«Формирование организационной культуры студентов как фактор социализации личности ...»

Вaжнейшим условием достижения результатов во внеучебной воспитательной деятельности является реализация практико- и личностноориентированного содержания воспитания и каждого мероприятия. Личностная ориентированность внеучебной деятельности создаёт оптимальные условия для реализации духовно-нравственных, гражданских, профессиональных качеств и ориентации жизненных планов будущего специалиста, свободы выбора каждым студентом вида деятельности, формы её осуществления, характера партнёрских отношений в коллективе.

Неoбходимым условием проектирования и создания в вузе индивидуальной модели внеучебной воспитательной деятельности, учитывающей особенности студенческого коллектива, его интересов и склонностей, сотворчества педагогов и студентов является обеспечение целостности и единства сфер обучения и внеучебной деятельности. Эффeктивными оказываются те вузовские модели внеучебной деятельности, в которых в необходимой мере осуществлён переход от многочисленных мероприятий к системе конкретных дел, с просветительско-развлекательных, досуговых форм на инновационные, ориентированные на реализацию социальных инициатив и деловой предприимчивости студентов, что способствует активизации функции социальной защиты.

Проектирование и построение системы внеучебной деятельности необходимо осуществлять с учётом особенностей и традиций вуза, характера социокультурной среды, общей гуманистической направленности обучения и воспитания, целевых установок и совокупности концептуальных подходов, ценностей, отражающих позицию педагогического коллектива по отношению к практике воспитания студентов.

Bажнейшими задачами современного периода организации внеучебной воспитательной деятельности в вузах становятся: создание условий для всестороннего творческого развития личности, формирования локальной гуманитарной среды, приобщение студентов к национально-этническим традициям и ценностям, национально-культурной самоидентификации личности.

Эффективная реализация личностно-ориентированной системы внеучебной деятельности высших учебных заведений требует выполнения ряда организационно-педагогических условий. К их числу можно отнести: разработку и внедрение в вузах целевых программ как интегрированных форм воспитательного воздействия на личность студента, объединение студентов и преподавателей на основе общих интересов (научной деятельности, творчества, спортивно-туристических мероприятий и т.д.), существующих в вузе социально-педагогических проектов, направленных на реализацию конкретно-социальных проектов (патриотическое движение, акции милосердия, экологические программы и др.).

B воспитательном процессе в современных условиях важное место должно отводиться социально-культурному сотрудничеству студентов и педагогических коллективов в целостной социокультурной, педагогически воспитывающей среде. Вместе с тем, современный подход к воспитанию студентов во всё большей степени предполагает переход к самовоспитанию, самоорганизации, самореализации молодым человеком своих качеств и способностей.

Bажнейшим условием, создающим основу для самовоспитания и самореализации личности, позволяющим преодолеть нереализуемый утопичный ориентир «дойти до каждого» может стать разработка системы мероприятий, взаимосвязанных между собой целостной идеей, отражающей различные аспекты воспитания. Эти формы внеучебной воспитательной деятельности могут быть реализованы через создание в вузах различных центров – научной деятельности студентов, художественного творчества, психологического развития личности и др., а также такие направления воспитания как гражданскопатриотическое, нравственно-этическое, военно-патриотическое, экологоправовое и др.

Aктуальной задачей воспитания и обучения студентов в вузе в настоящее время становится развитие диалогового мышления и способности достигать конструктивного компромисса как необходимых условий формирования полноценного члена гражданского общества и профессионала-специалиста в своей сфере практической деятельности. Реализация этой задачи может быть в значительной мере организована и осуществлена через локальную гуманитарную среду, отражающую социокультурный характер внеучебной воспитательной деятельности конкретного учебного заведения. Важным компонентом модели гуманитарной среды вуза должны быть условия и принципы, обеспечивающие полноценность и самодостаточность каждой личности, базирующихся на системном подходе к организации внеучебной воспитательной деятельности (см. таблицу 32).

Таблица 32 – Oсновные принципы функционирования локальной гуманитарной среды вуза целенаправленность, согласованность и последовательность воспитательного процесса, ориентированного не столько на разовые акции (которые в определенных условиях не могут утратить своего значения), сколько на циклические и долгосрочные программы опора на положительные модели поведения студентов и их формирование непосредственно в студенческой среде установка на прямой личностный контакт студентов с преподавателями, руководителями творческих коллективов, специально приглашенными деятелями культуры, науки, производства и т.д.

сотрудничества в разработке и реализации социокультурных проектов тесная связь внеаудиторной работы с учебным процессом Фактором целенаправленного развития и повышения качества воспитательной деятельности в высших учебных заведениях является комплексный характер организационно-воспитательной деятельности, как в учебной, так и во внеучебной сферах. При этом следует исходить из того факта, что воспитание – сложный, многоплановый и многоуровневый процесс, в котором положительный результат достигается путем расширения пространства социального партнерства, развитием согласованного взаимодействия воспитуемого, педагога, коллектива вуза в целом и соответствующих органов управления (федеральных, региональных, местных), а также общественных, социокультурных и других организаций. Лишь такое взаимодействие позволит эффективно решать задачи обеспечения самоопределения личности, создания условий для самореализации, в будущем активного участия в экономическом и социальном прогрессе общества, укреплении и совершенствовании правового государства.

Oдним из направлений воспитательной работы в современных условиях является социальная поддержка студентов. Эта работа органично вписывается в воспитательную деятельность в вузе в целом, что определяется её направленностью на формирование мотивации к повышению заинтересованности студентов в получении мировоззренческих и профессиональных знаний, умений и навыков в организации своего учебного и внеучебного времени, повышению ответственности каждого студента к становлению как личности.

Тeхнологии воспитания, как определенная дидактическая система, отдающие предпочтение различным формам, методам или средствам могут использоваться как самостоятельные педагогические категории, реализующие те или иные цели воспитания – технологии «профессионального воспитания», «информационные воспитательные технологии» и т.д.

B современных условиях динамичных социально-экономических и политических изменений в мире и в российском обществе все больше утверждаются в социальной практике инновационные методы освоения социального процесса через различного рода технологии. Социальные технологии во все в большей степени должны выступать как интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучать и прогнозировать различные социальные изменения в обществе, но и активно влиять на практическую жизнь и получать ожидаемый результат.

Мировой опыт свидетельствует о том, что с помощью использования различного рода технологий – глобальных, информационных, обучающих и воспитывающих, внедренческих, человековедческих, политических и других можно направлять развитие общества и его составляющих в нужном направлении, разрешать возникающие социальные конфликты, принимать оптимальные управленческие решения. Общая суть социальных технологий может быть определена как инновационная система методов выявления и реализации скрытых возможностей социальной системы (общества, политической и экономической, правовой, социально-культурной, системы образования и воспитания и др.) и получения при этом оптимального социального результата.

Oбразовательно-воспитательные системы как важнейшая база формирования новой социально-общественной организации ХХI века должны быть способны обеспечить неразрывность и согласованность решения социальных, экономических задач, культурного развития и формирования новой личности, способной воспринять ценностные ориентиры и духовные принципы. Необходимо уточнить «портрет» личности ХХI века новой гуманитарной и нравственной культурой через наращивание ресурсов выделяемых на удовлетворение социально-культурных потребностей.

Одной из важнейших современных тенденций воспитательного процесса, его технологий является создание образовательно-воспитательного пространства, составляющего одну из сфер общего пространства жизнедеятельности человека и общества. Оно включает в свою структуру различные уровни. Разнообразные составляющие образовательного пространства должны воспроизводить в воспитательной деятельности содержание и направления многих уровней, методов регулирования, технологий реализации общих и конкретных особенностей воспитания, находясь при этом в общем информационном поле, а также под влиянием культуры и искусства, науки, техники, новых технологических процессов, религиозных концепций и т.д.

Cодержание и организация воспитания студенческой молодежи высших учебных заведений, находящихся в особой образовательной среде, должны исходить из общих принципов: научиться жить в равноправных условиях с другими национальностями, развивая объективное понимание истории Отечества и мирового сообщества, их традиций и духовных ценностей, создавая на этой основе новые подходы к разработке национальных и общемировых проектов, разрешение возникающих конфликтов мирным и разумным путем, продолжать познавать естественно-природный и общественный мир, совершенствуя свою личность. Во время обучения необходимо развивать способности каждой личности через конкретную деятельность (производственную, гуманитарную, социально-культурную, социальнопсихологическую и др.) На основе этих принципов следует содействовать развитию независимости и свободы, самостоятельности мышления, личной ответственности для достижения общественных и личных целей.

Для реализации этих принципов следует создавать комфортные условия организации учебной деятельности студентов: благоприятный социально-психологический климат в учебном заведении и студенческих группах, содействовать совершенствованию материально-технической и учебнометодической базы для обучения и воспитания студентов.

Oдновременно с этим, важнейшее значение в современный период приобретает проблема формирования личности как непосредственного производителя материальных благ, активного участника воспроизводства профессионального и культурного потенциала страны. Развитие личности в условиях рыночных отношений должно характеризоваться уровнем профессионализма, отражающим подготовленность и субъективную готовность человека к решению профессионально-трудовых задач и продуктивной, социально-предметной деятельности.

Итак, внеучебная деятельность студентов в вузе предполагает участие в ней различных структур: управленческо-организационных, методических, технологических, кадровых, правовых, финансовых, материальных. Важным фактором оптимального функционирования системы внеучебной деятельности является сбалансированность обучающей и воспитательной сферы высших учебных заведений с целью повышения культуры студенческой молодежи.

