«Социальные результаты управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях ...»

регионах, в стране, а, следовательно - Метод государственного управления - одним из серьезных социальных и регулирования процессами резервов экономического и соци- совершенствования законодательной Развитие профессионально-трудовой и деловой активности коллектива - Формирование мотивационно- - Метод заинтересованности (главным стимуляционного механизма образом материальной) в высоких улучшения отношения к труду результатах труда, т.е. метод (заинтересованность в высоких материального стимулирование; метод результатах, инициативность, другие справедливой и достойной оплаты - Совершенствование содержания и - Методы повышения уровня условий труда, повышение его содержательности труда, его - Повышение интеллектуально- характеристик (уменьшение творческого характера труда однообразия, монотонности, (возможности профессионально- примитивности трудовых функций и квалификационного, должностного т.д. и повышение элементов, роста работника) как важное требующих мыслительной средство выявления, развития, деятельности, сообразительности, реализации социально-трудовых инициативности и т.п.);

- Формирование трудовой состояния условий и охраны мотивации, особенно у молодого (безопасности) труда на основе поколения, как важного исходного соответствующих государственных момента последующей подготовки и норм, нормативов, требований и т.п.

предпринимателей, других профессионально-квалификационного экономически активных слоев роста работников, их продвижения по населения, ориентированных на профессионально-должностной честные трудовые (своим трудом иерархии как одно из основных нравственной морали, этики - Методы формирования и укрепления - Повышение добросовестности уважения к добросовестному, производителя, его ответственности честному труду: формирование и за результаты своего труда - каче- активизация воздействия методов ство производимой продукции, морально-нравственного воспитания - Демократизация социально- общественно приемлемых и трудовых, деловых отношений как признанных идеалов и ценностных важный социальный резерв роста ориентаций (для снижения уровня эффективности труда, его качества. девиантного поведения у молодежи, - Формирование морально- преодоления проблемы школьной, психологического оптимизма у социальной, трудовой дезадаптации);

населения как резерва преодоления - Материальная поддержка, кризиса экономики и социальных стимулирование общественноотношений (на основе стабилизации полезного труда, его общественное и возрождения экономики, признание посредством, прежде всего, формирования социальных и достойной оплаты. Методы социально-трудовых идеалов и государственного регулирования ценностей, укрепления доходов, устраняющие необоснованно правопорядка и т.д.) и становления, высокие разрывы в них, так как это развития различных форм трудовой, разрушает трудовую мотивацию;

деловой активности как важной и - Развитие и реализация методов реальной формы заинтересованно- морального стимулирования активнопозитивного отношения к труду; творческой трудовой деятельности.

- Усиление морально-нравственной стимулирования (общественным составляющей среди критериев, признанием). Пример: в Петербурге с определяющих стандарт 1996г. действует программа профессиональной подготовки «Общественное признание», нацепрофессионального качества) ленная на определение и поощрение любого работника, работодателя различными способами лучших (предпринимателя), бизнесмена, предприятий города, повышение их - Сокращение преступности, в том высокому качеству их продукции. Тем числе в экономической сфере; самым оказывается содействие росту - Сокращение непроизводительных спроса на эту продукцию, и т.д., что в затрат труда, связанных с чрезмерно итоге ведет к росту квалификации высокой преступностью в регионах, персонала, эффективности его труда.

в стране (наращивание штатов Формируется общественное органов, занятых борьбой с отношение к предпринимательству как преступностью, а также по охране достойному виду деятельности. В жизни граждан, их собственности, деловую практику привносится идея собственности государства, и т.д., этичных отншений, и т.д. Все это, государственные и частные несомненно, выявляет и реализует охранные структуры и т.д.). значительные социальные резервы экономического роста.

сочетании с морально-нравственными ценностями, трудовыми, гражданскими и т.д.);

- Метод тренинга как средство (способ, инструмент) выявления, развития, реализации личностного социального ресурса и его резервов. Используется для подготовки людей к лидерской роли в предпринимательстве, бизнесе.

