WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     || 2 | 3 | 4 |

«ЛИДЕРСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ ...»

-- [ Страница 1 ] --

1

РОССИЙСКИЙ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ЦЕНТР ИНФОРМАЦИИ

ПО СТАНДАРТИЗАЦИИ, МЕТРОЛОГИИ И ОЦЕНКЕ СООТВЕТСТВИЯ

На правах рукописи

Антипова Дина Анатольевна

ЛИДЕРСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР

ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ

КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ

Специальность 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор Б.В. Салихов Москва – Содержание Введение …..………………………………………………………..…….… Глава 1. Методологические аспекты повышения качества управления корпоративными знаниями ……………………………………. 1.1. Специфика современных инноваций как потребность в новом качестве управления знаниями ……………...………………………… 1.2. Новая «система субъекта» как императив повышения качества управления знаниями на предприятии ………………………………. 1.3. Научно-практические императивы нового качества управления знаниями в корпорации ……………………………………………. Глава 2. Лидерство как форма управления корпоративными знаниями в инновационной экономике ……………………………….…….. 2.1. Лидерство как инновационный феномен в когнитивной деятельности современных корпораций ……………………………………….. 2.2. Социально-экономическое содержание лидерства в системе корпоративного управления …………………………………….…... 2.3. Лидерский капитал в системе управления корпоративными знаниями: объективация, сущность и структура ……………………………… Глава 3. Развитие лидерского капитала в сфере управления корпоративными знаниями ……………………………………………..….. 3.1. Системно-интеграционная парадигма развития лидерского капитала в когнитивной экономике …………………………….. 3.2. Формирование ментально-ценностного генотипа как основы лидерского капитала предприятия ……………………………… 3.3. Механизм лидерского когнитивного предпринимательства в системе повышения качества управления знаниями ……………………… Заключение ………………………………………………………..…… Список использованной литературы …………………….………… Приложение ……………………………………………………………. Введение Актуальность темы исследования. Превращение человеческого капитала в ключевой фактор современного производства, усиление тенденций интеллектуализации хозяйственной действительности, а также растущий спрос на экономические инновации закономерно предопределяют необходимость качественных сдвигов в рамках действующих управленческих парадигм. Существующая теория и практика общего и корпоративного управления по-прежнему ориентируется на традиционную вертикальную систему построения каналов власти, связи и информации, что соответствует индустриальным формам организационных взаимодействий с приоритетом вещественного капитала при «вспомогательной» роли человеческих знаний и компетенций. Между тем, актуализация роли и значения новейших экономических знаний в обеспечении устойчивого роста современных предприятий и повышении уровня их конкурентоспособности предопределяет необходимость формирования и развития управленческих инноваций и повышение качества именно управленческого человеческого капитала.

Очевидно, что речь должна идти не о фрагментарных, лишь частично улучшающих инновациях в области форм, способов и инструментов управления корпоративными знаниями, а принципиально новой субъектнообъектной структуре управления и новом, именно лидерском качестве соответствующих знаний и компетенций. Следовательно, в обобщенном ключе, значимость и потребность данного исследования объективно предопределяется необходимостью формирования системной, лидерской концепции управления знаниями в рамках современной наукоемкой корпорации, что видится ключевым императивом в условиях масштабной, ускоренной и диверсифицирующейся когнитивизации экономической действительности. Помимо отмеченных положений, актуальность темы предлагаемого исследования определяется следующими обстоятельствами.

Во-первых, необходимостью разработки новой исследовательской программы, релевантной требованиям и задачам формирующихся тенденций в сфере корпоративных управленческих трансакций и взаимодействий.

Существующие и ранее высокоэффективные методологические концепты, и соответствуют целям и императивам расширенного воспроизводства инноваций.

корпоративных отношений в условиях интеллектуализации экономики, требующей углубленного подхода к формированию и позиционированию новой субъектно-объектной структуры управления. Возникновение в рамках современных предприятий собственного когнитивного сектора производства и использования новых знаний предопределяет необходимость развития специфических, именно лидерских качеств и свойств у субъектов управления.

В-третьих, недостаточной разработанностью и дискуссионностью управленческой литературе, что требует более глубокого и системного управленческих инноваций. Лидерство в системе корпоративного управления не является новым феноменом; актуальность проблемы лидерства увязывается со спецификой лидерских отношений в условиях растущего спроса на инновации и роста скорости обновления соответствующих экономических знаний.

В-четвертых, необходимостью выявления и обоснования конкретных качественных свойств лидера и характеристик лидерского типа управления воспроизводством знаний в рамках современной корпорации. Существующие трактовки и оценки лидера, а также одноименного типа управления в рамках предприятия пока носят фрагментарный, несистемный характер; кроме того, они практически не увязываются с управлением знаниями как имманентным качеством реально используемого корпоративного интеллектуального внутрифирменных взаимодействий.



В-пятых, потребностью формирования и развития лидерского типа управления на современных наукоемких предприятиях как самостоятельного фактора производства новых знаний и продуктовых инноваций. Актуализация субъективных аспектов в системе методов управления корпоративными знаниями закономерно предопределяет необходимость целенаправленного и «точечного» создания и воспроизводства соответствующих лидерских качеств у субъектов управления; для этого требуется поиск путей, форм и способов формирования, распространения и внедрения лидерских качеств субъектов в практику внутренних и внешних корпоративных управленческих форм.

субъектов управления отечественными корпорациями, что обусловлено слабой выразительностью интенций качественного обновления знаний и противоречий между потребностями масштабного обновления производства и предопределяет срочность разработки концепции корпоративного лидерства, учитывающей специфику отечественной экономики, в рамках которой, к торможения»1.

Степень разработанности проблемы. Экономическая проблематика, микроэкономическими хозяйственными звеньями, а также поиском путей формирования лидерских качеств у соответствующих субъектов управления См.: Мау В.А. В ожидании новой модели роста: социально-экономическое развитие России в 2013 году // Вопросы экономики. – 2014. - № 2.

была и остается в поле зрения зарубежных и отечественных исследователей.

Здесь ученые, прежде всего, рассматривают общие вопросы лидерства как системного и междисциплинарного феномена, источником развития и функционирования которого являются преимущественно личностные качества, а также творческие мотивы и цели конкретного субъекта, использующего свои уникальные лидерские качества в рамках традиционных управленческих парадигм. Общие вопросы лидерства затрагивают, в основном, трактовку сущности корпоративного лидера и одноименного типа управления, анализ типичных черт и характеристик лидера как собственника уникального человеческого капитала, роли и место лидера в рамках корпорации, а также общие направления деятельности по его формированию и включению в систему воспроизводственных отношений. Эти вопросы рассматриваются в трудах таких исследователей, как Беркли Д.Д., Гапоненко А.Л., Дафт Р.Л., Делия В.П., Колодко Г.К., Кричевский Р.Л., Лейн П., Маслоу А., Менегетти А., Минцберг Г., Румянцева З.П., Смит Э.Ф., Тил Т., Уэтлауфер С., Юнг К.Г. и др.

Особую ценность представляют выводы и научные положения тех исследований, которые затрагивают конкретные вопросы, связанные с формированием, функционированием и развитием корпоративных лидеров современных наукоемких предприятий. Большое научно-практическое значение здесь имеют выводы из анализа соотношения понятий «менеджер и руководитель», «руководитель и лидер», «менеджер и лидер»; существенный исследовательский потенциал заключен в характеристике корпоративного лидера в системе неформальных сетевых творчески-трудовых взаимодействий; заслуживают внимания положения и выводы, связанные с рассмотрением лидерства и предпринимательства, лидерства и интеллектуального капитала, а также с поиском путей развития лидерских качеств у субъектов управления в условиях роста спроса на управленческие и продуктовые инновации. Отмеченные положения содержатся в работах таких ученых, как Дафт Р.Л., Друкер П.Ф., Залезник А., Коттер Д.П., Лаури Д.Л., Лейн П., Мильнер Б.З., Смирнова В.Г., Орлова Т.М., Нестик Т.А., Нория Н., Саттон Р., Фарказ Ч.М., Фукуяма Ф., Хейфец Р.А., Хомутский Д.Ю. и многих других.

Между тем, растущая актуализация экономики знаний, тенденции гуманизации и интеллектуализации хозяйственных взаимодействий, обострение конкурентных отношений и общая активизация субъективных и неэкономических основ в системе управления предприятием предопределяют необходимость качественного обновления исследовательской программы в сфере разработки корпоративной концепции лидерства. Кроме того, требуют своего рассмотрения отношения лидерского управления непосредственно в области расширенного воспроизводства новейших корпоративных знаний, что связано с созданием релевантных лидерских сетей и одноименных активов, обеспечивающих реальный вклад в формирование конечных инновационных продуктов. Помимо этого, следует существенно конкретизировать формы и способы «производства» управленческих лидерских качеств в сфере управления корпоративными знаниями, что требует радикального пересмотра институтов и ценностно-смысловых оснований в области образовательных алгоритмов, кейсов и паттернов, обеспечивающих научно-практический базис развития корпоративного лидерства.

Усиливающаяся актуальность проблемы, дискуссионность ее ключевых оснований и положений, а также недостаточная разработанность обусловили выбор темы диссертации, а также предопределили ее объект, предмет, цель, задачи, гипотезу и творческий замысел.

Объектом диссертации является современное наукоемкое предприятие любой формы собственности, в котором осуществляются процессы управления знаниями как основы расширенного воспроизводства когнитивных и продуктовых инноваций.

Предметом исследования выступают управленческие экономические отношения лидерского типа, возникающие и развивающиеся в рамках современного предприятия в процессе когнитивизации его хозяйственных взаимодействий и превращения интеллектуального капитала в ключевой фактор социально-экономического развития.

комплексный подход к исследованию новых субъективных форм и способов корпоративного управления, разработать релевантные направления деятельности по формированию управленческого капитала лидерского расширенного воспроизводства новейших знаний и инновационных продуктов в рамках современного предприятия.

Достижение поставленной цели объективно предполагает решение следующих творческих задач:

- уточнить методологические рамки исследовательского потока, в которых осуществляется разработка теоретических и научно-практических оснований корпоративного лидерства;

- исследовать новые тенденции в формировании и развитии субъектной структуры управления корпоративными знаниями в современной экономике, а также охарактеризовать ключевые элементы этой структуры;

- показать новое качество роли и значения лидерства в условиях хозяйственной деятельности современной корпорации;

- выявить социально-экономическую структуру лидерства в системе корпоративного управления; определить сущность и раскрыть содержание понятия «лидерский капитал»;

- рассмотреть формы и способы влияния лидерского капитала на предприятия;

- разработать основы общей концепции расширенного воспроизводства корпоративных лидерских качеств у субъектов управления; раскрыть содержание механизма воздействия лидерского капитала на повышение качества управления корпоративными знаниями.

Гипотеза диссертации состоит в научном предположении, что в современных условиях развития экономики знаний, а также актуализации роли и значения интеллектуальных и социальных основ хозяйственного развития, лидерские качества субъекта корпоративного управления становятся важнейшим системным невещественным фактором расширенного воспроизводства знаний и экономических продуктовых инноваций, что обусловливает необходимость формирования и совершенствования корпоративного лидерского капитала. Отсюда исследовательский творческий замысел, направленный на доказательство гипотезы, состоит в выявлении созидательной роли корпоративного лидерства и обосновании путей и способов его развития.

