«Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации ...»

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет психологии

На правах рукописи

Доминяк Владислав Игоревич

Организационная лояльность: модель

реализации ожиданий работника от своей

организации

19.00.05 – социальная психология

Диссертация

на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Научный руководитель кандидат психологических наук, старший научный сотрудник В. А. ЧИКЕР

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2006

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ КАК

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН

1.1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

ЛОЯЛЬНОСТЬ

1.2. МОДЕЛИ ЛОЯЛЬНОСТИ

1.3. ФОКУСЫ ЛОЯЛЬНОСТИ

1.4. ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ

РАЗЛИЧНЫХ КУЛЬТУР

1.5. КОРРЕЛЯТЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ................ 1.6. ПРЕДПОСЫЛКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ.............. 2.1. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ВЫБОРКИ

2.3. ВЫБОР И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МЕТОДИКИ ИЗМЕРЕНИЯ

ЛОЯЛЬНОСТИ

2.4. ОПИСАНИЕ МЕТОДИК ДЛЯ ИЗМЕРЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ МОДЕЛИ РЕАЛИЗАЦИИ

ОЖИДАНИЙ

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДИК ИЗМЕРЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ

3.1. ОЦЕНКА ВАЛИДНОСТИ И НАДЕЖНОСТИ МЕТОДИК ИЗМЕРЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ

3.2. ПРОВЕРКА ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОПРОСНИКА МЕЙЕРА-АЛЛЕН

ДЛЯ ИЗМЕРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

ГЛАВА 4. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

ЛОЯЛЬНОСТИ В СООТВЕТСТВИИ С МОДЕЛЬЮ РЕАЛИЗАЦИИ

ОЖИДАНИЙ

4.1. МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ

4.2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОДЕЛИ РЕАЛИЗАЦИИ КАРЬЕРНЫХ

ОРИЕНТАЦИЙ

4.3. ИССЛЕДОВАНИЕ МОДЕЛИ РЕАЛИЗАЦИИ ОЖИДАНИЙ

4.4. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ ПО МОДЕЛИ

РЕАЛИЗАЦИИ ОЖИДАНИЙ В КОНКРЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

ВЫВОДЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время все большее внимание в нашей стране уделяется лояльности сотрудников своей организации. Многие ведущие специалисты-практики рассматривают проблему лояльности как крайне актуальную для отношений работник-работодатель, для повышения эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса (Чумарин, 2000; Столин, 2002). Так, например, существует мнение, что "успех предприятия на 75% определяется нематериальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью" (Петрова, 2006, с. 53).

Появляется все больше отечественных работ, направленных на исследование данного феномена. Однако они все еще являются единичными и очень разрозненными. В настоящий момент в России не существует единого понимания организационной лояльности, нет и единой модели. Большинство исследователей опирается на существующие зарубежные подходы (например, Магура, 1997, 1998, 1999; Магура, Курбатова, 2001, Доценко, 2001), а некоторые предлагают свои концепции, но, к сожалению, не приводят данные об их применимости (например, Харский, 2003, 2004; Брединский, 2001). Анализ литературы показывает, что на современном этапе, несмотря на социальную востребованность и практическую направленность, теория организационной лояльности в нашей стране развита недостаточно.

За рубежом организационной лояльности уделяется большое внимание на протяжении последних четырех десятилетий. Существует множество работ, посвященных данной теме. Одни из ведущих исследователей организационной лояльности, Натали Аллен и Джон Мейер отмечают, что в западной организационной психологии среди исследований, посвященных рабочим установкам, исследования лояльности по популярности уступают только исследованиям удовлетворенности работой. Это определяется, во-первых, интересом к возможности предсказания текучести кадров, во-вторых, убежденностью в том, что преданный сотрудник выгоднее, чем нелояльный или безразличный (Allen, Meyer, 2000). Популярность исследований лояльности определяется не только убежденностью. Так, по данным WorkUSA 2000 Survey, организации с высоко лояльными служащими за три года принесли своим акционерам 112% прибыли по сравнению с 90% в организациях со средней лояльностью и 76% с низкими показателями лояльности. По тем же данным 55% из более чем 7500 участников исследования сообщили о своей преданности работодателям, 16% были нелояльны и 29% нейтральны (What drives employee commitment, HR Focus, 2000). По данным FleetBoston Financial Corp. увеличение на 1 % лояльности работников может дать $11 миллионов годового дохода и экономит от $ до $19 миллионов при найме и обучении только в пределах одного направления деятельности (Costanzo, 2003). С другой стороны, лояльные сотрудники в 90% случаев готовы рекомендовать свою компанию другим как хорошее место работы, и в 55% случаев готовы отклонять предложения работы от других фирм (True employee loyalty, Potentials, 2004).

патерналистской модели взаимодействия с работниками к партнерской, в связи с этим становятся важными, с точки зрения лояльности, взаимные ожидания работника и организации и их реализация (Payne, 1995; Goman, 2006). Причем, эта тенденция наблюдается во всем мире. Так, по данным социолога из Калифорнийского университета в Беркли Джеймса Линкольна, несмотря на существующее представление о высокой японской лояльности, американцы оказались более лояльны к своей работе, чем японцы. Опросив около 4000 рабочих в каждой стране, Линкольн получил следующие данные: вновь поступили бы на ту же работу 69% американцев и 23% японцев; треть американцев заявили, что их рабочие места отвечают их ожиданиям, в то время как такой же ответ дали 5% японцев; почти две трети американцев порекомендовали бы свою работу другу, также поступила бы пятая часть японцев (Americans more loyal to jobs than Japanese, Corporate Board, 1990). Эти данные показывают, что переход от патернализма к партнерству справедлив и для японского общества, в первую очередь для рынка труда. Работники быстрее воспринимают эту придерживающимися патерналистской модели, что сказывается на показателях лояльности.

Несмотря на значительное внимание к феномену лояльности за рубежом, согласованного понимания конструкта до сих пор не наблюдается. Существуют различные точки зрения на организационную лояльность и, соответственно, различные модели лояльности (например, Grusky, 1966; Mowdey, Porter, Steers, 1982; O'Reilly, Chatman, 1986; Meyer, Allen, 1991; McElroy, Morrow, 2001; Wang, 2004). Зарубежные модели в большинстве случаев оснащены инструментами для измерения конструкта, которые, однако, на наш взгляд, являются слишком прямолинейными и прозрачными, что в наших исторических условиях может привести к искажению результатов. В связи с этим возникает вопрос о возможности прямого применения зарубежных моделей в российских условиях.

Таким образом, с одной стороны, увеличение лояльности работников к своим организациям позволяет повысить их эффективность, что является одной из важнейших социально-экономических задач в нашей стране в настоящий момент. Следовательно, необходимы инструменты, позволяющие прогнозировать лояльность, а также выбирать управленческие воздействия для ее повышения. Для этого необходимы исследования тенденций развития лояльности и механизмов, лежащих в ее основе. С другой стороны, учитывая разрозненность взглядов на лояльность, необходим анализ и систематизация данных существующих исследований, на основе которых можно было бы предложить модель развития лояльности с учетом современных тенденций в отношениях работника и организации.

Все выше сказанное позволяет говорить об актуальности данного диссертационного исследования, которое призвано восполнить некоторые пробелы в теоретическом и эмпирическом изучении проблемы организационной лояльности. В нашей работе мы представляем и исследуем модель развития организационной лояльности, в основу которой легли принципы теории развития систем (Саламатов, 1996;

Альтшуллер, 1979; Петров, 2002), принципы реализации ожиданий (Katzell, 1968; Feldman, 1976; Dugoni, Ilgen, 1981; Reilly и др., 1981; Arnold, Feldman, 1982; Greenhaus, Seidel, Marinis, 1983; Dean, Wanous, 1984; Hom, Griffeth, Sellaro, 1984; Wotruba, Tuagi, 1991; Aryee, Wyatt, 1991; Wanous и др., 1992; Iverson, Roy, 1994; Irving, Meyer, 1994, 1995, 1999; Beck, Wilson, 1995; Major и др., 1995; Korabik, Rosin, 1995; Rosin, Korabik, 1995; Kim и др., 1996; Kim, 1999; Hom и др., 1999; Naumann, Widmier, Jackson, 2000;

Vigoda, 2000; Caligiuri и др., 2001; Irving, Montes, 2005 и др.) и принцип субъективности (Левин, 2000).

Таким образом, цель нашего исследования – разработать и проверить модель развития организационной лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий.

Предметом исследования является организационная лояльность как социально-психологическая установка и модель ее развития, основанная на концепции реализации ожиданий.

Объект исследования: сотрудники различных российских организаций и предприятий. В исследовании приняли участие 822 человека ( мужчин и 494 женщины в возрасте от 16 до 70 лет).

Основная гипотеза заключается в предположении о том, что модель развития организационной лояльности, основанная на концепции реализации ожиданий, применима для описания психологической природы лояльности сотрудников к организации.

В соответствии с основной гипотезой исследования для проверки принципов, заложенных в основу модели, мы выдвинули следующие частные гипотезы:

организации по нелинейному закону. После входа в организацию происходит снижение уровня организационной лояльности за счет расхождения между ожиданиями работника от организации и организационной лояльности происходит ее рост за счет реального опыта работы в организации и, основанного на нем, восприятия возможностей реализации этих ожиданий.

- Уровень организационной лояльности связан с расхождениями между ожиданиями сотрудника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, т.е. с его субъективным восприятием реализации ожиданий от организации.

организации, основанном на опыте работы в организации.

В соответствии с целью исследования, для проверки гипотез были сформулированы следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ организационной и психологической литературы по предмету исследования. На основе анализа определить собственный взгляд на организационную лояльность, выделить основные принципы, лежащие в ее основе, рассмотреть взаимосвязь организационной лояльности и связанных с ней переменных: текучести, удовлетворенности работой, справедливости организации по отношению к своим сотрудникам и др., выбрать контрольные переменные для настоящего исследования.

2. На основе проведенного анализа разработать теоретическую модель развития организационной лояльности, основанную на принципах реализации ожиданий.

