«Кафедра управления персоналом Учебно-методический комплекс по дисциплине РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА Специальность 080505.65 Управление персоналом Санкт-Петербург 2011 Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры от 16 декабря ...»

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования «Северо-Западная академия

государственной службы»

Рекомендовано для использования в учебном процессе

Развитие персонала [Электронный ресурс]: учебно-методический

комплекс / ФГОУ ВПО «Северо-Западная академия государственной

службы»; авт. В. П. Вершель. — Электронные текстовые данные

(1 файл: 870 Кб = 3,2 уч.-изд. л.). — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2011. — Режим доступа: http://szags.ru/index.phtml?id_page=465 Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

Кафедра управления персоналом Учебно-методический комплекс по дисциплине

«РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА»

Специальность 080505.65 «Управление персоналом»

Санкт-Петербург Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры от 16 декабря 2009 г., протокол № 4.

Одобрено на заседании учебно-методического совета СЗАГС.

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом СЗАГС.

Учебно-методический комплекс подготовила:

д. и. н., проф. В. П. Вершель.

Рецензент:

к. ф. н., проф. Б. Г. Ушаков.

Программа дисциплины «Развитие персонала» и ее учебно-методическое обеспечение (список рекомендуемой литературы, планы семинарских занятий, контрольные вопросы, словарь терминов, тестовые задания и др.) составлены в соответствии с требованиями к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки дипломированного специалиста по специальности 080505.65 «Управление персоналом».

© СЗАГС,

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Цели и задачи дисциплины

2. Виды занятий и методика обучения

3. Формы контроля

4. Учебно-тематический план

5. Программа дисциплины

6. Список рекомендуемой литературы

7. Планы семинарских занятий

8. Словарь терминов

9. Вопросы к зачету

10. Тестовые задания

11. Методические рекомендации по изучению дисциплины.................

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

«Развитие персонала» – одна из важнейших дисциплин специальности «Управление персоналом». Целью дисциплины является изучение теоретических и практических аспектов управления развитием персонала в организации, освоение современных персонал-технологий развития личности работающих. Дисциплина рассчитана на студентов и слушателей, уже знакомых с основами управления, теорией и технологиями дисциплин «Основы управления персоналом», «Социология и психология управления», «Психофизиология профессиональной деятельности», «Конфликтология», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности». В дисциплине акцентируется внимание на развитии персонала через активизацию его потенциальных возможностей. Это предполагает ознакомление студентов с новейшими алгоритмами управленческого воздействия на персонал для достижения целей организации.

Задачами дисциплины являются:

• изучение процессов управления развитием персонала в организации;

• анализ современного состояния и перспектив развития кадров в организациях;

• ознакомление с развитием персонала как стратегическим фактором успеха организации и как инвестиционным решением;

• анализ основных составляющих технологии развития персонала:

управление социально-психологическим развитием и обучением персонала;

• освоение современных методов управления развитием персонала.

В результате изучения данной дисциплины студенты должны:

• иметь представление об основных технологиях управления персоналом организации и его развития;

• знать: содержание, цели и основные факторы, определяющие необходимость развития персонала; структуру и специфику управления развитием персонала в организации; основные формы обучения персонала;

• владеть: эффективными технологиями активизации потенциальных возможностей персонала в процессе его развития, алгоритмами управления поведением персонала.

2. ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ

Теоретические занятия (лекции) организуются по потокам. Общий объем лекционного курса для различных форм обучения указан ниже в учебно-тематическом плане. На лекциях применяются ТСО: слайдопроектор, кодоскоп, видеомагнитофон, компьютерный мультимедийный проектор.

Семинарские занятия организуются по группам. Общий объем семинарских занятий для различных форм обучения указан ниже в учебнотематическом плане. Аудитория, предназначенная для занятий, может быть оснащена ТСО. Используются следующие виды занятий: сообщения, дискуссии, ролевые и деловые игры, тренинговые упражнения с видеоподдержкой.

Применяются следующие методики и методы обучения: опрос, прессконференция, дискуссия, ролевые и деловые игры, анализ конкретных ситуаций, моделирование проблем управления персоналом и ситуаций личностного развития, коучинг-технология.

В широком смысле под самостоятельной работой следует понимать совокупность всей самостоятельной деятельности обучаемых как в отсутствии преподавателя, так и в контакте с ним, в учебной аудитории, и за ее пределами (в том числе и в ходе учебных занятий). Нормативный объем самостоятельной работы студентов, установленный учебным планом СЗАГС для различных форм обучения, указан ниже в учебно-тематическом плане.

Оперативный контроль – устный и письменный опрос.

Рубежный контроль – тестирование.

Итоговый контроль – зачет.

4. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Учебно-тематический план дисциплины «Развитие персонала»

по специальности 080505.65 «Управление персоналом»

Тема 1. Развитие персонала:

понятие, содержание, цели, формы Тема 2. Профессиональное развитие персонала в организации Тема 3. Формирование резерва должностей Тема 4. Управление мотивацией персонала Тема 5. Коучинг как форма развития и обучения персонала Тема 6. Виды обучения персонала.

и групповой подготовки персонала Тема 7. Особенности подготовки, квалификации персонала организации Тема 8. Современные самосовершенствования персонала Тема 9. Вербальные и невербальные технологии в развитии профессиональных и личностных качеств сотрудников Тема 10. Деловые и ролевые игры как форма развития персонала * ОК – Оперативный контроль ** РК – Рубежный контроль Учебно-тематический план дисциплины «Развитие персонала»

по специальности 080505.65 «Управление персоналом»

Тема 1. Развитие персонала:

понятие, содержание, цели, формы Тема 2. Профессиональное развитие персонала в организации Тема 3. Формирование резерва должностей Тема 4. Управление мотивацией персонала Тема 5. Коучинг как форма развития и обучения персонала Тема 6. Виды обучения персонала.

подготовки персонала Тема 7. Особенности подготовки, квалификации персонала организации Тема 8. Современные самосовершенствования персонала Тема 9. Вербальные и невербальные технологии в развитии профессиональных и личностных качеств сотрудников Тема 10. Деловые и ролевые игры как форма развития персонала * ОК – Оперативный контроль

5. ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

ВВЕДЕНИЕ

Гиперсложность и неустойчивость социального бытия требует сегодня пересмотра старых концепций развития человека, который является продуктом социальных отношений. Человек проходит школу социального обучения в новых экономических, политических, социально-психологических условиях, что существенно изменяет направленность и характер его социализации, то есть процесса усвоения им ценностей, норм, установок, образцов поведения в обществе. С этой точки зрения важным является пересечение двух основных направлений в развитии человека – ценностного и рефлексивного.

Ценностная сторона развития личности предполагает получение ответа на вопрос: каким должен быть процесс развития личности? И на этот вопрос должны ответить руководители организации: каким они хотят видеть своего сотрудника. Рефлексивная сторона направлена на собственную логику человека, на его представление о самом себе и своем развитии. Анализ характера взаимосвязи этих двух направлений в развитии личности и понимание этого процесса очень важны для менеджера.

Для освоения концептуальных оснований дисциплины необходимо: осмыслить программу в целом, вникнуть в проблематику каждой темы, выбрать для углубленной проработки источники из рекомендуемой литературы и Интернет-базы, воспользоваться прилагаемым глоссарием, привлечь доступный практический и эмпирический материал. Студенты должны ответить на предлагаемые к каждой теме вопросы, записать ответы в рабочую тетрадь и быть готовым защитить свои ответы на зачете. Наиболее содержательные формулировки, теоретические сюжеты можно будет включить в материал дипломной работы, использовать в практике управленческой деятельности.

