«А.В. ПЛОТНИКОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ: СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА Под редакцией профессора О.А. Страховой Учебное пособие ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ...»

Данный дисбаланс может приводить к противоречиям в двух отношениях. С одной стороны, если произойдет существенный срыв воспроизводства «фонового» мотивационного потенциала, то локальный механизм мотивирования не сможет скомпенсировать общесистемный срыв, поскольку он никогда не решал таких задач. С другой стороны, мотивационные процессы на уровне организации обладают весьма сильным обратным воздействием (как позитивным, так и негативным) на «фоновые» процессы [45, c. 3–4].

Остро назревшая сегодня необходимость активизировать недопустимо снизившуюся трудовую мотивированность работоспособного населения России не оставляет выбора:

нужно начать освоение мотивационных процессов как освоение особой сферы социального управления [там же, c. 6].

Подход к мотивационным процессам. Для целенаправленного решения задач регулирования сверхсложных динамических систем, подобных комплексу мотивационных процессов, в рамках научной школы Г.П. Шедровицкого сформулировано два взаимосвязанных принципа:

а) естественно-эволюционный принцип формирования среды человеческой жизнедеятельности;

б) принцип перманентного проектирования.

Смысл первого принципа заключается в следующем. Для того, чтобы существенно влиять на жизнь людей, вовсе не нужно мелочно опекать их, программировать их деятельность подробными и многочисленными командами. Вполне достаточно, создавая обслуживающую инфраструктурную среду, целенаправленно закладывать в ее дизайн заранее предусмотренные, желаемые тенденции. Дизайн социальной среды направляет и формирует коммуникацию социальных субъектов, «отсекая» нежелательные тенденции субкультурного развития и ненавязчиво стимулируя рациональные.

Прикладной смысл второго принципа заключается в том, что для социального управления является противопоказанным опережать актуализированные людьми их собственные стандарты поведения, навязывать им извне какие-либо образцы. Поэтому, задача проектно ориентированного социального дизайна — оперативно реагировать на собственные спонтанные инициативы людей, моментально создавая инфраструктурную поддержку тем из них, которые имеют позитивную направленность.

Принципиальная задача — обеспечить способность этой среды моментально становится удобной для повторения и интенсификации позитивных инициатив людей.

Источником, формирующим экономическую мотивацию работников, кроме собственно экономических факторов и менеджмента, выступает комплексная социальная, субкультурная среда, в которой действуют и живут эти работники [см.: 45, c. 4–6].

Личность. А.А. Сарно пишет, что в полном смысле этого слова о мотивировании можно говорить только по отношению к человеку с развитой личностью, обладающему свободой воли. Мотивировать можно только человека, действия которого имеют именно личностный смысл, на конструктивность внутренних установок которого может опереться менеджер, формируя партнерские отношения с ним. Человек, как звено организации, надежен лишь в той степени, в какой его личность способна выносить нагрузку, в какой развита его совесть, как специфический гарант или запас прочности личности; когда человек несет бремя ответственности по своей «личностной» инициативе, а не потому, что осознает тотальность контроля за собой [там же, c. 11, 14].

Общество. С появлением постиндустриальных демократических обществ утверждается полноценно развитый мотивирующий тип поведения субъектов экономических, трудовых отношений в обществе. Люди выступают естественными творцами мотивов своего экономического поведения, свободными от идеологического навязывания мотивации.

На разных этапах общественного развития утверждается та концепция мотивирования, которая наиболее функциональна для сложившейся практики экономических и трудовых отношений. Концепция мотивирования является констатацией того, какая роль отводится человеку в организациях, социальных системах, — это своеобразный самоотчет организации и общества о сложившихся стереотипах партнерства и состязательности, солидарности и конфликта. Другими словами, мотивационная теория содержит в себе декларацию о перспективах данного конкретного общества, о его реальных, постепенно осваиваемых возможностях [там же, c. 11–12].

Сложность проблемы. Высокая трудовая результативность выступает причиной высокой удовлетворенности трудом, а не следствием удовлетворенности. Получается, что мотивация — не изолированный элемент среди других факторов эффективности труда. Она является единой динамической структурой, включающей функционально взаимозависимые:

трудовые усилия, способности работника, результаты, вознаграждения, уровень удовлетворенности. Активность, системная целостность мотивации базируется на активности, системодинамической целостности личности субъектов трудовых отношений [там же, c. 22–23].

Конкретные работники и руководители оказываются один на один перед лицом неразрешенности реально масштабной и сложнейшей задачи — мотивирования своей деятельности и деятельности партнеров в водовороте противоречивых мотивирующих влияний других субъектов трудовых отношений [там же, c. 27].

А.А. Сарно отмечает, что и сама мотивация труда, и осмысление мотивации труда — весьма фундаментальная социально-психологическая и собственно социальная реальность.

Это своеобразный силовой узел общественных связей и отношений, затрагивающий жизненные, экзистенциальные интересы практически всех социальных субъектов.

Мотивация как важнейший гравитационный центр общественных сил захватывает в себя и активно формирует как прагматику, так и семантику социально-экономической жизни. Во многом ради действенности мотивации функционирует широкий спектр институтов, формирующих общественное мнение, поддерживающих и воспроизводящих конкретный тип культурных ценностных ориентаций и социальных норм [45, c. 38].

З.В. Куприянова отмечает, что само формирование, трансформация и развитие трудовой мотивации осуществляется на фоне более широкой системы мотивов экономической деятельности и жизненного успеха — мотивов, определяющих не только труд, но и другие стратегические составляющие деятельности человека, ее цели и результаты. Трудовая мотивация — это лишь часть всей мотивационной системы человека, она несет на себе следы этой взаимосвязи и взаимозависимости, и потому заслуживает внимания анализ других составляющих этой системы [см.: там же, c. 44].

В.А. Папырина указывает на то, что разрушение старых ценностей и недоступность новых ведет к потере традиционной основы самоидентификации работника. По мнению А.А. Сарно, самоидентификация является одной из важнейших опорных структур мотивации труда, поскольку мотивация выражает и реализует личность работника В.Д. Озмитина показывает, что история и культура как социализирующие детерминанты личности работника в снятом виде неизбежно проявляются в особенностях его трудовой мотивации. В наследуемом современными россиянами культурноисторическом генофонде содержится весьма драматический общественный опыт радикальной девальвации труда как социальной ценности [см.: там же, c. 34–35].

А.А. Сарно пишет, что наиболее неэффективный путь культивации мотивов к труду — это прямое воздействие на сознание людей, внедрение в это сознание людей каких либо утопий, помогающим им игнорировать бренную реальность во имя социально полезной активности. К счастью, сегодня уже стало очевидным, что, хотя люди способны на время поддаваться гипнозу утопии, но в конечном счете попытки прямого вторжения в их сознание оборачиваются против самих инициаторов манипулирования сознанием людей. Однако, кроме резонного отказа со стороны населения в доверии властям, прибегающим к таким манипуляциям, эти акции разрушают доверие также и по горизонтали, тормозят общую коммуникацию в социуме [там же, c. 43].

Внешняя и внутренняя мотивация. А.А. Сарно отмечает, что существенной особенностью современных обществ является неразрешенность мотивационной коллизии.

Оба логических полюса — самомотивирование и внешнее стимулирование — сегодня не реализованы и выглядят нереализуемыми. Это специфическое обстоятельство имеет весьма серьезные последствия как в жизни отдельного человека, так и в жизни социальноэкономических систем.

Сам по себе вопрос о том, каковы правила игры, которую человек поддерживает своим участием в наиболее фундаментальной сфере личностного самоопределения — труде, весьма актуален. Эти правила потенциально могут быть драматично контрастными: от вынужденного послушания — до гуманистично самомотивированной активности.

По мнению А.А. Сарно, более умеренная теоретическая и прагматическая позиция могла бы заключаться в том, что попытки каждой из названных ориентаций достичь доминирования, к счастью, обречены на неизбежную частичность и временность, но в качестве конкурентно-стимулирующей тенденции каждая из них имеет смысл и функциональность в современных социотехнических системах. Конкурентность стимулирующих и мотивирующих механизмов сама по себе имеет функциональный смысл и имеет реальную силу побудителя людей к инновационным экономическим и социальным действиям.

Мотивация может либо подкреплять стимулирование, либо нейтрализовывать это стимулирование, действуя ему наперекор. Но в обоих случаях стимулирование и мотивирование остаются антиподами, смысловая противоположность которых не поддается нейтрализации.

Человек, действующий под давлением стимулов, — «заложник» своих инстинктов и потребностей, воспринимаемых им как источник собственной личностной несвободы.

Человек, основывающий свои действия на своей мотивации — свободен, он проявляет, реализует и утверждает свою личность как свою свободу.

То, в какой степени автономные психологические инстанции человека, подчиняющие его стимулам, или активно порождающие его собственные мотивы оказываются согласованными или взаимно противоречивыми, зависит как от адаптивно-активной личности самого человека, так и от внешних социальных отношений. Внешняя социальная среда, система непосредственной и опосредованной коммуникации выступают не столько условием-средой, сколько технологией и, даже, — существенным содержанием мотивационных процессов. Это содержание неизбежно кому-то адресовано, имеет диалоговую природу [45, c. 30–32].

Коммуникативный процесс. А.А. Сарно пишет, что мотивация труда всегда выражает диалоговую позицию человека, как участника общественных структур, где его место в трудовых отношениях — самое субъективно существенное для него положение в этих структурах, а также и самое эффективное средство выражения внутреннего отношения к этому положению.

В этом смысле мотивация труда — это всегда латентные или закамуфлированные «торги» человека и окружающих его социальных и социентальных субъектов о взаимовыгодной «оптимальной» расстановке сил, о возможных взаимных уступках, об обмене заинтересованностями, статусами, взаимопритязаниями и т.п. Это также и торги человека с самим собой, торги взаимосогласования ориентаций, гармонизация собственных ожиданий и притязаний.

Смысл этих процессов — диалог всех этих субъектов, а вовсе не некое статичное состояние, замеряемое как некое качество одного из концептуально изолируемых субъектов — «занятое население» или «работники».