3. Выбрать наиболее адекватную российским условиям модель организационной лояльности и соответствующий инструмент ее измерения, подобрать и разработать диагностические методики, адекватные цели и гипотезам исследования.

4. Исследовать предложенную модель развития организационной лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий, изучив взаимосвязи показателей модели, организационной лояльности и контрольных переменных, взаимосвязь организационной лояльности и стажа работы в организации, а также прогностическую способность модели.

5. Проверить предложенную модель развития лояльности в условиях конкретных организаций, изучив взаимосвязи показателей модели, измеренного и прогнозируемого показателей организационной лояльности, а также динамику показателей модели и организационной лояльности в связи со стажем работы в организации.

6. Разработать инструмент анализа картины возможностей реализации ожиданий в организации в соответствии с предложенной моделью.

7. Изучить взаимосвязи организационной лояльности с персональными социально-психологическими переменными: полом, возрастом и должностным статусом.

В качестве теоретико-методологической основы диссертационного исследования, помимо уже перечисленных принципов, заложенных в организационной лояльности (О. С. Дейнека, Е. В. Доценко, А. В. Ковров, И. Г. Чумарин, N. Allen, K. Beck, H. Becker, B. Benkhoff, G. Blau, B. Buchanan, A. Cohen, C. Goman, O. Grusky, L. Herscovitch, J. Ivancevich, R. Kanter, J. Meyer, P. Morrow, R. Mowday, L. Porter, M. Sheldon, C. Wilson и др.), а также работы, описывающие проблемы социальной и, в частности, организационной социальной психологии (Л. А. Верещагина, Л. Джуэлл, Г. С. Никифоров, С. Е. Поварницына, Л. Г. Почебут, А. Л. Свенцицкий, В. А. Чикер, Э. Шейн и др.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании концепции организационной лояльности как социальнопсихологической установки, включающей эмоциональный (чувства и эмоции по отношению к организации), когнитивный (разделение и принятие организационных целей, ценностей, норм и т.д.) и поведенческий (добровольная активность в интересах организации) компоненты, но не включающей намерение продолжать работу в организации. В работе предложен континуум измерения организационной лояльности, построена модель развития организационной лояльности, основанная на теории развития систем и теории реализации ожиданий, а также выделены внутри модели две составляющие лояльности: потенциальная и воспринятая.

Разработаны инструменты, соответствующие предложенной модели, и позволяющие, как прогнозировать организационную лояльность, так и разрабатывать комплекс мер по ее повышению. Произведена оценка взаимосвязей показателей модели с организационной лояльностью, оценка динамики организационной лояльности в связи со стажем работы в организации в российских условиях согласно предложенной модели, а также оценка взаимосвязей организационной лояльности с такими переменными как справедливость и забота организации о своих сотрудниках в российских условиях. Получено эмпирическое подтверждение предложенной модели развития лояльности.

На защиту выносятся следующие положения:

социально-психологическая установка, характеризующая связь субъекта (кандидата, работника) с организацией, включающая в себя эмоциональную (чувства и эмоции, испытываемые к организационных ценностей, целей, норм и т.д.) и поведенческую, интенциональную (готовность прикладывать усилия в интересах организации) составляющие. Она формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций, включая организационные, предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций), а также их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной Лояльность работника по отношению к организации складывается составляющие развиваются по s-образной кривой. Потенциальная лояльность развивается на основе идеальной картины ожиданий от организации за счет предварительной информации об организации, полученной кандидатом с учетом его предыдущего опыта, существующих установок и актуальных потребностей.

снижается из-за неизбежных расхождений между идеальной картиной ожиданий и действительностью. Длительность этого ожиданий. Воспринятая лояльность развивается с момента "входа" в организацию за счет оценки работником возможностей, перспектив реализации ожиданий, которая осуществляется на основе реального опыта работы в организации. Таким образом, существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации.

рассматриваться как его карьерные ориентации, так и ожидания профессиональной деятельности. Организационная лояльность не связана с личными карьерными ориентациями. С точки зрения реализации мотивов, более лояльными являются сотрудники, которые в момент поступления на работу направлены на саму самомотивацию. Организационная лояльность связана, как с Восприятие возможностей реализации в целом является более значимым для формирования организационной лояльности, чем сама реализация. Однако в начальный, адаптационный период работы в организации значимость реализации ожиданий выше, чем восприятие возможностей их реализации за счет отсутствия организационного опыта.

Прогностическая способность модели, построенной на основе мотивов профессиональной деятельности выше, чем модели, построенной на основе карьерных ориентаций. Расширение модели за счет оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках позволяет повысить прогностическую способность до 52%. Предложенную модель можно использовать организационной лояльности, а справедливости и заботы как возможных предпосылок организационной лояльности может быть справедливо и в российских условиях.

Диссертационное исследование выполнялось в течение 2000 - 2006 г.г. в различных организациях Санкт-Петербурга, Москвы и других городов Российской Федерации.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных результатов в организациях при разработке комплекса мер, направленных на сохранение и укрепление лояльности сотрудников. В результате исследования мы получили инструмент, прогнозировать их лояльность и строить программы повышения организационной лояльности, как для конкретных сотрудников организаций, так и для организаций в целом. Предложенная модель позволяет не только оценивать организационную лояльность уже работающих сотрудников, но и прогнозировать лояльность новых сотрудников, а также дает основания для разработки, как коллективных, так и индивидуальных систем мотивации. Использование предложенных мотивационной привлекательности организаций, что дает им возможность оценивать свое положение на рынке труда, а для потенциальных кандидатов – выбирать наиболее привлекательную организацию.

"Социально-психологические аспекты менеджмента" и "Управление персоналом" для слушателей программ второго высшего образования и MBA Высшей школы управления и финансов, курсе "Организационное поведение" для слушателей программ MBA Международной высшей школы управления, а также в лекционных курсах для студентов СанктПетербургского государственного политехнического университета.

Апробация результатов исследования:

Результаты исследования применялись при проведении оценки состояния организационной лояльности в двух коммерческих фирмах Санкт-Петербурга, на их основе разрабатывались рекомендации по проведению комплекса мероприятий для повышения лояльности работников. Также результаты исследования обсуждались на научнопрактических конференциях "Ананьевские чтения-2000", "Теория и практика становления и развития школы безопасности-2001", "Психология и современное общество-2006", на научных заседаниях кафедры инженерной педагогики и психологии Санкт-Петербургского государственного политехнического университета и кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета.

По теме исследования опубликовано семь печатных работ.

Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, библиографии, приложений. Общий объем диссертации 280 страниц, из них основной текст 191 страница, библиография 30 страниц, приложения 59 страниц. Библиография содержит 278 источников, из них 217 на используемых в тексте, приведены в Приложении.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ КАК

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН

Основные подходы к определению понятия "организационная 1.1.

Прежде чем приступать к исследованиям, необходимо определить изучаемое понятие. В целом нас интересует отношение работника к организации, в которой он работает и соответствующее этому отношению поведение.

Для определения этого явления в русскоязычных работах используются различные термины, такие как лояльность (Почебут, Чикер, 2000; Почебут, 2001; Харский, 2003, 2004; Доминяк, 2000, 2001, 2002, 2004; Ковров, 1998, 2004), приверженность (Магура, 1998, 1999; Магура, Курбатова, 2001;

Доценко, 2001; Витман, 2004; Сидоренко, 2004), преданность (Джуэлл, 2001), патриотизм (Магура, 1997). До сих пор единого понятийного поля и единства мнений относительно содержания понятия не существует.

доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный (Даль, 2006). Энциклопедия Брокгауза добавляет к этому законность, верность долгу, принципу (Брокгауз, Ефрон, 2006), а толковый словарь русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой говорит о лояльном как о держащемся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального энциклопедическом словаре лояльность рассматривается как выполнение законов, установлений и требований органов власти и как корректность, отказ от каких-либо предосудительных и недоброжелательных действий.

Отметим, что происхождение слова французское: loyal и в переводе означает "верный" (Энциклопедический словарь, 1963).

"приверженность" в словарях рассматривается как преданность, склонность, наклонность (Даль, 2006), преданность кому-чему нибудь (Ожегов, Шведова, 2006). Преданность – исполненность любви и верности к кому-чему нибудь (Ожегов, Шведова, 2006). Патриотизм – любовь к отчизне (Даль, 2006), преданность и любовь к своему отечеству, своему народу (Ожегов, Шведова, 2006).

Рассматривая лояльность, в первую очередь, как верность, мы можем говорить о приверженности и преданности как о синонимах лояльности направленности на отечество, отчизну, народ, с нашей точки зрения, мало применим к организации.

Таким образом, лояльность работника может означать:

• Доброжелательность, приветливость, доступность работника как в отношении фирмы в целом, так и в отношении других сотрудников.

• Честность, принципиальность.

• Верность, преданность, приверженность.

• Соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.

В общем случае, организационная лояльность может означать верность сотрудников своей организации. С нашей точки зрения, верность подразумевает не только отсутствие вреда, но и действия, приносящие пользу (Доминяк, 2004). Применительно к организации, можно говорить о инициативной добровольной активности (или намерении), направленной на интересы организации. В случае отсутствия вреда, формального соблюдения норм и правил, можно говорить о законопослушном, благонадежном, может быть, честном, но не преданном сотруднике. Этой точки зрения мы и будем придерживаться в дальнейшем в данной работе.

В англоязычной литературе в отношении предмета нашего исследования используются два термина: "organizational commitment" и "employee loyalty". Существенных различий в применении этих понятий нет, и часто они используются как синонимы или как сходные конструкты (например, Steen, 1999; Kalbaugh, 1999; Goman, 2006; Hardy, 2002; Fullagar, Barling, 1991; Barling и др., 1992; Fuller и др., 2003; McElroy, Morrow, Laczniak, 2001). В научной литературе чаще встречается термин "organizational commitment", в популярной – "employee loyalty".

Браун (Brown) в 1996 году провел лингвистический анализ понятия "commitment". Он описывает понимание термина "commitment" как "залог, обещание или обязательство некоторого вида". При этом термин обычно используется для описания "состояния кого-то, кто решительно согласился с некоторой другой стороной в связи с некоторым будущим событием".

