Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Липецкий государственный технический университет»
Гуманитарно-социальный факультет
УТВЕРЖДАЮ
Декан ЭФ
В.В. Московцев
« » 2011г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ)
«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»
Направление подготовки: 080200.62 «Менеджмент»Профиль подготовки: “Управление малым бизнесом” Квалификация (степень) выпускника: бакалавр Форма обучения: очная г. Липецк – 2011 г.
1. Цели освоения дисциплины Формирование научно обоснованных представлений об основных концепциях, подходах и закономерностях управления персоналом организации, раскрытие специфики использования психологического знания при комплектовании, учете и оценке кадрового состава организации, а также практических умений, позволяющих эффективно использовать полученные знания при реализации технологий управления развитием персонала.
Основными задачами курса являются:
1. Раскрыть концептуальные, методические и практические основы подготовки персонала развивающейся организации.
2. Сформировать общие представления о целях, направлениях, этапах и субъектах развития кадрового потенциала организации.
3. Определить основные задачи и содержание деятельности служб по управлению персоналом и профессиональные обязанности менеджера по персоналу.
4. Дать общее представление о кадровом, информационном, нормативнометодическом, правовом и делопроизводственном обеспечении системы управления персоналом.
2. Место дисциплины в структуре ООП ВПО Данная учебная дисциплина входит в раздел «Б.3. Профессиональный цикл.
Вариативная (профильная) часть» ФГОС-3 по направлению подготовки 080200. «Менеджмент».
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины Профессиональные компетенции (ПК):
- знает основы стратегического управления персоналом и умеет применять их на практике (ПК-2);
- знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умеет применять их на практике (ПК-5);
- знает основы найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала и умеет применять их на практике (ПК-6);
- владеет методами деловой оценки персонала при найме и готов применять их на практике (ПК-7);
- знает основы профориентации персонала и умеет применять их на практике (ПК-8);
- знает принципы формирования системы адаптации персонала, разработки и внедрения программ адаптации и умеет применять их на практике (ПК-9);
- знает виды, формы и методы обучения персонала (ПК-12);
- знает основы управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и умеет применять их на практике (ПК-13);
- знает основы организации работы с кадровым резервом и умеет применять их на практике (ПК-14);
- умеет определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в т.ч.
аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);
- умеет разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала (в т.ч. аттестации) и владеет навыками проведения текущей деловой оценки (в т.ч.
аттестации) различных категорий персонала (ПК-16);
- умеет рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-42);
- владеет навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала (ПК-43);
- умеет составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции т.д.) (ПК-44);
- владеет навыками и методами сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала (ПК-49);
- владеет навыками получения обратной связи и обработки результатов обучения и иных форм профессионального развития персонала (ПК-50);
- умеет оценить эффективность текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) персонала, владеет навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала (ПК-51);
- знает основы оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умеет применять их на практике (ПК-52);
- готов к разработке процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала В результате освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
обучающиеся должны:
• сущность, цели, функции и организационную структуру системы управления персоналом;
• технологии найма, отбора, приема и расстановки персонала;
• основы профориентации и трудовой адаптации персонала;
• сущность и принципы организации труда персонала, высвобождения персонала;
• технологии управления социальным развитием персонала;
• специфику организации обучения персонала;
• сущность технологии текущей деловой оценки персонала, в т.ч. аттестации персонала;
• основы управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
• технологии управления кадровыми нововведениями.
• разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы по их адаптации;
• разрабатывать и реализовывать мероприятия по совершенствованию организации труда персонала;
• использовать различные методы текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) персонала;
• разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность;
• разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации.
3) Владеть:
• современными технологиями управления персоналом организации (найма, отбора, приема и расстановки персонала; профориентации и трудовой адаптации персонала; организации труда и высвобождения персонала);
• современными технологиями управления обучением и развитием персонала;
• навыками разработки процедур, методов контроля и оценки деятельности РАСПРЕДЕЛЕНИЕ
ЧАСОВ ПО УЧЕБНОМУ ПЛАНУ
Тема 1. Политика и стратегия управления персоналом в организации Понятие организации, анализ внутренней и внешней среды, основные стратегии развития бизнеса, этапы жизненного цикла организации. Функции управления. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Разработка стратегии и политики управления персоналом. Задачи, функции и методы управления персоналом современной организации. Роль и место службы управления персоналом в организации.
