«ГЕНДЕРНЫЕ АРХЕТИПЫ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ СТРАТЕГИЙ СУБЪЕКТА АДМИНИСТРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ...»

Главная особенность гендерных отношений – сложившаяся устойчивая гендерная асимметрия в социальном взаимодействии. Существовавший долгое время патриархатный тип государственного управления был основан на концепции довольно жесткого разделения семейных функций, взаимоотношений мужчин и женщин на производстве и в социокультурном взаимодействии. Женщине отводились «естественные» для нее функции - материнство, воспитание детей и ведение домашнего хозяйства, мужчине же предназначались государственная, профессиональная и общественная сферы деятельности, роль главы и «кормильца» семьи осуществляла связи между семьей и обществом в целом». 70 Таким образом сформировалась так называемая «гендерная пирамида», т.е. такая структура власти, где женщины трудятся в основном на «низших» должностях, а мужчины занимают высшие руководящие посты. Гендерная асимметрия привела к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Это, с одной стороны, вызвано объективными трудностями управления организацией в современных условиях, а с другой обусловлено феноменом культурной инерции, который сдерживает вытеснение патриархальных стереотипов.

Хасбулатова О.А. Российская тендерная политика в XX столетии: мифы и реальность. Иваново: Иван. гос. ун-т, 2005. 372 с.

В 1980-х годах в американском менеджменте был введен термин «стеклянный потолок». Эта форма дискриминации, описанная как барьер, ограничивающий продвижение женщины по служебной лестнице. Этот барьер практически незаметен, является почти прозрачным, но при этом настолько основательным, что практически перекрывает для женщин и представителей различных меньшинств продвижение по служебной лестнице в иерархии управления.

Благодаря исторически сложившимся стереотипам, связанным с полом, женщине отводится подчиненная, обслуживающая роль, при этом мужчин считают «господствующим», более агрессивным полом, гораздо выше оценивая их напористое поведение. Мужчинам-руководителям свойственно думать, что они обладают большими способностями и существенно превосходят женщин по интеллекту, а потому и профессионально гораздо успешнее их. Они считают, что их работа намного труднее, чем у женщин, занимающих аналогичные должности. Женщин относят к представителям слабого пола, подразумевая, что они недостаточно настойчивы и целеустремленны и не способны конкурировать с мужчинами в бизнесе. Бытует мнение, что женщины ориентируются на межличностные отношения, не сосредотачиваясь на выполнении и решении задач, что свойственно мужчинам.

В современных условиях «стеклянный потолок» в карьере женщин проявляется как в назначении на управленческие должности, так и оплате труда. И хотя его природа со временем меняется, он до сих пор существует.

Во многих организациях женщин открыто не отстраняют от занятия руководящих постов, в отличие от предыдущих десятилетий назад, однако нередко их назначают на должности, обладающих лишь видимостью престижа и власти.

Так, если рассматривать административную культуру как часть организационной, то есть действующую в административных органах предприятий, в России на административных должностях работают преимущественно женщины, причем на всех ступенях организационной иерархии, от низшего исполнителя до руководителя подразделения. Однако, руководитель подразделения – это практически тот максимум, которого может добиться женщина в своей профессиональной карьере, то есть стать начальником отдела кадров, бухгалтерии, секретариата. В органах высшей исполнительской власти гендерная асимметрия по-прежнему сохраняется, образуя гендерную пирамиду, когда женщины занимают лишь низшие должностные позиции, а руководящие посты отданы в руки мужчин.

В рамках административной культуры гендерная асимметрия ограничивает реализацию женщинами их внутреннего потенциала, осуществление субъектности на социальном и индивидуальном уровнях. Одновременно с этим она противоречит состоянию сознания и женщин, и мужчин, вызывая рассогласования в общей картине мира и приводя, в конечном итоге, к противоречивым моделям мужского и женского поведения.

По данным исследований С.А.Ильиных 71, гендерная асимметрия в административной культуре, препятствуя женской самореализации, оказывает негативное влияние не только на их индивидуализацию, но и на развитие общества в целом. Ограничения женщин в возможности распоряжаться ресурсами, пользоваться информацией, распределять финансы и доходы, в итоге приводят к понижению качества жизни и всего общественного уклада.

Более того, сложившаяся в управлении гендерная асимметрия вызывает множество негативных последствий. Невозможность реализации собственного потенциала, своих внутренних ресурсов влияет как на неудовлетворение потребностей и интересов человека, так и на его состояние, что влечет за собой снижение эффективности деятельности организации. Недостаточное использование внутренних «человеческих ресурсов» приводит к неэффективности управления, ухудшению конкурентоспособности организации и невостребованности ее творческого и делового потенциала. Инертность, пассивность, неудовлетворенность людей, возникающие вследствие влияния гендеИльиных С.А. Гендерная концепция организационной культуры. – Автореф. на соиск.

уч. степени доктора социол. наук. – Новосибирск, 2009, с.18-19.

ра, приводят к тому, что организация теряет стабильность, становится неспособной к быстрому реагированию на изменения микро- и макросоциальных условий. Помимо того, в скрытой форме гендер способствует появлению неуверенности, вызывает когнитивный диссонанс, что зачастую заставляет мужчин и женщин демонстрировать неадекватное и девиантное поведение, отражающееся на личной жизни и влияющее на функционирование организации.

В результате, воплощенный в административной культуре гендер оказывает негативное влияние как на жизнедеятельность каждого отдельного индивида, препятствуя его полноценной самореализации в индивидуальных и социальных аспектах, так и на эффективную деятельность административного аппарата.

2.3.3. Архетипическая составляющая административной культуры Каждая административная культура, как подвид организационной, включает в себя следующие компоненты: самоидентификацию (осознание себя как члена организационной общности); деление на «своих» и «чужих», создающее «двойные стандарты»; идентификационный код, позволяющий различать «своих» и «чужих»; иерархичность и обезличенная позиционноролевая структура. Каждый из этих феноменов образует вокруг себя ценности и нормы, наполняемые специфическим субъективным символическим содержанием и регулирующие восприятие и поведение членов коллектива.

Присутствие в культуре обозначенных компонентов задает сама природа социальных общностей, при этом они не зависят от индивидуального сознания.

Таким образом проявляется архетипический уровень в социокультурной реальности.

В первую очередь административная культура – это культура управления. Профессор психологии Освальд Нойбергер считает, что категорию "управление" необходимо рассматривать не в качестве некоего заключения, а в качестве производной от анализируемой основы. По его мнению, за обобщающим понятием "управление" стоит более широкая и основательная база, а именно "архетипы" управления, которые структурированы по тому или иному мифическому образу. Под архетипами Нойбергер понимает мощные прообразы в человеческой душе, в которых многообразные формы действительности уплотняются в нечто принципиальное и типичное и таким образом представляют оригинал 72.

Являясь неотъемлемой частью человеческого подсознания, архетипы проявляются и в деятельности любой организации или фирмы, как бы «курируя» свои профильные функции. Определенные архетипы более выражены в культуре организации, формируя особый управленческий стиль. Рассмотрим кратко их достоинства и недостатки.

Повелитель. Стиль управления авторитарный (имперский). Полная централизация управления. Четкое исполнение решений головного офиса во всех подразделениях - «приказы не обсуждаются». Поддержание в компании четкого разделения на «топов», «мидлов» и чернорабочих. Большое внимание уделяется атрибутам успешности и власти – фирменный стиль, автомобили, офис, имидж. Особенности: подобный стиль управления характерен для компаний, контролирующих ключевые позиции обширных рыночных сегментов, а так же для властных структур. Позволяет управлять крупными вертикально интегрированными бизнесами. Чрезмерное проявление архетипа приводит к проявлению элементов деспотизма, подавлению творческого подхода. Профильная функция в каждой компании: управление, координация всех бизнес – процессов.

Хранитель. Стиль управления: консервативный. Основной акцент - создание комфорта для сотрудников и клиентов, поддержание сложившихся «исторически» бизнес-процессов, правил и традиций. Внимание к прошлым достижениям, а так же качеству товара и сервиса. Особенности: подобные компании успешны в сфере услуг - здравоохранении, ресторанном и гостиничном бизнесе, антиквариате. Привлекательны для сотрудников и потребиNeuberger O. Fьhren und gefьhrt werden. 3. Aufl. – Stuttgart: Enke. 1990.

телей верностью традициям, поддержанием высокого качества обслуживания. Плохо реагируют на резкие изменения рыночной ситуации, отторгают новые идеи. Профильная функция в каждой компании: комфортные рабочие места, медицинское обслуживание, качественное питание, поддержание традиций и ценностей компании.

Эстет. Стиль управления: эмоциональный. Большое внимание уделяется имиджу, созданию ярких впечатлений у клиентов, ориентации на изменения в общественном мнении. Особенности: подобные компании успешны в областях связанных с искусством, модой, шоу-бизнесом, PR. Возможна частая смена приоритетов развития, бурные выяснения отношений между сотрудниками, отсутствие четких планов и инструкций. Профильная функция в каждой компании: реклама, PR.

Воин. Стиль управления: автократический (военно-полевой). Основной акцент - ориентация на результат, на победу. Повышение эффективности всех бизнес-процессов, развитию логистики, внедрению технологий, борьба за снижение издержек, повышение прибыльности. Уделяется особое внимание обучению сотрудников методам продвижения. Привлекаются «лучшие из лучших», ценятся личные достижения, профессионализм. От худших сотрудников активно избавляются. Особенности: подобные компании успешны в области продаж, логистики, технологий. Способны активно противодействовать конкурентному окружению. В крайнем своем проявлении – «цель оправдывает средства». Профильная функция в каждой компании: безопасность, продажи, логистика, финансы, технологии.

Мыслитель. Стиль управления: бюрократический. Основной акцент вся деятельность четко регламентирована и детально прописана в инструкциях. Большое внимание уделяется сбору точной и достоверной информации.

Проявление эмоций не приветствуется. Строгий классический дресс-код.

Особенности: подобные компании успешны в области высшего и профессионального образования, консалтинговых услуг, банковского бизнеса, информационных технологий, контроля качества, юридических услуг. В крайнем своем проявлении – излишняя бюрократизация, «сухость». Профильная функция в каждой компании: аналитика, инструкции, процедуры, знания.

