Главная >> Методички

Pages: |

| 2 | 3 | 4 | 5 | ... | 8 |

«А.В. ПЛОТНИКОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ: СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА Под редакцией профессора О.А. Страховой Учебное пособие ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ...»

-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО

ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

ИМ. ПРОФ. Ю.А. ЛАВРИКОВА

А.В. ПЛОТНИКОВ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ:

СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Под редакцией профессора О.А. Страховой Учебное пособие

ИЗДАТЕЛЬСТВО

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО

УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

ББК 65.9(2) П Плотников А.В.

Человеческий фактор в управлении: социально-гуманитарные аспекты менеджмента / Под редакцией проф. О.А. Страховой: Учебное пособие. — СПб.:

Изд-во СПбГУЭФ, 1999. — 303 с.

В учебном пособии впервые предпринята попытка обобщить основные достижения современной управленческой мысли, а также социально-гуманитарных наук по проблеме управления человеком в социальной организации. Приведены новые подходы к мотивации труда, разработанные российскими специалистами. Сформулирована и обоснована концепция гармоничного менеджмента. Обозначен целостный гуманитарный подход к человеку в менеджменте.

Учебное пособие предназначено для студентов, изучающих курс «Менеджмент» для всех специальностей всех форм обучения, а также для руководителей, консультантов по управлению и специалистов по управлению персоналом.

Научный редактор: доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой управления СПбГУЭФ О.А. Страхова Рецензенты: доктор экономических наук, профессор А.Н. Петров доктор социологических наук, профессор В.И. Сигов ISBN 5-7310-1086- © Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов,

ВВЕДЕНИЕ

Россия к концу ХХ века оказалась в глубоком кризисном состоянии. Чаще всего высказывается для всех очевидное суждение о том, что кризис финансовый. Экономические проблемы являются следствием того, что кризис, в котором находится наше общество является всесторонним (тотальным), а об этом факте почти ничего не слышно.

Причины кризиса следует искать в человеке и в управлении человеком. Развитие общества невозможно без развития человека. До последнего времени определяющей стороной движения общества считалось развитие средств производства и погоня за научнотехническим прогрессом. Значение человека и его роль в общественном прогрессе недооценивались и принижались, о человеке как-то забыли. Такой технократический подход как стереотип мышления продолжает преобладать в общественном сознании, в частности в сознании многих руководителей. Главная задача данной работы — помочь руководителям (нынешним и будущим) освободить сознание от этого стереотипа.

На самом деле, человек является важнейшим фактором экономических, социальных и многих других процессов. Основой любого социума (группы, организации, нации, общества и т. д.) и всякого социального действия является человек. Он должен стать исходным пунктом и конечным результатом новой концепции развития общества и новой концепции управления.

В начале ХХ века появился менеджмент — наука и искусство управления организациями. Понятие и сущность менеджмента меняются в соответствии с развитием человеческого общества, приобретают новые черты и особенности. Сама роль менеджмента, отношение к нему существенно трансформируются. Менеджмент стал неотъемлемой частью всей организационной человеческой деятельности. Именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие. Менеджмент явился крупнейшей социальной инновацией, обеспечившей быстрый переход некоторых слаборазвитых стран в разряд самых развитых.

По нашему мнению, одной из главных причин общего кризиса и его следствием является кризис социального управления как на государственном уровне так и на уровне отдельных организаций. Управление существует столько сколько существует человек.

Совместная деятельность людей не может обойтись без управления. Социальное управление влияет на общество в целом и на конкретного человека, который, занимая руководящую должность, осуществляет социальное управление. Получается замкнутый круг, человек и менеджмент взаимосвязаны.

В менеджменте происходит постоянное повышение значимости человека, главной задачей становится максимальное раскрытие и реализация кадрового потенциала всех сотрудников компании. Менеджмент достиг больших успехов, однако пока остается неразрешенной центральная проблема менеджмента — проблема мотивации труда. Данная проблема создает непреодолимый барьер и препятствует реализации всего научного и практического потенциала менеджмента. Вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Проблема мотивации препятствует достижению организацией вершин успеха.

Корень проблемы мотивации труда находится в технократическом подходе, человек по-прежнему рассматривается как средство или производственный ресурс. Проблема мотивации не будет преодолена до тех пор, пока не измениться высокомерное отношение к человеку работающему.

Данная работа посвящена проблеме человеческого фактора в управлении. В ней предпринята попытка обобщить на концептуальном уровне некоторые (далеко не все) достижения и самого менеджмента, и социально-гуманитарной научной мысли применительно к задачам менеджмента. В основу методологии данного исследования положен целостный системный подход к человеку в менеджменте.

Содержание работы является преимущественно философским и может показаться абстрактным и далеким от практики управления, однако философия менеджмента выполняет мировоззренческую функцию. Практическая значимость работы заключена в том, чтобы способствовать формированию прогрессивного мировоззрения у руководителей, без которого невозможно преодолеть проблему мотивации труда.

Работа носит реферативный характер, поэтому изложение довольно сжатое.

Библиография исследования является не очень большой, использованы преимущественно современные источники информации, опубликованные в России за последние несколько лет.

Глава «Менеджмент» является вводной в управленческую проблематику, она является предисловием к рассмотрению социальных и гуманитарных аспектов менеджмента. В этой главе как бы определяется контекст для дальнейшего рассмотрения человеческого фактора.

Здесь рассмотрены сущность и предмет менеджмента, его социальная значимость, развитие управленческой мысли, новая философия менеджмента и кратко представлены современные концепции: социальный менеджмент, стратегическое управление, системный подход, управленческое консультирование, реинжиниринг бизнес-процессов, лидерство, горизонтальный («пульсирующий») менеджмент.

В главе «Человек» представлено введение в проблематику познания феномена человека различными науками, раскрывается предмет психологии управления и сущность поведенческого подхода в менеджменте. Особенно много внимания уделено проблеме мотивации труда, приведены результаты новейших научных исследований мотивационных процессов российскими специалистами. Также рассмотрены: личность руководителя, проблема преодоления стереотипов.

В главе «Организация» раскрывается сущность организаций и тенденции их развития, рассмотрены фундаментальные аспекты построения социальной организации.

В главе «Общество» представлено введение в обществоведение, затронута проблема «личность и общество», рассмотрены проблемы развития самоорганизации. Освещены концепции постиндустриального общества, необходимые для понимания тенденций и перспектив общественного развития. Уделено значительное внимание философии политики.

В главе «Культура» раскрывается сущность культуры и ее роль в жизни отдельного человека и общества в целом, обозначена современная культурная ситуация в России и в мире, представлена теория ценностных отношений, концепция нового образования, рассмотрена культура менеджмента, духовные аспекты возрождения России.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Понятие о менеджменте Терминология. Английское слово «менеджмент» происходит от корня латинского слова «манус» — рука; первоначально оно относилось к управлению животными и означало «искусство управления лошадьми». Позже это слово перенеслось в сферу человеческой деятельности и стало обозначать область науки и практики управления людьми и организациями.

В современной теории и практике управления под менеджментом понимается процесс руководства отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Зарубежные энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс достижения цели организации посредством других людей. Субъектом данного процесса является менеджер. Объектом управления в менеджменте выступает прежде всего организация.

Понятие «менеджмент» имеет междисциплинарный характер и семантика этого слова очень сложна. Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка определяет менеджмент следующим образом:

1. Способ, манера общения с людьми;

2. Власть и искусство управления;

3. Особого рода умелость и административные навыки;

4. Орган управления, административная единица [27, c. 6–7].

Термины «менеджмент» и «управление» часто применяются как синонимы. Термин «управление» намного шире, поскольку применяется к разным сферам (управление различными объектами и системами: техническими, биологическими и т.п.). Управление — это перевод объекта из одного состояния в другое при помощи управляющих воздействий (команд). Термин «менеджмент» применяется к управлению социально-экономическими процессами на уровне отдельной организации, действующей в рыночных условиях.

Л.И. Евенко указывает на два наиболее существенных отличия между английским понятием «менеджмент» и русским «управление». Во-первых, говоря о «менеджменте», американцы почти всегда подразумевают фигуру «менеджера» — человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. В более общем смысле они применяют термин «администрация», «администрирование» (administration), который в большей степени отражает обезличенную систему управления. Во-вторых, когда говорят «менеджер», то имеют в виду профессионального управляющего как представителя особой профессии. К тому же менеджер — это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку.

В культуре развитых капиталистических стран понятие «менеджмент» очень часто соседствует с понятием «бизнес». Бизнес — это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг. «Управление бизнесом» (business management) — это управление коммерческими, хозяйственными организациями. Наряду с этим практически как синоним применяется термин business administration, который можно перевести как «деловое администрирование». Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, более правильно использовать термин public administration — «государственное управление» (см.: Евенко Л.И. Уроки американского менеджмента:

вступительная статья) [33, c. 6].

В русском языке имеется термин «руководство», который однозначно соответствует понятию «менеджмент» в более узком смысле, как виду деятельности. Руководить можно только людьми и организациями и ничем другим. Соответственно менеджер — это руководитель.

В современной науке управление (менеджмент) рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой достигаются определенные цели организаций. По своему содержанию управленческая деятельность очень сложная и многоплановая. К тому же она требует больших человеческих усилий и временных затрат.

По этой причине управление рассматривается как особый вид деятельности [41, c. 4].

Понятие менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения.

1. Менеджмент рассматривается как вид деятельности человека, направленный на достижение определенных целей, и представляет собой новый социальный институт.

2. Менеджмент определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими.