Варианты эффективного взаимодействия руководителя и менеджера по персоналу Планирование потребности в персонале. Методы определения потребностей.
Внутренний и внешний набор персонала: преимущества и недостатки. Сбор и анализ информации о вакансии. Разработка критериев отбора и определение требований к Методы привлечения кандидатов. Критерии выбора метода по подбору персонала.
Анализ эффективности системы привлечения кандидатов. Цели и структура отбора.
Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендательные письма.
Интервью как ключевой метод оценки кандидата. Виды интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное. Стили проведения интервью. Планирование и проведение интервью. Психологическое тестирование. Критерии эффективности системы найма персонала. Технология создания положения о найме. Практикум по эффективному проведению собеседований.
Цели и виды адаптации. Разработка программ введения в должность.
Наставничество – эффективный метод обучения новичка. Критерии успешности процесса адаптации Взаимосвязь оценки персонала с другими технологиями управления персоналом.
Цели и результаты оценки. Преимущество оценки для сотрудника и для организации.
Разработка критериев оценки, определение профиля компетенций. Выбор методов оценки:
аттестация, 360 градусов, ассессмент-центр, управление по целям. План проведения аттестации персонала. Управленческие решения по итогам аттестации. Оценочные шкалы.
Процедура аттестации и сопроводительные документы. Разработка положения об оценке Тема 6. Разработка системы развития и обучения персонала.
Доводы «за» и «против» обучения. Место обучения в системе управления персоналом. Цели и задачи обучения. Оценка потребностей в обучении, определение приоритетов. Виды и методы обучения. Сравнительная характеристика основных методов обучения Тема 7. Формирование и подготовка кадрового резерва Рекомендации по выбору провайдера обучения. Критерии оценки эффективности обучения. Система управления карьерой в современной организации. Планирование и подготовка кадрового резерва. Принципы обучения. Специфика обучения взрослых людей. Мотивация к участию в обучении.
Тема 8. Разработка системы мотивации, стимулирования и вознаграждения Понятие мотивации и ее роль в управлении. Основные принципы трудовой мотивации. Обзор современных теорий трудовой мотивации. Возможности нематериальной мотивации. Компоненты удовлетворенности работой. Мониторинг удовлетворенности персонала. От оценки персонала к разработке эффективной системы мотивации. Определение ключевых показателей эффективности (KPIs). Структура компенсационного пакета. Разработка системы должностных окладов, построение системы "грейдов". Разработка премиальной системы. Зависимость премирования от выполнения целей: компании, отдела, сотрудника. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников. Разработка социальных программ для персонала.
Стили управления. Управление конфликтами и стрессами. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом стимулирования и вознаграждения Основными формами проведения занятий являются лекции и семинары. На данных занятиях важно сформировать интерес студентов к теоретическим аспектам и основным направлениям практической работы в сфере управления персоналом организации, что предполагает заинтересованность самого преподавателя изучаемой проблематикой, глубокую проработку каждой темы занятия, постоянное совершенствование своих умений, и повышение качества знаний.
При проведении лекционных занятий следует учитывать многосторонний характер изучаемых аспектов разнообразной работы с персоналом, поэтому необходимо применять разные формы лекций: информационно-объяснительные, проблемные, лекциидискуссии, лекции-беседы и т.п. Важнейшие требования для любого вида лекций – высокий научно-теоретический уровень, аргументированное освещение наиболее сложных категорий, логическая стройность и убедительность, ясность и доходчивость изложения. Лекции по дисциплине «Основы управления персоналом» должны содержать большое количество разнообразных примеров и анализ конкретных производственных ситуаций, возникающих в реальной практике управления персоналом, что позволит наиболее ярко и аргументировано преподать теоретический материал и показать практическое значение рассматриваемых научно-обоснованных технологий и механизмов работы с персоналом.
