Санкт-Петербургский университет МВД России

На правах рукописи

Мартиросова Наталья Вениаминовна

Психологическое обеспечение расстановки кадров

в подразделениях охраны общественного порядка

органов внутренних дел

19.00.06 – юридическая психология

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, доцент Пряхина М.В.

Санкт-Петербург – 2014 2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….............. ГЛАВА 1. Теоретико-методологический анализ проблемы расстановки кадров в полиции России и зарубежных стран ……………………………….. 1.1. Методологические основы расстановки кадров в подразделениях полиции России и зарубежных стран……….………………………………….. 1.2. Компетентностный подход как методологическая основа расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел..…………………………………………………………………. 1.3. Профессиографический анализ деятельности подразделений охраны общественного порядка…………………………………………………………. Выводы по первой главе………………………………………………………… ГЛАВА 2. Программа и методический аппарат эмпирического исследования……………………………………………………………………...

2.1. Программа и характеристика выборки исследования……………............. 2.2. Описание методов и методик исследования…………………………........ 2.3. Статистические методы обработки результатов эмпирического исследования……………………………………………………………………... Выводы по второй главе……………………………………………………........ ГЛАВА 3. Основные результаты эмпирического исследования………........... 3.1. Разработка профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел…... 3.2. Профили профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел…... 3.2.1. Профиль общих профессиональных компетенций кандидата на службу в подразделения охраны общественного порядка органов внутренних дел…………………………………………………….…………….. 3.2.2. Профили профессионально-специализированных компетенций сотрудников по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел …………….………………………………… 3.2.3. Профиль профессионально – специализированных компетенций руководителей подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел…………………………………………………………………... 3.3. Критерии и инструментарий оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел…………………………………………………………………... 3.4. Апробация технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка на основе компетентностного подхода ………………

Выводы по третьей главе………………………………………………………... ВЫВОДЫ……………………………………………………………

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ……………………………………........ ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….. ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования. В условиях реформирования органов внутренних дел руководство МВД России и российское общество предъявляют высокие требования к профессиональному отбору и расстановке кадров в полиции.

Современные преобразования в области кадровой политики в системе МВД России определены требованиями Федеральных законов Российской Федерации «О полиции», «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», Постановлением Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации». Концепция расстановки кадров в органах внутренних дел предполагает замещение должностей в соответствии с принципами объективности, состязательности и антикоррупционности. Основная цель расстановки кадров – формирование профессионально компетентных, активно действующих служебных коллективов в рамках органа внутренних дел.

В настоящее время формируется новый взгляд на определение основных направлений кадровой политики в полиции России, ориентированный на разработку моделей профессиональных компетенций в соответствии с конкретными функциями служебной деятельности сотрудников в зависимости от должностной категории, что позволяет решать проблемы формирования, развития, рационального и эффективного использования кадровых ресурсов.

В системе высшего профессионального образования МВД России активно развивается компетентностный подход, ориентированный на формирование у будущих специалистов правоохранительной системы профессиональных компетенций, обеспечивающих сближение академических знаний и практики. В связи с этим возникло несоответствие между современными требованиями профессиональной подготовки и психологическими технологиями кадрового менеджмента в системе МВД России, в основе которых лежит оценка профессиональных компетенций.

Проблемным также является ориентация психологического отбора в системе МВД России на выявление признаков деструкции, девиаций, латентной психопатологии, а не на оценку необходимых компетенций личности для выполнения определенного вида правоохранительной деятельности. К причинам сложившейся ситуации относится отсутствие регламентированных критериев психологического отбора в различные службы и подразделения системы МВД России.

Актуальность развития компетентностного подхода в психологическом обеспечении расстановки кадров в органах внутренних дел обусловлена тем, что данный подход предполагает оценку сотрудников через сравнение результативности, качества и сложности осуществленного труда с эталонными характеристиками в данной деятельности (должности). В сравнении с описанием профессионально важных качеств, компетентностный подход, являющийся основополагающим в зарубежных странах, позволяет описать трудовое поведение, которое требуется для успешного прохождения службы в той или иной должности. Перечисленные преимущества компетентностного подхода способны положить новую основу организации и содержания психологической работы в системе МВД России по обеспечению кадрового менеджмента.

Предназначение полиции – защита жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, лиц без гражданства; для противодействия преступности, охраны общественного порядка, собственности и обеспечения общественной безопасности. Подразделение охраны общественного порядка органов внутренних дел МВД России является самым многочисленным в полиции. Профессиональная деятельность сотрудников подразделений охраны общественного порядка отличается многопрофильностью решаемых задач и имеет ряд специфических особенностей, обусловленных должностными обязанностями. Специфика данной службы требует наличия в своих рядах специалистов, обладающих такими компетенциями, как способность действовать в одиночку в сложных условиях, налаживать контакты с представителями различных социальных, культурных и этнических групп, быстро вникать и реагировать на изменение ситуации, помогать людям в беде, уметь понимать других. Наличие у сотрудников подразделений охраны общественного порядка этих и ряда других профессиональных компетенций обеспечивает эффективность работы всего подразделения.

К сожалению, в ходе расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка не учитываются профессиональные компетенции, вследствие отсутствия соответствующих технологий, инструментария оценки уровня развития профессиональных компетенций сотрудников. В результате на должности зачастую назначаются специалисты, не имеющие достаточного компетентностного потенциала для решения специфических задач, не владеющие методами и технологией работы с гражданами, недостаточно способные к деятельности, имеющей важное социальное значение.

Психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка на основе компетентностного подхода нуждается в научной разработке и является актуальным для кадровой политики МВД России.

Степень научной разработанности темы исследования. В отечественной науке активно развивают компетентностный подход в системе высшего профессионального образования В.И. Байденко, А.С. Белкин, Ю.В. Варданян, В.И. Гинецинский, А.А. Деркач, С.А. Дружилов, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, Т.П. Зинченко, Е.А. Климов, А.В. Клюев, Н.В. Кузьмина, Л.В. Львов, А.К. Маркова, Т.В. Савинова, В.А. Сластенин, В.Н. Софьина, Ю.Г. Татур, А.П. Тряпицкий, А.А. Фрумкин, В.Д. Шадриков, В.А. Якунин и др.

В области юридической психологии проблемам компетентностного подхода посвящены работы А.И. Адаева, А.В. Боренко, А.В. Буданова, В.Л. Васильева, Ю.Г. Касперович, Т.Ю. Коноваловой, О.Е. Кутафиной, М.И. Марьина, А.И. Папкина, В.М. Позднякова, М.В. Пряхиной, Ю.А. Тихомирова, К.Ф. Шеремета, И.В. Якушева и др.

правоохранительной деятельности проводили ряд исследователей, представляют большой интерес работы Б.Г. Бовина, В.Л. Васильева, М.Г. Дебольского, А.Т. Иваницкого, И.О. Котенева, М.И. Марьина, Н.И. Мягких, В.Е. Петрова, М.В. Пряхиной, А.Д. Сафронова, А.М. Столяренко, Ю.А. Шаранова, А.Г. Шестакова и др.

Проблемы, связанные с изучением профессиональной компетентности специалистов, отражены в трудах зарубежных исследователей, наиболее значимы работы Р. Боуза, Р. Бояциса, Д. Макклеланда, Дж. Равена, Г. Робертса, Л.М. Спенсера и С.М. Спенсера, С. Уиддета, А. Фарнэма, К. Флетчера, С. Холлифорда и др.

При всем многообразии исследований данной проблемы существует необходимость интеграции и разработки новых знаний о профессиональной компетентности сотрудников органов внутренних дел. В практике психологической работы органов внутренних дел существует потребность в разработке профилей профессиональных компетенций сотрудников в зависимости от специфики их деятельности по должности, а также критериев оценки профессиональных компетенций.

основополагающим этапом расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел. Актуальность, практическая значимость, недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблемы обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода.

Объект исследования профессиональные компетенции сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел.

Предметом исследования является психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка.

Гипотезой исследования является предположение о том, что технология психологического обеспечения расстановки кадров на основе компетентностного подхода обеспечивает эффективность управления кадрами в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи:

1. Провести анализ научной литературы по проблеме психологического обеспечения расстановки кадров на основе компетентностного подхода в системе МВД России и полиции зарубежных стран на основе компетентностного подхода.

2. Разработать технологию психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода.

должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел.

4. Разработать критерии и инструментарий оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел.

психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.

Методологическую и теоретическую базу исследования составили принципы психологической профессиографии (Т.Ю. Базаров, К.М. Гуревич, М.А. Дмитриева, Э.Ф. Зеер, Е.М. Иванова, Е.А. Климов, Б.В. Кулагин, Н.Д. Левитов, А.К. Маркова, Г.С. Никифоров, К.К. Платонов, Л.Н. Собчик, А.А. Фрумкин, В.Д. Шадриков и др.); теоретико-экспериментальные подходы к исследованию профессиональной компетентности и профессионализма (Р. Боуз, Р. Бояцис, В.И. Гинецинский, А.А. Деркач, С.А. Дружилов, И.А. Зимняя, Т.П. Зинченко, Н.В. Кузьмина, Д. Макклеланд, Дж. Равен, Г. Робертс, Т.В. Савинова, В.А. Сластенин, Ю.Г. Татур, С. Уиддет, А. Фарнэм, К. Флетчера, С. Холлифорд, В.А. Якунин и др.); основы профессиографического исследования основных видов правоохранительной деятельности (Б.Г. Бовин, В.Л. Васильев, М.Г. Дебольский, А.Т. Иваницкий, И.О. Котенев, М.И. Марьин, Н.И. Мягких, В.Е. Петров, М.В. Пряхина, А.М. Столяренко, Ю.А. Шаранов, А.Г. Шестаков и др).

