содержания организационной культуры, отраженного в теоретических моделях. Фокус этого анализа заключается в выявлении механизмов воздействия элементов культуры (на поведение сотрудников и на функционирование организации в целом), закладываемых в модели различных авторов. Поэтому и последующий анализ результатов, полученных в эмпирических исследованиях (§1.2.2.), в первую очередь касается вопросов взаимосвязи организационной культуры и различных результатов деятельности организации (в том числе ее эффективности), а также поведения сотрудников. Это дало возможность поставить вопрос о сущности и роли организационной культуры в функционировании организации, о характере взаимосвязи организационной культуры и различных аспектов социальных взаимодействий в организации.

Далее, из результатов исследований, были выделены общие характеристики организационной культуры, которые вносят существенные поправки в понимание того, как связана организационная культура и функционирование компании. Так, в §1.2.3. анализируется одна из важнейших характеристик связи культуры и деятельности компании – сила организационной культуры. Она представляет отдельный интерес для исследователей, поскольку касается силы воздействия организационной культуры на взаимодействия и процессы в организации. Неоднородность культуры, как еще одна существенная характеристика этого феномена, рассмотрена в §1.2.4., где представлен анализ оснований выделения субкультур в организации.

§1.2.1. Организационная культура как ценности и нормы Операционализация понятия культуры в контексте организаций определялась во многом тем, из каких элементов, по мнению авторов, состоит культура. Как уже было сказано выше, наиболее часто в зарубежных источниках встречается определение Э. Шейна и, соответственно, многие авторы опирались на его понимание составляющих организационной культуры. Нужно отметить, что Э.

Шейн, опираясь на традиции антропологов, включил в свою модель организационной культуры все элементы, которые так или иначе до этого были отнесены к данному феномену, скорее всего именно этим и объясняется ее широкая распространенность на уровне определения и теоретической основы. Основная идея этой модели состоит в том, что организационную культуру составляют базовые представления, которые, по сути, есть неявные и неосознаваемые убеждения, которые нельзя провозглашаемых ценностях и артефактах (видимых, материальных элементах) организационной культуры, которые поддаются изучению, но могут возникать ошибки в их интерпретации без знания этих глубинных представлений. Соответственно, использование данной модели организационной жизни и представлений сотрудников каждой компании для выявления объективных глубинных базовых представлений (Rowlinson и Procter, 1999), поэтому исследования по методологии Э.

Шейна (кроме его собственных) практически не встречаются (исключение, например, [Thorne, 2000]). Эта модель хороша для диагностики содержания истинных норм и ценностей, но не подходит для количественных исследований и для сравнения компаний между собой, что не позволяет решить задачу определения степени воздействия организационной культуры на деятельность компании.

Для эмпирических исследований авторы чаще разрабатывали собственные операциональные модели, некоторые из которых нашли последователей в лице других ученых. Обзор западных эмпирических исследований стоит начать как раз с наиболее распространенных моделей, отмечая то, какие составляющие организационной культуры стали предметом изучения и каковы особенности их измерения.

Наиболее часто в эмпирических исследованиях используется модель конкурирующих ценностей (Quinn и McGrath, 1982; Камерон и Куинн, 2001), предложенная К. Куинном и соавторами (в эмпирических исследованиях можно встретить множество авторских вариаций этой модели, примеры можно посмотреть в обзоре [Hartnell, Ou и Kinicki, 2011]). Основная идея данной модели состоит в том, что все организационные культуры можно описать с помощью двух параметров:

а) ориентация на внешнюю среду или на внутреннюю среду и б) доминирование ценностей гибкости или стабильности. Эта модель стала результатом анализа индикаторов эффективности организаций: на основе анализа литературы авторы выделили критерии эффективности, которые использовались для отражения результатов деятельности компании, и оценили степень их сходства между собой с помощью опроса экспертов (Quinn и Rohrbaugh, 1983). Последующий факторный анализ выявил компоненты, которые стали «рамкой конкурирующих ценностей». Дальнейшее развитие этой модели позволило авторам кроме всего прочего (стадий жизненного цикла, моделей управления человеческими ресурсами и т.д.) охарактеризовать типы организационной культуры в зависимости от того, какие индикаторы эффективности используются в компании, что считается эффективным, какие показатели деятельности отслеживаются. Так были получены четыре типа организационной культуры. Наиболее распространенные в отечественной литературе названия этих типов: Иерархия, Рынок, Клан и Адхократия – в зарубежных работах можно встретить и другие, например, культуры Иерархическая, Рациональная, Группы и Развития (Prajogo и McDermott, 2011).

Хотя изначально в качестве оснований были предложены дихотомии (и в одной из версий анкеты авторы просили распределить 100 баллов между четырьмя альтернативами), во многих версиях инструментария это не соблюдается, что позволяло, например, определять культуру одинаково высоко ориентированной и на внутреннюю среду, и на внешнюю. Обоснованием авторов подобного подхода стало то, что эти две дихотомии отражают базовые дилеммы менеджмента компании, и то, насколько менеджеры смогут решить эти дилеммы, будет определять успешность и выживаемость всей организации.

Учитывая модель в целом, становится понятно, почему авторы предлагают делать два замера организационной культуры: «как есть» и «как хотим, чтобы было», это позволяет в дальнейшем менять (или корректировать) организационную культуру или отдельные ее параметры, приближая к желаемому варианту. По сути, изменение типа организационной культуры становится реализацией ориентаций на определенные показатели эффективности, чтобы организационная культура стала конкурентным преимуществом. Приверженность ценностям считается гарантом соответствующего поведения сотрудников. При этом нужно отметить, что одни и те же ориентиры (т.е.