фундаментальные положения экономической науки, а также труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов и обществоведов, в которых раскрывается сущность, содержание и современная специфика корпоративного лидерства и его субъектная структура, а также работы, непосредственно связанные с характеристикой управленческих инноваций в условиях масштабной интеллектуализации хозяйственной действительности.

Конструктивный замысел исследования основывался не только на традиционных концепциях воспроизводства новейших экономических знаний и продуктовых инноваций, но и на современных теориях развития и созидательного применения индивидуального и корпоративного интеллектуального капитала.

В работе широко использовались методологические постулаты и исследовательские программы, обеспечившие выявление и анализ тенденций развития корпоративных знаний и инноваций. Использовались приемы и методы научного абстрагирования, логического моделирования, экспертных оценок и сравнительного анализа реальных альтернатив в сфере развития субъектных основ корпоративного управления. Положения диссертации основываются на выводах монографических и других исследований, на материалах международных и межвузовских конференций, методологических и научно-практических семинаров, а также на релевантных базах знаний.

Достоверность и обоснованность выносимых на защиту научных положений, а также выводов, доказательств и умозаключений обеспечивается строгим и последовательным выполнением требований используемых теоретико-методологических парадигм и исследовательских программ;

положения диссертации обосновываются ранее доказанными исходными научными выводами, качеством всестороннего анализа ключевых социальноэкономических категорий, а также использованием апробированных методов решения поставленных творческих задач. Достоверность предложенных выводов и рекомендаций определяется корректностью использования существующих концепций инновационного развития экономических организаций, разработанных в рамках ведущих отечественных и зарубежных научных школ.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что в нем разработаны научно-практические основания концепции лидерского капитала как инновационного фактора повышения качества управления корпоративными знаниями, имманентного интеллектуальному предпринимательству, а также выявлены и обоснованы пути и способы развития корпоративного лидерства в условиях становления инновационных интенций в рамках отечественных наукоемких предприятий.

В диссертационном исследовании получены и выносятся на защиту следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны.

Социально-экономические императивы актуализации новой, лидерской формы корпоративной предпринимательской деятельности, что предопределяет общее теоретико-методологическое основание исследования и конституирует возникновение новой субъектной структуры управления знаниями в рамках предприятия. Социально-экономические императивы новой, именно лидерской формы корпоративного управления представляют собой логическую каузальную последовательность следующих объективных обстоятельств: а) углубляющаяся индивидуализация потребности в инновационных благах, что требует масштабных и повсеместных инноваций;

б) «кризис перепроизводства» существующего человеческого капитала, не способного адекватно реагировать на динамику потребностей в непрерывных инновациях; в) растущий спрос на инновационные блага требует ускоренной когнитивизации всей экономики, включая уровень первичных хозяйственных звеньев; г) развитие экономики знаний требует смены управленческой и производственной парадигмы при одновременном создании новых форм добавления стоимости в конечный продукт; д) дополнение традиционных форм конкуренции отношениями сотрудничества и позиционирование интеллектуального предпринимательства в рамках современных корпораций.

Актуализация когнитивного уровня в общей системе экономического знания является глубинным основанием формирования лидерской, или интеллектуальной формы предпринимательской деятельности. Теперь структурно-генетический ракурс позиционирования данной формы в общей теории и практики управления выглядит следующим образом: первый уровень (лидерство и интеллектуальное предпринимательство): производство знаний для производства новых знаний; это основной, когнитивный уровень, требующий высокой скорости производства, распространения и использования новейших знаний, что требует уникальных лидерских способностей субъектов управления; второй уровень (руководство и традиционное предпринимательство): производство знаний для производства конечного продукта; это проектно-технологический уровень создания нового продукта; третий уровень (менеджмент и традиционный бизнес): процесс объективации, или овеществления знаний и создание продукта конечного назначения. Таким образом, лидерство связано непосредственно с генерацией новейших идей и созданием неявного знания; руководство обеспечивает формализацию неявного знания в соответствующем проекте, а менеджмент организует материализацию нового знания в продукте и занимается рыночным его продвижением.

2. «Качественная целостность» характеристики личности лидера в созидательных социально-экономических качеств и экономикопсихологических черт. Эти качества и черты включают следующие ключевые звенья-элементы: а) лидер является собственником уникального интеллектуального капитала харизматического типа, характеризуемого как «энергетический магнетизм»; б) обладает интегрированной и имманентной креативностью мышления и поведения, что непосредственно увязывается с образом жизни личности; в) характеризуется высоким уровнем личностной и энергетическую активность творчески-трудовой деятельности; г) обладает каузальным и дивергентным экономическим мышлением, обеспечивающим перманентное сокращение эндогенных трансакционных издержек; д) характеризуется наличием инновационной ментальной модели восприятия и самообновлении и самоактуализации; е) обладает высоким уровнем внутренней свободы и способен самостоятельно выстраивать личностную и корпоративную стратегию экономической деятельности; ж) имеет место наличие высокого уровня «когнитивной смелости» и эмоционально-волевой устойчивости; з) лидер обладает уникальными «сетевыми» компетенциями, а способностями. Названные социально-экономические и экономикопсихологические качества в системе формируют и развивают лидерский тип личности и лидерскую форму собственности на интеллектуальный капитал, или лидерский когнитивный капитал определенного субъекта.

корпоративного лидерского управленческого капитала в экономике знаний, а также содержание и анализ основных потоков ценностей лидерского знания в сфере управления знаниями и инновациями. Лидерский управленческий капитал – это система актуализированных пассионарных знаний лидера в сфере управления воспроизводством новых знаний и продуктовых инноваций.

Ключевая функция корпоративного лидерского управленческого капитала заключается в создании добавленной стоимости конечного продукта на соответствующих стадиях его формирования и движения. Основные потоки ценностей лидерского «капиталообразующего» знания включают: а) ценностно-экономический аспект: высокий уровень духовно-нравственных и «психических интенсивностей» как функция пассионарных ценностносмысловых и ментальных моделей; б) экономико-социологический аспект:

эмпатические компетенции как источник внутрифирменного доверия и развития различных форм и способов корпоративного развивающего обменаобщения; в) экономико-психологический аспект: осознание силы собственных волевых интенций, эмоций и умение «работать» с внутренними и внешними разногласиями; ясное понимание того, что трудности – это источник духовного здоровья; г) экономико-педагогический аспект: лидер характеризуется как харизматичный преподаватель, когнитолог, аналитик, эксперт и компетентный специалист в сфере воспроизводства новых знаний и продуктов; д) экономико-когнитивный аспект: обладание искусством «майевтики», или способностью не только самостоятельно создавать, но и выявлять неявные знания сотрудников с последующей их формализацией;

лидер – это «когнитивный» коммуникатор и фасилитатор; е) экономикопраксиологический аспект: наличие развитого «чувства» действительности «здесь и сейчас»; концентрация творчески-трудовой энергии и воли на конкретном вкладе в достижение высокого социально-экономического и финансового результата. Названные основные потоки ценностей, формирующие корпоративный управленческий капитал лидерского качества, могут обеспечить создание синергетического эффекта, при условии их одновременного и «дозированного» использования.

4. Лидерские генетические и функциональные формы создания добавленной стоимости в ходе расширенного воспроизводства корпоративных инноваций. Лидерские генетические формы создания добавленной стоимости связаны с корпоративными подсистемами соответствующего человеческого капитала, что и предопределяет данные формы: лидерский менталитет:

стоимость добавляется за счет «пропуска» информации, релевантной требованиям развития инноваций; лидерские ценностные смыслы: стоимость добавляется за счет формирования ценностных стратегических ориентиров деятельности; лидерские социальные знания: добавление стоимости осуществляется за счет повышение качества соответствующих взаимодействий и новых сетевых форм; лидерский институциональный капитал: добавление стоимости посредством повышения эффективности внутренних и внешних трансакций; лидерские проектно-продуктовые знания:

стоимость создается путем разработки проекта реально востребованного инновационного продукта; лидерские процессно-технологические знания:

стоимость формируется путем разработки и внедрения новейших технологий создания экономической инновации; лидерские маркетинговые отношения обеспечивают успешное продвижение товара на рынки, формирование и расширение клиентской базы, создание товарного знака и бренда продукта;

экономическая история лидерских трансакций формирует добавленную стоимость посредством доходности, порождаемой «добрым именем»

корпорации, в которой преобладает или господствует система лидерских взаимодействий.

Лидерские функциональные формы создания добавленной стоимости включают следующие элементы: во-первых, личную творчески-трудовую деятельность собственника лидерского управленческого капитала по «добыче» нового знания, а также систему соответствующих положительных экстерналий, проистекающих от личного примера данного лидера; во-вторых, большой и постоянно растущий «энергетический» вклад лидера в развитие всех форм дискурса, обеспечивающего высокий уровень самоактуализации сотрудников и их наивысшую креативную эффективность; в-третьих, целенаправленную деятельность по сокращению всех видов издержек:

трансформационных, трансакционных, социальных, коммуникативных, интеллектуальных и др.; в-четвертых, сознательную деятельность по экономии творчески-трудового времени всех участников социальноэкономических взаимодействий в рамках корпорации, что обеспечивает рост эффективности и, следовательно, производительности создания новейших знаний и продуктов; в-пятых, превращение лидерского интеллектуального капитала субъекта управления в лидерский интеллектуальный актив, обеспечивающий поток доходов ex-post (формируется и создает добавленную стоимость лидерский бренд корпорации, выступающий как специфический доходный фактор).

корпоративного управления, связанные с использованием методики системноинтеграционной парадигмы. Инновационные аспекты формирования корпоративного лидерского капитала, связанные с использованием методики системно-интеграционной парадигмы, включают следующие ключевые элементы: а) лидерский ментальный капитал формируется путем использования методик создания стереотипа «инновационной экзистенции»;

осуществления новой корпоративной образовательной парадигмы: «от знаний – к экономическим смыслам»; в) лидерский социальный капитал формируется посредством реализации методик интенсификации продуктивных взаимодействий в рамках новых сетевых сообществ и развития системы корпоративного доверия; г) лидерский институциональный капитал создается институционального предпринимательства у соответствующих корпоративных субъектов; д) лидерский проектный капитал формируется посредством развития междисциплинарных дискурсов и обеспечения адресности потоков интеллектуальной ренты, что позволяет поддерживать на высоком уровне креативный «мотивационный тонус»; е) лидерский процессный капитал создается и воспроизводится путем создания целевых брейнстормингов и формирования системного мышления, охватывающего все стадии движения новых знаний и продуктов; ж) лидерский исторический капитал создается путем формирования и развития традиций высокого качества продукта и соответствующего уровня деловой репутации; в системе воспитания лидера должно присутствовать ясное понимание того, что корпорацию «делает» ее история, опыт позитивных форм и способов всех видов деловых и иных взаимодействий.

