«А.В. ПЛОТНИКОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ: СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА Под редакцией профессора О.А. Страховой Учебное пособие ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ...»

Ныне идет интенсивный процесс переосмысления основных положений, связанных с пониманием тенденций и характера развития общества.

В.Т. Пуляев отмечает: «Формулируя новую концепцию развития общества, важно не упустить в ней главного — самого человека, субъекта деятельности. Создание новой концепции развития общества требует и в теории, и на практике радикальных действий.

Быть радикальным — значит, понять вещь в ее корне. Но корнем человека является сам человек.

Действительное движение общества вперед без человека — решающего фактора всех перемен — невозможно. Само возрождение и развитие России представляет собой прежде всего историческое действие людей. В человеке, осуществляющем перемены в обществе, должна резюмироваться, в сущности, вся современная политика развития, ее успехи, сложности, трудности, неудачи. Поэтому изучение проблем человека (его общественного положения, условий, путей, средств, резервов воспроизводства и развития) приобретает особую актуальность и имеет исключительно важное значение» (курсив наш. — А.П.) [там же, с. 7].

До последнего времени определяющей и приоритетной стороной движения общества считалось ускоренное развитие средств производства, господствовало представление о примате (приоритете. — А.П.) машины над человеком. Значение человека в общественном (научно-техническом) прогрессе принижалось и недооценивалось. Такой технократический подход продолжает и ныне преобладать в общественном сознании, остается стереотипом мышления. Переосмыслить и освободить общественное сознание от такого стереотипа — одна из первостепенных задач социально-гуманитарных наук.

На самом деле человек — творец орудий труда, всей техники. Техника является материализацией его знаний и опыта, продуктом его трудовой деятельности. Следовательно, человек выступает важнейшим, ведущим фактором производственного и всякого иного процесса. Ведущая, определяющая роль человека обуславливает необходимость его опережающего развития [там же, с. 8].

Что касается общественных отношений (системы «человек–общество»), то и здесь человек — и теоретически, и практически, деятельно — оказывается вторичным (производным, обусловленным, подчиненным) по отношению к деперсонифицированным, надличностным структурам.

Это действительно так, поскольку общественные формы, как и общественные отношения, в процессе собственного воспроизводства сами образуют объективную социальную реальность (необходимость), независимую от сознания. Они поэтому объективны и деперсонифицированы по отношению к отдельному человеку, что есть, вопервых, продукты усилий предыдущих поколений людей и, во-вторых, результаты творческой и созидательной деятельности других людей, образующих каждое данное поколение.

Вот почему человек не может преобразовать себя, свои жизненные условия, сделать обстоятельства человечными, если он не будет совершенствовать общественные отношения, в которых живет и действует.

Но это одна сторона проблемы. Есть и другая сторона, суть которой заключена в том, что сами общественные отношения, будучи объективными, не слагаются вне и помимо людей. Вся история состоит из действий людей, и бессубъектный характер их связей не дает возможность объяснить эти действия.

Все общественные явления наполнены «человечностью», поскольку всякое бытие есть лишь функция бытия живых людей. Поэтому изменить общественные отношения, осуществить радикальные реформы в обществе, можно лишь изменяя людей, преобразуя их деятельность, всесторонне развивая и активизируя их способности, дарования, обновляя (перестраивая) их жизнь.

«Таким образом, — пишет В.Т. Пуляев, — основой всякой формы общества, всякой осуществляемой им социальной организации, всякого общественного действия является человек. Он должен стать исходным пунктом и конечным результатом новой парадигмы, должен быть поставлен в центр теоретического осмысления социальных процессов и действительного движения общества вперед… Главным действующим лицом возрождения и развития общества является сам человек.

Все дело в человеке, и проведение всяких реформ надо начинать с человека, его инициативных, самостоятельных, ответственных поступков и действий. И это — главное!

Именно человек — творчески мыслящий (нестандартно, нешаблонно), смелый (с известным риском), культурный (с широким и глубоким уровнем общих и специальных знаний) — может двинуть вперед дело возрождения и развития России» (курсив наш. — А.П.).

Усиление роли человека в обществе по необходимости полагает возрастание значения его культуры, образования, науки, здоровья, а с ростом последних расширяется демократический характер общества, многовариантность, многообразие, разнообразие форм и действий людей, у них появляется свобода выбора [60, с. 8–10].

В.Т. Пуляев пишет, что рассмотрение экономики вне человека или признание в человеке только экономического деятеля — есть точка зрения односторонняя, ограниченная, и, можно сказать, безнравственная. Экономика создает условия реального движения вперед.

Но смысл этого движения — в человеке, его культуре, образовании, научном развитии, здоровье. Вполне понятно, более производительной силой общества становится человек, обладающей большей культурой, образованием, здоровьем, свободой действий, возможностями творчества, а не наоборот.

Такой подход требует переоценки приоритетов национального развития в сторону признания доминирующей роли социальных и духовных факторов, заложенных в человеке, учета историко-культурных традиций в обществе.

Следует помнить о колоссальных возможностях русской (российской) культуры, которая всегда славилась своим человеческим лицом, своей гуманитарной направленностью, своей «всечеловечностью». Россия — великая страна, но она великая, прежде всего потому, что представляет собой в мировом сообществе великую культуру [там же, с. 11].

2.3. Управление поведением Организационное поведение. Ю.Д. Красовский пишет, что возникли два подхода к организации управления: рационалистический и поведенческий. В первом подходе акцент делался на таком управлении производством, организация которого могла бы давать максимальный эффект от трудовой деятельности. Во втором подходе акцент уже делался на управлении поведением работников, организация которого могла бы давать максимальный эффект от инициативного отношения к делу.

Можно сказать, что в настоящее время поведенческий подход в зарубежной управленческой мысли вырвался вперед как обладающий большим потенциалом: огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возможностях [25, c. 10].

На высоте оказались те руководители, которые понимают, что именно мобильный, высококвалифицированный персонал инновационной направленности, сплоченный под корпоративные цели фирмы, и обеспечивает успех. Однако до такого понимания нужно долго расти.

Любая организация опутана сетью управленческих отношений. Именно они и составляют основу организационного управления. Эти управленческие отношения проявляются как формализованные и персонизованные, взаимно дополняя друг друга. Суть организационного управления и заключается в том, чтобы найти их оптимальное сочетание на разных стадиях развития фирмы. Практика управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно потому, что они не сумели овладеть таким комбинационным искусством. И наоборот, те, кто овладевает этим искусством, добивается успехов, ибо создают команду единомышленников, которая может ставить стратегические цели, решать сложные задачи и адаптировать работников предприятия к изменяющимся условиям [25, c.

16].

Формализованные управленческие отношения могут превращаться в односторонние способы воздействия «сверху вниз»: автократические — работники подчиняются силе (воле) руководителя; технократические — подчиняются производственному процессу;

бюрократические — подчиняются организационному порядку в ущерб делу.

Персонализованные управленческие отношения могут быть: демократизаторскими — руководитель постоянно учитывает мнение работников в корректировке рабочего процесса;

гуманизаторскими — уважает человеческое достоинство работников; инноваторскими — предоставляет свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений [24, с. 91–92].

В конечном итоге и зарубежная, и отечественная практика доказали, что наибольший эффект от внедрения научных разработок дает такая система управленческих отношений, которая основывается на концепциях «организационной поведенческой культуры» [25, c. 17].

Руководству фирмы важно сформировать такие нормы поведения работников, которые ориентировали бы их на уважение запросов клиентов. В этом и проявится высший уровень поведенческой культуры в фирме.

Маркетинговое управление поведением работников в фирме основывается на имиджевых регуляторах. Эти регуляторы формируются среди работников фирмы как поэтапный процесс перехода к маркетинговой ориентации персонала. Такой процесс может быть отслежен, если периодически изучать факторы, способствующие поддержанию и закреплению имиджа фирмы. Это дает возможность формировать запрещающие, обязывающие и рекомендующие нормы поведения персонала [там же, с. 58, 67].

Управление поведением работников начинается с постановки целей. Умение ставить цели и включать работников в их реализацию является исходным компонентом в управленческой деятельности руководителя. Именно этим и предопределяется будущий успех фирмы. Опросы показывают, что только 10% руководителей справляются с этой управленческой задачей [там же, c. 69].

Экспертный опрос руководителей выявил, что оптимальное проявление делового поведения происходит тогда, когда работник включается в сопряженный производственный процесс как ответственный исполнитель и когда он вовлекается в творческое деловое сотрудничество как субъект инициативных предложений [там же, c. 98].

Для того, чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо взглянуть на него как на личность, т.е. понять поведенческие проявления его личностного «я». Активность личности проявляется в ее стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового поведения личности [там же, с. 104, 107].

По мнению Ю.Д. Красовского, если руководитель видит в подчиненных партнеров по совместной работе, подчеркивая при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляя постоянную заинтересованность в их мнении, то работники начинают ощущать значимость своего «я» в общем коллективном деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ. Пробуждая интерес к работе своим уважительным отношением к работнику, руководитель тем самым стимулирует его добровольную вовлеченность в работу, что чаще всего порождает и инициативное отношение к ней [там же, c. 114].

Факторы. Жизнедеятельностью людей не является произвольной и беспорядочной.

Общество вырабатывает определенные средства и механизмы, упорядочивающие и регулирующие человеческое поведение и социальное взаимодействие. Их рассмотрение раскрывает многие грани управления социальными системами.

Ценности. Регуляторами человеческого поведения в обществе выступают прежде всего ценности (подробнее см. п. 5.5). Приверженность определенным ценностям формирует у социальных субъектов то, что в социологии называется ценностными ориентациями, которые детерминируют (обуславливают, предопределяют. — А.П.) их деятельность.

Ориентация на те или иные ценности лежит в основе и управленческой деятельности.

Важно представлять на какую ценность ориентирована конкретная управленческая деятельность, соответствует ли эта ориентация стоящим перед ней целям, совпадает ли провозглашаемое с реальностью.

Социальные нормы. Другим регулятором жизнедеятельности людей в обществе выступают социальные нормы. Они представляют собой правила поведения, которые либо стихийно складываются в обществе в ходе его исторического развития (нормы морали, обычаи, нормы этикета), либо устанавливаются государством (нормы права) и различными социальными организациями.