показатели эффективности) могут достигаться достаточно широким спектром решений, управленческих практик и подходов, которые не отражены в инструментарии, и это достаточно сильно ограничивает применение данной модели для описания других составляющих организационной культуры помимо критериев успешности компании.

Таким образом, эта модель организационной культуры разработана в рамках функционалистского подхода, и диагностика культуры опирается, прежде всего, на оценочные мнения сотрудников о том, какие ориентиры приняты в компании.

Очень похожа на эту модель концепция Д. Денисона, которая представляет черты организационной культуры (Denison и Mishra, 1995).

Различия данных моделей больше методические (различаются инструменты измерения организационной культуры), чем содержательные, поскольку основания для описания ценностных ориентаций (или черт) такие же: 1) внешний и внутренний фокус, 2) гибкость и стабильность. Важно отметить, что, поскольку обе модели разрабатывались на основе анализа эффективности организационной культуры, то основой успеха считается адаптация к изменениям внешней среды, а функция интеграции (и, соответственно, регуляции поведения участников социальных взаимодействий), хотя и указывается, но остается на заднем плане.

Другая модель организационной культуры была предложена Г.

Хофштедом, он по результатам своих исследований выделил следующие параметры ценностных ориентаций (Hofstede и др., 1990):

- для национальных культур: индивидуализм или коллективизм, высокая или низкая дистанция власти, высокое или низкое избегание неопределенности, краткосрочная или долгосрочная ориентация, мужественность или женственность;

- для организационных культур: ориентация на процесс или результат, ориентация на сотрудника или работу, местная или профессиональная культура, открытые и закрытые культуры, культуры с сильным или слабым контролем, нормативные и прагматические культуры.

Г. Хофштед помимо ценностей в качестве элементов культуры отдельно отмечал восприятие практик («как оно есть»): практики продвижения и увольнения, поведения руководителей и пр. В этом смысле культура предстает как совокупность ценностей и реализуемых правил и практик взаимодействий. В последующих эмпирических исследованиях многие авторы используют данную модель культуры в виде отдельных ценностей нации для описания культуры компании, например, индивидуализм или коллективизм (Chatman и др., 1998), или сочетают различные ценностные ориентации в зависимости от своих исследовательских интересов (Belassi, 1999; Testa и Mueller, 2009;

Reynolds, 1986). В отечественных исследованиях тоже часто используют данную методологию при диагностике культуры (например, [Данилова и Тарарухина, 2004]), хотя больше не на уровне организаций, а на уровне национальных особенностей (Латова и Латов, 2008; Лыгденова и Дашинамжилов, 2012). В целом же идея Г. Хофштеда оценивать практики как часть культуры во многом осталась невостребованной, хотя в его исследованиях были получены результаты, доказывающие возможность их оценки в количественном исследовании и высокую значимость этого элемента культуры для описания содержания культуры организации.

исследований, в которых выделялись доминирующие ценности с помощью отдельных вопросов, что в дальнейшем интерпретировалось как черты организационной культуры, например, степень аллокатизма в группе как степень подчинения своих целей групповым целям (Lam, Chen и Schaubroeck, 2002), инновационность культуры (Berson, Oreg и Dvir, 2008), меритократичность культуры (Benard, 2010), ценности инновационности, доверия, сплоченности (Carmeli, 2005) и т.д. В этой группе исследований культурная составляющая в виде ценностей выступала в роли фоновых условий и использовалась как независимый фактор для описания других феноменов, таких как восприятие различий, степень дискриминации при продвижениях и т.д.

На периферии основного ценностно-ориентированного направления исследований находятся работы, использующие понятие климата организации, во многом сходного с понятием организационной культуры. Исследования по климату и культуре организации долгое время велись независимо друг от друга, и лишь в 1990-е годы стали предприниматься попытки соотнести эти два конструкта. Основной результат этой работы, помимо указания на методологические различия измерений конструктов, заключался в том, что климат организации рассматривался больше как восприятие сотрудниками рабочей среды и, соответственно, являлся атрибутом индивида, в то время как организационная культура относится к организации (Glisson и James, 2002). Поэтому для некоторых авторов два данных конструкта используются как синонимы (например, [Zhou и др., 2011]), а для большинства климат является частью организационной культуры (подробный обзор представлен у [Denison, 1996]). В качестве элементов организационной среды использовались различные организационные практики, которые, по большому счету, действительно могут считаться частью организационной культуры. Однако, измеренные на индивидуальном уровне, они не могут в полной мере отражать культуру как характеристику компании.

Таким образом, описанные модели культуры в большей степени сконцентрированы на ценностях компании, но в зарубежных исследованиях этот подход, хотя и преобладает, но не является единственным. В научной литературе присутствует модель культуры как совокупности ценностей и нормативных ожиданий. Нормативная составляющая предписывает то, каким образом работа выполняется, и является основой для социализации новых членов (Glisson и James, 2002). Организационная культура в данном случае представлена как совокупность двух слоев: «уровень сознательного» состоит из норм и разделяемых поведенческих ожиданий, и «уровень неосознанного»

представлен ценностями и глубинными представлениями. Авторы отмечают, что хотя глубинный уровень значим для понимания организационной культуры (интерпретации событий), видимые аспекты являются ключевыми для функционирования организации (через регуляцию индивидуального поведения). Было показано, что культура выражается и передается больше посредством разделяемых ожиданий и нормативных убеждений, чем с помощью глубинных представлений.