"Commitment" действует как "страховка" этой стороны, благодаря которой краткосрочные колебания установок или настроения преданного человека, не будут вести к внезапным изменениям в его поведении, связанном с условиями выполнения обязательств. "Commitment" определяется как состояние "быть обязанным или связанным (как интеллектуальным убеждением, так и эмоциональными связями)", "состояние преданности" или "обязательство, вовлеченность". Этот подход предлагается и в приложении к термину "organizational commitment" (Brown, 1996, с.233).

В английских толковых словарях "commitment" определяется как:

- "соглашение или залог, чтобы делать что-то в будущем", "состояние обязанности или эмоционального побуждения" (Merriam-Webster Dictionary, 2006);

- "посвящение причине или политике", "обязательство, которое ограничивает свободу действий" (Compact Oxford Dictionary, 2006);

- "когда вы желаете отдать ваше время и энергию чему-то, во что вы верите", "обещание или устойчивое решение делать что-то", "что-то, что вы должны делать, или что требует вашего времени" (Cambridge Dictionary, 2006).

Таким образом, "organizational commitment" это некие внутренние, взятые на себя обязательства работника по отношению к его организации, состояние преданности, вовлеченности в деятельность организации.

Перевод слова "commitment" на русский язык выглядит следующим образом: 1) вручение, передача; 2) заключение под стражу; ордер на арест;

3) обязательство; 4) приверженность, взгляды (Yandex ABBYY Lingvo, 2005). Такой перевод не полностью отражает смысловую нагрузку понятия, однако, можно сопоставить по смыслу его с такими понятиями, как "лояльность", "верность", "преданность", "приверженность", которые также предполагают наличие неких внутренних обязательств, желания действовать определенным образом по отношению к своему объекту, а также, с другой стороны, накладывающие ряд ограничений на свободу действий.

Чтобы не вносить терминологическую путаницу, мы будем использовать термин лояльность, подразумевая, что верность, преданность, приверженность, а также транслитерация "коммитмент" (commitment) являются его синонимами. Как "лояльность" мы будем переводить английские термины "commitment" и "loyalty".

руководствуемся следующими соображениями.

Во-первых, в последнее время очень много внимания уделяется клиентской лояльности к брэнду, торговой марке, конкретной фирме (например, Котлер, 2003, 2005; Герпотт, 2000; Руденко, 2006; Кружков, 2006; Карасев, Ус, 2004). При этом подразумевается, что клиент хочет приобретать продукцию или услуги конкретной фирмы или под конкретной торговой маркой и делает это. Невозможно заставить клиента быть лояльным, возможно лишь создать такие условия, чтобы он сам захотел быть лояльным. Клиентская лояльность предполагает добровольную активность клиента по приобретению и/или продвижению объекта лояльности, а не только нейтральное отношение и отказ от нежелательных или предосудительных действий. С нашей точки зрения, нет необходимости наделять разным смыслом термины "лояльность клиента" и "лояльность сотрудника". Тем более что в последнее время все чаще можно столкнуться с понятием внутреннего маркетинга, рассматривающего сотрудника как внутреннего клиента (Доминяк, 2004).

Во-вторых, результатом обратного перевода термина "приверженность" на английский язык стало слово "adherence", а не "commitment". Термин "преданность" переводится как "devotion". Двойной перевод термина "лояльность" не дает возможности его неоднозначного толкования.

Сравнительная таблица переводов приведена в Приложении 1.

Чтобы дифференцировать, например, клиентскую лояльность от рассматриваемого феномена для его обозначения наряду с термином "лояльность" мы будем использовать термин "организационная лояльность", подразумевая определенное отношение работника к организации, в которой он работает.

Как в англоязычной, так и в русскоязычной литературе существует множество различных точек зрения на лояльность работников к организации. Определяя предметное поле, необходимо, в первую очередь, обозначить один из наиболее часто встречающихся взглядов на лояльность персонала - взгляд с точки зрения безопасности. В соответствии с этим подходом сотрудники рассматриваются как потенциально нелояльные, и основные усилия направлены на выявление и исключение предпосылок нелояльного поведения, под которым подразумевается сознательное нанесение ущерба организации. Наибольшее внимание рассмотрению лояльности с этой точки зрения уделяет А. В. Ковров (Ковров, 1998, 2004).

К числу "преступников", то есть сотрудников наносящих ущерб организации, он относит предателей, рассматривающихся как "сознательно действующий в ущерб интересам своей организации" и профессионально непригодных работников, в действиях которых нет злого умысла (Ковров, 2004, с.4-5). При этом основной акцент делается на рассмотрении потенциально опасных типов личности, а также на методах оценки надежности персонала, включая обследования на полиграфе, анализ информации от других сотрудников, проверочные испытания, контроль помещений и т.д. Таким образом, лояльность персонала рассматривается как поведение сотрудника, предполагающее отсутствие ущерба организации.

Необходимо отметить, что представленный взгляд на лояльность персонала отражает только одну составляющую определяемого понятия, связанную с областью профессиональных интересов служб безопасности.

Можно предположить, что применение жестких и провокационных мер к сотрудникам не будет способствовать росту корпоративной культуры и лояльности персонала, однако, нужно учитывать необходимость обеспечения безопасности.

Существенное внимание "неблагонадежности" уделяет в своей книге К. В. Харский (Харский, 2003). В то же время он говорит о лояльности уже не только с позиций возможного причинения вреда, но и потенциальной пользы, определяя лояльность как "чувство преданности по отношению к чему-то конкретному", "способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие", "стремление сохранить свое рабочее место", "желание сделать свою работу наилучшим образом", "осознанное требовательность к другим", выражающиеся в поведении определенного типа (Харский, 2003, с. 422-423). Рассматривая содержание лояльности, Харский выделяет уровни лояльности: уровень внешних атрибутов, уровень поступков, поведения, уровень способностей, уровень убеждений и уровень идентичности. В качестве факторов, влияющих на возникновение лояльности, выделяются: внимание и участие со стороны компании, предыдущий опыт, чувство гордости. Автор предлагает также свою модель лояльности, основанную на двух измерениях: локусе контроля и времени. К сожалению, автором не приводятся научные доказательства его взглядов на лояльность.

И. Г. Чумарин (2000) пишет, что лояльный сотрудник - это сотрудник, добровольно следующий законным правилам и процедурам организации.

Мерой лояльности предлагается считать степень этой добровольности.

На основании проведенного опроса представителей кадрового менеджмента крупных российских компаний О. Батурина выделяет целый ряд взглядов на лояльность. Лояльность с точки зрения сотрудников – это положительное или нейтральное отношение к компании. С точки зрения руководителей, лояльность – это преданность организации, выражающаяся в добросовестном выполнении всех поручений, а также в сложившихся в коллективе дружеских отношениях и присутствии командного духа. При этом преданным называется лишь тот сотрудник, которого невозможно переманить в другую компанию даже обещанием "золотых гор". Лояльный сотрудник остается с фирмой как можно дольше и видит ее преимущества при сравнении с другими компаниями. Под лояльностью понимается некая приверженность компании и желание разделять ее цели. Лояльность всегда основана на удовлетворенности сотрудников важными для них аспектами работы в компании. Лояльность появляется тогда, когда планирование жизни сотрудника совпадает со стратегическим планированием развития компании. Человек должен не только разделять ценности компании, но и верить в то, что он состоится в ней (Батурина, 2003).

Ниже мы приводим примеры определений лояльности, встречающиеся в русскоязычной литературе.

"Лояльность уважительное, честное отношение к компании, руководителю и сотрудникам, соблюдение существующих корпоративных правил, норм, предписаний, кодексов даже при несогласии с ними; это преданность во всех своих помыслах и начинаниях" (Коростелева, 2004, с.126).

"Лояльность – благожелательное, уважительное отношение сотрудника как непосредственно к руководству компании, так и к решениям, принимаемым руководством, готовность выполнить указания руководства даже в случае несогласия с ним" (Калабин, 2004, с.129).

"Лояльность вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз (например, физические угрозы сотруднику и его близким)" (Староверов, 2006).

В русскоязычной литературе представлено достаточно большое количество взглядов на лояльность персонала, основу которых составляет практический опыт авторов, к сожалению, не подкрепленный данными исследований (например, Брединский, 2001; Болотова, 2003; Григорьева, 2006; Орлова, 2003; Пустынникова, Мухаметшина, 2006, Голубков, 2003).

Считая необходимым упомянуть о таких работах, в дальнейшем мы будем опираться только на научные публикации.

В научной и учебной литературе также нет однозначного понимания лояльности персонала. Все публикации можно разделить на две категории.

К первой можно отнести попытки выдвинуть собственную концепцию лояльности, ко второй – пересмотр и адаптацию к российским условиям основных зарубежных подходов к лояльности. Также можно выделить переводные работы, в которых отражены зарубежные взгляды на лояльность персонала. Рассмотрим основные отечественные подходы к лояльности персонала.

Лояльное отношение служащих к организации Л. Г. Почебут и установку и разработали список суждений, определяющих это отношение на основе процедуры построения шкал Терстоуна. При этом "лояльный" благожелательно относящийся к организации, в которой он работает.

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльное отношение можно трактовать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса" (Почебут, 2001, с.283).

"Лояльность — это приверженность делу фирмы, появляющаяся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании и, наконец, человеческая связь между подчиненным и его начальником" (Дейнека, 2000, с.124). При этом выделяются взаимные обязательства работников и работодателя: "работники платят своей лояльностью, а руководство заботится о работниках, их благосостоянии и удовлетворении личных потребностей" (Дейнека, 2000, с.127). Также указанным автором уделяется внимание механизмам межгрупповой идентификации, "лояльность к своей группе (фирме) означает отчуждение от других групп".

Исследуя феномен лояльности персонала в конфликтологическом ключе, Т. Н. Чистякова и Н. В. Моисеенко рассматривают лояльных сотрудников как идентифицирующих себя с организацией, в которой они работают, связывающих с деятельностью в организации свои успехи и неудачи во всех сферах своей жизни. Лояльность персонала понимается как готовность сотрудника соответствовать ожиданиям, формировать способы поведения, исходя из рамок, заданных организацией или руководством, устойчивость к провоцирующему воздействию извне, соблюдение ранее принятых договоренностей; внутреннее принятие некритичное отношение к жизни, протекающей в организации. Лояльность обобщенному образу руководства, или абстрактному понятию "моя организация" (Чистякова, Моисеенко, 2000).