Те или иные социальные нормы лежат в основе любой управленческой деятельности.

Однако на практике управленческая деятельность нередко осуществляется с более или менее значительными отступлениями от различных правовых, моральных и других социальных норм, иногда даже противоречит им.

Социальные институты. Упорядочение человеческой деятельности осуществляется еще с помощью особых системных образований — социальных институтов. Социальные институты — это системы, в рамках которых (например, система образования) или под направляющим воздействием которых (если взять брак, институт власти и др.) осуществляется, принимая упорядоченный вид, человеческая деятельность.

Управление является одним из видов человеческой деятельности, и оно осуществляется также в рамках и под упорядочивающим воздействием социальных институтов — главным образом функционирующих в той сфере, где происходит данная управленческая деятельность. Кроме того есть и собственные институты, присущие управленческой деятельности (институт конкурсного замещения некоторых должностей и др.). Необходимо выявление того, насколько в конкретной управленческой деятельности находят воплощение принципы функционирования организующих эти деятельность институтов.

Культура. Многогранной, широкомасштабной системой, упорядочивающей и регулирующей жизнь общества, деятельность индивидов и их объединений, выступает культура. Понятие культура является очень широким (см. п. 5.1), охватывающим множество самых разных явлений.

С управленческой деятельностью культура связана, по крайней мере, в двух планах. С одной стороны, присущая обществу культура оказывает влияние на формирование и функционирование управленческой деятельности в разных сферах и на разных уровнях.

Поэтому с полным основанием говориться применительно к самым разным организациям (социальным структурам) о культуре управления в них. В последней находят свое воплощение ценности, выработанные культурой — как общечеловеческой, так и национальной.

С другой стороны, сами процессы культурного творчества в разных сферах общественной жизни — создания материальных благ и духовных ценностей, формирования культуры труда, быта общения и др. — являются в определенной мере управляемыми.

Другими словами, управление оказывается встроенным в соответствующие процессы культурного творчества [50, с. 76–81].

Следуя системной методологии, логично было бы предположить, что существует система (иерархия) факторов, детерминирующих человеческое поведение. В первом приближении ее можно представить следующим образом (рис. 2) 2.4. Психология управления В.И. Шуванов пишет, что психология управления имеет свой предмет, который не исследуется другими отраслями психологии. Им является деятельность руководителя трудового коллектива как субъекта управления. Проблематика психологии управления как науки заключается в анализе многообразных управленческих отношений между управляющей и управляемой системами и внутри каждой из них. При этом управленческие отношения проявляются как психологические, так как в их рамках происходит воздействие на психику человека.

Психология управления — комплексная междисциплинарная наука, т.е. она использует положения социальной философии, социологии труда, социальной психологии коллектива и личности, а также других наук применительно к теории и практике управления.

Необходимость более полного учета социально-психологических факторов в системах управления приводит к выделению специального раздела этой науки социальной психологии управления. Социальная психология менеджмента имеет свой объект и предмет изучения. По определению П. Друкера, социальной задачей менеджмента является «генерирование человеческой энергии и придание ей направления». Эту работу выполняет менеджер в процессе руководства людьми. Поэтому объектом изучения выступает руководитель различного уровня управления на предприятии, а предметом — социальные факторы, обуславливающие эффективную деятельность руководителя трудового коллектива [64, c. 6– 7].

В.А. Розанова отмечает, что психология управления является самостоятельным разделом психологии. Своеобразие ее состоит в том, что она находится на стыке различных научных дисциплин: социальной психологии, общей психологии, инженерной психологии. В этом смысле психология управления является междисциплинарной частью психологии.

Существование сложной системы взаимодействия руководителя и исполнителей исключает одностороннее рассмотрение управленческой деятельности. Изучение психологии управления дает возможность увидеть диалектический характер связей в системе «человек-человек» на различных уровнях взаимодействия и управления [41, c. 4–5].

По мнению В.И. Шуванова, главная социальная проблема в изучении современного типа личности, когда в условиях реформирования российского общества резко возросло значение человеческого фактора, заключается в том, чтобы раскрыть и использовать на благо общества творческий потенциал каждого человека, привести в действие его скрытые социальные и психологические возможности. Эта задача приобрела первостепенную важность за рубежом. Достаточно сказать, что сейчас основные капиталовложения идут не на технико-технологическое развитие, а на развитие «человековедческих» технологий. Такие вложения наиболее прибыльны — ведь, как показывают специальные исследования, каждый человек талантлив в той или иной мере, а использует он в различных формах деятельности всего лишь 8-10% своего потенциала [64, c. 10].

Проверено, что успех любого предприятия на 85% зависит от желания людей трудиться, а также их взаимоотношений и умения общаться. Эти вопросы находятся в компетенции психологии. Руководителю любого ранга нужна практическая психология:

умение использовать знания различных психологических дисциплин в своей практической деятельности и в различных жизненных ситуациях.

На всех этапах развития психологии управления прослеживается простая прагматическая идея: плохо относиться к человеку — невыгодно [38, c. 4–5].

В центре гуманистической концепции находится личность — «Я» каждого человека, его право быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, творить свою жизнь и нести за нее ответственность. Для гуманистического подхода характерна ориентация на саморазвитие личности, глубокое уважение к ее индивидуальной позиции. В настоящее время гуманистический подход является наиболее признанным методом психологии и психотерапии во всем мире [там же, c. 14–15].

Главенствующая идея гуманизма заключается в том, что человек является наивысшей ценностью. Соответственно, основное внимание уделяется неповторимой индивидуальности каждой личности. Гуманистический подход характеризуется вниманием к собственно человеческим качествам, признанием права каждого быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность [там же, c. 95].

Когда человек научится разбираться в своем сложном психическом мире, ему станет намного легче решать трудные жизненные проблемы, вступать в общение с людьми, получать от них помощь и внимание. Любой человек, зная о своих положительных и отрицательных свойствах, может использовать плюсы и нивелировать минусы, прогнозировать и регулировать свое поведение. По мере того, как личность все глубже познает себя, свою индивидуальность, она становится более чувствительной и способной принять уникальность других [там же, cс. 27, 101].

Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом [там же, c. 113].

2.5. Мотивация труда Теории мотивации труда Проблема создания единой теории мотивирования труда является одной из сложнейших научных проблем. Науке пока не удалось однозначно определить влияние и взаимосвязь всех явлений социально-психологического характера, детерминирующих (предопределяющих) человеческое поведение. Создание единой теории мотивирования труда имеет важнейшее значение как для менеджмента и экономики, так и для общества в целом (особенно российского).

Мотивация является объектом рассмотрения многих наук: психологии, социологии, экономики, менеджмента. Проблема мотивации труда является междисциплинарной, она может быть решена только в рамках междисциплинарных исследований. Основой таких исследований должен быть системный подход (в единстве анализа и синтеза), однако методология системного подхода еще до конца не разработана.

Мотивация является ключевым фактором в поведении человека. Задачей теории мотивирования является: выявление детерминант человеческого поведения, особенностей возникновения и протекания мотивационных процессов, объяснение всех явлений определяющих сущность мотивации. Понятно, что такая задача является исключительно сложной, поскольку человек — существо бесконечно сложное и изменчивое.

Создано довольно много концепций мотивирования, каждая из которых вносит свой существенный вклад в создание единой теории мотивирования. Однако за последнее время не появилось ни одной новой концепции (по крайней мере в учебниках по менеджменту), все предыдущие созданы преимущественно в 60—70-х годах ХХ века. Этот факт говорит о кризисе (тупике) в разработке теорий мотивирования, поскольку за много лет не создано ничего нового. Все концепции мотивирования носят преимущественно эмпирический характер, им не хватает теоретического фундамента. Скорее всего был достигнут методологический барьер, в основе которого лежит технократический подход к человеку.

Западная научная мысль не склонна к фундаментальным теоретическим исследованиям, поэтому менеджмент как наука (родина которого США) стремиться к разработке готовых рецептов (шаблонов) на все случаи жизни. Однако человека не возможно полностью вписать в шаблонные схемы.

Мотивация является предельно общим явлением, охватывающим множество психических процессов. Постичь целостное содержание мотивации только эмпирическим путем невозможно. Из одних только фактов можно сделать любые выводы, все зависит от интерпретации.

Все известные теории мотивации условно делятся на две основные группы. Первую группу составляют теории, сосредотачивающиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации (содержательные теории), вторую — теории мотивации, которые уделяют внимание динамике мотивов (процессуальные теории). Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу (1970); 2) теория ERG, разработанная Альдерфером (1972); 3) теория приобретенных потребностей, разработанная МакКлелландом (1961); 4) двухфакторная теория Герцберга (1959). К процессуальным теориям относятся следующие: 1)теория ожидания, разработанная Врумом (1964), Портером и Лоулером (1968); 2) теория постановки целей, разработанная Локом (1968) и Латэмом (1984); 3) теория равенства, разработанная Адамсом (1965); 4) теория партисипативного управления. Несколько особняком стоят теория «X» и теория «Y» МакГрегора (1937, 1960).

За последние несколько лет издано несколько монографий российских специалистов, посвященных проблеме мотивации труда. С.Б. Каверин [15] выдвинул авторскую концепцию строения потребностно-мотивационной сферы личности, им создана матричная классификация потребностей, которая по своей системности и глубине превосходит классификацию Маслоу. Исследованы также психологические закономерности формирования мотивов трудовой деятельности и разработаны рекомендации по формированию высокой трудовой мотивации.

Работа А.А. Сарно [45] посвящена теории и практике регулирования мотивационных процессов на различных уровнях организации российской экономики. В ней анализируется структура взаимодействующих социально-экономических субъектов и объектов мотивационных процессов. Сформулирован методический подход с позиций социологии к формированию системы поддержки и регулирования мотивационных процессов, к практическому повышению мотивированности работников к активной трудовой деятельности.

В работе В.И. Бовыкина [2] раскрывается основополагающая составляющая эффективного управления — рациональная модель трудовых отношений, которая базируется на эффективной системе оплаты труда, законе оптимального поведения, научной мотивации на основе полного отождествления интересов и призвана повысить дисциплину, производительность и качество труда.