Так, индивиды могут хорошо знать нормы поведения без осознания или интернализации ценностей и убеждений, лежащих в их основе. Это происходит потому что, например, ожидания и нормы могут отражать ценности и представления создателей компании (или руководителей), а не рядовых членов, или практики и нормы предопределены условиями и реалиями ежедневных рабочих ситуаций. В любом случае, ценности и представления как элементы культуры могут придавать значения и интерпретации применяемым практикам и нормам, что объясняет их влияние на организационную среду, но на поведение большее воздействие оказывают нормы и образцы.

инструмент оценки организационной культуры, Organizational Culture Inventory (Cooke и Rousseau, 1988), который послужил основой для многих исследований (например, [Rousseau, 1990, Huang, Cheng, Chou, 2005]). Отличительной чертой данного инструментария является то, что он изначально был разработан для количественных исследований и отражал такой аспект организационной культуры как поведенческие нормы и ожидания, разделяемые членами организации. В его основу были положены 12 стилей межличностного взаимодействия и отношения к задаче, выработанных на основе обзора литературы.

Преимуществом подобного рассмотрения организационной культуры стало то, что конкретные образцы поведения и нормы внутриорганизационный характер. В них учитывается огромное множество организационных переменных: отрасль, технология, регион деятельности, история развития компании, а также желательные для топменеджеров данной организации образцы (нормы) поведения (Glisson и James, 2002).

В отечественных исследованиях также отсутствует общепринятая концепция организационной культуры, поскольку, как уже было сказано выше, она редко была самостоятельным предметом исследования.

Операционализация таким же образом опиралась на составляющие организационной культуры, которые определялись в зависимости от исследовательского проекта. В подавляющем большинстве теоретических и эмпирических работ, российские авторы опираются на зарубежные модели ценностей организационной культуры, апробируя наиболее широко известные из них в российских условиях (Адрианова и др., 2011; Давыденко и Гайдаржи, 2011; Купрейченко и Молодых, 2011;

Лыгденова и Дашинамжилов, 2012; Пушных, 2010; Ромашкин, 2011;

Чанько, 2007).

Помимо этого, в отечественных исследованиях культура понималась чаще как совокупность норм и ценностей, и акцент был сделан, прежде всего, на нормах (Пригожин, 2003). Предприятие задает индивиду определенные образцы поведения с помощью ролевых ожиданий, принятия и исполнения ролей, ролевых норм (Наумова, 2005): «индивид автономен и активен в той степени, в какой необходимыми элементами его взаимодействия с организацией являются его концепция роли и способ ее исполнения, его ориентации по отношению к своим ролям».

Нормами Н.Ф. Наумова называет «стихийно-сложившиеся или установленные каким-либо образом правила, стандарты поведения, которые безличным образом предписывают способы поведения, законные, одобряемые, ожидаемые способы достижения целей, образцы или правила «нормального» для данной … организации поведения». В эмпирическом исследовании предлагалось оценивать нормы с помощью выявления требований к определенной группе работников со стороны непосредственных руководителей). К сожалению, в этом виде нормативные составляющие не могут быть признаны организационной культурой в строгом понимании термина, поскольку не отражают общие нормы для организации или группы и разделяемые ее участниками.

Итак, на основе анализа западных эмпирических исследований можно констатировать, что преобладает ценностный подход, когда организационная культура изучается как ценности, а нормативный подход находится на периферии исследований. В отечественных разработках ввиду того, что они разрабатывались или в рамках социалистической идеологии или в обществе в период трансформаций, помимо ценностей широко исследовалась и нормативная составляющая, но при этой реализации сложно говорить об оценке именно организационной культуры предприятия, а не личности. Кроме этого, некоторые авторы включают организационные практики как часть организационной культуры, но большинство придерживается позиции, что культура должна выражаться в практиках.

§1.2.2. Связь организационной культуры и различных аспектов Исследований связи организационной культуры с различными характеристиками деятельности компании в западной науке очень много, и для анализа достигнутых результатов было проведено их обобщение в соответствии с теми моделями культуры, которые были положены в основу, и которые были описаны в предыдущем разделе.

Основной исследовательский интерес в научных работах связан с выявлением влияния организационной культуры на поведение и установки рядовых сотрудников, и на результаты деятельности фирмы. В большинстве подобных работ авторы констатируют существенное индивидуальное поведение, так и на «социальные» (установки сотрудников, текучесть кадров и пр.) и экономические результаты (различные финансовые показатели).

В научной литературе по данному направлению можно выделить достаточно большое количество исследований с использованием качественной методологии, когда подробно изучается одна или организационной культуры на другие переменные, отражающие результаты компании, поведение и отношение сотрудников. В основе таких работ лежит идея, что содержание организационной культуры можно изучать только посредством глубокой проработки представлений рассмотренных здесь качественных исследований дают основания их авторам заявлять о существенном влиянии организационной культуры на все аспекты деятельности.

В рамках качественной методологии были изучены процессы изменения поведения и установок сотрудников, попавших в условия другой субкультуры (Thorne, 2000), уход руководителей подразделений в условиях их неадекватности, противоречий с доминирующей культурой (Martin и Siehl, 1983), воздействие «мультикультурности» на поведение и восприятие сотрудников (Gregory, 1983). В данных исследованиях, основным фактором ухода сотрудников или изменения их установок и поведения была названа существующая организационная культура компании.