3. Менеджмент рассматривается как иерархическая организационная структура, в рамках которой реализуются функции управления.

4. Менеджмент рассматривается как категория людей, занятых управлением.

5. Менеджмент представляет собой науку, имеющую свой предмет, свои проблемы и подходы к их решению [27, c. 9–12].

Сущность менеджмента. Л.И. Евенко пишет, что менеджмент — это самостоятельная область знаний, требующая вдумчивого освоения. Это отдельная дисциплина, а точнее — междисциплинарная область, которую правильнее всего называть «управленческая мысль», сочетающая в себе науку, опыт, «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством [см.: 33, c. 11].

Теория менеджмента исследует систему функций и методов управления с точки зрения стоящих за ними законов и принципов, целевой направленности методов, их организационной формы, технологии и используемой техники [27, с. 7].

Процесс управления есть информационный процесс, т.е. процесс формирования, передачи, восприятия и обработки информации. Управление не сводится к информации, но и немыслимо вне информации.

Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Процесс управления предполагает выполнение функций планирования, организации, мотивации и контроля. Менеджмент — это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.

В ХХ веке менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку, имеющую свой предмет, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научные основы этой дисциплины представлены в виде концепций, теорий, принципов, способов и систем управления. Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявлением факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным. В определении менеджмента как науки подчеркивается важность упорядоченных знаний об управлении. Менеджмент разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей и процессов управления [27, c. 11–12].

Известный теоретик в области управления Л. Гьюлик в середине 60-х годов писал, что, во-первых, люди не так просты, как машины, во-вторых, менеджерам приходится иметь дело не только с конкретными работниками, но и в целом с группами, где действует так много социальных факторов, что их трудно просто выявить, уже не говоря о том, чтобы точно измерить их величину и значимость. И, наконец, в-третьих, — бесчисленные факторы внешней среды.

Поэтому теорию управления и результаты научных исследований следует рассматривать не как абсолютную истину, а как инструменты. Они помогают менеджеру предсказать, что по всей вероятности может случиться, помогая тем самым принимать более правильные решения [см.: 27, c. 34–35].

Понятие и сущность менеджмента меняются в соответствии с развитием человеческого общества, приобретают новые черты и особенности. Сама роль менеджмента, отношение к нему существенно трансформируются [56, c. 10].

Кнорринг В.И. пишет, что до начала ХХ века целостной теории управления не существовало, однако бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления.

Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческому потенциалу, особенно его способностям к организованной деятельности. В ходу афористическое высказывание, что единственное различие между предприятиями — как в них используется интеллектуальный потенциал персонала.

Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов.

Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие [20, cс. 39, 49, 69].

Осознанию управления, как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще молодой, но быстро развивающейся области научного и практического знания (менеджмента), отводится все большее место в современной цивилизации [7, c. 15].

Менеджмент как наука и искусство. Уткин Э.А. отмечает, что проблемы, имеющие отношение к менеджменту, отличаются многообразием и отражают сложность и неоднозначность их исследования. Менеджмент имеет много аспектов, в том числе экономический, политический, социальный, финансовый, философский, психологический, технический, организационный. Каждый из них основан на относительно самостоятельных концепциях, на практике ими занимаются разные специалисты. Пока не существует единой теории менеджмента, объединяющей все его аспекты. Но концептуально различные теории менеджмента связаны между собой целями и направлениями развития предпринимательства.

В отличие от теории управления, развиваемой до недавнего прошлого в нашей стране, современный менеджмент не может быть представлен в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается. И попытка изложить наши знания о таких сложных системах, как современные организации, в рамках жестких схем и правил неизменно приводят к неоправданному упрощению, искажению истинной картины, а значит к иллюзиям, заблуждениям и ошибкам. Поэтому современный менеджмент это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая «управленческая философия», нежели свод готовых рекомендаций [56, с. 3, 5].

Задача теории менеджмента как комплексной науки — интеграция знаний, относящихся к управлению, с целью выработки научных принципов и методов эффективного управления [32, c. 45].

Возникновение управленческой науки базировалось на использовании концепций и методов, разработанных для других дисциплин. Более того, в процессе развития происходит взаимодополнение и взаимообогащение концепций и методов различных дисциплин.

Поэтому естественным и закономерным является заимствование некоторых принципиальных положений других дисциплин в методологические основы современного менеджмента. С другой стороны, теория и практика менеджмента в результате развития выработала и свою собственную систему взглядов на принципы построения, формы и способы научного познания [27, c.36].

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации — это сложные социально-технические системы, на которые воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Управляющие должны учиться на опыте и соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления в единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей применять знания в практической работе [27, c. 12].

Люди, работающие в организациях и с организациями — это главный фактор, учет всех особенностей которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Каждый работник обладает своим собственным характером. Имеет свою систему ценностей, мотивов к труду, и т.д. Поэтому менеджмент призван соединять в себе науку и искусство управления в единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей накапливать новые знания и применять их в практической работе [56, c. 9].

Кнорринг В.И. пишет, что управление — древнейшее искусство и новейшая наука.

Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент. Наряду с этим в практической деятельности управляющие находятся в постоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций, основываясь на собственном опыте и интуиции. Творческие поиски оптимального, нетривиального решения придают управлению характерные черты искусства. Ряд крупных ученых и практиков (Г. Кунц, С. О’Доннел и др.) категорично настаивают на том, что управление в первую очередь является искусством:

«Процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации» (курсив наш.

— А.П.). Хотя деятельность по управлению — это искусство, лица, занимающиеся ею, достигнут лучших результатов, если будут понимать и использовать лежащую в основе этого искусства науку. Когда важность результативности и эффективности группового сотрудничества признается в любом обществе, можно смело утверждать, что управление — важнейшее из всех искусств.

В широком смысле термин «искусство» применим к любой сфере человеческой деятельности, когда какая-либо работа выполняется умело, мастерски, искусно в технологическом, а часто и в эстетическом смысле. Искусство — способность к импровизации, высокое умение объединять отдельные элементы знания и интуиции в новые, ранее неизвестные комбинации. Где творчество и созидание составляют цель, там царит искусство, наука же господствует там, где целью служит исследование и знание.

Теория управления не может дать готовые рекомендации для конкретных жизненных ситуаций, и каждый человек принимает решения, основываясь на интуиции и собственном опыте. Но любая импровизация опирается на глубокое знание законов, научно обоснованных и понятых человеком методов мастерства. В основе любого вида искусства лежат продуманные обобщения, возникающие в процессе творчества. По-настоящему можно понять произведение искусство, только постигнув законы композиции, законы творчества.

Знание принципов управления делает выбор методов искусства управления более обоснованным и действенным.

Искусство управления — способность человека принимать нетривиальные решения в условиях дефицита информации. В основе его лежат методология и принципы науки управления, которая, в свою очередь, опирается на достижения теории автоматического регулирования, теории информации, кибернетики, экономики и реагирует на изменения основных концепций политической жизни общества. Одновременно искусство управления впитало в себя мировые достижения психологии, логики, риторики, этики, философии, права, а также методы воздействия на личность и социум [20, c. XVIII–XXI].

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Наука и искусство управления должны обеспечивать целенаправленное воздействие на управляемый объект для достижения поставленных целей и обязаны учитывать логические причинно-следственные связи между элементами системы, высокую сложность и динамичность системы и внешней среды и уметь определить тот центральный параметр, воздействуя на который можно влиять на контролируемый процесс [там же, c. 17–18].

В Америке были ошеломлены выводами Технологического института Карнеги:

специалист в области промышленного производства, достигший крупных успехов, своими достижениями обязан на 15% своими специальными знаниями, а остальные 85% — своей способностью руководить людьми, таланту руководителя, знанию человека.

В.И. Кнорринг отмечает, что «задача руководителя — создать такие условия, чтобы коллектив трудился с максимальной отдачей» [там же, c. 141–142].

Отношения управления. В самом общем виде управление (руководство) предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых находится в позиции субъекта управления, а второй — в позиции объекта управления.

Смотреть на управление с позиции субъекта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно. Нужно смотреть с позиции взаимодействия субъекта и объекта управления.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.

Отношения управления не являются изначальными, а базируются на более глубинных отношениях, таких, как экономические либо морально-этические отношения.

В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений: отношения возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников, и отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства [6, c. 25–27].

Существо, наделенное сознанием, которое управляет его поведением, получило в философии наименование «субъект». Явление, лишенное сознания, проявления которого осуществляются независимо от сознания, и испытывающее воздействие субъекта, получило название объект. В.Н. Сагатовский пишет: «Понятно, что в человеке есть и субъективное, и объективное (не зависящее от его сознания). То, что мы друг к другу часто относимся не как к субъектам, а как к объектам («шагая по головам», манипулируя сознанием или просто толкаясь в транспорте), тоже надо понять» [43, c. 38].

Противоречие руководящей деятельности заключается в том, что управление является субъект-объектным взаимодействием между субъектами. Человека практически невозможно свести до уровня объекта (вещи), человек всегда остается субъектом, он наделен свободой воли. В процессе эволюции менеджмента революционным моментом является то, что руководство людьми все более рассматривается как субъект-субъектное взаимодействие. Все большее значение приобретает человеческий фактор (возрастает роль и управляющего, и управляемого субъекта).

Значение менеджмента. Разработки научного менеджмента оказались полезными и очень важными не только для экономики и бизнеса, но и для всех остальных сфер жизни людей. Менеджмент стал неотъемлемой частью всей организационной человеческой деятельности [56, c. 47].

«Именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие. Оно есть результат его. Всюду, где мы вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не добивались развития. В немногих случаях, когда мы смогли породить энергию менеджмента, мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными словами, — дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства.

Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента»

(курсив наш. — А.П.). Так характеризует социальную функцию и значение менеджмента Питер Друкер [см.: 27, c. 10].

Редко новый социальный институт, новая лидирующая в обществе группа, новая ключевая социальная функция возникала с такой быстротой, как менеджмент в нашем столетии. Редко в человеческой истории новый институт так быстро становился незаменимым. И никогда прежде новый институт не охватывал земной шар с такой легкостью, пересекая границы рас и культур, языков и традиций, как это сделал менеджмент на протяжении одного поколения. И действительно, всюду, где удавалось ввести менеджмент, начиналось стремительное развитие [там же, c. 10–11].

Признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом объясняется тем, что именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие общества. Именно это обстоятельство и позволяет считать менеджмент крупнейшей социальной инновацией, обеспечивающей быстрый переход некоторых слаборазвитых стран в разряд самых развитых, например, Японии. Согласно наиболее распространенной точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местное население, среди которого происходит их деятельность, а также вносить определенный вклад в решение социальных проблем в целом [там же, c. 39].

В.И. Кнорринг отмечает, что решающее значение передовых технологий и новых принципов управления в развитии общества легко доказать, рассмотрев историческую эволюцию человечества с позиций искусства управления государствами и умелого использования их стратегического интеллектуального, военного и хозяйственного потенциала [20, c. 38].

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до ХХ века вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как эффективно управлять ими. Во все времена людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

Но вот грянул гром среди ясного неба. На международный рынок уверенно вступила Япония, чьи корпорации, более сильные именно в области менеджмента, молниеносно стали захватывать ведущие позиции в мире благодаря низким ценам и высокому качеству своих товаров.

Необходимость эффективного управления организацией как один из залогов успеха на рынке стала вдруг для всех очевидной. И столь же очевидным стал тот факт, что управлять организациями так же эффективно, как японцы, никто не умеет. А секрет успеха японских корпораций очень прост, пишет В. Бовыкин: высокий уровень производительности труда за счет эффективного использования человеческих ресурсов [2, c. 29–30].

Исследуя собственный, а также японский опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества в значительной мере является следствием той работы, которую производит менеджмент. Как ресурс развития, менеджмент во многих отношениях схож с капиталом. Действительно, на сегодняшний день уровень конкурентоспособности организаций и экономическое процветание наций в большей мере зависит от степени превосходства в области практического управления и от качества разработок теоретического менеджмента [см.: 2, c. 37–38].

С внедрением менеджмента как науки ныне связывают огромные экономические достижения, революционные технические и технологические изменения, совершенно новые подходы к человеку труда, его раскрепощение, развитие творческой индивидуальности и многое другое.

Данные исследований убеждают, что абсолютное большинство банкротств предприятий, случаев возникновения у них кризисных ситуаций зависит прежде всего от неумелого руководства.

Потенциал науки и возможность его практической реализации — вещи совершенно разные. Условия бизнеса сегодня в России настолько отличаются от обстановки развитого рынка, что использование его возможностей обязательно должно носить творческий, новаторский характер при максимальном учете особенностей, традиций и специфики всей страны в целом, каждого региона, отрасли и трудового коллектива [56, c. 175–177].

Теория управления. Управление есть особый вид отношений между людьми. Его содержание состоит в том, что один человек хочет добиться от другого того, чего этот другой сам по себе бы не делал. Традицию осмысления проблем управления составляет древняя наука — теория управления, берущая свое начало с произведений античных мыслителей, рассуждавших об искусстве управлять людьми в любом деле, включая торговлю, войну, дипломатию и т.д. Именно со времен античности человечество изыскивает наиболее эффективные способы управления.

Управление представляет собой предмет, который не может обойтись без соответствующей теории. Никакой опыт отдельного руководителя или даже руководящей команды не может учесть всего многообразия управленческих ситуаций, каждая из которых требует принятия единственно правильного решения.

Развитие теории управления является делом весьма сложным. Предметом этой науки является человек — существо бесконечно сложное, изменчивое и непредсказуемое [7, c. 5–6].

Как таковое, управление является предметом изучения целого ряда наук — менеджмента, экономики, психологии, социологии, политологии, юриспруденции, философии, культурологии, педагогики, кибернетики. Таким образом, абсолютно неизбежно, что теория управления как самостоятельная отрасль знания может существовать и развиваться исключительно в качестве междисциплинарной системы.

Практически сегодня полной интегративной теории управления не существует: все отдельные аспекты управления рассматриваются соответствующими науками обособленно.

Единственной дисциплиной, которая изначально развивается в русле междисциплинарного подхода, является менеджмент [там же, c. 13–14].Если на Западе и в Японии теория управления развивалась в форме менеджмента, то у нас она развивалась в форме концепции стимулирования. В работе [7] авторы попытались построить строгую систему иерархии средств воздействия на людей, так или иначе заставляющих их эффективно работать в самых разных ситуациях (см. с. 7).

1.2. Предмет менеджмента За последние годы в России издано достаточно много литературы посвященной менеджменту. По содержанию книги с названием «Менеджмент» или «Основы менеджмента» имеют как сходство, так и значительные различия. Дело в том, что каждый автор по-своему видит тот необходимый объем знаний, который должен быть представлен и то, какие вопросы должны быть рассмотрены. Сложившаяся ситуация является следствием того, что объект и предмет менеджмента как науки однозначно не определен.

В связи с усложнением научного познания различают объект науки и предмет научного исследования. Предметом научного исследования становится конкретная часть объекта науки [21, с. 16].

Различные науки об одном и том же объекте имеют различные предметы познания (например, анатомия изучает строение организма, медицина — болезни). Различие предмета и объекта относительно и состоит в том, что в предмет входят лишь главные, наиболее существенные (с точки зрения данного исследования) свойства и признаки объекта [22, с.

31].

В современной науке (в том числе и в менеджменте) широкое распространение получило понятие «парадигма», которое введено американским философом и историком Т. Куном.

Это концептуальная схема, которая в течении определенного времени признается научным сообществом в качестве основы его практической деятельности. Понятие «парадигма» выражает совокупность убеждений, ценностей и технических средств, принятых научным сообществом. Заслуга Куна состоит в том, пишет В.П. Кохановский, что в понятии парадигмы он выразил идею предпосылочности знания, т. е. Достаточно убедительно показал, что формирование и развитие знаний осуществляется в некотором пространстве предпосылок, в некоторой порождающей их среде [22, с. 515, 518]. Смена парадигмы является научной революцией. Далее мы еще не раз будем сталкиваться с этим понятием.

Для того чтобы в предельно общем виде определить объект менеджмента, воспользуемся структурным анализом человеческого общества. Однако, по мнению К.Х. Момджяна [35], современная социальная теория, претендующая на анализ общества в его системной целостности, не может похвастаться единством мнений.

«Субъектная», «интституциональная» и «деятельностная» парадигмы понимания природы общества как организационной формы воспроизводства социального ведут к весьма различным взглядам на характер и число подсистем общественной организации. Согласимся с К.Х. Момджяном в том, что наиболее верным является направление, исходящее из деятельной парадигмы и полагающее, что подсистемы общества как организационной формы самодостаточной групповой активности образуются основными типами деятельности, необходимыми для совместного существования людей. Таких основных типов деятельности четыре: материальное производство, духовный тип деятельности, организационная деятельность и социальная деятельность.

Итак, воспользуемся «анатомией» общества, описываемой К.Х. Момджяном [35, с.

311–348] В любом из видов совместной деятельности людей можно выделить четыре необходимых организационных элемента.

Субъекты. Необходимым условием любой деятельности является наличие осуществляющих ее людей, способных быть ее субъектами, т.е. носителями целенаправленной активности.

Вещи. Под вещами понимаются предметы, с помощью которых люди оказывают воздействие на природную и социальную среду существования.

Символы и знаки. Если вещи служат прямым орудием адаптации, то символы обеспечивают целенаправленность человеческой деятельности. Функция символов — воплощать в себе особым образом закодированную информацию, служить средством ее хранения, накопления и передачи, позволяющей людям согласовывать цели своей коллективной деятельности.

Связи и отношения. Речь идет о сложной совокупности организационных связей и отношений, существующих между уже названными элементами. Механический набор людей, вещей и символов сам по себе не создает целостного системного образования, каковым является общество. Для его существования необходим еще один организационный момент — сложная совокупность внутренних связей между всеми классами социальных элементов.

Существует особый организационный момент совместной деятельности людей — это общественный отношения. В большинстве случаев общественными отношениями называют особый класс социальных связей, а именно связи субъект-субъектного свойства, отличные от субъект-объектных между людьми и используемыми ими предметами или объект-объектных связей между социальными предметами. С этой точки зрения общественными отношениями являются только связи между людьми.

Любой акт совместной деятельности возможен лишь при наличии взаимосвязанных людей, вещей и символов, поэтому выживание самодостаточных человеческих коллективов требует осуществления четырех названных выше типов деятельности.

Материальное производство. Именно оно создает практические средства деятельности, которые используются во всех ее видах, позволяя людям физически изменять природную и социальную реальность. Материальное производство играет огромную роль в общественной жизни людей, однако не следует отождествлять (как это делали социологи-марксисты) понятий общественного и материального производства, сведении к последнему всех форм производственной деятельности.

