«МЕЖДУНАРОДНЫЙ ПЕНИТЕНЦИАРНЫЙ ФОРУМ ПРЕСТУПЛЕНИЕ, НАКАЗАНИЕ, ИСПРАВЛЕНИЕ (к 20-летию принятия Конституции Российской Федерации) Сборник тезисов выступлений участников мероприятий форума 5–6 декабря 2013 г. Рязань 2013 ...»

как средство достижения узко эгоистических целей. Происходит утеря способности самостоятельно мыслить, принимать решения и нешаблонно действовать, пропадает инициатива, возникает мелочная регламентация своих действий1.

Для выявления СЭВ нами были использованы методика диагностики уровня «эмоционального выгорания» В.В. Бойко и «опросник для выявления выгорания», адаптированный Н.Е. Водопьяновой.

По методике В.В. Бойко протестированы 58 оперативных сотрудников, из них у 27,6% были выявлены сформированные фазы СЭВ (у 3 – фаза «напряжения», у 11 – «резистенции», у 7 – «истощения»), причем у 1 сотрудника были сформированы сразу все три фазы, а у 4 по две фазы СЭВ.

У 58,6 % человек фазы СЭВ были в стадии формирования, при этом у 12 сотрудников имело место одновременное формирование двух фаз, а у 1 сразу трех фаз данного синдрома.

По методике Н.Е. Водопьяновой прошли обследование 59 оперативных сотрудников, в результате по субшкале «эмоциональное истощение» из них у 8,4 % выявлен высокий уровень, у 32,2 % – средний, а у 59,4 % – низкий уровень «выгорания». По субшкале «деперсонализация» у 15,3 % обследуемых определялся высокий, у 33,9 % – средний и у 50,8 % – низкий уровень «выгорания». По субшкале «редукция личностных достижений» у 22,0 % сотрудников выявлен высокий, у 42,4 % – средний, а у 35,6 % низкий уровень «выгорания». Причем у 22,0 % оперативных сотрудников одновременно отмечались средние показатели «выгорания» по двум, у 6,8 % по трем субшкалам, а у 6,8 % обследованных по двум субшкалам выявлены высокие показатели.

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что почти у половины обследованных оперативных сотрудников (49,2%) имелись выраженные симптомы СЭВ (критерием явились сформированные фазы выгорания по методике В.В. Бойко и высокий показатель субшкал выгорания по методике Н.Е. Водопьяновой).

Исследование показало, что оперативные сотрудники с выявленным синдромом эмоционального выгорания чаще, чем сотрудники без синдрома эмоционального выгорания, описывали свою работу как «очень тяжелую», 11,29 и 8,07 % от всех опрошенных, соответственно. Почти половина сотрудников без признаков СЭВ (45,45 %) свою работу оценивали как «обычную, как всегда», тогда же, как из сотрудников с СЭВ такой ответ дали чуть более трети опрошенных (37,94 %).

Анализ результатов показал, что сотрудники с выявленным синдромом эмоционального выгорания, за время прохождения службы, в три раза чаще попадали в ситуации, угрожающие жизни (10,17 % от всех принявших участие в исследовании), по сравнению с сотрудниками без СЭВ (3,39 %) и почти в два раза чаще попадали в ситуации получения опасного ранения, травмы – 8,47 % от всех опрошенных, против 5,08 % сотрудников без СЭВ. В процессе исследования было установлено, что каждый пятый сотрудник с синдромом эмоционального выгорания (20,69 % от сотрудников с СЭВ), за время прохождения службы попадал в ситуации, носящие потенциальную угрозу для жизни, а 37,94 % от сотрудников с СЭВ, за время прохождения службы подвергались угрозам и словесным оскорблениям со стороны спецконтингента.

Сотрудники с выявленным синдромом эмоционального выгорания, значительно чаще, чем сотрудники без СЭВ, указывали, что их служебная деятельность связана с «недостаточным участием в принятии решений». Отвечая на вопрос «Считаете ли вы, что руководство Вас недооценивает?» сотрудники с выявленным синдромом эмоционального выгорания в два раза чаще давали положительный ответ, по сравнению с сотрудниками без СЭВ.

Исследование показывает выраженную зависимость между наличием у сотрудника СЭВ и стажем работы в уголовно-исполнительной системе. Отмечается прямая зависимость увеличения числа выявлений синдрома эмоционального выгорания у сотрудников, проработавших более пяти лет в уголовно-исполнительной системе. У более шестидесяти процентов (62,07 %) сотрудников с СЭВ стаж работы в УИС составлял от 10 до 15 лет. Также выявляется прямая зависимость между стажем оперативной работы и выявлением у сотрудников СЭВ. Большинство сотрудников с СЭВ имели стаж оперативной работы от 5 до 10 лет.

См. Кулугина Н.Г. Нравственно-профессиональная деформация сотрудников ОВД и пути ее преодоления // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1997. № 1. С. 14; Новиков Б.Д. Психологические особенности возникновения профессиональной деформации сотрудников исправительно-трудовых учреждений: автореф.

дис. … канд. психол. наук. Тверь, 1993; Результаты прикладных исследований состояния психологической напряженности профессиональной деятельности сотрудников УИС (приложение к письму начальника ГУИН Минюста России от 30 июня 2003 г. № 18/53-170).

В обязанности оперативных сотрудников входит обеспечение нормальной организации деятельности исправительного учреждения, что возможно только лишь при высоком потенциале их здоровья. Изучение синдрома эмоционального выгорания у оперативных сотрудников УИС особенно актуально сегодня – в период проведения реформ государства в сфере исполнения наказаний, которые приводят к интенсификации профессиональной деятельности, что оказывает дополнительную психологическую нагрузку на персонал УИС, так как требует более качественной работы в значительно более короткие сроки при экономически ограниченном обеспечении исправительных учреждений.

Своевременная диагностика СЭВ будет являться одним из способов профилактики личностных изменений у оперативных сотрудников УИС. Оказание психологической помощи оперативным сотрудникам УИС должно заключаться в коррекции выявленных патохарактерологических аномалий, нормализации чрезмерного напряжения, восстановления нарушенных механизмов саморегуляции их поведения и работоспособности, профилактике и лечении психосоматических заболеваний. Не менее важной задачей является привлечение психологов для реализации комплекса превентивных реабилитационных мероприятий1. Следует отметить, что с каждым годом приобретает все большую актуальность насущная необходимость проведения ранних активных психопрофилактических мероприятий в помощь оперативным сотрудникам УИС. Представляется целесообразным рекомендовать проведение психодиагностического обследования оперативных сотрудников УИС на выявление признаков синдрома эмоционального выгорания не реже одного раза в год.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ НАЧАЛЬНИКОВ ОТРЯДОВ ОВРО

В ИМПРИНТНЫЙ ПЕРИОД ПРЕБЫВАНИЯ В ДОЛЖНОСТИ

Ввиду вышесказанного организация успешной адаптации начальников отрядов к должности, формирование у них необходимых умений, навыков и качеств, необходимых для успешного выполнения возложенных на них задач, повышение эффективности их деятельности, а также профилактика профессиональной деформации и эмоционально-нравственного выгорания являются одними из актуальных задач практических психологов ИУ, работающих с данной категорией лиц.

Профессиональная адаптация – это приспособление человека к новым для него условиям труда, овладением им ценностными ориентациями в рамках профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение внутренних норм человека и профессиональной группы, усвоение компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов и условий.