При объяснении основных категорий кадровой работы и работы с персоналом следует уделять особое внимание отличию в понимании их с точки зрения экономического и психологического подходов. Целесообразно уточнять у студентов существующие знания и усвоенные понятия из других уже изученных дисциплин, просить их приводить примеры и искать связи. Таким образом, формируется целостное представление об особенностях научно-обоснованного подхода к управлению персоналом.
В целях повышения качества освоения студентами изучаемой дисциплины, целесообразно использовать инновационные методы обучения.
Кроме того, в ходе проведения лекций и семинаров особое внимание уделяется практической ориентации материала. В этой связи вполне возможно использование метода деловая игра. Деловые игры, по сравнению с другими методами теоретического обучения, имеют ряд преимуществ, так как цели игры в большей мере отвечают практическим нуждам обучающихся. Данный метод сочетает в себе с одной стороны широкий охват проблем, а с другой глубину их осмысления. В форме игры лучше всего отрабатывается логика действий, а также имеет место социальное взаимодействие. Да и сам процесс игры возбуждает интерес участников и способствует их большей вовлечённости. При конструировании деловых игр главным является моделирование среды, а не деятельности. Данный процесс предполагает организацию совместной деятельности игроков, которая имеет характер ролевого взаимодействия в соответствии с правилами и нормами. В процессе игры цель достигается путём принятия индивидуальных и групповых решений. Для того, чтобы процесс был интересен, игровая ситуация должна предполагать неоднозначность решения. Это способствует также личностному проявлению участвующих игроков. В ходе игры каждому участнику должна быть дана возможность принимать решение. Для этого подготавливается пакет документов таким образом, чтобы каждый документ был предназначен для определенного игрока. В конструкции игры должно быть отражено не всё многообразие факторов, а лишь те, что имеют практическую значимость.
По возможности необходимо включать в преподавание данной дисциплины такие формы работы, как демонстрация практических методов работы с персоналом, например, разработка должностной инструкции какой-либо специальности, составление объявления о приеме на работу, составление и представление личного резюме, разработка примерного перечня вопросов при проведении отборочного интервью, составление уведомления об увольнении работника и т.п.
Для наглядности и визуализации изучаемой темы возможна разработка и представление презентаций различных направлений, как теоретических, так и прикладных аспектов управления персоналом. Например, в рамках каждого модуля можно выделить одну тему, по которой студенты готовят презентацию, а затем представляют ее на практическом занятии, анализируют достоинства и недостатки каждой из представленных презентаций и выбирают лучшую.
Для активизации творческого потенциала студентов рекомендуется проведение научно-практических конференций, что предполагает предварительную подготовку студентами докладов по обсуждаемым на конференции проблемам.
Для проверки уровня усвоения учебного материала по каждому модулю можно провести групповую устную контрольную работу. Группа студентов разбивается на подгруппы (примерно по 3-4 человека) и составляют вопросы другим подгруппам по темам, представленным преподавателем.
Для максимального усвоения дисциплины рекомендуется проведение письменного опроса (тестирование) студентов по материалам лекций и практических работ. Подборка вопросов для тестирования осуществляется на основе изученного теоретического материала. Такой подход позволяет повысить мотивацию студентов при конспектировании лекционного материала и подготовке к семинарским занятиям.
Основными формами контроля являются: экзамен, реализация, анализ и оценка разработанной деловой игры, а также промежуточный контроль в виде самостоятельных работ и итогового тестирования, проводимого по всем изученным темам.
Оценочные средства составляются преподавателем самостоятельно при ежегодном обновлении банка средств.
Укажите букву выбранного Вами ответа. В каждом вопросе только один правильный ответ.
1. Персонал — это...
А) личный (штатный) состав организации, объединенный по профессиональным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;
Б) трудоспособная часть населения страны;
В) часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая управленческие операции;
Г) часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая только производственные операции;
2. В практическое управление персоналом в любой организации включены:
А) только служба управления персоналом;
Б) все работники и все службы на предприятии;
В) только линейные менеджеры;
Г) все лица и все службы на предприятии, несущие ответственность за работу с персоналом.
3. Определите правильную последовательность работы с персоналом в организации:
Вариант А:
1. Собрать информацию о персонале.