В 2002 году Ю. Ю. Милешкина выделила поведенческие индикаторы лояльного поведения, к числу которых относились: большие, чем требуется затраты времени на организацию; ответственность, добросовестность; работа сотрудника на цели организации, как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации (Милешкина, 2002).

Учитывая разнообразие взглядов на лояльность, в 2000 году с целью уточнения восприятия понятия "лояльность" в современных российских руководителей коммерческих предприятий Санкт-Петербурга. В результате проведенного контент-анализа были выделены три основные категории, условно обозначенные как: расположенность; осознанные обязательств. На основе полученных данных нами было предложено следующее определение лояльности персонала: лояльность персонала – это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. С другой стороны, все полученные в результате контентанализа категории оказалось возможным распределить на три составляющие: эмоциональную, когнитивную и поведенческую. Таким образом, было показано, что лояльность персонала можно рассматривать как социально-психологическую установку. Было отмечено также соответствие выделенных категорий некоторым зарубежным подходам к лояльности (Доминяк, 2000, 2001, 2002).

Основные подходы к изучению лояльности в зарубежной психологии Несмотря на значительное количество работ в зарубежной психологии, посвященных лояльности, ее концепция остается спорной. Разногласия касаются, например, того, является ли лояльность социальнопсихологической установкой (аттитюдом) или поведенческим паттерном (Jaros, Jermier, 1993; Mottaz, 1989; Mowday, Porter, Steers, 1982; Randall, Fedor, Longnecker, 1990; Джуэлл, 2001). Несмотря на то, что практически все исследователи считают, что лояльность служит уменьшению вероятности ухода работника из организации, описание психологической природы лояльности дается совершенно по-разному (Allen, Meyer, 2000, c.4).

В рамках поведенческого подхода лояльность (behavioral commitment – поведенческая лояльность) рассматривается как степень намерения работника продолжать работу в организации (Iverson, Roy, 1994; Kim, 1999), желание поддержать принадлежность к организации (Angle, Perry, 1981; Mayer, Schoorman, 1992; Ben-Bakr, al-Shammari, 1994), склонность покинуть организацию, намерение уйти (Kim, 1999) или как «социально нормативные ожидания, по отношению к объекту лояльности» (Wiener, Gechman, 1977, с. 48). В целом, уровень лояльности определяется как функция затрат и вознаграждений, связанных с принадлежностью к профессии или организации (Reichers, 1985). Поведенческий подход базируется на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их прежними действиями зависит от трех условий: 1) эти действия должны восприниматься как результат свободного выбора; 2) быть совершены публично; и 3) отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями (Джуэлл, 2001). Таким образом, поведенческий подход предполагает достижение работником состояния лояльности за счет совершения действий, которые впоследствии не позволяют ему изменить позицию или линию поведения (Brown, 1996).

Одним из первых исследователей, предложивших теорию лояльности сотрудника по отношению к организации в рамках поведенческого подхода, был Говард Беккер (Howard Becker). Согласно его теории лояльность есть результат некой "ставки", которую осуществляет человек, деятельности" (Aranya, Jacobson, 1975, с.15). Лояльность образуется, когда эти "дополнительные ставки" (side-bet), такие как определяемые работой навыки, возраст или другие факторы, объединяются и воспринимаются сотрудником как накопленные инвестиции, вознаграждения или оцениваются как требующие меньших затрат по сравнению с такой же работой в другом месте. Например, то, что человек получает и имеет в данной организации (дополнительная пенсия, имеющиеся рабочие навыки и т.д.) более важно для него, чем более выгодные условия работы в другом месте, но требующие дополнительных затрат, например, на обучение.

Лояльность, при этом, может быть результатом как накопленных инвестиций в организацию, так и сокращения возможностей (Parasuraman, Nachman, 1987). Таким образом, работники делают инвестиции в организацию, например, время, рабочие усилия, налаживание дружеских связей, получение определенных навыков и т. д., которые уменьшают привлекательность внешних альтернатив занятости. Это происходит потому, что на новом месте работы потребуются дополнительные усилия для достижения такого же состояния, которое присутствует в настоящий момент на этой работе, и не требует дополнительных усилий. Этот подход совместим с обменной теорией лояльности, согласно которой лояльность развивается в результате удовлетворения работника вознаграждением и стимулирующими предложениями организации. Этими вознаграждениями необходимо будет пожертвовать, если работник оставит организацию.

Таким образом, он чувствует себя вынужденным быть преданным психологические и другие затраты, связанные с уходом, оцениваются им как высокие (Jaros, Jermier, 1993).

Теория Говарда Беккера сильно повлияла на дальнейшие исследования лояльности (например, Aranya, Jacobson, 1975; Jaros, Jermier, 1993;

Hrebiniak, Alutto, 1972; Kline, Peters, 1991; Meyer, Allen, 1984; Mottaz, 1989). Так, например, Хребиниак (Hrebiniak) и Аллуто (Alluto) определяют лояльность как «нежелание покидать организацию для увеличения оплаты, статуса или профессиональной свободы, или для большей дружбы с коллегами» (цитата по Buchanan, 1974, с.533).

В том же ключе, Кантер (Kanter, 1968) использует термин "расчетная лояльность" (calculative commitment) как "выгоды, ассоциирующиеся с продолжением участия, и цена, ассоциирующаяся с оставлением организации" (цитата по Allen, Meyer, 2000, с. 4).

Еще один подход к лояльности принадлежит Ритцер (Ritzer) и Трайс (Trice), которые проверяли теорию Беккера на американских менеджерах по персоналу. Результаты этого исследования позволили им выдвинуть альтернативную теорию, предполагающую, что лояльность это «психологический феномен, базирующийся на субъективной значимости как профессии, так и организации» (Aranya, Jacobson, 1975, с.16).

На подходе Говарда Беккера основывается и концепция продолженной (текущей, рассматривается как форма психологической привязанности к организации и отражает степень, в которой личный опыт сотрудника создает ощущение того, что он привязан к конкретному месту работы из-за высоких затрат, связанных с уходом (Meyer, Allen, 1991). Т.е. продолженная лояльность это тенденция оставаться членом организации из-за восприятия затрат, связанных с уходом (Brown, 1996).

В отличие от поведенческого подхода, установочная лояльность (attitudinal commitment) обычно рассматривается как эмоциональное отношение сотрудника к организации (Kim, 1999). Так, например, Гоман (Goman) определяет лояльность как эмоцию, которая проявляется как забота и беспокойство за другого человека или существо, как чувство присоединения, взаимозависимости, аффилиации или доверия (Goman, 2006).

При этом установочный подход предполагает, что лояльность образуется как комбинация опыта работы, восприятия организации и личных характеристик, которые ведут к позитивным чувствам по отношению к организации, которые, в свою очередь, становятся лояльностью. Также, согласно теории обмена, люди с положительными установками к организации предрасположены к лояльности в обмен на ожидаемую будущую награду (Brown, 1996).

В рамках установочного подхода к лояльности также существуют различные взгляды. Линда Джуэлл, например, пишет о преданности организации как о переменной, отражающей силу связи, существующей в представлении человека между ним и конкретной организацией, в которой он работает (Джуэлл, 2001, с.331-338). Части исследователей лояльность представлялась положительной эмоциональной реакцией на организацию, ее цели и ценности (Buchanan, 1974; Kanter, 1968). Так Бучанан (Buchanan) определяет лояльность как «приверженность, эмоциональную привязанность к целям и ценностям организации, к собственной роли в связи с целями и ценностями, и к организации ради нее самой, отдельно от ее исключительно инструментальной ценности» (Buchanan, 1974, с. 533).

При этом он выделяет три компонента лояльности:

идентификацию (identification) – принятие как собственных целей и ценностей организации;

вовлеченность (involvement) – психологическое погружение или растворение в собственной рабочей деятельности;

собственно лояльность (loyalty) – чувство любви и привязанности к организации (Buchanan, 1974, с. 533).

Определение, данное только в терминах идентификации, принадлежит Шелдон (Sheldon): «…лояльность является установкой или ориентацией на организацию, которая связывает или прикрепляет личность человека к организации» (Sheldon, 1971, c. 143). При этом «так как это идентификация с организацией, лояльность будет проявляться как позитивная оценка организации и намерение работать на цели организации в соответствии с тем, как работник их воспринимает» (Sheldon, 1971, с.144).

С другой стороны, Ли (Lee, 1971) определяет организационную идентификацию как «некоторую степень причастности или лояльности»

(цитата по Buchanan, 1974, с. 533).

Придерживаясь в целом той же концепции, Янс (Jans) рассматривает лояльность как степень, в которой человек принимает и интернализует организационную роль в терминах вклада в эти цели и ценности, за исключением самих действий, которые являются или могут быть следствием этого вклада (Jans, 1989). Таким образом, разделяются содержание конструкта и его последствия.

Одно из наиболее распространенных на западе определений лояльности в рамках установочного подхода принадлежит Лиману Портеру и его коллегам. Они определяют лояльность как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, сильное желание оставаться в организации и принятие ее основных целей и ценностей»

(Porter, 1968) (цитата по Buchanan, 1974, с. 533). В другой работе организационная лояльность определяется как «состояние, в котором человек идентифицирует себя с организацией и ее целями и желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить достижение этих целей» (Mowday, Steers, Porter, 1979, с. 225). Степень выраженности лояльности рассматривается как относительная сила идентификации человека с организацией и вовлеченности его в эту организацию и включает:

1) силу убеждения и принятия целей и ценностей организации;

2) степень готовности проявлять значительные усилия от имени организации;

3) силу желания поддерживать принадлежность организации (Mowday, Porter, Steers, 1982, с. 27).

Эту концепцию развивает в российских условиях М. И. Магура (Магура, 1997, 1998, 1999; Магура, Курбатова, 2001). Он рассматривает феномен приверженности (автор переводит термин "commitment" именно так) как психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. «Организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней»

(Магура, Курбатова, 2001, с. 45).