6. Механизм создания и функционирования лидерского капитала в системе повышения качества управления расширенным воспроизводством корпоративных знаний, а также базовых и ключевых компетенций. Данный механизм определяется как взаимосвязанное единство соответствующих элементов, целенаправленное функционирование которых обеспечивает создание масштабных, непрерывных и радикальных когнитивных и продуктовых инноваций. Основными элементами рассматриваемого механизма являются: во-первых, созидательная ментально-смысловая модель, обеспечивающая инновационный ракурс как такового хозяйствования; вовторых, «система проекта» в форме новейших знаний и компетенций, что предполагает производство соответствующих стандартов качества и общих контуров ожидаемых инноваций; в-третьих, релевантная «система процесса», характеризуемая как самообучающаяся организация, которая функционирует в рамках интеллектуального предпринимательства; в-четвертых, четко определенная «система объекта», представленная когнитивным сектором корпоративной экономики и соответствующими социально-экономическими прогрессивными экзогенными и эндогенными институтами регулирования интеллектуальной собственности; в-шестых, многоуровневая «система субъекта», состоящая из лидеров-управленцев и лидерских сетей, призванных обеспечить синергетический эффект при воспроизводстве ключевых приложении к диссертации предлагается методика исчисления рыночной ценности лидерского бренда.

исследования заключается в дальнейшем развитии теории и методологии исследования субъективных основ и субъектно-объектной структуры характеризующие корпоративного лидера, лидерский управленческий капитал, лидерские интеллектуальные активы фирмы, интеллектуальное предпринимательство и некоторые другие, являются методологическим инновационного типа микроэкономического развития.

Положения и выводы диссертации способствуют развитию системноинтеграционной парадигмы исследования корпоративного человеческого капитала, а также в целом развитию современного наукоемкого предприятия в условиях масштабной когнитивизации социально-экономических взаимодействий. Результаты работы позволяют формировать общие основания междисциплинарного подхода к проблематике конкретизации влияния различных подсистем современной корпорации на формирование добавленной стоимости при производстве и последующем движении экономической инновации.

Научно-практическое значение результатов исследования состоит в корпоративными знаниями и продуктовыми инновациями, что позволяет конкретизировать деятельность заинтересованных экономических агентов в сфере организации адресного инвестирования в рамках триады: «менеджмент – руководство – лидерство» при актуализации релевантных форм бизнеса и предпринимательской деятельности. Определенный научно-практический интеллектуального капитала как системного фактора общей когнитивной деятельности сотрудников предприятия. Кроме того, самостоятельное практическое значение имеют следующие положения и выводы диссертации.

Во-первых, содержащиеся в работе выводы нацеливают на создание и развитие специальных образовательных структур и научно-учебных подразделений в рамках современных корпораций и высших учебных заведений, призванных обеспечить целевую подготовку управленческих кадров именно лидерского качества. В этом же ключе целесообразно активизировать внутрифирменные, а также межфирменные и виртуальные формы и способы обмена неявными знаниями и лидерскими компетенциями в рамках отраслевых структур и соответствующих кластерных экономических образований.

Во-вторых, в творчески-трудовой деятельности субъектов управления и персонала первичных звеньев отечественной экономики практической объективации требует формирование корпоративной «лидерской сети», экономического знания в условиях растущего спроса на человеческий капитал инновационного качества. Здесь же следует обеспечить лидерский ракурс функционирования сетевых групп и одноименных сообществ, обеспечив включение в их состав наиболее подготовленных креативных сотрудников с последующей их «творческой миграцией».

В-третьих, в разряд практических задач выходит удовлетворение корпоративной потребности в осуществлении «лидерских инвестиций», связанных с подготовкой и проведением лабораторных и «рыночно-полевых»

исследований, связанных с анализом результативности новых пассионарных форм корпоративного управления. В данном случае актуализируется практическая задача поиска форм и методов количественной оценки ценности корпоративного лидерского капитала, связанной с исчислением объемов релевантных инвестиций на «входе» и содержательных характеристик лидерского капитала на «выходе».

В-четвертых, в практическую плоскость выходит деятельность по систематизации направлений, форм и способов деятельности по развитию структурных элементов корпоративного лидерского капитала, что связано, прежде всего, с конкретизацией эндогенных усилий по совершенствованию ценностного, социального, организационного и технико-технологического знания. Суть отмеченной систематизации заключается в практическом осуществлении мер по обеспечению синергетической эффективности корпоративного человеческого капитала, что возможно при четком позиционировании лидерского, то есть когнитивного «участка» в общей системе управления корпоративным знанием.

Апробация результатов исследования подтверждается тем, что его основные выводы, положения и умозаключения обсуждались на тематических научно-практических конференциях и методологических семинарах, где рассматривались проблемы, связанные с формированием и развитием лидерских качеств в условиях масштабной социально-экономической трансформации; на соответствующих тематических дискурсах и панельных дискуссиях, проведенных в ФГУП «Стандартинформ», Российском государственном социальном университете, Российской академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, СанктПетербургском государственном университете сервиса и экономики и других вузах в 2012-2014 гг.

рекомендации и методические положения диссертационного исследования «Экономика», «Микроэкономика», «Институциональная экономика», «Инновационный менеджмент», «Экономическая социология», «Управление корпоративными знаниями», преподаваемых в Московском государственном лингвистическом университете, Московском университете им. С.Ю. Витте и других вузах страны. Теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования содержатся в опубликованных научных трудах соискателя. Общий объем публикаций по теме диссертации составил 8,0 п.л.

Глава 1. Методологические аспекты повышения качества управления корпоративными знаниями 1.1. Специфика современных инноваций как потребность в новом качестве управления знаниями Актуализация роли и значения человеческого капитала в современной экономике, а также его постепенное превращение в интеллектуальный капитал, как следствие требований императива гуманизации хозяйства, инновациями и, следовательно, нового качества субъектной структуры данного управления. Речь может идти о сохранении существующей субъектной структуры управления знаниями в рамках современной фирмы;

очевидным становится лишь императив качественного обновления целей, задач и функций представителей данной структуры.

Для выработки верного ориентира теоретической и научнопрактической деятельности в названной сфере корпоративной деятельности, необходимо проанализировать новые явления в системе современных социально-экономических отношений, что является общим основанием выявления динамики воспроизводства продуктовых инноваций. Эти новые явления интегрально изложены в релевантной литературе2 и характеризуются следующими положениями.

См., например: Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А.Л.

Гапоненко, Т.М. Орлова. – М.: Эксмо, 2008; Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З.Мильнера. – М.: ИНФРА-М, 2010; Казьмин А.К. Теория интеллекта: Как выбрать президента. – М.: ЗАО «Московские учебники – СиДиПресс», 2001; Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З.

Мильнера. – М.: Дело, 2006; Салихов Б.В. Интеллектуальный капитал организации (сущность, структура и основы управления): Монография. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009; Семенов А.В., Салихов Б.В., Салихова И.С. Инновационные аспекты управления корпоративными знаниями. М.:

Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013; Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. – М.: Поколение, 2007; Хомутский Д.Ю. Управление инновациями в компании. – М.: СОЛОН-ПРЕСС, 2008; Экономика знаний: Коллективная монография / Отв. ред. д-р экон.

наук, проф. В.П. Колесов. – М.: М.: ИНФРА-М, 2008 и др.

Во-первых, к разряду отмеченных явлений современной экономики следует отнести растущую индивидуализацию потребностей, как личных, так и производственных. При этом речь идет не столько об увеличении объемов потребляемых благ, сколько о новых качественных свойствах товаров и услуг, призванных удовлетворить не только утилитарные, но, прежде всего, интеллектуальные потребности тех, кто эти блага приобретает. Очевидно, что этап хозяйственного развития, связанный с индивидуализацией потребностей, объективно предопределяет необходимость высокого динамизма создания и использования новейших знаний, без которых невозможно создать инновационные продукты.

Это обстоятельство обязывает субъектов управления формировать такие приемы и способы управления, которые были бы адекватны отмеченным требованиям и на деле способствовали расширенному воспроизводству новых знаний и продуктов. Другими словами, индивидуализация потребностей является естественным основанием для создания условий и формирования факторов масштабного и непрерывного воспроизводства экономических инноваций на всех уровнях хозяйственных отношений.

Во-вторых, социально-экономическим основанием создания качественно новой формы управления корпоративными знаниями и инновациями является «кризис перепроизводства» человеческого капитала, не способного адекватно реагировать на динамику потребностей в непрерывных и масштабных экономических инновациях. В данном случае речь идет о том, что существующая корпоративная и общая образовательная система не формирует систему знаний и компетенций в таком ключе, как это требует скорость воспроизводства новых товаров и услуг. Эти знания и компетенции, чаще всего, устаревают значительно раньше, чем «попадают» в сферу непосредственных воспроизводственных трансакций.

Современные наукоемкие предприятия предъявляют спрос на человеческий капитала не всякого, а именно интеллектуального качества, которому присущи новые ментальные модели и ценностные смыслы, представляющие собой уникальное системное неявное знание. Черты отмеченного кризиса человеческого капитала заключаются не только в отставании формируемых знаний от потребностей реальной инновационной экономики, но и в упорном следовании традициям «второстепенности» роли человека в экономике и в тенденциозном позиционировании человеческого фактора как элемента корпоративных затрат, а не сферы созидательных инвестиций. Следует полагать, что перепроизводство человеческого капитала не может не увязываться с требованием перепроизводства также и корпоративного управленческого капитала, то есть с требованием формирования его нового, именно созидательного качества.

В-третьих, отмеченные выше положения предопределяют следующее новое явление в деятельности современных наукоемких корпораций, связанное с потребностью ускоренной когнитивизации первичных хозяйственных звеньев. Когнитивные аспекты управления знаниями в рамках предприятия до сих пор были предметом преимущественно теоретических дискуссий; теперь все в большей степени актуализируются научнопрактические аспекты когнитивизации экономики и ее первичных хозяйственных звеньев.

Превращение экономики знаний в ключевую сферу как таковых хозяйственных взаимодействий объективирует потребность в создании самостоятельной отрасли в рамках экономики знаний: когнитивной экономики – специфической части экономики знаний, в рамках которой воспроизводятся формы и способы деятельности, связанные с методическим обеспечением общей экономики знаний. Когнитивная экономика производит и применяет знания о том, как производить новые знания; это экономика «знаний о знаниях».

Важнейшим умозаключением здесь является то, что когнитивная экономика, или когнитивный уровень корпоративной экономики знаний требует релевантной формы управленческих отношений и трансакций.

Существующие теоретические и научно-практические разработки и рекомендации охватывают, в лучшем случае, лишь отдельные аспекты рассматриваемого уровня корпоративных знаний, не осуществляя целостного подхода к проблеме и, следовательно, не выявляя глубинных тенденций и противоречий развития «знаний о знаниях». Очевидно, что здесь необходим формирования и использования неявного управленческого и методического знания, обеспечивающего воспроизводство, прежде всего, неявных знаний на самом глубоком уровне корпоративной экономики знаний.

В-четвертых, в настоящее время происходит дополнение традиционных форм конкуренции отношениями сотрудничества при формировании добавленной стоимости. Это означает, что традиционные представления об источниках добавленной стоимости должны, с одной стороны, уступить место новым знаниям в данной области, а с другой стороны, существенно дополниться этими знаниями и соответствующими формами деятельности.

