«РУКОВОДСТВО ДЛЯ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ Регулирование, контроль и исполнение РУКОВОДСТВО ДЛЯ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ Регулирование, контроль и исполнение Департамент профессионального Специальная программа ...»

Международное

Бюро

Труда

РУКОВОДСТВО

ДЛЯ ЧАСТНЫХ

АГЕНТСТВ

ЗАНЯТОСТИ

Регулирование, контроль и исполнение

РУКОВОДСТВО ДЛЯ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ

Регулирование, контроль и исполнение Департамент профессионального Специальная программа действий обучения и занятости (EMP/SKILLS) по искоренению принудительного труда (DECLARATION)

РУКОВОДСТВО

ДЛЯ ЧАСТНЫХ

АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ

Регулирование, контроль и исполнение

МЕЖДУНАРОДНОЕ БЮРО ТРУДА • ЖЕНЕВА

© Международная организация труда, Первая публикация – Публикации Международного бюро труда охраняются авторским правом в соответствии с Протоколом 2 Всемирной конвенции об авторском праве. Тем не менее краткие выдержки из них могут воспроизводиться без получения разрешения при условии указания источника.

Для получения прав на воспроизведение или перевод следует обращаться по адресу: ILO Publications, International Labour Office, CH-1211, Geneva 22, Switzerland Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и испол­ нение Женева, Международное бюро труда, 2007.

ISBN 978-92-2-419779-6 (print) ISBN 978-92-2-419780-2 (pdf) Также опубликовано на английском языке:

Guide to private employment agencies. Regulation, monitoring and enforcement Geneva, International Labour Office, ISBN 978-92-2-119779-9 (print) ISBN 978-92-2-119780-5 (web.pdf) OOO Издательский дом «Стратегия»

123001 Москва, ул. Большая Садовая, 4, стр. тел./факс (495) 699-32- Названия, соответствующие практике, принятой в Организации Объединенных Наций, и изложение материала в настоящей публикации не являются выражением какого-либо мнения Международного бюро труда ни о правовом статусе какой-либо страны, района или территории или их властей, ни о делимитации их границ.

Ответственность за выраженные в подписных статьях, исследованиях и прочих произведениях мнения лежит исключительно на их авторах, и факт публикации не означает, что Международное бюро труда поддерживает излагаемые в них мнения.

Упоминание названий фирм, коммерческих изделий и процессов не означает их одобрения Международным бюро труда, как и отсутствие упоминания конкретной фирмы, коммерческого изделия или процесса не свидетельствует об их неодобрении.

Издания Международного бюро труда имеются в продаже в крупных книжных магазинах или местных бюро МБТ во многих странах. Субрегиональное бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии, 103031, Москва, Петровка, 15, офис 23; ILO Publications, International Labour Office, CH-1211, Geneva 22, Switzerland. Там же можно получить каталог публикаций МБТ или список последних изданий.

Дополнительную информацию можно получить по адресу: [email protected] или на сайтах: www.ilo.org/publns и www.ilo.ru Отпечатано в России Оглавление Предисловие..................................................... vii Введение.................................................. 1.

Предыстория и контекст.................................... 2.

Аспекты законодательной деятельности........................

2.1. Типология нормативно-правовой базы ЧАЗ.....................

2.2. Институциональная основа....................................

2.3. 2.4.

Юридические требования к созданию и функционированию ЧАЗ. Финансовые возможности – Залог и минимальный 3.2. Регистрация в других государственных органах регулирования 3.3. Согласие соблюдать законодательство о труде 3.4.

3.5.

3.6. Конфиденциальность и обмен личной информацией клиентов Ответственность государства, связанная с регулированием.. 4.1. Процедура регистрации и (возможные) регистрационные сборы... 4.2.

Наложение штрафов за несоблюдение законов и правил.......... 4.3.

Обеспечение процедуры подачи жалобы для работников......... 4.4.

Отчетность перед ответственными органами.................... 4.5.

5.1.

5.2.

Приложение II Кодекс практики CIETT (Международной ассоциации Приложение III Образцы формулировок национального В течение последних двух десятилетий рост спроса на услуги для быстро растущего и подвижного рынка труда вызвал небывалое развитие частных агентств занятости (ЧАЗ). Несмотря на то что ЧАЗ давно дополняют традиционный рынок рабочей силы, в настоящее время они рассматриваются как катализатор новых форм служб управления кадровыми ресурсами и могут внести существенный вклад в улучшение условий труда.

ЧАЗ играют важную роль в функционировании рынка труда. С принятием Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» в 1997 г. ЧАЗ получают все большее признание. В той же Конвенции устанавливаются основные параметры регулирования, расстановки и трудоустройства рабочей силы этими агентствами. С помощью данной Конвенции МОТ стремится содействовать своим государствам-членам в выработке четкой политики, законодательства и механизмов реализации эффективной регистрации и лицензирования ЧАЗ, тем самым способствуя их конструктивной роли в создании рынка руда, свободного от эксплуатации.

Настоящее «Руководство для частных агентств занятости: регулирование, контроль и исполнение» подготовлено МОТ в качестве инструктивного материала для национальных законодателей в выработке нормативно-правовой базы в соответствии с Конвенцией МОТ № 181 и Рекомендацией № 188.

Конвенция ратифицирована двадцатью странами, и МОТ получила ряд запросов на оказание содействия национальным правительствам в разработке нормативно-правовой базы регулирования ЧАЗ. Руководство содержит многочисленные примеры национального законодательства и обобщает конкретные нормы как развитых, так и развивающихся стран. Оно является существенным подспорьем для национальных законодателей и социальных партнеров в деле выявления пробелов законодательства и поиска приемлемых решений. Руководство содержит обзор регулирующих и институциональных требований, с тем чтобы предоставить странам возможность адаптировать определенные аспекты законодательства применительно к своей национальной специфике.

Настоящее Руководство является совместным проектом Департамента профессионального обучения и занятости (EMP/SKILLS) и Специальной программы действий по искоренению принудительного труда (SAP-FL), предусмотренной ДЕКЛАРАЦИЕЙ, оно создано с учетом комментариев полученных после его рассмотрения рядом ключевых организаций, социальных партнеров МОТ: Китайской ассоциации развития занятости (CAEP);

Филиппинской администрации трудоустройства за рубежом (POEA);

Международной организации работодателей (IOE); Международной конфедерации свободных профсоюзов (ICFTU); Международной конфедерации частных агентств занятости (CIETT) и ключевых бюро МОТ. Приносим им благодарность за их бесценный вклад.

Настоящее Руководство является результатом коллективной работы. Выражаем признательность: г-ну Ларсу Томанну, консультанту МОТ, подготовившему первоначальный проект в результате обширной исследовательской работы; г-же Беате Андрес (SAP-FL, DECLARATION); г-же Кармеле Торрес и г-же Эллен Хансен (EMP/SKILLS), приложившим немалые усилия для того, чтобы придать Руководству соответствующую форму и содержание, и г-же Эвелин Ральф, отредактировавшей его.

Кристин Эванс-КлоК Директор Департамент профессиональной подготовки и занятости Программа пропаганды Декларации (EMP/SKILLS) viii Введение Ускоренное развитие частных агентств занятости (ЧАЗ) вызвано рядом факторов: быстро меняющимся подвижным рынком труда; ограничениями, присущими деятельности государственных служб занятости; и использованием других программ трудоустройства. В мире найдется немного отраслей, которые подверглись бы столь же глубоким изменениям своего имиджа, как отрасль частного подбора и трудоустройства. Поскольку компании нуждаются во все более гибких и мобильных кадрах, а наемные работники готовы переезжать из государства в государство в соответствии с различными программами занятости, частные агентства занятости приобрели еще большее значение для эффективного функционирования рынков труда. На фоне изменений национальных и глобальных рынков рабочей силы ЧАЗ неуклонно наращивают свою долю рынка и расширяют деятельность. Они трудоустроили более 8 миллионов работников в мире и повысили конкурентоспособность соискателей за счет информирования о рынке рабочих мест и профессионального обучения1.

Данному изменению способствовало появление рынков труда в различных странах мира, где ранее государственные учреждения обладали монополией на трудоустройство. Примеры наиболее радикальных перемен можно найти в бывших коммунистических странах Восточной Европы. В других, главным образом развивающихся странах трудоустройство приватизировано «по умолчанию», поскольку государственные службы занятости вынуждены бороться с низкой компетентностью и недостатком ресурсов.

На протяжении всех 90-х годов прошлого века все большее количество государств пересматривали стратегии, препятствовавшие ЧАЗ в работе на рынке. Именно в этом духе социальные партнеры МОТ приняли новую Конвенцию о частных агентствах занятости № 181 в 1997 году, заменяМеждународная конфедерация частных агентств занятости (CIETT), июль, 2006 г.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение ющую предыдущие нормы, направленные на устранение платных бюро по найму. Эта Конвенция признает, что частные агентства занятости могут способствовать функционированию рынка труда и определяет основные параметры регулирования, найма и трудоустройства работников, набранных ЧАЗ, в частности, агентствами временного трудоустройства.

Вместе с тем Конвенция способствует взаимодействию между государственными службами занятости (ГСЗ) и ЧАЗ в целях обеспечения максимально эффективного функционирования рынка труда, при том что ГСЗ сохраняют за собой прерогативы формулирования стратегий рынка труда. Рекомендация № 188, касающаяся частных агентств занятости, связана с Конвенцией № 181 и определяет условия сотрудничества. В настоящее время двадцать (20) стран ратифицировали Конвенцию № 1812.

Отдавая отчет о своем негативном имидже в некоторых регионах, ведущие ЧАЗ выработали механизмы саморегулирования в целях стимулирования передовых методов ведения бизнеса и признания в качестве легитимных участников рынка наравне с ГСЗ. В то же время саморегулирование не способно заменить роль, которую играют национальные законодатели и правоохранительные органы. Национальное законодательство традиционно рассматривается как средство баланса интересов ЧАЗ с потребностью защиты прав трудящихся, предусмотренной Конвенцией МОТ № 181 и Рекомендацией № 188 относительно частных агентств занятости (см. тексты Конвенции и Рекомендации в Приложении 1). Законодательство способно помочь в определении роли ЧАЗ в контексте национальных стратегий занятости и миграции, местной специфики рынков труда и уровней социально-экономического развития. Таким образом, регулирование должно обеспечить предложение услуг со стороны ЧАЗ в интересах клиентов, а также в интересах общих целей развития стран.