Друг. Стиль управления: либеральный (семейный). Большое внимание уделяется взаимоотношениям в коллективе, культивированию чувства принадлежности к команде. Особенности: характерен для многих компаний семейного типа, гуманитарных и благотворительных организаций, клубов по интересам. В крайнем своем проявлении - нетерпимость к людям с иными взглядами, проявление сплетен и интриг, субъективизма. Профильная функция в каждой компании: HR, управление мотивацией, обучение персонала, корпоративные мероприятия.

Ребенок. Стиль управления: творческий. Большое внимание уделяется развитию творческого потенциала сотрудников, поддержанию высокого «креативного» тонуса. Дресс-код гибкий, как и рабочее расписание. Ценится юмор, оптимизм, новизна. Особенности: компании с культурой подобного типа успешны в сфере развлечений, рекламном бизнесе, туризме, в работе с детьми, журналистике. В крайнем своем проявлении – творчество ради творчества, неорганизованность. Профильная функция в каждой компании: обновление, творчество, юмор.

Странник. Стиль управления: новаторский. Большое внимание уделяется исследованиям, работе над перспективными задачами, стратегическими планами, прогнозированию тенденций развития. Ценятся нестандартные идеи, гипотезы, индивидуальность, интуиция. Особенности: компании с культурой подобного типа успешны в инновационной и инвестиционной деятельности, венчурных проектах, в медиа-бизнесе, научной деятельности. В крайнем своем проявлении - оторванность от жизни. Профильная функция в каждой компании: маркетинговые исследования, стратегические разработки, моделирование.

Практика показывает, что корпоративная культура подвержена так же и «возрастным» изменениям. При создании компании уровень инновационности (Странник) и креативности (Ребенок) наиболее высок. В процессе развития компании усиливаются архетипы Повелителя, отвечающего за контроль и статус, а так же Хранителя - выразителя комфорта и устойчивых традиций.

Обычно, как и в характере руководителя, в культуре организации обычно несколько архетипов являются доминирующими, с их помощью формируется особый стиль управления и определяются корпоративные ценности 73.

При анализе архетипов управления целесообразно исходить из положения, что управленческие архетипы можно понимать как мифические категории сжатия, в основе которых лежат все существующие базисные формы управления. С помощью базисных форм путем драматизации и обращения к прошлому управление имплицитно стилизуется под нечто особо значимое.

Соединив в своей концепции восходящие к Юнгу представления об архетипах и восходящие к Веберу представления о харизме 74, О.Нойбергер предложил следующую классификацию архетипических паттернов лидера:

«герой» (героическая харизма), «царь» (величественная харизма), «отец» (патерналистская харизма) и «спаситель» (миссионерская харизма).

В отдельности архетипы управления возможно охарактеризовать следующим образом.

Отец. Обычно образ отца представляется либо как «деспотичный отецгосподин», либо как «отец-благодетель», считающий окружающих детьми. В обществе, где преобладают патриархальные представления, отец является прообразом создателя, родителя и безграничного владыки. Как деспотичный господин «отец» представляется знающим обо всем, сильным, рассудительным, большим, непоколебимым, всемогущим, надежным и стабильным. Как отцу «всех детей» ему можно обращаться со всем своим окружением заботливо, благожелательно, покровительственно, понимая и прощая грехи и ошибки, либо, напротив, строго, грозно, требовательно проявлять свою власть и наказывать непослушных. Отношения между отцом и окружающиАрхетипы корпоративной культуры. [Электронный ресурс]: Журнал «Технологии управления маркетингом». 2009, № 7.

Вебер М. Харизматическое господство. // Журнал «Социс». –2008, № 5, с.27.

ми его людьми отличаются некоторой двусмысленностью, потому что говорить о нем как об отце возможно исключительно в том случае, если одновременно имеются в виду и «дети», ему подчиняющиеся. В результате этим отношениям присущи как чувства любви, доверия и благодарности, так и страха, ненависти и негодования. Одновременно с этим, эмпирические исследования показывают и образ «отца» с патерналистской харизмой. Изучение соответствующих параметров позволило выдвинуть следующую гипотезу: патерналистской харизмой обладает руководитель, проявляющий заботу и участие, твердость и господство, организаторские способности, и жестко контролирующий подчиненных.

Герой. Архетип героя – наиболее известный и распространенный в мире. Он нередко встречается и в архаических культурах, и в греческой и римской мифологиях, и в средневековой культуре, и в культуре Ближнего Востока. Нойбергер считает, что герой – это «юношеская противоположность» состарившегося отца, он является олицетворением всего того, чем когда-то обладал сам отец, – закаленностью в боях, мужественностью, силой. Герой непоколебим и одинок, он наделен сверхчеловеческой силой, идет своим путем, побеждая всех своих врагов, завоевывая искреннее восхищение и признательность окружающих и обретая, в конечном счете, бессмертие. Герой никому не подчиняется, при этом воплощает в жизнь мечты о свободе и власти, даже в своих фантазиях он отличается самобытностью, самодостаточностью, силой и могуществом, т.е. герой всегда грандиозен. Героическая харизма присуща руководителю, в высшей степени исключительному и независимому, преданному делу и верящему в собственные силы, умеющему производить сильное впечатление на окружающих, демонстрирующему твердость и власть.

Спаситель. Тип харизматического новатора, величайшего реформатора, волшебника и мага, могущего превратить все существующее в идеальное.

Он направляет массы на путь истинный, ломает их «своеволие», делает послушным инструментом в своих руках. Массы добровольно подчиняются удивительной харизме потрясающей личности, для которой повседневность настолько далека, что не измеряется земными мерками.

По мнению Нойбергера в архетипе спасителя в слегка преувеличенном виде представлен феномен управления, часто называемый новым подходом к руководству. «Спасение» выражается в предвидении, миссии или преобразовании, и может служить эталоном порядка в будущем, к которому необходимо стремиться, в том числе, являет собой образец стратегических решений для преодоления возможных кризисных ситуаций. Руководитель с миссионерской харизмой наделен амбициозностью и вдохновением, верит в свои силы и искренне предан делу, умеет произвести эффект и вдохновить массы на добрые свершения.

Царь. Архетип «царя» по Нойбергеру предстает как главное действующее лицо в европейских сказках. Заключительным актом драмы становления героя является венчание его на царство. При этом никакой роли не играет благородство происхождения. Более того, главным образом подчеркивается высшее предназначение человека, который, будучи даже простого происхождения, сможет обладать царским величием, проявив максимально свои способности. В фигуре старого царя, возникающей в сновидениях, К.Юнг усмотрел архетипическую форму, символизирующую собой мудрость коллективного подсознательного. Он тем самым разграничил свое понимание царя и символическую фигуру патерналистского господства (в качестве архетипа отца), выделяя в царе прототип высшей мудрости и благоразумия, лежащих в основе символов, которые унаследовала человеческая душа. Метафорически образ царя олицетворяет собой изначальную социальную форму правления, проявляющуюся как величие, спокойствие, интроверсия и невозмутимость. Такая форма управления может противостоять формам общественной драматизации. В итоге, образ «царя» воплощается в величественной харизме. Величественной харизмой обладает руководитель, полноценно проявляющий тонкость чувств и готовность к кооперации, а также интроверсию и аутентичность, независимость и исключительность.

Сравнивая типы организационных культур и группы архетипов, их основные ценности, М.Марк и К.Пирсон распределили архетипы в следующем порядке:

- клановая культура представляется архетипами: Любовник, Славный малый, Шут;

- иерархическая культура: Творец, Заботливый, Правитель;

- адхократическая культура: Простодушный, Мудрец, Искатель;

- рыночная культура: Герой, Волшебник, Бунтарь.

В контексте данной работы необходимо рассмотреть проблему чисто мужского происхождения рассмотренных выше архетипов. Обычно, архетипы управления базируются на патриархальных представлениях, однако существуют и несколько женских управленческих типов.

Мать. Архетип матери изначально олицетворяет собой заботу, воспитание, кормление, взаимоотношения. Руководитель данного типа предпочитает коллегиальное принятие решений, работу в команде, взаимопомощь, старается создать дружескую атмосферу в коллективе. Заботясь о подчиненных, он интересуется их потребностями, оказывает поддержку сотрудникам и помогает их развитию. Несмотря на стремление достичь организационных целей, приоритетной остается забота о работниках.

Женщины-руководители успешно работают, проявляя и отцовский, и материнский архетипы. Например, в фильме «Железная Леди» показывают премьер-министра Англии Маргарет Тэтчер крайне жестким руководителем, смело принимающим неординарные решения и использующего неодобряемые другими приемы. Политика Тэтчер всегда вызывала жаркие споры и ярые дебаты, она провоцировала войны, способствовала волне бунтов и демонстраций работников, но этот «отцовский архетип» привел Англию в десятку самых могущественных держав мира. И во множестве современных организаций именно он является главенствующим.

Противоположный - материнский - архетип был описан в книге Лорейн Грабс-Уэст «Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines» (2008). Автор руководила компанией Southwest Airlines в течение лет. Описанные в книге принципы работы и особенности корпоративной культуры наглядно демонстрируют, что стиль управления Лорейн основывался именно на архетипе матери. Именно благодаря такому подходу, основанному на постоянной заботе о работниках, переросшей в активную заботу сотрудников о клиентах, компания Southwest Airlines была удостоена звания одного из лучших работодателей США, добилась успеха и заняла одно из лидирующих мест на рынке.

Безусловно, не всем компаниям подходит управленческий стиль, основывающийся на материнском архетипе. В корпоративной культуре, ориентирующейся на «победу любой ценой», он может быть воспринят как чересчур мягкий и либеральный, вступать в противоречие с пропагандируемыми методами и принципами работы. Гораздо больше такой стиль годится компаниям типа «семья», фокусирующим свое внимание на потребностях и интересах работников, уважающих их индивидуальность, заботящихся о них. Приоритетными ценностями такой культуры являются создание команды и благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

«Женщина-босс» - довольно распространенный тип руководителя, отличающийся высоким интеллектом, лидерскими качествами и неординарными организаторскими способностями. Такой руководитель, с одной стороны, пользуется уважением и авторитетом, с другой – не вызывает доверия у своих подчиненных, четко осознающих свою неполноценность и дистанцию между ним и собой.

«Женщина-стратег». Руководитель данного типа придерживается стратегии, направленной на достижение личностной реализации и собственных интересов. Стиль руководства отличается жесткостью, граничащей с жестокостью, давлением на подчиненных, напускной доступностью и простотой.

Интеллектуальные и творческие способности отодвигаются на задний план, приоритетным становится «выживание в системе», причем, «цель оправдывает средства».