Социальная деятельность. Социальная деятельность включает в себя и деятельность врача, обеспечивающего нормальную работу нашего тела, и деятельность священнослужителя, думающего о душе верующего человека, и деятельность воспитателя, отвечающего за начальную социализацию человеческих индивидов, и деятельность педагога, обучающего формам профессионального поведения, и т.п. Особую сложность социальному типу деятельности придает наличие в нем двух взаимосвязанных форм — общественного производства человека и его самовоспроизводства в сфере быта.

Духовная деятельность. Главным продуктом духовного производства являются не предметы, в которых воплощена информация (книги, журналы и пр.), а сама информация, адресованная человеческому сознанию: идеи, образы, чувства. Духовное производство есть реальность общественной жизни, оказывающая огромное воздействие на историю.

Организационная деятельность. Общественная жизнь предполагает сложнейшую систему социальных связей, соединяющих воедино людей, вещи и символические объекты.

Эти связи большей частью необходимо создавать в процессе целенаправленной специализированной деятельности, которая создает упорядоченность социальных явлений.

Этим и занимается организационная деятельность, вне и помимо которой коллективная жизнь людей так же невозможна, как и без материального производства (которое само невозможно без согласованности и координации человеческих усилий). Организационный тип деятельности охватывает множество конкретных видов труда, которые могут быть распределены на два подтипа.

Одним из них является коммуникативная (посредническая) деятельность, задача которой сводится к установлению связей между различными элементами общества. Связи могут устанавливаться между субъектами как таковыми, нуждающимися друг в друге, или между людьми и предметами.

Другим подтипом организационной деятельности является социальное управление. Этот тип деятельности имеет дело с социальными связями между субъектами. Социальное управление не ограничивается лишь регуляцией совместного поведения субъектов, но и регулирует отношения между людьми и предметами. Очень часто воздействие на людей является средством изменения субъект-объектных связей с целью усовершенствования совместной деятельности.

Деятельность социального управления осуществляется на самых различных уровнях организации общества. Регулятивные функции необходимы даже в небольших социальных группах (в компании гостей, в семье). На нижних уровнях организации общества (уровень малой группы) социальное управление носит неформальный характер, т.е. не регламентируется формальными предписаниями. На уровне малой группы имеет место неформальное социальное управление. Этот тип управления по сути является таким известным социальным явлением как лидерство.

На уровне организаций, состоящих из так называемых «формальных групп», только неформальным социальным управлением уже не обойтись. Нормальное функционирование различных организаций (коммерческих, некоммерческих, государственных и др.) обеспечивается социальным управлением, которое носит административный характер.

Деятельность формальных организаций регламентируется четкими юридическими предписаниями, уставами и т.д. Административное управление осуществляется руководителями, которые управляют человеческим поведением на основе власти, которая является совокупностью полномочий, делегированных социальной группой и позволяющих субъекту принуждать людей к исполнению своих решений.

Однако известно, что организации не являются только формальными, в них всегда существуют неформальные группы и связи, которые играют в жизни организации не меньшую роль, чем формальная организационная структура. Неформальные структуры возникают потому, что человека невозможно свести к формальному механическому исполнителю, человек является субъектом, т.е. обладает сознанием и свободой воли. Таким образом, мы имеем, что на организационном уровне общества имеют место, как административное управление, так и неформальное социальное управление. Оба эти подтипа социального управления можно объединить в один — руководящая деятельность, или просто руководство.

Руководящая деятельность в организациях выполняет множество функций. Она призвана гармонизировать отношения организации с внешней средой, обеспечивать ее выживание и развитие. Руководитель должен создавать также нормальные условия внутри организации. Эффективность руководящей работы в огромной степени влияет на успех или неудачу совместной деятельности людей.

Наконец, высшей формой социального управления является политическая деятельность, которая отличается от административного управления прежде всего объектом приложения. В отличие от руководителя, отвечающего за скоординированную деятельность отдельных социальных институтов, политик несет ответственность за успешное функционирование и развитие общества (нации) в целом. Предметом забот политической деятельности является стабильность общественной системы, соразмерность различных сфер ее организации, оптимальная динамика развития и т.д.

Отличие политической деятельности от социального администрирования имеет не абсолютный, а относительный характер. Дело в том, что административные решения, ограниченные рамками отдельных частей общества, могут приобретать политическое содержание — в случае, если последствия этих «частных» решений влияют на общество, взятое в целом. Поэтому нас не должны удивлять такие словосочетания, как «экономическая политика», «промышленная политика», «политика в области образования» и т.д., — они отражают реальный факт пересечения различных форм социального управления, взаимопроникновения политической, экономической и иных форм власти.

Основой всех социальных общностей (группы, организации, общества) является человек. С позиций менеджмента целесообразно ввести в качестве нижнего уровня социального управления уровень личности. Этот уровень управления можно назвать психологическим. Хотя отдельный человек не является социальным объектом, но он составляет основу любого социального объекта. В общем, возможна ситуация когда в подчинении у менеджера может быть всего один человек. К тому же с каждым сотрудником в отдельности может проводиться определенная работа как с независимой личностью.

Добавим к трем уровням социального управления один уровень психологического управления, осуществляемого в социальном контексте, и получим четыре уровня социального управления (рис. 1).

На уровне личности основное содержание управления для менеджера заключается в мотивировании человека к активному трудовому поведению (мотивирование труда). Для каждого человека мотивы и потребности являются сугубо индивидуальными. Мотив является основой поведения человека вообще, поэтому помимо мотивирования труда менеджер может заниматься мотивированием процессов развития и самореализации личности, сохранения здоровья и активного отдыха. Таким образом, на личностном уровне осуществляется мотивирование поведения человека.

Социальное управление — это управление людьми, представляющими некоторую общность. Любая общность людей (группа, организация, общество) не может обойтись без социального управления. Понятно, что менеджмент как вид человеческой деятельности относится к организационной деятельности вообще, а конкретнее к социальному управлению. Практически менеджмент как руководящая деятельность является социальным управлением за исключением политической деятельности, которая имеет особую специфику, хотя в менеджменте присутствуют и политические аспекты. В то же время политическая деятельность не может обойтись без менеджмента.

Основным объектом менеджмента традиционно является организация. Однако мы не можем ограничиться только рассмотрением уровнем организации. Организация состоит из формальных и неформальных групп. Следовательно, мы должны рассматривать уровень управления малой группой. И, наконец, основой любой социальной общности является человек. Человек — существо сложное, во многом социальное, но в тоже время обладающее индивидуальностью. Также мы не можем упускать из виду общество в целом, т.е.

ограничиться только уровнем отдельной организации. Управление любой организацией не может абстрагироваться от того общества, в котором она находится. Процессы, происходящие в обществе, затрагивают каждого конкретного человека и организацию в том числе. К тому же социальные процессы на уровне общества в целом имеют сходство с социальными процессами на уровне отдельной организации (конечно имеются и отличия), причем первые часто более изучены с научных позиций чем вторые.

Политическая деятельность в масштабах государства не является предметом изучения менеджмента (этим занимаются политология и философия политики). Политика является основой государственного управления. В сущности, политика — это отношения на основе власти (например, указ президента или приказ директора), тогда как экономические отношения основываются на взаимной выгоде (например, коммерческий договор).

Поскольку в организации присутствует иерархия и отношения на основе власти, то политика имеет место и на уровне отдельной организации. Таким образом, политика как вид властных отношений попадает в поле зрения менеджмента и будет рассмотрена ниже (см. п. 4.5).

Существует даже понятие политика организации, в частности кадровая политика. Политика выступает в качестве широко сформулированных принципов, на фоне которых оцениваются задачи и цели организации [см.: 49, с. 1-32].

Менеджмент уже вышел за рамки только делового администрирования и все больше приобретает социальное содержание.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод, что предметом менеджмента является социальное управление на трех социальных уровнях: во-первых, на уровне организации (руководство); во-вторых, на уровне группы (неформальное управление или лидерство); в-третьих, на уровне личности (мотивирование). Каждый уровень социального управления имеет свою специфику, а сложность менеджмента возрастает с увеличением уровня управления. При переходе на более высокий уровень менеджмента происходит появление качественно новых особенностей, связанных с изменением объекта социального управления. При этом особенности более низких уровней отходят на второй план, но не должны упускаться из поля зрения менеджера. Например, для успешного достижения целей организации необходимо понимать психологию людей, которые являются членами организации.

Сложность определения предмета менеджмента связана с тем, что менеджмент тесно переплетается с управлением вообще и управлением бизнесом в частности. Следует различать менеджмент (социальное управление) и управление бизнесом. Управление бизнесом — это управление бизнес-процессами и деловыми операциями. Например, управление маркетингом или просто маркетинг является функциональной частью управления бизнесом. Маркетингом, как и другими функциями бизнеса (финансами, производством, снабжением, продажами, и т.д.), может заниматься один человек (скажем, предприниматель). Менеджмент — это управление людьми. Когда необходимо осуществить маркетинговые мероприятия или любые другие при помощи других людей (сотрудников организации), тогда и возникает менеджмент (социальное управление).

Бестселлер российской деловой литературы «Семь нот менеджмента» [46], который выдержал уже 3-е издание, было бы правильнее назвать «Семь нот бизнеса» или «Семь нот управления бизнесом». Конечно, управление бизнесом входит в состав менеджмента, однако не следует отождествлять управление и менеджмент. У многих руководителей может сложиться представление, что управление бизнесом заключает в себе все содержание менеджмента.