Оно должно способствовать совершенствованию функционирования рынка труда, а не служить средством ограничения конкуренции и создания излишнего бремени для ЧАЗ.

Многие страны, приступавшие к выработке такой нормативно-правовой базы, нуждались в инструктивных рекомендациях МОТ. Настоящее Руководство преследует цель предоставить инструктивные рекомендации национальным законодателям по подготовке законов в соответствии с международными стандартами. Вместе с тем оно должно рассматриваться в качестве справочного пособия, содержащего всесторонний обзор нормативноправовой базы на основе Конвенции МОT № 181 и Рекомендации № 188, а также других международных норм труда, касающихся, например, создания рабочих мест и миграции. Таким образом, оно может использоваться Следующие страны ратифицировали Конвенцию МОТ № 181: Албания, Алжир, Бельгия, Болгария, Чешская Республика, Эфиопия, Финляндия, Грузия, Венгрия, Италия, Япония, Литва, Республика Молдова, Марокко, Нидерланды, Панама, Португалия, Испания, Суринам и Уругвай.

целым рядом участников рынка, включая организации наемных работников и работодателей. Оно также содержит примеры стран, опыт которых, тем не менее, следует рассматривать не как передовую практику, а как иллюстрации различных возможных подходов к подготовке законов о ЧАЗ.

Руководство не предлагает единого решения на все случаи. В нем содержится обзор ряда регулирующих и институциональных аспектов, не обязательно относящихся ко всем странам. Например, в странах с высоко развитыми рынками труда многие из этих аспектов, возможно, в достаточной степени охватываются положениями общего законодательства о труде. В других ресурсы могут быть ограничены до такой степени, что это исключает возможность соответствующим образом реализовать слишком сложную регулятивную систему.

Задача национальных законодателей и социальных партнеров заключается в том, чтобы выявить возможные пробелы законодательства и найти соответствующие решения. Руководство может служить хорошим подспорьем в этом плане.

В начале Руководства излагается общий законодательный и институциональный контекст, связанный с ЧАЗ. Во втором разделе подробно рассматриваются возможные правовые требования относительно создания и осуществления деятельности ЧАЗ. В следующем разделе обсуждаются обязательства правительств по регулированию и исполнению. Последние два раздела посвящены механизмам саморегулирования и взаимодействия между ЧАЗ и государственными службами занятости. В приложении даются выдержки из ряда законодательных актов, отобранных из обширной выборки стран.

Предыстория и контекст Исторически существует три основных подхода к регулированию ЧАЗ:

первый — строгий запрет любых услуг трудоустройства и других услуг, обеспечиваемых частными агентствами; второй — жесткое регулирование ЧАЗ, разрешенных наравне с ГСЗ; третий — минимальное регулирование ЧАЗ, допущенных в качестве частных участников рынка труда1. Хотя первый стратегический вариант отброшен большинством государств-членов МОТ, различия объема и строгости регулирования остаются существенными. Отправным моментом любого регулирования является определение правового статуса и условий деятельности ЧАЗ. Как предусматривается статьей 3 Конвенции № 181 МОТ, правовой статус ЧАЗ определяется в соответствии с национальным законодательством и практикой, а условия деятельности — согласно системе лицензирования и сертификации. В то же время такая система лицензирования и сертификации требует надлежащего исполнения, должна быть объективной, прозрачной и обеспечивать содействие агентствам в оказании необходимых и адекватных услуг. Альтернативно лицензированию можно также внедрять системы регистрации и сертификации. Как и в системе лицензирования, это требует надлежащего исполнения и участия социальных партнеров. В большинстве законодательств по ЧАЗ основополагающие принципы излагаются в законах, в то время как конкретные, но также и изменчивые положения содержатся в подзаконных актах, таких, как приказы и постановления министерств.

Некоторые законы наделяют правоприменительные органы правом вводить свои собственные правила и нормативы, в частности относительно условий лицензирования. Это может быть способом избежать перегрузки основного законодательного акта, например трудового кодекса, детализированными положениями и обеспечить постоянный процесс анализа. Правоприменительный орган может непосредственно вмешиваться и изменять любое треИсторический обзор политических дебатов вокруг ЧАЗ см. в публикации: Роль част­ ных агентств занятости в функционировании рынка труда. МОТ, Женева, 1994.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение бование министерского постановления, оказавшегося неэффективным при контроле деятельности ЧАЗ. Кроме того, важно интегрировать в процессе выработки таких законов вопросы равенства и гендерные факторы.

Разрабатываемое законодательство, регулирующее коммерческую деятельность ЧАЗ, прежде всего должно быть органически последовательным; кроме того, оно должно соответствовать общей политике рынка труда и трудовой миграции в стране. Как показывает опыт, это необходимо, поскольку противоречия между национальным законодательством и стратегиями могут представлять серьезное препятствие для эффективной реализации и исполнения законодательства о ЧАЗ. Кроме того, в ходе законотворческой деятельности стране следует рассмотреть имеющиеся у государства административные возможности для реализации предлагаемых требований.

Например, может быть вполне очевидно уже на этапе подготовки проекта, что возможности указанного правоприменительного органа ограничены.

В этом случае рекомендуется предусмотреть максимально простые обязательства и требования к ЧАЗ во избежание перегрузки процесса исполнения. Государства-члены МОТ имеют право на получение помощи от Бюро при разработке нового трудового законодательства2.

Статья 3 Конвенции № 181 предусматривает, что до выработки и принятия законодательства следует провести консультации с организациями работников и работодателей. Специального внимания заслуживают особо уязвимые группы работников, такие, как женщины и (или) мигранты. Для того чтобы учесть их озабоченность, рекомендуется также провести консультации с соответствующими организациями гражданского общества и другими социальными партнерами. Государства могут, согласно статье 2 (4) (a) Конвенции МОТ № 181, после консультаций с наиболее представительными организациями работников и работодателей «запретить, при определенных обстоятельствах, предоставление ЧАЗ некоторым категориям трудящихся или в определенных отраслях экономической деятельности одной или более услуг». Такое отстранение ЧАЗ от участия в деятельности по трудоустройству на частном рынке может быть целесообразно, если в прошлом имели место злоупотребления со стороны частных агентств. Таким образом, правительства могут полагать, что защита трудящихся наилучшим образом гарантируется государственными службами занятости. В то же время исключение частных агентств занятости рекомендуется только в обстоятельствах, когда государственные службы занятости страны действительно способны обеспечить эти услуги. Однако эта проблема связана не только с финансовыми возможностями государств, но, возможно, даже в большей степени — с готовностью соискателей воспользоваться услугами государственных агентств. Если ситуация такова, что большинство нуждающихся В рамках Программы МОТ в сфере социального диалога подготовлен документ, который также может быть полезен в этом плане: Руководство по трудовому законодательству. Оно может оказать помощь в разработке нового трудового законодательства. Доступно на: http://mirror/public/english/dialogue/ifpdial/llg/main.htm в трудоустройстве предпочли бы услуги частных агентств государственным службам, рекомендуется допустить и регулировать участие частных агентств занятости в национальном рынке труда.

Два соответствующих положения Конвенции, статьи 4 и 11, делают акцент на правах работников на свободу объединений и заключение коллективных договоров. Законодательство о ЧАЗ должно содержать положения о том, что трудоустраиваемые работники пользуются данными правами, а также соответствующей защитой в вопросах: минимальной оплаты труда; рабочего времени и прочих условий труда, предусмотренных законодательством пособий по социальному обеспечению; доступа к профессиональной подготовке; производственной безопасности и охраны труда; компенсации в случаях несчастных случаев на производстве и производственных заболеваний, а также требований, связанных с неплатежеспособностью и защитой трудящихся; защиты и пособий в связи с материнством, беременностью и родами. В статье 12, кроме того, указываются обязанности ЧАЗ, связанные с трудоустройством работников в оказании услуг третьей стороне, именуемой «предприятие-пользователь».

Рекомендация № 188 констатирует, что «частные агентства занятости не имеют права предоставлять работников предприятиям-пользователям взамен бастующих работников данного предприятия». Ряд стран приняли законодательство, запрещающее замену бастующих постоянных работников персоналом, предоставляемым агентствами. Например, в Великобритании Правила поведения агентств занятости и бизнеса занятости 2003 года, вступившие в силу в апреле 2004 года, ограничивают предоставление соискателей трудоустройства в процессе производственных конфликтов.

Имеются примеры, когда законодательство некоторых развитых стран легализует коммерческие ЧАЗ, относится к ним, как к любому другому бизнесу, и, таким образом, работодатели и работники охватываются общим трудовым законодательством. Это позволяет осуществить плавное дерегулирование ЧАЗ, в особенности там, где имеются сильные профсоюзы, гарантирующие условия труда работников посредством коллективных договоров. Ряд хороших примеров дают Швеция3 и Германия4, где ЧАЗ и временные работники охватываются коллективными договорами, определяющими отношения трудоустройства.

Эти примеры также свидетельствуют о позитивной роли социального диалога при регулировании и контроле ЧАЗ. В Нидерландах и Дании имеется законодательное регулирование ЧАЗ, нормативно-правовая база которого выработана в процессе коллективного трудового диалога, с акцентом на растущей роли коллективных переговоров в расширении этого сектора5.

Nystrom, Brigitta. “The Legal Regulation of Employment Agencies and Employment Leasing Companies in Sweden”, Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 23, No. 1, опубликовано в августе 2003 г.

Рамочный коллективный договор о временной работе. Германия. http://www.

bza.de/tarif/tarifvertraege.php.

«Временная посредническая деятельность в расширенном ЕС», июнь 2006 г. Полный текст отчета можно получить на: http://eiro.eurofound.eu.int/thematicfeature14.html.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение Важно, чтобы все законы и постановления были известны общественности и опубликованы. Данная предпосылка могла бы позволить ЧАЗ, подавшим заявку на лицензию, реально рассчитывать на ее выдачу, когда условия соблюдены. Любое решение, принятое компетентными органами в связи с процессом выдачи лицензии или контроля, должно быть понятным, контролируемым и строго соответствующим законодательству. Условия получения лицензии должны быть прозрачными, объективными и известными заявителям. Условия, при которых лицензии могут быть отозваны или аннулированы, должны быть известны потенциальным лицензиатам.