Приверженность организации, по мнению М. И. Магуры, предполагает идентификацию, вовлеченность и лояльность. Этот взгляд совпадает с концепцией Buchanan (Buchanan, 1974).

При этом идентификация - это осознание организационных целей как собственных. Она зависит от того, в какой мере люди:

информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;

видят единство собственных целей и целей организации;

гордятся самим фактом своей работы в данной организации;

Вовлеченность - это желание прилагать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Она предполагает:

готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;

ответственность за результаты своей работы.

Лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Она предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:

ощущение внимания и заботы со стороны организации;

удовлетворенность своей карьерой в организации;

уверенность в целесообразности длительной работы в данной За приверженностью, по мнению М. И. Магуры, стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и организации в целом.

Выделяются три типа приверженности: истинная, проявляющаяся в максимальном проявлении всех указанных элементов без выдвижения особых условий по отношению к организации; прагматическая, в основе которой лежит стремление работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и что получает взамен и вынужденная, в основе которой лежит отсутствие у работника возможности найти другую работу.

При этом отмечается необходимость учитывать, что та приверженность, которую проявляют работники по отношению к организации, зависит не столько от их личных особенностей, сколько от условий, которые складываются между администрацией и персоналом (Магура, 1997, 1998, 1999; Магура, Курбатова, 2001).

Необходимо отметить, что работа М. И. Магуры является первой научной работой в России, посвященной феномену лояльности.

В рамках подхода к лояльности как к аттитюду зарубежные исследователи рассматривают различные формы лояльности. Наибольшее внимание заслужила аффективная лояльность как форма психологической привязанности к организации. Аффективная лояльность в целом рассматривается как набор сильных положительных установок к организации (Brown, 1996).

Корни концепции аффективной лояльности лежат в работе Розабетт Кантер, чье определение лояльности выглядит следующим образом:

«готовность социальных актеров отдавать энергию и быть преданным организации» (Kanter, 1968, с. 499) и «приложение эмоционального фонда человека к группе» (Kanter, 1968, с. 507). Кантер описывает три типа (cohesion) и контроля (control). Первый тип связывает когнитивную систему человека с социальными ролями, второй – катексическую (эмоциональную, энергетическую) с отношениями, а третий - оценочную с нормами. Данная трактовка базируется на психоаналитической концепции.

В основе каждого типа лежат два процесса: пожертвования (отказ от других возможностей) и инвестиции (вложения) поддерживают продолженную лояльность, самоотречение и общение поддерживают лояльность сплочения, и смирение и подчинение поддерживают лояльность контроля (Kanter, 1968).

О’Рейли и Чатмен определили лояльность как чувство гордости служащих за организацию и желание присоединиться к организации (O'Reilly, Chatman, 1986).

Аллен и Мейер (Meyer, Allen, 1991) на основе концепции Портера и его коллег (Mowday, Porter, Steers, 1982) определили аффективную лояльность как эмоциональную привязанность к организации, идентификацию и вовлеченность в организацию, предполагающую разделение целей и ценностей организации, готовность прикладывать дополнительные усилия в интересах организации и оставаться ее членом.

Ярош и Йермиер (Jaros, Jermier, 1993) ставят под сомнение такое определение, приводя данные о том, что эмоциональная составляющая кажется значительно менее важной, чем желание служащих остаться в организации и готовность проявить усилие в ее интересах. Идентификация с целями и ценностями организации, также прямо не касается аффективного содержания. Она представляется больше связанной с моральными убеждениями, т.е. когнитивной, а не эмоциональной составляющей. Они предложили свое определение аффективной лояльности как степени, в которой человек в психологическом отношении привязан к организации посредством чувств, таких как привязанность, теплота, принадлежность, нежность, счастье, удовольствие и так далее.

Моральная (ценностная) лояльность основана на интернализации норм и идентификации с организационным авторитетом. Тема присоединения людей к целям и ценностям организации, их тождества, являлась самой важной в исследовании организационной лояльности, но большинство исследователей, касающихся этой темы, не выделяли моральную лояльность терминологически (например, Buchanan, 1974;

Porter и др., 1974; Steers, 1977). Обычно, исследования моральной лояльности рассматривались как часть аффективной лояльности (Mathieu, Zajac, 1990; Mowday, Porter, Steers, 1982; Reichers, 1985). Однако ряд исследователей выделяют моральную лояльность в отдельный конструкт (например, Randall, Fedor, Longnecker, 1990; Mayer, Schoorman, 1992; Jaros, Jermier, 1993). О’Рейли, Чатмен и Колдуэлл (Caldwell) определили моральную лояльность как соответствие между человеком и ценностями организации (Jaros, Jermier, 1993); Майер и Шурман (Mayer, Schoorman, 1992) - как принятие служащим целей и ценностей организации; Ярош и Йермиер (Jaros, Jermier, 1993) - как степень, в которой человек в психологическом отношении привязан к организации через интернализацию ее целей, ценностей и миссии. Ценностная лояльность определяется как убеждение и принятие организационных целей и ценностей и готовность проявить значительные усилия от имени организации (Ben-Bakr, al-Shammari, 1994).

Ряд исследователей описывают нормативную лояльность как ощущение обязательства оставаться в организации. Симиларли, Винер и Варди (Similarly, Wiener, Vardi, 1980) утверждают, что лояльность к организации происходит из "ценности лояльности и долга по отношению к организации", и что сотрудник продолжает содействовать организации, потому что "он полагает, что должен вести себя таким образом, так как это "право" и ожидаемое поведение" (цитата по Allen, Meyer, 2000, с.4-5).

Эта форма лояльности отличается от аффективной, потому что отражает ощущение обязанности или обязательства работать в организации, но не продолженной лояльности, потому что не обязательно соотносится с личными расчетами затрат и выгод (Allen, Meyer, 2000).

В целом, нормативная лояльность это ощущение обязательств, которые заставляют человека действовать определенным образом (Brown, 1996).

На основе концепции нормативной лояльности была предложена интернализованных нормативных побуждений действовать в направлении, соответствующем организационным целям и интересам» (Wiener, 1982, с. 421). В качестве детерминант рассматриваются идентификация с организацией и обобщенные ценности лояльности и обязательств (Wiener, 1982).

организационной лояльности создавала определенные сложности в понимании концепции и интерпретации организационной лояльности при ее изучении. В связи с этим стали появляться объединительные модели, включающие в себя несколько различных типов лояльности. Причем в настоящее время сторонники установочной концепции постепенно многомерным конструктом, но существующие исследования однозначно предпосылки и последствия (Jaros, Jermier, 1993; Meyer, Allen, 1984).

Самой распространенной, наряду с концепцией Портера и его коллег (Mowday, Porter, Steers, 1982), трехкомпонентная концепция Джона Мейера и Натали Аллен. Они определяют организационную лояльность как «психологическую связь между служащим и его организацией, которая снижает вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию» (Allen, Meyer, 1996, с. 252). При этом они выделяют три компонента лояльности к организации:

«Аффективная лояльность относится к идентификации и вовлеченности, а также эмоциональной привязанности к организации. Таким образом, служащие с сильной аффективной лояльностью остаются в организации, потому что они хотят этого. Продолженная лояльность относится к лояльности, основанной на распознании служащим затрат, связанных с уходом из организации. Служащие с сильной продолженной лояльностью остаются в организации, потому что им это выгодно. Наконец, ощущении обязательств по отношению к организации. Служащие с сильной нормативной лояльностью остаются, потому что они чувствуют, что они должны так поступать. Как может быть замечено, все три компонента лояльности имеют прямые значения для пребывания в (или ухода из) организации, но концептуально весьма различны» (Allen, Meyer, характеризующее отношения работника и организации, в которой он работает, и которое значимо для его намерения оставаться в организации»

пересматриваются на основе анализа различных определений лояльности, имеющихся в литературе. Итоговая формулировка выглядит следующим образом: «Лояльность это сила, которая привязывает человека к образу действий, соответствующему одной или нескольким целям. Как таковая, лояльность отличается от основанных на обмене форм мотивации и от установок, релевантных цели, и может влиять на поведение даже в отсутствие внешней мотивации или положительных установок» (Meyer, Herscovitch, 2001, с. 301).

Концепцию Мейера и Аллен (Meyer, Allen, 1991) поддерживает отечественный исследователь Е. В. Доценко. Он определяет приверженность как психологическое состояние, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с решением сотрудника о продолжении членства в организации (Доценко, 2001).

Еще одна концепция лояльности, устраняющая различия в подходах, принадлежит Рендаллу Брауну. Лояльность рассматривается как сложное специфическое явление, изменяющееся в зависимости от того, как ряд факторов, подходящих для всех форм лояльности, воспринимаются и (психологические) факторы и внешние – факторы обстоятельств. Основная идея концепции – непрерывность действия даже под влиянием колебаний факторов обстоятельств и чувств (Brown, 1996).

Также вариант пересмотра концепции лояльности предлагают Портер и его коллеги. Лояльность в данном случае рассматривается как одна из множества составляющих отношений между работником и работодателем (Tsui и др., 1997).

Объединение концепций аффективной, расчетной и моральной лояльности находит отражение во взгляде Е. В. Сидоренко, предлагающей следующие определения. Организационная приверженность — это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Эмоциональная приверженность — это психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу. Приверженность по расчету — привязанность к организации, обусловленная какими-то личными расчетами человека.

Приверженность по долгу рассматривается как моральные обязательства оставаться в организации, с этими людьми, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей. Отмечается, что приверженность должна рассматриваться не только как приверженность сотрудника своей организации, но и наоборот (Сидоренко, 2004). Важно представление сотрудника и о том, насколько привержена организация по отношению к нему. Также рассматривается приверженность сотрудника самому себе (Нордстрем, Риддерстрале, 2003; Сидоренко, 2004).

