«ФОРМИРОВАНИЕ КАРЬЕРНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СТУДЕНТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ ...»

приобщающим, направленным на формирование деятельностного компонента карьерной компетентности, через вовлечение в деятельность по обогащению знаний и приобретения опыта деятельности, прогнозирования, выстраивания процесса образования как начального этапа карьеры (Модуль 2 – приобщающий);

закрепляющим, направленным на формирование рефлексивно-оценочного компонента карьерной компетентности, через рефлексию и самооценку предыдущего опыта деятельности на ориентирующем и приобщающем этапах и актуализацию активности личности на постановку новых целей карьерного развития (Модуль 3 – закрепляющий).

Место курса в профессиональной подготовке выпускника: курс ориентирован на студентов вуза и может быть использован на любом этапе образовательного процесса.

Принципы, учитываемые при разработке содержания курса. Содержание курса соответствует следующей системе общедидактических принципов: системности и последовательности (проявляется во взаимосвязи всех структурных компонентов, учитывающих структуру карьерной компетентности от учета мотивации, системы ценностей студента до организации рефлексивного анализа деятельности по окончании курса); целеполагания (предусматривает соотнесение общей цели образовательной деятельности с целями личности связанными с будущей профессиональной карьерой, как частью жизненной стратегии); доступности (предполагает учет индивидуального уровня сформированности карьерной компетентности); связи теории с практикой (заключается в сочетании теоретических положений с практическим опытом собственной деятельности, анализом ФГОС ВПО, анализом «историй успеха» специалистов, достигших успеха в различных сферах профессиональной, политической, общественной, творческой деятельности).

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН КУРСА

Карьерная компетентность как составляющая профессиональной компетентности Теории мотивации трудовой деятельности, Содержание понятия карьерной компетентности. Современное преставление о карьере (типы, этапы, стратегии карьеры) Субъектная позиция, положительная профессиональная Я-концепция как факторы успеха в профессиональной деятельности Анализ ФГОС ВПО по соответствующему направлению бакалавриата Рефлексия и адекватная самооценка как необходимые условия саморазвития и постановки достижимых целей Анализ требований рынка вакансий Реализация проекта «Загляни в будущее – завтра на работу»

Технология планирования профессиональной карьеры Резюме для трудоустройства Портфолио карьерного продвижения Самопрезентация Моделирование ситуаций начального этапа карьерного развития Организация упражнения «Понятие карьеры»

Организация деловой игры «Проведение и прохождение интервью»

Планирование карьеры Организация упражнения «Мечта и цель», составление карьерного плана. Анализ «Цель-средства». Баланс успехов и неудач.

Исследовательские методы научного знания о планировании карьеры Диагностика уровня сформированности карьерной компетентности

СОДЕРЖАНИЕ МОДУЛЕЙ И ТЕМ КУРСА

1. Карьерная компетентность как составляющая профессиональной компетентности.

1.1. Теории мотивации трудовой деятельности, карьеры (лекция-беседа час, самостоятельная работа 4 часа). Существует множество различных теорий мотиваций трудовой деятельности, традиционно разделяемые на два основных направления: содержательные теории, изучающие потребности и мотивы личности (иерархии потребностей А. Маслоу, потребностей К. Альдерфера, двух факторов Ф. Герцберга, карьерных ориентаций Э. Шейна); процессуальные теории, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов среды (трудовой мотивации Д. Аткинсона, справедливости С. Адамса, мотивации В. Врума, Портера – Лоулера, 12 факторов Ричи и Мартина, «XY» Д. Мак-Грегора, «Z» У. Оучи). Популярный среди управленческих кадров взгляд на трудовую мотивацию, согласно которому поведение человека в трудовой деятельности системой наказаний и поощрений («кнута и пряника») не соответствует гуманистической парадигме. Поскольку карьерный рост зачастую связан с повышением материального вознаграждения, это направление, безусловно, нельзя не брать во внимание, однако более ценным является создание условий для формирования мотивов, которые положительно влияют на развитие личности, являются отражением ее внутреннего мира, потребностей, ценностей, устремлений. С феноменом карьеры непосредственно связаны содержательные теории трудовой мотивации – иерархии потребностей А. Маслоу, потребностей К. Альдерфера, мотивационных систем Д. МакКлелланда, двух факторов Ф. Герцберга, теория ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна.

В середине ХХ в. приобрела популярность классификация человеческих потребностей А. Маслоу. Д. МакКлелланд считает, что Маслоу внес огромный вклад в развитие гуманистической психологии, в рамках которой высшие потребности признаются более важными, чем потребности низшего порядка, и считается, что их неудовлетворение может привести к психическим болезням и отчаянию.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга отличается от теории иерархии потребностей тем, что предоставляет направления для повышения стимулов в трудовой деятельности и объединяет содержательное и процессуальное направление теорий мотивации.

Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов, Д. Макклелланд попытался вывить наиболее важные мотивы, обусловливающие поведение человека: мотивы достижения, власти, аффилиации и избегания.

Согласно теории Э. Шейна, люди вырабатывают и затем всю жизнь поддерживают один доминирующий фактор, который все более и более четко проявляется по мере роста профессионального опыта. Э. Шейн, проанализировав исследования, проведенные среди выпускников – магистров управления организациями, приводит примеры факторов, влияющих на различные отношения с организацией. Для выпускников с доминирующей карьерной ориентацией «управленческая/функциональная компетентность» возрастала вероятность карьерного роста в крупных организациях, выпускники с преобладающей карьерной ориентацией «автономность и независимость» пытались отстраниться от ситуаций, связанных с карьерой. Соответствие карьерной ориентации человека виду выполняемой трудовой или социальной деятельности является одним из важных условий карьерной успешности. По «Якорям карьеры» можно предсказать, какой вид карьеры окажется для человека способствующим достижению «акме», поскольку люди пытаются выбрать способ жизни согласно наиболее важным для них ценностям.

