«ЖИЗНЕСПОСОБНЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ РЕФЛЕКСИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ И УПРАВЛЕНИЕ В ЭКОНОМИКЕ: КОНЦЕПЦИИ, МОДЕЛИ, ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ МОНОГРАФИЯ ДОНЕЦК 2013 1 ББК У9(2)21+У9(2)29+У.В6 УДК 338.2:005.7:519.86 Р 45 Монографію ...»

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты 1.10 Система показателей, характеризующих развитие Современное социально-экономическое развитие передовых государств во многом определяется эффективным использованием факторов и ресурсов НТП. Доля технологических инноваций в объеме ВВП развитых стран составляет от 70% до 90%. Причем огромное значение в последнее время придается развитию нанотехнологий – научно-технологическому направлению, сформировавшемуся на стыке физики, химии, биологии, медицины и материаловедения. По оценкам, в обозримом будущем нанотехнологии способны будут совершить в обществе переворот, по своим масштабам превышающий даже последствия широкого распространения компьютеров.

Наноиндустрия занимается производством материалов и изделий сверхмалых размеров на основе изучения свойств различных веществ на молекулярном и атомарном уровнях. В метрической системе нанометр (нм) – а именно от этого слова произошла приставка «нано» в термине «нанотехнология» - соответствует миллимикрону (а это единица измерения длины, равная одной миллиардной метра или 10-9). Для сравнения толщина человеческого волоса в среднем равна 50 тысяч нм [1].

И хотя в настоящее время исчерпывающего определения понятия «нанотехнология» пока не существует, по аналогии с микротехнологиями можно сказать, что нанотехнологии оперируют величинами порядка одной миллиардной доли метра. В целом под нанотехнологиями обычно понимают совокупность методов и приемов, обеспечивающих возможность контролируемым образом создавать и модифицировать объекты, включающие компоненты размером не более 100 нм хотя бы в одном измерении и в результате этого получившие принципиально новые качества, позволяющие осуществлять их интеграцию в полноценно функционирующие системы большего масштаба. В более широком смысле к нанотехнологиям относят также еще и Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты методы диагностики и исследования такого рода объектов.

Кроме нанотехнологий при рассмотрении вопроса о развитии наноиндустрии следует учесть также развитие наноматериалов и наносистемной техники, являющихся составными элементами наноиндустрии[2]. Наноматериалы – это материалы, содержащие структурные элементы, геометрический размер которых хотя бы в одном измерении не превышает 100 нм и благодаря этому обладающие качественно новыми свойствами, в том числе с заданными функциональными и эксплуатационными характеристиками.

Под наносистемной техникой обычно понимают созданные полностью или частично на основе наноматериалов и нанотехнологий функционально законченные системы и устройства, характеристики которых кардинальным образом отличаются от характеристик систем и устройств аналогичного назначения, созданных по традиционным технологиям. Таким образом, наноиндустрия – это вид деятельности по созданию продукции на основе нанотехнологий, наноматериалов и наносистемной техники.

Говоря о развитии наноиндустрии, следует иметь ввиду, что в этом случае предполагается рассмотрение широчайшего спектра разнообразных и не всегда напрямую связанных между собой проблем в различных областях науки и техники, где уже используются соответствующие технологии и методы. И хотя поэтому нанотехнологии целесообразно рассматривать не как единое целое, а больше всего лишь как обобщенное понятие, следует признать, что наноиндустрия в целом оказывает революционизирующее воздействие наразвитие информационных и телекоммуникационных технологий, биотехнологий, средств безопасности и ряд других. В результате за последние годы десятки стран приняли национальные программы развития наноиндустрии в качестве высшего национального приоритета. Среди них такие развитые государства, как США, Япония, Германия, Франция, Китай и ряд других.

Так, в Китае, например, в последнее время работает около Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты компаний, занимающихся внедрением нанотехнологий, а также более 100 профильных научно-исследовательских институтов, абсолютное большинство из которых ориентировано на удовлетворение нужд оборонно-промышленного комплекса этой страны. Другие развитые государства также выделяют огромные средства на оборонные разработки в сфере нанотехнологий. Россия по показателю объема суммарных затрат на развитие наноиндустрии находится в числе лидеров, причем, в более чем 20 субъектах Российской Федерации имеются крупные центры развития нанотехнологий (например, в таких городах, как Белгород, Ижевск, Чебоксары и т.д.). Вместе с тем одной из серьезнейших проблем в этой сфере в отечественной экономике является проблема массового внедрения изобретений и патентов, полученных при создании наноматериалов и нанотехнологий. Такого рода проблемы, как известно, являются одними из ключевых в сфере НИОКР в России еще с советских времен (своего рода ахиллесовой пятой этой сферы). Другой серьезной проблемой эффективного развития наноиндустрии является неразработанность системы статистического учета развития наноиндустрии.

Следует также отметить, что нередко вместо термина «система наноиндустрии» все чаще используют термин «наноэкономика», причем под наноэкономикойнами понимается система воспроизводственных отношений, связанных с производством и использованием нанотехнологий, наноматериалов и наносистемной техники. Правда, существует и другой вариант использования термина «наноэкономика». Так, Г. Клейнер выделяет 5 иерархических уровней: мега-, макро-, мезо-, микро- и наноуровень, а также соответствующие экономические дисциплины: международная экономика, макроэкономика, мезоэкономика, микроэкономика и наноэкономика [3]. На наноуровне предметом изучения экономической теории становятся отношения единичного разделения и кооперации труда отдельных работников, конкуренции и монополии индивидов на знания, навыки и умения внутри профессиональных групп, формирование и реализация ценноРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты сти и полезности их труда. Таким образом, объектом наноэкономики в таком ее понимании является отдельный индивид, физическое лицо.

На наш взгляд, оба подхода имеют право на существование, но в дальнейшем мы будем придерживаться первого варианта.

Для эффективного развития наноэкономики большое значение имеет разработка и создание системы показателей, в различных аспектах характеризующих современное состояние и динамические параметры развития наноиндустрии. Причем речь идет о создании именно системы показателей, когда используется комплексный подход и учитываются по крайней мере все основные аспекты и элементы формирования и развития наноэкономики. Разумеется, в этой системе обязательно должен быть раздел, в котором рассматриваются показатели, характеризующие развитие наноэкономики в целом и на разных уровнях управленческой иерархии: на мировом и международном уровнях, на национальном, отраслевом и региональном уровнях, а также на уровне отдельного предприятия (организации) и его отдельных структурных подразделений.

Здесь, прежде всего, речь идет о таких показателях, как суммарный объем разработки и использования наноизделий, выраженный в стоимостных и натуральных единицах измерения, а также суммарные затраты на создание и внедрение такого рода изделий на разных уровнях управленческой иерархии. Кроме этого, в эту группу показателей обязательно должны войти показатели, характеризующие удельный вес, долю стоимости наноизделий в общей стоимости продукции, которую выпускает данный хозяйствующий субъект. Следует также включить показатели, характеризующие социальноэкономическую эффективность использования нанопродукции и наноиндустрии в целом – как общие показатели эффективности, так и частные показатели (производительность труда, фондоотдачу, материалоемкость, капиталоемкость и пр.).

Весьма важный показатель – это показатель наукомкости, характеризующий технологию и отображающий степень ее связи с наРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты учными исследованиями и разработками. В данном случае под технологией следует понимать совокупность методов и приемов, применяемых на всех стадиях разработки и изготовления определенного вида изделия [4]. Под наукомкой же технологией понимается такая технология, которая включает в себя объемы опытных работ, превышающих средние значения этого показателя технологий в определенной сфере экономике и чаще всего наукомкость рассматривается в сфере обрабатывающей промышленности [5]. Для наноизделий оценивать их наукомкость крайне важно.

Наукомкость отрасли обычно измеряется как отношение общих расходов к расходам сбыта, а также как отношение объемов сбыта к численности ученых, инженеров и техников, занятых в данной отрасли. Наукомкая продукция – это изделие, в себестоимости которой расходы на НИОКР выше, чем в среднем по отраслям данной сферы хозяйства.

Динамику наноэкономики характеризуют такие показатели, как рост и прирост нанопродукции, темп роста и темп прироста ее.

Структурные изменения характеризуются таким показателям, как изменение доли стоимости нанопродукции в общей стоимости выпускаемой продукции данным хозяйствующим субъектом (предприятием, отраслью, регионом, народнохозяйственным комплексом в целом).

Любое промышленное изделие характеризуется определенным уровнем качества, которое в настоящее время является одной из важнейших характеристик степени конкурентоспособности продукции.

Повышение качества особенно актуально для отечественных товаров в настоящее время, когда российская экономика пытается осуществить переход от экономики сырьевого типа к развитой современной инновационной экономике. Формирование и развитие наноиндустрии является одним из ключевых направлений реализации такого рода перехода, в связи с чем вопрос об оценке уровня качества наноизделий стоит особенно остро. Важнейшим аспектом качества продукции Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты является ее надежность, т.е. свойство изделия сохранять во времени в определенных границах значения всех показателей, характеризующих способность осуществлять определенные функции в конкретных режимах и в условиях использования, технического обслуживания, ремонтов, хранения и перевозки.

Надежность является важным свойством нанопродукции и поэтому показатели надежности относятся к основным показателям, характеризующим качество продукции. Они отображают способность нанопродукта с течением времени реализовать требуемые функции в заданной системе. Эти показатели характеризуют особенности безотказности, долговечности, ремонтопригодности и сохраняемости. Безотказность представляет собой способность нанопродукта постоянно сохранять работоспособность в течение определенного периода времени или отдельной наработки, которая проявляется в возможности безотказной деятельности. Ремонтопригодность – это свойство нанопродукции, которое состоит в приспособленности его к предупреждению и выявлению причин появления отказов, повреждений и ликвидации их последствий в результате проведения ремонтов и технического обслуживания. Восстановление нанопродукции обусловливается средним временем восстановления до определенной величины показателя качества и степенью возобновления. Под сохраняемостью понимается способность наноизделия сохранять исправное и работоспособное, годное к использованию и эксплуатации состояние в течение времени после хранения и перевозки. Средний срок сохраняемости и назначенный срок хранения являются показателями сохраняемости. Долговечность – способность нанопродукции сберегать работоспособность до наступления предельного состояния при установленном сроке технического обслуживания и ремонта. Средний ресурс и средний срок службы являются показателями долговечности, причем понятие «ресурс» используется при характеристике долговечности по наработке изделия, а «срок службы» - при характеристике долговечности по календарному периоду времени. При этом выдеРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ляют единичный показатель надежности, который характеризует одно из качеств наноизделия и комплексный показатель, характеризующий несколько качеств, составляющих надежность нанопродукции.