Нормативной базой исследования являются ведомственные правовые акты, регламентирующие вопросы организации психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования результаты и выводы расширяют возможности психологической работы по обеспечению кадрового менеджмента в системе МВД России, в частности, профессионального психологического отбора, обучения, аттестации, ротации, работы с кадровым резервом на вышестоящие должности в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних специалистов.

направления дальнейших исследований проблемы организации психологической работы по обеспечению расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что:

1. Разработана инновационная технология психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода.

должностям подразделений охраны общественного порядка, что позволяет совершенствовать систему расстановки кадров в этих подразделениях.

3. Определены критерии и инструментарий оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка, которые могут быть использованы в практике психологической работы по обеспечению расстановки кадров, в частности в ходе профессионального отбора, обучения, аттестации, ротации кадров и включения сотрудников в резерв кадров на вышестоящие должности.

4. Проведена апробация технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.

Предложенные профили профессиональных компетенций в зависимости от видов профессиональной деятельности позволят расширить используемые ранее квалификационные требования к сотрудникам органов внутренних дел и построить комплексную систему управления кадрами в системе МВД России на основе компетентностного подхода.

Методология и методы исследования:

– методы теоретического исследования: анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел, организацию психологической работы по обеспечению кадрового менеджмента в системе МВД России и полиции зарубежных стран, междисциплинарный анализ и синтез психологической, юридической, педагогической литературы по теме исследования;

структурированное интервью с применением метода критических инцидентов Дж.

Фланагана, анкетирование, метод экспертных оценок;

– методы математической обработки: метод парного сравнения, метод стандартизации, частотный, сравнительный и корреляционный методы статистического анализа. Математико-статистические расчеты производились с помощью специализированного пакета компьютерных программ обработки данных SPSS-11,5 и программы Excel.

Новизна проведенного автором исследования обеспечила возможность сформулировать и доказать объективность основных положений, выносимых на защиту:

1. Технология психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода представляет собой совокупность методов и процедур, направленных на повышение эффективности профессионального отбора, обучения, аттестации, ротации, включения сотрудников в резерв кадров на вышестоящие должности.

2. Профиль общих профессиональных компетенций кандидатов на службу в подразделения охраны общественного порядка органов внутренних является базовым и включает в себя: «профессиональную мотивацию», «обучаемость», «ответственность», «уверенность в себе», «настойчивость», «психическую уравновешенность», «коммуникативность», «конфликтоустойчивость», «социально-юридические способности». Профили профессиональноспециализированных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел включают компетенции, ориентированные на успешное выполнение конкретных функций служебной деятельности в зависимости от должностной категории.

3. Критериями оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел является уровень их развития («потенциально возможный», «желательный», «достаточный», «необходимый»), который определяет компетентностный потенциал сотрудника на разных ступенях его профессионального развития.

4. Для оценки профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел целесообразно использовать профессиональный экзамен, структурированное интервью, анкетирование, экспертную оценку.

Степень достоверности результатов исследования обеспечены:

– опорой на основные положения общей, юридической психологии, психологии труда, педагогики и акмеологии;

– использованием системно-структурного подхода к изучению и анализу предмета исследования;

– комплексным характером методов исследования;

– репрезентативностью выборки исследования;

– выбором валидных и надежных методов эмпирического исследования;

– сочетанием методов качественного и количественного статистического анализа полученных в ходе исследования результатов.

Апробация результатов диссертационного исследования. Материалы диссертации отражены в 12 научных работах, среди которых 3 статьи в журналах по перечню ВАК Минобрнауки России. Основные результаты работы и ее отдельные фрагменты докладывались и обсуждались на:

– заседаниях кафедры юридической психологии Санкт-Петербургского университета МВД России;

– заседаниях научно-практической секции Совета МВД России по науке и передовому опыту УМВД России по Архангельской области 21.12.2011 (исх. от 21.12.2011 № 26/1495), 26.11.2012 (исх. от 26.11.2012 № 26/1780), 24.12. (исх. от 27.12.2013 № 13/660);

– заседании координационно-методического совета по психологическому обеспечению работы с личным составом органов, подразделений, учреждений системы МВД России, дислоцированных на территории Архангельской области (исх. от 05.03.2013 № 16/4-669);

– материалы диссертации отражены в монографии «Профессиографическое описание основных видов деятельности в системе МВД России на основе компетентностного подхода» (СПбУ МВД России, 2012);

Отдельные аспекты работы были доложены на научно-практических конференциях с международным участием:

– Международной научно-практической конференции «Наука сегодня:

теоретические аспекты и практические применения» (Тамбов, 2011 г.);

– I Международной научно-практической конференции «Социология и психология: вклад в развитие личности и общества» (Краснодар,2011 г.);

– III Международной научно-практической конференции «Закон и порядок» (Таганрог, 2011 г.);

– III Международной научно-практической конференции «Психология в XXI веке» (Таганрог, 2011 г.);

– Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы педагогики и психологии» (Новосибирск, 2011 г.);

– Международной научно-практической конференции «Человек и современное общество: вопросы педагогики и психологии» (Новосибирск, 2012 г.);

– Международной научно-практической конференции «Теоретические и прикладные проблемы науки и образования в 21 веке» (Тамбов, 2012г.);

современность" (Москва, 2012);

– IV Международной научно-теоретической конференции адъюнктов и докторантов «Правоохранительная деятельность органов внутренних дел России в контексте современных научных исследований», (СПб, 2012).

Структура и объем работы. Диссертация изложена на 153 листах машинописного текста, содержит 3 рисунка, 21 таблицу и состоит из введения, (162 источника) и 13 приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ

ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РАССТАНОВКИ КАДРОВ В

СИСТЕМЕ МВД РОССИИ И ПОЛИЦИИ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

1.1. Методологические основы расстановки кадров в подразделениях В современном демократическом обществе полицейская служба является сложным видом социальной деятельности. Неслучайно образовательный и культурный уровень полицейских рассматривается как основной фактор, обеспечивающий прогрессивное развитие полиции, а полицейское образование – как мощный резерв повышения эффективности полицейской деятельности [119, с.29].

Проблемы деятельности полиции зарубежных государств рассматривались в трудах российских ученых А.С. Батышева, В.В. Бобырева, В.В. Бойченко, Е.О. Бондаря, А.В. Быкова, Д.В. Васильева, А.В. Губанова, С.А. Дербичевой, Г.П. Ермоловича, М.Ю. Ефремова, Р.В. Кулешова, А.В.Мелехина, О.Б. Мороза, А.Р. Попченко, В.А. Сергевнина, М.В.Чеишвили, Д.Д. Шалягина, С.Н. Шишкарева, И.Ч. Шушкевича и зарубежных авторов К. Димовне, К. Палмер, Ф. Йобард, Б. Прайс, Е. Битнера, А. Брайана и др.

В системе правоохранительных органов зарубежных стран полиция считается основной структурой, обеспечивающей безопасность и поддержание правопорядка. Разумеется, в каждой стране существует своя уникальная система подготовки и расстановки соответствующих специалистов для полиции, сложившаяся под воздействием территориальных, исторических, политических, социально-экономических факторов и особенностей национальных правовых систем [156, с.17].

В кадровом менеджменте полиции развитых зарубежных стран очень широко используется компетентностный подход. Разработаны каталоги профилей профессиональных компетенций, методический и критериальный инструментарий для их оценки под различные должности правоохранительной системы. За рубежом специалисты, осуществляющие отбор и расстановку кадров в полиции, рассматривают компетенции как способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях правоохранительной деятельности.

В полиции зарубежных стран оформились различные методологические и компетентностного подхода: поведенческий (американская традиция), функциональный (английская традиция), многомерный и целостный (Франция и Германия).

Особенностями профессионального отбора и расстановки кадров в полицейские структуры Великобритании, США, Германии и Франции являются высокий конкурс на вакантные места, комплексное изучение различных свойств и качеств претендентов, четкая последовательность на этапах продвижения по службе (отбор граждан при поступлении на обучение и службу, отбор сотрудников для дальнейшего обучения и перемещения на должности, требующие более высокой квалификации, отбор кандидатов, претендующих на руководящие должности), участие специалистов по профессиональному психологическому отбору. Кроме того, принимаемые лица на службу в эти структуры, прежде чем занять любую, даже самую низкую должность, обязаны пройти подготовку в одном из специальных ведомственных учебных заведений. В этих государствах чрезвычайно большое внимание уделяется созданию высокого имиджа правоохранительных органов в обществе [119, с.31].