Все три указанные работы не имеют аналогов в зарубежной литературе и являются значительным вкладом в развитие теории и практики менеджмента.

Отметим еще одну работу [7]. Ее авторы попытались построить строгую систему иерархии средств воздействия на людей (стимулов), заставляющих их эффективно работать в самых разных ситуациях. Разработанная комплексная концепция стимулирования труда представляется весьма полезной, однако все зависит от контекста в котором применять стимулирование, авторы придерживаются манипулятивного подхода (т.е. стимул рассматривается как средство манипулирования поведением работников).

Менеджменту теория мотивирования необходима для управления поведением человека. Возможны два подхода. Первый — технократический (традиционный), когда человек рассматривается как средство для достижения целей организации (причем чаще всего этими целями являются цели собственников и топ-менеджеров). При таком подходе управление поведением человека в процессе трудовой деятельности осуществляется только путем стимулирования. Суть управления в этом случае заключается в том, что один человек хочет добиться от другого того, чего он сам по себе не сделал бы. Вся история человечества свидетельствует о том, что в рамках такого подхода невозможно достичь наивысших достижений в труде.

Следует отметить, что технократическое мышление — это особый склад мышления, для которого характерен примат средства над целью, цели над смыслом и общечеловеческими интересами, смысла над реальностями современного мира, техники над человеком и его ценностями. Технократическое мышление — это рассудок, которому чужды разум и категории нравственности, но его нельзя отождествлять с мышлением ученых или технических специалистов1.

Второй подход — гуманистический, когда человек рассматривается как личность — субъект, которым нельзя понукать. При технократическом подходе отношение к работнику является высокомерным, при гуманистическом подходе отношения с работником строятся на основе партнерства. Очевидно, что в этом случае должны учитываться интересы каждого сотрудника (слово сотрудник происходит от слова сотрудничество), необходимо согласование интересов каждого сотрудника с интересами организации.

Гуманизм (от лат. человечный) — это совокупность взглядов, выражающих уважение достоинств и прав человека на свободу, счастье, всестороннее развитие и появление своих способностей2.

Задача эффективной мотивации. В. Бовыкин отмечает, что задача эффективной мотивации является весьма «коварной». В ней сокрыто много «подводных камней», о которые многие и споткнулись, пытаясь форсировать ее решение эмпирическим путем, не имея при этом правильного знания о природе человеческого мышления и человеческих отношений. Эта задача не может быть решена «походя». Есть только один единственный метод решения — научный.

Решение именно этой задачи способно привести к долгожданному становлению новой управленческой парадигмы взамен устаревшей и выработке на подлинно научной основе действенного способа управления людьми, позволяющего многим предприятиям воспользоваться достижениями науки управления и стать на равных с мировыми лидерами, открывшими эру высокоэффективных и гибких производств [2, c. 27].

П. Друкер, обращаясь к своему более чем 30-летнему опыту, делает вывод, что вовсе не высокие технологии становятся причиной успеха. Есть нечто общее между наиболее Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. Минск, 1998. С. Там же. С. крупными, стабильными и быстрорастущими фирмами. Все они являются примером прорыва в искусстве управления. В этом искусстве С.Б. Каверин предлагает считать главным умение менеджеров формировать мотивацию подчиненных [см.: 15, c. 5]. Основная задача менеджмента — создавать мотивацию. Мотивация есть процесс и результат побуждения работников к достижению целей организации [там же, c. 133–134].

От отношения к труду зависят судьбы целых народов и государств. Можно привести много примеров зависимости экономики и богатства от качества работы: падение Римской империи, экономический подъем Англии в ХVI веке, «японское экономическое чудо», и др.

В каждом из этих примеров мы будем сталкиваться с идеей о том, что экономический расцвет общества или группы людей непременно связан с какими-то новыми подходами в решении проблемы мотивирования работников. [там же, c. 11–12] Критика классических теорий. Э. Берн убедительно продемонстрировал, что контакт в сфере деловых отношений, на поверхности выглядящий вполне конструктивным, по своему реальному содержанию может носить манипулятивный характер, защитный или компенсаторный. Это неизбежно вызывает раздвоение мотивации на показную и скрытую.

Более того, такое раздвоение возможно не только в отношении партнера. Человек сам может ошибаться относительно собственных мотивов. В этом смысле, как показал помимо Берна целый ряд специалистов, существенный слой мотивов может оказаться бессознательным [см.: 45, c. 9].

По мнению А.А. Сарно, классические мотивационные теории, как правило, по своей методологии и логике «вынуждены» игнорировать эту реальность, поскольку они базируются на представлении о сугубой рациональности взаимодействия работников.

Традиционные теории практически не ориентируют руководителей на целесообразность построения диалога с подчиненными относительно взаимных согласований: как целесообразно наделить друг друга ролями, какую ответственность можно оговорить им как контрагентам по поддержанию ролевого паритета (равноправия. — А.П.) влиятельности [там же, c. 10].

А.А. Сарно пишет, что концепция А. Маслоу обращает на личность самое пристальное внимание. Она ориентирует менеджера на то, что для того, чтобы эффективно управлять работником, с ним нужно считаться как с личностью. С человеком нужно обращаться осторожно, как с очень большой ценностью. Но именно в этом состоит некоторая ограниченность данного подхода: руководитель осмотрительно обращается с исполнителем, но именно — «обращается», не ожидая того, что исполнитель способен столь же квалифицированно «обращаться» с самим этим руководителем. Объект может поменяться местами с субъектом, или перестроить эти отношения в более продуктивные: субъектносубъектные отношения.

Многочисленные исследования показывают, что для большинства менеджеров до настоящего времени характерен специфический «комплекс учителя», из-за которого они строят отношения с исполнителями исключительно «с верхней позиции». Они автоматически блокируют возможность формирования субъектно-субъектных отношений с работниками даже в тех случаях, когда это единственный возможный вариант конструктивных отношений [там же, c.19].

При анализе классических мотивационных теорий бросается в глаза преобладание в них своеобразного микроэкономического подхода над макроэкономическим.

Рассматривается, главным образом, контакт: руководитель — подчиненный. Вместе с тем, очевидно, что мотивированность работника к выполняемой деятельности — суммарный итог воздействия огромного количества внешних условий, последствие влияния большого количества субъектов [там же, c. 24–25].

Стимулирование и мотивация. С.Б. Каверин пишет, что стимулирование и мотивация — антиподы, отличие между ними становится понятным, если учесть нравственный смысл различения уважительного отношения к человеку от высокомерно-презрительного. Основная проблема — как научиться видеть в подчиненном сотрудника и союзника, а не объект для насильственного стимулирования [там же, c. 10–11].

Многие годы исследователи проблемы мотивации труда почти бесплодно бьются в теоретическом тупике, который можно обозначить понятием «моральное и материальное стимулирование». С.Б. Каверин обоснованно называет эту парадигму теоретическим тупиком. Теория и практика мотивации труда, по его мнению, должна развиваться не в направлении все большей гибкости и даже изощренности методов материального стимулирования, но путем создания условий для превращения работы — даже самой рутинной и неквалифицированной — в творчество [15, с. 16, 123].

Основная и очень важная идея Д. МакГрегора состоит в том, что успешность работы по мотивированию подчиненных зависит от мировоззрения, от той философской позиции, которую сознательно избрал или стихийно принял для себя менеджер [см.: там же, c. 146].

С.Б. Каверин пишет, что с тех самых пор, когда человечество разделилось на начальников и подчиненных, возникла эта, едва ли не главная из земных проблем — как заставить человека хорошо работать. Чтоб себя не щадил, старался тщательно и усердно, все силы отдавая любимой (ненавистной) работе.

Важный вывод заключается в признании постоянства и незыблемости высокомерного и презрительного отношения к человеку-труженику, чьими руками созданы все блага земли.

Человечество давно и прочно разделилось на тех, кто работает, и на тех, кто сидит с кнутом в руках. Толпа и герои. Масса и вожди. Руководящие и работающие [там же, c. 8, 10].

Гуманистический подход. С.Б. Каверин проводит экскурс в историю менеджмента который показывает, что развитие производственных отношений имеет общую, ярко выраженную тенденцию. Она заключается в медленном, непоследовательном, но неуклонном нарастании свободы. Отношения по оси руководящие — работающие изменяются в сторону все большего нарастания свободы для работающих. Однако эта тенденция упирается в трудно преодолимый ограничитель как потребность власти. Эта потребность, живущая в душе каждого начальника, препятствует передачи власти в руки исполнителей [там же, c. 182–183].

С.Б. Каверин отмечает одну общую особенность, свойственную менеджменту всех стран без исключения: интересы управляющих всегда и везде ставятся выше интересов работающих. Человек так устроен, что обладание, потребление вынуждают его иметь все больше и больше, поскольку всякое потребление вскоре перестает приносить удовлетворение. Модус обладания ведет в тупик, делает человека рабом своих потребностей, а удовлетворение вместо радости и счастья оборачивается бедой и мукой. Наибольшее значение имеет преодоление технократических тенденций — гуманистический подход к человеку, принятие социальных установок ориентированных по модусу бытия — как фундамент профессионализма в менеджменте [там же, c. 198, 206, 218].

Природой задумано и предусмотрено, что человек и продукт его труда являются одним целым. В деятельности по созданию предмета человек воплощал себя, а затем созданный им предмет являлся для человека мерилом его самого и окружающего мира к нему. Через продукт своего труда человек существовал для другого человека, и эта связь лежала в основе общественных отношений. Через предметную деятельность человек осознает и оценивает себя в мире, сознает свое отношение к другим и других к себе. Поэтому когда происходит отделение человека от произведенного им продукта, от цели и смысла конкретной производственной деятельности, в результате чуждой человеку организации производства, происходит потеря человеком контакта с продуктом своего труда, утрата удовлетворения, изобретательности, предприимчивости, индивидуальности в труде.

Многие лидирующие в мировом производстве фирмы уделяют значительное внимание созданию у своих работников целостного представления о процессе производства [7, c. 207, 211].