Внутренняя мотивация к такой роли в соответствующей сфере обретает методическую базу в виде комплекса приемов, способов управления как своими социальными возможностями (в т.ч. резервами) (профессиональными, психологическими и т.д.), так и воздействия на своих коллег, партнеров, исполнителей. При этом приходится преодолевать ненужные в данном деле привычки, привязанности, склонности, а подчас и некоторые морально- нравственные нормы поведения, общения, т.е. все то что может отвлечь, увести от основной цели предпринимательства (финансово-денежной, карьерной и др.) Тренинговые компании не готовят людей к благотворительной деятельности, а, скорее, напротив, - к напряженному, целенаправленному, часто изнуряющему труду с его чисто прагматическими результатами. Для России, для россиян сфера тренинговой подготовки к высокопрофессиональной лидерской деятельности, во многом американской модели, является новшеством, привнесенным рыночной экономикой с жестким, мало гуманным лицом.

';

- Методы высокопрофессиональной подготовки предпринимателей, бизнесменов, работников, включая овладение морально-нравственными, этическими нормами профессиональной деятельности:

- государственно-правовое регулирование такой подготовкой;

Расширение взаимных интересов различных категорий работников в - Развитие и реализация отношений - Метод согласования и учета социального партнерства как экономических интересов участников важного социального ресурса и ре- социально-партнерских отношений - Поддержка и защита органами коллективных договоров и соглашений региональной власти и управления (метод договорного регулирования, - производителей регионального в распределении доходов);

- всего населения региона. разрешении спорных, конфликтных - Формирование и реализация вопросов;

отношений трудового, делового - Метод забастовок для разрешения сотрудничества и учета взаимных конфликтных ситуаций, когда другие интересов на основе социальной методы бессильны и требуется справедливости, прежде всего, в коллективное воздействие на сфере труда, производства и работодателя со стороны наемных распределения доходов, оплаты работников;

- Расширение и углубление урегулирования отношений между процессов демократизации работниками и работодателями, если трудовых, деловых отношений они не могут сами разрешить между наемными работниками и взаимный спор или конфликт;

работодателями (предпринимателя- - Методы государственной ми) привлечение наемных (региональной) поддержки и защиты работников к участию в управлении интересов отечественных - Учет и удовлетворение интересов (налоговая политика, политика льгот, широких слоев населения регионов дотаций и т.д.);

их администрациями как выражение - Методы по защите и поддержке реального социального партнерства интересов местных производителей (в между этими субъектами отношений рамках политики регионального (тарифная политика в регионе., партнерства) должны дополняться развитие социальной методами государственного ценовая политика на социальные отечественных производителей и услуги первой необходимости и т.д.; отечественной экономики (в целях - Дальнейшее и скорейшее исключения регионального формирование правовых основ местничества, изоляционизма);

отношений социального партнерства - Метод государственной как на региональном, так и на (региональной) поддержки и федеральном уровнях. Разработка, в социальной защиты малозащищенных частности, и принятие закона о слоев населения (налоговые и др.

социальном партнерстве как льготы, дотации, тарифная политика и важнейшей формы и показателе др.);

качества социально-трудовых и - Метод контроля (государственного, деловых, иных отношений в общественного) за реализацией закона регионе, в стране (и, что не менее РФ «О коллективных договорах и важно — в механизме управления соглашениях», во многом, ими), а в целом - как важного определяющего правовую основу социального ресурса и резерва социального партнерства:

экономического и социального - Метод государственноразвития регионов и страны в целом. общественного (профсоюз, ассоциаций Развитие отношений взаимного доверия в процессе формирования и - Повышение взаимного доверия - Метод доверия как метод управления между участниками региональных социальными резервами с ориентацией социальных отношений на всех на установление доверительных уровнях и во всех сферах - взаимоотношений между участниками производственной, экономической, отношений по вертикали финансовой, социально-трудовой, (управляющий-управляемый) и по деловой и т.д. — один из мощных горизонтали (между коллегами по социальных резервов. Одним из соответствующему типу отношений).

проявлений доверительных При этом используются как отношений являются отношения формальные, так и неформальные делового, трудового сотрудничества, средства, способы, формы. Причем, в - Устоявшиеся доверительные неформальные средства и способы отношения, в том числе между нередко оказываются эффективнее органами власти и управления с формальных.