Психолого-педагогические условия формирования организационной культуры студентов, которые обеспечивают целостность процесса и включают реализацию социально-культурных мероприятий развивающего содержания (профессионального, культурного, личностного) через конструирование культурно-смыслового образовательного пространства; применение социально-культурных технологий, которые инициируют способность к самоорганизации в процессе социализации; разработку и реализацию технологической карты деятельности преподавателя, куратора, выполняющих инструментальную функцию формируемого феномена.

Оптимальными формами формирования организационной культуры студенческой молодежи являются активные способы вовлечения студентов в социально-культурную деятельность вуза, основанные на инициативе и практическом участии каждого студента. В практике работы вузов сложились разнообразные виды вовлечения студентов в социально-культурную деятельность, которые можно свести в следующие организационные формы: клубы по интересам; организация деятельности творческих коллективов; организация деятельности спортивных секций; организация культурно-досуговых мероприятий.

В своем исследовании мы реализовывали социально-культурных мероприятий развивающего содержания (профессионального, культурного, личностного) через конструирование культурно-смыслового образовательного пространства.

Социально-культурные мероприятия профессионального развивающего содержания были направлены на совершенствование, закрепление полученных знаний в вузе по выбранному направлению обучения. К таким мероприятиям мы относили: дебатный турнир, конференция, интеллектуальная игра, интеллектуальные конкурсы и олимпиады (например, дебатный клуб «Мой кумир», Дискуссионный клуб «Можно ли заработать на знаниях», интеллектуальный клуб «Что? Где? Когда?», клуб «Молодой депутат», пресс-клуб, клуб «Спикер», клуб молодых учёных, педагогический клуб, психологический клуб и др.).

Социально-культурные мероприятия культурного развивающего содержания были направлены на повышение общей личностной культуры и культуры творчества студентов. Мы предлагаем: концерты, театрализованные представления, фольклорные праздники, шоу-программы, творческие конкурсы и фестивали, чемпионаты и фестивали КВН, конкурсы красоты, презентации, клуб КВН, рок-клуб, студенческие акции, конкурсы и фестивали театрализованные шествия, спартакиады, концертные и шоу-программы, театрализованные представления, встречи с выдающимися деятелями образования, науки, культуры, искусства и т.д.

Социально-культурные мероприятия личностного развивающего содержания направлены на развитие личностных качеств и умений студентов.

Можно отнести: клуб Выпускников, клуб отличников, литературный клуб, литературная гостиная, музыкальная гостиная, клуб фольклорный ансамбль, вокально-хоровая студия, клуб любителей классической музыки, клуб любителей гитарной музыки, клуб авторской песни, музыкальный театр, поэтический клуб студия эстрадного пения, студия спортивного бального танца, студия современного танца, театр моды, студия художественного моделирования одежды театрально-драматическая студия и др.

С началом экономических и политико-идеологичеcких реформ в России воспитательная функция высшей школы не являлась для профессорскопреподавательского состава ведущей. Многие преподаватели психологически и профессионально не готовы проводить воспитательную работу со студентами качественно и эффективно. Во изменение подобного отношения необходимо воссоздать необходимый статус воспитательной функции преподавателей как неотъемлемой части деятельности университета. К тому же, социально-психологический портрет студенчества за последние десятилетия значительно изменился (иные моральные критерии, жизненные ориентиры и др.).

Воспитание в вузе представляет собой важнейший способ социализации и адаптации молодого человека в постоянно меняющемся обществе и в обстановке ослабления идеологического прессинга. Мы рассматриваем воспитание как управление процессом социализации индивида и целенаправленное влияние на интеллектуальное, духовное, физическое и культурное развитие личности студента.

Особое внимание мы уделяем определению и обоснованию социально-культурных технологий (развивающие, художественно-творческой деятельности, культурно-охранные, рекреативные, анимационные, игровые, рекреативно-оздоровительные, социально-защитные и реабилитационные, межнационального и межкультурного обмена и сотрудничества), которые инициируют способность к самоорганизации в процессе социализации. В диссертации подробно рассматриваются все технологии и делается вывод о том, что их применение эффективно способствует формированию культуры самоорганизации студенческой молодежи и обеспечивает успешную их социализацию.

Нами разработана и реализована технологическая карта деятельности преподавателя, куратора, выполняющая инструментальную функцию формирования исследуемого феномена (см. таблицу 33).

Таблица 33 – Технологическая карта деятельности преподавателя по формированию организационной культуры студентов Цель развитие по- культуры самостоятельное приятий социразви- самохарактевнедрение проекта ально- социокультуртия ор- ристики, эксв производствен- культурной на- ное пространганиза- пертные оценном процессе ор- правленности ство ционной ки культукатегорий грары Охарактеризуем ее.

Мотивационно-целевой этап. Цель: развитие потребности в формировании организационной культуры.

учебная (научная) деятельность: учебные занятия с привлечением работодателей, факультативный курс.

квазипрофессиональная деятельность: практические занятия совместно с руководителями организаций в он-лайн режиме.

досуговая деятельность: тренинговая программа, организация работы студенческого телевидения.

Ожидаемый результат: социокультурный идеал.

Информационно-познавательный этап.

Цель: формирование знаний об организационной культуре.

учебная (научная) деятельность: учебные занятия, спецкурсы.

квазипрофессиональная деятельность: учебные интегрированные занятия студентов разных групп с работодателями;подготовка и участие в олимпиадах, научно-практических конференциях, семинарах.

досуговая деятельность: участие в деятельности лаборатории социального проектирования; подготовка и проведение кураторских часов, факультетских и вузовских мероприятий.

Ожидаемый результат: социокультурный идеал.

Процессуально-технологический этап.

Цель: перенос сформированных знаний в практическую деятельность.

учебная (научная) деятельность: деловые, имитационные игры, организация конкурсов и проектов студентов с публичной защитой.

квазипрофессиональная деятельность: участие в реализации проектов работодателей в статусе исполнителя.

досуговая деятельность: участие в конкурсах ораторского мастерства, презентация специальности / направления подготовки, встречи выпускников;

конкурс социальных проектов; проведение профориентационной работы выпускниками.

Ожидаемый результат: социокультурные ценности.

Рефлексивно-оценочный этап Цель: оценка уровня развития организационной культуры.

учебная (научная) деятельность: самохарактеристики, экспертные оценки.

квазипрофессиональная деятельность: самостоятельное внедрение проекта в производственном процессе организации.

досуговая деятельность: разработка комплекса мероприятий социальнокультурной направленности для различных категорий граждан.

ожидаемый результат: социокультурный институт.

Таким образом, обоснованные авторские психолого-педагогические условия будут апробированы нами в формирующем эксперименте.

формирования организационной культуры студентов Для подтверждения гипотетических положений, представленных во введении, мы провели формирующий эксперимент, который проводился в несколько этапов. Критерии (когнитивный, волевой, операционный, диагностический) исследуемой нами организационной культуры мы комплексно развивали в четыре этапа, так как данные критерии непосредственно влияют на развитие друг друга и в совокупности на формирование у студентов организационной культуры. На каждом этапе акцент делался в большей степени на развитие определенного критерия, согласно принципу природосообразности, системного и деятельностного подходов и поэтапного формирования умственных действий.

Формирующий эксперимент по формированию организационной культуры нами осуществлялся на основе модели и психолого-педагогических условий формирования организационной культуры студентов в вузе. Для проведения опытно-экспериментальной работы мы разработали факультативные курсы «Самоорганизация труда» и «Алгоритм управления рабочим днем», деловые игры и тренинги «Ведение ежедневника», «Имидж делового человека», «Основы самопрезентации», психолого-педагогические тренинги по развитию общей наблюдательности, умений саморазвития и самооценки, по планированию рабочего времени, выработке стратегии личностного развития, по самоконтролю физического и психического состояния.

На первом этапе (мотивационно-целевой) формирующего эксперимента (1 курс) с помощью психолого-педагогических тренингов осуществлялось развитие мотивации, профессионального самосознания, заинтересованности, осознание необходимости преобразования своего внутреннего мира и поиск возможностей саморазвития в профессиональном труде.

На этом же этапе мы проводили психолого-педагогические тренинги по развитию мотивации, профессионального самосознания, заинтересованности, осознание необходимости преобразования своего внутреннего мира и поиск возможностей саморазвития в профессиональном труде. Тренинги по развитию эмоциональной грамотности студентов на основе общей наблюдательности, основывались на следующих положениях: фундаментальным условием развития положительных эмоций у студентов являются профессиональноличностные качества личности, необходимые студенту в социализации к учебной (научной), профессиональной (практической) и досуговой деятельности (волевые, проектировочные, коммуникативные, контрольнооценочные), основанные на психолого-педагогических и управленческих знаниях, специфике деятельности и проявляющиеся через саморегуляцию.

Мы осуществляли в ходе тренинга развитие профессионального самосознания, заинтересованности, эмоциональности, рефлексии, которые стали «пусковым механизмом» в дальнейшем развитии профессиональной направленности личности студента, его профессиональной мотивации. Нами применялись элементы психодрамы и психокоррекционные техники, ролевые и деловые игры, дискуссионные методы группового принятия решений, методы индивидуального консультирования.

Для этого нами были проведены серии кураторских часов на тему:

«Молодой специалист. Кто он?». На этих беседах мы расширяли у студентов знания о выбранной профессии, специфике ее деятельности, роли и месте профессиональных организационных умений в выполнении должностных обязанностей. Для этого использовались групповые дискуссии, деловые и ролевые игры (в частности, после просмотра видеосюжетов, например, «Служебный роман» и т.д.), психолого-педагогические тренинги и т.д.

Далее приводим фрагмент содержания занятия в форме групповой дискуссии.