Эффективное и успешное освоение дисциплины возможно при системном осмыслении текста программы, материала источников и практических занятий и тренингов. Эти блоки информации взаимосвязаны и дополняют друг друга. Материалы практических занятий не являются самоцелью, а призваны привить менеджеру-профессионалу навыки проблемного и системного видения кадрового потенциала, процессов формирования профессиональных и личностных качеств персонала, приемы их диагностики и оптимизации.

Именно эти навыки являются существенными показателями современного управленческого профессионализма в системе управления персоналом.

ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, ЦЕЛИ, ФОРМЫ

Определение предмета дисциплины, ее содержания. Развитие персонала как совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, стимулирования творчества, совершенствования психологических характеристик работников, формирования организационной культуры. Цели развития человеческих ресурсов. Стандартный и индивидуальный планы развития персонала. Субъекты и алгоритм управленческой деятельности по развитию персонала. Общее и профессиональное развитие персонала.

Основные термины Персонал, деятельность по управлению персоналом, анализ человеческих ресурсов, развитие персонала, обучение персонала, аудит кадровой деятельности, анализ деятельности.

Контрольные вопросы 1. Обоснуйте необходимость новых подходов к развитию персонала.

2. Назовите цели развития человеческих ресурсов.

3. Определите условия для эффективного развития персонала.

4. Сформулируйте наиболее существенные барьеры и препятствия на путях развития персонала.

5. Определите субъекты управленческой деятельности по развитию персонала.

6. Определите приоритетность проблем в развитии персонала.

7. Назовите основные составляющие развития личности.

8. Раскройте алгоритм управленческой деятельности по развитию персонала.

Тема 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Профессиональное развитие как процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Профессиональная адаптация и обучение как основа развития персонала. Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала. Процесс профессионального развития персонала. Методы управления профессиональным развитием. Системы управления профессиональным развитием. Профессиональное развитие как инструмент повышения конкурентоспособности работника и организации на рынке труда. Отделы профессионального развития персонала в крупных организациях.

Основные термины Профессиональное развитие, система профессионального развития персонала, адаптация персонала, стимулирование труда, модели компетентности, изменение персонала, системы управления профессиональным развитием.

Контрольные вопросы 1. Определите цели и задачи профессионального развития персонала.

2. Оцените степень актуальности развития персонала для современных профессионально-кадровых процессов в России.

3. Проанализируйте процесс профессионального развития персонала.

Приведите примеры эффективных действий кадровых служб в данном процессе. Дайте анализ природы этой эффективности.

4. Определите методы и системы управления профессиональным развитием персонала.

5. Аргументируйте зависимость профессионального развития от эффективного процесса адаптации.

6. Аргументируйте тезис: профессиональное развитие является инструментом повышения конкурентоспособности и работника, и организации на рынке труда.

Тема 3. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА НА ЗАМЕЩЕНИЕ

РУКОВОДЯЩИХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Общетеоретические положения карьеры и карьерной стратегии. Особенности карьерного процесса в системе государственной службы. Профессионально-должностное развитие персонала государственной службы. Кадровый корпус и его карьерный потенциал. Профессионально-квалификационное развитие персонала как основа должностного продвижения служащего. Резерв кадров как форма профессионального развития персонала. Подготовка резерва кадров. Стадии формирования резерва. Особенности работы с оперативным и стратегическим резервом. Основные позиции плана подготовки резерва. Отбор кандидатов на замещение должностей.

Основные термины Кадры, кадровая политика, кадровый потенциал, кадровые инвестиции, кадровый резерв, карьера, управление деловой карьерой.

Контрольные вопросы 1. Определите типологию и механизмы карьерного процесса.

2. Сформулируйте общие принципы карьерной стратегии.

3. Можно ли определить индивидуальную карьерную стратегию по типу поведения человека? Что такое «карьерный девиант»?

4. Сравните структуру профессионально-должностного развития персонала в системе государственной службы и в коммерческой организации.

5. Обоснуйте несоответствие реально весомого профессионального потенциала государственных служащих с негативными оценками уровня профессионализма персонала государственной службы.

6. Почему резерв кадров является формой профессионального развития персонала?

7. Определите особенности формирования оперативного и стратегического резерва.

8. Как происходит отбор кандидатов на замещение должностей

Тема 4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Мотивация: цели изучения, понятие. Мотивационный процесс. Мотив как внутреннее побуждение личности к профессиональной активности. Основные и второстепенные мотивы, побуждающие к деятельности, к профессиональному развитию. Осознаваемые и неосознаваемые мотивы. Мотив и мотивировка в профессиональной деятельности. Внешняя и внутренняя мотивация к эффективной работе, к саморазвитию. Персонал, мотивированный на успех. Персонал, мотивированный на неудачу. Диагностика мотивации персонала к профессиональному развитию и карьерному росту. Технологии управления мотивацией персонала к развитию и саморазвитию.

Основные термины Мотивация, мотив, основные и второстепенные мотивы, осознаваемые и неосознаваемые мотивы, мотивировка, внешняя мотивация, внутренняя мотивация, мотив-стимул, мотив ведущий.

Контрольные вопросы 1. Почему изучение уровня мотивации персонала к изменению актуально для его профессионального развития?

2. Как можно оценить уровень мотивации персонала к обучению и развитию?

3. Обоснуйте необходимость определения двух разновидностей мотивации персонала: ориентированного на успех и ориентированного на неудачу. Как Вы проведете диагностику?

4. Какие мотивы наиболее актуальны для профессионального развития:

основные или второстепенные?

5. Как соотносятся мотив и мотивировка в профессиональной деятельности?

6. На конкретном примере управленческой практики раскройте особенности внешней и внутренней мотивации для развития персонала.

Тема 5. КОУЧИНГ КАК ФОРМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Коучинг как современная форма развития руководителей и специалистов. Цели и задачи коучинга. Виды коучинга для организации. Индивидуальный коучинг и его особенности. Особенности управленческого (руководящего) коучинга. Групповой коучинг для отдельно взятого проекта. Системный коучинг. Коучинг и наставничество: особенности и отличия в обучении и развитии персонала, их сравнительная характеристика. Модель коучинга. Референция. Внутренняя, внешняя и смешанная референции и способы диагностики. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Планирование системы ответственности. Реализация плана с использованием стилей и навыков. Оценка результативности. Преимущества коучинга.

Основные термины Идентификация, коучинг, коуч, индивидуальный коучинг, наставничество, наставник, обучение персонала, референция, внутренняя референция, внешняя референция, смешанная референция.

Контрольные вопросы Коучинг: проанализируйте эволюцию понятия и его содержания.

Какую роль коучинг играет в развитии руководителей и специалистов? Приведите и оцените разные варианты применения коучинга.

Найдите общее и особенное в понятиях «коучинг» и «наставничество».

Какие виды коучинга используются в организации? Назовите их особенности.

В чем состоит отличие обычного менеджера от коуч-менеджера?

На каком этапе сотрудник готов к работе с коучем? Как определить Что такое референция, какие виды референции Вы знаете?

Какую роль играет вид референции в развитии сотрудника?

Охарактеризуйте алгоритм коучинга на конкретном примере (ситуацию можно смоделировать самому).

10. Каким образом коучинг способствует развитию персонала организации?

11. Что такое «техника трех измерений»?

12. Для чего нужна методика GROW?

13. Как оценить результативность коучинга?

Тема 6. ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. ФОРМЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ

И ГРУППОВОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА

Место обучения в системе управления персоналом. Обучение как метод развития персонала, направленного на повышение эффективности работы организации. Профессиональное обучение как процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Процесс профессионального обучения: определение потребностей, бюджета, целей, разработка и реализация программ. Виды профессионального обучения персонала:

без конкретной специализации, с конкретной специализацией. Методы профессионального обучения на рабочем месте. Методы профессионального обучения вне рабочего места. Формы организации обучения. Формы индивидуальной и групповой подготовки персонала. Ученичество. Наставничество (коучинг). Инструктаж. Стажировка. Ротация. Ассистирование. Объединенное руководство.

