«СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДОУСТРОЙСТВА ДЛЯ ЛЮДЕЙ С ИНВАЛИДНОСТЬЮ В РОССИИ CREATING EMPLOYMENT OPPORTUNITIES FOR PEOPLE WITH DISABILITIES IN RUSSIA Сборник выпущен при финансовой ...»

Что касается итогов. Оценщик качества - это работа, которая дает высокий социальный статус, но есть, конечно, несколько важных предварительных условий. Необходимо учитывать вклад сверстников и, кроме того, необходимо предоставить им надлежащее обучение. Приобретенные навыки нужны оценщику, чтобы участвовать в этой работе.

Тема моего сегодняшнего выступления это «ценные рабочие места», это еще один аспект, который связан с деятельностью нашей организации. Когда мы начали работать, никто не верил, что люди с инвалидностью, наши пользователи услуг, смогут пройти собеседование и начать работать. Но 5 лет прошли и наше правительство теперь знает, что эти люди способны эффективно трудиться.

Если описать факторы, которые помогают людям с инвалидностью социализироваться, то их можно обозначить так:

• вклад сверстников, • приобретенные навыки и дополнительное обучение, «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

• вклад специалистов.

Главное, доверяйте своим подопечным! Пусть доверие увеличит их возможности. Уменьшение социального расстояния между здоровыми людьми и людьми с инвалидностью позволяет расширить возможности всех.

И теперь я подхожу к заключению. Я привел примеры ценных рабочих мест, которые предлагаются в рамках Entempo. Мы привели концепцию. Необходимо чтобы получатели услуг были членами целевой группы и имели желание приобрести новые навыки. Мы можем создать и другие рабочие места, например специалиста по информационным технологиям. Мы должны в любом случае внимательно следить за тем, что является реальным вкладом, и мы должны привлекать специалистов и должны доверять им и их способностям.

Осуществление программ трудоустройства людей с инвалидностью в больницах и банках генеральный директор, Project SEARCH, США Эрин Риле (J. ERIN RIEHLE) (США) - известный специалист, отстаивающий право людей с инвалидностью на трудоустройство.

Основатель и генеральный директор организации «Project SEARCH», которая занимается трудоустройством людей с инвалидностью.

Инновационные программы, разработанные под руководством г-жи Риле, получили общенациональную поддержку. Г-жа Риле регулярно принимает участие в национальных и международных конференциях, является автором множества публикаций и книг. Активный член Ассоциации людей, нуждающихся в поддержке при трудоустройстве.

Является членом Советов директоров Сети бизнес лидеров США и Исследовательского фонда Университета Северного Кентукки. На реализацию программ «Project SEARCH» г-жа Риле получила более 1, миллионов долларов США в грантах и пожертвованиях и была награждена многочисленными наградами. Особо следует отметить награду, присужденную «Project SEARCH» Департаментом труда США в 2004г., - «New Freedom Initiative Award». В 2005г. г-жа Риле была награждена премией Дорин Сиквист «Выдающаяся женщина»

Детского медицинского центра Цинциннати («Dorine Seaquist Outstanding W oman of Cincinnati Children's Hospital Medical Center»).

Эрин Риле начала свою карьеру в Детском медицинском центре Цинциннати в должности медсестры в отделении интенсивной терапии и быстро достигла позиции клинического директора отделения скорой помощи. Трудоустройство инвалидов заинтересовало ее тогда, когда она поняла, что среди сотрудников Центра, выполняющих такую важную функцию, как пополнение запасов медикаментов в отделении скорой помощи, происходит текучка кадров. Гжа Риле обнаружила, что если на эти должности принимать людей с инвалидностью, то можно не только решить существующую проблему с кадрами, но и повысить качество жизни новых сотрудников.

Этот позитивный опыт положил начало программы Эрин Риле по поиску возможностей трудоустройства инвалидов во всем госпитале.

Сегодня г-жа Риле — директор отделения услуг для людей с инвалидностью Детского медицинского центра Цинциннати. Она «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

основала «Project SEARCH» в 1995г. Первоначально «Project SEARCH» занимался обеспечением людей с инвалидностью рабочими местами в области здравоохранения. Затем направления деятельности стали множиться. Например, сегодня в компании ведется работа и с другими категориями людей, например, с малообеспеченными слоями населения. «Project SEARCH» реализует пять программ, включая программы по трудоустройству выпускников школ и взрослых, профессиональную академию здравоохранения, переходную клинику и др.

Большое спасибо. Для меня огромная честь присутствовать здесь сегодня. Я являюсь администратором больницы. Я работаю в городе Цинциннати в США, штат Огайо. О чем я хочу рассказать вкратце, это наш путь к пониманию того, что люди с инвалидностью способны на очень многое. Это просто потрясает. Двенадцать лет назад я была директором скорой помощи в медицинском центре в Цинциннати. Я поняла, что здравоохранение является крупнейшим работодателем в мире, у нас занято больше, чем в любом другом секторе. В то же время здравоохранение предоставляет услуги ежедневно людям с хроническими заболеваниями и заболеваниями по инвалидности. Но мы никогда при этом не выступали за пределы роли оказания услуг и мы не думали, что можем быть работодателем для людей с инвалидностью. Три раза в год у нас образовываются вакансии и их необходимо заполнять, а они оказываются не востребованными.

Двенадцать лет назад я пообщалась с нужными людьми и начала работать с агентством по реабилитации инвалидов, представляющим ту или иную образовательную школу. Мы начали разрабатывать программы по трудоустройству людей с инвалидностью вследствие задержек в развитии и физических заболеваний. Я не буду углубляться в подробности этого проекта. Мой партнер позднее сегодня расскажет об этом проекте. Но я хочу привести несколько примеров конкретных рабочих мест и вакансий, которые мы заполнили людьми с инвалидностью. Хочу сказать, что 30% всех вакансий по всей нашей стране это так называемые вспомогательные рабочие места. Это означает, что на них могут рассматриваться люди, которые не получили специальную подготовку, которые прошли небольшой курс обучения.

Именно эти вакансии мы стремимся заполнять людьми с инвалидностью.

Хочу привести несколько примеров людей, которые работают у Сборник материалов международной конференции нас в детской больнице. Я попросила их согласия, чтобы назвать имена. Эмми Саблет - это женщина, которую я наняла двенадцать лет назад. Я устроила ее в отделение скорой помощи и ее работа заключалась в том, чтобы доставлять препараты и необходимые инструменты во все палаты. Она так преуспела в своей работе, что работница стоматологического отделения подошла ко мне и спросила:

можно ли ее трудоустроить в качестве сестры зубного техника в стоматологическом отделении? Я сказала, нет. А почему нет? Я знала, что Энни не сможет найти свое место в раздевалке. Она не найдет свой сейф и она просто не сможет запомнить код. Но на следующий день я вернулась и договорилась, что Энни надо предоставить возможность пройти подготовку для того, чтобы сменить место работы и получить работу в стоматологическом отделении. Двенадцать лет Энни, женщина с синдромом Дауна, является единственным человеком, который занимается стерилизацией и обработкой стоматологических инструментов для лечения детей. Она работает на полную ставку, зарабатывает четырнадцать долларов в час и получает все льготы. Она уйдет на пенсию после работы в больнице, если захочет.

В любом бизнесе вы стремитесь увидеть то, что люди не могут сделать. Я практически чуть не лишила ее возможности трудоустройства просто потому, что она не могла запомнить номер кодового замка в раздевалке. А что мы сделали? Мы ей дали такой лазерный замок, который можно открывать без набора кода. Гретхен тоже имеет синдром Дауна, она работает уже одиннадцать лет в нашей больнице. Что здесь потрясает. Дело в том, что Гретхен не может считать больше, чем до десяти, и поэтому казалось, что серьезно она работать не сможет. На самом деле это абсолютно неверно, это просто миф, если мы считаем, что люди с инвалидностью неспособны к работе, которую выполняют здоровые люди. Что мы здесь видим справа, это можно назвать счетами. Гретхен доставляет в двадцать восемь палат препараты и инструмент, используя эти миниатюрные счеты - она считает все, что доставляет в палаты. Мы уверены, что люди могут использовать калькуляторы или примитивные счеты.

Есть множество инструментов, которые дают возможность людям с инвалидностью выполнять сложные виды работ, если мы просто открыты для этой идеи.

Вот еще одна девушка с серьезной инвалидностью, Эрика. Она использует вычислительную машину, которая ей позволяет считать.

Эрика инвалид по зрению и у нее также есть инвалидность из-за осоНовые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

бенностей развития. Она работает на нашем основном складе препаратов и инструментов. Для обучения этой работе мы используем специальную книгу. А это просто-напросто серия крупных картинок и на самом деле, не важно знать наименование инструментов, надо уметь их отличать от других и раскладывать правильно. Она работает с нами уже девять лет и все это способна делать. У нас также есть люди, которым необходима адаптация по нескольким параметрам.

Для того, чтобы человек с мозговой травмой стал у нас работать, нам необходимо разделить его работу на несколько учебников с картинками. Вот молодой человек, его зовут Иджей. У него прогрессирующий аутизм. В настоящее время он работает в отделении скорой помощи. Он также доставляет в разные палаты препараты и инструменты. Это прекрасный пример. Мы храним хирургические перчатки шести разных размеров. Мы бросали их просто на дно ящика. Для Иджея сначала было трудно понять, какие перчатки в какой ящик класть. Мы просто разделили этот ящик на несколько отсеков и, таким образом, не только он, но и все остальные работники этого отделения выиграли, поскольку всем стало проще найти правильный размер перчаток.

Сначала мы полагали, как важно правильно заполнить документы, чтобы устроиться на работу и здоровому человеку, и человеку с инвалидностью. Это то, на что способно большинство здесь присутствующих, но вы видите подпись молодого человека, у которого церебральный паралич. Он не способен держать авторучку, но он может расписаться с помощью печати, ему просто эту печать нужно разместить в правильной графе. Когда заходит дело о представлении информации, он может простым фломастером выделить ту информацию, которая для нас актуальна. Мы, таким образом, разными способами можем получать нужную информацию.

У нас есть молодая женщина, которая работает на складе. Она инвалид по зрению и для нас потребовались простые вещи, чтобы ее трудоустроить. Нам просто необходимо было увеличить шрифт на ярлыках. Благодаря этому мы не только смогли трудоустраивать инвалидов по зрению, но это помогло и всем нам, уже немолодым людям, поскольку такой крупный шрифт позволял всем проще читать. В нашей столовой есть молодые люди, которые не способны читать, а они там должны заполнять соответствующие лотки продуктами питания. Мы используем вот такие картинки продуктов питания, которые необходимо расставить в нужные места и достаСборник материалов международной конференции вить в палаты к пациентам.

