«Социальные результаты управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях ...»

Не вызывает сомнений, что подобный подход к управлению промышленным предприятием не только затрудняет формирование и использование в практической деятельности социальных результатов, но и является стопором. Подтверждением этому является то, что большинство руководящего состава предприятий в решении производственных вопросов надеются только на собственную интуицию (71,0%), а у рабочих и специалистов наблюдается устойчивое безразличие к происходящему вокруг (82,0%). При этом 44,5% из них не стремятся ни к каким изменениям, 98,5% в общих чертах представляют суть рыночной экономики, только 14,0% готовы и хотят обучаться и 4,2% респондентов при наличии возможности получить работу в другом регионе, рассматривают возможность переезда.

Одновременно, 44,0% опрошенных не готовы увеличить физические нагрузки, 25,0% - темпы работы, 14,0% - уровень нервного напряжения, 17,0% - уровень умственного напряжения.

Другим важным элементом современного управления в сфере промышленного производства является поведенческое управление специалистами, в рамках которого на первое место выходят так называемые «человеческие» качества специалиста. Это, по сути, составляет основу организационного поведения управляющей и управляемой подсистем промышленного предприятия.

В.В.Глухов под производственным поведением считает необходимым производственному коллективу»1. Его цель формирование однонаправленной отношений.

Имея в своей основе подобную целевую функцию, управление организационным поведением не ориентировано на диагностику социальных организационного механизма реализации в практической деятельности.

Подобный вывод с некоторыми ограничениями можно отнести и к рефлексивному управлению промышленным предприятием. управлении руководитель рассматривает работника как трудовой ресурс, через призму сферы приложения труда, сложившейся квалификации и опыта работы, но никак не через призму резервов, которые можно и необходимо использовать в сфере производства.

В современной экономической литературе к настоящему времени результатам.3 Управление по результатам – это система управления, система мышления и поведения членов организации.4 То есть мы имеем триединый процесс в организации деятельности промышленного предприятия.

Переход к управлению по результатам означает широкомасштабный Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Спец. лит-ра, 1999, с. 564.

См. подробнее: Авилов А.В. Труд руководителя: рефлексивное управление. – Автореф. канд. дисс.

– М.: ГУУ, 2000.

См. подробнее: Управление по результатам: Пер. с финс. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Леймана. – М.: Прогресс, 1993. – 320 с.

управления по результатам создает условия для совершенствования, комплексного развития работников предприятия. Управление процессом совершенствования предприятия предполагает также владение факторами окружения, которые при управлении по результатам также развиваются.

Но и в этом случае мы будем опираться на набор функций управления:

планирование, организацию, учет, контроль, стимулирование, координацию и регулирование, которые нацелены на получение результата при уже известных или заранее заданных ресурсах.1 Интеллектуально-духовная качествами: широкий кругозор; чувство ситуации; творческое отношение к работе; готовность к переменам; стремление к сотрудничеству; умение предвидеть результат; способность и умение рисковать; здоровое тщеславие;

способность принимать на себя полномочия; искусство выполнять планы, позитивная агрессивность и т.п.

Целый ряд исследователей соотнесли развитие систем управления предприятием с процессом экономического и социального развития и с растущим информационным фоном, всесторонне характеризующим весь спектр производственных ресурсов.2 По сути, к настоящему времени сложилась система управленческих инноваций, основанная на вовлечении в процесс управленческого воздействия широкого спектра управленческих отношений. Управленческие отношения, как и любой вид отношений, складывается лишь в рамках некоторой системы, которая представляет собой объективное единство закономерно связанных друг с другом элементов, предметов, явлений, ресурсов и, несомненно, резервов, к которым можно Колесников Н.Е. определяет ресурс как единство материального и нематериального, физического и интеллектуально-духовного. См. подробнее: Колесников Н.Е. Социальные ресурсы и резервы региональной экономики. – СПб.: ИРЭ РАН, 2001, с. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю., Шелков А.Б. Организационное управление. – М.: ПРИОР, 1998. – 448 с.

отнести спектр неиспользованных возможностей человека в сфере производства. А ведь известно, что люди и их социальные свойства, детерминирующие как в обществе так и в сфере практической деятельности, социальными результатами во взаимодействии с общественной средой определяют человека – работника, его личностные свойства. К последним мы производственный процесс: самовыражение, признание, определенность, напряженность, конфликтность, инициативность, предприимчивость, адаптивность, стабильность.

интеллектуальным потенциалом работников и ими же оцениваются следующим образом:

– слабое знание и использование экономических методов работы – отсутствие инициативы и заинтересованности в работе (38,5%);

– высокий уровень конфликтности (37,5%);

– низкий уровень адаптивности к новым рыночным условиям хозяйствования (67,0%);

– высокая степень завышения самооценок (75,0%);

';

– низкая культура труда и производства (55,0%);

– отсутствие навыков рационального мышления (35,0%);

– низкий уровень самостоятельности в работе (45,0%) и т.п.

Если принять во внимание то обстоятельство, что производственный коллектив формируется на основе совместного труда, а единство или близость интеллектуальных позиций формируют общую заинтересованность в развитии производства, систему консолидированных позиций в решении управленческих инноваций на получение социальных результатов в деятельности предприятий является одним из важнейших направлений повышения эффективности работы.

Видимо, не может вызывать сомнений то, что фактическое получение социальных результатов за счет управленческих инноваций предполагает и создание системы их управленческого сопровождения. В какой-то степени работников в сферу производственной деятельности предприятий. При этом сознательной деятельности и сознания в целом. И без управленческого бессознательные свойства.

усиливать способность работников к профессиональному и социальному взаимодействию в сфере производства, что само по себе является признаком социальной эволюции, социальным результатом.

И здесь необходимо иметь ввиду, что планка профессионализма в требовательность к рациональной организации управленческого труда.

Изменяются представления о деловой этике, стиле руководства, выделяются отрасли новых специальных знаний по управлению, усложняются функции стимулирование трудовой активности, развитие заинтересованности и самостоятельности, гибкую и скорую реакцию на изменение условий хозяйствования.

Участие работников в управленческих инновациях, понимание того, что они нацелены и на социальные результаты, формирует единство взглядов в коллективе предприятия, сближает интересы трудовой деятельности, формирует заинтересованность в постоянном инновационном развитии производства. Эти качества работников постепенно могут превращаться в взаимоотношений в сфере производственной деятельности.

производительность труда, но и на социальное самочувствие работников, на их всестороннее и гармоническое развитие, включая саморазвитие и самореализацию своих интеллектуальных резервов.

2.3. Механизм ориентирования управленческих инноваций на социальные результаты развития крупных промышленных Обращение к феномену ориентирования управленческих инноваций на социальные результаты развития работников купных промышленных ориентирование (от франц. – orientation) – это придание чему-либо направления деятельности в соответствии с интересами субъектов этой деятельности. При таком подходе к ориентированию управленческих инноваций, видимо, можно утверждать, что высокопроизводительный труд человека обеспечивается не административным и экономическим принуждением к напряженному труду, а его интеллектуализацией, свободным выражением творческого потенциала человека, его творческих и созидательных способностей. Тогда оправдаются надежды исследователей, полагающих, что учет условий труда, условий развития и приложения способностей человека превратит функцию потребления в функцию благосостояния, что механизм рационализации социальных процессов сместится от структур административных к структурам интеллектуальным, что реальной станет перспектива удовлетворения потребностей людей не только посредством производственного продукта, но и непосредственно через сам производственный процесс как решающую сферу реализации творческих способностей человека, что общественное производство станет, по сути, производством и воспроизводством в расширенном масштабе способностей самих людей. Вместе с тем не следует абсолютизировать в этом отношении сферу производства. Как бы ни сильны были его побудительные силы в становлении и развитии человеческого интеллекта, она не может заменить возможности обогащении человеческой природы специализированной сферы - сферы духовной, культурной, просветительской. Запущенность этой сферы на предприятиях прямо отражается на интеллектуальном развитии человека, на обретении им собственно человеческих качеств, на уровне развития общественного сознания. По-нашему мнению, культурно-просветительная сфера должна рассматриваться, прежде всего, как непосредственный элемент производства и воспроизводства человека, личности. Следовательно, эта сфера - основной поставщик интеллектуальных социальных сил (энергии), необходимой для осуществления социально-экономических процессов, для повышения эффективности производства.

Личность, которая вбирает в себя (трансформирует) опыт взаимосвязей и отношений (общения, контактов) и опыт духовный, обретает ту совокупность отношений, то социальное богатство, которое позволяет оценивать ее как всесторонне, гармонически развитую. Процесс этот производственный опыт и опыт социального взаимодействия в процессе производства, по мнению К.Маркса рождает «новый способ производства и Ельмеев В.Я. Воспроизводство общества и человека. – М.: Мысль, 1988, с. 128.

… новый предмет производства: новое проявление человеческой сущности силы и новое обогащение человеческого существа»1.

Можно утверждать, что В.Н.Архангельский и А.И.Фоломьев, хотя и косвенно, но все же связывают отдельные аспекты управленческих инноваций со сферой приложения «человеческого капитала», повышением конкурентности работников. В различного рода исследовательских проектах можно отметить отдельные направления влияния управленческих инноваций на социальные результаты и причиной тому является невнимание к процессу их институционализации в структуре управления предприятиями, а затем уже и поставленную проблему служит понимание того, что «инновационный преобразованию научных знаний в товар, направленный на собственные нужды предприятий и в сферу потребления. Как следствие, инновационный процесс должен представлять собой систему взаимосвязанных друг с другом элементов производственно-хозяйственной деятельности, «подчиненных достижению поставленных целей развития коллектива предприятия».