По мнению зарубежных исследователей, в США превалирующим подходом основанный на выявлении функциональных обязанностей каждой личности, описании основных фиксируемых действий, приводящих в процессе выполнения деятельности к наиболее высокому результату [138]. Первые компетенции выявлялись в процессе наблюдения за наиболее успешными специалистами, характеристики.

компетенций стали разрабатывать компетентностные тесты, позволяющие предсказывать эффективность в работе после окончания обучения с высокой прогностической валидностью [138].

В настоящее время в США отработана технология профессионального отбора в полицию с учетом качеств, необходимых сотруднику каждой конкретной службы. Отмечается переход от бюрократических методов подбора кадров к компетенциях сотрудника той или иной полицейской службы. Материал для профилей профессиональных компетенций фиксируется методами наблюдения, интервьюирования, опроса, анализа конкретных оперативно-служебных ситуаций.

специальностям, выделяются приоритетные задачи, в число которых включаются такие, как задержание и осуществление ареста, сбор улик, осмотр места происшествия, прекращение семейного конфликта, действия в критических ситуациях и др., определяются компетенции, которыми должен обладать полицейский.

При проведении психологического тестирования определяются такие профессиональные компетенции как: инициативность, ответственность, способность действовать в одиночку в сложных условиях, умение контактировать с представителями различных социальных, культурных и этнических групп, способность быстро вникать и реагировать на изменение ситуации, способность быстро адаптироваться к технологическим изменениям, желание помогать людям в беде, умение понимать других, эмоциональная зрелость [119, с.35].

Для Великобритании в компетентностном подходе характерно стремление к Функциональный подход подразумевает, что человек обязан продемонстрировать ключевые роли, которые затем описываются в виде множества компетентностей.

Далее, для каждой компетенции выделяются субуровни, а для каждого субуровня, в свою очередь, определяются конкретные критерии работы, используемые в процедуре оценивания [54].

Профессиональная деятельность полицейских в Великобритании близка к обычной, мирной профессии. Главная задача полиции - служение обществу, гражданам, а затем уж государству и правительству.

Видный руководитель полиции Великобритании Роберт Марк писал:

«Полицейская функция, которой мы с вами себя посвятили, возможно, одна из самых достойных и благородных функций в свободном обществе. Мы с вами представляем власть через согласие, а не силу». Это заявление отражает философию полицейской службы, получившей развитие в Западной Европе. Эти особенности накладывают отпечаток на организацию профессионального отбора стражей порядка. Для облегчения отбора и улучшения его качества проводится предварительная работа по рекрутированию кандидатов, имеющих представление о будущей карьере и отвечающих национальным и региональным требованиям.

Большое внимание при профессиональном психологическом отборе уделяется изучению мотивации кандидатов на службу и учебу в полицию [119 с.37].

В целом, в МВД Великобритании господствует достаточно консервативный подход к процедуре профессионального психологического отбора. Позиция заключается в том, что во время отбора у кандидатов, которые впоследствии могут стать хорошими оперативниками, кинологами или старшими офицерами, присутствуют одни и те же качества.

Логика использования компетентностного подхода во Франции, который нередко называют многомерным, поляризуется в два отличных друг от друга направления: личностное, сосредоточенное на характеристике поведения каждого сотрудника, и коллективное, нацеленное на построение модели компетенций, необходимых для эффективной организации работы коллективов и участия в этой работе в качестве одного из членов коллектива. В основе описания компетенций лежат: знания, опыт и поведенческие характеристики [67].

индивидуально-ориентированный, разносторонний характер. Профили профессиональных компетенций включают предметные, личностные и социальные компетенции.

Так, например, в полиции земли Северный Рейн-Вестфалия выделено около 120 должностей, среди которых 80 должностей описаны и на них составлены профессиональные профили (психограммы) для проведения аттестации сотрудников на разряды тарифной сетки и конкурсных отборов. При описании профилей выделены различные компетенции (личностные, социальные, методические, педагогические, управленческие, к выполнению конкретных задач и т.д.), наличие которых обеспечивает успешность служебной деятельности сотрудника на той или иной должности. Компетенции оцениваются экспертами (непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель) на основе анализа результатов профессиональной деятельности, в ходе бесед, наблюдений, а также в ходе комиссионной работы в рамках ассесмент-центров и по результатам психологического тестирования.

Работа ассесмент-центров предполагает изучение личности сотрудника на основе анализа презентации им своих возможностей и способностей, ответов сотрудника на заданные комиссией вопросы (в том числе ситуационные проблемные вопросы) и поведения в ролевых играх. Анализ возможностей персонала определяет путь карьерного развития сотрудника либо по вертикали (управленческая карьера), либо по горизонтали (карьера по специальности) [104].

Современные преобразования в области расстановки кадров в системе МВД России определены требованиями Федеральных законов Российской Федерации «О полиции», «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», Постановлением Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации». Концепция расстановки кадров в органах внутренних дел предполагает замещение должностей в соответствии с принципами объективности, состязательности и антикоррупционности. [4] Основная цель расстановки кадров – формирование профессионально компетентных, активно действующих служебных коллективов в рамках органа внутренних дел.

При назначении на должность государственной службы реализуются принципы равного доступа граждан в соответствии с их способностями и профессионализмом и компетентностью претендентов [52]. В психологическом обеспечении расстановка кадров предусмотрена в рамках профессионального психологического отбора [11].

психологическим обеспечением оперативно-служебной деятельности находятся только в штате Министерства, в России психологический отбор и расстановку кадров проводят поэтапно в территориальных органах внутренних дел и центрах структурированная система психологического обеспечения работы с личным психологического обеспечения расстановки кадров в России и за рубежом.

Следующим выраженным отличием является методологический подход при подразделениях. В органах внутренних дел России психологический отбор, расстановка кадров в системе МВД России относится к числу наиболее молодых и развивающихся научных направлений.

Проблемным является ориентация психологического отбора в системе МВД на выявление психологами психологической патологии, а не на определение профессионально важных качеств личности к определенному виду деятельности.

К причинам сложившейся ситуации относится отсутствие регламентированных критериев психологического отбора в различные службы и подразделения системы МВД России, ориентация психологического отбора на выявление признаков деструкции, девиаций, латентной психопатологии, а не на оценку необходимых компетенций личности для выполнения определенного вида правоохранительной деятельности. [92].

Компетентностный подход предполагает оценку сотрудников через сравнение результативности, качества и сложности осуществленного труда с эталонными характеристиками в данной деятельности (должности). В сравнении с описанием профессионально важных качеств, компетентностный подход, являющийся основополагающим в зарубежных странах, позволяет описать трудовое поведение, которое требуется для успешного прохождения службы в данной должности, разработать профили профессиональных компетенций, ориентированные на конкретные функции служебной деятельности сотрудника в зависимости от его должностной категории. Перечисленные преимущества профессиографическому описанию основных видов деятельности в системе МВД России.

Таким образом, рассмотрение методологической основы расстановки кадров в полиции зарубежных стран показало многообразие использования различных методологических и технологических основ введения в практику кадрового менеджмента компетентностного подхода: поведенческий (американская традиция), функциональный (английская традиция), многомерный и целостный (Франция и Германия). В полиции России компетентностный подход еще не нашел своего применения в работе с кадрами. Причинами сложившейся ситуации является: отсутствие регламентированных критериев психологического отбора в различные службы и подразделения системы МВД России на основе компетентностного подхода; ориентация на оценку профессионально-важных качеств; направленность на выявление лимитирующих факторов [152], а не на оценку необходимых компетенций личности для выполнения определенного вида правоохранительной деятельности.

Использование компетентностного подхода в работе с кадрами полиции России предполагает наличие разработанных профилей профессиональных компетенций на должности в различные подразделения системы МВД России, методического и критериального инструментария для их оценки.

Анализ использования компетентностного подхода в кадровом менеджменте полиции зарубежных стран указывает на перспективность развития данного направления в кадровой политике МВД России.

1.2. Компетентностный подход как методологическая основа расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка Совершенствование оперативно-служебной деятельности полиции во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников, наиболее рациональной и целесообразной расстановки личного состава на основе компетентностного подхода.

организационных и психопрактических мероприятий, направленных на совершенствование работы с личным составом и повышение эффективности его профессиональной деятельности на основе мобилизации психологического потенциала личности, коллектива, организационной структуры и системы управления органов внутренних дел [85,107].

С точки зрения В.Я Кикотя, расстановка кадров в органах внутренних дел, в том числе в подразделениях охраны общественного порядка – это формирование активно действующих служебных коллективов в рамках органа внутренних дел, его структурных подразделений или временных групп. Чтобы расстановка кадров была рациональной, необходимо учитывать соответствие профессиональной квалификации сотрудников, их профессионально – деловых и психологических качеств содержанию и специфике служебной деятельности, конкретным задачам или условиям. Расстановка кадров должна проводиться с учетом складывающихся криминогенной и кадровой ситуаций, на основе и в рамках действующего законодательства, регулирующего вопросы прохождения службы и работы с кадрами органов внутренних дел [65, 311, 319].