При одних и тех же видах труда, психофизиологических условиях труда, люди и группы могут принимать или не принимать свой труд, положительно или отрицательно мотивировать его или вообще не мотивировать, все зависит от широкого социального контекста, в котором они себя рассматривают, в котором они рассматривают свой труд [там же, c. 46–47].

Мотивации в любом случае подвергается вовсе не сам труд, а приятие или неприятие человеком своей позиции в более широкой социальной ситуации, его ориентация в социуме через призму трудовых отношений.

Самое существенное в этих отношениях — какой окажется ведущая коммуникативная тенденция: обсуждается эта проблема или замалчивается, допущены наемные работники к общественному социо-культурному диалогу по поводу их собственной социальной судьбы или они вытеснены из коммуникативного пространства [там же, c. 49].

На самом деле проблема не в том, как точнее и детальнее измерить мотивацию, а в том, чтобы понять какова ее смысловая и «генетическая» природа, каковы источники ее возникновения, каковы ее субъектные и объектные компоненты.

Мотивация выражает не столько особенности конкретных субъектов, сколько особенности их взаимодействия, развитость и актуальное состояние их коммуникаций.

Субъекты могут обладать очень большим потенциалом взаимной полезности, но если их коммуникация разрушена, например взаимной конфронтацией, то мотивация взаимной деятельности, их партнерства неизбежно окажется на крайне низком уровне [там же, c. 51].

Демократический диалог. По мнению А.А. Сарно, причина кризиса трудовой мотивации в России, на наш взгляд, вовсе не в том, что работники по своему социальному, культурному или какому-либо другому уровню развития так уж сильно уступают работникам других стран. Такое предположение было бы упрощением, игнорирующим куда более очевидный факт: сегодня подорваны отношения взаимного доверия, взаимного кредитования проявлением готовности к партнерству между значимыми социальными субъектами в российском обществе.

Очевидно, что, социально желательное сегодня повышение уровня трудовой мотивации — это задача формирования нового диалога, а вовсе не задача воспитания, не задача прямого программирующего воздействия на сознание работников. Задача мотивации работников — это куда более естественная, несколько более сложная задача — соответствовать коммуникативным ожиданиям этих работников, ожиданиям постепенного формирования взаимно возвышающего диалога суверенных собственников рабочих мест и суверенных собственников рабочей силы.

Полноценный процесс мотивации труда — это усугубляющийся и становящийся все более легитимным демократический диалог, постоянно развиваемый общественный договор [45, c. 52–54].

Решение проблемы. А.А. Сарно отмечает, что мотивированность населения к активному экономическому поведению, к интенсивному труду — это национальное богатство страны. Сегодня она перестает выступать в качестве «естественного»

социокультурного фона, за воспроизводство и действенность которого ни один из значимых социальных субъектов не несет институциональной ответственности.

В современных условиях мотивация экономического поведения становится все более доступной для эффективного целенаправленного формирования, успешного культивирования. Это позволяет по-новому осмыслить функции представительных органов власти, экономических институтов, предпринимателей и менеджеров по отношению к мотивационным процессам, протекающим на подвластным им уровнях организации экономики [там же, с. 181].

Для решения названной проблемы кратко отметим наиболее важные аспекты, предложенные А.А. Сарно [см.: там же, с. 181–205].

1. Особенности субъектно-объектной структуры мотивирования обуславливают наибольшее число теоретических и практических проблем для целенаправленного, общественно контролируемого применения его механизмов. В качестве объектов мотивирования могут выступать не только конкретные люди, но и персонал организации в целом, профессиональные и социальные группы, население регионов и т.д. Соответственно, в качестве субъектов выступают не только конкретные менеджеры, но и организации, социальные институты и т. п.

Как в практике, так и в теории мотивирования до сих пор дает о себе знать устойчивая инерция механистического объектного подхода, при котором общественное сознание под мотивированием понимает, главным образом, односторонний процесс воздействия активного субъекта на относительно пассивный объект мотивирования: на отдельного работника или группы персонала. К сожалению, большинство публикаций, учебных пособий по вопросам мотивации написаны именно с этих позиций. В сознании руководителей и специалистов по менеджменту также господствует такая логическая модель соотношения субъекта и объекта мотивирования. В реальных мотивационных процессах доля такого, традиционно понимаемого мотивирования как прямого одностороннего воздействия руководителя на исполнителя, составляет очень незначительную часть.

Традиционно понимаемое мотивирование предписывает руководителю инициативу развивающего воздействия на личность мотивируемого. Реальность оказывается кардинально другой. Зачастую рядовой работник обладает не менее, а более высокой мотивированностью к выполняемой деятельности. Сам процесс деловой коммуникации выступает интенсивным мотиватором как для исполнителя, так и для руководителя.

Таким образом, в действительности мотивирование всегда выступает в качестве комплиментарного диалога. Субъект просто по определению не может быть пассивен в отношении мотивов собственной деятельности. Он не только осваивает предлагаемые ему извне, или «сверху» мотивы деятельности, он неизбежно выступает режиссером и автором своих мотивов. Это обстоятельство в глазах традиционного менеджмента лишает мотивирование предметной определенности «непосредственного данного», делает его подверженным психологическому маневрированию, манипуляциям.

Однако именно соавторская, совместная с влиянием внешних условий, инициативность человека в формировании своих мотивов делает мотивирование человека социально ценной сферой личностного творчества. Поэтому, эффективное мотивирование как специальная деятельность — это, главным образом, целенаправленное формирование более устойчивых коммуникационных сетей, объединяющих субъектов взаимодействия. Субъективная компонента этих сетей — сами социально-психологические отношения авторитетности, взаимного доверия, партнерства, ответственности, взаимных обязательств. Объективная компонента — это своеобразный дизайн контактной среды: формирование самих общественных связей, организация контактных групп, форм самоорганизации, обеспечение коммуникаций оргтехникой, материально-пространственное оснащение.

Трудовые отношения предопределяют основные сюжетные линии ролевого взаимодействия социальных субъектов. Поэтому именно своим участием в процессах трудового и экономического мотивирования, в процессах самомотивирования человек реализует свой творческий потенциал наиболее полно, наиболее общественно выразительно Таким образом, мотивирование выступает диалоговым взаимодействием субъектов, координирующих свои усилия. В ходе такого диалогового взаимодействия они обуславливают разделение и взаимное делегирование друг другу функций и ответственности, которые обеспечивают успешность их общей целенаправленной деятельности.

2. Функциональная ресурсно-целевая природа мотивационных процессов предопределяется не только их внутренним содержанием, но и сложившимися господствующими социально-экономическими отношениями в обществе.

Функционально-целевая природа мотивирования, как социально-системного феномена, существенно двойственна, при этом полюса ее функционально дополнительны. С одной стороны, мотивирование выступает в качестве инструмента, обеспечивающего функционирование экономики на макро- и микроуровнях. В этой своей функции мотивирование является зависимым средством, адаптируемым к требованиям экономического механизма. С другой стороны, мотивирование является важнейшей динамической структурой в личности человека. Оно представляет, выражает собой как уровень развития личности человека, так и обуславливающий его уровень культурного развития общества в целом. В этой свой ипостаси мотивирование выступает в качестве целевой функции развития социально-экономической системы.

Если мотивирование рассматривать в русле конструктивного, стратегического подхода, то оно воспринимается весьма трудоемкой и громоздкой деятельностью. Такой подход близок по своему смыслу к социально-экономическому подходу, где речь идет не столько об использовании ресурсов, сколько о необходимости их восстановления. Поэтому экономические субъекты, идентифицирующие себя с оперативными, тактическими задачами, не склонны вкладывать ресурсы в долговременное повышение мотивационного потенциала населения.

3. Этапы развития мотивационной культуры сопряжены с исторической динамикой властных отношений. Чем более саморегулируемым, сознательным является поведение субъектов, тем ближе культура властных отношений к развитой демократии, тем дальше она от тоталитарной культуры.

Актуальность и перспективы ролевого типа мотивирования трудовой и экономической активности персонала в условиях российской экономики предопределены ходом современных реформ, трансформацией трудовой культуры, культуры экономического поведения: российские экономические отношения, из совсем недавно характеризовавшихся как авторитарно-патерналистские (патернализм — это упование на то, что кто-то сверху, например, глава государства, должен обеспечить благополучие. — А.П.), преобразованы в переходно-рыночные.

Основная черта новой, социально ответственной ментальности, нового типа мотивации заключается в том, что сознание, кругозор работника, расширяясь, постепенно захватывают рационально понимаемые правила игры, которые предопределяют их социальные позиции, задают структуру играемых ролей. Само по себе принятие конкретных ролей или отказ от них, поведение в ситуации выбора оказывается предметом своеобразного социального соглашения, в котором наемные работники, как его участники, берут на себя осознаваемую ответственность. В этом заключается смысл системы социального партнерства, культура и институты которого обеспечивают социально-экономические преимущества демократическим рыночным странам.

4. Регулирующие властные структуры общества должны взять на себя ответственность за адекватное определение функциональных предпочтений: какая сфера деятельности, какие процессы должны управляться как целевые системы, а какие должны управляться как саморегулирующиеся — игровые системы. Компетенция высших регулятивных инстанций должна быть достаточной для правильной квалификации процессов, требующих управления.

Предшествующий авторитарно-патерналистский режим оставил в качестве наследия наибольшую общественную настороженность именно в отношении попыток адресоваться к сознанию людей, попыток влиять на их мотивацию. Слишком жив в памяти образ прямого вторжения в сознание людей, когда декларировавшийся диалог власти и населения в реальности был идеологическим монологом власти.

5. Задачей первого уровня является задача долговременной партнерской соориентации субъектов российской экономики и российского общества, определяющих содержание и судьбу мотивационных процессов. Важно обеспечить и методически оснастить, именно как систематическую деятельность, аналитическое обнаружение и взаимный учет этими субъектами внутренних интересов друг друга, потенциальные возможности суммарного эффекта от их функционирования для обогащения мотивационного процесса в российской экономике. Сегодня этот потенциал еще далеко не раскрыт, работы по его анализу не развернуты сколько-нибудь системно.

Вместе с тем, очевидно, что комплекс работ по активизации мотивационного процесса предполагает инициативное участие всех, традиционно выделяемых, уровней организации общества: организационного, институционального, социального, социентального.