По нашему мнению, основным объектом (или объектами) менеджмента должны являться: человек, группы и организации как социальные общности в процессе целенаправленной совместной деятельности, а также общество в целом. Центральными аспектами менеджмента должны быть психологический и социальный. Очевидно, что такой предмет менеджмента на порядок сложнее предмета теории управления бизнесом. Именно углубившись в рассмотрение человека, организации и общества менеджмент может совершить качественный шаг в своем развитии. Отметим, что основная задача менеджмента заключается прежде всего в привлечении и использовании знаний, добываемых другими науками (в первую очередь гуманитарными).

Необходимость привлечения менеджментом знаний об обществе является очевидной.

Сложилась такая ситуация, когда в литературе очень часто упоминается, что любые управленческие знания должны применяться с учетом российской специфики. Однако эта самая российская специфика в книгах по менеджменту не раскрыта. Остается надеяться, что в будущем этот недостаток будет устранен.

Вероятно, в менеджменте должна произойти дифференциация научных дисциплин.

Можно выделить следующие основные направления такой дифференциации: социальный менеджмент, теория управления бизнесом, теория организаций, теория управления (кибернетика). Тогда менеджерам будет легче ориентироваться в огромном объеме управленческих знаний.

1.3. Менеджмент в России и за рубежом Как пишет Е. Монахова, управление управлению рознь. Особенно в России.

Если доходность бизнеса более 400% (что обычно наблюдается при использовании своего или чужого служебного положения в корыстных целях), основная задача задействованных в нем лиц — не привлекать внимания. Весь учет — и управленческий, и бухгалтерский — ведется в голове, а «в особо крупных размерах» — на калькуляторе (без распечатки!). Бухгалтер не только нежелателен, но даже вреден… С наступлением тяжелых времен — прибыль падает до 200% — приходится заводить бухгалтера и доверять ему, «как родному», но только ему и, может быть...

При доходности 150% к делу подключается коммерческий директор. С ним, увы, приходится делиться, но без него трудно обрабатывать особо упрямых клиентов.

При 100%-ной прибыли бухгалтеров почему-то становится двое и появляется офисная АТС. Коммерческому директору уже мало личного секретаря, он просит о помощи. Штат продолжает расти, а доходы — падать.

При падении брутто-прибыли ниже 70% для стабилизации положения (хотя это и иллюзорные надежды) приходится держать товар на складе и заводить кладовщика, который неизбежно что-то «приватизирует». При попытках охранять товар от посягательств кладовщика и прочих лиц... Попав в столь пикантную ситуацию, наиболее смышленые предприниматели, не имеющие излишних амбиций, переводят ликвидные средства в надежные активы, а сами перемещаются в края потеплее. А те, кто остался, продолжают свободное падение… Следующий рубеж — 50–40%. В разросшейся фирме есть все, кроме правильного управления. Если у родоначальников компании хватает ума не тратить остатки своего здоровья на ежедневную пахоту, они отдают вожжи молодым (т. е. тем, у кого денег на порядок меньше), и те начинают «рулить» по-своему.

В финале трагедии — работа с маржей (доходностью) 20–25% (как на Западе) и воспоминания о лихой молодости. При такой доходности единственный способ выжить и обеспечить развитие компании — увеличить оборот, что требует расширения штата и повышения производительности труда. И что еще важнее — постановки оперативного управления текущей деятельностью на регулярную основу.

Вспомним, как несколько лет назад российские граждане попадали в коммерцию:

во-первых, не от хорошей жизни, а во-вторых, — при полном отсутствии каких-либо управленческих знаний. Поначалу это не имело особого значения, важнее было найти начальный капитал и надежного поставщика товара, т. е. ввязаться в драку, а дальше действовать по обстоятельствам, руководствуясь здравым смыслом. По прошествии нескольких лет в условиях ужесточения рынка потребовалось знание законов развития бизнеса, нетрадиционных финансовых схем и даже психологии. Тот, кто хотел остаться на рынке и успешно продолжать свою деятельность, вынужден был эти знания тем или иным путем (чаще всего эмпирическим) приобрести. Проблема заключалась в том, что литературы по менеджменту на прилавках книжных магазинов в нужное время не оказалось, а вузы специалистов по управлению предприятиями в переходный период от социализма к капитализму не готовили1.

«Россия попала в уникальную ситуацию, которая пока не очень хорошо осознается, — говорит Вячеслав Кондратьев (консалтинговая фирма БИГ). — Менеджмент на Западе «ставился» в течение 60–70 лет. За это время там возникли традиции, школы. Откройте западный учебник по менеджменту, — он весь испещрен ссылками. То, что отечественные консультанты пытаются сейчас внедрять на российских предприятиях, — это в основном достижения западного менеджмента 30-х годов, в лучшем случае — 50-60-х. Таков реальный уровень нашего отставания.

...В России сейчас есть возможность «переписать» менеджмент. Все, что у нас издается по управлению, — это перепечатки или компиляции изданий 15–20-летней давности, это другая философия, другая идеология. А нам нужно, не изобретая велосипед, написать новые учебники с учетом современной практики. Россия имеет шанс пробежать за несколько лет тот путь, который был на Западе пройден за десятилетия. Нужна просто группа людей, которая сможет это сделать...»

«...Западные учебники не только во многом бесполезны в российских условиях, но часто даже вредны,— утверждает профессор В. Ириков, декан факультета управления и прикладной математики МИФИ...Переписывать менеджмент нужно, тем более что советская, российская школа традиционно сильна в том, что именуется научной, системной частью в управлении. Мощный потенциал есть, но нужны деньги — рынок должен это затребовать и оплатить. Наверное, должна быть и государственная поддержка. Но на это понадобится не менее двух лет. А ускорить процесс можно за счет активного накопления практического опыта в проектах на российских предприятиях...» Американский менеджмент3. В. Краснова и А. Матвеева отмечают, что менеджмент — неизменное конкурентное преимущество американской экономики.

Новый американский вызов миру основывается не только на силе, но и — в равной мере — на совершенном менеджменте. Американский менеджмент — это самый большой и наиболее открытый для новых идей, рождающихся в среде интеллектуалов, рынок.

Менеджмент действительно можно считать одним из наиболее сильных конкурентных преимуществ американской экономики, которое дает ей шанс остаться лидером по динамичности развития. Именно в США к управлению впервые стали относиться как к особой профессии. Отсюда стремление к методической обоснованности этой деятельности, постоянный поиск профессиональных секретов и ноу-хау.

В 70-е П. Друкер в своей эпохальной книге «Менеджмент: задачи, ответственность и практика» заявил, что «дни менеджера-интуитивиста сочтены», «суть профессионализма в менеджменте — disciplined perfomance (регулярный менеджмент)».

В американской экономике менеджмент давно просто помешан на инновациях. «До сорока процентов продаж успешных американских корпораций обеспечиваются новыми продуктами, новыми услугами, новыми идеями. Ставка на инновации придает американскому бизнесу уникальную способность адаптироваться к неопределенности и повышающейся сложности процессов во внешней среде», — утверждает Ф. Штайнграбер, президент консалтинговой компании A.T. Kearney.

Главная причина мобильности американских компаний лежит внутри них. Она в способности организации бизнеса. Ибо как утверждает тот же г-н Штайнграбер, Монахова Е. И маленькая рыбка плавает в общем пруду // PC Week/RE. 1997. № 49. С. Монахова Е. То вместе, то поврозь, а то — попеременно... // PC Week/RE. 1998. № 2. С. Краснова В., Матвеева А. Страна реализованных идей // Эксперт. 1998. № 31. С. «выигрывает не тот, кто выдвинул лучшую идею, лучшую концепцию, а тот, кто сможет реализовать их. Стратегическое видение должно быть переведено в область конкретных управленческих и информационных технологий, получить адекватное организационное воплощение — только в этом случае оно проявится как мощное средство увеличения конкурентного потенциала бизнеса».

Функциональных подход позволил американцам быстрее других осознать, что нечто, не являющееся основой бизнеса, можно перепоручить профессионалам. Отсюда выделение в структуре экономики новых специализированных звеньев, расцвет аудита, консалтинга, инжиниринга, рекрутмента, а в последние годы — аутсорсинга (вывод за рамки компании вспомогательных функций, например, бухгалтерии, технического обслуживания, транспорта).

Функциональным подходом освящен каждый «винтик» американского механизма менеджмента. Оптимальным считается профессиональный (не путать с должностным) рост людей строго по оси специализации. И вот парадокс: американская система, где человек подчинен конвейеру, функции, вовсю производит и новые идеи, и лидеров для их воплощения, а японская система, где человек более ценен, чем его функция, испытывает недостаток ярких индивидуальностей, духа предпринимательства.

На самом деле, по мнению специалистов, спор между американским и японским бизнесом еще не закончен. Хотя у японцев мало шансов сохранить традиционную систему менеджмента, они лидируют по такому важному параметру в управлении как «совокупный человеческий капитал». Кстати, по единодушным оценкам специалистов, с точки зрения предприимчивости, работоспособности, лояльности организации ценность совокупного человеческого капитала в России пока очень низка.

Американский человеческий капитал ценен в основном своей предприимчивостью, недостаток остального компенсирует система. В частности, тот ее элемент, который отвечает за воспроизводство менеджмента — кадров, решений, технологий, — то есть управленческая теория, школа. В этом у американцев практически нет серьезных конкурентов. Если сам менеджер до чего-нибудь не додумается, это сделает мощная система аутсорсинга деловой мысли — исследователя при многочисленных школах бизнеса.

1.4. Развитие менеджмента и новая философия управления Развитие менеджмента предопределено очень длительной историей. Это — эволюционный непрерывный процесс, получивший как практическое, так и теоретическое воплощение [56, c. 16].