одной стороны, и населением, с - Важную роль играют методы другой, между работодателями и социального партнерства - договора, работниками и т.д., формируют соглашения.

отношения доверчивости как особый - Доверие обеспечивает единство социопсихологический тип системы управления: управляющей и отношений, исключающий заранее управляемой подсистем (метод какие-либо сомнения в честности и единства, комплексности). При порядочности поведения своего наличии доверия (доверия со стороны партнера по отношениям. управляемой подсистемы к управОриентация деловых людей — ляющей, объекта управления к предпринимателей, работодателей, субъекту управления) первый не бизнесменов, а также гос. только не оказывает противодействия, чиновников на создание условий и сопротивления методам и средствам социально-деловой атмосферы для управляющего воздействия, но, все большего использования напротив, способствует этому отношений доверия, укрепляя воздействию (повышает свою массовое доверие как социально квалификацию, профессиональное важную форму отношений между мастерство, соблюдает дисциплину, людьми, прежде всего в деловых проявляет производственнопоступках, поведении, вытесняя инновационную активность, согласен и отношения обмана и недоверия. способен сам участвовать в Детальное исследование и классификация социальных методов оценки результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях обусловлено тем, что любой успех как в ближайшей и особенно в отдаленной перспективе в наибольшей степени будет зависеть от социального компонента трудовой деятельности работников и состояния сферы их жизнедеятельности.

Таким образом, социальные результаты управленческих инноваций на промышленных предприятиях не только связаны, но и зависят от потребностей работников, от их установок, нравственно-этического уровня и материальных притязаний. В обобщенном виде социальные результаты управленческих инноваций могут выражать: профессионализм, конкурентоспособность, мобильность, адаптивность, социальнопсихологическую устойчивость, уровень организационной культуры, удовлетворенность трудом, нравственность, социальное самочувствие, здоровье, образование, социальные притязания, материальные притязания, пол, возраст.

Структура социальных результатов, формировавшаяся на личностном уровне, является следствием и результатом:

производственной деятельности;

­ процесс дальнейшего формирования в связи с этим способностей и функциональных возможностей личности;

­ процесс закрепления за личностью работника его профессиональноквалификационного статуса на предприятии;

­ процесс формирования профессионального сознания работника;

­ процесс социального становления личности.

Отметим, что по своему содержанию, предметной направленности и интенсивности воздействия на формы и методы реализации социальных резервов человека можно судить о неких условиях, которые определяют этот процесс:

обусловливающие направленность ведущих мотивов поведения;

– характеристики жизненной позиции личности (мировоззренческую позицию и ценностную структуру личности);

– «базисные» характеристики личности, зависящие от той или иной стадии ее социальной зрелости;

– характеристики социальных институтов и организаций, задающих основные параметры жизненного и трудового пути личности;

– потенциал (интеллектуальный, энергетический и др.) личности, определяющий «поле» ее активности;

– качественные характеристики условий труда, определяющие – ситуативные обстоятельства, влияющие на мотивы и мотивацию личности и соответственно модальные, реальные формы поведения.

исследование по социальной оценке результатов управленческих инноваций показало, что:

управленческих решений;

2. На развитие уровня профессионализации работников – 26,0%;

3. На развитие профессиональных коммуникаций – 11,0%;

4. На повышение роли социальной и экономической ответственности 5. На деконфликтизацию социально-трудовых отношений – 7,0%;

6. На повышение уровня доверия между работодателями и наемными 7. На развитие инициативности и предприимчивости работников – производственной деятельности – 8,0%;

9. На создание рациональных условий труда – 4,0%;

Подобное распределение оценок подчеркивает комплексность управленческих решений на предприятиях, их инновационность и социальную ориентированность.

Заключение В процессе проведенного диссертационного исследования получены следующие научные и практические результаты:

А. Научные результаты:

1. На основании обобщения различных теоретических положений, раскрывающих сущность и характеристики инновационной деятельности на предприятиях, состав и направленность управленческих решений, уточнены понятия: инновационная деятельность, инновационный процесс, управленческие инновации и результаты управленческих инноваций, что позволило обосновать необходимость ориентирования управленческих инноваций не только на экономические и научно-технические результаты, но и на социальные результаты.