Актуализация невещественных факторов создания добавленной стоимости в рамках современных корпораций требует позиционирования такой формы управленческой деятельности, как, например, интеллектуальное предпринимательство, либо каких-либо иных способов управления. В любом случае, речь должна идти о новых, ранее не использованных инструментах и механизмах управления знаниями в рамках современного предприятия.

стоимости конечного продукта нацеливает на существенное расширение объектного поля и предметного ракурса управления знаниями на предприятии.

Если раньше основное внимание уделялось технико-технологическому, производственному циклу управления знаниями, то теперь не меньшее значение имеют такие сферы когнитивной деятельности, как системы социального и институционального знания, поведенческого и имитационного, исторического и ценностно-смыслового и т.д. Суть интеллектуального предпринимательства в том и состоит, что в его рамках осуществляется созидательное применение не столько традиционных, сколько невещественных корпоративных активов, «капитальная мощность» которых часто бывает латентной, но всегда весьма действенной.

При этом в условиях ускоренной актуализации роли человека в экономике, едва ли резонно считать вещественную форму капитала основным фактором создания добавленной стоимости. Подчеркнем, что традиционное предпринимательство апеллирует к вещественному капиталу и обеспечивает экономический рост за счет инвестиций в данный капитал;

интеллектуальное предпринимательство имеет дело с невещественными формами капитала предприятия, стремясь обеспечить инвестиционный приоритет развитию человеческого капитала в форме релевантных знаний и компетенций.

Рассмотренные положения, характеризующие новое качество требований к управлению корпоративными знаниями, что, в свою очередь, обусловливается новым уровнем индивидуальных и производственных потребностей в инновационных продуктах, требуют «навести порядок» в существующих представлениях об управлении корпоративными знаниями и инновациями. Критериями этого порядка призваны стать различия в трактовках менеджмента, руководства и некоего «когнитивного управления», которое предварительно можно охарактеризовать как «лидерство». Речь здесь идет, по сути, о различных экономико-исторических этапах формирования и развития экономики знаний и становления релевантных систем управления их расширенным воспроизводством. При этом следует подчеркнуть, что отмеченные понятия и реальные процессы, которые эти понятия выражают, не отделены друг от друга ментальными или другими барьерами. Речь, по сути, идет об эволюции представлений о формах и способах, концептах и инструментах управления корпоративными знаниями, причем всякий раз эти формы и инструменты либо дополнялись новыми элементами, либо приобретали принципиально иное, именно инновационное качество.

Первый уровень управления корпоративными знаниями непосредственно связан с теорией и практикой менеджмента и традиционного бизнеса. В данном случае основное внимание уделяется процессу объективации, или Особенности рассматриваемого уровня заключаются, как минимум, в следующих положениях. Во-первых, инновации здесь носят фрагментарный и несистемный характер; в течение продолжительного интервала времени изменениям с точки зрения их качественных свойств и других характеристик.

Данная особенность вполне соответствует индустриальному этапу развития производства с присущим ему приоритетом вещественного капитала и основным вниманием к системе знаний в области техники и технологии производства продукта.

неоклассический «черный ящик», куда традиционно «загружаются» факторы производства, и в результате каким-то специфическим образом получаются готовые товары и услуги. До появления институциональной теории фирмы Р.Коуза3 вряд ли кто-нибудь всерьез рассуждал о трансакционных издержках, которые существуют, как внутри предприятия, так и за его пределами.

Другими словами, «черный ящик» по определению не мог рассматриваться как самостоятельный производитель новых знаний. Отсутствие массового спроса на инновации, а также стремление обеспечить экономический рост на основе стандартизации производственных показателей и унификации свойств продукта вызвали к жизни необходимость концепции минимизации издержек См.: Коуз Р.Г. Природа фирмы // В книге «Теория фирмы» / Под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995. – С. 11-33.

за счет улучшения творчески-трудовых операций, а не совершенствования качественных свойств товара или услуги. Логика традиционного бизнеса проста и понятна: обеспечить получение прибыли за счет минимизации трансформационных издержек при одновременном росте объемов производства и продаж продукции.

В-третьих, на данном уровне управления корпоративными знаниями система конкурентных отношений выстраивается непосредственно вокруг воспроизводимых товаров и услуг. Формы этой конкуренции носят, в основном, экзогенный характер, и связаны с реализацией маркетинговых стратегий, умелым поиском производственных, финансовых и торговых партнеров. Важной характеристикой этого этапа управления знаниями является острота конкурентных отношений, связанная с использованием различных методов конкуренции, включая и нелегальные. При этом сама конкуренция является объектом специфического корпоративного знания, воспроизводимого менеджерами в рамках маркетинговых и иных внешних трансакций.

В-четвертых, однообразие продуктов и рутинизация всех видов работ по их расширенному воспроизводству предопределили необходимость и «управленческого однообразия», которое вылилось в системную концепцию менеджмента. Данная концепция есть не что иное, как дисциплинированное и четкое следование инструкциям и указаниям вышестоящих субъектов управления при минимуме креативных интенций и самостоятельных творческих решений. При этом новые знания, в том числе и управленческие подходы и концепции, чаще всего формировались за пределами конкретного предприятия; они перенимались у флагманов какой-нибудь отрасли экономики либо являлись из общих образовательных структур.

Самостоятельность и инициатива менеджеров всегда поощрялись, но исключительно в рамках ранее очерченных функциональных обязанностей, едва ли допускавших какие-либо творческие импровизации и методическую управленческую интуицию. Таким образом, первый уровень управления корпоративными знаниями – это жесткое следование инструкциям по овеществлению «кем-то» созданного нового знания в новом продукте, претерпевающем в течение своего жизненного цикла лишь незначительные, слегка улучшающие инновации.

Второй уровень управления корпоративными знаниями непосредственно связан с руководством и традиционным предпринимательством. В данном случае ключевое внимание уделяется производству знаний не только для производства конечного продукта, но и для создания его вариативных форм, различных модификаций, заключающий в себе растущее многообразие качественных свойств и характеристик блага. Специфика данного уровня состоит в следующих положениях и характеристиках. Во-первых, здесь инновации предстают уже не как фрагментарные и случайные явления в деятельности микроэкономических звеньев хозяйства, а как естественная реакция на рост уровня и разнообразия личных и общественных потребностей.

Теперь требуются масштабные и непрерывные инновации в сфере воспроизводства товаров и услуг, хотя речь идет об инновациях «по горизонтали», то есть на уровне проектного и процессного знания, охватывающего непосредственно воспроизводственный цикл самого продукта. Подчеркнем, что масштабные и непрерывные продуктовые инновации есть результат количественных изменений в сфере создания и использования инноваций фрагментарных и даже локальных.

Во-вторых, предприятие здесь более не рассматривается как некая «емкость» для факторов производства, а предстает в качестве самостоятельного структурного элемента экономики с присущими ему организационными формами, звеньями производительного капитала и соответствующими подразделениями. Если на предыдущем уровне речь могла идти только о трансформационных издержках производства при деятельности фирмы при создании конечного продукта, то теперь уже в анализ включаются еще и трансакционные издержки, показывающие потери предприятия от несовершенства тех или иных трансакций. Актуализация трансакционных издержек связана, прежде всего, с интенсификацией информационного пространства деятельности современного предприятия, увеличением числа контрактных взаимодействий, ростом форм и видов партнерских отношений.

инновационных товарах и услугах, что и предопределяет необходимость более углубленного подхода и пристального внимания к новым знаниям, техническим усовершенствованиям и технологическим новшествам. Логика предпринимательства уже существенно отличается от логики традиционного бизнеса: рост прибыли обеспечивается не только за счет сокращения трансформационных, но еще и трансакционных издержек; при этом растущее значение приобретают проектные знания, оформляемые в патенты и превращающиеся в самостоятельные объекты рыночных доходных сделок. На интеллектуальной ренты.

В-третьих, конкуренция на данном этапе все в большей степени принимает очертания сотрудничества, поскольку неформальные, нелегальные, агрессивные, острые формы конкурентных отношений могут нанести серьезный удар по деловой репутации предприятия. Конкуренция здесь становится «смешанной», включающей, как традиционные, то есть экзогенные соперничества внутрифирменных команд и групп («центров прибыли», «центров инвестиций» и др.) за получение наиболее сложных творческих заданий при соответствующей транспарентности инвестиций и обеспечении факторами производства. Теперь знания и компетенции в области организации и осуществления конкурентных отношений становятся более сложными и внутрифирменных форм и их комбинаций.

В-четвертых, возрастание спроса на продуктовые инновации объективно предопределило и стиль управленческой деятельности, в которой теперь становится преобладающим не строгое следование инструкциям и правилам, а возможность самостоятельно изменять эти правила. Менеджмент уступает место или дополняется руководством, существенным признаком которого непосредственно определяющие судьбу предприятия и его место в общей системе конкурентных отношений. Менеджмент и руководство относятся к обнаруживаются качественные отличия: цели и задачи менеджмента предстают как функция руководства, а не наоборот.

В то же время, не следует жестко противопоставлять руководство и менеджмент, и деление между ними часто носит весьма условный характер;

каждый руководитель всегда должен обладать качествами менеджера, способного дисциплинированно исполнять решения субъектов управления более высокого уровня. Одновременно с этим, любой менеджер призван культивировать в себе способности самостоятельно определять формы и способы решения локальных задач, гипотетически выстраивая возможности для более серьезных управленческих взаимодействий. Таким образом, в условиях руководства знания производятся не «кем-то», а самими субъектами управления и соответствующими структурами. Здесь знания не только приобретаются на внешнем рынке либо имитируются, но и создаются непосредственно в рамках экономической организации.

Третий уровень управления корпоративными знаниями непосредственно связан с интеллектуальным предпринимательством4. Это уровень, в рамках Справедливо отмечено, что сегодня нам требуется «предпринимательское общество, в котором инновации и предпринимательство – нормальное явление, постоянная, непрекращающаяся деятельность. Точно так же, как которого осуществляется производство знаний для производства новых знаний; это основной, когнитивный уровень, требующий высокой скорости производства, распространения и использования новейших знаний, что требует уникальных, именно лидерских способностей субъектов управления.

Особенности данного уровня управления знаниями в рамках предприятия характеризуются следующим образом. Во-первых, речь здесь идет теперь уже не просто о масштабных и непрерывных инновациях, но еще и о радикальных инновациях, причем, как в сфере производства продуктов, так и в области воспроизводства новейших знаний. Кроме того, имеются в виду не только инновации в сфере собственно создания новых товаров и услуг, но и инновации «по вертикали», охватывающие весь спектр деятельности современной корпорации. Эти инновации затрагивают само строение предприятия, они относятся к формированию его организационных структур, непосредственно ответственных за производство знаний; сюда же относятся новшества в области методов управленческой деятельности, новые подходы к комплектованию творческих групп и рабочих команд и т.д.