Я завершаю выступление. В детской больнице города Цинциннати более семидесяти сотрудников имеют инвалидность по особенностям развития. От пяти до двенадцати лет они у нас работают, все получают зарплату наравне со здоровыми людьми и пользуются всеми соответствующими льготами. Наша программа началась с сотрудничества между школой и медицинским ведомством, и мы об этом еще расскажем позднее. Большое спасибо за внимание.

Проблемы организации обучения профессиональным навыкам и трудоустройства молодых людей с тяжелыми и множественными нарушениями в условиях государственного образования на примере ГОУ СПО Технологический колледж Волкова Ольга Олеговна, заместитель директора ТК № 21 по экспериментальной работе, координатор проектов РБОО «Центр лечебной педагогики»

Волкова Ольга Олеговна, кандидат химических наук. С 2002 года работает в РБОО "Центр лечебной педагогики", координатор проектов: «Профессиональная подготовка, трудоустройство и организация поддерживаемого проживания молодых людей с тяжелыми психическими нарушениями», «Взаимодействие общественных организаций с государственными структурами в сфере решения проблем лиц с ограниченными возможностями». С сентября 2006 года заместитель директора по экспериментальной работе ГОУ СПО Технологический колледж № 21 в ВАО Москвы, где открыта экспериментальная площадка Департамента образования города Москвы по отработке модели профессионального обучения для молодых людей с тяжелыми психическими нарушениями. Координатор международных проектов по указанной проблематике.

В наши дни широко известно о демографических проблемах в России. Отмечается общее старение населения и рост количества инвалидов. За 6 лет их стало в 2,5 раза больше и число их достигло 11,4 миллиона человек (7% населения). Среди них более 1миллиона дети инвалиды. Причем, 60% из них составляют дети с психоневрологическими заболеваниями.

В связи с этим резко возрастает число подростков и молодых людей с нарушениями развития, которым необходимо обеспечить возможность не только получения реабилитационных услуг и учебы, но и дальнейшей социализации, приобретения трудовых навыков, участия в продуктивной деятельности.

В результате долгого, в течение нескольких лет, сотрудничества РБОО «Центр лечебной педагогики» и Департамента образования города Москвы с 1 сентября 2006 года в Технологическом колледже № 21 (Москва, Восточный административный округ) начала работу Сборник материалов международной конференции экспериментальная площадка по отработке модели профессиональной подготовки молодежи с тяжелыми психическими нарушениями.

Эксперимент курируется Центром лечебной педагогики, часть сотрудников которого перешла на работу на постоянной основе в колледж.

Предшествующий опыт работы показывает, что наиболее перспективна работа мастерских для людей с психическими нарушениями, если в основу их деятельности положены традиционные ремесла, сочетающие в себе творчество и технологию. Обучая молодых людей в условиях, максимально приближенных к реальному ремесленному производству, помогая им наряду с освоением простых технологических операций самовыражаться в творческом процессе, можно добиться производства высокохудожественной, самобытной продукции. Конечно, все это возможно при организации работы в команде специалистов по коррекционной педагогике и профессионалов – мастеров и художников. В эксперименте используется практический опыт, накопленный за предыдущие годы в Центре лечебной педагогики. В колледж было принято 20 молодых людей в возрасте старше 17 лет для обучения профессиональным навыкам по специальностям «Столяр», «Швея» и «Брошюровщик». А с 1 сентября года осуществлен набор учащихся еще в две группы, по специальности «Гончар». Ведется отработка учебных программ и учебных планов, изучается зарубежный опыт организации профессиональной подготовки молодых людей с психическими нарушениями, разрабатываются новые методические пособия для педагогов, наглядные пособия для учащихся. Сейчас мы столкнулись с проблемой пересмотра нормативно-правовой базы для организации профессиональной подготовки молодых людей с тяжелыми психическими нарушениями, так как существующие в системе государственного профессионального образования стандарты и нормативы не могут быть использованы при организации полноценного процесса профессиональной подготовки учащихся, при аттестации выпускников. В этой связи мы также изучаем европейский опыт, в частности мы сотрудничаем с Профессиональным училищем в Хельсинки.

Очень скоро перед нами встанет новая проблема: куда пойдут работать наши учащиеся после окончания обучения. Понятно, что они не смогут устроиться на открытом рынке труда и работать без специального сопровождения. Сейчас уже обсуждается возможность создания Центра ремесел с рабочими местами для молодых «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

людей с ограниченными возможностями на базе того же Технологического колледжа № 21. Таким образом, предстоит очень большая работа по разработке и поиску финансирования этого проекта. Но в любом случае мы должны двигаться по тому пути, который прошли или проходят цивилизованные страны, где людям с ограниченными возможностями государством не только гарантируется, но и обеспечивается достойная жизнь.

Переход от специализированных предприятий к возможностям трудоустройства инвалидов Филипп Хьюзер, Workability International Europe CEDRIS, Голландия Филипп Хьюзер, его профессиональный опыт:

• 20-летняя работа в области профессионального образования людей с когнитивными нарушениями, • 15-летняя работа в области финансовых исследований и изучения работы людей с инвалидностью на специализированных предприятиях, • 7 лет управления европейскими и национальными проектами и субсидированием специализированных предприятий для инвалидов.

В начале выступления я хочу отметить положительную дискриминацию - это когда приглашают людей пойти в гостиницу или ресторан, которым управляют или работают люди с ограниченными возможностями. В Нидерландах все сделано совсем иначе. Государство платит за каждого человека с инвалидностью, работающего в учебной мастерской, 24 000 евро в год. Вот такая государственная субсидия. Кроме нашей организации, в Нидерландах еще 90 мастерских, которые принимают участие в этой программе. Они объединены в национальную зонтичную организацию CEDRIS специализированных предприятий. На них трудоустроено 100 000 инвалидов. Так что можете сами подсчитать сумму, которая выплачивается государством. Размер таких компаний: от 110 до 4,7 тысяч сотрудников, сотрудников /руководителей около 8 тысяч человек. Этапы развития таких предприятий/мастерских (зонтичной организации CEDRIS):

• 1969 – 1989: переход от финансируемой организации к самостоятельной, • 1989-1998: переход от государственных программ к региональным, • 1998 – сейчас: переход от целевых групп к индивидуальной работе.

Многие люди с инвалидностью начинают работать у нас в мастерских. В течение двух лет они должны из этих мастерских уйти.

«Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

Каждая такая обучающая мастерская обязана трудоустроить каждого из работников, поэтому работодателям предлагается предоставлять такие работы, которые будут потом востребованы на рынке.

Главная тенденция заключается в том, чтобы напрямую обращаться к работодателям. Например, работодателей приглашают в места работы людей с инвалидностью посмотреть, каким образом работают эти люди в сфере услуг или в какой-то другой сфере.

Мы предоставляем людям с инвалидностью наилучшие возможности, которые существует в обучении, трудоустройстве. Мы делаем это в сотрудничестве с Министерством образования Нидерландов, потому что мы хотим создать специальные школы и другие учебные заведения. Наша задача, использовать все существующие в рамках системы образования возможности и все возможные субсидии, существующие для студентов. Нам пришлось даже изменить закон, хотя работодатели не очень этого хотят. Для людей, работающих в такой обучающей мастерской два года, предоставляется реальная возможность повысить свои трудовые навыки, для того чтобы выйти на общий рынок труда. Есть интересные примеры этого.

Нам приходится постоянно работать с работодателями и все это добровольно, никаких квот нет. Ресурс, который предоставляет нам государство, заключается том, что в законодательной базе предусмотрено создание таких обучающих мастерских, из которых потом люди переходят на общий рынок труда. У нас есть интересная программа с компанией Макдоналдс. Макдоналдс всемирная организация, как вы знаете, и наша организация тоже всемирная. В Нидерландах все рестораны Макдоналдса открыты для трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Единственное, что должны мы сделать - это правильно обучить, дать практические навыки труда, чтобы они могли достичь того уровня, который требует наниматель, в данном случае Макдоналдс. В рамках системы обучения мы предоставляем таким людям максимальную возможность получения степени или сертификата, им нужны теоретические и практические навыки, чтобы успешно конкурировать на общем рынке труда.

Еще одна вещь - государство попросило открыть наши двери бездомным, беженцам, бывшим заключенным, людям с психиатрическими проблемами. Целевая группа растет, таким образом, мы оказываем помощь не только людям с ограниченными возможностями. У нас налоги очень большие в обществе и эти налоги идут на то, чтобы люди обучались вот в таких мастерских.

Сборник материалов международной конференции В следующем, 2008 году, будет произведена модернизация наших обучающих мастерских. Наша деятельность, в особенности наращивание производительности труда, не является главной целью, главной целью является развитие людей. Мы переняли это от наших английских коллег. Это гибкая система вкладывания денег в людей.

Всю деятельность наших обучающих мастерских мы будем переводить на стандарт этой программы.

Мы являемся членами организации Workability International Europe. Это крупнейшая организация, представляющая работодателей и агентства по трудоустройству инвалидов в Европе. Она предлагает программы работы более чем 1 миллиону инвалидов. Это Европейское отделение всемирной организации Workability (более 100 членов, 31 страна, 6 континентов). Workability International Europe - первая региональная группа, созданная европейскими членами Workability International, она объединяет более 30 организаций-членов в 19 странах и имеет более 4 тысяч местных отделений.

Это демократическая организация, управляемая своими членами, ее секретариат расположен в Брюсселе. Цель организации - равные возможности для трудоустройства всех европейцев с инвалидностью и сокращение разрыва в уровнях трудоустройства людей с инвалидностью и без нее. Мы верим в:

• социальную модель, ориентированную на личность, • широкий спектр предлагаемых услуг, • инклюзию, • трудоустройство, • всеобщее право на трудоустройство.

Организация эта всемирная и предоставляет финансирование, возможность роста, пользования финансами программ Леонардо да Винчи, МАТРА и других. Это деньги, которые даются Европейским Союзом странам, некоммерческим организациям. Они развиваются по четырем основным направлениям:

НАПРАВЛЕНИЕ I Бизнес-бизнес и корпоративная социальная ответственность:

• помощь в обмене бизнес опытом и других коммерческих вопросах.

• Пример: Инициативы по вторичной переработке и закупкам.

НАПРАВЛЕНИЕ II Расширение:

• привлечение активных и разнообразных организаций-членов.