2. Определено прикладное значение управленческих инноваций в развитии личности работников предприятия, их образовательного, трудового потенциала; ценностных ориентаций и предпочтений, связанных с созидательной инновационной деятельностью; экономического мышления, предпринимательской и деловой активности; противодействию различных девиаций в сфере производства.

3. Разработан алгоритм операционализации определения социальных результатов управленческих инноваций от постановки проблемы до ее завершения в инновационном процессе и определения количественных и качественных параметров.

4. Определены наиболее социально-значимые управленческие инновации для конкретной группы крупных промышленных предприятий.

управленческих инноваций на социальные результаты развития крупных промышленных предприятий.

6. Разработаны теоретические основания социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях, определена его структура, основной концепт, направленность и закрепление его основных положений за конкретными структурными подразделениями предприятий с учетом определения зон социальной и экономической ответственности работников.

7. Обоснована необходимость процедурного обеспечения процессов формирования и реализации социальных проектов управленческих инноваций и предложен состав фиксированных организационных, экономических, социальных и социально-психологических процедур.

8. Классифицированы методы оценки социальных результатов управленческих инноваций по принципу: инновация – предметная область – направленность – ресурсное обеспечение – состав управленческих решений – результат.

Б. Практические результаты:

1. Теоретические положения исследования нашли свое применение в учебном процессе в вузах по курсу «Социология управления» и на курсах повышения квалификации руководителей и специалистов СанктПетербургской Академии управления персоналом.

2. Рекомендации методического характера внедрены в деятельности предприятий Холдинга «Спектр» при формировании социальных проектов управленческих инноваций.

Список использованной литературы социалистического общества. – М.: Мысль, 1973.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. – М.: 1980.

3. Авилов А.В. Труд руководителя: рефлексивное управление. Автограф. канд. дисс. – М.: ГУУ, 2000.

4. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры.- М.: Наука, 1991. - с 70.

5. Айзенк Г.Ю. Интеллект: новый взгляд // Вопросы психологии. – 1995. - № 1. – С. 111-113.

6. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л.: ЛГУ, 1968.

7. Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство. - М.: Наука, 1993.- 117 с.

8. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю., Шелков А.Б. Организационное управление. – М.: ПРИОР, 1998. – 448с.

9. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М.:

1976.

10. Асмолов А.Г. Психология личности. – М.: 1990.

11. Афанасьев В.Г. О системности, целостности человека. Кибернетика живого. Человек в разных аспектах. – М.: 1985.

12. Батурин Ф.А. Социальная активность трудящихся: сущность и управление. – Новосибирск. – 1984. – 17 с.

13. Баумоль У. Экономическая теория и исследование операций. – М.:

Прогресс, 1965.

14. Белл Д. грядущее постиндустриальное общество. – М.: Academia, 1999, с.192.

15. Бир. С. Мозг фирмы. М.: УРСС, 2005. - 416 с.

16. Блувштейн М.М., Ротнер И.М., Гафг А.Л. Проектирование систем управления на машиностроительном предприятии. – М.: Машиностроение, 1970, с.252.

17. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.:

1982, с. 63.

18. Букович У., Ульямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002, 504с.

Московского университета, 1995. с.274.

20. Воейков М.И. Соревнование и совершенствование распределения по труду // Социологические исследования. 1984. № 1, с. 33-38; Социальное управление и эффективность производства. – М.: 1983.

21. Вертхаймер М. Продуктивное мышление. – М.: 1987.

22. Волчек Р. Функционально-стоимостной анализ в управлении. – М.:

Экономика, 1987. – С.103, 23. Гайзен В.А. Системные описания в психологии. – Л.: ЛГУ, 1984.

24. Генкин Б.М. Показатели и мотивы эффективности труда// Известия СПбГУЭФ. –1997, № 1, с.32-49.

25. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Спец. Лит-ра, 1999.