«Женщина-наставник» - довольно редкий тип руководителя, который ловко использует свои женские качества во благо подчиненных. Такой поддерживающий менеджер создает комфортные условия для коллектива, сотрудники с удовольствием ходят на работу и даже зачастую проводят досуг со своими коллегами. Тем не менее, бюрократическая система не приветствует подобные взаимоотношения и рано или поздно такому руководителю приходится менять место работы, уходить туда, где еще не все «хорошо».

Сотрудники, как правило, долго вспоминают бывшего руководителя, и, воспользовавшись первой же возможностью, переходят следом за ним в другую организацию.

«Женщина-полицейский». Руководитель данного типа, как правило, работает в организации довольно длительное время, проявляя свою исключительную маскулинность и жесткость. В бизнесе предпочитает мужскую модель поведения, тщательно подчеркивая свой статус. Обычно в менеджере такого типа совмещается все лучшее из двух гендеров: мужская целеустремленность, предприимчивость, настырность и женская импульсивность, интуитивное чутье, проявляющиеся в достижении постоянного, хотя и не всегда требуемого, результата. В стиле руководства используются исключительно женские методы: различного рода манипуляции, приступы истерии и раздражения, крик.

Анализ управленческих архетипов показывает, что основные понятия, определяющие новый подход к руководству и лидерству (вдохновение, призвание, предвидение, красноречие, настойчивость, страстность и т.п.), слишком поверхностно описывают модели управленческих стратегий, приводящих к формированию харизмы. Действующие руководители зачастую лишь частично проявляют указанные выше качества. Однако сотрудники при оценке своих руководителей обращают внимание на самые впечатляющие аспекты поведения, с помощью которых и формируются определенные управленческие образы. Помимо того, благодаря архетипам, становится возможной дифференциация различных форм символического менеджмента, исследуемых при эмпирическом анализе организационной и административной культур 75.

1. Административная культура – это ориентировочные образцы и стереотипы, существующие в каких-либо отдельных органах управления или во всех органах управления в целом. В соответствии с этим определением субъектами административной культуры выступают служащие данного управленческого органа, сама же административная культура является разновидностью организационной.

2. Административная культура - рационально спланированная и выстроенная руководством подсистема административного аппарата, которая способна помочь предприятию эффективнее решать проблемы, возникающие в процессе трудовой деятельности. Составные элементы административной культуры - ценности, символы, установки - рассматриваются обычно как потенциально поддающиеся рациональным изменениям и управлению ими.

3. Определять административную культуру целесообразно как систему ценностей и представлений, выставляющих рамки индивидуального поведения крупных и мелких чиновников организации и административных аппаратов и учреждения в целом.

4. В настоящее время существует несколько основных типологий административной культуры. Любая типология включает в себя некоторые идеальные типы, большей частью выражающие лишь ведущие аспекты деятельности административного органа, но в реальности крайне редко встречаются в «чистом виде».

5. Административная культура проявляется на четырех уровнях. Артефакты – вербальные, поведенческие и физические внешние признаки административной культуры. Возможности - принятые в организации правила и Штайрер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы. // Журнал «Проблемы теории и практики управления». – 2001, № 4.

нормы, которые рассматриваются как способы решения общих проблем, с которыми сталкиваются члены организации, способы определения и интерпретации сотрудниками ситуации административной жизни. Ценности - оценочный базис, используемый сотрудниками административного аппарата для формирования собственного мнения в различных ситуациях. Базовые предположения - неосознанные, «базовые представления», «культурная парадигма» организации, формируемая вокруг пяти базовых представлений: о повседневной жизни, об отношениях со средой, о природе человека, о человеческих взаимоотношениях, о человеческой деятельности.

6. Административная культура формируется через отбор и накопление наиболее эффективных ценностей и норм, философию и идеологию управления и взаимодействия с внешней средой, систему подбора и развития кадров, методы разрешения конфликтных ситуаций. На зрелом уровне развития организации административная культура приобретает самостоятельное решающее значение. Организация в этом случае имеет как бы две системы управления: одна формирует руководство (социальный фактор), другую – культура (культурный фактор).

7. В рамках административной культуры гендерная асимметрия ограничивает реализацию женщинами их внутреннего потенциала, осуществление субъектности на социальном и индивидуальном уровнях. Одновременно с этим она противоречит состоянию сознания и женщин, и мужчин, вызывая рассогласования в общей картине мира и приводя, в конечном итоге, к противоречивым моделям мужского и женского поведения.

8. Воплощенный в административной культуре гендер оказывает негативное влияние как на жизнедеятельность каждого отдельного индивида, препятствуя его полноценной самореализации в индивидуальных и социальных аспектах, так и на эффективную деятельность административного аппарата.

9. Каждая организационная, и, следовательно, административная культура, как подвид организационной, включает в себя следующие компоненты:

самоидентификацию (осознание себя как члена организационной общности);

деление на «своих» и «чужих», создающее «двойные стандарты»; идентификационный код, позволяющий различать «своих» и «чужих»; иерархичность и обезличенная позиционно-ролевая структура. Каждый из этих феноменов образует вокруг себя ценности и нормы, наполняемые специфическим субъективным символическим содержанием и регулирующие восприятие и поведение членов коллектива.

Глава 3. Роль гендерных архетипов в формировании и трансформации поведенческих стратегий административных работников 3.1. Гендерно-архетипическая определяющая поведенческих стратегий субъекта административной культуры Административная культура – явление многогранное и поэтому может быть классифицирована по целому ряду признаков или по их различным комбинациям.

По мнению Львова Д.В. 76, ключевым компонентом административной культуры является архетипическая программа иерархии, формирующая структуру иерархии организации, обезличивающую социальные роли. Эта программа задает значимые ценности и связанные с ними нормы, регулирующие не только внутриуровневое, но и межуровневое взаимодействие сотрудников.

Архетипическую программу иерархии можно представить в следующем виде:

1. Нахождение в ситуации «Я и Сообщество». Утверждение собственного статуса в сообществе: «свой-чужой».

2. Определение доминирующих иерархических признаков и последующее построение иерархической схемы сообщества (количество уровней и социальных позиций).

3. Поиск своего места в пирамиде иерархии, соответствующего определенному рангу структуры организации.

4. Ознакомление с правилами системы иерархии, определяющими стиль, нормы и поведенческие правила, взаимоотношения с выше-, нижестоящими и находящимися на том же уровне.

5. Выбор стратегии. Если занимаемое в иерархии место устраивает человека, он стремится «держаться за место», если не устраивает – ищет пути Львов Д.В. Архетипическая составляющая организационной культуры. – Автореф. на соиск. уч. ст. канд.

философ. наук, Красноярск, 2012, с.18-26.

наверх. В результате – карьеризм, образование фракций и неформальных объединений.

6. При невозможности продвинуться выше - попытки создать новые значимые иерархические признаки, распространение их среди остальных членов сообщества. Задача «максимум» – по возможности изменить сущность иерархической структуры, произвести соответствующие позиционные перестановки, что может привести к необходимости нового согласования системы иерархических признаков и возвращению на второй этап.

В результате действий архетипической программы иерархии начинается формирование иерархической структуры организации, значимых иерархических признаков, ценностей и связанных с ними нормами, которые, в свою очередь, регулируют взаимоотношения членов организации друг с другом и со сторонними агентами.

Благодаря ускорению социокультурных процессов и усилению глобальной взаимозависимости нормы и ценности административной культуры, генерируемые имеющимися архетипическими программами, не способны эффективно упорядочивать общественные отношения, препятствуя выработке адекватных решений. Для преодоления этих трудностей необходимо усилить новые «социальные инстинкты» – архетипические программы, генерирующие «паттерны» поведения, которые смогут эффективно работать не только на организационные, но и на общечеловеческие цели, ценности и интересы.

Формирование эффективной архетипической программы в административной культуре не возможно без гармонизации целей и ценностей организации и целей и ценностей ее сотрудников, сформированных их жизненными стратегиями. Жизненная стратегия - это система долгосрочных жизненных перспектив человека, обусловленная социальными, психологическими и культурными факторами; эта система определяет и фиксирует всю совокупность жизненных проявлений индивида - смысл жизни, ценности, нормы и формы поведения77.

Известный немецкий ученый Э.Фромм разработал концепцию, в которой охарактеризовал жизненные стратегии в зависимости от доминирующего типа ориентаций на субъективно понимаемое «благо» (ценности) и средства его достижения. Фромм выделил две группы ориентаций, которые формируются в процессе личностного становления: непродуктивную и продуктивную.

Непродуктивная группа ориентаций включает в себя четыре типа: рецептивный, эксплуатирующий, накопительский, рыночный.

Рецептивный (принимающий) тип ориентации направлен на поиск источника благ во внешний мир. Такой человек хочет быть любимым, но не стремится любить сам, готов ответить всякому, кто проявляет к нему любовь или даже просто симпатию. Он, как правило, испытывает зависимость от других, а в ситуации одиночестве становится беспомощным. Этот человек умеет слушать, с энтузиазмом воспринимать чужие идеи, при этом на самостоятельное творчество практически не способен. Рецептивная ориентация проявляется в том обществе, где у одной группы есть законное право эксплуатации другой группы. Кроме того, она может формироваться под влиянием общественной идеологии и современных средств массовой информации, навязчиво рекламирующих разнообразные рецепты быстрого «счастья».

Эксплуатирующая ориентация также ищет все блага во внешнем мире.

Однако такая личность не ждет помощи от посторонних, а получает ее самостоятельно, причем любыми доступными средствами - силой, обманом и т.п.

Такой человек способен присваивать себе чужие интеллектуальные идеи, а любовь и нравственные терзания воспринимает как признак слабости. Подобный тип стал формироваться в ХVШ–ХIХ вв., когда начали развиваться рыночные отношения, появилась жесткая конкуренция и новые специфичеМарков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций.

ские ценности, в иерархии которых доминирующую роль играет право сильного, корни которого произрастают из естественных природных законов.

Накопительская ориентация проявляется в неверии во все новое, экономности (мыслей, чувств, денег), граничащей со скупостью. Более всего ценятся порядок, стабильность и безопасность, достигнуть которые можно только с помощью накопления. Такой тип ориентации появился на цивилизованном рынке и стал основой образа жизни. Подобный образ жизни формируется под влиянием пуританской этики, пропагандирующей принцип достижения успеха путем упорного труда, который, в свою очередь, регулируется законом и охраняется соответствующими правовыми институтами.