• Пример: Встречи с ключевыми правительственными чиновНовые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

никами в странах Центральной и Восточной Европы.

НАПРАВЛЕНИЕ III: Коммуникации и поддержка сети:

• поднятие нашего престижа и эффективности.

• Пример: Публикации и лоббирование.

НАПРАВЛЕНИЕ IV Разработка методик трудоустройства:

• разработка программ, направленных на повышение уровня трудоустройства инвалидов.

• Пример: Подача заявок на участие в проектах, финансируемых ЕС.

В этом году мы начали работу с новыми членами Евросоюза, это Болгария, Румыния и т. д. В следующем месяце мы начнем большую программу, которую финансирует наше правительство. Это программа будет связана с Турцией. То есть, это так же, как происходит в Москве. В этих странах только начинают отдавать себе отчет, что рядом с нами живут люди с ограниченными возможностями, что у них есть возможность труда, они могут жить самостоятельно и работать независимо.

«Workability Europe» и ее голландский член CEDRIS совместно с несколькими партнерами начали проект «Disabled at Work»

(«Инвалиды на работе»). Проект финансируется программой MATRA. Программа социальных преобразований MATRA, финансируемая МИД Голландии, вносит большой вклад в развитие безопасности, сотрудничества, социальной интеграции и демократии в Центральной и Восточной Европе. Самым важным инструментом программы является сотрудничество местных и голландских общественных организаций.

Основная цель проекта «Disabled at Work» — создание лучших условий трудоустройства для людей с инвалидностью в городе Денизли (Турция). Ожидаемые результаты: создание устойчивых партнерских связей, создание центра по трудоустройству, разработка и внедрение пилотных программ обучения, а также предоставление консультаций и поддержки в процессе трудоустройства.

Основная целевая группа — люди с инвалидностью, местный муниципалитет и департамент по трудоустройству, образовательные учреждения, работодатели и общественные организации.

Деятельность по проекту включает в себя разработку методик и учебных программ, создание отдела по поддержке трудоустройства инвалидов, предоставление инструментов для обучения и интеграции, определение потребностей работодателей и подбор соискателей.

Сборник материалов международной конференции Этим я, наверное, закончу свой краткий доклад. Всем вам была роздана карта, я надеюсь, эта карта существует и на русском языке.

Это так называемая Стокгольмская декларация. Это очень интересный документ для всех представителей наций, которые находятся в этом зале, участвуют в этой конференции. Эта декларация является приглашением. Если государство подписывает ее, как недавно это сделал Китай, например, то тогда страна признает, что у нее есть люди с ограниченными возможностями и что их права не должны отличатся от прав других граждан. Очень хороший документ, известный многим странам.

Стокгольмская декларация Стокгольмская декларация, стремящаяся максимально увеличить возможности трудоустройства инвалидов, была принята на ежегодной конференции Workability International 14 сентября 2007г.

в Стокгольме. Она призывает к скорейшей ратификации и реализации Конвенции ООН о правах инвалидов всеми странами, предоставлению стимулов для приведения уровня безработицы среди инвалидов к уровню безработицы среди всего населения.

Миссия Workability International заключается в борьбе за право инвалидов на труд. Мы убеждены, что инвалиды должны иметь такие же трудовые права и возможности занятости, как и все остальные граждане,. Показатели безработицы среди инвалидов должны быть такими же,как и показатели безработицы среди обычного населения.

Workability International, приветствуя одобрение Конвенции о правах инвалидов Генеральной ассамблеей ООН 13 декабря 2006г., отмечает, что реализация положений Конвенции зависит от усилий как государств, так и гражданского общества по созданию необходимых среды и средств для обеспечения полного включения людей с инвалидностью во все аспекты каждодневной жизни.

Workability International призывает страны:

• ратифицировать Конвенцию без промедлений;

• предпринять необходимые меры для ее реализации в стране, создать национальный механизм мониторинга занятости инвалидов, как этого требует Конвенция;

• обеспечить возможность всех форм занятости для инвалидов вместе с предоставлением человеку права выбора формы занятости;

• обеспечить активное участие и вовлечение организаций, преНовые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

доставляющих услуги людям с инвалидностью, в разработку политики и законодательства в сфере услуг для инвалидов;

• разработать общие методы представления, мониторинга и сравнения статистических данных о занятости инвалидов внутри государства и между государствами;

• в 2007 г. сократить разрыв между уровнем занятости среди инвалидов и общим уровнем занятости на 50%.

Члены Workability International как часть гражданского общества обязуются:

• использовать свои знания и опыт для поиска возможностей занятости и решений проблем в своих странах; активно участвовать в процессе реализации Конвенции ООН;

• содействовать широкому кругу форм занятости и возможностей, работать в партнерстве с работодателями и бизнес сообществом;

• во главу угла ставить потребности в поддержке при трудоустройстве самих людей с инвалидностью, их способности и стремления;

• проводить мониторинг уровня занятости инвалидов в своих странах;

• предлагать свои знания и опыт путем участия в проектах для развивающихся стран.

Начиная с 2007 г. Workability International будет публиковать ежегодную статистику уровней занятости инвалидов в тех странах, где есть ее члены, для создания сравнительного индекса.

Подготовка специалистов по трудоустройству инвалидов в Крисанн Широ-Гайст, старший проректор по учебным вопросам Университет города Мемфис, США Крисанн Широ-Гайст (Chrisann Schiro-Geist) - профессор кафедры консультирования, педагогической психологии и исследований Университета города Мемфис. Ранее занимала должности старшего проректора по учебным вопросам Университета города Мемфис, профессора и директора отделения реабилитации и обучения людей с инвалидностью в ведомстве ректора по общественной работе и работе с организациями Университета штата Иллинойс в УрбанаШампань (2003-2004 гг.). В Университете Иллинойса она занимала должность директора Центра по исследованию инвалидности (2000-2004 гг.), а всего проработала в университете 17 лет (1987гг.). Первое место работы – Технологический институт Иллинойса в Чикаго (1975-1987 гг.). Докторская степень по психологии.

Г-жа Широ-Гайст — автор множества публикаций в области консультирования, инвалидности и практической психологии. Имеет множество наград, опубликовала две книги. Общая сумма полученных ей грантов — 22 миллиона долларов США, включая гранты от Департамента реабилитационных услуг, Национального института по вопросам инвалидности и реабилитации (NIDRR), Национальной академии наук и Департамента социальной защиты США.

В настоящее время г-жа Широ-Гайст является одним из руководителей Комиссии по стандартам и аккредитации Совета по реабилитационному образованию и Комитета по высшему образованию этого Совета. Она входит в Совет директоров Ассоциации Виктора Ньюмана (Victor C.Neuman Association) в Чикаго и возглавляет Международный комитет Американской психологической ассоциации. Г-жа Широ-Гайст — член Американского совета профессиональных экспертов.

Продолжается поиск новых теорий, моделей и методик, направленных на повышение уровня и качества трудоустройства инвалидов.

Однако, мало было сказано о том, что может помочь специалистам в области реабилитации и трудоустройства, непосредственно рабоНовые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

тающим с соискателями, в том, что поможет им найти успешный подход. Системный метод (Systems Approach to Placement (SAP)) предлагает новый подход к трудоустройству людей с серьезной инвалидностью и описывает инструменты, созданные для реализации этого подхода. Средняя достоверность инструментов составляет 0,88-0,93.

При надлежащем применении этот подход может помочь поставщикам и потребителям услуг в начальной и конечной оценке процесса трудоустройства. SAP и его надежные инструменты моделирования могут использоваться специалистами в области реабилитации, включая профессиональных педагогов, консультантов, советников по реабилитации и специалистов по трудоустройству в качестве метода работы с людьми с инвалидностью. Этот подход оценивает потребность в услугах и помогает оценить качество результатов оказания услуг. Системный подход был разработан Институтом инвалидности Университета Мемфис в сотрудничестве с институтом исследований Реабилитации меньшинств населения (RRIUP-DRRP).

Прежде всего, нужно определиться, что такое работа. С точки зрения измеримой ценности – это оплачиваемый труд. С точки зрения социальной и психологической ценности – это деятельность по созданию благ для других людей. С точки зрения гуманистического подхода – это поиск каждодневного смысла, пищи, признания, денег и изумления. В целом это поиск жизни, нежели чем умирание с понедельника по пятницу.

Для успешного трудоустройства навыки – это входной билет. Мы живем в новой экономике, где царствует власть технологий, подгоняемая информацией, ведомая знаниями и наполненная разнообразием. У нас бесконечные возможности, так как американская (а также мировая) экономика беспрецедентно росла с 90-ых годов. Семьи работают больше, а если они отвлекаются на уход за больными членами семьи, то это стоит экономике более 11 миллионов долларов не произведенного, то есть упущенного продукта в год. Работники всех возрастов волнуются, будут ли у них навыки оставаться трудоустроенными при стремительно меняющейся технологии. При этом некоторые американцы до сих пор не являются рабочей силой.

Инвалидность – это часть естественного человеческого опыта и ни при каких условиях не может умалять права человека на то, чтобы:

o самостоятельно жить, o определять свою судьбу, Сборник материалов международной конференции o делать выбор, o приносить пользу обществу, o строить карьеру, o быть включенным и интегрированным в экономическую, политическую, социальную, культурную и образовательную жизнь американского общества. (Источник: Поправки к акту о реабилитации 1998 г.) Для инвалидов осуществляется подбор работы, что является главной и самой важной обязанностью консультантов по реабилитации и специалистов по трудоустройству. Поиск, получение и сохранение работы инвалидов, вот показатель результативности предоставленных услуг консультанта. Успешный подбор работы оправдывает запрос рынка на консультантов по реабилитации как жизнеспособной профессии.

Приведем немного статистики по трудоустройству инвалидов на взгляд со стороны работодателей:

• 82% менеджеров не чувствуют разницы между людьми с инвалидностью и без нее.

• 75% продемонстрировали интерес в увеличении усилий по найму людей с инвалидностью.

• Количество прогулов среди работников-инвалидов ниже, чем у работников без инвалидности.

Но, несмотря на все сказанное, до сих пор 68% инвалидов и 73% лиц с тяжелой инвалидностью трудоспособного возраста - безработные. (Источник: Louis Harris and Associates, 1995; Parker & Szymanski, 1998; US Bureau of Census, 1997) Интересна взаимосвязь между возможностями сверхурочной работы людей с инвалидностью и уровнем оплаты их труда:

• Более 20% их задерживаются на работе, меняют смены (также как и работники без инвалидности).