Важно определять также показатели технологичности нанопродукции. К наиболее важным показателям из этой группы относятся такие, как удельная материалоемкость наноизделия, его удельная трудоемкость изготовления, удельная энергоемкость изготовления и эксплуатации наноизделия, а также средняя оперативная длительность технического обслуживания данного наноизделия. В целом показатели технологичности выражают обобщенную характеристику рациональности примененных в продукции конструкторских и технологических решений и наилучшее распределение расходов на всех стадиях жизненного цикла нанопродукции.

Актуальна проблема статистической оценки технологичности не только наноизделия в целом, но и составныхнаноэлементов в сложной конструкции. Технологичность конструкции – это свойство, отражающее, насколько четко учитываются требования имеющейся технологии и системы освоения производства, транспортировки и технического обслуживания изделия. Технологичная конструкция обеспечивает минимизацию длительности производственной деятельности и расходов материалов на всех фазах жизненного цикла продукта. К основным показателям технологичности конструкции, в которой имеются наноэлементы, можно отнести следующие: удельный вес нанодеталей в их общем количестве в данном изделии, коэффициент межпроектной унификации (т.е. заимствования) наноэлементов устройства, коэффициент унификации технологичности нанопроцессов и ряд других.

Учитывая, что в развитии наноиндустрии в России в настоящее время одним из наименее эффективных звеньев является серийное, массовое производство наноизделий, большое значение имеет разработка показателей стандартизации и унификации нанопродукции, отРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ражающих степень применения стандартных, унифицированных и неповторимых компонентов в составе продукта. Напомним, что стандартизация – это система разработки и определение требований, норм, правил, характеристик, выраженных в стандартах как обязательных, так и рекомендуемых для выполнения при производстве продукции. Стандартизация является очень значительным фактором повышения качества продукции и ускорения НТП на разных уровнях общественной иерархии. Унификация является одним из методов стандартизации и под унификацией понимается привидение объектов одинакого конструктивного назначения к единой форме по определенным качествам и рациональное снижение количества этих объектов на основе сведений об их эффективном использовании. При унификации определяют наименьшее необходимое, но достаточное количество типов, разновидностей, типоразмеров, компонентов, деталей, имеющих высокие показатели качества и взаимозаменяемости.

Вследствие стандартизации и унификации появляются единые требования к качеству наноизделий, охране и условиям труда работников на предприятиях.

К показателям стандартизации и унификации относятся коэффициенты применяемости, повторяемости составных частей наноизделия, унификации изделий, нового оригинального конструирования, серийности, экономической эффективности стандартизации нанообъекта. Помимо данных показателей также рассчитываются коэффициенты повторяемости и унификации по конструктивным компонентам.

Таким образом, показатели стандартизации и унификации характеризуют насыщенность товара обыкновенными, унифицированными компонентами, которыми являются входящие в него конструкции, приборы, агрегаты, комплекты и пр. Одним из важнейших направлений и методов стандартизации является агрегатирование, под которым понимается способ создания машин, установок, конструкций, узлов, аппаратов и других изделий из унифицированных агрегатов, устанавливаемых в изделии в различном количестве и в разных комРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты бинациях.

Большое значение имеет разработка показателей, характеризующих инновационную активность социально-экономических систем на разных уровнях управленческой иерархии. Так, уровень инновационной активности отражает показатель удельного веса предприятий и организаций (в регионе, в отрасли, в национальной экономике в целом), осуществляющих технологические, организационные и маркетинговые инновации в сфере наноиндустрии в общем числе предприятий и организаций. Для отдельного предприятия аналогичный показатель выражается в определении доли цехов и иных структурных подразделений предприятия, осуществляющих наноинновации, в общем числе (как в общем числе инновативно активных подразделений, так и удельный вес в целом).Кроме этого показателя уровень инновационной активности и насыщенности рынка нанопродукциейтакже характеризует показатель удельного веса нанотоваров, работ и услуг в общем объеме инновационных товаров, работ и услуг, а также в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ и услуг организаций.

Целесообразно рассчитывать и интенсивность затрат на технологические наноинновации в виде отношения затрат на технологические наноинновации к объему отгруженных товаров и выполненных работ. Для более детального анализа важно определить удельный вес малых, средних и крупных предприятий, осуществляющих наноинновации, в общем числе соответственно малых, средних и крупных предприятий. Следует также рассчитывать показатели удельного веса экспорта и импорта нанотоваров и нанотехнологий в общем объеме соответственно экспорта и импорта.

Еще одной важной группой показателей являются показатели, характеризующие результативность и эффективность наноиндустрии в отрасли, в регионе и в национальной экономике в целом. К ним относятся показатели окупаемости затрат на наноинновации (под этим показателем понимается отношение объема нанотоваров, работ и усРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты луг к сумме затрат на исследования, разработки и приобретение наноинноваций), выпуска нанопродукции в среднем на душу населения, отношения числа передовых использованных нанотехнологий к числу созданных нанотехнологий, а также показатель отношения нанотоваров, работ и услуг к числу инновационно-активных предприятий. Некоторые исследования свидетельствуют о том, что в большинстве регионов России, например, связь между инновационным развитием и эффективностью территориального воспроизводства весьма слабо выражена [6].

Обострение экологических проблем обусловливает необходимость статистического учета степени вредного влияния на окружающую среду, возникающего при производстве, применении и эксплуатации наноизделия. Для количественной оценки используют показатели экологичности продукции, являющемся одним из основных свойств, обусловливающих уровень ее качества. К основным показателям экологичностинанопродукцииотносятся такие показатели, как содержание вредных примесей в нанопродуктах, выбросы вредных веществ в окружающую среду вследствиинанопроизводств, оценка уровня шума, вибрации, радиоактивного загрязнения окружающей среды (научное направление, в рамках которого исследуются вопросы влияния развития наноиндустрии на состояниеокружающей среды, можно назвать наноэкологией).

Кроме экологических показателей при разработке системы показателей, характеризующих формирование и развитие наноэкономики, следует рассмотреть вопрос о целесообразности создания других групп показателей, таких, как, например, эргономические, эстетические и иные группы показателей. Эргономические показатели отображают удобство и комфорт использования нанопродукции. Так, психологические показатели применяются при установлении соответствия наноизделия возможностям восприятия и переработки информации, а также психологическим качествам человека. Другая разновидность эргономических показателей – антропометрические покаРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты затели применяются при установлении соответствия конструкции изделия величине, форме и массе человеческого тела и его отдельных составляющих, входящих в контакт с наноизделием. К этой категории относятся также гигиенические, физиологические и психофизиологические показатели.

Так, гигиенические показатели используются при установлении соответствия наноизделия гигиеническим заявкам жизнедеятельности и работоспособности человека при реакции его с изделием. Иначе говоря, гигиенические показатели определяют соответствие изделия санитарно-гигиеническим нормам. Физиологические показатели применяются при установлении соответствия наноизделия физиологическим особенностям человека и функционированию его органов чувств (например, соответствие устройства наноизделия силовым и скоростным особенностям человека или соответствие конструкции наноизделия зрительным и психофизиологическим особенностям человека).

Эстетические показатели нанопродукции характеризуют ее эстетическое воздействие на человека. Показатели этой группы связаны с комплексным качеством – эстетичностью, воздействующим на восприятие человеком нанопродукции с точки зрения ее внешнего вида.

Это качество определяется такими простыми признаками, как форма, гармония, композиция, стиль и т.д. В соответствии с этим эстетические показатели характеризуют соответствие наноизделия окружающей среде, стилю, информационно-художественное оформление нанопродукции, ее гармоничность и выразительность, оригинальность дизайна упаковки и пр.

Перечисленные группы показателей отображают, на наш взгляд, основные аспекты процесса формирования и развития наноэкономики. Однако сказанное совсем не означает, что со временем система показателей, характеризующих наноиндустрию (в этой связи эту систему можно назвать системой нанопоказателей), не претерпит существенных изменений и в нее не будут добавлены новые разделы покаРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты зателей. В заключении также следует добавить, что показатели всех перечисленных групп следует рассматривать на разных уровнях управленческой иерархии: мега-, макро-, мезо-, микро- и миниуровне.

Данная система показателей может стать элементом формирующихся в настоящее время в России национальной и региональных инновационных систем.

1. Флерова А. О государственном регулировании инновационного развития в области наноматериалов и нанотехнологий в России // Инвестиции в России. – 2006. - № 8 – С. 41-47.

2. Ляшенко В.И., Павлов К.В., Шишкин М.И. Наноэкономика в славянских странах СНГ (Серия:Экономическое славяноведение). Ижевск: КнигоГрад, 2011. – 348 с.

3. Клейнер Г. Наноэкономика // Вопросы экономики. – 2004. - № 12.С.70-93.

4. Перевалов Ю.В. Инновационное предпринимательство и проблемы технологического развития // Общество и экономика. – 1997. - №7.- С.18-84.

5. Федулова Л.И. Экономическая природа технологий и технологического развития // Экономическая теория. – 2006. - №3.- С.3-19.

