«ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В РОССИИ И НЕКОТОРЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ (СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ) ...»

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

На правах рукописи

Батусова Екатерина Сергеевна

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

В РОССИИ И НЕКОТОРЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

(СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ)

12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Научный руководитель доктор юридических наук, профессор Ю.П.Орловский Москва -

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..… Глава 1. История развития правового регулирования срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах………………..………. §1. Развитие правового регулирования срочного трудового договора в России……………………….……………………..……….…...…... §2. Развитие международно-правового регулирования срочных трудовых договоров……………………………………………...……….…………………...…. §3. Развитие правового регулирования срочных трудовых договоров в зарубежных странах………………………………………………….............. Глава 2. Заключение, изменение и прекращение срочного трудового договора в Российской Федерации……………………………………………...… § 1. Общая характеристика срочного трудового договора…………………… § 2. Основания заключения срочного трудового договора…...…………….. § 3. Изменение срочного трудового договора……………….……………….. § 4. Прекращение срочного трудового договора…………….…...………… Глава 3. Срочные трудовые договоры в некоторых зарубежных странах………………………………………………………………………………. § 1. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Великобритании……………………………………………………….............….…. § 2. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Германии………………………….……………………………………......…...…… Заключение……………………………………….………………….…...…… Библиография……...……………………………

Введение Актуальность темы исследования. Вопросы правового регулирования срочных трудовых договоров - наиболее дискуссионные в теории трудового права и практике применения законодательства. Это связано, прежде всего, с тем, что при их решении необходимо учитывать интересы работников и работодателей, которые не совпадают в оценке срочных трудовых договоров. Для совершенствования законодательства, регулирующего срочные трудовые договоры, целесообразно использовать и позитивный правовой опыт зарубежных стран в данной области.

Можно также констатировать, что на сегодняшний день во всем мире происходит переосмысление роли классического трудового правоотношения; все более масштабно распространяются нестандартные трудовые правоотношения.

Широко используются нетипичные формы занятости, доминирующей из которых являются срочные трудовые договоры. Они позволяют работодателю не только быстро реагировать на изменения на рынке товаров и услуг, но и экономить средства, нередко путем уменьшения уровня гарантий занятости и социальной защиты.

Отметим, что в обществе со второй половины 1970-ых годов возникла дискуссия о необходимости внедрения большей «гибкости» на рынке труда, которая имела своим результатом поощрение расширения неустойчивой занятости в отдельных государствах1.

В условиях глобализации правовое регулирование срочных трудовых договоров в Российской Федерации и зарубежных странах имеет ряд общих черт.

Вместе с тем, способы решения проблем во многом отличаются друг от друга.

Данное обстоятельство определяет необходимость изучения опыта ведущих европейских стран, имеющих специальные законы о работе по срочным трудовым договорам и применяющих их более десяти лет, - Великобритании и Германии - и Bronstein A. International and Comparative Labour Law. Current Challengers. Palgrave Macmillan. International Labour Organization, 2009. Р. 38-39.

законодательством о срочных трудовых договорах. При этом, естественно, национального трудового права.

Значительное влияние на формирование тенденций в сфере правового регулирования срочных трудовых договоров в Российской Федерации и зарубежных странах оказывают также экономические факторы, позиции представителей сторон социального партнерства, фактический рост количества заключаемых срочных трудовых договоров.

Анализ статистических данных Росстата позволяет утверждать, что договорам. Так, этот показатель в октябре 2012 г. составил 2 млн. 27 тысяч человек (3,2 % от общего количества работников по трудовому договору), а уже в декабре 2013 г. – 2 млн. 356 тысяч работников (3,7% от общего количества работников по трудовому договору)2.

Та же тенденция характерна для стран Европейского союза.

Так, в Великобритании в третьем квартале 2012 г. по срочному трудовому договору работали 6,3% работников3, в то время как в 2009 году этот показатель составлял 5,7%4.

В свою очередь, в Германии, по данным Евростата, количество работающих трудоспособного населения, а в 2011 году этот показатель вырос до 14,7%5.

Рост количества работников по срочным договорам в зарубежных странах отмечал еще в 1998 году И.Я. Киселев, указывая на влияние этого обстоятельства Обследование населения по проблемам занятости - 2013 год. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_30/Main.htm (дата обращения: 11.04.2014).

Расчет проводился исходя из количества работников по трудовому договору на определенный срок, по трудовому договору на неопределенный срок и надомных работников.

Types of employment contracts - United Kingdom – 2012. International Labour Organisation. Official site. URL:

http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.empContracts?p_lang=en&p_expandcomments=Y&p_checkbox=Y&p_country= 22 (date of access: 11.04.2014).

United Kingdom - Types of employment contracts. International Labour Organisation.Official site.URL:

http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.empContracts?p_lang=en&p_country=22&p_all_years=Y (date of access:

11.04.2014).

Types of employment contracts – Germany. International Labour Organisation. Official site. URL:

http://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.empContracts?p_lang=en&p_country=188&p_all_years=Y (дата обращения:

11.04.2014).

на маргинализацию трудовых отношений. Он обращал внимание в связи с этим на положение трудящихся, которые стали жертвой происходящих изменений на рынке труда: «это, прежде всего, относится к срочным договорам (контрактам), получившим на Западе широкое распространение и значительно подорвавшим стабильность занятости миллионов работников»6.

Правовое регулирование заключения, изменения и прекращения срочных договоров не может существовать изолированно от экономических отношений и, несомненно, испытывает на себе их влияние. Это обстоятельство определяет необходимость для законодателя Российской Федерации решения важной задачи:

нахождение баланса между интересами работников, работодателей и государства в области заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров.

Верная расстановка акцентов в данной сфере позволит избежать перекосов в регулировании, когда с одной стороны, провозглашается приоритет интересов работников, а с другой – работодателей.

В современных условиях в России и в зарубежных странах сформировалось договорам, которые рассматривают их как атипичную форму занятости. По их мнению, эти договоры приводят к ограничению прав работников.

Так, Всеобщая конфедерация профсоюзов отмечает, что «в последние годы во всех государствах Содружества значительно расширяется практика заключения с работниками срочных трудовых договоров, контрактов и применение гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях. Это подрывает стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и гарантий, резко снижает его социальную защиту»7. По мнению Межрегионального профсоюза работников автопрома, «срочные трудовые договоры — это путь к бесправию.

Работниками можно манипулировать, принуждать «добровольно» отказываться Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998.

С.65.

О срочных трудовых договорах, контрактах и применении гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях. Официальный сайт Всеобщей конфедерации профсоюзов. URL: http://old.vkp.ru/doc/2.html (дата обращения: 23.12.2013).

от своих законных прав»8. Кроме того, профсоюзы также рассматривают систему срочных трудовых договоров в качестве угрозы существованию объединений работников9.

Иных взглядов придерживаются объединения работодателей. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) считает, что необходимо расширить случаи заключения срочного трудового договора10. Таким образом, работодатели пытаются максимально либерализовать правовое регулирование срочных трудовых договоров, превратив их в средство обеспечения гибкости на рынке труда.

Актуальность темы исследования подчеркивается и тем обстоятельством, что законодательство Российской Федерации о срочных трудовых договорах находится в постоянной динамике, о чем свидетельствуют изменения, вносимые в Трудовой кодекс РФ (ТК РФ).

Степень научной разработанности темы. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России было предметом специальных научных исследований Н.Ю. Вышинской, Л.Я. Гинцбурга, Т.В. Гуслистой, С.В. Уткина и др.

Вместе с тем, в сравнительно-правовом аспекте правовое регулирование срочных трудовых договоров в РФ и зарубежных странах в науке трудового права либо не рассматривалось вообще, либо выступало лишь как отдельный элемент исследования. Например, в работе Т.В. Гуслистой изучаются только основания заключения срочных трудовых договоров в Германии, и не рассмотрен вопрос изменения и прекращения такого вида договоров. О.В. Кузакова обращалась к изучению сроков в трудовом праве в сравнительно-правовом аспекте, в частности сроков действия трудового договора в Великобритании, без анализа специальных нормативных актов по рассматриваемому вопросу. Все это, свидетельствует о Срочные трудовые договоры - теперь и на Бентелере. Профсоюзный информационный портал «Профсоюзы сегодня». URL: http://www.unionstoday.ru/news/ktr/2014/02/04/18975 (дата обращения: 23.02.2014).

Профсоюзы России выступили против заемного труда и других атипичных форм занятости. 28 - 29 ноября 2007г.

Круглый стол «Атипичные формы занятости и ответ профсоюзов». URL: http://www.ikd.ru/node/4713 (дата обращения: 23.02.2014).

Трудовой кодекс: Поправки. Предложения. Дополнения. Официальный сайт Российского союза промышленников и предпринимателей. URL: http://рспп.рф/simplepage/2 (дата обращения: 23.12.2013).

том, что в современной науке трудового права Российской Федерации отсутствуют комплексные работы по данной проблеме, что определяет необходимость соответствующего исследования по вопросам срочного трудового договора.

Объектом диссертационного исследования являются теоретические положения науки трудового права России, Великобритании и Германии о видах трудового договора, основаниях заключения срочных трудовых договоров, изменения и их прекращения.

Предметом диссертационного исследования являются история трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения, оформленные срочным трудовым договором, законодательство Российской Федерации, нормативные правовые акты стран Европейского союза, судебные решения, научные исследования российских, немецких, британских ученых по вопросам срочных трудовых договоров.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является системный сравнительный анализ правового регулирования срочных трудовых договоров в России и зарубежных странах, направленный на выработку рекомендаций по совершенствованию действующего российского трудового законодательства.