Инновационный процесс охватывает цикл отработки научнотехнической идеи до ее реализации на коммерческой основе. Инновационные процессы в большей степени, чем другие элементы НТП, связаны с рыночными отношениями. Основная масса инноваций реализуется в рыночной экономике хозяйственными структурами как средство решения производственных и коммерческих задач. Следовательно, инновации ориентированы на рынок, на конкретного потребителя или потребность, но в первую очередь, на человека – работника предприятия.

Маркс К., Энгельс Ф. Соц. Т. 42, с. 128.

Теория, инновация и циклисность развития науки и техники / Под ред. В.Н.Архангельского и А.И.Фоломьев. – М.: 1992.

Инновационный процесс можно определить и как комплекс работ, выполняемых работниками, в организационно-технологической цепочки или «инновационного цикла» на основе новых знаний, методов работы, нового осмысления степени своего участия в создаваемых товарах и услугах.

Схематически инновационный процесс охватывает следующие стадии разработки инноваций: фундаментальные исследования, прикладные использования, опытно-конструкторские разработки, проектирование, строительство, освоение, промышленное производство, реализация произведенного продукта. И везде важны управленческие инновации, связанные как с активизацией инновационного процесса, так и работников – непосредственных участников производственного процесса на предприятии.

инновационной, если в ней используются все современные достижения науки и техники – предметно-целевой уровень профессиональных знаний;

поведенческие ориентиры, предпочтения связаны с усилением влияния на конечные результаты производства – конструктивно-определенный уровень профессионализации производственного процесса; социокультурные ориентиры, обусловленные разделением ценностей, превалирующих в коллективе предприятия - социальный и социально-психологически уровень производственных процессов, следствием которого являются и социальные результаты работы каждого из членов коллектива.

Социальные результаты управленческих инноваций могут воплощаться в рост и, причем, в значительный рост интеллектуальных возможностей работников предприятия. Это своего рода интеллектуальные резервы инновационного развития. Подобная включенность интеллектуальных резервов работников подчеркивает необходимость комплексного всеобъемлющего охвата управленческими инновациями всего спектра предметной деятельности работников предприятия. Основанием для широты понимания управленческих инноваций может служить и то, что в инновационной деятельности всегда существует как объект, так и субъект. И субъект здесь – это работник, творческие группы и коллективы, персонал предприятий.

Интеллектуальные резервы как основа и существенный элемент инновационной деятельности как бы «пронизывают» сферы управления взаимосвязь интеллектуальных резервов и различных сфер управления институционализационного сопровождения инноваций и инновационного управления интеллектуальными резервами. Отметим в этой связи, что Р.Волчек и И.М.Сыроежин подчеркивали, что управление реализуется посредством реализации определенных функций.1 Однако, проведенный нами анализ возможностей использования интеллектуальных резервов на предприятиях холдинга «Спектр», показал, что у работников сферы управления:

– характер деятельности не допускает полноценное использование интеллектуальных резервов – 61,0%;

– отсутствуют условия для применения новых знаний и навыков – – не достаточно времени для того, чтобы организовать деятельность соответствующим образом – 47,0%;

– экспериментирую с применением нововведений, хотя и не уверены в результатах их использования – 21,0%;

При опросе рабочих участков и цехов было также установлено, что 26,0% не находят точек пересечения с непосредственным руководством;

Волчек Р. Функционально-стоимостной анализ в управлении. – М.: Экономика, 1987. – с. 103.

Сыроежин И.М. Планомерность, планирование, план. – М.: Экономик, 1986. – с. 248.

45,0% вообще не слышали о внедряемых инновациях и 29,0% сами планируют возможные результаты своей деятельности.

И здесь вполне очевиден вопрос о реконструкции управления инновационного управления интеллектуальными резервами. Тем более, что деятельности:

– технологическая замкнутость производства – 22,0%;

– отсутствие системы организации коллективного труда – 38,0%;

– непродуманное распределение нагрузки между сотрудниками – – нечеткое представление объема и направленности должностных – отсутствие определенного стиля в поведении непосредственного В числе мер, которые необходимо предпринять для более полного вовлечения интеллектуальных резервов промышленного предприятия в систему производства, а, следовательно, и принять их за основу в процессе управленческих инноваций, респонденты выделяют следующие:

– разработать модель подготовки и переподготовки персонала – 61,0%;

См. подробнее: Приоритеты управления научно-инновационной деятельностью в территориальных образованиях / Под ред. А.А. Румянцева. – СПб.: ИСЭП РАН, 1997. – с.179; Вилков А.В. Стратегическое управление корпоративными инновациями. – СПб.: ИСЭП РАН, 1998. – с.113; Прогнозирование и экономическое обоснование инновационных проектов / Под ред. Н.П. Иващенко и др. – М.: Диалог-МГУ, 1999. – с.236; Михалова Е.Б. Теоретические основы и пути формирования рыночной инфраструктуры. – М.:

ИЭ РАН, 1994. – с.162; Эркенов Т.Х. Структурно-инвестиционная политика предприятий в рыночной экономике. – СПб.: РАЕН, Санкт-Петербургское отделение, 1997. – с.256; Потемкин В.К., Эркенов Т.Х.

Инвестиционное проектирование: стратегия, моделирование, оценка эффективности. – Нальчик: Изд-во КБРУ, 1996. – с.151; Колбин У.В. Институционально-экономический механизм привлечения иностранных инвестиций (ПИИ). – СПб.: СПбГТУ, 1999. – с.17 и др.

– создать систему формирования творческих коллективов – 44,0%;

– ввести систему внутрифирменных грантов – 37,0%;

– дифференцировать оплату труда по результатам – 67,0%;

– создать ситуацию творческого поиска – 28,0%;

– выделить в структуре предприятия группы стратегического развития По сути, здесь идет речь о направленности управленческих инноваций «локомотивом» результатов производственно-экономических.

Так более 60,0% респондентов говорят о необходимости создания в структуре управления предприятиями инновационных центров; 85,0% - зон экономической ответственности за результаты своего труда; 42,0% - бизнесинкубаторов для культивирования научных идей по повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции; 40,0% - внутрифирменных социальные результаты представляется важным соотнести содержание осуществляемых в ходе организации инновационной деятельности.

разнообразие условий осуществления затрудняют конкретизацию участия в профессиональной подготовки, ценностных предпочтений и мотиваций, управленческих инновациях целесообразно определять две основные функции: предметные и обеспечивающие.

Предметные функции управления являются наиболее общими для всех видов и любых условий осуществления инноваций. Эти функции управления отражают содержание основных стадий процесса управления инновационной деятельностью и выделяют предметные области управленческой деятельности на всех иерархических уровнях управления предприятием:

формирование целей, планирование, организация, стимулирование, координация и контроллинг.

Обеспечивающие функции инновационного управления включают управленческие процессы и инструменты, способствующие эффективному осуществлению предметных функций управления на предприятии. К ним можно отнести социально-психологические и технологические, или процессуальные функции управления. Социально-психологические функции управления связаны, в основном, с характером производственных отношений в коллективе. Они содержат две разновидности функций: делегирование и мотивацию.

Делегирование включает в себя комплекс управленческих решений, направленных на рациональное распределение работ по управлению инновационными процессами и ответственности за их осуществление между сотрудниками аппарата управления.

материальных стимулов для организации работников в эффективном и предусматривает также планирование, организацию и обеспечение повышения профессионального уровня и возможности карьеры работников предприятия. Применительно к аппарату управления социальнопсихологические функции управления формируют специфическую систему инструментов и приемов управления инновациями.

Из процессуальных функций управления выделяется два вида деятельности, составляющих содержание труда менеджера любого уровня иерархии: решения и коммуникации. По существу, процессуальные функции управления являются основными средствами реализации его предметных и социально-психологических функций.

Осознанная воля руководителя в управлении инновациями находит свое выражение в инновационных управленческих решениях, которые выступают главной формой осуществления инновационных идей. Они охватывают все стадии жизненного цикла промышленного предприятия.

последовательности действий и обоснований, связанных с их подготовкой и реализацией. Совокупность таких правил, и их соблюдение составляют содержание процессуальной функции решений в управлении.

Коммутативные функции в составе управленческих инноваций состоят Заметим, что до недавнего времени длительность любого менеджмента в инновационной сфере связывалась с осуществлением коммуникационной функции: сбором и обработкой управленческой информации, передачей ее вышестоящим и подчиненным сотрудникам организации, установлением контактов и распределением заданий исполнителям, координации их деятельности и пр. Как результат только 17,0% управленческих решений были реализованы в деятельности предприятий. Предметные, социально-психологические и процессуальные аспекты управления, взаимно дополняя друг друга, создают целостную систему дифференцировать методы и приемы управленческого воздействия на инновационные процессы как общепроизводственной, так и социальной направленности.

Ориентация управленческих инноваций на социальные результаты деятельности предприятий обуславливает непосредственное включение работников в их достижение за счет:

Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегии, процедуры реализации, деконфликтизация. – СПб.: РАЕН, 2001. – 74с.

– структуризации целей инновационной деятельности и доведение их до отдельных исполнителей с учетом их профессиональной – формирования программ мероприятий, научных, технических и производственных задач, решение которых обеспечит достижение установленных целей развития;

– определения временной и пространственной взаимосвязи отдельных целей, подцелей, мероприятий и исполнителей;

– осуществления оценки материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для реализации принятых инновационных – регулирования хода выполнения работ по инновационным проектам.

Ориентирование управленческих инноваций на социальные результаты обеспечивает рациональное сочетание во времени и в пространстве всех элементов инновационного процесса с целью наиболее эффективного выполнения принятых плановых решений. При организации инновационной деятельности, как правило, сначала формируется научно-производственная структура предприятия, а затем как производная от нее строится структура управления инновациями. Организационные структуры инновационных процессов являются, или должны являться, весьма динамичными, гибко реагирующими на изменения в инновационном управлении.