Л.И. Евенко описывает эволюцию менеджмента следующим образом. Первый прорыв в управленческой мысли, происшедший в начале века и связанный с «тейлоризмом», был основан на положении о том, что управлять можно «научно» (школа научного управления).

Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность «тейлоризма».

Второй крупный шаг в развитии западной управленческой мысли состоял в распространении «принципов управления», сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельны результатом «науки администрирования» в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном прежде всего на построение формальных организационных структур и систем (административная школа).

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто «неоклассическим» — зарождение школы «человеческих отношений» на рубеже 30-х годов. В 1940—60-е годы это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было использование достижений психологии и социологии в управлении (поведенческая школа).

Новый рывок в управленческой мысли — развитие современных количественных методов обоснования решений в 1950—60-е годы — оказался прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении. Именно «количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем и кибернетики.

На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде.

Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для многих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами.

В 90-х годах происходит усиление внимания к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях. На сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность. Уже общепризнанно — и в Европе, и в Японии, и в США, — что за демократизированными, «партисипативными» формами управления — будущее (см.: Евенко Л.И. Уроки американского менеджмента: вступительная статья) [33, c. 11–12].

Остановимся далее несколько подробнее на некоторых важных аспектах развития менеджмента.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергла критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек — главный объект внимания».

М.П. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с подчиненными и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами [см.: 14, c. 188–189].

Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой. Под человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности менеджера должны преобладать социально-экономические и психологические методы над традиционными административными [там же, c. 191].

В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. В 60-х гг. возникла особая управленческая функция, получившая название «управление персоналом».

Д. Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека. Он указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых сотрудник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей [см.: там же, c. 194–195].

Во второй половине ХХ века в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию.

В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, суть которой — формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды организации. Сущность системного подхода к управлению — мысленный охват всех явлений как единое целое, их объективная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом множества переменных.

Ситуационный, или кейсовый (от англ. case — ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий.

Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (приближенного к практике) и непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов [14, с. 196–197].

По мнению наблюдателей, деловой мир вступил в сложный этап нестабильного развития, — прежде всего это нестабильность в мире, инфляция, безработица, падение прибыли и др. Эти факторы внешней среды или форс-мажорные обстоятельства требуют от руководителей повышать требования к себе, чтобы эффективно осуществлять управление [там же, c. 203].

Многие менеджеры едины во мнении, что управляемое изменение — центральная задача менеджмента в настоящем и ближайшем будущем.

Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же, как и капиталу. Если страна (или отдельная организация) стремится в будущее, она должна формировать свой экологический, человеческий, информационный, финансовый потенциал заблаговременно.

Формируется предпринимательская культура, смысл которой в том, что менеджер — это не просто узкий специалист, а человек, ответственный за весь процесс созидания богатства. По мнению экспертов, менеджер будущего — это глобальный стратег, которому присуще понимание того, как управлять в конкурентной международной среде; знаток технологии, в первую очередь компьютерной; политик, определяющий внерыночные факторы; наконец, менеджер будущего — лидер-новатор.

Американские социологи убеждены, что менеджер прочно обеспечил себе место в обществе будущего. Опыт американского менеджмента учит и тому, что составляющими компонентами деятельности предпринимателей и менеджеров наряду с задачами максимизации прибыли являются повышение платежеспособного спроса населения, обогащение и развитие той социальной среды, в которой приходиться работать [там же, c.

203–205].

В теории и практике современного зарубежного менеджмента активно обсуждается система управления, целью которой является не только прибыль. По мнению ряда авторов, «ценность жизни выше целей производства». Решающую роль в достижении социальных результатов в менеджменте имеет определение целей. В понятие «результат» все в большей мере включаются человеческий фактор, творческие способности, укрепление межличностных контактов и др. [там же, c. 247].

Во многих случаях нефинансовые измерители лучше свидетельствуют о приращениях в деятельности компании, о перспективной эффективности управленческих моделей, чем текущие финансовые показатели [49, введение].

рационалистические решения, базирующиеся на количественном инструментарии. Внимание менеджмента переключается с планирования на людей, его реализующих, с детально выполненных расчетов на формирование культуры организации, которая призвана объединять людей, создавать творческую атмосферу в организации, питать ее новыми идеями.

Важный момент, о котором пишет Э.А. Уткин — выделение лидерства как главного инструмента решения проблем бизнеса в последнем десятилетии ХХ века и начале ХХI столетия. В отличие от менеджмента, манипулирующего различными системами, структурами, человеческими ресурсами, многочисленными показателями, лидерство основывается на принципах гуманизма в управлении совместным трудом, на создании творческой среды и коллективной заинтересованности в достижении максимальных результатов.

Особенно важно учитывать тенденции экономического и социального развития и, в частности, такие его направления, как переход экономически наиболее развитых государств от эры общества индустриального к информационному, от масштабов национальных экономик — к взглядам с позиции мировой экономики, развитие глобальных особенностей жизни при сохранении культурно-языковых отличий и т.д. Ценность таких прогнозов не в степени точности предсказаний, сколько в выделении и обосновании главных направлений предполагаемых перемен, которые и должны рассматриваться в качестве факторов, формирующих новые подходы к менеджменту предприятий в ХХI веке [56, c. 35–36].

Нужно констатировать, что в основе развития современного менеджмента лежат достижения практически всех школ и направлений, которые известны из истории [там же, c.

45].

Научный фундамент менеджмента продолжает пополняться новыми знаниями.

Примерно с середины 80-х годов в центре внимания оказались проблемы культуры организации и инновационного менеджмента, а в 90-е на первое место вышли разработки по лидерству, с которыми связывают многие надежды на будущее. Особое значение придается и исследованиям в области поведенческих наук, изучающих пути активизации поведения людей в организациях [там же, c. 29].

Тенденции. Как пишет М.В. Удальцова, сначала развитие науки управления шло по пути жесткого рационализма. Но технократические иллюзии стали рассеиваться уже в 30-е годы, когда выяснилось, что во многих случаях рационализм далеко не лучший путь повышения эффективности деятельности людей в организации. Поэтому рационализм стал уступать место другому критерию — поведенческому, основанному на знании фундаментальных положений социологии и психологии субъектов экономической деятельности. Благодаря этому знанию стало возможно углубленное понимание реальной сути управления в организациях и более крупных социальных системах.

В начале 80-х годов произошло осознание огромной важности «организационной культуры» как характеристики, интегрирующей все особенности организации — и системные, и поведенческие — и, в конечном счете, усиливающей значение в управлении гуманизма, опирающегося на потенциал, заложенный в людях (как управляющих, так и управляемых) [54, с. 5].

Возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации. Успешно развивающиеся компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате целенаправленных усилий по развитию духа корпорации [там же, c. 100].

Социальные системы являются наиболее сложными. Кроме того, и основной их элемент — человек — имеет собственную природу и наибольшую свободу выбора поведения. Именно поэтому для социальной системы характерны неопределенность функционирования и обязательное наличие границ управляемости. Данные свойства социальных систем обусловили поиск путей снижения их сложности и неопределенности функционирования [там же, с. 11].

Развитие управления организацией является частью общего поступательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления — это не разовые преобразования с целью достижения «наилучшего» (а потом и извечного) состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс [6, c. 36].

Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовались технологии, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления — изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, ведущие представители управленческой мысли выдвигали новые идеи в области менеджмента, которые обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления (в этом факте мы видим проявление роли личности в истории вообще и в истории менеджмента в частности) [6, c. 43].

Отметим новейшие тенденции и направления развития менеджмента, реализуемые в США в конце 90-х годов ХХ века:

перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления (reengineering);

перенесение закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций (internal markets);

сокращение размеров и оптимизация хозяйствующих субъектов (downsizing);

организация работы по реализации проектов и программ в разных областях деятельности на основе комплексных целевых команд (team);

матричные структуры корпоративного управления (matrix structures);

многообразные формы горизонтального объединения компаний применительно к решению тех или иных общих задач (alliances);

глубокая децентрализация управления с расширением демократических форм и методов функционирования подразделений (democratic corporation);

адаптация управленческих структур и функций, извлечение уроков из накопленного опыта, изменение форм в зависимости от складывающихся условий (organizational learning);

приспособление методов деятельности транснациональных компаний к местным условиям и особенностям [49, введение].

Новая философия управления. То, что происходит сегодня в теории и практике управления, называют «тихой управленческой революцией». Ю.В. Кузнецов пишет, что ее начало совпало с вступлением развитого общества в информационную эпоху. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели, приходит новое (неформальное), которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое, индивидуалистическое, информационное [26, c. 47].

Суть новой философии управления определяется следующими моментами:

ставка делается на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенных совместными ценностями, как «клан»;

фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель [см.: там же, c. 49].

Новая концепция управления требует новых установок персоналу, новой управленческой культуры (стремления к радикальным переменам, готовности к риску, ориентации на освоение новых возможностей и т.п.).

Специалисты справедливо считают, что не существует идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Фирмы находятся в процессе постоянного поиска своей модели управления. Это непрерывный процесс, ибо меняются сама фирма и ее среда. Общее же направление эволюции — переход от модели управления в условиях массового производства и относительно низкого уровня конкуренции к модели управления в значительной степени индивидуализированного производства и обострившийся конкуренции [26, c. 50].

Ю.В. Кузнецов отмечает, что несмотря на распространение специфических методов, основные принципы новой управленческой парадигмы остаются далеко не ясными. В сегодняшних условиях могут оказаться полезными последние достижения в науке [там же, c.

56].