В 80-е годы в США существенно изменилось отношение к труду, который начинает рассматриваться теперь не как средство к существованию, а как возможность самовыражения и совершенствования [7, c. 224].

Важным моментом эффективного управления является отношение работника к собственному труду. Необходимость превращения труда в ведущую потребность человека означает, что труд должен выступать как мотив. Повышение ценности труда у работника связано с возможностью получения общественно-значимого результата, с чувством гордости и социальной значимости профессии. Полноценно мотивировать работника может деятельность, раскрывающая труд как реализацию его сущностных сил и способностей, как творческий процесс [там же, c. 310, 313].

С позиции деятельностного подхода труд не сводится исключительно к целесообразным действиям. За любым практическим действием стоит субъективный жизненный смысл, основная ценность деятельности, которая и формирует человека.

В контексте деятельностного подхода труд не сводится к производству потребительских или меновых стоимостей, а выступает формой реализации деятельных, творческих потенций человека, как бытие культуры. Поэтому и целеполагание, и управление выступают в аспекте формирования субъекта деятельности, его новых способностей.

Ценность деятельности связана со свободой самовыражения, применения своих способностей.

Труд как реализация глубинных жизненных ценностей, как творческая деятельность связан с реализацией глубинных потребностей и ценностей, проявляющихся в свободе выбора, целенаправленном и сознательном предпочтении [там же, c. 315, 317].

Новые формы организации труда, новые виды технологии, часто не давая немедленной экономической отдачи, выполняют важнейшую гуманистическую функцию на производстве, сохраняя личную целостность субъекта труда, чувство удовлетворенности, социальной справедливости и т.п. [там же, c. 323].

С.Б. Каверин отмечает, что возрождение духовности, о котором так много говорят, в наибольшей степени возможно через изменение отношения к труду, через возрождение трудовой этики.

Развитие и расцвет личности, индивидуальные усилия по самореализации и совершенствованию осуществляются в рабочем пространстве. Положительное отношение к работе это — и средство, и основной полигон развития личности [15, c. 6].

Самое важное и самое главное высокой производительности — особое отношение исполнителя к своему делу в виде старательности, инициативности, увлеченности и т.д. [там же, c. 11].

Ареной развития и самореализации личности является труд. Однако преобладающей (с точки зрения численности занятых) формой организации трудовой деятельности является труд наемный. Это обстоятельство снова и снова возобновляет извечный и трагический феномен отчуждения труда.

Проблема отношения к труду, методика научного управления процессом формирования высокой трудовой мотивации имеет исключительное значение не только для судеб общества, но и коренным образом влияет на личность самого работника [там же, c. 15– 16].

Каждый человек хочет быть ответственным и поэтому уважаемым, каждый хочет работать и гордиться своим трудом. Поиск оптимальной модели формирования мотивов к труду, по мнению С.Б. Каверина, должен повторять вектор нравственного развития прогресса человечества — от рабства и безвластия к подлинной свободе [там же, c. 88].

В.А. Розанова отмечает, что содержание труда является сильным мотивирующим фактором. Каждый исполнитель нуждается в одобрении своей работы со стороны начальства и ищет любого способа самовыражения. Особую ценность для работника представляет возможность творчества, которого его часто лишают [40, c. 62].

Ш. Майталь пишет, что ни технологии, ни знания не являются надежными творцами преимуществ. Подобно капиталу знания и технологии весьма мобильны и перемещаются из одной страны в другую с высокой скоростью, преодолевая судорожные попытки их присвоить или монополизировать.

Труд — наиболее важный из пяти факторов производства, потому что на сегодняшних мировых рынках он наименее мобилен. Квалифицированная рабочая сила с высокой мотивацией труда — главный постоянный источник конкурентных преимуществ.

Труд имеет дополнительные преимущества: при надлежащих условиях работники становятся лучше со временем, с возрастом и с опытом в отличие от существующих технологий и машин, которые почти всегда становятся хуже. При правильных условиях люди обучаемы, и часто очень быстро, машины — нет [29, c. 154–155].

А. Маслоу пришел к выводц, что труд «созвучный природе индивида, делает человека лучше» и поэтому может рассматриваться как «революционный способ улучшения мира»

[см.: 15, c. 139].

Психология потребностей Определение потребности. С.Б. Каверин отмечает, что среди множества психических явлений (мышление, память, способности, темперамент и проч.) есть одно особенное и по значению все другие превосходящее — потребность. Это внутренняя энергия личности, как бы заряжающая человека для действий по обеспечению самосохранения и саморазвития.

Потребность слишком недавно приобрела статус центрального психологического явления, поэтому ее понимание не всегда и не полно отвечает запросам практики [15, c. 23].

Центральная глава психологической науки, работающая на разработку проблемы мотивации труда — психология потребностей. Все, что делают люди в течении жизни, вся человеческая жизнь имеет только одну движущую силу — стремление к удовлетворению потребностей. Психологическое содержание бытия личности и вся гамма человеческих чувств в конечном итоге также есть результат процесса удовлетворения потребностей [там же, c. 20].

Чтобы ответить на вопрос, что такое потребность в труде, нужно разобраться в сущности потребности как психологического явления.

Субъективно потребность переживается как нуждаемость в чем-либо. Недостаток или полное отсутствие какого-то из средств жизнеобеспечения воспринимается как препятствие.

Род человеческий может существовать, если только у него есть препятствия, которые требуется преодолевать, это они мобилизуют и придают силы, без препятствий человек слабеет и «портится».

Встрепенувшись от встречи с барьером, человек приступает к поиску средств для ликвидации дефицита. Ликвидировать нехватку можно добычей, присвоением необходимых для жизнедеятельности ресурсов (благ), которые можно взять в готовом виде у материприроды, отнять у ближнего, или создать самому. Но для каждого из этих способов добывания благ требуется активность, усилие — работа.

Психологическая сущность потребности складывается из двух последовательных событий: сначала осознание нехватки, блокирующей деятельность, затем активность, действие по ликвидации дефицита.

Зафиксировать состояние нужды, установить источник (предмет) удовлетворения, определить высоту и трудность барьера, найти способ овладения предметом — все это связано с поиском, получением и переработкой информации. Информация является источником особого психологического явления — эмоций, которая служит своеобразным энергетическим средством для мобилизации сил организма в целях овладения благом. Три этих ключевых понятия — информация, эмоции и потребность, стали основанием для объяснения мотивации поведения в рамках так называемой «информативной теории эмоций», созданной академиком П.В. Симонова [там же, c. 25–26].

В основе этой теории лежит давно сформулированный «принцип удовольствия». Уже в учениях древних мыслителей стремление к удовольствию и избегание страдания считалось главной детерминантой поведения человека. Память и жизненный опыт, повинуясь ощущению нужды, оживляет образы предметов и ситуаций, доставивших эмоции удовольствия. Путем оценки имеющихся ресурсов (физическая сила, умения и навыки, запас времени, инструменты и т.д.) и их сопоставления с предположительно необходимыми, человек получает оценку вероятности достижения цели. Низкая вероятность означает отрицательный прогноз и ведет к появлению негативных эмоций (уныние, огорчение, печаль, страх, гнев, тоска, ярость) и наоборот, высокая вероятность удовлетворения потребности порождает положительные эмоции воодушевления, надежды, бодрости, восторга, энтузиазма и т.д.

Теперь можно перейти к определению понятия «потребность». Однако, отмечает С.Б. Каверин, здесь имеется серьезное препятствие: до настоящего времени не существует ясного и вполне бесспорного понимания сущности этого главного психологического явления. В учебниках и в самых авторитетных словарях потребность чаще всего определяется через понятие «нужда».

С.Б. Каверин указывает, что такие определения годятся для простых материальных желаний. Однако нужда, недостаток есть признак далеко не всех потребностей личности.

Если ограничиться традиционным «потребность есть нужда», то сразу «исчезает» сама проблема формирования потребностей, являющаяся центральной и для педагогики, и для психологии управления. Отнимите что-нибудь у человека, создайте условия нужды, и потребность сразу и сама «сформируется» [15, c. 26–28].

Другим слабым местом в общепринятом понимании сущности потребности является множественность трактовок. Понятие «потребность» фигурирует в научной литературе, по крайней мере, в трех значениях. Во-первых, как обозначение объекта внешней среды (потребность в вещественных предметах) — преимущественно в социологии, экономике, маркетинге. Во-вторых, как состояние психики, отражающего эмоциональную напряженность вследствие нехватки чего-либо — общая и педагогическая психология. Втретьих, как фундаментальные свойства личности (высокий уровень развития познавательной способности соответствует таким свойствам личности, как любознательность, увлеченность, усидчивость и т.д.). В этом ключе Б.И. Додонов предложил в свое время разграничительные понятия: потребность-объект, потребность-состояние и потребность-свойство. Если не учитывать, что за словом «потребность» скрываются три весьма непохожих психологических явления, то возникает нелепая ситуация, когда любую вещь можно бездумно присоединить к слову потребность и тогда получается нескончаемый ряд названий-ярлыков (потребность в мороженном, потребность в отдыхе, потребность читать газеты, потребность в витаминах). Так возникает мнение, что разработать классификацию потребностей невозможно а принципе.

Если же принять, что потребность есть свойство личности (что не отрицает наличия потребностей-объектов и потребностей-состояний), то возникает возможность избавиться от «дурной бесконечности». Если потребностей бесконечно много, то нет никакой возможности определить уникальную композицию потребностей конкретного работника, нет возможности диагностировать уровень их развития, нет возможности определить программу воспитательных воздействий и тактику управления трудовой мотивацией данной личности, неизвестно, какие потребности наиболее сильны и значимы для одухотворения личности и смогут служить основанием для плодотворного взаимодействия руководителя с подчиненным.

Менеджер должен хорошо знать, какие потребности побуждают активность именно этого человека, чтобы, создавая условия для их удовлетворения, решать главную свою профессиональную задачу — вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником. Отсюда, руководителю требуется конкретное знание системы потребностей [там же, c. 28–29].

С.Б. Каверин предлагает следующую характеристику феномена потребности, учитывающую не одно (нужда), а по крайней мере три ее необходимых сущностных признака: потребность есть психологическое отношение личности, потребность есть противоречие, потребность есть движущая сила поведения.