Ориентация управленческих инноваций на социальные результаты в деятельности предприятий позволяет составить общую технологическую схему их инновационной деятельности в структуре управления промышленным предприятием: цель – средства, цель – планирование, цель – организация, цель – коммуникации, цель – контроллинг. В этом случае создаются предпосылки для более детального установления результатов инновационной деятельности на предприятии.

Глава III. Социальное проектирование управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 3.1. Организационный механизм социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях Необходимость определения организационного механизма социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях возникла в результате эмпирического анализа процессов формирования и исполнения задач, поставленных перед структурными подразделениями четырех предприятий. Оценивая проблемную ситуацию, респонденты (N 1950) отмечали, что:

­ управленческие инновации позволяют эффективно и качественно решать производственно-экономические задачи – 15,0%;

инновациями, нет взаимопонимания с руководителями структурных подразделений – 82,0%;

­ отсутствует организационно-экономическое, организационноправовое и информационное обеспечение реализации управленческих инноваций – 75,0%;

­ ресурсное обеспечение управленческих инноваций приходится «выбивать» - 40,0%;

­ неподготовленность персонала к работе в условиях инновационных преобразований – 18,0%.

Как следствие, по мнению респондентов, управленческие инновации представляют собой реальность – 42,0%, объективно нужны на предприятии – 87,0%, требуют более пристального формализованного внимания в коллективе предприятия – 84,0%.

Организационное проектирование в последние годы является неотъемлемой частью системной организации процессов управления предприятиями. Рациональность организационного проектирования, по определению Д.В.Соколова и В.К.Калугина, изменяет управляемость хозяйственного объекта.1 Но при этом важно установить, в какой мере организационном проектировании применены инновационные методы.

Прежде чем ответить на этот вопрос обратимся к первоисточникам, проектирования.

Как известно, К.Маркс определил, что «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении».2 Большинство ученых и специалистов склонны считать, что управление – это не только механизм воздействия управляющей на управляемую подсистему предприятия, но и своего рода процесс реализации действий по достижению поставленных целей и задач производственнохозяйственной деятельности.3 Л.Урвик называл подобное определение «принципом цели»,4 а И.Барнард назвал его «принципом эффективности организации», указывая, что «если организация достигает поставленных целей (даже если она функционирует недостаточно надежно), то эта организация эффективна». Для того чтобы организация имела смысл, она должна включать целевую функцию, связанную непосредственно с планированием; четкие характеристики свободы действий или полномочий; коммуникационные сети и видение всего спектра информации о состоянии внутренней и внешней Соколов Д.В., Калугин В.К. Организационное проектирование: теория, методы. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997, с. 84.

Медведев Н.А. Система методов управления лесопромышленным производством. – М.: Изд-во Лесн. пр-ть, 1975.

Urwick L. Notes on the Theory of Organization (New York; American Management Association, 1952, 1952. – p. 18.

Барнард И. Функции администратора. – Кембридж, 1938, с. 19.

среды. При всей правомерности подобного понимания организации деятельности предприятий оно все же не в состоянии с процессуальной точки зрения объяснить, каким образом предприятия могут развить свои компетенции, а также отыскать и реализовать успешные позиции в формировании услуг на потребительском рынке.

С точки зрения процесса предприятие представляет собой систему инновационное поведение коллектива.

Понимание процессов организации в повышении эффективности «вырастающей организации»,1 который характеризует предприятие не в статике, а в совокупности происходящих динамических процессов. По С.Л.Харту, процессы организации включают три ключевые характеристики персонала. Рациональность должна способствовать выяснению различных компонентов организации, влияющих на процессы управления. Предвидение показывает, в какой степени персонал предприятия в состоянии развивать у себя стратегические представления и мотивации эффективного управления.

Участие персонала в организации эффективного управления выражается процессом вовлечения его в процессы и программы действий. Учет этих характеристик в организации управления предприятиями позволяет выявить альтернативных действий, чтобы выбрать среди них лучшие, наиболее адекватные состоянию внешней и внутренней среды функционирования предприятий.

Barlett C.A., Ghoshal S. Beyond the M-from-Toward a managerial theory of the firm // Strategic Management Journal. – M., 1993, p. 23.

Hart S.L. An integrative framevork for strategy-making processes // Academy of Management Review. – 17. – 32.

Вместе с тем, несмотря на кажущееся внимание, которого заслуживает организационное проектирование в процессах вовлечения в производство характеристики, область применения, функциональная направленность и т.п.

подчеркивали, что «познавать и преобразовывать окружающий мир, не прибегая к выделению отдельных объектов или групп их, было бы просто невозможно. Поэтому на протяжении всего процесса научного познания взаимосвязей выделенных частей с остальным миром, и детально изучали выделенные объекты»1, т.е. речь идет о системе понятий и их производных в определении места и роли организационного проектирования в цельном системообразующем комплексе2 управленческих инноваций.

На организационную сторону повышения эффективности деятельности предприятий обращал внимание и Н.Д.Кондратьев, который подчеркивал, что «...общество является вполне однородной и аморфной совокупностью...

не только реальной, но и организованной совокупностью. Организация эта может быть одна или другая, она может быть схематична или детальна, плоха или совершенна. Но та или иная организация имеет место во всяком обществе, как имеет место в нем деятельность и взаимодействие людей, идеологический и вещный ряд проявления этого взаимодействия. Сущность всякой организации сводится к известному порядку, к порядку в отношении положения (людей, вещей, идей) и функций»3 (подчеркнуто нами - авт.).

Функция - понятие, отображающее соответственно действие системы Блувштейн М.М., Ротнер И.М., Гафт А.Л. Проектирование систем управления на машиностроительном предприятии. – М.: Машиностроение, 1970. – С. 252.

Существует много понятий системы: 1) система представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов; 2) она образует особое единство со средой; 3) как правило, любая исследуемая система представляет собой элемент более высокого порядка; 4) элементы любой исследуемой системы, в свою очередь, обычно выступают как системы более низкого порядка. Системы могут отражать реальные комплексы объектов материального мира, могут иметь чисто гносеологический характер (скажем, система взаимосвязей научных дисциплин).

Кондратьев Н.Д. Основные проблемы экономической статики и динамики. – М.: Наука, 1991, с. 68-69.

(фактическое или потенциальное) и ее состав (материально-вещественный и информационный). Заметим, что еще А.Файоль рассматривал элементы управления как его функции: планирование, организация, командование, координирование и контроль.1 Г.Мюнстерберг также в функциональных основах организации деятельности предприятий видел возможность «...

находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы».2 И. Барнард, анализируя функции администратора, также пришел к выводу, что посредством функциональной происходит согласование действий по целям, задачам, результатам и т.п.3 Л.Браун полагал, что смысл координации функций управления состоит в том, чтобы «планировать, делать и видеть».4 Г.Кунц и С.Одоннел, отдавая дань М.Грегору, Лайкерту, Маутону, Беннису, Фидлеру и др., также подчеркивали В.К.Потемкин выделяли спектр управленческой координации6 в качестве приоритетных мер в реализации управленческих инноваций.

Я.Зеленевский подчеркивал, что «нужно определить не саму систему, а определенный способ, характер, сочетание частей, содействующих успеху целого»7.

Сюда же, по нашему мнению, следует добавить и определенную последовательность шагов в процессе достижения цели названной системы.

Если встать на эту точку зрения, то организация может быть определена как Fayol н. General and Industrial Administration (London: Sir Isaac & Sous, Ltd, 1949, р.7.

Мюнстерберг Г. Психология и промышленная эффективность. - Бостон, 1913.

Барнард И. Функции администратора. - Кембридж, 1938.

Браун Л. Организация промышленности. - 1947.

Кунц Г., Одоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981. - с.85.

Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Спец лит-ра, 1999. - 700 с.; Потемкин В.К.

Стратегические принципы деятельности предприятий на региональном потребительском рынке. - СПб.:

Спец. лит-ра, 2001, с. 191.

Основы организационного проектирования: предпринимательский подход. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994. – С. 9.

взаимодействия элементов системы и последовательности шагов процесса, формирования и реализации управленческих инноваций, а организационное проектирование рассматривать в контексте их содержания, структуры, процедур, взаимосвязей.

производственно-экономическая компонента, но и социальнопрофессиональная, то есть речь может и должна идти о социальном профессиональными компетенциями работников различных структурных подразделений предприятий, с учетом их ценностных ориентаций и предпочтений, последовательном повышением уровня и качества жизни, с формированием системы социальной защиты и т.п.

В организационном механизме социального проектирования управленческих инноваций, по нашему мнению, целесообразно использовать собственно управленческий, организационно-технологический и социальный подходы.

Управленческий подход характеризуется составом функций, отражающих состояние и направленность на конкретный результат функций управления. Конкретная функция выражает целенаправленное действие, либо определенное поведение субъекта управления в процессе формирования и реализации управленческих инноваций. В этом случае социальное узконаправленным, например, только на экономию трудовых ресурсов или снижения различного рода издержек, а представляет собой комплекс, в котором коллектив предприятия приспособлен гибко, оперативно и адаптивно реагировать на изменения в деятельности. Под гибкостью при этом понимается способность быстрого внесения корректив в процесс инновационного управления. Адаптивность, в нашем понимании, - это способность объекта управления эффективно выполнять заданные функции в определенном диапазоне меняющихся условий, а также способность управленческих решений характеризует своевременность выявления управленческих проблем и быструю скорость их решения.