Профессиональная адаптация молодого сотрудника УИС проявляется в приспособлении и привыкании к характеру, режиму и условиям труда системы, в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании необходимых профессиональных качеств сотрудника учреждения, исполняющего уголовные наказания, являющихся условием успешного овладения данной специальностью.

Можно выделить ряд факторов, отрицательно влияющих на этот процесс:

См.: Кокурин А., Мокрецов А. Меры профилактики служебной дисциплины и законности // Преступление и наказание. 2005. № 10. С. 23–26.

– низкая требовательность при отборе кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему, несовершенство профессионально-психологического отбора и распределения по основным видам профессиональной деятельности с учетом индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов;

– недостаточный уровень развития или отсутствие профессиональной направленности личности молодого сотрудника;

– отсутствие необходимой мотивации к службе;

– неадекватное представление о содержании и условиях прохождения службы в УИС;

– внутренние трудности адаптации, обусловленные личностными качествами молодых сотрудников (недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие работы желаниям, интересам, неумение наладить психологический контакт, психологическая неподготовленность к службе);

– внешние трудности адаптации, то есть связанные с неудовлетворительной организацией, планированием и обеспечением прохождения адаптационного периода (невниманием со стороны руководства, педагогические просчеты в организации наставничества и вхождения в должность, отсутствие четкости в определении функциональных обязанностей, неудовлетворенность режимом службы, организацией профессиональной подготовки, отсутствием внимания со стороны коллектива и др.).

Рассматривая профессиональную адаптацию как динамическое, комплексное, системное явление, можно выделить следующие взаимосвязанные и взаимообусловленные компоненты этого процесса:

– адаптация к содержанию деятельности;

– адаптация к условиям деятельности;

– адаптация к служебному коллективу;

– адаптация к отношениям с руководством;

– включение в первичную группу сослуживцев;

– включение в процессы профессионального саморазвития (развитие мотивации, овладение профессиональными знаниями, умениями и навыками).

Неудовлетворительная адаптация хотя бы к одному из компонентов, нарушение целостности всего процесса не позволяют говорить об успешности процесса адаптации в целом. Нарушение адаптации может приводить снижению эффективности и качества служебной деятельности, дисциплинарным проступкам, явлениям психической дезадаптации вплоть до формирования кризисных психологических ситуаций и состояний.

Свою деятельность по осуществлению социально-психологической адаптации молодых сотрудников в подразделениях УИН психолог должен строить с учетом:

– изучения самой личности молодого сотрудника;

– изучения личности в деятельности;

– изучения личности в коллективе и через коллектив.

В соответствии с данными направлениями работы психолог выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников. Так, для изучения личности вновь принятого стажера по должности с целью изучения как можно большего объема информации об его индивидуальных свойствах и качествах, его первоначальном уровне знаний, умений и навыков относительно специальности (профессии), об условиях жизни и деятельности, влияющих на процесс протекания профессиональной адаптации и уровня мотивации к деятельности в заданных условиях, психолог подразделения должен взаимодействовать с наставником, прикрепленным к молодому сотруднику.

Для осуществления данного направления работы с молодыми сотрудниками психологу целесообразно использовать следующие формы и методы:

– изучение заключений и характеристик ЦПД;

– выявление и контроль групп риска (если такие имелись). Отслеживание процесса адаптации молодого сотрудника, относящегося к группе риска в период стажировки;

– установление личного контакта психолога и стажера;

– изучение биографических характеристик, позволяющих выявить факторы, оказавшие воздействие на формирование личностных качеств стажера;

– определение системы отношений молодого сотрудника к своему служебному положению, к руководителям и коллегам по работе, к собственным жизненным целям, к перспективам профессионального саморазвития (с помощью методики «Незаконченные предложения»);

– проведение психодиагностического обследования (рекомендуемые тесты: интерперсональная диагностика Т. Лири, цветовой тест Люшера, 16-PF Кэттелла, социометрия и т. д.);

– проведение бесед и консультаций различной направленности. Определение проблем молодого сотрудника, возникающих в процессе профессиональной адаптации, с учетом содержания и сферы жизнедеятельности (служебная, бытовая, личностная и т. д.), а также уровня владения и контроля над проблемной ситуацией и степени ее влияния на поведение и профессиональную деятельность молодого сотрудника;

– проведение коррекционной работы с молодым сотрудником по выявленным отклонениям от функциональной нормы (если такие имеются).

Уровень подготовленности личности молодого сотрудника к выполнению оперативнослужебной деятельности в процессе профессиональной адаптации и профессионального становления во многом зависит от сотрудничества на данном этапе психолога, руководителя и наставника.

Как составная часть профессионального мастерства молодых сотрудников выступает психологическая подготовка. Основными задачами психологов в процессе психологической подготовки стажеров являются:

вооружение молодого специалиста психологическими знаниями, необходимыми для компетентной оценки и учета психологических аспектов оперативно-служебной деятельности;

развитие профессионально-психологической ориентированности стажера в служебной деятельности как одного из важнейших компонентов профессиональных способностей;

развитие у стажера профессионально-психологических качеств (профессиональной памяти, наблюдательности, мышления и т. д.);

формирование умения учитывать психологические условия эффективности выполнения профессиональных действий;

формирование умения психологически эффективно пользоваться речью, мимикой, жестами и осуществлять ролевое поведение в интересах решения оперативно-служебных задач;

формирование умения пользоваться психологическими приемами в общении со спецконтингентом;

формирование психологической устойчивости к трудностям, возникающим при решении оперативно-служебных задач;

психологическая закалка профессиональных навыков и умений, обеспечивающая наилучшее их проявление в экстремальных, психологически сложных условиях.

Изучение личности молодого сотрудника в деятельности и его социально-психологическое сопровождение психологу целесообразно вести по следующим направлениям:

изучение условий труда, межличностного взаимодействия молодого сотрудника и наставника;

анализ совместно с наставником и руководителем целей, задач, объективно необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретных профессиональных действий молодым сотрудником в конкретных условиях, а также постановка перед ним задач в соответствии с интересами подразделения и возможностями конкретного человека;

проведение с молодыми сотрудниками в рамках курса обучения тематических занятий и семинаров по методам поведения и общения с осужденными и различными категориями граждан.

Примерная тематика занятий по психологической подготовке:

отклоняющиеся варианты поведения человека (включая психические заболевания, отставание в умственном развитии, симптомы алкоголизма, наркомании, физические и психические отклонения от нормы);

поведение сотрудников в кризисных ситуациях;

различные аспекты взаимодействия с осужденными и другими категориями граждан;

этические проблемы поведения (основы профессиональной этики, вопросы общечеловеческой морали);

разбор семейный проблем;

стрессы бытовые и профессиональные (причины возникновения, выявление и способы преодоления);

навыки общения и их развитие;

феномены группового поведения (психология толпы и методы управления ею);

психическая саморегуляции сотрудников УИС.

Особое внимание психолог в сотрудничестве с руководителем и наставником должен оказывать стажеру с целью быстрого и безболезненного вхождения в коллектив, а значит и его адаптации к выполнению служебных задач. Индивидуальная работа психолога с молодым сотрудником в коллективе направлена на преодоление психологических трудностей, связанных:

с несоответствием представлений о службе той реальной обстановке, которая его окружает;

несоответствием нравственно-волевых и деловых качеств личности молодого сотрудника требованиям, предъявляемым особенностями служебной деятельности и коллектива подразделения;

неразвитостью необходимых и часто специфичных навыков общения, а также тематики для служебного общения (привычка контролировать собственную речь и т. д.);

неумением строить уставные и внеслужебные отношения, устанавливать контакты с членами служебного коллектива;

отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, влияющих на результативность профессиональной деятельности.