1.2. Содержание понятия карьерной компетентности. Современное преставление о карьере (типы, этапы, стратегии карьеры) (лекция-беседа 3 часа, самостоятельная работа 4 часа). Сущность понятия компетентность (А. А. Вербицкий, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, А. В. Хуторской и др.). История понятия «карьера» от негативного отношения общества, до оценки карьерной успешности жизнедеятельности.

Современное представление о карьере (А. А. Деркач, А. К. Маркова, Е. Г. Молл, Д. Е. Сьюпер Д. Т. Холл, Э. Шэйн, А. Я. Кибанов, И. Д. Ладанов и др.).

Сущность и содержание понятия «карьерная компетентность» (N. Betz, F. Borgen, G. Hackett, Е. А. Могилевкин, Е. В. Садон, Н. В. Никитина и др.).

Карьерная компетентность – интегративное качество личности, характеризующее ее стремление, готовность и способность реализовать свой потенциал в возможных путях социально-трудовой деятельности. Структура карьерной компетентности включает компоненты: мотивационно-ценностный – наличие мотивационно-ценностного отношения студентов к образованию как к началу процесса встраивания личности в систему отношений будущей профессиональной среды и карьеры; когнитивный – осознание образовательной деятельности в вузе как базового этапа будущей карьеры, знания о возможных путях развития карьеры, ее типах, этапах, стратегиях, требованиях профессиональной среды к знаниям, умениям, навыкам, компетенциям соискателя; деятельностный – осуществление деятельности направленной на планирование карьеры на начальном этапе обучения, решение образовательных и профессиональных задач в соответствии с перспективным карьерным планом; рефлексивно-оценочный – анализ и самооценка личностных качеств и результатов своей образовательной деятельности в контексте перспективных планов на профессиональную деятельность и карьерное развитие.

(А. Я. Кибанов, Д. Холл, А. Н. Толстая, Д. Сьюпер и др.). Существуют разнообразные подходы к описанию динамики карьеры, опирающиеся на разные представления о сущности понятия карьеры. Многие модели развития карьеры опираются на возрастную и общую психологию. Этапы карьеры: предварительный (подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности); становление (освоение работы, развитие профессиональных навыков); продвижение (профессиональное развитие); завершение (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены); пенсионный (занятие другими видами деятельности).

Тип карьеры – это способ реализации человеком собственных карьерных устремлений. В характеристиках типов карьеры (Д. Сьюпер, А. Я. Кибанов, Е. Г. Молл, Э. Шейн и других ученых) принимается во внимание последовательность и частота, длительность избираемой профессиональной деятельности, достигнутый уровень профессионального и служебного продвижения, темп и направление, траектория карьерного продвижения. Существующая типологизация:

по сферам деятельности (образовательная, трудовая, политическая, научная и др.); в соответствии с характером продвижения (профессиональная, служебная);

по характеру динамики (стабильная, нестабильная карьера, комбинированная карьера); по скорости служебного продвижения (нормальная карьера, скоростная, «десантная карьера»); по возможности осуществления (потенциальная, реальная);

по направлению развития личности (профессиональная, творческая, духовного совершенствования, физического совершенствования, матримониальная); по легитимности сферы деятельности (положительная (общественнополезная), отрицательная (маргинальная); по направлению движения работника в структуре организации (вертикальная, горизонтальная, центростремительная); по целям деятельности (деловая (в различных видах), образовательная, личностная, бытовая, родительская); по способам реализации (достигнутая этичными/неэтичными методами, заслуженная/незаслуженная); по занятости (стабильная, нестабильная, прекращающаяся, учебная карьера); по траектории («Трамплин», «Лестница», «Змея», «Перепутье»).

Феномен карьеры связан с особенностями психологического развития человека, возрастными особенностями, созданием семьи, уровнем образования, региональными особенностями, безработицей, организацией совместной социальной и профессиональной деятельности субъектов в выбранной профессии и возможных путях карьерного роста. В связи с чем необходимо рассмотрение феномена карьеры как части стратегии жизни. Стратегия – общий, недетализированый план деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. Стратегия становится необходимой в ситуации, когда для прямого достижения основной цели недостаточно уже имеющихся ресурсов. Задачей стратегии является эффективное использование имеющихся и обретение новых ресурсов для достижения цели.

Стратегию карьеры рассматривают в двух аспектах: как стратегию человека, стремящегося к карьерному росту и как стратегию руководства организации.

Стратегия карьеры человека включает задачи карьерного планирования с обоснованием каждого этапа развития или «личного роста». Итогом трудов по планированию карьеры может служить карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения. Кадровый документ – официальный документ, представляющий собой баланс стратегии организации и работника в виде карты социальнопрофессионального роста. В нашей стране массово составление карьерограмм в этом смысле не принято. Задачи карьерного планирования человека с обоснованием каждого этапа с помощью плана развития остаются задачей самого человека, и в этом случае карьерограмма представляет собой индивидуальный, творческий, самостоятельно выполненный продукт.

Вопросы для обсуждения на лекциях и практических занятиях: проблема карьеры в нашей стране, этапы карьеры, типологии карьер, различия женской и мужской карьерной стратегии.

1.3. Субъектная позиция, положительная профессиональная Я-концепция как личностные факторы успеха в профессиональной деятельности (лекциябеседа – 2 часа, самостоятельная работа – 6 часов). Карьера стала важной частью жизни человека, показателем профессионального успеха и личностного развития и невозможна без сознательного, ответственного и свободного строительства своей жизни, принятия решений и осознанного выбора (субъектной позиции).

