«ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕМЕНТАРНОГО КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПРОФИЛЯ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ...»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТВЕРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

На правах рукописи

ЩЕРБАКОВ АЛЕКСЕЙ ВЛАДИМИРОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕМЕНТАРНОГО

КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПРОФИЛЯ МЕДИЦИНСКОГО

ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по специализации: экономика труда)

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор Лапушинская Галина Константиновна Тверь -

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………..……………………………………………….

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕДИЦИНСКОГО

УЧРЕЖДЕНИЯ……………………………………………………

1.1. Сущность понятия трудовой потенциал организации………...... 1.2. Трудовой потенциал медицинского учреждения………………..

class='zagtext'>ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ И НА

ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ..……….…………………………………………… 2.1. Общий анализ факторов…………………………………………….. 2.2. Факторы, влияющие на формирование потребности в человеческих ресурсах (медицинское учреждение)……………...…… 2.3. Факторы, определяющие формирование предложения человеческих ресурсов (медицинский вуз)…………………………….. 2.3.1. Функции медицинской сестры нового типа…….…………....... 2.3.2. Классификация факторов профессиональной компетенции медицинской сестры-менеджера…………………………………………

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ

РЕАЛИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ ДЛЯ

ЗДРАВООХРАНЕНИЯ………………………………………………….…… 3.1. Организация процесса подготовки медицинской сестры-менеджера – от зарубежного опыта к отечественной практике:

ГБОУ ВПО Тверская государственная медицинская академия как предмет анализа………………………………….…………………….... 3.2. Построение модели оценки компетенций медицинской сестрыменеджера……………………………………………………………….. 3.3. Интеграция модели компетенций в образовательную программу вуза……………………………………………………………………….. 3.3.1. Предложения по совершенствованию образовательного процесса с учетом модели компетенций………………………………. 3.3.2. Формирование комплементарного компетентностного профиля выпускника: детерминация компетенций предложенной модели с компетенциями ФГОС……………………………….……… 3.3.3. Оценка универсальности предложенной модели компетенций…………………………………………………………….. 3.3.4. Механизм материального стимулирования медицинской сестры с высшим образованием……………………………………….. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.………………………..………...... ….……………………. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...……………………..… ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….....

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия в любой отрасли мировой экономики все большую роль играет такой важнейший фактор производства, как труд. Это связано с переходом большинства стран мира к инновационной модели экономики, и, особенностями развития сферы услуг, где человек незаменим, какие бы технологические новшества не внедрялись. В здравоохранении значение «человеческого фактора»

переоценить поистине трудно – от компетенций людей, занятых в этой отрасли, зависит здоровье и жизнь людей.

В последнее время труд в сфере здравоохранения все более специализируется, и хотя основной фигурой здесь являются врач и медицинская сестра, постепенно возрастает роль работников других специальностей. Это лаборанты, техники, инженеры, чья работа связана со сложными диагностическими приборами и оборудованием, без которых сегодня невозможно оказать качественную медицинскую помощь.

профессиональные экономисты и менеджеры, выстраивающие результативный финансовый механизм предоставления населению медицинских услуг. Однако возникла и другая тенденция – появление специальностей, объединяющих в себе как чисто клинические, так и управленческие компетенции.

Труд в здравоохранении имеет свои отличительные особенности. Это связано и с изъянами (провалами) рынка медицинских услуг, и с общественным характером здравоохранения в большинстве стран мира, где государство выступает главным учредителем (и работодателем для медицинских работников), и со спецификой медицинских услуг. Но, несмотря на специфику, многие экономические законы рынка труда (как то закон убывающей отдачи, например) действуют и в этой сфере.

усложнением самой медицинской науки, но и появлением смежных наук, таких, например, как экономика здравоохранения. При этом, оплата труда менеджеров здравоохранения различных уровней (главный врач, заместитель главного врача, главная медицинская сестра), как правило, выше, чем врача общей практики или рядовой медицинской сестры. Отсюда и спрос на образование в соответствующих областях растет быстрее, а значит, меняется структура предложения труда на «входе» в отрасль. Во многих странах мира государства пытаются сдерживать тенденции специализации, так как это ведет к снижению аллокационной эффективности: использование врачей общей практики и рядовых медицинских сестер менее затратно (и с точки зрения образования, и с точки зрения заработной платы). В частности, даже в США – стране с наиболее рыночной системой здравоохранения – государство прямо регулирует набор в медицинские школы по приоритетным направлениям, выступая в качестве основного субъекта финансирования.

Изменение экономической и социокультурной ситуации в России вызвало трансформацию представлений о целях и функциях управления в сфере здравоохранения. Российское здравоохранение испытывает потребность в управленце-профессионале, способном как к проектированию систем управления, так и к саморазвитию, профессиональному и личностному росту. Медицинская сестра-менеджер с высшим образованием – достаточно новое для отечественной науки и практики явление, чья «суммарная» профессиональная компетентность должна складываться из разнопрофильных, но при этом взаимодополняющих компетенций.

В наши дни медсестры играют одну из ведущих ролей в решении задач медико-социальной помощи населению, а значит, именно от них во многом зависят качество и эффективность предоставляемых услуг. Важно не только формирование индивидуального трудового потенциала медицинской сестры – менеджера, но и его встраивание в трудовой потенциал учреждения здравоохранения, определяющий качество реализуемых населению услуг.

Управлять качеством сестринской помощи можно лишь тогда, когда деятельность медсестер изучена, структурирована, нормирована, и, следовательно, может быть оценена в соответствии со стандартом.

Для обеспечения сферы здравоохранения кадрами требуемых объемов и качества (квалификационных характеристик) необходимо тесное взаимодействие вузов, реализующих подготовку в рамках формируемых государственных (муниципальных) заданий и по договорам с населением, и подготовленных кадров, с одной стороны, и производителями медицинских услуг заданного государством стандарта. Именно вуз должен стать центральным звеном реализации результативного партнерства по обеспечению сферы здравоохранения человеческими ресурсами, требуемого количества и качества, так как именно он формирует компетенции, необходимые для дальнейшего использования. В результате подготовка специалистов при заданных оптимальных условиях, способна стать фактором повышения трудового потенциала медицинского учреждения.

Возможность сформировать в период обучения набор компетенций, предопределяющий не только профессионализм специалиста (медицинской сестры), но и его управленческие навыки и умение работать с людьми позволяет существенно улучшить управляемость самого учреждения здравоохранения и повысить мотивацию персонала к саморазвитию.

В настоящее время подготовка медицинского персонала в большей степени рассматривается с позиций развития у обучающегося когнитивных компетенций, а функциональные ограничены только вопросами технологии предоставления медицинских процедур.

В связи с этим выбранная тематика диссертационного исследования представляется актуальной.

Степень изученности проблемы. Проблема влияния способностей (особенностей) человека на производительность труда традиционно привлекает внимание исследователей. Первые предпосылки к изучению данной области можно встретить в работах еще У.Петти, А. Смита, А.

Маршалла.

Основополагающими работами, определившими направления дальнейшего научного поиска являются труды Дж. М. Кейнса, Г. Беккера, Ф.

Тейлора, Д. Минцера, А. Хансена, Т. Шульца, Л. Тироу, Э. Дэнисона, Б.

Чизвика, М. Блауга, К. Эрроу, Р. Эккауса и др.

Среди отечественных авторов наиболее полно проблема трудового потенциала проработана Б.М. Генкиным, а также в работах Н.А. Горелова, В.И. Сигова, А.И. Тучкова, В.В. Кафидова, П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина, М.И. Бухалкова, Н.В. Федоровой, О.Ю. Минченковой, Ю.Г. Одегова, С.А.

Дятлова, С.А. Карташова, Н.И. Шаталовой, В.А. Каменецкого, С.Ю. Рощина, М.И. Штеренберга и др.

Проблеме формирования и (или) использования трудового потенциала в здравоохранении посвящены работы М.Г. Колосницыной, С.И.

Двойникова, Ю.И. Павлова, С.В. Лапик, Ф.Н. Кадырова, Н.Г. Шамшуриной, Н.Н. Камыниной, Г.М. Перфильевой, А.И. Вялкова, В.З. Кучеренко, Л.А.

Пономаревой и др.

Изучению собственно профессиональных компетенций, их влияния на трудовой потенциал организации посвящены работы Г. Каннака, В.

Макелвила, Д. Мак-Клелланда, М. Бомензата, В. Врума, В.И. Байденко и др.

Несмотря на обилие работ, в существующих исследованиях, как правило, уделяется внимание лишь отдельным аспектам существования трудового потенциала. Кроме того, в большинстве исследований не учитывается специфика отраслей социальной сферы, не рассматриваются взаимодополняющих компетенций медицинского персонала, существуют разночтения в понимании механизмов реализации компетентностного подхода (например, в подготовке медицинской сестры-менеджера с высшим образованием), что представляется существенным в условиях модернизации системы здравоохранения при ориентации на инновационную модель экономики.

диссертационной работы состоит в разработке механизма формирования комплементарного компетентностного профиля медицинского персонала в процессе профессионального обучения в образовательном учреждении в интересах повышения трудового потенциала медицинского учреждения.

Реализация цели исследования предопределила постановку и решение следующих задач:

1) конкретизировать понятие трудового потенциала с учетом специфики деятельности;

потенциала медицинского учреждения;

3) выявить требуемые компетенции медицинской сестры – менеджера, учреждения;

4) определить понятие комплементарный компетентностный профиль и критерии оценки его значимости при профессиональной подготовке медицинской сестры – менеджера;

5) разработать модель оценки компетенций, формируемых в рамках комплементарного компетентностного профиля, встраиваемую в механизм реализации подготовки медицинских сестер – менеджеров;

6) обосновать необходимость и направления интеграции модели оценки федерального государственного образовательного стандарта;

7) осуществить апробацию предложенной модели оценки компетенций на медицинская академия Минздрава России» и оценить возможности распространения ее результатов на другие направления подготовки и другие образовательные учреждения;

8) разработать механизм материального стимулирования медицинской сестры-менеджера, осваивающей при обучении комплементарный компетентностный профиль.