26. Глухов В.В. и др. Организационно-правовое регулирование научной деятельности. Зарубежный опыт. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2004.

27. Глухов В.В., Галичин В.А., Коробко С.Б., Маринина Т.В.

Организационно-правовое регулирование научной деятельности.

Зарубежный опыт. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2004.

28. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. – М.: Политиздат, 1989.

29. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. - М.: Филинь, 1996, с.13.

30. Де Боно Э. Рождение новой идеи. Пер. с англ. – М.: 1976.

31. Де Боно Э. Латеральное мышление. – СПб.: 1997.

32. Де Боно Э. Шесть шляп мышления. – СПб.: 1998.

33. Диалектика в науках о природе и человеке. Человек, общество и природа в век НТР. – М.: Наука, 1983.

34. Дивитовская Н.А. О позиции личности // Социальная психология и философия. – Л.: 1971.

35. Дискин И.Е. Культура: стратегия социально-экономического развития. – М.: 1990.

36. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Конов В.А., Курганский С.А.

Производственные силы человека: структура и формы проявления. – СПб.:

Изд-во СПбУЭФ, 1993. – с. 37. Донован Х. Как работать с интеллектуалами // Америка, август, 1991.

38. Друкер П. Эффективный управляющий. – М.: 1994. – 9-14 с.

39. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. – М.: Дело, 1996.

40. Дуборкина И.А. Антикризисное управление на предприятиях сферы услуг. – М., 1998. – с. 16.

41. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижн. Новгород, 1997, с.

328.

42. Ельмеев В.Я. Воспроизводство общества и человека. – М.: Мысль, 1988, с. 128.

43. Ельмеев В.Я. Теория и практика социального развития. – СПб.:

Изд-во СПбГУ, 2004.

44. Завгородняя А.В., Кадзевич М.С. Маркетинг: методы и процедуры:

Л.: Изд-во ЛФЭИ, 1990.

45. Захаров Н.Л. Бизнес в России: специфика управления. – М.:

Вершина, 2006. – 233 с.

46. Зиммель Г. Кризис культуры // Философия культуры, т.1. – М.:

Юрист, 1996.

47. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Инфра-М;

Новосибирск. НГАЭиУ, 1997. –256 с.

48. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.

– М.: Дело, 1993, с. 192.

49. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб: Издательство "Питер", 2000, с. 444.

50. Иноземцев В. За пределами экономического общества // Росколотая цивилизация. – М.: Academia, 1999, с. 349.

51. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. Интеллектуальная собственность: Основные материалы в 2-х ч. – Новосибирск, 1993.

Социологические исследования 1995 - №2 – с.3-13 и №3.

54. Кант И. Соч.: В 6 Т. М., 1966, Т. 5, с. 211.

55. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений / Под ред. В.Д.Шадрикова. – М.: Юристъ, 1988, 310-311 с.

56. Качалина Л.Н. «Научная организация управленческого труда оргпроектирование». – М.: 1990.

57. Климов С.М. Формирование, использование и стратегическое управление интеллектуальными ресурсами в условиях рыночной трансформации Российской экономики. – СПб.: СПбГУЭФ, 2001.

58. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. М.: 2001, с.

17.

59. Козлов В. Д. Управление организационной культурой. – АОН, 1990.

привлечения иностранных инвестиций (ПИИ). – СПб.: СПбГТУ, 1999.

61. Колесников Н.Е. Социальные ресурсы и резервы региональной экономики. – СПб.: ИРЭ РАН, 2001.

62. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. – СПб.: ИСЭП РАН, 1993.

63. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: 1997., с 218.

64. Латфуллина Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2004.

65. Леонтьев А.Н. Автоматизация и человек. – Психологические исследования. – М.: 1970, вып. 2, с. 6-7.

66. Лейхифф, Пенроуз. Бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2001.

67. Линчевский Э. Э. Мотивация - основа деятельности: Учебное пособие - СПб.: Речь, 2000.

68. Макленнан Н. Консультирование для менеджеров / Пре с англ.

Ростов-на-Дону, 69. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. - М.: Прогресс, 1982. - 399 с.

