«ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕМЕНТАРНОГО КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПРОФИЛЯ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ...»

Экспертное оценивание весовых значений подкритериев по критерию Экспертное оценивание весовых значений подкритериев по критерию Экспертное оценивание весовых значений подкритериев по критерию Экспертное оценивание весовых значений подкритериев по критерию коэффициента конкордации Кендалла.

согласованности мнения пяти экспертов по результатам ранжирования девяти объектов (подкритериев) (табл. 3.7).

Оценка согласованности мнений пяти экспертов при ранжировании девяти подкритериев критерия «клинические навыки»

(подкритерия) Среднеарифметическое число рангов: Qср = 180/9 = 20. Сумма квадратов отклонений от среднего: S = 1133,5. Величина коэффициента конкордации Кендалла определяется по формуле:

где S - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта экспертизы от среднего значения;

n - число экспертов;

m - число объектов экспертизы.

конкордации по первому критерию (клинические навыки):

согласованности мнения пяти экспертов по результатам ранжирования десяти объектов (подкритериев) (табл. 3.8).

Оценка согласованности мнений пяти экспертов при ранжировании десяти подкритериев критерия «коммуникативные навыки»

(подкритерия) Среднеарифметическое число рангов: Qср = 220,5/10 = 22,05. Сумма квадратов отклонений от среднего: S = 1535,71.

конкордации по второму критерию (коммуникативные навыки):

согласованности мнения пяти экспертов по результатам ранжирования одиннадцати объектов (подкритериев) (табл. 3.9).

Среднеарифметическое число рангов: Qср = 275/11 = 25. Сумма квадратов отклонений от среднего: S = 2575,5.

конкордации по третьему критерию (лидерские качества):

Оценка согласованности мнений пяти экспертов при ранжировании одиннадцати подкритериев критерия «лидерские качества»

(подкритерия) По критерию умение управлять определяется степень согласованности мнения пяти экспертов по результатам ранжирования одиннадцати объектов (подкритериев) (табл. 3.10).

Оценка согласованности мнений пяти экспертов при ранжировании одиннадцати подкритериев критерия «умение управлять»

(подкритерия) Среднеарифметическое число рангов: Qср = 275/11 = 25. Сумма квадратов отклонений от среднего: S = 2217,5.

конкордации по четвертому критерию (умение управлять):

согласованности мнения пяти экспертов по результатам ранжирования десяти объектов (подкритериев). Значение коэффициента конкордации Кендалла по данному блоку подкритериев принимает значение 0,58. Данный блок подкритериев профессиональных компетенций в наибольшей степени подвержен субъективности взглядов работодателей, формируемым в зависимости от существующей на настоящий момент потребности медицинского учреждения в кадрах. Именно поэтому полученные оценки в наибольшей степени рассогласованы. Обсуждение данного блока подкритериев требует дополнительного мозгового штурма экспертов на обсуждении полученных оценок.

Таким образом, отмечен достаточно высокий уровень согласованности мнений экспертов по большинству критериев профессиональной компетенции: значения коэффициента конкордации Кендалла варьируют (в зависимости от критерия) в пределах W= 0,75 0,94.

В качестве базовых для модели использованы весовые значения подкритериев на основе образовательного взгляда, так как ректор имеет взгляд эксперта с позиции всех сторон подготовки (требования к образовательной программе по ФГОС) и использования трудового потенциала медицинского персонала всех уровней (средний медперсонал, врачебный персонал) и с учетом региональной специфики.

Автором были получены шкалы ранжирования удельного веса подкритериев по критериям:

1. 1.1.= 1.4. 1.2. = 1.3. = 1.6. = 1.9. 1.5. = 1.7. = 1.8.

2. 2.2. = 2.8. 2.3. = 2.4. = 2.6. = 2.7. = 2.9. = 2.10. 2.1. = 2.5.

3. 3.2. = 3.11. 3.1. = 3.6. = 3.7. = 3.8. = 3.9. = 3.10 3.3. = 3.4. = 3.5.