• Инвалиды, работающие в дневную смену, получают меньшую почасовую зарплату, чем работники без инвалидности.

• Инвалиды, работающие не только днем, получают такие же зарплаты, как и коллеги без инвалидности.

Трудно это объяснить нежеланием граждан с инвалидностью трудиться, ведь из 7,5 миллионов граждан с инвалидностью, получающих федеральные льготы,:

72% хотят работать, «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

1% имел возможность когда-либо работать.

Это может быть по причине несогласования различных действий и так называемых факторов, относящихся к подбору работы/трудоустройству. (Источник: NOD, 2002; Stapleton & Burkhauser, 2003; Vandergoot & Worrall, 1979) Надо учитывать, что возможное оптимальное трудоустройство человека в соответствии с его способностями и интересами это слишком широкое понятие. Важнейшим результатом является независимость получателя услуг. А в отдельных случаях «Оптимальное трудоустройство» это производство на дому или неоплачиваемая работа в семье. (Источник: Bissery & Sales, 1979) Важно развивать трудоустройство, ориентированное на клиента.

А это подразумевает, что:

• клиент сам назначает свои собеседования при приеме на работу, представляет свои интересы и защищает их во взаимоотношениях с работодателем.

• клиентам помогают развить навыки поиска работы, • все основывается на ответственности клиента и инструкциях консультанта, • всем управляет клиент, • консультант меньше вовлечен в процесс, • это не директивный подход.

• клиент автономен и независим, • около 56% успешных результатов достигнуто благодаря усилиям самих клиентов.

Другим основополагающим принципом должно стать то, что трудоустройство должно быть выборочным или индивидуальным. Ведь процесс, используемый для трудоустройства инвалидов, должен осуществляться в соответствии с их возрастом, опытом, квалификацией, физическими и умственными возможностями. Это также включает подбор клиенту вакансий, при котором консультант выступает в качестве ресурса, представителя, защитника интересов клиента в процессе получения работы. Он связывается с работодателем и даже сопровождает клиента на собеседования.

Консультант по реабилитации предоставляет следующие услуги:

• оценка рабочего места и работодателя, • встречи с работодателями и менеджерами по персоналу, • ориентация клиента на работе, Сборник материалов международной конференции • решение проблем с коллегами по работе.

Некоторые консультанты даже после того, как человек успешно получил другие услуги по профессиональной реабилитации, не могут самостоятельно найти ему работу. Дело в том, что хорошо подобранная работа требует большего, чем просто сопоставление профессиональных и физических возможностей лица с требованиями вакансии.

Внимание должно быть уделено также социальным факторам, таким как: требуемая степень ответственности; степень необходимой для работы инициативности, адаптивности, рассудительности, умственной работы; условия труда; социальное и экономическое прошлое лица.

Теория системности: история и обоснование Теория системности – это метод объяснения человеческого поведения как части функционирования среды. В 1911 году Фредерик Винслоу Тейлор системно проанализировал поведение человека на работе, то есть создал науку управления персоналом. Для лучшего выполнения работы необходимо учитывать взаимодействие таких факторов, как:

• характеристики человека, • социальная и физическая среда, • сама работа/задание, • потенциал.

• скорость, • длительность, • утомление.

• безопасность, • перерывы на работе, • продолжительность рабочего дня.

Теория системности стала популярной в США в 1935 году, потому что она рассматривала то, как поддерживалось функционирование организации, поведение людей на работе, взаимосвязь продуктивности и условий труда. Одно из основных условий то, что все переменные в системе взаимосвязаны. И другие системы, внешние по отношению к системе трудоустройства, функционируют также взаимозависимо. На каждую подсистему влияют как ее основные характеристики и компоненты, так и взаимодействие с другими системами.

Теория системности включает следующие понятия:

o системно-средовые ограничения, «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

o результат, o процесс, o состояние, o история, o направленность цели, o информация.

Не сводите систему к совокупности качеств ее элементов. Главное заключается в упорядочении и взаимоотношении элементов, что объединяет их в целое и связывает с другими подсистемами. Сложность и динамика человеческого поведения не могут быть объяснены простым способом, поэтому реальность должна постигаться с точки зрения индивидуальных, средовых и культурных факторов. При трудоустройстве инвалидов используется самостоятельная оценка, она помогает потенциальному специалисту по трудоустройству определить свой уровень понимания каждой составляющей подсистемы и как они взаимодействуют с процессом трудоустройства и влияют на него. Это оценка того, каковы ваши знания по сравнению с одноклассниками в вашем учреждении или коллегами в вашей реабилитационной службе.

Средний балл 3.0 - 4.0 в любой подсистеме означает, что у вас есть знания для обучения других этой подсистеме, средний балл 0.0 - 3.0 в любой подсистеме означает, что вам нужно почитать учебник по трудоустройству или пройти курс по трудоустройству.

Теория системности фокусируется на аспекте деятельности организации, модели системы не могут рассматриваться как совершенно независимые. Каждая подсистема зависит от своих основных характеристик, составных частей так же, как и от взаимодействия с другими подсистемами. Две существующие модели трудоустройства: (1) подход, при котором клиент в центре, и (2) подход выборочного трудоустройства, который можно использовать для преодоления сложностей в трудоустройстве инвалидов. Такой дихотомический подход не учитывает аспекты человеческого, организационного и средового взаимодействия. Комбинация обоих подходов, ориентированная на цель, обеспечит большую успешность трудоустройства инвалидов.

Системный подход к трудоустройству не отрицает ни одного из существующих подходов, а напротив добавляет их. Как результат процесса проведения диагностической системной оценки вероятность успешного трудоустройства повышается. Системная оценка действует на основе следующих принципов:

• С точки зрения системного подхода процесс трудоустройства Сборник материалов международной конференции представляется как система из 8 четко определяемых подсистем, которые играют важную роль в процессе трудоустройства.

• Упорядоченно и разносторонне рассматривает деятельность по трудоустройству.

• Проводит системную оценку клиента на начальной стадии.

Системный подход помогает определить, можно ли подобрать работу для клиента и трудоустроить его, помогает клиенту развиваться, помогает развиваться консультанту по трудоустройству. И здесь важно понимать разницу между понятиями возможность трудиться и возможность трудоустроиться. Возможность трудиться это способность человека работать по определенной специальности или в определенной рабочей ситуации. Возможность трудоустроиться – это способность человека с его качествами и предрасположенностями трудоустроиться при существующих вариантах на рынке труда и удержать работу.

Открытые и закрытые системы Система – это цикл событий, например студенты в образовательном учреждении или клиенты реабилитационной службы. Открытые системы обеспечивают свое существование и демонстрируют способность к восстановлению, развитию и воспроизведению. Открытые системы включают три стадии:

на входе: потребление энергии, в процессе: трансформация энергии, в конце: выведение продукта/результата.

Закрытые системы представляются довольно замкнутыми, не получают внешних стимулов из окружающей среды или других факторов, которые могли бы повлиять на систему, ее структуру или организацию.

Внутренние и внешние системы Внутренняя система включает:

• подготовку клиента к работе, • квалификацию консультанта, • профессионализм консультанта, • ресурсы и репутацию службы.

Внешняя система включает:

• рынок труда, • географическое расположение работы, • виды индустрии.

В системе может возникать дисбаланс, например, консультант по трудоустройству увольняется или уменьшается финансирование. В «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

случае дисбаланса:

• Оценивается роль потребления, а также вклада энергии, иначе подсистема должна быть заменена одной или несколькими другими подсистемами.

• Другие подсистемы или комбинации подсистем вступают в действие для компенсации потерь.

• Другие системы должны измениться и по-другому упорядочить приоритеты.

• Клиент должен положительно относиться к удовлетворению его финансовых потребностей и потребностей в трудоустройстве.

Важно не забыть про оценку при приеме и оценку по окончанию работы по трудоустройству каждого соискателя с инвалидностью.

Оценка выполняет следующие функции:

• Определяет на входе потребности клиента в услугах.

• Это объективная оценка качества оказанных клиенту услуг.

• Это объективная оценка качества услуг, предоставленных консультантом по реабилитации и специалистом по трудоустройству.

• Это показатель эффективности работы по трудоустройству консультанта и службы.

• Выступает в роли оценки результатов, которая может помочь службе эффективно использовать и распределять ресурсы.

• Данные можно использовать для убеждения финансирующих организаций.

Система состоит из следующих подсистем, а те, в свою очередь, из следующих компонентов.

Подсистема клиента:

• интеллект • интересы • склонности • способности • навыки самостоятельного проживания • коммуникационные навыки • навыки взаимодействия с другими • условия жизни • езда/транспорт • навыки приспособления к работе • навыки поиска работы Сборник материалов международной конференции Подсистема здоровья:

• первичная инвалидность • вторичная инвалидность • общее физическое состояние • личность • ортопедические средства (корсеты, костыли, коляски,....) • протезы • сенсорные вспомогательные средства (очки, средства для слабовидящих, слуховые аппараты,...) • ассистивные технологии Подсистема образования:

• предыдущее образование • уровень интересов и образовательный потенциал • G. E. D. или диплом об окончании школы • изучение себя • обучение навыкам • обучение во время работы Подсистема семьи:

• приспособление семьи к инвалидности • приспособление клиента к обстановке в семье • общение внутри семьи • финансовые ресурсы • помощники Социальная подсистема:

• культурные/этнические барьеры • языковые барьеры • моральные барьеры • религиозные барьеры • отношение других к человеку и инвалидностью Подсистема работодателя:

• барьеры организационной структуры • отношение со стороны человека с инвалидностью • отношение коллег «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

• барьеры со стороны организаций работников • средовые/архитектурные барьеры • создание/развитие потенциальной работы • модификация работы • анализ работы Подсистема персонала по трудоустройству:

• ресурсы направления • политика службы • ресурсы службы • консультант специалист по трудоустройству • образование • знание • профессионализм/компетентность • ресурсы • этические вопросы • юридические вопросы Подсистема финансирования:

• гранты федеральные и штатов • гарантированный образовательный кредит (GSL) • услуги службы занятости • помощь от государства • компенсации работникам • государственные услуги реабилитации • частная страховка • ресурсы частных служб • общественные фонды Стратегии достижения успеха специалистов по трудоустройству:

• повышайте профессионализм, • прививайте навыки прямого предоставления услуг, административные и организационные навыки, • не поощряйте слишком большой акцент на специализации, • поощряйте расширение знаний в сферах, не связанных с инвалидностью.

И в заключение, навыки профессионального реабилитолога могут быть полезны как инвалидам, так и людям без инвалидности.