6. Иванова М.В. Региональное инновационное пространство: особенности развития экономики знаний в регионах России. Апатиты: Изд-во Кольского научного центра РАН, 2012. – 173 с.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Раздел 2. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ И МОДЕЛИРОВАНИЕ

ОЕФЛЕКСИВНЫХ ПРОЦЕССОВ В ЭКОНОМИКЕ

2.1 Методы согласования целей при управлении Целеполагание (постановка целей) является важнейшим этапом в системе стратегического управления предприятием. На верхнем уровне управления предприятием целеполагание состоит в разработке системы целей, выражающих миссию и видение предприятия в форме, доступной для управления процессом их достижения. Использование понятия «системности» подразумевает тесную связь и взаимообусловленность между всеми целями, что позволяет рассматривать их как некую древовидную структуру. Очевидно, что в сложной экономической системой, которой без сомнения является любое современное предприятие, могут наблюдаться противоречия между целями различных структурных элементов или различных звеньев управления. Одной из функций правильно организованного процесса целеполагания как раз и является минимизация этих противоречий.

Проблема целеполагания в менеджменте была выделена более 100 лет назад. Так, в работе «Двенадцать принципов производительности», впервые изданной в 1911г., Г. Эмерсон отмечал существование проблемы определения целей у руководителей предприятий. В этой же работе фактически были высказаны основные принципы управления по целям – направления менеджмента, которое впервые было сформулировано П. Друкером в 1954 году [1], а развитие получило только со второй половины 1980-х годов, благодаря работам Э.

Гольдратта [2,3], Л. Боссиди, Р. Чарана [4] и других. Именно они обратили внимание менеджеров на неоправданное стремление к поиску локальных оптимумов, результатом которого на несколько более протяженном временном интервале может являться существенное ухудшение финансового состояния предприятий, вплоть до банкротства.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Несмотря на революционный характер этих работ, следует отметить и их существенный недостаток, которым является отсутствие в них четко формализованных методов поиска решений. В результате внедрить предложенные методы в практику своих предприятий смогли лишь немногие руководители на Западе. На постсоветском же пространстве их доля пренебрежимо мала.

В то же время следует отметить, что движение Украины в сторону евроинтеграции, а также общая демократизация общества в перспективе неизбежно приведут к распространению западной модели управления акционерными компаниями. В отличии от ситуации, наблюдаемой в настоящее время в большинстве акционерных обществ Украины, где собрание акционеров играет номинальную роль, в странах с развитой рыночной экономикой соблюдение их интересов является одной из главных задач при управлении предприятиями. При этом конфликт целей между собранием акционеров и советом директоров предприятия, возникающий по поводу использования полученной прибыли из гипотетического превращается в реальную угрозу стабильной работе.

Рассмотрим исходные предпосылки возникновения такого конфликта, применительно к предприятию с традиционной иерархической структурой управления и акционерной формой собственности.

Предположим, что каждому уровню иерархии предприятия i можно поставить в соответствие некоторое множество целей TGi, как это показано на рис. 1.

Поясним систему нумерации, использованную при построении рис. 1. Несмотря на то, что формально высшим органом акционерного общества является собрание акционеров, анализ практики отечественного предпринимательства показывает, что данный орган имеет скорее совещательную роль и редко оказывает реальное воздействие на финансовые и производственные процессы. За рубежом же собрание акционеров принимает полноценное участие в управлении предприятиями через своих представителей и имеет достаточно возможРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ностей для того чтобы повлиять на принятие важных стратегических решений.

Рис. 1. Осуществление процесса целеполагания на предприятии Очевидно, что цели акционеров не всегда совпадают с целями непосредственного руководства предприятия. Наибольшим образом это проявляется в вопросах распределения чистой прибыли предприятия. Так акционеры заинтересованы в получении больших дивидендов, тогда как исполнительные директора предприятий предпочитает направлять полученную прибыль в развитие и обновление производства (рис. 2).

Налицо наличие конфликта, решение которого традиционными методами поиска компромиссов невозможно, что достаточно легко показать.

Пусть удовлетворенность каждой стороны конфликта i измеряется индексом Sati в диапазоне от -1 (полная неудовлетворенность) до 1 (полная удовлетворенность).

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Распределение Рис. 2. Схема возникновения конфликта по распределению прибыли между собранием акционеров и советом директоров.

Конечный показатель, отражающий результаты усилий по решению конфликта может рассчитываться как сумма показателей удовлетворенности сторон, при этом целью действий, связанных с решением конфликта можно назвать максимизацию этого показателя, что описывается следующим выражением:

где x – уровень выполнения требований сторон.

В рассматриваемой задаче в первом приближении зависимость между индексом Sati и количественными показателями решения, то есть x, можно считать линейной. При этом если конфликт носит антагонистический характер, то верно следующее выражение:

Исходя из этих посылок, можно проанализировать основные варианты решения данного конфликта традиционными методами поиска компромиссов (табл. 1).

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Удовлетворенность сторон конфликта в результате поиска Направить всю прибыль на выплату дивидендов Реинвестировать всю прибыль в развитие предприятия Равномерно разделить прибыль между выплатой дивидендов и реинвестициями в развитие предприятия.

Из анализа табл. 1 видно, что вне зависимости от того, какой вариант распределения прибыли выбран, общая удовлетворенность сторон остается нулевой, что также следует из выражений (1) и (2).

Разумеется, структура реальных конфликтов может быть гораздо сложнее, а зависимость между индексом Sati и показателями уровня выполнения требований сторон может отличаться от линейной, что позволяет найти некоторый локальный оптимум для выражения (1), однако на сущность полученных результатов это повлияет незначительно. Подтверждением достоверности сделанных выводов могут служить неоднократно высказанные в литературе мнения о несостоятельности компромиссного метода решения конфликтов, вплоть до выражения «компромисс – это когда обе стороны проиграли» [5].

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что традиционный подход к решению конфликта путем компромиссов заключается в поиске локального оптимума выражения (1) при варьировании количественных показателей уровня выполнения требований сторон (x). Альтернативные методы разрешения конфликтов подразумевают нахождение глобальных оптимумов путем изменения характера зависимостей Sati (x) как минимум для одного из оппонентов. Анализ литературных источников позволил выделить несколько Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты таких методов.

1. Одна из сторон принимает аргументы оппонента и становится на его сторону, что в рассматриваемом примере эквивалентно изменению выражения (2) на следующее:

Применение такого подхода к решению конфликтов связано с рядом ограничений, поскольку требует наличия определенных психологических качеств у договаривающихся сторон. Кроме того это не всегда возможно в условиях антагонистических конфликтов, к которым относится и рассматриваемый случай.

2. Обе стороны совместно принимают решение, которое их удовлетворяет. При этом данное решение находится за пределами пространства, определенного в исходной постановке конфликта. То есть происходит изменение размерности вектора параметров решения (x) и соответственно изменение подходов к определению уровня удовлетворенности от принятого решения. Результатом будут такие x и Sat i (x), что для них справедливо следующее:

Наиболее удачно методология такого решения описана Э.

Гольдраттом [3]. Однако в авторском изложении метод дан в виде набора примеров, поэтому, прежде всего, необходимо дать его формальное описание, отсутствующее у автора.

Базовой структурой конфликта, предложенной Гольдраттом, является «грозовая туча» (рис.3).

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Общая цель Рис. 3. Схема отображения конфликта в форме «грозовой тучи»

Построение приведенной схемы начинается с формулировки решений, которые являются причиной конфликта. Далее требуется определить, что является исходными посылками для формирования этих решений. В последнюю очередь формулируется цель, которая является общей для конфликтующих сторон, и которая бы не противоречила обеим посылкам.

Суть метода, предложенного Э. Гольдраттом, сводится к тому, чтобы найти такой способ решения, который бы соответствовал обеим посылкам (рис. 4). При этом найденное решение в общем случае может отличаться от способов, предложенных обеими сторонами ранее.

Авторская трактовка решения конфликтов с использованием метода «грозовых туч» базируется целиком на интуиции ЛПР. При этом сами «тучи» призваны лишь стимулировать интуицию ЛПР для поиска решений, от исходных посылок к конфликтам. Это выдвигает крайне высокие требования к профессиональным качествам ЛПР, что отмечает и сам автор [2]. Вместе с тем решения, получаемые при помощи данного метода, понятны и могут быть использованы большинством лиц, занимающих руководящие должности. Поэтому далее рассмотрим возможный подход к формализации процесса согласования Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты целей (рис. 5), основанный на методе Гольдратта.

Рис. 4. Метод решения конфликта в форме «грозовой тучи».

Рис. 5. Метод принятия решений, основанный на описании Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Сущность предлагаемого метода состоит в том, чтобы для каждой из посылок сформировать максимально широкие пространства решений. При этом нет необходимости в том, чтобы данные решения были лучшими. Единственное требование – чтобы их эффективность была положительной. Для получения большого набора решений различной эффективности эффективными являются методы с привлечением большого количества людей, например «мозговой штурм».

Далее уже с привлечением специалистов происходит обработка предложенных решений и выделение тех, которые находятся на пересечении пространств решений обеих посылок. Наконец, среди этих вариантов выбирается оптимальный, исходя из действующих на предприятии условий.

Очевидно, что при таком способе поиска решения происходит переход от изолированного принятия решений каждой из сторон, с сопутствующими проблемами «локальных оптимумов» к совместной работе по поиску решений в более широком пространстве, что позволяет существенно повысить эффективность за счет синергетического эффекта. При этом в некоторых случаях эффективность итогового решения может превысить суммарную эффективность найденных ранее частных эффективных решений.

Рассмотрим, как при помощи описываемого метода можно решить задачу согласования целей собрания акционеров и совета директоров в показанном выше конфликте по распределению прибыли предприятия.

Сформулируем исходный конфликт.

Собрание акционеров настаивает на том, чтобы большую часть полученной прибыли потратить на выплату дивидендов. Для акционеров выплата дивидендов – это прежде всего способ увеличить личное богатство.