Дублирование. Стили обучения. Развивающее обучение: предпосылки, объект, формы. Преимущества и недостатки разных форм обучения: внутриорганизационного обучения и обучения с отрывом от производства. Система показателей эффективности профессионального обучения работников.

Основные термины:

Ученичество, наставничество (коучинг), инструктаж, стажировка, ротация, ассистирование, дублирование.

Контрольные вопросы 1. Определите место обучения в системе управления персоналом.

2. Обоснуйте тезис «обучение как метод развития персонала».

3. Рассмотрите профессиональное обучение как процесс.

4. Проанализируйте основные звенья подготовительного этапа профессионального обучения.

5. Оцените особенности методов профессионального обучения.

6. Проанализируйте формы организации обучения, их преимущества и недостатки.

7. Являются ли равноценными понятия «обучение» и «развивающее обучение»?

8. Как оценить эффективность профессионального обучения?

Тема 7. ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ

И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Действующее трудовое законодательство о формах обучения работников:

профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации, обучении вторым профессиям. Подготовка новых работников как первоначальное профессиональное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Определение потребностей в обучении. Причины и цели проведения подготовки кадров.

Профессиональная переподготовка руководителей и специалистов с целью получения дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Переподготовка (переобучение) руководителей и специалистов с целью получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Повышение квалификации руководителей и специалистов для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Периодичность повышения квалификации. Виды обучения. Оценка эффективности обучения.

Основные термины Обучение персонала, профессиональная подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, развивающее обучение.

Контрольные вопросы 1. Как трудовое законодательство определяет формы обучения работника?

2. Какие задачи стоят перед системой управления персоналом в области подготовки, переподготовки кадров?

3. Назовите формы обучения вновь набранного персонала в организации.

4. Что включает в себя система повышения квалификации рабочих кадров на производстве?

5. Рассмотрите повышение квалификации руководителей и специалистов как процесс.

6. Чем вызвана необходимость переподготовки руководителей и специалистов?

7. Какова периодичность повышения квалификации сотрудников?

8. Как оценить эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала?

Тема 8. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ

САМОРАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Современные подходы к процессу саморазвития и самореализации работника. Основные психологические школы и концепции о поведении человека в организации. Школа психоанализа. Теория научения. Теория роста. Теория поля. Теория самосогласованности. Психологическая компетентность как основа самосовершенствования личности. Структура психики. Взаимосвязь сознания и бессознательного. Процесс воздействия на психику позитивных и негативных переживаний в деловой коммуникации. Психическое состояние и возможность управления им. Система психологической защиты при негативной коммуникации делового партнера. Технологии поиска скрытых мотивов поведения и очагов негативного переживания. Самоменеджмент как средство управления собой, своим развитием. Основные формы и методы самосовершенствования. Современные психотехнологии самоуправления своим состоянием, здоровьем и работоспособностью. Технологии диагностики и нейтрализации стрессового состояния. Технологии управления своим состоянием и партнерами в развивающемся межличностном конфликте.

Основные термины Самооценка, саморазвитие, самореализация личности, самореализующаяся личность, психологическая компетентность, стресс, конфликт, межличностный конфликт, внутриличностный конфликт, психотехнологии, психологическая защита, механизмы психологической защиты, система психологической защиты, деловая коммуникация.

Контрольные вопросы 1. Отметьте общее и особенное в понятиях «саморазвитие» и «самореализация». Порассуждайте об этом с точки зрения концепций А. Маслоу и К. Роджерса.

2. Проанализируйте основные этапы самоменеджмента.

3. Рассмотрите понятие «психологическая компетентность». Почему она актуальна в процессе самосовершенствования личности?

4. Проанализируйте схему взаимосвязи сознания и бессознательного.

5. Как в ходе деловой коммуникации воздействуют на психику позитивная и негативная информация, позитивные и негативные переживания?

6. Приведите примеры управления своим психическим состоянием.

7. Дайте определение психологической защиты.

8. Охарактеризуйте механизмы психологической защиты и отметьте наиболее актуальные из них лично для Вас.

9. Дайте определение понятию «психотехнология».

10. Как можно выявить скрытые мотивы поведения и очаги негативного переживания?

Тема 9. ВЕРБАЛЬНЫЕ И НЕВЕРБАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В РАЗВИТИИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ

Вербальное поведение. Вербальные средства общения. Стереотипы речевого обращения. Вербальные технологии в деловой коммуникации. Защита от скрытого манипулирования. Невербальная система деловой коммуникации. Технологии подстройки и эффективного воздействия на собеседника.

Моделирование поведения с помощью современных технологий.

Основные термины Технология, психотехнология, вербальное поведение, невербальная система деловой коммуникации, толерантность, «список Робинзона».

Контрольные вопросы 1. Определите место коммуникации в системе управления персоналом.

2. Перечислите вербальные средства общения.

3. Какие стереотипы речевого общения свойственны современному чиновнику?

4. Каковы причины применения в коммуникации вербальных технологий?

Перечислите наиболее актуальные из них.

5. Как защитить себя от скрытого манипулирования?

6. Проанализируйте невербальную систему деловой коммуникации.

7. Какие невербальные технологии эффективного воздействия на собеседника Вы знаете? Прокомментируйте их.

8. В чем смысл моделирования поведения с помощью современных технологий?

9. Постройте модель Вашего поведения в конкретной управленческой ситуации? Сделайте анализ алгоритма модели.

РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Деловая игра как метод обучения, основанный на имитации принятия решений, наиболее близкий к реальной действительности. Групповые и индивидуальные игры. Виды деловых игр. Деловые игры общего типа. Управленческие игры. Ролевые игры. «Кейс-стади». Моделирование поведения менеджера. Семинары-дискуссии. Групповая динамика. Тренинг как активная форма обучения и развития для совершенствования определенных навыков и поведения работников организации. Тренинг делового общения.

Тренинг развития способностей адекватного и полного познания себя, других людей, отношений.

Основные термины Деловая игра, группа, групповая динамика, тренинг, эффективность деловых игр.

Контрольные вопросы 1. Оцените степень актуальности деловых игр для процесса развития персонала.

2. Приведите примеры эффективного использования деловых игр в управлении персоналом. Соотнесите их с научными разработками и концепциями развития персонала.

3. Определите условия для эффективного развития деловых игр в организации.

4. Проанализируйте возможные барьеры и препятствия на пути принятия решения о проведении деловых игр и тренингов.

5. Дайте характеристику известных Вам видам деловых игр.

6. Раскройте алгоритм проведения «Кейс-стади», оцените его значение и обоснуйте свою оценку.

7. Назовите цели применения тренинга для развития персонала.

6. СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература Анисимов, О.С. Креативная акмеология: учебно-методическое пособие / О.С. Анисимов; под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во РАГС, Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 831 с.

Батяев, А.А. Идеальный персонал: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации / А.А. Батяев. – М.: АльфаПресс, 2007. – 173 c.

Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.

Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 446 с.

Ковалев, С.В. Управление качеством работы персонала: учеб.-практ.

пособие / С.В. Ковалев. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 382 с.

Колесникова, Г.И. Психологические виды помощи: психопрофилактика, психокоррекция, консультирование: учебное пособие для вузов / Г.И. Колесникова. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 350 с.

Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 4-е изд. – М.: Омега-Л, 2008. – 264 с.

Модели и методы управления персоналом: учеб. пособие / Е.Б. Моргунов [и др.]; под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: Бизнес-школа «ИнтелСинтез», 2001. – 464 с.