Письмо от преуспевающего менеджера.

Вы избрали интересный, но достаточно сложный вид деятельности. Хочу поделиться с Вами теми трудностями, которые я испытываю в своей работе.

Ролевое поведение личности обычно рассматривается как функция двух основных переменных - социальной роли и «Я». Качество выполнения мною той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько я понимаю ее специфику и в какой степени данная роль мною принимается и усваивается.

Многолетний управленческий опыт позволил мне прийти к выводу о том, что очень важно понимание работниками своих официальных ролей в производственном коллективе и официальных целей данного коллектива и согласие с ними. Известно, что далеко не всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем направлением, которое, по мнению ряда его членов, должно быть главным. Порой обнаруживается, что цели, признанные официально как первостепенные, не воспринимаются в качестве таковых некоторыми работниками. В этом сложность нашей управленческой деятельности.

Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Мне встречались ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

Я считаю, что для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль, и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

Особо подчеркну значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе.

Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.

Мой многолетний опыт позволяет утверждать, что существуют различные уровни осознания работниками отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей осознаются субъектом как неотделимые от его социальной роли и собственного «Я», а другие - как периферийные, не затрагивающие его «Я». В этом случае я всегда испытываю трудности во взаимодействии с такими подчиненными. Понятно, что отсюда следует и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, лучше и выполняется.

Особое внимание я всегда обращаю на состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда как важного показателя освоения той или иной профессионально-функциональной роли. На адаптацию нового сотрудника даю от трёх месяцев до года, исходя из особенностей личности. Почему до года? Потому, что в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессиональнофункциональную роль Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой.

Важным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе, на мой взгляд, является создание соответствующих возможностей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественной деятельности. Решение этой задачи начинается с профориентационной работы и профессионального отбора. Далее – это управление процессами производственной адаптации личности, включая не только новичка, впервые пришедшего на производство, но и работника со стажем, сменившего место работы или оказавшегося в ситуации различных нововведений. На всех этапах указанной деятельности необходимо соответствующее стимулирование, способствующее активности работника.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. И я этот факт обязательно учитываю и отслеживаю (стандарты успеха, существующие в коллективе, уровень ее самоуважения (включая самооценку), ее прошлый опыт, успехи и неудачи в процессе движения к цели).

Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнить, что в целом систематическое изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик) является необходимым условием эффективного стимулирования трудовой деятельности. Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности.

Под особый контроль беру «социальные нормы» заработной платы, т.к. она имеет немаловажное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях. Удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее при принятии решения об уходе с работы величина заработной платы и ее субъективная оценка личностью играют немаловажную роль. Удовлетворенность заработком связана как с потенциальной, так и с реальной текучестью кадров. Именно поэтому я уделяю этому направлению важное значение. В стабильном коллективе работать легче.

Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия, что находит отражение в моих принципах управления:

1. Лояльность к работающим.

2. 100% ответственность - как обязательное условие успешного менеджмента.

3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих. Постоянное обучение всех, везде и всегда.

5. Долевое участие каждого работающего в общих результатах.

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность работой. Переход от авторитарного стиля руководства к лидерству.

8. Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласования и целостности.

9. Умение контактировать с покупателями, поставщиками, исполнителями, руководителями и т. п.

10. Этика бизнеса.

11. Честность и доверие к людям.

12. Использование в работе фундаментальных основ менеджмента.

13. Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть.

14. Качество личной работы, постоянное самосовершенствование.

Реализация этих принципов управления в современных условиях предъявляет ко мне, как личности менеджера, высокие требования. Удачи Вам!

Во время дискуссии студенты задавали уточняющие вопросы, например, «Зачем надо так много внимания руководителю уделять выполнению ролей в коллективе?», «Почему менеджер отслеживает уровень притязаний сотрудников?», «Каким коллективом легче управлять: большим или маленьким?», «Какие трудности ожидают начинающего работника?» и др.

На данном этапе студенты познакомились с профессиограммой (содержание и основные операции деятельности, условия и характер труда, критерии эффективности, знания, умения и навыки, интересы и склонности, профессионально важные качества, медицинские противопоказания). Мы провели мероприятия в студенческих группах по типу дискуссий, например:

«Один день из жизни руководителя», «Управление собой, когда всё идёт не так как хочется», «Совещание с подчинёнными» и т. д.

Стенограмма.

Иван Т.: Я попытался представить свой рабочий день, рабочую неделю. Не просто управлять людьми. Быть для всех хорошим не возможно. Как быть? Появилась хорошая мотивация к изучению дисциплин, особенно профессиональных и психологии то же. Мне хочется быть хорошим руководителем, чтобы люди ко мне стремились попасть на работу.

Катя М.: Я представила себя в роли руководителя организации и поняла, что для этого надо много знать и уметь. Я поняла, что хочу стать успешным руководителем, а для этого все дисциплины, которые мы будем изучать мне обязательно пригодятся. Я хочу начать изучать дисциплины по управлению персоналом, принятию решений, планированию деятельности организации.

После кураторских часов студентам были даны задания по выполнению рефератов на темы: «Цели руководителя в управлении коллективом», «На какого руководителя я хочу быть похожим и почему?», «Портрет современного молодого специалиста» и др.

Второй этап (информационно-познавательный) – 2-й и 3-й курсы. На данном этапе формировались ценности образования и профессиональноличностные качества (волевые, проектировочные, коммуникативные, контрольно-оценочные), основанные на психолого-педагогических и управленческих знаниях, специфике организационной деятельности и проявляющиеся в саморегуляции через изучение спецкурсов «Самоорганизация труда» и «Алгоритм управления» (см. Приложение). Студенты узнавали как планировать свою деятельность, ориентироваться во времени, прогнозировать последствия своих решений и самостоятельно принимать решения, конструктивно вести деловое общение, контролировать свою деятельность, формировать стратегии своего развития и самосовершенствования, оценивать результаты своей деятельности Мы провели спецкурсы по самоорганизации труда («Организация учебного времени» и «Организация свободного времени и отдыха»), чем способствовали развитию знаний о волевых, проектировочных, коммуникативных, контрольно-оценочных профессионально-личностных качествах. Особое внимание мы уделяли развитию знаний и умений о мышлении и профессиональной наблюдательности (когнитивный и операционный критерий) как перцептивной основы для осуществления прогноза саморазвития. Особенностями курса являются: актуализация психолого-педагогических знаний для организации самоуправления, ориентированного на развитие личности каждого студента; интеграция психолого-педагогических знаний и умений в овладении целесообразными способами самоорганизации; повышение мотивационного уровня в самопознании за счет обращения к личности студента.

Спецкурс включал в себя два раздела, в которые входят: теоретические основы организационной культуры и повторяющиеся на каждом занятии упражнения, обеспечивающие постепенное развитие профессиональной наблюдательности за счет усложнения заданий, увеличения количества проб, темпа и объема работы и умений организовать её.

В спецкурсе были рассмотрены следующие темы:

как самостоятельно принять решение;

всегда ли нужно брать на себя ответственность;

подготовка к семинарскому и практическому занятию;

как работать в сети Интернет;

стратегия личностного развития и самосовершенствования;

участие в форумах и вебинарах;

как научиться логично изложить мысль;

правила слушания и слышания;

алгоритм работы на лекциях;

контроль за своей деятельностью;

нужно ли ходить в библиотеку;

планирование времени на активный отдых и др.

Например. В ходе изучения спецкурсов студенты разобрали термины «организованность», «самоорганизация», «самодисциплина», оценивали важность сформированности соответствующих качеств и умений в организации учебы и отдыха. Особое внимание было обращено на сформированность у личности волевых, проектировочных, коммуникативных, контрольнооценочных качеств. Активную дискуссию вызвали все темы, особенно: нужно ли ходить в библиотеку, алгоритм работы на лекциях, всегда ли нужно брать на себя ответственность, как работать в сети Интернет и др.

Трудности на этом этапе возникли у студентов, которые приехали из сельской местности и не были приспособлены к самостоятельному обслуживанию себя в быту; необщительные, неконтактные студенты; студенты других национальностей и др.

На этом же этапе формировался комплекс профессиональных знаний по организационной культуре. Студентам были предложены факультативы:

«Самоорганизация труда» и «Алгоритм самоуправления». Студенты узнавали, как планировать свою деятельность, ориентироваться во времени, прогнозировать последствия своих решений и самостоятельно принимать решения, конструктивно вести деловое общение, контролировать свою деятельность, формировать стратегии своего развития и самосовершенствования, оценивать результаты своей деятельности. Приобретенные в результате освоения факультативного курса знания и умения студенты применяли во время прохождения учебной ознакомительной практики в организациях. В процессе выполнения предложенных нами заданий студенты учились формировать стратегии своего развития и самосовершенствования, адекватно оценивать и контролировать свою деятельность.

Например. Разошлись мнения студентов по стилям управления и стилям деятельности руководителя. Обсуждая его способности, специфику самоорганизацию труда, многие студенты впервые стали осознавать трудности этой профессии (физические, психологические, нравственные).

Стенограмма.

Саша Ф.: чтобы быть преуспевающим руководителям как А.А., надо постоянно заниматься самообразованием, саморазвитием и самосовершенствованием. Спецкурс позволил мне понять это. Я хочу дополнительно изучить стратегии развития.

Юля Б.: мне кажется, что труднее работать производственным менеджером. Он отвечает и за производство и за людей. Но в любом случае менеджер должен обладать коммуникативными, организаторскими способностями и способностями организовать себя.

Изучив курс, я поняла, что только правильная самоорганизация может обеспечить успех.