С другой стороны совет директоров предприятия настаивает на том, чтобы за счет полученной прибыли произвести обновление основных средств и расширение производства.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Общей целью обеих сторон конфликта, ради которой они собственно и ведут переговоры, является долговременная прибыльная работа предприятия. Таким образом, получается следующая схема конфликта (рис. 6).

Долговременная прибыльная работа предприятия Рис. 6. «Грозовая туча» конфликта по распределению прибыли между собранием акционеров и советом директоров.

Конечной целью проводимого анализа должен стать поиск такого решения, которое бы удовлетворяло исходные посылки обеих сторон, показанных на рис. 6, то есть одновременно давало бы возможность увеличить личное богатство акционеров и повысить конкурентоспособность предприятия.

Очевидно, что в такой сложной системе, каковой является система отношений предприятия с окружающей средой, для каждой из посылок существует несколько решений различной эффективности.

Рассмотрим эти посылки и возможные пути их решения.

Действия акционеров направлены на увеличение личного богатства. Однако известно, что прибыль, получаемая акционерами, может формироваться не только за счет дивидендов, но и за счет повышения стоимости акций, имеющихся у них на руках. При этом последняя может расти как за счет увеличения биржевого курса акций предприятия, так и за счет дополнительного выпуска акций, распространяеРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты мых среди существующих акционеров.

Действия совета директоров направлены на повышение конкурентоспособности предприятия. Конкурентоспособность может расти за счет улучшения качества и полезных свойств продукции, расширения рынков сбыта, повышения эффективности производства (снижения материальных затрат) и т.п. [6]. Важно, что в некоторых случаях рост конкурентоспособности непосредственно связан с ростом курса акций предприятия на фондовом рынке, а значит и богатства акционеров. Таким образом, решение конфликта следует искать среди вариантов повышения конкурентоспособности предприятия, непосредственно связанных с ростом его рыночной капитализации, то есть стоимости акций.

Предложенный метод позволяет повысить эффективность процесса согласования целей в акционерных компаниях между советом директоров и собранием акционеров. Использование предложенного метода позволяет расширить пространство анализируемых альтернатив и повысить эффективность принятия решений за счет синергетического эффекта. Дальнейшее повышение эффективности предложенных методов подразумевает создание компьютерных систем поддержки принятия решений. В их функции должны входить автоматизация расчета эффективности различных решений и их совокупностей, а также создания базы данных с решениями, соответствующими различным посылкам.

1. Drucker, Peter F., «The Practice of Management», 1954. ISBN 0-06Русскоязычное издание: Практика менеджмента. – М.: «Вильямс», 2007. – 400 с.

2. Goldratt Е. Essays on the Theory of Constraints / Eliyahu Goldratt – North River Press, 1998. — 160 р.

3. Goldratt Е. It's Not Luck / Eliyahu Goldratt – North River Press, 1994. — 283 р.

4. Боссиди Л. Исполнение. Система достижения целей. / Л. Боссиди Р.

Чаран – М.: «Альпина Паблишер», 2012. – 328 с.

5. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008. – 480 с.

6. Царев В. В. Оценка конкурентоспособности предприятий. / В. В. Царев, А. А. Кантарович, В. В. Черныш. – М.: «Юнити-Дана», 2008. – 800 с.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты 2.2 Организация сохранения ответственности при осуществлении бизнес-процессов на предприятии Важнейшим результатом управления организационным поведением персонала на промышленных предприятиях является обеспечение эффективного осуществления основных и вспомогательных бизнес-процессов, налаживания оптимального взаимодействия сотрудников, чего невозможно достичь без сохранения ответственности работников предприятия за выполняемые функции.

На сегодняшний день перед многими организациями стоит задача рационального использования ресурсов, оптимизации производственной деятельности, достижения и сохранения прибыльности, а также повышения уровня управляемости на предприятиях. Необходимость решения данных задач приводит предприятия к децентрализации управления, делегированию части финансовых, управленческих и прочих полномочий и ответственности на более низкие уровни управленческой структуры. В связи с чем необходимой является разработка подхода к организации сохранения ответственности персонала при осуществлении бизнес-процессов на предприятиях.

Отечественными и зарубежными учеными вопросы ответственности исследуются с различных позиций. Так, в работе И.Н. Черных [9] отражены особенности выделения центров ответственности и организации учета затрат по ним в организациях, что в современных условиях позволяет существенно повысить эффективность производственного учета, контроля и управления всей организации в целом.

Однако организация учета по центрам ответственности позволит обеспечить отражение, накопление, анализ и представление информации только о затратах в данных подразделениях и будет нацелена на оценку деятельности отдельных менеджеров и центров ответственности с позиции учета затрат.

Вопросы внедрения центров ответственности в организационную структуру управления предприятием исследуются в работе С.Н.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Сайфиевой [8]. Автор отмечает, что переход к рыночным отношениям требует иного подхода к организации деятельности предприятий, в частности появляется потребность в разделении всех полномочий, возникает необходимость выделения центров ответственности в структуре управления предприятием. Под центром ответственности понимается сфера, участок деятельности, возглавляемый ответственным лицом (менеджером), имеющим право и возможность принимать решения [2]. Данная процедура предполагает решение двух взаимосвязанных проблем: распределения ответственности среди исполнителей и контроля качества. Однако в работе не исследуются вопросы обеспечения перемещения ответственности, как подтверждения о том, что задание выполнено, между исполнителями в целях ее сохранения.

Многие прогрессивные руководители предприятий и научные исследователи в настоящее время акцентируют внимание на развитии социальной ответственности, рассматривают ее как эффективный и достаточно сильный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения, а также отдельных сотрудников на достижение общих целей [10]. В отечественной научной литературе проблемы социальной ответственности в разных отраслях экономики исследовались Н.Ю. Волосковец, О. Гришновой, А. Лазоренко [3, 5, 6]. Также разработан международный стандарт в сфере социальной ответственности ISO 26000:2010 «Руководство по социальной ответственности» [11], являющийся руководством по принципам, лежащим в основе социальной ответственности, основным темам и проблемам, касающимся социальной ответственности, и способам интеграции социально ответственного поведения в стратегии, системы, практики и процессы организации.

Организационные вопросы реализации политики социальной ответственности на отечественных предприятиях освещаются в работах Т.В. Гороховой [4], С. Поторочина [7]. В своей деятельности предприятиям, особенно промышленным, необходимо придержиРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ваться принципов социальной ответственности, однако вопросы внедрения социальной ответственности направлены на формирование и сохранение ответственности корпораций, предприятий перед обществом, а работодателей перед работниками, и не позволяют решать проблемы сохранения ответственности персонала за выполняемые функциональные обязанности.

При всей существенности и практической значимости имеющихся разработок ряд теоретических и методических проблем организации сохранения ответственности персонала при осуществлении бизнес-процессов на предприятиях еще не получил полного и системного отражения. Кроме того, в работах большинства ученыхэкономистов недостаточно внимания уделяется внедрению центров ответственности не только с позиции бухгалтерского учета затрат, а с точки зрения выполнения всех бизнес-процессов на предприятиях.

В аспекте управления организационным поведением персонала на промышленных предприятиях постепенно растет интерес к процессному управлению. Его всплеск в современных условиях вполне объясним: оптимизация бизнес-процессов, четкое их исполнение и управление ими – залог преодоления кризиса и дальнейшего развития [1]. Если функции – это некое вертикальное разделение организации, то процессы можно представить как горизонтальное разделение, которое пересекает границы функциональных подразделений. Именно это и обеспечивает разрушение барьеров между подразделениями.

Необходимо отметить, что в соответствии со стандартами ISO серии 9000 процессный подход к управлению организацией является обязательным. Понятие бизнес-процесса является центральным в рамках процессного подхода к управлению. С точки зрения процессного управления бизнес-процесс представляет собой повторяющуюся последовательность действий, координирующую работу различных подразделений [12]. Предприятия, ориентированные на процессы, обеспечивают непрерывный цикл производства продуктов и услуг, а также контроль качества на каждом шаге их производства. Для обесРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты печения непрерывного цикла производства, бизнес-процессы предприятий нуждаются в описании, анализе, оптимизации и дальнейшем улучшении. Очень важно обеспечить беспрепятственное выполнение процессов, что в свою очередь позволит предприятию увеличить добавленную стоимость и максимизировать полезность и ценность продуктов и услуг для собственных клиентов.

Бизнес-процессы существуют внутри каждого предприятия, вне зависимости от того, какой продукт или услугу оно производит. Каждый из процессов осуществляет определенный исполнитель, процесс имеет поставщиков, которые предоставляют ресурсы для обеспечения реализации процесса, и клиентов, которые получают необходимые им результаты его реализации. Однако на большинстве отечественных промышленных предприятий внутреннее состояние можно охарактеризовать следующим образом:

процессы очень фрагментарны либо границы процессов определены некорректно;

процессы не формализованы и не описаны, то есть не имеют установленного способа выполнения действий (процедуры);

отсутствует общая схема взаимодействия персонала при осуществлении процессов;

не всегда понятно, кто же отвечает за результат реализации процессов (процессы не имеют своего хозяина, владельца, ответственного);

информационное обеспечение процессов неэффективно (нарушены целостность, полнота, своевременность поступления информации);

не всегда возможно установить причины невыполнения или ненадлежащего выполнения процессов.

Существуют различные подходы к описанию и анализу бизнеспроцессов предприятий (ARIS, IDEF0 (SADT), IDEF3, DFD), а также нотаций, то есть способов графического отображения процессов. Каждый из подходов позволяет отобразить те или иные аспекты деяРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты тельности предприятий. Однако ограничениями использования этих подходов для описания бизнес-процессов и анализа взаимодействия персонала предприятия являются:

сложность в изучении и применении в практической деятельности;

отсутствие возможности анализировать сохранность и перемещение ответственности между исполнителями за выполнение функциональных обязанностей.