Позиция – это целостная характеристика человека как личности и индивидуальности. По мнению Н. М. Борытко, личность проявляется в определенной позиции человека в отношениях с другими, индивидуальность в определении собственной позиции в жизни. Единство индивидуально-личностных проявлений человека выражается в его субъектной позиции. Роль человека в социуме может зависеть от случая, обстоятельств, а может быть выбрана, найдена, завоевана им самим по его собственной воле и свободному, осознанному выбору (Е. И. Исаев, А. Н. Леонтьев, В. И. Слободчиков и др.). В этом случае и говорят о выборе субъектом позиции в жизни, о его индивидуально-личностном и профессиональном самоопределении, его субъектной позиции. Проблемы субъектности рассматриваются в направлениях гуманистической психологии о приоритетном характере в развитии человека его индивидуальных субъектных свойств (А. Г. Маслоу, К. Р. Роджерс, Г. Олпорт, Д. А. Леонтьев и др.); изучения человека как субъекта культуры (М. М. Бахтин, В. С. Библер, Е. В. Бондаревская, О. В. Бочкарева и др.).Переход человека от мечты о профессии и карьере к их реальному воплощению происходит постепенно в процессе получения образования, систематической рефлексии к образу своего «Я», адекватной самооценки. При отрицательной профессиональной Я-концепции человек теряет субъектность и видит себя в качестве исполнителя, инструмента реализации программ, планов, инструкций и указаний (Н. М.

Борытко). Я-концепция рассматривается как системное интегральное психическое образование, формирующееся и проявляющееся в процессе жизнедеятельности человека (Л. С. Выготский, А. А. Деркач, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, Р. Бернс, К. Роджерс, Д. Сьюпер и др.).Позитивная профессиональная Яконцепция (Э. Шейн, Д. Сьюпер, С. Т. Джанерьян, О. А. Тихомандрицкая, А. М.

Рикель) как положительное представление человека о себе в качестве субъекта профессиональной деятельности, личности, адекватно оценивающей свой потенциал, результаты деятельности, ставящей достижимые цели самореализации в профессии. Позитивная профессиональная Я-концепция лежит в основе позитивной мотивации саморазвития и обуславливает успешность человека в профессиональной деятельности и карьере.

1.4. Анализ ФГОС ВПО по соответствующему направлению бакалавриата (лекция-беседа – 1 час, самостоятельная работа – 2 часа). Знакомство и анализ с ФГОС ВПО в контексте формирования карьерной компетентности с целью выяснения требований (компетентностей) к выпускнику как к будущему профессионалу. Выявление возможных путей развития карьеры посредством анализа области, объектов профессиональной деятельности, видов профессиональной деятельности и соответствующим им задачами. Деятельность направлена на возможности будущего планирования карьеры. Данную лекцию-беседу рекомендуется провести совместно с преподавателем выпускающей кафедры или пригласить успешного профессионала в соответствии с направлением выбранным студентами.

Вопрос для обсуждения на лекционных и практических занятиях: значение карьерных ориентаций: профессиональной компетентности, способности к менеджменту в карьере, автономии в карьере, стабильности в карьере, служения в карьере, вызова в карьере, предпринимательства в карьере.

1.5. Рефлексия и адекватная самооценка как необходимые условия самореализации, саморазвития и постановки достижимых целей (лекция-беседа – 2 часа, самостоятельная работа – 2 часа). Понятие Я-концепции связано с рефлексивным видением себя и результатов своей деятельности, самооценкой. Теоретические разработки проблем рефлексии и ее структурных компонентов (И. Н. Семенов, B. Ю. Степанов, Г. П. Щедровицкий и др.) связаны с саморазвитием, самореализацией, креативностью, целеполаганием и т. д., что свидетельствует о значимости этой способности. Исследователи (П. Тейяр де Шарден, А. В.Хуторской и др.) определяют рефлексию как приобретенную сознанием способность сосредоточиваться на самом себе и овладевать самим собой как предметом, способность не просто познавать, а познавать самого себя, не просто знать, а знать, что ты знаешь; осознавать свои мысли, состояние и основание действий, внутренний мир других людей, а также событий, происходящих с участием рефлексирующего; процесс осознания субъектом образования своей деятельности.

Функции самореализации и саморазвития проявляются как стремление к сознательному самоизменению, совершенствованию, самоактуализации. Неспособность к саморазвитию, самореализации проявляется в отсутствии постановки жизненных целей, плохом восприятии информации, пассивности и т. д. Напротив, преобладание этих функции над остальными приводит к излишней самодостаточности, «глухости» к мнению окружающих, завышенной самооценке. В связи с этим для рефлексивной деятельности важна критичность в отношении своих способностей, возможностей, поведения и т. д. Критичность способствует адекватности самооценки и постановки достижимых целей в дальнейшей деятельности.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на личных потребностях и социально-экономических условиях. Планирование предполагает осознание внешних условий и своих возможностей. Систематическая рефлексия и адекватная самооценка рассматриваются в контексте перспектив карьерного развития, корректировки и постановки новых целей самообразования, саморазвития, самоактуализации, самореализации. Важным моментом самооценки является субъективность ощущения успеха, удовлетворенность достигнутым, а не зависимость от социальной группы, в которой человек пребывает. Этот момент важен для первого профессионального выбора и направления пути карьерного развития, для преодоления неизбежных личностных кризисов при несамостоятельном выборе.

Вопросы для обсуждения на лекциях и практических занятиях: возможные цели в карьере, карьерные кризисы, показатели карьерной компетентности, анализ компетентности молодого специалиста, пути выбора карьеры, особенности карьеры в системе государственного и муниципального управления, в системе высшей школы, в бизнес-организациях, на промышленном предприятии.

2. Анализ требований рынка вакансий 2.1. Реализация проекта «Загляни в будущее – завтра на работу» (практическая работа 4 часа в компьютерном классе, самостоятельная работа 4 часа).

Для получения информации о требованиях работодателей к нанимаемым сотрудникам и сотрудникам, претендующим на карьерный рост, о наличии свободных вакансий на региональном рынке труда (или того рынка, на котором планирует жизнедеятельность студент) и их анализа студентам предлагается для группового выполнения проект «Загляни в будущее – завтра на работу». Предлагаемые варианты тем: 1) анализ требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, 2) к сотрудникам, претендующим на карьерный рост, 3) наличие свободных вакансий на региональном (интересующем) рынке труда. Возможные исследуемые объекты или характеристики (по темам 1, 2 – госпредприятия или частные предприятия, низко или высококвалифицированный труд, сферы торговли, производства или услуг, по теме 3 – уровень образования, возраст, семейное положение, опыт работы, дополнительное образование и т. п.). В ходе проектной деятельности студенты обсуждают и принимают решение о выборе темы, определяют предстоящие виды деятельности: поиск информации в Internet, перенос в средства обработки и анализа информации (например, Microsoft Office Word, Microsoft Office Excel), обработку и анализ результатов, подготовкк проекта для презентации и доступа всех студентов группы.