Политика по трудоустройству людей с инвалидностью Васюкова Ольга, директор по работе со стратегическими партнерами Johnson & Johnson Medical Russia Прежде всего, хотела бы отметить барьеры в трудоустройстве людей с инвалидностью со стороны работодателя. С одной стороны, государственные службы не предоставляют достаточной поддержки работодателям, слаба и их политика стимулов для поддержки трудоустройства инвалидов. С другой стороны, работодатели не понимают потребности, связанные с доступом людей с инвалидностью к рабочему месту. Очень сильны мифы, что: «люди с инвалидностью менее компетентны», «приспособление рабочего места будет очень дорогим», «инвалиды будут чаще других болеть»… Существуют опасения, что сотрудники не примут нового коллегу с инвалидностью.

Промышленные отчеты (источник: Американская торгово-промышленная палата) постоянно определяют инвалидов как работников с меньшей производительностью, посещаемостью и менее безопасных.

С другой стороны, работодатели, где трудоустроены сотрудники с инвалидностью, говорят, что работа инвалидов положительно влияет на моральное состояние и продуктивность других работников.

Есть трудности при трудоустройстве и со стороны самих инвалидов. У людей с инвалидностью нет доступа к качественному образованию и у них недостаточны навыки социализации, что влечет за собой низкую самооценку. На них влияют негативное отношение и мифы о трудоустройстве инвалидов, препятствуют архитектурная недоступность зданий и транспорта. Также отметим, что недостаточно информации о возможностях трудоустройства и отсутствуют продвинутые государственные программы для людей с ограниченными возможностями.

При эффективном трудоустройстве людей с инвалидностью возникает взаимовыгодная ситуация для всех. Работодатель получает надежных и трудолюбивых работников, разнообразность и эффективность рабочей силы, решение ключевых социальных вопросов, хорошую атмосферу в команде. Люди с инвалидностью, со своей стороны, получают признание и возможность реализовать способности.

В нашей компании Johnson & Johnson, когда встал вопрос привлечения сотрудников из числа инвалидов, прежде всего, был решен вопрос с новым и доступным офисом. Было организовано тесное «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

взаимодействие с сотрудниками «Перспективы». Они провели тренинги для совета директоров по возможностям решения данной социальной проблемы. Сейчас у нас с «Перспективой» отлажена система приема резюме и подачи обратной связи по соискателям с инвалидностью. Мы неоднократно принимали участие в организуемых ими ярмарках вакансий для инвалидов. На данный момент благодаря такому сотрудничеству в нашей компании работают 3 человека с инвалидностью. Мы применяем различные формы поддержки созданного «Перспективой» агентства по трудоустройству людей с инвалидностью, участвовали в обучении их сотрудников, как проводить собеседования.

К программам по трудоустройству инвалидов мы стараемся привлечь внимание через СМИ и более широкую общественность, а также вовлечь в подобную деятельность другие компании– работодатели.

Успешная модель малого бизнеса с использованием Роберт Стэк, генеральный директор компания Community Options Inc.,США Кори Хрибар, исполнительный директор компания Community Options Inc.,США Роберт Стэк (Robert Stack) — основатель, президент и генеральный директор компании Community Options Inc. Имеет степень MBA, обучался в Университете Фриборга в Швейцарии, в Римском и Лондонском университетах. Преподавал в Государственном университете Кента, где получил награду за успехи в области преподавания в аспирантуре.

Г-н Стэк обладает богатым опытом в области международного развития бизнеса, предпринимательской деятельности и управления некоммерческими организациями. Он известен своими выступлениями о трудоустройстве людей с инвалидностью (модель социального предпринимательства). Выступал в Школе менеджмента «Goldman-Sacks» Йельского университета, выступал на конференции USAID в Каире, посвященной вопросам предпринимательства, развития бизнеса и отстаивания прав.

Г-н Стэк проживает в Принстоне, штат Нью-Джерси. Сын Кристофер, 21 год.

Кори Хрибар (Corey Hribar) — исполнительный директор компании Community Options Inc. Получила степень бакалавра в области международного бизнеса и экономики в Американском университете в Вашингтоне, округ Колумбия. Г-жа Хрибар работает в Community Options с 2002 г. Ранее занимала несколько должностей, включая руководителя отдела обучения и проверки качества и руководителя операционным отделом. Секретарь совета директоров.

Г-жа Хрибар контролирует реализацию более 20 программ по трудоустройству, обеспечивающих профессиональное обучение и помощь в переходе от обучения к работе для людей с инвалидностью. Обладает богатым опытом в малом бизнесе и развитии социальных предприятий для людей с инвалидностью. Управляет «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

четырьмя образцовыми фирмами.

Хочу сказать, что для меня большая честь находиться здесь. Я приехал сюда со своей коллегой Кори Хрибар, мы вкратце расскажем о нашей организации и объясним, какими социальными программами она занимается. Мы являемся некоммерческой организацией и находимся в городке Прингстон в Нью-Джерси. Я основатель этой организации, в восьми штатах есть наши представительства, у нас работников и мы еще поддерживаем 1500 человек с ограниченными возможностями. Как правило, это люди с различными ограничениями возможностей интеллектуального плана: аутизм, эпилепсия, травматология мозга и другие неврологические расстройства.

Пролистайте наш ежегодный отчет, кстати, он был сделан людьми с ограниченными возможностями, распечатан, подшит в одном из наших представительств. Вот страница, с которой я хотел бы начать там говорится как раз о предприятиях. Для тех из нас, кто не читает на английском языке, показан город Питсбург, штат Пенсильвания, один из наших замечательных городов. Вот на этом я передам слово Кори, она расскажет о том, какое социальное предприятие мы создали для того, чтобы помочь 14 людям с ограниченными возможностями, с расстройством здоровья тяжелой формы устроиться на работу.

Должен заметить, что все, кто работают у нас на социальном предприятии, как минимум получают минимальную заработную плату. То есть ту заработную плату, которая по федеральным законам должна выплачиваться работникам, если они работают не менее 20 часов в неделю. Кроме того, все они не имели предыдущего опыта работы. С этим хочу передать микрофон Кори.

Здравствуйте, спасибо. Мы действительно управляем несколькими социальными предприятиями в штате Нью-Джерси и в целом в Америке. Самый успешный из них это наш цветочный магазин в городке Нью-Бронсквик в том же штате. Это университетский городок, там находится университет Нью-Джерси. Наш цветочный магазин находится в самом центре города. Сегодня 14 человек с инвалидностью, как с интеллектуальными особенностями, так и с физическими ограничениями работают в этом магазине на различных должностях. В контексте управления социальным предприятием одна из самых главных проблем заключается в определении того, что может сделать каждый из работников и соответственно структурировать его рабочий день вокруг навыков, которые этому человеку доступны. Это Сборник материалов международной конференции точно такой же обычный магазин, предоставляющий услуги, как и все другие магазины: продажа цветов на месте, доставка на дом, обслуживание мероприятий и т. д. И все люди, работающие в магазине, вовлечены в дела, связанные с обслуживанием клиентов. Они отвечают на телефонные звонки, работают на компьютерах, убирают в магазине, сами занимаются маркетингом в городе, что включает в себя распространение купонов в местных магазинах, поездки в университет и колледжи, доставку цветов, работу с местными компаниями, обслуживание клиентов в магазине на предмет стилистического дизайна. Хочу также добавить, что у нас есть бесплатный номер в Америке, который начинается с 8, раньше это было 180, теперь их стало так много, что он является номером 1877. И если г-жа Роза, допустим, захочет послать цветы своей тете в Калифорнию, она может позвонить по этому номеру или зайти на наш сайт, заказать цветы, заплатить. Люди с ограниченными возможностями принимают заказы 24 часа в сутки и рассылают их по стране. Кроме того, мы делаем доставку цветов по всему миру, так что если хотите, прибегайте к нашим услугам. Целью работы является не только получение какойто прибыли, но и предоставление возможности работы нашим людям, то есть 14 инвалидам.

Они не все одновременно присутствуют в магазине, у нас есть несколько смен, благодаря которым мы умудряемся обслуживать самые горячие сезоны. Мы пытаемся, конечно, к каждому подходить с индивидуальной меркой с тем, чтобы не нарушать личное расписание того или иного работника. Те из вас, кто работают не на полную ставку, прекрасно знают, как необходимо, чтобы рабочее расписание совпадало с личным. Есть такие работники, которые остаются у нас в магазине, а есть и другие, которые стали работать в других цветочных магазинах и в питомниках. В магазине они получают компьютерное обучение, у нас там работает 4 наставника, которые каждый день занимаются с нашими работниками. Одной из ключевых проблем управления социальным предприятием является поиск штатных работников, специалистов, во-первых, в чисто деловых аспектах предприятия (в данном случае это цветочный бизнес), а во-вторых, грамотных наставников для людей с ограниченными возможностями (причем, работа долгосрочная). У нас в магазине работает очень хорошая сплоченная команда. Как я уже сказала, работа требует определенных навыков и наши наставники справляются с работой очень хорошо. Передаю слово Роберту.

«Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

Я хочу немного поговорить о том, как создавать социальное предприятие. Необходимо сразу понять, что вы будете заниматься бизнесом. Для того, чтобы предоставлять услугу, в данном случае это трудовое обучение людей с ограниченными возможностями, важно понять, что если ваш бизнес не будет успешным, то в долгосрочной перспективе вы не сможете сделать так, что ваши работники будут продолжать работать и получать обучение. Добавлю несколько слов к тому, что сказала Кори. Одна из главных проблем (вопросов) социального предприятия это финансирование. Кому-то покажется – да, замечательно, у нас цветочный магазин, 14 человек с инвалидностью работают, работают наставники, но как это все финансируется. Как мы все это финансируем? Во-первых, у меня есть диплом бизнесадминистрирования, мы обеспечили финансирование благодаря облигациям, то есть мы продали облигации. Наша организация была создана в 1989 г. После того как мы набрали достаточное количество денег, мы смогли обратиться к банкам, которые помогли нам. Мы написали бизнес-план и подали его в различные банки, ведомства и смогли занять деньги, которые используются в качестве закладной.

Можно упомянуть вот что еще. Посмотрите фотографию витрины цветочного магазина, в этом здании есть еще 2 этажа, эти этажи мы полностью отремонтировали и переделали в квартиры, теперь это жилой дом - на 2 и 3 этажах квартиры. Поскольку мы находимся рядом с университетом, вместо того, чтобы просто сдавать эти квартиры и иметь с этого дополнительный доход, который пошел бы в поддержку магазина, мы сдаем эти квартиры студентам колледжа тем студентам, которые учатся на социальных факультетах. Мы предоставляем им скидку, но взамен студент должен 20-30 часов в месяц работать в нашем магазине, помогая социализироваться нашим работникам, сходить в кино, в театры, на спортивные мероприятия и т.п. Мы гордимся нашим социальным предприятием, оно эффективно работает.