Во-вторых, само предприятие теперь превращается в «фабрику» по расширенному воспроизводству новых знаний, где ключевым фактором создания соответствующих когнитивных и иных ценностей является интеллектуальный капитал, как отдельных сотрудников, так и всего корпоративного сообщества в целом. Такие предприятия уже называются самообучающимися организациями, осуществляющими самостоятельное расширенное воспроизводство новейших знаний как основу продуктовых определяется именно способностью непрерывно создавать и продуктивно менеджмент превратился в обособленную составляющую всех современных организаций и учреждений, а также в нечто, что связывает воедино наше общество организаций, так инновации и предпринимательство должны превратиться в интегрирующую, жизненно важную деятельность в наших организациях, в нашей экономике, в нашем обществе. Управленцы во всех организациях и учреждениях должны заботиться о том, чтобы инновации и предпринимательство превратились в нормальную, непрерывную повседневную деятельность, практику их собственной работы и работы их организаций» (Друкер, Питер Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2009. - С. 397-398).

использовать новые знания и компетенции сотрудников. В рамках таких предприятий существует ясное понимание того, что источником добавленной стоимости является не минимизация трансформационных и трансакционных издержек, а максимизация результата при сокращении социальных и интеллектуальных издержек производства товара или услуги. Такого рода предприятия все в большей степени отождествляются с корпоративным человеческим капиталом, и их рыночная цена чаще всего предстает как цена именно этого капитала, способного на «творческие чудеса». При этом именно «работа над нужными продуктами – вот что делает умственный труд эффективным»5.

В-третьих, конкурентные отношения здесь все дальше отходят от традиционных норм и правил конкурентных взаимодействий. Усиление виртуальных форм межфирменных отношений, интенсификация когнитивного пространства, актуализация и развитие неформальных норм социальноэкономических взаимодействий, все более очевидная доходность невещественных корпоративных активов, а также многие другие новые конкурентных отношений – в отношения конкордности, или сотрудничества, основанного на развитом межфирменном доверии. Здесь также уместно отметить, что традиционные, классические представления о конкуренции не исчезают, а лишь модифицируются либо дополняются новыми явлениями настолько, что меняют свое качественное содержание.

В-четвертых, переход от спроса на масштабные и непрерывные инновации к спросу на радикальные инновации, а также на инновации в необходимость формирования новой управленческой концепции, основанной на экономической пассионарности, то есть постоянном и мотивированном стремлении изменить сложившийся порядок хозяйственных взаимодействий, Друкер, Питер Ф. Эффективный руководитель: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - С. 16.

даже нарушить привычный ритм воспроизводственных отношений и управленческих действий. Данная экономическая пассионарность может трактоваться как экономическое первенство, или лидерство, а субъект соответствующей деятельности определяться как экономический пассионарий, то есть лидер. Основная цель и ключевые задачи корпоративного лидерства – это организация и осуществление непрерывного расширенного воспроизводства таких новых экономических знаний, которые содержат в себе потенциал существенных, часто радикальных инноваций.

Главным объектом соответствующих управленческих решений и действий здесь становится уже даже не человеческий капитал, а его высшая форма, то есть интеллектуальный капитал отдельных представителей предприятия и всего корпоративного сообщества в целом. Известно, что творческие работники чутко относятся к атмосфере, культуре и стилю корпоративного управления. Они высоко ценят отношения партнерства и в то же время предъявляют большие требования к системе непрерывного обучения и к справедливой оплате результатов их интеллектуальной деятельности. В развитых странах творческие работники уже сейчас позиционируют себя не по компании, в которой они работают, а по области знаний, где они считаются специалистами и занимают соответствующие позиции.

Если в рамках традиционного предпринимательства инновации создавались на уровне проектного и, далее, овеществленного знания, то в системе корпоративного лидерства, или «экономической пассионарности»

инновации воспроизводятся в системе когнитивных отношений, на уровне «знаний о знаниях». Актуализация когнитивного уровня в общей системе экономического знания является глубинным основанием формирования лидерской, или интеллектуальной формы предпринимательской деятельности.

Справедливо отмечено, что «в результате совместного использования потенциала информационных технологий, творческого и инновационного потенциала людей в организации достигается синергетический эффект. … Если раньше было справедливо утверждение, что работник служит системе, то в новых условиях, наоборот, система должна обслуживать работников, Следовательно, работа … с творческими людьми становится все более сложной и ответственной»6.

Таким образом, лидерство связано непосредственно с генерацией новейших идей и созданием неявного знания; руководство обеспечивает формализацию неявного знания в соответствующем проекте, а менеджмент организует материализацию нового знания в продукте и занимается рыночным его продвижением. Теперь общую логику формирования пассионарного (предварительно «лидерского») типа управления корпоративными знаниями можно показать следующим образом (рис. 1-1).

ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ФОРМЫ

УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ

ТИП УПРАВЛЕНИЯ:

ПОТРЕБНОСТЬ В

1. ОВЕЩЕСТВЛЕННОЕ

МЕНЕДЖМЕНТ

НЕЗНАЧИТЕЛЬНЫХ ИННОВАЦИЯХ

ЗНАНИЕ

ПОТРЕБНОСТЬ В МАСШТАБНЫХ

2. ПРОЕКТНОЕ ТИП УПРАВЛЕНИЯ:

КОРПОРАТИВНЫХ ИННОВАЦИЯХ

ЗНАНИЕ РУКОВОДСТВО

ПОТРЕБНОСТЬ В РАДИКАЛЬНЫХ

3. КОГНИТИВНОЕ ТИП УПРАВЛЕНИЯ:

ИННОВАЦИЯХ

ЗНАНИЕ ПАССИОНАРНОСТЬ

Рис. 1-1. Формирование инновационного (пассионарного) управления корпоративными знаниями в современной экономике Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2006. - С. 156.

Нетрудно увидеть, что общая динамика современного социальноэкономического развития отражает некоторые общие аспекты когнитивного развития, а также целую серию соответствующих «восхождений». Во-первых, управление знаниями всегда имело место в деятельности соответствующих субъектов, и проблема заключается лишь в уровне и объемах данной управленческой деятельности. Так, если на этапе индустриальных технологий и периода массового потребления речь могла идти об управлении овеществленными знаниями, то впоследствии объектом управленческих трансакций становятся проектные формализованные знания и, далее, когнитивные, преимущественно неявные знания.

Во-вторых, каждому уровню управления знаниями соответствует свой уровень потребностей в инновациях: традиционным формам управления инновациях; руководство, как тип управления, присуще этапу масштабных потребностей в инновациях и превращению предприятий в коллективного производителя объектов интеллектуальной собственности; пассионарная форма управления соответствует этапу, когда все отчетливей проявляется непосредственно конечные товары и услуги, но и сам процесс их создания, а также характеристики корпоративного интеллектуального капитала. Сегодня нужен новый тип корпоративного сотрудника, и как отмечает П. Друкер, «единственное определение действительно значимого универсала – это специалист, который умеет соотносить свою собственную узкую сферу деятельности со всей вселенной знаний»7.

В-третьих, видится вполне резонным выделить три ключевые формы пассионарность. Отмеченные формы управления, с одной стороны, четко характеризуют каждый этап развития потребностей в инновациях и Друкер, Питер Ф. Эффективный руководитель: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - С. 88.

соответствующие параметры-характеристики нового знания. С другой стороны, речь идет о единстве отмеченных форм и способов управления, поскольку создание любого продукта требует наличия всех трех отмеченных уровней воспроизводства знания: от когнитивного знания до проектного и, далее, до овеществленного знания. Проблема только в том, какой из отмеченных этапов является доминирующим, а какой – латентным на определенной стадии общего развития корпоративных инноваций.

1.2. Новая «система субъекта» как императив повышения качества управления знаниями на предприятии Методология исследования новых явлений в сфере современного управления корпоративными знаниями не может не увязываться, как минимум, со следующими обстоятельствами. Прежде всего, - это ясность осознания того обстоятельства, что экономические знания есть специфическая ценность, которая не только принимается и понимается как таковая, но и включается в систему традиционных рыночных трансакций. Это означает, что на знания предъявляется индивидуальный и рыночный спрос; знания также могут производиться и предлагаться рынку, как и любой другой товар или услуга. Кром того, методологически важным представляется положение о том, что знания представляют собой смысловой конструкт; это означает, что теория и практика экономики знаний является важнейшим обоснованием осмысленности либо бессмысленности той или иной хозяйственной деятельности. Важно также подчеркнуть, что «фабриками» по расширенному воспроизводству новых знаний являются современные корпорации, что и обязывает рассматривать их в качестве ключевых субъектов микроэкономики знаний.

Как справедливо отметил П. Друкер, «каждое развитое общество сегодня стало обществом организаций. А успех (и даже само выживание) любой организации, независимо от ее конкретных функций, зависит от эффективности работы ее руководителей»8. В современной литературе выступающими в форме невещественных активов9. Очевидно, что функции и сфера ответственности высшего руководства, директора по управлению знаниями и других субъектов соответствующей деятельности (менеджеров, работников знания и т.д.) требуют уточнения структуры и некоторой детализации. При этом важно сделать несколько методологических замечаний.

Первое замечание связано с тем, что в современной корпорации каждый сотрудник, по сути, является работником знания, поскольку высокий потребности у корпоративных субъектов всех уровней осуществлять непрерывное осмысленное познание в рамках сферы своей ответственности и компетенций. При этом работники знания – это творческие люди, которые требуют релевантного управления, и это управление должно полностью императивам. Следовательно, управлять работниками знания может и должен только подготовленный, добавим, пассионарный управленец.

иерархической градации в системе управления корпоративными знаниями, поскольку «таланты» не нуждаются в том, чтобы ими «управляли»10. Между Друкер, Питер Ф. Эффективный руководитель: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - С. 8.

См., например: Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2006. – Глава 7; и др.

«В результате совместного использования потенциала информационных технологий, творческого и инновационного потенциала людей в организации достигается синергетический эффект. В связи с этим особое значение приобретают искусство и профессионализм менеджеров организаций, одной из главных задач которых является приведение в движение человеческих активов. … В условиях экономики знаний это требует радикальных изменений в подходах к взаимоотношению системы и творческого работника как ее органической составляющей. Если раньше было справедливо утверждение, что работник служит системе, то в новых условиях, наоборот, система должна обслуживать работников, обладающих знаниями и обеспечивающих высокие результаты. Следовательно, работа менеджеров с творческими людьми становится все более сложной и ответственной» (Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В.

тем, развитие горизонтальных сетевых форм социально-экономических взаимодействий отнюдь не устраняет управленческой потребности в высшем руководстве, однако требует существенных модификаций форм и способов соответствующих управленческих воздействий. По сути, речь идет об экономическом сознании, «заплутавшем в односторонность и упершемся в нее, и о конфронтации с картиной инстинктивной целостности и свободы»11.

Становится очевидным, что качество управления корпоративными знаниями есть, по сути, качество управления всеми работниками знания, среди которых резонно выделить ключевые звенья, непосредственно ответственные за содержание и результаты когнитивной деятельности.

Используя существующие разработки в области исследования субъектной следующие ее элементы, а также предложить перечень соответствующих сфер ответственности для каждой категории сотрудников фирмы12.