Представители рыночной ориентации чувствуют себя одновременно и продавцом и товаром. Они всегда в курсе модных тенденций на рынке личностей, воспринимая других людей как товар и оценивая их лишь по тем личностным аспектам, которые более или менее пользуются спросом. Такой человек, как правило, копирует стиль и образ жизни известных и успешных личностей. Он неплохо умеет адаптироваться, честолюбив, живо воспринимает изменения в ожиданиях со стороны окружающих, при этом его отношения с людьми носят поверхностный и деиндивидуализированный характер. Получение образования становится у него ведущим мотивом для того, чтобы повысить его «маркетинговую стоимость». Рыночная ориентация является продуктом новейшего времени, характеризующегося тем, что товары и люди оцениваются, главным образом, по упаковке, ярлыку, марке. Личностный смысл из формулы «Я есть то, чем я обладаю» трансформируется в формулу «Я есть то, каким меня хотят видеть».

Продуктивная группа ориентаций проявляет и реализует самые сущностные и фундаментальные свойства личности, которые определяют характер взаимоотношений человека с самим собой и с окружающим миром. Такие ориентации формируются и осуществляются благодаря личной свободе и экономическим гарантиям, а также такой организации общественного устройства, при котором главной значимой и осмысленной проявленностью человеческих возможностей и способностей становится труд.

По мнению Э.Фромма, модели ориентаций формируются в зависимости от соответствующих способов социализации личности, основанных на разных психологических механизмах: на рецептивную ориентацию оказывает влияние деструктивная социализация, эксплуататорская (берущая) проявляется в атмосфере садизма, накопительская (сберегательная) мотивирована мазохизмом, рыночная (обменивающая) ориентация – продукт конформизма, а продуктивная создается в атмосфере любви. Анализ соотношений жизненных ориентаций в современном социуме выявил доминирование группы ориентаций непродуктивного характера, что соответствует общей тенденции, появившейся во второй половине ХХ века, когда структура культурных ценностей существенно изменилась, определив трансформацию общества производителей в общество потребителей.

Жизненная стратегия личности определяется психологическим типом ее носителя, закрепляя личностные ценности и определенные модели поведения. Психологический тип – это устойчивая связь всех элементов психолого–поведенческой системы: психологические характеристики – ценности – проблемы – потребности – мотивы.

Современные научные исследования рассматривают различные модели психологических типов. Каждый тип на психологическом уровне характеризуется определенным сочетанием личностных качеств, на социально– психологическом – системой ценностных ориентаций, которые и определяют стратегии поведения.

В своих исследованиях Л.Г.Брылева приводит классификацию, основанную на двух критериях: доминирующей направленности личности и модели жизненных ценностей. По этим критериям можно выделить четыре личностных типа.

Гедонический тип. Демонстрирует направленность на себя, на получение удовольствия и жизненного благополучия. Личность данного типа характеризуется беспечностью и беззаботностью, недисциплинированностью, низким уровнем самоконтроля, богатым воображением. Такой человек проявляет слабую озабоченность соблюдением общественных норм, потворствует своим желаниям, игнорирует обязанности, отличается непостоянством и недобросовестностью, минимально ориентирован на профессиональную деятельность и максимально – на комфорт, удовольствия, материальные ценности. Представители данного типа встречаются преимущественно среди молодежи, у которой ярко выражена потребительская ориентация, демонстрирующая главенствующую роль жизненных удовольствий и обеспеченность материальными благами.

Формалистский тип. Ориентирован на внешнюю атрибутику жизнедеятельности, социальный статус, престиж. Человек такого типа слишком озабочен соблюдением общественных норм и условностей, отличается низкой пластичностью, ригидностью, нестабильной эмоционально-волевой сферой.

Носитель данного типа крайне зависим от мнения других людей, ориентирован достижение высокого социального статуса, дающего престиж и уважение социального окружения, стремится к обладанию статусными, престижными предметами культуры. Сильно выражен консерватизм, высокий уровень дисциплины и самоконтроля. Формалисты ориентируются на две группы ценностей: статусные (или позиционно–престижные) и нормативные, воспринимая материальные и культурные ценности лишь в силу их социальной символики, «знаковости», демонстрирующие их принадлежность к определенной элитной или престижной группе.

Инструментальный тип. Направлен на дело, решение задач, высокую оценку профессионального успеха. Личность данного типа характеризуется эмоциональной стабильностью, самодостаточностью, низкой способностью к эмпатии, невысокой общительностью, деловитостью. Такой человек не желает растрачиваться по пустякам, высоко ценит свободное время, которое рассматривает как возможность для личностного роста и профессионального саморазвития.

Эссенциальный тип. Тип личности, направленной на самореализацию и постоянное самосовершенствование. Такой человек отличается тревожностью, высокой напряженностью, повышенным чувством вины, пластичностью, тонкостью, деликатностью, чувствительностью, способностью понять другого. Он стремится к достижению высоких нравственных идеалов, любит решать слабо структурированные задачи, постоянно совершенствует личностные и профессиональные качества. Важное значение имеют альтруизм и сосредоточенность на смысле бытия, при этом практически не обращается внимания на социально–престижные атрибуты жизни. Эссенциальный тип – это личности, максимально полно реализовавшие себя, т.е. по возможности самым лучшим образом использовали свой талант и свои способности. По мнению А.Маслоу, их главное отличие заключается в сильной приверженности избранной деятельности и своим ценностям, что заставляет их подчас безжалостно стремиться к своей цели, вытесняя работой другие чувства или потребности 78.

За каждым из психологических типов стоят определенные архетипы, влияя на формирование их жизненных ценностей, целей и моделей поведения. Так, например, гедонический тип представлен архетипами «эстет», «любовник», «славный малый», формалистский тип формируется архетипами «отец», «правитель», «царь», инструментальный тип транслируется архетипами «мудрец», «творец», а эссенциальный тип – архетипами «искатель», «герой», «бунтарь».

По мнению Кузьминой О.В. 79, за данными психологическими типами стоят архетипы (онтотипы), ассоциирующиеся с базовыми антропологическими моделями европейской культуры и персонифицированные образами Maslow, A.H. Motivation and personality. Rev. ed. N.Y.: Harper and Row, 1970. – с. 153– 172.

79 Кузьмина О.В. Культурно–антропологические матрицы современных маркетинговых коммуникаций // Журнал «Вопросы культурологии». – 2012, №12. С. 21–26.

Аполлона и Диониса. Онтотип Диониса на «верхнем» уровне социума проявляется, в основном, в таких сферах, как философия, политика, пластическое искусство (артисты, музыканты, поэты), просветительство (духовные наставники, пророки), на нижнем уровне тяготеет к десоциализации (демагогии, бродяжничеству, алкоголизму, наркомании). Онтотип Аполлона в социокультурной жизни на «верхнем уровне» реализует себя, как правило, в конструкторской и организационной деятельности, в администрировании, в структурных видах искусства (архитекторы, скульпторы), на нижнем же уровне являются утилитарно мыслящими исполнителями, для которых решение задач не связывается с нравственными и духовными областями.

Однако эти два архетипических образа, не исчерпывают экзистенциальных и мировоззренческих глубин современного человека. Так, по мнению Л.Г.Брылевой, необходимо дополнить эти универсальные архетипы еще двумя онтотипами, которые отражают другие ипостаси глубинной человеческой природы, - персонифицированными образами Тота (нумерическое начало) и Будды (нирваническое начало)80.

Носители онтотипа Тота на верхнем уровне – математики-философы – выражают информационную ипостась закономерностей Универсума. На нижнем уровне онтотипа Богом и «инструментом» нумералиста является стандарт, норматив, не только не ограничивающий, не умаляющий, а, напротив, указывающий на осмысленность его существования, определяющий его принадлежность вертикальной иерархии. Стандарт как бы «подпитывает»

формалиста, оправдывая его социальные действия, а самого носителя защищает и усиливает. «Формалистический» онтотип в современной культуре представлен фигурой чиновника-бюрократа и максимально распространен в среде исполнительной власти.

Представитель онтотипа Будда не желает ни действовать, ни противодействовать, ни производить обмен, оборот энергией либо информацией, не 80 Брылева Л.Г. Онтология самореализации личности как предмет прикладной культурологии, автореф. дисс.

стремится что-либо преобразовывать или вступать в деятельную обратную связь. На нижнем уровне онтотип наслаждается чувственным бытием. На верхнем – уходит в Нирвану. Как функция Универсума онтотип назван нирваническим.

Таким образом, если первые два архетипа проявляются в творческих сферах, то третий и четвертый реализуют свои возможности в других видах деятельности. Нумерический архетип получил наибольшее распространение в политике и управленческой сфере деятельности, в структуре административных органов власти. Нирванический архетип на нижнем уровне социума представлен значительным сегментом гедонистов, жизнь которых направлена на получение удовольствия во всех его качествах и проявлениях.

Символика описанных выше онтотипов в сегодняшних социокультурных реалиях находит свое выражение в виде определенных жизненных стратегий, каждая из которых характеризуется базовой системой ценностей, формами внешней презентации, поведенческими моделями, специфическим представлением о смысле жизни.

Стратегия жизненного благополучия формируется гедонистическим типом личности и основывается на стремлении к достижению комфорта, безопасности, покоя, получению всех возможных материальных благ и обеспеченной спокойной жизни. Стратегия социального престижа характерна для формалиста, стремящегося к общественному признанию, высокому статусу, социальной успешности, хорошему материальному положению, принадлежности к элите, насыщенной внешними событиями жизни. Стратегию профессионального успеха определяет инструментальный тип личности, отличающийся стремлением к профессиональному мастерству, компетентности, ответственности, предприимчивости, организованности и самодисциплине.

Стратегия жизненной самореализации типична для эссенциального типа личности, особую значимость для которого имеют свобода в творчестве, автономия в выборе деятельности, возможность проявить свою индивидуальность, максимально реализовать личностный потенциал, стремление к постоянному поиску альтернатив, самопостижению и самосовершенствованию, пониманию себя и окружающего мира.

Типы жизненных стратегий имеют множество модификаций. Так, стратегии жизненного благополучия по динамике можно разделить на стратегии возрастающего и сбалансированного благополучия, по форме проявления – на стратегии одномерного и многомерного потребления. Стратегии жизненного успеха в зависимости от направленности можно дифференцировать на стратегию личного, в том числе профессионального, и социального, корпоративного успеха. По средствам достижения и последствиям: стратегии конструктивного и стратегии деструктивного успеха и т.д.