В таком случае потребность — это субъективное отношение личности (к явлениям и объектам окружающей среды), в котором переживается противоречие (между достигнутым и потенциально возможным в освоении ценностей — в случае духовных потребностей, или между наличными и необходимыми ресурсами жизнедеятельности — в случае материальных), выступающее источником активности.

Или, потребностью называется отношение личности, переживаемое как противоречие и выступающее движущей силой поведения [15, c. 30–31].

Классификация потребностей. С.Б. Каверин пишет, что многочисленные усилия по созданию систематики потребностей еще не привели к появлению общепризнанной и вполне отвечающей запросам практики классификации. Причина разногласий заключается в том, что до настоящего времени не удалось обнаружить принципа, способного выстроить все многообразие человеческих потребностей в целостную и внутренне непротиворечивую систему [15, c. 33].

Логическим основанием для построения классификации потребностей является фундаментальный для психологической науки принцип деятельности. Все, что делает человек в течении жизни описывается всего лишь четырьмя основными видами деятельности: труд (всякая активность, направленная на поддержание целостности и благополучия индивида), общение, познание и рекреация (как восстановление сил человека во время отдыха и разнообразная деятельность, направленная на приумножение и развитие этих сил).

Каждому виду деятельности должна соответствовать своя группа потребностей, начинающаяся с определенного биологического прототипа, и выстроенная в вертикальной иерархической последовательности в соответствии с законом возвышения потребностей:

каждый более высокий уровень отражает более высокую ступень социализации.

Эта закономерность можно принять как второй принцип классификации — принцип доминирования (соподчинения), означающий, во-первых, что любая вышерасположенная потребность оказывает возвышающее, «руководящее» влияние на реализацию расположенной ниже, и во-вторых, что нижележащая потребность рассматривается как опорная основа, «точка роста», базируясь на которой можно осуществить возвышение потребности.

Взаимное расположение потребностей в матрице не является произвольным, а отражает генетическое родство и историю возвышения человеческих потребностей.

Матрица охватывает все потребности личности, любое добавление будет попыткой присоединить к системе всего лишь другое наименование (разновидность), но не другую потребность [15, c. 34–35].

Перейдем к описанию матрицы, разработанной С.Б. Кавериным (рис. 3).

Трудовая деятельность, понимая в широком смысле (гомеостатической) активности по сохранению уравновешенности с окружающей средой, объединяет группу потребностей первой (слева) вертикали.

Начинаясь с фундаментальной нужды всего живого (потребность самосохранения, которая обозначена номером 1) возвышение потребности продолжается в виде зависимости от пищи, питья, одежды, жилища и других, но уже вполне очеловеченных средств жизнеобеспечения (№ 5), и затем усложняется далее, превращаясь в потребность в самоутверждении (№ 9). Последняя генетически та же потребность в самосохранении, но уже не на уровне индивида, а на уровне личности — как оберегание престижа, защита автономии и суверенитета «Я».

Дальнейшее возвышение потребности в самоутверждении означает ее трансформацию в потребность быть личностью (под номером 13 у Каверина), когда забота об укреплении социального статуса и авторитета приводит человека к осознанию причин, обеспечивающих уважение ближних, и такому присвоению общечеловеческих ценностей в процессе самовоспитания, которое обеспечивает высокий уровень совершенства личности. У С.Б. Каверина, завершается ряд потребностью в творческом труде (под номером 17), как наивысшей формой связи с социальной средой, выступающей средством не просто сохранения, но прежде всего развития личности. По нашему мнению, в классификации Каверина имеется одно логическое противоречие. Потребность в творческом труде отнесена к деятельности в целом, а потребность быть личностью, наоборот отнесена только к трудовой деятельности. Потребность быть личностью реализуется в деятельности в целом и вместе с другими духовными потребностями, составляет сущность процесса самореализации. Таким образом, следует поменять их местами.

Тогда примем в качестве потребности № 13 потребность в творческом труде, а потребность быть личностью является составной из всех духовных потребностей, далее мы еще к ней вернемся. Тогда матрица будет состоять из 16 элементов и будет симметричной.

Духовные Потребность в Нравственная Потребность Потребность в Социогенные Потребность Потребность Потребность Потребность Психофизио- Гедонистические Потребность Потребность Потребность Биогенные Потребность Потребность Ориентировоч Потребность Рис. 3. Классификация потребностей по Каверину (с изменениями) [15, с. 35] Второй вертикальный ряд, реализуемый преимущественно в деятельности общения, начинаясь с врожденной, биологически обусловленной потребности в других живых существах, которая вызвала на определенной ступени эволюции стадный образ жизни, растет с развитием общества и превращается в высочайше одухотворенное движение души — потребность стать существом моральным, живущем по совести (линия от № 2 до № 14).

Внутренне единство и логику взаимосвязанности потребностей внутри вертикального ряда можно рассматривать и снизу, и сверху.

Трудно отрицать связь нравственной потребности (№ 14) с потребностью в общении (№ 10), поскольку полноценное общение попросту невозможно без этой внутренней побудительной силы для подчинения воли индивида социальным нормам и ценностям. В свою очередь, потребность в общении включает в себя — как подчиненную и выступающую в качестве средства инструментального обеспечения — потребность в эмоциональном насыщении (№ 6), которая есть расширение первоначального эмоционального опыта, получаемого от общения младенца с матерью (№ 2), а катастрофические для личности последствия социальной изоляции (так называемые «дети маугли») убедительно доказывают не только внутренне родство потребностей этой вертикали, но также ее иерархию: первична потребность включения в социум (№ 2), затем — важны процессуальные характеристики этого включения (№ 6 и № 10) и, наконец, всего важнее ценностный, моральный смысл включенности в социальную среду.

Третья вертикаль объединяет также однонаправленные, но существенно разные по уровню социальной зрелости потребности в освоении окружающего мира. Ориентировочная потребность (№ 3) после первых лет младенчества трансформируется в потребность свободы. Здесь имеется ввиду не озабоченность конституционными свободами или проблемой гражданских прав, а прежде всего стремление к достаточному количеству «степеней свободы», необходимому для освоения мира. Психологическим эквивалентом этой тенденции является стремление к преодолению помех для ориентировки в окружающей среде: сначала освобождение от препятствий в познавательной активности, затем протест против всяких ограничений и автономия «Я», и еще позднее — свобода политического толка (№ 7).

Следующая ступень возвышения — познавательная потребность (№ 11) — имеет почти необозримую литературу в педагогической психологии и специального комментария не требует, а ее дальнейшее развитие означает обращение личности к главной проблеме познания — к вопросу о смысле жизни (№ 15).

Четвертый вертикальный ряд начинается с универсального свойства живых организмов — потребности в двигательной активности (№ 4) — бесцельного и хаотичного движения.

Вместе с тем, это бессмысленное движение есть тренировка двигательного аппарата и представляет собой необходимую форму подготовки ребенка к жизни.

Затем, после психофизиологического уровня (№ 8), заключающегося также в подготовке к продолжению жизнедеятельности благодаря восстановлению сил во сне или других формах отдыха, на уровне социогенном, процесс социализации личности знаменует еще более сложную ступень, когда игровая деятельность ребенка вырастает в игру почти актерского типа (№ 12), которая у взрослых проявляется широчайшим спектром видов деятельности: увлечения-хобби, занятия спортом, следование моде в одежде, самодеятельное художественное творчество и так далее. Наконец, высший уровень развития этой потребности — потребность в подготовленности (№ 16), т.е. в накоплении знаний, навыков и умений, которые могут оказаться необходимыми для удовлетворения самых разных потребностей. Она тесно связана с потребностью преодоления, которую можно отождествить с волей.

Каждая вертикаль в матрице должна быть понята не как четыре отдельных потребности, а как одна и та же потребность (в новом качестве), только находящаяся в разных стадиях процесса возвышения (одухотворения) [15, с. 36–39].

Самые высокие изыскания человеческого духа начинаются не откуда ни возьмись, а с реализации потребностей вполне примитивных. Это принципиальной важности положение открывает путь к пониманию психологического механизма возвышения потребностей и к пониманию процесса воспитания потребностей конкретной личности. Никакая из высших потребностей не может быть воспитана сама по себе, через прямое обращение к помощи педагогических средств. Она появляется у человека только как развитие (возвышение) генетических предшественников. Развитие примитивной потребности до уровня высшей осуществляется как реализация принципа удовольствия: деятельность, в которой преобладают положительные эмоции, становится привлекательной, возобновляется по инициативе самого субъекта, а представленные в ней духовные ценности становятся желаемыми для человека, способными доставлять удовлетворение. Это удовлетворение и есть механизм формирования потребностей.

Психологический механизм возвышения потребности состоит в расширении числа объектов, способных на все более высоком уровне удовлетворять ту из потребностей, которая является генетическим корнем искомой, назначенной для формирования духовной потребности. «Расширение числа объектов» есть процесс обогащения потребления (например, за счет более достойных ценностей), что постепенно ведет ук превращению примитивной, биологически заданной потребности в ее более очеловеченный (возвышенный) вариант.

Практическое значение классификации состоит, во-первых, в том что она позволяет определить генетические корни, из которых вырастает потребность, назначенная для формирования в ходе воспитательного процесса, и, во-вторых, присвоив каждой потребности вполне законное и обоснованное место в общей системе, мы получаем возможность понять ее сущность, ответить на вопрос о ее содержании и о том круге благ и ценностей, которые позволяют удовлетворить данную потребность [15, c. 40–43].

Потребности и мотивы. С.Б. Каверин пишет, что сама по себе потребность еще не является побуждением к деятельности. Для того чтобы потребность «заработала» и выполнила роль движущей силы поведения, необходимо наличие особого «пускового механизма» в виде специального психологического явления, называемого мотивом.

Другими словами, для инициации деятельности необходимо соотнесение потребности с предметом, который способен данную потребность удовлетворить. Мотив «опредмечивает»

потребность, находит для нее объект, пригодный для употребления. Мотив является тем, ради чего совершается деятельность. Существует разнообразные попытки определения понятия «мотив», ограничимся самым простым и коротким.