10. Наприс, А.В. Психология управления: учеб.-практ. пособие / А.В. Наприс. – М.: Моск. психолого-соц. ин-т, 2009. – 284 с.

11. Платов, В.Я. Современные управленческие технологии / В.Я. Платов.

– М.: Дело, 2006. – 383 c.

12. Уитмор, Дж. Коучинг высокой эффективности / Дж. Уитмор. – М.:

МАКУБ, 2005. – 168 с.

13. Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова [и др.];

под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:

ЮНИТИ, 2009. – 554 с.

14. Управление персоналом: комплексный подход / М.Е. Апон [и др.]; под общ. ред. В.И. Данилова. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005. – 159 с.

15. Харрингтон, Дж. Совершенство управления ресурсами: Искусство совершенствования управления ресурсами / Дж. Харрингтон; пер. с англ.

А.Л. Раскина, В.В. Шахлевича. – М.: Стандарты и качество, 2008. – 16. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М. Цветаев. – М.:

Проспект, 2005. – 159 c.

Дополнительная литература Аверин, А.Н. Профессиональная подготовка кадров: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 118 с.

Андреева, Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т. Андреева // Управление персоналом. – 2004. – № 4. – С. 30-32.

Галузо, Е.А. Проблема конкурентоспособности персонала в рамках эффективной системы обучения персонала / Е.А. Галузо // Управление персоналом. – 2006. – № 24. – С. 22-25.

Голви, Т.У. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / У.Т. Голви. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 252 с.

Дауни, М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей / М. Дауни. – М.: Добрая книга, 2007. – 288 с.

Константинов, И.Б. Совершенствование управления социальной защитой населения на основе системного подхода / И.Б. Константинов // Вестник Поволжской академии государственной службы. – 2006. – Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Журн. «Управление персоналом», Петрова, Н. Российский коучинг в контексте международного: «срединный» российский путь, открытый процессом глобализации / Н. Петрова // Управление персоналом. – 2003. – № 2. – С. 31-34.

Сурков, С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. – 2004. – 10. Шарапов, В.М. Универсальные технологии управления / В. Шарапов, Е. Шарапова. – М.: Техносфера, 2006. – 464 с.

11. Ярных, В.И. Управление в условиях кризиса: HR-технологии / В. Ярных. – М.: Вершина, 2006. – 189 с.

7. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

Тема 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Вопросы для обсуждения 1. Факторы, обусловившие необходимость развития персонала в современных условиях.

2. Общее и профессиональное развитие персонала: цели, планы, субъекты.

3. Профессиональное развитие как процесс.

4. Методы и системы управления профессиональным развитием персонала.

Основная литература 1. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 94-106.

2. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда / Л.Н. Зудина. – М.:

ИНФА-М, 2005. – 258 с.

3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.

– Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 186-194.

4. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева;

под ред. Ю.П. Анискина. – 4-е изд. – М.: Омега-Л, 2008. – С. 87-101.

5. Управление персоналом: комплексный подход / М.Е. Апон [и др.]; под общ. ред. В.И. Данилова. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005. – С. 82-90.

Дополнительная литература 1. Галузо, Е.А. Проблема конкурентоспособности персонала в рамках эффективной системы обучения персонала / Е.А. Галузо // Управление персоналом. – 2006. – № 24. – С. 22-25.

2. Лабунский, Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. – 2003. – № 7. – С. 43-45.

Тема 3. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА НА ЗАМЕЩЕНИЕ

РУКОВОДЯЩИХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Вопросы для обсуждения 1. Резерв кадров: понятие, процесс формирования.

2. Оперативный и стратегический резерв.

3. Разработка плана формирования резерва. Практическое занятие.

4. Отбор кандидатов на замещение должностей. Практическое занятие.

Основная литература 1. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие /В.Р. Веснин. – М.:

ТК ВЕЛБИ, Изд-во Проспект, 2006. – С. 172-176.

2. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород:

НИМБ, 2006. – С. 512-543.

3. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева;

под ред. Ю.П. Анискина. – 4-е изд. – М.: Омега-Л, 2008. – С. 147-152.

4. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. – С. 107-152.

Дополнительная литература 1. Андреева, Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т. Андреева // Управление персоналом. – 2004. – № 4. – С. 30-32.

2. Магура, М. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий / М. Магура // Человек и труд. – 2001. – №11. – С. 76-78.

3. Хрящева, Н. Развитие персонала – ключевой фактор успеха бизнеса / Н. Хрящева // Управление персоналом. – 2002. – № 10. – С. 42-44.

Тема 4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Вопросы для обсуждения 1. Мотивация: цели изучения, понятие. Мотивационный процесс.

2. Виды мотивации, влияющие на эффективность профессионального 3. Влияние мотивационных механизмов на развитие качества персонала.

4. Система мотивации персонала в организации.

5. Технологии управления мотивацией персонала. Ролевые игры.

Основная литература 1. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород:

НИМБ, 2006. – С. 512-543.

2. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева;

под ред. Ю.П. Анискина. – 4-е изд. – М.: Омега-Л, 2008. – С. 147-152.

Дополнительная литература 1. Константинов, И.Б. Совершенствование управления социальной защитой населения на основе системного подхода // Вестник Поволжской академии государственной службы. – 2006. – С. 112 -121.

2. Сурков, С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников // Вопросы экономики. – 2004. – №8. – С. 90-101.

Тема 5. КОУЧИНГ КАК ФОРМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Деловая игра «Коучинг»

Цель занятия: знакомство с техникой и методикой проведения коучинга;

анализ деловых качеств, необходимых коучу.

Задание 1. Обсудить и сформулировать перечень деловых качеств, которыми должен обладать коуч (расставить качества по приоритету).

Задание 2. Применить технику «3-Д» для разрешения какой-либо проблемы (по предложению студента).

Задание 3. Применение методики GROW в конкретной практической ситуации.

Основная литература 1. Дауни, М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей / М. Дауни. – М.:

Добрая книга, 2007. – С. 53-98.

2. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева;

под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2008. – С. 102-113; 202-203.

3. Уитмор, Дж. Коучинг высокой эффективности / Дж. Уитмор. – М.:

МАКУБ, 2005. – С. 16-74.

Тема 6. ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. ФОРМЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ

И ГРУППОВОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА

Вопросы для обсуждения 1. Профессиональное обучение персонала: понятие, содержание, виды.

2. Процесс профессионального обучения: определение потребностей, бюджета, целей, программ.

3. Формы индивидуальной и групповой подготовки персонала.

4. Развивающее обучение: предпосылки, объект, формы.

5. Система показателей эффективности профессионального обучения.

Практическое занятие.

Основная литература 1. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород:

НИМБ, 2006. – С. 418-449.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 96-103.

3. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева;

под ред. Ю.П. Анискина. – 4-е изд. – М.: Омега-Л, 2008. – С. 87-89.

4. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. – СПб.: Двор, 2006. – С. 320-345.

5. Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова [и др.]; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:

ЮНИТИ, 2009. – С. 246-266.

Дополнительная литература 1. Кокин, Ю. От базового образования – к непрерывному обучению / Ю. Кокин // Человек и труд. – 2004. – №3. – С. 70-75.

2. Хлопова, Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий / Т.В. Хлопова // Проблемы прогнозирования. – 2003. – № 4. – С. 131-137.

3. Черемных, О. Некоторые мысли по поводу обучения топ-менеджеров / О. Черемных // Управление персоналом. – 2003. – № 9-10.

Тема 7. ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ

И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Вопросы для обсуждения 1. Нормативно-правовая база организации системы обучения персонала.

2. Определение потребностей в обучении.

3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала.

4. Оценка эффективности обучения персонала.

Основная литература 1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 479-501.

2. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород:

НИМБ, 2006. – С. 418-449.

3. Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова [и др.]; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:

ЮНИТИ, 2009. – С. 246-266.

Дополнительная литература 1. Аверин, А.Н. Профессиональная подготовка кадров: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 12-76.

Тема 9. ВЕРБАЛЬНЫЕ И НЕВЕРБАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В РАЗВИТИИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ

Ролевые игры. Студенты в ходе игр осваивают новейшие вербальные и невербальные технологии эффективного взаимодействия Примерные темы технологий 1. Ведение беседы или дискуссии.

2. Техники эффективного слушания (техники вербализации).

3. «Я»-высказывания.

4. Техника заземления.

5. Поведение при опоздании.

6. Поведение в напряженной конфликтной ситуации.

7. Метод «открытых дверей».

8. Техника повышения толерантности.

9. Список Робинзона.

10. Алгоритм языка чувств и т.д.

Основная литература 1. Почепцов, Г.Г. Имиджелогия: Инструментарий по управлению будущим / Г.Г. Почепцов. – М.: СмартБук,, 2009. – С. 235-243.

2. Почепцов, Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века / Г.Г. Почепцов. – М.: Рефл-бук, К.: Ваклер, 1999. – С. 159-181; 182-209.

3. Столяренко, Л.Д. Психология управления: учебное пособие / Л.Д. Столяренко. – Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – С. 674-689.

4. Ковалев, С.В. Перепрограммирование собственной судьбы / С.В. Ковалев. – М.: «КСП+», 2000. – С. 228-244.

Дополнительная литература 1. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / сост. Л. Кроль, Е. Пертова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – С. 51-110.

2. Шепель, В.М. Профессия имиджмейкер / В.М. Шепель. – Ростов н/Д.:

Феникс, 2008. – С. 367-401.

Тема 10. ДЕЛОВЫЕ И РОЛЕВЫЕ ИГРЫ КАК ФОРМА РАЗВИТИЯ

ПЕРСОНАЛА

Деловая игра «Потерпевшие кораблекрушение»

В ходе игры студенты учатся совместно обсуждать актуальную проблему и принимать стратегические решения, соблюдая нормы и правила делового взаимодействия в экстремальной ситуации. При этом раскрываются социально-психологические феномены личности участников игры, диагностируются их характеристики, умение работать в команде.

Методические указания и рекомендации Студентам (слушателям) рекомендуется до начала игры во внеаудиторные часы еще раз ознакомиться со следующими разделами дисциплины: «Вербальные и невербальные технологии в развитии профессиональных и личностных качеств сотруднииков», «Деловые и ролевые игры как форма развития персонала».

План занятия 1. Ознакомление всех участников с условиями игры.

2. Каждому участнику предлагается самостоятельно проранжировать указанные предметы с точки зрения их важности для выживания.

(Необходимо поставить цифру 1 у самого важного для слушателя предмета, цифру 2 – у второго по значимости и т.д., цифра 15 будет соответствовать самому менее полезному предмету).

3. Группа разбивается на подгруппы примерно по 6 человек. Один из участников – эксперт. Каждая подгруппа в ходе дискуссии составляет общее для группы ранжирование предметов по степени их важности.

4. Оценка результатов дискуссии в каждой подгруппе:

• Выслушивание мнения экспертов о ходе дискуссии и о том, как принималось групповое решение, первоначальные версии, использование веских доводов, аргументов. Главное внимание уделяется этикету взаимодействия в группе – вербальные и невербальные приемы общения, умение слушать и т.д.

• Зачитывается «правильный» список ответов, предложенный экспертами ЮНЕСКО. Участники игры сравнивают правильные ответы, собственные результаты и результаты группы: для каждого предмета списка надо вычислить разность между номером, который присвоил ему индивидуально каждый слушатель, группа и номером, присвоенным этому предмету экспертами. Нужно сложить абсолютные значения этих разностей для всех предметов.

Если сумма больше 30, то участник или подгруппа «утонули».

• Сравнение результатов группового и индивидуального решения.

Явился ли результат группового решения более правильным по сравнению с решениями отдельных людей?

Комментарий к проведению игры 1. Это упражнение дает возможность количественно оценить эффективность группового решения.

2. В группе возникает большее количество вариантов решения и лучшего качества, чем у работающих в одиночку.

3. Решение проблем в условиях группы обычно занимает больше времени, чем решение тех же проблем отдельным индивидом.

4. Решения, принятые в результате группового обсуждения, оказываются более рискованными, чем индивидуальные решения.

5. Участник, обладающий особыми умениями (владение технологиями вербального и невербального поведения, способностями вести дискуссию, информацией и т.д.), связанными с групповой задачей, обычно более активен в группе, вносит больший вклад в выработку групповых Приложение к игре Представьте себе, вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океана. В результате пожара большая часть яхты и ее груза уничтожена. Яхта медленно тонет. Ваше местонахождение неясно из-за поломки основных навигационных приборов, но примерно вы находитесь на расстоянии тысячи километров от ближайшей земли. Ниже дан список 15 предметов, которые остались целыми и не поврежденными после пожара:

1. Сектант.

2. Зеркало для бритья.

3. Канистра с 25 литрами воды.

4. Противомоскитная сетка.

5. Одна коробка с армейским рационом.

6. Карты Тихого океана.

7. Надувная плавательная подушка.

8. Канистра с 10 литрами нефтегазовой смеси.

9. Маленький транзисторный радиоприемник.

10. Репеллент, отпугивающий акул.

11. Два квадратных метра непрозрачной пленки.

12. Один литр рома крепостью 80%.

13. 450 метров нейлонового каната.

14. Две коробки шоколада.

15. Рыболовная снасть В дополнение к этим предметам вы располагаете прочным надувным плотом с веслами, достаточно большим, чтобы выдержать вас, экипаж и все перечисленные ниже предметы. Имущество оставшихся в живых людей составляют пачка сигарет, несколько коробков спичек и пять однодолларовых банкнот.

Литература по теме игры 1. Столяренко, Л.Д. Психология управления: учебное пособие / Л.Д. Столяренко. – Изд. 3-е. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – С. 507- 689.

2. Шейнов, В.П. Скрытое управление человеком: психология манипулирования / В.П. Шейнов. – Минск: Харвест, 2004. – С. 350-396; 430-500.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Если говорить об отдельных работниках, то это процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей и отношений.

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – кадровые мероприятия, направленные на выделение задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.

АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКХ РЕСУРСОВ – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

АССИСТИРОВАНИЕ – заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.

АУДИТ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – оценка эффективности работы с кадрами как в целом, так и по отдельным этапам, выявление проблем в этой работе.

АТТЕСТАЦИЯ – кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ – система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, консультантов и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

– совместные действия федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, объединений работодателей и профсоюзов по повышению профессиональной квалификации и развитию персонала организаций.

ГРУППА – социальная единица, состоящая из числа индивидуумов, взаимодействующих друг с другом с определенной целью, по определенному типу взаимоотношений и в течение определенного интервала времени. Таким образом, понятие группы характеризуется пятью основными признаками: наличие групповых целей (удовлетворение социоэмоциональных потребностей или потребностей в выполнении определенной задачи), наличие определенной структуры, существование в течение определенного промежутка времени, наличие ограниченного числа участников, допускающего общение и взаимодействие между ними.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ – гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой деятельности.

ДУБЛИРОВАНИЕ – высшая форма индивидуального обучения, при которой кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО РФ В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА – совокупность законов и издаваемых в соответствии с ними иных нормативных правовых актов РФ, распространяющихся на: все организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, расположенных на территории РФ; работодателей и уполномоченных ими лиц; работников, состоящих с работодателем в трудовых отношениях; граждан РФ, работающих в организациях, принадлежащих иностранным работодателям и расположенных на территории РФ.