6. Особенно важно устранить основания для заимствования из авторитарного прошлого страны, традиционного представления о непреодолимости социального отчуждения, в соответствии с которым социальное партнерство невозможно: дескать, работодатели заинтересованы только и исключительно в максимизации трудовой отдачи от наемных работников. Соответственно, они не заинтересованы в социальном диалоге, напротив, склонны пользоваться безответностью наемных работников.

Важно, чтобы по возможности каждый работник мог убедиться в том, что он социально ангажирован к конструктивному влиянию на трудовые отношения, к рациональному проектированию развивающихся новшеств в трудовых отношений.

Теория рационализации трудовых отношений Закон оптимального поведения. В. Бовыкин пишет, что объективный Закон, влияющий на человеческое поведение, позволил бы нам определить причины тех или иных поступков людей, а также качественно объяснить все многообразие этих поступков. Он формулирует закон следующим образом: «человек всегда в любой ситуации действует оптимально (с наибольшей выгодой для себя) с учетом внешних условий, которые определяют наступление последствий, способных ущемить его интересы при совершении им одних действий и удовлетворить его интересы при совершении им других действий.

Иными словами, поведение человека всегда в любой ситуации для него является оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и/или моральном плане)» [2, c. 136, 144].

В. Бовыкин отмечает, что в корне не прав тот руководитель, который считает, что его подчиненные работают на него. Люди все и всегда делают прежде всего ради самих себя.

Если мы будем игнорировать интересы человека, мы неизбежно будем получать минимум того, на что он способен [там же, c.173].

Интересы. Невозможно навести порядок в материальном мире, пока царит беспорядок в мире духовном — мире интересов. И только наведение порядка в этом «запущенном» мире приведет к тому, что всесильный Закон оптимального поведения начнет «действовать на благо организации», производя при этом поистине созидательную работу [там же, c. 198].

На сегодняшний день проблема отождествления интересов является одной из ключевых в деле построения эффективной организации. Однако ее «почтенный возраст» (в течение более 150 лет предпринимаются безрезультатные попытки разрешения данной проблемы) говорит об отсутствии сколько-нибудь действенных средств и методов ее разрешения. Что только не предпринимало человечество в разные времена, дабы обеспечить тождество интересов наемных работников и предпринимателей в сфере трудовых отношений и тем самым устранить противоречие между этими интересами [там же, c. 229].

Трудовые отношения ошибочно были поставлены в один ряд с отношениями собственности. Нелепость такого подхода заключается в том, что макроситуация «трудовые отношения» и макроситуация «отношения собственности» порождают совершенно различные по своей природе интересы участников этих ситуаций.

Всеми должен быть осознан простой и очевидный факт — любые противоречия в сфере трудовых отношений могут быть устранены посредством изменения условий, регулирующих трудовые отношения.

Лишь всесторонне учтя личные интересы работника, предприниматель способен тем самым удовлетворить свои производственные интересы работодателя, менеджера и собственника, получив для себя наибольшую во всех отношениях выгоду [там же, c. 241– 242].

Регулирующие условия. В. Бовыкин делает очевидный и очень важный вывод: «Все проблемы управления, включая и низкие темпы роста производительности труда, являются следствием неполноты условий, регулирующих трудовые отношения». Наличие тех или иных неполных условий и является причиной многообразия поступков людей [там же, c.

151–152].

Все еще порой не учитывается простой и очевидный факт: любые, даже самые совершенные технологии предполагают непосредственное участие в их эксплуатации человека.

Для того, чтобы рационально управлять организацией в целом, необходимо в первую очередь научиться рационально управлять людьми, а для этого — ввести такие регулирующие условия, в рамках которых любой работник организации всегда смог бы наиболее полно удовлетворить свои интересы в конкретной производственной ситуации, принимая в этой ситуации правильные решения. Только в этом случае работник, будучи не в силах идти против самого себя и своих интересов, начнет испытывать потребность в достижении высоких результатов своего труда, а в этом случае и его поведение станет рациональным по отношению к организации [там же, c. 158–159].

Гуманистические тенденции в управлении, вызванные к жизни попытками обучить руководителей навыками управления людьми при вывернутых наизнанку трудовых отношениях, неизбежно приводят к тому, что работники в большинстве своем становятся недовольными качеством своей жизни, у них появляется чувство безысходности и собственной неполноценности [там же, c. 179].

Не случайно в среде японских специалистов по управлению бытует характерное мнение, нашедшее свое выражение в словах одного из них: «Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли персонал эффективно трудиться» [2, c. 189].

Трудовые отношения и мотивация. «Мотивация, — пишет В. Бовыкин, — это создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться» [там же, c. 174].

По мнению В. Бовыкина, современный подход к мотивации как к чему-то сугубо индивидуальному — подход, отрицающий возможность существования общих и единых правил при создании регулирующих условий применительно ко всем работникам — такой подход изначально создает благоприятную почву для процветания волюнтаризма и произвола при управлении людьми.

Подлинно научный подход к мотивации с опорой на знание объективных законов обеспечит для каждого ту самую свободу выбора (как осознанную необходимость), которой лишены все, кто поставлен в рамки неполных и внутренне противоречивых условий и вынужден скрывать свой интеллектуальный и физический потенциал, объективно боясь растратить его впустую. Этот подход позволяет изжить тенденцию нивелировки, и ведет не к ущемлению личности отдельного работника, а, напротив, к ее раскрепощению. Данный подход не имеет своей целью изменить человека, но имеет целью изменить несовершенные условия, которые ограничивают его интеллектуальную свободу [там же, c. 178–179].

Заработная плата. Отсутствие четкой и однозначной связи между заработной платой и производительностью обусловлено двумя основными причинами: во-первых, динамикой самой производительности, и, во-вторых, отсутствие знания о природе заработной платы.

Однозначная связь между заработной платой и производительностью труда будет обеспечена только в том случае, когда заработная плата будет являться для работника действенным стимулом к непрерывной рационализации своего труда и одновременно действенным стимулом к поддержанию стабильно высокого уровня его интенсивности.

Невозможно добиться эффективного управления людьми, от которых в первую очередь зависит повышение максимальными темпами производительности, пока существует противоречие между ярко выраженной динамичностью производственного процесса и современными формами оплаты труда, лишенными всякой динамики [там же, c. 208, 210, 226].

Новая модель трудовых отношений. Рождение новой теории мотивации стало возможным благодаря открытию всеобщего объективного закона, которому подчинено поведение каждого человека, независимо от его воли и желания. Этот закон можно назвать Законом оптимального поведения [там же, c. 11].

Полная реализация огромного потенциала, заложенного в традиционной управленческой теории, возможна только на основе единого, — а потому безличного — подхода к управлению людьми, в основу которого заложен правильный персональный подход к каждому [там же, c. 249].

Главное стратегическое назначение Модели, разработанной В. Бовыкиным, — обеспечить качественный скачок практического управления на уровень высших мировых стандартов, минуя при этом бесконечную череду этапов его эволюционного развития.

Рациональная модель трудовых отношений — не просто теоретическая, но объективная предпосылка научному управлению. Она неразрывно связывает теорию с практикой [там же, c. 294].

2.6. Руководитель Управленческая грамотность. По мнению Э.А. Уткина, одна из ключевых проблем российского менеджмента сегодня — проблема кадров. Россия сможет с оптимизмом смотреть в ХХI век, только если ей удастся обеспечить экономику достойной и многочисленной когортой профессиональных менеджеров. На сегодня это — один из сложнейших вопросов построения у нас развитой рыночной экономики. Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. [56, c. 200].

Менеджеры — самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить ее можно за несколько месяцев.

Растут вложения в менеджеров и требования предприятий к ним. Эти требования удваиваются каждое поколение [27, c. 14].

В. Бовыкин, основываясь на своем опыте, утверждает, что в России, несмотря на все усилия, предпринимаемые со стороны руководителей, нет ни одного предприятия, которое с точки зрения управления можно было бы назвать совершенным — даже в первом приближении. Проблема низкой эффективности предприятий связана не столько с отставанием в техническом вооружении, сколько с неумением грамотно управлять [2, c. 8].

В.И. Кнорринг пишет, что специалисты и руководители предприятий в большинстве своем не владеют необходимой теоретической базой в области современного менеджмента.

По мнению Дж. Стэка, самый высокий барьер, который необходимо преодолеть на пути к успеху, — невежество. Именно в нем причина многих неудач.

Объективные социологические исследования показывают, что подавляющее большинство (со временем их конечно становится меньше) современных руководителей не подозревают, что наука управления — одна из сложнейших отраслей знания, что существуют объективные законы управления, есть философские, социальные, психологические, правовые аспекты управления [см.: 20, c. Х-XII].

В. Бовыкин пишет: «Пришло время научного управления. Время невежд и дилетантов в управлении уходит. В условиях жесткой конкуренции требования к уровню управления постоянно повышаются, и наказываются предприятия, руководители которых принимают неверные управленческие решения» [2, c. 10].

В.И. Кнорринг отмечает, что анализ истории предпринимательства убедительно доказывает, что будущее не за теми, кто олицетворяет безнравственность и хищную алчность, а за теми, кто ориентирован на повышение общественного и частного производства и не боится свободной экономической конкуренции в силу своей профессиональной управленческой грамотности [20, c. XIV].

Профессиональная подготовка кадров управления является одним из высокорентабельных вложений, поскольку, лишь выполнив эту задачу, можно подняться на уровень высших экономических достижений. «В стране, которой хорошо управляют, стыдятся бедности. В стране, которой управляют плохо, стыдятся богатства», — говорил Конфуций две с половиной тысячи лет назад [см.: там же, c. XXI].

Ш. Майталь пишет, что в современных условиях возник повышенный спрос на менеджеров с широкими познаниями, которые разбираются в технологии, исследованиях и разработках так же, как в производстве, финансах, маркетинге и человеческих ресурсах.

Только универсально образованный управляющий может видеть предприятие целиком и вдохнуть в него собственную уникальную культуру и систему ценностей, соответствующую времени и конкретной ситуации [29, c. 25].