Цель исследования определяет необходимость решения следующих задач:

- выявление закономерностей развития правового регулирования трудового законодательства о срочных трудовых договорах в России, Великобритании и Германии;

специфики влияния международных правовых актов на -изучение законодательство о срочных трудовых договорах, которое приводит к унификации и гармонизации правового регулирования их заключения, изменения и прекращения;

- определение роли и значения современных теорий зарубежного трудового права, в рамках которых существуют различные концепции срочного трудового договора;

- сравнительный анализ правового регулирования заключения срочных трудовых договоров в России, Великобритании и Германии;

- выявление общего и особенного в правовом регулировании изменения срочных трудовых договоров в России и зарубежных странах;

- сравнение различных подходов к вопросам прекращения срочных трудовых договоров в России, Великобритании и Германии;

законодательства Российской Федерации по данному вопросу.

Методологическая основа диссертации. В группу общенаучных методов, использованных при работе над исследованием, входят: диалектический метод, метод восхождения от абстрактного к конкретному и от конкретного к абстрактному, анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнительный метод.

Использовались также такие частнонаучные методы как исторический, формально-логический, системный, а так же частноправовые: сравнительноправовой, формально-юридический. Применение эмпирического метода реализовано в сборе судебной практики и иной информации о применении норм права.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют научные работы ученых-трудовиков России: Е.М. Акоповой, А.А. Ататевой, И.И.

Андриановской, Н.А. Бриллиантовой, М.О. Буяновой, О.Н.Волковой, Н.Ю.

Вышинской, Е.С. Герасимовой, Л.Я. Гинцбурга, Т.В. Гуслистой, К.Н.Гусова, И.К.

Дмитриевой, Е.А. Ершовой, А.Б. Иванова, М.Ю. Катвицкой, И.Я. Киселева, Т.Ю.

Коршуновой, О.В. Кузаковой, А.М. Куренного, А.М. Лушникова, М.В.

Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, С.А. Мироненко, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, Н.В. Сенаторовой, Е.Г. Ситниковой, С.А. Соболева, Л.С. Таля, С.В. Уткина, С.Г. Фомченкова, К.С. Харина, М.М. Харитонова, Г.В.Хныкина, Е.Б.

Хохлова, Ю.А. Хачатурян, Е.П. Циндяйкиной, И.С. Цыпкиной, Л.А. Чикановой;

зарубежных ученых: Х. Ауне, Р. Бланпейна, А. Бронштейна, С. Бурри, Б. Бухмана, М. Вайса, В.Гэш, С. Вогель, Л. Гордо, В. Дойблера, Х. Зайферт, Ф. Макгиннити, К. Маккавиша, А.Мертонса, К. Парисиса, Р. Роговски, Т. Хагена, А. Хамфри.

Нормативная основа диссертационного исследования. В качестве нормативной основы работы выступают международные правовые акты Международной организации труда, Европейского союза, законы и подзаконные акты Российской Федерации, нормативные правовые акты стран Европейского союза, судебная практика этих стран.

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что она является первым в науке трудового права РФ комплексным сравнительно-правовым исследованием правового регулирования срочных трудовых договоров в Российской Федерации и зарубежных странах. В научных исследованиях по проблемам правового регулирования срочных трудовых договоров ранее не применялся сравнительно-правовой метод, а использование зарубежного правового опыта носило фрагментарный, как правило, демонстрационный, а не аналитический характер.

Научная новизна исследования находит свою реализацию в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Доказано, что правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и зарубежных странах характеризуется как с позиции общего, так и особенного. Общее в этом регулировании определяется тем обстоятельством, что правовое регулирование срочных трудовых договоров в России, Великобритании и Германии подчинено единым закономерностям развития экономических отношений, определяющих правовую надстройку, что представляет особую актуальность в условиях преодоления последствий мирового финансовоэкономического кризиса и роста количества срочных трудовых договоров в этих странах. Специфика в правовом регулировании состоит в наличии особого подхода в решении проблем срочных трудовых договоров, особенностями национальных систем, различных методологических воззрениях.

2. Доказана необходимость ратификации Российской Федерацией Конвенции Международной Организации Труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 года. Реализация положений этого международного акта в трудовом законодательстве Российской Федерации будет способствовать усилению защиты трудовых прав работников по срочным трудовым договорам, так как он предусматривает ряд гарантий против необоснованного заключения срочных трудовых договоров. Все это усовершенствует правовой механизм регулирования труда работников по срочным трудовым договорам.

3. Аргументирован вывод о необходимости использования как в науке трудового права, так и в практике правоприменения в Российской Федерации современных зарубежных правовых теорий, которые носят как общий, так и узкоспециализированный характер. К первой группе, в частности, относятся:

теория атипичной занятости, концепция гибкости правового регулирования, флексикьюрити, в рамках которых срочным трудовым договорам отводится особая роль. Во вторую группу входит, прежде всего, теория устранения дискриминации в отношении работников по срочным трудовым договорам.

4. В диссертации предлагается дефиниция срочного трудового договора. В основе этой дефиниции лежат следующие признаки: срок договора, случаи выполнения определенной работы, обязательные или договорные условия его заключения. С учетом этих признаков срочный трудовой договор определяется как трудовой договор, заключенный на определенный срок (как правило не свыше пяти лет) или для выполнения определенной работы по основаниям, указанным в законе, когда нельзя установить трудовое отношение на неопределенный срок, а также в актах социального партнерства - коллективном договоре, соглашениях, предусматривающих случаи заключения трудовых договоров по соглашению сторон.

5. С учетом зарубежного опыта доказана необходимость закрепления в ч. ст. 3 ТК РФ положения о запрещении дискриминации в сфере труда по признаку срока трудового договора, что позволит усилить защищенность работников, работающих по срочным трудовым договорам от их дискриминации и в случаях выявления условий, ставящих их в неравное положение по отношении к работникам, работающим по договорам на неопределенный срок. В связи с этим необходимо сформулировать ч. 2 ст. 3 ТК РФ в следующей редакции: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, вида трудового договора, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

6. Целесообразно установить минимальный срок срочного трудового договора продолжительностью в один день, что увеличит использование срочных трудовых договоров и повлияет на уменьшение количества заключаемых гражданско-правовых договоров.

Для этого необходимо ст. 58 ТК РФ дополнить новым положением:

«Минимальный срок срочного трудового договора составляет один день».

7. С учетом зарубежного опыта предложено закрепление нового основания заключения срочного трудового договора в ч. 1 ст. 59 ТК РФ – при создании новой организации, на срок до двух лет. Это обеспечит гибкость регулирования трудовых отношений, возникающих у новых работодателей.

Рекомендована следующая формулировка этого основания: «в первые два года после регистрации работодателя в качестве нового юридического лица». Оно не должно распространяться на случаи реорганизации юридических лиц (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования). Введение этого основания заключения срочных трудовых договоров позволит улучшить условия функционирования новых юридических лиц в первые два года их работы, будет способствовать в дальнейшем созданию новых рабочих мест.

8. Обоснован вывод, что законодательное установление максимального срока срочного трудового договора (пять лет) не должно распространяться на срочные трудовые договоры, заключенные: с руководителем организации любой формы собственности; на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; с лицами, с которыми заключается договор на время выполнения заведомо определенной работы, срок окончания которой неизвестен.

9. Обосновано, что случаи заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон следует закреплять не в законодательстве, а на уровне социального партнерства. Социальные партнеры будут договариваться по поводу перечня оснований заключения таких договоров. Если соглашение о случаях заключения срочных трудовых договоров ими не будет достигнуто, то работодатели не смогут самостоятельно настаивать на заключении срочных трудовых договоров с отдельными работниками. Таким образом, работники будут защищены от произвола работодателей.

В связи с этим рекомендуется ч. 2 ст. 59 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Основания заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон закрепляются в коллективном договоре, соглашениях».

Соответственно, законодательное закрепление оснований заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, которое сейчас закреплено ч. 2 ст. 59 ТК РФ, необходимо отменить.

10. Предлагается разрешить продление срочных трудовых договоров, заключаемых по соглашению сторон, но ограничить его во времени.

Необходимо внести в ст. 58 ТК РФ следующее положение: «Количество продлений срочного трудового договора, заключаемого по соглашению сторон, определяется коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, утвержденным с учетом мнения представительного органа работников.

Общий срок продлений не может превышать пять лет», что позволит сформировать единый механизм для продления срочных трудовых договоров, заключаемых по соглашению сторон.

11. Рекомендуется установить правило, в соответствии с которым временно отсутствующий работник, за которым сохранялось место работы, должен предупреждать работодателя о начале работы не позднее, чем за один день до выхода на работу. В противном случае должна действовать норма о разделении рабочего дня на две части между замещаемым работником и замещающим работником, когда первую половину рабочего дня работает замещающий работник, вторую половину рабочего дня – работник, вновь выходящий на работу.

В этой связи предлагается ст. 79 ТК РФ дополнить новой частью: «Если основной работник не предупредил работодателя не позднее одного рабочего дня о своем выходе, то он работает половину первого рабочего дня». Данное положение внесет ясность в определение момента прекращения срочного трудового договора работника, замещающего основного и в расчет оплаты труда данных работников.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость работы состоит в том, что впервые в науке трудового права России был проведен сравнительный анализ правового регулирования срочных трудовых договоров в России и зарубежных странах, что позволяет дополнить ее с использованием накопленного зарубежными странами опыта.