Таким образом, не достаточно разработанными являются инструментарий описания процессов, осуществляемых на предприятиях, с учетом применением принципа сохранения (перемещения) ответственности персонала и процедура организации сохранения ответственности. Перечисленные положения свидетельствуют о необходимости проведения дальнейших исследований, направленных на решение теоретических и методических проблем организации сохранения ответственности персонала на промышленных предприятиях.

В рамках данного исследования ответственность представляет собой обязательство осуществить определенные виды деятельности с полной подотчетностью за эффективность их выполнения. Под сохранением (перемещением) ответственности подразумевается подтверждение того, что процесс был выполнен на должном качественном уровне и его результаты переданы клиенту процесса, то есть ответственность не утеряна, а перешла на следующего ответственного исполнителя и этому есть подтверждение.

Процедуру анализа бизнес-процессов предприятия и взаимодействия персонала с учетом организации сохранения его ответственности можно представить в виде схемы (рис. 1).

Первым этапом процедуры является выделение бизнеспроцессов предприятия и разграничение их на категории. Обычно в исследованиях, посвященных анализу бизнес-процессов, их классифицируют на основные и вспомогательные. Основные бизнеспроцессы генерируют поток доходов компании, создают ценность для Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты внешнего заказчика, в то время как вспомогательные обслуживают основные бизнес-процессы – наращивают издержки. На промышленном предприятии к основным относятся процессы производства продукции, а к вспомогательным – снабжения, сбыта, управления персоналом, финансами, ремонтными работами и т.д. Однако целесообразно было бы выделить кроме основных и вспомогательных процессов также процессы управления и совершенствования. Процессы управления включают стратегическое, тактическое и оперативное управление. Основная задача выделения процессов совершенствования – сделать развитие предприятия системным и постоянным. В эту категорию обычно включают: измерение, анализ; выявление, корректировку несоответствий; предупреждение несоответствий; оценку и повышение удовлетворенности клиентов; работу с рекламациями клиентов.

Выделив основные процессы всех четырех категорий, необходимо представить их на одной схеме, которую обычно называют ландшафтом процессов. Это принципиальная схема предприятия, поскольку она отражает понимание бизнеса его высшим руководством.

Процессы располагаются по вышеописанным категориям.

Вторым этапом процедуры является проработка бизнеспроцессов предприятия. Она подразумевает определение общих ключевых параметров каждого из процессов, а именно: название процесса; цели процесса; менеджер процесса или владелец, то есть тот, кто отвечает за весь процесс от первого до последнего шага и за его конечные результаты; выходы процесса – то, что должно быть получено в ходе реализации процесса. Они могут быть материальными и нематериальными; входы процесса – те материалы, информация, документы и т.д., которые нужны для успешного выполнения процесса.

Таким образом, на втором этапе необходимо выбрать один из процессов предприятия, выделенных на предыдущем шаге, и определить его ключевые параметры. Так проработать каждый из процессов.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты бизнес-процессов 1. Выделение бизнес-процессов предприятия и разграничение их Рис. 1. Схема анализа бизнес-процессов предприятия с учетом организации сохранения ответственности персонала за их выполнение Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты На третьем этапе процедуры осуществляется детализация бизнес-процессов предприятия. Процессы анализируются более детально и разбиваются на шаги (подпроцессы). Далее выделяются «ответственный» за шаг процесса и «исполнитель». Вполне возможна ситуация, когда ответственный является и исполнителем в том числе, то есть отдельных исполнителей может и не быть, а вот ответственный должен быть всегда. После этого определяются «выходы» шага данного процесса. Выходом могут быть информационный и/или материальный потоки. При чем, если идет материальный поток, то он обязательно должен сопровождаться информацией в форме какого-либо документа. После выходов определяется потребитель шага процесса, то есть внутренний «клиент» – тот, кому нужен выход подпроцесса, кто предъявляет к нему требования. Задача исполнителя шага процесса – удовлетворить своего клиента. Исполнитель является поставщиком для своих клиентов. Таким образом выстраиваются цепочки взаимодействия персонала предприятия (поставщик – клиент), и от того, насколько отлажено это взаимодействие, насколько поставщики удовлетворяют своих клиентов, зависит эффективность функционирования предприятия. Для выполнения шага процесса нужны материалы, информация и т.д. Это – «входы» данного шага. А предоставляют входы исполнителям шага процесса – «поставщики», к которым ответственный за данный шаг предъявляет свои требования. После того, как описан один шаг, переходят к следующему. И так до последнего шага процесса.

На четвертом этапе процедуры осуществляется оптимизация бизнес-процессов предприятия. Как правило, процессы на предприятиях выполняются не самым оптимальным образом. Существует классический подход к их оптимизации: процесс описывают «как есть» (состояние «as is»), потом проектируют «как должно быть» (состояние «to be»), после этого пытаются внедрить разработанный процесс. Этот подход имеет свои ограничения, поскольку он долгий и трудоемкий, его внедрение вызывает сопротивление персонала.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Предпочтительней описывать процесс, отталкиваясь от того, как он протекает сегодня, но с прицелом на ближайшее будущее, то есть представлять его таким, каким он будет в течение ближайшего месяца-двух.

Процессы анализируют на предмет наличия ошибок: сложность и запутанность процессов, лишние шаги, несовпадение модели процесса и его реального воплощения в жизни. Источниками информации для оптимизации процессов могут быть цели предприятия, пожелания потребителей, предложения сотрудников, количественные и качественные показатели и т.д.

Процессы, их шаги и параметры анализируются и корректируются с учетом ликвидации выявленных ошибок.

Большинство проблем на предприятиях возникает в процессе передачи информации и ответственности между сотрудниками. По результатам анализа процессов взаимодействия персонала основных производственных и обеспечивающих подразделений предприятий можно выделить такие проблемы в сфере сохранения ответственности:

во многих случаях лицо, передающее ответственность, не имеет подтверждения того, что ответственность передана другому лицу.

Имеются ситуации, когда ответственность передается через неформальные коммуникации, что не позволяет выявить ответственных лиц;

не всегда осуществляется передача материальной ответственности при взаимодействии персонала;

возможны ситуации, когда ответственное лицо документально принимает ответственность, хотя фактически ответственность не передается.

Ответственность за выполнение процессов должна быть четко распределена и сохраняться на всех шагах процессов. Для этого предложено в качестве пятого этапа процедуры описания и анализа бизнес-процессов предприятий представить организацию сохранения Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ответственности персонала за выполнение бизнес-процессов предприятия. На этом этапе осуществляется анализ цепочек взаимодействия персонала «поставщик – клиент» на предмет выявления мест, где не осуществляется перемещение ответственности от предыдущего исполнителя к следующему, отсутствует подтверждение надлежащего выполнения шага процесса и/или результаты его реализации не переданы клиенту шага Для обеспечения возможности анализировать сохранность ответственности персонала при осуществлении бизнес-процессов, необходимым является использование рефлексивного подхода, который получает все большую популярность как малозатратный.

Применение рефлексивного подхода для анализа взаимодействия ответственных исполнителей процессов предусматривает исследование цепочек «поставщик – клиент», на предмет выявления: точек потери ответственности ответственных исполнителей процессов; ситуаций, когда ответственный может осуществить процесс и не нести за него ответственности (не быть виновным при его невыполнении);

полного отсутствия ответственности.

Использование рефлексивного подхода также позволит создать условия для минимизации возможностей реализации личных интересов ответственных исполнителей процессов как с помощью установления ответственности, обеспечения ее перемещения между исполнителями, так и используя другие методы, которые сделают нарушение выполнения или невыполнение процесса ответственным исполнителем невыгодным и неинтересным. Это позволит устранить точки отсутствия ответственности персонала при выполнении процессов и обеспечит сохранность ответственности на всех шагах процесса.

Внедрение этапа организации сохранения ответственности персонала на основе рефлексивного подхода позволит повысить уровень управляемости предприятием за счет наличия четко распределенной ответственности за достижение общего результата деятельности предприятия и достичь своевременного выполнения производственРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ных программ за счет повышения ответственности работников. Результатом этого этапа будут уточненные параметры шагов бизнеспроцессов (входы и выходы), обеспечивающие сохранение ответственности за их выполнение.

Последним шагом процедуры является внедрение контроля выполнения бизнес-процессов предприятия. Предлагается осуществлять не только контроль качества результатов (продукции), а и контроль процессов (например, производства). Контроль должен быть встроен в сам процесс и его шаги. При такой системе клиент (потребитель) шага является еще и контролером выходов. Такая система не отвлекает руководителя, гарантирует, что брак не выйдет за пределы предприятия, улучшает обстановку в коллективе, позволяя преодолеть противостояние руководителей и сотрудников. Уведомлять руководителей необходимо при наличии отклонений в выполнении шагов бизнес-процессов или их результатов. По результатам контроля осуществляется идентификация отклонений и их регулирование.

Используя предложенный подход к анализу и описанию бизнес-процессов с учетом организации сохранения ответственности персонала за их выполнение руководители и собственники промышленных предприятий получат такие выгоды: повышение качества работ и управляемости организационным поведением персонала; улучшение взаимодействия подразделений предприятия; уменьшение зависимости функционирования предприятия от человеческого фактора сотрудников, возможность найма более дешевого персонала; снижение издержек, повышение удовлетворенности потребителей.

1. Андерсен Бьрн. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / С.В. Ариничева / Науч. ред. Ю.П. Адлер. – М.: Стандарты и качество, Пер. с англ. – 2003. – 272 с.

2. Вахрушина М. «Внутрипроизводственный учет и отчетность», АКДИ Экономика и жизнь, 2000, стр. 13.

3. Волосковець Н.Ю. Корпоративна соціальна відповідальність підпримств як основа інноваційного розвитку сучасної економіки / Н.Ю. Волосковець // Наукові праці КНТУ. Економічні науки. – 2010. – № 17. – С. 17-20.

4. Горохова Т.В. Организационные вопросы реализации политики корпоративной социальной ответственности на отечественных предприятиях / Т.В.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты конкурентоспроможності / Матеріали V міжнародної науково-практичної конференції 20-22 жовтня 2011 р. – Сімферополь: Кримський інститут бізнесу УЕУ, 2011. – 252 с. – С. 160-163.