4. 4.1. = 4.10. 4.2. = 4.3. = 4.6. = 4.7. = 4.9. = 4.11. 4.4. = 4.5. = 4.8.

5. 5.8. = 5.9. = 5.10. 5.1. = 5.2. = 5.6. = 5.7. 5.3. = 5.4. = 5.5.

характеризующие результаты оценки по выбранному методу и по результатам самооценки на основании вышеперечисленных критериев.

Для этих целей могут быть использованы следующие формулы:

где K n - показатель, характеризующий оценку n-го подкритерия i-того критерия с учетом его удельного веса (или, с учетом введенного в п. 3.3.2.

настоящего исследования понятия комплементарного компетентностного компетентностного профиля);

c – оценка респондентов в рамках 5-балльной системы (1 с 5);

b n c - удельный вес респондентов, определивших оценку по n-ному подкритерию i-того критерия в рамках 5-балльной системы, выраженный в % (долях 1) и рассчитываемый по формуле:

где m n c - численность респондентов, определивших оценку по n-ному подкритерию i-того критерия в рамках 5-балльной системы;

m io - общая численность респондентов, принявших участие в процессе оценки/самооценки по i-тому критерию.

где K n max - показатель, характеризующий максимальное значение оценки по n-ному подкритерию i-того критерия с учетом его удельного веса.

где E fn - показатель уровня проявления характеристики по n-ному подкритерию i-того критерия (показатель эффективности воздействия факторов), его значение должно стремиться к 1.

После этого рассчитываются результирующие показатели K i и E fi по каждому из пяти критериев модели.

Для расчета усредненных показателей 5-ти факторной модели используем формулы:

где - среднее значение оценки по пяти критериям модели.

где - среднее значение показателя эффективности воздействия факторов по пяти критериям модели.

Если в процессе исследования использовались различные методы оценки (самооценки) целесообразно рассчитать усредненные показатели.

Так, при проведении исследований методом экспертной оценки на рабочем показателей рассчитываются по следующим формулам:

Для наглядного представления результатов расчетов целесообразно привести их графическую интерпретацию (см. п.п. 3.3.1.).

модифицированный вариант модели, являющийся частным случаем разработанной модели.

В этих целях для расчета показателей K n и E fn вместо формул (3.2) и (3.5) используются формулы:

c – оценка респондентов в рамках 5-балльной системы (1 с 5);

Данный метод может быть рекомендован для индивидуальной оценки специалистов в целях принятия кадровых решений.

Таким образом, определена значимость (удельный вес) подкритериев – конкретных навыков посредством присвоения каждому весового коэффициента, предложена методика расчета результирующих показателей по каждому из 5-ти критериев модели. Предложенная автором модель позволит дать всестороннюю оценку профессиональных компетенций медицинской сестры-менеджера.

программу вуза В основу процесса интеграции разработанной автором модели в образовательную технологию вуза автором положен принцип «единства».

Суть этого принципа заключается в комплексном подходе к образованию будущих руководителей системы здравоохранения. Оно должно быть практико-ориентированным (базироваться на социальном партнерстве МУ – вуз), включать в себя мотивационный компонент, опираться на последние научные разработки, использовать новые наиболее эффективные образовательные технологии, что, в совокупности, станет существенным фактором повышения трудового потенциала МУ. Для этого автором разработана концепция создания учебно-научной лаборатории (УНЛ) проблем экономики и управления здравоохранением на базе Тверской медицинской академии (рис. 3.1).

Анализ и планирование кадровых ресурсов учреждений здравоохранения в разрезе управленческих кадров и кандидатов на Анализ финансово-хозяйственной деятельности коммерческих Маркетинговый анализ для руководителей учреждений Рис. 3.1. Концепция, отражающая деятельность УНЛ Цели и задачи УНЛ можно сформулировать следующим образом.

механизмами управления деятельностью медицинских учреждений, формирование у них компетенций, необходимых руководителю системы здравоохранения;

Приобщение студентов к экспериментальной работе в данной области;

Проведение целевых научных исследований в области экономики и управления здравоохранением.