ИДЕНТИФИКАЦИЯ – чувство принадлежности. Степень, в которой сотрудники организации одобряют поведение управляющих, изделия и услуги и, в конечном счете, отождествляют себя с организацией. Одним из наиболее действенных механизмов для выработки у сотрудников чувства причастности к организации и идентификации с ней является учет менеджерами фактора социальной эффективности.

ИЗМЕНЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – необходимая мера при количественном или качественном несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемая в следующих основных формах: привлечение персонала, высвобождение персонала и (или) развитие персонала.

ИНСТРУКТАЖ – регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие.

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом), стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель, а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – набор деловых и личностных качеств, определяющих скрытую способность к деловой активности и эффективности.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

КАДРЫ – социально-экономическая и управленческая категория (синоним:

«персонал»), обозначает: а) постоянный штатный состав работников, т.е.

трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными организациями, учреждениями, фирмами, предприятиями и т.п., б) квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальным знанием, трудовыми навыками, опытом профессиональной деятельности, в) качества персонала: профессионализм, уровень образования, общей культуры, потенциал, мотивация, возраст, лояльность и т.п.

КАРЬЕРА – результат осознанной позиции и поведения человека в области профессиональной деятельности, связанный с должностным или качественным профессиональным ростом.

КАРЬЕРОГРАММА – перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

КОЛЛЕКТИВ – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в организации.

КОММУНИКАЦИЯ – процесс взаимного обмена информацией между партнерами по общению.

КОНВЕРСИЯ – переобучение высвобождаемых работников.

КОНФЛИКТ представляет собой отношение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов и суждений.

КОУЧ (англ. coach) – специалист, проводящий коучинг. Он помогает клиенту (человеку или организации, заказавшей услуги коуча) максимально эффективно использовать свои сильные стороны, о которых клиент, как правило, не догадывается и потому не использует, определить его важнейшие цели и затем достигать их с наименьшими усилиями.

КОУЧИНГ – система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата. Коучинг предназначен для расширения возможностей людей, ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста, повышения личной эффективности и качества жизни. В ходе коучинга происходит мобилизация внутреннего потенциала, развитие необходимых для достижения цели способностей и навыков, освоение передовых стратегий получения результата, повышение эффективности планирования, раскрытие и расширение творческих возможностей. Это смесь техник, заимствованных из целого ряда профессий, дополненная не меньшим количеством специфических приемов, коучинг берет начало из терапии, наставничества, тренинга, консалтинга.

ЛИДЕРСТВО – способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

МОДЕЛИ КОМПЕТЕНТНОСТИ – инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации деловой культуре, овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной сфере деятельности.

МОДЕРНИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – переобучение и повышение квалификации персонала.

МОТИВ – внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности. В качестве мотива могут выступать инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы, элементы мировоззрения и т.д.

МОТИВ ВЕДУЩИЙ – главный мотив, побуждающий к деятельности.

МОТИВ-СТИМУЛ – второстепенные мотивы, побуждающие к деятельности и дополнительно стимулирующие эту деятельность.

МОТИВИРОВКА – рациональное объяснение человеком причин своего поведения. С ее помощью человек нередко оправдывает свои действия и поступки, приводя их в соответствие с общественными нормативами и своими личностными нормами.

МОТИВАЦИЯ – совокупность стойких мотивов, побуждений, определяющих содержание, направленность и характер деятельности человека, его поведения.

МОТИВАЦИЯ ВНЕШНЯЯ – формируется кем-либо, чем-либо у кого-либо (наказание, угроза, материальная выгода, давление в семье, группе) и может быть положительной (мотивы успеха, достижения) и отрицательной (мотивы избегания, защиты).

МОТИВАЦИЯ ВНУТРЕННЯЯ – потребность в освоении профессии на высоком уровне, ориентация на получение прочных профессиональных знаний и практических умений.

МОТИВЫ ОСОЗНАВАЕМЫЕ (мотивы-цели) – направляют деятельность человека в течение всей жизни и характерны для зрелой личности.

НАСТАВНИК – высококвалифицированный специалист или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет или поддержку.

НАСТАВНИЧЕСТВО – передача знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные управленческие проблемы и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

ПЕРЕПОДГОТОВКА (ПЕРЕОБУЧЕНИЕ) – организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности рынка.

ПЕРСОНАЛ – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, кафедре и т.п.) или к профессии (административный, управленческий, технический персонал).

ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ – обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

ПОДГОТОВКА НОВЫХ РАБОТНИКОВ – первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие или в организацию и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

ПОТРЕБНОСТИ – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности и социальной группы.

ПОТРЕБНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ – выясняется в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед и определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях, внешними воздействиями.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ – подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ – считают, что поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, с тем, как человек распределяет усилия для достижения различных целей.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА – стремление человека сознательно, но чаще неосознанно сохранять и защищать сложившееся представление о себе, отторгая или искажая поступающую извне неприемлемую информацию.

ПСИХОТЕХНОЛОГИЯ – совокупность и последовательность способов и приемов психологического воздействия на личность партнера, направленного на решение определенной задачи.

РАЗВИВАЮЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ – направлено на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу, более глубокое понимание ситуации, самостоятельное решение задач, развитие коммуникативных способностей, формирование конкретных навыков, умение реалистично оценивать себя, понимание важности групповой работы и пр.

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ – процесс, направленный на изменение образа действий сотрудников организации прежде всего с целью повышения эффективности ее функционирования и улучшения морально-психологического климата. Для этого изменения должны коснуться индивидуальных знаний и системы ценностей сотрудников, системы взаимодействия в организации и технологических условий труда.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – совокупность мероприятий, направленных на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации РЕФЕРЕНЦИЯ – показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека.

РЕФЕРЕНЦИЯ ВНУТРЕННЯЯ – ориентация на собственное мнение, видение и позицию.

РЕФЕРЕНЦИЯ ВНЕШНЯЯ - ориентация на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.

РЕФЕРЕНЦИЯ СМЕШАННАЯ – сочетание того и другого, наиболее универсальный тип референции.

РУКОВОДСТВО СОТРУДНИКАМИ – влияние на целевые установки и поведение сотрудников, а также на взаимодействие в рабочих группах и между группами с целью повышения эффективности процессов создания и коммерциализации товаров и услуг. Руководство сотрудниками включает в себя, в частности, активизацию сотрудников, выдачу им управленческих указаний и контроль за исполнением запланированных для них задач, а также реакцию на неожиданно возникшие, незапланированные события и исправление ошибок в ходе деятельности.

РОТАЦИЯ – последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.

РЫНОК ТРУДА – а) с общей точки зрения – совокупность экономических отношений между предложением и спросом по поводу рабочей силы. б) с точки зрения предприятия – комплексная система существующих на данный момент и могущих возникнуть в будущем отношений и взаимосвязей организации с ее фактическими и потенциальными сотрудниками.

САМООЦЕНКА – оценка личностью самой себя, своих возможностей, психологических качеств и места среди других людей.

САМОРЕАЛИЗУЮЩАЯСЯ (САМОАКТУАЛИЗИРУЮЩАЯСЯ) ЛИЧНОСТЬ

– личность, стремящаяся к более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА – совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального роста.

СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА – совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач и для оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой.

СПИСОК РОБИНЗОНА – используется для самопомощи в кризисных ситуациях.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ – базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.

СТИМУЛ – побуждение к действию или причина поведения.

СТРЕСС – психическое состояние, возникающее как ответ на экстремальные воздействия, особая форма переживания чувств.

СТРЕССОРЫ – разнообразные экстремальные воздействия, приводящие к развитию нежелательного функционального состояния – стресса.