В диссертации Д. С. Витмана (Витман, 2004) рассматривается понятие стабильности как совокупности установок сотрудника относительно его дальнейшего пребывания в компании. При этом в качестве ключевого элемента стабильности рассматривается приверженность организации, готовность вернуться в нее после перерыва и готовность к длительному (преданностью, лояльностью) понимается переменная, определяющая субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. Эта переменная идентифицируется с английским понятием «organizational commitment» и рассматривается в соответствии с моделью приверженность – это психологический феномен, который характеризует взаимосвязь сотрудников и организации, и связан с решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации (Витман, 2004, с. 10).

Анализ различных подходов к организационной лояльности позволил выделить ряд составляющих лояльности, выделяемых различными исследователями:

Эмоциональное отношение к организации. Такое отношение может положительное отношение, гордость и т.д.), и, в этом случае, соответствовать лояльности, так и негативным, соответствующим Разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т.д. На этой шкале также могут быть два полюса. При этом в основе лежат когнитивные механизмы.

Намерение (готовность) действовать определенным образом. В качестве позитивного полюса рассматривается следующее:

- приложение усилий в интересах организации (основных или - продолжение работы в организации.

С нашей точки зрения, намерение продолжать работать в организации является не компонентом лояльности, а отдельным, возможно связанным, конструктом. Мы считаем, что быть лояльным к организации можно, не будучи ее сотрудником. Это частично подтверждает концепция внешней организационной лояльности (McElroy, Morrow, Laczniak, 2001). С другой стороны, клиентской и организационной лояльности, а также значительно расширить область применения конструкта к различным объектам, не предполагающим членства.

Можно заметить, что такая структура соответствует концепции социально-психологической установки, включающей эмоциональную, когнитивную и поведенческую (интенциональную) составляющие, и полностью подтверждает данное нами ранее определение лояльности (Доминяк, 2000, 2002).

Таким образом, принимая во внимание разнообразие мнений по поводу определяемого понятия, мы предлагаем следующий взгляд на лояльность.

Лояльность есть отношение субъекта к объекту, социальнопсихологическая установка, характеризующая связь субъекта с организационная лояльность это лояльность сотрудника по отношению к организации – социально-психологическая установка, определяющая ее силу.

рассматривать в соответствии со структурой, представленной на рис. 1.1. Организационная лояльность представлена в виде лояльности. При этом в области нелояльности находятся такие поведенческие проявления как предательство, вредительство и т.д. Область лояльности соответствует таким понятиям как позитивную активность по отношению к организации.

Организационная лояльность как социально-психологическая поведенческий компоненты, причем последний представлен в интенциональной форме, т. е. в форме намерения действовать относятся чувства и эмоции, испытываемые человеком по относится разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т.д. К поведенческой прикладывать усилия в интересах организации.

Эмоциональный компонент может изменяться от ненависти через спокойствие к любви по отношению к организации;

когнитивный – от категорического несогласия через безразличие к разделению (например, целей, ценностей); интенциональный – от действий, направленных во вред компании, через бездействие к действиям, направленным на интересы компании. Поэтому оценка организационной лояльности может проводиться с помощью профиля лояльности, включающего эмоциональный, когнитивный и интенциональный компоненты.

Рис.1.1. Континуум организационной лояльности.

организационной лояльности, при этом лояльность зачастую рассматривается как многомерная рабочая установка (аттитюд) (Gouldner, 1960; Grusky, 1966; O'Reilly, Chatman, 1986; Meyer, Allen, 1984, 1991; Jaros и др., 1991; Mayer, Schoorman, 1992; Mowday, 1998; Wang, 2004).

Например, О’Рейли и Чатмен выделяют: согласие как инструментальное поведение, направленное на получение вознаграждения; идентификацию, которая возникает, когда поведение определяется желанием поддерживать отношения с организацией за счет привлекательности ее целей и ценностей, даже если эти цели и ценности не могут быть приняты лично; и интернализацию, отражающую поведение, которым управляют внутренние ценности или цели, совместимые с целями и ценностями организации (O'Reilly, Chatman, 1986). Дальнейшие исследования модели показали различные результаты. Некоторые исследователи поддерживают различия между этими измерениями (Becker и др., 1996), другие интернализации (Vandenberg, Self, Seo, 1994).

Ярош и его коллеги выделили три фактора при измерении лояльности – аффективный, продолженный и моральный (Jaros и др., 1991).

Оскар Груски (Oscar Grusky) рассматривал лояльность как состоящую из четырех частей: стаж в организации, идентификация с компанией, отношение к администрации компании, общая удовлетворенность (Grusky, 1966).

Гоулднер (Gouldner) провел факторный анализ, позволивший выделить измерения организационной лояльности: космополитическую интеграцию – степень, в которой человек является инициативным и чувствует себя частью различных уровней своей организации и является инициативным также в других организациях; и организационную интроекцию – степень, в которой образ идеального «Я» человека включает сумму принятых в организации качеств и ценностей. При этом лояльность к отдельным ценностям организации отличается от лояльности к организации как таковой (Gouldner, 1960).

Ванг (Wang) использует пятимерную модель лояльности, включающую аффективную лояльность, активную и пассивную продолженную лояльность, нормативную лояльность и ценностную лояльность (Wang, 2004).

Паула Морроу (Paula Morrow) с коллегами рассматривает лояльность к работе как «состоящую из созвездия (констелляции) конструктов лояльности» (McElroy, Morrow, Laczniak, 2001, с.237). Их модель предполагает, что собственно лояльность к работе состоит из четырех универсальных форм: одобрение рабочей этики, лояльности к карьере, организационной лояльности и вовлеченности в работу (McElroy, Morrow, 2001, c.238).

Некоторые исследователи используют в своих моделях понятие "драйвер". В частности, К. Элиот в качестве драйверов приверженности выделяет привлекательные для работников миссию и цели организации, распределение лидерства и власти в организации, хорошие отношения, распределение успеха, интересную работу и качество работы и жизни (Сидоренко, 2004). В другом исследовании выделяются следующие драйверы лояльности и их значимость:

- доверие к лидеру (главе фирмы) – 14%;

- шанс использовать на работе свои навыки – 14%;

- безопасность работы – 11%;

- конкурентоспособность вознаграждения – 11%;

- качество продукции/услуг компании – 10%;

- отсутствие рабочего стресса – 7%;

- честность и чистота бизнеса компании – 7%;

- другое – 26% (What drives employee commitment, HR Focus, 2000).

В России Е. В. Сидоренко предложила трехкомпонентную структуру организационной приверженности, которая включает в себя приверженность сотрудника организации, организации сотруднику и сотрудника самому себе. При этом наибольший удельный вес имеет приверженность самому себе - ощущение целостности своего я, осознание перспектив собственного развития и своих достижений в настоящем (Сидоренко, 2004).

Несмотря на значительное количество предложенных моделей, наибольшее распространение получили две модели организационной лояльности: трехкомпонентная модель Мейера и Аллен и считающаяся одномерной модель Портера. Распространение этих моделей связано с множеством факторов, одним из которых является наличие разработанных и валидизированных опросников, соответствующих моделям. Рассмотрим эти модели более подробно.

Согласно модели Портера организационная лояльность рассматривается как относительная сила идентификации и вовлеченности человека в конкретную организацию. При этом лояльность может быть охарактеризована с помощью трех факторов:

- сила убеждения и принятия организационных целей и ценностей;

готовность прикладывать значительные усилия в интересах организации;

- сильное желание поддерживать членство в организации.

Предполагается наличие активных связей с организацией: люди должны быть готовы отдавать что-то свое для содействия благополучию организации. Отмечается также, что лояльность к другим объектам, таким как семья, профсоюз или политическая партия будет формироваться теми же тремя факторами (Mowday, Porter, Steers, 1982).

Авторы описывают обменную основу организационной лояльности. Они потребностями, желаниями, умениями и так далее, и рассчитывают найти рабочее окружение, где они могут использовать их способности и удовлетворить многие из их основных потребностей. Когда организация обеспечивает такие средства выражения, вероятность высокой лояльности больше. Однако когда организация ненадежна и не обеспечивает сотрудников перспективными и интересными заданиями, уровень лояльности будет снижаться" (Mowday, Porter, Steers, 1982, c.27).

В рамках модели лояльность рассматривается как социальнопсихологическая установка. Отмечается, что организационная лояльность отражает основные эмоциональные реакции на организацию как целое.

При этом лояльность является более устойчивым образованием, чем, например, удовлетворенность работой, т.е. мимолетные события не будут являться причиной серьезной переоценки привязанности сотрудника к организации в целом. Лояльность, согласно модели, развивается медленно, но последовательно во времени (Mowday, Porter, Steers, 1982).

Помимо предложенной модели, авторами был разработан опросник для измерения организационной лояльности: Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), соответствующий предложенной модели.

Савери (Savery) и Сайм (Syme) пишут, что Портер и его коллеги, а также их партнеры, провели множество исследований, чтобы проверить валидность, как самого подхода, так и опросника, который они разработали, и теперь можно обоснованно говорить о надежности и валидности подхода (Savery, Syme, 1996).

Так, например, Портер и его коллеги утверждают, что ретестовая надежность и надежность по внутренней согласованности OCQ являются удовлетворительными (Mowday, Steers, Porter, 1979). Они приводят значения коэффициента Кронбаха для опросника OCQ, полученные на различных выборках в пределах от 0.82 до 0.93 (Mowday, Porter, Steers, 1982). Аналогичные данные были получены Аароном Коэном (Aaron Cohen), он приводит значение коэффициента Кронбаха равного 0.9 (Cohen, 1999).

Традиционно концепция Портера считается одномерной. Однако разные исследователи выделяют разные факторы внутри концепции. Так, например, Гилберт (Gilbert) и Иванцевич (Ivancevich) утверждают, что десять из пятнадцати вопросов OCQ оценивают два компонента установочной лояльности (дополнительные усилия и сходство ценностей), а пять вопросов измеряют намерение остаться с организацией (Gilbert, Ivancevich, 1999). Бен-Бакр (Ben-Bakr) и Аль-Шаммари (al-Shammari) на основании факторного анализа, проведенного Энджл и Перри (Angle, Perry, 1981), измеряют ценностную лояльность с помощью девяти вопросов из шкалы OCQ, а продолженную – с помощью пяти вопросов из той же шкалы (Ben-Bakr, al-Shammari, 1994).