Это предполагает обоснованный и реальный крайний срок, в который компетентные органы должны принять решение по заявке на лицензию.

2.2. Типология нормативно-правовой базы ЧАЗ Сфера действия законодательства о ЧАЗ обычно связана с видами услуг по трудоустройству, предоставляемых ЧАЗ, или с секторами, в которых сконцентрирована их деятельность. Например, ряд стран приняли специальное законодательство об агентствах временной занятости, в других случаях законодательство регулирует набор и трудоустройство работников за рубежом; третий вид законодательства охватывает агентства, обеспечивающие прочие услуги помимо трудоустройства.

Законодательство используется как инструмент эффективного регулирования трудоустройства в соответствии с законом. Специальное законодательство, регулирующее определенные виды услуг трудоустройства, является абсолютно необходимым, как в случаях трудоустройства национальных работников за границей, так и на национальном рынке. Если трудоустройство рабочей силы за рубеж широко распространено в стране, необходимо рассмотреть введение специального законодательства, регулирующего данный вид деятельности. С другой стороны, если набор кадров для работы за границей производится редко, такие агентства должны подпадать под сферу действия общего законодательства. Структура внутреннего рынка труда и доминирующая деятельность по трудоустройству могут определять решение о том, следует ли разработать единый компактный законодательный акт, охватывающий все виды агентств, либо несколько специальных законов и/или постановлений.

В большинстве стран специальное законодательство по некоторым видам агентств разрабатывается с учетом определенных отраслей практики, связанных с осуществляемой деятельностью. В отношении агентств временного трудоустройства, например, часто задаются вопросы, касающиеся равенства с постоянным штатом; поэтому в ряде стран законодательство об агентствах временного трудоустройства содержит конкретные требования относительно гарантии условий труда работников, нанятых агентством. Аналогичная картина наблюдается в случае агентств по трудоустройству за границей.

Все большие трудности, связанные с регулированием и контролем, возникают в отношении ЧАЗ, работающих через Интернет. Агентства, Ряд стран предпочли принять специальные законы и положения, касающиеся только определенных типов ЧАЗ и рассматривающие только особую практику, применяемую в данном секторе. В таблице даются некоторые примеры:

Предмет регулирования законодательства:

работающие через это средство, предлагают широкий спектр услуг от классической деятельности по трудоустройству (постоянному или временному) до подбора кадров в других сферах, таких, как помощь по хозяйству, модельные агентства и т. п. Поскольку Интернет-агентства не располагают никакой физической инфраструктурой, они плохо поддаются контролю.

Аналогичная проблема наблюдается в контексте бизнеса, базирующегося в других странах и осуществляющего деятельность из других стран, таким образом находящегося вне сферы действия национального законодательства. Многие ЧАЗ занимаются подбором рабочих-мигрантов для работы за границей. Однако, поскольку эти агентства работают за рубежом, трудно привлечь их к ответственности за злоупотребления, допускаемые в процессе подбора и трудоустройства кадров.

2.3. Институциональная основа Регулирование и контроль деятельности ЧАЗ требует наличия ответственного административного органа исполнения законодательства. В большинстве стран этими полномочиями наделяется специальный департамент Министерства труда, в то время как другие государства учредили самостоятельный полномочный орган, несущий ответственность за контроль деятельности ЧАЗ. Создание самостоятельного органа предполагает преРуководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение имущества в плане привлечения не только прочих правительственных должностных лиц, но также социальных партнеров, то есть организаций работников и работодателей или НПО, соответственно, к процессу контроля.

Это способствует повышению легитимности процесса контроля, а также может способствовать росту эффективности, обеспечивая более широкое участие социальных партнеров.

Компетентные органы должны быть прямо определены и иметь четкие полномочия. Нечеткое определение полномочий по исполнению может привести к дублированию задач и обязанностей, и таким образом — к проблемам, связанным с правомочностью. Во избежание этого возможно принятие механизмов и процедур взаимодействия в случае, когда в процесс исполнения вовлечены различные министерства и ведомства. Внедрение механизмов координации имеет существенное значение и по другим причинам. Поскольку роль государственных и частных служб занятости должна рассматриваться в свете других стратегий, в особенности, связанных с трудовой миграцией, необходимы межведомственные процедуры координации. Это может способствовать реализации более ясной общей политики рынка труда. Страны, стремящиеся заключить двусторонние соглашения или принять другие протекционистские меры в отношении трудовой миграции, возможно, обнаружат, что сочетание потребностей и спроса различных государственных министерств и ведомств способно повысить эффективность претворения этих соглашений на практике.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 1.

2.4. Определение ЧАЗ Важным требованием к любому законодательству по ЧАЗ должно быть четкое и недвусмысленное определение термина «ЧАЗ». Это позволяет избежать недопонимания, связанного с применением законодательства.

Например, защитные меры, предусмотренные законом, могут не охватывать определенные категории работников, нанятых через ЧАЗ.

Все категории ЧАЗ, предлагающих различные виды услуг по трудоустройству, занимаются трудоустройством как общим основным видом деятельности. Несмотря на различия функций и принципов деятельности, ЧАЗ можно в целом охарактеризовать как предприятия сферы услуг, в соответствии с частным правом осуществляющие по договору и на коммерческой основе деятельность от имени физических лиц (или предприятий) в целях упрощения или ускорения доступа к трудоустройству или карьерному росту путем заполнения вакансий6. Определение ЧАЗ, принятое Конвенцией МОТ № 181, представлено во врезке 2.

МОТ: Роль частных агентств занятости в функционировании рынка тру­ да. Женева, 1994, с. 11.

C 181 Конвенция о частных агентствах занятости, 1997 г.

Статья 1. Применительно к настоящей Конвенции термин «частное агентство занятости»

означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:

(a) услуги, способствующие увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них, при этом частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

(b) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемая «предприятие-пользователь»), и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение;

(c) другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие, как предоставление информации, но не имеющие целью увязывание конкретных предложений рабочих мест и заявок на них.

2. Применительно к настоящей Конвенции термин «работники» означает также лиц, ищущих работу.

3. Применительно к настоящей Конвенции термин «обработка личных данных работников» означает сбор, хранение, подборку, распространение или любое иное использование информации, касающейся работника, личность которого установлена или может быть установлена.

Определение Конвенции № 181 использовалось во многих случаях (например, в Грузии, Словении и Италии) и может служить точкой отсчета национального законодательства по ЧАЗ.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 2.

3. Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ Как предусмотрено Конвенцией №или частных агентствесли только эти условия, регулирующие деятельность занятости, посредством системы выдачи лицензий удостоверений, условия не регулируются или не определяются иным образом соответствующими национальными законодательством и практикой». В то же время лицензирование не должно рассматриваться как единственный способ наблюдения и контроля над деятельностью ЧАЗ. Другими вариантами являются сертификация и саморегулирование. Данный вопрос более подробно рассматривается в разделе 4.0. Внимание этого раздела акцентируется на процедуре обязательной регистрации и лицензирования, являющейся основным средством претворения в жизнь принципов Конвенции № 181.

3.1. Регистрация и лицензирование бизнеса Общие условия Одним из вариантов регулирования деятельности ЧАЗ является регистрация и лицензирование (аккредитация, разрешения, инкорпорирование и т. п.). Регистрация означает, что ЧАЗ регистрируются в государственном органе, в то время как лицензирование предполагает получение предварительного разрешения ЧАЗ до начала коммерческой деятельности. Эта процедура нашла отражение в статье 3 (2) Конвенции № 181, которая призывает государства-члены определить условия деятельности ЧАЗ «посредством системы выдачи лицензий или удостоверений, если только эти условия не регулируются или не определяются иным образом соответствующими национальными законодательством и практикой».

Регулирование посредством системы лицензирования помогает вести учет ЧАЗ; оно обеспечивает не только такую информацию, как адреса офисов участников рынка труда, но также и виды услуг, предлагаемых ЧАЗ Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение своим клиентам. Несмотря на то что ЧАЗ в основном действуют как обычный частный бизнес, важно заметить, что их деятельность касается людей, стремящихся найти подходящую работу. Услуги, связанные с управлением трудовыми ресурсами, не имеют никакого отношения к посреднической деятельности, они требуют специальной квалификации и знания натуры людей с их различными запросами, устремлениями и чертами характера. Таким образом, ЧАЗ должны регистрироваться как особая категория частного бизнеса во избежание злоупотреблений и ущемления прав клиентов.

До принятия любых правил и требований к лицензированию целесообразно, чтобы правительство проконсультировалось с наиболее представительными организациями работодателей и работников в соответствии со статьей Конвенции № 181. Участие социальных партнеров обеспечивает полезную информацию о конкретных потребностях рынка труда в услугах ЧАЗ. Кроме того, следует принимать во внимание особую озабоченность социальных партнеров, например определенных групп работников, являющихся особо уязвимыми по отношению к эксплуатации и злоупотреблениям.

Предлагаемая система лицензирования должна быть простой, чтобы не создавать излишних проблем и бремени для предпринимателей. Конкретные критерии могут быть согласованы в процессе консультаций, в особенности критерии, приемлемые для развивающихся стран и соответствующие их условиям. Условия выдачи лицензий могут существенно отличаться в зависимости от практических последствий их выдачи. Преимущество системы обязательного лицензирования заключается в том, что она позволяет производить предварительный контроль способностей и профессионального опыта заявителей в процессе подбора работы. Система лицензирования Государственные реестры ЧАЗ на Филиппинах и в Сингапуре Модели государственных реестров, содержащих лицензированные ЧАЗ, повышающих прозрачность рынка занятости, можно найти в таких странах, как Сингапур и Филиппины. Обе страны составили перечни лицензированных в настоящее время агентств, которые распространяются через Интернет. Это позволяет потенциальным соискателям трудоустройства заранее производить перекрестную проверку лицензирования агентств, в получении услуг которых они заинтересованы. Кроме того, Филиппины даже включили в перечень ЧАЗ, изъятые из списка, деятельность которых приостановлена, с отозванной лицензией, аннулированные, запрещенные или получившие отказ в возобновлении лицензии, с полными реквизитами официальных представителей агентства. Для соискателей, не имеющих доступа в Интернет, Филиппины публикуют на регулярной основе брошюру зарегистрированных агентств. При данном подходе принимается во внимание финансовое положение многочисленных работников (мигрантов), нуждающихся в услугах ЧАЗ.