Повышение уровня учебно-методической работы путем создания новых учебных программ, учебно-методических пособий по циклам экономики и менеджмента;

специалистов, повышение конкурентоспособности выпускников, в т.ч. на базе компетентностного подхода;

Деятельность в сфере повышения квалификации управленческих кадров организаций здравоохранения;

Проведение научно-исследовательских и договорных работ по следующим направлениям: управление кадровыми, материальными и финансовыми ресурсами ЛПУ; планирование и бизнес-планирование в здравоохранении; маркетинговые исследования регионального здравоохранения;

осуществляющих подготовку управленческих кадров для здравоохранения (факультет высшего сестринского образования; факультет последипломного образования, повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов) при внедрении новых подходов, технологий, учебнометодических комплексов, пособий и т.д.;

Участие в сетевом взаимодействии вузов, осуществляющих подготовку управленческих кадров и т.д.

3.3.1. Предложения по совершенствованию образовательного процесса с учетом модели компетенций С целью определения готовности медицинских сестер с высшим образованием к самостоятельной трудовой деятельности в качестве руководителя сестринских служб всех уровней и одновременного внедрения в образовательный процесс принципов разработанной модели компетенций автором проведено пилотное исследование.

В качестве метода исследования был выбран метод самооценки, преимуществами которого являются минимизация затрат рабочего времени и оперативность. Для повышения достоверности результатов исследование проводилось в два этапа, по годам выпуска: 2010-й и 2011-й годы выпуска.

Объектом были выбраны студенты четвертого (при вечерней форме обучения) и пятого (заочная форма обучения) курсов факультета высшего сестринского образования. Основанием формирования выборки служило то, что данный контингент учащихся уже освоил значительную часть профессиональных дисциплин.

Информация собиралась с помощью специализированной анкеты, разработанной автором (см. Приложение), которая включала следующие блоки:

Общие сведения об анкетируемом: место работы (тип ЛПУ), занимаемая должность, стаж работы.

Оценка степени профессиональной компетентности по пяти критериям разработанной модели компетенций медицинской сестрыменеджера с элементами ситуационного моделирования, позволяющая определить не только знания, но и, прежде всего, умения и навыки, а также выявить предпочтения и приоритеты испытуемого, его собственное мнение о предлагаемой системе критериев.

Анализ первого блока анкетной формы позволил сделать общие выводы о респондентах.

деятельности. Половина выпускников 2010 года имели стаж работы от 6 до 15 лет, 30% - от 16 до 25 лет, до 5 лет стажа имели 15% респондентов и 4% лет и более (см. рис. 3.2).

Рис. 3.2. Диаграмма показателей стажа работы, 2010 год В 2011году (см. рис. 3.3.) структура несколько изменилась: самой многочисленной группой по прежнему остались студенты со стажем работы от 6 до 15 лет – 37%, однако возросла доля студентов, имеющих до 5 лет стажа – 33%, группа от 16 до 25 лет стажа составила 26%, а свыше 25 лет осталась на уровне 4%.

Рис. 3.3. Диаграмма показателей стажа работы, 2011 год Представляет существенный интерес структура занятости студентоввыпускников факультета ВСО (см. рис. 3.4., рис. 3.5.). Исследование выявило, что подавляющее большинство из них работает рядовой муниципальных учреждениях здравоохранения: 72% и 78% в 2010 и годах выпуска соответственно. Должности старшей медицинской сестры медицинской сестры - 2% выпускников 2010 года и 7% - 2011 года, что подтверждает данные, приведенные в статье И.Л. Андреевой [99, С. 15]. На должности менеджера в фармацевтических фирмах и фирмах по торговле медицинским оборудованием работали 4% выпускников 2010 года, 2% среди выпускников этого же года выпуска не работали.

Структура должностей студентов факультета ВСО, Рис. 3.4. Диаграмма структуры должностей, 2010 год Структура должностей студентов факультета ВСО, Рис. 3.5. Диаграмма структуры должностей, 2011 год Анализ второго блока анкетной формы позволил оценить степень профессиональной компетентности по пяти критериям разработанной модели компетенций медицинской сестры-менеджера, перевести качественные показатели в количественные и рассчитать результирующие показатели K i и E fi по каждому из пяти критериев модели.