5. Грішнова О. Соціальна відповідальність бізнесу: сутність, значення, стратегічні напрями розвитку в Україні / О. Грішнова // Україна: аспекти праці.

– 2010. – № 7. – С. 3-8.

6. Посібник із КСВ. Базова інформація з корпоративної соціальної відповідальності / кол. авт.: О. Лазоренко [та ін.]. – К.: Енергія, 2008. – с. 96.

7. Поторочин С. Підвищення соціальної відповідальності промислового комплексу в контексті організаційної культури та активізація соціальної політики держави в контексті законодавства / Поторочин С. // Матеріали конф.

«Humanities & Social Sciences 2009» (HSS-2009), (14-16 may 2009, Lviv, Ukraine). – С. 264-267.

8. Сайфиева С.Н. Внедрение центров ответственности в организационную структуру управления предприятием / С.Н. Сайфиева // Материалы Седьмого Всероссийского симпозиума «Стратегическое планирование и развитие предприятий», Секция 2. ЦЭМИ РАН, апрель 2006.

9. Черных И.Н. Организация учета затрат по центрам ответственности / И.Н. Черных, З.Ч. Хамидуллина. – М.: КНОРУС, 2010. – 160 с.

10. Hopkins M. The Planetary Bargain: Corporate Social Responsibility Matters. – Earthscan Publications Ltd, 2003. – 252 p.

11. ISO 26000:2010 «Руководство по социальной ответственности». – Режим доступа: http://www.globalreporting.org.

12. Деркач А.В. Управление финансовыми бизнес-процессами предприятия в условиях инновационного развития / А.В. Деркач // Modern Problems And Ways Of Their Solution In Science, Transport, Production And Education [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

2.3 Стимулирование сотрудников с учетом их Исследования психологов доказывают, что потребности и стремление их удовлетворить лежат в основе любой человеческой деятельности, и в частности, трудовой деятельности [1, 2, 3]. Трудовая деятельность и ее исходная мотивация обусловлена актуализацией тех или иных потребностей субъекта. При этом не все потребности можно удовлетворить материальными благами, которые легко представить в денежном эквиваленте заработной платы. Удовлетворение некоторых потребностей имеет низкую эластичность по отношению к деньгам, что делает экономически нецелесообразной мотивацию маРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты териальными благами; некоторые потребности вообще неэластичны по отношению к деньгам. Тем не менее, работник может находить удовлетворение таких потребностей в своей трудовой деятельности, имея сильные нематериальные мотивы. Причем сильная материальная мотивация в подобных случаях может не способствовать, а даже препятствовать качеству труда, замещая исходный движущий нематериальный мотив, менее значимым для субъекта материальным.

Согласно Леонтьеву А.Н. трудовая деятельность человека полимотивирована, однако, отдельные мотивы, побуждая деятельность, придают ей личностный смысл, другие являются лишь дополнительными стимулами [2]. Первый, доминирующий, вид мотива, называется смыслообразующим. В этой связи актуальной является задача построения такой классификации персонала, которая бы отражала характер смыслообразующих мотивов и позволяла разрабатывать такие схемы мотивации, которые бы учитывали особенности мотивов деятельности сотрудников того или иного типа.

Очевидно, в основе классификации мотивов деятельности должна лежать определенная классификация потребностей. Таких классификаций у разных авторов существует множество. Широко известны разработки А. Маслоу, Г. Мюррея, Э. Фромма, У. Макдоугалла, П. Ершова, С. Каверина, К. Обуховского и других авторов. Каждый автор дает свою более или менее уникальную классификацию.

Один из наиболее простых и вместе с тем наиболее распространенный подход – деление потребностей по сфере ориентированности на материальные и духовные. В той или иной форме он находит отражение во всех классификациях, в основу которых положен генетический принцип разделения потребностей. Наиболее широко известной и теоретически проработанной является иерархическая классификация А. Маслоу, получившая название пирамиды Маслоу.

Общим мнением большинства авторов (Каверин, Маслоу и др.) можно считать тезис о приоритетности высших потребностей (духовРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ных) над низшими (материальными, физиологическими) при достаточном уровне их развития. Потребности более низкого уровня подчинены потребностям более высокого порядка. Формы выражения первых непосредственно зависят от степени развитости вторых. При этом основанием для выстраивания такой иерархии служит не порядок удовлетворения, а степень социализации, то есть удаленности от базовых биологических оснований. Чем выше степень социализации потребности, тем более высоко ее положение в иерархии и тем большая часть потребностей формируется на ее основе. С другой стороны, мотивы трудовой деятельности не ограничиваются удовлетворением внешних потребностей, – трудовая деятельность сама может стать мотивообразующим фактором и потребностью человека, а именно этот аспект изучен не достаточно основательно.

Классификация Каверина [4] заставляет задуматься над связью между самой деятельностью и потребностями, которые она может удовлетворить. В этой связи целесообразно говорить не столько о классификации потребностей, сколько о классификации, связанных с ними мотивов деятельности. Самый общий критерий разделения мотивов по отношению к самой деятельности основан на дуалистичности связи «потребность-деятельность»: с одной стороны деятельность может быть вызвана необходимостью удовлетворения внешних по отношению к ней потребностей; с другой – труд может сам порождать некоторые высшие потребности, непосредственно связанные с данной деятельностью. Например, шахтер, работающих в тяжелых условиях, мотивирован в основном зарплатой, служащей для удовлетворения базовых потребностей его и его семьи, не связанных с шахтерским трудом. Творческая деятельность писателя может вызывать глубокое удовлетворение от самого процесса труда и мотивация такого труда деньгами может быть неэффективной.

Таким образом, речь идет о внешней и внутренней мотивации.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Учитывать внутреннюю мотивацию к труду крайне необходимо при разработке эффективных систем мотивации персонала. Так, классикой в теории мотивации является эксперимент Марка Леппер и Дэвида Грин, проведенный в 1978-м с детьми. Суть эксперимента такова: одним детям предлагали рисовать, мотивируя грамотой «Победитель игры», другим не предлагали, но если дети соглашались порисовать просто из интереса, вручали награды в конце занятия, третьим просто предлагали порисовать, никак не стимулируя. Спустя две недели детям снова раздали листы и фломастеры: дети второй и третьей группы рисовали с прежней увлеченностью, а вот в первой группе желающих порисовать оказалось значительно меньше, да и наскучило им такое занятие быстрее [8].

Это объясняется тем, что когда человеку обещают вознаграждение за какое-либо действие, это становится актом принуждения – даже если человек добровольно идет на сделку, обменивая свое время и труд на деньги. Внимание переносится с действия, которое само по себе могло бы быть источником удовольствия, на внешний стимул, и таким образом утрачивается внутренняя мотивация, а внешний стимул при этом может оказаться гораздо менее интенсивным. Это делает даже увлекательное занятие обязанностью.

Еще один аспект, который следует учитывать в моделях мотивации, связан с тем, что труд отличается от любой другой деятельности обязательностью, постоянством, непрерывностью на достаточно больших промежутках времени (как внутри рабочего дня, так и вообще в жизни). Любая увлекательная деятельность по мере насыщения соответствующей потребности, надоедает и требует смены. Деятельность, связанную с трудом, изменить нельзя. (Понятно, что работу можно сменить, но нельзя ее изменить в любой момент, когда утРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты рачивается внутренняя мотивация: через несколько часов/дней/недель). В связи с этим возникает вопрос, какая трудовая деятельность способна дольше обеспечивать внутреннюю мотивацию?

На основании эмпирических наблюдений и трудовой психологической теории можно предположить, что успешная деятельность, приводящая к психологическому удовлетворению, сохраняет внутреннюю мотивацию достаточно долго. Неудачи приводят к быстрой утрате интереса к данной деятельности. Однако успех и неудача в отношении труда прямо коррелируют с профессионализмом и компетенцией сотрудника. Деятельность компетентного сотрудника чаще приводит к успеху и способно дольше сохранить внутреннюю мотивацию. Неопытный сотрудник, наоборот, больше подвержен неудачам, что быстро приводит к утрате внутренней мотивации, если она была. Таким образом, с определенной степенью обобщения можно утверждать, что при низкой профессиональной компетенции сотрудник будет иметь низкую внутреннюю мотивацию к труду, при высокой профессиональной компетенции – внутренняя мотивация может быть как высокой, так и низкой.

Для построения мотивационной классификации персонала предлагается использовать следующие критерии: генетический критерий классификации потребностей, выступающих внешними мотивами по отношению к трудовой деятельности; уровень выраженности внутренних мотивов, связанных с данной деятельностью; уровень развития профессиональных компетенций, вязанный с выполнением данной трудовой деятельности; сам вид трудовой деятельности.

В основу генетического критерия классификации потребностей предлагается положить уровни пирамиды А. Маслоу. Второй и третий критерий предлагается различать по двум градациям: высокий и низкий. Четвертый критерий явно в классификации не присутствует.

Он лишь акцентирует внимание на то, что положение индивидуума в данной классификации может измениться при изменении вида деяРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты тельности.

Общая полученная схема мотивационной классификации персонала представлена в табл. 1.

Внешние мотивы ная компетенция Профессиональная компетенция высокая принадлежности (дружба, общение, (общение, быть по- (быть полезным, Потребности в «Отбыватель» «Выгоревший»

безопасности (стабильность, по- (стабильность, порясохранение текурядок, предска- док, предсказуещей ситуации) потребности (материальные) (материальные) (материальные) Группы в табл. 1, полученные на пересечении строк и столбцов пронумерованы от 1 до 15 и означают принципиально разный тип сотрудника. Для того, чтобы понять суть этого типа, нужно ответить на следующие вопросы:

1. У сотрудника хорошо получается выполнять свою работу? ЕсРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ли да – его профессиональные навыки нужно отнести к высоким, если нет – к низким.