Источник: Интернет-адреса государственных реестров в Сингапуре и Филиппинах:

Сингапур: http://www.mom.gov.sg/FMMD/EADirectory/ Филиппины: http://www.poea.gov.ph/cgi-bin/agSearch.asp 3. Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ также способствует прозрачности за счет определения лиц, действующих на рынке и принимающих участие в общей деятельности ЧАЗ, например количества трудоустроенных соискателей. Лицензия используется в основном как средство совершенствования функционирования рынка труда, а не ограничения конкуренции. В большей мере проблемы условий лицензирования связаны с необходимым критерием доказанности.

Если требованиям не достает точного определения, толкование оставляется на усмотрение конкретного правительственного должностного лица. Это нежелательно, поскольку приводит к неравенству и искажениям рынка труда.

В случае введения системы лицензирования деятельности ЧАЗ возможно опубликование реестра всех лицензированных ЧАЗ. Такой опубликованный реестр (содержащий информацию о лицензированных агентствах, их адресах и, по возможности, датах истечения срока лицензии) обеспечивает для любого лица возможность проверить легитимность ЧАЗ, с которым оно намерено проконсультироваться. Незаконно действующие ЧАЗ могут гораздо легче поддаваться выявлению, когда известно, какие агентства имеют лицензию, а какие — нет. Такая степень прозрачности является желательной, в особенности на национальных рынках труда, где действует множество ЧАЗ.

Что касается трудоустройства мигрантов, то Многостороннее рамочное соглашение МОТ о трудовой миграции, не имеющее обязательной силы, предусматривает руководящие принципы лицензирования и управления подбором кадров с учетом Конвенции МОТ № 181 о частных агентствах занятости1.

Регистрационный сбор При наличии процедуры регистрации или лицензирования, обычной практикой является взимание регистрационного сбора с ЧАЗ. Однако сумма данного сбора имеет существенные различия в разных странах, притом что некоторые из них даже взимают с заявителей плату за форму заявления. В то же время не следует отпугивать ЧАЗ от открытия бизнеса чрезмерно высокими регистрационными сборами, равно как и действующие ЧАЗ, с которых ранее не взимались регистрационные сборы, не должны лишаться стимула продолжать свой бизнес.

Регистрационный сбор покрывает административную процедуру агентства лицензирования и может также рассматриваться как доказательство платежеспособности ЧАЗ, намеренного стать участником рынка. В соответствии с некоторыми законодательствами, сумма сбора зависит от размера подавшего заявку агентства, с точки зрения количества сотрудников. При установлении регистрационного сбора в зависимости от фактического размера агентства, Многостороннее рамочное соглашение МОТ о трудовой миграции содержит не являющиеся обязательными принципы и руководящие основы правового подхода к трудовой миграции. Оно предлагает практические рекомендации и меры по максимизации преимуществ трудовой миграции. Публикация 2006 г.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение в расчет принимаются финансовые возможности ЧАЗ, и, таким образом, это позволяет малым и средним предприятиям получить доступ на рынок.

Административные издержки, которые несет лицензирующий орган, в значительной степени зависят от самой процедуры лицензирования. Чем сложнее и дифференцированнее процедура подачи заявки, тем выше административные издержки. В то же время, если сумма регистрационного сбора не скорректирована точно на потребительскую способность данной страны, в результате это может вытолкнуть некоторые ЧАЗ за пределы правового пространства, что не соответствует намерениям любой регулятивной базы и еще более затрудняет управление и контроль. Именно поэтому необходимо соблюдать баланс между покрытием административных издержек выдачи лицензии и финансовыми возможностями ЧАЗ. Важно иметь в виду, что тяжелое финансовое бремя, налагаемое на агентов по найму, может вызывать снижение конкурентоспособности, связанной с лицами, предпочитающими работать вне правового пространства. На случай, если заявка на лицензию отклонена по какой-либо причине, некоторые законодательства даже предусматривают требования возмещения регистрационного сбора.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 3.

Финансовые возможности – Залог и минимальный стартовый капитал Финансовые возможности ЧАЗ являются важным критерием оценки состояния его бизнеса. Свидетельства финансовых возможностей могут быть представлены в форме залогового депозита и/или наличия минимального стартового капитала.

Некоторые страны требуют, чтобы до начала хозяйственной деятельности ЧАЗ внесли залог полномочным органам в виде обеспечения. Залог может служить гарантией соблюдения ЧАЗ требований законодательства.

Кроме того, любой ущерб, причиненный любому лицу в результате несоблюдения законодательства, может быть компенсирован из средств залога.

Данная политика представляется эффективной с точки зрения устранения предпосылок к нарушению государственного законодательства, если она основана на четких правилах, регулирующих процедуру конфискации залога в случае правонарушения. Имеются случаи, когда такой залог используется для выплаты работнику страховой компенсации по приказу суда или в соответствии со специальной административной процедурой.

На практике размер залога варьируется в широких пределах. Залог может выступать в качестве меры защиты работника (в случае невыплаЮридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ ты заработной платы, пособий по социальному обеспечению и т. п.) или гарантии уплаты наложенного штрафа, в особенности если требуемый залог представляет собой фиксированную сумму, тем самым исключая мелкие фирмы с низким уровнем набора кадров. Таким образом, некоторые страны увязывают сумму залога с количеством работников, которых агентство намерено набрать. В то же время этого может быть трудно достичь на практике, поскольку ЧАЗ не всегда знают заранее, как будет развиваться их бизнес или сколько работников фактически будет набрано. В других странах сумма залога равна кратному минимального годового размера оплаты труда.

Депозиты и залоги требуются не только в счет покрытия возможного ущерба или штрафов. Они могут также служить доказательством финансовых возможностей ЧАЗ, подавшего заявку на получение лицензии.

В этом случае может быть достаточно гарантии банка или подтверждения минимального стартового капитала. Такие требования относительно минимального стартового капитала или банковской гарантии могут упростить принятие решения о выдаче или отказе в выдаче лицензии ЧАЗ.

Доказательство финансовых возможностей призвано продемонстрировать, что агентство способно обеспечить необходимые материально-технические и финансовые ресурсы для ведения своей деятельности по подбору кадров и поддержания ее, как, например, в случае несостоятельности, без ущерба интересам затронутых сотрудников.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблицы 4, 5.

Личные и профессиональные требования Еще одним важным критерием выдачи лицензии на ведение деятельности ЧАЗ является персональное соответствие установленным требованиям.

Одним из таких критериев может быть возраст заявителя. В некоторых странах возраст правоспособности выше возраста совершеннолетия. Заявитель определенного возраста, имеющий специальный профессиональный опыт работы, имеет более высокие шансы.

Помимо возраста заявителя, персональные критерии прежде всего касаются благонадежности владельца лицензии (и его сотрудников), подтверждаемой законопослушным поведением в прошлом. Представленные заявительные документы дают основание полагать, что заявитель будет полностью соблюдать не только указанные законы о ЧАЗ, но и все другие соответствующие законы и постановления. Свидетельство о том, что заявитель не имеет судимости и/или не подвергался запрету на ведение коммерческой деятельности в прошлом, как правило, отвечает данному критерию. В некоторых случаях доказательства законопослушного поведения ограничиваютРуководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение Индивидуальные и профессиональные квалификационные требования к заявителям на получение лицензии ЧАЗ в Сингапуре Правительство и Министерство трудовых ресурсов Сингапура приняли нормативно-правовую базу, устанавливающую весьма жесткие требования к индивидуальным и профессиональным квалификационным показателям потенциального владельца лицензии ЧАЗ.

Прежде всего, заявители должны быть старше 21 года, гражданами Сингапура, с постоянным местом жительства или владельцами разрешения на работу, если это иностранцы. Они также не могут быть не восстановленными в правах банкротами и ранее судимыми лицами, в частности по Хартии о правах женщин, Закону о детях и молодежи, Уголовному кодексу, Закону об агентствах занятости и Закону об иностранных рабочих.

С 1 августа 2005 года действует обязательное требование о том, что все новые заявители должны сдать два блока теста на сертификат агентства занятости (CАЗ), проводимого совместно Политехническим институтом и Министерством трудовых ресурсов Сингапура. Его цель заключается в том, чтобы обеспечить ЧАЗ необходимыми знаниями в области управления и деятельности ЧАЗ в Сингапуре. Блок «A» концентрируется на нормативно-правовой базе, а блок «В» связан с управленческими и консультативными навыками.

Источник: Министерство трудовых ресурсов: Руководство для агентств занятости, 2005, на:

http://www.mom.gov.sg/ProceduresAndGuidelines/ForProspectiveOrExistingEmploymentAgencies/ AGuideforEmploymentAgencies.htm Информацию о Политехническом институте Сингапура и курсе см.: http://www.sp.edu.sg/department/ dis/-cec.htm В марте 2002 года Парламент Германии принял новый закон, снявший лицензионные требования к ЧАЗ. С этого времени ЧАЗ должно только зарегистрироваться и соблюдать следующие условия закона о социальной защите (SGB III): (a) наличие письменного контракта, оговаривающего услуги по подбору кадров; (b) оплату гонорара в случае успешного посредничества; и (c) защиту информации. Государственная служба занятости несет ответственность за контроль и исполнение этих положений. Одновременно законодатель потребовал, чтобы Министерство труда и частные ассоциации бизнеса ЧАЗ стали инициаторами диалога по стандартам качества в данной отрасли. Это вылилось в принятие следующих минимальных стандартов в декабре 2003 года:

1. Персональная квалификация, например отсутствие судимости у сотрудников, финансовые возможности, свидетельство о регистрации.

2. Профессиональная квалификация персонала, например свидетельство о профессиональном опыте, знание правовых норм и локального/регионального рынка труда.