70. Малуев П. Л., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. - М.:

Издательство "Альфа-Пресс", 2005, с. 162.

71. Маркова В.Д., Кузнецова С.Л. Стратегический менеджмент. – Москва-Новосибирск: ИНФРА-М-Сибирское соглашение, 1999.

72. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.42, с.128.

73. Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. – М.: Машиностроение, 2004, с.30.

74. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992, с. 237-264.

75. Мильнер Б.З. Реформы управления и управление реформами. – М.:

ИЭРАН, 1994. - Ч. 1. - 245 с.

76. Модель человека в буржуазной политической экономии от Смита до Маршала // Истоки. - М.: Экономика, 1989. - C.205.

77. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: 2000., с.

96-100.

78. Моль А. Социодинамика культуры. – М.: Прогресс, 1973.

79. Морозов А.В. Деловая психология. Ученое пособие для вузов. – М.:

Академический Проект, 2005. – 287 с.

80. Муханова Е.Б. Теоретические основы и пути формирования рыночной инфраструктуры. – М.; ИЭ РАН, 1994 – С. 162.

81. Мюнстерберг Г. Психология и экономическая жизнь. – М.: 1924.

характеристика. – М.: 1970.

83. Нейман Дж., Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение: Пер. с англ. – М.: Наука, 1970, с.132.

84. Организационное управление: Учебное пособие для вузов / Н.И.Архипова, В.В.Кульба, С.А.Косяченко. – М.: ПРИОР, 1998, с.131-132.

производства в условиях перехода экономики на интенсивный путь // Научное управление обществом. Вып. 16. М.: 1983, с. 245-246.

86. Основы организационного проектирования: предпринимательский подход. – СПб. Изд-во СПбГУЭФ, 1994. – с.9.

87. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – СПб.: Знания, 1999.

88. Парсаданян С.А., Потемкин В.К. Иннвационная деятельность:

организация, технологии, проектирование. – СПб.: ИРА РАН, 2001, С. 14.

89. Парыгин Б.Д. Социальная психология. – Л.: Наука, 1982, 271 с.

90. Парыгин Б.Д. Научно-техническая революция и личность. – М.:

Прогресс, 1978. – 77 с.

91. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом. - М.: ИС РАН, 1995. - 35 с.

92. Пахотный А.Ф. Проблемы социальной ответственности. – Харьков, 1981.

93. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.- М.:

МГУ, 1989.- с 71.

94. Пономарев Я.А. Исследование творческого потенциала человека // Психологический журнал, 1991. – Т. 12. - № 1, с. 57.

95. Пономарев Я.А. Психология творческого мышления. – М.: 1960.

96. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991.

97. Попов Г.Х. Управление рабочим временем. –М., 1995.

98. Потапов В.В. Модификация теории полезности. - М: Мысль, 1984. С. 20-21.

99. Потемкин В.К., Эркенов Т.Х. Инвестиционное проектирование:

стратегия, моделирование, оценка эффективности. – Нальчик, КБГУ, 1996.

100. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегии, процедуры реализации, деконфликтизация. – СПб.: РАЕН, 2001.

101. Потемкин В.К., Яковлева Н.В. Социальные резервы человека:

труд и управление. – СПб.: ИСЭП РАН, 1998.

102. Потемкин В.К. Экономическая психология: теоретический и эмпирический анализ проблемы. – СПб.: ИСЭП РАН, 1998.

предприятий. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2011, 252 с.

104. Потемкин В.К. Личностные проблемы экономического роста бизнес-структур. В кн.: Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности. – Минск, 2007. 113-114 с.

105. Потемкин В.К. Производственная мобильность персонала предприятий. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2009.

106. Потемкин В.К. Профессиональная деятельность. Человек.

Личность. Работник. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2009, 239 с.

107. Потемкин В.К. Труд в системе рыночных отношений. – СПб.:

ИСЭП РАН, 1995.

108. Приоритеты управления научно-инновационной деятельностью в территориальных образованиях / Под ред. А.А.Румянцева. – СПб.: ИСЭП РАН, 1997.