Объектом исследования выступает формируемый образовательной организацией в период обучения комплементарный компетентностный профиль медицинской сестры – менеджера с учетом мнения работодателей.

Предметом исследования является механизм формирования комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры – менеджера, учитывающий потребности медицинского учреждения и формируемый в процессе обучения в высшем учебном заведении.

Теоретической основой исследования составили концептуальные положения фундаментальных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых по вопросам:

– теории научного управления, теории человеческого капитала;

– формирования, оценки, эффективности использования трудового потенциала персонала организации;

здравоохранения;

– применения компетентностного подхода в системе подготовки кадров.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания, обеспечивающий системный и комплексный подход к изучаемой проблеме. В процессе подготовки диссертационной работы были использованы общенаучные и специфические методы исследования экономических процессов: методы структурного анализа, анкетирования, экспертных оценок, ситуационного и сравнительного анализа и др.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, акты Международной организации труда, ведомственные документы, среди них особое внимание уделено следующим документам: Постановление Правительства РФ от 22.09.07 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; Приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики Минздравсоцразвития России от 5 февраля 2008 №48 «О комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по разработке концепции развития здравоохранения до года»; Постановление Администрации Тверской области от 2 декабря 2008 г.

№ 457-па «Об утверждении положения о порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в государственных учреждениях здравоохранения Тверской области»; Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 060500 «сестринское дело», утвержденный Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17.01.2011г. № 57 и др.

конференций, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в СМИ (в т.ч. зарубежных), данные специализированных научных изданий, информация, размещенная в сети Интернет (в частности, официальная информация Минздравсоцразвития РФ), данные неопубликованных документов (авторефератов, диссертаций, отчетов НИР).

Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 5. Экономика труда (область исследования – 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров) специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК (в редакции от 11.11.2011 г.).

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и научном обосновании комплекса теоретико-методических положений и практических рекомендаций по оценке и формированию комплементарного компетентностного профиля медицинского персонала, что конкретизируется в следующих положениях:

профиль», формируемый образовательным учреждением в процессе подготовки медицинских кадров, ориентируясь на выявляемые потребности медицинского учреждения, как работодателя.

медицинской сестры – менеджера на 5 групп, учитывающая необходимость в формировании профессиональных качеств (группа «клинические навыки»), управленческих компетенций (группы: коммуникационные навыки, лидерские качества и умение управлять) и личностных качеств (группа «личностные способности»).

Разработана критериальная модель оценки формируемого в процессе обучения комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры, учитывающая экспертное оценивание весовых значений формируемых компетенций.

Предложена схема интеграции модели оценки компетенций при формировании комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры – менеджера в образовательную программу вуза на основе медицинская академия Минздрава России».

образовательным стандартом нового поколения по направлению подготовки бакалавриата «сестринское дело», учитывающая междисциплинарный подход к формированию компетенций.

концептуально-теоретических и методологических подходов в изучении медицинского учреждения в современных социально-экономических условиях, в выявлении значения оценки компетенций в условиях внедрения новых подходов в подготовке менеджеров здравоохранения и использовании их трудового потенциала медицинским учреждением.

Теоретические положения диссертационного исследования могут быть экономическими агентами сферы здравоохранения на основе повышения качества и эффективности использования трудового потенциала персонала медицинских учреждений.

Результаты исследования могут стать составной частью специального курса в сфере экономики и менеджмента учреждений здравоохранения.

медицинской сестры-менеджера для целей формирования результативного партнерства медицинское учреждение – вуз, при этом:

Вузом могут быть использованы при разработке стратегии развития образовательного процесса основные теоретические положения и практические рекомендации, содержащиеся в исследовании.

Медицинское учреждение сможет повысить качество трудового использованием персонала.

Медицинское учреждение и выпускающий вуз смогут повысить обоснованность управленческих решений в области партнерства за счет предложенного организационно-экономического механизма реализации подготовки менеджеров для здравоохранения.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на региональных и межрегиональных научно-практических конференциях в 2009 и 2010 гг. (г. Тверь); X и XI Всероссийских научнопрактических конференциях «Социальные и экономические аспекты регионального развития» в 2010 и 2011 г.г. (г. Тверь), а так же на Международном конгрессе «Сестринское дело в России: образование, практика, наука» в 2011 г. (г. Санкт-Петербург).

По теме диссертации опубликовано 12 работ общим объемом 3,06 п. л., в том числе 2 статьи в журнале «Вестник ИНЖЭКОНа» (серия «Экономика») и 1 статья в журнале «Вестник Тверского государственного университета»

(серия «Экономика и управление»), включенных в перечень рецензируемых научных журналов, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.

По материалам диссертации подготовлено и издано утвержденное Министерством здравоохранения Тверской области информационное письмо «Экспертная оценка профессиональной компетенции медицинских сестер с высшим образованием (квалификация – менеджер) : памятка руководителю медицинской организации» (Акт внедрения от 21.12.2012).

Материалы диссертации используются в учебном процессе на кафедре общественного здоровья и здравоохранения с курсом истории медицины Тверской государственной медицинской академии (справка о внедрении). В целях успешной реализации и дальнейшего развития основных научных результатов диссертации разработан и внедряется проект организации учебно-научной лаборатории проблем экономики и управления здравоохранением при кафедре «Общественное здоровье и здравоохранение»

Тверской государственной медицинской академии.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, включающего наименований (из них 26 иностранных) и приложения; содержит 21 таблицу, 16 рисунков и схем.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, раскрывается степень разработанности проблемы, методологическая и теоретическая основы, новизна и научно-практическая значимость диссертационной работы, апробация результатов исследования и его структура.

В первой главе «Теоретические подходы к формированию трудового потенциала медицинского учреждения» рассмотрены сущность понятия трудового потенциала организации и особенности его формирования в сфере здравоохранения, конкретизировано понятие трудового потенциала медицинского учреждения с учетом возможности влияния на него подготовки кадров в высших медицинских учебных заведениях.

Во второй главе «Факторы, влияющие на формирование трудового рассматриваются факторы, влияющие на формирование трудового потенциала медицинского учреждения с учетом мирового опыта подготовки среднего медицинского персонала, осуществляется классификация факторов профессиональной компетенции медицинской сестры – менеджера исходя из выполняемых ими в медицинском учреждении функций.

В третьей главе «Организационно-экономический механизм реализации подготовки менеджеров для здравоохранения» рассмотрена организация процесса подготовки медицинской сестры – менеджера в мировой и компетентностный профиль, осуществлен анализ показателей оценки его критериев, сформирована модель оценки компетенций медицинской сестры – менеджера, представлены результаты апробации предложенной модели на информационной базе ГБОУ ВПО «Тверская государственная медицинская академия Минздрава России» в период 2010 – 2011 г.г.; сформированы предложения по модернизации учебного процесса с учетом разработанной модели и механизм материального стимулирования медицинской сестры – менеджера, осваивающей при обучении комплементарный компетентностный профиль.

В заключении сформулированы основные выводы и представлены результаты диссертационной работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1. Сущность понятия трудовой потенциал организации Формирование трудового потенциала организации любой отраслевой принадлежности и организационно – правовой формы является одной из важнейших задач для управления. С ускорением преобразований структуры организации и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как того стратегического ресурса, который способен определять конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе. Эта задача особенно важна в условиях трансформации иерархически централизованных структур в более «плоские» рыночно ориентированные. Ее неадекватное осуществление создает большие трудности в управлении предприятием. Задача формирования трудового потенциала является важнейшей составляющей планирования человеческих ресурсов (рабочей силы).

Проблема влияния способностей (особенностей) человека на производительность труда традиционно привлекает внимание исследователей. Еще Альфред Маршалл анализировал «условия, от которых зависят здоровье и сила населения – физическая, умственная, нравственная.

Они служат основой производительности, от которой зависит создание материального богатства …, если оно используется разумно, … оно увеличивает здоровье и силу рода человеческого – физическую, умственную, нравственную» [59, С. 268]. Маршалл отмечал, что это соответствует производительности, в которой выделялись: а) «тело»; б) «разум»; в) «душа»

(Leib, Verstand und Herz)» [59, С. 269].

Для определения возможностей вовлечения человека в экономические процессы и одновременно характеристики его как индивидуума используются различные понятия: рабочая сила (РС), человеческий капитал (ЧК), трудовой потенциал (ТП), потенциал человека. Под рабочей силой понимают «способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве» [30, С. 96]. По мнению Б.М. Генкина, человеческий капитал – это «совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность» [30, С. 96].

Понятие трудового потенциала рассматривается как более широкое и охватывает, как правило, не только реальные, но и потенциальные возможности человека. В основе последних лежат способности к генерации новых идей, методов, представлений, образов и т.п.

Так, преподаватели Московского гуманитарного института Н.В.

Федорова и О.Ю. Минченкова, дифференцировав понятия трудового потенциала работника и трудового потенциала организации сформулировали следующие определения: если к трудовому потенциалу работника относятся «наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду» [85, С. 433 - 434], то трудовой потенциал организации определяют через «возможности организации по достижению ее целей посредством использования наличного трудового потенциала работников при условиях, обеспечивающих его реализацию и возникновение эффекта синергии» [85, с.433 – 434].