3. Адекватная институциональная база, например прозрачные условия бизнеса, достаточные помещения и защита информации.

Данные минимальные стандарты имеют добровольный характер, и обязанность бизнес-ассоциаций ЧАЗ заключается в обеспечении их эффективного применения. В настоящее время ведется диалог между Министерством труда и ЧАЗ по дальнейшей корректировке и развитию этих стандартов.

Источник: Bundestagsdrucksache 15/2521, 2004.

3. Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ ся конкретными правонарушениями, связанными с трудовым законодательством, или зависят от серьезности предыдущих преступлений. Кроме того, заявителя могут попросить подтвердить способность вести деятельность, связанную с подбором и трудоустройством кадров. Данный критерий касается управленческих навыков и будет подробно рассмотрен далее.

Ряд стран включили определенные требования относительно доказательства профессиональной квалификации в лицензионные требования, стремясь обеспечить контроль качества предоставляемых услуг. См. пример Сингапура (Врезка 4). В Германии минимальные профессиональные стандарты регулируются посредством добровольных соглашений (Врезка 5).

Ограничения могут налагаться за счет требования, чтобы владелец лицензии был подданным государства. Включение требования о том, чтобы владелец лицензии был подданным, либо, в случае корпорации, о том, чтобы мажоритарные акционеры были подданными, в большинстве случаев препятствует иностранным подданным выступать в качестве ответственных лиц. Вместе с тем ограничения по признаку национальности могут быть контрпродуктивны, поскольку иностранные агентства занятости, часто предоставляющие больше финансовых гарантий и лучшее трудоустройство, не допускаются на рынок2.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблицы 6, 7, 8.

Возможности управления Критерий возможностей управления связан со способностью заявителя организовать и управлять компанией. Помимо доказательств финансовых возможностей управлять ЧАЗ, можно рассматривать в качестве предварительного условия свидетельства профессиональной квалификации и опыта работы заявителя на их соответствие требованиям относительно управления деятельностью по трудоустройству. В некоторых странах от владельцев лицензии требуется наличие соответствующего образовательного уровня (диплома, университетской степени, профессиональной квалификации) в области, связанной с управлением кадрами, трудоустройством, консалтингом и т. п. Кроме того, может требоваться определенный стаж профессиональной деятельности и образовательный уровень, связанные с деятельностью по трудоустройству. Некоторые страны ставят требуемый стаж работы в зависимость от образовательного уровня заявителя.

Кроме того, положения пункта 14 Рекомендации № 188 требуют распространения вышеуказанной профессиональной квалификации на весь штат агентства. Компетентность претендента на лицензию при выявлеМОТ: Abella, Manollo: Sending Workers Abroad, Geneva, 1997, p. 79.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение нии и подборе квалифицированных национальных кадров и определении подходящих возможностей их трудоустройства за границей имеет крайне большое значение, поскольку представляет базовое требование к любой деятельности, связанной с трудоустройством. Индивидуальная квалификация гарантирует знание заявителем не только соответствующих законов и правил, специфики местного, национального и (в случае трудоустройства за границей) международного рынков труда, но также и знание конкретных отраслей экономики и сфер профессиональной деятельности, в которых возможно трудоустройство.

Необходимо осторожно подходить к определению требований относительно доказательства управленческих возможностей. В некоторых странах это вызвало довольно жесткие и строгие требования. Например, в Сингапуре претенденты на лицензию должны пройти специальный курс по организации ЧАЗ. Такое предварительное условие может обеспечить потенциальным операторам ЧАЗ полезную информацию относительно вышеупомянутой профессиональной компетентности, а также дать им представление о допустимой или запрещенной практике. Способы подтверждения управленческих возможностей претендента — будь то в ходе камеральной проверки представленных документов или личного интервью — рассматриваются в следующем разделе.

В некоторых странах обеспечение достаточно больших и оборудованных офисных помещений для работы ЧАЗ является дополнительным условием получения лицензии. Некоторые ЧАЗ даже предоставляют специальный кабинет для ведения персональных собеседований. Во многих странах помещения ЧАЗ проверяются уже на этапе подачи заявки. Еще одним институциональным требованием к организации работы ЧАЗ является установка и публикация рабочих часов агентства.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 9.

Маркетинговые возможности Подтверждение маркетинговых возможностей рассматривается некоторыми странами как дополнительный критерий выдачи лицензии на деятельность ЧАЗ. Это главным образом касается компетентности ЧАЗ при определении возможностей трудоустройства соискателей работы и обсуждении трудовых договоров, что отвечает интересам не только агентства, но и трудоустраиваемых работников. Маркетинговые возможности представляют особую важность в сфере трудоустройства за рубежом и в случаях, когда рынок услуг по трудоустройству уже насыщен. Поэтому некоторые правительства установили данный критерий с целью не допустить новых участников на рынок. Это является одним из способов ограничить рынок 3. Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ агентствами, имеющими достаточную квалификацию и способными доказать, что новый рынок для их деятельности по трудоустройству действительно существует. Маркетинговые возможности по выявлению потенциала трудоустройства можно продемонстрировать через профессиональную квалификацию, но не только.

В этой связи важно заранее знать, с какими деловыми партнерами лицензиат намерен кооперироваться и какую нишу рынка (при наличии) новый претендент пытается заполнить. Первое можно продемонстрировать с помощью специального запроса на поставку рабочей силы от (иностранного) делового партнера, договора о подборе кадров с иностранными должностными лицами — в случае трудоустройства за рубежом — или специальной доверенности. Наличие новых рынков трудоустройства можно подтвердить большим количеством заявок на конкретные категории работников. Если же, напротив, лицензиат не способен доказать наличия спроса на рабочую силу в достаточном количестве, невозможно сделать вывод о том, что ЧАЗ обладает маркетинговыми возможностями выжить на рынке.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 10.

Действительность лицензии и повторная заявка Лицензии на деятельность ЧАЗ, как правило, выдаются на ограниченный период времени, обычно — 12 месяцев. В некоторых исключительных случаях этот срок составляет три года. В случае необходимости продлить лицензию повторная заявка направляется лицензирующему органу до истечения срока первичной лицензии. Предоставление краткосрочной лицензии (например, на один год) может воспрепятствовать легитимным ЧАЗ в надлежащем осуществлении бизнеса, поскольку этот срок слишком короток для планирования и осуществления стратегии.

Если ЧАЗ продемонстрировало надлежащее ведение бизнеса в течение определенного периода времени, требования к процедуре повторной заявки могут быть ослаблены, а срок лицензии — увеличен. Такова практика Японии, где первая лицензия выдается на три года с последующим продлением на пять лет, в случае если ЧАЗ вело коммерческую деятельность надлежащим образом. Напротив, если ЧАЗ не соблюдало правил и его лицензия была отозвана или аннулирована (иначе чем по требованию лицензиата), целесообразно предусмотреть определенный период времени до права подачи повторной заявки на выдачу лицензии.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 11.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение Объем и возможность переуступки лицензии Объем и возможность переуступки лицензии относятся к вопросам личной подотчетности и правовой ответственности лицензиата за надлежащее ведение бизнеса как таковое. В целях обеспечения подотчетности и ответственности во многих странах выданная лицензия не подлежит переуступке и количество лиц, имеющих право действовать в соответствии с ней, ограничено с тем, чтобы предотвратить мошенническую практику после получения разрешения.

Разработка нормативно-правовой базы ЧАЗ в Ирландии Ирландия служит интересным примером адаптации законодательства о деятельности ЧАЗ к развитию бизнеса трудоустройства на ирландском рынке труда за последние годы. Закон об агентствах занятости 1971 года определил принципы лицензирования агентств трудоустройства. Закон ввел процедуру лицензирования, в соответствии с которой устанавливаются определенные условия, связанные с финансированием и управлением, например проверка соответствия помещений. За этим исключением, законодательство в целом являлось весьма либеральным в принятом подходе. Необходимо помнить, что ситуация на момент принятия Закона заключалась в том, что агентства занятости в Ирландии в основном были заняты набором ирландцев для работы за границей, главным образом в Великобритании.

Подъем ирландской промышленности, который начался в 1990х годах, впоследствии вызвал феномен дефицита квалификации. В течение сравнительно короткого периода времени Ирландия сменила статус со страны-экспортера рабочей силы до страны, принимающей множество иностранных рабочих. Последнее изменение стало возможным благодаря росту свободы передвижения как в рамках ЕС, так и в глобальном масштабе, а также появлению Интернета. Это привело к росту числа ЧАЗ, действующих не только в Ирландии, но и в других государствах, а также в Интернете, восполнявших недостаток трудовых ресурсов.

Данные изменения сопровождались принятием Конвенции о частных агентствах занятости № 181 в 1997 году и возобновлением дискуссии в рамках ЕС по проекту Директивы о временных работниках, нанятых агентствами. В процессе данных международных и региональных событий Ирландский департамент предпринимательства, торговли и занятости (DETE) подготовил и распространил в мае 2004 года дискуссионный материал по Обзору Закона об агентствах занятости 1971 года для рассмотрения его заинтересованными сторонами. После получения комментариев организаций работодателей (включая бизнес трудоустройства) и работников, а также ЧАЗ, налоговой инспекции и Совета по иммиграции Ирландии, DETE опубликовал в июне 2005 года «Белую книгу» по данному вопросу. В нее были включены предложения по принятию нового Закона «с нуля». Новое законодательство должно укрепить действующую систему регулирования за счет введения требования о том, чтобы все агентства занятости, созданные и/или действующие в Ирландии, имели лицензию. Оно также вводит в действие обязательный Кодекс поведения, регулироующий нормы поведения ЧАЗ.

Соблюдение Кодекса поведения станет условием получения лицензии. Условия Кодекса будут развиты в процессе диалога со сторонами соглашений и будут принимать во внимание текущие дискуссии и события на уровне ЕС в отношении зарегистрированных работников и Проекта рабочей директивы.

