«ЖИЗНЕСПОСОБНЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ РЕФЛЕКСИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ И УПРАВЛЕНИЕ В ЭКОНОМИКЕ: КОНЦЕПЦИИ, МОДЕЛИ, ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ МОНОГРАФИЯ ДОНЕЦК 2013 1 ББК У9(2)21+У9(2)29+У.В6 УДК 338.2:005.7:519.86 Р 45 Монографію ...»

Следует отметить, что системе сбыта основанной на дилерской сети в большей степени в отличие от других товаропроводящих систем присуща некоторая инертность, что диктует руководству произРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты водителя выбирать партнеров в лице дилеров с прицелом не только на сегодняшний день, но и на будущее, предполагая коммерческую среду дня завтрашнего. В этой связи к вопросу построения системы сбыта технически сложной продукции, стоит подходить с большей степенью внимания.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬ

Предложения по совершенствованию продукта и сервисной политики и т.д.

Рис 1 Вариант системы сбыта технически сложной продукции Анализ методических и прикладных подходов к организации системы сбыта промышленных предприятий выявил, что этот процесс, как правило, не является систематизированным, не реализован в виде конкретного механизма обоснования структуры и развития дилерской сети предприятия. Отсутствие в отечественной и зарубежной науке и практике действенных механизмов организации системы сбыта в территориально-удаленных системах производстваРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты потребления продукции является основанием для формирования и подтверждения гипотезы о возможности повышения эффективности сбытовой деятельности промышленного предприятия.

Рассмотрим систему продвижения продукции, в которой имеется три основных элемента: предприятие-производитель, потребитель и дилер. При этом каждый элемент в процессе своей деятельности руководствуется интересами удовлетворения индивидуальных потребностей. Потребитель заинтересован в том, чтобы посредством приобретения продукции максимизировать полученную полезность с минимальными затратами при существовании приемлемых для него условий приобретения и использования продукции. Производитель заинтересован в том, чтобы, при минимальных затратах получить максимально возможный финансовый результат. Дилер заинтересован в том, чтобы повысить продажи продукции на региональном рынке, которую он представляет.

Механизм выбора продукции потребителем включает в себя следующие множества характеристик продукции, которые оказывают влияние на принятие решения о выборе продукции:

рактеристик продукции, m – число этих характеристик;

свойства продукции, n – число этих свойств;

дукции, p - число этих характеристик;

теля к приобретению продукции, k - число этих характеристик.

К функциональным и ценовым характеристикам продукции относятся:

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты качество поставляемой продукции; цена; предоставление кредита; система скидок; предоставление гарантий; простота содержания и обслуживания; технические возможности предприятия; опыт работы предприятия.

К неценовым характеристикам продукции относятся: реклама;

стимулирование сбыта; организация связей с общественностью; личные продажи.

К субъективно-объективным свойствам продукции отнесем учет объективных устоев, присущих определенной территории (нормы, правила, религиозные особенности и т.п.).

Предположим, что к внутренним интенциям потребителя относятся: степень сложности организации документации для осуществления сделки; степень сложности лицензирования для использования оборудования потребителем; наличие сертификации; возможность получения сиюминутных выгод от приобретения продукции; возможность лица принимающего решение расходовать средства с максимальной эффективностью; возможность получения новых знаний в ходе эксплуатации продукции; возможность сделать свои действия в процессе эксплуатации продукции удобными и комфортными; возможность получить гарантии безопасности от приобретения продукции; организация доставки продукции; возможность оплаты разными способами, удобными потребителю; возможность получения дополнительных технических услуг; порядок обучения пользования продукцией; наличие субъективных связей, которые вынуждают приобретать продукцию у конкретного дилера; учет когнитивных ограничений потенциального потребителя.

При этом мы определили только начальный спектр возможных особенностей, которые влияют на принятие конечного решения. Наша задача сводится к тому, чтобы определить какие из этих особенностей могут повлечь за собой перевес в сторону принятия решения о приобретении продукции, учитывая территориальное удаление и особенности продукции, которую мы продаем.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Необходимо учитывать, что рассматриваемые параметры (X1, X2, X3, X4) имеют различную значимость при определении выбора продукции, так как на практике они влияют на него в разной степени.