Смысл всего этого в следующем - бизнес чаще всего является центром нашей вселенной, нашим делом. Первые четыре года действительно стоили нам очень много, пока мы не стали работать с прибылью. Мне кажется, что если вы убедите себя, что будете работать только с убытками, вообще не стоит этим заниматься, нужно найти способ зарабатывать деньги. Вы говорили о людях с серьезными формами расстройств, мы работаем с людьми с серьезной формой инвалидности. Речь идет не о том, что у нас работают люди с проблемами Сборник материалов международной конференции слуха или зрения, нет, у нас работают люди и с расстройством слуха и зрения одновременно и с психоневрологическими расстройствами вдобавок. Когда мы говорим о социальном предприятии, то очень важным моментом, который мой английский коллега затронул, должна быть практическая работа, в практической среде. Ведь невозможно нанять в Нью-Йорке слепого водителя такси. Но слепого человека можно обучить работать на радио, он сможет работать диспетчером в компании такси. В Америке есть организации, которые платят людям заработную плату меньше минимальной. Философия нашей организации заключается в том, что любой человек, который работает, должен получать не меньше минимальной заработной платы. Если оценивать труд только в пересчете на производительность труда, то и в самом Вашингтоне среди сильных мира сего многие получали бы меньше минимальной заработной платы. Передаю слово Кори.

Хочу дополнить то, что сказал мой коллега. Роберт мой начальник, поэтому я могу говорить очень откровенно. Он не кривит душей, говоря, что в долгосрочной перспективе эти предприятия денег не теряют.

Способ заведовать ими точно такой же, как если бы вы заведовали просто бизнесом. Как сказал Роберт, первые несколько лет эти компании деньги теряют, но, извините меня, первые несколько лет обычные компании, когда открываются, работают в убыток. И потому это является ответственностью и обязанностью и работников, и работодателей, понять, что они работают ради получения прибыли, что и является основой бизнеса. Понимаете, если бы у нас не было начальника, который стоял у нас с палкой и заставлял работать продуктивно, мы бы не предоставляли высокий уровень услуг нашим клиентам, у нас бы не было клиентов. В офисах и зданиях, которыми мы управляем, у нас есть команды по четыре человека. Каждая отвечает за уборку, ежевечернюю уборку. Когда я только пришла на работу, я обнаружила что эти люди очень часто просто сидели, пили кофе, кока-колу, ели конфеты и ничего не делали, не убирали. В тот момент здание пустовало на 50 %, клиенты, с которыми мы работали, были очень недовольны тем, что мусор не убирается, а на телефоны люди отвечают неправильно. Поэтому, если вы не будете спрашивать с людей по стандарту, неважно, людей с ограниченными возможностями или других людей, вы не сможете работать конкурентоспособно. Только потому, что вы являетесь социальным предприятием, это не значит, что ваши стандарты должны быть ниже, чем у ваших конкурентов.

Форум работодателей в области инвалидности Сьюзан Скотт-Паркер, ведущий руководитель Employers’ Forum on Disability, Великобритания Сьюзен Скотт Паркер - основатель и ведущий руководитель Форума работодателей по вопросам инвалидности (Employers’ Forum on Disability). Это первая организация, созданная работодателями для объединения работодателей, продвигающих социальноэкономическую интеграцию инвалидов. В настоящее время в Форум входят 400 членов работодателей, у которых занята примерно четверть населения Великобритании.

Сьюзен известна в международном сообществе как человек, привлекающий бизнес к реализации потенциала 20% мирового населения. Сьюзен руководила разработкой первого в мире стандарта измерения работы организации в аспекте влияния инвалидности на бизнес. Стандарт инвалидности Форума работодателей начал разрабатываться в 2005 г. В процессе участвовали такие компании, как Aviva, McDonalds, Pfizer и KPMG. Сейчас этот стандарт опробуется в Канаде и США.

МОТ привлекла Сьюзен к созданию ассоциации работодателей по вопросам инвалидности в Шри-Ланке. Она участвовала в делегации ЕС в диалоге по вопросам инвалидности и труда, продолжает сотрудничать с организациями работодателей в Австралии и Южной Африке по вопросам инвалидности.

Сьюзен – канадка, работающая и живущая в Англии более лет. Она управляющая советом центральной балетной школы, она входила в королевский список миллениум и получила степень доктора в университете Брэтфорда в 2003г.

Форум работодателей в области инвалидности это ведущая организация работодателей, направленная на взаимную выгоду бизнеса и людей с инвалидностью. Мы объединяем более 400 членов, занимаем около 25% британского рынка труда. Основное наше отделение находится в Лондоне, Великобритания. Форум это некоммерческая организация; финансируется за счет членских взносов. Возникла она в 1991 г. и занимается мобилизацией работодателей в области экономической и социальной интеграции инвалидов.

С нашей помощью работодателям проще: нанимать, удерживать Сборник материалов международной конференции и развивать сотрудников-инвалидов; обслуживать потребителей с инвалидностью; учиться на опыте других компаний; оказывать влияние на принятие нормативных актов; конкурировать на глобальных рынках.

Мы помогаем нашим членам: получать реальную информацию через бизнес-кейсы; завоевывать преданность сотрудников; разрабатывать и воплощать стратегические планы; получать преимущества в бизнесе; строить продуктивные отношения с инвалидами и правительственными органами; экономить время и деньги. Все это приносит обоюдную выгоду и для бизнеса, и для общества, то есть происходит развитие возможностей через сотрудничество. Схема работы такова: от продуктов и услуг к успешным историям, которые помогают людям изменять себя и изменять свои организации.

Продукты и услуги Форума для своих членов по интеграции сотрудников с инвалидностью на рабочие места:

• полное руководство по применению передовых методов, • разумное проведение адаптации, • обмен опытом между компаниями, • поддержка - контакты – экспертиза, • семинары и другие мероприятия, • практическое партнерство, • публикации, методики, бюллетени, • помощь в управлении нормативными актами и изменение их.

Еще раз повторим, что организация полностью финансируется своими членами, то есть существуют спонсоры и происходит оплата услуг Форума бизнесом. Часть средств идет за счет продажи публикаций.

Зачем это нужно компаниям? Это позволяет им реализовывать свой потенциал, а понимание инвалидности ведет к более успешному бизнесу. Если раньше было: «Могут ли «они» работать?», то сейчас:

«Зачем «нам» понимание инвалидности?». Ведь организации, понимающие инвалидность, понимают, как инвалидность сказывается на бизнесе, создают безбарьерную среду, обладают опытом в адаптации таких людей. Они больше не смотрят на «ярлык», чтобы решить, чем может заниматься человек с инвалидностью.

Некоторые факты о людях с инвалидностью:

• инвалиды составляют 15-20% населения любой страны, • 1 из 3 европейцев имеет инвалидность или его состояние близко к ней, • у 33% людей в возрасте 50-64 лет есть инвалидность, «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

• 92% инвалидов не пользуются инвалидными креслами-колясками, • в Великобритании 6,9 миллиона инвалидов, из них 3,4 миллиона работают.

Реализация потенциала сотрудников с инвалидностью помогает развитию бизнеса, ведь работодатели оценивают производительность труда инвалидов так же или лучше, чем у других групп, риска нет.

Помимо использования людей с инвалидностью в качестве сотрудников важно учитывать и то, что они являются потребителями товаров и услуг. Ведь покупательная способность инвалидов в Великобритании оценивается в размере 80 миллионов фунтов стерлингов, а 82% потребителей инвалидов обращаются к фирмам, лучше понимающим инвалидность, также из них 58% говорят, что отношение к ним влияет на решения друзей и членов семей. То есть понимание инвалидности несет для компании следующие преимущества:

• минимизация юридических и репутационных рисков, • сокращение потерянных рабочих дней, • уменьшение трудовых травм у всех сотрудников, • повышение уровня лояльности сотрудников, • снижение расходов на пенсионное обеспечение по болезни, • более эффективное использование людских ресурсов благодаря своевременной адаптации.

Спасибо за внимание.

Роль специальных педагогов в трудоустройстве Катрина Зепеда, Департамент социальной защиты, Калифорния, США Project Search, США Катрина Зепеда (Katrina Zepeda) - работает в Департаменте социальной защиты в городе Мисьон Вьехо, Калифорния. Она консультирует молодых инвалидов в возрасте 14-22 лет и членов их семей по вопросам трудоустройства. Катрина помогает им найти работу, повысить финансовую независимость, достичь большей уверенности и получить льготы. Она рассказывает о том, что молодые инвалиды могут работать и продолжать получать льготы, увеличивая общую сумму поступающих средств.

Катрина работает специалистом по льготам уже 5 лет и успешно помогает школьникам с инвалидностью добиваться большей самостоятельности и независимости. Благодаря процессу надзора, обучения, трудоустройства и консультирования более 40% учеников находят работу.

Катрина начинала работать в области дошкольного образования, с детьми 5-6 лет. Более 7 лет Катрина работает с молодыми инвалидами.

Родители Катрины Зепеда приехали в США из России, а ее брат, у которого было серьезное психическое заболевание, трагически ушел из жизни в возрасте 50 лет. Это подвигло ее на оказание помощи людям с инвалидностью и их семьям.

Мой доклад будет посвящен подготовке учащихся с инвалидностью к успешному трудоустройству. Такую работу мы проводим в школьном районе «Saddleback», California, США. Программа называется W.E.C.A.R.E (Work Ethics Career and Real life Experience Работа, Этика, Карьера и Жизненный опыт). Это совместная программа Департамента профессиональной реабилитации и объединенного школьного округа Saddleback по поддержке перехода от учебы к работе. Эта программа объединяет также усилия Департамента по трудоустройству, общественных организаций и частных фирм. Программа дает возможность для учащихся с инвалидностью получить профессию, одновременно заканчивая школу.

Программа предоставляет обучение по профессии с выгодой для стуНовые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

дентов, работодателей и общества.

Немного опишу наших участников. Мы работаем с молодежью в «переходном возрасте», 14-22 года, которые все еще учатся в школе.

Мы работаем с теми, кто может пользоваться общественным транспортом (как с поддержкой, так и без нее). Мы работаем с теми, кто хочет работать и стать продуктивным членом общества.