На основании результатов проведенных исследований Бриджит организационной лояльности в концепции Портера не являются лишь аспектами одной основной концепции. Внутри шкалы были выделены отдельные факторы, отражающие компоненты лояльности (Benkhoff, 1997; Brown, 1996). Аналогичные результаты были получены и другими исследователями. Они выделили два фактора: ценностную лояльность и отношение к тому, чтобы оставаться в организации (Angle, Perry, 1981;

Koh, Steers, Terborg, 1995).

В то же время один из соавторов модели, Ричард Моудей (Richard Mowdey), отмечает, анализируя развитие концепции лояльности, что подход Портера очень близок к пониманию интернализации по О’Рейли и Чатмену и к пониманию аффективной лояльности по Мейеру и Аллен. Он пишет, что обязательства, которые формируются между работниками и организациями могут располагаться в широком спектре: от инструментальных до эмоциональных (Mowday, 1998). Этому есть и экспериментальное подтверждение. Данхэм (Dunham) с коллегами обнаружили, что организационная лояльность, измеренная с помощью OCQ, приближалась к аффективному компоненту организационной лояльности в концепции Мейера-Аллен и расходилась с нормативным и продолженным. Они сделали вывод, что OCQ измеряет аффективную лояльность (Dunham, Grube, Castaneda, 1994).

Согласованного понимания количества измерений внутри модели на данный момент нет.

Бенкофф утверждает, что если шкала гомогенна, то все ее пункты должны одинаково коррелировать с другими подходящими переменными.

Она обращает внимание на следующее. В работе Энджл и Перри (Angle, Perry, 1981) было обнаружено, что намерение уйти связано с отношением к продолжению работы, но не с ценностной лояльностью, а опоздания отрицательно связаны только с ценностной лояльностью. Таким образом, утверждается, что использовать две концепции в одном инструменте является непродуктивным (Benkhoff, 1997).

Однако Портер и его коллеги приводят результаты факторного анализа данных, полученных на различных выборках. При этом либо не удается выделить более одного фактора, либо второй фактор выделяется, однако доля дисперсии, приходящаяся на него, составляет не более 15.5%, в то время как для основного фактора – не менее 83.2% (Mowday, Porter, Steers, 1982). Аналогичные результаты были получены и в более поздних исследованиях. Факторный анализ OCQ показал единственный фактор (Lam, 1998).

Еще одним косвенным подтверждением однофакторности модели стали исследования Карен Бек (Karen Beck) и Карлен Уилсон (Carlene Wilson), сокращенные формы: 12 вопросов (без вопросов, относящихся к намерению оставить организацию) и 9 вопросов (без инверсных вопросов).

Во всех случаях результаты были идентичны. Все инструменты показали удовлетворительные уровни надежности по внутренней согласованности (Beck, Wilson, 2000).

В российских условиях попытка адаптации модели Портера и опросника OCQ была предпринята в работах М. И. Магуры (Магура, 1997, 1998, 1999;

Магура, Курбатова, 2001). Однако данных о факторном анализе модели он не приводит. Других научных данных о применении модели Портера в российских условиях мы не обнаружили.

Из анализа теоретической концепции также следует, что конструкт неоднороден. Сотрудники могут, например, планировать оставаться в организации, но не разделять ее цели и ценности и не прикладывать усилия в ее интересах (эти три фактора описывают полюс шкалы, т.е.

преданного сотрудника, а не шкалу в целом). В связи с этим, встает вопрос, является ли концепция организационной лояльности Портера однофакторной или многофакторной, и если многофакторной, то, как связаны эти факторы с основными коррелятами лояльности, и не обусловлена ли фрагментарность установочной природой лояльности (т.е.

ее аффективной, когнитивной и поведенческой (интенциональной) составляющими).

В связи со стоящими вопросами одной из частных задач настоящего исследования при выборе методики измерения лояльности должна стать проверка факторной структуры модели Портера в современных российских условиях.

Еще одна распространенная модель организационной лояльности принадлежит Джону Мейеру и Натали Аллен. Она получила название трехкомпонентной модели лояльности. Опираясь на данные предыдущих исследований, авторы модели выделили три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации:

эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед трехкомпонентной модели. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность (Meyer, Allen, 1991).

Аффективная лояльность это степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Эмоционально преданные работники верят в цели и ценности организации и рады быть ее членами. Таким образом, работники с сильной аффективной лояльностью остаются в организации, потому что они хотят этого. Продолженная лояльность это степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией.

Другими словами, это "воспринимаемые сотрудником издержки, связанные с уходом из организации» (Meyer и др., 2002, с.21). Работники с сильной продолженной лояльностью осознают, что цена ухода из организации для них будет высокой. Таким образом, такие люди остаются с организацией, потому что они уже так делают. Нормативная лояльность это степень ощущения работником обязательств перед организацией.

Нормативно преданные работники поддерживают свое членство в организации, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с моралью. Таким образом, такие люди остаются в организации, потому что они должны так поступать. При этом утверждается, что аффективная, продолженная и нормативная лояльность являются именно компонентами организационной лояльности, а не отдельными ее типами, и могут рассматриваться в терминах профиля лояльности. Соответственно, измерения каждого компонента являются независимыми и относительно не связаны друг с другом (Allen, Meyer, 2000, Meyer и др., 2002).

Существенной особенностью модели является то, что компоненты развиваются независимо друг от друга на основе различных предпосылок и посредством различных процессов. Так аффективная лояльность развивается на основе опыта работы, который представляется двумя основными схемами:

- организационная поддержка и справедливость;

- личная значимость и компетентность.

собственных инвестиций в организацию и понимания возможных альтернатив.

культурной социализации, организационной социализации, а также при наличии качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать желание отплатить (оплата обучения, ссуды).

(Meyer, Allen, 1991; Allen, Meyer, 2000; Allen, 2003).

Предполагается, что все компоненты организационной лояльности индивидуальны. Так для аффективной лояльности это присутствие на рабочем месте и различные аспекты рабочей производительности.

нежелательным рабочим последствиям. Нормативная лояльность связана с производительностью, но менее сильно, чем аффективная (Allen, Meyer, 2000; Allen, 2003; Kim, 1999; Meyer, Herscovitch, 2001; Meyer и др., 2002).

Авторы концепции также утверждают, что аффективная лояльность очень похожа на организационную лояльность в концепции Портера (Allen, Meyer, 2000).

Две шкалы для измерения составляющих организационной лояльности были предложены Мейером и Аллен в 1984 году, в 1990 году они добавляют третью шкалу, а в 1993 – пересматривают шкалы. Итогом их работы стал опросник "Шкала организационной лояльности" ("Organizational Commitment Scale"), содержащий три субшкалы по шесть утверждений в каждой: шкалу аффективной лояльности (affective commitment scale, ACS), шкалу продолженной лояльности (continuous commitment scale, CCS) и шкалу нормативной лояльности (normative commitment scale, NCS) (Meyer, Allen, Smith, 1993; Allen, Meyer, 2000).

Проверка инструмента дала следующие результаты:

Для аффективной шкалы - Обнаружена тесная корреляция с OCQ (Allen, Meyer, 1996). На основе метаанализа 155 исследований приводится значение коэффициента корреляции 0.88 (Meyer и др., 2002).

- Обнаружена отрицательная связь с текучестью (Allen, Meyer, 1996).

- Обнаружена отрицательная связь с намерением уйти из организации (Allen, Meyer, 1996).

- Надежность по внутренней согласованности (коэффициент Кронбаха): 0.74 - 0.89 (Meyer, Allen, 1993), 0.82 (Allen, Meyer, 2000;

Meyer и др., 2002), на российской выборке 0.84 (Доценко, 2001 – данные предоставлены автором).

Для продолженной шкалы - Связь с OCQ отсутствует (Allen, Meyer, 1996). На основе метаанализа 155 исследований приводится значение коэффициента корреляции Meyer и др., 2002).

- Корреляции с текучестью и намерением уйти из организации либо малы, либо незначимы (Allen, Meyer, 1996).

- Надежность по внутренней согласованности (коэффициент Кронбаха): 0.69 – 0.84 (Meyer, Allen, 1993), 0.76 (Allen, Meyer, 2000;

Meyer и др., 2002), 0.60 (Ben-Bakr, al-Shammari, 1994), на российской выборке 0.49 (Доценко, 2001 – данные предоставлены автором).

- Отмечается наличие двух тесно связанных, но отдельных факторов внутри шкалы продолженной лояльности: низкие альтернативы и высокие затраты (Allen, Meyer, 1996).

В 1987 году МакГи (McGee) и Форд (Ford) провели факторный анализ шкалы продолженной лояльности, выявив, таким образом, два основных фактора, которые были интерпретированы. Один из них был назван CC:LoAlt доступных альтернативных возможностей трудоустройства, второй, названный CC:HiSac, отражал восприятие сотрудником убытка, связанного с уходом из организации. Оказалось, что эти факторы по-разному коррелируют с аффективной и нормативной лояльностью (CC:HiSac – позитивно, CC:LoAlt – негативно). Последующие исследования шкалы привели к тому, что Мейер и его коллеги допустили возможность пересмотра шкалы продолженной лояльности в дальнейших исследованиях (Meyer и др., 2002).

К аналогичным выводам приходит и Натали Аллен. Она отмечает возникновение ряда проблем с измерением продолженной лояльности. В частности, она пишет о том, что оценка возможных альтернатив должна восприниматься скорее как потенциальная предпосылка продолженной лояльности, а не как его составляющая. Следовательно, должны быть внесены корректировки и в инструмент измерения. «Продолженная лояльность - это степень, в которой работник признает или осознает, что он остается в организации из-за затрат, связанных с уходом» (Allen, 2003, с.242) – при этом сами затраты непосредственно не существуют.

Утверждается, что необходимо включать в опросник для измерения продолженной лояльности те пункты, которые не конкретизируют эти затраты, но позволяют оценить степень признания этих затрат в целом (Allen, 2003).

Для нормативной шкалы - Обнаружена связь с OCQ (Allen, Meyer, 1996). На основе метаанализа 155 исследований приводится значение коэффициента корреляции 0.50 (Meyer и др., 2002).