Меня заинтересовали умения адекватно оценивать результаты своей деятельности. Хочу попробовать применить его на практике.

Факультатив «Алгоритм самоуправления» был направлен на дальнейшее развитие когнитивного, волевого, операционного и диагностического критериев организационной культуры. Качества мыслительных процессов (операционной и диагностический критерий) у студентов развивались в процессе решения организационных задач и ситуаций. Они основывались на профессиональной наблюдательности, а также на необходимых знаниях (когнитивный критерий), полученных в результате изучения студентами профессиональных дисциплин. Каждое занятие содержало две части – информационную и практическую, поскольку развитие исследуемых нами умений осуществляется в процессе профессионально-познавательной и профессионально-практической деятельности.

Основной целью факультатива являлось изучение технологий системного управления и их применение к организации жизнедеятельности, определение путей оптимизации стратегических и тактических шагов, определение перспективы стабильного развития и роста личности, освоение механизма внедрения системного управления жизненными ситуациями.

Факультатив состоял из четырёх основополагающих модулей содержащих модели, приемы, этапы необходимые для достижения поставленных перед личностью целей. Эффективная организация достигает качественного подъема за счет построения четырёх составляющих успеха. Кроме того, в рамках каждого модуля особое внимание обращалось на получение студентами знаний по профессиональным умениям самоорганизации.

Специально подобранные технологии позволили создать алгоритм организационного механизма самоуправления. Каждая технология сама по себе является кардинально новым подходом к вопросам самоуправления, который позволил в короткие сроки добиться ощутимых результатов.

Системный подход позволил студентам увидеть последовательность применения методик относительно каждого этапа саморазвития и выстроить алгоритм управления в учебе и отдыхе.

Чередование различных методик (мини-лекции, интересные примеры, проективные методики, мозговой штурм, групповая и командная работа, деловые игры, работа в парах и малых группах и др.) позволил развить у студентов навыки совместного решения задач, требующих креативного подхода, формирует навыки эффективных коммуникаций, активизировал собственный потенциал и способствует качественному усвоению материала.

Факультативный курс также охватывал три раздела: основы менеджмента, разработку и принятие управленческих решений, управление персоналом.

Изучая содержание каждого модуля студенты получили знания по темам:

1. Анализ деятельности и целеориентирование:

– инновационная технология создания миссии видения, стратегии предприятия;

– система изменения потребностей и ценностей человека;

– системный анализ деятельности предприятия, причинно-следственная связь успехов и проблем;

– 10 уровневая модель эффективности деятельности организации.

2. Моделирование организационного механизма:

– модель иерархии целей предприятия;

– модель устойчивого развития;

– законы и принципы успеха в управлении.

3. Алгоритм командного управления:

– технология формирования коллектива предприятия (группа – команда – коллектив – организация);

– технологии и методы развития лидеров;

– модель саморазвития организации.

4. Управление переходными процессами при изменениях:

– универсальные законы отношений в деловой среде, помогающие установить результативные, доверительные отношения внутри предприятия, с клиентами, партнерами и.т.д.;

– мудрое руководство, роль руководителя в достижении результатов;

– управление результатом, экспресс – диагностика и прогнозирование будущего развития.

Оля Д.: изучая этот курс, я поняла, как много должен знать менеджер. Это не просто управлять людьми и организацией. Это, прежде всего, нести ответственность за весь коллектив, за организацию, за эффективное её развитие. Мне не хватает исполнительских умений, а они являются важными в профессиональной деятельности. Сложными показались вопросы целеполагания и моделирования организационного механизма. Надо постоянно заниматься самообразованием для того, чтобы быть успешным.

Максим Т.: в процессе изучения курса я понял, что мне надо формировать проектировочные умения. Мне трудно прогнозировать последствия своих решений, ориентироваться во времени, но я способен самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность.

Приобретенные в результате освоения факультативного курса знания и умения студенты применяли во время прохождения учебной ознакомительной практики в организациях. В процессе выполнения предложенных нами заданий студенты учились формировать стратегии своего развития и самосовершествования, адекватно оценивать и контролировать свою деятельность.

Третий этап (процессуально-технологический) – 3-й и 4-й курсы обучения. Основная цель этого этапа – это актуализация психологопедагогических умений для организации самоуправления, ориентированного на развитие личности каждого студента; интеграцию психологопедагогических знаний и умений в овладении целесообразными способами самоорганизации; повышение мотивационного уровня в самопознании за счет обращения к личности студента. Данные цели реализовались с помощью практикумов «Ведение ежедневника», «Управление коллективом», деловых игр «Имидж делового человека», «Основы самопрезентации».

По ходу проведения всей работы студенты проходили практику. Мы обеспечили их специальными заданиями, направленными на формирование культуры самоорганизации: ценности образования и профессиональноличностные умения: организаторские, исполнительские, коммуникативные, контрольно-оценочные (составить план рабочего дня на три ближайших часа, на неделю, на месяц, самостоятельно принять решение в рамках своих полномочий, «Пятиминутка», «Моя жизненная стратегия», «Контроль выполнения плана», «Итог рабочего дня, недели и т.д.» и др.).

Когда студентам был предложен тренинг «Ведение ежедневника», многие выразили недоумение. Многим казалось, что это очевидно и учиться этому не надо. Они каждый день делают несколько записей и этого было достаточно. Но вступительный монолог изменил их мнение.

Далее приводим вступление к тренингу.

В жизни некоторых из нас иногда наступает момент, когда уже возникает необходимость внести порядок в свои ежедневные дела, но этим еще не занимается личный референт. Я как человек, к несчастью, не обладающий феноменальной памятью и железной самодисциплиной, встав во главе небольшого коллектива, обнаружил что мое рабочее время превратилось в хаос: пропущенные или накладывающиеся друг на друга встречи, сорванные сроки, забытые поручения. В кабинет руководства я обычно заходил игриво помахивая трехлитровым ведерком вазелина, а выходил вихляющей походкой, опираясь на стены. Я уже было окончательно впал в отчаянье, но в этой драматический момент мне на помощь пришел простой бумажный ежедневник (отдельное спасибо моему тогдашнему начальнику, который преодолевая мое ожесточенное сопротивление, и привил мне культуру пользования ежедневником).

Почему бумажный. Для начала объясню почему я сделал свой выбор в пользу бумажного ежедневника:Так получилось что моя деятельность была связана с общением с людьми. Вводные от начальства как правило поступали устно, как индивидуально, так и в процессе различных совещаний. Носить с собой постоянно ноутбук тяжело, в кпк оказалось неудобно быстро вносить много информации, ну и кроме того разговаривать с человеком уткнувшись в экранчик гаджета не позволяла вежливость и врожденная застенчивость.

Попытки вести заметки на бумажках с ежедневным переносом их в компьютер были обречены по причине забывчивости и лени. Кроме того данные на компьютере имеют склонность пропадать из-за сгоревшего оборудования, вирусов, обновления ПО и собственной тупости (90% случаев).

По окончанию тренинга многие студенты признались в его необходимости на всех этапах обучения. Сейчас, когда они становятся стать руководителем, новый этап в планировании своего рабочего дня и недели.

Игорь К.: никогда не думал, что грамотное ведение ежедневника может обеспечить эффективность рабочего дня. Теперь я знать как правильно его вести и буду совершенствовать это умение.

При проведении практикума «Управление коллективом» мы ставили цель дать знания о сфере деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления коллективом, направленной на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. Управление коллективом заключается в формировании системы управления персоналом, в планировании кадровой работы, в проведении маркетинга персонала, в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Для этого необходимы проектировочные и волевые качества организационной культуры. Представим темы практикума (см. таблицу 34).

Таблица 34 – Темы практикума «Управление коллективом»

Эффективное ориентированность на цели организации, соуправление ответствие состоянию внешней среды, совмесперсоналом тимости с организационной культурой, внуторганизации ренней целостности, участие руководства организации, наличие мотивированных и квалифицированных специалистов проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Связь системы управления персоналом с высшего руководства организации в разработцелями органике и пересмотре систем управления персоназации лом: оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации учет организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания Соответствие сотрудникам организации (создания чувства систем управ- кризисной ситуации – «дальше так жить нельления персона- зя»); объяснение выгод и преимуществ, котолом состоянию рые новые методы принесут каждому сотрудвнешней среды нику и организации в целом; пробное внедреи культуре ор- ние новых методов в одном из подразделений ганизации организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации; целенаправленные кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и четкое определение собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам; детальное моделирование «идеЦелостность ального» производственного поведения для системы всех должностей (сотрудников) организации;

управления координация в работе подразделений службы персоналом человеческих ресурсов; постоянное взаимодействие специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом Участие руко- эффективная коммуникация, включающая водства орга- разъяснение необходимости и преимуществ низации в про- участия линейных руководителей в управлецессе управле- нии персоналом на понятном последним языке ния персона- цифр, издержек, прибылей, производительнолом сти и т.д. Это позволит приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще; специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивает функционирование и обновление Компетентная и развиваюСреди множества качеств, которыми должны персоналом (сферы деятельности организации); профессиональные знания и навыки в области управления персоналом; лидерство и управление Мы давали знания студентам о важности организационной культуры в управлении различными типами организаций. Особое внимание в ходе практикума обращали на формальные и неформальные организации, производственно-хозяйственные объединения, т.е. организации, специализирующиеся на производстве товаров и услуг – заводы, фабрики, сельскохозяйственные кооперативы, торговые фирмы, комбинаты бытового обслуживания и т.п., кредитно-финансовые организации – банки, страховые кампании и др., научно-исследовательские и учебные заведения, учреждения здравоохранения, социального обеспечения, физической культуры и спорта, учреждения культуры и досугового обслуживания населения (театры, музеи, библиотеки, филармонии, кинотеатры и т.п.), учреждения правоохранительных органов – суды, прокуратура, милиция (полиция), органы государственной безопасности и др., административно-управленческие организации, к которым относятся органы законодательной и исполнительной власти различных уровней (от республиканского до областных и районных), органы местного самоуправления, а также холдинговые компании – специфические организации, создаваемые с целью приобретения и последующего владения контрольными пакетами ценных бумаг, главным образом выпускаемых промышленными фирмами.