При этом важным моментом является то, что трудовой потенциал организации не совпадает с суммой трудовых потенциалов работников организации, это связано с возникновением дополнительных свойств и характеристик от взаимодействия работников, особенно при условии активизации процессов командообразования (синергетический эффект).

Однозначного определения понятий ЧК и ТП не существует.

При этом В.В. Кафидов дает определение и характеристику ЧК, увязывая его с понятием «интеллектуального капитала». Под человеческим капиталом в этом случае понимается «совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. То есть это прежде всего интеллектуальный капитал» [45, С. 22]. В результате подчеркивается трудность его измерения в связи с тем, что ЧК «индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида – заработной платы), связан нравственными устоями, готовностью обучаться» [45, С. 22]. Кроме того, В.В. Кафидов обращает внимание на наличие временного лага между процессами формирования и отдачи от ЧК.

Инвестиции в человеческий капитал в основном могут включать расходы на образование (как общее и специальное, так формальное и неформальное), здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, санаторное лечение), а также на формирование у работника необходимых ценностных и этических норм (к примеру, лояльность своей компании). Так как все эти расходы «будут многократно компенсированы доходами, их следует признать производительными, а не потребительскими» [45, С. 23].

О.В. Лосева, преподаватель Всероссийского заочного финансовоэкономического института, понятие «человеческого интеллектуального капитала» определяет как «такое проявление интеллекта социального субъекта (индивида, группы, организации), которое обеспечивает ему экономическую выгоду» [120, С. 401].

Н.А. Горелов понятие ТП напрямую связывает с величиной материальных ресурсов и включает в него «как реализованные, так и нереализованные возможности человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства» [93, С. 19]. Величину ТП Н.А. Горелов связывает с материально-технической базой производственного процесса (прямая связь) и с интенсивностью труда, которая находится «под сильным влиянием системы мотивации на конкретном предприятии» [93, С. 19].

Под ЧК преподаватели Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов В.И. Сигов и А.И. Тучков понимают «совокупность знаний, навыков, способностей и мотиваций человека, имеющих экономическую ценность» [93, С. 62]. «Они составляют капитал, так как могут служить источником будущих доходов и выгод (как денежных, так и психологических)» [93, С. 62] – продолжают авторы, так же акцентируя внимание на временном разрыве между процессами формирования и отдачи от ЧК.

Существенно так же, что в XXI веке экономисты разных стран все чаще стали отходить от классической структуры факторов производства (земля, труд, капитал), как определяющих конкурентоспособность нации, «ключевую роль в развитии стали отводить предпринимательству, инновациям, увеличению роли ноу-хау в экономике» [44, С. 5]. В рамках инновационной модели экономики, ЧК считают «главной доминантой социально-экономического развития страны, базовым и системообразующим ресурсом» [44, С. 5], а среди характеристик ЧК выделяют «его прирост, состав, качество, активность и мотивированность и соответственно направления развития образования и подготовки кадров, развитие сферы исследований и разработок, совершенствование сферы здравоохранения» [44, С. 5].

Зависимость между вложениями в ЧК (в трактовках некоторых авторов – ТП) и отдачей от его использования является традиционной для большинства исследователей характеристикой данных категорий. Трудовой потенциал человека определяется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом и результатами труда (как и уровнем жизни человека) существует прямая зависимость – рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных.

Однако трудовой потенциал человека имеет «свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личностными характеристиками»

[22, С.36].

тождественное понятиям ТП, ЧК понятие человеческих ресурсов (ЧР).

«Человеческие ресурсы – ресурсы человека, потенциальные возможности – физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации» [45, С.20].

организационных социально-трудовых процессов исследователи вводят понятие трудового потенциала территории. Так, Т.Ю. Баженова определяет ТП территории как многовариантную составляющую территориального развития (ресурсную, факторную, возможностную) «через совокупность подходов … отражающих его состояние, факторы, влияющие на него, возможные результаты его использования для развития территории» [155, С.

9]. «Первый подход («ресурсный» - примеч. авт.) рассматривает трудовой потенциал территории как совокупность способностей людей к труду, ресурсы труда, необходимые для функционирования и развития территории»

[155, С. 9]. С позиции ресурсного подхода ТП территории определяется как «экономически активное население территории» [155, С. 9], рассчитываются его качественно-количественные характеристики. Второй подход, определенный Т.Ю. Баженовой как «факторный» рассматривает ТП территории «в конкретной обстановке с позиций организационноэкономических факторов, его определяющих, совокупности условий его формирования и использования, которые предопределяют возможности достижения поставленных целей [155, С. 10]. Факторный подход основан на рассмотрении особенностей внешней среды ТП территории, в том числе возможностей органов власти по осуществлению управленческих действий.

Таким образом, «с позиций факторного подхода трудовой потенциал территории рассматривается как совокупность способностей к труду ее экономически активного населения, формируемых и реализуемых при наиболее высоком доступном для территории уровне развития науки и техники, производительных сил и производственных отношений» [155, С. 10].

Третий, «возможностный» подход, опираясь на ресурсный и факторный, рассматривает ТП территории с позиции конкретных целей развития территории и определяет его как «оптимальный … возможный результат использования способностей к труду экономически активного населения…»

[155, С. 10 - 11].

Таким образом, под трудовым потенциалом территории понимается «многовариантная составляющая, отражающая в комплексе ресурсную базу, факторные влияния, возможностные варианты, предопределяющие перспективы развития территории» [155, С. 11].

В описанных выше определениях ТП (ЧК, ЧР) обращает на себя внимание достаточно широкий спектр и разнородность качеств его носителя.

Данное явление рассматривается автором как предпосылка научных исследований в данной области и составляет эмпирическую парадигму разработанной автором модели оценки компетенций, встраиваемой в механизм повышения трудового потенциала медицинского учреждения (см.

гл. 3 настоящего дисс. исследования).

Еще Фредерик Тейлор в своих «экспериментах» обратил внимание на то, что «трудность нахождения человека, который соединял бы в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для выполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей, явствует из списка основных качеств, требующихся от идеального человека» [84, С. 274]. Среди основных качеств «идеального человека», составляющих ядро его трудового потенциала, Ф. Тейлор называл такие, как здоровье, ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость, сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл. По его мнению люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут претендовать на работу в качестве прямых исполнителей работ. Объединяющие в себе четыре качества могут получить более квалифицированную и, соответственно более высокооплачиваемую работу. Человека, обладающего пятью качествами очень трудно найти, а людей с семью или восьмью способностями найти почти невозможно. Из этого следует «во-первых, необходимость бережного использования редких человеческих способностей, во-вторых, возможность развития трудового потенциала как работника, так и всего персонала той или иной фирмы» [22, С. 36 - 37 ]. Именно второй из этих принципов положен автором в основу целеполагания своего диссертационного исследования.

Таком образом, в качестве определяющего структурного компонента ТП выступает ЧК (область ЧК находится внутри области ТП), носителем которого является индивид, объединяющий в себе единство трех начал:

биологического, психического и социального. При расширении же границ объекта исследования, ТП человека рассматривается как часть его потенциала как личности, т.е. как составляющая «потенциала человека».

Исходя из анализа мировой истории возникновения и развития теории ЧК, можно сделать вывод, что теория человеческого капитала появилась в экономике относительно недавно с подачи институциональной экономической теории. Однако автор считает эту позицию не достаточно верной - теория человеческого капитала, только на первый взгляд выглядит относительно новым явлением. Еще Уильям Петти, в своем «Трактате о налогах и сборах» (1662 г.) обратил внимание на изучение воздействия на формирование продуктивного человеческого капитала института государства, института религии, института образования, института наказания. При этом У. Петти подчеркивает особую роль одного института (института государства) в формировании других.

Адам Смит в своем «Исследовании о природе и причинах богатства народов» (An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations) доказывает, что «богатство нации определяется производительностью общественного труда данной страны» [75, С. 78]. В этом труде он выделяет «пять следующих условий, настолько я мог наблюдать, компенсируют малую денежную выручку в одних занятиях и уравновешивают большую в других:

I) приятность или неприятность самих занятий; II) легкость и дешевизна или трудность и дороговизна обучения им; III) постоянство или непостоянство занятий; IV) меньшее или большее доверие, оказываемое тем, кто ими занимается; V) большая или меньшая вероятность успеха в том или ином из них» [75, С. 222 - 223]. Обращает на себя внимание второе из этих «условий»

по Смиту, это «легкость и дешевизна или трудность и дороговизна обучения им». Впервые в истории экономической мысли Смит выделяет две категории рабочих, «общий труд» и «квалифицированная рабочая сила», где последняя включает в себя «механиков, ремесленников и производителей». Он связывает доход с инвестициями в образование или профессиональную подготовку, отмечая, что они могут быть осуществлены и на рабочем месте, тем самым акцентируя внимание на так называемых инвестициях в подготовку без отрыва от производства.

Тем не менее, экономический термин «человеческий капитал» в современном или, по крайней мере, близком к современному пониманию, впервые появился в экономической науке с подачи представителей неоклассической экономики. Так, Альфред Маршалл по аналогии с материальным капиталом вводит в экономическую науку термин «персональный капитал», обладающий способностью приносить доход. Он же, характеризуя свойства носителя ЧК (в современном понимании) предлагает употребить термин «”общая способность” для обозначения тех качеств и того распространенного уровня знаний и смышлености, которые составляют общую черту всех высших форм производительности, тогда как физическую сноровку и такое знание конкретных материалов и процессов, которые требуются для специфических целей отдельных производств, можно определить как “специализированную способность”» С. 284].