При реализации этих функций можно утверждать, что социальное проектирование управленческих инноваций обладает и высоким уровнем нацеленности, под которой понимается безотказное функционирование в соответствии с поставленными целями, что обеспечивается достоверным отображением фактического состояния производства и принимаемых решений и выражается в качестве исполнения решений, плановых заданий в рамках установленных сроков и ресурсов. Однако, для того, чтобы результативным, необходимо определить и зоны ответственности, которые возлагаются на конкретные специализированные подразделения предприятия. Эти подразделения можно оценивать по следующим показателям:

- производительность аппарата управления;

- экономичность аппарата управления;

- пропорциональность;

- комплексность;

- степень автономности каждого уровня иерархии;

- информативность;

- сопряженность структурных элементов.

проектировании управленческих инноваций предусматривает комплексное и последовательное решение задач, среди которых: обозначение цели и критериев эффективности; определение путей рационализации; разработка и уточнение оргпроектов; сбор необходимой документации; внедрение;

контроль за процессом.

Р.М.Фалмер подчеркивал, что технологичность любого из проектов развития предприятий создает предпосылки минимизации затрат времени на формирование и реализацию поставленных целей.1 А, как известно, любая экономия в конечном счете сводится к экономии рабочего времени.

Подобные подходы в социальном проектировании управленческих инноваций, видимо, необходимо дополнить и социально ориентированным, как учитывающим персонификацию ответственности, минимальное число уровней иерархии, равномерность нагрузок на подразделения, способность к росту, отсутствие конфликтов, наиболее полное достижение целей в области социально-экономического развития и, пожалуй, социальные реакции работников на управленческие решения, инновационную «развитость»

коллектива предприятий.

Характеристики инновационной развитости коллективов предприятий следующие:

- рост интеллектуальной активности – 22,0%;

- спад интеллектуальной активности – 20,0%;

- работа над новой идеей – 28,0%:

- интеллектуальные возможности практически исчерпались – 44,0%;

- потеря интереса к содержательной составляющей – 15,0%;

- стремление продвинуться по управленческой лестнице – 8,0%;

- стремление развиваться в творческом плане – 51,0%.

Применение социально-ориентированного подхода в проектировании респондентов не располагают специальными знаниями для работы в инновационных условиях деятельности предприятий и 47,0% считают недостаточной действующую на предприятии систему информационного обеспечения инновационной деятельности.

Данные подходы к социальному проектированию управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях позволяют определить:

Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. – М.: ВИПКэнерго, 1992, с. 168.

- основные положения и принципы, учитываемые в процессе создания - содержание разделов оргпроекта;

- последовательность стадий и этапов реализации оргпроекта;

- ориентировочный перечень технической и технологической - затраты и предполагаемый экономический эффект;

- перечень дополнительных научно-исследовательских работ;

- документацию по оргпроекту, в том числе финансовую.

Учитывая изложенное, можно определить следующим образом процесс социального проектирования управленческих инноваций на предприятии (см.

схему 2).

То обстоятельство, что социальный проект управленческих инноваций представляет собой как бы искусственную подсистему предприятия, важно, на наш взгляд, определить не только ресурсы, но и цели изменения содержания инновационной деятельности, среду инновационной деятельности, формы и методы управления последующими инновационными процессами и процедурами их осуществления.

И, на наш взгляд, целесообразно сосредоточить внимание именно на социальных целях. Они могут быть представлены тремя основными блоками:

­ цели экономического и социального развития отдельного работника, состоящие в повышении уровня и качества жизни;

­ цели коллектива предприятия, связанные с качественно новыми условиями труда, материального и морального стимулирования, социального обеспечения и социальной защиты;

­ цели общественные, связанные с ростом благосостояния людей, адресной социальной поддержкой, безопасностью среды обитания, экологией жизнедеятельности.

Социальное проектирование управленческих инноваций на крупных Анализ производственно-экономической среды функционирования предприятий Определение степени готовности персонала к инновационной деятельности Определение степени соответствия материальных ресурсов производства Определение структурных и содержательных процедур управленческих инноваций по активизации деятельности персонала Определение расчетной результативности социального проектирования Схема 2. Основные контуры социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях Социальный блок социального проектирования управленческих инноваций, видимо, должен учитывать множественные специфические условия функционирования предприятий:

– инновационный климат, основанный на взаимном доверии;

механизма аккумулирования творческих идей и предложений;

– развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства;

– развитие инновационных коммуникаций;

– развитие персонала в рамках непрерывного организационного – мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала;

– внесение инновационных аспектов в традиционные функции управления персоналом и т.п.

Можно утверждать, что существенными признаками формирования механизма социального проектирования управленческих инноваций на предприятиях являются: инновационная стратегия развития; современная гибкая технология; гибкая управленческая структура; инновационное управление персоналом; творческий потенциал персонала; система мотиваций и стимулирования, направленная на развитие инновационной деятельности; поощрение новых идей, допускаются ошибки, за которые не наказывают; ресурсы доступны и имеются в наличии; участвуют в оргпроектировании самые различные профессиональные компетенции персонала.

Учитывая изложенное, можно сформулировать основные принципы формирования механизма социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях:

Построение общего видения. Трудно представить организацию, не имеющую целей, задач и ценностей, которые бы не разделялись всеми ее членами. Построение общего видения организации возможно в ситуации, когда приветствуется открытое высказывание собственных взглядов каждого члена организации; существует открытая информация о взглядах лидеров организации; сочетание внешнего и внутреннего видения; различие позитивного и негативного видения.

Выявление ментальных моделей. Это глубоко укоренившиеся в сознании понятия, обобщения, образы, которые влияют на то, как мы воспринимаем окружающий нас мир. Очень часто люди не осознают, как они относятся к метальным моделям и к тому влиянию, которое они оказывают на поведение. Ментальные модели того, какое поведение допустимо в организации, являются не менее глубоко укоренившимися и часто, тем самым, препятствующими развитию новых перспективных идей.

концептуальными структурами, охватывают объем знаний и технологий, осознанных в течение ряда лет. Эти знания составляют целостное представление о процессах и явлениях.

Персональное мастерство. Оно заключается в достаточном уровне знаний, умений и компетенций работников организации. Люди с высоким уровнем персонального мастерства способны постоянно реализовать то, что для них наиболее значимо, поскольку они связывают себя с непрерывным обучением. Динамика персонального мастерства начинается с выявления мотивации и ценностных ориентаций работника и их соответствия целям организации. Поэтому рекомендуется постоянно заниматься связями между личным и организационным обучением, а также разнообразными связями между личностью и организацией.

Групповое обучение заключается во взаимном обучении в процессе совместной деятельности, результатом которого является рост ее эффективности. Когда группы действительно обучаются, они не только показывают высокие результаты, но и отдельные личности развиваются быстрее, чем это могло произойти в случае индивидуального обучения.

Дисциплина группового обучения начинается с диалога, с проявления способностей членов группы войти в состояние совместного мышления. С другой стороны, эффект группового обучения не может быть достигнут при преобладании индивидуальных целей над общими и при отсутствии общего видения проблем. Групповое обучение является очень важным еще и потому, что на предприятиях большая часть межфункциональных связей и многие общие вопросы решаются на уровне автономных рабочих групп, которые работают как ннтрапренеры широкого профиля.

управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях предполагает обратиться к решению такого важного аспекта управления, как его процедурное обеспечение.

3.2. Процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных В практике социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях нами выявлены три основные проблемы: 1. открытость потенциальных возможностей работников к условиям инновационной деятельности; 2. фиксирование и использование потенциальных возможностей работников в конкретной инновационной деятельности; 3. процедурное обеспечение управленческих инноваций.

Для подобного утверждения важен известный посыл, который сделал Ф.Херцберг, полагая, что «уповая на развитие творческой атмосферы, следует, однако, помнить, что, сколько бы мы ни культивировали организационную почву для стимулирования роста нововведений, растение должно само иметь соответствующие характеристики»1. Речь идет об обращении к созданию благоприятного инновационного климата на предприятии, в котором работник мог бы полностью реализовать свои интеллектуальные возможности. П.Друкер, размышляя над проблемой поиска интеллектуальных возможностей работников, предложил семь сфер анализа интеллектуальных возможностей работников, которые, с одной стороны, могут составить основу внимания управленческих инноваций, а, с проектирования управленческих инноваций:

Управление нововведениями и стратегия корпораций. – М.: ИНИОН, 1990, с. 34.

- неожиданное событие для фирмы (ее yспеx или неудача) или неожиданное событие во внешней среде;

- несоответствие между реальностью, какой она есть на самом деле, и нашими представлениями о ней;

- нововведения, которые планируются заранее;

- внезапные изменения в структуре отрасли или рынка;

- демографические изменения;

- изменения в ценностных ориентациях людей, их настроениях и - новые знания, полученные как научным, так и практическим Отметим, что П.Друкер подчеркнул зависимость внутренней и внешней преобразований с позиции их фиксации и использования в производственноэкономической деятельности предприятий связывается нами как с общей ситуацией в сфере формирования управленческих инноваций, например, профессиональной подготовки руководящего звена предприятия, так и с доверием к предпринимаемым профессиональным действиям руководителей.

Одновременно, важно подчеркнуть и необходимость выявления причин способности и возможности.

В современных условиях функционирования предприятий феномен доверия определяется как «вера в то, что те, от кого мы зависим, оправдают наши ожидания» и рассматривается как «ресурс», как форма капитала сотрудничества, использование которых может привести к большим преимуществам». Druker P.F. Entrepreneuship and innovation. – N. Y., 1985, p. 33.