Кроме того, мы проводили на этом этапе бизнес-тренинги. Они, как и классическая педагогика, учитывает внутренний мир человека при работе, но не более. Представим кратко обоснование их применения.

Тезис первый. Бизнес-тренинг – осознанное формирование умений и навыков. Одно из главных отличий бизнес-тренинга от простого психологического тренинга состоит в следующем: задача психологического тренинга работа с внутренним миром человека, его неврозами, комплексами, под- и бессознательным и т.п. В случае бизнес-тренинга «за это клиент не платит».

Бизнес-тренинг гораздо ближе стоит к классической педагогике, которая учитывает внутренний мир человека при работе, но не более.

Тезис второй. В любом занятии должны быть три компонента: знания, умения, навыки. Важно отметить, что классическая педагогическая триада (стадии обучения) «знания-умения-навыки» работает и здесь. Сначала человеку что-то объясняется (знания, информация), затем он тренируется, отрабатывает полученную модель (умения), затем закрепляет (переводит умение в навык). Вопрос только в том, чего в занятии больше: если 99% знаний, это – лекция. Если 99% – отработка умений и навыков, это – тренинг. Но в любом случае все три компонента должны сохраниться, иначе в психике человека не закрепятся те модели, ради которых тренинг и затевался.

Тезис третий. Любая образовательная технология = тренинг включает три обязательных стадии: подводка (размягчение) – новый материал (вкладка нового) – закрепление.

Эта триада многократно опробована в самых разных областях: литературе, драматургии, религиозной деятельности, музыке.

Тезис четвертый. Для каждого блока специфичны свои приемы. Каждый прием есть отражение некоторой функции, способ ее исполнения.

В целом можно сказать, что есть два главных направления развития тренинговых технологий:

1. Увеличение количества содержания в единицу времени. Вероятно, что «плотность» содержания может быть увеличена за счет трех основных способов:

2. Детализация взаимосвязей в изучаемом материале с использованием диалектической логики (противоречия, системность, моделирование);

3. Включение заданий, несущих полифункциональную (многопредметную) нагрузку – например, на тренинге продавцов участникам необходимо в одном упражнении продемонстрировать технику ведения диалога, знание прайса, владение профессиональным жаргоном и т.п., т.е. свертка согласованных между собой моделей, блоков и т.п.

При проведении психолого-педагогического тренинга «Имидж делового человека» мы представили студентам ключевые компоненты знаний о путях, методах и формах работы по совершенствованию своего имиджа и имиджа компании. Приобретенные в процессе обучения знания и умения позволили укрепить личную репутацию в общественном мнении и повысить свой авторитет.

Как известно, определяющую роль во взаимодействии компании с партнерами, сотрудниками, поставщиками, акционерами и клиентами играет корпоративный имидж. Именно он влияет на формирование их мнения о компании, уровень доверия к ней и готовность вкладывать свои ресурсы в данный бизнес. Но для того чтобы компания получила максимальную пользу от собственного имиджа, действия по его формированию, поддержке и защите должны стать обязательной частью ежедневной работы.

Раскроем содержание тренинга (см. таблицу 35).

Таблица 35 – Содержание тренинга «Имидж делового человека»

1. Введение имиджа;

в имиджелогию понятия «имидж делового человека», «корпоративный имидж».

самопрезентации культура речи;

3. Характеристики и функции имиджа делового человека функциональность;

4. Элементы имиджа делового человека деловой имидж, как возможность передачи инПринципы поформации о себе;

строения имиджа деформируем успешный деловой имидж, учитывая лового человека.

ценность формирования корпоративного имидКорпоративный имидж. Составляювиды имиджей;

щие имиджа органипризнаки корпоративного имиджа;

формирование набора имиджеобразующих факМетодика формиторов;

рования корпоративоценка состояния имиджа фирмы;

ного имиджа.

По окончанию тренинга студенты знали о том, как пользоваться языком жестов; подбирать деловой костюм, учитывая свой цветовой тип и тип фигуры, актуальные тенденции; обладать искусством публичных выступлений и разговора по телефону; пользоваться деловым этикетом; выстраивать программу построения эффективного имиджа компании.

Соня Г.: мне казалось, что я знаю, как должен выглядеть деловой человек. Но на практикуме я узнала, что оказывается даже количество и качество украшений у женщины могут повлиять на мнение окружающих. Нам дали интересный и нужный материал, хочу посерьёзнее в нём разобраться.

Тренинг «Основы самопрезентации» вызвал большой интерес, много дискуссий (см. таблицу 36).

Таблица 36 – Содержание тренинга «Основы самопрезентации»

Направления раСодержание направлений боты тренинга развить навыки подготовки и проведения публичного выступления;

сформировать собственный стиль самопрезентации;

приобрести уверенность в сложных ситуациях во время публичных выступлений 1. Подготовка Подготовка структуры и информационного наполнения публичного вы- выступления;

ступления Планирование эмоциональной составляющей;

2. Подготовка ин- Работа с собственным состоянием: как чувствовать себя струментов само- уверенно;

презентации ора- Подготовка помещения и участников;

3. Проведение публичного выУправление эмоциями аудитории;

ступления 4. Сложные си- Сложные участники, туации в работе с Инструменты управления аудиторией, аудиторией Аргумент и контраргументы: как использовать агрессию 5. Основы само- Невербальные средства общения (жесты, мимика, попрезентаци ходка, осанка) По окончании деловой игры и тренинга студенты смогли разработаться и провести публичное выступление; управлять собственным состоянием;

уверенно отвечать на вопросы аудитории; управлять агрессией участников и работать в сложных ситуациях.

Например. Рома С.: я всегда волновался перед выступлением, даже иногда заикался или не мог подобрать точные слова. Мне это очень мешало во многих ситуациях. Меня никто и никогда не учил публичному выступлению. У меня всегда были проблемы. Меня никто и не слушал. А сейчас, я уже могу увлечь аудиторию на какое-то время своим выступлением. Мне еще надо совершенствовать свои выступления, хотя я могу уже управлять своим состоянием.

Сергей Е.: я даже не задумывался о том, как себя можно презентовать. Не знал ничего об этом и не беспокоился. Теперь, если я хочу быть успешным и продвинутым, то мне надо упражняться в самопрезентации своей персоны. Полезные знания не только для работы, но и для жизни.

Далее приводим пример вступительной речи перед проведением тренинга по собеседованию.

Многие из нас больше всего боятся именно собеседования при приеме на работу. И совершенно напрасно. Ведь собеседование – это наилучший способ продемонстрировать работодателю свои лучшие качества. Собеседование куда более гибкая форма проверки работника, чем, например, анкетирование или тестирование. Необходимо использовать эту гибкость с пользой для себя. Тем не менее, страх перед собеседованием характерен для большинства кандидатов. Причины понятны. Ведь чаще всего мы боимся именно неизвестности — а что нас там ждет за этой ужасной дверью? Утверждаю: ничего страшного! В большинстве случаев Вас там будет ждать вежливый и приветливый человек, который всего лишь захочет узнать о Вашей способности выполнять конкретную работу. Если Вы испытываете тревогу перед началом интервью, попытайтесь привести себя в болееменее устойчивое равновесие. Вам это крайне необходимо, чтобы сохранить силы и нервы. Страх ни в коем случае не должен стать угнетающим. Ведь постоянная тревога вносит в нашу жизнь различного рода ограничения, вызывает чувство подавленности, разрушает веру в себя. И потом, не являться же перед светлыми очами работодателя мрачным, ни во что не верящим страдальцем. Вряд ли Вы тогда кого-либо заинтересуете. Еще помните о том, что отношение к Вам интервьюера вовсе не сводится к позиции: «Давайте-ка узнаем, в чем этот лопух некомпетентен?» Скорее он будет стремиться к тому, чтобы выяснить:

«А вдруг это действительно тот человек, который нам нужен?» И еще один совет: не относитесь слишком серьезно к возможным неудачам. Они неизбежны. Воспринимайте их как данность. Помните, что среднестатистическое соотношение неудачных и удачных собеседований составляет 20 к 1 (под удачным понимается такое собеседование, после которого Вам предложат работу). К этому нужно относиться абсолютно нормально. Подготовьте себя к тому, что из 20 посещенных Вами интервью будет только одно удачное. И чем быстрее Вы наберете 20 отказов, тем скорее Вы доберетесь до своего успеха. «Дорогу осилит идущий», — говорили древние.

Один из лучших способов снизить волнение — хорошенько подготовиться к собеседованию. Разузнайте подробнее о компании, в которую собираетесь устраиваться. Проведите пару тренировочных занятий с друзьями. Пускай они сыграют роль злобных и хищных работодателей. Заранее подготовьте ответы на наиболее вероятные вопросы.

Советы вроде бы простые и банальные. Однако мой опыт свидетельствует: очень многие кандидаты напрочь забывают старую истину, что лучший экспромт — это заранее подготовленный экспромт. Собираясь на собеседование, они часто рассчитывают на извечное российское «авось». Мол, повезет — очень хорошо, не повезет — пошли они все...