Расстановка кадров в органах внутренних дел предполагает обоснованное и целесообразное распределение сотрудников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. От качества проводимых мероприятий во многом зависит успешность работы всей полиции. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих служебных коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого сотрудника. Концепция расстановки кадров в органах внутренних дел предполагает замещение должностей в соответствии с принципами объективности, состязательности и антикоррупционности [4].

Вместе с тем, требуется новый взгляд на определение основных направлений кадровой политики полиции России. В настоящее время вопросы разработки моделей профессиональных компетенций персонала являются одним из перспективных и востребованных направлений современного кадрового менеджмента, позволяющих решать проблемы формирования, развития, рационального и эффективного использования трудовых ресурсов [155].

В настоящее время в системе высшего профессионального образования МВД России активно развивается компетентностный подход, ориентированный на сближение академических знаний и практики. Под компетентностным подходом в образовательной сфере понимается соответствие модели профессиональной деятельности и модели профессиональной подготовки. В соответствии с Концепцией модернизации российского образования, на современном этапе основной задачей обучения в вузе является подготовка квалифицированного, конкурентоспособного, компетентного, ответственного специалиста [138]. Согласно Федерального Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования третьего поколения профессионально-специализированными компетенциями, которые подразумевают развитие способностей применять знания, навыки и личностные качества в соответствии с задачами будущей профессиональной деятельности.

Целесообразность изучения данного аспекта, по нашему мнению, следует начать с определения содержания основных понятий.

В юридической психологии вопросам профессиональной компетентности посвящены работы А.И. Адаева, А.В. Боренко, А.В. Буданова, В.Л. Васильева, Ю.Г. Касперович, Т.Ю. Коноваловой, О.Е. Кутафиной, М.И. Марьина, А.И. Папкина, В.М. Позднякова, М.В. Пряхиной, Ю.А. Тихомирова, К.Ф. Шеремета, И.В. Якушева и др.

Впервые термин компетентность в современном значении употребил Р. Бояцис (Boyatzis, 1982). Он определял компетентность как способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов. По мнению Р. Бояцис, компетенция – это способность, которая присуща индивиду и лежит в основе поведения, удовлетворяющего профессиональным требованиям в пределах параметров организационной среды, что в свою очередь, приносит желаемые результаты [43, с.11.].

определили его как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях». Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. На основе критериев – значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта [136, с.201].

С. Уиддет и С. Холлифорд характеризуют компетенции в терминах проявляемого поведения: «Компетенции – это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте» [144, с.128].

В научной литературе данной проблематики актуальным остается и вопрос о соотношении понятий «компетентность» и «компетенция». В их основе лежит латинский корень competo – «добиваюсь», «соответствую», «подхожу».

Под компетентностью понимается принципиальная возможность субъекта к эффективной реализации различных видов деятельности и (или) ее относительно самостоятельных составляющих, обеспечивающаяся определенной совокупностью индивидуально-психологических, личностных и личностнопрофессиональных особенностей сотрудника, имеющимися у него знаниями, умениями и навыками, уровнем развития конкретных способностей.

Понятие «компетентность», как правило, шире понятия «компетенций».

Вместе с тем некоторые компетенции могут предполагать широкий набор компетентностей у субъекта профессиональной деятельности для эффективного ее осуществления.

По мнению Т.Ю. Базарова, компетенции – это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти качества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуальнотипологические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании). Компетентность – это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций конкретной должности или организации в целом. Оценивать надо именно компетентности (качества, личностные свойства, умения, присущие человеку), так как с одними и теми же задачами человек может справляться за счет совершенно разных качеств [19, с. 53].

Компетенции отличаются от знаний – тем, что они существуют в виде деятельности, а не только информации о ней. От умений – тем, что компетенции могут использоваться при решении разного рода задач. От навыков – тем, что они осознанны и не автоматизированы, что позволяет человеку действовать не только в типовой, но и в нестандартной ситуации. Без знаний нет компетенции, но не всякое знание и не во всяких обстоятельствах проявляет себя как компетенция [19, с. 11].

В современной литературе имеют место два подхода к пониманию взаимосвязи понятий «компетенции» и «профессионально важные качества».

Один из них – отождествление этих понятий (такого мнения придерживается в частности В.Н. Абрамов); второе – дифференциация (А.В. Булгаков, Е.П.

Ермолаев, В.А. Жильцова, Г.М. Зараковский, Э.Ф. Зеер, Л.Н. Собчик). На основе профессионально-важные качества, и компетентность находят свое отражение в требованиях к профессионалу и детерминируют успешность выполнения профессиональной деятельности. Термин «профессионально-важные качества»

означает качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной организации, компании, учреждения, подразделения и т.п., тогда как термин «компетенции» обозначает качества, важные для эффективной работы данного сотрудника именно на данной должности в данном подразделении [119, с.17].

компетентность не отождествляется с профессионализмом, но рассматривается как необходимое условие его достижения [44, 53, 80, 81]. Профессиональную компетентность рассматривают, как «готовность человека преодолевать внутренние противоречия и, мобилизуя свои акмеологические ресурсы, эффективно решать профессиональные задачи в типовых и нестандартных ситуациях» [13, 45, 53, 71].

В нашей работе профессиональные компетенции – это характеристики личности, необходимые для эффективного выполнения работы. Важными составляющими компетенции являются такие понятия, как знания, умения, навыки, опыт, ценностные ориентации и личностные характеристики.

Центральным вопросом использования компетентностного подхода в расстановке кадров является разработка профилей профессиональных компетенций, ориентированных на конкретные функции деятельности компетенций, необходимых сотрудникам подразделений охраны общественного порядка для успешного выполнения работы, достижения высоких результатов.

профессиональные задачи на основе знаний, опыта, мотивации и ценностных ориентаций.

Таким образом, компетентностный подход как методологическая основа расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел, имеет ряд преимуществ:

– во-первых, компетентностный подход в кадровой политике способен сочетать в себе интеллектуальную, навыковую, ценностную составляющую профессиональной служебной деятельности и обеспечивает полноту охвата основных организационных мероприятий в расстановке кадров;

концептуальная основа эффективности расстановки кадров;

интегративной природой, поскольку включает в себя группы однородных или схожих умений и знаний, относящихся к разнообразной служебной деятельности подразделений охраны общественного порядка;

– в-четвертых, основой компетентностного подхода в расстановке кадров является объективный профессиографический анализ должностей организации.

1.3. Профессиографический анализ деятельности подразделений охраны общественного порядка как основа разработки профилей профессиональных В соответствии с новой парадигмой юридической психологии, принцип профессионализма, профессиональной комптентности является обязательным и необходимым условием эффективности деятельности, как отдельного специалиста, так и всей системы в целом [153, с.219]. Современные условия деятельности нуждаются в специалистах, обладающих разносторонними знаниями и умениями, готовностью и способностью учиться на опережение, профессиональной культуры. Прошедшее реформирование в Министерстве внутренних дел Российской Федерации обусловило высокие требования к профессиональному уровню и личностным качествам сотрудников органов внутренних дел.

Анализ нормативных документов позволил определить наиболее важные направления профессиональной деятельности сотрудника ОВД, в том числе подразделений охраны общественного порядка. Согласно федеральному закону от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации служба в органах внутренних дел представляет собой наличие у сотрудников профессионально значимых психологических качеств личности, психологической устойчивости и готовности к выполнению оперативнослужебных задач, знать и исполнять должностной регламент (должностную инструкцию) и положения иных документов, определяющие его служебные обязанностей права и законные интересы граждан. Поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего выполнения служебных профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, стажировку. Уметь хранить тайну. Соблюдать требования к служебному поведению сотрудника.

Органы внутренних дел не только организуют, но и практически осуществляют охрану общественного порядка, обеспечивают защиту личности, общества, государства от противоправных посягательств, общественную профилактические мероприятия, предупреждают нарушения общественного порядка и правил безопасности, пресекают совершаемые в этой сфере правонарушения, привлекают нарушителей к ответственности, а также выполняют такие действия, как охрана, конвоирование и содержание подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, осуществляют лицензионно-разрешительные действия в сфере оборота оружия, частной детективной и охранной деятельности, и др.

Применительно к деятельности органов внутренних дел, организация охраны порядка и безопасности включает следующие основные функции:

определение объективно необходимых и научно обоснованных целей и задач органов внутренних дел по обеспечению охраны общественного порядка и безопасности, разработку и совершенствование структуры служб и подразделений полиции, определение функциональных обязанностей сотрудников служб и подразделений, руководителей ОВД по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности, осуществление и совершенствование работы служб и подразделений, обеспечивающих охраны общественного порядка и безопасности, на основе научной организации труда, внедрения передового опыта, укрепления законности и усиления связи с населением, кадровое, материально-техническое, правовое и организационно-методическое обеспечение служб и подразделений, осуществляющих охраны общественного порядка и безопасности.

В соответствии с положением об управлении организации охраны общественного порядка в своей деятельности управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, а также нормативными правовыми актами МВД России.

планирования, сочетания единоначалия в решении вопросов оперативнослужебной деятельности, коллегиальности при их обсуждении, персональной ответственности каждого руководителя, сотрудника и работника за качественное выполнение своих должностных регламентов (должностных инструкций) и отдельных поручений.