Первое – это высшее руководство корпорацией, включая совет директоров и, возможно, ключевых собственников. Основная функция высшего руководства заключается в разработке и принятии судьбоносных, когнитивного развития предприятия, так и само отношение высшего руководства к знаниям как таковым. Эти решения могут включать множество содержательных аспектов, обеспечивающих решение следующих задач: а) разработка корпоративной инновационной ментальной модели, призванной Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2006. - С.

156).

Юнг К.Г. Об энергетике души / Пер. с нем. В. Бакусева. – М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2010. С. 41.

Ретроспектива «системы субъекта» осуществлена на основе интегрирования выводов и положений, содержащихся в следующих источниках: Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А.Л. Гапоненко, Т.М. Орлова. – М.: Эксмо, 2008; Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. М.: КНОРУС, 2008; Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З.Мильнера. – М.: ИНФРА-М, 2010; Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2006; Семенов А.В., Салихов Б.В., Салихова И.С.

Инновационные аспекты управления корпоративными знаниями. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013; Экономика знаний: Коллективная монография / Отв. ред. д-р экон. наук, проф. В.П.

Колесов. – М.: М.: ИНФРА-М, 2008 и др.

«снять барьеры» на пути новейших знаний и использования опыта наиболее преуспевающих корпораций; б) формирование и всемерная поддержка «культа новых знаний» и творческого познания, прежде всего, на уровне самого высшего руководства, что призвано обеспечить создание соответствующих положительных экстерналий; в) разработка корпоративных институтов, способствующих наиболее полной самоактуализации всех сотрудников, включая, прежде всего, регулирование отношений в сфере распределения потоков интеллектуальной ренты; г) создание и организационно-кадровое развитие корпоративной «когнитивной инфраструктуры», обеспечивающей ответственных за воспроизводство новейших знаний: генерацию идей, формализацию неявных знаний, а также их распространение и практическое использование.

С точки зрения экономики корпоративных знаний, цель высшего руководства заключается в создании обучающейся (самообучающейся) воспроизводство новых знаний и конечных продуктов, представляющих собой объективированное новое знание13. Для достижения поставленной цели и решения отмеченных выше задач (в рамках осуществления основной функции), высшее руководство предприятия должно предпринять, как минимум, следующие практические меры. Во-первых, изучив онтологию эндогенный психологический «сдвиг ментально-смысловой парадигмы» в Можно предложить условный критерий, конституирующий возникновение как таковой обучающейся организации, а именно: если более половины выпускаемой и реализуемой продукции фирмы осуществляется на основе новых знаний и технологий, разработанных либо усовершенствованных в ее рамках, то такая фирма может считаться обучающейся организацией. Это означает, что такая корпорация может существовать в условиях «когнитивной автономии», используя собственный интеллектуальный капитал в создании товаров рыночной новизны. Отмеченный критерий позволяет констатировать, что обучающаяся организация характеризуется наличием когнитивной безопасности, то есть состоянием защищенности от факторов угроз, связанных с отсутствием либо дефицитом новейших знаний. Кроме того, обучающаяся организация характеризуется такими функциями, как креативная привлекательность для творческих, неординарных личностей; такая организация также обеспечивает высокий уровень конкурентоспособности персонала и продукции, что создает условия для укрепления ее экономической безопасности.

сторону безусловного восприятия витальной ценности новых знаний. Вовторых, проведя переосмысление существующих корпоративных ценностей, создать атмосферу повсеместного высокого уровня познавательной активности, официально объявив творческое познание и креативную деятельность как высшие корпоративные ценности. В-третьих, проводя совершенствовать корпоративную креативную элиту, являющуюся синергетическим и постоянно действующим генератором новейших идей на уровне всего предприятия. В-четвертых, знать логику осуществления институционального предпринимательства и воспроизводить институты, способствующие утверждению атмосферы творческого духа и уважительного отношения к творцам новейших знаний, а также обеспечивающие справедливых адресатов для потоков интеллектуальной ренты. В-пятых, являть личный пример в генерации новейших идей и всемерной пропаганде того, что все работники корпорации призваны стать производителями и работниками нового знания. В-шестых, обеспечивать структурную динамику, позволяющую создавать и воспроизводить такие организационные формы, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям расширенного воспроизводства знаний.

Реализацию и претворение в жизнь отмеченных решений осуществляет высший менеджмент корпорации, или «топ-менеджмент», который, подчеркнем, не следует смешивать с высшим руководством фирмы. Высший корпоративного управления знаниями. Креативный потенциал высшего менеджмента должен быть нацелен на то, чтобы наиболее результативно обеспечить выполнение когнитивных решений, принятых высшим руководством. Основным качеством деятельности высшего менеджмента (как, впрочем, менеджмента на любом уровне) является высочайший уровень исполнительской дисциплины и ответственности за свой участок работы в сфере воспроизводства знаний.

Второе – это руководство (руководитель) по управлению знаниями, представленный субъектом, обладающим глубокими когнитивными знаниями руководителя может называться «директор по управлению знаниями».

Основная функция данного руководителя заключается в разработке и принятии решений, обеспечивающих создание и развитие системы управления знаниями, что предполагает инициацию, разработку и координацию соответствующих планов и программ, а также требуемое инфраструктурное и кадровое обеспечение. Если высшее руководство предприятия обеспечивает создание общей ментально-ценностной и смысловой парадигмы когнитивного развития фирмы, то директор по управлению знаниями формирует и совершенствует институциональную, а также организационно-кадровую конкретику в сфере расширенного воспроизводства новых знаний.

Руководитель (директор) по управлению знаниями принимает решения в сфере осуществления следующих задач: а) формирование и развитие высокого уровня культуры производства, обмена и использования знаний не только как фактора повышения добавленной стоимости, но и как ключевого инструмента развития индивидуальных интеллектуальных капиталов всех сотрудников «когнитивного комплекса», в рамках которого осуществляется непрерывное совершенствуется расширенное воспроизводство требуемых знаний; в) эффективность создания и продвижения новейших знаний по всем фазам соответствующего воспроизводственного цикла с учетом императива создания количественного анализа и четкая фиксация реального вклада отдельных сетевых креативных групп, обеспечивающих воспроизводственный цикл нового знания, в создание интеллектуальной ренты с последующим непосредственным и активным участием в обеспечении адресного ее получения; д) личное руководство корпоративной креативной элитой и когнитивным капиталом корпорации (системой знаний о том, как воспроизводить новые знания), подбирая соответствующих креативных лидеров, а также создавая целевые сетевые сообщества и брейнсторминговые группы; е) руководство «когнитивным бюджетом» корпорации и принятие решений в области осуществления соответствующих инвестиционных потоков; составление и изменение инвестиционных когнитивных планов и программ.

Основная цель директора по управлению знаниями заключается в том, чтобы расширенное воспроизводство корпоративных знаний носило систематический характер и обеспечивало такой их объем и качество, которые были бы адекватны требованиям конкурентно-рыночной и конкордной динамики фирмы, а также потребностям самореализации и самоактуализации всех участников корпоративного сообщества. Другими словами, его цель состоит в создании и развитии системы управления знаниями, поскольку формирование всякой системы объективно требует соответствующего системного, многоуровневого подхода. По сути, основная цель директора по управлению знаниями (обеспечение системного характера расширенного воспроизводства новых знаний) есть инструментальный способ достижения цели высшего руководства фирмы (создание обучающейся организации).

Сказанное означает, что директор по управлению знаниями объективно не может не входить в состав высшего руководства предприятием, являясь ключевой фигурой всей когнитивной деятельности, осуществляемой в его рамках.

Для создания и развития системы расширенного воспроизводства новых знаний директор по управлению знаниями должен, как минимум, решить следующие практические задачи, свидетельствующие о наличии и осуществимости соответствующих его представлений о системе управления знаниями.

Во-первых, необходимо периодически осуществлять «ревизию»

собственных представлений о приверженности ценностям культуры производства и обмена новыми знаниями; кроме того, абсолютно необходимо являть собой безукоризненный пример непрерывного самообучения и самообразования, а также владения соответствующими знаниями и информационными технологиями их обмена и последующего творческого применения.

Во-вторых, директору по управлению знаниями следует осознанно формировать полноценное, системное, каузальное творческое мышление, обеспечивающее быстрое выявление глубинных закономерностей и новых тенденций в области формирования и развития когнитивного потенциала фирмы; быть непосредственным участником ключевых корпоративных дискурсов, где демонстрируется данное мышление.

В-третьих, - это осуществление количественного анализа креативных способностей всех сотрудников и формирование «творческого пула», осуществляющего генерацию идей по ключевым направлениям расширенного инфраструктурной обеспеченности наиболее творческих индивидов и групп.

В-четвертых, формирование и развитие горизонтальных сетевых групп (рабочих команд, креативных сообществ, кружков качества и др.) и разработка соответствующего «паспорта творческих возможностей» предприятия, где фиксируются возможности всех сетевых «центров прибыли» и других, возможно, кумулятивных социально-экономических организационных образований.

В-пятых, нацеливать все структуры, задействованные в воспроизводстве новых знаний, на конечный результат в форме рыночно ориентированного продукта; в связи с этим, вести учет всех форм и видов неявного и собственности и соответствующей последующей коммерциализации.

корпоративной базы традиционного типа и «базы знаний онлайн» при соответствующие порталы знаний для всех заинтересованных сотрудников;

вести собственный интернет-сайт, демонстрирующий современный уровень использования руководителем наиболее передовых информационных технологий и их возможностей.

В-седьмых, осуществлять непосредственное руководство системой дискурсов и брейнстормингов, обеспечивающих развитие методов управления корпоративными знаниями; при этом особое внимание руководитель должен возобновление смыслопроизводства творчески-трудовой деятельности как таковой.

В-восьмых, лично подбирать, готовить и организовывать деятельность корпоративными знаниями; разрабатывать, разъяснять сотрудникам и совершенствовать функциональные обязанности всех «работников знания»

(knowledge workers), особенно тех из них, кто непосредственно занимается трансформацией формализованного знания в форме проекта в конечный продукт производительного либо личного потребления.

«работников знания» и создавать условия для их всестороннего развития путем целевых инвестиций; совершенствовать собственные компетенции в области генерации новых идей и знаний, а также в сфере осуществления корпоративного преподавания и обучения, демонстрируя высокий уровень собственной творческой энергии и интеллектуальных созидательных качеств.

В-десятых, постоянно нацеливать весь персонал предприятия на то, чтобы превратить систему воспроизводства корпоративных знаний и соответствующую систему управления в ключевой невещественный актив корпорации, в важнейший интегральный фактор повышения уровня ее конкурентоспособности.

Последнее обстоятельство видится ключевым, интегрирующим все ответственность руководитель (директор) по управлению знаниями. По сути, создание и совершенствование обучающейся корпорации есть не что иное, как создание одноименного невещественного актива. Другими словами, если корпорация достигает определенного «самообучающегося качества», которое закрепляется в корпоративной ментальной модели и становится ценностносмысловым элементом, то она приобретает важнейший невещественный актив, который так и называется: «обучающаяся, или самообучающаяся организация». Данный актив является результатом, прежде всего, совместных усилий (слияния основных функций в сфере управления знаниями) высшего руководства и директора по управлению знаниями. С другой стороны, создание обучающейся организации есть важнейший критерий того, что отмеченные формы руководства релевантны своим целям и задачам, а руководители адекватны своим занимаемым должностям14.