Для практического разрешения выделенных психологических трудностей молодого сотрудника в его адаптации к коллективу психологу целесообразно использовать такие формы работы как:

ролевые игры по отработке психологических приемов эффективного решения оперативнослужебных задач;

групповые дискуссии с последовательным и системным разбором случаев из практики, анализом сконструированных служебных ситуаций;

социально-психологические тренинги.

Воспитатели ИУ нередко сталкиваются с ситуацией, при которой осужденный оказывается не восприимчивым к педагогическим воздействиям или неправильно на них реагирует. Это нежелание осужденного и неумение воспитателя понять друг друга, а порою, взаимная отчужденность и означает психологический барьер между ними. Психологические барьеры существенно затрудняют процесс исправления и перевоспитания осужденных, снижают эффективность воспитательной работы.

По всему содержанию психологический барьер может быть смысловым, эмоциональным или эмоционально – смысловым.

При смысловом барьере воспитуемый может хорошо понимать требования, которые к нему предъявляет воспитатель, но искажает мотивацию этих требований, вкладывает в них предвзятый смысл и упорно их не выполняет, это «внутреннее сопротивление личности» воспитательным воздействием. То или иное педагогическое воздействие и требование воспитателя, рассчитанное на определенный педагогический эффект, в таких случаях дает прямо противоположный результат.

При эмоциональном барьере осужденный испытывает сильные переживания, делающие его разум недоступным доводам логики. Эмоциональный барьер возникает по различным причинам (чаще всего под влиянием оскорблений, чувств отчужденности, неприязни, антипатии, озлобленности). Все эти эмоции мешают осужденному осознать правомерность требований воспитателя, не позволяют убедить его в неправильности действий и поступков. При эмоциональном барьере даже ясные и справедливые требования воспитателя не получают положительного отклика в душе воспитуемого.

Эмоциональный и смысловой барьер нередко сливаются в единый эмоционально-смысловой барьер, при котором в каждом слове воспитателя, в его требованиях осужденный стремится найти тайный смысл, усматривает предвзятость. В этих случаях даже справедливое взыскание начальника отряда вызывает у осужденного реакцию недовольства, пререкания, грубость, а поощрение воспринимается с иронией и насмешкой.

По диапазону психологический барьер может быть парциальным, то есть когда между осужденным и воспитателем возникает отчужденность только в одной какой-то сфере отношений, или глобальным, когда налицо полная отчужденность воспитателя и воспитуемого во всех сферах их взаимоотношений.

Психологический барьер может возникнуть не только между отдельным осужденным и воспитателем (сотрудником ИУ), но и между воспитателем и группой осужденных.

Изучение личности многих «трудных» осужденных показывает, что в большинстве случаев они не восприимчивы к воспитательным воздействиям в связи с наличием тяжелого эмоционально-смыслового комплекса, вызванного конфликтными отношениями, в которых они воспитывались в прошлом, в детстве (оскорбления, унижения, грубость в семье и ближайшем окружении). Иногда, к сожалению, первым источником сильных неприятных переживаний для юноши бывает школа или производство, если их коллективы недостаточно сплочены и запущена воспитательная работа. Молодой человек со сложившимся, укрепившимся, но неосознанным эмоционально-психологическим неприязненным отношением к людям, попадая в колонию, переносит это отношение на воспитателей, сотрудников ИУ.

Одной из причин смыслового барьера является неумение воспитателя учитывать истинные мотивы поступков и поведения осужденного, ориентация только на его внешний результат. Это нередко приводит к предвзятости, к тому, что воспитатель ошибочно приписывает поступкам несвойственный им мотив и в соответствии с этим применяет средства воздействия. Это вызывает внутренний протест воспитуемого, переживание не заслуженности упрека или наказания, несправедливости.

Причиной возникновения психологических барьеров могут быть и нарушения норм взаимоотношений между воспитателем и воспитуемым. Бестактность, грубость и невыдержанность воспитателя в предъявлении даже справедливых требований ведут к эмоциональным потрясениям, конфликтам, срывам.

Психологические барьеры могут возникать вследствие неумелого применения мер взыскания и поощрения. Неправильная дисциплинарная практика еще больше способствует нарушениям требований режима отбывания наказания, ведет к грубости, пререканиям со стороны осужденных.

Одной из причин возникновения смыслового барьера является многократное повторение начальником отряда словесных воздействий, нотаций, нравоучений, не подкрепленное конкретным указанием о том, как надо поступать. К таким нравоучениям осужденный привыкает и перестает на них реагировать.

Психологический барьер может возникать и в ответ на справедливые требования, если они предъявляются после длительных послаблений. Резкий перепад в требованиях вызывает внутреннее сопротивление ввиду того, что осужденный не готов к их восприятию.

Психологические барьеры порождаются предвзятостью, корни которой кроются в практике оценки поведения осужденного не основе личного общения с ним начальника отряда и тщательного его изучения, а по первым впечатлениям, которые живучи, или по слухам.

Снять психологический барьер можно проявлением доверия к осужденному (иногда даже авансом), чуткостью по отношению к нему, глубокой заинтересованностью в его судьбе. При таком отношении у него возникает чувство равноправной причастности к коллективу, уверенность в том, что ему доверяют.

Служба в УИС предъявляет высокие требования к нравственным и личностным качествам сотрудников, их эмоциональной выдержке, психологической подготовленности, устойчивости к стрессовым нагрузкам, самообладанию, наличию социального иммунитета к влиянию криминальной субкультуры и других неблагоприятных факторов.

Напряженный характер труда, отдаленность большинства ИУ от крупных экономических и культурных центров, неблагоприятно сказываются на кадровой ситуации.

Деятельность начальников ОВРО имеет отчетливо выраженную направленность на взаимодействие с осужденными. Поэтому помимо общих профессиональных знаний, должны иметь и психологическую подготовку. Она должна включать в себя формирование общих психологических знаний и умений, необходимых как для всех категорий сотрудников, так и сугубо специфических, исходя из характера и условий их деятельности.

К общим психологическим знаниям, которые должны освоить сотрудники, относятся:

– сущность и структура личности осужденного, психологические причины противоправного поведения;

– корпоративная (профессиональная) культура сотрудников и субкультура осужденных;

– учет этнической и возрастной психологии в процессе профессиональной деятельности;

– стресс, его профилактика и преодоление в повседневной жизнедеятельности;

– особенности общения с другими людьми; способы разрешения конфликтных ситуаций;

– профессиональная деформация и возможности ее профилактики, психология личной безопасности и др.

К специфическим знаниям можно отнести:

– методы психологического воздействия на осужденных;

– психология труда осужденных;

– психологические условия укрепления режима в условиях ИУ;

– психологические особенности ведения переговоров в ситуации захвата заложников.

Важным направлением психологической подготовки начальников отрядов ОВРО является подготовка к действиям в экстремальных условиях, например, при массовых беспорядках, групповом хулиганстве, неповиновении осужденных, в ситуации захвата заложников, острых конфликтах, при групповых побегах.

Таким образом, предлагаемый нами комплекс мероприятий по формированию компетенций начальников отрядов и их психологической адаптации позволит повысить эффективность их профессиональной деятельности.

ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМАТИЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПСИХОЛОГА

С НАЧАЛЬНИКОМ ОТРЯДА КАК УСЛОВИЕ УСПЕШНОГО РЕШЕНИЯ

ЗАДАЧ РЕСОЦИАЛИЗАЦИИ ОСУЖДЕННЫХ

В условиях реорганизации системы исполнения наказания на первый план работы с осужденными выдвигаются задачи коррекции личности и формирование новых паттернов поведения, как факторов успешной ресоциализации осужденных после освобождения. В настоящее время исправительные колонии испытывают большие трудности при осуществлении этих задач, одной из причин которых является тот факт, что деятельность начальников отрядов слабо опираетсяна комплекс имеющихся психологических знаний о развитии и формировании личности.

Низкий уровень психологической культуры начальников отряда, недостаточное использование ими психологических знаний в организации воспитательной работы с осужденными крайне затрудняют решение выше поставленных задач, приводят к малоэффективности или сводят на нет воспитательное воздействие начальников отрядов на осужденных.

Необходимость взаимодействия психолога с начальником отряда объясняется многими объективными причинами. Массовость, оперативность и своевременность психологической помощи не может быть обеспечена психологической лабораторией учреждения в полном объеме, поэтому многие виды помощи, воздействия следует реализовывать через начальника отряда.

В зависимости от характера возникающих проблем психолог может использовать два варианта организации своей работы (рис. 1 и 2).

НАЧАЛЬНИК ОТРЯДА------------ПСИХОЛОГ--------------ОСУЖДЕННЫЙ ПСИХОЛОГ ------------НАЧАЛЬНИК ОТРЯДА --------------ОСУЖДЕННЫЙ «Непрямая» служба предполагает работу психолога с непосредственными организаторами воспитательного процесса, то есть теми, кто находится в постоянном контакте с осужденными. Несмотря на то что общая цель «прямой» и «непрямой» служб – оказать помощь в решении проблем, использовать следует оба варианта помощи. Во-первых, «непрямая» служба способна оказать оперативную психологическую помощь своевременно, когда осужденный в ней нуждается. Во-вторых, коррекция личностных качеств осужденного невозможны без изменений системы отношений, в которых он находится. Именно начальники отрядов определяют стиль взаимодействия с администрацией учреждения, и являясь участниками сложившихся отношений, влияют тем самым на формирование и развитие личности осужденного. Следовательно, практическая деятельность психолога неизбежно должна носить «параллельный» характер с тем, чтобы содействовать организации определенного образа жизни, благоприятной психологической атмосфере через работу с воспитателями.

Третья причина необходимости взаимодействия психолога с начальниками отрядов кроется в анализе социально-психологических, профессиональных, личностных характеристик того реального сотрудника, который сегодня работает в исправительной колонии. Начальники отряда демонстрируют разную степень включенности в профессиональную деятельность и готовности к развитию себя.

Вышеназванные причины концентрируется в главном: начальник отряда и психолог в своей профессиональной деятельности сталкиваются с многочисленными проблемами, которые могут быть разрешены только при условии тесного сотрудничества.

Одним из важнейших условий эффективности сотрудничества психолога с начальником отряда является системный подход к его организации. Психологическая лаборатория как элемент воспитательной (коррекционной) системы имеет своей целью создание благоприятных условий для психического и личностного роста осужденных. Так как коррекционная система есть прежде всего система отношений между ее различными субъектами, то максимальное содействие достижению цели может осуществляться через реальное взаимодействие с начальником отряда – основным элементом воспитательной системы. В свою очередь, работа психолога по организации взаимодействия с начальниками отрядов также должна быть системной и нацеленной на развитие психолого-педагогических компетенций.

Из практической деятельности нашей психологической лаборатории мы выделили некоторые возможные причины, по которым начальниками отрядов не обнародуются личные проблемы и свои профессиональные трудности:

1) считают себя хорошими профессионалами и не хотят обращаться за помощью, чтобы «не показывать своего бессилия» или «недостатка знаний в каких-то областях»;

2) ригидность мышления воспитателей, неспособность взглянуть на проблемы с различных точек зрения;

3) причины трудностей в общении и отношениях видят чаще всего не в себе, а в других людях;

4) настрой на получение конкретных указаний и рекомендаций, ожидание быстрого решения своих проблем через воздействие на других.

Начальники отрядов иногда выражают сомнение в возможностях психолога и недовольство по поводу его недостаточной компетентности.

Совокупность вышеназванных причин свидетельствует о наличии предпосылок и возможностей создать систему работы с воспитательным отделом. Почему же таковой не наблюдается в деятельности пенитенциарных психологов? Возникает предположение о недостаточной продуманности работы самим психологом-практиком, об отсутствии целенаправленности с его стороны, о недооценке возможностей системного подхода в организации своей профессиональной деятельности, что и становится одной из причин ее низкой эффективности.

На фоне вышеизложенного анализа результатов опроса и нашего практического опыта закономерным представляется факт, что, говоря о причинах неудовлетворенности в своей работе, психологи называют «непонимание, невостребованность, равнодушие, показуха вынужденных мероприятий»;

«негативное отношение некоторых сотрудников»; «незаинтересованность администрации»; «бессистемность в психологическом просвещении сотрудников и осужденных»; «трудность преодоления ригидности мышления воспитателей»; «необъятность психологических проблем».

Противоречивость в деятельности пенитенциарных психологов, выявленнаяв процессе опроса, очевидна при отсутствии системы. Затрудненность в формулировании своей основной цели (а значит, ее неосознанность), непродуманность взаимодействия между главными элементами воспитательной системы исправительного учреждения (воспитательным отделом, психологической службой, осужденными), отсутствие отслеживания результатов этого взаимодействия приводят к рассогласованию отдельных практических действий психолога, к неоправданности ролевых ожиданий по отношению к нему, к замедленному решению вопроса о психологическом обеспечении исправительного аспекта деятельности.

На успешность взаимодействия существенно влияет взаимная заинтересованность в контакте и со стороны воспитательного отдела, и со стороны психологической лаборатории. Их единой целью в этом взаимодействии является полная ориентация на объект своей деятельности, на осужденного, обращенность к его личности.

Если отталкиваться от гипотезы, что успех и эффективность психологической службы зависят от причастности к ее работе отдела воспитательной работы, от взаимодействия начальника отряда и психолога, то личная убежденность сотрудника ОВР в необходимости психологической службы, пожалуй, самый сильный мотив ее принятия. Степень убежденности начальников отряда в целесообразности работы над развитием личностных качеств в значительной степени обуславливается тем, насколько воспитателям была доказана ценность и практическая значимость конкретного нововведения, насколько часто им приходилось убеждаться в пользе психологических знаний, во влиянии своих личностных характеристик на взаимодействие с осужденными, коллегами.

Нами были выделены основные аспекты взаимодействия психолога с начальниками отрядов, возможные направления и способы сотрудничества. Одним из направлений, которое может являться основополагающим для создания эффективного взаимодействия является повышение психологической культуры начальника отряда. Формирование и развитие у начальников отряда рефлексивных способностей и умений, осознания и управления мотивационным компонентом труда и реализация конструктивного поведения оказывают огромное влияние на эмоциональное самочувствие осужденных и, как следствие, на эффективность коррекции личности.

Формирование этих составляющих входит в компетентность психологической службы и может осуществляться разными способами. В рамках доклада мы остановимся лишь на самом эффективном способе повышения уровня психологической культуры начальника отряда как активной формы обучения. Цель тренинга – перестройка и формирование новых профессиональных установок. Данный тренинг подразумевает активизацию мыслительных процессов и развитие умения целесообразного использования приемов умственной деятельности в трудных ситуациях.