Основными задачами

управления являются:

Разработка и принятие в пределах своей компетенции мер по обеспечению личной безопасности граждан; охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности; предупреждению и пресечению преступлений и административных правонарушений; содействию государственным и муниципальным органам, общественным объединениям и организациям в обеспечении защиты прав и свобод граждан, соблюдению законности и правопорядка, поддержке развития гражданских инициатив в сфере предупреждения правонарушений и обеспечения правопорядка.

Организационно-методическое руководство, координация, контроль и анализ деятельности курируемых подразделений подчиненных территориальных органов.

правоприменительной практики органов внутренних дел, в установленной сфере деятельности, подготовка на его основе предложений по совершенствованию законодательства Российской Федерации по вопросам охраны общественного порядка и обеспечения общественной безопасности, а также нормативных правовых актов МВД России, в порядке и пределах компетенции представленных полномочий.

Подразделения охраны общественного порядка выполняют следующие основные функции:

анализ и прогноз состояния охраны общественного порядка и обеспечения общественной безопасности, выработка на их основе меры по укреплению правопорядка;

разработка и принятие в пределах своей компетенции мер по предупреждению преступлений и административных правонарушений, выявление и устранение причин и условий, способствующих их совершению;

обеспечение в пределах своей компетенции участие в мероприятиях контртеррористической операции, в обеспечении защиты потенциальных объектов террористических посягательств и мест массового пребывания граждан, а также в проведении экспертной оценки состояния антитеррористической защищенности и безопасности объектов;

организация и обеспечение участия в осуществлении контроля (надзора) за соблюдением лицами, освобожденными из мест лишения свободы, установленных для них судом в соответствии с федеральным законом запретов и ограничений, а также в осуществлении контроля за поведением осужденных, которым назначено наказание, не связанное с лишением свободы, или наказание в виде лишения свободы условно;

обеспечение содержания задержанных и (или) заключенных под стражу лиц, находящихся в изоляторах временного содержания подозреваемых и обвиняемых органов внутренних дел, и лиц, подвергнутых административному наказанию в виде административного ареста, а также их охрану и конвоирование;

организация и осуществление мер безопасности при проведении массовых мероприятий;

в пределах своей компетенции осуществление своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, государственных органов и юридических лиц, принятие по ним решений и направление ответов в установленный законодательством Российской Федерации срок.

В структуру подразделений охраны общественного порядка входят:

подразделения организации охраны общественного порядка на улицах и при проведении массовых мероприятий;

подразделения организации деятельности участковых уполномоченных полиции и подразделений по делам несовершеннолетних;

подразделения организации применения административного законодательства;

подразделения организации охраны и конвоирования, спецучреждений полиции.

организационно-штатному расписанию нами выделены шесть основных групп должностей сотрудников подразделений охраны общественного порядка ОВД:

участковые уполномоченные полиции, инспектора по делам несовершеннолетних, инспектора по исполнению административного законодательства, полицейские патрульно-постовой службы полиции; полицейские охраны, конвоирования и содержания подозреваемых и обвиняемых, инспектора государственной инспекции безопасности дорожного движения.

В соответствии с нормативно-правовыми актами, регламентирующими организацию деятельности участкового уполномоченного полиции в ОВД, характеризуется чрезвычайно обширным перечнем функциональных обязанностей, требующих определенного знания специфики оперативнослужебной деятельности почти всех основных служб ОВД. Основная направленность его деятельности – это профилактическая работа с населением в целях предотвращения правонарушений, преступлений и других чрезвычайных происшествий. Основная функция – активное общение с различными слоями населения и должностными лицами с целью выявления потенциально опасных лиц и ситуаций [24, с.74].

Важнейшие принципы деятельности участкового уполномоченного полиции – постоянная связь с населением обслуживаемого участка, чуткое и внимательное отношение к обращениям граждан, неподкупность и преданность служебному долгу, гласность, строгое соблюдение законности.

участковому необходимо: изучать оперативную обстановку, складывающуюся на участке; хорошо знать социальную характеристику проживающего на территории обслуживаемой территории на селения; поведение и образ жизни подучетных лиц; особенности обслуживаемой территории; систему дорог и линии связи;

особенности движения транзитного и местного транспорта; места массового отдыха; места и периодичность проведения религиозных обрядов; потенциально опасные места, где возможны хулиганские проявления, грабежи, изнасилования;

дислокацию органов власти и воинских частей.

характерны следующие особенности: ненормированный рабочий день; отсутствие регулярных дней отдыха; частые ночные дежурства; выполнение многочисленных поручений, не связанных с обслуживаемой территорией; значительные перемещения в пространстве, особенно в сельской местности при отсутствии служебного транспорта; разнонаправленные обязанности; чрезмерное количество контактов с людьми; частая смена объекта деятельности, разнообразие локальных задач; определенная разобщенность и непоследовательность деятельности в связи с большим количеством не связанных друг с другом поручений и указаний.

деятельности участкового уполномоченного полиции является его авторитет и уважение со стороны населения. Кроме того, оценивается реальное состояние общественного порядка на участке, личный вклад участкового в предупреждение, пресечение и раскрытие преступлений и иных правонарушений, своевременное и качественное рассмотрение обращение граждан, личное соблюдение дисциплины и законности [24, с.79].

Основная обязанность подразделений по делам несовершеннолетних предупреждение безнадзорности и правонарушений подростков, оказание на них осужденными с отсроченным приговором, систематически уходящими из семьи в возрасте до 16 лет, уклоняющимися от учебы, употребляющими спиртные несовершеннолетних - это юрист и педагог одновременно. Он должен знать каждого своего подопечного, контролировать его поведение, делать все возможное для предупреждения правонарушений. Инспектор имеет право посещать несовершеннолетних правонарушителей по месту их жительства, проводить с ними и их родителями беседы; вызывать их в полицию для выяснения обстоятельств, связанных с правонарушением; применять официальное предостережение о недопустимости антиобщественного поведения как к самим несовершеннолетним, так и к их родителям, не выполняющим обязанности по воспитанию детей и своим поведением способствующим совершению правонарушений несовершеннолетними. Работает инспектор в тесном контакте с комиссией по делам несовершеннолетних.

Хорошо знать людей на своей территории, их проблемы и чаяния, особенно из так называемой "группы риска": алкоголиков, наркоманов, судимых. Обладать комплексом специальных знаний и умений, позволяющих профессионально осуществлять психологическую помощь.

Задачами инспекторов по делам несовершеннолетних являются:

предупреждение и пресечение преступлений, правонарушений и безнадзорности среди несовершеннолетних, выявление подростков правонарушителей и групп несовершеннолетних противоправной направленности;

выявление родителей или лиц, их заменяющих, а также иных взрослых лиц, вовлекающих несовершеннолетних в преступную деятельность либо совершение антиобщественных действий;

повышение ответственности родителей или лиц, их заменяющих, работников учебных, лечебных и иных учреждений за воспитание детей в соответствии с законодательством Российской Федерации;

оказание населению правовой помощи в вопросах предупреждения преступлений, правонарушений и безнадзорности среди несовершеннолетних.

В настоящее время патрульно-постовая служба полиции (далее ППСП) выполняет функции охраны общественного порядка и обеспечения общественной безопасности на улицах, объектах транспорта и иных общественных местах, в городах и других населенных пунктах [24, с.113].

Целью деятельности является достижение высокого уровня личной и имущественной безопасности граждан, безопасности общества при рациональном использовании сил и средств полиции. Организация деятельности патрульнопостовой службы соответствует принципам законности, гуманизма, уважения прав человека, гласности. Социальная значимость данной службы чрезвычайно высока, так как сотрудники оберегают и защищают граждан от преступных посягательств, находясь во взаимодействии с населением и общественными объединениями.

Тяжесть труда сотрудников ППСП выражается в следующих показателях:

ненормированный рабочий день, большие нервно-психические нагрузки, плохое питание во время службы, необходимость принятия решения в короткое время, чрезмерное количество контактов с людьми, сильное эмоциональное напряжение, во время службы мгновенная мобилизация и готовность к противоборству, частый контакт с криминогенными слоями населения.

Характер служебных обязанностей сотрудника ППСП предъявляет много требований, касающихся его профессиональных качеств, внешнего вида, жестикуляции, мимики, лексики, тона, манер поведения, поступков – все это привлекает к себе внимание окружающих и вызывает с их стороны одобрение или осуждение.

предопределяется способностью сотрудников устанавливать правильные взаимоотношения с гражданами. Это одно из важных профессиональных требований к полицейскому.

Действовать понятно для граждан – это еще одна из особенностей несения службы. Быть справедливым и твердым в своем решении – неотъемлемое качество сотрудника, несущего службу по охране общественного порядка.

Профессиональная деятельность сотрудников охраны, конвоирования и содержания подозреваемых и обвиняемых (сотрудники спецприемника, изолятора временного содержания, конвойная служба) регламентируется Конституцией РФ, международными договорами РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Российской Федерации, нормативными правовыми актами РФ, приказами МВД РФ, изданными в пределах полномочий, предоставленных Конституцией Российской Федерации и законодательством Российской Федерации.