2. Получает ли удовольствие сотрудник от самого процесса труда? Нравится ли ему то, чем он занят? Если да – внутренняя мотивация высокая, нет – низкая.

3. Почему сотрудник выбрал именно это место работы? Заметим, не этот вид деятельности, вид труда, а именно это место работы, ведь данный вид деятельности можно реализовать на другом предприятии, в другой фирме, в том числе самостоятельно, открыв свой бизнес.

Ответ на данный вопрос поможет установить основную внешнюю потребность, которую удовлетворяет работник и смыслообразующий доминантный мотив его деятельности (в табл. 2 указан в скобках под названием типа).

Названия типов сотрудников умышленно даны не научным, а разговорным стилем, что позволяет кратко, емко и недвусмысленно на ассоциативном подсознательном уровне выразить основную особенность данного типа. Каждому типу присвоен номер квадранта в таблице. Это необходимо для ориентации в географии данной матрицы и определения «расстояния» при переходе субъекта из группы в группу.

Всего имеем пять уровней групп в соответствии с уровнями иерархии потребностей.

Итак, в первой (нижней) строке матрицы имеем сотрудников первого уровня, которые движимы одним внешним мотивом – получение материального вознаграждения. Этот мотив направлен на удовлетворение базовых низших потребностей в пирамиде Маслоу, поэтому пока данные потребности не удовлетворены, мотив измениться не может. В связи с этим невозможен переход из групп 1-3 в группы более высоких порядков. Возможен лишь переход групп 1, 2, 3 друг в друга. Например, при переводе сотрудника на другую должность (постановке перед ним новых задач), он способен из «Мастера»

превратиться в «Уклониста» или «Шабашника» и, реже, наоборот, Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты если его новая деятельность лучше отражает его профессиональные компетенции или внутренние интересы.

Вторая строка матрицы отражает сотрудников-консерваторов, которые работают в данном месте просто потому что не хотят ничего менять. Их устраивает их уровень зарплаты, им нравится существующая политика в отношении, длительности/загруженности рабочего дня, рабочей недели, наличия отпусков, социальных гарантий, ранней/высокой пенсии и т.п. Особое место здесь занимает «Социалист» – по сути, это человек, у которого нет внешних стимулов к труду и энтузиазм к труду он получает из внутренних мотивов. Единственный внешний мотив для него – сохранить текущую ситуацию. Все остальные мотивы – вторичны. По всей видимости, эта группа одна из самых малочисленных, поскольку в нее трудно попасть из групп более высокого порядка (это обозначает, что утрачиваются высшие потребности и при этом человек остается доволен ситуацией), и из групп низшего порядка (при актуализации более высоких потребностей она будет перескакиваться на мотивы более высокого порядка).

При смене вида деятельности, как и для первой строки, возможен переход из группы в группу по горизонтали. Также, при изменении материального благополучия или увеличении материальных потребностей (рождение ребенка, тяжелая болезнь, появление желания дорогой покупки и т.п.) возможен переход из групп 4-6 в группы первого уровня 1-3. Если же переход в группы 1-3 из групп 4-6 произошел не по личным причинам сотрудника, а по вине работодателя или государства (ухудшение условий труда, условий пенсионного обеспечения, ужесточение рабочего графика) – это может привести к конфликтности, так как потребности более высокого уровня перестают удовлетворяться, а для удовлетворения материальных потребностей данное рабочее место (деятельность) может оказаться не самым эффективным. В крайних случаях такая конфликтность может приводить к увольнениям сотрудников.

Третья строка матрицы представляет типы сотрудников третьего Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты уровня, основными смыслообразующими мотивами которых является общение, принадлежность к группе, в конструктивных случаях – стремление принести пользу коллективу/предприятию. Как и в предыдущих уровнях при смене вида деятельности возможен относительно свободный переход между группами 7-9. Однако, если смена деятельности сопровождается сменой круга общения возможен также переход в группы второго уровня 4-5, и даже первого 1-3, когда утрачивается мотивация принадлежности. Такой переход конфликтный.

Также возможен бесконфликтный переход в группы 1-6, если он связан с личными причинами, а не деятельностью работодателя.

Четвертая строка объединяет сотрудников с основным мотивом властвовать и пользоваться славой и уважением. Здесь также возможен достаточно свободный переход по горизонтали. Переход по вине работодателя в группы более низкой иерархии воспринимается болезненно и может приводить к увольнениям. Только очень сильные мотивы ухудшения жизненных обстоятельств способны добровольно перевести субъекта в категории 1-9, поскольку потребности четвертого порядка имеют гораздо более сильную мотивацию, чем потребности нижних уровней.

Последняя, верхняя строка матрицы связана с мотивом познания и актуализации. Группы этой строки не вполне соответствуют установленным выше правилам для остальных групп. Здесь основной внешний мотив связан с предметом деятельности. Поэтому изменение деятельности может привести не к движению по горизонтали, как в предыдущих случаях, а к неудовлетворению внешнего мотива самоактуализации, поиску других мотивов и, соответственно, скачку вниз.

Проведем некоторые обобщения полученных результатов.

1. Наиболее эффективными в плане соотношения высокой производительности труда и необходимых затрат на стимулирование являются группы последнего столбца с высоким уровнем внутренней мотивации.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты 2. При смене вида деятельности возможен относительно свободный переход субъекта из группы в группу по горизонтали за исключением групп 12-15. При этом, очевидно, при понижении номера группы (движении влево), внутренняя удовлетворенность падает, при повышении (движении вправо) – растет. Понижение внутренней удовлетворенности может приводить к конфликтам.

3. Личные причины, не связанные с деятельностью руководства предприятия или государства, способны бесконфликтно изменить принадлежность к группе в сторону уменьшения уровня. Однако, чем боле разница в уровне изменяемой группы, тем менее вероятен такой скачок.

4. Сложность мотивации и стимулирования персонала возрастает при увеличении уровня группы. Если для мотивации первой группы достаточно лишь стимулирования денежным вознаграждением, то для групп более высоких уровней нужно учитывать комплекс мотивационных факторов, как доминирующих (определяющих текущий уровень), так и факторов нижних уровней, которые могут актуализироваться при их ухудшении.

5. При изменении вида деятельности или предоставляемых мотивационных факторов, возможен переход из групп более высокого уровня в группы более низкого. Такой переход конфликтный. Степень конфликтности упрощенно можно оценить как разницу между номерами групп. Так, переход из 5-й группы во 2-ю менее конфликтный (разница 3), чем из 15-й в пятую (разница 10).

6. При переходе из группы высокого уровня в группы более низкого уровня происходит утрата внешнего мотива более высокого уровня, что воспринимается болезненно. Это может негативно отразиться на внутренних мотивах сотрудника. Поэтому переход в группы 3, 6, 9, 12 из групп более высокого порядка менее вероятен, чем в группы 1-2, 4-5, 7-8, 10-11.

7. Эффективные подходы к мотивации отличаются для каждой из 15-ти групп. Они требуют отдельной проработки с учетом возРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты можности влияния на переход сотрудников из групп в группу для повышения их вовлеченности в процесс труда и эффективности как специалистов.

Ф. Герцбергер [3] в своей двухфакторной теории мотивации (мотивационной гигиены) выделил два типа факторов: истинных мотиваторов и гигиенических факторов. Истинные мотиваторы вызывают удовлетворенность работой, вовлеченность и удовольствие от самого процесса труда. Гигиенические факторы являются необходимыми, но недостаточными условиями для мотивации, их отсутствие воспринимается сотрудником, как демотиватор, однако наличие воспринимается как должное и само по себе к работе не мотивирует.

Анализ предложенной мотивационной классификации позволяет сделать вывод, что универсальным истинным мотиватором выступает мотив удовлетворения высшей из актуализированных потребностей сотрудника, отвечающей его психотипу согласно табл. 1. Данный мотив определяет и основные цели сотрудника. Это необходимо учитывать при разработке системы стимулирования и мотивации персонала.

Один из постулатов теории координации гласит, что цели системы управления (предприятия) должны быть согласованы с целями локальных элементов (исполнителей). На практике, как правило, считается, что достичь этого можно путем выбора особой функции стимулирования, определенным образом коррелирующей с функцией достижения целей предприятия. Например, участие в прибылях предприятия, премии по финансовым итогам месяца (квартала/года), процент от оборота, сдельная оплата труда и т.д. Такой подход справедлив только с двумя оговорками:

Исполнитель реально способен влиять на значение своей функции мотивации и волен выбирать то значение, которое его устраивает.

Целью исполнителя является максимизация своих доходов. То есть, в мотивационной классификации работник находится на первом Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты мотивационном уровне и основным движущим мотивом является удовлетворение материальных потребностей.

Очевидно, ни первая, ни вторая оговорка не только не являются догмами, но часто на практике не имеют места в принципе. Рабочий со сдельной оплатой труда вряд ли обрадуется возможности в два раза больше заработать денег, если срочная производственная необходимость вынуждает его увеличить текущую выработку в два раза.

Ситуация, когда работник нуждается только в материальных благах хоть и выгодна работодателю, но в современном мире не такая уж частая – деятельность, как правило, полимотивирована и приоритетом, как известно, всегда является удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Однако, даже если предположить, что выше обозначенные оговорки выполняются, будет ли сотрудник мотивирован к выполнению текущей задачи, которая ему вменена? Если цели сотрудника достигаются безусловно через решение данной задачи (он увеличивает объем произведенных изделий, больше продает и т.п.) – то да, если же решение его задачи безусловно не влияет на достижение его цели (при хорошей работе подразделения может быть квартальная премия) – то нет. В этом случае зарплата станет гигиеническим фактором, а лишение премии будет восприниматься не как недоработка сотрудника, которую нужно впредь не допускать, а как экономия за его счет или вообще кража денег, которые должны «полагаться» сотруднику.