В административной культуре преобладают представители формалистского и инструментального типов, реализующие стратегии социального престижа и профессионального успеха. Специфика административной культуры в России такова, что достичь материального благополучия легче через приближение к руководящим должностям в органах государственной и исполнительской власти, а также работая в административном аппарате управления организации (наличие льгот, дополнительных материальных стимулов и бонусов), поэтому не удивительно, что нередко в административных подразделениях работают представители гедонистического типа, реализующие стратегию жизненного благополучия. При этом административная культура – культура бюрократическая, не терпящая свободомыслия и не дающая возможности творческой реализации, а потому в ней практически не встречаются носители эссенциального типа, направленные на реализацию стратегии жизненной самореализации.

В определенной социокультурной среде жизненные стратегии влияют на формирование стратегий поведения. Поведенческие стратегии изучались многими учеными в рамках разных подходов. Так, представители бихевиористского (поведенческого) подхода (Д.Б.Уотсон, И.П.Павлов, Э.Л.Торндайк, В.М.Бехтерев, Э.Толмен, К.Халл, Б.Ф.Скиннер, А.Бандура) считали, что поведение человека формируется под воздействием окружающей среды, а сама личность является совокупностью поведенческих реакций, которые характерны для данного индивида. Гуманистические персонологи (А.Маслоу, К.Р.Роджерс) рассматривали людей как активных творцов собственной жизни, свободных в выборе собственного стиля и образа жизни, ограничить которые могут только физические или социальные условия. Сторонники когнитивного направления психологии личности (Д.Келли, Г.Олпорт, Р.Кеттелл, Г.Айзенк) считали, что поведение человека формируется под влиянием его интеллектуальных или мыслительных процессов, т.е. пытались доказать решающую роль знания в поведении индивида. Деятельностный подход рассматривал личность как совокупность социальных характеристик (свойств, качеств), приобретаемых человеком в предметной деятельности, принося пользу обществу с позиций своего социального положения. Другими словами, именно социальная среда является источником становления личности, в которой она живет, занимается ественнополезной деятельностью, вступает в деловые и межличностные отношения с окружающими людьми, оказывая, таким образом, влияние на его поведение. Диспозиционный подход к изучению поведения личности (Э.Берн, К.Стайнер, К.Хорни, В.А.Ядов) основан на идее, что личность человека изначально предрасположена к определенным моделям поведения, действиям, поступкам и обусловлена его психофизиологическими характеристиками.

Представители диспозиционного подхода считали, что стратегии поведения ведут к формированию жизненного сценария. Теорию жизненного сценария впервые разработал Эрик Берн. В своих ранних работах он определял сценарий как «бессознательный жизненный план». Впоследствии Берн дал более полное определение: «План жизни составляется в детстве, подкрепляется родителями, оправдывается ходом событий и достигает пика при выборе пути» 81. Жизненный сценарий имеет содержание и процесс. Содержание сценария у каждого человека является уникальным, а сценарный проЭ.Бёрн, Люди, которые играют в игры. – Минск: «Современный литератор», 2004.

цесс подразделяется на довольно небольшое количество определённых паттернов. По содержанию сценарии могут быть: сценарий победителя, сценарий побеждённого и сценарий не-победителя или банальный.

Победитель – это человек, достигший поставленной перед собой цели, в результате чего он преобразовал свою жизнь. При этом победой считается еще и то, что цель была достигнута легко и просто.

Побеждённый – это человек, не достигший поставленной цели. Однако если человек и достиг цели, но чувствует себя несчастным или живет в состоянии дискомфорта, он тоже является побеждённым.

По мнению Берна, победитель и побеждённый проявляется именно в достижении поставленной цели, а не по принципу обладания материальными ценностями или какими-либо благами.

Человек, имеющий сценарий не-победителя, никогда не рискует, живет относительно спокойно, особо не выигрывая и сильно не проигрывая. Потому подобный сценарий называется банальным. В своей трудовой деятельности не-победитель не занимает руководящих должностей, но его и не увольняют, позволяя доработать до конца и спокойно уйти на пенсию.

В большинстве случаев человек выбирает сценарий, в котором есть и победы, и поражения, и беспроигрышные варианты: в одной сфере он может стать победителем, в другой – не-победителем, в третьей – побеждённым.

Однако жизненный сценарий можно и переделать или скорректировать, в результате чего побежденный может стать победителем.

В продолжение теории Берна американский психолог Карен Хорни разработала свою концепцию стратегий поведения, формирующих жизненный сценарий и определяющих поведение человека82. Согласно этой теории К.Хорни разделила всех людей по принципу взаимодействия друг с другом.

Она выделила три вида ориентаций, представляющих собой один из спосоХорни К. Наши внутренние конфликты. Конструктивная теория невроза / пер. с англ.

В.Светлова. - М.: Академический Проект, 2007. - 224с.

бов оптимизации межличностных взаимоотношений для того, чтобы ощущать себя наиболее комфортно и безопасно в окружающем мире.

Уступчивый тип (ориентация на людей). Уступчивым типом руководит неосознанное убеждение, что если он будет уступать, то его не тронут.

Люди такого типа зависимы и нерешительны, им необходимо чувствовать себя нужными, любимыми, чтобы их защищали и ими руководили. В общении они приятные и любезные собеседники, хотя общение они рассматривают исключительно как средство от одиночества. Иногда за маской доброты такие люди скрывают враждебность, могут быть злыми и непримиримыми, при этом в обществе могут смущаться, стараться держаться в стороне и не привлекать к себе внимания. В трудовой деятельности занимают лишь исполнительские должности, используя приспособленческую стратегию поведения.

Обособленный тип (ориентация на людей). Его неосознанный девиз:

«Если я отстранюсь, со мной будет все в порядке. Мне все равно. Пусть в мире творится все что угодно, лишь бы меня не трогали». Это обычно неэмоциональные, нечувствительные, холодные, сдержанные, беспристрастные люди. Вся эмоциональная жизнь как бы проходит мимо них. Такие люди стремятся быть независимыми, жить уединенно, не могут полноценно увлечься чем-либо, ни в любви, ни в отдыхе, ни в работе. В результате, привыкнув к поверхностным увлечениям и удовольствиям, они просто «плывут по течению», утратив ответственности и всяческие стремления к достижению каких-либо целей.

Враждебный тип (ориентация против людей). Люди с такой ориентацией считают, что мир – это агрессивная среда, люди по своей природе агрессивны и жизнь – это борьба за место под солнцем. Все их поведение направляется на то, чтобы обрести власть над другими и повысить собственный статус. Вся их жизнь направлена на вольное или невольное доминирование и эксплуатацию других ради денег, престижа, власти, общественного признания, идей, любых благ, материальных или нематериальных. Они убеждены, что если у них есть власть, их никто не тронет. В результате, такое поведение провоцирует межличностные конфликты, в которых особо сильно проявляется враждебность, эгоцентризм, самоконтроль и желание главенствовать, однако приводит к неспособности решать внутренние проблемы83.

Для изучения поведенческих стратегий субъектов административной культуры нам кажется наиболее обоснованным культурно-исторический подход, в котором личность рассматривается как продукт освоения индивидом ценностей культуры 84.

Согласно культурно-историческому подходу, поведение человека является направленной на других активностью личности, особая форма индивидуальной деятельности, проявляющаяся во взаимоотношениях с людьми и сформированная культурой. Поведение направлено на удовлетворение потребностей, интересов субъектов и регулируется общественными и групповыми нормами, правилами, образцами. В современной научной литературе существует множество классификаций поведенческих стратегий, разработанных на основании различных критериев и реализуемых индивидом в зависимости от его целей и от ситуаций, в которой он в данный момент находится.

Поскольку административная культура является частью организационной, в ней сотрудники демонстрируют организационное поведение, т.е. способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние изменения.

По принципу взаимоотношений руководителей и работников американские исследователи Д.Ньюстром и К.Дэвис выделили четыре модели орГлаватских М.М. Взаимосвязь образа конфликтной ситуации с поведением в конфликте : Дис.... канд. психол. наук. - Ярославль, 2003.

84 Кондрашихина О.А. Дифференциальная психология. - Учеб. пос. — Киев.: Центр учебной литературы, 2009.

ганизационного поведения: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную 85.

Авторитарная модель основывается на власти и направлена на жесткий контроль руководства над работниками и трудовыми процессами. Автократическая система ориентирует руководителей на формальное исполнение своих полномочий, делегируя им право приказывать и распоряжаться подчиненными, поскольку считается, что работников надо направлять, даже принуждать работать, в чем и заключается основная цель руководства. В то же время сотрудников ориентируют подчиняться начальнику, из-за чего формируется психологическая зависимость от руководителя. Как правило, уровень заработной платы в организации очень низкий, и, как следствие, и результаты труда работников минимальны. Это объясняется тем, что наемные работники стремятся, в первую очередь, к удовлетворению своих основных потребностей и целей. Авторитарная модель эффективна в отсутствие альтернативных подходов и только в определенных условиях (например, для находящейся в кризисе организации). В условиях изменяющейся системы социальных ценностей такая модель препятствует повышению производительности и достижению целей организации. Однако в административной культуре России данная модель организационного поведения является одной из наиболее распространенных.

Модель опеки. Успешность данной модели напрямую зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства направляются на обеспечение социальной защиты работников, поскольку работодатель считает потребность сотрудников в безопасности основным мотивирующим фактором их деятельности. Такая опека формирует зависимость работников от организации, а с помощью психологической обработки с постоянным внушением работникам мыслей о поощрениях и льготах они начинают чувствовать полное удоНьюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Издательство ПитерЮг. 2000 г.

влетворение жизнью. Однако материальные бонусы не являются мощным стимулом, поэтому трудовые усилия большинства работников находятся на грани их потенциальных возможностей, сотрудники не стремятся развивать свои способности и достигать вершин профессионализма. Таким образом, опекунская модель вызывает лишь пассивное сотрудничество, поэтому ее эффективность лишь немногим превышает показатели производительности при авторитарном подходе.