Э.Е. Старобинский отмечает, что в США невозможно найти даже мастера, не имеющего специальной управленческой подготовки, не говоря уже о более высоких рангах менеджеров. Когда, наконец, люди поймут значимость и возможности социальной сферы человеческой деятельности, куда входит и менеджмент, то будут крайне удивлены тому, сколь долго усилия были направлены лишь на материальные аспекты труда [51, c. 27].

С.Б. Лундстедт пишет, что наиболее важны для тех, кто занимает самые ответственные посты, способность и стремление постоянно учиться, подкрепленные живой интеллектуальной любознательностью по отношению к природе и человеку. К несчастью, такая любознательность и открытость для нового опыта, свойственные детству, могут быть уничтожены школьным образованием, приводящим зачастую к страху перед творчеством и приверженности к наиболее банальным из выработанных обществом норм мышления. Цена потери широты взглядов трагически высока как для индивида, так и для общества в целом.

Лундстедт отмечает, что если вспомнить предостережение А.Н. Уайтхеда об опасности, которую несет с собой связанная с узкой специализацией интеллектуальная ограниченность, то глубокое и всестороннее образование будет представляться лучшей базовой подготовкой для тех, кто в будущем обнаружит талант и способность занять высшие посты. Более основательное знакомство с естественными и гуманитарными науками как теоретическом, так и в прикладном плане представляется необходимым для развития личности в направлении целостности. Овладение достижениями западной и восточной научной, исторической, философской, художественной культуры должно в большей мере помочь формированию широкого кругозора.

В силу того, что тенденция (отмеченная Т. Брэшдо) увеличения необходимости в подготовленных чиновниках высокого уровня набирает силу, необходимо постоянное обновление знаний: не только экономических, но и в области науки, техники, геополитики, культуроведения, искусства. Это нелегкая задача даже для высокообразованных людей.

Недостаточное образование лидеров высшего звена может приводить к весьма отрицательным последствиям [см.: 28, c. 169–171].

С. Лундстедт приводит следующие выводы, касающиеся образования руководителей высшего эшелона. Представители системы образования и науки в целом, политики, юристы, религиозные деятели, и в особенности ученые, занимающиеся социальными и поведенческими науками, должны объединить свои усилия для модернизации подготовки лидеров. Содержание и форма нового образования должны соответствовать задачам, которые окажутся поставлены XXI веком, осуществлять координацию различных областей знания.

Для этого необходимо осознание неизбежности постоянных перемен, понимание того, что обучение на протяжении всей жизни требуется для решения не только сиюминутных, но и долговременных проблем.

Взаимопроникновение научных дисциплин, возникновение новых постепенно ведет науку на более высокий уровень [там же, c. 172].

Подводя итоги размышлениям о личности руководителя, В.И. Кнорринг пишет о том, что необходимо обратить внимание на тот особый по интеллекту, творческому потенциалу социальный слой, к которому по праву можно отнести талантливых профессионалов в области управления. Еще столетие назад Российская империя обладала уникальным богатством — высочайшей духовностью и обилием высокоодаренных индивидуальностей.

Этот тонкий слой интеллектуальной элиты является мощным катализатором творческого роста нации, и, по мнению Ю. Завальского, достаточно хотя бы 1% элиты, чтобы обеспечить прогресс нации. К началу ХХ века Россия имела самый высокий «коэффициент элитности» в мире — 8%, в 1917 г. Этот коэффициент составлял 2%, а в 1980 г. — только 0,8%. И, к сожалению, этот коэффициент продолжает снижаться. Если в ближайшее время не будет осознана опасность этой тенденции и не будут приняты самые срочные меры по формированию интеллектуального слоя в нашем обществе, то Россия выпадет из числа цивилизованных стран мира [20, c. 119].

«Командиры производства». С.Б. Каверин пишет, что идея зависимости между качеством удовлетворения потребностей работника и эффективностью организации в целом является одним из главных положений научного менеджмента.

Все выдающиеся руководители всех времен и народов отличались от прочих начальников только одним — они умели создавать в душах своих подчиненных желание хорошо работать.

Сложилось так, что «командиров производства» в наших вузах всегда учили быть инженерами — конструкторами, технологами, механиками и т.д. Но никто и никогда не учил их работе с людьми, науке и искусству управления. До недавнего времени о преподавании психологии в технических вузах даже не помышляли, а предмет «психология управления» и до сих пор большая редкость.

По мнению С.Б. Каверина, руководители низшего и среднего звена располагают совершенно недостаточной подготовкой в области психологии управления, а их умение влиять на мотивацию подчиненных не выдерживает никакой критики [15, c. 19–22].

Управлять производством — значит управлять поведением участников производственного процесса. Поведение, всякая активность побуждается системой потребностей личности. Что человеку нужно, о чем он мечтает, на что надеется, что ему дорого в жизни — все самое главное предопределено уровнем развития потребностей.

Отношение к труду есть результат, функция процесса реализации потребностей. «Поэтому руководитель, отмечает С.Б. Каверин, — это прежде всего специалист по психологии потребностей, технолог по формированию мотивации. Ни в каком учебнике такой фразы еще не написали» [там же, c. 24].

Менеджмент это наука и искусство управления не производством, а людьми на производстве, поэтому основным содержанием профессиональной подготовки должны быть учебные предметы, объединяемые понятием «человековедение», а наиболее существенное в содержании этой особой профессии — практическая психология. Для того, чтобы понимать подчиненных, важно учитывать закономерности, уже давно открытые в психологии [там же, c. 89, 181].

Авторитаризм и власть. С.Б. Каверин отмечает, что в условиях авторитарного государства был востребован и создан особый тип личности «у руля». Понятие «хороший руководитель» отождествлялось с понятием «сильный», что означало вовсе не управленческое мастерство, а всего лишь умение нагнать страх и быть требовательным до жестокости. Основная профессиональная особенность некоторых (или может быть многих) наших руководителей — повышенная склонность к авторитарным, приказным методам управления [15, с. 59, 61].

Один из выводов Каверина в том, что низкое или высокое место по шкале «озверелости» руководитель приобретает в зависимости не от ранга, а от индивидуальных обстоятельств реализации личной потребности во власти и, во-вторых, от управленческой необученности.

Когда управление является средством удовлетворения потребности власти и строится только на повиновении, у подчиненных возникает отчуждение, отношение к работе ухудшается и требуется все большая строгость. Таким образом, авторитаризм питает сам себя.

Где начинается власть, прекращается сотрудничество. Менеджмент должен быть управлением, но не властвованием. Чем больше в нем присутствует стремление реализовать личную потребность власти, тем заметнее снижается качество управления. Чем больше диктата, тем хуже управление [15, c. 64–65].

По мнению Каверина, основная беда нашего времени в том, что руководитель, чья основная обязанность создавать мотивацию в душах своих подчиненных, занимается тем, что ее разрушает [там же, c. 67].

Каверин указывает на то, что в психологии существует давнее заблуждение, состоящее в том, что авторитарный и демократический стили управления оцениваются одинаково положительно, в одних, мол, ситуациях предпочтительнее и эффективнее авторитарный, в других — демократический. При авторитарном управлении человек в большей степени озабочен не интересами дела, а удовлетворением собственных властных амбиций.

Необходимо учитывать несовершенство общественных отношений, недостаточность психологической культуры у части руководителей и поэтому признать наличие некоторого процента работников, согласных на подчинение, несвободное положение — лишь бы избежать груза ответственности [там же, с. 85, 95].

Социальная установка. По определению В.А. Ядова, социальная установка — это устойчивая организация знаний, чувств и ценностных ориентаций, определяющая предрасположенность человека к выбору тех ли иных форм поведения.

По мнению С.Б. Каверина, весьма существенная роль установки для преодоления и разрешения одной из самых «острых» точек общественного сознания — нарушения соответствия между целями и средствами их достижения.

В самом простом виде философская проблема соотношения цели и средства состоит в том, что между ними возникает противоречие. Человек ради достижения поставленной цели вынужден иногда соглашаться на неприятные, или даже на неодобряемые в социуме средства ее достижения.

Сложность решения этой проблемы происходит от того, что средства в ряде случаев могут становиться независимыми от цели, приобретают самоценность и, тем самым, подменяют цель, занимая ее место в системе ценностных ориентаций личности.

Наиболее важный ракурс этой проблемы касается понимания соотношения цели и средства применительно к взаимосвязи личности и общества. Цель и смысл существования всех общественных институтов заключается в максимальном развитии личности.

Государственное управление, материальное производство, культура и искусство, все социальные институты есть только средства, призванные служить главной цели — достижению максимального духовного и материального благополучия личности.

По мнению С.Б. Каверина, именно эта установка, точно отражающая соотношение цели и средства, представляет собой то незаменимое профессиональное качество руководителя, которое не может быть компенсировано самым совершенным развитием всех остальных.

Как выразился Р. Таундсен: «Настоящее лидерство — благодать для подчиненных, а не источник обогащения лидеров. На войне офицеры всегда едят последними».

С.Б. Каверин делает важный вывод: «В нашей стране есть все, чтобы стать процветающей и сильной державой. Есть достаточно квалифицированные и умелые работники, способные быть на уровне самых передовых технологий. Есть богатейшие запасы природных ресурсов. Нет у нас только одного. У нас нет лидеров, которые могли бы стать благодатью для своих последователей» [15, c. 163–165].

По мнению С.Б. Каверина, если не единственная, то главная причина этого самого трагического из всех дефицитов — неспособность понять, что и производство, и само государство существовать должно для человека, и никак не наоборот.

На словах это вроде бы понимают и признают все. Но как только дело доходит до практических действий, человек, просто фатально, перестает быть целью и становиться всего лишь средством. Средством достижения каких-то «высших» интересов, оборачивающихся часто сугубо личными интересами начальника. Все в нашей стране делается так, что сначала образуется выгода для руководителя, и только во вторую очередь, да и то, если совпадает случайно, для подчиненных.

Но не о выгодах и привилегиях речь. Речь идет о том, что постоянная, прямо-таки фатальная нехватка хороших руководителей не может быть случайной. О том, что мировосприятие, образ мышления, психологические установки людей, оказавшихся в начальниках, снизу доверху, настроены таким образом, что начисто исключают саму возможность появления руководителей высокого класса [там же, с. 166].