В современной литературе обычно речь идет об ответственности директоров по управлению знаниями в корпорации. Данная ответственность, чаще всего, определяется следующими задачами: «разработкой видения и стратегии развития знаний в организации; продвижением лучшей практики и процессов; созданием культуры обмена знаниями; оказанием всемерной поддержки сообществам по интересам (новаторским, творческим командам); обеспечением процессов управления знаниями современными инструментами и технологиями; разработкой стратегии обучения и тренинга работников, деятельность которых связана со знаниями; использованием стимулов и вознаграждений за обмен знаниями; созданием и использованием общего языка, обеспечивающего понимание концепций развития знаний, подходов к их классификации и организации хранения; обеспечением необходимыми ресурсами и бюджетом работ по управлению знаниями;

измерением результатов управления знаниями по вкладу в достижение целей и решение задач организации»

Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2006. - С. 161-162).

Исполнителями, осуществляющими цели и задачи, определяемые ответственные за скорость и качество выполнения соответствующих поручений и обязанностей. Менеджеры знаний – основные помощники директора по управлению знаниями; они выступают в качестве главных организаторов когнитивного процесса в русле общей стратегии и планов формирования и развития обучающейся корпорации. При этом не следует полагать, что менеджеры знаний предстают в виде отдельных «должностных лиц»; ими вполне могут быть руководители отдельных структурных подразделений, в рамках которых осуществляются производственнотехнологические и другие процессы.

Третье – это руководители и менеджеры в сфере развития высокую «проводимость» каналов связи и информации в рамках фирмы.

Руководители в сфере развития корпоративных информационных технологий развитие программных средств, пополнения баз данных и баз знаний при обеспечении свободного и быстрого доступа к их содержанию всех заинтересованных субъектов и др. При этом важно подчеркнуть, что «деятельность руководителей по информационным технологиям связана в первую очередь не с интеллектуальными, а с физическими активами организации. Их главная задача – обеспечение бесперебойной работы сетей физического разрушения и угроз из киберпространства»15.

Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2006. – С. 167.

Для решения отмеченной главной задачи руководители и менеджеры по информационным технологиям призваны осуществлять, как минимум, следующие практические мероприятия и действия. Во-первых, принимать решения по обеспечению корпоративной информационной системы лучшими средствами компьютерного, технического и программного обеспечения, соответствующие предложения для директора по управлению знаниями и для высшего руководства. Во-вторых, создать в корпорации систему Интранет и доступности информации для всех подразделений корпорации; одновременно с этим обеспечить повышение «компьютерной грамотности» среди всех категорий сотрудников предприятия. В-третьих, лично подбирать и обеспечивающего бесперебойное снабжение всех сотрудников требуемым содержанием баз данных и баз знаний; лично участвовать и контролировать согласованной утилизации устаревшего материала. В-четвертых, точно знать какие сферы воспроизводства новейших знаний, а также производственные информационного обеспечения и в своих «локальных базах знаний»;

оказывать практическую помощь в создании этих баз знаний, особенно в непосредственно когнитивном секторе корпоративного производства.

Четвертое – это руководители и менеджеры в области создания, внедрения и совершенствования различных форм и методов корпоративного обучения сотрудников всех уровней. Основная функция «корпоративных преподавателей» заключается в том, чтобы организовать и интенсифицировать непрерывный развивающий индивидов, сетевые группы и корпоративное новейшими знаниями, создаваемыми, как внутри фирмы, так и за ее пределами. Руководители корпоративного обучения должны действовать таким образом, чтобы расширенно воспроизводимые новые знания, как в рамках фирмы, так и за ее пределами, быстро становились достоянием всех заинтересованных лиц предприятия. Другими словами, каждая конкретная потребность в новом знании должна быть удовлетворена «здесь и сейчас», и именно поэтому «корпоративные преподаватели» должны знать логику и динамику когнитивного и бизнес-процесса, уметь быстро и адекватно реагировать на происходящие в рамках фирмы и в рыночной среде изменения.

Цель субъектов корпоративного обучения заключается в том, чтобы обеспечить рост общего потенциала корпоративных знаний, что позволит в будущем «капитализировать» данный потенциал в требуемых направлениях деятельности фирмы. В организационном плане эта цель достигается, прежде всего, путем создания и функционирования специальных корпоративных учебных центров, начиная от обычных обучающих стендов до формирования корпоративных университетов и других учебно-производственных учреждений. Между тем, динамика современных социально-экономических процессов нацеливает на все большую роль обучения в процессе исполнения корпоративных обязанностей (learning by doing).

Достижение отмеченной цели предполагает решение следующих научно-практических задач, а также осуществления соответствующих мероприятий. Во-первых, корпоративные руководители в области обучения должны сами являть пример высочайшего уровня мотивации к непрерывному познанию нового и демонстрировать соответствующие компетенции в области самообразования, а также в сфере экономической педагогики в целом.

Во-вторых, создание системы непрерывного и даже опережающего корпоративного образования, что предполагает составление «корпоративной образовательной карты», фиксирующей образовательную динамику различных групп персонала и руководителей предприятия.

В-третьих, личное участие в составлении и обосновании «бюджета обучения» при целевом фиксировании затрат на конкретные формы и способы обучения с вероятностью получения ожидаемых результатов; для этого необходимо установление партнерских отношений с высшим руководством предприятия и руководителем по корпоративным знаниям.

В-четвертых, необходимо обеспечить не только непрерывное, но и сбалансированное обучение сотрудников всех уровней в рамках корпорации, что связано с потребностями производства новых знаний, необходимых «здесь и сейчас»; производство новых знаний «с запасом», на перспективу вряд ли оправдывает ожидания высокой эффективности от инвестиций в развитие когнитивной сферы экономики предприятия.

В-пятых, корпоративные преподаватели призваны наиболее полно использовать лучшие примеры собственного и внешнего опыта в области образовательной деятельности, а также стремиться планировать соответствующие бенчмаркинговые мероприятия.

В-шестых, субъекты корпоративного обучения должны формировать культ корпоративного образования и создавать неформальные нормы, обеспечивающие комфортные условия для корпоративных «знатоков» и трансляторов нового знания. Это необходимо для того, чтобы процесс обучения формам и способам воспроизводства новых знаний не прекращался и был органической частью как таковой производственной деятельности предприятия.

В-седьмых, корпоративные преподаватели призваны выявлять и развивать соответствующие узлы новых знаний, представленные не только отдельными креативными сотрудниками, но и различными неформальными творческими группами, сетевыми сообществами, виртуальными сетевыми взаимодействиями и т.д.

По справедливому замечанию исследователей, корпоративные преподаватели, которые могут быть явными и неявными, формальными и неформальными, «должны обладать такими качествами и демонстрировать такое поведение, которое базируется на личном влиянии, способности убеждать, искусстве отношений с персоналом и гибкости»16. Часто к субъектной структуре управления корпоративными знаниями еще причисляют специалистов в области управления человеческими ресурсами, которые формирование благоприятных условий для творчески-трудовой деятельности как таковой.

По-нашему мнению, такое разграничение полномочий и функций носит несколько искусственный характер, имея в виду то обстоятельство, что человеческие ресурсы всегда представлены знаниями (неявными и явными) и компетенциями сотрудников. Следовательно, управлять данными ресурсами означает управлять потоками соответствующих знаний и компетенций, а это и есть задача корпоративных преподавателей и всех других субъектов в сфере управления корпоративными знаниями. К разряду субъектов управления знаниями часто также относят и других корпоративных специалистов, представленного теми субъектами, кто целенаправленно действует в интересах формирования образовательных традиций фирмы и создает нормы и правила функционирования самообучающейся корпорации.

Очевидно, что рассмотренная новая «система субъекта» в сфере управления корпоративными знаниями, как и требования к качеству Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2006. - С. 169.

современных инноваций, объективно предопределяют необходимость существенного обновления всей системы управления знаниями в корпорации.

Естественно, это обновление должно осуществляться отнюдь не в рамках традиционных управленческих алгоритмов, а в режиме неординарных управленческих решений. Логика формирования требований к новому качеству управления корпоративными знаниями показана на рисунке 1-2.

СОВРЕМЕННЫЙ ПРОЦЕСС ОБЪЕКТИВАЦИИ

НОВЫХ ТРЕБОВАНИЙ К КАЧЕСТВУ УПРАВЛЕНИЯ

КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ

ВОЗРАСТАНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К МАСШТАБНЫМ, НЕПРЕРЫВНЫМ И РАДИКАЛЬНЫМ

ИННОВАЦИЯМ ПРИ ОДНОВРЕМЕННОМ УСКОРЕНИИ ИХ ВОСПРОИЗВОДСТВА

АКТУАЛИЗАЦИЯ ПОТРЕБНОСТИ В СОЗДАНИИ КОРПОРАТИВНЫХ СЕКТОРОВ

ВОСПРОИЗВОДСТВА ЗНАНИЙ (КОГНИТИВНЫХ СЕКТОРОВ МИКРОЭКОНОМИКИ)

ПОТРЕБНОСТЬ В МАССОВОМ «РАБОТНИКЕ ЗНАНИЯ» И

СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ НОВОЙ «СИСТЕМЕ СУБЪЕКТА»

ВЫСШЕЕ РУКОВОДСТВО, ДИРЕКТОР ПО ИНЖЕНЕРЫ И ПРЕПОДАВАТЕЛИ,

СОЗДАЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЮ ТЕХНОЛОГИ В ОБЛАСТИ ОРГАНИЗУЮЩИЕ

ТРЕБУЕМЫЙ ЗНАНИЯМИ, УПРАВЛЕНИЯ УЧЕБНЫЙ ПРОЦЕСС В

МЕНТАЛЬНООРГАНИЗУЮЩИЙ ЗНАНИЯМИ (СОЗДАТЕЛИ РАМКАХ

ЦЕННОСТНЫЙ РАКУРС

КОГНИТИВНЫЙ ПРОЦЕСС БАЗ ЗНАНИЙ) ПРЕДПРИЯТИЯ

УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

ПОТРЕБНОСТЬ В ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ И

САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ КОРПОРАЦИИ

НЕОБХОДИМОСТЬ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ НОВОЙ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ, СПОСОБНОЙ:

1. АДЕКВАТНО РЕАГИРОВАТЬ НА «ВЫЗОВЫ» ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ;

2. РАЗВИВАТЬ КОГНИТИВНЫЙ СЕКТОР В РАМКАХ СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАЦИИ;

3. СОЗДАВАТЬ И РАЗВИВАТЬ «СИСТЕМУ СУБЪЕКТА» В КОГНИТИВНОЙ СФЕРЕ;

4. ФОРМИРОВАТЬ САМООБУЧАЮЩУЮСЯ КОРПОРАЦИЮ, ЧТО ПОЗВОЛИТ ОБЕСПЕЧИТЬ

МАССОВОЕ ВОСПРОИЗВОДСТВО «РАБОТНИКОВ ЗНАНИЯ».