Поддерживающая модель. Поддерживающая модель организационного поведения основана на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта, согласно которому организация – это социальная система, главным достоянием которой являются работники86. Данная модель основывается не на деньгах или власти, а на руководстве людьми, создании климата, позволяющего работнику развиваться и использовать все свои способности и возможности в интересах организации. Руководитель убежден, что работники активны по своей природе и хотят удовлетворять не только свои, но и потребности организации, а пассивность и равнодушие является результатом нездоровой рабочей атмосферы. Однако если работодатель будет предоставлять им возможности, сотрудники с готовностью примут на себя ответственность, будут стараться внести личный вклад в решение рабочих проблем и овладевать новыми знаниями. Таким образом, руководство поддерживает усилия работников, направленные на выполнение рабочих заданий, а не просто предоставляет льготы и бонусы (как в модели опеки), что в результате приводит к очень хорошим производственным показателям.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. «Коллегиальность» характеризует группу людей, которые стремятся к достижению общих целей.

Коллегиальная модель формирует у работников чувства партнерства, а руководитель ориентируется на командную работу, как тренер, создающий коЯницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики: Учебное пособие. – Кемерово: КГУ, 1999.

манду-победительницу. Таким образом, сотрудники выполняют рабочие задания на высоком уровне не под давлением приказа и не под угрозой наказания, а из чувства ответственности и желания добиваться высочайших результатов87. Психологическим результатом применения коллегиального подхода является формирование у работников самодисциплины, когда сотрудники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения и выстраивают свои поведенческие стратегии. В такой окружающей среде людям свойственно испытывать чувство выполненного долга, они удовлетворены своим вкладом в общее дело и своей самореализацией, а их умеренный энтузиазм при выполнении рабочих заданий дает высокие рабочие показатели. По сути, коллегиальная модель организационного поведения – модель будущего.

В одной и той же организационной среде люди проявляются поразному. Работник в организации может разделять или не разделять ее ценности, принимать или не принимать ее цели и идеологию. В зависимости от комбинации сочетаний этих главных составляющих основ поведения, специалисты определяют четыре модели организационного поведения сотрудника.

1. Преданный и дисциплинированный член организации. Такой человек всецело разделяет и принимает ценности и нормы поведения, декларируемые данной организацией. Он ведет себя так, чтобы его действия никак не противоречили интересам организации, искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в полном соответствии с нормативными требованиями. Поэтому конечный результат действий такого сотрудника зависит преимущественно от его личностных способностей и возможностей и от правильного определения содержания его роли и выполняемых в организации функций.

2. Приспособленец. Такой человек не приемлет организационные ценности, однако старается приспособиться к нормам и требованиям организации и вести себя в соответствии с ними. Он все делает правильно и по инСарычев С.В., Чернышев А.С. Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности: Монография. – Курск: КГПУ, 2000.

струкциям, тем не менее, его нельзя назвать надежным членом организации, потому как, даже являясь хорошим и исполнительным работником, он способен в любой момент уйти из организации или совершить действия, противоречащие интересам организации, но удовлетворяющие его собственные интересы. Так, например, такой человек легко покинет фирму, если в другом месте ему предложат зарплату несколько больше или условия лучше, или, не мучаясь угрызениями совести, сможет продать конкурентам корпоративные секреты. Приспособление – самая распространенная поведенческая стратегия работников любой организации.

3. Оригинал. Человек принимает организационные цели и ценности, но отвергает существующие в организации традиции и правила поведения. Такой сотрудник порождает много трудностей во взаимоотношениях с руководителем и коллегами, в коллективе слывет «белой вороной», оригиналом.

Тем не менее, если непосредственное руководство способно отказаться от устоявшихся поведенческих норм и дать отдельным работникам свободу самим выбирать формы поведения, то такие сотрудники могут занять свое место в организации и даже быть ей очень полезными. Оригиналы часто являются талантливыми творческими людьми, способными к генерированию новых идей и оригинальных решений. Однако в бюрократической административной культуре такие люди не приживаются.

4. Бунтарь. Такой человек отвергает и принятые правила поведения и ценности организации. Он все время находится в состоянии конфликта с организационным окружением, провоцируя мятеж. Своим поведением бунтари порождают множество проблем, существенно усложняющих работу организации и даже наносящих ей ущерб. Одновременно с этим среди таких людей немало одаренных личностей, и их присутствие в организации могло бы принести некоторую пользу. Тем не менее, в России административный аппарат не терпит подобного поведения и от таких сотрудников безжалостно избавляются. В то же время в административной культуре США некоторые организации даже специально набирают сотрудников, демонстрирующих такую «бунтующую» стратегию поведения. Так, например, корпорация IBM приняла специальную программу «Вольный сотрудник», согласно которой отъявленных «бунтарей» (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) отобрали в «вольные сотрудники», дали им на пять лет полную свободу действий для того, чтобы они постоянно «сотрясали» организационную систему снизу доверху.

Таким образом, в административной культуре наиболее распространены две модели поведенческих стратегий – «дисциплинарная» и «приспособленческая», и практически не приемлемы – «оригинальная» и «бунтарская».

Однако выше описанные модели поведения демонстрируют, как правило, работники организации, стоящие на исполнительских должностях. Поведение руководителей, т.е. менеджеров, рассматривается в контексте стиля руководства, под которым понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказания на них влияния и побуждения к выполнению определенных действий.

Одной из наиболее распространенных классификаций стилей руководства является теория К.Левина (1938 г.), выделяющая три стиля: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный стиль руководства характеризуется стремлением к единоначалию, требовательностью, жесткостью, строгим контролем и дисциплиной, ориентируется на результат и игнорирует социально-психологические факторы в работе с подчиненными.

Демократический стиль отличается ориентацией на коллегиальность, доверием к подчиненным, проявляющим инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрением гласности, заинтересованностью не только в результатах, но и способах их достижения. Либеральному стилю руководства свойственны низкая требовательность, попустительство, отсутствие дисциплины и требовательности, пассивность, бесконтрольность подчиненных, предоставление им полной самостоятельности.

В дальнейшем модели стилей руководства предложили разные ученые – Ф.Фидлер, Т.Митчелл и Р.Хаус, П.Херсли и К.Бланшар, В.Врум и Ф.Йеттон, Р.Блейк и Дж.Моутон.

Обобщая их исследования, можно дать следующие характеристики основных поведенческих стратегий руководителя.

Авторитарная стратегия ориентирована исключительно на выполнение задачи и достижения определенной цели. Такой руководитель полностью сосредоточивает власть в своих руках, единолично принимает все решения, не признает чужого мнения, постоянно вмешивается в дела подчиненных, держа их «в ежовых руковицах». Все поощрения и наказания сугубо субъективны, подчиненные не рассматриваются как личности, от них лишь требуется слепое послушание и безоговорочное выполнение воли руководителя. Разновидностью такого стиля руководства является патерналистская стратегия, при которой эти крайности во многом сглажены. Руководитель проявляет заботу о подчиненных, изредка предоставляя им некоторую самостоятельность, но при этом жестко контролирует их сам. По мнению руководителя, подчиненные должны проявлять не только беспрекословное подчинение, но и благодарность и преданность по отношению к нему. В конфликтных ситуациях авторитарный руководитель реализует, как правило, силовую стратегию конкуренции, направленную на достижение собственных целей в ущерб другим.

Таким людям не важно, как к ним относятся, они считают, что в конфликте может быть только победитель и побежденный.

Демократическая стратегия поведения руководителя направлена на создание команды единомышленников, способных генерировать и реализовывать инновационные или творческие идеи. Такой руководитель предпочитает не командовать, а направлять работу подчиненных путем убеждения, инструктирования, постановки задач и делегирования полномочий. Формализованным отношениям предпочитает неформальные, уделяя немало времени самим работникам, решению их проблем, их профессиональному развитию и созданию благоприятного психологического климата в коллективе. В конфликтных ситуациях такие менеджеры предпочитают стратегию сотрудничества, направленную и на достижение целей, и на сохранение взаимоотношений; такие люди стремятся достичь соглашения, удовлетворяющего всех участников. В некоторых случаях реализуется стратегия компромисса, когда достигается соглашение за счет взаимных уступок.

Либеральная стратегия поведения характеризуется административной анархией, когда руководитель совсем не проявляет активности, ни во что не вмешивается, уклоняется от принятия решений. Подчиненным предоставляется свобода действий и право на самостоятельность, если руководителю не надо нести за это ответственность. Коллектив, как правило, подбирается на основе личных симпатий, во главу угла ставятся не профессиональные, а личностные качества сотрудников, с которыми потом легко быть накоротке.

В конфликтных ситуациях предпочитают стратегию избегания или ухода, перекладывая ответственность за разрешения конфликта на других, или полагаясь на случай. Либо реализуют приспособленческую стратегию, т.е.

стратегию сдерживания острых углов, когда взаимоотношения важнее цели.

В современных реалиях либеральный стиль руководства практически не встречается, поскольку такой руководитель способствует снижению производительности, ухудшению трудовой дисциплины, «разложению» коллектива и практически приводит предприятие к банкротству. Однако подобный стиль может трансформироваться в попустительство или бюрократизацию.

При попустительской стратегии поведения руководителя и благодаря его невмешательству фактическую власть берет в свои руки выдвиженец из числа подчиненных, начинающий действовать авторитарными методами. При бюрократизации подчиненные бояться действовать самостоятельно и начинают прикрываться нормами, правилами и инструкциями, сводя производственную деятельность к исполнению формальных процедур. Именно такие трансформации либерального стиля руководства нередко встречаются в административных аппаратах современных организаций.

Тем не менее, на практике ни один из стилей руководства в «чистом»

виде почти встречается, образуя различные комбинации и модификации управленческих стратегий – авторитарно-демократическую, авторитарнобюрократическую, либерально-демократическую, авторитарно-коллегиальную и т.д. Выбираемая руководителем стратегия поведения зависит от множества факторов – возраст, образование, стаж работы, жизненная стратегия, пол. По мнению ряда авторов (Виханский, Наумов, Веснин, Журавлев, Карташов, Кричевский), изучавших стиль руководства в организациях, мужской стиль руководства основан на независимости, женский – на взаимной зависимости. Для мужчин, наделенных властью, особое значение имеет победа, превосходство и доминирование над другими. Женщинам свойственно применять менее прямые способы воздействия, они более тактичны, вежливы и менее самоуверенны, а в своих действиях стремятся сглаживать острые углы.

Сложившиеся устойчивые гендерные стереотипы предписывают мужчинам занятие созидательными и творческими видами деятельности, а для женщин более подходит исполнительский, репродуктивный характер труда.