3. Технология планирования профессиональной карьеры 3.1. Резюме для трудоустройства (практическая работа – 1 час, самостоятельная работа – 1 час). Типы резюме. Обычная структура резюме. Основные требования к стилю резюме. Что не стоит включать в резюме. Подготовка в пр оцессе самостоятельной работы резюме и создание его в компьютерном классе.

3.2. Портфолио карьерного продвижения (практическая работа – 2 часа, самостоятельная работа – 2 часа). Рефлексивная деятельность выступает не только как итог, но и как начальный этап для планирования новой деятельности, постановки новых целей на основе адекватной самооценки и оценки возможностей, предоставляемых социумом. Одним из современных методов вовлекающим в процесс самоактуализации и рефлексивной деятельности является создание «епортфолио» (электронное портфолио), фиксирующим, накапливающим, систематизирующим достижения и являющимся основой постановки новых целей и дальнейшей деятельности (М. А. Чошанов, О. Г. Смолянинова, Н. Г. Шилина и др.). Цель работы создание е-портфолио как сбор и систематизация информации о своих достижениях, навыках и умениях, компетенциях, личных качествах, планах трудоустройства и развития карьеры. В портфолио обязательно включение достижений образовательной деятельности в вузе при изучении других дисциплины.

Структура е-портфолио предлагаемая студентам включает следующие разделы:

Папка – «Информация» (резюме, презентация, портрет), Папка – «Официальные документы» (дипломы, грамоты, сертификаты о прохождении курсов дополнительного образования, благодарности, рекомендации), Папка – «Работы» (значимые работы образовательной деятельности, творческие работы, научноисследовательские работы, курсовые работы, отчеты по практике, дипломная работа), Папка – «Отзывы, планы, впечатления» (рецензии, отзывы, эссе, планы).

3.3. Самопрезентация (практическая работа – 1 час, самостоятельная работа – 1 час). Современные методы самопрезентации. Публичная презентация студентами е-портфолио. Конкурс портфолио. Критерии оценивания разрабатываются совместно со студентами. По окончании презентации проводится рефлексия.

4. Моделирование ситуаций начального этапа карьерного развития 4.1. Организация упражнения «Понятие карьеры» (практическая работа – 1 час). Проведение мозгового штурма «Понятие карьеры». Позволяет выявить субъективные представления студентов о карьере, активизировав творческий потенциал, создав положительный эмоциональный фон для дальнейшей актуализации, закрепления знаний карьерной компетентности, формирование которой начинается в профессиональном образовании вуза с актуализации мотивационноценностного отношения студентов к образованию как базовому этапу будущей карьеры и реализуется при целенаправленном самовоспитании, самообразовании, самореализации, самоопределении, самоактуализации, самооценки, самоанализе, необходимых для успешной профессиональной деятельности в будущем в условиях быстро изменяющихся требований, технологий.

4.2. Организация деловой игры «Проведение и прохождение интервью»

(практическая работа – 3 часа). Проведение ролевой игры «Прохождение и про ведение интервью», ориентированной на формирование навыков прохождения интервью, ознакомление с ситуацией собеседования, позволяющая выявить карьерные цели и жизненные планы в целом, является моделью, позволяющей вовлечь студентов в процесс активной коммуникации, эмоционального взаимодействия, получить опыт самопрезентации, прохождения собеседования. До проведения игры студентам предложено ознакомиться с методическим пособием «На пути к успешной карьере» (библиотечный фонд Хакасского технического института – филиала ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет»), содержащим рекомендации по организации поиска вакансий на рынке труда, приобретению практического опыта подготовки портфолио карьерного продвижения, подготовки к собеседованию с потенциальным работодателем.

5. Планирование карьеры 5.1. Организация упражнения «Мечта и цель», составление карьерного плана (практическая работа – 4 часа, самостоятельная работа – 4 часа). Для создания яркого эмоционального фона вовлечения студентов в процесс прогнозирования будущей карьеры, планирования и выстраивания ее как процесса формирования деятельностной компоненты карьерной компетентности используются упражнения «Мечта и цель» и «Карта желаний». Упражнения ориентированы на активный процесс систематической рефлексии, выявление карьерных целей, планирование деятельности, превращающей мечту в цель, актуализирующей деятельность студента по развитию компетенций и личных качеств, необходимых для достижения карьерных целей. Включение фрагмента тренинга «Мечта и цель» Ю.

В. Тюшева, связанного с метафорой обусловлено тем, что многие не разделяют понятия «мечта» и «цель».

6. Исследовательские методы научного знания о планировании карьеры.

Анализ методик исследования различных аспектов и планирования карьеры. Диагностика уровня сформированности карьерной компетентности, заключающаяся в фиксации достижения/недостижения студентами прогнозируемого уровня сформированности карьерной компетентности проводится посредством оценочноПродолжение приложения диагностического комплекса оценки карьерной компетентности с интерпретацией результатов и обсуждением со студентами. Измерение уровня сформированности карьерной компетентности обосновано тем, что курс имеет практическую направленность не на традиционную передачу знаний по данной проблеме, а на формирование карьерной компетентности, создание мотивационно-ценностного отношения студентов к образованию как базовому этапу карьеры, обретения личностнозначимого смысла процесса овладения профессиональными компетенциями, способностями и опытом деятельности, необходимыми не только для успешной карьеры, но и жизнедеятельности в целом. Отметим, что представленный оценочнодиагностический комплекс предназначен для студентов технических специальностей.