2. Определить цели планирования производства.
3. Спланировать потребность в персонале.
4. Спланировать использование персонала.
5. Спланировать расходы на персонал организации.
Вариант Б:
1. Спланировать потребность в персонале.
2. Спланировать использование персонала.
3. Определить цели планирования производства.
4. Собрать информацию о персонале.
5. Спланировать расходы на персонал организации.
Вариант В:
1. Спланировать расходы на персонал организации.
2. Спланировать использование персонала.
3. Определить цели планирования производства.
4. Собрать информацию о персонале.
5. Спланировать потребность в персонале.
Вариант Г:
1. Спланировать использование персонала.
2. Определить цели планирования производства.
3. Собрать информацию о персонале.
4. Спланировать расходы на персонал организации.
5. Спланировать потребность в персонале.
4. Современные концепции управления персоналом базируются...
А) в основном на принципах и методах административного управления;
Б) только на возрастающей роли личности работника;
В) с одной стороны, напринципах и методах административного управления, а с другой стороны, наконцепции всестороннего развития личности;
Г) в большей мере на необходимости директивного управления персоналом.
5. Планирование человеческих ресурсов - это...
А) процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;
Б) процесс выбора методов планирования;
В) совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала;
Г) совокупность различных планов.
6. Должностная инструкция:
А) перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполнению, права, ответственность работника;
Б) перечень функций работника;
В) описание рабочего места и требований к работнику, Г) только описание рабочего места.
7. К внешнему движению персонала относят...
А) текучесть кадров;
Б) квалификационное;
В) межцеховое;
Г) все выше перечисленное.
8. Набор персонала - это...
А) совокупность методов работы с персоналом;
Б) создание резерва претендентов для занятия вакантных должностей;
В) отбор из некоторого числа претендентов;
Г) определение источников покрытия потребности в персонале.
9. Компетенция персонала:
А) знания, навыки, способность к общению;
Б) уровень общих знаний;
В) способности к работе;
Г) уровень интеллекта 10. Суть делегирования состоит:
А) передаче ответственности на более низкий уровень управления;
Б) передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена;
Б) в установлении приоритетов;
Г) в доверии к своим подчиненным.
11. Профессиограмма...
А) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;
Б) это «портрет» идеального сотрудника;
В) тоже, что и должностная инструкция;
Г) все выше перечисленное.
12. Маркетинг персонала включает:
А) выбор путей покрытия потребности в персонале;
Б) уточнение данных, представленных претендентом на вакансию;
В) проведение тестирования;
Г) проведение кадрового интервью.
13. Методы построения системы управления персоналом:
А) системный анализ, метод сравнений, декомпозиции и т. д.;
Б) поисков и решений;
В) «разделяй и властвуй»;
Г) ничего из выше перечисленного.
14. Стадии организационного проектирования системы управления персоналом:
А) проектная подготовка, организационный общий проект, организационный рабочий проект;
Б) миссия, цели, задачи, проект;
В) проектная подготовка, проектирование, внедрение;
Г) все выше перечисленное.
15. Какие методы обучения на рабочем месте наиболее эффективны в процессе профессионального развития персонала?
А) ротация, использование инструкций, копирование, наставничество, делегирование полномочий;
Б) ротация, ролевые игры, учебные ситуации;
В) копирование, деловые игры, моделирование, ротация;
Г) деловые и ролевые игры.
16. В результате собеседования руководителя кадровой службы и претендента на занятие вакантной должности руководителя отдела рекламы, фирмы по торговле устройствами малой полиграфии, определены такие характеристики претендента:
1. Возраст —35 лет, мужчина;
2. Высшее образование в области станкостроения;
3. Опыт практической работы в качестве оператора ПЭВМ - 7 лет;
4. Опыт работы на руководящих должностях отсутствует;
5. Высокое умение работать на компьютере (на системном уровне);
6. Уровень коммуникабельности выше среднего;
7. Логическое мышление.
Определить возможные действия руководителя кадровой службы совместно с линейным менеджером в отношении претендента.