Классической и одной из наиболее цитируемых работ стало исследование Т. Питерса и Р. Уотермана, описавшее «модель превосходства» – основные характеристики культуры успешных с финансовой точки зрения компаний (Peters и Waterman, 1982). В других работах изучались соотношение ценностей и организационных практик и показателей эффективности (Calori и Sarnin, 1991), влияние ценностей адаптивности и стабильности на эффективность страховых компаний (Gordon и DiTomaso, 1992). В этих и подобных исследованиях успехи и достижения организаций рассматривались как результат наличия определенной культуры в описываемых внешних условиях.

При этом необходимо отметить, что в подобных исследованиях многие выводы были сделаны без строгого научного доказательства, и часто на основании мнений руководителей компаний, выступавших в качестве респондентов. Например, критики работы Т. Питерса и Р.

Уотермана выяснили, что по прошествии нескольких лет после выхода их книги некоторые организации, которые были использованы для построения «модели превосходства», больше не были так успешны.

Более того, авторы никак не исследовали неуспешные компании и не могли сказать, являются ли выделенные ими ценности атрибутом именно успешных компаний. Для проверки были необходимы статистические тесты, которые в данном исследовании не были проведены. В дальнейшем П. Рейнольдс в своем исследовании показал, что выделяемые в литературе ценности в компаниях с различной эффективностью практически не различаются (Reynolds, 1986).

Множество количественных исследований также было направлено на подтверждение исходной предпосылки функционалистов о влиянии организационной культуры на итоговые показатели деятельности компании и на отдельные характеристики индивидуального поведения.

конкурирующих ценностей (Quinn и Rohrbaugh, 1983) и сходной с ней конкурирующих ценностей в одном из исследований на основе опроса 194 менеджеров из разных компаний была выявлена связь между типом культуры и такими показателями как качество и инновации в продуктах и процедурах (Prajogo и McDermott, 2011). В обобщающей работе одного коллектива авторов (Hartnell, Ou и Kinicki, 2011) проведен достаточно конкурирующих ценностей. Авторы отобрали 94 исследования, в которых использовались элементы данной модели, чтобы сопоставить полученные результаты. В итоге авторы пришли к выводам, что все четыре ценностные ориентации организационной культуры, лежащие в основе модели (ориентация на внутреннюю интеграцию или на положительно связаны с такими аспектами эффективности как:

удовлетворенность и приверженность сотрудников, качество продукта, инновационность и финансовые результаты.

Модель Д. Денисона, как указывалось выше, по содержанию очень похожа на модель конкурирующих ценностей, и не удивительно, что по данным его исследований получены похожие результаты: все четыре черты организационной культуры положительно влияют на финансовые показатели (оценка компании по сравнению с похожими компаниями по прибыльности, качеству, росту продаж, уровню удовлетворенности сотрудников, общий показатель отдачи на активы и рост продаж за последние три года) (Denison и Mishra, 1995; Denison, 1996). При достаточно большой выборке компаний (в исследовании участвовало компании) из-за того, что опрашивались исключительно исполнительные директора, возникают сомнения, что полученные данные могут отразить организационную культуру всей компании, а не видение топменеджмента.

Результаты данного направления исследований показали, что выраженность этих ценностей в целом может быть положительно связана с экономическими результатами, однако не очень понятно, как, по сути, противоположные ценности (например, стабильности против гибкости) могут в одном направлении влиять на одну и ту же переменную? Это можно объяснить только тем, что наличие определенных ценностей противопоставляется отсутствию ясных представлений, и уже именно это связано с общей результативностью компании. Кроме того, учитывая, что в большинстве подобных исследований в качестве респондентов выступали руководители компаний, очевидно, что в исследованиях фиксируется влияние субкультуры руководителей. Более позднее исследование по модели Д.

Денисона, опирающееся на большую выборку компаний, в которых уже опрашивались и рядовые сотрудники, показало, что значимые связи есть только с оценкой рыночной стоимости компании на рынке, ни рост продаж, ни отдача на капитал не были связаны с характеристиками организационной культуры (Kotrba и др., 2012).

С помощью Organizational Culture Inventory (Cooke и Rousseau, 1988) было показано, что степень согласованности между организационными и индивидуальными ценностями положительно связана с такими результатами деятельности компании как желание дополнительно работать у сотрудников, удовлетворенность директором компании, а также приверженность к организации (Huang, Cheng и Chou, 2005). А исследование 32 подразделений некоммерческого фонда (опрос 263 сотрудников), проведенное Д. Руссо, показало, что нормы, ориентированные на безопасность, могут быть связанны негативно с отношением к работе со стороны сотрудников (удовлетворенность и склонность остаться в компании) и с результатами всей компании (в качестве критерия использовалась сумма привлеченных средств) (Rousseau, 1990).

В качестве отдельного направления исследований нужно отметить работы, выполненные с использованием методологии, согласно которой опрашиваются отдельные индивиды относительно их восприятия организационной культуры и их личностных оценок и поведения. Так, на основе методологии Г. Хофштеда, были получены значимые связи организационной культуры и удовлетворенности сотрудников (Testa и 2009), восприятия собственной производительности и Mueller, эффективности руководителя (Kwantes и Boglarsky, 2007), конфликтов и продуктивности в группе (Chatman и др., 1998) и т.д. В рамках других моделей культуры было показано воздействие отдельных элементов культуры на намерение сменить место работы и на факты отсутствия на рабочем месте (Carmeli, 2005), инициативность сотрудников (Hon и Leung, 2011), оценку руководителя (Toor и Ofori, 2009) и др. Здесь не предполагается анализ на уровне компании в целом, а замеряется только то, что называется авторами «личная культура». При этом часто используются проективные методики, например, когда слушателям программ MBA задаются ценности организационной культуры в качестве условий задачи, или сравниваются результаты по нескольким странам, которые имеют различную степень выраженности отдельных организационной культуре как таковой, скорее, о влиянии восприятия отдельных культурных аспектов на индивидов.