Практическая значимость выполненной диссертационной работы состоит в том, что сформулированы рекомендации, направленные на совершенствование трудового законодательства Российской Федерации по вопросам регулирования срочных трудовых договоров. Также материалы исследования могут быть использованы в правоприменительной практике.

Апробация результатов исследования. Диссертационная работа выполнена и обсуждена на кафедре трудового права факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Выводы и положения диссертационного исследования отражены в научных публикациях по теме работы, в выступлении на II Международной научнопрактической конференции «Профсоюзы и актуальные проблемы трудового, корпоративного и социального права» (Минск, 1-2 ноября 2013г.), использовались в процессе проведения семинарских занятий по трудовому праву. Результаты исследования использовались при ведении семинарских занятий по дисциплине «Трудовое право».

Структура диссертационного исследования обусловлена его целью и задачами.

Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

В РОССИИ И НЕКОТОРЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

§1. Развитие правового регулирования срочного трудового договора в России регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Изучение предшествующего опыта позволяет – в процессе реформирования законодательства – избежать его неэффективности. Эти обстоятельства относятся и к правовому регулированию как трудового договора в целом, так и срочного трудового договора в качестве его разновидности.

Поскольку трудовой договор является базовым институтом трудового права, его правовое регулирование было предметом исследования целого ряда российских ученых 11.

Традиционно особое внимание в их научных работах по данной проблеме уделялось периодизации развития этого института12.

С.А. Соболев выделяет четыре периода становления трудового договора, рассматривая его развитие с начала XII века. Первый период: начало XII века XVII век; второй период: XVIII - начало XX века; третий период: примерно с по вторую половину 80-х гг.; четвертый период: начинающийся примерно с г. и не прекращающийся свое развитие в настоящее время.13 В свою очередь, Т.В.

Гуслистая, определяя место срочного трудового договора, выделяет пять Историко-правовыми исследованиями в области трудового права занимались, в частности, И.Я. Киселев (Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие. М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. 384 с.); А.М. Лушников, М.В. Лушникова (Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник.

В 2-х т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. 879 с.); Е.Б. Хохлов (Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб.: Специальный факультет по переподготовке кадров по юридическим наукам СПбГУ, 2000. 196 с.). К теме становления договора личного найма обращался А.С. Пашков (Пашков А.С. Глава 1 (Х). Учение о трудовом договоре. В кн.: Курс Российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. СПб.: Издательство Р.

Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. 656 с.).

См.: Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора в России. Ижевск: Издательский дом «Удмуртский университет», 1999. 67 с.; Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор: Дисс…. канд. юрид. наук. М, 2006. 174с.;

Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д.: Издательство Ростовского университета, 2001. 132 с.

См.: Соболев С.А. Указ.соч. С.5-35.

периодов истории становления трудового договора в России: первый период- с XII по XVII вв.; второй период - с XVIII по начало XX века; третий - с 1917 по вторую половину 80-х г.г.; четвертый период - с 1990 г. длящийся до принятия и вступления в силу нового трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001. №197-ФЗ, пятый - после вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001. №197-ФЗ 14.

В исследованиях этих авторов затрагивались некоторые аспекты правового развития именно срочного трудового договора не являлась отдельным предметом их научного анализа.

С учетом высказанных указанными авторами подходов представляется, что в правовом регулировании срочного трудового договора есть основания выделить три периода: дореволюционный (с XII века15 до 1917 г.), советский (с 1917 г. по 1991 г.) и современный (с 1992 г. по настоящее время). Эта периодизация определяет развитие правового регулирования срочного трудового договора в Российской Федерации.

Каждый период исследуется с учетом ряда критериев, содержание которых в разные периоды меняется, позволяя выделить особенные черты каждого периода.

доминирующей формой собственности.

Рассмотрим тенденции развития правового регулирования срочных трудовых договоров в рамках предложенной периодизации, исходя из наличия общих и особенных признаков.

Дореволюционный период продолжался примерно с XII века до 1917 г.

Этот период включает значительный срок. В начале данного периода (XII век) заключение договора найма труда на срок позволяло нанявшемуся сохранить личную свободу. В случае же отсутствия условия о сроке в договоре лицо становилось полностью зависимо от хозяина, на которого работало. Это См.: Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2006. С.10-34.

В работе рассматривается развитие срочного трудового договора в ХХ веке.

определяло значимость заключения договора найма труда на определенный срок.

В то время формировались нормы о возможности досрочного расторжения договора найма на срок, возможности изменения условий оплаты труда в период действия срочного трудового договора, минимальном и максимальном сроке договора найма труда16.

На правовое регулирование срочного трудового договора в ХIХ, начале XX веке оказала влияние частная форма собственности и капиталистический способ производства.

И.Я.Киселев писал, что «договор личного найма понимался как договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного возмездного пользования трудом другого лица» 17.

В XIX веке нормы о найме труда содержались в нескольких правовых актах Российской империи18.

Впоследствии нормы о труде в промышленности были сведены в единый акт - Устав о промышленном труде 1913 г., который включал в себя и положения о срочном трудовом договоре.

Начало ХХ века ознаменовалось тем, что Россия уже прочно встала на путь индустриального развития. Одновременно происходило формирование отрасли трудового права. И.Я. Киселев отмечал, что начала института трудового договора были заложены в Уставе о промышленном труде19.

Возможность досрочного расторжения договора на определенный срок была закреплена, например, в Псковской ссудной грамоте 1397-1467г. Анализируя статьи грамоты можно выявить, что минимальный срок заключения договора найма на определенный срок предполагался один год. Максимальная продолжительность возможного срока договора законодательно не была определена. Срок в пять, десять лет был обычным явлением.

В Положении об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму 1835г. досрочное расторжение срочного договора по инициативе работающего без согласия хозяина фабрики не разрешалось. Также не было разрешено в течение срока договора требовать изменения уровня оплаты труда. Позднее норма о предельном сроке по договору найма была закреплена статьей 2214 Законов гражданских в Своде законов Российской империи (издание 1857г.). Срок личного найма определялся договаривающимися лицами, но не мог продлиться более пяти лет. Сроки трудового договора дифференцировались по географическому признаку, признаку происхождения работников и работодателей, религиозных традиций.

Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. М.: Издательство НОРМА, 2001. С.16.

Например, Высочайше утвержденное мнение Государственного Совета по Проекту правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции (Закон от 3 июня 1886 года), Горный устав 1893г.; Правила относительно исполнения постановлений о работе и обучении малолетних рабочих, утвержденные 19 декабря 1884 года; Законы об ограничении рабочего времени, 1897 г.; Закон о фабричных старостах 1903г. и др.

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. С.13.

Он также обращал внимание и на ту особенность, что на фабричных рабочих в полном объеме распространялись нормы гражданского законодательства, тогда как нормы Устава являлись дополнительными для договоров личного найма по гражданскому законодательству20.

Анализ норм Устава о промышленном труде 1913 г. позволяет заключить, что найм рабочих производился: на определенный срок; на срок неопределенный и на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращается сам найм21.

В современном смысле срочный трудовой договор охватывал первый и третий вид договора найма рабочих в соответствии с Уставом о промышленном труде 1913 г., что впоследствии сохранится и в начале ХХI века.

Минимальный срок договора найма на определенный срок в Уставе о промышленном труде не фиксировался. На практике это могли быть неделя, две недели22. Так, Е.Б. Хохлов отмечает, что срок трудового договора до революции был установлен продолжительностью не долее пяти лет или срок, на который рабочему выдан паспорт 23.

Срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы в России в то время был урегулирован не только уставом, но и подзаконным актом.

Например, работник на ткацкой фабрике мог заключить трудовой договор на срок выработки определенного количества ткани, т.е. на время исполнения определенной работы. Материалы предоставлялись управлением фабрики.

режима рабочего времени. Циркуляр министерства Финансов от 05.06.1896 № 16.014 указывал, что по окончании работы рабочий мог вновь продолжать работу, если будет заключен новый договор на таких же условиях24.

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. С. 16.

См.: ст. 51 Устава о промышленном труде 1913 г. // Свод законов Росс. Имп. Т. XI. Ч. 2. СПб., 1913.

См.: Громан В.В. Устав о промышленном труде: Свод законов т. XI ч. 2, изд. 1913., ст. 1-228 и 541-597, с правилами и распоряжениями, изданный на основании этих статей с разъяснениями к ним Правительствующего сената и адм. установлений, прил. и указ., алф. предм. и сравнит. постатейным. Пг.: Изд. юрид. книж. склада «Право», 1915. С.38.

См.: Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. С.121.

См.: Громан В.В. Устав о промышленном труде. С.38.

Нормы о продлении срочного трудового договора в этом периоде отсутствовали. Для продолжения трудовых отношений необходимо было заключать новый договор на тех же условиях. Также не закреплялось и правило, позволяющее трансформировать его в договор на неопределенный срок, если прекращения договора найма на срок по его истечении. Отсутствие подобной нормы было выгодно промышленникам.

По общему правилу, срок найма зависел от срока обязательного документа, необходимого для поступления на работу, - вида на жительства (современного аналога паспорта). Срок найма должен был быть указан в расчетной книжке рабочего (ст. 98 Устава о промышленном труде 1913 г.), которая являлась прообразом трудовой книжки в современном понимании.