Мотив — это образ успешно завершенного действия по реализации потребности. Этот образ обязательно является приятным и притягательным представлением будущей процедуры достижения и обладания. Это предвкушение достигнутого и становится той внутренней силой, которая побуждает действовать (или потерпеть и от действия отказаться — в случае конкуренции нескольких потребностей), и которая составляет содержание глагола «хотеть».

Когда благо определено, способы овладения намечены, привлекательность объекта оценивается высоко, и наступает четвертый акт драмы обладания — возникает намерение действовать. Однако и на этом происшествие не заканчивается [там же, c. 47–48].

С.Б. Каверин пишет, что в понимании сущности мотивов поведения имеют место серьезные несовпадения взглядов. Эти разногласия могут быть сняты, если обратиться к классификации потребностей и учесть иерархическое строение потребностномотивационной сферы личности. В случае потребностей первого «этажа» вполне возможно отождествление потребности с мотивом в том смысле, что эти потребности имеют собственную побудительную функцию. В то же время потребности более высоких уровней реализуются через посредство эмоционального подкрепления, через процесс мотивообразования, а потребности высшего уровня обязательно осознаются и вербализуются как цель, или идеал, или мечта. Важно понимать, что цель, идеал или мечта мотивируют деятельность не наряду с потребностями, а сами являются порождением потребностей.

Отличие от потребностей и особое место мотивов в психологии легко подтвердить тем, что одна и та же потребность может быть реализована посредством множества совершенно разных мотивов. В то же время несколько различных потребностей могут быть удовлетворены через один мотив.

Итак, при всем внешнем сходстве и даже родстве, потребность и мотив не одно и то же.

Потребности — явление субъектно-объектное, они предопределены, заданы человеку социальными отношениями, тогда как мотив — явление чисто субъективное.

Потребности у всех людей одинаковы (часто в литературе можно встретить противоположное мнение), отличаются люди только по уровню развития универсального и единого комплекса базовых потребностей.

Число базовых потребностей ограничено, тогда как мотивов — бесконечное множество, как бесконечно количество предметов и необозримо число благ и ценностей человеческой жизнедеятельности [там же, c. 48–50].

Существует тенденция включать в феномен мотивации самые разнообразные психологические явления: влечение, желание, интерес, диспозиция, цель, мечта, установка, убеждение. Но это еще не все. Мотивировать поведение могут такие личностные свойства как самооценка, уровень притязаний, особая потребность в достижении, есть у человека привычки и стереотипы поведения, есть так называемые моральные принципы.

Привести в систему и понять взаимозависимости всего этого многообразия психологических явлений при данном состоянии науки не представляется возможным, но в ограниченных пределах что-то сделать можно — если учитывать качественное различие потребностей, т.е. разную степень социализации потребностей нижних «этажей» в сравнении с духовными потребностями четвертого уровня.

Интерес, например, — это просто инобытие потребности, но никак ни мотив поведения. Если есть потребность в объекте, то появляется и интерес к данному объекту.

Начнется ли активность по овладению объектом, зависит не от интереса, а только от мотива.

Включать интересы в список мотиваторов поведения нецелесообразно, интерес может быть, а может и не быть мотивом поведения.

С.Б. Каверин делает вывод, важный для решения проблемы мотивации: «уникальность и неповторимость личности определяется не ассортиментом потребностей, а качеством удовлетворения абсолютно одинакового для всех людей набора базовых потребностей.

Людей отличает друг от друга не потребности, а мотивация» (курсив наш — А.П.).

Качество удовлетворения потребностей зависит от различия мотивов: по направленности (на высокие или низменные объекты); по силе и интенсивности стремления;

по разнообразию и богатству объектов, удовлетворяющих потребность [15, c. 51–53] Мотивация труда. Чтобы овладеть технологией мотивирования труда необходимо иметь представления о том, как возникает мотив и от чего зависит сила мотива.

Для объяснения (одного из объяснений) причин силы мотива в поведенческой (бихевиористской) психологии существует закон «градиента цели»: когда перспектива достижения цели становится вполне реальной, сила мотива обязательно возрастает.

С.Б. Каверин отмечает, что динамика легкости-трудности достижения цели объясняет еще не все. Объяснение силы мотивации зависит от множества факторов, тут и смелость, и целеустремленность, и уровень притязаний, и пресловутая сила «Я», которая в свою очередь сплошная загадка.

С точки зрения психологии потребностей, сила желания, помимо прочего, определяется еще и местом той потребности, которая данное желание побудила, в общей иерархии потребностей. Чем ниже расположена потребность, тем она генетически старше и поэтому сильнее, и тем сильнее мотив, обслуживающий данную потребность [там же, c. 53–54].

Сила мотива больше всего зависит от эмоционального сопровождения: мотив — мотор, а эмоция — горючее. Чтобы получить высокую мотивацию, нужно чтобы трудовую деятельность сопровождали преимущественно положительные эмоции. Это сопровождение возможно только тогда, когда отдельные трудовые операции и работа в целом, включая межличностное взаимодействие по вертикали и по горизонтали, хорошо удовлетворяют потребности работника.

Многие привыкли думать, что человек ходит на работу чтобы уставать, терпеть, преодолевать трудности, и т.п. На самом деле работа для человека так же важна, как сама жизнь, он проводит на работе третью часть отведенного ему не земле времени, и эта треть никак не должна быть вычеркнутой из жизни, потраченной, потерянной неизвестно во имя чего.

С.Б. Каверин пишет, что нам предстоит революция в отношении человека к работе, без этой революции будет плохо всем, и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура [15, c. 55–56].

Центральное положение. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Когда человек убедится, что хорошо выполняемая работа гарантирует полную реализацию всего спектра потребностей личности, то вам не удастся, сколько ни старайтесь, найти такого дурака или лентяя, который согласиться это место покинуть.

Таким образом, теоретическое понимание процесса возникновения и усиления трудовой мотивации формулируется на удивление просто. Здесь два ключевых момента.

Первый — нужно знать и учитывать весь набор потребностей. Второй — нужно организовать трудовое взаимодействие так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности.

Далее приведен перечень потребностей, которые должны быть реализованы в процессе трудовой деятельности.

1. Работа должна быть ареной самоутверждения личности, представлять возможность обретения и сохранения достаточно высокого социального статуса (в матрице — № 9).

2. Работа должна быть средством расширения ориентации в мире через познание человеческих отношений, свойств материалов и самопознание (№ 10).

3. Работа должна предоставлять оптимальные условия для межличностных контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские отношения (№ 11).

4. Работа должна обеспечивать реализацию потребности в самовыражении, позволять развернуться игре тех внутренних сил, которые определяют оригинальность и своеобразие личности. (№ 12).

5. Работа должна давать доказательства значительности личного вклада в достижения своей организации, города, своей социальной группы, государства; демонстрировать причастность личности к более или менее значительным социальным свершениям (№ 13).

6. Работа должна быть средством удовлетворенности собой, нравственными аспектами собственной жизнедеятельности, позволять жить по совести; быть «творчеством по законам красоты», средством реализации эстетической потребности (№ 14).

7. Работа должна содержать возможности постижения и переживания правильности смысложизненных ориентаций, быть средством достижения удовлетворенности жизненным путем (№ 15).

8. Работа должна помогать развитию и укреплению потребности в преодолении и потребности в подготовленности, которые просчитываются как основания карьерного роста личности (№ 16) [15, c. 57–58].

Деятельность руководителя Вся деятельность руководителя, от бригадира до министра, целиком и полностью исчерпывается тремя действиями. Эту триаду можно представить как формулу: указание — контроль — санкции. Здесь мы подходим к главному. Каждое из этих трех действий руководителя, особенно в случае неквалифицированного исполнения, по своей психологической сущности, почти фатально, направлено на разрушение мотивации исполнителя.

«Вот основная беда нашего времени, — пишет С.Б. Каверин, — руководитель, чья основная обязанность создавать мотивацию в душах своих подчиненных, занимается тем, что ее разрушает» (курсив наш — А.П.) Это серьезное обвинение С.Б. Каверин доказывает путем рассмотрения психологии ответственности (при рассмотрении указания), психологии совести (при рассмотрении контроля) и психологии гордости и самолюбия (при рассмотрении санкций).

Рассмотрим первое действие руководителя — указание. Указание по своей психологической сущности предполагает повиновение, подчинение и поэтому какое-то ограничение свободы работника. Указывать, по В. Далю, означает «велеть, приказывать, предписывать, повелевать».

Прежде чем выдать указания, руководитель подумал и принял решение. В этот самый момент происходит главное психологическое событие, имеющее важнейшие социальные последствия. Дело в том, что акт принятия решения есть момент взятия на себя ответственности. Лишение права принимать решения обязательно означает снятие ответственности с подчиненного.

Ответственность и энтузиазм — категории морального сознания, в котором зависимость только одна: чувство ответственности есть следствие морального выбора. Нет выбора — не может быть ответственности. Мера ответственности определяется диапазоном самостоятельности личности в ситуации свободного выбора. Это аксиома [15, c. 67–68].

Психологическую роль указания и его негативные последствия для мотивирования работника нужно понимать диалектически. Внешнее принуждение и власть являются спутниками труда во все времена человеческой истории, и люди начинают верить, что без принуждения и насилия не обойтись. Но там, где появляется власть и принуждение, мотивация исчезает.

С.Б. Каверин пишет, что для формирования мотивации ключевое понятие — сотрудничество. Чем больше власти, тем хуже сотрудничество. Всякий, кто хочет сотрудничества, от власти должен отказываться. К постижению этой истины человечество шло тысячелетия, но не вполне пришло и поныне.

С уменьшением насилия мотивация нарастает, сотрудничество становится более эффективным, но возрастающее равноправие, сводя насилие до нуля, грозит разрушить сотрудничество через анархию. Затем кто-то проявляет инициативу, берет власть в свои руки, организует насилие и это усиление власти — до определенного предела! — улучшает сотрудничество. Когда власть этот предел переходит, сотрудничество становится все менее эффективным и затем нарушается вовсе, возникает отчуждение. Так и идет круговорот:

более сильные и предприимчивые проявляют инициативу, организуют пассивных, захватывая власть.