- Обнаружена отрицательная связь с текучестью (Allen, Meyer, 1996).

- Обнаружена отрицательная связь с намерением уйти из организации (Allen, Meyer, 1996).

- Надежность по внутренней согласованности (коэффициент Кронбаха): 0.69 – 0.79 (Meyer, Allen, 1993), 0.75 (Allen, Meyer, 2000), 0.73 (Meyer и др., 2002), на российской выборке 0.79 (Доценко, 2001 – данные предоставлены автором).

В последующих исследованиях была обнаружена сильная связь между аффективной и нормативной лояльностью, в результате чего начались споры о необходимости оставить или убрать нормативную шкалу опросника. В частности приводится коэффициент корреляции между шкалами, равный 0.63, и отмечается, что два конструкта сильно перекрываются. Мейер и его коллеги отмечают, что, несмотря на похожие корреляции аффективной и нормативной шкал с предпосылками, коррелятами и последствиями организационной лояльности, величины этих корреляций сильно отличаются. Таким образом, утверждается, что аффективная и нормативная лояльность являются различными конструктами, хотя остается вопрос о том, что есть нормативная лояльность (т.е. каково ее содержание) (Meyer и др., 2002).

Попытка адаптировать методику, предложенную зарубежными исследователями, к российским условиям принадлежит Е. Доценко. Он отмечает соответствие (хотя и неполное) факторной структуры опросника, а также связь эмоциональной и нормативной приверженности со стабильностью персонала, понимаемой как гипотетическое желание сотрудника вернуться в компанию, если он временно в ней не работает.

Отмечаются предпосылки к использованию модели и методики для оценки персонала российских компаний (Доценко, 2001).

воспринимается зарубежными исследователями и явно недостаточно данных о применении модели в российских условиях, еще одной частной задачей настоящего исследования при выборе инструмента измерения организационной лояльности является проверка применимости трехкомпонентной модели в российских условиях.

На основе анализа различных подходов к определению и изучению лояльности, а также различных моделей лояльности мы выделили основные принципы, лежащие в основе понимания организационной лояльности. К ним относятся:

Принцип когнитивного соответствия: поведение работника и его установки по отношению к организации в процессе согласования взаимно укрепляют друг друга.

Принцип снижения затрат, который основан на осознании работником собственных накопленных инвестиций в организацию и возможных альтернатив. Переход в другую организацию предполагает отказ от существующих вложений (и выгод) и приложение дополнительных усилий по их накоплению в другом месте, что рассматривается как нежелательное поведение.

Принцип взаимных выгод сотрудника и организации.

Принцип личного опыта, основанный на эмоциональной и когнитивной оценке личного опыта по таким параметрам как значимость и компетентность.

отношению к организации рассматриваются как продукт социализации (личные ценности) и как результат инвестиций в сотрудника (долг).

Принцип удовлетворения потребностей сотрудника.

Принцип разделения и/или привлекательности целей и ценностей Необходимо также отметить, что организационная лояльность рассматривается как устойчивое образование и во многом определяется взаимностью (т.е. отношением организации к сотруднику).

Таким образом, организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций, включая организационные, предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций) и их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины. Следовательно, на формирование организационной лояльности могут оказывать влияние оценки справедливости и заботы организации о своих сотрудниках, возможности реализации мотивов и т. д.

С нашей точки зрения, предложенной концепции организационной лояльности наиболее соответствует модель Портера, так как в ней лояльность рассматривается как социально-психологическая установка, отражающая основные эмоциональные реакции на организацию как целое, силу убеждения и принятия целей и ценностей организации и готовность прикладывать усилия в интересах организации. Однако желание поддерживать принадлежность организации, присутствующее в модели Портера, с нашей точки зрения не является обязательным компонентом организационной лояльности.

В трехкомпонентной модели организационной лояльности только аффективная лояльность отражает лояльность как установку по отношению к организации. При этом также сомнительным является включение в конструкт намерения остаться в организации. Остальные компоненты, с нашей точки зрения, отражают не содержание конструкта, а механизмы его формирования.

Таким образом, выбор инструмента измерения организационной лояльности, максимально соответствующей предложенной концепции, требует дополнительного изучения. Решение этой задачи представлено в главе 2.

Несмотря на то, что организационная лояльность является наиболее изучаемым феноменом, другие объекты (или фокусы) лояльности также стали предметом изучения. Лояльность всегда рассматривается по отношению к чему-то. Так, например, изучалась лояльность к профессиональному союзу (Gordon и др., 1980; Fullagar, Barling, 1989;

Barling, Wade, Fullagar, 1990; Barling и др., 1992; Cohen, 1993; Parkes, Razavi, 2004), к профессии (занятиям, роду деятельности) (Morrow, Wirth, 1989; Meyer, Allen, Smith, 1993; Cohen, 1999; Kibeom, Carswell, Allen, 2000), к работе (Morrow, 1983), к карьере (Aryee, Chay, Chew, 1994; Blau, 1985, 1988, 1989; Adams, 1999), к команде (Bishop, Scott, 1997; Bishop, Scott, Burroughs, 2000; Bishop и др., 2005), к группе (Cohen, 1999), к качеству (Kanter, Klein, 1996), к руководителям (Becker и др., 1996) и даже к организационным изменениям (Herscovitch, Meyer, 2002) и другим организациям (внешняя организационная лояльность) (McElroy, Morrow, Laczniak, 2001).

В обзоре литературы по лояльности к работе, сделанном в 1983 году Паула Морроу на основании более чем 25 форм и инструментов измерения рабочей лояльности, предлагаемых разными исследователями, приводит пять основных фокусов рабочей лояльности: ценности (этика), карьера, работа, организация и профессиональный союз (Morrow, 1983).

Оказалось, что лояльность к организации и к профессии положительно связаны (Cohen, 1999), хоть и различаются с точки зрения их последствий (Meyer, Allen, Smith, 1993).

совместимостью профессии и организации (Kibeom, Carswell, Allen, 2000).

Наблюдаются различия между лояльностью к организации и к команде (Bishop и др., 2005), к организации и к карьере (Blau, 1988).

В последнее время исследователи лояльности сходятся на том, что можно быть преданным различным, связанным с работой областям или фокусам, и что лояльность по отношению к рабочему месту лучше понимается при ее рассмотрении в комплексе, например, как профиль лояльности (Bishop, Scott, 1997; Kim, 1999). К таким фокусам могут относиться: человек, команда, отдел (внутри организации), занятие, профсоюз, персональная карьера (вне организации). При этом если рассматривать лояльность как многомерный конструкт, то его применение к каждому фокусу сильно усложняет ее рассмотрение (Kim, 1999).

В настоящей работе мы ограничимся рассмотрением организационной лояльности, однако для будущих исследований может быть важно рассмотрение различных фокусов (объектов) лояльности. Например, можно для составления профиля лояльности использовать взгляды Морроу (Morrow, 1983) и Кима (Kim, 1999) с учетом российских особенностей.

Так, лояльность к профессиональному союзу в наших условиях не столь актуальна, как на западе. С другой стороны, для России не свойственна протестантская рабочая этика, но рассматривать лояльность к ценностям компании, миссии компании мы можем.

Модель лояльности как социально-психологической установки, включающей эмоциональные реакции, разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил и т.д., и готовность прикладывать усилия в интересах объекта лояльности, и не включающей в себя намерение поддерживать членство, позволяет значительно расширить границы применения конструкта. Такой подход позволяет рассматривать в качестве объектов лояльности не только свою профессию, не только свою организацию, не только свою научную школу, не только свое государство, но и другие объекты, членом которых субъект не является.

Исследования организационной лояльности в условиях Рассматривая применение западных моделей лояльности к российским условиям, необходимо обратить внимание на существующий опыт адаптации этих моделей в различных культурах.

применялись исследователями в различных странах. Так опросник OCQ, соответствующий модели Портера, применялся в Арабских Эмиратах (Yousef, 2003), Гонконге (Lam, 1998), Тайване (Chau-kiu, 2000), Саудовской Аравии (Ben-Bakr, al-Shammari, 1994), Австралии (Savery, Syme, 1996), Израиле (Vigoda, 2000), Сингапуре (Aryee, Wyatt, 1991; Aryee, Chay, Chew, 1994; Chan, 2001), России (Магура, 1997, 1998, 1999; Магура, Курбатова, 2001). Опросник OCS, соответствующий модели МейераАллен, применялся во Франции (Herrbach, Mignonac, 2004), Нидерландах (Van Hooft и др., 2004), Южной Корее (Lee и др., 2001), Турции (Wasti, 2003), Китае (Chen, Francesco, 2003; Cheng, Stockdale, 2003), России (Доценко, 2001; Витман, 2004).

Останавливаясь на сравнении исследований, проводимых на территории Северной Америки и вне ее, в связи с вопросом об обобщаемости концепции для различных культур, Мейер с коллегами отмечают, что результаты, полученные в разных странах, в большинстве мало отличаются друг от друга. Это говорит о том, что модель действительно может быть обобщена, а расхождения в некоторых показателях действительно отражают культуральные различия. Отмечая более высокие значения корреляций между аффективной и нормативной лояльностью за пределами Северной Америки, Мейер и его коллеги делают вывод о возможных меньших различиях между желанием и обязательством в других культурах. Однако эти отличия могут быть вызваны искажениями при переводе текста опросников. Отмечается также необходимость отличать различия в результатах, вызванных особенностями перевода и культуральными различиями (Meyer и др., 2002).

В целом исследователи отмечают успешность использования, как модели Портера, так и модели Мейера-Аллен в различных культурах.

Однако ряд сложностей возникает с продолженной и нормативной шкалами. Так, например, эти проблемы были обнаружены при переводе шкал на корейский язык. Психометрические свойства аффективной шкалы были подобны тем, которые получены в Северной Америке (Lee и др., 2001).

Можно заметить, что модель Портера и шкала аффективной лояльности модели Мейера-Аллен легко адаптируются к условиям различных культур. Возможности адаптации продолженной и нормативной шкал требуют дополнительных исследований.