До 1912 г. работник за досрочное расторжение срочного трудового договора без уважительных причин нес уголовную ответственность, в то время как ответственность работодателя, государство проводило политику, нацеленную на охрану интересов промышленников и предпринимателей.

По законодательству того времени основаниями прекращения срочного договора найма рабочего являлись: взаимное соглашение; истечение срока найма;

окончание работы, для выполнения которой привлекался работник; высылка рабочего по распоряжению властей или приговор в форме заключения на срок, который делал невозможной работу по договору; поступление рабочего на военную или общественную службу; отказ в возобновлении вида на жительство;

приостановление более семи дней производства вследствие непреодолимой силы26.

Законодатель царской России особое внимание уделял вопросу расторжения как срочного договора найма труда, так и договора на неопределенный срок по инициативе рабочего. Оно допускалось ввиду дурного обращения со стороны См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. С.25.

См.: ст. 61 Устава о промышленном труде 1913г.

хозяина либо нарушения условий по снабжению пищей и помещением рабочих.

Кроме того расторжение было возможно и в следующих случаях: привлечение к вредной для здоровья работе; смерть членов семьи, которые содержали на свои средства рабочего или поступление на обязательную военную службу члена семьи, который его содержал27.

Если рабочий не получал заработную плату в срок не по собственной вине, он мог через суд требовать расторжения с ним срочного трудового договора, при этом ему должна быть выплачена в полном размере заработная плата и дополнительное вознаграждение в размере двухмесячного заработка28. Уровень такой компенсации для работника по договору на неопределенный срок был государство в большей степени защищало работника по срочному договору.

Связано это с тем, что срок договора и оплата по договору являлись обязательными условиями для сторон договора. Рассматриваемая дополнительная сумма была инструментом, гарантирующим своевременную и в полном размере выплату заработной платы работникам по срочному трудовому договору. Она служила элементом соблюдения работодателем сроков выплат.

осуществлялось при совершении рабочим виновных действий, а также обнаружения «заразительной» болезни. Рабочий мог обжаловать эти действия работодателя в суд, но только в течение месяца после расторжения договора29.

законодательно закрепленное понятие трудового договора. При этом выделялись виды договоров по критерию срока. Однако в науке уже было выработано понятие трудового договора.

(независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которую одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и См.: ст. 63 Устава о промышленном труде 1913г.

См.: ст. 55 Устава о промышленном труде 1913г.

См.: ст. 62 Устава о промышленном труде 1913г.

неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству, в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства» 30.

Таким образом, исследование законодательства первого периода позволяет сделать вывод, что уже в его рамках сложились основные элементы правового регулирования срочного трудового договора: виды, максимальный срок, основания заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора.

Советский период продолжался с 1917 г. по 1991 г.

Он характеризовался такими особенностями как наличие социалистической формы собственности; командно-административной системы управления;

централизованным регулированием труда. Это в свою очередь повлияло на развитие правовых норм о труде.

Основными актами о труде этого периода являлись: Кодекс Законов о Труде РСФСР 1918 г.31 (КЗоТ 1918 г.); Кодекс Законов о Труде РСФСР 1922 г.32 (КЗоТ 1922 г.); Основы Законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. 33(Основы о труде 1970 г.); Кодекс Законов о Труде 1971 г.34 (КЗоТ г.). Все они, за исключением КЗоТ 1918 г., осуществляли правовое регулирование трудовых договоров, в том числе заключенных на определенный срок.

КЗоТ 1918 г. был первым кодифицированным актом Советской России. Он не содержал норм о трудовом договоре. Анализ норм КЗоТа 1918 г. позволяет сделать вывод, что советский законодатель отказался от правового регулирования промышленном труде 1913 г.

Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. С. 378.

Кодекс законов о труде 1918 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918; № 87-88. Ст. 905.

Кодекс законов о труде 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.

Основы Законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. Ведомости ВС СССР. 1970. № 29.

Ст. 265.

Кодекс законов о труде Российской Федерации. Утв. ВС РСФСР 09.12.1971.// Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50.

Ст. 1007.

Это было связано с влиянием политических и идеологических причин;

нежеланием выделять особо институт трудового договора в связи с тем, что советской властью провозглашалась идея трудовой повинности.

Представляется, что отсутствие в КЗоТ 1918 г. норм о трудовом договоре выражало политику государства по строительству социалистической модели договорных начал.

Анализ норм КЗоТ 1918 г. позволяет констатировать, что хотя в нем и не содержались положения, относящиеся непосредственно к срочному трудовому договору, но трудящийся, получивший работу продолжительностью не более двух недель, считался безработным и не терял своей очереди в отделе распределения рабочей силы35. Данная норма защищала права трудящегося, который был направлен на временную работу, на дальнейший поиск постоянной работы.

КЗоТ 1918 г. не содержал понятия трудовой договор и его разновидности срочного трудового договора. Это было связано с внедрением планового подхода при строительстве нового государства. В то же время этот акт включал в себя такое понятие, как работа на определенный срок. Хотя работа на определенный срок предполагалась только для безработных, можно предположить, что в период действия КЗоТ 1918 г. трудовые отношения носили и срочный характер.

В период действия КЗоТ 1918 г. страна находилась в экономической депрессии, пострадали буквально все отрасли производства. Советская власть закрепила новые механизмы хозяйствования, которые базировались на трудовой повинности. Трудовая повинность, например, для колхозников прекратилась только во второй половине 1960-х гг. Для закрепления служащих за одним Кодекс законов о труде 1918 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87-88. Ст. 905.

Безнин М.А., Димони Т.М. Повинности российских колхозников в 1930-1960-е гг. URL: http://istfakvgpu.ru/beznin3.pdf (дата доступа: 27.01.2014).

ведомства в другое без согласия ведомства, в котором они до того работали37.

Был принят 29 января 1920 г. Декрет СНК «О порядке всеобщей трудовой повинности», который предусматривал единовременное или периодическое выполнение различных видов трудовой повинности: топливной, строительной, дорожной, гужевой, для борьбы с общественными бедствиями38. Трудовая повинность была направлена на решение общественных задач коммунального характера, на обеспечение минимально нормального уровня жизни. Уклонение от трудовой повинности влекло за собой такую же ответственность, что и дезертирство. Для восполнения нехватки квалифицированных кадров была введена учебная профессионально-техническая повинность, приравненная к трудовой. Нарушение дисциплины квалифицировалось как уклонение от данной повинности и считалось прогулом. Посещение учебных курсов предполагало уменьшение рабочего дня по основной работе до шести часов. Если трудовой повинности подлежали лица с 18 до 50 лет, то учебной – с 18 до 40 лет. В том случае, если на предприятии не функционировала фабрично-заводская школа для подростков, учебная повинность распространялась на лиц с 14-летнего возраста39. Учебная повинность проводилась в форме краткосрочных курсов.

Данные меры способствовали развитию народного хозяйства.

Понимание государством невозможности полного оздоровления экономики страны методами принуждения к труду, окончание периода военного коммунизма (1918–1921 г.), введение новой экономической политики (1922– г.) привело к необходимости кардинальной модификации законов о труде.

Новая экономическая политика потребовала либерализации трудового законодательства. Был принят новый Кодекс законов о труде – КЗоТ 1922г.

Декрет СНК РСФСР от 12 апреля 1919 года «О воспрещении самовольного перехода советских служащих из одного ведомства в другое». URL: http://zakon.law7.ru/base18/part7/d18ru7882.htm (дата доступа: 27.01.2014).

См.: Декрет СНК РСФСР от 29 января 1920 г. «О порядке всеобщей трудовой повинности» // СУ РСФСР. 1920.

№ 8. Ст. 49.

См.: Декрет СНК РСФСР от 29 июля 1920 г. «Об учебной профессионально-технической повинности». URL:

http://zakon.law7.ru/base18/part7/d18ru7859.htm (дата обращения: 24.01.2014).

регулирование трудовых отношений. Необходимо отметить, что в нем советский законодатель уделил серьезное внимание концепции срочного трудового договора: закреплялась классификация видов срочных трудовых договоров (ст.

34); фиксировались основания изменения срочного трудового договора (ст. 45);

были введены основания прекращения срочного трудового договора (ст. 44, 47, 48).

Было законодательно закреплено понятие трудового договора. Анализ норм КЗоТ 1922 г. позволяет заключить, что советский законодатель того времени понимал под трудовым договором соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение41.

Все срочные трудовые договоры подразделялись на два вида: заключаемые на определенный срок не свыше одного года и, заключаемые на время выполнения какой-либо работы42. Подобная классификация была практически аналогична той, которая закреплялась в ст. 51 Устава о промышленном труде.

Таким образом, прослеживалась преемственность норм о срочном трудовом собственности. Отличие заключается в том, что КЗоТ 1922 г. установил максимальный срок заключения такого договора – не свыше одного года, тогда как в дореволюционный период его продолжительность по общему правилу не превышала пяти лет. Установление максимального срока срочного трудового договора в один год в КЗоТ 1922 г. связано с незаинтересованностью государства в широком распространении подобных договоров. Законодательство было нацелено на закрепление трудового договора на неопределенный срок как основного вида договора.

В КЗоТ 1922 г. появилась норма об изменении трудового договора на определенный срок. В ст. 45 было закреплено правило о трансформации Кодекс законов о труде 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.

См.: ст. 27 КЗоТ 1922 г.