отдельные авторские разработки по анализу связи организационной культуры и результатов компании. В одном из таких исследований организационные ценности (рискованности, безопасности работников, эффективности, профессионализма, развития) лишь косвенно влияют на результаты компании (показатели выручки, доли рынка, прибыли, возврата на активы) посредством влияния на восприятие контекста работы и индивидуальные установки сотрудников (Marcoulides и Heck, 1993). В эмпирическом исследовании 93 больниц (было опрошено более 3000 сотрудников разных уровней) было показано, что доминирование различных ориентаций в культуре (на контроль, или на потребителя, или на социальную ответственность) связано с некоторыми из показателей деятельности организаций: удовлетворенность сотрудников и пациентов, расход ресурсов на одного пациента и т.д. (Zhou и др., 2011). В работе израильских авторов различные черты организационной культуры компаний (черты инновационной, бюрократичной или поддерживающей культуры), выявленные на основе ответов представителей высшего удовлетворенностью (в виде ее оценки топ-менеджером) и показателями выручки на одного сотрудника (Berson, Oreg и Dvir, 2008).

Критика всех рассмотренных работ основана, прежде всего, на методологии проведенных исследований. В частности, в количественных исследованиях организационная культура изучалась, во-первых, в большей степени через декларируемые ценности, а не реально действующие ценности, воплощаемые в практиках, во-вторых, на основе оценок высшего руководства компании, а не рядовых сотрудников, втретьих, часто на основе одного и того же источника информации как об организационной культуре, так и об эффективности организации. Более того, теоретические гипотезы не всегда находят свое подтверждение в количественных исследованиях, особенно это касается экономических показателей деятельности компании. Так, если рассматривать измерение организационной культуры на основе опроса рядовых сотрудников, а не только руководителей, то такие связи не возникают, значимыми признаются только связи с такими результатами как текучесть кадров или удовлетворенность сотрудников. В результате некоторые авторы прямо утверждают, что не наблюдается связи между ценностной структурой, характерной для организации, и поведением участников данной организации (Hofstede и др., 1990), а есть связь поведения работников с нормами и ожиданиями (Glisson и James, 2002). Это отмечается и многими отечественными учеными, занимающихся проблематикой ценностей, например, В.А. Ядов пишет, что «…ценностные ориентации людей потенциально реализуются в их практиках. Именно потенциально, т.к. наше поведение далеко не всегда согласуется с собственными ценностными ориентациями» (Ядов, 2010).

«Нормативная среда организации – сердцевина организационной культуры. Никакие идеологемы, установки, никакие программы и стратегии, новшества и функции не будут реализованы, если нормативная среда организации их не принимает, с ними несовместима»

(Пригожин, 2003). А.И. Пригожин отмечает, что организационные ценности как желательное и предпочтительное, внутренне принятое каждым, реализуются в условиях свободы выбора и в ситуациях с достаточными ресурсами (Пригожин, 2010).

При том, что изучение связи организационной культуры и эффективности компаний количественными методами очень важны и интересны, существует достаточно много трудностей в подобных исследованиях, которые существенно ограничивают достоверность полученных результатов. Во-первых, организационная культура в качестве предмета исследования должна представлять широкий круг феноменов – от практик до разделяемых представлений, от социальных структур до индивидуальных значений, – чего сложно добиться в рамках одного исследовательского проекта. Исследователи разрешают эту трудность с помощью экспертной оценки культуры компании, когда о существующих ценностях и нормах опрашивается один представитель компании, чаще всего топ-менеджер или руководитель подразделения по управлению персоналом (Denison и Mishra, 1995; Prajogo и McDermott, 2011).

Во-вторых, понятия «эффективность» или «экономические результаты компании» также недостаточно ясны, поскольку, с одной стороны, они должны отражать оценки всех «заинтересованных сторон», с другой стороны, использование различных индикаторов сильно зависит от отраслевой принадлежности бизнеса компании, что затрудняет обобщения и сравнения. Часто в эмпирическом исследовании это решается таким же образом: оценка результатов проводится экспертом (внешним или внутренним) на качественном уровне (например, по отношению к конкурентам у [Prajogo и McDermott, 2011]). Индикаторы поведения сотрудников снова нередко подменяются их оценками со стороны самих респондентов (Chatman и др., 1998; O'Toole, 2002;

Kwantes и Boglarsky, 2007).

Анализ результатов исследований и теоретических положений дифференцированном характере связи между организационной культурой и эффективностью организации (Marcoulides и Heck, 1993).

Многие исследователи подчеркивали, что организационная культура поразному влияет на различные показатели результатов (Berson, Oreg и Dvir, 2008; Prajogo и McDermott, 2011). Существуют некоторые исследования, в которых предприняты попытки отойти от линейных связей между культурой и отдельными показателями, путем рассмотрения различных сочетаний культурных черт (Kotrba и др., 2012), или использования переменной культуры в качестве модератора отдельных связей (Hon и Leung, 2011). Но этот вопрос все еще не до конца изучен, поскольку пока такие исследования носят разрозненный характер и не дают целостной картины воздействия культуры.