Начальник, озабоченный только производственными «целями», не имеет ни желания, ни времени, ни необходимых навыков заниматься главным, человеком. Соответственно, у него нет никаких шансов стать по-настоящему хорошим руководителем.

В теории менеджмента есть правила и законы разной степени проработанности и признания. Но одно из них несомненно и абсолютно неопровержимо. Главный капитал в бизнесе вовсе не деньги. Главный капитал — люди.

С.Б. Каверин приходит к выводу о причинах всеобщего дефицита хороших руководителей: «Хороших менеджеров нет и не будет до тех пор, пока не будет принята социальная установка, выражающая отношение к человеку, как к высшей ценности»

(курсив наш. — А.П.) [15, c. 168–169].

Когда истинный лидер победно завершает очередное дело, его подчиненные абсолютно уверены в том, что они все это сделали сами. Здесь главное. Плохой руководитель абсолютно уверен, что его самая большая беда и главная проблема в том, что среди его подчиненных оказалось слишком мало хороших работников. Талантливый лидер не сомневается, что стал капитаном сильнейшей команды в мире [там же, c. 173].

Включение психологической науки в теорию менеджмента завершилось оформлением «доктрины человеческих отношений», в которой человек, впервые в истории менеджмента, стал расцениваться как важнейший ресурс производства, а его отношение к работе — как главный источник повышения экономической эффективности предприятия [там же, c. 131].

Интересы кого-то из служащих, особенно высокопоставленных, не должны ставиться выше интересов предприятия, пишет А. Файоль. «…Невежество, честолюбие, эгоизм, леность и другие человеческие слабости и страхи толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду личным. И это питает вечную борьбу» [см.: там же, c. 96].

Главной проблемой науки в обществе, по Морено, являются не отношения между антагонистическими классами и не отношения собственности на средства производства, как в марксизме, а отношения психологические — между конкретными людьми [см.: там же, c.

125].

Преобладание стремления получать ведет к обязательному конфликту. По мнению С.Б. Каверина, единственный выход заключается в изменении собственного мировосприятия, в переходе от модуса обладания к модусу бытия. «Подлинно человеческое «быть» означает отдавать. Всякий раз отдавая, человек получает. Получает шанс прочесть радость и благодарность в глазах другого и, следовательно, обрести радость для себя» [там же, c. 136].

Расслоение управляющих1. По словам М.Ю. Чеботарева, сегодня наблюдается значительное расслоение управляющих. Условно можно выделить два полюса — с одной стороны, прогрессивные менеджеры, использующие в своей работе все современные наработки в менеджменте, с другой — управляющие старой формации, которые опираются в своей работе на распределительные принципы построения экономики.

В области управления крупными предприятиями растет число талантливых отечественных управленцев, как правило самоучек. Даже если они и учились в хороших вузах, они не обладают базовыми знаниями основ управления. И здесь главное их достоинство — обучаемость. Кто способен к самообразованию, умеет гибко реагировать на быстро меняющиеся обстоятельства, то пройдет естественный отбор, выживет и станет управляющим.

Л.И. Евенко отмечает, что западное управленческое образование во многом догматично. Там характерно стремление подогнать любую проблему под стандартную ситуацию. Если это удается, их менеджер на коне, ему нет равных. Но неожиданные ситуации часто заводят их в тупик. По сравнению с ними наши хорошие управленцы более адаптивны — лучше «держат удар», быстрее находят пути решения проблемы. Недаром многие иностранные компании, работающие в России, отказываются от услуг иностранных специалистов, ориентируясь на тех выпускников наших вузов, которые прошли управленческую переподготовку.

Рынок исключает недоучек2. Обучение — это вложение в будущее и одновременно расширение возможностей в настоящем. Поэтому говорить о нем без учета реальной рыночной ситуации бессмысленно.

На начальном этапе развития бизнеса лидерам российских компаний достаточно было здравого смысла и узкоспециализированных знаний. Но, когда конкурентная среда значительно усложнилась, для них стало важным новое видение своего места на рынке, перспектив и проблем. Оказалось, что его можно получить только поднявшись над процессом. Лидеры, которые это поняли, постоянно повышают образование, лучше видят связь узких аспектов деятельности своей компании с глобальными тенденциями рынка и имеют возможность точнее выбирать стратегическое направление развития бизнеса.

Но давление рынка на российские компании продолжает быстро усиливаться. То, что покупалось вчера, сегодня покупается хуже, а завтра, возможно, вообще не найдет спроса.

Такая обстановка заставляет руководство компаний постоянно стремиться к улучшению продуктов и услуг, к внедрению новых технологий. А этого можно достичь только путем передачи новых знаний и умений сотрудникам.

Есть фирмы, которые тратят значительные средства на обучение как топ-менеджеров, так и рядовых сотрудников. Некоторые создают собственные учебные центры, «проучивая»

там всех, начиная с уборщиц. Такие компании более устойчивы, так как быстрее реагируют на изменения рынка. Обучая, они вовлекают в процесс изменений всех сотрудников, направляют их усилия в единое русло. И новое видение перспектив становится достоянием всех работников компании. В подобных компаниях образование становится необходимым элементом корпоративной культуры.

Однако, если относится к обучению как к панацее, легко испытать разочарование.

Внутрифирменное обучение — всего лишь один из необходимых инструментов развития и Управление корпорациями в России: Личное мнение // БОСС. 1997. № 1. С. 39– Петровский Д. Рынок исключает недоучек // Деловой Петербург. 1997. № 100. С. создания устойчивого конкурентного преимущества на рынке. К образованию нужно подходить системно, тщательно и осторожно интегрируя его в корпоративную культуру фирмы.

Без глубокого образования нельзя достичь главного — научиться правильно строить модели постоянно изменяющегося мира, то есть невозможно правильно понимать мир и предпринимать правильные действия.

Нигде, в том числе на Западе, не существует идеальной системы управления деятельностью. Однако повсеместно после этапа анализа разнообразной деятельности в бизнесе начинается этап синтеза. Успех этого современного подхода к управлению предприятием может быть основан только на существенном подъеме среднего уровня образования и культуры.

«Черные воротнички»1. В России нарождается новая волна российских менеджеров, которая составит серьезную конкуренцию нынешним лидерам.

В менеджменте происходит смена эпох — и это лишний раз подтверждает тезис о беспрецедентной динамике переходного этапа, переживаемого российской экономикой.

Около двух лет назад мы еще надеялись на здравомыслие «новых русских», которые осознают риск дальнейшего существования ими же наспех сколоченных «пышнотелых»

бизнес-структур без адекватного управленческого фундамента. Жизнь показала, что наш прогноз в отношении этой социальной группы и срока, отпущенного ей, был слишком оптимистичным. Реально подведут фундамент под российский бизнес, а значит, дадут ему шанс не рухнуть под собственной тяжестью, другие люди.

Главный вывод заключается в том, что люди, не оправдавшие наших надежд, просто были героями другого времени и решали свойственные ему задачи: сколотить команду единомышленников (под единомыслием часто понималась жажда действия), с умом воспользоваться неясностью правил игры, нестабильностью экономической ситуации и сделать бизнес «из ничего», успеть застолбить незаполненные ниши бурно развивающегося рынка.

Признаки наступления эры «черных воротничков» первыми заметили организаторы делового образования. Речь идет не просто о более бедных и менее удачливых бизнесменах, а о совсем другом типе личности в управлении. Бизнесом эти люди занялись позже «звезд», потому что шли в него не по зову сердца, а скорее по необходимости, потеряв надежду на другие источники существования. Они менее мобильны, но эта черта оборачивается в трудной ситуации упорством. Они мыслят не так масштабно и в чем-то ограниченно, но очень конкретно и конструктивно. «Общественных» связей у них нет, но нет и амбиций, которые могут пострадать от их отсутствия.

Они не так блестяще образованы, многие не знают иностранного языка, но в учебе стремятся дойти «до самой сути». Кстати, по оценкам специалистов, среди этой категории руководителей большой процент самоучек (целенаправленно читают деловую прессу, в огромном количестве «пожирают» всевозможные краткосрочные курсы и семинары,, намертво прикрепляются к толковым консультантам). Они очень самокритичны, для них обучение является одним из пунктиков. В последнее время они стремятся к систематизации знаний. И для своих сотрудников они считают тягу к образованию и информации естественной потребностью.

Типы российских менеджеров2. Западный бизнес существует в относительно стабильной системе координат, где просчитывается подавляющее большинство ходов и комбинаций. Российский же, напротив, развивается в движущейся системе координат с меняющейся размерностью. И «цель», и «стрелок» движутся не линейно, каждый по свои законам. Для того чтобы попасть в цель в российском бизнесе, необходимо понимать динамику системы и при этом целиться и стрелять очень быстро. Это действительно игра с Краснова В., Матвеева А. Наступление «черных воротничков» // Эксперт. 1998. № 1, С. 76– Абдушелишвили Г., Воробьев С. Живые звезды российского менеджмента // Эксперт. 1996. № 34. С. 24– подвижной мишенью. Это — удел единиц, лидеров, особенных людей. Поняв динамику системы и следуя за ее изменениями, они научаются попадать в цель очень часто.

Российский рынок предъявляет повышенные требования к менеджеру.

Как известно, на границах физических сред существует энергетический барьер, не позволяющий частицам вырваться за его пределы. Нечто похожее происходит и при переходе от «твердого тела» планового хозяйства к свободной среде рынка. Консультанты по подбору высших управленческих кадров из Ward Howell International Г. Абдушелишвили и С. Воробьев выделяют четыре типа российских менеджеров.

Первый тип — «случайно просочившиеся». Это люди прошли сквозь барьер за счет не зависящих от них явлений: дыр в законодательстве, случайного нахождения хорошего иностранного партнера и т.д. Иногда они способны закрепить и развить свой успех, но вообще говоря, их судьба, по малости собственной энергии, неясна. К этому типу принадлежат большинство руководителей пирамидальных структур, аферистов от экономики, просто удачливых людей.

Второй тип — «частицы» с внешним ускорением. Это люди, получившие «накачку»

(партийные деньги; центры НТТМ; малые предприятия, куда «сливались» госденьги;

льготные кредиты; недобросовестная приватизация и т.п.) и плохо понимающие сам механизм зарабатывания денег и управления делом. Лишь единицам из этих везунчиков удается понять, как функционирует рынок и как использовать его законы. Руководителей этого типа можно встретить во множестве коммерческих банков, во внешней торговле.