6.1. Диагностика уровня сформированности карьерной компетентности (практическая работа – 4 часа, самостоятельная работа – 4 часа). Для определения уровня сформированности карьерной компетентности студентов используются методики, определяющие показатели: по мотивационно-ценностному критерию: анкета «Ценностные ориентации» – значимость карьеры в системе ценностей, методика «Мотивация обучения в вузе» (Т. И. Ильина) – доминирующий мотив обучения в вузе: стремление к приобретению знаний, стремление овладеть профессиональными знаниями и сформировать профессионально важные качества, стремление приобрести диплом при формальном усвоении знаний, методика диагностики структуры мотива достижения, необходимого для карьерного успеха (А. Мехрабиан, Е.П. Ильин) – доминирующие мотивы достижения (стремление к успеху или избегание неудач), методика диагностики ценностных ориентаций в карьере Э. Шейна (перевод и адаптация В. А. Чикер, В. Э. Винокуров) – иерархия карьерных ориентаций: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность работы, стабильность места жительства, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство; по когнитивному критерию: опросник для выявления знаний о видах профессиональной деятельности выбранного направления бакалавриата, компетенциях, требуемых в будущей профессии, путях карьерного роста в выбранной профессиональной или иной сфере, требований к результатам образования ФГОС ВПО; методика О. Б. Годлиника «Направленность на вид инженерной деятельности» – ведущий вид инженерной деятельности: научно-исследовательская деятельность, проектноконструкторская деятельность, производственная (эксплуатационная) деятельность, организаторская деятельность; методика «Измерение эмоционального интеллекта» Н. Холла – уровень эмоционального интеллекта; по деятельностному критерию: тест самоактуализации (САТ) – индивидуальные проявления самоактуализации личности в различных видах деятельности; методика исследования карьерной самоэффективности (автор Н. Бетц, адаптация Д. Бондаренко, Е. Могилёвкина) – карьерная самоэффективность, характеризующая профессиональную осведомленность, самооценку, способность к карьерному целеполаганию, планированию, решению карьерных проблем; по рефлексивно-оценочному критерию: опросник – коммуникативные и организаторские склонности; методика исследования самооценки личности С. А. Будасси – уровень самооценки (насколько соотносит свои возможности и способности, достаточно критически относится к себе, стремится реально смотреть на свои неудачи и успехи, старается ставить перед собой достижимые цели).

Оценочно-диагностический комплекс сформированности карьерной компетентности по критериям и прогнозируемым уровням сформированности согласно количественным и качественным показателям методик представлен полностью в методических рекомендациях «Курс «Моя карьера»: теория и практика формирования карьерной компетентности студентов в профессиональном образовании».

Примерные темы рефератов. Понятие, типы и этапы карьеры. Типы карьерных стратегий. «Социальный лифт» и «карьерная лестница». Мотивация карьеры. Возможные пути карьеры в выбранной профессии. Истории успешных людей.

Карьера как социальная модель продвижения. Карьера как процесс реализации личностного потенциала. Личные качества, необходимые для построения карьеры. Карьера как процесс профессиональной самореализации личности. Гендерные аспекты карьеры. Лидерство. Имидж и карьера. Эмоциональный интеллект и карьера. Карьера с точки зрения изучения жизненного пути. Карьерные ориентации и виды деятельности. Факторы, влияющие на карьеру. Карьера и представления субъекта о себе. Как сделать успешную карьеру? Последствия переоценки и недооценки своих возможностей. Виды профессиональной деятельности и возможные пути карьерного развития. Политическая карьера. Психологические ловушки, в которых гибнут карьеры. Особенности женской карьеры в современном бизнесе. Интуиция при принятии решений. Как избежать карьерных кризисов?

Жизненные правила цивилизованного карьериста. Особенности карьеры в российских условиях. Карьера как профессиональный и личностный рост. Жизненный стиль и карьера. Локус контроля и карьерный инсайт. Как планировать и эффективно использовать своё время.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Абульханова-Славская, К. А. Стратегия жизни / К. А. Абульханова-Славская. – М.: Мысль, 1991. – 299с.

2. Березина, С.В. Технология формирования социальных навыков / Под общ. ред.

С.В. Березина, К.С. Лисецкого 2-е изд., испр. и доп. Самара: Изд-во «Универсгрупп», 2005 – 224 с.

3. Гальперин, П. Я. Лекции по психологии : учебное пособие для студентов вузов / П. Я. Гальперин. – М.: Высшая школа. – 2002. – 400с.

4. Десслер, Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: “Издательство БИНОМ”, 1997. – 432 с.

5. Джанерьян, С.Т. Карьера личности и ее профессия // Социальная психология личности в вопросах и ответах: учеб. пособие. – М.: Знание, 1999.– с. 339– 6. Дирлав, Дез. Избранные концепции бизнеса: теории, которые изменили мир / Д.

Дирлав. – М.: Олимп-Бизнес, 2007. – 320 с.

7. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности/ А. П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2003.-624 с.

8. Зимняя, И. А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. – 2003. – № 5. – С.34 – 42.

9. Климов, Е. А. Психология профессионала. – М., 1996. – 400 c.

10. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / под ред. Д. А. Леонтьева.

М.: Смысл; Академия, 2004. – 346 с.

11. МакКлелланд, Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007. – 672 с.: ил. (Серия «Мастера психологии») 12. Маркова, А. К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. – 312 с.

13. Могилёвкин, Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е.А.

Могилёвкин. – СПб: Речь, 2007. – 336 с.

14. Москаленко, О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: учебное пособие / Под общ. ред. А. А. Деркача. – М. : Изд-во РАГС, 2007. – 352 с.

15. Ньюстром, Д. В. Организационное поведение : Поведение человека на рабочем месте / Д. В. Ньюстром, К. Дэвис. – СПб. : Питер, 2000. – 448 с.

16. Равен, Джон. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация./Пер. с англ. Изд. 2-е, испр. – М.: «Когито-Центр», 2002. – 396 с.

17. Рикель, А. М. Профессиональная Я–концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания личности. Часть 1 [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. N 2(16).

URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 1.06.2012).

18. Роджерс, К. Взгляд на психотерапию. Становление человека / Пер. с англ. М.