ТРЕНИНГ – система, режим тренировок.

ТОЛЕРАНТНОСТЬ – терпеливость, выносливость, психическая устойчивость при наличии фрустраторов и стрессоров, сформировавшиеся в результате снижения чувствительности к их повторяющемуся воздействию.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ – мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ – концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности – дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.

ЭТИКА ДЕЛОВАЯ – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организации и персонала в сфере управления, бизнеса и т.п. Включает этическую оценку как внутренних, так и внешних аспектов политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета.

ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ – система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности.

ЭТИКЕТ ДЕЛОВОЙ – специфическая культура деловых отношений, определяющихся совокупностью правил, принципов и конкретных форм общения.

Роль профессионального обучения и развития персонала в общей системе повышения эффективности организации.

Развитие персонала как совокупность организационно-экономических мероприятий.

Государственная политика в области развития персонала.

Законодательство РФ в области развития персонала.

Система развития персонала.

Цели развития персонала.

Оценка потребностей организации в обучении и развитии персонала.

Комплексные программы развития персонала в организации. Стандартный и индивидуальный планы развития персонала.

Общее и профессиональное развитие персонала.

10. Процесс профессионального развития персонала.

11. Методы управления профессиональным развитием.

12. Место обучения персонала в системе управления персоналом.

13. Обучение как метод развития персонала.

14. Методы обучения персонала.

15. Цель формирования резерва кадров в современных экономических условиях.

16. Процесс формирования резерва на замещение руководящих должностей.

17. Структура плана формирования резерва.

18. Отбор кандидатов на замещение должностей.

19. Управление деловой карьерой.

20. Мотивация: понятие, цели, основные подходы.

21. Мотивационный процесс профессионального развития персонала.

22. Виды мотивации, влияющие на эффективность профессионального развития.

23. Технологии управления мотивацией персонала в процессе его развития.

24. Коучинг как современная форма развития руководителей и специалистов.

25. Виды коучинга для организации.

26. Коучинг и наставничество: особенности и отличия в обучении и развитии персонала.

27. Модель коучинга.

28. Оценка результативности коучинга в развитии персонала.

29. Техника «3-Д» в коучинге.

30. Возможности применения методики GROW в организации.

31. Процесс профессионального обучения: определение потребностей, бюджета, целей, разработка и реализация программ.

32. Методы профессионального обучения на рабочем месте.

33. Методы профессионального обучения вне рабочего места.

34. Система показателей эффективности профессионального обучения работников и ее оценка.

35. Основные требования к организации контроля за прохождением программ обучения.

36. Особенности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

37. Позиционирование отдела обучения и развития внутри организации.

38. Современные подходы к процессу саморазвития персонала.

39. Технологии управления своим состоянием и работоспособностью.

40. Технологии диагностики и нейтрализации стрессового состояния.

41. Технологии управления своим состоянием в развивающемся межличностном конфликте.

42. Вербальные средства общения как инструмент профессионального развития.

43. Эффективные вербальные технологии в деловой коммуникации.

44. Методы защиты от скрытого манипулирования.

45. Невербальная система деловой коммуникации как инструмент эффективного взаимодействия.

46. Технологии подстройки в деловой коммуникации.

47. Моделирование поведения с помощью современных технологий.

48. Виды деловых игр.

49. Особенность ролевых игр.

50. «Кейс-стади».

51. Тренинг как активная форма обучения и развития персонала.

52. Виды тренингов.

Тема 1. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, Персонал – это:

1) штатный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками;

2) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности;

3) основной штатный состав квалифицированных работников организации.

Управление персоналом – это:

1) координация ожидаемых результатов и способов их получения;

2) процесс воздействия на персонал, мотивирующий его деятельность и повышающий его эффективность;

3) Обеспечение организации необходимой рабочей силой.

Развитие персонала – это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;

2) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентиров и интересов;

3) совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, стимулирования его творчества и совершенствование психологических характеристик.

Цель развития персонала предполагает:

1) обеспечение организации подготовленными работниками для эффективной деятельности и реализации стратегического развития;

2) создание в организации благоприятного психологического климата;

3) установление наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта.

Под системой развития персонала следует понимать:

1) совокупность действий, которые использует организация, чтобы привлечь кандидатов на работу, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь организации достичь целей;

2) набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать персонал организации;

3) целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Планы развития персонала:

1) стандартный;

2) индивидуальный;

3) адаптационный;

4) карьерный.

Субъектами управленческой деятельности по развитию персонала являются:

1) служба управления персоналом и персонал организации;

2) кадровая служба, персонал, руководитель организации и психолог 3) кадровая служба, финансовый или коммерческий директор, персонал.

Ответственность за развитие персонала несут:

1) служба управления персоналом, линейные руководители;

2) администрация, линейные руководители, сами работники;

Персонализация – это:

1) присущее живым существам взаимодействие со средой, опосредованное их двигательной и психической активностью;

2) превращение индивидуальности в социально-функционирующего человека, интеллект, познания, черты характера которого характеризуют его как личность;

3) потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям.

10. На развитие персонала нужно тратить из фонда заработной платы:

Тема 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Профессиональное развитие персонала представляет собой:

1) процесс нахождения и принятия сложных решений для достижения наивысших личных результатов;

2) процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач;

3) программу самосовершенствования персонала.

Кадровые инвестиции в профессиональное развитие – это:

1) совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом;

2) совместные действия федеральных органов исполнительной власти по повышению профессиональной квалификации и развитию персонала организаций;

3) затраты организации в денежном выражении на персонал и его профессиональное развитие.

Программа профессионального развития работника формируется:

1) по результатам его деловой оценки;

2) по собственному желанию работника;

3) по решению работодателя.

Профессиональная адаптация – это:

1) подготовка персонала по индивидуальным программам;

2) процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей и отношений;

3) деятельность руководителей по обучению и развитию новых сотрудников.

Управление процессом профессионального развития персонала начинается с:

1) определения потребностей организации;

2) анализа финансового состояния организации;

3) формирования программы развития.

Система профессионального развития персонала – это:

1) подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и 2) совокупность организационно-экономических мероприятий по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

3) совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта.

Процесс профессионального развития личности включает в себя:

1) освоение необходимых трудовых навыков и функций, социальных норм поведения, системы моральных ценностей;

2) формирование наиболее полного соответствия работника требованиям рабочего места;

3) изучение и оценку потенциальных профессиональных возможностей человека.

Профессиональное развитие персонала:

1) важно только в пределах организации;

2) повышает конкурентоспособность на рынке труда только персонала;

3) повышает конкурентоспособность и персонала, и организации на Отделы профессионального развития персонала:

1) создаются во всех организациях;

2) имеются только в крупных организациях;

3) таких отделов нет.

10. Традиционным методом определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии работника является:

1) аттестация;

2) собеседование;

3) тестирование.

Тема 3. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА НА ЗАМЕЩЕНИЕ

РУКОВОДЯЩИХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Кадровый резерв – это:

1) работники, прошедшие переподготовку и повышение квалификации;

2) единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, включающий в себя действия по достижению работниками соответствия стратегии и текущим задачам организации;

3) специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (на предприятиях даже рабочих), предназначенная для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Работа с кадровым резервом – это:

1) деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва;

2) процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций;

3) подсистема развития персонала.

Решение о включении сотрудника в состав резерва принимает:

1) аттестационная комиссия;

2) первое лицо организации;

3) линейный руководитель.

В резерве выделяют две группы:

1) преемников или дублеров;

2) молодых сотрудников с лидерскими наклонностями;

3) доминантных лиц.