Задачами тренинга служат изучение и тренировка приемов логического анализа, «параллельного мышления» (то есть почти одновременно протекающих процессов восприятия и анализа ситуации и выработка решения), приемов педагогической рефлексии.

Основным содержанием тренинга является осознание и оценка начальником отряда своих воспитательных действий, их мотивов и того, как он сам и его действия воспринимаются и оцениваются осужденными.

Занятия тренинга проводятся в групповой форме. В начале каждого занятия используются упражнения на активизацию когнитивных процессов, обсуждаются различия во впечатлениях. Затем переходим к рефлексивному анализу какой-либо типичной «трудной» ситуации в отряде. Коррекция подразумевает отработку конструктивных способов выхода из ситуаций затруднения.

Описанная форма работы в системе взаимодействия психолога с начальником отряда охватывает основные составляющие психологической культуры и способствует ее развитию, что создает благоприятные условия для повышения успешной ресоциализации осужденного.

Таким образом, основным, ведущим направлением в деятельности пенитенциарного психолога следует считать организацию взаимодействия с начальником отряда с целью развития его психологопедагогической компетентности. Отсутствие таковой системы в работе современных психологических служб приводит к низкой психологической обеспеченности воспитательного и исправительного воздействия.

Раздел 4. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

РЕЖИМА И ОХРАНЫ В СЛЕДСТВЕННЫХ ИЗОЛЯТОРАХ

И ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОХРАНЫ

И КОНВОИРОВАНИЯ В РАМКАХ МЕРОПРИЯТИЙ

ПО РЕАЛИЗАЦИИ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ОХРАНЫ

УЧРЕЖДЕНИЙ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ НА ПЕРИОД ДО 2020 ГОДА

Формулировка идеи и примененные в ней термины «модернизация» и «оптимизация» довольно четко определяют цель ее реализации, а именно оснащение учреждений и объектов уголовноисполнительной системы (далее – УИС) современными инженерными и техническими системами и средствами обеспечения безопасности и качественное повышение на этой основе эффективности действий персонала учреждений УИС по обеспечению:

изоляции осужденных и лиц, содержащихся под стражей;

пропускного режима и работы по профилактике поступления на объекты УИС запрещенных предметов;

физической защиты объектов УИС от внешних источников опасности, связанных с возможностью совершения террористических актов, нападений, несанкционированных (незаконных) проникновений на территорию учреждений УИС нарушителей.

Одним из замыслов модернизации является также создание условий для более рационального использования имеющегося персонала охраны и сокращения его численности, реализация понятии «эффективность» в чистом виде «как решение большего круга задач, улучшения качества их исполнения с использованием меньших сил и ресурсов».

В рамках модернизации предусмотрено и в настоящее время реализуется ряд масштабных мероприятий по:

укреплению инженерных сооружений, образующих запретные зоны охраняемых объектов, повышению их сдерживающих свойств, за счет увеличения высоты и применения современных высокопрочных материалов;

оснащению учреждений и объектов УИС современными техническими средствами охраны и надзора, видеонаблюдения;

оборудованию контрольно-пропускных пунктов системами контроля и управления доступом, идентификации личности, современными техническими средствами досмотра.

Так, в частности на вновь строящихся объектах УИС осуществляется устройство основных ограждений высотой 6,0 м с полотном, выполненным их железобетона, кирпича или металлопрофиля.

Аналогичная работа проводится и в действующих учреждениях УИС, в рамках замены ограждений, имеющих полотно деревянного либо смешанного (дерево и бетон) исполнения. По предварительным данным в 68 учреждениях УИС возведено около 27 тыс. погонных метров таких ограждений.

В запретных зонах также предусматривается устройство противопобеговых заграждений нового образца высотой 5,5 м и выполненных из высокопрочной металлической сетки. Испытания опытных образцов такого заграждения, проведенные на базе Волгоградского филиала ФКУ ГЦИТО и С ФСИН России в 2012 году с привлечением сотрудников отделов специального назначения, оснащенных современными приспособлениями для преодоления преград, показали их высокую сдерживающую способность, устойчивость к внешним воздействиям, попыткам преодоления, в том числе путем нарушения целостности полотна.

Реально, как показали испытания, для преодоления противопобегового заграждения нарушителю потребуются специальные приспособления, много физических усилий и времени, что позволяет осуществить его задержание в границах запретной зоны.

Оборудование указанных заграждений в учреждениях УИС является практической реализацией опыта устройства инженерных сооружений охранного предназначения в пенитенциарных учреждениях Федеративной Республике Германии. К настоящему времени в 34 учреждениях УИС установлено 9478 погонных метров противопобеговых заграждений нового образца.

В комплексе с основным ограждением высотой 6,0 м противопобеговое заграждение создает на охраняемом объекте практически непреодолимую запретную зону.

Массовый характер приобретает использование в учреждениях УИС систем и средств охранного телевидения (видеонаблюдения). Большая их часть, то есть примерно 64 % устанавливается на внутренней территории учреждений УИС: в местах массового скопления осужденных, погрузки и разгрузки транспортных средств, несения службы дежурными по учреждениям и сотрудниками дежурных смен, камерных помещениях штрафных и следственных изоляторов и других объектах.

Количество видеокамер в учреждениях УИС растет постоянно, растут и требования к их характеристикам и способам применения. Только за первых 3 года реализации Концепции количество средств охранного телевидения на объектах УИС увеличилось в 1,6 раза. Все больше на объектах УИС устанавливаются видеокамеры цветного изображения с повышенной чувствительностью и разрешением, а также видеокамеры с детекцией движения и инфракрасной подсветкой для обеспечения работы в ночное время суток.

В целом на объектах УИС установлено и используется более 74 тыс. видеокамер, в том числе около 800 купольного исполнения.

Что касается обеспечения охраны, то общее количество используемых для решения указанной задачи видеокамер превышает 23 тыс. единиц. Ими оборудуются запретные зоны и посты караулов, контрольно-пропускные пункты, места несения службы начальников караулов. На вновь строящихся объектах УИС запретные зоны оборудуются тремя линиями охранного телевидения: одна собственно в запретной зоне, а также еще по одной на ее внутренней и внешней границах.

Активное применение видеокамер обусловлено возможностью в режиме реального времени отслеживать действия осужденных и лиц, содержащихся под стражей, профилактировать их противоправное поведение, своевременно обнаруживать и предупреждать нарушения границ охраняемых объектов, иметь доказательную базу в случае совершения осужденными и лицами, содержащимися под стражей, преступлений и нарушений порядка и правил отбывания наказания и содержания под стражей, эффективно контролировать качество работы сотрудников УИС, в том числе несущих службу в составе караулов по охране объектов УИС. Позволяет сокращать количество постов и сил, используемых для несения на них службы.

В рамках модернизации пропускного режима контрольно-пропускные пункты для пропуска людей 341 объекта УИС оборудованы системами контроля и управления доступом. Активно идет работа по установке на КПП систем идентификации личности. Так, в частности в УФСИН России по Липецкой области системами идентификации личности оснащены 100 % контрольно-пропускных пунктов.

Для усиления работы по профилактике проникновения на территорию учреждений УИС запрещенных предметов в дополнение к стационарным металлодетекторам предусматривается установка на КПП рентгеноскопов для досмотра личных вещей и ручной клади. Такая аппаратура сегодня применяется на КПП учреждений УФСИН России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области.