Исениной; Общ. ред. И.Е. Исенина. – М.: Прогресс, 1994. – 479 с.

19. Рубинштейн, С. Л. Проблема способностей и вопросы психологической теории/Психология индивидуальных различий. Хрестоматия / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер и В. Я. Романова. – М.: ЧеРо, 2000. – 776с. – С. 200 – 210.

20. Селевко, Г. К. Энциклопедия образовательных технологий: В 2 т. Т. 1. – М. :

НИИ школьных технологий, 2006. – 816 с.

21. Селиванов, В.С. Основы общей педагогики: Теория и методика воспитания:

Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / под ред. В.А. Сластенина. – М. : Академия, 2000. – 336 с.

22. Тейяр де Шарден, П. Феномен человека. Преджизнь. Жизнь. Мысль. Сверхжизнь // Тейяр де Шарден. М.: Наука, 1987. – 239 с.

23. Цариценцева, О. П. Карьерные ориентации современной молодежи: теория, эксперимент, тренинг: монография // Оренбург: РИО ОУНБ им. Крупской, 2009. – 186 с.

24. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

Рефлексия и самооценка студента по окончании курса «Моя карьера»

1. Какую цель я ставил(а) перед собой при изучении курса?

2. Что было самым важным для меня при изучении данной проблемы?

3. Какие виды деятельности вызвали у меня наибольший интерес? Каков при этом был ход моих мыслей?

4. Что именно во время занятий у меня получалось: легко/трудно; быстро/медленно; заинтересованно/безразлично? Как я преодолеваю трудности?

5. Какие чувства и ощущения возникали у меня во время занятий? Какие эмоциональные изменения произошли у меня во время занятий, каковы возможные причины моих эмоциональных изменений?

6. Какое приращение к уже имеющемуся опыту я приобрел(а)?

7. Какой вид деятельности (индивидуальный или групповой) мне предпочтителен?

8. Произошла ли у меня смена представлений о себе, моих возможностях, будущей карьере и жизни в целом?

9. Каков мой главный результат при изучении этого курса?

10. Какие цели я могу запланировать для себя в дальнейшей образовательной деятельности?

Критерии оценивания выполнения проекта студентами и преподавателем Таблица 12.1 – Критерии оценивания выполнения проекта студентами Соответствие дизайна и графики содержанию Оформление текста, наглядность, расстановка акцен- тов в тексте Использование мультимедиа (звук, видео). Логичность представления последовательности слай- дов Оригинальные, творческие решения оформления Таблица 12.2 – Критерии оценивания проектной деятельности студентов преподавателем Умение ставить цель Умение работать в группе Умение аргументировано отстаивать позицию Умение презентовать свой результат работы Самостоятельность в решении поставленных задач Способность к разумному риску Способность к творческому мышлению Коммуникативные способности Организаторские способности Степень рефлексии Цели: Раскрепощение участников тренинга, создание благоприятного эмоционального фона, включение участников в работу, активизация их творческого потенциала.

Необходимые материалы: листы ватмана для фиксации ассоциаций, маркеры, небольшой мяч. Время: 15 минут.

Содержание: Один из тренеров стоит в круге участников. Он передает произвольно выбранному участнику мяч, называя ассоциацию, связанную с понятием карьеры. Участник ловит мяч и, в свою очередь, сам называет первую приходящую в голову ассоциацию, связанную со словом «карьера», а затем передает мяч другому участнику. Очередь передается произвольно, по желанию.

Второй тренер по ходу упражнения фиксирует возникшие ассоциации на листах ватмана, накапливая «банк» представлений о карьере.

Инструкция: Тренер: «Сейчас мы проведем своего рода интеллектуальную разминку, называя как можно больше ассоциаций, связанных с понятием "карьера". Я кину мяч любому участнику, назвав свою ассоциацию, он поймает мяч, назовет ту ассоциацию, которая родилась у него, и передаст мяч произвольно другому участнику. Наша цель – создать как можно более обширный «банк» ассоциаций со словом «карьера».

Обсуждение: Результаты мозгового штурма обобщаются. Тренером формулируются вопросы для участников: Что общего в перечисленных ассоциациях?

Каким образом их можно сгруппировать? Насколько отличаются современные представления о карьере от тех, что господствовали 10-15 лет назад?

Ролевая игра «Прохождение и проведение интервью»

Цель: Знакомство с особенностями кадрового собеседования, направленного на прояснение карьерных ожиданий и карьерных амбиций, отработка навыков проведения и прохождения интервью.

Время: 60 минут (20 мин. на каждое из собеседований, 20 мин. обсуждение).

Содержание: Тренер предлагает провести два кадровых интервью, направленных на выяснение карьерных ожиданий и карьерных запросов, предварительно дав краткую информацию о видах интервью и стилях его проведения. В первом интервью участвуют два «сотрудника организации – претенденты на повышение в должности» и два интервьюера – «представители топ-менеджмента этой же компании». Во втором интервью участвуют один «претендент на устройство на работу в компанию» и один интервьюер – «представитель компании (менеджер по персоналу или психолог)». Интервью предлагается провести по определенной схеме, которую можно гибко перестраивать при условии обоснованности и продуманности предпринимаемых шагов. Допускается использовать личный опыт проведения и прохождения подобных интервью. На каждое собеседование отводится по 20 минут. Участники группы, не занятые непосредственно в процессе интервьюирования, выполняют функции наблюдателей.

Инструкции: Инструкция для «претендентов на повышение в должности»

в первом интервью. Тренер: «Вы – сотрудники крупной компании, в которой имеются возможности для карьерного роста. Вы проработали уже несколько лет в определенной должности и намерены добиться у руководства повышения».

Инструкция для «топ-менеджеров» в первом интервью. Тренер: «Вы входите в высшее руководство компании. К вам обратились два претендента на повышение в должности. Оба сотрудника в равном статусе и примерно с равными способностями. Но возможность карьерного роста есть в данный момент только для одного сотрудника. Проведите с обоими кадровое интервью и сделайте обоснованный выбор в пользу одного из претендентов».