К тому же, согласно стереотипам, мужчинам-руководителям свойственно наличие типично маскулинных качеств - активность, предприимчивость, напористость, жесткость, соревновательность, сдержанность, а у женщин– руководителей преобладают чисто фемининные качества - пассивность, безынициативность, мягкость, уступчивость, деликатность, эмоциональность. Считается, что женщины-руководители характеризуются более внимательным отношением к людям, чаще оправдывают своих подчиненных, в том числе и коллег, чем мужчины-руководители. Принимая решение, женщины больше полагаются на интуицию, а мужчины на логику, решение женщинруководителей почти всегда допускает мирный исход конфликта. В ситуациях, требующих наказания подчиненных, руководители-женщины чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчиныруководители – к административным мерам. Однако, как пишет Е.П.Ильин, существующие стереотипы мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей степени, чем это соответствует действительности. Тем не менее, и существующие стереотипы, и поведенческие стратегии, и сама административная культура как социальная среда оказывают непосредственное влияние на формирование профессионального образа, называемого в современной научной литературе профессиональным имиджем.

3.2. Генезис и трансформация профессиональных образов и поведенческих стратегий субъекта административной культуры России В современном обществе сформировалось мнение об имидже как об «определенной ценности, от наличия и качества которой зависит жизненный успех, как и успешность любой деятельности, индивидуальной или коллективной»89.

В.Я.Белобрагин и В.В.Белобрагин, проведя контент-анализ слова «имидж», обращают внимание на использование почти во всех определениях семантической основы – термина «образ», выделяют три аспекта формулировки понятия: 1) «имидж» как форма отражения объекта, 2) как модель, инструмент познания, 3) как вид социального управления, – и предлагают рассматривать дефиницию как интегральное понятие 90.

Основой определения являются социально-психологические составляющие: целенаправленно формируемый образ, работа психики по «согласованию ее собственных импульсов с групповым и индивидуальным опытом», социальное взаимодействие. Необходимо отметить также, что имидж конструируется в процессе осознанной или стихийной деятельности, является Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчин и женщин. – СПб, Питер, 2006, с.448.

Перелыгина Е.Б. Имидж как феномен интерсубъектного взаимодействия. – М.: Дрофа, 2003. – С. 8.

Белобрагин В.В., Белобрагин В.Я. Некоторые вопросы формирования имиджелогии как науки. // PR в образовании. – 2004. – № 2. – С. 63.

результатом «определенной целенаправленной активности со стороны субъекта»91.

По мнению А.П.Маркова92, имидж – это субъективно воспринимаемый аудиторией образ, содержащий сущностные характеристики субъекта коммуникации (личности, организации) и выражаемый в оценках, суждениях, формах потребительского поведения, воплощающего определенную систему ценностей и качеств, целью которого является формирование и поддержка позитивного и лояльного отношения к данному субъекту (личности, фирме и т.д.).

В условиях формирования эффективной административной культуры появляется необходимость изучения такого термина, как «профессиональный имидж». Эффективность и сформированность профессионального имиджа напрямую зависит от того, насколько удачно получается создать образ специалиста-профессионала, способного соответствовать представлениям и ожиданиям других людей.

Согласно определению А.А.Калюжного, профессиональный имидж – это одна из важнейших составных частей профессиональной культуры. Зачастую человек выбирает для себя интервальную жизненную стратегию, нацеленную на достижение успеха в карьере, или просто в трудовой сфере. Как подчеркивает исследователь, профессиональная карьера напрямую зависит от степени развития позитивного профессионального имиджа. 93 Таким образом, А.А.Калюжный определяет имидж как осознанное явление (выражение вовне) сущности профессионализма. При этом имидж – это явление, которое принадлежит символической реальности либо как цель, либо как результат усилий, направленных на формирование определенных характеристик субъПерелыгина Е.Б. Оптимизация процесса формирования имиджа как феномена интерсубъектного взаимодействия. – М.: Интеллект-Центр, 2003. – С. 23-24.

Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций. – СПб.: СПбГУП, 2005.

Калюжный А.А. Особенности построения профессионального имиджа // Вестник Государственного университета управления. Серия Социология и управление персоналом. – М.: ГУУ, 2006. – № 3(19). – С. 62.

екта, а также их осознанную презентацию для целевой аудитории в условиях деловой, общественной или массовой коммуникации.

По мнению Е.Г.Калюжной, профессиональный имидж целесообразно рассматривать в контексте общей культуры. 94 «Культура – это своего рода форма самопроектирования человека, и она должна стать основой построения имиджа. Уже не оспаривается биосоциальная природа человека. В нем есть природный и надприродный (социальный) уровень. Именно в движении от природного к социальному рождается образ. Культура выступает как средство становления человека, регулятор биологического начала и способ социальной организации людей».

Таким образом, можно говорить, что в основе любого профессионального образа лежат и психические прообразы, несущие в себе родовой опыт человечества, т.е. архетипы. Являясь структурно-формирующимися элементами бессознательного, архетипы доминируют и в мышлении людей, и в культуре, формируя различные архетипические образы. При этом архетипы являются динамическими образованиями. Люди продолжают встречаться с типичными ситуациями, которые были актуальны на протяжении всей истории человечества. Однако можно предположить, что не только архетипы влияют на поведение и восприятие людей в таких ситуациях, но существует и обратная связь. Они могут трансформироваться под влиянием политических, экономических, социально-культурных процессов, происходящих в обществе. Более того, архетипы непосредственно влияют на формирование и трансформацию имиджа личности, как в социальной, так и в профессиональной сфере.

В культурно-исторических традициях России важной составляющей в деятельности человека были духовно-нравственные вопросы, устремленность не только к материальным, но и к высшим, духовным ценностям. В работах русских философов и экономистов (В.С.Соловьева, С.Булгакова, Калюжная Е.Г. Имидж: предыстория и культурологическое обоснование феномена. // Известия Уральского государственного университета. – 2006. – № 47. – С. 45.

С.Франка, П.Флоренского) обосновывалась необходимость учитывать и использовать в хозяйственной и общественнно-политической деятельности не только материально-технические, организационные, но и нравственнопсихологические, духовные факторы. Так, и в административной культуре России нравственные, духовные и культурные факторы повлияли на формирование и трансформацию профессионального имиджа личности под воздействием социокультурных процессов.

Образы лидера. В период Древнерусского государства начали только закладываться традиции русской системы управления. До конца XV в. Русь была феодальным государством, раздробленным на мелкие княжества. Основной силовой структурой была княжеская дружина, развившаяся из группы воинов, окружавших племенного вождя времен военной демократии. В главе дружины стоял князь, основной задачей которого была охрана подведомственной ему общины, в дальнейшем – княжества. В исторических летописях, сказаниях, былинах и мифах, дошедших до наших дней, князь предстает в образе мужественного, красивого, сильного, смелого героя, закаленного в боях. Княжеская власть в древней Руси поддерживалась не столько силой, сколько правом князей, освещенным религией и любовью народа. То есть за образом князя четко просматривается архетип героя, со всеми присущими ему характеристиками. Героя любят, уважают, им восхищаются, о нем слагают легенды.

В XVI веке в объединившейся уже Руси первым из великих князей стал называть себя царем Иван III Васильевич из династии Великого князя варяга Рюрика. Но первым официально венчанным на царство царем стал его внук, Иван IV Васильевич Грозный, после чего главные правители Российского государства стали называться официально царями и передавать этот титул по наследству. И хотя по Юнгу архетип царя символизирует собой мудрость коллективного подсознательного, а метафорическая фигура царя соотносится с социальной изначальной формой управления в смысле величия, спокойствия и невозмутимости, в России образ царя ассоциируется исключительно с патерналистским господством. Царь – наместник бога на земле, ему все дозволено, он может все, может облагодетельствовать, а может и сурово наказать, его уважают, но больше боятся. Такие характеристики соответствуют архетипу отца, который ассоциируется как с "деспотичным отцомгосподи-ном", так и с "отцом-благодетелем", для которого окружающие - дети. В обществе, где господствуют патриархальные представления, отец - это прообраз создателя, родителя и неограниченного владыки. Таким образом, в образе царя в России объединились два архетипа – архетип царя и архетип отца. Эту тенденцию продолжил и Петр I. В 1721 году Петр I, получивший от Сената титул императора, был одновременно провозглашен «Отцом Отечества». Все дальнейшие правители царской России стали именоваться «императорами», а архетип отца детализировался, образуя новые подвиды - «Творец», «Повелитель», «Правитель».

Однако данные архетипы лишь доминировали в образе императоров, совмещающем в себе и черты других архетипов, так как за образом императора стояла конкретная личность, со своим характером, целями, ценностями, идеями и другими личностными характеристиками. Так, например, в образе Александра II, названного историками «царем-реформатором», четко прослеживаются черты архетипов «отца» и «спасителя», а женщиныимператрицы в созданном ими образе объединили архетипы «отца» и «матери».

После октябрьской революции 1917 года царская монархия сменилась господством пролетариата, объявленным впоследствии периодом «народовластия». Однако образы лидеров государства циклично повторяли предыдущие, незначительно трансформируясь в соответствии с пропагандируемой в тот период идеологией. Так, образ «вождя», основанный на архетипе «герой», трансформировался в образ «Вождя мирового пролетариата»

(В.И.Ленин), а образ «Отец Отечества» трансформировался в образ «Отца народов». Такая взаимосвязь архетипа «отца» и порождаемого им образа не является новой - в западноевропейских странах так называли французских королей Генриха IV (1589-1610) и Людовика XIII Справедливого (1610В Советском союзе образ «отец народов» с 1936 г. стал применяться публицистикой к И.В.Сталину и с того времени ассоциируется именно с его именем.

Следующие руководители также наглядно демонстрировали образы, созданные на основе известных ранее архетипов «спаситель»

(Н.С.Хрущев), «царь» (Л.И.Брежнев) и т.д. Более того, черты базовых архетипов (отец, царь, герой, спаситель) и их подвидов (творец, повелитель, правитель) трансформировались в образы видных государственных деятелей и крупных чиновников, как в царской России, так и в Советском Союзе. В современной административной культуре данные архетипы влияют на формирование имиджа руководителей высшего звена управления крупных организаций, т.е. топ-менеджеров.