Подготовка кандидатов оперативного резерва на замещение определенных ключевых должностей предполагает занятие должности В отечественной практике перспективными для кадрового резерва считаются лица:

1) мужчины до 50 и женщины до 45 лет;

2) мужчины до 45 и женщины до 40 лет;

3) мужчины до 35 и женщины до 30 лет.

Карьера – это:

1) активное продвижение человека в освоении и совершенствовании профессиональной деятельности, связанный с должностным или качественным профессиональным ростом;

2) способность человека к профессиональному развитию;

3) самореализация личности.

Управление деловой карьерой – это:

1) система мер по формированию принципов и норм поведения и развития работников в организации;

2) мероприятия, проводимые кадровой службой, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника;

3) подготовка профессиональных кадров в системе непрерывного образования.

Формы горизонтальной карьеры:

1) ротация;

2) обогащение труда;

3) смена профессии;

4) прямое ранжирование сотрудников.

10. Вертикальная карьера:

1) расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

2) продвижение к ядру, к руководству;

3) подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Тема 4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Мотивация – это:

1) использование методов поощрения и наказания;

2) профессионально-должностное развитие персонала;

3) процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

1) внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности;

2) механизм формирования способности человека к саморазвитию;

3) рациональное объяснение человеком причин своего поведения.

Мотивировка – это:

1) главный, основной мотив, побуждающий человека к деятельности;

2) рациональное объяснение человеком причин своего поведения, оправдывающее его действия и поступки;

3) маскирует реальные тревожащие факторы символами.

Основными направлениями исследований в области мотивации являются теории:

1) процессуальные;

2) директивные;

3) демократические;

4) содержательные;

5) партисипативные (соучаствующие).

Наказание, награда, угроза, материальная выгода, давление в семье, в группе – это:

1) внутренняя мотивация;

2) внешняя мотивация;

3) мотивация поведения.

Потребность в получении прочных профессиональных знаний, в освоении профессии на высоком уровне – это:

1) внутренняя мотивация;

2) внешняя мотивация;

3) мотивация поведения.

Персонал, мотивированный на успех:

1) активный, инициативный, преодолевает препятствия, не зависит от внешнего контроля;

2) харизматические личности;

3) выходит победителем из всех ситуаций.

Персонал, мотивированный на неудачу:

1) в основном – меланхолики;

2) не настойчив в достижении цели, менее инициативен, отказывается от ответственных заданий;

3) при неудаче считает задание особенно привлекательным.

По закону Йеркса-Додсона:

1) чем выше сила мотивации, тем выше результативность деятельности;

2) чем выше сила мотивации, тем ниже результативность деятельности;

3) чем ниже сила мотивации, тем выше результативность деятельности.

10. Стимулы могут быть:

1) материальными;

2) комплексными;

3) нематериальными;

4) дифференцированными.

Тема 5. КОУЧИНГ КАК ФОРМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1) современная форма развития персонала, которая позволяет создать мотивацию сотрудников к изменениям, а также последующее определение конкретных шагов изменения и развития;

2) тренинг личностного роста;

3) индивидуальное обучение в стандартном порядке: теория – практика – коррекция – закрепление.

Коучинг в сферу бизнеса пришел:

2) из психотерапии;

3) из нейролингвистического программирования.

Индивидуальный, управленческий, групповой, для отдельно взятого проекта, системный – это:

1) виды тренингов в организации;

2) виды моделей коучинга;

3) виды коучинга для организации.

Коучинг и наставничество – это:

2) противоположно направленные понятия;

3) имеют сходства и различия.

Модель коучинга включает в себя:

2) четыре стадии;

1) помогает быстро выделить основные элементы проблемы;

2) позволяет быстро освоить директивный стиль взаимодействия;

3) помогает распознавать манипулятивные действия собеседников.

Методика GROW опирается:

1) на межличностные взаимоотношения в коллективе;

2) на грамотное использование вопросов и следование структуре;

3) на японскую модель партнерства по планированию и развитию Тип референции показывает:

1) как оценить объективность и достоверность оценки персонала;

2) способен ли сотрудник стать лидером и развить в себе лидерские 3) как соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека.

Внутренняя референция – это:

1) ориентация на собственное мнение, видение и позицию;

2) ориентация на мнение окружающих, объективный результат, принятые нормы, общественное мнение;

3) ориентация на мнение персонала организации.

10. Внешняя референция – это:

1) ориентация на мнение харизматического лидера;

2) ориентация на мнение линейных руководителей;

3) ориентация на мнение окружающих, объективный результат, принятые нормы, общественное мнение.

Тема 6. ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. ФОРМЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ

И ГРУППОВОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА

Профессиональное обучение персонала – это 1) кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные управленческие проблемы и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях;

2) система форм и методов побуждения работников, обеспечивающая эффективность их деятельности;

3) систематический, четко организованный процесс, направленный на общее развитие персонала.

Процесс профессионального обучения включает в себя:

1) определение целей обучения, разработку и реализацию программ;

2) определение потребностей, бюджета, целей, разработку и реализацию программ;

3) оценку эффективности программы обучения.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

1) инструктаж, ротация, ученичество и наставничество;

2) деловые и ролевые игры, тренинги;

3) стажировки.

Регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками называется:

1) наставничество;

2) инструктаж;

3) дублирование.

Последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях организации называется:

1) повышение квалификации;

2) ассистирование;

3) ротация.

Прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки называется:

1) ученичество;

2) дублирование;

3) стажировка.

Процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы называется:

1) объединенное руководство;

2) наставничество;

3) переподготовка.

Обучение вне рабочего места:

1) менее эффективно, нет прямой связи с потребностями организации;

2) вызывает психологическую скованность обучаемых;

3) более эффективно, но связано с дополнительными затратами.

Кого нужно обучать в организации:

1) у кого нет опыта;

2) у кого есть опыт;

10. Современному производству необходим уровень образования:

1) не менее 7-9 лет;

2) не менее 10-13 лет;

Тема 7. ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ

И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников:

1) ассистирование;

2) переподготовку;

3) ротацию;

4) обучение вторым профессиям;

5) повышение квалификации;

6) профессиональную подготовку.

Подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с повышением требований к профессии или должности – это:

1) повышение квалификации;

2) переподготовка;

3) подготовка кадров.

Подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией является:

1) повышением квалификации;

2) переподготовкой;

3) подготовкой кадров.

Планомерная и организованная подготовка квалифицированных специалистов – это:

1) повышение квалификации;

2) переподготовка;

3) подготовка кадров.

Обучение вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях:

1) расширения профессионального мастерства;

2) получения управленческой должности;

3) всестороннего развития личности.

Можно выделить три вида повышения квалификации:

1) вертикальное повышение квалификации для продвижения по служебной лестнице;

2) расширительное повышение квалификации для получения дополнительных профессиональных навыков;

3) горизонтальное повышение квалификации для получения более глубоких знаний в той же специальности;

4) адаптивное повышение квалификации с целью приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей;

5) повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках.

Традиционный подход к подготовке менеджеров предполагает:

1) обучение отдельных руководителей низового звена или их групп отдельным управленческим знаниям в форме семинаров и курсов со стабильной программой;

2) коллективное обучение всех руководителей и специалистов навыкам общения, умению разрешать проблемы в форме лекций-бесед с дискуссиями, консультаций и тренингов.

Интегративный подход к подготовке менеджеров предполагает:

1) обучение отдельных руководителей низового звена или их групп отдельным управленческим знаниям в форме семинаров и курсов со стабильной программой;

2) коллективное обучение всех руководителей и специалистов навыкам общения, умению разрешать проблемы в форме лекций-бесед с дискуссиями, консультаций и тренингов.

Существует несколько стилей обучения:

1) лекционный;

2) критический;

3) рациональный;

4) обучающий действием;

5) традиционный;