исследований дал достаточно противоречивые результаты. С одной стороны, большинство проведенных исследований констатировали наличие связи между организационной культурой и различными аспектами деятельности, особенно социальными результатами и восприятием сотрудников. С другой стороны, серьезное изучение методологии не позволяет говорить о надежности этих результатов или о характере этой связи между культурой и деятельностью компании.

Поэтому справедливым оказывается утверждение, что в мировой научной литературе пока недостаточно достоверных результатов о связи организационной культуры и основных показателей деятельности организационного поведения, хотя теоретически эти вопросы проработаны достаточно подробно.

Специфический акцент части исследовательских работ на связи организационной культуры и эффективности компании привел к необходимости каким-либо образом охарактеризовать степень воздействия организационной культуры на результаты. Такой характеристикой стала сила организационной культуры, она сделала возможными сопоставления и сравнения организационных культур разных организаций, поскольку становится посредником между элементами содержания организационной культуры и показателями деятельности компании. По сути, сила культуры определяется как сила влияния элементов культуры на поведение или установки сотрудников, причем предполагается, что такого влияния может и не быть в условиях слабой организационной культуры. В данном направлении исследований предпосылкой анализа является предположение, что то, насколько организационная культура определяет поведение и отношение организационных ценностях.

В эмпирических исследованиях большое внимание было направлено именно на изучение того, насколько способность организационной культуры сильно (или слабо) влиять на работников, улучшает корпоративные результаты. В частности, были выделены три следствия распространенности сильных норм и ценностей, которые положительно влияют на успехи компании: улучшенная координация и контроль внутри компании, улучшение соотнесения организационных целей и индивидуальных, повышение усилий сотрудников (Sorensen, 2002). В доказательство, некоторые исследования показали, что компании с сильной культурой превосходят по результатам компании с более слабой культурой (Kotter и Heskett, 1992, Gordon и DiTomaso, 1992).

В одном из этих исследований соотносили средние результаты компании за десятилетний период и оценку силы организационной культуры, и было обнаружено, что компании, которые имеют сильную культуру, имеют в среднем более высокий уровень возврата инвестиций и чистый рост дохода (Kotter и Haskett, 1992). В другом исследовании показано, что результат страховых компаний повысился в степени, в которой они нашли консенсус с окружающими культурными ценностями (Gordon и DiTomaso, 1992). Также было доказано, что фирмы с сильной корпоративной культурой показывают большую устойчивость в своих результатах (Sorensen, 2002).

В основе подобных исследований лежит предположение, что организации выигрывают от работы высокомотивированных, вовлеченных в дела компании сотрудников. Сильная организационная культура способна в определенной степени заменять (компенсировать) регламенты, планы руководства; участники компании с сильной организационной культурой добровольно исполняют задачи, нужные компании, их поведение предсказуемо и надежно (Camerer и Vepsalainen, 1988). Важно отметить, что на основе базовой предпосылки, что высокая осведомленность (распространенность) элементов культуры влияет на поведение, были выработаны соответствующие индикаторы силы культуры. Измерение силы культуры чаще всего осуществляется с помощью статистических мер согласованности ответов участников группы, например, стандартного отклонения ответов респондентов в каждой компании, или производные от этого показателя.

Компании с сильной организационной культурой в том виде, как сегодня понимается сила культуры, по сути, выступает синонимом высокоинтегрированной, сплоченной социальной группы (Эфендиев, 2005). И при таком подходе нельзя не учитывать направленность ценностей и норм культуры. Для большинства исследователей понятия «сильная организационная культура» и «сильная эффективная организационная культура» являются синонимами. Авторы в своих работах не оценивают изучаемую культуру по отношению к целям компании, т.е. насколько существующие ценности отвечают потребностям компании. Отчасти это объясняется тем, что большинство авторов интерпретирует сложившуюся культуру исключительно в рамках «ключевых ценностей», которые целенаправленно разрабатываются менеджментом компании (Plowman, 2001). Но для теоретического основания такое понимание является неполным. Были проведены эмпирические исследования по тому, как связаны степень интеграции группы и ее результаты (например, [Mullen и Copper, 1994]).

Были получены доказательства, которые ясно показывали нелинейность подобной зависимости, и содержание норм группы также оказывалось значимым наряду с интегрированностью.

В результате такого рассмотрения упускаются из вида следующие важные аспекты. Во-первых, существование негативных вариантов организационной культуры, т.е. существование ценностей и норм, которые не направлены на повышение эффективности или адаптивности компании. Некоторые исследователи указывали, например, на существование «неуспешных» компаний с сильной организационной культурой (Plowman, 2001), или на наличие дисфункциональной культуры (Glisson и James, 2002; Kwantes и Boglarsky, 2007; Неймер, 1990; Покровская, 2008; Пригожин, 2003), или на неэтичные действия сотрудников как результат культурных норм (Sinclair, 1993). В результате исследования, направленные на выявление связи между силой культуры и результативностью, не могут быть достоверными без оценки содержания ценностей и норм организационной культуры.

Во-вторых, сильная организационная культура является по определению более стабильной, чем слабая. Это ставит под сомнение возможности адаптации сильной организационной культуры под изменения внешней среды и, соответственно, выполнение своей функции по обеспечению выживания компании (Gordon и DiTomaso, 1992). Этот подход делает необходимым в исследованиях учитывать степень изменчивости внешней среды при выявлении связи силы культуры и ее эффективности. Некоторые авторы делают вывод, что в стабильной внешней среде сильная культура может обеспечивать выживаемость, но в сильно изменчивой внешней среде сила культуры будет работать против компании, затрудняя ее адаптацию (Calori и Sarnin, 1991).