Развитие производительных сил, насыщение рынка товарами и услугами, обострение конкуренции, с одной стороны; развитие человека как главной производительной силы, возвышение его потребностей и роста платежеспособности — с другой, обусловили появление современных концепций маркетинга и менеджмента [32, c. 19].

Отметим ряд важных выводов.

Во-первых, решающим фактором производства становятся информация, научное знание, эффективное развитие и использование которых требуют обеспечения к ним широкого доступа.

Во-вторых, новые подходы к управлению предприятием предусматривают стимулирование творческой энергии работников, привлечение их к принятию решений на различных уровнях управления.

В-третьих, в управлении главным фактором становятся стратегические решения, повышается социальная ответственность управленцев всех уровней перед обществом и работниками управляемых предприятий.

В-четвертых, современный менеджмент становится наукоемкой сферой деятельности, и все в большей мере требует высокого профессионализма и разносторонних знаний [там же, c. 26–27].

Не следует представлять, что современные идеи в менеджменте лучше прежних.

Просто другие условия жизни: производительные силы, окружающая среда и сам человек изменяются, следовательно, должны изменятся подходы к управлению. Причем сами идеи и принципы могут оставаться неизменными, но их реализация соотносится с требованиями и условиями конкретной ситуации [там же, c. 28].

Концепция устойчивого развития, находящая все большее признание в мире, требует пересмотреть систему ценностей, которая лежит в основе целеполагания, и тем больше, чем выше уровень управления. Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.

Концепция социально-этического маркетинга уже провозгласила приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса, как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации [там же, c. 39].

Современный менеджмент характеризуют следующие положения.

1. Первостепенной становится не проблема рациональности управления, а проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений, составляющих среду организации.

2. Использование в управлении теории систем облегчает задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Организация должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

3. Новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работников, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

4. Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии работающих (в том числе менеджеров), повышения их квалификации и роста личностного потенциала [32, c.

40–41].

В.И. Кнорринг отмечает, что современная концепция организации управления подразумевает решающую роль коллектива в принятии стратегических управленческих решений, а коллегиальный стиль управления дает предприятию значительные преимущества. Член коллектива имеет право знать финансовое состояние, цели предприятия и контролировать методы реализации этих целей [20, c. 12].

Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей [там же, c. 15].

Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Роль человеческого фактора особенно важна в современной России, поскольку для советского строя были характерны обезличенность общества, недооценка индивидуальной самобытности человека, и инерция псевдосоциалистического мышления сказывается до настоящего времени [там же, c. 104].

В.И. Шуванов пишет, что новая управленческая парадигма представляет собой отход от управленческого рационализма, от укоренившегося убеждения, что эффективность работы предприятия определяется прежде всего внутренней рациональной организацией, снижением издержек, выявлением внутрипроизводственных резервов. Новая парадигма основана на системном и ситуационном подходах, она утверждает стратегическое управление и отвергает технократическое мышление. Главное в ней — переосмысление роли человека на предприятии, ибо главный фактор развития не техника, а человек [64, c. 118].

1.5. Человеческий фактор Проблема управления человеком. В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Оно заимствовано из английского языка (human factor).

Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п. [41, c. 13].

В. Бовыкин пишет, «Сейчас можно с уверенностью сказать: решение проблемы управления людьми не просто сложная задача. Оно сродни решению задачи по созданию искусственного интеллекта»… «Как разрешить эту проблему? Как сделать так, чтобы поведение каждого работника стало рациональным по отношению к организации, чтобы у него естественным образом возникала потребность в самоотверженном труде на благо ее?»

[2, c. 4–5].

Проблема управления человеком, по сути, является эквивалентной по своей значимости всему ранее накопленному знанию об управлении. Долгое время человек воспринимался лишь как «винтик в едином механизме производственного процесса» или как средство, способствующее повышению уровня организационно-технической составляющей производительности, но отнюдь не как непосредственный источник ее роста, заслуживающий самого пристального внимания наравне со всеми организационно-техническими средствами производства [там же, c. 101].

Проблема управления человеком усугубляется тем, что обычно никто в организации ей не занимается. Причем невозможно серьезно заниматься сложной проблемой, одновременно занимаясь оперативной деятельностью по управлению.

В концепции Э. Мейо каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия. Он должен содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение. Это, по Мэйо, составит основу их кооперации [см.: 2, c. 55–56].

При отождествлении целей и в условиях эффективного ориентирования членов коллектива в возникающих перед ними проблемных ситуациях все члены коллектива без специальных распоряжений или решений руководителя и даже без дополнительных целенаправленных стимулов будут действовать в соответствии с целями организации [7, c.

188].

Успех деятельности организации во многом зависит от взаимодействия членов коллектива, от эмоционального контакта с окружающими, от верной оценки возможностей личности и ее партнеров по работе, от эффективного обмена знаниями и эмоциями между ними [20, c. 120].

Работники все больше будут становиться партнерами в борьбе за выживание организации [64, c. 181].

Проблема мотивации. По мнению В. Бовыкина, все необходимые методы рационального планирования и организации труда на сегодняшний день экономической наукой достаточно хорошо и детально разработаны, но их применение на практике затруднено из-за наличия проблемы человеческого фактора, иными словами, проблемы мотивации к труду. Не случайно именно эта проблема считается в настоящее время главной проблемой менеджмента, неполнота которой препятствует достижению организацией вершин успеха [2, c. 9].

На сегодняшний день проблема человеческого фактора всеми осознана. Она обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск пути ее решения направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих ведущих менеджеров. Промахи в области управления персоналом, выражаясь терминологией С. Паркинсона, создали вакуум, и, как следствие, только в Америке ежегодно тратится свыше 10 миллиардов долларов на подготовку и переподготовку менеджеров.

Проблема же почему-то не сдвигается с мертвой точки [там же, c. 26].

Именно теоретический менеджмент, опирающийся в первую очередь на теорию, и затем на ее практическое обоснование, может исправить положение вещей в области управления персоналом. Менеджмент должен стать полноценной наукой, способной снабдить практиков моделями и способами управления людьми в организациях, позволяющими существенно поднять производительность труда [там же, c. 31].

В целом, в теоретическом менеджменте сложилась следующая картина: неполнота теории управления, вследствие нерешенности одной из базисных проблем управления — проблемы мотивации, создала вакуум. В результате многие усомнились в корректности классической теории управления [там же, c. 75].

Без сомнения, руководство должно стараться рационально спланировать и организовать труд работника, что, безусловно, позволит увеличить совокупную производительность труда. Но ее рост всегда будет сдерживаться нежеланием самого работника самоотверженно трудиться.

Японцам фактически удалось решить (в частном случае с учетом национальной культуры) наиважнейшую задачу управления — повышение индивидуальной производительности труда за счет заинтересованности работника в высоких результатах своего труда [там же, c. 102–103].

Проблема мотивации, решение которой в виде некоторой «размытой» управленческой функции возложено на плечи руководителя, осуществляющего процесс управления, на самом деле является эквивалентной всем прочим управленческим проблемам по своей значимости для построения внутренне эффективной организации [2, c. 108].

Г. Гантт писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой, мы не можем понукать людьми; мы обязан направить их развитие».

Именно Гантту принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора». Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора и позволяет с наибольшей отдачей использовать все принципы научной организации труда [см.: там же, c. 47–48].

Вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации [6, c. 132].

Сложности. Управлять людьми в процессе производства намного сложнее, чем физическими объектами, т.к. ответные реакции человека, его желания, стремления и т.д.

очень разнообразны [см.: 41, c. 21].

В.И. Кнорринг пишет, что каждый член коллектива неповторим, в этом не только основная сложность, но и привлекательность труда руководителя. Каждый день приносит новый вызов, новое единоборство, и опытный специалист обязан всегда принимать этот вызов, быть мудрее оппонента и добиваться решения жизненных и служебных коллизий, помня об этике и своей ответственности за верность принятого решения. Ведь основная цель каждого управленческого решения — не удовлетворение своего честолюбия, а постоянное совершенствование деятельности коллектива и благо каждого его члена [20, c. 126].

Хотя люди намного сложнее и загадочнее любого производственного процесса, мы имеем о них крайне мало теоретических представлений, если вообще имеем. Чем же и как вооружены современные руководители в своей повседневной работе с этим особо сложным объектом — человеком, личностью, коллективом? Увы, только интуицией, пресловутым методом «проб и ошибок», своим жизненным опытом. Еще и психологией управления, хотя психология как наука не может пока еще гордиться большими открытиями и достижениями [там же, c. 105].

Важность. В.А. Розанова пишет, что важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами, начиная от малого предприятия и кончая концерном или корпорацией. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и кончая ответственностью за человеческие жизни.

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социальнопсихологических и психофизических мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без значительных затрат [41, c. 14].

Управление человеком в организации исключительно сложное, но в тоже время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно руководить ими. [6, c. 128].

Pages: |

| 2 | 3 | 4 | 5 | ... | 8 |

Главная >> Методички

[ СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТА .pdf ]

Похожие работы:

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова М.Д. Каргополов, профессор, доктор экономических наук БАЛАНСОВЫЕ МЕТОДЫ В ЭКОНОМИЧЕСКИХ РАСЧЕТАХ НА ПРЕДПРИЯТИИ Учебное пособие Архангельск ИПЦ САФУ 2012 УДК 338.45(075.8) ББК 65.9(2)29 К21 Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом Северного (Арктического)...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина Утверждено на заседании кафедры второго иностранного языка и методики его преподавания Протокол № 2 от 29 сентября 2008 г. Зав. кафедрой, канд. пед. наук, доц. Е.В. Игнатова ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ ВТОРОМУ ИНОСТРАННОМУ ЯЗЫКУ (НЕМЕЦКИЙ ЯЗЫК) Программа дисциплины и учебно-методические рекомендации Для...»