Основная задача заключается в том, чтобы найти ограничители власти — в виде закона, в виде демократических традиций, в виде разделения властей.

Необходимо совершенствовать управление, чтобы указание становилось чисто координационным действием и перестало быть реализацией власти. Речь идет не о том, чтобы полностью избавиться от власти и ее главного атрибута — указания. Указание, как совет более опытного и умелого, это большое благо. Однако это такое благо, которое постоянно стремится к превращению во зло, если власть не имеет ограничителей [там же, c.

70–72].

Второе действие руководителя — контроль — таит в себе последствия не менее опасные. Контроль может оказывать отрицательное влияние на мотивацию сразу по нескольким направлениям:

1. Контроль разрушает единство коллектива, через ухудшение психологического климата, снижает удовлетворенность трудом.

2. Контроль снижает качество управления и, тем самым, эффективность организации в целом, выключая механизмы самоконтроля и побуждая руководителя все больше времени расходовать на надзирательство.

3. Контроль отрицательно влияет на качество трудовой этики, порождая различные формы обмана и лживости [там же, c. 80].

На эмоциональном уровне контроль воспринимается как мера доверия или недоверия к личности: или — унижающее человека надзирательство, или — окрыляющее доверие, как констатация высокого уровня его порядочности и добросовестности. Всякие формы промежуточного и дополнительного контроля субъективно воспринимаются как недоверие и несвобода и не обижают только человека с рабской психологией. Зато снятие опекающего контроля есть знак доверия и уважения к личности, вызывающий естественное стремление доверие оправдать.

Человеку нужен контроль, но в совершенно особом качестве — по конечному результату, тогда процедура проверки становится праздником: как же по-другому заявить о своих достижениях, как получить возможность гордиться своим мастерством и уважать себя за свой труд. Человеку нужен контроль, как помощь, как подсказка, как корректировка начатой работы более умелым и опытным, избавляющая от ошибок и брака [15, с. 78–79].

С развитием общества на смену регуляции поведения «по страху» приходит моральная регуляция по механизму стыда. От страха (реакция тревоги по типу «что со мной будет») нравственность развивается к стыду («что обо мне подумают») и далее — к вине («что я сам о себе подумаю»), когда возникает высший уровень моральной регуляции — совесть, как внутренний, а не внешний контроль [там же, с. 77].

Третье действие руководителя — санкции — завершает картину разрушения мотивации. Под словом «санкции» будем иметь ввиду только узкий смысл понятия:

позитивное и негативное стимулирование («кнут и пряник»).

Отличное исполнение работы молча принимается к сведению, как факт само собой разумеющийся. Однако для подчиненных высокое качество исполнения далеко не столь же обязательная очевидность, он ждет признания и одобрения — чем же нам еще по-настоящему гордиться в жизни, кроме хорошей работы. Надежда на признание и признательность — один из самых сильных мотивов деятельности.

Необходимость сократить негативные санкции вполне убедительно обоснована в психологии: порицание бессмысленно прежде всего потому, что лишает человека возможности удовлетворить одну из наиболее сильных потребностей, какой является потребность в самоутверждении (потребность быть значительным).

Потребность в самоутверждении реализуется посредством фиксации достижений в ведущем виде деятельности на основе переживания особого класса эмоций — эмоций успеха. В образцовых компаниях все построено на том, чтобы прославлять победу.

Чтобы управление могло выполнять мотивирующую функцию, третье действие руководителя, санкции, должно осуществляться с учетом следующих принципов:

1. Стремление к преобладанию одобрительных оценок над отрицательными, меры поощрения должны количественно превосходить меры наказания.

2. Вместо примитивного материального стимулирования предпочтение должно быть отдано мерам, направленным на удовлетворение потребности в самоутверждении и других, духовных потребностей личности.

3. Нематериальное стимулирование требует постоянного поиска все более новых, оригинальных и эстетически выдержанных форм. [там же, c. 80–86].

Подведем итоги. Анализ деятельности руководителя позволяет сделать общий вывод:

малоэффективную и даже вредную тактику руководства по формуле «указание — контроль — санкции» необходимо заменить, по мнению С.Б. Каверина, на принципиально противоположную. Каждое из трех действий руководителя должно принять совершенно иной вид:

а) вместо указания, как навязывания своей воли и исключения возможности выбора — постановка цели в самом общем виде и делегирование полномочий, с тем чтобы определение промежуточных задач, выбор способов их достижения и взвешивание альтернатив было дело инициативы и предприимчивости самого исполнителя;

б) вместо контроля, как мелочной опеки и унижающего недоверия — контроль по конечному результату и отмена промежуточного контроля в качестве средства, усиливающего моральные регуляторы поведения;

в) вместо негативных санкций и угрозы наказания — поиск возможностей для одобрительных оценок и совершенствование форм позитивного стимулирования.

И указание, и контроль, и санкции имеют тенденцию из чисто управленческих действий превращаться в средство удовлетворения потребности власти для руководителя.

Реализация потребности власти для одного есть одновременно лишение власти для другого, ведущее к падению активности этого другого. Следовательно, чтобы повысить трудовую мотивацию, нужно поделиться властью.

С.Б. Каверин делает важный вывод: «Каждый человек хочет быть ответственным и поэтому уважаемым, каждый хочет работать и гордиться своим трудом. Поиск оптимальной модели формирования мотивов к труду должен повторять вектор нравственного развития прогресса человечества — от рабства и безвластия к подлинной свободе» (курсив наш — А.П.) [15, c. 86–88].

Теоретическая модель формирования мотивации Выводы менеджмента. С.Б. Каверин отмечает, что основной вывод современного менеджмента заключается в признании решающей роли работника. Несмотря на некоторую декларативность, возобладало, по крайней мере теоретически, мнение о необходимости гуманистического отношения к персоналу. Человек — главное достояние корпорации, поэтому основная задача менеджера любого уровня состоит в обеспечении морального подъема и высокой мотивации каждого работника в отдельности. [там же, c. 156–157].

В менеджменте сегодня уже происходит революция в точке распределения власти.

Труд организаторский и труд исполнительский перестают быть разделенными, сливаются в совместную работу по достижению целей организации. На место управления, как реализации власти, приходит управление как сотрудничество [там же, c. 186].

Господствующие модели. По мнению С.Б. Каверина, что обе господствующие в настоящее время модели формирования мотивации оказались одинаково несостоятельными.

Первая модель, ведущая свое начало еще от Тейлора и Файоля, в самом схематичном изложении выглядит так: предоставь работнику максимум удовлетворения, обеспечь его удобными инструментами, и, преисполненный благодарности, человек отдаст все силы так хорошо удовлетворяющей его работе. Точно по основной формуле бихевиоризма: S—R (стимул — реакция), как в экспериментах на крысах. Основная претензия к этой модели — манипулятивный подход к человеку, менеджер как кукловод.

Вторая модель, знаменующая еще более презрительное отношение к работнику, была взята на вооружение почему-то именно в самой свободной стране «развитого социализма», и ее можно условно наименовать «моральное и материальное стимулирование».

Отличие и явное преимущество первой: сначала обеспечь человека инструментом и создай условия для продуктивной работы. Отличие второй модели в том, что дело начинается с зажигательных призывов и лозунгов (да и то не всегда), и если нашлись такие, кто этим лозунгам поверил, то после ударной работы для них полагается медаль или премия.

Но есть главное, что их объединяет — общий порок высокомерно-презрительного отношения к работнику, чьим трудом созданы все богатства Земли.

С.Б. Каверин подчеркивает, что мотив — явление внутреннее, субъективное, поэтому нет и никогда не будет ни инструмента, и способа сформировать какой-то мотив в душе другого. Мотив воздействию извне не доступен, работник не ребенок, чтобы подвергаться воспитанию-стимулированию. Единственное, что может менеджер — создать такие обстоятельства жизни, при которых возникают возможности самоосуществления, самореализации личности. Работа должна быть прежде всего деятельностью по самореализации личности через удовлетворение всего богатства человеческих потребностей [там же, c. 187–190].

Феномен отчуждения. С.Б. Каверин пишет, что людям еще не скоро удастся сделать работу нормальной составной частью своей жизни (по нашему мнению, в масштабах планеты — да, но в масштабах отдельной организации можно достаточно скоро). Есть барьер доселе непреодолимый. Феномен отчуждения — так именуется проклятие человечества.

Отчуждение — ключевое понятие всех теорий мотивации, начиная с К. Маркса.

Отчуждение проявляется в том, что труд является для работника чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности. Отчужденный труд — это только возможность добывать средства к существованию, но не сама жизнь.

Отчужденный работник заинтересован вовсе не в работе, а лишь в денежном вознаграждении. Работа для него — досадная обуза, не просто неприятная, но часто ненавистная. Нечто вредное, что мешает жить.

По мнению С.Б. Каверина, чтобы работа могла стать не отчужденным способом добывания денег, а естественным продлением и обогащением бытия личности, она должна приобрести особые качества — содержать в себе основные факторы жизнедеятельности.

Вот четыре основных.

1. Фактор обеспечения. Работа должна давать достаточные материальные средства для восстановления затраченных сил в виде приличной, во всяком случае, не унизительной оплаты труда. Причем зарплата — это не только деньги, ни и символ социального признания достижений личности.

2. Фактор соответствия занимаемой должности означает признание достаточности квалификации работника, и его субъективное переживание тождества, совпадения своих знаний и умений с профессиональными обязанностями.

3. Фактор признания означает обязательную справедливость внешних оценок достижений личности, эстетически выдержанную систему поощрений, на которые так скупы наши начальники. Реальность получения заслуженного одобрения, открывающая возможности для служебного роста, ощущение нужности и значительности «Я».

4. Фактор свободы предполагает самостоятельность работника, возможность и уместность проявления инициативы благодаря причастности к принятию управленческих решений. Свобода выбора способов и средств выполнения производственных задач превращает работу из пассивного исполнения чужих указаний — в самостоятельную деятельность и творчество, а творчество есть единственный путь к самореализации.

Однако, избавление от отчужденности труда многим представляется нереальным.