А) необходимо взять на работу с испытательным сроком;
Б) необходимо пригласить на работу, выполнив большинство встречных требований претендента;
В) необходимо взять на работу без испытательного срока;
Г) отказать в приеме, но занести данные в базу данных для дальнейшего сотрудничества.
17. Трудовые ресурсы как экономическая категория это...
А) физические и интеллектуальные способности в соответствии с условиями воспроизводства;
Б) отражают отношения по поводу населения в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы;
В) цена труда;
Г) стоимость рабочей силы.
18. Рациональный режим труда:
А) научно обоснованное чередование труда и отдыха;
Б) жесткий распорядок дня;
В) гибкий график работы;
Г) минимальная загруженность работника в рабочее время.
19. Ключевые факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе производства:
А) заработная плата, отношения с начальством;
Б) имидж организации, должность;
В) взаимоотношения с коллегами и подчиненными.
Г) иерархическая структура, культура, рынок;
20. Составляющие стратегии управления персоналом:
А) отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала;
Б) идеи, мысли, правила, процедуры;
В) миссия, цели, задачи;
Г) генеральная стратегия управления организацией.
21. Расходы на персонал:
А) интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора; Б) один из показателей по труду;
В) заработная плата;
Г) государственные дотации.
22. Источники покрытия потребности в персонале:
А) незаконная коммерческая деятельность;
Б) «свои» люди и зарубежные партнеры;
В) биржи труда, учебные заведения, сотрудники организации;
Г) обязательное государственное распределение молодых специалистов.
23. Содержательные теории мотивации основываются на:
А) концепции потребностей работника;
Б) оценке соотношения усилий и получаемого результата;
В) анализе процесса выполнения работы;
Г) представлении о справедливости вознаграждения.
24. Процессуальные теории мотивации основываются на:
А) представлении, что человек по природе своей ленив;
Б) иерархии потребностей;
В) концепции значимости для человека процесса и выполнения работы;
Г) концепции «гигиенических факторов».
25. Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется...
А) мотивированием;
Б) поощрением;
В) манипулированием;
Г) стимулированием.
26. Согласно теории «X», менеджер должен:
А) принуждать подчиненных к работе;
Б) быть внимательным к подчиненным;
В) понять их и стимулировать их работу;
Г) уважать подчиненных.
27. Согласно теории «У»:
А) работа не противна природе человека;
Б) работа не дает людям удовлетворение;
В) работники пытаются получить от компании все, что можно;
Г) работники не могут влиться в организацию.
28. Ваш сотрудник отличается большой работоспособностью, активностью, может работать «запоем». Обычно, вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Во взаимоотношениях с коллегами может быть вспыльчивы, прямолинеен, однако умеет влиять на окружающих. Скорее всего, Вы будете поручать ему работы:
А) работы с ярко выраженной цикличностью;
Б) спокойные, монотонные работы;
В) всегда активные, требующие постоянной работы с людьми;
Г) однообразные, не требующие частой перестройки с одних заданий на другие.
29. Методами управления персоналом выступают...
А) организационно-распорядительные, демократические, либеральные;
Б) административно-командные, демократические;
В) организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические;
Г) все выше перечисленное.
30. Корпоративная культура основана на:
А) разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях;
Б) особенностях производства;
В) принятых в обществе формах поведения;
Г) правилах, определяемых только руководством организации.
1. Понятие организации.
2. Функции управления.
3. Стратегии и политика управления персоналом.
4. Задачи, функции и методы управления персоналом современной.
5. Роль и место службы управления персоналом в организации.
6. Планирование потребности в персонале.
7. Методы определения потребностей.
8. Внутренний и внешний набор персонала.
9. Методы привлечения кандидатов.
10. Цели и структура отбора.
11. Виды интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное, 12. Психологическое тестирование персонала.
13. Критерии эффективности системы найма.
14. Технология создания положения о найме.
15. Адаптация персонала.
16. Оценка персонала.
17. Методы оценки персонала.
18. Процедура аттестации персонала.
19. Место обучения в системе управления персоналом.
20. Виды и методы обучения.
21. Система управления карьерой в современной организации.
22. Планирование и подготовка кадрового резерва.
23. Понятие мотивации и ее роль в управлении.
24. Основные принципы трудовой мотивации.