Предложенный А. Маршаллом принцип разделения способностей, или в современной трактовке компетенций на «общие» и «специализированные»

(«профессиональные») можно обнаружить и в последующих работах институциональных норм формирования качественных характеристик ЧК.

Отраслевые ФГОС нового поколения, в частности, указывают на то, что «выпускник должен обладать … общекультурными компетенциями и профессиональными компетенциями» [8, С. 5 – 7 ].

представители институционализма, - Теодор Шульц, Гэри Беккер, Джйкоб Минсер, Лестер Тироу, а позднее Марк Блауг, Эдвард Дэнисон, Фриц Махлуп, Барри Чизвик и другие. Хотя, по мнению многих исследователей, основной вклад в развитие теории человеческого капитала был внесен Т.

Шульцем, классикой современной экономической мысли заслуженно признают труды Г. Беккера. В своем анализе он исходил из концепции человеческого поведения, как рационально и разумного, что в целом свойственно для классической экономической теории, применяющей концепции редкости, цены, издержек и другие на различные аспекты человеческой жизни. Принципиальная новизна его концепции состоит во включении в анализ идей социальных наук и широкого круга эмпирических феноменов, которые чаще всего ставили предшествующих исследователей в тупик. Среди этих явлений Беккер, в частности, называл следующие:

«Заработки обычно повышаются с возрастом, но затухающим темпом; и темп их роста, и степень его замедления положительно связаны с уровнем образования» [15, С. 51];

образования» [15, С. 51];

«молодежь чаще меняет место работы и получает более высокое образование и лучшую подготовку на производстве, чем лица пожилого возраста» [15, С. 51];

«более одаренные люди достигают более высоких уровней образования и подготовки, чем менее одаренные» [15, С. 51];

«разделение труда ограничено размерами рынка» [15, С. 51];

«типичный инвестор в человеческий капитал импульсивнее и потому больше подвержен ошибкам, чем типичный инвестор в физический (tangible) капитал» [15, С. 51].

“Экономический подход к социальным вопросам” - так сам Беккер определяет суть своего научного поиска, плодотворность которого он продемонстрировал на примере таких внерыночных форм деятельности, как «дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, а также при объяснении иррационального и альтруистического поведения, казалось бы, вовсе уж чуждых “человеку экономическому”» [113, С. 18].

Беккер дал наиболее полную дефиницию человеческому капиталу как «имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций» [15, С. 649]. Он определил инвестиции в человеческий капитал как образование, накопление профессионального опыта, здоровье, географическую мобильность, информацию. В своем исследовании Беккер сосредоточился главным образом на оценке экономических выгод от образования, впервые произведя статистически достоверные расчеты экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных доходов тех, кто окончил колледж, были вычтены пожизненные доходы тех, кто не вышел за пределы школы (сегодня подобный анализ широко используется в базовом курсе микроэкономики).

Расходы на обучение, в дополнение к прямым расходам (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «потерянный заработок», т. е. упущенный доход студентов, который мог бы быть получен за годы учебы. Беккер подчеркивает, что «потерянные заработки составляют важный, хотя и неучтенный, элемент издержек подавляющей части инвестиций в человеческий капитал и они должны учитываться наравне с прямыми затратами» [15, С. 61]. По сути, утраченный доход измеряет ценность времени студентов, затраченного на обучение, и издержки, связанные с его использованием. Определив отдачи от инвестиций в образование как отношение доходов к расходам, по расчетам Беккера получилось, что «в США отдача высшего образования находится на уровне 10 – 15 %, превышающем показатели прибыльности для большинства фирм»

[15, С. 650]. Данный расчет подтвердил предположение Беккера о рациональном поведении учащихся и (или) их родителей.

Джэйкоб Минсер «открыл» теорию человеческого капитала еще до Шульца и Беккера, хотя эта честь зачастую присваивается именно последним. В августе 1958 г. в журнале «Политическая экономия» (Journal of Political Economy, August 1958) было опубликовано исследование Минсера “Инвестиции в человеческий капитал и распределение личных доходов”. Это по существу была первая попытка создать модель, которая включает распределение личных доходов, объясняющая его исключительно на основе различий между людьми в части профессиональной подготовки.

Роль теории человеческого капитала на развитие мировой экономической науки была неоспоримой. Под влиянием этой теории, в которой образованию отводилась роль «великого уравнителя», происходила определенная переориентация социальной политики. В частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов.

В современном понимании ядро теории человеческого капитала — это положение об аналогии между процессами формирования физического капитала и рабочей силы. Под человеческим капиталом в данном случае понимается совокупность знаний, навыков, способностей и мотивации человека, имеющих экономическую ценность. Они образуют капитал, так как могут служить источником будущих доходов и выгод (как денежных, так и неденежных). Однако это капитал особого рода, так как он воплощается в личности своего носителя и неотделим от нее. Как и в случае обычного капитала, размер человеческого капитала может «уменьшаться под воздействием износа (физического и морального) и увеличиваться в результате инвестирования. Согласно имеющимся оценкам, объем накопленного человеческого капитала сравним с объемом физического капитала» [93, С.63]. К основным типам вложений в человека, в частности, переподготовку, здравоохранение, поиск информации, миграцию.

Образование увеличивает собственно объем человеческого капитала.

Здравоохранение, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок его «службы», а помощь в рождении и уходе за детьми способствуют воспроизводству ЧК. Миграция и поиск информации способствуют переносу деятельности в те сферы, где труд более востребован.

В соответствии с этим, можно определить как минимум два вида инвестиций в ЧК, назовем их прямые и косвенные. Прямые инвестиции вложения в образование и профессиональную подготовку; основная составляющая косвенных инвестиций – затраты на поддержание здоровья и воспроизводство рабочей силы. Объем прямых инвестиций в человеческий капитал в развитых странах достигает весьма значительных цифр и имеет тенденцию к постоянному росту. Так, в середине 80-х гг. прошлого века американские корпорации тратили на «подготовку специалистов свыше $ млрд. в год. Для сравнения упомянем, что государственный бюджет России 1999 г. составлял около $20 млрд. В 1995 г. американские компании тратили в среднем 5-7% фонда заработной платы на обучение своих сотрудников и полагали это одним из выгодных вложений капитала» [93, С. 77].

С учетом данной классификации инвестиций в ЧК, в узком смысле теория ЧК — теория эффективности образования и подготовки кадров. В производительность: рабочий, распределительный и инновационный. Таким образом, подготовленный работник может: во-первых, продуктивнее выполнять данную работу, во-вторых, эффективнее распределять материальные ресурсы и ресурсы своего времени (труда и досуга); в-третьих, быть более успешным в осуществлении открытий и нововведений.

Теория ЧК объясняет эффективность вложений в образование еще и тем, что они не только повышают производительность работника, но и дают ему возможность получения более высоких заработков. Основным положением теории ЧК является положение о том, что большие инвестиции на получение более высокого уровня образования обеспечивают и большую величину личных выгод работника в виде прибавки заработков.

Основными расчетными показателями, используемыми в наиболее распространенных методиках оценки эффективности инвестиций в ЧК являются:

внутренняя норма отдачи или норма прибыли;

чистая приведенная стоимость;

индекс рентабельности;

Эти методики основываются на сопоставлении затрат и выгод.

Центральное место среди этих показателей занимает показатель внутренней нормы отдачи (Internal Rate of Return, IRR – в зарубежной литературе), он рассчитывается как отношение между приведенными величинами выгод и издержек образования. По некоторым оценкам, «в США внутренняя норма отдачи начального образования составляла, как правило, 50-100%, среднего — 15-20%, высшего — 10-15%. В 1970-е — начале 1990-х гг. окупаемость инвестиций в высшее образование упала до уровня 7-8%»[93, С. 63]. В теории ЧК, внутренней норме отдачи традиционно отводится роль регулятора в распределении потоков инвестиций между как между различными видами обучения, так и между системой образования и другими сферами экономики.

По оценке некоторых западных экономистов, «норма прибыли на человеческий капитал в среднем составляет 12,1% в год, в то время как норма прибыли на физический капитал — 10,6%» [93, С. 78].

Меньшее распространение получил «метод производственных требований», впервые предложенный Р. Эккаусом для определения эффективности инвестиций в ЧК. В основу данного метода им были положены экспертные оценки требований, предъявляемых работодателем к работникам. Метод производственных требований дает возможность оценить степень соответствия уровня рабочей силы потребностям производства.

Метод же «затраты-выгоды» показывает, какой доход дает каждый доллар, вложенный в ЧК. В одном случае определяется степень соответствия, в другом — степень окупаемости, таким образом, оба метода дополняют друг друга.

Несмотря на то, что в целом норма прибыли на ЧК превышает норму прибыли на физический капитал, первый является наименее ликвидным. Это является следствием главной особенности ЧК – неотделимости от личности своего носителя. Еще А. Смит обратил внимание на то, что «собственность, которой владеет каждый человек, заключается в его труде, и так как это является исходным основанием всей собственности всех граждан, это право должно быть священным и неприкосновенным» [64, С. 65]. Здесь под трудом А. Смит имеет ввиду способности человека к труду, его навыки и умения, т.е.

– суть современного понимания ЧК. «Все достояние бедняка заключается в силе и ловкости его рук, и мешать ему пользоваться этой силой и ловкостью так, как он сам считает для себя удобным, если только он не вредит своему ближнему, значит прямо посягать на эту священнейшую собственность. Это представляет собой явное посягательство на исконную свободу как самого работника, так и тех, кто хотел бы нанять его» [75, С. 247] – продолжает Смит. ЧК с трудом поддается диверсификации, не может быть предметом купли – продажи или залога, а риск, связанный с инвестициями в него практически не страхуем. Данное обстоятельство порождает известное в рыночной экономике состояние «провала» или «изъяна» рынка т.к.