Основная задача охрана и конвоирование подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений в судебных и медицинских учреждениях, на обменных пунктах, в санитарных пропускниках, на транспорте и во время проведения следственных действий.

Осуществляемые функции: организация и осуществление конвоирования подозреваемых и обвиняемых в изоляторы временного содержания (ИВС), следственные изоляторы (СИЗО), медицинские учреждения для амбулаторного освидетельствования (обследования) и их охрану во время стационарного лечения, охрану подозреваемых и обвиняемых во время производства следственных действий; обеспечение собственной безопасности; принятие мер по защите сведений, составляющих государственную и иную охраняемую тайну.

Главный отличительный признак изучаемой профессии – монотонность деятельности, отрицательно влияющая на работоспособность. Однообразие рабочих действий и их многократное повторение накладывает на функциональное состояние сотрудника определенный отпечаток. Причинами монотонности в деятельности является осуществление однообразных, простых и несложных операций, не требующих умственных усилий и не дающих положительных эмоций от выполняемой работы [24, с.138].

Инспектор по административному законодательству (инспектор охраны общественного порядка, инспектор исполнения административного законодательства) осуществляет выполнение приказов, указаний, планов МВДУМВД по вопросам исполнения административного законодательства. Обобщает и анализирует результаты выполнения требований нормативных документов, указаний, планов по исполнению административного законодательства. Обобщает статистические данные по результатам пресечения административных правонарушений.

Сотрудники по административному законодательству должны иметь необходимую квалификацию, специальную и профессиональную подготовку, быть дисциплинированными, обладать высокими моральными качествами, стойко переносить трудности, связанные со службой. В обращении с гражданами должны быть вежливыми и тактичными, их действия – законными и понятными лицам, в отношении которых они осуществляются.

Сотрудники государственной инспекции безопасности дорожного движения осуществляют оперативно - профилактические, контрольные, надзорные и разрешительные функции в области обеспечения безопасности дорожного движения, а также участвует в обеспечении охраны общественного порядка и борьбе с правонарушениями в зонах своих постов и маршрутов патрулирования.

Одним из важнейших принципов деятельности полиции выступает ее открытый и публичный характер.

Деятельность сотрудников государственной инспекции безопасности дорожного движения строится в соответствии с принципами законности, гуманизма, уважения прав человека, гласности.

Процесс выполнения функциональных обязанностей инспекторами государственной инспекции безопасности движения во многом носит открытый характер, доступен визуальному наблюдению со стороны участников дорожного движения.

Основными задачами являются:

сохранение жизни, здоровья и имущества участников дорожного движения, защита их законных прав и интересов, а также интересов общества и государства;

обеспечение безопасного и бесперебойного движения транспортных средств;

предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений в области дорожного движения.

Сотрудники государственной инспекции безопасности движения должны иметь необходимую профессиональную подготовку, быть дисциплинированными и бдительными, действовать решительно, смело и настойчиво, обладать высокими моральными качествами, стойко переносить трудности, связанные со службой. В обращении с гражданами сотрудники должны быть вежливыми и тактичными, их действия - законными и понятными лицам, в отношении которых они осуществляются.

интенсивность и разнообразие межличностных коммуникаций. Инспектор государственной инспекции безопасности движения общается с разными категориями участников дорожного движения, отличающихся друг от друга по возрасту, социальному положению, профессии, образовательному и культурному закономерностях межличностного познания.

профессиональную деятельность инспекторов государственной инспекции безопасности движения как весьма сложную, эмоционально насыщенную и отличающуюся стрессогенными воздействиями.

Анализ профессиональной деятельности сотрудников подразделений охраны общественного порядка свидетельствует о том, что их труд постоянно сопряжен с действиями экстремальных факторов, создающих проблемные экстремальные ситуации. Этих факторов множество, и они по своей природе отличаются разнообразием. Наиболее распространенными экстремальными факторами, которые могут затруднить профессиональную деятельность сотрудников подразделений охраны общественного порядка, являются хронические психические перегрузки, частое возникновение непредвиденных чрезвычайных ситуаций, высокая степень ответственности, продолжительные эмоциональные конфликты.

Таким образом, профессиографический анализ деятельности подразделений охраны общественного порядка позволил выявить и описать специфические требования к профессиональным компетенциям специалистов, исполняющих обязанности на различных должностях. Для формирования профессионального кадрового состава и кадрового резерва представляется целесообразным разработать профили профессиональных компетенций с учетом специфики деятельности по должностям различных подразделений охраны общественного порядка ОВД. Решению этой задачи способствует профессиографическое исследование, в ходе которого будут разработаны профили профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка ОВД.

Выводы по первой главе:

1. В кадровом менеджменте полиции развитых зарубежных стран широко используется компетентностный подход. В настоящее время оформились различные методологические и технологические основы компетентностного подхода: поведенческий (американская традиция), функциональный (английская традиция), многомерный и целостный (Франция и Германия). Материал для разработки профилей профессиональных компетенций традиционно проводится методами наблюдения, интервьюирования, опроса, анализа конкретных оперативно-служебных ситуаций.

2. Исследование возможностей использования компетентностного подхода в полиции России отождествляет преемственность уже зарекомендованного положительного опыта полиции зарубежных стран и предполагает замещение должностей в системе МВД России в соответствии с принципами объективности, состязательности и антикоррупционности. Использование компетентностного подхода в расстановке кадров полиции России предполагает разработку профилей профессиональных компетенций, методического и критериального инструментария для их оценки на различные должности.

3. Компетентностный подход предполагает оценку сотрудников через сравнение результативности, качества и сложности осуществленного труда с эталонными характеристиками в данной деятельности (должности). В сравнении с описанием профессионально важных качеств, компетентностный подход, являющийся основополагающим в зарубежных странах, позволяет описать трудовое поведение, которое требуется для успешного прохождения службы в данной должности или подгруппе сходных должностей, разработать профили профессиональных компетенций, ориентированных на конкретные функции служебной деятельности сотрудника в зависимости от его должностной категории. Перечисленные преимущества компетентностного подхода, используемого в кадровом менеджменте полиции зарубежных стран, способны положить основу к профессиографическому описанию ключевых видов деятельности в системе МВД России.

4. Компетентностный подход как методологическая основа расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка имеет ряд преимуществ:

– компетентностный подход в кадровой политике способен сочетать в себе интеллектуальную, навыковую, ценностную составляющую профессиональной служебной деятельности, он обеспечивает полноту охвата основных организационных мероприятий в расстановке кадров;

– в идеологии компетентностного подхода заложена концептуальная основа эффективности расстановки кадров;

– компетентностный подход обладает необходимой интегративной природой, поскольку включает в себя группы однородных или схожих умений и знаний, относящихся к разнообразной служебной деятельности подразделений охраны общественного порядка;

– основой компетентностного подхода в расстановке кадров является объективный профессиографический анализ должностей организации.

5. Для формирования профессионального кадрового состава и кадрового резерва представляется целесообразным разработать профили профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел. Решению этой задачи способствует профессиографическое исследование, в ходе которого будут разработаны профили профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел и инструментарий их оценки.

ГЛАВА 2. ПРОГРАММА И МЕТОДИЧЕСКИЙ АППАРАТ

ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Программа и характеристика выборки исследования Изменения, произошедшие в последние годы в системе МВД России, потребовали повышение эффективности деятельности правоохранительных органов и определили на одно из первых мест задачу качественного кадрового обеспечения органов внутренних дел. Актуальным в данном процессе является методическое обеспечения психологической работы при расстановке кадров с учетом специфики функционирования системы МВД.

Для реализации поставленных задач нами проведено комплексное психологическое исследование. В Таблице 1 приведена программа исследования, описаны основные этапы и направления исследования, методы и методики, а также дано краткое описание исследования.

исследования исследования исследования Теоретический методологической базы 2011г.–2013г.

Эмпирический первичных компетенций. компетенций. – участковые 2012г.–2013г. Разработка анкеты 2. Метод экспертной уполномоченные 4.Анализ полученных результатов экспертизы несовершеннолетних III этап: 1. Апробация технологии 1. Профессиональный 48 участковых 2013г. – 2014г. обеспечения расстановки 2. Анкетирование. полиции.

IV этап: 1. Подведение итогов Метод качественного исследования рекомендаций.

2014г Таким образом, программа диссертационного исследования включила четыре основных этапа исследования проблемы: теоретический этап;

эмпирический этап; прикладной этап; этап подведения итогов научного исследования.

Эмпирическое исследование проводилось в 2011-2014 годах. В качестве экспертов приняли участие 136 сотрудников подразделений охраны общественного порядка УМВД России по Архангельской области: участковые уполномоченные полиции, инспектора по делам несовершеннолетних, полицейские патрульно-постовой службы полиции, инспектора по исполнению административного законодательства, полицейские по организации охраны и конвоирования, инспектора государственной инспекции безопасности дорожного движения.

Возраст экспертов от 31 до 49 лет (33,4±4,5). Стаж службы в органах внутренних дел составил от 6 до 20 лет (13±3,3). 87,8% экспертов имели высшее образование. 12,2% экспертов имели средне специальное образование. Далее в Таблице 2 представлена характеристика выборки исследования.