Shaw R. Trust in the Balance. Building Successful Organizations on Results; Integrity, and Concern. San Francisco, 1997, p. 21.

Доверие к руководителю, к коллегам по работе, к самому себе имеет возрастающее значение для адаптации работников к инновационным преобразованиям.

В настоящее время реальность на предприятиях такова, что каждый сотрудник от рабочего до специалиста знает о существовании слабого звена в производственной деятельности, но не спешит его обозначать и прилагать какие-либо усилия для его устранения. И причин здесь несколько: наемные работники не чувствуют себя хозяевами на производстве; реализация интеллектуальных резервов не связывается со стимулами, например, участием в расширении и присвоении дополнительной прибыли; управление на предприятии, как правило, носит закрытый характер, обусловленный так называемой коммерческой тайной. Наконец, интеллектуальные резервы, составляющие основу нововведений, несут более высокую, по сравнению с другими, долю риска и нет никакой возможности устранить элемент риска, например, в период резкого сокращения персонала предприятия. Тем не менее, интеграция новых знаний в систему постоянно контролируемых инновационного управления персоналом могут сделать инновационный процесс более успешным и результативным.

Управленческие инновации, во многом, зависят от умений, творческого потенциала, профессиональных коммуникаций, делового общения, этики поведения руководителей предприятия и их структурных подразделений.

Однако, эти качества руководителей рабочие как основного, так и вспомогательного производства, оценивают лишь на 20,0%. Улучшить ситуацию можно, по мнению Э.Боно, за счет вооружения руководителей и профессиональных тренингов.1 И, действительно, практика формирования механизма социального проектирования управленческих инноваций знает Де Боно Э. Рождение новой идеи. Пер. с англ. – М., 1976.; Де Боно Э. Латеральное мышление. – СПб., 1997.; Де Боно Э. Шесть шляп мышления. – СПб., 1998.

отдельные случаи активизации инновационного мышления, генерирования новых идей, но только в кризисных ситуациях деятельности предприятий.

Работники в этом случае, по нашему мнению, задействуют свое сознание, обращаясь к ранее накопленному опыту, знаниям и навыкам. А сам процесс генерирования новых идей в этом случае похож на цепь последовательного осмысления проблемы и такую же цепь последовательно решаемых задачна предприятии. В этой аргументации прослеживается необходимость процедурного обеспечения социального проектирования управленческих инноваций на предприятии.

Процедуры обеспечения - это ни что иное, как установление порядка программных действий и методов преобразования системы инновационного управления на предприятиях, придание управленческим инновациям определенную последовательность в решении поставленных задач.

управленческих инноваций являются: качественное разнообразие ресурсов:

финансовых, материальных, трудовых; многоаспектность восприятия работниками различных сторон управленческих инноваций и конкретизация предприятием.

Основная цель процедурного обеспечения будет состоять в:

- определении миссии, целей и задач развития предприятия и стратегии деятельности персонала по их реализации;

предприятием в связи с развитием инновационного потенциала персонала и более полном использованием его интеллектуальных управленческих инноваций;

инновационных преобразований;

- выделении параметров и ограничений системы формирования управленческих инноваций;

- определении научно-технических, экономических и социальных характеристик инновационного управления в программе действий и прогнозах производственной деятельности;

- выяснении возможностей адаптации персонала предприятия к новой стратегии и методам управления;

- формализации операционной системы инновационного управления интеллектуальными резервами коллектива предприятия.

По сути, в процедурном обеспечении социального проектирования управленческих инноваций решается сложная задача комплексной оценки действующей и прогнозируемой системы управления коллективом предприятия, выработка целевых признаков, способствующих активизации инновационной деятельности работников, определении планируемых результатов и т.п.

В процедурном обеспечении важно установить и область и меру воздействия на коллектив предприятия по использованию ими своих ресурсов: профессиональных, физиологических, социально-психологических, соцокультурных и морально-нравственных. При этом в определении состава процедур мы выделяем подсистемы управления: управляющую и управляемую; уровни управления коллективом предприятия; отношение работников к различным видам деятельности; стадии производственного процесса, в которых участвуют работники; систему организации трудовой деятельности работников и методы управления, которые наиболее полно отвечают требованиям эффективного функционирования предприятий (см.

схему 3).

управленческих Схема 3. Состав процедур социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных Одновременно необходимо принимать во внимание то обстоятельство, что функционирование предприятий отличается разнообразием и изменчивостью ресурсной составляющей и, как следствие, процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций может видоизменяться, что, в конечном счете, оказывает влияние на социальноценностный аспект деятельности коллектива предприятия, учет потребностей не только производства, но и общества в формировании инновационного типа работников.

Обусловлено это тем, что процесс производства - это не только отношение человека к природе и процесс взаимодействия людей, но это обмен знаний, опыта, воли новаторского осмысления. А это уже принадлежность интеллектуальной, сознательной, духовной жизнедеятельности людей, которая, в свою очередь, определяет труд как сферу приложения человеческого ума, мысли, сознания. По сути - это особое качество производительной силы особый источник социальноэкономической энергии. И цели, и задачи управления институционализацией - высвободить эту энергию, не вгонять ее в организационно-технические и административно-распределительные отношения, тем самым омертвляя ее, а целиком направить на утверждение и развитие таких форм социальноэкономической и общественной организации, которые бы производству принесли эффект приращения интеллектуальной энергии, обогащения творческих сил, мысли, социальных действий и т.п.

Но это, как нам представляется, затруднительно без непосредственного участия работников в выполнении определенного набора профессиональных функций: предметных, процессорных, социально-психологических (см.

схему 4).

Данные процедуры призваны обеспечивать не только воздействие на инновационное ориентирование работников в процессе труда, но и обеспечивают межпрофессиональные инновационные коммуникации, способствуют формированию направленности и структуры инновационной деятельности, детализацией программных действий и решений.

Можно с уверенностью утверждать, что процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций на предприятиях способствует контроллингу за процессом как формирования, так и реализации всего спектра управленческих решений.

Функциональные процедуры, регламентирующие включенность Предметные процедуры функциональной деятельности работников Процессорные процедуры функциональной деятельности работников Социальнопсихологические процедуры по активизации деятельности работников Схема 4. Набор процедур, основанных на выполнении работниками своих обратной связи в процессе управления инновациями: информационные потоки в нем направлены от объекта к субъекту управления. Он формируется как целостная подсистема, имеющая свое организационное построение, выработки решений, а также свою информационную базу.

В большинстве публикаций контроллинг нацелен на текущий учет, обеспечение выполнения принятых плановых заданий. Однако, по нашему мнению, подобный контроллинг не всегда инновационен и не решает задач управленческого и финансового воздействия на процесс формирования и реализации в сфере производства инновационных возможностей работников предприятия.

Управленческий, либо административный контроллинг охватывает как стратегическую, так и оперативную составляющую инновационного управления коллективом предприятия. Вполне обосновано полагать, что контроллинг в системе социального проектирования управленческих стандартизирования всего процесса управления на предприятии:

комплексное наблюдение, фиксация, системная оценка и механизм формирования управленческих инноваций, определение их социальных последствий и результатов.

Процесс социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях не может узко ведомственным, или узко отраслевым по причине того, что предприятия, как правило, являются не только субъектом отраслевого, но и территориального управления, а это представлений о коммерческой автономии предприятий и обуславливает необходимость учета, общественно-политических, научно-технических, экономических и инфраструктурных условий функционирования предприятий. Чем такое положение определяется?

Общественно-политические условия: предприятие функционирует в общественной среде с разной степенью развитости политических инноваций.

В своем большинстве производимые товары и услуги отвечают запросам и потребностям общества, регионального потребительского рынка.

Научно-технические условия: предприятие использует накопленные обществом научные знания, сформулированные и систематизированные наукой фундаментальные законы развития материи, а также вносит определенный вклад в развитие этих знаний. Хозяйственный объект способствует применению научных знаний в практических целях через посредство развития техники.

распределения и потребления продуктов и услуг. На экономическую деятельность предприятия оказывают воздействие поставщики сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих деталей и узлов, оборудования, инструмента и т.п. Процессы производства, распределения и потребления реализуются в условиях товарно-денежных отношений, поэтому особую роль приобретает кредитно-банковская система как регулятор указанных процессов.

инфраструктурных элементов является наложение ограничений на деятельность данного предприятия, например, в форме государственного заказа, законодательных актов и т.п.

В организационном проектировании деятельности предприятий сферы услуг необходимо учитывать и инновационную составляющую. В процессе трансформации сферы услуг по области их применения следует различать различные виды инноваций: технические, экономические, организационные, организационно-правовые, которые создают основу социальным управленческим инновациям.

Таким образом, процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях является «закрепляющим» элементом всего спектра инновационной деятельности в сложившейся структуре управления и функционирования коллектива предприятия и его структурных подразделений.

3.3. Социальные методы оценки результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях Управленческие инновации на крупных промышленных предприятиях, как правило, направлены на совершенствования хозяйственного механизма, механизм – это обусловленная уровнем развития производительных и характером производственных отношений совокупность экономических, использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов с целью обеспечения миссии, целей и задач функционирования предприятия. По определению Л.И.Абалкина, «хозяйственный механизм в самой общей форме можно охарактеризовать как способ организации общественного производства со свойственными ему формами и методами, экономическими стимулами и правовыми нормами».1 Дополняет определение хозяйственного механизма А.А.Чухно, полагая, что эта система связей и отношений, а также соответствующих им экономических форм, образующих непосредственную организацию производства. характеризующие развитие производственно-технического потенциала:

Абалкин Л.И. Хозяйственный механизм развитого социалистического общества. – М.: Мысль, 1973, с. 10.