109. Прогнозирование и экономическое обоснование инновационных проектов / Под ред. Н.П.Иващенко. – М.: Диалог, МГУ, 1999.

110. Пугачев В.П. Руководство персоналом предприятия. – М.:

Аспект-Пресс, 1999, с. 73.

111. Роберт М. Фалмер Энциклопедия современного управления. – М.: ВИНКэнерго, 1992. – С.168.

112. Рогова Е.М., Ткаченко Е.А. Мелкий инновационный бизнес /Учебное пособие, Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

113. Роль человеческого фактора в производственной организации. Вильнюс: ИФ СиП, 1987. - 184 с.

114. Российская газета, №44, 4 марта 2005, с. 3.

115. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. – М.: 1976.

организациях. – М.: 1995.

117. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А.Ядова. – Л.: Наука, 1979, с. 264.

118. Санин М.К. Формирование эффективной системы управления персоналом хозяйствующего субъекта в инвестиционной сфере/ Дисс. канд.

экон. наук. - СПб., 2002.

119. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. – М.:

Прогресс, 1987.

120. Симоненко В.Д., Скиба Т.Н. Инновационный менеджмент. – Брянск: Технология, 1999, с. 20.

121. Скомарцева И.В. Международная практика регулирования инновационной деятельности. – СПб.: 1993. – С. 3-4.

122. Смирнов В.А. Социальная активность рабочих (некоторые методологические и социологические проблемы). – М., 1978.

123. Слободской А.Л., Клементовичус Я., Бертоли М. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами. Россия/Франция. – Гренобль, 1999. –156 с.

124. Соколов Д.В., Калугин В.К. Организационное проектирование:

теория и методы. – СПб.: СПбГУЭФ, 1998.

125. Сорокина И.Ф. Особенности воспроизводства рабочей силы в условиях развитого социализма. – М.: 1979.

126. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: 2001.

127. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. СПб., 1995.

128. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: 1997.

129. Стратегическое управление корпоративными инновациями. – СПб.: ИСЭП РАН, 1998.

130. Сыроежин И.М. Планомерность, планирование, план. – М.:

Экономик, 1986 – с. 248.

131. Сыроежин И.М. Очерки теории производственных организаци1.

– Л.: ЛГУ, 1975.

132. Темницкий А.Л. Ориентация рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Соц.Ис. – 2004. - № 6. – с. 26-37.

133. Теория, инновация и цикличность развития науки и техники / Под ред. В.Н.Архангельского и А.И.Фоломьева. – М.: 1992.

134. Тишин Е.В. Управление персоналом па предприятии. – СПб., 1996 с.45-61.

135. Тишин Е.В., Мурашов С.Б. Управление персоналом. – СПб.: Издво ИРЭ РАН, 1999.

136. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности. – Санкт-Петеребург, Изд-во СПбГУЭФ,1993.

137. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 547 с.

138. Управление нововведениями и стратегия корпораций. – М.:

ИНИОН, 1990.

139. Управление персоналом по-японски // Человек и труд. – 1993. – 140. Управление по результатам: Пер. с финс. / Общ. ред. и предисл.

Я.А.Леймана. – М.: Прогресс, 1993.

141. Швейцер А. Культура и этика. – М., 1973, с. 322.

142. Штольберг Р. Социология труда. - М.: Наука, 1970.

143. Файоль А. Общее и промышленное управление // в сб.

Управление это наука и искусство.

144. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. – М.: Республика, 1992. – с.50.

145. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. – М.:

ВИПК Энерго, 1992, с. 108.

146. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2-х т./ Пер. с нем. – М., 1988.

современном этапе. – Киев: Высш. Школа, 1979.

148. Хозяйственный механизм на современном этапе / Под ред.

П.Г.Бунича. – М.: Экономика, 1980.

149. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / Пер. с англ. – Челябинск: «Урал LTD», 1999.

менеджмента предприятий ФРГ / Пер. с нем. В.П.Воронькова. – Титул, 1992.

оргуправленческой деятельности: Основные понятия и принципы: Курс лекций / Г.П. Щедровицкий.- М.: Путь, 2003. с.98.