Судьба их в большинстве случаев — уютное прозябание и мягкое исчезновение с рынка.

Третий тип — самостоятельные «частицы». Преодолев границу за счет собственной энергии, они не только не снижают скорости, но продолжают ее набирать, стремительно и агрессивно развиваясь, Это именно тот тип руководителя, успешное движение которых на рынке предрешено. То же можно сказать и о людях первого и второго типов, научившихся зарабатывать собственным трудом адекватно размерам своей компании.

Существует и четвертый тип. Это руководители, сложившиеся «за барьером», — пришедшие из доперестроечных времен и уже имевшие опыт руководящей работы хотя бы и в советских условиях. Многие из них успешно работают и в условиях рынка.

2.7. Творчество и стереотипы Творческое начало. Р.М. Грановская и Ю.С. Крижанская пишут, что большую часть критики, звучащей сейчас в нашем обществе, можно сформулировать в терминах оскудения творческого начала, острой нужды в интеллектуально инициативных личностях, способных к творческим преобразованиям. Нам не достает духовно свободных людей со свежими подходами к актуальным проблемам. Мы остро нуждаемся в их творческих идеях, смелых проектах и новых представлениях о жизни. Мы повсюду наталкиваемся на стереотипы: в мышлении, поведении, общественной жизни, и не умеем их преодолевать.

Если бы мы могли стать чуть более открытыми и раскованными, то значительно меньше было бы у нас проблем. Стереотип — это не только привычный способ действия, но и застывшая форма видения мира. Нам не хватает творческого начала, творческого подхода к жизни, творчества во всех его формах.

В первую очередь необходимо иметь сколько-нибудь ясное представление о внутренней природе процессов творчества, о тех препятствиях, которые обычно мешают творческим проявлениям человека. Однако именно здесь и обнаруживаются главные трудности. Имеет место ложное убеждение, что невозможно развить имеющиеся творческие способности.

Для творчества необходима возможность выхода за пределы «своей» системы координат, привычных способов решения задачи, своего представления о мире, возможность перехода, хотя бы кратковременного, на другую точку зрения, с которой человек сможет увидеть невидимое из «своего мира» решение. Однако такие переходы из одного субъективного мира в другой очень непросты, им многое сопротивляется в человеке. С другой стороны, существуют ситуации и условия (они описаны в работе [8]), в которых такие перемещения существенно облегчаются [8, с. 5].

Модель мира. Модель мира, как представление о мире и о себе в нем, составляет центральную часть психической жизни человека. Эту модель человек формирует всей своей жизнью, всем своим опытом. Представление о функционировании модели мира позволяет понять, почему и как получается, что объективно живущие в одном мире люди мыслят и действуют так, как будто живут в совершенно различных. Причина этого заключается в том, что психика каждого конкретного человека образует совершенно особый субъективный мир, а поступки управляются по большей части не объективными обстоятельствами, а нашими субъективными представлениями о них.

Способность к взаимопониманию, представления о возможном и невозможном определяются мерой общности или близости этих персональных миров. Человек способен «правильно» воспринимать только то, что организовано по законам его внутреннего мира.

Выход за пределы своего мира, связанный с желанием не только воспринять, но и принять нечто новое, дается тяжело. Для этого требуются либо специальные усилия, либо особые побуждающие ситуации. Однако пережитое напряжение почти всегда вознаграждается новыми, творческими решениями, обновлением поведения [там же, с. 7–8].

Ощущение полноты жизни возникает у человека, когда он самореализуется, т. е.

воплощает свои идеалы, используя свои таланты и способности, и при этом его не вынуждают поступать против своих убеждений, своей системы ценностей, против того, что имеет для него особый субъективный смысл. Избыточная инерционность системы ценностей проявляется как косность, затвердевание убеждений: человек слишком многое считает для себя невозможным, отгораживая себя тем самым от изменяющейся действительности. С другой стороны, слишком неустойчивая система ценностей отражается в обесценивании общепринятых норм, во вседозволенности [там же, с. 11].

Общение между людьми не сводится только к обмену информацией, но представляет собой взаимопроникновение их понятий о себе и о мире. Чем более сходны их модели мира, тем глубже такое проникновение и тем быстрее и легче достигается согласие партнеров по общению.

Каждый человек из всей внешней информации воспринимает только ту, которая может быть усвоена его картиной мира, не разрушая ее и не внося существенного разлада в его душевную жизнь. Вся информация, поступающая из внешней и внутренней среды, фильтруется системой ценностей и барьеров. Новые сведения не обязательно сами по себе приводят к дополнению или преобразованию модели мира: ключевую роль в этом процессе играет совместимость нового опыта с уже существующим. Кроме того, внутренний мир человека характеризуется инерцией, человек не готов расстаться с тем своим образом, в рамках которого он уважает себя. Возрастные, профессиональные, статусные стереотипы — это результат определенной психологической закрытости модели мира, которая препятствую пониманию новых ценностей.

Мобильность модели мира, возможности своевременной перестройки и коррекции субъективной иерархии ценностей и критериев определяют творческие перспективы человека. При определенном раскрепощении сознания снимаются типичные для него ограничения мышления и оно обретает практически неограниченные возможности творчества [8, с. 15–17].

Система психологической защиты. Пока поступающая извне информация поддерживает сложившееся у человека представление о мире и о себе, он живет в согласии с самим собой. Но стоит наметиться расхождению, как возникает внутреннее напряжение, побуждающее человека либо к изменению представления о себе, либо к попыткам пресечь поток информации, вызвавшей дисбаланс представлений. В последнем случае начинает действовать система защитных механизмов.

С накоплением жизненного опыта у человека формируется система ограждающая сознание от информации, способной разрушить его внутреннее равновесие, повлиять на его модель мира, — система защитных психологических барьеров.

Общая особенность всех видов защиты — их неосознанность, поэтому наблюдать можно только внешние проявления работы защитных механизмом [там же, с. 18–19].

Мы не будем в рамках данной работы описывать эти защитные механизмы, ограничимся только их перечислением. Р.М. Грановская и Ю.С. Крижанская выделяют типов психологической защиты: отрицание, подавление, рационализация, вытеснение, проекция, отчуждение, замещение, сновидение, катарсис, сублимация, идентификация.

Однако помимо психологических барьеров существуют еще и социальные барьеры.

Глубинные процессы подсознания организуются не только в индивидуальном плане. Многое определяется историей народа, к которому принадлежит человек, и даже историей человечества, оставившей следы в психике каждого человека. Социальная защита — это способы поведения, порождаемые противоречиями и конфликтами, существующими в обществе. Влияние этого общего фундамента на психическую жизнь человека двойственно.

С одной стороны, все формы психологической защиты до некоторой степени изначально определены общей историей, а с другой — конкретные социально-культурные условия придают специфический вес и окраску каждому переживанию человека, соотнося его с современностью.

На основе различных стереотипов (например, профессиональная дискриминация женщин) в сфере человеческих отношений складываются незримые барьеры, мешающие взаимопониманию [там же, с. 40, 46].

Стереотипы поведения. Творчество предполагает свободу, которая заключается прежде всего в умении смотреть на события с разных точек зрения, в многообразии способов взаимодействия с миром. Между тем на пути непредвзятого восприятия окружающего мира встают психологические барьеры. Они, как шоры, фильтры, линзы, ограничивают и искажают восприятие мира. Если какую-то часть мира человек не воспринимает, а другая для него деформирована, он может не усмотреть объективные закономерности во внешней среде, что резко ограничивает разнообразие гипотез, выдвигаемых при решении задач.

Психологические барьеры формируются и укрепляются как система защиты от травмирующих факторов, угрожающих положительной самооценке человека. Но одновременно они же представляют собой скорлупу, в которой человек живет.

Осознание является необходимым, но не достаточным условием управляемости психологических барьеров. Осознание ситуации ничего не стоит, если оно не претворено во внутренний опыт. Нужно не познать, а постичь истину — не интеллектуально, а через бессознательные составляющие опыта. Поэтому для ослабления влияния подсознательных факторов необходимо не только осознание их свойств и механизмов действия, но и эффективное отреагирование. Только новое переживание позволяет переоценить ранее вытесненное и запомнить его по-новому. При этом каждый способен овладеть простейшими приемами, нацеленными на возврат ранее преобразованных цензурой мыслей и чувств в сферу сознания [8, с. 47–48].

По мере возрастных изменений сформировавшаяся у человека модель мира становится не только все более сложной, но и более инерционной. Излишняя устойчивость системы принципов и критериев препятствует дальнейшему развитию. Признание относительности своей системы ценностей расшатывает предрассудки и устраняет препятствия на пути коммуникации. Гибкость развивается через понимание того, что на отдельных этапах жизни многие виды защиты играют положительную, приспособительную роль, то на других они могут оказаться нерациональными [там же, с. 58].

Под влиянием подсознательной психологической защиты поведение человека может становиться нелепым. Однако с помощью ряда приемов он может изменить, скорректировать свою иерархию ценностей, попытаться создать иное представление о себе, свой новый образ [там же, с. 74].

Стереотипы мышления. Необходимость приспособления к обществу порождает стандартизацию поведения и мышления. Отливаясь в стереотипы, стандартизация упрощает взаимодействие людей в обычных ситуациях, повышая его однозначность и определенность.

Стереотипы — удобный способ классификации и систематизации информации, способ сделать окружающий нас мир более доступным пониманию. Количество и качество стереотипов зависят от личного опыта; они проявляются при взаимодействии людей с различиями по полу, возрасту, национальности, религии, культурному уровню.

Стереотипы облегчают восприятие стабильных структур окружающего мира. В динамичных по самой своей природе процессах творчества стереотипы становятся препятствием. Однако в оценке стереотипности нужна взвешенность. Рассматривая отрицательные стороны стереотипов, нельзя упускать из виду, что они дают необходимый базис для творческого процесса, формируемый в ходе обучения. Они высвобождают пространство для творчества, беря на себя рутинные операции и позволяя не тратить каждый раз усилия на решения однотипных задач.