Расчетная часть модели комплексной оценки профессиональных посредством электронных таблиц в приложении Microsoft Excel. Расчет результирующих показателей по методу самооценки выпускников 2010 и годов выпуска приведен в табл. 3.11. и табл. 3.12. соответственно.

Расчет результирующих показателей по методу самооценки Расчет результирующих показателей по методу самооценки результирующих показателей модели, производится посредством формул (3.6) и (3.7).

Таким образом, в 2010 году имеем:

Наглядное представление результатов оценки приведено в диаграммах компетентностного профиля по пяти критериям модели (см. рис.3.6, рис. 3.7).

Рис.3.6. Диаграмма показателей оценки критериев комплементарного компетентностного профиля, 2010 год Рис.3.7. Диаграмма оценки критериев комплементарного Как видно из рис. 3.6. и 3.7. профиль диаграмм не изменился, более того во второй год исследований более четко обозначились проблемные зоны, а именно критерий «Управление». Таким образом, исследования 2011 года подтвердили результаты исследований 2010 года.

Выявленные на основании данных таблиц 3.11. и 3.12. абсолютные величины отклонений показателей оценки критериев комплементарного компетентностного профиля приведены на рис. 3.8. В 2011 году по четырем критериям модели (клинические навыки, коммуникативные навыки, лидерство и личностные способности) наблюдается рост показателей, максимальное увеличение отмечается по клиническим навыкам – 0, пункта и личностным способностям – 0,168. Снижение показателя наблюдается по критерию «Управление» - на 0,016 пункта.

Изменение показателя оценки критериев комплементарного Рис.3.8. Изменение показателей оценки критериев комплементарного По результатам проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

все количественные показатели (по пяти критериям модели), характеризующие результаты оценки находятся в диапазоне принятого по вузу оптимального среднего балла учащихся по итогам промежуточной аттестации – 3,6 – 4,2, что расценивается положительно. Среднее значение показателя оценки критериев комплементарного компетентностного профиля соответствует середине данного интервала и составляет 3,9 в 2010 году и 4,0 в 2011 году;

комплементарного компетентностного профиля наблюдаются по пятому «Личностные способности» (3,992 и 4,160) и первому «Клинические навыки»

(3,976 и 4,163) критериям в 2010 и 2011 годах соответственно;

комплементарного компетентностного профиля наблюдается по четвертому критерию модели «Умение управлять» (3,721 в 2010 году и 3,705 в году). По лидерским качествам показатель составляет 3,78 и 3,915 в 2010 и 2011 годах соответственно;

промежуточное положение занимает второй критерий модели «Коммуникативные навыки» (3,813 и 3,952 в 2010 и 2011 годах соответственно).

На основе вышеперечисленных выводов, можно сделать заключение, что проблемными этапами в подготовке руководителей сестринских служб являются формирование управленческих навыков и лидерских качеств.

Учитывая то, что руководством факультета и преподавателями проводится большая научно-методическая работа по обеспечению образовательного процесса, рекомендуется рассмотреть возможности по его дальнейшему совершенствованию, и, прежде всего, по курсам менеджмента и лидерства в сестринском деле.

Из анализа развернутой модели (см. табл.3.11. и 3.12.) видны подкритерии, оказывающие наибольшее влияние на результирующие показатели по каждому критерию, что важно для выявления проблемных зон.

Так, анализируя критерий «Управление» (основа критерия формальный и научный подход), можно отметить относительно низкие средние значения показателя результативности – 3,721 (в 2010 году) и 3, (в 2011 году). Из развернутой модели видны наиболее проблемные подкритерии, это 4.2, 4.5, 4.8, и 4.9., т.е. целесообразно уделить внимание на формирование у студентов в процессе менеджерской подготовки таких управленческих навыков, как:

умение мобилизовать ресурсы;

умение принимать тактические решения;

предпринимательские навыки;

способность заниматься компетентным организационным и общественным планированием.