последний не способен обеспечить оптимальный объем инвестиций в ЧК. В данном случае государство посредством реализации своей аллокационной функции должно активно участвовать в формировании человеческих ресурсов, выступая в качестве альтернативного субъекта финансирования инвестиций в ЧК. Собственно теория ЧК оказала существенное влияние на практику государственного регулирования экономики в развитых странах. С 1960-х гг. прошлого столетия инвестиции в образование стали важнейшим инструментом экономической и социальной политики государства, источником экономического роста, средством борьбы с безработицей и бедностью.

Инвестиции в ЧК имеют свои специфические черты, главные из них:

объем и ценность ЧК по мере его использования не убывает (в отличие от материального капитала), а, до известных пределов, возрастает.

Работник с большим опытом чаще всего работает производительнее ученика;

рентабельность ЧК напрямую зависит от предстоящего срока его использования, т. е. лучше принять решение о предстоящем обучении ребенка как можно раньше;

рентабельность ЧК, в отличие от материального, также может возрастать по мере его накопления. Полученное образование повышает эффективность человека в качестве работника, при этом его эффективность в качестве обучающегося также возрастает и процесс последующего накопления знаний и навыков ускоряется и облегчается;

практически неизбежны неформальные способы передачи ЧК в квалифицированных работников к менее квалифицированным. Эти способы чаще всего являются наименее затратными и достаточно эффективными;

уже сформированный ЧК является достаточным фактором его эффективного воспроизводства в следующем поколении.

Общеизвестно, что уровень образования детей, не ниже, а часто выше уровня образования родителей.

Альтернативного теории ЧК взгляда на образование и подготовку придерживается теория образовательных сигналов на рынке труда.

Практическая реализация положений этой теории заключается в решении проблемы отбора работников и прогноза их производительности еще до их трудоустройства. В основе данной теории находятся следующие положения:

образование не увеличивает способности и производительность работника;

люди изначально имеют различные способности;

образование связано с издержками (в том числе моральными);

для более способных людей приобретение образования связано с меньшими издержками, таким образом, издержки на образование и способности находятся в обратной зависимости;

производительности для работодателя достаточно высоки.

На основе этих предпосылок формулируется вывод о том, что более высокий уровень образования выявляет большую потенциальную производительность работника (образовательный сигнал). Так как у более способного работника меньше издержки на получение образования, при Соответственно определяется такой уровень образовательного сигнала, который отделяет более производительных работников от менее производительных. Исходя из этого подхода считается, что система образования не формирует ЧК, а лишь «сортирует» его. Таким образом, издержки на подготовку частично заменяются издержками на осуществление подбора и отбора персонала.

Следует подчеркнуть еще один аспект формирования ЧК, актуальность которого существенно возросла в современных условиях. Дело в том, что вложения в ЧК материализуются в его носителе независимо от того, за счет кого (самого работника, предприятия или государства) они были осуществлены. С точки зрения работодателя, особенно если предприятие участвовало в финансировании вложений в образование работника, данные вложения становятся неэффективными при его увольнении. Усугубиться ситуация может в случае перехода работника в конкурирующую фирму, отрицательную полезность. Здесь мы опять сталкиваемся с главным свойством ЧК – неотделимостью от его носителя.

Вариантом защиты работодателя в подобной ситуации является формирование так называемого «организационного капитала». Это неотделимая от организации «совокупность источников информации, формализованных знаний и отлаженных методик внутрифирменного обучения, которая может быть использована независимо от персонального состава коллектива» [93, С. 84]. В этом случае можно говорить об организационном капитале как о некоем «страховом резерве» знаний и навыков, который может быть использован в любой момент времени любым работником организации, в том числе вновь принятом, правда с несколько разными издержками. Введя понятие организационного капитала можно оценивать эффективность защиты инвестиций организации в обучение персонала через соотношение темпов прироста человеческого и организационного капитала.

Определив термины и сущность понятий рабочая сила, ЧК, ТП, потенциал человека, человеческие ресурсы, организационный капитал, предлагается перейти к анализу основных структурных компонентов и функций ТП. По мнению отечественных исследователей в этой области «современный подход к развитию трудового потенциала человека наиболее основательно и полно раскрыт Б.М. Генкиным» [22, С. 37].

Б.М. Генкин выделяет «следующие компоненты трудового потенциала:

2. нравственность и умение работать в коллективе;

3. творческий потенциал;

5. организованность и ассертивность;

7. профессионализм;

8. ресурсы рабочего времени» [30, С. 97].

Подобной логики придерживаются, в частности, исследователи из Московского гуманитарного института, выделяя психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные и статусные (см. табл. 1.1. [85, С. 434]).

Психофозиол- Ценностно- Нормативно- Адаптпцион- Статусные Характерологи- Потребности Профессио- Предприим- Квалифический тип Нравственные нальная чивость кация Работоспособ- ориентиры культура Уровень Должность Однако, Б.М. Генкин, помимо качественных составляющих ТП вводит и количественную составляющую – «ресурсы рабочего времени». Данный компонент ТП влияет на:

время занятости индивида в течение года (на уровне человека);

количество сотрудников и количество часов работы за год одного сотрудника (на уровне предприятия);

количество занятых, уровень безработицы, количество часов занятости за год (на уровне общества).

Рассматривая качественные компоненты ТП можно проследить следующую аналогию в рассуждениях авторов.

Здоровье, выступая как основной психофизиологический компонент ТП, определяет состояние физического благополучия личности, как биопсихосоциального типа. Одновременно с материальным благополучием, условиями труда и медицинским обслуживанием «здоровье населения существенно зависит от духовного настроя человека (опитимистического или пессимистического)» [30, С. 104 – 105]. По существу, и здоровье, и благополучие, являются спорными, субъективными категориями, в то же время, оказывающими большое влияние как на формирование ТП организации, так и на его использование.

Нравственность является ядром ценностно-ориентационного компонента ТП работника как личности. О значении нравственности и влиянии ее на общественное производство говорит тот факт, что великий экономист Адам Смит начинал свою карьеру как профессор «нравственной философии». А. Смит в своей «Теории нравственных чувств» отмечает, что анализируя законы нравственности, следует учитывать два аспекта. Первый аспект состоит в том, «чтобы узнать, что такое добродетель или какого рода поведение обусловливает собой превосходный характер, достойный всякой похвалы, то есть характер, составляющий естественный предмет уважения, внимания и одобрения» [76, С. 260]. Второй аспект заключается в том, «чтобы узнать, какая сила или какая способность души побуждает нас любить такой характер, каким бы он ни оказался, или, другими словами, каким образом и какими путями случается, что душа отдает предпочтение тому или другому поведению и одно называет достойным, а другое – порочным» [76, С. 260].

распространенным нравственным свойствам человека. Но есть и вполне доступные обыкновенным людям добродетели, так как они не требуют от них чрезмерных усилий. Среди добродетелей подобного рода Смит определяет в первую очередь благоразумие, под которым понимается забота человека «о собственном здоровье и благополучии, о своем добром имени, короче говоря, о своем счастье» [76, С. 21]. Благоразумный человек, по Смиту, «бережлив и осмотрителен, скромен и сдержан, искренен и честен, обладает и такими нравственными качествами, как верность и преданность, его отличают, наконец, «неизменное воздержание и неутомимое трудолюбие» [76, С. 21].

Джон Мейнард Кейнс, который по праву считается крупнейшим экономистом XX века, в своей «теории занятости, процента и денег» писал «…опасные человеческие наклонности можно направить по сравнительно безобидному пути там, где существуют перспективы делать деньги и накапливать личное богатство» [46, С. 425]. Те же наклонности, «если они не могут быть удовлетворены таким путем, могут найти выход в жестокости, безрассудном стремлении к личной власти, влиянию и других формах самовозвеличивания» С. 425]. Таким образом, нравственность, формировании еще одного важного элемента ТП - мотивационного ядра личности, под которым понимается «совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность» [85, С.

320]. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя: «ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации» [85, С. 320].

Мотивация представляет собой «совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей» [85, С. 316]. Мотивация, как и стимулирование, играет большое значение в развитии ТП. Развитие ТП работника через мотивацию основано на долговременном воздействии на него. Целью такого воздействия является изменение по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника. Стимулирование же основано на прямом воздействии на уже имеющиеся потребности работника. Таким образом, мотивация и стимулирование удачно дополняют друг друга при формировании мотивационного ядра личности.

Творческий потенциал и активность – важнейшие составляющие адаптационного компонента ТП.

Начиная с 80-х годов прошлого века творческая деятельность людей становится значительным фактором экономического развития сначала в промышленно-развитых странах, а затем и в развивающихся. Во всех развитых странах значительно возросла доля людей, занятых в наукоемком производстве. Например, «в США она увеличилась за 1950 – 1990 гг. с 36 до 60 %. Количество инженеров за этот период выросло в 4 раза, ученых – более чем в 5 раз. Так называемые белые воротнички (нерабочие и нефермеры) составляют в США свыше 70% трудоспособного населения и получают более 80% фонда оплаты труда» [30, С. 113].

Увеличение объема продукции при снижении интенсивности труда и (или) затрат рабочего времени становится возможным вследствие использования особого вида человеческих ресурсов – «творческих способностей человека, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны» [30, С. 113]. Существенных успехов в экономическом развитии и повышении качества жизни добились те страны, где созданы благоприятные условия для реализации творческих способностей человека, особенно в сфере науки и образования.