См.: ст. 34 КЗоТ 1922 г.

продолжении трудового отношения после истечения срока трудового договора, когда ни одна из сторон не требует его прекращения. Таким образом, государство неопределенный срок. Данная норма существует и в современной редакции Трудового кодекса РФ.

Отметим, что срочный трудовой договор расторгался в следующих случаях по инициативе работника: неполучение в срок условленного вознаграждения;

нарушение нанимателем договорных обязанностей или требований кодекса;

грубое обращение со стороны нанимателя, представителей администрации, членов их семей; ухудшение санитарно-гигиенических условий труда и иных случаев, предусмотренных законодательством43. Расторжение срочного трудового договора по собственному желанию нанявшегося не было закреплено в КЗоТ г. Запрет на расторжение срочного трудового договора (в период его действия) по причинам, выходящим за рамки закрытого перечня условий его прекращения, был планирование советского хозяйства. Такой механизм помогал четче планировать законодательства, вероятность незапланированного увольнения нанявшегося отсутствует.

государстве предполагала либерализацию отношений в сфере труда.

расторжения - истечение срока договора, позволял нанимателю гибко подходить к развитию предприятий и организаций.

Обратим внимание на то, что наниматель имел право расторгнуть срочный трудовой договор досрочно. Все основания расторжения срочного трудового договора можно было подразделить на две группы: при наличии вины работника и при ее отсутствии. В первую группу входили: полная или частичная ликвидация См.: ст. 48 КЗоТ 1922 г.

предприятия, учреждения или хозяйства, сокращение работ в них; приостановка работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера;

обнаружение непригодности нанявшегося к работе44; непосещение работы, вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности, по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов – по истечении двух месяцев сверх установленного четырехмесячного срока45.

Ко второй группе относились такие основания как: систематическое, без уважительных причин, неисполнение нанявшимся обязанностей, возлагаемых на нанявшимся уголовно-наказуемого деяния, непосредственно связанного с его нанявшегося под стражей более двух месяцев; неявка на работу более трех дней подряд, или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин. Обращает на себя внимание следующее обстоятельство: законодатель – в интересах работника – акцентировал внимание на том, что срочный договор может быть расторгнут до истечения срока лишь по закрытому перечню оснований48.

Отдельные основания прекращения срочного трудового договора увольнения, а при других - пособие не выплачивалось.

Выплата выходного пособия компенсировала потерю работы нанявшимся, т.к. он, заключая срочный трудовой договор, также рассчитывал, что в течение определенного срока у него будет работа.

Только по решению расценочно-конфликтной комиссии (аналога современной комиссии по трудовым спорам).

Действовала на основе Положения о расценочно-конфликтных комиссиях, утверждено Постановлением НКТ РСФСР от 03 ноября 1922 г. // СУ РСФСР. 1922. № 74. Ст. 911.

См.: 47 КЗоТ 1922 г.

Только по решению расценочно-конфликтной комиссии.

См.: 47 КЗоТ 1922 г.

Ст. 48 КЗоТ 1922 г.

Следует согласиться и с мнением Н.Ю. Вышинской: «когда государство не могло гарантировать осуществление права на труд всем гражданам, заключение срочных трудовых договоров давало возможность обеспечить рабочих и служащих хотя бы кратковременной работой» 49.

Развитие правового регулирования срочных трудовых договоров привело к тому, что в 1927 г. законодатель ввел понятие «временный рабочий и служащий»50.

трудового договора. Он определялся в границах не свыше двух месяцев – для нанятых на определенный срок, и в пределах четырех месяцев – для тех, кто замещает временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их должность. Работники должны были еще при поступлении на работу быть предупреждены об ее временном характере. Короткий срок договора позволял предупреждать нанимателя об увольнении только за сутки до окончания работы.

Наниматель, в свою очередь, должен был предупреждать нанявшихся об увольнении за три дня до этого в случае ликвидации предприятия, сокращении работы или приостановки работ на недельный срок или выплачивать выходное пособие в размере трехдневного заработка. Было закреплено семь оснований увольнения по инициативе нанимателя. Они дублировали ст. 47 КЗоТ 1922, за исключением отдельных сроков. Например, увольнение временных работников было возможно вследствие неявки на работу более трех дней в месяц при отсутствии уважительных причин (для других работников срок составлял шесть дней в месяц).

предварительного решения расценочно-конфликтной комиссии. Нанявшийся мог оспорить действия нанимателя в двухнедельный срок с момента увольнения.

нанимателем заранее об окончании работы.

Вышинская Н.Ю. Срочный трудовой договор: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 1985. С. 36.

Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 14 января 1927г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих»// СЗ СССР. 1927. № 9. Ст. 80.

Заработная плата нанявшимся на срок свыше одной недели выплачивалась не реже чем раз в неделю. Право на отпуск и компенсация за отпуск на них не распространялись.

Таким образом, временные рабочие и служащие имели меньше прав и гарантий вследствие короткого срока их работы, что сохраняется и в современном трудовом законодательстве.

Можно утверждать, что всех нанявшихся по срочным трудовым договорам можно было разделить на три группы. Это лица: работающие по договору сроком до двух месяцев; замещающие временно отсутствующего работника, на срок до четырех месяцев; нанявшиеся по договору на срок от двух месяцев до одного года. Правовой статус этих групп различался по наличию (отсутствию) возможности прекращения трудового договора; наличию (отсутствию) права на отпуск; срокам предупреждения об увольнении.

Впоследствии аналогичные нормы были закреплены в Указе Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих». Таким образом, прослеживается преемственность советского законодательства времен новой экономической политики (1921– гг.) и «периода застоя» в развитии СССР, т.е. периода стагнации в экономике (1964–1986 гг.).

В 20–30-х гг. выявилась проблема нехватки квалифицированных работников в отдельных местностях, что привело к принятию ряда актов, решающих эту проблему. Например, Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 11 мая 1927 г. «О льготах для работников государственных учреждений и предприятий в отдаленных местностях Союза ССР» закрепляло возможность заключения трудового договора на срок до трех лет с работниками, «переводимыми (хотя бы по личной просьбе) или назначаемыми на работу в государственные учреждения и предприятия в отдаленных местностях Союза ССР, если расстояние между первоначальным местом жительства и местом новой работы превышает километров железнодорожного пути или 500 километров иных путей сообщения»51. Использование срочного трудового договора для развития отдельных территорий практиковалось и в Российской империи. Существует оно и сейчас. Например срочный трудовой договор может заключаться с лицами, переезжающими работать на Крайний Север и приравненные к нему местности.

В рассматриваемой ситуации заключение срочного трудового договора выступало как положительная сторона трудовых отношений; по прошествии заранее установленного этим договором времени лица имели возможность вернуться к месту своего основного жительства. Таким способом достигалось развитие отдаленных местностей, и соблюдались интересы трудящихся.

Влияние новой экономической политики на развитие экономики Советской России трудно переоценить. Однако, по многим причинам, в частности, из-за боязни распространения частно-правовых начал (т.е. реставрации капитализма), с одной стороны, и недостаточного развития нового предпринимательства – с другой, она была свернута.

КЗоТ 1922 г., как указывает И.Я. Киселев, нормативно закрепил основные институты советского трудового права52, в том числе основы срочного трудового договора.

Принятие КЗоТ 1971 г. привело к обновлению трудового законодательства (КЗоТ 1922 г. к тому времени устарел), явившись важным событием в развитии правового регулирования трудовых отношений и, в частности, срочных трудовых договоров.

До этого 15 июля 1970 г. был принят закон СССР об утверждении Основ о труде 1970 г.

Сравнительный анализ этих двух законов – Основ о труде 1970 г. и КЗоТ 1971 г. – свидетельствует о наличии в них как совпадающих, так и отличающихся друг от друга правовых предписаний.

Нельзя не отметить наличие в Основах о труде 1970 г. перечня оснований для расторжения срочного трудового договора. Анализ этого нормативноПостановление ЦИК СССР, СНК СССР от 11 мая 1927 г. «О льготах для работников государственных учреждений и предприятий в отдаленных местностях Союза ССР» // СЗ СССР. 1927. № 25. Ст. 270.

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. С.141.

расторжения срочного трудового договора по инициативе работника: его болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по договору; нарушение договора; другие уважительные причины53.

Отметим, что в КЗоТ 1971 г. было дано определение трудового договора и раскрывался правовой статус его сторон.

Трудовой договор понимался как соглашение между трудящимся и предприятием (учреждением, организацией), по которому трудящийся обязуется должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие (учреждение, организация) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон54.

Следовательно, сторонами договора по КЗоТ 1971 г. являлись предприятие, учреждение, организация и трудящийся. Впоследствии в Федеральном законе от 6 мая 1998 г. было определено, что сторонами договора выступают работник и работодатель55.

Трудовые договоры по КЗоТ 1971 г. можно было классифицировать на три вида: на неопределенный срок; на определенный срок не более трех лет; на время выполнения определенной работы56.

Срочный трудовой договор отличался от договора на неопределенный срок.

Этими отличиями были: дополнительное основание расторжения – прекращение добровольный отказ работника от права на увольнение по собственному выступали: организованный набор, направление на народно-хозяйственные См.: ч. 3 ст. 16 Основ 1970 г.

Кодекс законов о труде РСФСР: с постатейными материалами. М.: Юридическая литература, 1984. С. 10.

См.: Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации» от 06 мая 1998 г. № 69-ФЗ // СЗ РФ. № 19. 1998. Ст. 2065.