На объектах УИС смежно с отсекающими тамбурами КПП устраиваются помещения для хранения личных вещей персонала учреждения УИС и лиц, прибывших для его посещения.

КПП для досмотра транспортных средств и грузов вновь строящихся объектов УИС оборудуются в виде шлюзов. На 138 действующих объектах УИС открытые контрольные площадки для досмотра транспортных средств и грузов реконструированы в шлюзы. Шлюзы оснащаются средствами видеонаблюдения, автоматическими противотаранными заграждениями. Предусматривается различное исполнение, в том числе секционное, основных и вспомогательных ворот шлюзов.

При осуществлении досмотра транспортных средств кроме обычных инструментов применяются портативные средства видеодосмотра (эндоскопы), позволяющие обеспечивать детальный досмотр трудно просматриваемых мест (обшивка кузова, двигатель, топливные баки и т. д.). Планируется использование в досмотре транспортных средств тепловизоров.

Практическая реализация мероприятий модернизации системы охраны учреждений (объектов) УИС способствует повышению эффективности работы по обеспечению изоляции осужденных и лиц, содержащихся под стражей, оптимизации численности персонала охраны. Так, с 2010 г. (момента разработки Концепции) по настоящее время количество побегов из-под охраны уменьшилось на 45,6 % (с 11 до 6 случаев). При этом численность сотрудников, в результате перевода охраны ряда объектов УИС на прогрессивные способы охраны, оптимизации объемов службы, за этот же период сократилась более чем на 16 тыс. человек.

В рамках реализации Концепции проводится комплекс организационно-практических мероприятий по модернизации специальных подразделений УИС по конвоированию, включающий в себя:

оборудование специальных автомобилей и специальных вагонов для перевозки осужденных средствами охранного телевидения (видеокамерами), а также системами позиционирования, мониторинга и контроля передвижения транспортных средств (проект ГЛОНАСС);

создание в дежурных частях постов мониторинга и контроля передвижения транспортных средств.

Практическое их исполнение позволяет в режиме реального времени обеспечивать контроль с помощью системы мониторинга за местоположением специального транспортного средства и маршрутом его движения, с помощью видеокамер за поведением конвоируемых лиц, выполнением своих обязанностей сотрудниками караула по конвоированию, обстановкой вокруг специального транспортного средства не только начальнику караула по конвоированию, находящемуся в кабине машины, но и дежурному по специальному подразделению УИС по конвоированию.

В настоящее время 672 специальных автомобиля оснащены видеокамерами, на 701 специальном автомобиле установлены средства мониторинга и навигационная аппаратура, в 22 специальных подразделениях УИС по конвоированию установлены и используются пульты мониторинга и контроля за передвижением специальных транспортных средств.

Результатом модернизации является многолетний положительный показатель деятельности специальных подразделений УИС по конвоированию, а именно отсутствие побегов при конвоировании уже в течение 9 лет.

В заключение хочется отметить, что бурное развитие в области технических средств обеспечения безопасности постоянно открывает новые возможности, рождает новые мысли по их применению и изменению тактики действий караулов и дежурных смен в целях повышения эффективности охраны объектов УИС. Мы еще только в начале пути и в плане модернизации и оптимизации системы охраны подведомственных объектов у служб охраны и конвоирования впереди еще много работы.

ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ ИНСТИТУТА

УГОЛОВНЫХ НАКАЗАНИЙ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

В соответствии с УК РФ штраф назначается как при наличии у несовершеннолетнего осужденного самостоятельного заработка или имущества, так и при отсутствии таковых. Штраф может взыскиваться с его родителей или иных законных представителей с их согласия. Последнее положение представляется спорным. Согласно ст. ст. 3, 5, 6 УК РФ наказание должно носить строго личный характер.

Согласно уголовному законодательству стран СНГ штраф назначается при наличии у несовершеннолетнего самостоятельного заработка или имущества, на которое может быть обращено взыскание, и взыскивается он только с самого осужденного. При этом в УК Республики Беларусь предусмотрена замена штрафа общественными работами или принудительными мерами воспитательного характера.

В связи с этим целесообразно ч. 2 ст. 88 УК РФ изложить следующим образом: «Штраф назначается только при наличии у несовершеннолетнего осужденного самостоятельного заработка или имущества, на которое может быть обращено взыскание. Штраф назначается в размере...».

В декабре 2009 г. в ст. 88 УК РФ были внесены изменения, вступившие в силу с 10 января 2010 г.: исключен «арест», а введено «ограничение свободы», назначаемое несовершеннолетним в виде основного наказания от 2 месяцев до 2 лет. Арест как мера наказания была предусмотрена во всех рассматриваемых странах СНГ, однако в Казахстане 9 декабря 2004 г. она была исключена и заменена на «ограничение свободы». Максимальный срок «ареста» предусмотрен в УК Республики Беларусь – до 3 месяцев, в УК Армении – до 2 месяцев, а в УК Украины – до 45 суток.

Статья 53 УК РФ раскрывает содержание ограничения. По сути, этот вид наказания – мера принудительного воспитательного воздействия: ограничение досуга и установление особых требований к поведению несовершеннолетнего1. По таким основаниям, что эту меру можно исключить из ч. 2 ст. 90 и ст.91 УК РФ.

Согласно ч. 6.2 ст. 88 УК РФ, если несовершеннолетний, которому назначено условное осуждение, совершил в течение испытательного срока новое преступление, суд может повторно применить условное осуждение за новое преступление, не являющееся особо тяжким. Такого положения в УК других рассматриваемых стран нет. Таким образом, представляется возможным рассмотреть вопрос о целесообразности применения на практике нормы, изложенной в ч. 6.2 ст. 88 УК РФ.

В последнее время высказывается мнение о необходимости снижения возраста уголовной ответственности в России. Наиболее низкий возраст ответственности установлен в Ирландии – 5 лет, Швейцарии – 7 лет, Англии и Новой Зеландии – 10 лет, Турции – 11 лет, Канаде – 12 лет. В США в разных штатах – от 6–12 до 15–17 лет. Запреты, которым эти государства придают значение правовых, доступны для понимания ребенка: нельзя присваивать чужое, обижать других и т. д. Но для привлечения лица к уголовной ответственности требуется, чтобы был соответствующий уровень правового сознания, способность оценивать не только фактическую сторону своих поступков, но и их социально-правовую значимость.

В 12–14 лет у ребенка еще нет жизненного опыта, он не знает, как вести себя в трудных ситуациях. История уголовной политики России показала, что репрессивными мерами невозможно сократить детскую преступность2. На современном этапе нецелесообразно понижение возраста уголовной ответственности.

В зарубежных странах применение мер, альтернативных уголовному наказанию, является основным средством правового воздействия на несовершеннолетних. Полагаем, что в России назрела необходимость изменения действующего уголовного законодательства в отношении лиц, совершивших преступления в несовершеннолетнем возрасте.

ОБОРУДОВАНИЕ СИТУАЦИОННОГО ЦЕНТРА

В УФСИН РОССИИ ПО ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБЫ КАРАУЛОВ И ДЕЖУРНОЙ СЛУЖБЫ

См.: Ткачевский Ю.М. Замена уголовного наказания в процессе исполнения. М., 2001.