Наличие у индивида творческого потенциала предполагает его способность к генерации новых идей и образов. Очевидно, чтобы в полной мере реализовать творческий потенциал, необходим достаточный уровень активности. Многими авторами активность воспринимается как предпринимательская способность, которую с точки зрения экономической теории можно считать видом экономических ресурсов, фактором производства. Наиболее полно сущность понятия активности исследована Л.Н. Гумилевым, для объяснения его природы он вводит понятие пассионарности. По Гумилеву «пассионарность – это способность и стремление к изменению окружения, или, переводя на язык физики, - к нарушению инерции агрегатного состояния среды» [34, С. 271].

Своеобразное отражение теории пассионарности Гумилева можно обнаружить в концепции Х-эффективности Х. Лейбенстайна. Проводя анализ эффективности фирмы, Лейбенстайн обнаруживает, что аллокационная эффективность фирмы «обычно сравнительно невелика (в пределах 1%)» [30, С. 117]. Из его расчетов следует что значительного роста эффективности фирма может добиться за счет человеческого ресурса и зависит прежде всего заинтересованностью в наилучшем использовании имеющихся ресурсов, в том числе собственного трудового потенциала » [30, С. 117]. Эту часть уменьшения затрат на единицу продукции, которая «может измеряться десятками процентов, Лейбенстайн называет Х-эффективностью и подчеркивает, что она достигается в основном за счет улучшения мотивации труда» [30, С. 117].

Организованность и организационная культура представляют собой основу нормативно-ролевого компонента ТП, обеспечивающего «включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, координации действий персонала в организации» [85, С. 434]. Определяющим фактором организованности является рациональное использование рабочего времени.

Организованность человека может определяться также его «аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью, законопослушностью» [30, С.

118]. Население экономически-развитых стран обладает этими качествами в значительно большей степени, нежели население развивающихся стран. Это может быть обусловлено разными причинами, в том числе «традициями и системой воспитания» [30, С. 118].

Организованность тесно связана с ассертивностью, которая определяется как «гармоничное объединение свойств личности, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности» [87, С. 118 - 119]. Ведущий себя ассертивно человек «способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится ситуация… Его отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка … Он достаточно уверен в себе, умеет слушать других и идти на компромисс… Человек, ведущий себя ассертивно, создает вокруг себя приятную атмосферу» [87, С. 118].

Образование и профессионализм являются статусными компонентами ТП, «они выполняют функцию целедостижения личности в социальной системе, обеспечения личных потребностей работника» [85, С. 435].

Эффективность образования в широком смысле определяется «масштабами распространения знаний и других результатов творческой деятельности. В частности, установлено, что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа продаваемых рационализаторских предложений на 6 и сокращает сроки освоения рабочими новых операций на 50%» [30, С. 119]. Однако «несбалансированность объемов и профилей подготовки специалистов с потребностями рынка труда в ряде случаев усугубляют проблемы трудоустройства выпускников образовательных учреждений (особенно коммерческого сектора профессионального образования)» [30, С. 120].

Уровень квалификации представляет собой важнейший компонент ТП.

Характерной для всех индустриально-развитых стран является тенденция увеличения доли квалифицированных рабочих, одновременно растут и затраты на профессиональную подготовку кадров (как государства, так и компаний). В частности, «фирма “Дженерал электрик” расходует на это ежегодно более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку более 30 млрд. долл. в год, что превышает соответствующие затраты государства» [30, С. 120].

Недостаточный уровень профессионализма является фактором, сдерживающим технический прогресс и рост эффективности производства.

Страны с низким профессиональным уровнем рабочих, инженеров, руководителей производств вынуждены тратить значительные валютные средства на импорт квалифицированной рабочей силы из других стран, что в ряде наукоемких отраслей является неизбежностью (из-за отсутствия в этих странах возможностей подготовки). Впрочем, данное обстоятельство не должно исключать целесообразности сопоставления затрат на собственную подготовку и на импорт рабочей силы из-за рубежа.

собственные функции, представленные в табл. 1.2.» [85, С. 435].

Функции структурных компонентов трудового потенциала Структурные компоненты Основная функция в организации Психофизиологические Обеспечение существования трудового Ценностно-ориентационные Воспроизведение и развитие типов Нормативно-ролевые Интеграция работника в организационную Адаптационные Оптимизация взаимодействия работника и Статусные Обретение социальной позиции и реализация Все элементы ТП взаимодействуют друг с другом и, находясь в диатропической связи, взаимоориентированы. Под воздействием факторов внешней и внутренней среды качественно-количественные соотношения отдельных элементов ТП подвержены постоянным изменениям.

Результатом комбинации имеющихся структурных элементов ТП является его способность к производительному функционированию.

Функциональность ТП обеспечивается с одной стороны – организационным разделением труда и с другой стороны – специализацией работника и его квалификацией. Таким образом, в функциях ТП должны быть воплощены механизмы реализации потребностей организации и потребностей личности.

«производственная, стабилизирующая, преобразующая, коммуникативная, стратифицирующая, трансляционная и синтезирующая» [85, С. 435].

Производственная функция заключается в том, что через собственно ТП личность включается в процесс производства. ТП работника представляет собой основу качественных и количественных показателей его трудовых достижений для организации с одной стороны, и способствует удовлетворению его собственных потребностей — с другой.

взаимодействию между отдельными работниками или группами. При этом организация получает синергетический эффект, а работник – адаптацию в коллективе.

Стабилизирующая функция ТП проявляется в физиологически физиологический процесс»). Даже при негативном влиянии внешней или внутренней среды организм человека способен приспособиться к привычным условиям труда без существенной потери производительности.

Преобразующая функция ТП проявляется в переработке поступающей к работнику информации, образов, идей в целях успешного корпоративного и личного целедостижения.

Стратифицирующая функция ТП позволяет закреплять статус работника (должность, рабочее место) в организации на основе его профессиональных навыков, т.е. в конечном счете, в зависимости от качественно-количественных характеристик самого ТП.

Трансляционная функция ТП проявляется на уровне организации и позволяет последней с минимальными издержками передавать знания, опыт, навыки от одних работников другим. Данная функция способствует формированию организационного капитала (см. выше) и возникновению эффекта синергии.

Синтезирующая или системообразующая функция ТП проявляется в объединении всех многообразных его элементов в единую систему.

Результатом такого объединения является сложная динамическая система, способная к практическому организационному поведению.

Реализация всех вышеперечисленных функций ТП базируется на его специфических свойствах. Кроме описанного выше главного свойства ТП неотделимости от личности своего носителя или «принадлежности»; ТП присущи также свойства реальности, эмерджентности, вербализуемости, статистического характера и квантифицируемости.

Реальность обозначает возможность ТП обеспечить выполнение работы при заданных или иных возможных условиях (технических, производственных, информационных, социальных).

Эмерджентностъ – свойство, порождающееся взаимодействием элементов ТП, оно заключается в появлении новых качественных характеристик ТП, которые не наблюдаются ни в одном из его компонентов в отдельности.

Вербализуемостъ — свойство, позволяющее адекватно описать и оценить ТП работника. Значение этого свойства в том, что с помощью такой оценки появляется возможность сформулировать в словесной форме и донести до работника установки к совершенствованию его ТП.

Статистический характер ТП характеризуется тем, что его оценка возможна с определенной степенью достоверности и носит приблизительный характер. Это свойство объясняется тем, что на ТП оказывают влияние большое количество факторов. Модели взаимодействия этих факторов трудно описать, и, как, было отмечено выше, оценить ТП с такой же точностью как другие виды ресурсного обеспечения невозможно.

Квантифицируемость ТП создает возможность моделирования и эмпирического анализа. Квантифицируемость — это способность быть измеренным. Оно совместно с вербализуемостью дает возможность интерпретировать и задавать множество градаций описания выраженности того или иного признака (качества). Свойство квантифицируемости ТП было использовано автором при построении модели комплексной оценки компетенций медицинской сестры – менеджера (см. гл. 3 исследования).

В целях систематизации эволюции понятия автором выявлены общие подходы исследователей к определению понятий ТП, ЧК, РС, ЧР (см. табл.

1.3.).

Структура использования понятийного аппарата диссертационного профессиональной, труду» [85, С. 433] знаний, навыков, каждого запас знаний, навыков, способностей, так и мотиваций» [15, С. 649] Как реальные, так и Н.А. Горелов, «реализованные и ТП потенциальные нереализованные возможности способности человеческих ресурсов» [93, широкий спектр природные способности, качественных образование, профессионализм, характеристик мобильность» [30, С. 96] Источник дохода Г. Беккер, «отдача образования» ЧК временного лага «источник будущих доходов и отдачи инвестиций высокого дохода и благ в синергетическом организации» [45, С. 20] исследовании будут пониматься возможности организации по достижению ее целей посредством использования ТП работников, представляющего собой всю совокупность реальных и потенциальных организационных условиях увеличить доход организации в будущем и обеспечить участие в синергетическом эффекте.

Очевидно, ТП определяют ряд описанных выше характеристик:

компоненты, функции, свойства и уровни. На основании проведенного анализа автором выявлены общие и специфические характеристики ТП в зависимости от его уровня: ТП индивида, ТП организации, ТП территории (см. рис.1.1.).

Рис. 1.1. Уровни ТП, их общие и специфические характеристики Широко распространенная в последние десятилетия тенденция к объяснению природы движущих сил системообразования в различных естественных наук исходит из природы человека: «человек – общественное существо с потребностью вступать в различные ассоциации: семейные, общественные, политические и т.п. (в т.ч. различных уровней (см. рис. 1.1., 1.2.): организации (ТП организации), территории (ТП территории), федеральный (ТП национальной экономики) – примеч. авт.)» [89, С. 140].