Независимо от нашего возраста, мир продолжает изменяться, и постепенно прежние представления о нем становятся неадекватными обновленной среде. Тогда у человека возникает конфликт с окружением — а значит, и с самим собой. Так получается, что он сам строит клетку, в которой живет. Гибкая психика позволяет понять, что мир меняется и что с каждый должен меняться вместе с ним, — не существует неизменно правильных представлений [там же, с. 76–78].

Профессиональные стереотипы. Постоянное пополнение и обновление знаний — важнейшая сторона профессиональной деятельности любого специалиста (особенно это актуально для руководителей. — А.П.). Объем информации, необходимый для плодотворной работы в своей области, возрастает с большой скоростью. Поэтому на первый план выступает проблема формирования таких качеств личности, которые позволяют самостоятельно усваивать постоянно возобновляющуюся информацию.

Одна из существенных особенностей, отличающих повышение квалификации от традиционного учебного процесса, состоит в необходимости не только обучать зрелых людей, но и переучивать их, т. е. преодолевать сопротивление ранее сформированных стереотипов. Дело в том, что новые сведения далеко не всегда воспринимаются как истины, даже если они подкреплены фактами их успешного применения. Личный жизненный опыт специалиста, составляющий его профессиональное богатство и опору, становится барьером для восприятия нового. Человек заранее убежден, что ничего нового ему не сообщат. Он ведь и так справляется с работой.

Одно из самых распространенных предубеждений человека — предубеждение против нововведений и перемен. Оно объясняется тем, что каждое новшество требует дополнительных затрат времени на переучивание, приспособление и т. п., при этом перестройка связана с определенными усилиями [8, с. 137–138].

Стандартизация и индивидуализация. По мнению Р.М. Грановской и Ю.С. Крижанской, творческие способности человека являются базовым ресурсом цивилизации.

Человечество идет к такому обществу, когда наивысшую ценность будет представлять духовно развитая индивидуальность. Только увеличение социального влияния творческой личности позволит избежать опасности в очередной раз превратить человека в «винтик».

Очевидно, что достижение этой цели связано с самосовершенствованием человека, развитием его сознания. В то же время личностный рост определяется уровнем самопонимания и самоприятия.

Имеется глубинное противоречие, которое заключается в том, что личностный рост связан с осознанием своей индивидуальности, но, ощущение собственной уникальности может порождать чувство одиночества, опасение быть не понятым и принятым даже близкими людьми, глубинную тревогу. Нередко это противоречие провоцирует вторжение психологической защиты.

Сознание современного человека заблокировано различными установками, стереотипами восприятия и поведения, навязанными семьей и обществом. Эти препоны мешают ему ощутить гармонию с миром, обрести достаточное душевное равновесие, необходимое для проявления творческой инициативы.

Другая грань отмеченного противоречия — борьба между нарастающей тенденцией стандартизации внутреннего мира и необходимость его индивидуализации. С одной стороны, человек может вписываться в общественные отношения, быть достаточно контролируемым только при снижении уровня творчества. С другой стороны, развитие общества требует от человека активного и систематического творчества во всех сферах жизни.

В кризисные, критические периоды жизни общества происходит смена парадигм.

Происходящие сегодня глобальные изменения затрагивают все стороны жизни людей.

Необходима психологическая и социальная адаптация к новой реальности. Мы должны осознать, что завтра каждый из нас может вдруг оказаться совершенно не приспособленным к жизни со своими традиционными, но уже неадекватными стереотипами восприятия, мышления и поведения [там же, с. 173–174].

Целостная концепция человека может быть построена при условии нового интегративного подхода. Человек оказывается и животным, и общественным существом, и носителем культуры — сущность его оказывается недоступной какой-либо одной науке, требуя комплексных усилий большой группы наук. Для современного социальнофилософского знания характерно стремление к объединению усилий всей человеческой культуры с целью познания природы, сущности и форм самореализации человека как субъекта свободной деятельности. Различные области единого социально-философского знания могут успешно сосуществовать только взаимно дополняя друг друга и не абсолютизируя преимущества своих познавательных процедур и своих возможностей проникновения в сущность человека. Постижение человека в его сущности и многообразии проявлений достигается лишь усилиями всего наличного богатства культуры, в рамках которого научное познание играет важную, но далеко не единственную роль.

Значение человека в общественном (научно-техническом) прогрессе принижалось и недооценивалось. Человек выступает важнейшим, ведущим фактором производственного и всякого иного процесса. Ведущая, определяющая роль человека обуславливает необходимость его опережающего развития. Экономика создает условия реального движения вперед. Но смысл этого движения — в человеке, его культуре, образовании, научном развитии, здоровье. Понятно, что более производительной силой общества становится человек, обладающей большей культурой, образованием, здоровьем, свободой действий, возможностями творчества.

Существование сложной системы взаимодействия руководителя и исполнителей исключает одностороннее рассмотрение управленческой деятельности. Изучение психологии управления дает возможность увидеть диалектический характер связей в системе «человек-человек» на различных уровнях взаимодействия и управления. На всех этапах развития психологии управления прослеживается простая прагматическая идея, что плохо относиться к человеку — невыгодно.

Любая организация опутана сетью управленческих отношений, которые составляют основу организационного управления. Эти управленческие отношения проявляются как формализованные и персонизованные, взаимно дополняя друг друга. Для того, чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо взглянуть на него как на личность.

Одна из ключевых проблем российского менеджмента сегодня — проблема кадров.

Управленческие отношения формирует руководитель (менеджер). Фигура руководителя является ключевой в любой организации. Успешность деятельности организации в первую очередь зависит от руководителя, от его управленческой подготовки, способностей, широты образования, мировоззрения, системы ценностей, культуры и многого другого.

В условиях реформирования российского общества резко возросло значение человеческого фактора, заключается в том, чтобы раскрыть и использовать на благо общества творческий потенциал каждого человека, привести в действие его скрытые социальные и психологические возможности.

Гуманистический подход характеризуется вниманием к собственно человеческим качествам, признанием права каждого быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность.

На человеческое поведение оказывают влияние множество разнообразных факторов:

цели, мотивы, стимулы, ценности, социальные нормы, социальные институты, культура, влечения, инстинкты и др.

Мотивация является ключевым фактором в поведении человека. успешность работы по мотивированию подчиненных зависит от мировоззрения, от той философской позиции, которую сознательно избрал или стихийно принял для себя менеджер. Мотив — это образ успешно завершенного действия по реализации потребности. Потребности у всех людей одинаковы, отличаются люди только по уровню развития универсального и единого комплекса базовых потребностей. Людей отличает друг от друга не потребности, а мотивация.

Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Работа должна быть прежде всего деятельностью по самореализации личности через удовлетворение всего богатства человеческих потребностей.

Полноценный процесс мотивации труда — это усугубляющийся и становящийся все более легитимным демократический диалог, постоянно развиваемый общественный договор.

Мотивирование выступает диалоговым взаимодействием субъектов, координирующих свои усилия.

Человек всегда в любой ситуации действует оптимально с наибольшей выгодой для себя и с учетом внешних условий, которые определяют наступление последствий. Если мы будем игнорировать интересы человека, мы неизбежно будем получать минимум того, на что он способен. Чтобы научиться рационально управлять людьми, необходимо ввести такие регулирующие условия, в рамках которых любой работник организации всегда смог бы наиболее полно удовлетворить свои интересы в конкретной производственной ситуации, принимая в этой ситуации правильные решения.

В кризисные периоды жизни общества происходит смена парадигм. Происходящие сегодня глобальные изменения затрагивают все стороны жизни людей. Необходима психологическая и социальная адаптация к новой реальности. Мы должны осознать, что завтра каждый из нас может вдруг оказаться совершенно не приспособленным к жизни со своими традиционными, но уже неадекватными стереотипами восприятия, мышления и поведения. Сегодня имеется острая нужда в интеллектуально инициативных личностях, способных к творческим преобразованиям. Нам не достает духовно свободных людей со свежими подходами к актуальным проблемам. Нам не хватает творческого начала, творческого подхода к жизни, творчества во всех его формах.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕНЕДЖМЕНТ

3.1. Представления об организациях Ю.Д. Красовский отмечает, что понятие «организация» имеет три разных смысла: оно употребляется как объект, как процесс и как свойство. В отечественной литературе впервые такое разведение смыслов было предложено А.И. Пригожиным. В первом случае понятие «организация» означает объединение людей, занимающих определенное место в обществе, во втором — их деятельность, где есть фигура организатора и подчиненный ему персонал, в третьем — степень упорядоченности отношений меду людьми [24, с. 11].

Б.З. Мильнер пишет, что организация — сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям.

Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

Не познав сущности организаций и не поняв закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни использовать их во благо каждого человека и в интересах всех, ни переходить в их деятельности на современные технологии.

Трудно переоценить значение научного обоснования всех сторон формирования и эффективного функционирования организации для современных условий России, когда происходят трудные и многообразные процессы радикальной смены социальноэкономических систем.

Переход к эффективным организациям и управлению, построенным на научных принципах, не только необходим, не только возможен, но и стал главным условием успешного осуществления экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности говоря, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления ими [34, c. 3].

Интересы комплексного решения проблем организаций требуют неизменного учета, что в состав их элементов входят объекты двоякой природы. С одной стороны, это — факторы, определяющие социально-экономическую структуру организации. С другой стороны, это элементы, определяющие производственно-техническую структуру организации.

Современная теория рассматривает организацию как координируемое социальное образование с решающей ролью индивидуального и группового поведения. Поэтому во всех проектах и программах преобразования организаций, на всех поворотах реформирования и реорганизации принципиально важно возвышать значимость человека — с его интересами, мотивами, стимулами, компетентностью, степенью удовлетворенности [там же, c. 7–8].

Б.З. Мильнер выделяет три фазы фундаментальных изменений в организациях, произошедших в ХХ столетии и имеющих подлинно историческое значение. Первая фаза — отделение управленческих функций от собственников и превращение управления в профессию. Вторая фаза — появление, начиная с двадцатых годов, командно-административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации решений. Третья фаза — переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, базирующихся на широком использовании информационных технологий, специальных знаний и системных методов принятия решений.