Инструкция для «претендента на устройство на работу» во втором интервью. Тренер: «Вы – кандидат, стремящийся устроиться на работу в солидную компанию и сделать в ней успешную карьеру. Ваша задача – выдержать первый этап отбора, пройдя собеседование с менеджером по персоналу компании».

Инструкция для «менеджера по персоналу» во втором интервью. Тренер:

«Вы – менеджер по персоналу компании. Ваша задача – провести собеседование с кандидатом и определить уровень выраженности его карьерных компетенций.

Дайте обоснованное заключение по итогам интервью».

Инструкции остальным участникам группы в обоих интервью. Тренер:

«Вы – наблюдатели, ваша задача – анализировать невербальное поведение участников интервью, отслеживать логику и стиль ведения собеседования, отмечать наиболее яркие и интересные моменты».

Обсуждение: После каждого интервью тренер по определенной схеме организует обсуждение. Вначале запрашивается обратная связь от самих участников интервью, выясняется, что они чувствовали, как пытались выстроить или пройти собеседование, какие техники использовали. А затем опрашиваются наблюдатели, какие наиболее яркие моменты они отметили.

Потом проводится общее обсуждение итогов упражнения по следующим пунктам: Какие «подводные камни» существуют в карьероориентированном интервью? Как отвечать на сложные вопросы и вести себя в нестандартных ситуациях на кадровом интервью? Как успешно пройти кадровое собеседование, какая подготовка для этого необходима? Какой стиль и способы ведения интервью позволяют максимально точно определить карьерные возможности и карьерные ожидания претендентов? Какие вопросы, мини-кейсы, ситуации позволяют раскрыть деловой и личностный потенциал интервьюируемых?

Методические замечания: Можно предложить вопросы для интервью и оцениваемые в ответах характеристики: Какую должность вы сейчас занимаете?

(Status quo). На какую должность претендуете? (Карьерные амбиции). На сколько процентов вы уже сейчас готовы занять вышестоящую должность? (Уровень самооценки). Какие сложности и проблемы вы видите при выполнении обязанностей в новой должности? (Системность, критичность мышления). Каким образом планируете решать возможные проблемы, связанные с работой в новой должности? (Гибкость мышления, реалистичность). Как видите себя в компании через год, полтора, три года? (Карьерные ожидания, лояльность). В чем видите нехватку знаний и навыков, и чему хотели бы обучиться? (Готовность к изменениям и профессиональному росту). Ваши главные достижения, в чем конкретно они проявляются, приведите примеры? (Мотивация достижения, уровень самооценки). Готовы ли вы к переезду в другой город, если это потребуется? (Мобильность и динамичность).

В ролевой игре можно оценить системность, динамичность и гибкость мышления, презентационные навыки, ориентация на результат, умение вести переговоры, мотивацию карьеры, готовность к обучению, стрессоустойчивость.

Решим простую задачку: Представьте, что у меня в правой руке СЫРАЯ курица. Обыкновенная такая, слегка синеватая, а в левой руке я держу тарелку с приготовленной КУРОЙ-ГРИЛЬ. Скажите, то, что у меня в правой руке, – это курица? Курица. А в левой руке? Тоже курица.

Вопрос: Тогда в чем различие между этими двумя курицами? Ах, вы говорите, что между сырой и жареной курами лежит технологический кулинарный процесс, который превращает сырой полуфабрикат в готовый к употреблению продукт?! Разумеется, вы правы. Между мечтой и целью тоже лежит некоторый интеллектуальный процесс, который обеспечивает превращение МЕЧТЫ в ЦЕЛЬ.

Таким образом, нам нужно понять, какие шаги нужно проделать, чтобы превратить полуфабрикат в готовый продукт. Это как в поваренной книге: делай раз, делай два... У нас будет 7 шагов. На что обречена хорошо приготовленная кура-гриль? Правильно, она ОБРЕЧЕНА БЫТЬ СЪЕДЕННОЙ. А магия правильно «приготовленной» цели в том, что ЦЕЛЬ ОБРЕЧЕНА НА ДОСТИЖЕНИЕ. Многие из читателей, я предполагаю, не смогут сразу согласиться с последним утверждением. Однако, я не сомневаюсь, со временем вы убедитесь, что это так.

Мечта – это полуфабрикат, из которого можно приготовить цель.

И этот процесс, как я уже сказал, состоит из 7 последовательных шагов:

1. Определяем критерии достижения цели. (Как я узнаю, что цель достигнута?) 2. Соглашаемся с ценой вопроса. (Чем и сколько я готов заплатить за это?) 3. Назначаем точную дату достижения цели. (Когда я достигну того, чего хочу?) 4. Проводим анализ трудностей. (Внешние организационные трудности и внутренние психологические опасности.) 5. Ищем символическую награду. (Какой я воздвигну «памятник» моей победе?) 6. Делаем письменный договор с самим собой.

7. Конструируем ежедневную «самопогонялку» – читаем договор ВСЛУХ.

«Мечта и цель» (Ю. Тюшев, адаптация Е.А. Могилёвкин) Цель: Составление личного карьерного договора.

Необходимые материалы: Бланки карьерного договора с фиксированными пунктами по числу участников. Время: 40 минут.

Содержание: Тренер предлагает участникам индивидуально заполнить бланк карьерного договора, содержащего следующие 7 пунктов: Как я узнаю, что моя карьерная цель достигнута? Чем я готов заплатить за достижение этой цели?

Когда точно будет достигнута карьерная цель? Какие опасности на пути достижения карьерной цели? Какова будет символическая награда за достижение цели?

Какие пункты войдут в мой карьерный договор о достижении цели и каково их наполнение (письменно зафиксировать результаты предыдущих шагов)? Что я сделал для продвижения к цели (ежедневный вопрос самомусебе)?

Постоянный мониторинг выполнения пунктов договора и обеспечение пусть даже минимального, но продвижения к поставленной цели.