152. Экономическая психология в системе рыночных отношений /Под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: Изд-во ИСЭП РАН, 1999, 109 с.

153. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Сборник нормативных документов с комментариями. М.: Бизнес-Информ, 1997. - 154. Ядов В. А. Человек и его работа. - Л.: Наука. 1968. - 127 с.

155. Bakke. Bonds of Organization. – New York: Harper Row, Piblishers, Incorporated, 1950.

156. Bogardus E. Leaders and Leadership.N.Y., 1934. p. 138.

157. Brown A. Organization of Industry / Englewood cliffs, N.Y. Prentice – Hall, inc, 1947.

158. Collins J. Современный лидер: требования к личности. // Справочник по управлению персоналом. 2003., №10., с.116-119.

159. D de S. Price, Sciense Sinse / Babylon, New Haven: Jale University Press, 1975.

160. Drucker P.F. Entrepreneuship and innovation. – N.Y., 1985, p.33.

161. Drucker P. Post-Capitalist Society. N.Y., 1995, p.40.

162. Fayol H. General and Industrial Administration London^ Sir Isaac Pitman Sons, Ital, 1949, p.7.

163. Geser G. Organizations as social actors. – 1990. – p. 401.

164. Good J.J. Probability and the Welgning of Evidence, London: Charies Griffin Ltd, 1950.

165. Grossi G. Promoting Innovation in a Big Bisiness // Long Range Planning, 1990, Vol. 23, №1.

166. Haimann T., W.V. Scott, P.E. Connor. Management. Boston. 1989, р.137.

167. Holton G. «Models for Understanding the Growth and Excellence of Sciense» in S. R. Graubard and G. Holton, eds, Excellence and Leadership in a Democracy, New-York: Columbia University Press, 1962.

168. Knies К. Die Polfoshe Okonjmie vom geschichtlichen Siandpunkte.

Braunshweig, 1980. - S.157.

169. Lawler E., Porter L. Behavior in organizations. N.Y.,1975, р.34-68.

170. Lehman H.G. «Men’s Greative Production Rates at Different Ages and in Different Countries», Scientific Monthly 78: 321, 1954.

171. Lorsch Y. W. Studies in Organization Design / Home-wood: The Dorsey Press and Richard D. Irwin, 1970.

172. Myers M.L. The soul of Modem economic man: ideas of self-interest.

Thomas Hobbes to Adam Smith. - Chicago, 1983. - P.28.

173. Moles A. Information. Theory and Esthetic Perseption Urbana:

University of Illinois Press, 1966.

174. Naisbitt J., Aburdence P. Reinyenting the corporation: Transforming Your job and Your company for hew information society. – N.Y., 1985.

175. Peccei A. The human quality. Pergamon Press, 1977.

176. Peters T., Waterman R. In search of excellence. – N.Y.,1982.

177. Peters T., Austin N. Apassion for excellence. – N.Y., 1985.

178. Quinn, Robert E. Beyond Rational Management. San-Francisco:Jossey - Bass., 1988.

179. Ralsbelk G. Information Theory, Cambridge: MIT PRESS, 1964.

180. Rashevsky N. Mathematical Biophysics. New-York: Dover, 1962.

181. Resher N. Scintific Progress. Pittsburg: University Press, 1978.

182. Robert Dubin, Psyche, Sensivity, and Social Structure: Tannenbaum, Wescheler, and Massarik, p.401.

183. Robbins S. Organizational Behavior (Prentice Hall, 1991) 184. Rushbrooke G.S. Introduction to Statistical Mechanics, London:

Oxford University Press, 1949.

185. Shaw R/ Trust in the Balance. Building Successful Organizations on Results, Integrity, and Concern. San Francisco, 1997, p.21.

Communication», Urbana: University of Illinois. Press, 1949.

187. Tofler A. The Adaptive Corporation. Aldershot, 1985.

188. Tourain A. Un desir d’Hustoire. Paris, 1988, p. 110.

189. Zipf G.K. Human Behavior and Principle of Least Effort. Cambridge, Mass: Addison – Wesley, 1949.