Поэтому предлагается для учета важности параметров при оценивании объекта каждому из них экспертным путем сопоставить весовой коэффициент. Для каждой из групп характеристик свой:

- i - для множества X1;

При построении функции ценности потребителя необходимо учитывать затраты потребителя:

ретение и эксплуатацию продукции, а – число этих затрат;

с удобством работы потребителя в процессе приобретения и эксплуатации продукции, b – число этих затрат.

Для учета важности параметров при оценивании объекта необходимо каждому из множества затрат экспертным путем сопоставить весовой коэффициент. Для каждой из групп характеристик свой:

- i - для множества Z1;

Функция ценности потребителя приобретает вид:

В случае если характеристики Х1 (функциональные и ценовые характеристики продукции) выровнялись и конкурируют на рынке Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты продукции тяжелого машиностроения с одинаковыми характеристиками, приемлемыми для потребителя, а характеристики Х3 (неценовые характеристики продукции) дают примерно одинаковые выгоды, доступны каждому производителю и мы не имеем возможности на них влиять, то следует обратить внимание на Х2 (субъективнообъективные свойства продукции) и Х4 (внутренние интенции потребителя к приобретению продукции). Возникает вопрос, возможно ли повысить интенции потребителя к приобретению продукции в случае воздействия на Х2 и Х4 и таким образом повлиять на принятие решения потребителем в сторону приобретения продукции.

Территориальное удаление предприятия-производителя и потребителя не позволяет использовать эти особенности без помощи дилера. Использование услуг дилеров объясняется во многом тем, что они наиболее приспособлены к доведению товара до целевых рынков.

Благодаря своим контактам, опыту, специализации и размаху деятельности они выполняют значительные объемы реализационных услуг, намного больше того, что предприятие могло бы выполнить самостоятельно.

Выделенные субъективные особенности, которые при прочих равных условиях позволят склонить потребителя к приобретению могут быть повышены в своих значениях с помощью дилеров такими малозатратными методами и эти функции может выполнить только дилер, а не товаропроизводитель, который ввиду территориального удаления не может перейти на личные взаимодействия.

Основными задачами механизма реализации предложенной в работе концепции являются: построение модели взаимодействия экономических агентов на товарном рынке; построение модели потребительского поведения при выборе продукции; построение модели управленческого воздействия на принятие решения потребителем;

Таким образом, реализация концепции управления процессами формирования и развития дилерской сети предприятия при освоении новых рынков сбыта продукции позволит повысить эффективность, Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты обоснованность и оперативность подготовки управленческих решений в системе формирования и развития дилерской сети предприятия при освоении новых рынков сбыта продукции, а также снизить затраты на ее разработку и реализацию.

1. Болт, Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом /Г. Дж.

Болт. – М. : Экономика, 2006. – 271 с.

2. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер. – М. : АСТ, 2004. – 288 с.

3. Горчелс Л. Управление каналами дистрибуции / Л. Горчелс, Э. Мариен, Ч. Уэст. – М.: Издательский Дом Гребенникова, 2005. – 248 с.

4. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. Пер. с французского.-СПб. : Наука, 1996.- 589 с.

5. Ролницки К. Управление каналами дистрибуции / К. Ролницки. – М.:

Добрая книга, 2006. – 368 с.

6. Канеман Д., Тверски А. Рациональный выбор, ценности и фреймы // Психологический журнал. – 2003. – Т. 24. – № 4. – с. 3142.

7. Рефлексивные процессы в экономике: концепции, модели, НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. – Донецк: АПЕКС, 2011. – 408 с.

8. Мальчик М.В. Особенности восприятия потребителем предприятий с учетом сегментации рынка / М.В. Мальчик // Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. – 2010. – Режим доступа:

http://www.nbuv.gov.ua/PORTAL/soc_gum/sim/2010/p1_12.pdf.

9. Основы маркетинга: Пер. с англ. — 2-е европ. изд. / Ф. Котлер, Г. Армстронг, Д. Сондерс, В. Вонг. — М.: Вильямс, 2001. — 944 с.

10. Чербаев Д.А. Дилерские сети машиностроительных предприятий:

формирование и направления развития : автореф. дис. канд. экон. наук / Д. А.