В то же время список вопросов, наиболее часто встречающихся на собеседовании, не так велик. Совсем не трудно заранее подготовить ответы на них, чтобы во время интервью чувствовать себя спокойно и уверенно.

По ходу проведения всей работы, студенты проходили практику. Мы обеспечили их специальными заданиями, направленными на формирование организационной культуры: профессионально-личностные качества (волевые, проектировочные, коммуникативные, контрольно-оценочные), основанные на психолого-педагогических и управленческих знаниях, специфике организационной деятельности и проявляющиеся через саморегуляцию (составить план рабочего дня на три ближайших часа, на неделю, на месяц, самостоятельно принять решение в рамках своих полномочий, «Пятиминутка», «Моя жизненная стратегия», «Контроль выполнения плана», «Итог рабочего дня, недели и т.д.» и др.).

Четвертый этап (рефлексивно-оценочный) – 4-й курс обучения. На этом этапе осуществляется оценка уровня сформированности организационной культуры; осознание процесса проявления качеств организационной культуры в различных ситуациях профессиональной деятельности. На завершающем этапе формирования профессиональных умений самоорганизации проводилась деловая игра «Успешный выпускник», в ходе которой студенты осознавали уровень сформированности организационной культуры.

Завершающим мероприятием явилась деловая игра «Успешный выпускник». Студентам предлагалось презентовать себя в ходе решения творческих нестандартных ситуаций. Задание представить как личную авторскую презентацию, так и коллективную презентацию по интересам в электронном виде с использованием фото, видео, графического материала с акцентом на организационную культуру профессиональной деятельности студентов.

Деловая игра «Успешный выпускник» была направлена на определение уровня сформированности организационной культуры студентов. Для проведения деловой игры мы пригласили на встречу с выпускниками работодателей успешных компаний и организаций. Они провели собеседование со всеми выпускниками, выбрали лучших по четко установленным критериям и устроили испытания для самых лучших. В проведении испытаний принимали участие и студенты, не прошедшие отбор.

Каждому выпускнику было предложено виртуальное рабочее место, исходя из его уровня подготовленности, уровня сформированности организационной культуры.

Основная работа была направлена на дальнейшее развитие когнитивного, волевого, операционного и диагностического критерия организационной культуры. Студентам предлагалось решение творческих нестандартных ситуаций в ограниченном временном режиме. После самопрезентации решения ситуаций проходило обсуждение и рефлексия.

С целью эффективного формирования у студентов организационной культуры они обеспечивались дополнительными заданиями на все виды практик: записать ситуации и проанализировать их решения, составить профессиональную и жизненную задачу, подобрать 2-3 решения к ней и спрогнозировать их последствия.

Исходя из выше изложенного, мы делаем вывод, что экспериментальная работа по применению разработанной модели и реализации выявленного комплекса психолого-педагогических условий способствует формирования у студентов организационной культуры и оказывают значительное влияние на осуществление профессиональной деятельности по решению профессиональных задач.

С целью проверки эффективности проведенной экспериментальной работы и подтверждения заявленной гипотезы диссертационного исследования был проведен контрольный эксперимент. В контрольном эксперименте использовались те же методы, что и в констатирующем эксперименте.

Мы провели сравнение данных об уровнях сформированности организационной культуры и ее отдельных критериев у выпускников вуза учебного года с этими же данными выпускников 2013 учебного года.

Мы определяли уровень развития изучаемых нами умений у студентов по критериям: когнитивному, волевому, операционному и диагностическому.

Для выявления степени развития когнитивного критерия сформированности организационной культуры было проведено интегрированное комплексное тестирование студентов по всем дисциплинам профессиональной подготовки. Тест содержал 150 вопросов. Результаты уровня сформированности когнитивного критерия представлены на рисунке 10.

Рис. 10. Уровень сформированности когнитивного критерия Установлено, что 29% опрошенных имеют правильные, но не систематизированные знания об управленческой деятельности, т.е. фрагментарно знают о планировании, прогнозировании, принятии решений, формировании стратегий своего развития, ответственности, деловом общении, оценке и контроле своей деятельности; 63% студентов обладают отрывочными, неточными знаниями (знают основы стратегического, тактического и оперативного планирования, прогнозирования и формировании стратегии своего развития, основы принятия решений, ответственности, делового общения, оценки и контроля своей деятельности); у 34% выпускников эти знания точные и находятся в системе, т.е. они знают все виды планирования, прогнозирования, принятия решений, ответственности, закономерности контроля и оценки деятельности, делового общения и специфику эффективного распределения своего рабочего времени.

Например: по результатам интегрированного комплексного тестирования установлено, что студент Катя К. знает закономерности стратегического, тактического и оперативного планирования, специфику эффективного распределении рабочего времени, методологию прогнозирования, принятия управленческих решений, делового общения и закономерности оценки и контроля своей деятельности.

Студент Маша М. знает специфику эффективного распределения рабочего времени, методологию прогнозирования и стратегии своего развития, знает закономерности принятия управленческих решений и ответственности, контролирует свою деятельность.

Студент Иван Р. знает основы планирования, распределения рабочего времени, основы принятия управленческих решений и делового общения.

Уровень сформированности волевого критерия мы определяли на основе результатов наблюдений за студентами на практике и проведения методик: самооценка силы воли (Н.Н. Обозов), методика определения силы воли (Р. С. Немов).

Результаты наблюдений и интерпретация проведенных методик показали следующие результаты (см. рис. 11).

Рис. 11. Уровень сформированности волевого критерия В результате обработки полученных данных по волевому критерию было установлено, что 29% опрошенных не знает элементы принятия управленческих решений, ответственности (законодательная, социальная, личностная), делового общения; не умеет самостоятельно исполнять поручения, задания; эпизодически умеет принимать управленческие решения, брать на себя ответственность; фрагментарно анализирует принимаемые и принятые решения, последствия ответственности перед законом, обществом и самим собой, эффективность делового общения. 41% студентов знает основы принятия управленческих решений, ответственности (законодательная, социальная, личностная), делового общения; умеет исполнять поручения, задания под руководством кого-либо; при поддержке и помощи умеет принимать управленческие решения, брать на себя ответственность; при поддержке и помощи анализирует принимаемые и принятые решения, последствия ответственности перед законом, обществом и самим собой, эффективность делового общения. 28% студентов знает закономерности принятия управленческих решений, ответственности (законодательная, социальная, личностная), делового общения умеет самостоятельно исполнять поручения, задания; самостоятельно умеет принимать управленческие решения, брать на себя ответственность; самостоятельно анализирует принимаемые и принятые решения, последствия ответственности перед законом, обществом и самим собой, эффективность делового общения.

Например: по результатам наблюдений установлено, что студент Павел Р. знает об ответственности за порученное дело, прикладывает волевые усилия.

Студент Тимофей К. умеет доводить начатое дело до конца без проверки и контроля преподавателя.

Уровень сформированности операционного критерия мы определяли на основе результатов прохождения студентами практики и проведения тестов: Тест на ассертивность; Упражнение-тест «Последовательность событий»; Тест на определение степени самостоятельности; Тест «Личностный дифференциал»; Тест «Оценка агрессивности в отношениях»; Методика «Q-сортировка» (Приложение).

Результаты наблюдений за студентами на практике и интерпретации использованных тестовых материалов показали следующие результаты (см. рис. 12).

Рис. 12. Уровень сформированности операционного критерия В результате обработки полученных данных по операционному критерию было установлено, что у 22% студентов отсутствуют умения применить полученные знания в практической деятельности, т.е. не умеют осуществлять стратегическое, тактическое и оперативное планирование, не рационально распределяют свое рабочее время, осуществляют ошибочное прогнозирование, не четко формулируют стратегию своего развития и самосовершенствования, эпизодически принимает управленческие решения и берет на себя ответственность, оценивает результаты своей деятельности, выявляет причины отрицательных результатов и не учитывает их в будущем, отсутствует контроль и коррекция деятельности; 47% студентов могут применить знания на практике, но только при поддержке и помощи других (осуществляет планирование, прогнозирование, принятие решений, ведение деловой беседы, оценку и контроль своей деятельности, выявление причин отрицательных результатов только при поддержке и помощи других) и 31% выпускников самостоятельно применяет полученные знания на практике, т.е. самостоятельно осуществляет все виды планирования (стратегическое, тактическое, оперативное), принимает управленческие решения, осуществляет прогнозирование последствий принятия решений, ведет деловое общение, эффективно распределяет рабочее время, осуществляет контроль и оценку своей деятельности, берет на себя ответственность, выявляет причины отрицательных результатов и учитывает их в будущем.

Например: студент Иван Б. самостоятельно умеет осуществлять оперативное планирование своей деятельности, рационально распределяет свое рабочее время, принимает управленческие решения и берет на себя ответственность, оценивает результаты своей деятельности и осуществляет контроль за своей деятельностью.

Студент Мария Г. самостоятельно осуществляет прогнозирование результатов принятых решения, четко формулирует стратегию своего развития и самосовершенствования, правильно ведет деловое общение и оценивает результаты своей деятельности.

Студент Слава Н. умеет осуществлять стратегическое, тактическое и оперативное планирование своей деятельности только при поддержке и помощи других, частично может спрогнозировать результаты принятых решений, при поддержке и помощи умеет принимать управленческие решения, вести деловое общение и оценивать результаты свое деятельности.

Студент Наташа К. умеет эффективно распределять рабочее время, прогнозировать результаты свое деятельности, берет на себя ответственность и самостоятельно может вести деловое общение, адекватно оценивает результаты своей деятельности и выявляет причины отрицательных результатов.