Источник: Департамент предпринимательства, торговли и занятости (2005), Обзор Закона об агентствах занятости 1971 г. на: http://www.entemp.ie/publications/employment/2005/employmentagencyreview.pdf 3. Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ В некоторых странах обязательным требованием является объявление обо всех изменениях в структуре собственности ЧАЗ (акционеры, партнеры и т. п.), изменении адреса компании или открытии новых филиалов органу лицензирования или агентству, уполномоченному исполнять законодательство. Данное требование имеет важное значение и, таким образом, способствует дальнейшему осуществлению контроля; например, информация о текущем адресе агентства является основным условием проведения проверки.

Еще одним способом ограничения объема применения лицензии является ограничение географической сферы действия агентств. Однако эта мера может вызвать вопросы о реальной возможности и пользе таких ограничений на практике. Некоторые ЧАЗ, возможно, столкнутся с трудностями в связи с предложением услуг трудоустройства только на определенных территориях, поскольку данные географические районы могут быть не способны обеспечить необходимую рабочую силу. В частности, чем выше квалификация, необходимая для проведения предлагаемой работы или рабочих специальностей, тем большее количество географических ограничений лицензии могут оказаться препятствием для ЧАЗ в подборе обладающего соответствующей квалификацией и подготовкой кандидата на данную должность.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 12.

3.2. Регистрация в других государственных органах регулирования предпринимательства и налогового контроля Дополнительной мерой контроля над деятельностью ЧАЗ является требование их регистрации в других государственных органах регулирования предпринимательства, социального обеспечения и/или налогового контроля. Данное требование отражает статус ЧАЗ как коммерческой компании с обычными обязательствами по уплате налогов и т. п.

Кроме того, информация от других агентств может принести пользу в процессе контроля на последующих этапах. Налоговые декларации ЧАЗ относительно объема бизнеса могут сверяться с отчетами о трудоустройстве и служить свидетельством злоупотреблений в случае непонимания или расхождения данных. Данные, полученные от систем социального обеспечения, также могут служить ценным источником информации о деятельности ЧАЗ.

Например, в некоторых странах податель заявки на лицензию обязан указать регистрационный номер по налогу на добавленную стоимость, регистрационный номер по подоходному налогу или документ о регистрации бизнеса.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 13.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение 3.3. Согласие соблюдать законодательство о труде и равных возможностях Сообразно статусу коммерческих компаний ЧАЗ обязаны соблюдать все соответствующие законы и/или постановления о труде и равных возможностях.

Хотя данное требование представляется самоочевидным, оно имеет решающее значение по ряду причин. Во-первых, для того чтобы выполнить данное условие, необходимо разграничить ответственность между агентствами и предприятиями-пользователями по защите трудящихся. Это особо важно в случае агентств временного трудоустройства или агентств по трудоустройству за границей. В соответствии со статьей 12 Конвенции № 181, государства имеют право определять и распределять соответствующие обязанности между ЧАЗ и предприятиями-пользователями в связи с «a) ведением коллективных переговоров; b) минимальной оплатой труда; c) рабочим временем и другими условиями труда; d) законодательными пособиями по социальному страхованию; e) доступом к профессиональной подготовке; f) защитой в области охраны труда и техники безопасности; g) компенсацией в случае производственных травм или заболеваний; h) компенсацией в случае неплатежеспособности и защиты требований работников; i) охраной материнства и пособиями по беременности и родам, защитой родительских прав и пособиями родителям».

Настоящее положение отражает взаимоотношения между ЧАЗ, соискателем занятости и работодателем, которые также именуются «трехсторонними отношениями занятости». В контексте деятельности агентства временного трудоустройства, в частности, настоящие взаимоотношения получили широкий резонанс3. Практически распределение ответственности имеет различные последствия, в зависимости от вида ЧАЗ, с которыми правительства имеют взаимоотношения. ЧАЗ, будь то функционирующие в качестве агентств временного трудоустройства или занимающиеся подбором кадров для трудоустройства за границей, имеют одинаковые обязательства в соответствии с законодательством. В то же время каждый тип ЧАЗ регулируется специальными нормами, касающимися их деятельности.

Кроме того, большинство национальных норм законодательства предусматривает защиту работников от нарушения их основных прав — конституционных и иных. Они обычно основаны на Декларации МОТ 1998 года Об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой государствами-членами в 1998 году. В силу ее государства несут обязательство по защите всех работников от нарушения указанных прав вне зависимости от того, ратифицировали они соответствующую Конвенцию МОТ или нет.

Данные принципы предполагают, что все работники имеют право свободно объединяться и осуществлять свободные коллективные переговоры. Они должны быть защищены от дискриминации в сфере труда. Данный принцип имеет особое значение для женщин или миноритарных групп, встреМОТ: Объем отношений занятости, МКТ 91-я сессия, отчет V, Женева, 2003.

Данный вопрос также включен в повестку дня 95-й сессии МКТ, май-июнь 2006.

3. Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ Частные агентства занятости: «Ключи» к занятости Агентства занятости, будь то частные или государственные, могут либо способствовать равным возможностям и повышению прозрачности рынка труда, либо преследовать дискриминационную практику. Из-за опасения потерять существующих или потенциальных клиентов агентства занятости могут осуществлять дискриминацию при трудоустройстве. Тем не менее Adecco, ведущее частное агентство временного трудоустройства, ввело ряд мер по стимулированию равных возможностей. Сюда входят бесплатная «горячая линия» для временных работников, желающих сообщить о дискриминации, профессиональное обучение для 2000 из 4700 сотрудников агентства и обязательство персонала не принимать дискриминационных профессиональных требований работодателей под угрозой санкций, включая увольнение.

Источник: Y. Philippin: «Emploi. Le plus gros procs pour discrimination ethnique l’embauche s’ouvre jeudi Paris. L’enterprise prend des couleurs» in Le Journal du Dimanche, 14 mai, 2006 p. 15. См.

также http://www.adecco.com «Рабочая сила» (Manpower) — еще одно международное ЧАЗ, осуществляет инициативную стратегию диверсификации в США и является пионером развития диверсификации на рабочем месте. Рабочая сила рассматривает диверсификацию на рабочем месте как жизненно важный момент с точки зрения стратегии корпоративной социальной ответственности (КСО). Она определяет диверсификацию как различия расы, национальности, религии, культурного фона, гендерные и возрастные различия, принадлежность к разным группам по признаку инвалидности, сексуальной ориентации и гендерных аспектов. Это означает поощрение взаимоуважения и понимания между людьми с различными личными условиями и происхождением. Например, в 1948 году ЧАЗ «Рабочая сила» первым начало создавать условия для участия и развития женщин на производстве во времена, когда общество с подозрением относилось к женщинам, работающим вне дома и продвигающимся по карьерной лестнице. В 1960-е годы, ставшие поворотной эпохой расовых отношений в США, агентство также играло важную роль в обеспечении рабочих мест для расовых меньшинств.

Источник:http:// www.manpower.com/mpcom/content.

чающихся с проблемами доступа на национальные или глобальные рынки труда. Притом что ЧАЗ не могут нести ответственность за дискриминацию определенных групп данной страны, им следует воздерживаться от любых действий, способствующих такой дискриминации. Кроме того, поскольку они выполняют роль посредников, они могут оказывать определенное влияние на включение дискриминируемых групп в процесс принятия решений, что часто регулируется коллективными договорами4.

Например, в Германии Ассоциация частных агентств занятости заключила коллективное рамочное соглашение с членами Ассоциации профсоюзов Германии (Deutscher Ge werkschaf sbund­DGB) в 2003 г., регулирующее рабочее время и задания работников по контракту, установление и прекращение отношений занятости, оплату труда и времени отпуска. Кроме того, оно устанавливает, что кадры не могут переводиться в компании, непосредственно затронутые законной забастовкой. Источник: Bundesverband Zeitarbeit Personal Dienstleistungen e.V. http://www.bza.de/tarif/tarifvertraege.php Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение Принцип отказа от дискриминации также предусмотрен статьей 5 Конвенции № 181, в соответствии с которой ЧАЗ «чтобы частные агентства занятости не подвергали работников дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения или любой иной форме дискриминации, предусмотренной национальными законодательством и практикой, такой, как дискриминация по признаку возраста или наличия инвалидности». Данное положение имеет основополагающее значение, поскольку многие временные работники и работники-мигранты, а также женщины сталкиваются с трудностями при реализации своих прав, зачастую исключаются из системы социального обеспечения и испытывают прочие ущемления прав в виде низкой оплаты труда, плохих условий труда и отказа в праве на объединения5.

Существенное значение с точки зрения регулирования ЧАЗ также имеет принцип о том, что никакой работник не может находиться в условиях принудительного или невольничьего труда. Таким образом, ЧАЗ должны воздерживаться от любой незаконной практики, которая привязывает работников к их агентствам или определенным работодателям, например посредством долговых обязательств (возможно, связанных с незаконным взиманием сборов за трудоустройство или незаконных удержаний из заработной платы), незаконного изъятия документов, удостоверяющих личность, и различных форм угрозы. Наконец, ЧАЗ должны соблюдать принцип искоренения детского труда, согласно которому ни один ребенок не может вовлекаться в практику, которая согласно Конвенции МОТ № квалифицируется как «наихудшие формы эксплуатации детского труда»6.

Как более общее правило пункт 5 Рекомендации № 188 содержит требование о том, что все контракты, заключенные между ЧАЗ и соискателями трудоустройства относительно условий занятости, должны быть оформлены письменно. Рекомендация № 188 также оговаривает в порядке минимального требования, что работники должны информироваться об условиях их будущей работы.

Поскольку рабочие-мигранты, в частности, зачастую не имеют информации об условиях в странах трудоустройства, многие государства установили минимальные требования к трудовым договорам, подписываемым соискателем работы. Для упрощения процедуры многие страны разработали типовые трудовые договоры, строящиеся на принципах правил и положений о ЧАЗ.

Эти типовые трудовые договоры не всегда являются обязательными, однако служат руководством для потенциальных работодателей и работников при оформлении трудового договора. Типовые трудовые договоры для рабочихмигрантов должны включать следующие минимальные требования:

 Описание работы, объект трудоустройства и срок контракта.

МОТ: 92-я Сессия МКТ, временный протокол № 22, Женева, 2004, стр. 57.

См. также МОТ (2005): Торговля людьми и принудительный труд: Руко­ водство для законодательных и правоприменительных органов, Женева.

3. Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ Трудоустройство национальных трудовых ресурсов «В Азии обширная женская миграция в поисках работы, а также спрос на дешевую внутреннюю рабочую силу создали большой рынок для агентств занятости, специализирующихся на национальных трудовых ресурсах. Эти агентства, как правило, занимаются набором, профессиональной подготовкой, перевозкой и трудоустройством внутренних трудовых ресурсов. Они зачастую играют центральную роль в урегулировании споров между работодателями и работниками. Недостаточное регулирование и недостаточный контроль государства в сочетании дают агентствам занятости огромное влияние на судьбы национальных трудовых мигрантов. В ряде случаев агентства определяют условия трудоустройства, включая оплату труда и дни отдыха. Национальные трудовые мигранты являются объектом обмана и злоупотреблений со стороны агентств занятости в своей стране, а также агентств-партнеров в принимающей стране.

Агентства занятости нередко сообщают неполную или ложную информацию об условиях занятости и обременяют потенциальные национальные кадры тяжелыми долговыми обязательствами. В случае национальных рабочих, мигрирующих в Гонконг, Тайвань, Сингапур и Малайзию, оплата трудоустройства обычно осуществляется за счет долгосрочных удержаний из заработной платы. Мигранты на Ближний Восток, как правило, вносят большую сумму предоплаты местному вербовщику, которая часто берется в кредит под процент, доходящий до 100. Будучи заинтересованы окупить свои инвестиции, агентства занятости, как правило, не защищают работников от злоупотреблений работодателя. Иногда агенты по трудоустройству сами несут ответственность за злоупотребления.

Филиппины и Шри-Ланка имеют более развитые нормативно-правовые базы контроля миграции, чем другие страны, экспортирующие трудовые ресурсы. Национальные трудовые мигранты из этих стран, обычно, сталкиваются с гораздо большим количеством ущемлений своих прав, когда пользуются услугами нелицензированных агентов по сравнению с агентами, одобренными их министерствами труда. В Индонезии, где существуют более четырехсот лицензированных национальных агентств занятости и бесчисленные нелегальные, недостаток эффективного государственного контроля, коррупция и бюрократическая структура системы трудоустройства повышают риски эксплуатации потенциальных национальных трудовых мигрантов».

Источник: Human Rights Watch: Swept under the rug. Abuses against domestic workers around the world, July 2006, Volume 18, Number 7 (C). See also ILO: Application of International Labour Standards: Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Geneva, 2005.

 Базовая оплата труда и вознаграждение за сверхурочную работу.

 Основное рабочее время, дни отдыха, выходные дни.

 Условия о переезде в страну/к месту трудоустройства и обратно.

 Компенсация за производственную травму и по болезни, скорая медицинская помощь.

 Основания прекращения договора.

 Условия об урегулировании споров.

 Неденежные формы вознаграждения и пособий7.

МОТ: Abella, Manollo: Sending Workers Abroad, Geneva, 1997, p. 68.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение Закон о труде (2003) Ганы служит примером использования двусторонних соглашений.

Раздел 7 (5) Закона о труде устанавливает, что ЧАЗ имеет право вербовать соискателей для работы за границей только при наличии двустороннего соглашения с принимающей страной. На сегодняшний день у Ганы нет ни одного двустороннего соглашения.

В результате этого ни одно ЧАЗ в Гане не имеет права законно вербовать трудовые ресурсы для работы за границей. Данная ситуация демонстрирует необходимость принятия административных процедур во исполнение законодательных актов.

Источник: Закон о труде Ганы (2003).

В целях защиты, в частности, рабочих-мигрантов некоторые страны поставили трудоустройство за границей в зависимость от наличия двусторонних соглашений с соответствующей страной. Это также нашло отражение в статье 8 (2) Конвенции № 181: «Если набор работников проводится в одной стране для работы в другой, то соответствующие государствачлены должны рассмотреть вопрос о заключении двусторонних соглашений для недопущения злоупотреблений и нечестной практики в отношении набора, трудоустройства и занятости». Типовое соглашение о временных и постоянных трудовых мигрантах содержится в приложении к Рекомендации № 86 МОТ о трудовой миграции (с поправками). В соответствии с данной Рекомендацией двусторонние соглашения должны предусматривать такие аспекты, как уведомления о вакансии, подбор и трудоустройство, трудовые договоры, транспорт и условия занятости, процедуры урегулирования споров, защита основных прав, социальное страхование, семейная миграция и возвращение. Вместе с тем необходимо отметить, что вне зависимости от формы двусторонних соглашений необходимо, чтобы они сопровождались руководящими принципами реализации. Кроме того, существенно важное значение имеет согласованность между двусторонними соглашениями и нормами, регулирующими деятельность ЧАЗ.

В то же время важно, если такое условие двусторонних соглашений существует, чтобы соответствующее государство фактически заключило такие соглашения с другими странами. Если это не так, ЧАЗ будут автоматически действовать нелегально. Кроме того, жизненно важно, чтобы заключенные соглашения определяли конкретные требования к защите трудовых мигрантов. Вместе с тем, как показывает опыт, многие двусторонние и многосторонние соглашения о трансграничной миграции в первую очередь регулируют вопросы незаконного проживания и/или депортации нелегальных рабочих. Таким образом, эти соглашения не могут рассматриваться как эффективные с точки зрения защиты данной конкретной категории работников.

3. Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ 3.4. Требования к отчетности Для того чтобы быть в курсе изменений внутри национального рынка труда и вне его, необходимо осуществлять сбор информации. Таким образом, правительствам следует требовать, чтобы ЧАЗ регулярно информировали их о своей деятельности, предоставляя административные отчеты. Это соответствует требованию статьи 13 (3) Конвенции № 181 о том, что ЧАЗ должны с периодичностью, определяемой компетентным органом, представлять информацию: «Частные агентства занятости предоставляют компетентному органу через промежутки времени, определяемые этим органом, информацию, которую он запрашивает, с должным учетом конфиденциального характера такой информации». Представление информации повышает прозрачность деятельности по набору кадров и дает правительствам общую картину трудоустройства через ЧАЗ.

Периодичность, с которой ЧАЗ должны представлять соответствующему органу информацию о своей деятельности, может меняться на практике и в значительной степени зависит от способности администрации обрабатывать данные. Некоторые страны требуют представления ежемесячной отчетности, другие — квартальной или ежегодной. В то же время многие страны требуют, чтобы ЧАЗ только вели регистрацию трудоустроенных работников и представляли эти данные или отчеты по требованию. Требования государственной отчетности должны соответствовать методу, используемому ЧАЗ для сбора и представления информации. Информация, полученная о деятельности ЧАЗ, может также обрабатываться и использоваться для получения более полной картины функционирования рынка труда в целом (см. раздел 3.5).

В соответствии с законодательством некоторых стран, копии трудовых договоров, заключенных при посредничестве ЧАЗ, подлежат представлению ответственной организации на утверждение. Ответственной организацией могут быть бюро трудоустройства за границей или трудовые атташе посольств в принимающих странах. Если условия, предусмотренные трудовым договором, соответствуют заранее определенному критерию, выдается эмиграционное разрешение. Такая система не только обеспечивает соблюдение минимальных требований, предусмотренных контрактом, но также служит документарным подтверждением в случае несоблюдения требований и возникновения споров. В целом такое требование может также служить дополнительным способом сбора информации об условиях найма рабочих через ЧАЗ.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 14.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение 3.5. Оплата Принцип бесплатной службы трудоустройства для работников и работодателей был впервые введен в качестве стандарта государственной службы занятости в Конвенции МОТ № 2 в 1919 году и затем в Конвенции № в 1949 году. В Конвенции № 181 принцип бесплатной службы трудоустройства для соискателей был сохранен в качестве одного из условий защиты интересов работников. Вместе с тем государствам было разрешено делать исключения из этого принципа при наличии четко обоснованных причин. В статье 7 этой Конвенции указывается:

Частные агентства занятости не взимают с работников прямо или косвенно, полностью или частично никаких гонораров или других сборов. В интересах соответствующих работников и после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся компетентный орган может разрешить сделать исключения из положений пункта настоящей статьи в отношении определенных категорий работников, а также конкретных видов услуг, предоставляемых частными агентствами занятости. Государство-член, которое разрешает исключения в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, представляет в своих докладах, направляемых им в соответствии со статьей 22 Устава Международной организации труда, информацию о таких исключениях и указывает их причины.

В промышленно развитых странах, где агентства временной занятости доминируют на частном рынке занятости, запрет на взимание суммы оплаты с работников является стандартной процедурой. Например, взимание платы с работников запрещено во всех странах ЕС-15. Кроме того, Кодекс практики Международной конфедерации частных агентств занятости (CIETT) прямо запрещает взимание оплаты с работников. Другие страны, в частности страны, имеющие существенное количество агентств трудоустройства за рубежом, либо сделали выбор в пользу ограничения взимания оплаты с определенных категорий работников, либо регулируют сумму взимаемых сборов. Кроме того, имеются страны, вообще не регулирующие сборы, оставляя это на усмотрение ЧАЗ.

Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций отвечает за определение факта соответствия Конвенции исключений по национальному законодательству.

На примере некоторых стран можно видеть, что имеются различные основания выдачи разрешений ЧАЗ на взимание оплаты с соискателей. В некоторых случаях сбор оплаты с работодателей является практически затруднительным, например поскольку работодатель имеет основное место бизнеса за границей. Кроме того, во многих странах необходимо принимать в расчет соотношение между трудовыми ресурсами и спросом на рабочую силу. В странах, где имеется внутренний избыток трудовых ресурсов или высокая безработица, возможны ситуации, когда соискатели трудоустройства готовы платить высокие сборы. Существует мнение о том, что достаточно разрешить ЧАЗ взимать 3. Юридические требования, связанные с созданием и функционированием ЧАЗ оплату с соискателей, чтобы составить конкуренцию нелегальным участникам рынка, получающим прибыть от взяток. Однако это приемлемо только при условии введения мер защиты соискателей от эксплуатации и регулирования суммы сборов. В целях упрощения реализации и контроля сборов с соискателей необходимо предусмотреть законодательный потолок. В этой связи важно обеспечить публикацию сумм сборов, которые ЧАЗ имеют право взимать.