Чербаев. – Волгоград, 2008. – 19 с.

2.9 Рефлексивный подход в управлении кадровым потенциалом промышленных предприятий:

организационно-информационный аспект Кадровая структура отечественных промышленных предприятий характеризуется неэффективностью, что подтверждается ее неспособностью удовлетворения потребностей производства в оперативном и стратегическом аспектах и неполным использованием труРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты дового потенциала предприятий в результате значительных потерь рабочего времени и высоких показателей текучести кадров. Для экономики Украины характерна проблема неэффективного управления кадровым потенциалом в промышленности, что проявляется в дисбаланс спроса и предложения кадров. Анализ показал, что наиболее высоки показатели текучести кадров в отрасли текстильного производства. Это приводит к тому, что кадровый потенциал большинства промышленных предприятий, особенно предприятий текстильной отрасли, является достаточно низким, что не позволяет предприятиям минимизировать негативные последствия дисбаланса спроса и предложения в кадрах на рынке труда. Именно поэтому актуальными являются исследования особенностей управления кадровым потенциалом промышленных предприятий с целью выявления ключевых положений по их усовершенствованию.

Отечественными и зарубежными учеными сегодня акцентируется внимание на необходимости исследования кадрового потенциала предприятий. Так, теоретико-методологическая база управления кадровым потенциалом активно совершенствуется западными учеными:

Г.Каннаком [1], В. Макелвилом [2], Т.Норбертом и В.Фрадли [3], Дж.Уитмором [4] и многими другими учеными. Зарубежная практика не может использоваться отечественные предприятиями для решения определенных проблем, потому что не адаптирована к украинским реалиям. Среди отечественных ученых проблемами управления кадровым потенциалом занимаются: Т.Билорус [5], Д. Богиня[6], Н.Верхоглядова[7], О.Гришнова[8], К.Забавина[9], Т.Олейник [10] и другие ученые. В работах преимущественно рассматривается региональный уровень управления кадровым потенциалом, что не позволяет решать проблемы несоответствия спроса и предложения кадров на внутреннем рынке труда предприятия. Именно поэтому разработан механизм управления кадровым потенциалом промышленных предприятий, который предусматривает проведение диагностики фактической кадровой структуры, планирования, оценки, обоснование реРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты шений в системе формирования и развития кадрового потенциала промышленных предприятий, что направлено на получение количественных и качественных параметров корректировки системы управления кадровым потенциалом в стратегическом и оперативном аспектах.

Важной составляющей для оценки формирования и использования кадрового потенциала предприятия является исследование организационной структуры системы управления. Особенности организационной структуры предприятия связаны со сферой его деятельности и производственно-технологическими процессами. Именно поэтому разработку организационного обеспечения механизма управления кадровым потенциалом промышленных предприятий следует осуществлять по следующим этапам: исследование особенностей развития отрасли, в которой работает предприятие; определение ключевых позиций и рыночной ниши предприятия; анализ организационной структуры предприятия и ключевых функций подразделений; распределение функций между персоналом по разработке и реализации программы развития кадрового потенциала предприятий отрасли. При этом важно учитывать индивидуальные психологические особенности персонала различных структурно-функциональных подразделений, принимающих участие в процессах реализации механизм управления кадровым потенциалом промышленных предприятий. Это требует применения рефлексивного подхода к управлению.

Реализацию подхода по разработке организационного обеспечения механизма управления кадровым потенциалом промышленных предприятий целесообразно осуществить для предприятий швейной отрасли. Обусловлено это тем, что украинская легкая промышленность сегодня является мощным многоотраслевым комплексом по производству товаров народного потребления. Этот социально важный сектор экономики ориентирован на конечного потребителя. Потенциальные возможности предприятий легкой промышленности позволяют производить широкий спектр товаров, способных удовлеРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты творить весь спрос внутреннего рынка, но при этом отмечается их ориентация на внешний рынок, а внутренний рынок преимущественно принадлежит зарубежным конкурентам. Общая структура управления отечественными промышленными предприятиями текстильной отрасли представлена на рис.1.