Чухно А.А. Хозяйственный механизм и его совершенствование на современном этапе. – Киев:

Высш. школа, 1979, с. 102.

производительность труда, себестоимость, рентабельность, рост инвестиций, сокращения издержек производства и т.п. и отражающие количественные изменения, происходящие в коллективе предприятия, но и показатели качественные. Характеризующие состояние социально-трудовых отношений, самочувствие работников, состояние социально-психологического климата, активизацию инновационного потенциала работников.

Если методы оценки первой группы показателей управленческих инноваций известны и апробированы,1 то вторая группа показателей – социальных на большинстве предприятий не анализируется и не учитывается в соответственных производственных планах и заданиях. Причиной этому является стремление руководства предприятий, вступивших на путь рыночных отношений, получить максимальную прибыль.

промышленных предприятиях, их результативность было бы наиболее правильным рассчитывать следующим образом:

социально-экономическая и социальная эффективность производственной деятельности предприятий, а – совокупные затраты предприятия на осуществление производственной деятельности.

Представленная формула на первый взгляд является достаточно простой, но ее использование на предприятии сталкивается с трудностями, обусловленными так называемой коммерческой тайной, а зачастую и не ведением нормативной экономической и социальной отчетности. В этой См. подробнее: Хозяйственный механизм на современном этапе / Под ред. П.Г.Бунича. – М.:

Экономика, 1980.; Сигов И.И. Обобществление производства и развитие системы управления экономикой. – М.: Экономика, 1977.; Campbell R. The Soviet-type economics performance and evolution.— Boston : Third Edition, 1974, p. 106—107.; Bergson A. Productivity and the Social system – the USSR and the West.— Cambridge, Massachusets, 1978, p. 169.; Румянцев А. М. Социальные и экономические проблемы современности. — М.: Наука, 1979, с. 201.; Kast F. Е. Rosenzweig J. E. Organisation and Management: a System and Contingency Approach.— 3d ed.— New York: McGraw- Hill Book Company, 1979, p. 589.

связи для оценки результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях мы используем социальные методы, в основе которых социальная диагностика изменений в социально-трудовых отношениях в коллективе. В этом случае результативность труда отдельного работника находится в прямой зависимости от качества его деятельности, отражающего совокупность свойств, которые, в конечном счете, обусловливают его эффективность. Качество труда зависит от степени квалификации работника, сложности труда, уровня вооруженности работника современными средствами производства и приспособлениями, от условий труда, организации и культуры производства, а также от отношения работника к труду. В сфере материального производства оно проявляется в рациональном использовании рабочего времени, эффективном применении оборудования, экономном расходовании материалов и энергии, постоянном повышении качества продукции. Чем выше квалификация исполнителя какой-либо работы, тем выше качество его труда. Понятие «качество труда», разумеется, применимо к деятельности человека в любой сфере народного хозяйства. В том случае, когда речь идет о создании духовных ценностей, не имеющих товарной формы, следует, естественно, говорить не о качестве конкретного и абстрактного труда, а о совокупности свойств труда, непроизводственной сферы.

На наш взгляд, целесообразно использовать также понятие «качество работы», которое позволяет развернуть и в определенном аспекте детализировать категорию качества труда. Качество работы в узком смысле отражает одну из важнейших сторон качества труда — комплексное отношение работника к своему труду, к выполнению своих должностных обязанностей. Оно проявляется в своевременном и добросовестном выполнении ежедневных, декадных, месячных, квартальных, годовых плановых заданий при строгом соблюдении соответствующих стандартов, технологической дисциплины, норм, правил, инструкций, в наиболее рациональном использовании рабочего времени. Качество работы может оцениваться по своевременности и бездефектности выполнения работником индивидуальных заданий, по отсутствию обоснованных претензий к его работе. В широком смысле это понятие предполагает труд и его результативность применительно не только к отдельному работнику, а и в масштабах участка, цеха, предприятия»

В качестве составных элементов понятие «качество работы» включает научно обоснованное планирование, совершенную организацию производства, труда и управления, внедрение в производство новейших достижении науки и техники, прогрессивной технологии, осуществление строгого режима экономии труда, материальных, финансовых и природных ресурсов.

Система социальных методов оценки результатов управленческих инноваций на промышленных предприятиях носит многосложный характер, как сами управленческие инновации. Так, по своей структуре методы различаются степенью общности (абстрактности) (вертикальный срез) и качественным многообразием сфер приложения (горизонтальный срез). В первом случае методы можно условно подразделить на методы познания и исследования (философский уровень) с одной стороны, и методы как способы (инструментарий) эффективной практической деятельности, с другой стороны. Во втором случае речь идет о многообразии методов применительно к решению определенных предметных задач (отраслевых, региональных, производственных, экономических и социальных, и т.д.), различающихся своим содержательным разнообразием.

В научных исследованиях используются методы эксперимента, наблюдений, сбора различных эмпирических данных (в свою очередь, с помощью разных методов), методы обработки и анализа имеющихся или полученных данных, и т.д.

С точки зрения более общих критериев методы подразделяются на философские, общенаучные и научно-отраслевые. Методы различаются (и подразделяются) по критериям качественного и количественного изучения реальности, в зависимости от форм причинности - методы однозначнодетерминистские и вероятностные.

Углубление исследуемых взаимосвязей между различными процессами повышает степень взаимодействия различных методов при исследовании близких или смежных процессов, явлений. Все большее развитие получают методы междисциплинарных исследований. Многие процедуры, способы, приемы, благодаря комплексному характеру рассматриваемых процессов, опираются и строятся на использовании особенностей исследовательской базы различных дисциплин - экономики, социологии, социальной психологии и др. Используются при этом приемы статистического анализа, математического моделирования и т.п., без чего невозможно осуществить совокупность операций с эмпирическими данными, характеризующими массовые социальные явления и процессы развития и реализации управленческих инноваций.

управленческих инноваций, можно условно подразделить на аналитические и собственно управленческие.

Методы аналитические представляют собой основной способ сбора, обработки и анализа данных, необходимых для выработки и принятия управленческих решений. Методы собственно управленческие - способы, средства, приемы осуществления управленческих решений, в частности, в области развития и реализации инновационных управленческих решений на соответствующих уровнях хозяйствования.

использование целого ряда методов сбора и анализа первичной информации (методы наблюдения, опроса, обследования; методы качественного (смыслового) и количественного (статистического) анализа, системного анализа, социо-экономического моделирования и др.). Причем, следует заметить, что социальные результаты управленческих инноваций на функционирования, а именно на государственном и территориальном уровнях управления. Исходным для подобного понимания служит положение, по которому любое предприятие – это не только отраслевая, но и территориальная структура, обусловленная территориальным расположением, проживанием на данной территории основного контингента работников, но и использованием большинства территориальных ресурсов, например, социальной инфраструктурой.

управленческих инноваций, которые можно выявить посредством различных методов.

Группировка специальных результатов управленческих инноваций на промышленных предприятиях и методы их выявления и оценки управленческих инноваций социальных результатов Работники предприятий и их социальное здоровье - Улучшение количественных и - Методы государственного качественных показателей управления, регулирования и - Сокращение смертности в социальной стратегии и политики — дотрудовом и трудовом возрасте; целеполагание, программирование, - Увеличение продолжительности бюджетное и административное - Формирование безвредного продолжительности жизни и снижение (безопасного) для здоровья уровня смертности населения населения стиля, образа и традиций (соотношение доходов и расходов - их - Улучшение окружающей среды; - Методы экономической политики и - Повышение социальной экономической стратегии, безопасности жизни; обеспечивающие стабильность в - Укрепление психического здоровья стране и формирующие уверенность - Совершенствование развития семьи, роста рождаемости и количественного и качественного т.д.);

- Увеличение затрат на социальные приоритеты (здоровье, - Улучшение положения работников инвестиционных, текущей локальной здравоохранения, статуса их труда, занятости и т.д.);

его цены (оплаты); - Метод необходимого и достаточного - Обеспечение подготовки финансирования системы необходимого числа медицинских здравоохранения (бюджетирование);

кадров и улучшение их качества; - Методы, стимулирующие повышение - Улучшение возрастной рождаемости (экономическая (качественной) структуры населения поддержка государством молодых (путем сдерживания тенденции семей, многодетных семей, главным старения населения за счет, в образом малообеспеченных, и т.д.), частности, сокращения смертности в льготы для матерей (и для отцов, если дотрудовом (младенческом) и надо) и их трудоустройством, трудовом возрастах (важнейший предоставление отпуска по уходу за демографический и социальный - Методы, обеспечивающие - Рост численности и качества, Методы государственного профессионально-квалифика- хозяйства регионов в целях более ционной структуры) занятого полной и эффективной занятости населения и эффективности населения (целеполагание, социально использования их труда; ориентированное стратегическое и - Сокращение численности прогнозное программирование, и т.д.);

- Рост численности экономически регулирования процессов активного населения и сокращение совершенствования занятости среди них числа безработных; населения, разработки программ - Уменьшение до максимально создания новых рабочих мест и возможного уровня численности сохранение действующих;

экономически неактивного переподготовки высвобождаемых населения, прежде всего, среди работников, безработных; улучшения трудоспособного население, работы государственной службы имеющего профессиональную занятости и т.д., совершенствования - Обеспечение занятости незанятого системы подготовки кадров для населения по мере появления отраслей хозяйства региона;

заинтересованности в этом у - Балансовый метод решения соответствующих групп незанятого качественно-количественных населения; формирование пропорций между спросом хозяйства соответствующей системы стимулов региона в кадрах и их подготовкой в и мотивов для привлечения к системе профессионального полезному труду таких людей, образования, в том числе в региональособенно если экономика региона ном и отраслевых срезах;