В некоторых странах сбор, разрешенный к взиманию с соискателя, определяется пропорционально ежемесячной или годовой заработной плате. Фактическая сумма, предусмотренная законодательством, имеет существенные вариации: от 5, 10 или 15 процентов первичной месячной оплаты труда до 5 процентов первой валовой годовой заработной платы. Для определенных категорий работников, таких, как художники, артисты, танцоры и модели, разрешенная сумма сборов рассчитывается иначе.

Некоторые страны предпочитают устанавливать потолок сборов, взимаемых с работников. Для определенных категорий работников делаются исключения: например, для помощников по хозяйству максимальный сбор значительно ниже, а с учеников (стажеров) сборы вообще не взимаются.

При трудоустройстве художника, модели, диджея, каскадера или профессионального спортсмена размер сбора ограничивается определенным процентом оплаты труда. В некоторых случаях оплата вносится только в случае, если вербовка завершается трудоустройством.

Правила других стран позволяют ЧАЗ взимать с соискателя эквивалент месячной оплаты труда, если страна, в которой осуществляется трудоустройство, не запрещает производить удержание оплаты с соискателей.

Кроме того, с соискателей могут быть удержана стоимость документации, которая при наборе для работы за границей нередко оказывается довольно высокой. Такая стоимость документации обычно покрывает расходы на выдачу удостоверений личности, паспортов и медицинских справок, а также на проведение медицинских обследований и квалификационных экзаменов.

Обоснование этих издержек заключается в том, что обычно неработающие и лица, не являющиеся мигрантами, также оплачивают такие расходы, поскольку они воспринимаются как отвечающие интересам работника. Правительства, больницы и т. п. могут быть не склонны делать специальные исключения для трудовых мигрантов в связи с издержками документации.

Как уже упоминалось, в исключительных случаях, когда ЧАЗ разрешено взимать оплату с соискателей работы, услуги, за которые взимаются сборы, должны полностью публиковаться. Сюда входят не только фактические сборы за обслуживание, но и все расходы, связанные с трудоустройством. Дополнительные затраты могут включать расходы на документацию, оформление виз, медицинское освидетельствование и авиабилеты. В некоторых случаях эти расходы оказываются еще больше, чем фактические сборы за обслуживание.

Образцы формулировок национального законодательства по данной проблеме представлены в Приложении III, таблица 15.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение 3.6. Конфиденциальность и обмен личной информацией клиентов и соискателей трудоустройства В соответствии со статьей 6 Конвенции № 181, обработка данных работников должна «ограничиваться вопросами, касающимися квалификации и профессионального опыта заинтересованных работников и любой иной информации, имеющей к этому прямое отношение». Сбор, хранение и сообщение персональных данных работников должны постоянно осуществляться в соответствии с национальным законодательством и правилами о защите личных данных. Рекомендация № 188, дополняющая Конвенцию № 181, предусматривает более детализованные стандарты конфиденциальности личных данных работников. Эти стандарты касаются доступа работника к своим данным, срока хранения и вида данных, допускаемых к хранению8.

Еще один важный вопрос связан с обеспечением информацией соискателей трудоустройства через посредничество ЧАЗ. Информация представляет существенное значение, особенно для соискателей трудоустройства, решивших работать за границей, поскольку является предпосылкой хорошей осведомленности и основой разумных решений. Таким образом, в пункте Рекомендации № 188 предусматривается, что «Компетентный орган должен вести борьбу против недобросовестной рекламной практики и ложных объявлений, включая объявления о несуществующих рабочих местах».

Не менее важной является осведомленность соискателя об условиях предстоящего трудоустройства. Одним из способов обеспечения фактической информированности соискателей об условиях работы является использование типовых трудовых договоров, в особенности при вербовке для работы за границей. Важно, чтобы потенциальные трудовые мигранты знали, что ждет их в принимающей стране. Данный вопрос также акцентируется в статье Конвенции о трудовой миграции № 97, которая указывает, что государстваучастники «принимают все необходимые меры против вводящей в заблуждение пропаганды, касающейся эмиграции и иммиграции».

Информация, которую обязаны представлять ЧАЗ, тем не менее касается не только условий труда и возможных рисков, связанных с характером или видом работы. Трудовые мигранты должны информироваться о возможных процедурах претензий и контактных реквизитах на всякий случай. Также целесообразно, чтобы еще до отъезда трудовые мигранты получали информацию об условиях жизни, а также конкретных обычаях и привычках данной страны.

Кроме того, трудовые мигранты также нуждаются в информации о дипломатических миссиях и трудовых атташе, которые могут оказать помощь в плане защиты прав трудовых мигрантов. Они должны быть проинформированы о существующем порядке подачи претензий в связи с нарушениями контрактов и способах урегулирования конфликтов с местными работодателями9.

В 1997 году МОТ опубликовала Кодекс о защите персональных данных работников, предполагающий более подробную информацию по данному предмету. Имеется на:

http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/cops/english/download/e000011.pdf МОТ: Abella, Manollo: Sending Workers Abroad, Geneva, 1997, p. 86.

4. Ответственность государства, связанная с регулированием Ответственность государства, связанная с регулированием 4.1. Процедура регистрации и (возможные) регистрационные сборы Управление процедурой регистрации (или лицензирования) имеет большое значение, поскольку имеется множество способов организации лицензирования и последующего контроля деятельности ЧАЗ. Таким образом, данная проблема тесно связана с вопросом назначения органа, ответственного за исполнение, как уже указывалось в разделе 2.3.

Осуществление процедуры регистрации само по себе должно предполагать разделение между фактическим процессом лицензирования и регистрации, последующим контролем деятельности ЧАЗ и исполнением законодательства. Административные задачи должны также устанавливать временные рамки, в которые претенденты на получение лицензии могут реально рассчитывать на выдачу лицензии, если необходимые критерии выполнены.

Одним из способов повышения прозрачности деятельности ЧАЗ является введение государственного реестра, включающего все лицензированные ЧАЗ с реквизитами. Положения о ЧАЗ должны также предусматривать, когда и как следует взимать возможные регистрационные сборы. Некоторые страны даже предъявляют требования к претендентам на лицензию оплачивать невозмещаемый сбор за подачу документов или заявки просто при обработки заявки. Выполнение регистрационной процедуры также связано с административными и финансовыми возможностями органа лицензирования. В зависимости от критериев лицензирования, которые намерено ввести государство-член, определяется штат, необходимый для обработки заявок.

Руководство для частных агентств занятости. Регулирование, контроль и исполнение 4.2. Контроль над деятельностью ЧАЗ После того как ЧАЗ получило лицензию на основе описанных критериев, важно обеспечить контроль деятельности по набору и трудоустройству.

Двумя альтернативными способами контроля деятельности агентств являются камеральный аудит предоставленной информации или аудит на объекте.

Камеральный аудит представляет собой наиболее распространенный способ оценки условий лицензирования. Он может производиться в процессе процедуры подачи заявки. Однако во многих странах агентства обязаны представлять дополнительную информацию по требованию компетентного органа. Если контролирующий орган подозревает агентство в мошеннической практике трудоустройства, требование дополнительной информации является обоснованным. Тем не менее в некоторых случаях, несмотря на то что дополнительная информация, представленная агентством, может быть достаточна, может потребоваться проверка его помещения. В соответствии с некоторыми законодательствами, соглашение о проверке помещения агентства инспектором труда входит в процедуру подачи заявки.

Помимо предлицензионной процедуры инспекции, многие страны предусматривают регулярные проверки и/или проверки на месте. Последние обычно являются необъявленными, поскольку зачастую бывают результатом жалобы или сообщения о правонарушении. В то же время регулярные проверки требуют достаточных финансовых и человеческих ресурсов ответственного министерства. Поскольку во многих странах финансовые и кадровые возможности регулярных или периодических проверок отсутствуют, им следует как минимум предусмотреть механизм проверок на местах для расследования сообщений о злоупотреблениях или правонарушениях агентства.

Некоторые страны ввели процедуры аудита, при которых претендент должен периодически являться лично для прохождения лицензирования.

Личное собеседование с лицензирующим органом, комитетом или должностным лицом может предоставлять возможность заблаговременного подробного анализа квалификации и бизнес-стратегии претендента на осуществление бизнеса ЧАЗ.

Ряд стран ввели регистрационные номера всех агентств в качестве дополнительного средства контроля. В частности, ЧАЗ, размещающие рекламу в средствах массовой информации, газетах, ТВ и т. п., обязаны публиковать номера своих лицензий. При наличии государственного реестра всех лицензированных ЧАЗ данное требование важно для перепроверки их надежности, поскольку позволяет подтвердить фактическое лицензирование данного агентства.

Еще одним способом непосредственного контроля деятельности ЧАЗ по набору и трудоустройству кадров является требование, чтобы агентства представляли компетентным органам копии заключенных договоров найОтветственность государства, связанная с регулированием Орган лицензирования вербовщиков («гэнгмастеров») Великобритании Поставки трудовых ресурсов для сельскохозяйственного сектора Великобритании через посредников, именуемых «гэнгмастерами», производятся давно в либеральном нерегулируемом порядке. В 2003 году трагический несчастный случай, повлекший за собой смерть 23 мигрантов, которые были наняты при посредничестве «гэнгмастеров» для сбора моллюсков, заставил Великобританию пересмотреть свой подход.

Программа этической торговли (ETI), под эгидой правительства, начала проводить консультации с заинтересованными сторонами, и была создана Временная рабочая группа по труду (TLWG). TLWG приступила к разработке добровольного этического кодекса. Тем временем британское правительство приняло Закон о лицензировании «гэнгмастеров» (2005), который ввел обязательное лицензирование «гэнгмастеров»

и соблюдение этического кодекса TLWG. В соответствии с данным законом Орган лицензирования «гэнгмастеров» (GLA) был учрежден в мае 2005 года. GLA отвечает за лицензирование существующих и будущих «гэнгмастеров». В законе четко указано, что «гэнгмастеры», предлагающие услуги, но не получившие лицензии на ведение своего бизнеса заранее, являются правонарушителями. Кроме того, работодатели («пользователи трудовых ресурсов»), пользующиеся услугами нелицензированных «гэнгмастеров», подлежат наказанию на равной основе.