На пороге следующего столетия совершается кардинальный переход от организационной рационализации, основанной преимущественно на накопленном опыте, к всестороннему применению современных знаний, информационных сетей и компьютерного оборудования. Этот процесс сопровождается целым рядом капитальных преобразований.

Активизируется интеграция в управлении путем преобразования ассоциативных структур, альянсов разных типов, включая организации транснационального характера. Набирают силу процессы комплексной реструктуризации, перехода к организациям с внутренними рынками, сокращения размеров организационных звеньев, использования целевых групп, матричных структур и самообучающихся организаций.

Все это призвано обеспечить ликвидацию противоречий и антагонизмов в функционировании современных организаций, сдерживающих эффективное использование производственного и интеллектуального потенциала. В перспективе необходимо преодолеть все еще имеющиеся противостояние жестких корпоративных требований и устремлений работников, современных технологических систем и социальной системы, интегрированных производственных процессов и ожиданий рабочих, рутинной работы и удовлетворения от нее. Отлаженные системы интерфейсов не должны противоречить гуманитарным нуждам, сложные структуры — чувству индивидуальности, факторы расходов и доходов — необходимости развития личности. Важно добиться гармонии и соответствия между стабильностью и инновациями, единообразием и изменениями, устойчивостью организационной системы и творческим подходом, ростом организации и уменьшением ее размеров, стремлением к прибыли и запросами общества.

Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов по отношению к результатам, на передний план все больше выходят «неосязаемые»

измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Такие критерии ориентированы на перспективу. Во многих случаях они лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели.

В условиях стремительного развития техники и технологии производства, динамичных изменений потребительских свойств продуктов и услуг, беспрецедентного роста коммуникаций и взаимозависимостей в управлении принципиальную важность приобретает стремление к организационным переменам и инновациям как к возможности препятствовать застою и обеспечить эффективное использование всех имеющихся ресурсов. Главным источником всех этих возможностей становится управление, целеустремленная деятельность, компетентность и предприимчивость руководителей. Создавать условия для этого должна рационально построенная организация управления [34, c. 27–29].

В своих работах Дуглас Норт показал, что организационные факторы играют более важную роль, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов (разработанных людьми формальных и неформальных ограничений), которые, в свою очередь, оказываю существенное влияние на развитие экономики. Технические изменения и другие считающиеся важными факторы экономического развития рассматриваются Нортом как недостаточные: являясь составляющей процесса роста, сами по себе они не могут его объяснить. Ключом к экономическому росту является эффективная организация экономики [см.: там же, c. 53].

Б.З. Мильнер отмечает, что схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако следует иметь в виду, что такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и на усилия по согласованию действий, не может быть изображен на схеме. Именно человеческое поведение определяет эффективность функционирования структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями [там же, c. 59].

Факторы, определяющие условия и стратегию деятельности организаций, в настоящее время во многом отличны от тех, которые существовали в прошлом. Стратегия все больше смещается от конкурентных условий, основывающихся на ценах и объеме производства, к целям увеличения ценности для клиентов. Сила конкуренции зависит от квалификации, скорости, специфичности и уровней, предоставляемых клиентам услуг.

Вот почему все больше пробивает себе дорогу новый набор организационных принципов, ориентированных на создание предпринимательских организаций, где работники всех уровней сосредоточены на увеличении степени удовлетворения потребителей [34, c. 73– 74].

П. Друкер отмечает, что в следующем столетии изменятся принципиальные основы деятельности предприятий — от «базирующихся на рациональной организации» к «базирующимся на знаниях и информации». В организациях следующего века по преимуществу будут работать специалисты, которые направляют и организуют свою деятельность с помощью обратной связи от своих коллег, потребителей и стратегического центра корпорации [см.: там же, c. 266].

О.С. Виханский и О.И. Наумов пишут, что в настоящее время в областях высоких технологий и в быстро растущих отраслях появились организации, у которых имеются признаки организаций будущего. В научной литературе эти организации получили название эдхократических (от англ. adhocracy) за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудно определяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии [6, c. 356].

Э.А. Уткин отмечает, что на Западе уже давно отказались от представлений об организации как механизме, созданном только для добывания прибыли. Осознано, что любое предприятие это организм, живущий по своим объективным законам, произвольное нарушение которых ведет к гибели. Важнейшими закономерностями его существования являются:

стремление к выживанию;

постоянное преобразование, развитие, направленное на приспособление к внешней среде;

создание и совершенствование своих «органов»;

поддержание благоприятной внутренней среды;

наличие целостности, единого предназначения для всех его частей [56, c. 7–8].

В начале 90-х годов появились прогнозы Тома Питерса, автора книги «Процветание в условиях хаоса». «Организация недалекого будущего рождается как сочетание наиболее динамичных моделей производственных связей», — утверждает Питерс. Рушатся стены между функциональными подразделениями внутри предприятия. Исчезают границы, отделяющие поставщика от покупателя, подрядчика от субподрядчика, долгосрочные формы найма рабочей силы от контрактных. Вымирают предприятия-динозавры; скоро не останется заводов с десятками тысяч рабочих, ибо логика конкуренции-партнерства заставляет фирмы переходить к кратковременным, почти эфемерным формам кооперации.

А. Гиглавый отмечает, что само понятие фирмы, как атома бизнеса — фирмы, опутанной бесчисленными ограничениями и отгороженной барьерами от себе подобных, — не просто устарело, но становится опасным тормозом развития. Организация завтрашнего дня будет построена на открытости — она сама будет стремиться своевременно информировать обо всех аспектах своей деятельности любого потенциального партнера.

Ясно, что схема конкуренции в условия партнерства порождает множество проблем:

остаются и становятся все более острыми проблемы защиты интеллектуальной собственности, технологических секретов, прав человека, работающего в информационном обществе по найму, и человека — пользователя информационных услуг. Тем не менее, открытость информации о фирме как о потенциальном партнере становится важной предпосылкой успешного ведения дел в сегодняшней мировой экономике1.

Э.А. Уткин пишет, что современное предприятие является организацией в самом широком, социальном смысле этого слова, т.е. добровольным объединением работников, направленным на удовлетворение их основных интересов. Конечно, пока в российских условиях это определение не вполне точно отражает действительность, так как объединение работников не всегда добровольно, поскольку часто перед ними нет выбора и удовлетворяют они на предприятии лишь отдельные свои интересы, преимущественно материальные. Но такая оценка предприятие заставляет руководителя, менеджера осознать реальность, давно понятую в развитых странах: организация должна служить не только своим хозяевам, но и работникам, удовлетворяя все важнейшие их потребности в защищенности, творческом труде, в развитии и, конечно, в материальных благах [56, c. 8].

Суперкорпорация Greenpeace2. П. Быков пишет, что трудно найти человека, который ни разу не слышал о Greenpeace. Эта организация заставляет считаться с собой правительства ведущих стран мира, соперничает по информированности со спецслужбами и вынуждает капитулировать крупнейшие транснациональные корпорации. Все это достигается совершенно легально при годовом бюджете около 150 млн. долларов и числе штатных сотрудников не более тысячи человек (не считая сторонников-волонтеров).

Совершенно очевидно, что добиться столь поразительных результатов без собственного «технологического секрета» было бы просто невозможно. Главное преимущество Greenpeace — простота организационной структуры и использование особой системы управления. Эта система, суть которой состоит в максимальном развитии внутри Greenpeace горизонтальных связей, позволяет очень эффективно использовать ресурсы и обеспечивает высокую мобильность организации.

Важнейшим фактором успехов гринписовцев является высокий научный уровень, на котором они ведут исследования и дискуссии со своими оппонентами. Практически никто не упрекает их в дилетантстве. Организация может практически мгновенно собирать в кулак все свои интеллектуальные ресурсы. Подобными возможностями не обладают, пожалуй, госструктуры ни одной страны.

Почти неизменный успех Greenpeace в противостоянии с госструктурами и корпорациями позволяет говорить о новом этапе развития структуры общества.

Первоначально основные интеллектуальные и материальные ресурсы концентрировались в руках государственных органов; сегодня же центр их притяжения перемещается в транснациональные корпорации — в основном именно потому, что они гораздо более гибко реагируют на запросы частных лиц.

3.2. Идеология компании Зачем нужна идеология фирмы3. Если вы точно знаете ответы на классические маркетинговые вопросы «что?», «как?» и «для кого?», то вопрос «зачем?» или еще хуже, «во имя чего?», кажется уже лишним. В ответ на этот вопрос часто слышны недоуменные реплики вроде: «Эта метафизика, бизнес существует ради прибыли, ради того, чтобы делать деньги».

Тем не менее, пишут Д. Медовников и Е. Савеленок, есть компании, руководство которых к подобным вопросам относится всерьез, и с прибылью у них все в порядке. Более Гиглавый А. Курс информатики в Лицее Информационных Технологий // КомпьютерПресс. 1995. № 8. С. Быков П. Суперкорпорация Greenpeace // Эксперт. 1998. № 30. С. 21– Медовников Д., Савеленок Е. Амбиции выбора // Эксперт. 1998. № 20. С. 37– того, по мнению американских исследователей Т. Питерса и Р. Уотермена, компании, которые четко сформулировали для себя лишь финансовые цели, и близко не подходили к таким финансовым результатам, каких достигали компании с более широким диапазоном ценностей.

Конкретнее этот «широкий диапазон» можно определить как идеологию компании.

Зачем фирме нужна идеология, становится понятно, если перечислить четыре ее функции:

идеология задает цель, мобилизует коллектив, помогает ему самоидентифицироваться и внушает вполне определенную систему ценностей или смыслов.

Цель за границей фирмы. Идеология должна обозначать цель, или, другими словами, давать прогноз. Основным элементом прогноза является идеал, который обозначает не просто то, что будет, а то, что должно быть. В конечном итоге прогноз становится предметом убежденности и веры.

Чтобы сказать: «Ребята, нам с вами по дороге», — эту дорогу надо обозначить.

Начинающая компания никогда не добьется серьезного успеха, если не поставит перед собой сверхзадачу. Цель сегодняшней IBM стать великой компанией с самым лучшим в мире качеством обслуживания клиента.

«Деньги — очень короткая цель, — говорит директор по науке «Информтехники»

Андрей Колесников. — Эта цель находится внутри компании и не побуждает ее к движению».