испытывает в этом потребность; - Метод реструктуризации экономики - Улучшение возрастной структуры как метод ориентации занятости занятости (повышение занятости высококвалифицированным, молодежи; сохранение трудовой высокоэффективным трудом (в активности средневозрастных высокотехнологичных отраслях);

категорий; исключение - Метод согласования характера, дискриминации старших возрастных направлений, темпов категорий (предпенсионных) населе- реструктуризации экономики региона - Обеспечение равноправия женщин - Экономические методы, в занятости трудом различных сфер стимулирующие работодателей к и сложности, в т.ч. в сфере скорейшему заполнению вакансий управления, менеджмента, бизнеса; (плата за незанятые рабочие места, - Увеличение занятости населения в должности - в виде налога на отраслях высоких технологий; неиспользуемые места: чем выше - Увеличение занятости в квалификационный или должностной производственных отраслях уровень вакансии, тем выше сумма (реальный сектор); налога который идет в фонд занятости - Совершенствование занятости в региона. То же относительно непроизводственной сфере по мере вакантных рабочих мест (должностей), ее развития с учетом потребностей и не пользующихся спросом у безработвозможностей экономики региона; ных: работодатель должен либо - Рост занятости в сфере труда ликвидировать такие рабочие места высшей сложности по мере (должности), либо повысить оплату, восстановления роли науки в достаточную для приглашения экономике, увеличения ее работника; либо платить налог за финансирования, повышения платы пустующее рабочее место при наличии труда научных работников; в регионе безработицы. Иначе не - Увеличение занятости в сфере разрешить нарастающего труда высокой сложности противоречия; рост безработицы при (инженеры, конструкторы, увеличении числа незанятых рабочих специалисты и т.д.) по мере выхода мест и роста потребности в кадрах;

экономики из кризиса и повышение - Метод государственно-правового оплаты труда инженерно- регулирования механизма рынка труда технических работников; (в регионах, в стране) (контроль за - Совершенствование и сокращение поступлением от предприятий в сферы занятости малоэффективными органы службы занятости полной и видами труда, прежде всего мало- и достоверной информации о вакансиях неквалифицированными; и потребностях в кадрах от - Обеспечение занятости предприятий; программы по занятости безработных, ищущих работу и безработных, их обучении и т.д.);

желающих трудиться в соответствии - Метод адекватности уровня оплаты с их профессией и квалификацией; труда работника уровню его - Соблюдение прав людей на занятие трудозатрат на соответствующих свободного рабочего места рабочих местах. Повышение оплаты (независимо от различий по полу); труда позволит остановить - Сокращение масштабов неполной приработки, в значительной степени занятости работников, прежде всего, нелегальные для налоговой службы и наиболее квалифицированных, и статистики;

высокотехнологичных отраслях; труда и профессий, занятых в - Все более полное и продуктивное реальном секторе экономики использование календарного фонда (созидающих, делающих, - Сокращение потерь рабочего - более высокой оплаты труда;

времени по мере совершенствования - большего общественного социально-трудовых отношений на уважения, общественного признания, в основе более полного учета т.ч. через СМИ, рекламу, и т.д.;

интересов наемных работников, - Методы конституционно-правового повышения цены их труда и т.д.; регулирования (обеспечение права на - Улучшение условий и повышение труд с соответствующей его оплатой);

безопасности труда (повышение - Метод приоритета соотечественников трудоспособности работников, перед иностранцами в занятии безопасности их жизни и здоровья, свободных рабочих мест;

улучшение отношения людей к - Активизация и расширение - Уменьшение использования труда (муниципального) управления в иностранных работников решении вопросов здравоохранения в (повышение за счет этого занятости регионе по мере становления и отечественных работников); развития местного самоуправления:

- Сокращение отъезда для работы за участие депутатов и общественности в рубеж отечественных ученых, решении финансовых, хозяйственных, специалистов высокой ква- кадровых и др. актуальных вопросов лификации и т.п. кадров; деятельности местных учреждений - Демократизация отношений в здравоохранения, контроль за их сфере здравоохранения в регионах: работой, и др.

повышение участия органов муниципальной власти и управления в охране здоровья населения (оказание помощи местным учреждениям здравоохранения в решении вопросов улучшения их работы, контроль за реализацией прав граждан на бесплатное медицинское обслуживание, и др.

Развитие образовательного потенциала работников предприятий и их - Повышение уровня образования; - Методы государственного - Вовлечение в экономически управления, регулирования и активную жизнь регионов все поддержки (бюджетная сфера) (методы большего числа экономически разработки стратегии и прогноза активных слоев населения, прежде развития системы образования в всего, обладающих высоким регионе, в стране и политики их уровнем профессионального реализации - целеполагание, образования и квалификации; программирование, бюджетное - Повышение занятости населения, управления, педагогикоимеющего профессиональное психологическое проектирование, образование, прежде всего, высшее и мониторирование, диагностирование, - Улучшение использования - Методы финансового обеспечения и квалификации и профессиональных финансового контроля - наемных работников, в первую - Метод государственного очередь, с высшим и средним регулирования процессов развития - лиц ненаемного труда, особенно экономических и социальных работодателей; потребностей общества, государственСоздание условий для более ные образовательные стандарты полной и эффективной реализации метод государственного профессионально-образовательного, регулирования образовательного организационно-управленческого уровня населения и профессиональнорезерва работодателей; квалификационного уровня - Повышение образовательно- экономически активного населения.

профессионального уровня Одним из основных таких стандартов, предпринимателей, главным образом являющихся базовым для в малых предпринимательских формирования и реализации - Максимально возможно полное должен стать обязательный общеобраиспользование профессионально- зовательный конституционно квалификационных знаний, умений, регулируемый уровень в объеме опыта безработных, особенно полной средней школы.

имеющих высшее и среднее - Методы государственного профессиональное образование; регулирования и контроля за - Совершенствование численности и содержанием образования, квалификационной структуры масштабом и структурой подготовки в работников учреждений образования различных типах учебных заведений в с учетом потребностей экономики и целях обеспечения необходимого ее развития; государственного стандарта обраУлучшение качества образования зования, а также соблюдения (подготовки) специалистов и образовательной системой - Совершенствование структуры бесплатное образование;

подготовки специалистов и рабочих - Метод динамичного (гибкого) с учетом потребностей экономики баланса между масштабом и региона, в т.ч. в перспективе в профессионально-квалификационной результате реструктуризации; структурой подготовки специалистов, - Усиление ориентации системы с одной стороны, и потребностью в подготовки специалистов и рабочих них отраслей хозяйства региона на перспективные, интенсивно (страны), с другой;

развивающиеся сферы и отрасли - Методы государственной кадровой (реальный сектор и сфера услуг); политики в сфере образования - Совершенствование масштабов и (подготовка учительских и качества профессионального преподавательских кадров) обучения и переобучения незанятого региональное, отраслевое планинаселения; рование и программирование;

- Охват обучением в образовательной - Государственное регулирование, школе (государственной и программирование исследовательской негосударственной) всех детей и практической деятельности по школьного возраста; диагностике и развитию одаренных - Восстановление в России детей и подростков с последующим их обязательного общего (полного) профессиональным развитием (пример образования, без чего невозможен частных методов);

переход экономики на - Метод реструктуризации системы высокотехнологичное производство; подготовки кадров для отраслей - Совершенствование численности, хозяйства региона (страны) структуры, и качества работников (ориентация перечней профессий и общеобразовательной и специальностей на высокотехпрофессиональной школы всех нологичные, высокоинтеллектуальные - Повышение статуса, авторитета, - Метод государственного контроля роли работников образования, цены деятельности вузов, в т.ч. частных, по их труда в воспитании, вопросу соответствия:

формировании, подготовке высоко- - количества и профессиональной профессиональных кадров для структуры контингента потребностям экономики, науки, культуры и др. отраслей хозяйства;

- Обеспечение права граждан на предъявляемым требованиям к бесплатное образование; выпускникам-специалистам;

- Демократизация отношений в - Метод ответственности вузов за сфере образования: повышение нарушения количественных и участия органов муниципальной качественных нормативов подготовки образовательного процесса в выпускников);

Развитие инновационного потенциала работников предприятий - Увеличение численности - Методы государственного работников, занятых научными регулирования и бюджетного исследованиями и разработками (до финансирования: государственное уровня, обеспечивающего прогнозирование, программирование и необходимый и достаточный планирование развития научной, прогресс экономики и других интеллектуально-инновационной базы отраслей хозяйства) и повышение экономического и социального роста эффективности их труда; регионов и страны; стимулирование - Повышение престижности научного труда, кадрового научного научного труда. Омоложение кадров ресурса; финансово-материальной - Прекращение оттока российских - Методы государственной поддержки ученых за рубеж и возвращение развития науки, в т.ч. на региональном многих из работающих в других уровне (налоговые льготы, увеличение Приобщение работников предприятий к рационализаторской и - Рост числа изобретателей и - Метод заинтересованности рационализаторов, повышение предпринимателей (работодателей), эффективности (внедряемости) руководителей предприятий в инноваций в экономике и других инновациях в производстве, сфере отраслях хозяйства регионов обслуживания и т.д.:

Развитие социально-трудовых отношений работников предприятий и стимулирование инновационной деятельности - Наличие четких, социально - Методы государственного социальноориентированных и общественно ориентированного регулирования приемлемых концепций, стратегии и процессов стратегического и политики развития социально- оперативного развития социальнотрудовых отношений в регионах, в трудовых отношений применительно к стране и программ их реализации; их различным видам и формам - Повышение заинтересованности проявления;