По критерию «Лидерство» среди таковых можно выделить подкритерий «умение оказывать влияние на окружающих, доказывать свою правоту»

(основа лидерства – все способы убеждения). Здесь необходимо отметить, что все составляющие (здесь – подкритерии) лидерства тесным образом взаимосвязаны между собой, поэтому весьма актуально использование комплексных ситуационных тренингов при подготовке лидеров сестринского дела.

Начало данному процессу уже положено. Примером может служить ежегодный международный семинар для медсестер «Менеджмент и лидерство в сестринском деле» (Management Policy and Leadership in Nursing), проводимый в Тверской государственной медицинской академии со студентами выпускного курса специалистами сестринского дела из Израиля (Минздрав Израиля и агентство «МАШАВ» – Сотрудничество в целях развития).

Следующим критерием модели являются коммуникативные навыки, средние значения показателя результативности - 3,813(в 2010 году) и 3,952 (в 2011 году). Обмен информацией между людьми, или коммуникация, встроен во все виды управленческой деятельности, и потому его следует относить к связующим процессам организационного менеджмента. Практически все, что происходит в той или иной организации, требует обмена информацией, причем неэффективные коммуникации – одна из главных причин возникновения проблем на пути достижения целей организации.

По данному критерию можно отметить относительно низкие значения показателя результативности по подкритериям 2.4, 2.5, 2.9, а именно, внимание должно быть направлено на формирование таких компетенций, как:

поиск и продуктивное использование обратной связи;

взаимоотношения с партнерами;

установка на взаимный выигрыш и «широта перспективы».

Как уже было отмечено выше, управление коммуникациями тесным образом встроено в систему организационного менеджмента. Однако здесь необходимо дать некоторые разъяснения и обратить внимание на проблемные для данной группы респондентов аспекты.

Наиболее проблемная здесь компетенция – «поиск и продуктивное использование обратной связи» означает нечто большее, чем просто способность контролировать процесс приближения к поставленной цели. Ход выполнения любой задачи сам по себе неизбежно предоставляет широкий диапазон информации, которая при адекватном использовании помогает заинтересованному лицу более эффективно решать подобные задачи в будущем. Подобная информация, как правило, используется людьми не полностью, в основу данной гипотезы положены следующие наблюдения.

Во-первых, люди изначально не склонны включаться в систематический поиск обратной связи. Во-вторых, способность распознавать такую информацию и оценивать ее релевантность зависит от способности и готовности обращать внимание на интуитивные посылы. В-третьих, большинство людей склонны считать ошибки всего лишь неприятностью, а не материалом, который следует анализировать и на котором можно и нужно учиться. Наконец, в определенных «рабочих» ситуациях люди чаще склонны доверять инструкциям и авторитетам, а не собственным наблюдениям.

перспективы» реализуется в ситуации, когда общий позитивный результат увеличивается за счет кооперации сторон. Дело в том, что зачастую люди склонны полагать, что ресурсы ограничены и все, что выигрыш одного составляет проигрыш другого, а потому конкуренция – единственный доступный способ взаимодействия участников процесса. Однако, в ряде случаев попытки увеличить собственные достижения в узкой области приводят к тому, что не выигрывает никто. В то же время, например, полезный совет редко бывает однонаправленной услугой: идеи не будут распространяться, если не поощрять других людей рассказывать об их проектах и относиться к ним как своим собственным.

Таким образом, необходимо уделить внимание на формирование у обучающихся способностей к наиболее полному вовлечению в управленческий процесс возможностей эффективной коммуникации.