промышленной политики Украины Программы и прогнозы промышленности; результатам Прогноз на внешнем рынке программы социально- деятельности труда по профессиональнопрофессиональноэкономического развития предприятий квалификационным группам Рис.1. Общая структура управления промышленными предприятиями (на примере швейной отрасли Источник: составлено автором самостоятельно В схеме представлены органы государственного управления и Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты промышленные предприятия Полтавского региона. Промышленная политика преимущественно носит рекомендательный характер. Общая структура управления промышленными предприятиями не предусматривает директивных мер.

Состояние рынка швейной продукции Полтавского региона достаточно сходно с тенденциями рынка по Украине в целом. Общими параметрами являются: наличие чистого убытка; волнообразный характер рентабельности деятельности, уменьшение среднегодового количества персонала. При разработке организационного обеспечения механизма управления кадровым потенциалом промышленных предприятий были учтены особенности предприятий швейной отрасли Полтавского региона. При этом группировка предприятий осуществлено по следующим признакам:

1) предприятие, которое на 100 % работает на давальческом сырье с иностранными партнерами и реализует продукцию исключительно заграницу - ЗАО « Ворскла » ;

2) предприятие, которое в большей степени работает на давальческом сырье с иностранными партнерами, но 5-7 % продукции реализует на отечественный рынок – ЗАО КВТФ «Кремтекс» ;

3) предприятия, работающие на внутренний рынок с отечественными партнерами (ЗАО «Ворскла», ЗАО КВТФ «Кремтекс» ) на давальческом сырье, предоставляя услуги по пошиву изделий, и частично с иностранными партнерами (реализуют продукцию заграницу) – ОАО «Мир». Практика хозяйствования свидетельствует, что работа по давальческой схеме выгодна как для предприятий, так и для государства в целом. На сегодня более 90 % предприятий сотрудничает с иностранными заказчиками в целом по отрасли.

По всем исследуемыми предприятиями существует тенденция снижения численности персонала. Однако при этом предприятия имеют возможности и сильные стороны по повышению эффективности использования кадрового потенциала. Предприятие ЗАО Полтавская фирма "Ворскла" характеризуется большими конкурентными Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты преимуществами по сравнению с другими предприятиями отрасли.

Именно поэтому реализация подхода к разработке организационного обеспечения механизма управления кадровым потенциалом промышленных предприятий осуществлена для данного предприятия.

Для предприятия ООО Полтавская фирма "Ворскла" характерна линейно-функциональная структура управления, для которой свойственна высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций. Функции подсистемы формирования кадрового потенциала предприятия должны осуществляться сотрудниками планово-экономического отдела, отдела управления персоналом, отдела внешнеэкономических связей. Функции подсистемы развития кадрового потенциала, связанные с обеспечением эффективности управления кадровым резервом, являются фундаментальным условием возрождения хозяйственной деятельности предприятий швейной отрасли, основой конкурентоспособности работников на рынке труда.

Посадові обов`язки адміністративно-управлінського персоналу підприємства, що має проводити роботу з кадровим резервом підприємства передбачають виконання таких функцій:

відповідальність за: наявність певного складу резервістів у кадровому резерві підприємства; планування робіт по відбору, підготовці та формуванню кадрового резерву; призначення адміністратора програми кадрового резерву; організацію проведення HR-заходів щодо просування програми кадрового резерву.

2. Адміністратор програми формування кадрового резерву несе відповідальність за: правильне та повне оформлення супровідних документів; додержання регламентів та строків програми кадрового резерву; підбір навчальних матеріалів для учасників програми кадрового резерву (ці функції може виконувати інспектор з праці відділу кадрів підприємства).

3. Директори департаментів несуть відповідальність за: надання Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты інформації, що необхідна для планування робіт з відбору, підготовки та формування кадрового резерву; надання робочого місця (у разі призначення резервіста на посаду).

Виконання цих функцій має контролюватися заступником голови правління по виробництву та технічної політики, заступником голови правління з економіки, фінансів та зовнішньо-економічної діяльності, начальником виробничо-технологічного відділу, начальником відділу маркетингу і збуту.

4. Експертна комісія несе відповідальність за: обґрунтоване та виважене прийняття рішень за учасниками програми кадрового резерву; затвердження системи навчання для учасників програми.