М.И. Штеренберг суть явления видит в том, что «процессы, воздействующие на эти ассоциации, в том числе и процессы эволюционного характера, порождают силы, разрушающие или образующие общественные связи» [89, С. 140]. По аналогии с системами «из костной материи, при разрушении существующих связей тот или иной коллектив хаотизируется до возникновения нового коллектива, скрепленного новыми структурными функциональными и психологическими связями» [89, С. 140] – продолжает М.И. Штеренберг.

Ожидаемое возрастание эффективности деятельности в результате интеграции отдельных частей в единую систему, связанное с образованием новых структурных связей (синергетический эффект) очевидно, будет наблюдаться как внутри элементарных систем («ассоциаций» – в рамках настоящего исследования – организаций); как между однородными системами, так и между разнородными системами, объединенными, к примеру, по территориальному принципу, а так же будет иметь место синергетический эффект межтерриториального взаимодействия (в пределах национальной экономики) (см. рис. 1.2.).

Величина этого «ожидаемого» эффекта будет зависеть от силы (модуль) и направления (вектор) трех основных качественных процессов синергетического действия – адекватного планирования, эффективного обмена знаниями, навыками и текущей информацией между сотрудниками организации и текущей координации работы.

ТП национальной экономики (федеральный уровень управления) Синергетический эффект межтерриториального взаимодействия Рис. 1.2. Образование новых структурных связей внутри- и межтерриториального взаимодействия элементов ТП национальной Таким образом, в параграфе дан анализ понятия ТП и его характеристик, проведена систематизация эволюции понятий ТП, ЧК, ЧР, РС, рассмотрен системообразующий аспект функционирования ТП.

1.2. Трудовой потенциал медицинского учреждения В современном обществе «здоровье является важнейшей ценностью, как для отдельного человека, так и для общества в целом. По материалам неоднократных опросов в различных регионах страны, более 80% населения ставит здоровье на первое место в ряду жизненных ценностей, считая его более важным, чем карьера и материальный достаток» [80, С. 13]. Более того, здоровье формирует основу материального благополучия, с ним напрямую восприниматься как экономическая категория. Кроме того, здоровье рассматривается как важнейший компонент ТП.

Хорошее здоровье населения является условием, необходимым для устойчивого экономического роста. Учитывая разнообразие факторов, влияющих на формирование здоровья общества, и его значимость как одного из важнейших экономических ресурсов, следует считать, что здоровье — это интегральный показатель качества жизни и объективный критерий оценки успешности проводимых политических, социальных и экономических реформ. Этим объясняется исключительная важность государственного регулирования в области охраны здоровья населения страны.

социальными и морально-этическими принципами:

здоровье как одно из важнейших прав человека;

экономических ресурсов;

справедливость и общедоступность в области охраны здоровья;

отношения к здоровью каждого человека, групп людей, работодателей, органов законодательной и исполнительной власти всех уровней управления страной.

обозначилась в России в последнее десятилетие XX и начале нынешнего века. Одновременно с возникшей медико-демографической ситуацией в стране по представлению Российской академии медицинских наук решением ВАК РФ и Приказом Министерства здравоохранения РФ № 83 от 01.03. была введена научная и учебная дисциплина «Общественное здоровье и здравоохранение».

В этот же период в целях успешной реализации государственной политики в области охраны здоровья Россия стала расширять научные контакты по проблеме общественного здоровья с ведущими зарубежными центрами и университетами, в том числе получили успешное развитие несколько проектов ТАСИС. «Проект ЕС/Тасис EDRUS 9702 «Российская Федерация: Поддержка управления системой здравоохранения» начал осуществляться в декабре 1998 г. по инициативе Министерства здравоохранения РФ» [80, С. 6]. При этом возникли определенные проблемы с переводом русского термина «общественное здоровье» на английский язык («Public Health»), так как английский вариант термина имеет несколько значений.

подразумевается «как здоровье населения, так и система превентивных мер, направленных на защиту здоровья. В более широком смысле это понятие охватывает большой спектр функций, включающий не только надзор за деятельностью всех медицинских служб, профилактических и клинических, но и множество других аспектов жизни общества, прямо или косвенно влияющих на здоровье людей:

вопросы охраны окружающей среды;

контроль инфекционных заболеваний;

контроль факторов риска неинфекционных заболеваний;

профилактика травматизма;

поддержание психического здоровья населения;

охрана профессионального здоровья;

медицинских услуг и др.» [80, С. 14].

В одном из разделов проекта ТАСИС «Основные термины и понятия по профилактике заболеваний и травм и укрепление здоровья в первичном здравоохранении» предлагались дифференцированные определения, которые здравоохранение» и исключили разночтения при переводе на английский язык.

«Общественное здравоохранение (Public Health as System) — система научных и практических мер и обеспечивающих их структур медицинского и немедицинского характера, направленных на укрепление здоровья населения, профилактику заболеваний и травм, увеличение продолжительности активной жизни и трудоспособности посредством объединения усилий общества» [80, С 15].

«Общественное здоровье (Public Health as resource) — это медикосоциальный ресурс и потенциал общества, обусловленный комплексным воздействием социальных, поведенческих и биологических факторов, улучшение которого будет способствовать увеличению качества и продолжительности жизни и благополучия людей, гармоничному развитию личности и общества»[80, С. 15].

Основными направлениями общественного здравоохранения являются:

развитие потенциала для дальнейшего усовершенствования и реализации политики и стратегий, направленных на достижение глобальной цели ВОЗ — «Здоровье для всех»;

обеспечение анализа накопленного опыта, а также имеющихся детерминантов и потребностей;

ориентированным на охрану и улучшение здоровья;

обеспечение интеграции высококачественной медицинской помощи в работу служб, ориентированных на обслуживание всего населения.

Все вышеперечисленные направления деятельности требуют стабильных политических и административных гарантий. В этом отношении каждая страна развивает свою систему обеспечения населения медицинской помощью в соответствии со своими возможностями, национальными особенностями, традициями, идеологией и т.п. Однако всеобщей тенденцией является включение в национальные программы по здравоохранению компонента ресурсного обеспечения.

При этом трудовые ресурсы здравоохранения отличаются своей количественно – качественной структурой и динамикой.

Численность работающих в здравоохранении РФ с 1990 по 2006 г.

неуклонно растет. За этот период, «несмотря на постоянное сокращение численности населения в стране, абсолютное число занятых в отрасли здравоохранения в целом увеличилось на 11%, а доля работников здравоохранения в общей занятости возросла с 5,6% до 6,8%» [90, С. 196 – 197].

Оснащение ЛПУ современным медицинским оборудованием и аппаратурой требует привлечения специалистов смежных отраслей — инженеров, техников, физиков, химиков, программистов и т.д.

Возрастает потребность в специалистах по вопросам сохранения и укрепления здоровья (валеологах), восстановления утраченного здоровья (реабилитологах). Требуются лица, специализирующиеся по медикосоциальной работе.

В связи с развитием медицинского страхования и рынка медицинских услуг требуются специалисты экономического профиля, менеджеры — руководители нового типа, юристы.

Таким образом, трудовые ресурсы здравоохранения включают как медицинские, так и немедицинские ресурсы.

Медицинские ресурсы здравоохранения представляют собой кадры здравоохранения, в которые включаются врачи, провизоры, медицинские сестры с высшим образованием, зубные врачи, фельдшеры, сестринский и обеспечивают результативность и эффективность деятельности как всей системы здравоохранения, так и каждого ее структурного подразделения от органов управления до отдельного лечебно-профилактического учреждения.

Если рассматривать медицинское образование в контексте теории ЧК, можно отметить его очевидное отличие от других видов высшего продолжительность. Следовательно, и альтернативные, и прямые издержки при прочих равных условиях будут выше. Формальная модель, в основе которой – сопоставление приведенных с учетом дисконтирования выгод и издержек обучения, определяющая решение индивида о целесообразности продолжения обучения, записывается следующим образом:

где B t – выгода от образования, полученная в году t;

R – год окончания трудовой карьеры;

r – ставка дисконтирования;

NB – чистая приведенная выгода образования.

При этом в качестве выгоды от образования B t рассматривается разница между трудовым доходом работника, получившего образование, и его же потенциальным трудовым доходом в случае, если он отказывается учиться далее после окончания школы и сразу начинает работать. Таким образом, в первые годы обучения в университете (колледже) значение выгоды B t будет отрицательным, так как студент еще не получает зарплаты, а альтернативный заработок, тем не менее, существует, представляя собой альтернативные издержки. Оценив чистую приведенную выгоду от образования, можно предположить, стоит ли учиться данной профессии: если NB больше нуля, решение о продолжении образования выгодно. Разумеется, чтобы провести подобную оценку, необходимо обладать статистической информацией о средних заработках людей той или иной профессии в течение трудовой карьеры, а также о стоимости обучения. Норма дисконтирования в подобных оценках обычно принимается равной среднему банковскому проценту по депозитам, установившемуся на данный момент. Тем самым доходность инвестиций в образование сопоставляется с доходностью альтернативного вида инвестиций с невысоким риском.

«специальных медицинских школах, поступить в которые можно, только предварительно окончив колледж. В результате формальное высшее образование отнимает 8 лет (4 года в колледже плюс 4 года в медицинской школе), а далее требуется проработать резидентом в клинике еще 3 года и только после этого можно стать практикующим врачом (всего 11 лет)» [90, С.