См.: ст. 17 КЗоТ 1971 г.

стройки и в организации, расположенные в осваиваемой местности, на сезонные работы, например в торфяной промышленности – на срок не менее одного года;

такой договор заключался с рабочими в возрасте не моложе 18 и не старше 55 лет для мужчин и 50 лет для женщин; прием на работу в условиях Крайнего Севера и работников, за которыми по законодательству сохраняется место работы57.

В конце 1970-х – начале 80-х гг. в научной литературе, как отмечает Г.А.

Фоменко, был поставлен вопрос «о необходимости предоставления работающим по срочному трудовому договору дополнительных льгот, компенсирующих его неудобства для работника» 58.

В итоге, заключая подобного рода трудовые договоры, работники получали денежную компенсацию за срочный характер работы. Работник же, заключивший договор на неопределенный срок, таких выплат не имел.

Следует отметить, что поскольку работа на условиях срочного трудового договора предполагала дополнительные льготы, вытекающие, в частности, из отказа от его досрочного расторжения, такой договор, по общему правилу, заключался в письменной форме. Работа же по договору на неопределенный срок не предполагала обязательного заключения договора в письменной форме, прием на работу оформлялся приказом. Заключение срочного трудового договора с допускалось, если это ухудшало положение работника по сравнению с нормами, закрепленными законодательством Союза ССР и союзных республик о труде или иным образом противоречит этому законодательству59.

Отечественные исследователи в 80-х гг. ХХ века особое внимание в своих работах уделяли экономической стороне срочного трудового договора. Так, представляется интересным мнение Г.А. Фоменко о том, что «привлечение рабочей силы в порядке организованного набора ведет к удорожанию См.: Комментарий к законодательству о труде. 2е изд., перераб. и доп./ под общей ред. В.И. Теребилова. М.:

Юриздат, 1982. С. 35, 513, 527-529.

См.: Фоменко Г.А. Функции срочного трудового договора: учебное пособие. Иркутск: ИрГУ, 1981. С. 28.

См.: п.5 Постановления Пленума Верховного Суда СССР «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» № 3 от 26 апреля 1984 г. // Бюлл.

Верховного Суда СССР. 1984. №3.

себестоимости продукции и росту накладных расходов. Кроме того, задача совхозов постоянными кадрами» 60. При решении задач развития неосвоенных народного хозяйства уменьшилась.

Срочный трудовой договор прекращался с истечением времени, на которое он заключен, кроме случаев, когда трудовые отношения продолжались, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения61.

Н.Ю. Вышинская отмечает, что «сознательное усиление производственной функции договора законодателем установлено для срочного трудового договора.

Но и в нем производственная функция не подавляет защитную, т.к. для усиления защитной функции законодательством введены льготы для лиц, заключивших срочный трудовой договор» 62.

Существенные изменения, которые внес в правовое регулирование срочного трудового договора КЗоТ 1971 г., отчетливо проявляются при сравнении его с КЗоТ 1922 г. К ним относятся: срок трудового договора; появление в поздней редакции такого основания заключения срочного трудового договора, как договора по сравнению со ст. 48 КЗоТ 1922 г.

В советский период срок договора увеличился с одного до трех лет. Это свидетельствовало об усилении защиты прав работника и являлось, на наш взгляд, косвенным признаком стабилизации экономического развития страны и необходимости максимально использовать запрет, по общему правилу, на расторжение срочного трудового договора раньше времени его истечения.

КЗоТ 1922 г. в ст. 48 закреплял пять оснований расторжения срочного Фоменко Г.А. Указ соч. С.30.

См.: ст.30 Кодекса законов о труде Российской Федерации 1971 года // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст.

1007.

Вышинская Н.Ю. Срочный трудовой договор: Дисс. С.28.

Кодекс законов о труде 1922 года // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903. 48. Заключенный на срок трудовой договор может быть до истечения такового расторгнут нанявшимся по следующим основаниям: а) вследствие неполучения им в срок условленного инвалидности, что делает выполнение трудовой функции невозможным;

нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора; по другим уважительным причинам.

Анализ советского периода позволяет сделать вывод, что в содержании правового регулирования срочного трудового договора произошли некоторые изменения. Отметим, что виды такого трудового договора не изменились: он заключается на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Однако максимальный срок срочного договора постоянно менялся. Если максимальный срок был сначала один год (КЗоТ 1922 г.), а затем был увеличен до трех лет (КЗоТ 1971г.). Сохранилось правило трансформации срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок при продолжении работы работником и не выражении желания работодателем прекратить трудовой договор. Это свидетельствует об устойчивости данного критерия правового используемых в каждый конкретный период развития России.

Таким образом, в пределах советского периода увеличился максимальный срок анализируемого вида трудового договора; минимальный срок договора не устанавливался, виды срочного трудового договора не изменились. Досрочное уважительным причинам. Эти положения послужили базой для дальнейшего развития норм о срочном трудовом договоре.

Второй период закончился распадом СССР в конце 1991 г.

Современный период развития срочного трудового договора начался в г. и продолжается по настоящее время.

вознаграждения; б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о труде; в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей; г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы; д) всех других случаях, специально предусмотренных законом.

В начале этого периода действовал КЗоТ 1971 г. с изменениями и дополнениями до принятия в 2001 году Трудового кодекса РФ.

Самые значимые законы этого периода - Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г. № 3543Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (ТК РФ), Федеральный закон от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу Российской Федерации».

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 было изменено правовое регулирование труда на современном этапе для эффективного развития экономики России на основе различных форм собственности.

Институт срочного трудового договора в 1992 г. подвергся серьезной трансформации. Во-первых, был увеличен срок данного договора с трех до пяти лет; во-вторых, путем дополнения ст. 17 КЗоТ 1971 г. новой частью, содержащей условия заключения срочного трудового договора, было ограничено заключение срочного трудового договора.

Срочные трудовые договоры заключались только «в случаях, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов Внесение данного положения было реакцией законодателя на злоупотребление работодателями своим правом заключать срочные трудовые договоры не только вследствие меньших затрат для работодателя при прекращении такого договора, но и появившейся возможности манипулировать работниками. «Статья 17 КЗоТ в ее прежней редакции давала возможность диктовать трудящимся свои условия в Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г.

№3543-1 // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.

распространение замена трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, срочными трудовыми договорами – контрактами. В отдельных трудовых коллективах на срочные трудовые договоры были переведены …все работники.

Подобный порядок… поддержали те руководители, которые ценят… готовность безропотно выполнять волю начальства»65.

Таким образом, посредством внесения новой нормы, были приняты меры против необоснованного заключения срочного трудового договора, поскольку с ним связано дополнительное основание прекращения трудовых отношений (окончание срока), ущемляющее право работника на длительную, стабильную работу.

Все эти обстоятельства свидетельствовали о тенденции изменения правового регулирования срочного трудового договора при обязательном признании длящегося характера трудовых отношений.

Статья 17 КЗоТ 1971 г. закрепляла такое основание заключения срочного трудового договора, как интерес работника. Личный интерес работника предполагал ситуации, когда он требовал заключения именно срочного трудового договора. На практике же складывалась обратная ситуация: работодатель настаивал на заключении именно срочного трудового договора, а работник хотел вступить в трудовые отношения с неопределенным сроком. Но обстоятельства (отсутствие другой работы и проч.) вынуждали его заключить срочный трудовой договор. При этом нередко считалось, что работодатель «удовлетворял его интерес», поскольку предлагал вступить в трудовые отношения, в чем работник и был заинтересован. То есть формально такое положение соответствовало закону.

На самом же деле работодатель в подобных случаях обходил трудовое законодательство, а точнее – перечень оснований заключения срочного трудового договора. Вследствие этого законодатель отказался от интереса работника как основания заключения срочного трудового договора.

Комментарий к Кодексу Законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 25 сентября 1992 г.) /Отв. ред. В.И.Никитинский, Б.А.Шеломов. М.: Вердикт, 1992. С.З0.

необходимость разработки нового закона о труде. С принятием ТК РФ началось существенное обновление трудового законодательства в соответствии с новыми условиями развития государства. Прежде всего, надо отметить, что нормы кодекса повысили роль договорного метода установления условий труда, были закреплены нормы международно-правового регулирования труда, расширилась дифференциация правового регулирования труда.

ТК РФ содержит различные нормы, регулирующие отношения по поводу срочного трудового договора. Подробному анализу ТК РФ посвящена следующая глава работы. В данном параграфе будет дан лишь общий обзор основных норм о срочном трудовом договоре в сравнении с предыдущими кодексами.

ТК РФ сохранил максимальный срок срочного трудового договора – пять лет (по общему правилу).

Сохранен также перечень случаев заключения срочных трудовых договоров, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок: с учетом характера предстоящей работы; с учетом условий ее выполнения; иные случаи, закрепленные Кодексом и другими федеральными законами66.

Законодатель изъял такое условие, как интерес работников в качестве причины заключения срочного трудового договора, что в некоторой степени защитило их от манипулирования со стороны работодателя.

трудового договора на определенный срок. Сохранено правило, по которому данный договор считается заключенным на неопределенный срок, в случае если после окончания действия срочного трудового договора ни одна из сторон не обязанности.

Важной гарантией защиты прав работника стало запрещение на заключение срочного трудового договора при отсутствии для этого оснований. В случае См.: ст. 58 ТК РФ //Российская газета. 31.12.2001. № 256.