В качестве экспертов выступили компетентные, состоявшиеся руководители данных подразделений, хорошо знающие специфику оперативно-служебной деятельности, способные оценить личностные и деловые особенности подчиненных сотрудников.

Апробация технологии психологического обеспечения расстановки кадров осуществлялась на примере участковых уполномоченных полиции управления МВД России по Архангельской области. На этом этапе исследования приняло участие 48 человек.

Возраст участковых уполномоченных полиции составил от 20 до 45 лет (32,8±5,8). Стаж службы в органах внутренних дел составил от 4 до 18 лет (9,0±3,7). Стаж службы в подразделении составил от 4 до 15 лет (7,2±2,8). Далее в Таблице 2 представлена общая характеристика выборки исследования.

Возраст Из них руководящий состав участвовавших в апробации технологии психологического обеспечения При выборе методов и методик исследования учитывались литературные данные об их валидности, надежности и прогностической ценности [34, с.123].

Для разработки профиля профессиональных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка использованы: анкета для оценки компетенций сотрудников различных подразделений, метод экспертных оценок, структурированное интервью с применением метода критических инцидентов Дж.

Фланагана, метод парного сравнения, процедура «Профессиональный экзамен».

подразделений охраны общественного порядка нами использована анкета по типу проанализированы документы, нормативно – правовые акты, регламентирующие деятельность подразделений охраны общественного порядка, и определены характеристики деятельности: цели, основные задачи и требования стоящие перед сотрудниками; предмет деятельности; характер деятельности; ориентирующие результаты, которые необходимо достичь в процессе служебной деятельности;

мера ответственности и самостоятельности; необходимый уровень культуры, нормы поведения и ценности (Таблица 3). Далее, составлен список первичных компетенций.

Так, в анкету был включен заведомо избыточный список компетенций (35), затем, в ходе экспертного оценивания, перечень был сокращен и структурирован.

Необходимые области компетенций мы разделили на четыре области:

личностные, социальные (общественные), направленные на выполнение задач, методические компетенции.

Личностные компетенции описывают способности, позволяющие вести себя в работе (службе) ответственно, мотивированно с ориентацией на достижение цели.

Социальные (общественные) компетенции обязательны для того, чтобы уметь успешно работать самостоятельно и в коллективе.

способностей, которые необходимы для определенной области деятельности, понимания связей внутри этой деятельности. Сюда относится готовность сотрудника справляться с рабочими и специфичными для данного вида деятельности (должности) требованиями.

Методические компетенции, прежде всего, необходимы для того, чтобы уметь понимать проблемы по существу, систематически и осмысленно; чтобы уметь структурировать процессы, а также практически применять полученные знания, разбираться в условиях работы, находить партнера для взаимодействия.

Экспертам предлагалось оценить значимость перечисленных компетенций с (Приложение № 1).

повторяющихся компетенций применялся метод парного сравнения. Данный метод предполагает, что каждая компетенция последовательно сравнивается с каждой другой компетенцией для выявления их относительной важности в работе. Эксперт, заполняя соответствующие клетки в бланке, каждый раз отвечает на вопрос, насколько каждая компетенция важна для успеха в деятельности присваивается по одному баллу. Если какая – то из компетенций оказывается не нерелевантной, то она получает ноль, а парная ей – два балла. Затем баллы в каждой колонке складываются, и компетенции получают свои суммарные баллы.

Суммарные баллы показывают на сравнительную важность компетенции. [19, 31В ходе разработки профиля профессиональных компетенций сотрудников использован метод экспертной оценки, который является традиционным в отечественной психологии труда для изучения профессионально важных качеств специалистов разных профессий [96; 97]. В целом, метод экспертных оценок заключается «в опросе наиболее опытных специалистов в той области профессиональной деятельности, к которой относится анализируемая специальность» [148, с.26]. Получение профессиографической информации при помощи опроса экспертов осуществляется в несколько обязательных этапов:

разработка анкеты (вопросника); подбор экспертов; организация и проведения опроса; оценка результатов исследования [87, с.428]. Точность и надежность результатов опроса в решающей степени определяется компетентностью экспертов. На втором этапе осуществляется тщательный подбор экспертов с соблюдением всех требований принятых в психологии труда. Считается, что оптимальными границами могут быть группы от 20 до 50 человек при оценке одной специальности [87, с.428]. В нашей работе количество экспертов по каждой должности составило от 20 до 30 человек. Общее число экспертов составило экспертов. До начала процедуры опроса нами проведен подробный инструктаж экспертов, в котором излагалась цель и задачи опроса, описывались последовательность операций и методы обработки.

Обработка результатов экспертного оценивания проводилась нами в два этапа: на первом этапе проверялась согласованность мнений экспертов по Wкритерию Кендалла; на втором этапе проводился количественный анализ частоты распределения оценок компетенций. Итоговая экспертная оценка рассчитывалась на основе статистической обработки результатов оценки всеми экспертами.

профессиональных компетенций сотрудников. С экспертами проводилось структурированное интервью по сбору поведенческих признаков.

Структурированное (стандартизированное) интервью – включает стандартные вопросы относительно профессиональных компетенций кандидата и необходимых качеств личности, прошлого опыта работы, социальной деятельности.

В практике управления персоналом структурированное интервью по компетенциям широко применяется, как с кандидатами на работу, так и в процессе оценки действующего сотрудника.

В ходе структурированного интервью нами был использован метод критических инцидентов. Метод «Интервью по критическим инцидентам» был разработан американским психологом Дж. Фланаганом. Метод представляет собой процедуру сбора наблюдаемых инцидентов, которые являются наиболее важными или «критическими» для эффективной работы. Как правило, эти инциденты позволяют выяснить существенные моменты работы и определить разницу между успехом и неудачей [102, с.18].

В отличие от традиционного собеседования, интервью по компетенциям (иногда называемое «поведенческим интервью» или «интервью, основанным на критериях») строится на предположении, что более надежной основой для выводов является информация о реальных действиях человека, которые он совершал в различных условиях и ситуациях, а не его мнение и предположение о том, какими его качествами предопределяются эти действия [119, 58].

Интервью по выявлению критических инцидентов в оперативно служебной деятельности сотрудников проводилось поэтапно (Приложение № 2).

При проведении интервью по критическим инцидентам важно задавать открытые вопросы, не критиковать интервьюируемого и не переходить на жанр консультации. Одно интервью занимает примерно 1,5 часа, в течение которых разбираются 2–3 инцидента, как с положительным, так и с отрицательным результатами [102, с.18]. Примерный план проведения структурированного интервью по оценки общих профессиональных и профессиональноспециализированных компетенций сотрудников подразделений охраны общественного порядка представлен в приложении (Приложение № 6-8).

Оценка выраженности компетенций проводится после окончания интервью.

По каждой компетенции более одного примера следует получить и позитивную и негативную информацию, после чего определить выраженность компетенции.

Выраженность компетенции может осуществляться на основании шкалы выраженности у кандидата той или иной компетенции [19]:

1 балл – низкий уровень. Компетенция развита на низком уровне.

Проявляется редко, не влияет на эффективность деятельности. Негативных индикаторов больше, чем позитивных. Компетенция не позволяет обеспечивать выполнение должностных обязанностей.

2 балла – средний уровень. Компетенция развита на среднем уровне.

Проявления качества стабильны, позволяют решать большинство поставленных задач. Допустимо присутствие ярко выраженных позитивных индикаторов и некоторых негативных в отдельных областях. Степень развития компетенции не всегда (эпизодически) позволяет обеспечивать выполнение должностных обязанностей: могут иметься знания, но отсутствуют или недостаточно хорошо развиты навыки.

3 балла – базовый уровень. Компетенция развита в достаточной степени.

Уровень развития качества позволяет эффективно решать поставленные задачи.

Степень развития компетенции обычно позволяет обеспечивать требуемый уровень выполнения должностных обязанностей в стандартных рабочих ситуациях: знаний и навыков достаточно, они хорошо развиты.

4 балла – высокий уровень. Компетенция развита выше требуемого уровня.

Поведенческие проявления сохраняются в критических ситуациях и в ситуациях неуспеха. Подавляющее число индикаторов позитивные. Степень развития компетенции позволяет обеспечивать высокий уровень выполнения должностных обязанностей как в обычных, стандартных, так и в новых, сложных, нестандартных рабочих ситуациях адекватно этим ситуациям и целям: уровень развития знаний и навыков высокий.

Процедура «Профессиональный экзамен» направлена на определение и оценку уровня развития профессиональных знаний у сотрудников (кандидатов). В рамках данной процедуры оцениваются общие профессиональные знания, которые включают в себя знания Конституции Российской Федерации, системы государственной власти Российской Федерации и службе в полиции, а также специальные знания в предметных областях деятельности и в области основной деятельности сотрудников полиции (теоретические основы, методы и инструменты работы).

Список и содержание вопросов разрабатывается на основании перечня общих и специальных знаний, сформированного руководителем подразделения, в которое рассматривается кандидат. Список и содержание вопросов соответствуют основным требованиям к уровню профессиональных знаний, необходимым для эффективного исполнения служебных обязанностей на вакантной должности.