Чтобы успешно трудоустроиться, нужны следующие качества:

• внешний вид, • подходящее поведение и социальные навыки, • правильное отношение, • надежность, • пунктуальность, • ответственность, • гигиена.

У всякого человека присутствуют определенные ожидания от работы. Ожидается, что независимо от вида она будет продуктивной и ценной. Работа должна давать ученикам ощущение благополучия и приносить удовлетворение. Возможно, что конкретный наш ученик не достигнет всех целей, но это не значит, что работа для него менее ценна.

Современное рабочее место – динамичная, постоянно изменяющаяся среда и она становится все более сложной и автоматизированной, то есть требования к рабочим местам повысились. У работодателей по отношению к сотрудникам есть определенные ожидания.

Работодатели – не благотворительные организации и они хотят, чтобы сотрудники повышали ценность организации. Рабочая среда требует способностей к адаптации и определенных ключевых навыков.

Подготовка учащегося к трудоустройству включает следующие действия:

• Мы проводим оценку интересов и способностей учащегося.

• Мы предоставляем общественные программы по оценке профессий.

• Мы предоставляем помощь в обучении и в оплате расходов, связанных с работой, что может включать в себя вспомогательные приспособления.

• Мы обучаем навыкам поиска и удержания работы.

• Мы предлагаем стажировку на рабочем месте как без оплаты, так и с оплатой труда.

• Мы предоставляем услуги по трудоустройству.

Сборник материалов международной конференции • Мы обеспечиваем дальнейшее наблюдение и поддержку в течение 2 лет после окончания школы.

• Мы обеспечиваем профессиональное обучение.

Мы используем новые подходы с тем, чтобы подготовка учащегося происходила в имитируемом рабочем окружении. Мы называем это обучение в процессе работы (work exposure training, w.e.t). Оно подразумевает 6-недельный курс, учение проводится во время летних каникул. В группе не более 10 учащихся (их называют стажерами), два администратора, три профессиональных педагога. Существуют требования к посещаемости, строгие правила и форма одежды, проводится ежедневная оценка, или учащегося увольняют.

При наборе участников обычно принимаются первые 10 желающих, после окончания срока стажировки никого не принимают, без исключений. Учащиеся заполняют заявление о приеме на работу и перед началом посещают ориентационную сессию.

В ходе стажировки участники начинают понимать, что такое подходящие для рабочего места социальные навыки, подходящая для работы одежда, способность управлять перерывами в работе, приобретают основные офисные навыки (учащиеся могут попробовать разную офисную работу по очереди). Приход на работу и уход фиксируются на компьютере. Работа участников оплачивается подарочными картами.

Помимо обучения на рабочем месте проходят также ежедневные собрания сотрудников, ежедневные обсуждения ситуации на работе, организуются поездки в крупные компании, экскурсии и встречи с работниками отделов кадров.

Результаты такого обучения следующие:

• 90% успешно завершают обучение, • ученикам нравится работать в малом коллективе, • рабочая обстановка дисциплинирует, • вырабатываются основные офисные навыки, • формируются дружеские отношения, • получение сертификата о прохождении обучения дает ощущение значимости.

Со своей стороны отмечу, что практически все учащиеся превзошли ожидания, и если они надлежащим образом одевались, то и вели себя лучше.

То есть, все цели обучения обычно бывают достигнуты: по окончанию учащиеся лучше подготовлены к выходу на рынок труда, они «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

практикуют социальные навыки, получают ключевые навыки работы, лучше понимают ситуацию на работе.

В составе нашей последней группы у участников была разная инвалидность:

• 5 учащихся с аутизмом, • 1 учащийся с расстройством обучения, • 1 учащийся с шизофренией, • 1 учащийся с нарушением зрения, • 2 учащихся с задержкой умственного развития.

Я должна отметить и преимущества для работодателей, почему они участвуют в этой программе. Прежде всего, соискатели отобраны заранее, сотрудники стремятся применять полученные навыки на практике, надлежащим образом ведут себя с другими сотрудниками.

По окончании обучения и оценки работодатель может подобрать себе новых сотрудников. Отметим также, что работодатель не имеет трудностей, так как присутствует помощник, который помогает новому сотруднику преодолеть сложности, с которыми может столкнуться инвалид (несколько служб и людей поддерживают человека в достижении успеха). Выбранные учащиеся учатся бесплатно для работодателя, так что нет необходимости обучать нового сотрудника, что экономит деньги фирмы. И, наконец, немаловажен и гуманистический фактор - работодатель понимает, что сделал важную вещь, улучшил жизнь человека.

Мы стремимся и дальше готовить учащихся с инвалидностью к успешному трудоустройству при помощи программы стажировки.

Закончу я свое выступление цитатой Хелен Келлер: «Моя работа может быть ограничена, но важен тот факт, что это работа».

Опыт внедрения поддерживаемого трудоустройства Старобина Елена Михайловна, доктор педагогических наук Санкт-Петербургский научно-практический центр медикосоциальной экспертизы, протезирования и реабилитации инвалидов им. Г.А.Альбрехта Росздрава Старобина Елена Михайловна родилась в 1950г. в Ленинграде. В 1972г. окончила Ленинградский педагогический институт им.

А.И.Герцена. С 1973г. по 1991г. работала в НИИ профессиональнотехнического образования в отделе методологии исследования проблем профтехобразования. В 1988г. защитила кандидатскую диссертацию по специальности “Теория и история педагогики”. С 1991г. по настоящее время работает в Санкт-Петербургском научно-практическом центре медико-социальной экспертизы, протезирования и реабилитации инвалидов имени Г.А.Альбрехта Росздрава (до 2000г. Санкт-Петербургский НИИ экспертизы трудоспособности и организации труда инвалидов), с 1998г. руководит отделом профессиональной реабилитации инвалидов. В 2004г. защитила докторскую диссертацию по специальности «Теория и методика профессионального образования».

Имеет более ста восьмидесяти печатных работ по проблемам профессионального образования и профессиональной реабилитации инвалидов. Среди последних наиболее значимые:

Профессиональное образование инвалидов. Монография. – М., 2003г.

Problems of Supported employment in Russia. VII Conference of the European Union of Supported Employment. Barselona, 15-17 June 2005, p.145.

Профессиональная ориентация, профессиональная подготовка и трудоустройство при умственной отсталости. – М. ФОРУМ, 2007. (Научный редактор и соавтор) Член Международной ассоциации исследований в области умственной отсталости (IASSID). В 2006 году организовала и провела в Санкт-Петербурге круглый стол группы IASSID «Трудоустройство»

(Employment Affinity Group) «Новые пути трудоустройства лиц с умственной отсталостью» с участием представителей 9 стран Западной Европы, Скандинавии и Австралии, а также более 100 человек из различных городов России. Вицепрезидент фонда «Содействие интеграции в общество лиц с проблемами в развитии СанктНовые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

Петербурга и Северо-Западного региона».

Участвовала в ряде международных проектов, в том числе была координатором Российско-Финского проекта «Поддерживаемое трудоустройство» (1996-2000гг.) В настоящее время является региональным координатором проекта «Система реабилитационных услуг для людей с ограниченными возможностями в Российской Федерации», финансируемого Европейской Комиссией.

Во многих странах мира люди, имеющие интеллектуальные нарушения, успешно работают в условиях открытого рынка труда с помощью программы поддерживаемого трудоустройства. Эта программа не только содействует поиску работы, но и помогает адаптироваться на рабочем месте. Идея поддерживаемого трудоустройства нова как для России, так и для целого ряда западных стран.

Если человек с нарушениями в развитии получает работу в условиях открытого рынка труда, то выигрывают все, ибо растет уверенность, самоуважение и независимость этого человека, а предприятия получают при этом продуктивных работников, на которых можно положиться, и к тому же лояльных к своим работодателям.

В России люди, имеющие умеренные интеллектуальные нарушения, могут получить работу в основном в лечебно-производственных мастерских. Однако опыт других стран показывает, что многие из них могут успешно трудоустроиться и на открытом рынке труда, если оказать им при этом помощь и поддержку.

В 1998 году в Санкт-Петербурге Финской Ассоциацией проблем нарушений развития и Санкт-Петербургской Ассоциацией общественных объединений родителей детей-инвалидов при участии СанктПетербургского научно-исследовательского института экспертизы трудоспособности и организации труда инвалидов был начат пилотный проект «Поддерживаемое трудоустройство» [1-3].

Целью проекта явилась передача международного опыта по поддерживаемому трудоустройству России и создание системы поддерживаемого трудоустройства сначала в Санкт-Петербурге, а затем распространение ее в России для улучшения жизни молодых людей с интеллектуальными нарушениями и более полной интеграции их в общество. Проект был нацелен на помощь молодым людям с нарушениями интеллекта от 18 до 30 лет, которые мотивированы на работу на открытом рынке труда и имеют поддержку своих стремлений в семье.

По завершении проекта в январе 2001 года было трудоустроено Сборник материалов международной конференции молодых людей, которые до этого нигде не могли найти себе работу.

Модель «Поддерживаемого трудоустройства» была разработана в США в конце 70-х годов для содействия работе людей с нарушениями в развитии на открытом рынке труда [4]. Первые программы поддерживаемого трудоустройства были внедрены в основном для поддержки людей с нарушениями в интеллектуальном развитии и были наиболее успешными в работе с людьми, имеющими легкую или умеренную степень нарушений.

Поддерживаемое трудоустройство предлагалось в качестве альтернативного решения таким традиционным вариантам, как центры активной терапии, специализированные мастерские и реабилитационные программы. Все эти варианты предполагали изоляцию человека в процессе труда и в реальной жизни.

Поддерживаемое трудоустройство основано на том, что хорошие результаты могут быть достигнуты с помощью подбора подходящей работы, обучения и поддержки на рабочем месте. Основанное на принципах участия, автономии и равенства, поддерживаемое трудоустройство обеспечивает реальную возможность для людей с нарушениями в развитии работать в условиях открытого рынка труда.

Основными принципами поддерживаемого трудоустройства являются [6]:

• индивидуальное планирование, индивидуальный поиск работы для каждого человека. При этом сначала осуществляется оценка навыков, способностей, талантов, интересов и желаний в вопросах трудоустройства, а затем составляется план подбора рабочего места;

• интеграция, которая предусматривает, что люди с проблемами в развитии, работающие в условиях открытого рынка труда, трудятся рядом с людьми без нарушений в развитии по одному или небольшими группами и в тех же условиях, что и остальные работники. Это создает условие естественной интеграции;

• обучение на рабочем месте – после подбора подходящего рабочего места непосредственно на этом месте организуется обучение выполнению трудовых функций;

• помощь в адаптации и поддержка на рабочем месте в течение длительного периода. Поддержка может быть обеспечена куратором службы поддерживаемого трудоустройства или наставником внутри предприятия.