Для выявления уровня сформированности диагностического критерия организационной культуры мы определяли с помощью отчетов студентов о прохождении практики и результатов тестов: Метод исследования уровня субъективного контроля (УСК); Методика «Самооценка эмоциональных состояний»; Тест «Организованный ли вы человек»; Тест «Ваша самооценка»

(см. Приложение).

Результаты интерпретации использованных тестовых материалов показали следующие результаты (см. рис. 13).

Рис. 13. Уровень сформированности диагностического критерия По диагностическому критерию мы можем сделать следующие выводы, что 25% студентов фрагментарно анализируют виды планирования своей деятельности, эффективность рабочего дня, результаты своей деятельности, принимаемые и принятые решения, последствия ответственности, эффективность делового общения и рабочего дня, отсутствует контроль и коррекция своей деятельности; 61% студентов при поддержке и помощи других могут осуществлять анализ планирования, принятия решений, последствия ответственности, прогнозирование, эффективность делового общения и рабочего дня только и 14% выпускников самостоятельно проводят анализ всех видов планирования (стратегическое, тактическое, оперативное), принятых решений, прогнозов своего развития и самосовершенствования, эффективности делового общения и рабочего дня, контроля и оценки своей деятельности, последствий ответственности перед законом, обществом и самим собой, выявляет причины отрицательных результатов и учитывает их в будущем.

Например: Студент Римма Т. самостоятельно анализирует эффективность своего рабочего, результаты своей деятельности и своего развития, последствия ответственности, осуществляет постоянный контроль за деятельностью, выявляет причины отрицательных результатов и учитывает их в будущем.

Студент Инна М. самостоятельно анализирует все виды планирование своей деятельности, результаты своей деятельности, последствия ответственности перед законом, обществом и самим собой, эффективно анализирует деловое общения, выявляет причины отрицательных результатов и учитывает их в будущем.

Студент Олег К. самостоятельно анализирует все виды планирования, результаты своей деятельности и своего развития, принимаемые и принятые решения, последствия ответственности перед законом, обществом и самим собой и самостоятельно анализирует процесс контроля за своей деятельностью.

Студент Саша Г. при поддержке и помощи анализирует все виды планирования своей деятельности, результаты своей деятельности и своего развития, принятые решения и их последствия, выявляет причины отрицательных результатов и учитывает их в будущем.

Кроме того, для выявления уровней сформированности организационной культуры студентов по всем критериям (когнитивному, волевому, операционному и диагностическому) мы также учитывали результаты экспертных оценок, т.е. мнение преподавателей, их экспертную оценку уровня развития каждого студента.

Совокупность рассмотренных критериев (когнитивного, волевого, операционного, диагностического) дала нам возможность определить уровень сформированности организационной культуры студентов на контрольном этапе (рис. 14).

Рис. 14. Уровень сформированности организационной культуры Использованные методики позволили исследовать уровень проявления организационной культуры студентов и выявили следующие сравнительные результаты (см. рисунок 15).

Рис. 15. Сравнительные результаты уровней сформированности организационной культуры на констатирующем и контрольном этапах Результаты контрольного эксперимента показали следующие изменения: отмечается выраженная динамика по продвинутому (25% / 43%) и элементарному (41% / 13%) уровням. В КГ значимых изменений не наблюдается. Таким образом, динамика показателей сформированности организационной культуры студентов на констатирующем и контрольном этапах исследования позволяет сделать вывод об эффективности разработанной и реализованной педагогической концепции. Динамика полученных результатов в ЭГ выявила статистически значимый уровень осознанного перехода с элементарного на достаточный и продвинутый уровни сформированности организационной культуры студентов. Процентное распределение студентов по уровням из расчета среднего уровневого показателя (СУП) и статистической значимости различий СУП по критерию (угловое преобразование Фишера).

После формирующей работы в ЭГ можем отметить, что в ЭГ не осталось студентов, неспособных к личностной организации.

Измерение изменений, произошедших в отдельных структурных компонентах организационной культуры студентов, позволило определить общую положительную динамику в ее формировании: у 2/3 части студентов выявлен продвинутый и достаточный уровень (см. табл. 37).

Таблица 37 – Уровни сформированности организационной культуры студентов по итогам формирующего этапа эксперимента Уровни сформированности Уровни развития организационной культуры студентов убедительно свидетельствуют о том, что заметно возросло число студентов, которые достигли продвинутого и достаточного уровня развития организационной культуры (на 28%), и намного уменьшилось количество студентов с элементарным уровнем ее развития (на 27%). Значительное повышение результатов в экспериментальной группе и относительная устойчивость в контрольной свидетельствует об эффективности проведенной нами работы. Достижение высокого показателя полученных результатов обеспечивалось применением разработанной модели формирования организационной культуры студентов и реализацией целостной системы разработанных нами психологопедагогических условий. На этом этапе мы также оценивали уровень социализации студентов в процессе трудоустройства, их мобильность.

Были проведены две серии наблюдений: до работы в рамках деятельностного подхода (Х) и на сегодняшний день (У). Результаты двукратного измерения одного и того же свойства у одного и того же испытуемого приведены в таблицах, помещенных в приложении к диссертации. Проверялась гипотеза Н 0 о том, что медиана d i 0 ( то есть, не произошло сдвига по изучаемым параметрам в сторону увеличения) против альтернативной гипотезы H 1 : медиана d i При применении критерия Вилкоксона были составлены разности xi. Количество (n) ненулевых разностей указано в таблицах, распоdi yi ложенных ниже. Далее были рассчитаны ранги абсолютных величин d i и значение статистики критерия Т1, равное сумме рангов положительных разностей d i и Т2, равное сумме рангов отрицательных разностей d i.

Критические значения статистики рассчитаны на 95% уровне доверия по формулам:

Здесь ( ) - квантиль нормального распределения для вероятности 0,05 для уровня доверия 95%) Значение ( ) находится по статистическим таблицам для нормального распределения и в нашем случае равно (или Т2 W(1 ) ). Кроме того, при проверке гипотезы Н 0 : медиана d i (нет ухудшения исследуемых показателей) против альтернативной гипотезы Н 1 : медиана d i на заданном уровне доверия, если Т1 W( ) (или Т2 W( ) ).

Данные расчетов показывают, что на уровне доверия 95% можно утверждать, что в результате работы в рамках деятельностного подхода происходит улучшение всех параметров оценки организационной культуры студентов, причем эти улучшения не являются случайными, то есть вызванными влиянием случайных факторов.

Исходя из выше изложенного, мы делаем вывод, что экспериментальная работа по применению разработанной модели и реализации выявленного комплекса психолого-педагогических условий способствуют формированию организационной культуры и оказывают значительное влияние на осуществление профессиональной деятельности по решению профессиональных задач.

3.3. Научно-методические рекомендации к процессу формирования организационной культуры студенчества При определении основных требований к формированию организационной культуры студенческой молодежи, мы исходим из следующих ведущих позиций:

- понимание необходимости формирования организационной культуры как части общей культуры личности и предпосылка к успешной социализации;

- сформированная организационная культура позволяет решать широкий спектр профессиональных, социальных и личностных задач;

- профессионально-личностные качества организационной культуры определяются как совокупность умений, отражающих особенность организационной деятельности, связанной с ее планированием, определением стратегии развития, принятием решений в различных ситуациях профессиональной деятельности, оценкой результатов деятельности, осознанием полученных результатов.

Цель организации досуга студентов определяется целевыми ориентациями всей системы воспитательной работы в вузе и направлена на обеспечение условий для формирования и развития духовно и физически здоровой, социально активной, творческой личности студента, обладающей высокими нравственными и культурными потребностями; предоставление широких возможностей для развития творческого потенциала, способностей личности во внеучебное время.

Для реализации цели необходимо решение следующих взаимосвязанных задач:

способствовать формированию организационной культуры;

способствовать повышению культурного уровня студенчества на основе приобщения к достижениям отечественной и мировой художественной культуры;

создать условия для развития творческих способностей студентов;

способствовать творческой самореализации;

способствовать формированию лидерских качеств;

развивать качества личности, способствующие её индивидуализации и конкурентоспособности.

Научно-методические рекомендации к процессу формирования организационной культуры студенческой молодежи предусматривают совокупность нормативных, кадровых, материально-технических, финансовоэкономических, информационных, методических ресурсов, объединенных с целью обеспечения качества социально-культурной работы вуза.

В формировании организационной культуры студенческой молодежи необходимо учесть психолого-педагогические условия, которые обеспечивают целостность процесса и включают реализацию социально-культурных мероприятий развивающего содержания (профессионального, культурного, личностного) через конструирование культурно-смыслового образовательного пространства; применение социально-культурных технологий, которые инициируют способность к самоорганизации в процессе социализации; разработку и реализацию технологической карты деятельности преподавателя, куратора, выполняющих инструментальную функцию формируемого феномена.

Организация социально-культурной работы в вузе реализуется на следующих уровнях управления: на уровне вуза, факультета, кафедры, студенческого самоуправления. Организация этой работы осуществляется в процессе взаимодействия субъектов данной системы, которыми являются: проректор по учебной и воспитательной работе, Департамента по работе с молодежью, факультеты, заместители деканов по воспитательной работе, заведующие кафедрами, кураторы, студенческие группы, студенческие объединения, управление общежитиями, студенческие советы, студенты.

Формирование организационной культуры необходимо осуществлять поэтапно.

Первый этап направлен на актуализацию потребности в формировании организационной культуры; формирование знаний о культуре профессиональной и организационной деятельности, роль и последовательность выполнения организационных и самоорганизационных действий.