Процедура может проводиться как индивидуально, так и в группе. В ходе процедуры каждый кандидат отвечает на вопросы в письменной форме.

Список вопросов состоит из перечня возможных ответов, из которых необходимо выбрать правильный вариант.

Требования к построению списка вопросов для «Профессионального экзамена»:

вопрос не должен иметь длинной и сложной для восприятия формулировки;

рекомендуемое количество вопросов от 15 до 30;

по вопросам со свободным вариантом ответа, разрабатывается примерное содержание правильного ответа;

для удобства обработки бланков ответов разрабатывается ключ, по которому эксперт сверяет верные ответы кандидатов. Бланк – ключ по структуре идентичен бланку ответов, только на нем должны быть выделены верные ответы.

Обработка результатов ответов по вопросам проводится экспертами с помощью ранее разработанного ключа с правильными вариантами ответов.

Оценка данных компетенций выражается в баллах. За каждый правильный ответ выставляется 1 балл, максимальное количество 20 баллов.

2.3. Статистические методы обработки результатов эмпирического Особенности цели и задач исследования, специфика используемого методического обеспечения в значительной мере определили выбор средств математической обработки полученных эмпирических данных.

Можно говорить о том, что практическое решение задач психодиагностики всегда предполагает использование математических методов обработки данных психологического обследования. В настоящее время накоплен достаточный опыт применения математико-статистических методов, как в решении частных задач психодиагностики, так и в аналитической работе. Данные методы достаточно разнородны и должны использоваться с учетом цели и решаемых задач.

Задачи исследования предполагали на втором и третьем этапах оценку согласованности мнений экспертов, анализ первичных статистических данных, сравнительный, частотный, корреляционный анализ данных.

Анализ однородности экспертных оценок проводился по W-критерию Кендалла (коэффициент конкордантности). Конкордантность рассматривается как совпадение (либо рассогласование) мнений экспертов.

На третьем этапе производились расчеты первичных статистик (значения средних, статистических ошибок). Были вычислены первичные статистики:

среднее арифметическое (M), стандартная ошибка среднего (m), стандартное отклонение (). Далее использовался сравнительный анализ полученных данных.

Для сопоставления распределений результатов двух выборок по частоте встречаемости рассматриваемых признаков был выбран, традиционный для математической статистики в отечественной психологии, критерий Фишера – *.

Математико-статистические расчеты производились с помощью специализированного пакета компьютерных программ обработки данных SPSSи программы Excel.

Выводы по второй главе:

1. Программа диссертационного исследования включила четыре основные этапа изучения проблемы: теоретический этап; эмпирический этап; прикладной этап; этап подведения итогов научного исследования.

2. Для решения поставленных в работе задач в качестве экспертов приняли участие 136 сотрудников подразделений охраны общественного порядка УМВД России по Архангельской области: участковые уполномоченные полиции, инспектора по делам несовершеннолетних, полицейские патрульно-постовой службы полиции, инспектора по исполнению административного законодательства, полицейские по организации охраны и конвоирования, инспектора государственной инспекции безопасности дорожного движения. В ходе апробации технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел на основе компетентностного подхода приняли участие 48 участковых уполномоченных полиции.

3. Подбор методов и методик осуществлялся нами соответственно цели, задачам, методологическому подходу, гипотезам эмпирического исследования. С помощью выбранных методов и методик описаны профили профессиональных компетенций, разработаны критерии их оценки и проведена апробация технологии психологического обеспечения расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел. Методы, использованные в эмпирическом исследовании, включили в себя: наблюдение, анкетирование (модифицированная анкета по типу опросного листа О. Липмана), структурированное интервью с применением метода критических инцидентов Дж.

Фланагана, метод экспертных оценок.

Математико-статистическая обработка материалов исследования выполнена с помощью стандартных и общепринятых в психологических исследованиях статистических процедур. Задачи исследования предполагали:

оценку согласованности мнений экспертов, использование метода парного сравнения, анализ первичных статистических данных, сравнительный, частотный и корреляционный анализ данных. Анализ однородности экспертных оценок проводился по W-критерию Кендалла (коэффициент конкордантности).

Конкордантность рассматривается как совпадение (либо рассогласование) мнений экспертов. Для сопоставления распределений результатов двух выборок по частоте встречаемости рассматриваемых признаков был выбран, традиционный для математической статистики в отечественной психологии, критерий Фишера – Математико-статистические расчеты производились с помощью специализированного пакета компьютерных программ обработки данных SPSSи программы Excel.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ

3.1. Разработка профессиональных компетенций по должностям подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел Научное исследование разработки профессиональных компетенций включил в себя несколько этапов:

1. Разработка анкеты эксперта по оценке профессиональных компетенций для должностей подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел.

2. Проведение анкетирования.

анкетирования данных.

4. Разработка плана структурированного интервью с экспертами.

5. Проведение интервью с экспертами по получению поведенческих примеров с применением метода критических инцидентов Дж. Фланагана.

интервьюирования данных.

7. Разработка профилей профессиональных компетенций для должностей подразделений охраны общественного порядка органов внутренних дел.

Для разработки анкеты эксперта были определены характеристики деятельности подразделений охраны общественного порядка и выявлены: цели, основные задачи и требования стоящие перед сотрудниками; предмет деятельности; характер деятельности; ориентирующие результаты, которые необходимо достичь в процессе служебной деятельности; мера ответственности и самостоятельности; необходимый уровень культуры, нормы поведения и ценности (Таблица 3).

Характеристики оперативно-служебной деятельности подразделений Составляющие деятельности Цели, задачи, требования Анализ и прогноз состояния охраны общественного порядка и подразделений охраны обеспечения общественной безопасности, выработка на их основе общественного порядка меры по укреплению правопорядка;

административному наказанию в виде административного ареста, Предмет деятельности Активное общение с различными слоями населения и выявление Характер деятельности. Ненормированный рабочий день; отсутствие регулярных дней Условия несения службы. поручений; значительные перемещения в пространстве, особенно Ориентирующие Профилактика, пресечение и раскрытие преступлений и результаты, которые административных правонарушений.

необходимо достичь в процессе служебной деятельности.

Необходимый уровень Чуткое и внимательное отношение к гражданам, неподкупность и культуры, нормы преданность служебному долгу, гласность в работе, строгое поведения и ценности соблюдение законности.

Осуществление деятельности предполагает у сотрудников подразделений охраны общественного порядка необходимые знания, умения, навыки, характерные особенности, в том числе наличие профессиональной мотивации, способности к аналитической и прогностической деятельности, необходимый уровень ответственности, конфликтоустойчивости, стрессоустойчивости, готовности работать в команде. Кроме этого, важно уметь взаимодействовать с различными категориями людей, имеющими различные психические состояния, патологические расстройства, возрастные особенности, высокий уровень деструктивности личности.

Опыт использования в нашей работе структурированного интервью показал, что данный метод может применяться в качестве эффективного инструмента в экспертной оценке компетенций. Мнения экспертов позволили не только классифицировать компетенции, но и, конструировать систему субъективных оценок критических инцидентов в профессии, понять и объяснить возникновение каждой оценки и учесть индивидуальную точку зрения каждого эксперта. Метод можно использовать в качестве средства получения взаимооценок, исследования точности восприятия профессии, нахождения общих эффективных индикаторов поведения по должности и должностного статуса сотрудника.

Одним из основных затруднений метода структурированного интервью явилась длительность исследования и возможные недочеты интервьюерапсихолога.

Изучение оценок экспертов, связанных с их когнитивной и эмоциональной сферой в исследовании, определялось как общие представления экспертов о характере деятельности.

анкетирования данных, каждой компетенции дано определение с описанием эффективных индикаторов поведения.

Индикаторы поведения - это рабочая часть компетенций, используемая при оценке сотрудников. Уточнение индикаторов поведения необходимо для выделения ясных и детальных «квантов» каждой компетенции в приложении к конкретной вакансии или роли [144, с.98].

Цель определения компетенций и эффективных индикаторов поведения обусловлена необходимостью достижения единого понимания содержания компетенций между психологом и экспертом.

Сравнение компетенций, с помощью метода парного сравнения, позволило осуществить отбор компетенций набравших в парных сравнениях наибольшее количество баллов.

Обработка результатов экспертного оценивания проводилась в два этапа: на первом этапе проверялась согласованность мнений экспертов по W-критерию Кендалла; на втором этапе проведен количественный анализ частоты распределения оценок компетенций. Итоговая экспертная оценка рассчитывалась на основе статистической обработки результатов оценки всеми экспертами.

С целью выявления согласованности мнений экспертов и частоты распределения оценок компетенций в различных подразделениях охраны общественного порядка метод W-критерия Кендалла использован отдельно в подразделениях участковых уполномоченных полиции, подразделениях по делам несовершеннолетних, подразделениях по исполнению административного законодательства, патрульно-постовой службе полиции, подразделениях по организации охраны и конвоирования, спецучреждений и государственной инспекции безопасности дорожного движения полиции (Приложение № 3).