всех участников возрождения и - Методы построения механизмов развития экономики (региональной, заинтересованности (материальной, отечественной) в выявлении, моральной) и регулирования (управразвитии, реализации наиболее ления) ее процессов применительно к эффективных и перспективных реальным социально-трудовым видов и форм социально-трудовых отношениям и их субъектам: опредеотношений как решающего ление интересов, построение производственно-социального взаимосогласованной системы и ресурса и его резервов: механизма реализации в ходе решения а) повышение материальной (прежде задач экономического и социального всего) заинтересованности наемных развития региона (Определяющее работников в результатах их труда, значение заинтересованности в реаформирование и развитие трудовой лизации, в частности, социального мотивации; воспроизводство и ресурса и его резервов состоит в том, развитие способностей к что она служит одновременно эффективному труду на основе инструментом управления и фактором достойной оплаты (цены развития данного явления и его б) повышение заинтересованности - Методы материального (материальной, моральной) стимулирования высоких результатов предпринимателей, руководителей труда наемных работников и предприятия в формировании, использования для их достижения выявлении, развитии, реализации максимума социального ресурса и его социальных резервов на уровне резервов (формирование и предприятий, в кооперации поддержание мотивации роста межпроизводственных, квалификации, профессионального межотраслевых социальных мастерства; участие в резервов на уровне регионов; рационализаторской и изобрев) повышение заинтересованности тательской деятельности, привлечение (материальной, моральной, в т.ч. к участию в управлении карьерно-должностной) гос. производством, в самоорганизации чиновников, включая законодателей труда; усилении мотивации на (региональных, федеральных) в трудовые ценности; развитие развитии и реализации социального отношений социально-трудового ресурса и его резервов в различных партнерства). Материальной основой эффективных и перспективных служит повышение оплаты труда до формах социально-трудовых уровня обеспечивающего нормальную отношений на всех уровнях жизнь работника и его семьи, хозяйствования и на всех рабочих воспроизводство и развитие его - Улучшение отношений между путем реализации социальных наемным трудом и капиталом, резервов (метод повышения цены наемными работниками и труда и роли зарплаты в структуре работодателями на основе принципа доходов населения);

социальной справедливости. Низкая - Методы морального стимулирования цена труда подрывает и эффективного труда работников заинтересованность в реализации (общественное признание и уважение, профессионально- почетные награды - производственные, квалификационных и других региональные, отраслевые, - Преодоление (или смягчение) в - Метод заинтересованности сознании большинства населения работодателей (материальной, прежде несправедливости существующих в предпринимательский доход и т.д.) а стране распределительных от- также моральной (общественное ношений, прежде всего, в оценке признание, престиж, должностной наемного труда (проблема для рост, развитие предпринимательского государства и работодателей, решае- дела, бизнеса (признание за мая по мере совершенствования благотворительную деятельность, и оплаты труда и других т.д.), налоговые и иные льготы для распределительных отношений), предпринимателей, активно позволит снять в значительной мере занимающихся развитием и ограничения и в реализации реализацией социального ресурса и его работниками своего резервов на предприятии, в регионе, в квалификационного инициативно- - Метод социальной санации инновационного ресурса и его предприятий (социально-трудовой, резервов, и их развитии. социально-психологической, - Повышение статуса нормативно-правовой), т.е. метод производительного, созидательного, социального оздоровления, коррекции общественно полезного труда; кадрового содержания предприятия в формирование отношения к труду условиях реструктуризации как к высшей ценности че- экономики, производства с учетом ловеческой жизни и социальных новых требований времени, - Повышение уровня и качества реализации;

жизни населения служит не только -Методы административного показателем эффективности управления и экономического процессов реализации социального стимулирования предприятий со влияния на психолого-социальное стороны администрации регионов в настроение и поведение населения, повышении их заинтересованности в на его деловую, трудовую выявлении и реализации социальных - Оптимизация соотношения руководителей предприятий за процесс тарифной и надтарифной частей использования социальных ресурсов и зарплаты: чрезмерное снижение резервов, вплоть до освобождения их роли тарифной части ослабляет ее от должности; предоставление льгот социальную, трудо-правовую, для предприятий, стремящихся полнее защитную основу; в то же время, использовать социальные ресурсы и надтарифная часть зарплаты должна резервы, в т.ч. за счет играть важную стимулирующую реструктуризации производства, роль в руках работодателя это при улучшения занятости, том, что тарифная часть зарплаты совершенствования организации, должна сохранять роль основного управления и т.д.);

элемента (постоянная часть), а ее - Методы стимулирования размер должен приблизиться к заинтересованности администрации в прожиточному минимуму; выявлении и реализации социальных - Справедливые, социально- резервов развития экономики и партнерские отношения в области социальной сферы (ужесточение - для оплаты труда — одно из важнейших дотационных регионов, которых направлений формирования сегодня большинство, - условий заинтересованности, социально- предоставления дотаций и сокращение активного отношения наемных их размеров; повышение ответработников к труду, к реализации ственности за неэффективное своих социальных резервов, причем (недостаточно эффективное) не у себя на подсобном, дачно- использование дотационных средств, и огородном участке, а в т.д.; для недотационных регионов общественном производстве. сохранение за регионами части использования методов и механизма социального партнерства;

б) в реальном секторе экономики - на социального партнерства а также путем совершенствования системы налогов и платежей во внебюджетные социальные фонды - методом выравнивания налоговой нагрузки (повышение ставок налогов на высокои сверхвысокодоходные слои населения и ослабление налоговой нагрузки на товаропроизводителей, а также на низкодоходные слои населения).

В конце 199 9г. принят Федеральный закон «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации».

Стоимостная оценка установленного Законом перечня минимума продуктов товаров и услуг для основных групп сохранения здоровья и обеспечения жизнедеятельности людей) является минимального размера оплаты труда.

- Метод согласования интересов всех участников социально-трудовых отношений на основе соглашений и коллективных договоров должен стать важным элементом механизма регулирования оплаты труда и стимулирования высокой трудовой мотивации и реализации социальных - Метод ответственности (должностной, административной, морально-нравственной) гос.чиновников, депутатов (региональных, муниципальных, др.), предпринимателей за недостаточное внимание к выявлению, развитию, реализации социальных ресурсов и их резервов Для преодоления кризиса экономики, ее развития и росте благосостояния населения.

- Ход реализации методов и мер по Развитие социально-правовых отношений в коллективе предприятий - Развитие правовых отношений в - Методы государственного сфере формирования, реализации и управления процессами создания развития социального ресурса и его законодательных, нормативных основ резервов, исходя из качественно трудовых отношений, отношений новых экономических и социальных деловых, предпринимательских и т.д.;

условий, в частности, когда - Методы государственного контроля прямое государственное управление за реализацией нормативно-правовых во многом заменяется правовым актов в экономике, других отраслях - завершение реформы трудового - Метод ответственности законодательства и ускорение работодателей, государственных принятия и введение в действие чиновников за обеспечение процессов нового Трудового Кодекса РФ как функционирования трудовых, правовой основы трудовых социальных отношений в рамках отношений и правовых социальных действующих законов и других резервов в новых социально- нормативноправовых актов;

экономических условиях; - Метод ответственности работников - обеспечение необходимого за соблюдение действующих качества (экономической и нормативно-трудовых актов, в т.ч. диссоциальной обоснованности и циплинарно-трудовых регламентов на справедливости) и устойчивости предприятиях и т.д.;

(стабильности) нормативно-- - Метод коллективно-договорного правовых актов, повышение их регулирования трудовых, социальных, авторитетности в глазах граждан; деловых отношений на предприятиях, нормативно-правовой идеологии - Механизм трехсторонних уважения к честному, соглашений как метод нормативнодобросовестному труду и его правового регулирования социально-доходам, с одной стороны, а с трудовых, деловых, экономикодругой, - к честной и справедливой хозяйственных, социальных оценке, оплате такого труда; отношений в регионах;

ответственности за нарушение и работодателей как основа трудовых свобод, прав и гарантий, управления трудовыми правовыми отпровозглашенных Конституцией и ношениями в современных трудовым законодательством; экономических условиях;

- формирование правового -Метод правовой защиты интересов государства как важного условия работников с работодателями всестороннего и полного развития и (ожидаемая функция нового Трудового реализации социального ресурса и кодекса РФ) - сохранение - Обеспечение правовой сферы т.д. определенным категориям квалифицированными, работников применительно к высоконравственными юристами определенным условиям их труда, и т.

позволит формировать в регионах, в д.

стране правовую справедливость, - Кадровый метод: кадровое чувство правовой ответственности, обеспечение правовой сферы убеждения в том, что неправовые (формирование кадров (неправые) поступки всегда будут высокопрофессиональных, в т.ч.

наказаны; формирование высоконравственных, юристов).

уверенности граждан в своей - Метод ответственности правовой защищенности. Это будет (административной, экономической, способствовать снижению уголовной) учебных заведений за социальной напряженности, по- подготовку юристов, не вышению социальной уверенности, соответствующих требованиям социального оптимизма и т.д., что профессиональным, моральным является важнейшим социальным предъявляемым к таким специалистам;

- Обеспечение доступа всех граждан юристов, не обладающих к правовой информации, к правовым необходимым для такой деятельности актам, что позволит им активнее профессиональными, моральноучаствовать в правовых отношениях, нравственными качествами (вплоть до развивая и реализуя тем самым те лишения права на такую деятельили иные свои социальные ресурсы ность);

- Формирование правовой культуры всех граждан правовой информации по - Совершенствование, развитие - Методы формирования правовой правовых отношений, формирование культуры населения (нации): общественного правосознания обучение и воспитание правовым норявляются важным фактором мам поведения, уважения к закону, к сокращения преступности и в законности;