Таким образом, формы мотивации персонала должны быть реализованы таким образом, чтобы цели предприятия были согласованы с целями сотрудников, которые определяются по уровню внешнего мотива сотрудника в мотивационной классификации (если мотив власть, то за счет решения задачи исполнитель должен самоутвердиться, мотив сопричастность – фамилия исполнителя должна быть неотделима от результатов труда и т.п.);

цели сотрудников должны достигаться через решение задачи, а Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты не просто коррелировать с целями предприятия. В противном случае согласованность целей будет всего лишь гигиеническим фактором.

В непосредственной взаимосвязи с согласованием целей находится задача соответствия действующей системы материального стимулирования сотрудника с уровнем его основного внешнего мотива.

Материальное стимулирование является основным экономическим мотиватором только для сотрудников с мотивами первого уровня:

здесь материальное вознаграждение является основным стимулом к повышению производительности труда. В остальных случаях зарплата носит преимущественно роль фактора гигиенического характера.

Она должна быть на уровне, соответствующим средним ожиданиям.

Как и в ситуации с согласованием целей, истинная стимулирующая функция зарплаты может проявиться, только если ее размер зависит от непосредственных успехов исполнителя в решении задачи. Если же система материального стимулирования просто согласована с мотивационным психотипом сотрудника, но не связана прямым образом с непосредственно решаемыми задачами, она приобретает значение гигиенического фактора. Соответствия распространенных систем материального стимулирования мотивационному психотипу сотрудников представлен в табл. 2. Если говорить о мотивации в целом как функции управления, то, очевидно, основные принципы также должны согласовываться с мотивационным психотипом сотрудника. В таблице 3 представлены наиболее типичные варианты подобного соответствия и категорически неприемлемые варианты.

Общая тенденция, которую можно наблюдать, проанализировав табл. 3 в том, что негативные мотивационные стимулы можно применять только для внутренне немотивированных сотрудников (1,4,7, тип), наоборот, для высоко мотивированных сотрудников использование негативных стимулов категорически запрещено, так как это может ослабить внутреннюю мотивацию. Общая же направленность основного стимула должно согласовываться с основной потребностью сотрудника, определяемая его уровнем и типов в мотивационРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ной классификации.

Соответствие системы материального стимулирования мотивационному психотипу сотрудника 1-«уклонист»

косвенно-сдельная, все форучастие в доходах, примы индивидуально-сдельной 2-«шабашник»

3-«мастер»

повременно-премиальная, все формы индивидуальпланктон»

коллективно-сдельная, ок- все формы индивидуальобщественник»

13-«студент»

14-«предприниматель» по результатам труда, конколлективные формы Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Соответствие видов стимулирования мотивационному Мотивационный пси- Предпочтительные виды зрения стимулирующего 1-«уклонист»

2-«шабашник»

4-«отбыватель»

(предоставление жилья, мав совладении и управлешины, путевок), патернании 6-«социалист»

7-«планктон»

8-«общественник»

9-«патриот»

10-«выскочка»

11-«бюрократ»

12-«лидер»

13-«студент»

14предприниматель» управлении, повышение негативные, патернализм Таким образом, предложенная мотивационная классификация Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты персонала является базисной для понимания движущих мотивов трудовой деятельности, возможной динамики изменения этих мотивов, в том числе управляемых изменений, выбора форм стимулирующих воздействий. Данная классификация должна быть положена в основу концепции рефлексивного управления в системе мотивации персонала промышленных предприятий и учтена при разработке соответствующего механизма.

1. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г. Здравомыслов. – М.: Политиздат, 1986. – 221 с.

2. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н.Леонтьев. – М.:

Изд-во Моск. ун-та, 1971. – 40 с.

3. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. Пер. с англ. Татлыбаевой А. М. – СПб.: Ефвразия, 1999. – 478 с.

4. Каверин С.Б. О психологической классификации потребностей / С.Б. Каверин // Вопросы психологии. – 1987. – № 5. – С. 121-129.

5. Психология: Курс лекций в 2-х ч. / И.А. Фурманов, Л.Н. Дичковская, Л.С. Вайнштейн и др. – Минск: БГУ, 2002. – Ч.1. – 170 с.

6. Хромченко А.Л. К вопросу классификации потребностей в российской научной традиции /А.Л. Хромченко // Общественные науки и современность. – 2007. – № 4. – С. 143-150.

7. Мельник Л.В. Анализ потребностей как основы мотивированной деятельности человека / Л.В. Мельник, А.А. Мадых // Розвиток економічних методів управління національною економікою та економікою підприємства: зб.

наук. праць / ДонДУУ. – Донецьк: ДонДУУ, 2012. – т. XІII, вип. 255. – С. 215Социальная психология: Психологические законы поведения человека в социуме / Э. Аронсон, Т. Уилсон, Р. Эйкерт. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. – 560 с.

9. Основы менеджмента / Мескон М.Х., М.Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.

2.4 Модель рефлексивного управления в процессе мотивации социальной ответственности предприятий Процессы международной кооперации сегодня затрагивают все более широкие сферы жизнедеятельности людей. Проблема глобального повышения требований к качеству среды обитания человека находит решение в различных срезах деятельности мирового сообщества, на макро- и микроуровнях, в общественной и производственной Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты сфере, в транснациональных корпорациях и отдельных предприятиях.

Существуют различные способы вовлечения предприятий и организаций к решению проблемы социального благосостояния – от прямого (или косвенного) государственного регулирования до различных систем социального страхования. Все они предполагают некоторые социальные обязательства предприятий перед обществом.

Однако, как показывает мировой опыт, более высоких результатов в социальной защите можно добиться посредством социального партнерства –добровольного сотрудничества между государством, работником и предприятием. Одним из практических подходов в процессе реализации социального партнерства, принятых на уровне мирового сообщества и успешно реализованном в национальных и корпоративных структурах, является концепция КСО – корпоративной социальной ответственности.

Целью создания этого документа на высоком международном уровне – глобальной концепции ООН – является мотивация бизнесструктур различного уровня к участию в создании комфортной социальной среды как для населения, так и персонала предприятий. Первоначально ставилась задача создания механизма, который упорядочил бы деятельность корпораций по социальному инвестированию и позволил оценить и проконтролировать эту деятельность. Сегодня КСО стала одним из основных направлений координированного сотрудничества между государственными, корпоративными и общественными институтами по реализации концепции государства всеобщего благосостояния. Для успешного продвижения концепции КСО в Украине необходимо разработать эффективный мотивационный механизм, который позволил бы привлечь к сотрудничеству не только крупные национальные корпорации, но и отдельные предприятия крупного и среднего звена.

Отметим, что сама концепция КСО предполагает добровольное участие организаций в решении социальных проблем. Однако возникает вопрос: каким образом подтолкнуть руководство предприятий к Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты добровольному инвестированию социальной сферы? При этом речь идет не о разовой инициативе, а о планомерной, контролируемой и подотчетной деятельности: предприятия, реализующие программы КСО обязаны предоставлять ежегодные отчеты. Особенно актуально это для стран с непростым экономическим положением и сложными взаимодействиями между бизнесом и госструктурами, к которым относится Украина. Возможно, одним из вариантов решения данного противоречия может стать внедрение принципов рефлексивного управления в механизм взаимодействия государства, предприятия и общественных институтов. Для этого определим место и возможности рефлексивного подхода в процессе управления мотивацией предприятий в сфере КСО.

Одним из важных факторов успешного развития бизнеса сегодня является имидж организации. Специалисты по брендменеджменту отмечают, что положительный имидж позволяет повысить рыночную стоимость компании, привлечь лучших специалистов, повышает эффективность маркетинговой деятельности. Поэтому деятельность по созданию и сохранению имиджа всегда включается в стратегический план развития компаний. Раскроем элементы имиджа компании, выделенные в работах [1, 2]: 1) образ руководства; 2) имидж персонала; 3) социальный образ; 4) продуктовый (товарный) имидж; 5) корпоративная культура; 6) фирменный стиль; 7) бизнессоставляющая имиджа организации.

С целью управления мотивацией предприятий в сфере КСО прежде всего необходимо проанализировать такую составляющую имиджа, как социальный образ. Он состоит из совокупности представлений общественности и различных социальных групп о предприятии (фирме, организации). Социальный имидж может быть сформирован при помощи внедрения в сознание целевых групп представлений о социальных целях и роли организации в экономической, социальной и культурной жизни общества. В этом случае мы получаем рефлексивное взаимодействие трех субъектов: государство, комРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты пания, общество, которое представлено на рис1. В схеме показано, что компания, стремясь добиться положительного имиджа, пытается воздействовать как информационными потоками, так и при помощи рефлексивного воздействия. С другой стороны, для того чтобы компания принимала решения, соответствующие интересам государства и общества в сфере социальной ответственности, государство может попытаться рефлексивно воздействовать на компанию.

Внешняя информационная среда – простое информационное воздействие, Рис. 1. Схема информационного взаимодействия в процессе управления мотивацией предприятий в сфере КСО Для выработки эффективного рефлексивного воздействия необходимо разработать адекватную рефлексивную модель управления мотивацией предприятий в сфере КСО.

Рефлексивное управление в процессе мотивации предприятий в сфере КСО включает в себя следующие основные элементы:

изучение и учет объектов рефлексивного управления, а именно –предприятий, потенциально способных внедрить принципы КСО в свою деятельность;

изучение мотивов предприятий в сфере социальной деятельности;

исследование и анализ проблем социальной сферы, выявление основных направлений, на которые необходимо направить деятельРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ность объектов рефлексивного управления;

изучение и анализ всех альтернативных способов, с помощью которых можно решить выделенные социальные проблемы;

определение наиболее эффективных способов мотивации предприятий к деятельности в сфере КСО.

В процессе изучения предприятий, потенциально способных внедрить принципы КСО в свою деятельность, определяется структура поведенческих реакций предприятий на различные методы воздействия. Изучается деятельность предприятий в сфере благотворительности, социальной помощи, прошлый опыт социального партнерства.

Прежде, чем начать процесс рефлексивного управления, государству необходимо изучить объект управления, модель его поведения.