До складу експертної комісії доцільно вводити провідних спеціалістів відділу кадрів, відділу маркетингу та збуту, плановоекономічного відділу. Керівниками цієї комісії повинні бути начальники виробництва та відділу технології та контролю якості підприємства.

Должностные обязанности административно-управленческого персонала предприятия, который должен проводить работу с кадровым резервом предприятия, предусматривают выполнение таких функций:

1. Начальник отдела управления персоналом несет ответственность за: наличие определенного состава резервистов в кадровом резерве предприятия, планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва, назначение администратора программы кадрового резерва, организацию проведения HRмероприятий по продвижению программы кадрового резерва.

2. Администратор программы формирования кадрового резерва несет ответственность за: правильное и полное оформление сопроводительных документов; соблюдение регламентов и сроков программы кадрового резерва; подбор учебных материалов для участников программы кадрового резерва (эти функции может выполнять инспектор труда отдела кадров предприятия).

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты 3. Директора департаментов несут ответственность за: предоставление информации, необходимой для планирования работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва, предоставление рабочего места (в случае назначения резервиста на должность).

Выполнение этих функций должно контролироваться заместителем председателя правления по производству и технической политики, заместителем председателя правления по экономике, финансам и внешнеэкономической деятельности, начальником производственно-технологического отдела, начальником отдела маркетинга и сбыта.

4. Экспертная комиссия несет ответственность за: обоснованное и взвешенное принятие решений участниками программы кадрового резерва; утверждение системы обучения для участников программы.

В состав экспертной комиссии целесообразно вводить ведущих специалистов отдела кадров, отдела маркетинга и сбыта, плановоэкономического отдела. Руководителями этой комиссии должны быть начальники производства и отдела технологии и контроля качества предприятия.

Сотрудники данных структурных подразделений принимают участие в разработке и реализации программы развития кадрового потенциала предприятий швейной отрасли. Она включает основные мероприятия, реализация которых позволит работникам повышать свой уровень квалификации, при необходимости получить высшее образование, а также дополнительные возможности для планирования трудовой карьеры, достойные условия труда, реализовать свои умения и навыки и т.д.

Главной целью программы является акцентирование внимания руководителей аппарата управления и руководителей функциональных подразделений предприятий на создание и поддержание благоприятных условий для развития кадрового потенциала и использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию знаний и возможностей работников. Ожидаемыми результатаРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты ми реализации программы является снижение текучести кадров, повышение качества трудовой деятельности, улучшение социальнопсихологического климата и т.д.. В процессе формирования и развития кадрового потенциала предприятия менеджер по персоналу должен учитывать этапы карьеры, а также индивидуальные психологические особенности персонала и его мотивы. Это имеет решающее значение для выбора методов и инструментов мотивации кадров к развитию и обучению.

Важное значение имеет осуществление постоянной профессиональной ориентации учащейся молодежи на получение профессии в сфере швейного производства. При этом определены следующие основные мероприятия: предусмотреть в штате работников предприятия должность по вопросам развития кадрового потенциала; заключать договоры с профессионально-техническими училищами на гарантированное трудоустройство после обучения; осуществлять выплаты руководством предприятия дополнительной стипендии сотрудникам для проведения производственного обучения и стажировки; участие в программах профессиональной ориентации учащейся молодежи Полтавского региона; обмен опытом работы с зарубежными предприятиями - партнерами. Разработано информационное обеспечение реализации предложенного механизм управления кадровым потенциалом промышленных предприятий (рис.2).

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Производственработающих на внешнеэкономических Рис.2. Контекстная диаграмма потоков данных механизма управления кадровым потенциалом промышленных предприятий (модель первого уровня иерархии) Источник: составлено автором самостоятельно Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты Все представленные функции и мероприятия должны выполняться сотрудниками предприятия, что не требует изменения организационной структуры. Задействованными в этих процессах должны быть специалисты различных структурно-функциональных подразделений с целью обеспечения эффективности использования кадрового потенциала промышленных предприятий. При этом важно учитывать индивидуальные психологические характеристики персонала, что требует применения технологий рефлексивного управления.