Инструкция: Тренер: «На выполнение задания отводится 30 минут. Вам необходимо записать все пункты карьерного договора. После того как вы индивидуально и совершенно самостоятельно составите такой договор, я прокомментирую каждый пункт, у вас будет еще 10 минут на внесение корректировок».

Методические замечания: После индивидуальной работы с договорами тренер дает комментарии по заполнению каждого пункта договора.

1) Несмотря на всю очевидность предложенных вопросов, они могут оказаться неожиданными. Ответы необходимо давать как можно более развернуто, детально характеризуя сам момент достижения цели. Можно попробовать написать инструкцию для внешнего наблюдателя, по которой тот может точно определить момент достижения вами карьерной цели.

2) В число возможных «валют», которые люди готовы заплатить за достижение карьерной цели, могут входить: личное время; деньги; здоровье; добрые отношения с людьми; честное имя и репутация; творчество; любовь; дружба; отказ от удовольствий, самоограничения; эмоциональное выгорание и т. д. Известно, что самая дешевая «валюта» – деньги, а самая дорогая – время.

3) При указании точной даты достижения цели важно не просто записать эту дату, но и обратить внимание на то, как реагирует тело. Случается, некоторых людей в этот момент бросает в жар или, наоборот, знобит, кто-то начинает ощущать «кирпичи на плечах». Все это – своеобразные сигналы, указывающие на возможность/невозможность достижения цели именно в указанный срок.

4) Возможные опасности можно разделить на две группы – находящиеся снаружи и внутри нас. Сложнее преодолевать внутренние. Люди склонны обманывать себя и придумывают для этого оправдание – алиби. В этом случае находятся отговорки: нам раньше не приходилось этого делать; это не будет работать; если бы я был старше (моложе); мне никто не помогает; если бы у меня были деньги; я пока к этому еще не готов; в теории-то хорошо, а как это решить практически; нет времени, слишком много других дел; никто не понимает моих трудностей; надо сначала все хорошенько изучить, и только потом... Необходимо отказаться от оправданий и научиться превращать их в цели.

5) Достижение наших целей – это в некотором смысле соревнование с самим собой. Придумайте себе заранее символическую награду за достижение целей карьеры. Такой наградой может быть и понравившаяся вещь и определенные действия (путешествие, посещение выставки, кафе, просмотр фильма и т. д.).

6) Карьерный договор (как и любой) содержит пункты о целях, задачах, правах и ответственности, сроках исполнения и вознаграждении. Важно письменно зафиксировать все пункты договора.

7) Рекомендуется регулярно озвучивать карьерный договор вслух самому себе, запуская и поддерживая тем самым автопрограмму достижения карьерных целей.

После озвученных комментариев тренер дает участникам еще 10 минут на корректировку индивидуальных карьерных планов.

Упражнение «Карта желаний» (Вита Ценева, вариант Е. А. Могилёвкина) Цели: Определение жизненных и карьерных целей и развитие рефлексивных умений.

Необходимые материалы: Листы А4, наборы карандашей. Время: 40 минут.

Содержание: Участники рисуют карту желаний. Работа выполняется на первом этапе индивидуально, а затем происходит обсуждение (для желающих).

Инструкция: Тренер: «На выполнение рисунка отводится 30 минут. Рисунок выполняется самостоятельно на листе белой бумаги формата А-4 цветными карандашами. Подпишите рисунок в верхней части листа «Карта моих желаний».

Нарисуйте на карте желаний все, что вам захочется. В вашей карте желаний будет ровно столько элементов, сколько вы сами этого захотите. Для начала знайте, что на ней вы рисуете все то, чего хотите на всю свою жизнь вперед. Не на месяц, не на год, а именно на всю вашу жизнь до самого ее конца. Все самое важное и значимое в вашей жизни должно быть представлено. И более того,– каждый из рисунков обязательно должен быть подписан. Заметьте: рисунки ваших желаний без подписей не годятся. Равно как и не годятся подписи без рисунков. У каждого желания, у каждой потребности должен быть рисунок и подпись, которая исчерпывающе объясняла бы нам данный феномен. Необходимо соблюдать правила:

1. Карту желаний можно заново перерисовывать. Если не получилось, отложите ее в сторону и рисуйте новую. Не выбрасывайте старую до того момента, пока новая не будет нарисована!

2. В процессе работы можно обнаружить, что одно из нарисованных вами желаний на самом деле вам чуждо и не является истинно вашим. Тогда вы должны заново перерисовать всю свою карту. Ничего не вычеркивайте и не используйте стирательную резинку. И, напротив, если вы что-то вспомнили, нет необходимости перерисовывать всю карту: надо добавить желание к уже изображенным.

3. На вашей карте не может быть желаний, к которым вы не имеете от ношения. Нельзя отождествлять себя со своей семьей или с местом работы. Вам не следует ничего рисовать в угоду вашему партнеру, руководителю по работе, друзьям или родителям. Если вы не хотите ребенка, а ваши родители страстно хотят внука, – не рисуйте его! Не рисуйте до тех пор, пока это не будет вашим и только вашим желанием.

4. Карта желаний – это ваша (только ваша!) убежденность, что в вашей жизни тому или этому обязательно будет свое достойное место. Предположим, вы не думаете пока о ребенке, но точно уверены, что в вашей семье обязательно будет малыш – когда вы этого захотите. Вот тогда смело рисуйте вашего малыша.

5. Качество рисунков не имеет большого значения. Каждый рисунок должен быть подписан, каждая подпись должна быть иллюстрирована».

Обсуждение: В ходе обсуждения различных карт желаний участники обмениваются представлениями о базовых жизненных ценностях и целях, проясняют место карьерных целей в жизни. С помощью тренера формируется понимание, что в карте желаний нет ничего такого, что было бы само собой разумеющимся, каждый ее элемент – результат осознанного и ответственного выбора.

Методические замечания: Создание карты желаний – это и своеобразный проективный тест, который очень многое может поведать о жизненных планах участников, и хорошее упражнение для достижения гармонии Документы, подтверждающие внедрение результатов исследования (копии) Продолжение приложения Продолжение приложения Продолжение приложения Продолжение приложения