«Инара Кудрявская, Наталья Кожанова РУССКИЙ ЯЗЫК И ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ 10-го КЛАССА Книга для учителя Часть 1 1 Содержание 1. Введение 2. Программа Русский язык и литература для 10-го класса 3. Тематическое планирование 4. Структура учебника 5. Содержание учебника. Комментарий 6. Методические рекомендации (методические приемы и их использование на конкретном материале) 7. Оценивание. Проверочные работы 8. Информационные ресурсы Введение Учебник Русский язык и литература для 10-го класса. Часть 1...»

«1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА АРК РВУЗ КРЫМСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Экономический факультет Кафедра учета и аудита МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по подготовке и защите выпускной квалификационной работы студентами специальности 6.050309 Учет и аудит Симферополь, 2011 ББК 65. М Рассмотрено на заседании Ученого совета экономического факультета РВУЗ КИПУ и рекомендовано к изданию. Протокол №2 от...»

«отзыв НАУЧНОГО КОНСУЛЬТАНТА на диссертационную работу Ивановой Татьяны Николаевны Повышение эффективности торцового алмазного шлифования пластин из труднообрабатываемых сталей на основе изменения температурно-силовых условий процесса, представленной диссертационному совету Д 212.186.03 в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Пензенский государственный университет на соискание ученой степени доктора технических наук по...»

«Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена магистров (2011 год) 1. Стратегический менеджмент 1. Стратегический менеджмент как научная дисциплина 2. Эволюция стратегического менеджмента 3. Современные концепции формирования и управления рыночной экономикой 4. Стратегическое планирование в организации 5. Основные виды стратегий Общие стратегии Генерические стратегии (конкурентные стратегии, стратегии одиночного бизнеса) Эталонные стратегии фирмы Глобальные стратегии...»

«О.Л. Воскресенская, Н.П. Грошева Е.А. Скочилова ФИЗИОЛОГИЯ РАСТЕНИЙ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ О.Л. Воскресенская, Н.П. Грошева, Е.А. Скочилова ФИЗИОЛОГИЯ РАСТЕНИЙ Допущено Учебно-методическим объединением по классическому университетскому образованию в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальностям: 011600 – Биология и 013500 – Биоэкология Йошкар-Ола, 2008 ББК 28.57 УДК 581.1 В 760 Рецензенты: Е.В. Харитоношвили,...»

«Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Северо – Западный государственный заочный технический университет Кафедра теплотехники и теплоэнергетики КОТЕЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ И ПАРОГЕНЕРАТОРЫ Методические указания к выполнению курсового проекта Факультет энергетический Направление и специальности подготовки дипломированного специалиста: 650800 – теплоэнергетика 100500 – тепловые электрические станции 100700 – промышленная...»

«С.И. КОРЯГИН И.В. ПИМЕНОВ, В.К. ХУДЯКОВ СПОСОБЫ ОБРАБОТКИ МАТЕРИАЛОВ Калининград 2000 3 С.И. КОРЯГИН И.В. ПИМЕНОВ, В.К. ХУДЯКОВ СПОСОБЫ ОБРАБОТКИ МАТЕРИАЛОВ Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений технических специальностей Калининград 2000 4 УДК 678.5.046.364 Корягин С.И., Пименов И.В., Худяков В.К. Способы обработки материалов: Учебное пособие / Калинингр. ун-т – Калининград, 2000. – 448 с. – ISBN...»

«Модельный Бизнес-план ПРОИЗВОДСТВО КОРПУСНОЙ МЕБЕЛИ Модельный бизнес план Производство корпусной мебели. 2 Поддержка данного проекта осуществлена фондом ЕВРАЗИЯ за счет средств, предоставленных Агентством по Международному Развитию Соединенных Штатов Америки (USAID). СОДЕРЖАНИЕ 1. Предисловие. 2. Методика работы с модельными бизнес-планами 2.1. Работа с методическим пособием 2.2. Работа с программным продуктом 3. Модельный бизнес-план Производство корпусной мебели 3.1. Краткое описание бизнеса....»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ СТАЛИ И СПЛАВОВ НОВОТРОИЦКИЙ ФИЛИАЛ Кафедра металлургических технологий Е.В, Братковский, А.В. Заводяный ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ИЗМЕРЕНИЯ И ПРИБОРЫ Учебное пособие для студентов специальности 151010 Металлургия черных металлов всех форм обучения Новотроицк 2007 2 Содержание 1. Основы метрологии и измерительной техники 1.1...»

«СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ БУХГАЛТЕРСКИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ Методические указания к выполнению курсовой работы для студентов специальности 080109.65 Бухгалтерский учет, анализ и аудит Новосибирск 2008 Кафедра бухгалтерского учета Бухгалтерский управленческий учет : методические указания к выполнению курсовой работы / [cост.: канд. экон. наук, доц. Ж.Г. Мамаева, канд. экон. наук, доц. В.И. Нитяго]. – Новосибирск : СибУПК, 2008. – 52 с. Рецензенты: канд. экон. наук, доцент...»

«Разумные сети от BiLIM Systems Санкт-Петербург, ул. Седова, 80, телефон (812) 449-0770, факс (812) 449-0771, E-mail: [email protected] Network Working Group T. Socolofsky Request for Comments: 1180 C. Kale Spider Systems Limited January 1991 Учебник по TCP/IP A TCP/IP Tutorial Статус документа Данный документ представляет собой учебное пособие по стеку протоколов TCP/IP, включающее в себя вопросы пересылки дейтаграмм IP между отправителем и получателем через цепочку маршрутизаторов. Документ не...»

«СОДЕРЖАНИЕ 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Нормативные документы для разработки ООП ВПО по направлению подготовки бакалавриата по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент 1.2 Общая характеристика основной образовательной программы высшего профессионального образования по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент.4 1.3 Требования к уровню подготовки, необходимому для освоения ООП ВПО 2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЫПУСКНИКА.7 2.1 Область профессиональной деятельности бакалавров...»

«Министерство культуры Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования САНКТ-П ЕТЕРБУРГСКИ Й ГО СУДАРСТВЕННЫ Й УН И ВЕРСИ ТЕТ КИНО И ТЕЛЕВИДЕН ИЯ УТВЕРЖДАЮ 11рчр'.'м сяТпо у ч еб н о й работе \ Д.П. Б арсуков j F# ' ' 2014 г. Рабочая программа учебной дисциплины Светотехника и практическая экспонометрия Направление подготовки/специальность: 54.03.04 Реставрация 072200.62 Реставрация Профиль подготовки/специализация: Реставрация...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Северный (Арктический) федеральный университет ГИДРАВЛИКА И ГИДРОПРИВОД В ПРИМЕРАХ И ЗАДАЧАХ Учебное пособие 2-е издание, переработанное и дополненное Рекомендуется ГОУ ВПО Московский государственный уншерсштет леса к пспользованмю в образовательных учреждениях, реализующих образовательные программы ВПО по спецпальностп 250401.65 Лесопнженерное дело по направленпю подготовка 250400 Технология лесозаготовптельных п деревоперерабатывающтх...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.М. ГОРЬКОГО ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ КУРСОВАЯ РАБОТА Методические рекомендации для студентов I – III (IV) курсов направлений подготовки (специальностей) Международные отношения, Регионоведение, Востоковедение, африканистика Екатеринбург Издательство Уральского университета 2009 1 Утверждено Ученым советом факультета международных отношений 27 ноября 2008 г. Авторы и разработчики:...»

«1 МОСКОВСКИЙ АНТИКОРРУПЦИОННЫЙ КОМИТЕТ М.Р. Юсупов МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПРОВЕРОК КОНТРОЛЬНО-НАДЗОРНЫМИ ОРГАНАМИ В СФЕРЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА (методическое пособие для предпринимателей) Москва 2012 2 Рецензент: Майоров А.В., руководитель Департамента региональной безопасности г. Москвы, кандидат исторических наук Юсупов М.Р. Методические рекомендации и алгоритм действий при осуществлении проверок контрольнонадзорными органами в сфере предпринимательства:...»

«Утверждаю Председатель Высшего Экспертного совета В.Д. Шадриков 18 апреля 2014 г. ОТЧЕТ О РЕЗУЛЬТАТАХ НЕЗАВИСИМОЙ ОЦЕНКИ ОСНОВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА 160108 Производство летательных аппаратов ГБПОУ Новосибирской области Новосибирский авиационный технический колледж Разработано: Менеджер проекта: А.Л. Дрондин Эксперты АККОРК: Ю.В. Маслов А.И. Жуков. Москва – Оглавление I. ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ II. ОТЧЕТ О...»

«ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Программа по плаванию для ДЮСШ №1 составлена на основе примерной программы спортивной подготовки для детско-юношеских спортивных школ, специализированных детскоюношеских школ олимпийского резерва под редакцией А.А. Кошкина, О.И. Попова, В.В. Смирнова, допущенную Государственным комитетом по физической культуре и спорту (2004); методических рекомендаций по организации деятельности спортивных школ в Российской Федерации на основании письма Министерства образования и науки...»

наверх

<< ГЛАВНАЯ | КОНТАКТЫ

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ:

СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА

ИЗДАТЕЛЬСТВО

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО

УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА (Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ:

СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА

ИЗДАТЕЛЬСТВО

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО

УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)