Образы служащих. В отличие от имиджа руководителей, образ работников низших должностей в административной культуре претерпел существенные изменения. В Древней Руси, а затем и в период формирования русского централизованного государства, для ведения документации был сформирован специальный штат "приказных людей" - дьяков и подьячих, которые занимались только делопроизводством. С XIV в. термин «дьяк» как обобщающий закрепился за всеми лицами, занимающимися документоведением. Как пишет академик С.О.Шмидт, "Выдвижение таких дельцов - специалистов в области делопроизводства - характерная черта истории утверждения централизованного государства во всех странах. Это - одно из условий жизнедеятельности разраставшегося аппарата власти. В современной зарубежной литературе, посвященной истории Европы XVI-XVII вв., характеризуя таких людей, используют определение функционер (la fonctionnaire).

Приказная бюрократия принадлежала к правящим слоям общества, признавалась неподатным сословием. Прослойка приказных людей делилась на группы. Иерархия приказных людей - это иерархия канцелярского знания и положения и предопределенных этим социального статуса и материального обеспечения95. В результате к концу XVII века работа с документами в аппарате управления сосредоточилась в руках особой группы служилых людей дьяков и подьячих.

В XVIII веке в период коллежского, а затем и министерского делопроизводства штат канцелярских работников значительно увеличился. Появилось большое количество новых должностей мелких административных чиновников: секретарь, нотариус, переводчик, актуариус, регистратор, канцеляристы, копиисты.

В условиях бюрократически обезличенного равнодушного социального устройства и господствующей авторитарной административной системы, положение мелких клерков было незавидным, что повлияло не только на их поведение, но и на формирование их личности. По отношению к административным работникам низшего уровня в Московской Руси применялся обобщенный образ «крапивное семя», что означало презрительное прозвище мелких канцелярских служащих. «Купцов хороших ни единого, дворян хороших тоже нет, одно крапивное семя — чиновники». 96 В литературе же того времени появился образ «маленького человека». Так у Гоголя это «вечный титулярный советник» Акакий Акакиевич Башмачкин, главный герой повести «Шинель», у Достоевского – титулярный советник Макар Девушкин в «Бедных людях», у Чехова - экзекутор при канцелярии Червяков. Несмотря на то, что многие писатели по-разному, хотя и с некоторой симпатией, описывают своих героев, русские авторы в большинстве своем не жаловали чиновников, что не мешало им создавать яркие варианты этого общественного типа. В современной культуре сформированный ранее обобщенный образ «крапивное семя» трансформировался в «офисный планктон». И тогда, и сейчас такой тип служащих представляет собой формалистский тип, демонстрирующий Шмидт С.О., Князьков С.Е. Документы делопроизводства правительственных учреждений России XVI-XVII вв. - М.: МГИАИ, 1985, с. 9-10.

Словарь русского литературного языка. — М.; Л., 1956, т.5, с.1578.

стратегию социального успеха, проявляющейся в приспособленческой стратегии поведения в административной культуре.

С середины XIX века в связи с появлением новых средств связи и техники в сфере управления начал использоваться труд женщин. Однако женщины работали только в должностях телеграфисток, телефонисток и машинисток. "Именным указом" от 29 ноября 1869 г. женщины, из числа окончивших курс в педагогических классах или высших женских заведениях ведомства Императрицы Марии, например, Смольного института, стали допускаться на должности секретарей и бухгалтеров. Именно тогда сформировался образ «выпускницы Смольного института», работающей на канцелярских должностях. Однако женские образы того времени, как правило, не связывались с профессиональной деятельностью. «Уездная барышня», «Гимназистка» - социокультурные образы, сочетающие в себе черты архетипов «Фея», «Богиня», «Мать» и «Жена». Из Франции в Россию пришло выражение «Синий чулок», которым обозначали женщин, по внешнему виду, личным качествам, поведению не соответствующих феминному стереотипу о них. Более того, даже деятельность, интересы или их образ жизни считались подобающими или положительными для мужчин и совершенно неподобающими или ненормальными для женщин. «Женщины, синие чулочницы, или красные чулочницы, или женщины политические, парламентарные, департаментские — какие-то выродки, перестающие быть женщиной и неспособные быть мужчиною»97. В России этот образ стал презрительным термином для обозначения женщины, которая интересуется только интеллектуальными вопросами.

Этот термин как некий «ярлык» используется и в наши дни. Однако именно эти женщины стали первыми представителями эссенциального типа, использующими стратегию жизненной самореализации, но в современной административной культуре России носители данного типа практически не встречаются.

Вяземский П.А. Старая записная книжка. 1813-1877. – М.: Захаров, 2005. Т. VIII Собрание сочинений, с.560.

После революции 1917 года коренным образом изменилось как отношение к административным должностям, так и требования к личностям, их занимающим. Все работники канцелярии стали рассматриваться только как технический персонал. После гражданской войны на смену на смену благородным курсантам и девушкам-гимназисткам пришли «пламенные революционеры и «несгибаемые комиссарши», за образами которых четко просматривается архетип «герой» и «амазонка», отличительными особенностями которых являлись воинственность, независимость, активность и самодостаточность. Именно такого образа требовала идеология революционного времени.

Однако в административной культуре они проявились как инструментальный тип личности, отличающийся ответственностью, организованностью и самодисциплиной, реализуя дисциплинарную поведенческую стратегию.

Наряду с этим объявленная в те годы «сексуальная революция» породила образы юношей и девушек, соответствующие архетипам «эстет» и «гетера», наслаждающихся жизнью и ценящих вкус удовольствий, любящих эстетику, красоту, антураж, ценящих вкус удовольствий, умеющих усладить любого и не вступающих в долгосрочные отношения. Именно тогда впервые в административной культуре России появились представители гедонистического типа, основной жизненной стратегией которых стала стратегия жизненного благополучия.

Как выглядели канцелярские работницы того времени хорошо показано в фильме В.Ивченко «Гадюка», снятом по одноименной повести Алексея Толстого. Это - либо женщина в гимнастерке, с красным платочком, папироской в зубах, либо типичная представительница периода НЭПа – девушка с короткой стрижкой, в короткой юбке и фильдеперсовых чулках, смолящая через мундштук папироску. На такую работу привлекались лица, как правило, рабоче-крестьянского происхождения и практически не имеющие образования. Такая тенденция сохранялась потом в течение многих десятилетий.

Происходящие в дальнейшем культурные процессы существенно повлияли на образы российских служащих. В 30-е годы XX века усиленно пропагандировались «участники и участницы строек века»: мужчины и женщины в комбинезонах, кепки и ситцевые платочки, смелые, серьезные, уверенные в себе; «физкультурники и физкультурницы» - коренастые, крепкие, молодые, как будто сошедшие то ли с конвейера, то ли со своих пьедесталов в парках, оставив ядра и весла.

В военные годы архетипы «герой» и «воин» повлияли на появление образа «защитник Отечества», а архетип «мать» трансформировался в «родину-мать», что повлияло на формирование образов «женщина-работяга» и «женщина-солдат». В 50-е годы в соответствии с идеей построения «светлого социалистического будущего» сформировались образы «стахановцев» и «ударников», живущих под девизом «все во имя процветания государства».

Архетип «герой» трансформировался в «героя труда», а архетип «мать»

уступил место архетипу «жена», т.е. гармоничной женщине, являющейся настоящим партнером своему мужу, разделяющей его идеи и замыслы. Этот же архетип стоял и за появившимся в 60-е годы образом - «комсомолка, спортсменка, студентка и просто красавица»98.

В 70-е годы, названные позднее периодом "застоя", в средствах массовой информации появился обобщенный образ административных работников «советские служащие», не имеющий в основе черт какого-либо определенного архетипа. Яркий, хотя и несколько карикатурный, образ секретаря, как представителя административной службы, изобразила Лия Ахеджакова в фильме «Служебный роман». Этот образ потом долго ассоциировался именно с секретарской должностью. В те же годы появился и термин «министерские секретарши». Это женщины, сделавшие свою карьеру вместе с руководителем, от секретаря начальника отдела до секретаря министра. Их отличало знание своего дела, дипломатичность, грамотность, и, главное - преданность своему начальнику.

6. Нефедова И., Власова Е. Я и мой имидж. – М.: Яуза, изд-во ЭКСМО-Пресс, 1998, с.25.

В 70-е годы, названные позднее периодом "застоя", в средствах массовой информации появился обобщенный образ административных работников «советские служащие», не имеющий в основе черт какого-либо определенного архетипа. В конце 80-х - начале 90-х годов во времена перестройки появляются предприятия и организации нового типа, коммерческие фирмы и бизнес-структуры, ведущие дела не только с отечественными, но и многочисленными зарубежными партнерами. Появляются молодые бизнесмены «нового типа», возрастают требования к имиджу организации, а вместе с ними существенно изменяются требования к работникам административных служб. В системе управления появилось большое количество женщин, что повлияло и на существенное изменение административной культуры, и на появление большого количества женских образов, именуемых теперь «имиджем», - «Железная Леди», «Бизнес-леди», «Рабочая лошадка», «Серая мышка», «Роковая женщина», «Свой парень», «Светская львица» и т.д.

Таким образом, проведенный историко-культурологический анализ трансформации архетипов в административной культуре наглядно демонстрирует, что, являясь пластичным и незавершенным конструктом, имидж модифицируется в соответствии с изменениями внешней среды и под воздействием происходящих в обществе социокультурных, политических и экономических процессов. Под влиянием этих же процессов появляется и множество модификаций поведенческих стратегий, демонстрируемых субъектами административной культуры, меняющих, в свою очередь, и саму административную культуру.

3.3. Тенденции трансформации гендерных архетипов и поведенческих стратегий административных работников в процессе изменения административной культуры Анализ трансформации административной культуры выявил ряд следующих тенденций.

С появлением в административной системе большого количества женщин считавшиеся ранее «мужскими» профессиями – секретарь, кадровик, бухгалтер – трансформировались в стереотип чисто «женской» сферы деятельности. Кроме того, если в высших органах власти и управления до сих пор сохраняется гендерная асимметрия, когда низшие исполнительские должности занимают женщины, а руководящие посты – мужчины, то в административных аппаратах большинства организаций женщины пришли и на руководящие должностные позиции, практически вытеснив мужчин на всех ступенях служебной иерархии. Однако такую культуру нельзя назвать фемининной.

Существовавшие в России долгое время патриархатные представления о роли мужчины, его привилегиях в социальном статусе, в уровне власти и т.д., ориентировали женщин, занимающих руководящие позиции, усваивать мужскую манеру поведения, осваивать «неженские» виды работы, проявлять жесткость, агрессивность и властность для укрепления собственного авторитета и возможности построения профессиональной карьеры.