Управление кадровым потенциалом промышленных предприятий предусматривает осуществление таких процессов: планирование показателей трудового потенциала предприятия; диагностика фактической кадровой структуры предприятия; оценка кадрового потенциала предприятия; обоснования решений в системе управления кадровым потенциалом предприятия; развитие и формирование кадрового потенциала предприятия. При этом важное значение имеет учет рефлексивной составляющей в системе взаимодействия персонала различных структурных подразделений. От этого будет зависеть качество и оперативность информационного обеспечения.

Информационно-аналитическое обеспечение процесса развития кадрового потенциала промышленных предприятий предусматривает взаимодействие персонала различных структурно-функциональных подразделений предприятия с целью сбора и обработки информации, необходимой для эффективного управления кадровым потенциалом.

При формировании кадрового резерва важное значение имеет информация, получаемая от сотрудников производственного отдела (относительно технологии производства и профессионально- квалификационного направления резервистов), сотрудников плановоэкономического отдела (относительно возможных источников формирования кадрового резерва), сотрудников отдела внешнеэкономических связей (относительно установления критериев развития кадрового потенциала в соответствии с мировыми стандартами), сотрудников отдела технологии и контроля качества (относительно стандарРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты тов производства, которые влияют на выбор методов подготовки кадрового резерва).

Процесс формирования кадрового потенциала имеет свои особенности относительно его информационного обеспечения. Так, выявление источников формирования кадрового потенциала осуществляет инспектор отдела управления персоналом. При этом также учитываются общие и специальные критерии отбора кадров в стабильное ядро, которые определяются начальником производства. Все остальные этапы осуществления процесса формирования кадрового потенциала промышленных предприятий реализуются на основе взаимодействия сотрудников отдела управления персоналом, плановоэкономического отдела и начальника производства. Такой подход обеспечивает согласованность и информированность персонала различных структурных подразделений относительно особенностей формирования кадрового потенциала предприятия.

Для удобства и эффективности реализации всех процессов управления кадровым потенциалом промышленных предприятий, важное значение имеет разработка баз данных и реестров резервистов. Это позволит повысить качество и оперативность расчетов, а также предоставит возможность проведения аналитической работы с информацией и ее систематизации. Получение необходимой информации для принятия решений по управлению кадровым потенциалом промышленных предприятий требует обработки большого количества первичной информации и данных. Именно поэтому с целью снижения трудоемкости расчетов перспективной должна быть разработка и внедрение автоматизированной системы реализации процессов механизма управления кадровым потенциалом промышленных предприятий.

Таким образом, разработка организационного обеспечения механизма управления кадровым потенциалом промышленных предприятий предусматривает исследование организационной структуры управления предприятием и установление порядка взаимодействия с Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты органами государственной власти. Это позволяет внедрять предложенную программу развития кадрового потенциала предприятий швейной отрасли без дополнительного привлечения специалистов, что достигается за счет перераспределения функций в действующей структуре управления предприятия. Применение технологий рефлексивного подхода обеспечит мотивацию сотрудников структурнофункциональных подразделений к расширению полномочий и функциональных обязанностей. При этом обеспечивается своевременная и полная информированность сотрудников относительно перспектив и потенциальных преимуществ осуществления процессов механизма..

Реализация предложенного подхода осуществлена на примере предприятия ЗАО Полтавская фирма "Ворскла", на которое приходится значительная доля продукции швейной отрасли Полтавского региона. Формирование информационного обеспечения предполагает построение диаграмм потоков данных механизм управления кадровым потенциалом промышленных предприятий, декомпозицию ключевых процессов для обоснования решений в системе управления кадровым потенциалом, развития и формирования кадрового потенциала, а также оказывает состав и структуру необходимой информации для реализации указанных процессов. Это может рассматриваться как основа дальнейшей автоматизации процессов механизма управления кадровым потенциалом промышленных предприятий.

Подход характеризуется простотой, удобством и наглядностью, что направлено на облегчение восприятия информации и позволит реализовать предложенные в работе подходы сотрудниками промышленных предприятий. Важное значение имеют при этом особенности учета социально- психологических характеристик персонала, что требует применения инструментов рефлексивного управления.

1. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом / А.Я. Кибанов. – М.:

ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

2. Макелвил В. Исследование компетенций / В. Макелвии. – М.: 1982. – 123 с.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты 3. Норберт Том Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием / Т. Ноберт, В.Фрадли // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №4. – С. 119-122.

4. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: практическое пособие: пер. с англ. / Дж. Уитмор.– М.: Финансы и статистика, 2001. – 160 с.

5. Білорус Т. В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства: Монографія. – Ірпінь: Національна академія ДПС України, 2007.– 174 с.

6. Богиня Д.П. Основи економіки праці / Д.П.Богиня, О. А. Грішнова. – К.: Знання-Прес, 2000. – 313с.

7. Верхоглядова Н.І. Управління трудовим потенціалом підприємств / Н.І.Верхоглядова, Н. А. Іваннікова, О. В. Лаврінченко. – Дніпропетровськ: Пороги, 2007. – 284 c.

8. Гришнова О.А. Человеческий капитал / О.А. Гришнова. – К.: Знання:

КОО, 2007. – 254 с.

9. Забавина Е.Ю. Кадровый потенциал региона, его количественные и качественные характеристики / Е.Ю. Забавина // Соціально-економічний розвиток регіонів: зб. наук. пр. – Луганськ: Астропринт, 2004. – № 4. – С. 53-58.

10. Олійник Т.І. Формування й ефективне використання трудового потенціалу сільськогосподарських підприємств: моногр. / Т.І. Олійник. Харків:

ХНАУ ім. В.В. Докучаєва, 2008. 336 с.

Рефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разобщенность теоретических знаний о рефлексии является общенаучной проблемой, при этом рассогласование проявляется на двух уровнях: междисциплинарном, где каждая наука объясняет ее по-своему; внутридисциплинарном, где различные позиции противоборствуют внутри научной отрасли.

Это обусловливает объективную потребность в систематизации научного знания о рефлексии и актуализации теоретических оснований рефлексивного управления. Исследование проблематики управления с позиции рефлексивного подхода позволяет утверждать, что в экономике любая «жизнеспособная» система обладает внутренним потенциалом саморазвития, которое становится возможным только при изменении управляющих параметров.

Сегодня необходимо совершить качественный переход к новому управленческому мышлению и сознанию – к новой управленческой парадигме: в основу, которой будет положено саморазвитие. Оно представляет собой рефлексивный процесс, а каждый рефлексивный вывод – это шаг развития, тем не менее, ресурсные возможности рефлексивной составляющей экономических агентов зачастую актуальными не осознаются, не воспринимаются в качестве реальных источников эффективности производственных систем.

Поскольку рефлексия имеет всепроникающий характер, то рефлексивное управление является не неким специфическим видом, а архетипом современного управления как такового во всей его полноте и многообразии. Феномен рефлексивного управления раскрывается через анализ двух взаимосвязанных контекстов: рефлексии как общенаучной категории и современной управленческой парадигмы. Фундаментальным условием обозначенного перехода должно стать достоверное научно-теоретическое знание в его единстве с практическим мировым опытом.

Данная монография ориентирована на исследование и систематизацию теоретических и прикладных основ рефлексивного управления. Следует отметить, что предложенные в работе концептуальные направления, модельные и прикладные аспекты пока не выстраиваются в целостную и полную теорию рефлексивных систем в эконоРефлексивные процессы и управление в экономике: концепции, модели, прикладные аспекты мике, однако они являются важным объединяющим шагом в системе формирования мейнстрима отечественной экономической науки. Полученные в работе научные выводы призваны послужить определенным теоретическим ориентиром для дальнейшей практической реализации теории рефлексивного управления.

НАУКОВЕ ВИДАННЯ

РЕФЛЕКСИВНІ ПРОЦЕСИ ТА УПРАВЛІННЯ

В ЕКОНОМІЦІ: КОНЦЕПЦІЇ, МОДЕЛІ,

ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ

Матеріали, що публікуються, відображають точку зору автора, Підп. до друку 30.08.2012. Формат 60х84/16. Папір друк. № Ум.друк.арк. 33,4. Обл.-вид. арк. 35,2. Тираж 200 прим.