25. Обзор современных теорий трудовой мотивации.
26. Возможности нематериальной мотивации.
27. Определение ключевых показателей эффективности (KPIs).
28. Разработка социальных программ для персонала.
29. Управление конфликтами и стрессами.
30. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом Студентам предлагается разработать программу мероприятий по совершенствованию одного из направления службы управления человеческими ресурсами.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение а) основная литература:
1. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб., 2003.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М., 2007.
3. Галенко В.П., Страхова А.Н. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М., 1997.
4. Денисов В.Л., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. – М., 1999.
5. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 1998.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2005.
7. Журавлев В.Г., Добренькова Е.В., Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. – М., 2002.
8. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – СПб., 2003.
9. Комиссарова Т.В. Управление человеческими ресурсами. – М., 2002.
10. Короткова Т.П., Проскуряков А.В. Управление персоналом. Теория и практика. В 2-х 11. Кочеткова Л.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М., 12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – Новосибирск, 2001.
13. Нессонов Г. Г. Основы управления персоналом. – М., 2000.
14. Никитина И.А. Управление персоналом: в 2 ч. – СПб., 2001.
15. Орехов С.А., Селезнев В.А. Основы корпоративного управления: Учебник. – М., 2008.
16. Основы управления персоналом./ Под ред. Б.М. Генкина. – М., 1996.
17. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом:
Как это есть на самом деле. – СПб., 2005.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., 1997.
19. Управление организацией: учебник для вузов./ Под ред. А.Г. Поршнева. – М., 2008.
20. Управление персоналом./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., 1998.
21. Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1997.
22. Управление персоналом./ Под ред. Б. Серебровского, С. Самыгина. – М., 1999.
23. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы./ Под ред. Ю.М.
Забродина, Н.А. Носова. – М., 1997.
24. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М., 1990.
25. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М., 2001.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 1997.
б) дополнительная литература:
1. Андреева В.И. Образцы документов в делопроизводстве. – М., 1997.
2. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. Теоретический курс. – М., 1994.
3. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. – М., 2000.
4. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. – М., 5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993.
6. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом. Хрестоматия. – Новосибирск, 7. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М., 2000.
8. Ларин В.М., Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Кадровые проблемы современного менеджмента. – Саратов, 1996.
9. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М., 2001.
10. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. – М., 1995.
11. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебнопрактическое пособие. – М., Ростов н/Д., 2004.
12. Организационно-экономические проблемы управления персоналом./ Под ред. А.Я.
Кибанова. – М., 1999.
13. Практическая психология для менеджеров./ Под ред. М.К. Тутушкиной. – М., 1996.
14. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1997.
15. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М., 1996.
16. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., 2005.
17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2001.
18. Тарасов В.К. Персонал технологии. Отбор и подготовка менеджеров. – Л., 1989.
19. Управленческое консультирование. В 2 т./ Под ред. Р. М. Кубра. - М., 1992.
20. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М., 21. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М., 1997.
22. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – Киев, 1993.
в) программное обеспечение и Интернет-ресурсы:
Вся необходимая литература для самостоятельной подготовки студентов имеется в университетской библиотеке. Контрольные вопросы и заданиями в электронном виде.
Также для визуального восприятия используются необходимые схемы, наглядные пособия и иллюстрации.
Интернет ресурсы:
Журнал «Управление персоналом» - http://www.top-personal.ru/magazines.html Журнал «Кадровое дело» - http://www.kdelo.ru Журнал «Работа с персоналом» - http://www.hr-journal.ru Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» - http://www.delopress.ru Журнал «Кадры предприятия» - http://www.kapr.ru/articles/2003/11/3110.html Журнал «Управление развитием персонала» - http://grebennikon.ru/journal-25.html или http://www.vsetreningi.ru/magazine/grebennikov-personal-management Журнал «Кадровик. Управление персоналом» - http://www.profmedia.by/pub/man Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ПрООП ВПО по направлению и профилю подготовки 080200.62 «Менеджмент»
Автор(ы) Чиликина И.А.
Программа одобрена на заседании кафедры психологии от _23 мая 2011_ года, протокол № Согласовано
«