ресурсы государства и общества и успешно решить стоящие перед ними проблемы. Следует учитывать и то, что бурное развитие информационных технологий в последние годы вызвало появление больших информационных массивов, которые необходимо структурировать и анализировать, и, одновременно с этим, сокращается время для принятия грамотных управленческих решений, особенно в ситуациях, когда требуется оперативное реагирование. Существует достаточно много примеров, когда неиспользование организационного потенциала и информационно-аналитических ресурсов в кризисной ситуации приводило к печальным последствиям. Важнейшим инструментом, обеспечивающим интеграцию и эффективное использование организационного потенциала, являются система ситуационно-аналитических центров органов управления (СЦ). Ситуационный центр – вершина оптимизации управленческих решений. В России они уже стали осмысленной необходимостью.

Создание ситуационных центров является сегодня одной из актуальнейших задач повышения эффективности управленческой деятельности. В настоящее время в мире насчитывается несколько сотен ситуационных центров, и количество их продолжает увеличиваться.

Создание ситуационных центров в России началось еще в 1986 году. Прообразом послужил оперативный штаб по ликвидации последствий Чернобыльской катастрофы. На основе отработанных в н ем решений был создан ситуационный центр Министерства по чрезвычайным ситуациям. Сегодня СЦ активно создаются на транспорте, в региональных органах государственной власти, в структурах МЧС и других министерств, связанных с обеспечением комплексной безопасности.

Бурное развитие информационных технологий в последние годы вызвало появление больших массивов информационных, коммуникационных, аудио-видео данных, которые необходимо осознать, структурировать и анализировать для принятия грамотных управленческих решений. Одновременно с убыстрением темпов развития информационных технологий сокращается время, отпущенное на принятие управленческих решений или, тем более, решений, принимаемых в кризисных ситуациях.

Для того, чтобы принимать оптимальные решения с минимальными затратами времени, создается такой инструмент как ситуационный центр или ситуационная комната. Ситуационный центр также дает возможность промоделировать варианты развития событий, продумать последствия тех или действий заранее, не дожидаясь наступления кризисной ситуации. Такие ситуационные центры существуют сегодня в Министерстве природных ресурсов РФ, Минатоме и Росэнергоатоме, в МЧС, МО.

Основное назначение СЦ это обеспечение эффективной консолидации, целенаправленного использования и развития организационных возможностей структур на основе широкого применения новейших информационных методов и технологий.

Задачи, реализуемые ситуационными центрами, можно условно разделить на три группы: информационно-аналитическое обеспечения, прогнозирование развития ситуаций и обеспечение коллективной подготовки решений.

Таким образом, при создании автоматизированных информационно-управляющих систем ситуационный центр – это, прежде всего, совокупность специальных информационных технологий и аппаратно-программных комплексов, реализующих функции подготовки управленческих решений с учетом оценки их последствий, причем процесс поддержки и принятия решения происходит в реальном времени по отношению к тем событиям, на которые нужно реагировать.

Ситуационный центр и его структура. Дать четкое определение СЦ довольно сложно. В самом общем виде ситуационным центром (комнатой или залом) можно назвать помещение, где наблюдается текущая или анализируется возможная ситуация. Однако при таком подходе любая комната, в которой находится наблюдатель и телевизор, передающий новости о ситуации в стране, будет считаться ситуационным залом. Если же там имеется еще и радио, телефон, факс, компьютер и географическая карта, то это будет персональный СЦ.

Указанное выше определения имеют одну общую особенность – оно не рассматривает вопрос о том, кто или что формирует ситуации и кто осуществляет их анализ. В этом аспекте СЦ можно разделить на внешние и внутренние. Внешние СЦ служат технической или информационной средой, необходимой оперативному персоналу для оценки ситуации. Внутренние СЦ оперируют понятием ситуации на уровне отображения, моделирования, анализа или управления. Фактически внутренние СЦ автоматизируют обработку самой ситуации, а внешние - исходных данных, необходимых для ее выявления и анализа. Можно дать следующие определения СЦ (внутреннего): СЦ – совокупность программно-технических средств, научноматематических методов и инженерных решений для автоматизации процессов отображения, моделирования, анализа ситуаций и управления.

СЦ – совокупность, научно-математических методов и инженерных решений для автоматизации процессов управления.

Структура СЦ включает в себя различные виды обеспечения (программное, техническое, лингвистическое и т. д.). При этом они рассматриваются на четырех основных уровнях: научноматематическом, инженерном, программном и техническом. Научно-математический уровень представляет собой совокупность научных теорий, методов, алгоритмов, исследований и разработок, необходимых для реализации других уровней. Он позволяет обосновать целесообразность создания СЦ, определить эффективность его функционирования, интегрировать разнородные компоненты, своевременно исправить ошибки.

Инженерный уровень охватывает конкретные аппаратно-программные средства, а также необходимые технологические и конструкторские расчеты, модели технических устройств и помещений, спецификации программ, алгоритмы работы и т. д.

Программный и технический уровни содержат соответствующее обеспечение, необходимое для реализации поставленных на верхних уровнях задач и функций. Упомянутые выше уровни включают в себя следующие обязательные компоненты: измерительный (сенсорная среда); информационный (ситуационная или имитационная модель среды); среда информационной поддержки; среда аппаратной поддержки; среда визуализации; оперативный состав.

Под измерительной (или сенсорной) средой СЦ понимается совокупность аппаратнопрограммных средств, служащих для получения информации о состоянии контролируемой среды.

Это могут быть антенные системы, каналы связи, видео- и аудиопередачи, датчики и т. д.

Информационная (ситуационная или имитационная) модель среды представляет собой совокупность моделируемых понятий проблемной среды, пространственные отношения между объектами модели и отображение объектов модели в множество графических примитивов.

Среда информационной поддержки – это совокупность программ и информационных потоков, обеспечивающих функционирование информационной модели и среды визуализации СЦ.

Основные задачи ситуационных центров:

мониторинг состояния объекта управления прогнозирование развития ситуации на основе анализа поступающей информации моделирование последствий управленческих решений, на базе использования информационноаналитических систем экспертная оценка принимаемых решений и их оптимизация управление в кризисной ситуации.

Что дает ситуационный центр:

повышение эффективности работы организации;

повышение скорости доступа к информации и принятия управленческого решения по той или иной ситуации.

Ситуационный центр (СЦ) – комплекс моделей процессов, позволяющий наглядно оценивать ситуацию на объекте и прогнозировать последствия принимаемых решений. Объект может быть каким угодно: страна, республика, крупное предприятие, сложный производственный процесс, кризисная ситуация. Типовых СЦ не существует – все зависит от стоящих задач, поэтому и называться он может по-разному: информационно-аналитический центр, центр поддержки и принятия управленческих решений, центр управления кризисными ситуациями, или ситуационная комната.

Быстро и правильно принятое решение – вот главная задача СЦ.

И чтобы его принять, часто необходимо в единицу времени осознать большое количество информации. Разложить всю поступающую информацию по полочкам, проанализировать, получить прогноз и сделать правильное решение позволяет СЦ. Такие решения, как правило, необходимы в силовых и правоохранительных органах.

Режимы работы СЦ. Самый простой – мониторинг объекта управления: сидит оператор, видит и оценивает происходящее. Второй режим – поддержка и принятие управленческих решений. Суть его в том, чтобы на самом высоком управленческом уровне представить самую сложную и многофакторную ситуацию как можно проще. Первичная информация обрабатывается экспертами, специальные программы моделируют развитие ситуации, а выводы и прогнозы поступают на высший уровень в простом и понятном виде. Третий режим – управление кризисными ситуациями. Если она все-таки настала, нужно оперативно ее разрулить, предотвратить чрезвычайные последствия.