Рис. 1-2. Императивы формирования требований к новому качеству знаниями характеризуется не только потребностями масштабного, непрерывного и радикального их обновления, но и императивами создания соответствующей субъектной структуры, в рамках которой, по сути, каждый сотрудник предприятия должен становиться «работником знания». Это, в производителей новых знаний и компетенций всего персонала. Нетрудно увидеть, что управление знаниями в условиях отмеченных требований не может быть более на уровне традиционного «менеджмента» и «руководства»;

управления знаниями, конституирующий новое качество как такового предпринимательства и управления в целом.

1.3. Научно-практические императивы нового качества В завершение первой главы предлагаемого исследования следует, прежде всего, уточнить и конкретизировать определения ключевых понятий, используемых в дальнейших рассуждениях и являющихся «строительными лесами» разрабатываемых умозаключений. Вслед за умозрительными охарактеризовать как целенаправленную деятельность соответствующих субъектов в сфере производства, распространения, обмена и использования знаний в рамках конкретного предприятия. В релевантной литературе управление знаниями понимается как новая управленческая функция, которая заключается в систематическом и целенаправленном «формировании, обновлении и применении знаний для максимизации эффективности компании и прибыли от активов, основанных на знаниях»17.

Управление знаниями предстает как «новая межфункциональная дисциплина и новый вид управленческой деятельности, направленный на интенсивное использование нематериальных активов как главных ресурсов экономики знаний и стимулирование инноваций с целью максимизации эффективности экономики и отдельного предприятия и формирование на этой основе реальных конкурентных преимуществ»18. В этом же ракурсе и даже преобразования интеллектуальных активов компании, включая записанную информацию (явные знания) и способности ее работников (неявные знания), в конкурентоспособности»19.

Резонно отметить, что новое качество управления знаниями объективно детерминируется непосредственно новым качеством самих знаний, что, в свою очередь, является функцией общей социально-экономической динамики.



Pages:     || 2 | 3 | 4 |


Похожие работы:

«vy vy из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Наумкин, Андрей Викторович 1. Эффективность производства и сбыта продукции крестьянских хозяйств 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2003 Наумкин, Андрей Викторович Эффективность производства и сбыта продукции крестьянских хозяйств [Электронный ресурс]: Дис.. канд. экон. наук : 08.00.05.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки) Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам...»

«УДК 553.98:551.762 (571.1) 04200910149 ВИДИК СВЕТЛАНА ВЛАДИМИРОВНА НЕФТЕГЕНЕРАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ПЕРСПЕКТИВЫ НЕФТЕГАЗОНОСНОСТИ НИЖНЕ-СРЕДНЕЮРСКИХ ОТЛОЖЕНИЙ ЦЕНТРАЛЬНОЙ ЧАСТИ ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ПЛИТЫ Специальность 25.00.12 - Геология, поиски и разведка горючих ископаемых...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Иванов, Кирилл Александрович 1. Налоговый дчет и контроль расчетов по налогу на приБыль в производственнык организацияк 1.1. Российская государственная Библиотека diss.rsl.ru 2005 Иванов, Кирилл Александрович Налоговый учет и контроль расчетов по налогу на приБъ1ль в производственны к организацияк [Электронный ресурс]: Дис.. канд. экон. наук : 08.00.12.-М.: РГБ, 2005 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки) Экономика — Учет — Российская...»

«vy vy из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Водопьянова, Лилия Николаевна 1. Управленческий учет валютных операций 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2002 Водопьянова, Лилия Николаевна Управленческий учет валютных операций [Электронный ресурс]: Дис.. канд. зкон. наук : 08.00.12 М.: РГБ, 2002 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки) Бухгалтерский учет, контроль и анализ хозяйственной деятельности Полный текст: http://diss.rsl.ru/diss/02/0000/020000262.pdf...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Ко5елев, Александр Вячеславович 1. Повышение эффективности культиваторного агрегата с трактором класса О,6 применением активный колес—рыклumeлей 1.1. Российская государственная Библиотека diss.rsl.ru 2003 Ко5елев, Александр Вячеславович Повышение эффективности культиваторного агрегата с трактором класса О,6 применением активный колес-рыклителеи [Электронный ресурс]: Дис.. канд. теки. наук : 05.20.01.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской...»

«Тощаков Александр Михайлович ИССЛЕДОВАНИЕ ГАЗОДИНАМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МЕЖТУРБИННОГО ПЕРЕХОДНОГО КАНАЛА И ДИАГОНАЛЬНОГО СОПЛОВОГО АППАРАТА ПЕРВОЙ СТУПЕНИ ТУРБИНЫ НИЗКОГО ДАВЛЕНИЯ Специальность 05.07.05 – Тепловые, электроракетные двигатели и энергоустановки летательных аппаратов Диссертация на соискание ученой степени кандидата...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Гениатулина, Ирина Анатольевна Улучшение условий и охраны труда работников животноводства и птицеводства путем разработки и внедрения озонаторных установок Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2006 Гениатулина, Ирина Анатольевна.    Улучшение условий и охраны труда работников животноводства и птицеводства путем разработки и внедрения озонаторных установок  [Электронный ресурс] : Дис. . канд. техн. наук...»

«Бучникова Наталья Борисовна ОЦЕНКА ВИБРОНАГРУЖЕННОСТИ ОПЕРАТОРА ВАЛОЧНО-ПАКЕТИРУЮЩЕЙ МАШИНЫ ПРИ ОБРАБОТКЕ ДЕРЕВЬЕВ, ПОДВЕРЖЕННЫХ ВЕТРОВАЛУ 05.21.01. – Технология и машины лесозаготовок и лесного хозяйства ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата технических наук Научный руководитель, доктор технических наук, профессор Александров В.А. Санкт – Петербург 2014 г. СОДЕРЖАНИЕ Стр. ВВЕДЕНИЕ...»

«Цибизова Мария Евгеньевна НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ И МЕТОДОЛОГИЯ ПЕРЕРАБОТКИ ВОДНЫХ БИОЛОГИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ВОЛЖСКОКАСПИЙСКОГО РЫБОХОЗЯЙСТВЕННОГО БАССЕЙНА 05.18.04 – Технология мясных, молочных и рыбных продуктов и холодильных производств Диссертация на соискание ученой степени доктора технических наук научный консультант д-р техн. наук Боева Н.П. Астрахань – 2014 2 Содержание Введение.. ГЛАВА 1. Анализ состояния...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Пешков, Игорь Александрович Мониторинг и прогнозирование чрезвычайных ситуаций в системе: атмосферный воздух ­ почвенный слой на объектах нефтегазового комплекса Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2007 Пешков, Игорь Александрович.    Мониторинг и прогнозирование чрезвычайных ситуаций в системе: атмосферный воздух ­ почвенный слой на объектах нефтегазового комплекса  [Электронный ресурс] : дис. . канд. техн. наук...»

«БОГОПОЛЬСКИЙ Павел Майорович ИСТОРИЯ РЕКОНСТРУКТИВНОЙ ХИРУРГИИ ПИЩЕВОДА В РОССИИ Диссертация на соискание ученой степени доктора медицинских наук 07.00.10 – История науки и техники (медицинские науки) Научные консультанты: д.м.н. С.А. Кабанова д.м.н. проф. М.М. Абакумов Москва – 2014 г. ОГЛАВЛЕНИЕ Страницы Введение 5– Глава I. Исследования по истории развития...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Костина, Ольга Алексеевна Психическое здоровье как проблема возрастной и педагогической психологии в наследии В. М. Бехтерева Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2006 Костина, Ольга Алексеевна.    Психическое здоровье как проблема возрастной и педагогической психологии в наследии В. М. Бехтерева [Электронный ресурс] : Дис. . канд. психол. наук  : 19.00.07, 19.00.01. ­ Н. Новгород: РГБ, 2006. ­ (Из фондов Российской...»

«Кудинов Владимир Владимирович ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ВОСПИТАНИЕ УЧАЩИХСЯ СТАРШИХ КЛАССОВ В ИНФОРМАЦИОННОЙ СРЕДЕ ШКОЛЫ 13.00.01 – общая педагогика, история педагогики и образования Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель – заслуженный деятель науки УР доктор педагогических наук профессор Л. К. Веретенникова Москва – 2005 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение.. Глава 1....»

«Николаичева Светлана Сергеевна Дневниковый фрагмент в структуре художественного произведения (на материале русской литературы 30 – 70 гг. XIX века) 10.01.01 – русская литература Диссертация на соискание ученой степени кандидата филологических наук Научный руководитель : доктор филологических наук, доцент Юхнова Ирина Сергеевна Нижний Новгород – 2014 Содержание Введение Глава I. Дневник как социокультурный и...»

«Браганец Семен Александрович АДАПТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОТКРЫТИЕМ НАПРАВЛЯЮЩЕГО АППАРАТА ГИДРОАГРЕГАТА С ПОВОРОТНОЛОПАСТНОЙ ТУРБИНОЙ 05.11.16. – Информационно-измерительные и управляющие системы...»

«Бердыган Антонина Вячеславовна ДИНАМИКА ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СТУДЕНТОВ (на примере студентов железнодорожных специальностей) Специальность 19.00.03 – - Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Терехова Т.А. Хабаровск - ОГЛАВЛЕНИЕ...»

«МУХА (DIPTERA MUSCIDAE) КАК ПРОДУЦЕНТ КОРМОВОГО БЕЛКА ДЛЯ ПТИЦ НА ВОСТОКЕ КАЗАХСТАНА 16.02.02 – кормление сельскохозяйственных животных и технология кормов Диссертация на соискание ученой степени кандидата сельскохозяйственных наук КОЖЕБАЕВ БОЛАТПЕК ЖАНАХМЕТОВИЧ Научный руководитель – доктор биологических наук профессор Ж.М. Исимбеков...»

«Савинов Андрей Владимирович ПРИЧИНЕНИЕ ВРЕДА ПРИ ЗАДЕРЖАНИИ ЛИЦА, СОВЕРШИВШЕГО ПРЕСТУПЛЕНИЕ, КАК ОБСТОЯТЕЛЬСТВО, ИСКЛЮЧАЮЩЕЕ ПРЕСТУПНОСТЬ ДЕЯНИЯ. Специальность 12.00.08 – уголовное право и криминология; уголовноисполнительное право. Диссертация на соискание учёной степени кандидата юридических наук Научный руководитель – Заслуженный деятель науки РФ, заслуженный юрист РФ, доктор юридических наук, профессор Б. В. Коробейников Москва СОДЕРЖАНИЕ...»

«ТРЕТЬЯКОВА Наталия Владимировна ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАЧЕСТВА ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАЮЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (организационно-педагогический аспект) 13.00.01 – общая педагогика, история педагогики и образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора педагогических наук Научный консультант :...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Огарков, Константин Николаевич 1. Юридические формы обеспечения законности в правотворчестве субъектов Российской Федерации 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2005 Огарков, Константин Николаевич Юридические формы обеспечения законности в правотворчестве субъектов Российской Федерации [Электронный ресурс]: Дис.. канд. юрид. наук : 12.00.01.-М.: РГБ, 2005 (Из фондов Российской Государственной библиотеки) Государство и право....»






 
2014 www.av.disus.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.