Относительно высокий показатель результативности выявлен по критерию «Личностные способности» (3,992 в 2010 году и 4,160 – в году). Применительно к дальнейшему развитию личностных способностей можно рекомендовать самоменеджмент и саморазвитие по следующим направлениям:

целеустремленность;

позитивный склад характера;

Клинические навыки по результативности занимают вторую позицию в исследованиях 2010 года (показатель результативности по критерию – 3,976), и первую – в 2011 году (4,163). При работе со студентами в рамках общемедицинского и клинического модулей рекомендуется обратить внимание на формирование таких навыков, как (компетентность медсестры по М. Дрейфусу):

быстрое схватывание сути проблемы, реагирование на ситуацию с учетом имеющихся медикаментозных средств;

умение выделить главное, т.е. то, что имеет первостепенное значение и то, что может подождать;

неотложные меры до прибытия врача;

умение организовать и координировать свою работу с учетом постоянно изменяющегося состояния больного;

профиля выпускника: детерминация компетенций предложенной модели с компетенциями ФГОС направлению подготовки «сестринское дело», как и все новые ФГОС, основан на компетентностном подходе. Профессор В.И. Байденко определил, что «переход к компетентностному походу при разработке ФГОС ВПО является своевременным и необходимым, поскольку интегральную оценку качества подготовки выпускника можно наиболее полно получить только профессиональной деятельности. Компетенции выступают ядром нового поколения государственных образовательных стандартов, смещаемых в сторону результатов образования» [111, С. 18].

Одним из первых употребил термин «компетенция» Г. Каннака (Франция) как «рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники … организации» [95, С. 87].

В начале 80-х годов XX века в США были опубликованы работы В.

Макелвила и Д. Мак-Клелланда, внесшие существенный вклад в исследование данной области. В. Макелвил показал, что «сутью организации является набор компетенций всех сотрудников» [95, С. 87]. Д. Мак-Клелланд определил компетенции как «характеристики, необходимые для успешной деятельности» [95, С. 87].

Наиболее полно определяет компетенцию М. Бомензат (1985 г.). Он рассматривает последнюю как результат от взаимодействия совокупности факторов: знаний (результаты образования), навыков (результаты опыта работы и профессионального обучения) и коммуникаций (умение общаться, работать в команде).

В свою очередь компетенция выступает аргументом функции результативности. В частности, В. Врумом была предложена следующая формула [95, С. 88]:

Результативность = (компетенция мотивация) (3.12.) Очевидно, что управление компетенцией должно строиться на сопоставлении потребности организации и наличных трудовых ресурсов, а так же разработке мероприятий для приведения их в соответствие.

Формирование же компетенций, как было отмечено выше (см. гл. 2), должно опираться в первую очередь на предполагаемые направления использования (профессиональной деятельности), т.е. конкретные потребности организаций.

В основе понятия «комплементарный компетентностный профиль»

автор рассматривает свойство комплементарности компетенций. Под комплементарностью двух и более компетенций понимается их взаимодополнение, из чего вытекают следующие следствия.

С одной стороны (уровень организации) – такое взаимодополнение предопределяет более широкий спектр используемых компетенций и возможностей для профессионального развития персонала, влияющих на трудовой потенциал организации посредством увеличения общего синергетического эффекта (рис.3.9).

Рис. 3.9. Увеличение синергетического эффекта от взаимодействия трудовых потенциалов до ( ТП 1 ; ТП 12 ) и после ( ТП 12 ; ТП 2 ) формирования компелементарного компетентностного профиля работников 1 и 2.

С другой стороны (уровень специалиста) – увеличение одних компетенций (назовем их расширяющие) будет способствовать и увеличению других. Таким образом, расширяющая компетенция выполняет функцию звена, на которое приоритетно должно быть направлено первичное воздействие.

При формировании комплементарного компетентностного профиля должны быть определены конкретные условия использования трудового потенциала. То есть степень проявления свойства комплементарности компетенций будет зависеть от конкретных условий их реализации.

В тоже время критерием оценки значимости комплементарного компетентностного профиля является трудовой потенциал организации.

Как отмечено в новом ФГОС по направлению подготовки «сестринское дело» «профессиональная деятельность бакалавров осуществляется в сохранение и обеспечение здоровья населения, улучшение качества его жизни путем оказания качественной сестринской помощи, проведением профилактической работы с населением, обеспечения организации работы сестринского персонала.