Ситуационные центры можно классифицировать по ряду признаков:

– СЦ наблюдения (отображения);

– аналитические СЦ;

– полнофункциональные СЦ. Совмещают функции отображения, моделирования и анализа ситуаций;

по масштабу: стратегические СЦ; оперативные СЦ; персональные СЦ.

Оперативный СЦ решает задачи автоматической передачи оперативной информации в ситуационную модель, дающую первому лицу возможность оперировать «модулями» своего бизнеса в реальном времени. Объектами таких СЦ являются предприятие, задача, процесс, кампания, проект, крупная акция, однородная функция значительных масштабов (например, обеспечение работоспособности ретрансляционного оборудования магистрали связи);

по размещению:

– стационарные СЦ. Привязаны к конкретным помещениям, где происходит анализ ситуаций.

Подавляющее большинство СЦ являются стационарными;

– мобильные СЦ. Разворачиваются на месте событий, в конкретном регионе. При локальном обсуждении можно использовать различные виды связи с экспертами и местными региональными структурами. Примером является Мобильный пункт управления для МЧС России; - виртуальные СЦ.

В будущем, при улучшении качества каналов связи, мобильность СЦ может быть достигнута на программном уровне. При этом возможно повышение мобильности не только технических средств, но и оперативного состава.

Помимо предложенных классификационных признаков можно выделить следующие: по степени автоматизации оценки ситуации, по количеству помещений, по количеству персонала, по необходимому времени принятия решения, по составу технических средств, по используемым технологиям, по уровню защиты, по предметной области.

Ситуационные центры можно классифицировать:

СЦ наблюдения (отображения);

аналитические СЦ;

полнофункциональные СЦ. Совмещают функции отображения, моделирования и анализа ситуаций. По масштабу в оригинале – по степени сложности, масштабу и решаемым задачам: стратегические СЦ; оперативные СЦ; персональные СЦ. Стратегический ситуационный центр решает сложные, масштабные, ответственные задачи, направленные на структурную и функциональную перестройку.

Оперативный ситуационный центр решает задачи автоматической свертки оперативной информации в ситуационную модель.

Персональный ситуационный центр решает задачу экспресс-оценки ситуации, оперативного доступа к управляемому объекту и поддерживающий возможность первого руководителя всегда «быть в курсе» независимо от времени, места (и даже в известном смысле состояния) управляющего субъекта. Персональные ситуационные центры в определенном смысле индифферентны по отношению к масштабам управляемого объекта, их задачи, функции и состав определяются скорее субъектом, решающим, какая информация ему понадобится.

По размещению:

– стационарные СЦ. Привязаны к конкретным помещениям, где происходит анализ ситуаций.

Подавляющее большинство СЦ являются стационарными;

– мобильные СЦ. Разворачиваются на месте событий, в конкретном регионе. При локальном обсуждении можно использовать различные виды связи с интеллектуальными центрами и местными региональными структурами. Примером является Мобильный пункт управления для МЧС России;

– виртуальные СЦ. В будущем, при улучшении каналов связи, мобильность СЦ может быть достигнута на программном уровне. При этом возможно увеличение мобильности не только технических средств, но и оперативного состава. Одним из прототипов такого СЦ может выступать виртуальная ситуационная комната для принятия решений в неопределенных и нестандартных ситуациях.

По степени детерминированности решаемых задач:

– слабо детерминированные. Детерминированность определяется степенью хаотичности ситуации, законченностью постановки задачи, информационной открытостью проблемы, стереотипностью обучающих примеров и прочими факторами. К задачам этого класса можно отнести стратегический и мотивационный контроллинг;

– детерминированные. К данному классу можно отнести задачи всеобъемлющего управленческого учета в системах корпоративного или государственного операционного контроллинга.;

– сильно детерминированные. К данному классу можно отнести некоторые задачи управления движением на расстоянии или регулирования распределения сил и средств.

По целевой направленности:

– СЦ контроля. Основной задачей является наблюдение за состоянием сложного объекта или системы;

– СЦ управления. Основной целью СЦ является постоянное и активное управление объектом (группой объектов);

– кризисные СЦ. Активная работа СЦ осуществляется только при возникновении экстренных (кризисных) ситуаций;

– СЦ обучения. Целью работы является обучение оперативного и обслуживающего персонала, подготовка специалистов в области СЦ. В настоящее время создание таких СЦ только планируется;

– многоцелевой СЦ. Сочетает в себе возможности различных СЦ. В этом случае можно говорить о режимах работы СЦ.

По способу отображения ситуационной информации:

– коллективный. Использование в СЦ только экрана коллективного пользования. Примером являются СЦ, которые используются для контроля состояния множества различных устройств, объединенных в одну сеть. Основной задачей функционирования является контроль всех составляющих элементов на высшем уровне и принятие решений в случае возникновения экстренных ситуаций;

– индивидуальный. Использование в СЦ только индивидуальных экранов. Примером являются мобильные СЦ в боевых комплексах ПВО и ПРО, диспетчерские СЦ и распределенные ССОИ;

– коллективно-индивидуальный. Использование в СЦ экранов различного типа. К этому классу относится СЦ управления космическими полетами.

По универсальности:

– специальные СЦ. Подавляющее большинство СЦ не могут быть использованы в других предметных областях для решения новых задач;

– настраиваемые СЦ. Программные и технические решения СЦ, предназначенные для широкого использования.

Помимо предложенных классификационных признаков можно выделить следующие: по степени автоматизации оценки ситуации, по количеству помещений, по количеству персонала, по необходимому времени принятия решения, по составу технических средств, по используемым технологиям, по уровню защиты, по предметной области.

Возможности, которые предоставляет современный СЦ – а это и анализ разнородных данных, и их оперативное представление в наглядном виде, и коммуникации с удаленными экспертами, и виртуальное присутствие на месте событий – все это существенно повышают эффективность и скорость принятия решений. Поэтому создание СЦ в нашей стране идет вполне активно и потенциал у этого направления высокий.

Естественно, ситуационный центр – это не только компьютерное оборудование и системы визуализации в зале для проведения совещаний. Это еще и математические модели, информационный анализ, регламенты обмена информацией. И самое важное – кадры. Однако начинать приходится все же с инфраструктуры для проведения коллективной аналитической и управленческой работы. К тому же при наших реалиях создание хорошего, удобного ситуационного зала влечет за собой необходимость его наполнения (хотя, казалось бы, правильно как раз наоборот).

Создание и организация работы в ситуационных центрах – это новейшая отрасль знания, которая только сейчас начала активно развиваться. Поэтому здесь катастрофически не хватает специалистов: экспертов, аналитиков, режиссеров визуализации, операторов для поддержки проведения совещаний.

К ВОПРОСУ О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОХРАНЫ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

В условиях происходящих существенных изменений уголовно-исполнительной политики несомненную важность приобретает необходимость правового регулирования деятельности подразделений охраны. Несовершенство нормативной правовой базы является проблемным вопросом их оптимального функционирования. В законодательных актах РФ, касающихся деятельности Федеральной службы исполнения наказаний (УИК РФ, Закон РФ от 21.07.1993 № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы») в отличие от ведомственных источников, которые имеют гриф ограниченного пользования, отсутствует определение понятия «охрана исправительных учреждений». Утратили силу ведомственные нормативные акты, регламентирующие программы обучения рядового и начальствующего состава подразделений охраны, устанавливающие структуру и составные части годового плана служебно-боевой подготовки сотрудников подразделений охраны учреждений и органов УИС.