признания заключения срочного трудового договора незаконным органами надзора и контроля за соблюдением законодательства или судом договор переквалифицируется в договор на неопределенный срок67.

Вторая важная гарантия защиты прав работника – запрещение заключать срочные трудовые договор для того, чтобы не предоставлять работнику все права и гарантии, которые полагаются ему по трудовому договору на неопределенный срок.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес значительные коррективы в правовое регулирование срочного трудового договора.

Так, по сравнению с КЗоТ 1971 г. был значительно расширен перечень оснований заключения срочного трудового договора. Закрепление оснований на федеральном уровне должно было упорядочить заключение такого вида договоров. Однако на практике этого не произошло.

Был отменен запрет досрочного расторжения договора по инициативе работника иначе, как только по уважительным причинам, который сохранялся в КЗоТ 1971 г. в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1. Исключение данной нормы способствовало защите работников и усилению гарантий расторжения срочного трудового договора по их инициативе.

Современное состояние правового регулирования срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ будет рассмотрено в главе 2.

§ 2. Развитие международно-правового регулирования Первоначально подход Международной организации труда (МОТ) в области правового регулирования трудовых договоров базировался на признании См. ст. 58 ТК РФ //Российская газета. 31.12.2001. № 256.

устойчивость трудовой связи между работником и работодателем. Необходимо согласиться с позицией Е.С. Герасимовой, что расцвет устойчивой занятости на основе стандартного правоотношения пришелся на вторую половину ХХ века68.

В существовавших тогда условиях упор делался на следующие базовые идеи:

работник работает большую часть своего рабочего времени у данного работодателя и под его контролем; большинство работников объединены в заработная плата работников постоянно повышается69.

Однако, под влиянием процессов глобализации и экономической интеграции развиваться нестандартные формы трудовых отношений, одной из которых, является срочный трудовой договор.

На правовое регулирование срочных трудовых договоров на международном распространение в трудовых отношениях: неустойчивой занятости (атипичной или нестандартной занятости); гибкости правового регулирования трудовых отношений; флексикьюрити; устранения дискриминации по признаку срока трудового договора.

Эти теории определяют не только нормотворчество международных организаций (МОТ, Совет Европы, Европейский союз) в сфере регулирования законодательства зарубежных стран по данному вопросу.

Анализ положений современных теорий трудового права позволяет сделать вывод, что они оказывают существенное влияние на эволюцию правового регулирования срочных трудовых договоров.

Герасисмова Е.С. Заемный труд: подходы к регулированию в России и в мире. URL:

http://www.hse.ru/pubs/lib/data/access/ram/ticket/22/140344635568a848ad838cfeac29db8e42c48c9e28/%D0%93%D0%B 5%D1%80%D0%B0%D1%81%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%B7%D0%B0%D0%B5%D %BC%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4.pdf (дата обращения: 11.04.2014).

См.: Там же.

Их можно классифицировать на две группы в зависимости от характера:

общие и частные.

Теории первой группы относятся к правовому регулированию трудовых отношений в целом. Срочные трудовые договоры являются лишь одним из их элементов. Частные же теории связаны с правовым регулированием срочных трудовых договоров.

К первой группе (общие теории) относятся теории неустойчивой занятости (атипичной или нестандартной занятости), гибкости правового регулирования отношений).

Отметим, что особое внимание на уровне МОТ придается теории «неустойчивой занятости» (precarious work)70.

В 2011 г. Бюро МБТ по деятельности в интересах трудящихся (АКТРАВ71) неопределенность продолжительности найма; возможное наличие нескольких работодателей или замаскированные либо расплывчатые отношения найма;

существенные правовые и практические препятствия к вступлению в профсоюз и коллективному ведению переговоров72.

противоположные позиции по поводу этого явления. Профсоюзы выступают резко против неустойчивой занятости и призывают бороться с ней, так как она, по их мнению, приводит к резкому ухудшению статуса работника73. В то же Хотелось бы отметить, что МОТ ставит знак равенства между терминами ««контрактная», «нетипичная», «нестандартная занятость», считая, в тоже время, эти дефиниции аналогичными понятию ««неустойчивая занятость». См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью.

Международная организация труда, 2011. C. 7.

Bureau for Workers' Activities.

См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. Международная организация труда, 2011. C. 7-8.

См.: Основная пленарная резолюция «Время обратиться к людям: от кризиса к глобальной справедливости»

Второго Всемирного Конгресса Международной Конфедерации Профсоюзов в Ванкувере (Канада). Перевод http://sovprof.pskov.ru/news.html?id=406 (дата обращения: 24.03.2014); Reaching out to atypical workers. Public and время, работодатели видят в атипичной занятости гарантию обеспечения гибкости трудовых отношений, возможности найти постоянную работу74.

В структуре неустойчивой (атипичной) занятости выделяют несколько составляющих, доминирующее значение из которых имеют срочные трудовые договоры и «заемный труд». Их объединяет то, что они связаны с трудовыми отношениями на определенный срок. Но существует и отличие этих двух форм атипичной занятости. Они регулируются разными актами, причем на двух уровнях: международном и национальном. Заемный труд увязывается с трехсторонними («треугольными») отношениями, а срочный трудовой договор подразумевает две стороны – работника и работодателя75.

Неслучайно в преамбуле Директивы Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня г. относительно рамочного соглашения по вопросам работы по срочным предпринимателей Европы (UNICE) – Европейским центр предприятий и организаций коммунального обслуживания (CEEP) (Директива ЕС о срочных трудовому договору 1999г.) указывается, что соглашение касается работников по на определенный срок за исключением предоставляемых агентствами по аренде персонала в распоряжение предприятий-пользователей.

Commercial Services Union site. URL: http://www.pcs.org.uk/en/news_and_events/pcs_comment/pcs _comment_archive.cfm/id/A08169B1-2464-4D45-9E40E65427004830 (date of access: 24.03.2014); Йорген Йууль Расмуссен. Генеральный секретарь Электропрофсоюза Дании. Доклад на тему «За политику устойчивой занятости.

Против нетипичной занятости. Стратегия профсоюзов». Москва, 19 декабря 2011 г. Конференция КТР/ФНПР.

См.: Мнение Вице-президента РСПП Ф. Прокопова, высказанное на круглом столе «Регулирование трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости». Савин Г. Нестабильная занятость ведет к социальной деградации. Обзор круглого стола «Регулирование трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости».

URL: http://www.solidarnost.org/thems/news/in-Russia/events_2830.html (дата обращения: 24.03.2014).

See: Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP //Official Journal of the European Communities. 10.7.1999. L175/43- L175/48. Директива Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. относительно рамочного соглашения по вопросам работы по срочным трудовым договорам заключенного между Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC) - Союзом конфедераций промышленников и предпринимателей Европы (UNICE) - Европейским центром предприятий и организаций коммунального обслуживания (CEEP)) (Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999г.). URL:

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1999:175:0043:0048:EN:PDF (date of access: 27.07.2013).

Заемный труд регулируется Директивой Европейского Парламента и Совета Европейского союза 2008/104/EC от 19 ноября 2008 г. о работе, получаемой через агентства временной занятости, в статье 1 которой отмечается, что она предоставлением работы работникам на предприятиях-пользователях через агентства временной занятости76.

Заемный труд (трехсторонние отношения) не является предметом данного исследования.

Следует согласиться с точкой зрения И.Я. Киселева, который рассматривал срочный трудовой договор в зарубежных странах как вид атипичных трудовых договоров. Он также противопоставлял его «типичному» трудовому договору, т.е.

договору на неопределенный срок и полное рабочее время77.

атипичной занятости (нестандартной занятости) через его сравнение с понятием стандартной занятости79, а понятие атипичных работников – через их сравнение с социальной защиты при увеличении количества атипичных работников81.

С. Мейн предлагает свое определение атипичного работника, под которым она понимает временного работника, выполняющего свои функции на основе Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on temporary agency work.

Official Journal of the European Union. L 327, 05/12/2008, p. L 327/9– L 327/14. URL: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from=EN (date of access: 24.03.2014).

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005.

С. 329.

Atypical work. European industrial relations dictionary. Eurofound. А tripartite European Union Agency. URL:

http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/atypicalwork.htm (date of access:

24.03.2014).

См., например: Isik U. Zeytinoglu. Changing Work Relationships in Industrialized Economies. John Benjamins Publishing, 1999. Р. 211; Keller B., Seifert H. Atypische Beschftigung – Flexibilisierung und soziale Risiken. Berlin.

2007. 52ps. URL: http://library.fes.de/pdf-files/wiso/08527.pdf (Zugriff am: 24.03.2014).

See, for example: Davies Anne C. L. EU Labour Law. Edward Elgar Publishing, 2012. Р.178; Davies Anne C. L.

Perspectives on Labour Law. Cambridge University Press, 2004. Р. 76. (А. Дейвис уточняет, что атипичный работник может не соответствовать одному или нескольким из следующих признаков типичного работника: работает на одного работодателя; по договору на неопределенный срок (срок окончания договора не определен); в месте расположения работодателя; регулярно у работодателя, вне зависимости от загруженности работодателя заказами.

Сложно найти пример атипичного работника не соответствующего всем критериям).

See, for example: Seifert H. Atypical Employment in Japan and Germany. May. 2010. P.1. URL:

http://www.jil.go.jp/profile/documents/Seifert.pdf (date of access: 24.03.2014).