Если сравнить основные факторы жизнедеятельности и то, что обычно делает руководитель (начисляет зарплату, учит приемам работы, иногда поощряет, распоряжается и контролирует), то становится ясно, что ожидания работников и поведение руководителя совпадают. Но совпадают только по названию, однако далеко не совпадают по смыслу. Более того, ожидания работающих и поведение руководящих слишком часто оказываются диаметрально противоположными.

Когда ожидания оказываются обманутыми, возникает обида, разочарование, злость и, в конечном счете, усиливается отчужденность, создавая антимотивацию, вплоть до саботажа.

Наоборот, совпадение ожиданий и реального поведения вызывает положительные эмоции, которые как известно, горючее для мотива. Делай то, что ждут от тебя люди, и они в благодарность за это горы свернут.

Можно выделить теоретическое правило, обозначив совпадение ожиданий подчиненных и поведения руководителя как психологическое условие, наличие которого дает полноту удовлетворения потребностей и, следовательно, возвращает работе высокий статус продленного времени жизни. Названные четыре психологических условия составляют то общее, что должно присутствовать на каждом предприятии, если его руководство заинтересовано в сильной мотивации работников. Методика и средство реализации каждой отдельной потребности могут как угодно отличаться.

Предоставьте своим подчиненным: пристойную зарплату, возможность личного роста и продвижения по службе, преобладание поощрения над наказанием, свободу выбора и достаточную самостоятельность. Тогда будет достигнуто великое таинство: превращение любой работы в творчество, приносящее радость и наслаждение ничуть ни меньше, чем у представителей самых творческих профессий — художников, поэтов, музыкантов.

Обеспечьте четыре психологических условия и феномен отчуждения исчезнет, как дьявольское наваждение, и останется совсем немного — поиск наиболее точных средств для реализации потребностей [15, с. 190–194].

Теоретические положения. Основные теоретические положения, выдвинутые С.Б. Кавериным для объяснения закономерностей формирования трудовой мотивации, состоят в следующем.

1. Ключевые понятия теории мотивации — власть и свобода, а не только вознаграждение. Развитие производственных отношений должно повторять общую линию (вектор) нравственного развития человечества — линию нарастания свободы и увеличения власти рядового труженика. («власть» в данном случае означает полномочия и причастность к принятию решений).

2. Качество управления должно определяться количеством власти, сосредоточенной в руках руководителя. Чем больше управление выступает средством реализации его личной потребности во власти, тем меньше надежды на сотрудничество и слабее мотивация подчиненных.

3. Сущность и основное содержание управления — в создании высокой мотивации.

Когда изредка удается решение этой задачи, автоматически возникают самоорганизация, самоконтроль и совместное определение планов, т.е. все необходимые компоненты управленческой деятельности, но в новом, гораздо более высоком качестве.

4. Мотивы внешнему воздействию недоступны, поэтому речь может идти только о создании руководителем объективных обстоятельств — системы психологических условий.

5. Выдающихся руководителей единицы. Поэтому нельзя надеяться на «подбор и расстановку кадров», нельзя рассчитывать на везение при найме на работу менеджера, но нужно каждого начальника сделать сильным руководителем. Эта метаморфоза возможна, если принять предлагаемые подходы к управлению.

6. Психологический механизм возникновения сильной трудовой мотивации заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных, и прежде всего духовных потребностей личности. Когда работа становится не средством зарабатывания денег, а способом проявления таланта и потенциала работника, ареной самоактуализации и творчества, тогда уже об отношении к труду можно не заботиться [там же, c. 194–195].

Основная задача менеджера любого уровня состоит в обеспечении морального подъема коллектива в целом и высокой мотивации каждого работника в отдельности. Для успешного исполнения этой основной задачи, руководитель должен знать и уметь следующее:

1. Овладеть наиболее истинной мировоззренческой позицией, принять такую философию «природы человека», которая безусловное предпочтение отдает «теории Y»

(Д. МакГрегор).

2. Знать какие потребности свойственны людям вообще и каждому подчиненному лично (А. Маслоу, Д. МакКлелланд).

3. Главное направление приложения усилий менеджера — обогащение работы.

Факторы гигиены и внешнее вознаграждение действуют менее эффективно, чем факторы мотивации и вознаграждение внутреннее (Ф. Герцберг).

4. Особая роль в формировании отношения к работе принадленжит феномену мотивации достижения. Можно обеспечить преобладание стремления к достижению над желанием избежать неудачи (Д. МакКлелланд).

5. Закон результата и теория ожиданий показывают, что руководство играет решающую роль и менеджер должен обеспечить соответствие, связь вознаграждения с качеством труда (В. Вроом).

6. Пока работник не начнет считать, что он получает справедливое вознаграждение, он будет стремиться снизить интенсивность и качество труда. Менеджер должен добиваться справедливого отношения к подчиненным (С. Адамс).

Для того, чтобы справиться с требованиями нового качества управления, руководитель должен, во-первых, получить благоприятные организационные условия: постоянный дефицит времени, спешка и торопливость исключают возможность искреннего внимания к персоналу. Во-вторых, высшее руководство должно пересмотреть критерии оценок деятельности управляющих. Высокий моральный дух, сплоченность и атмосфера возглавляемого коллектива должны быть главными критерием для оценки качества работы менеджера [там же, с. 157–158].

Технология мотивирования Потребность быть личностью. С.Б. Каверин пишет: «Единственный надежный путь быть личностью — деятельность. Запечатлев в поступках, в созданных предметах свой труд, человек выражает себя, запечатлевает свою жизнь. Построенное здание, выращенное дерево, поэтическая строка, ученики и просто люди, которым от твоего присутствия стало теплей и спокойней. Человек становится не песчинкой, а, без излишнего пафоса, творцом истории»

[15, c. 208].

Потребность быть личностью, вкупе с другими духовными потребностями, составляет сущность процесса самореализации. Потребность быть личностью реализуется через творчество, через освоение нравственных и эстетических ценностей, через преодоление значительного отрезка пути к постижению смыла жизни, а главное, через созидание самого себя как личности и через достижение вершин профессионального мастерства, позволяющих располагать тем значительным, что можно отдать, подарить, оставить потомкам. Таким образом, можно считать, что вершинная потребность по А. Маслоу — потребность в самоактуализации — есть совокупность, объединенное проявление четырех (пяти у С.Б. Каверина) потребностей, которые отнесены к классу духовных.

Человек, приближающийся к модусу бытия (модус — модальность, возможность, способ), отличается осознанным и практически реализуемым понятием о призвании, миссии, предназначении своем на жизненном пути. Работа, часто подвижническая, по осуществлению призвания начинает выступать основным мотивом, вознаграждением сама по себе, вне зависимости от внешних стимулов. Человек начинает в душе считать себя не строителем или инженером, а борцом за гармонию и совершенство, не учителем, а ответственным за судьбы подрастающего поколения, не журналистом, а служителем истины, не художником, а проповедником добра и красоты.

Потребность быть личность реализуется по модусу бытия, но не обладания. Это делает ее одухотворенной, превращает в стержень, сосредоточие духовных потребностей личности, приравнивает к потребности в самоактуализации.

Отличие гуманистического подхода от технократического: вместо манипулятивного отношения к человеку, которое преследует только одну цель — добиться максимальной производительности, необходимо обращение к тому главному, что превращает работу в творчество, делает труд ареной самореализации личности [там же, c. 209–211].

«Гуманистический вызов, стоящий перед руководителем в нашей стране, пишет С.Б. Каверин, — не просто управлять производством, но содействовать развитию общества в целом через создание условий для развития каждой отдельной личности» (курсив наш — А.П.) [15, c. 214].

Описание потребности быть личностью понадобилось для того, чтобы определить алгоритм, последовательность действий менеджера по превращению аутсайдера в профессионала высокого уровня, имея ввиду, что профессионализм основан, прежде всего, на сильной и морально насыщенной мотивации.

Алгоритм. Психологические условия, рассмотренные выше — это первые шаги искомого алгоритма. Далее кратко изложены последующие шаги.

1. Создать оптимальные условия оплаты труда. Уровень заработной платы не должен восприниматься как унизительный и несправедливый. Никаких сверхвысоких окладов для этого не требуется.

2. Разработать разнообразную, хорошо продуманную и действующую почти автоматически систему поощрений. Вознаграждаться должен каждый успех и даже самые малые победы.

3. Предоставить легко доступные возможности для повышения квалификации.

Квалификация имеет собственную мотивирующую силу. Когда работа посильна и вполне соответствует умениям и возможностям работника, возникает удовлетворение собой.

4. Организовать переживание свободы и самостоятельности, как главного условия возникновения чувства ответственности. Необходимо на практике реализовать категории, достаточно разработанные в теории менеджмента — делегирование полномочий, участие в управлении, информированность о делах компании.

5. Снять ревизорско-надзирательные формы контроля, создающие ощущение недоверия, подозрительности и враждебности. Не следует увлекаться и опекающим контролем.

6. Превратить работу из занятия по производству продукции в деятельность по развитию личности путем реализации духовных потребностей.

7. Создать общность высокой цели, дух команды. Хорошие менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл существования. Смысл существования означает в данном случае создание цели, способной воодушевить и вдохновить подчиненных. Без по-настоящему высокой цели сильная мотивация не возникает.

8. Сформировать отношения производственной демократии. Наделить человека властными полномочиями — значит сделать его ответственным. Ответственность есть самая надежная психологическая основа трудовой этики.

9. Создать импульс к рефлексии (рефлексия — это самоосознание, самоанализ. — А.П.). Должны стать привычными подробные беседы один на один с каждым из подчиненных для его оценки, обсуждения проблем в работе, повышения эффективности сотрудничества, определения перспективных целей [15, c. 211–216].

Социология мотивирования Актуальная проблема. А.А. Сарно указывает на то, что сегодня стал не только теоретически очевидным, но и практически неприемлемым дисбаланс между двумя уровнями протекания мотивационных процессов: «фоновым» (макроэкономическим) уровнем, где накапливается мотивационный потенциал трудоспособного населения, и локальным, уровнем отдельной организации (микроэкономическим), где осваивается этот фоновый потенциал и осуществляется инструментальное мотивирование персонала конкретных организаций (некоторые термины изменены. — А.П.).