Кроме указанного выше понимания силы организационной культуры, есть еще одно: сильная культура это комплексное, целостное образование, регулирующие все основные стороны трудовой деятельности ее работников. По сути, в этом понимании сила культуры трактуется как интенсивность, то есть как набор аспектов жизни организации, которые покрываются (регулируются) культурными ценностями и нормами (Gordon и DiTomaso, 1992). Этот взгляд очень сильно отличается от указанного выше, поскольку обращает внимание на то, насколько широк диапазон ситуаций, в которых существует ясная и определенная культура для участников. Четкой операционализации данного понимания не представлено, поскольку использовалось исключительно в качественных исследованиях, где авторы экспертным путем оценивали интенсивность организационных ценностей и норм (Calori и Sarnin, 1991). Авторскую разработку оценки силы культуры в рамках этого понимания представила О.Е. Стеклова, предложившая оценивать распространенность и совпадение нормативной и ценностной составляющей (Стеклова, 2010), но опять-таки этот способ годится только для качественных исследований.

В результате можно сделать вывод, что есть организационные культуры, которые достаточно полно представляют нормы поведения, ценности и ориентиры в широком диапазоне ситуаций, типе взаимодействий и т.д. А есть культуры, в которых акцентирована значимость лишь отдельных видов взаимодействий, в то время как другие менее важные стороны функционирования компании остаются на усмотрение участков. В таком случае, первый вариант организационной культуры можно определить как комплексный, а второй вариант как акцентированный. И здесь же можно представить себе ситуацию, когда в организации не существует определенной и ясной культуры для ее сотрудников, то есть имеет место «диффузная культура». Она не может выполнять в организации своих основных функций по интеграции и регуляции поведения работников компании, поскольку ее содержание неопределенно для участников взаимодействий. Это может быть результатом наличия отдельных субкультур в компании, которые не имеют общего ядра, или если определенная культура еще не сформирована, поскольку не прошло достаточно времени и совместный опыт не позволяет выработать общих представлений (Шейн, 2002), или прошлые представления перестали иметь значения для участников, и можно считать данную культуру распавшейся.

Результаты теоретических и эмпирических исследований позволяют утверждать, что организационная культура той или иной компании является внутренне неоднородной (Gregory, 1983; Smircich, 1983; Martin и Siehl, 1983; Denison, 1996; Schein, 1996; Harris, 1994; Chatman и др., 1998; Hofstede, 1998; Thorne, 2000; Kossek, 2003; Mckee, 2004; Пригожин, 2003). Речь идет о наличии в рамках организационной культуры конкретной компании нескольких субкультур.

Оснований для выделения субкультур в литературе рассмотрено достаточно много. Это и субкультуры отдельных подразделений – горизонтальное расположение субкультур, которые существуют на одном уровне иерархии (Шейн, 2002). Это и профессиональные культуры, культуры функциональных отделов (Schein, 1996; Hofstede, 1998). И, конечно, субкультуры по уровню в иерархии в организации (Cooke и Rousseau, 1988). В отечественном исследовании культуры также замерялась для разных групп работников (использование и разделение по иерархии, и по уровню квалификации) и были показаны значимые различия, что может трактоваться как наличие субкультур (Данилова и Тарарухина, 2004).

Детерминантами субкультур, как можно предположить, выступают различные функции, уровень ответственности, уровень образования, уровень материального вознаграждения. Эти детерминанты порождают различия в системе идентификации с компанией, в понимании целей и средств индивидуального и организационного развития, образцов поведения, приличий и т.п. Различия также основаны на разном опыте для групп, видении лидеров или руководителей подразделений, отсутствием механизмов передачи ценностей, норм и практик между частями компании (Cooke и Rousseau, 1988).

В результате этих различий, во-первых, может меняться сам набор ключевых культурно-нормативных переменных. Например, для отделов, взаимодействующих с внешней средой в лице клиентов или поставщиков, это будет набор специфических ценностей и норм (содержание элементов по взаимодействию с внешними партнерами), а в подразделениях, обслуживающих потребности внутри компании, например, управлении персоналом, эти элементы могут отсутствовать.

Во-вторых, различные субкультуры, как можно предположить, могут поразному влиять на различные стороны развития бизнес-организации.

Так, субкультуры менеджеров могут сыграть важную роль в повышении экономической эффективности организации, ее успехов на рынке (например, при создании нового предприятия по [Ensley, Pearson, и Amason, 2002]), именно они ответственны за основные ориентиры и являются центрами власти – что, возможно, связано с итоговыми долгосрочными результатами труда (Gordon и DiTomaso, 1992). Что касается субкультуры рядовых сотрудников, то ее роль может особо сказаться на таких результатах как удовлетворенность, приверженность, текучесть и т.д.

В-третьих, выделение субкультур по основанию места в иерархии согласуется с общим практически для всех авторов мнением, что менеджмент компании определяет (формирует) содержание культуры на более низких уровнях. Лидерство или руководство рассматривается как один из основных источников организационной культуры на предприятии (Пригожин, 2003; Шейн, 2002). Соответственно, ценности и нормы культуры руководителей являются для субкультур рядовых сотрудников внешним фактором, определяющим формирование их содержания (Лыгденова и Дашинамжилов, 2012). Авторы утверждают, что ценности основателей и ключевых лидеров без сомнения создают организационные культуры, и ценности лидеров и основателей «становятся практиками членов организации» (Hofstede и др., 1990).