Поддержка может включать в себя следующие мероприятия:

• обучение и инструктирование работника непосредственно на «Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

рабочем месте;

• адаптация на рабочем месте;

• корректировка функциональных обязанностей;

• обучение ориентировке в городе и пользованию общественным транспортом;

• обучение социальным навыкам;

• помощь в решении возникающих проблем (с работодателем, с социальными и экспертными службами и пр.).

Каждый из участников поддерживаемого трудоустройства имеет определенные обязанности: и куратор, и сам работник, и его родители и, конечно, работодатели.

Обязательства работника: готовность работать, учиться, адаптироваться, сотрудничать с нанимателем, сослуживцами и наставником, принимать инструкции от куратора (наставника) и начальника, быть пунктуальным, соблюдать личную гигиену, правила техники безопасности, быть надежным и преданным, максимально эффективным.

Обязанности куратора: помощь в поиске рабочего места и оформлении на работу, выяснение трудовых обязанностей работника, помощь в освоении рабочего места, установление контакта с должностными лицами, постоянный контакт с работником, нанимателем и семьей, помощь работнику при вхождении в трудовой коллектив, обсуждение и решение проблем, возникающих у семьи, сослуживцев по работе и работника, защита подопечного, обучение пользованию общественным транспортом, консультирование семьи.

Обязательства работодателя: оформление на работу в принятом по закону порядке, начисление зарплаты в соответствии с нормами оплаты труда, обеспечение безопасности на рабочем месте, разъяснение режима работы и трудовых обязанностей, обучение на рабочем месте, обеспечение инструментами, оборудованием и защитной одеждой, обеспечение теми же условиями труда, что и других работников, предоставление объективной информации куратору и работнику, содействие интеграции, поощрение и поддержка работника.

Обязательства семьи: обеспечение готовности к работе - соответствующей одеждой и обувью, продуктами для обеда на работе, доставки на работу и с работы (сопровождение, если это необходимо), медицинской помощи, обучение социальным навыкам, обучение навыкам безопасности дорожного движения, постоянный контакт с нанимателем и наставником, информирование нанимателя или наставника, если работник болен и не может прийти на работу, постоянная поддержка работника.

Сборник материалов международной конференции Существует точка зрения, что работодатели не горят желанием принимать людей с нарушениями в развитии на свое предприятие.

Однако международный опыт показывает, что многие предприниматели охотно принимают к себе таких работников, ибо [5,6]:

• люди с нарушениями в развитии имеют высокий уровень мотивации к работе;

• они ответственны, честны и лояльны по отношению к работодателю и своим коллегам;

• более пунктуально, чем остальные работники, выполняют требования по безопасности труда;

• они реже болеют и физически выносливы;

• при правильном подборе работы и обеспечении соответствующего обучения и поддержки работа людей с нарушениями в развитии может быть такой же производительной, как и работа их коллег;

• трудоустройство людей с нарушениями в развитии может повысить имидж бизнеса и улучшить моральный климат в коллективе.

Каждый человек, включая людей с интеллектуальными нарушениями, имеет какие-то умения, таланты и качества, которые могут быть экономически выгодны предпринимателю. Каждый также имеет уникальное сочетание поведения, характера, черт, привычек и склонностей. Такие индивидуальные качества, как честность и преданность, часто ценятся выше при подборе нового персонала.

Успешность трудовой деятельности, как и всякой другой, детерминируется не только уровнем развития интеллекта, но и такими факторами, как степень мотивированности, наличие и знак эмоциональных реакций, возможность волевого контроля поведения.

Система поддерживаемого трудоустройства зарекомендовала себя как эффективный путь интеграции инвалидов в мир труда в самых разных странах всего земного шара: от Америки и Европы до Австралии и Африки. С помощью поддерживаемого трудоустройства тысячи людей с нарушениями в развитии работают в условиях открытого рынка труда и более полно участвуют в жизни общества [7].

Технология поддерживаемого трудоустройства включает следующие этапы:

1. отбор желающих трудоустроиться, 2. изучение претендентов на трудоустройство и их семей, 3. подбор возможных рабочих мест, 4. трудоустройство и поддержка на рабочем месте.

«Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

1. Отбор желающих трудоустроиться. Для трудоустройства приглашаются инвалиды, имеющие умеренные нарушения интеллектуального развития, желающие трудоустроиться на открытом рынке труда и поддерживаемые семьей.

2. Изучение претендентов на трудоустройство и их семей.

Кураторы должны подробно изучить мотивированность, трудовую направленность, уровень социальной адаптированности и трудовые возможности каждого молодого человека. Изучение осуществляется в процессе бесед с самим инвалидом, с его родителями, с социальными работниками и другим персоналом, работавшим с ним.

При изучении претендентов кураторы также близко знакомятся с родителями, семьей, привлекают их к поиску рабочих мест и решению имеющихся проблем.

Как правило, все молодые люди с умеренными интеллектуальными нарушениями мало и плохо читают, плохо пишут и считают, многие не умеют обращаться с деньгами, ориентируются во времени только по электронным часам, мотивация на труд у всех разная, хотя и положительная, имеют низкую самооценку. Много личных и семейных проблем. Мало кто имел опыт работы. Выбор рабочего места затруднен из-за низкой информированности как молодых людей, так и родителей, недостаточного социального опыта и отсутствия у многих трудовой и предпрофессиональной подготовки. Профпланы сформированы только в общем виде (хорошо бы устроиться на работу, но куда, на какую специальность и как?). Почти у всех имеются проблемы в общении. Чаще всего требуется формирование конкретных профессиональных планов и коррекция неадекватных планов.

В ряде случаев необходимо проведение углубленной профориентации для уточнения склонностей, предпочтений, которые у многих еще не сформированы, особенностей психики (родители, как правило, скрывают поведенческие и психологические проблемы своих детей).

В результате изучения претендентов на трудоустройство кураторы составляют план поиска рабочего места, где указываются ориентировочные рабочие места и те мероприятия, которые должны быть проведены для поиска рабочего места и последующего трудоустройства.

Сюда могут быть включены такие мероприятия как, например, регистрация или консультация в службе занятости, изменение рекомендации бюро МСЭ, коррекция профессиональных планов, работа с родителями, обучение социальным навыкам и т. п. Эти планируемые мероприятия должны разрешить все имеющиеся у молодых людей и Сборник материалов международной конференции их родителей проблемы, мешающие непосредственному трудоустройству.

3. Подбор рабочих мест. Подбор рабочих мест осуществляется кураторами после подробного изучения претендентов на трудоустройство и в некоторых случаях после согласования с бюро МСЭ трудовых рекомендаций. Инвалиды, получившие трудовую рекомендацию бюро МСЭ, могут быть зарегистрированы в службе занятости для подбора рабочих мест.

Могут быть использованы следующие источники поиска рабочих мест:

- служба занятости и биржа труда для инвалидов;

- газеты службы занятости с объявлениями о предоставлении работы;

- родители, родственники и знакомые.

С учетом особенностей и потребностей данной категории инвалидов можно порекомендовать следующие варианты рабочих мест:

дворник, уборщица, помощник на кухне, распространитель газет, санитарка, подсобный рабочий, разнорабочий, упаковщик, сборщик, шлифовщик, штамповщик, изготовитель различных художественных изделий и т.п.

Они могут выполнять ручные, швейные, сапожные, мелкие слесарные, столярные, плотничные работы, а также трудиться на подсобном производстве.

Наиболее рациональной является групповая (звенья, бригады) форма организации труда с участием здоровых работников, которые выполняют роль наставников и осуществляют естественную поддержку.

В процессе осуществления пилотного проекта отказы в трудоустройстве были получены по разным причинам:

• не хотим брать инвалидов вообще (в большинстве случаев);

• никогда не работали с таким контингентом (с интеллектуальными нарушениями) – такова причина отказов у многих предприятий, принимающих на работу инвалидов-опорников, слабовидящих или с общими заболеваниями;

• работа слишком опасна (предприятия строительного профиля, крупные промышленные предприятия);

• мы не можем себе позволить брать кого-то себе в нагрузку, так как у нас слишком высокий темп, мы не имеем работы, которую может делать инвалид (многие коммерческие предприятия);

• мы сейчас никого не принимаем из-за сокращения штатов;

«Новые возможности трудоустройства для людей с инвалидностью в России»

• мы не можем на одну ставку взять двух людей, чтобы поделить рабочее время и выполняемые функции, у нас нет недостатка в претендентах – лучше возьмем одного здорового;

• ваши молодые люди отпугнут от нас клиентов (кафе).

Государственные учреждения и бюджетные организации, как правило, отказывали в предоставлении рабочих мест, так как не хотели брать дополнительную нагрузку при низких зарплатах.

11 из 58 предприятий и организаций готовы были принять на работу клиентов проекта. В ряде случаев, при согласии принять на работу инвалидов из проекта, после посещения предприятий кураторы отказывались от рабочих мест из-за вредных условий труда (например, в Российской Публичной библиотеке – пыльщики), из-за неподходящих условий труда (ночные или суточные дежурства санитаров в больницах), из-за высокой интенсивности труда и плохих социальных условий (АОЗТ ВЛОНА – лозоплетение), из-за невозможности нести материальную ответственность (мойщицы посуды в кафе) и т.п.

Не отказывают в приеме на работу, как правило, те фирмы, которые имеют опыт работы с инвалидами, хотя прежде никогда не брали на работу инвалидов с интеллектуальными нарушениями.

После того, как подобрано конкретное рабочее место, которое подходит возможностям, способностям и потенциалу инвалида, осуществлялось непосредственное трудоустройство.

4. Трудоустройство и поддержка на рабочем месте. Трудоустройство осуществляется в несколько стадий:

- трудовая проба;

- оформление на испытательный срок;

- испытательный срок - обучение выполнению трудовых функций с адаптацией на рабочем месте;

- оформление на работу;

- работа с поддержкой.

Трудовая проба осуществлялась в том случае, когда сам инвалид еще не представлял характер предстоящей работы, а куратор и работодатель не вполне уверены в том, что инвалид справится с работой.

В ряде случаев пробы показывают, что определенные виды работ не подходят тому или иному инвалиду, например, из-за плохой моторики рук, из-за трудностей с соблюдением трудового режима, невозможности выполнять монотонную работу ….