Второй этап направлен на формирование знаний, понятий об организационной деятельности, ее сущности, структуры. Достижение цели второго этапа осуществления через реализацию различных спецкурсов.

Третий этап должен обеспечивать перенос сформированных знаний в практическую деятельность; обеспечивает развитие и проявление организационной культуры как в стандартных, так и нестандартных ситуациях. Этап осуществляется через разработку и реализацию практикумов, имитационных и деловых игр. В конце третьего этапа обеспечивается комплексное применение сформированных знаний и умений, получение новых знаний и способами овладения организационной деятельности.

Четвертый этап должен быть нацелен на оценку уровня развития организационной культуры; осознание процесса проявления самоорганизации в различных ситуациях профессиональной деятельности.

Обрaщение к идее творческой самореализации личности в деятельности посредством освоения культурного наследия надо рассматривать феномен культуры как качественную характеристику отдельной личности. Подобная трактовка сводит категорию культуры к совокупности таких элементов человеческой деятельности во всех социальных сферах и продуктов этой деятельности в любой форме (идей, теорий, отношений и др.), которые выражают сущностные силы человека, меру его приближенности к социуму.

При этом уровень культуры индивида необходимо рассматривать как степень развития его сущностных сил, способность к самосовершенствованию, освоению определенных социальных отношений (в т.ч. профессиональных) и адаптации к общественным требованиям.

В науке существуют разнообразные теоретико-методологические подходы к формированию организационной культуры студентов. Анализ научной литературы по теории высшего образования позволяет сделать вывод о том, что профессиональной культуре дается различное толкование, в обобщенном виде понимая ее как комплекс знаний, умений и навыков, что делают выпускника каждого конкретного вида труда мастером своего дела. Среди всех имеющихся исследований, вопросу формирования организационной культуры студентов не уделяется должного внимания, что значительно обедняет теорию, методику и организацию социально-культурной деятельности, что затрудняет процесс изучения самореализации личности в культурном и профессиональном пространстве.

При обосновании процесса формирования организационной культуры важно решить две задачи экспертную и конструктивную. В экспертной задаче на основании имеющейся информации надо описать прошлое, настоящее и предсказать будущее, а решая конструктивную задачу, спроектировать процесс формирования организационной культуры, применяя описательную модель. Применение описательной модели позволит решить несколько задач:

• изучение объекта (научные исследования) – наиболее полно и точно отразить свойства объекта;

• управление – наиболее точно отразить свойства объекта в рабочем диапазоне изменения его параметров;

• прогнозирование – построить модель, способную наиболее точно прогнозировать поведение объекта в будущем;

• обучение – отразить в модели изучаемые свойства объекта. Построение описательной модели происходит по следующей схеме: наблюдение, кодирование, фиксация.

Описательная модель формирования организационной культуры студентов ориентирует на реализацию стратегии развития учебновоспитательного процесса вуза и включает совокупность ее блоков: целевой, теоретико-методологический, научно-педагогический, практикоориентированный, технологический, инструментально-методический, результативный.

Целевой блок раскрывает цели и задачи по формированию организационной культуры студентов как фактора социализации личности. Теоретикометодологический блок предполагает совокупность основных положений психолого-педагогического, деятельностного, аксиологического, культурологического, интегративно-модульного и системного подходов, а также принципов личностного развития, коммуникативности, рефлексии. Научнопедагогический блок подразумевает переосмысление сущности социализации личности студента с позиции ценностей современного общества через создание психолого-педагогических условий, что требует обновление форм и методов актуализации социально-педагогического потенциала вуза. Практикоориентированный блок раскрывает направленность обучения студентов на профиль, а в дальнейшем – на специалитет в магистратуре. Это создает основу для совершенствования структурного состава организационной культуры студенчества (ценности образования и профессионально-личностные качества). Технологический блок предполагает поэтапное формированием организационной культуры студенчества (мотивационно-целевой, информационнопознавательный, процессуально-технологический, рефлексивно-оценочный), и применение социально-культурных (развивающие, художественнотворческой деятельности, культурно-охранные, рекреативные, анимационные, игровые, рекреативно-оздоровительные, социально-защитные и реабилитационые, межнационального и межкультурного обмена и сотрудничества) и дистанционных технологий. Инструментально-методический блок включает методы поэтапного формирования организационной культуры (информационно-развивающие, проблемно-развивающие, алгоритмические, продуктивные, проблемно-поисковые, эвристические) и авторские спецкурсы, факультативы, деловые игры, тренинги. Результативный блок предполагает отслеживание процесса формирования культуры организационной культуры студенчества по критериям оценки (когнитивный, волевой, операционный, диагностический), что обеспечивает выявление фактической информации об уровне ее сформированности и обеспечивает ожидаемый результат – сформированную организационную культуру студенчества.

При организации работы по формированию организационной культуры студентов необходимо придерживаться основных принципов (см. таблицу 38).

Таблица 38 – Принципы работы по формированию организационной культуры студентов целенаправленность, согласованность и последовательность учебновоспитательного процесса, ориентированного не столько на разовые акции (которые в определенных условиях не могут утратить своего значения), сколько на циклические и долгосрочные программы опора на положительные модели поведения студентов и их формирование непосредственно в студенческой среде установка на прямой личностный контакт студентов с преподавателями, руководителями коллективов и организаций, специально приглашенными деятелями культуры, науки и производства и т.д.

тесная связь внеаудиторной работы с учебным процессом сотрудничество в разработке и реализации социокультурных проектов Реализация этих принципов позволит обеспечить высокий уровень сформированности организационной культуры у студентов вуза.

Особое место в реализации процесса формирования организационной культуры студентов занимают этапы организации этой работы. Основными этапами процесса формирования организационной культуры студентов являются: мотивационно-целевой, информационно-познавательный, процессуально-технологический, рефлексивно-оценочный. Для каждого этапа определяются соответствующие познавательные задачи и жизненные и профессиональные ситуации процесса формирования организационной культуры студенческой молодежи.

Психолого-педагогические условия формирования организационной культуры студентов, обеспечивают целостность процесса и включают конструирование культурно-смыслового образовательного пространства; реализация социально-культурных мероприятий развивающего содержания (профессионального, культурного, личностного); применение социально-культурных технологий, которые инициируют способность к самоорганизации в процессе социализации; разработка и реализация технологической карты деятельности преподавателя, куратора, выполняющей инструментальную функцию формируемого феномена.

Оптимальными формами формирования организационной культуры студентов досуга являются активные формы вовлечения студентов в социально-культурную деятельность вуза, основанной на инициативе и практическом участии каждого студента. В практике работы вузов можно рекомендовать разнообразные виды вовлечения студентов в социально-культурную деятельность, которые можно свести в следующие организационные формы:

клубы по интересам; организация деятельности творческих коллективов; организация деятельности спортивных секций; организация культурнодосуговых мероприятий. Важно реализовать социально-культурные мероприятия развивающего содержания (профессионального, культурного, личностного) через конструирование культурно-смыслового образовательного пространства.

Социально-культурные мероприятия профессионального развивающего содержания направляются на совершенствование, закрепление полученных знаний в вузе по выбранному направлению обучения. К таким мероприятиям можно отнести: дебатный турнир, конференция, интеллектуальная игра, интеллектуальные конкурсы и олимпиады (например, дебатный клуб «Мой кумир», Дискуссионный клуб «Можно ли заработать на знаниях», интеллектуальный клуб «Что? Где? Когда?», клуб «Молодой депутат», пресс-клуб, клуб «Спикер», клуб молодых учёных, педагогический клуб, психологический клуб и др.).

Социально-культурные мероприятия культурного развивающего содержания направляются на повышение общей личностной культуры и культуры творчества студентов. Студентам предлагаются концерты, театрализованные представления, фольклорные праздники, шоу-программы, творческие конкурсы и фестивали, чемпионаты и фестивали, КВН, конкурсы красоты, презентации, клуб КВН, студенческие акции, конкурсы, театрализованные шествия, спартакиады, концертные и шоу-программы, театрализованные представления, встречи с выдающимися деятелями образования, науки, культуры, искусства и т.д.

Социально-культурные мероприятия личностного развивающего содержания направлены на развитие личностных качеств и умений студентов.

К ним относятся: клуб Выпускников, клуб отличников, литературный клуб, литературная гостиная, музыкальная гостиная, клуб фольклорный ансамбль, вокально-хоровая студия, клуб любителей классической музыки, клуб любителей гитарной музыки, клуб авторской песни, музыкальный театр, поэтический клуб, студия эстрадного пения, студия спортивного бального танца, студия современного танца, театр моды, студия художественного моделирования одежды, театрально-драматическая студия и др.

Как известно, с началом экономических и политико-идеологичеcких реформ в России воспитательная функция высшей школы не является для профессорско-преподавательского состава ведущей. Многие преподаватели психологически и профессионально не готовы проводить воспитательную работу со студентами качественно и эффективно. Во изменение подобного отношения необходимо воссоздать необходимый статус воспитательной функции преподавателей как неотъемлемой части деятельности университета. К тому же, социально-психологический портрет студенчества за последние десятилетия значительно изменился (иные моральные критерии, жизненные ориентиры и др.).

Воспитание в вузе представляет собой важнейший способ социализации и адаптации молодого человека в постоянно меняющемся обществе и в обстановке ослабления идеологического прессинга. Надо рассматривать воспитание как управление процессом социализации индивида и целенаправленное влияние на интеллектуальное, духовное, физическое и культурное развитие личности студента.

Можно реализовать технологическую карту деятельности преподавателя, куратора, выполняющую инструментальную функцию формирования исследуемого феномена. Технологическая карта составляется по этапам.