Таким образом, эмпирически и теоретически было доказано, что организационная культура может быть неоднородной и содержание ценностей и норм в разных группах в организации могут существенно отличаться. Это вносит существенное ограничение в интерпретацию культуры на уровне всей компании, которая в результате престает как некоторое усреднение вариаций внутри компании.

§1.3. Методологические проблемы эмпирических исследований Анализ большого количества источников по исследованию организационной культуры позволяет сформулировать основные особенности изучения данного феномена. С одной стороны, доминирование подхода с точки зрения ценностей накладывает ограничение на то, каким образом мы можем описать социальные взаимодействия в организации. С другой стороны, существует некоторая подмена индикаторов организационной культуры исследованием видения руководством компании. Наконец, изучение такого сложного и неоднородного феномена предъявляет особые требования к выборке исследования.

Помимо ценностей, остальные элементы культуры на уровне организации остаются практически не изученными. Это существенно ограничивает понимание роли организационной культуры в компаниях, организационных и индивидуальных практиках, и, более того, Г.

Хофштед уже после многократной проверки своей модели ценностей показал, что ценности часто представляют национальную культуру, а не культуру конкретной компании (Hofstede и др., 1990). Этот вопрос достаточно давно разрабатывался в организационных исследованиях культуры в рамках соотношения и взаимодействия национального и организационного уровней (Schein, 1983; Hofstede, 1983; Hofstede и др., 1990; Sinclair, 1993; Kwantes и Boglarsky, 2007). Интерес к изучению организационной культуры резко вырос, когда японские производители начали показывать выдающиеся результаты по сравнению с американскими конкурентами (Wilkins и Ouchi, 1985). На основе наблюдений успехов японских производителей были сделаны предположения, что в значительной степени они связаны с социальногуманитарными аспектами деловой жизни, которые имели корни в японской деловой культуре. Г. Хофштед и его коллеги в своем крупном исследовании датских и голландских компаний показали, что ценности в организациях оказались схожими, а организации отличались практиками и образцами поведения, в то время как разница национальных культур во многом объяснялась именно разными ценностями (Hofstede и др., 1990).

Авторы делают вывод, что организационная культура проявляется не в общих ценностях, а в тех элементах, которые встроены в совместную ежедневную работу, что ценности сотрудников больше отличаются по социально-демографическим переменным (по национальности, возрасту, образованию), чем по принадлежности к тем или иным организациям, в которых они работают (основные различия по чисто организационным признакам проявлялись в восприятии, оценках, действиях, связанных с ежедневной работой).

Соответственно, можно предположить, что многие ценности, общенациональный характер (и точнее в этом случае говорить о национальной деловой культуре). В частности, в модели Э. Шейна ценности национальной культуры представлены на глубинном уровне базовых представлений, которые с трудом поддаются изменению со стороны компании (Schein, 1996). И вопрос тут уже заключается в том, какие ценности могут быть присущи организации безотносительно национального контекста. Не случайно при исследовании российских бизнес-организаций исследователи больше внимания обращают на российские особенности, а не специфические по отношению к компаниям (Лыгденова и Дашинамжилов, 2012; Карачаровский и Шкаратан, 2002; Пригожин, 1995).

Еще один важный аспект состоит в том, что традиция изучения исследований диагностируются не ценности как таковые, а ценностные суждения и оценки (подробнее о различии см. [Лапин, 2002]).

Необходимо также добавить, что под видом изучения ценностей организационной культуры авторы часто используют индикаторы, которые не раскрывают ее ценностного содержания. Так, например, при оценке влияния организационной культуры были использованы: работа топ-менеджеров по разработке организационной культуры (Sorensen, 2002), сам факт наличия долгосрочных целей и видения у руководства (Denison и Mishra, 1995) или ценности не рядовых сотрудников, а топменеджеров компании (Berson, Oreg и Dvir, 2008). Это вносит некоторую путаницу, поскольку предметом исследования уже является не содержание ценностей, а их отдельные характеристики.

Как было показано в предыдущем разделе, в эмпирических исследованиях в качестве носителей культуры чаще всего исследуются менеджеры, даже скорее топ-менеджеры. Это, в соответствии с предпосылкой о различии содержания культуры на разных уровнях, порождает смещения в оценке организационной культуры всей компании. Так, например, по данным некоторых исследователей, менеджеры чаще имеют более позитивный взгляд, чем респонденты на более низких уровнях иерархии (Gordon и DiTomaso, 1992), или, что свойственно для российских компаний, латентный конфликт между уровнями в иерархии не может не отразиться на содержании культуры (Кремнева, 2007). Более того, в рамках функционалистского подхода, менеджеры не включены в состав носителей организационной культуры, а рассматриваются исключительно как внешний источник воздействия на нее. Учитывая, что практически все анализируемые количественные исследования основаны на положениях именно этого подхода, такое отношение к диагностике организационной культуры приводит к слишком сильным допущениям.

Получается, что противоречивость, которая была получена при анализе взаимосвязи организационной культуры и различных элементов функционирования организации, может быть объяснена именно методологическими сложностями. Качественные исследования, которые способны выявить истинные ценности, не позволяют иметь достаточное количество наблюдений для обоснованных выводов. В количественных исследованиях сложно соблюсти все требования к изучению такого многогранного феномена.