209]. В России медицинское образование не столь продолжительное, однако также требует значительно большего времени, чем обучение другим профессиям – 6 лет в вузе (диплом) плюс обязательная интернатура (1- года) или ординатура (2 года) для получения сертификата, дающего право стать практикующим врачом-специалистом. Существенно еще и то обстоятельство, что медицинское образование можно получить только по очной форме, поэтому учиться «без отрыва от производства» не получиться, по крайней мере, на первых 4-х курсах, а на более старших курсах издержки такого возможного «совместительства» будут высоки. Столь продолжительное и сложное обучение, согласно теории ЧК, должно компенсироваться более высокой отдачей инвестиций – иначе они будут просто невыгодны. Какова же на самом деле отдача от инвестиций в медицинское образование? Как показывают специальные исследования, на первый взгляд она не так высока, как можно было бы ожидать.

Экономисты в разных странах мира и в разное время пытались оценить рентабельность медицинского образования эмпирически, а также сравнить отдачу медицинского и других видов образования. «Эконометрические оценки подобного рода делаются обычно на основе известного в экономике труда уравнения Минсера, которое позволяет получить норму отдачи образования и контролировать при этом действие других важных факторов, которые могут влиять на оплату труда работника: например, возраст, пол, опыт работы и прочее. В самом общем виде уравнение Минсера выглядит следующим образом:

где W – заработная плата;

S – число лет формального обучения;

Z – вектор других переменных, которые могут быть включены в Именно значение коэффициента показывает отдачу на инвестиции в обучение, т.е. на сколько процентов возрастет заработная плата в результате дополнительного года обучения» [90, С. 209 – 210]. Обладая необходимой статистической информацией, можно сравнить отдачу разных видов образования как по уровням (среднее профессиональное, высшее, послевузовское), так и по профессиям.

Эмпирические исследования зарубежных ученых показывают, что медицинское образование в целом, как и вообще высшее образование, дает положительную отдачу на инвестиции. Вместе с тем «уровень отдачи, рассчитанный формально, лишь с использованием показателя заработной платы, оказывается у врачей ниже, чем, скажем, у юристов или менеджеров.

Так в работе В. Викса и Э. Воллас приводятся такие результаты оценки для рынка США (расчет проводился для 40-летних специалистов) (см. табл. 1.4.)»

[90, С. 210]:

Показатель Бизнес Право Стоматология Общая Специалимедицина зированная доход, долл.

часы (в год) Доходность Из приведенных данных видно, отдача медицинского образования в США достаточно высока, если сравнивать ее со средней доходностью инвестиций в экономике. Врачи несколько проигрывают только в сравнении с предпринимателями и юристами, особенно если принять во внимание характерную для них (только в зарубежных странах) более продолжительную трудовую неделю.

Интересно, что в отличие от зарубежных коллег российские врачи трудятся в среднем фактически меньше, а не больше, чем представители других профессий (учитывая даже весьма распространенное в этой сфере совместительство). Так, в исследовании авторов на основе данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (RLMS) за период 1994 – 2005 гг. было обнаружено, что «продолжительность рабочей недели врачей все эти годы постепенно возрастала, как и у других работников, однако всегда оставалась ниже на 2 – 3 часа, чем в среднем по выборке, несмотря на развитое в этой сфере совместительство. Кроме того, оказалось, что у российских врачей значительно выше, чем у представителей других профессий, средний показатель продолжительности работы на одном месте (примерно на 2 года), и значительно меньше беспокойство о возможности потерять работу» [90, С 211 – 212].

Очевидно, вместе с тем, что доля немонетарных характеристик в медицинской профессии выше, чем в отраслях материального производства, что может делать ее относительно более привлекательной. Эти неденежные составляющие выгод от образования, не учтенные в формальной модели теории ЧК, определяют выбор многих абитуриентов в пользу медицинских вузов и специальностей. Так, многие авторы предлагают включать в функцию полезности врача, кроме традиционной денежной составляющей (зарплата, бонусы), и моральный фактор – удовлетворение от работы.

Компетентность врача в вопросах здоровья человека и широкий круг профессиональных контактов, доступность специальной информации делает эту профессию более предпочтительной с точки зрения решения проблем с собственным здоровьем и здоровьем родных и близких, что является достаточно распространенной в жизни каждого человека ситуацией. Кроме того, профессия врача с древних времен одна из самых уважаемых в обществе и помощь пациенту, которую оказывает врач в рамках своих профессиональных обязанностей, и результаты лечения важны не только для пациента, но и для самого врача. В экономических терминах следствием такой взаимозависимости является прямое включение полезности пациента в функцию полезности врача.

Кроме того, во многих исследованиях отмечается факт более продолжительной, по сравнению с другими профессиями, трудовой карьеры врача. В этом случае период отдачи вложений в образование увеличивается.

А это значит, что и общая отдача от образования возрастает: растет величина (R-S) в формальной модели (см. формула 1.1.), соответственно и величина NB.

Необходимо отметить и тот факт, что прямые издержки обучения для студентов в большинстве стран мира нулевые либо ниже фактических, поскольку медицинские вузы в значительной мере субсидируются государством. Известный американский ученый Кеннет Эрроу (впоследствии нобелевский лауреат по экономике), еще в 1963 году писал: «Издержки на образование в этой отрасли настолько высоки, что почти никогда они не могут быть оплачены самими студентами. Поэтому частная выгода лиц, получающих образование, превышает их издержки» [90, С. 212 – 213].

В России, в частности, профессия врача всегда была престижной, а набор студентов отличается стабильностью вне зависимости от политических и социально-экономических реформ, чего нельзя сказать о большинстве «престижных» (на тот или иной период времени) профессий. В табл. 1.5.

представлена динамика численности медицинских вузов, принятых и выпущенных студентов в РФ с 1990 по 2007 г.г.

Подготовка специалистов с высшим медицинским образованием в России, 1990/91 - 2006/07 учебные годы (на начало учебного года, тыс.

Показатель 1990/91 1995/96 2000/01 2002/03 2004/05 2006/ Число вузов, готовящих области здравоохранения студентов студентов специалистов *Государственные и муниципальные вузы Анализируя данные показатели, можно сказать, что численность студентов медицинских вузов с 1995 по 2007 г.г. неуклонно растет, что является очевидным сигналом привлекательности медицинского образования. Похожие процессы наблюдается в равной мере во всех странах мира.

«Медицинские профессии все более популярны в развитых странах мира, абсолютная и относительная численность занятых в них повсеместно растет» [90, С. 195]. Рост популярности и увеличение занятости в здравоохранении обусловлены рядом разнородных, но однонаправленных по действию факторов. С одной стороны, это общемировая проблема старения населения и прекосы в демографической структуре (возрастающей доле пожилых людей объективно требуется более интенсивная медицинская помощь). С другой – опять же, мировые тенденции повышения качества жизни и возрастающие в связи с этим потребности пациентов.

Популяризация «красивой жизни» создает бум косметологических, стоматологических, репродуктивных и прочих услуг.

Вместе с тем сегодня только диплома о высшем медицинском образовании, недостаточно, чтобы стать успешным врачом. Накопленный опыт, профессионализм, нравственность и творчество – весомые компоненты ТП медицинских профессий.

По мнению автора, понятия ТП медицинского учреждения и ТП системы здравоохранения в целом неразрывно связаны с понятием «эффективности здравоохранения», имеющей свои специфические особенности.

В данном случае предлагается обратить внимание на следующее.

Эффективность здравоохранения рассматривается в 3-х аспектах:

1. Медицинская эффективность.

2. Социальная эффективность.

3. Экономическая эффективность.

Медицинская эффективность – это степень достижения поставленных задач в области диагностики, лечения, профилактики заболеваний с учетом критериев качества. В таком случае медицинский эффект может быть выражен через показатели заболеваемости, «индексы здоровья», показатели летальности, различные показатели, характеризующие качество медицинской помощи и др.

Вторым видом эффективности здравоохранения является социальная эффективность, которая характеризует социальный эффект здравоохранения в соответствии с произведенными затратами на достижение этого эффекта.

Раздельное выделение этого понятия в определенной мере условно, так как социальный эффект тесно связан с экономическим. Эта связь выражается в следующими показателями: число сохраненных жизней в трудоспособном возрасте (при определении экономической эффективности) и вне зависимости от возможности трудится (при определении социальной эффективности); число сохраненных жизней в целом за счет снижения общей и детской смертности (воспроизводство ТП в следующем поколении); число увеличения лиц экономически активного периода за счет снижения заболеваемости, инвалидности и др.

Экономическая эффективность здравоохранения – это экономический эффект деятельности органов и учреждений здравоохранения, отнесенный к сумме затраченных средств на здравоохранение. Например, отношение национального дохода к вложенным на лечебно-профилактические мероприятия затратам, направленным на снижение заболеваемости, инвалидности, смертности. Экономическая эффективность есть соотношение экономического эффекта с затратами на его достижение и преследует цель получения максимального эффекта при минимальных затратах.

диссертационном исследовании будут пониматься возможности организации по достижению максимальной медицинской, социальной и экономической эффективности посредством использования ТП как медицинских, так и не медицинских кадров, представляющего собой всю совокупность реальных и потенциальных возможностей и мотиваций, обеспечивающих эффект синергии.

В эмпирической части диссертационного исследования предлагается использовать сформулированное в данном параграфе понятие трудового потенциала МУ как равнозначное понятиям трудовых ресурсов, человеческих ресурсов, рабочей силы, кадрового обеспечения, также широко распространенных в специальной литературе.

ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ И

НА ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Основные направления кадровой политики в сфере здравоохранения медицинской науки в Российской Федерации, принятой Постановлением Правительства РФ № 1387 от 5 ноября 1997 г.

медицинского образования, такие как:

традиционным специальностям;

пересмотр структуры подготовки специалистов;