трудового договора в течение определенного периода, исчисляемого в днях, неделях или месяцах82.

Срочные трудовые договоры приводят, как правило, к ухудшению правового работодателей83. Зарубежные ученые также указывают на связь между нестандартной занятостью и психологическим состоянием работника84. Важная составляющая - неустойчивая связь работника с работодателем, неизвестность о будущем своем положении негативно влияет на здоровье работников.

А.М. Лушников и М.В. Лушникова отмечают, что на сегодняшний день в связи с распространением нестандартных форм занятости актуально достижение баланса договорного и государственного регулирования85. Д.В. Черняева полагает важным разработать международные стандарты в сфере регулирования подобных трудовых отношений86.

отношений является взаимозависимость атипичной занятости и глобализации.

Существуют два подхода по данному вопросу. Один – глобализация влияет на рост атипичной занятости87, другой – неустойчивая занятость является не следствием глобализации, а результатом навязывания новой экономической модели с возможностью легкого перевода производства88. Можно разделить ту точку зрения, что глобализация определяет расширение масштабов неустойчивой занятости и, в частности, количество, заключаемых срочных трудовых договоров.

Это объясняется усилением международной конкуренции, когда работодателям Mayne S. Temporary workers. URL: http://www.xperthr.co.uk/employment-law-manual/temporary-workers/23978/ (date of access: 24.03.2014) См.: Коркин А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. М.: Инфортропик Медиа, 2013. С.8.

See: Bender K. A., Theodossiou. I. The Unintended Consequences of Flexicurity: The Health Consequences of Flexible Employment. Р. 4. URL: http://www.birmingham.ac.uk/Documents/college-social-sciences/business/ events/beyondwages/stansiebert/18theodossiou-bender-flexicurity.pdf (date of access: 24.03.2014).

См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.1. С. 254.

См.: Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право): учебное пособие. М.: КНОРУС, 2010. С. 142. Представляется возможным разделить позицию Д.В. Черняевой, в соответствии с которой «…традиционное индивидуальное трудовое правоотношение было комплексно отражено в международно-правовых актах лишь совсем недавно, вопрос о разработке международных стандартов регулирования трудовых отношений, в которых нарушается традиционная конструкция основных элементов (изменяются характеристики субъектов и объектов), сохраняют свою актуальность».

See: Tangian A. Flexicurity and Political Philosophy. Nova Science Publishers. New York. 2011. P. 1-2.

См.: Политика и законодательное регулирование в борьбе с неустойчивой занятостью. C.24.

выгодно увеличить конкурентоспособность своей продукции за счет снижение издержек на работников, в частности, путем заключения срочных трудовых договоров.

Второй общей теорией трудового права зарубежных стран, определяющей теория гибкости правового регулирования трудовых отношений (flexibility).

Гибкость понимается, как способность работодателя оперативно реагировать на экономические колебания рынка труда, что, свою очередь, делает работника уязвимым. Работодатели стран с гибким регулированием труда, как правило, недостаточно используют трудовые договоры на неопределенный срок89. Причина использования срочных трудовых договоров в этих странах тесно связана с дерегулированием. Дерегулирование понимается как расширение договорного регулирования при существенном сокращении государственного регулирования на рынке труда.

Роль и значение срочных трудовых договоров в аспекте обеспечения гибкости правового регулирования трудовых отношений определяет английский настоящее время своеобразной управленческой мантрой, и это доказывает, что различные формы гибкости регулирования трудовых отношений нашли свое широкое распространение в развитых экономиках мира. Несмотря на то, что гибкость регулирования имеет множество форм, для организаций наиболее привлекательной является договорная гибкость. Это означает использование срочных трудовых договоров…»90.

Третьей общей теорией правового регулирования срочных трудовых договоров является теория флексикьюрити.

See: Benchmarking Working Europe. ETUC and ETUI. Brussels, 2012. P. 34.

Guest D. Flexible employment contracts, the psychological contract and employee outcomes: an analysis and review of the evidence. //International Journal of Management Reviews. Volume 5/6 Issue 1. P.1. URL:

http://www.uv.es/~psycon/documentacion/publications/IJMR_002.pdf (date of access: 24.03.2014).

Флексикьюрити – политика, сочетающая гибкий подход к регулированию трудовых отношений (flexibility) с мерами социальной защиты (social security) 91, которые этот подход уравновешивают.

дискриминации по признаку срока трудового договора.

первоначально стали инструментом минимизации расходов работодателей. Это социальной стабильности и разумной защищенности работников общество осознало позже.

Ввиду сказанного одним из направлений нормотворчества международных организаций под влиянием современных теорий трудового права стало принятие правовых актов, оказывающих влияние на правовое регулирование срочных трудовых договоров.

Эти явления получили распространение после актов первой волны, в основе регулирование в то время базировалось на признании того, что трудовой договор на неопределенный срок является основной формой регулирования трудовых отношений. Появление второй волны международных актов было связано с изменением экономической ситуации, вызванной процессом глобализации и запросами бизнеса. Стали разрабатываться и приниматься такие международные акты, которые имели своей целью урегулирование новых явлений, в том числе и на рынке труда. Например, срочного трудового договора в новых условиях.

устранением дискриминации, в том числе по признаку срока трудового договора.

Принципы флексикьюрити зафиксированы в Сообщении Комиссии Европейскому Парламенту, Совету, Европейскому экономическому и социальному комитету и комитету регионов «Об общих принципах флексикьюрити: больше достойных рабочих мест посредством обеспечения гибкости и защиты» от 2007 г.

(Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions - Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security {SEC(2007) 861} {SEC(2007) 862}. Brussels, 2007. URL: http://www.euoplysningen.dk/upload/application/pdf/d050bc3b/20070359.pdf (date of access: 27.01.2014).): В этом документе были сформулированы четыре компонента флексикьюрити: 1) гибкие трудовые договоры; 2) непрерывное обучение в течение всей жизни; 3) эффективная политика на рынке труда; 4) современные системы социального обеспечения.

Международные акты об устранении дискриминации можно разделить на две Конвенция МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.93, Конвенция МОТ № 114 «О трудовых договорах рыбаков» г.94, Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г.96, Рекомендация МОТ № 162 «О пожилых работниках» 1980 г.98); акты региональных международных организаций (Конвенция Совета Европы о защите прав и основных свобод 1950 г.99, Директива Совета 91/383/EEC от 25 июня 1991г., дополняющая меры, направленные на усиление охраны труда работников, вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных работников (Директива 1991 г. об охране труда работников по срочным трудовым договорам)100, Директива Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. относительно рамочного соглашения по вопросам работы по срочным трудовым договорам, Declaration on Equality of Opportunity and Treatment for Women Workers. Adopted by the Conference on 25 June 1975// OB. V LVIII Series A. P. 96-100. URL: http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09604/09604%281975-58-seriesA%2996-100.pdf#page=2C128 (date of access: 11.05.2014).

Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий». Заключена в г. Женеве 25 июня 1958г. // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. №44. Ст. 448.

Конвенция № 114 Международной организации труда «О трудовых договорах рыбаков» 1959 г. //Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1278 - 1283.

Конвенция № 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Заключена в г. Женеве 22 июня 1982 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983–1989.

Рекомендация №166 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n=5198 (дата обращения: 05.01.2013).

См.: Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении» 2006 г. Принята в г. Женеве 15 июня 2006 г. URL: http://base.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=INT;n=41127 (дата обращения: 05.01.2013).

Рекомендация Международной организации труда № 162 «О пожилых работниках» 1980 г. Принята в г. Женеве 23 июня 1980г. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--normes/documents/normativeinstrument/wcms_r162_ru.htm (дата обращения: 11.05.2014).

Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950г. (Заключена в г. Риме 04.11.1950) вместе с Протоколами (с изм. )// СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

Council Directive 91/383/EEC of 25 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a fixed- duration employment relationship or a temporary employment relationship.

Official Journal L 206, 29/07/1991 P. 0019 – 0021. URL: http:// eur-lex.europa.eu/LexUriServ/ LexUriServ.do?uri=CELEX:31991L0383:EN:HTML (date of access: 24.03.2014).

заключенного между Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC) – Союзом конфедераций промышленников и предпринимателей Европы (UNICE) – Европейским центр предприятий и организаций коммунального обслуживания (CEEP)101 – Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г.)).

Впервые вопрос об устранении дискриминации по отношению к работникам встал в Западной Европе в начале 50х годов ХХ века. Так, в 1950 г. была принята Конвенция Совета Европы о защите прав и основных свобод, в которой содержалась статья об устранении дискриминации по любым признакам. Её положения стали применяться, в том числе, и в отношении работающих по срочным трудовым договорам. Это свидетельствовало о зарождении нового подхода к правовому регулированию труда работников по срочным трудовым договорам, который был впоследствии напрямую закреплен в Директиве ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г.

В правовом регулировании срочных трудовых договоров на основе международных стандартов можно выделить два основных периода развития (первый: с 1950 г. по 1999 г.; второй: с 1999 г. по настоящее время).

Для предотвращения любой формы дискриминации Конвенцией МОТ № «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958г. было введено ее понятие102.

Это определение дискриминации применимо и к правовому регулированию срочных трудовых договоров, т.к. МОТ в понятие дискриминации включает и «всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999.

Термин «дискриминация» включает: всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами». Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий». Принята в г. Женеве 25 июня 1958г. URL:

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc; base=LAW;n=120760 (дата обращения: 05.01.2013).

уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий»103.