Бакалавр по направлению подготовки 060500 «Сестринское дело»

готовится к следующим видам профессиональной деятельности:

лечебно-диагностическая;

медико-профилактическая;

организационно-управленческая;

исследовательская» [8, С.3].

В соответствии с этим структура основной образовательной программы (ООП) бакалавриата «предусматривает освоение следующих учебных циклов:

гуманитарный, социальный и экономический цикл;

математический и естественнонаучный цикл;

учебная и производственная практика;

итоговая государственная аттестация.

Каждый учебный цикл имеет базовую (обязательную) часть и вариативную (профильную), устанавливаемую вузом. Вариативная (профильная) часть дает возможность расширения и (или) углубления знаний, умений, навыков, - компетенций, определяемых содержанием базовых (обязательных) дисциплин и модулей, позволяет обучающимся получать углубленные знания и навыки для успешной профессиональной деятельности и (или) продолжения профессионального образования» [8, С.

9].

В п. 5.1. и п. 5.2. вышеуказанного ФГОС (см. также п. 2.3. настоящего исследования) приведен перечень компетенций, которыми должен обладать выпускник. Они разделены на два блока - общекультурные компетенции и профессиональные компетенции. В таблице 2 «Структура ООП бакалавриата» данного ФГОС обозначены компетенции, формируемые в базовой части учебных циклов. Конкретных требований к компетенциям, формируемых в вариативной части ООП в стандарте нет, т.е. вуз может определить их самостоятельно.

Как отмечено в новом ФГОС, «конкретные виды профессиональной деятельности, к которым, в основном, готовится бакалавр, определяются высшим учебным заведением совместно с заинтересованными участниками образовательного процесса» [8, С. 3]. То есть, как отмечалось выше (см. гл. настоящего исследования), определение вузом «дополнительных»

компетенций (вариативная часть) должно строиться на основе результативного партнерства МУ-вуз, всестороннего изучения потребностей потенциальных работодателей, в т.ч. опыта других регионов и т.п.

Интерпретация введенных понятий к институциональным условиям, регламентирующим процесс профессиональной подготовки специалистов по структуре и содержанию может быть представлена в виде детерминации компетенций нового федерального государственного образовательного стандарта по базовой части учебных циклов и (или) программ с компетенциями, введенными вузом (вариативная часть учебных циклов) с учетом потребностей конкретного работодателя – медицинского учреждения (региональный компонент).

дифференцированы: «поддерживающие ФГОС» и «расширяющие ФГОС».

Под поддерживающей компетенцией автором понимается формальное соответствие стандарту, т.е. области охвата и (или) логика компетенций практически совпадают. Расширяющая компетенция имеет более широкий охват (см., например, строки 13, 14 табл. 3.13.), т.е. стандарт находится внутри предложенной компетенции; либо расширяющая компетенция дополняет стандарт логически (например, строка 1 табл. 3.13.). Их же можно условно сопоставить как: «поддерживающие компетенции» компетенции, формируемые в базовой части ООП; «расширяющие компетенции» - в вариативной части ООП.

Структура компетенций приведена в табл. 3.13., где:

ОК-1 – ОК-16 – общекультурные компетенции;

ПК-1 – ПК-18 – профессиональные компетенции.

2. По предложенной модели компетенций:

К 2.1. –К 2.10. – коммуникативные компетенции;

Таким образом, если направление формирования компетенций будет задано от требований федерального государственного образовательного стандарта, то комплементарный компетентностный профиль по общекультурной компетенции ФГОС ОК-1 «Владение культурой мышления, способность к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения» будет складываться из набора компетенций предложенной модели, при этом поддерживающая составляющая профиля будет включать в себя компетенции К 3.6.

«Целеустремленность», а расширяющая составляющая профиля – компетенцию К 2.5. «Поиск и продуктивное использование обратной связи».

Комплементарность данных компетенций будет связана с тем, что на уровне организации увеличение спектра используемых компетенций повлияет на возникновение общего синергетического эффекта организации, а, на уровне специалиста – развитие навыков поиска и продуктивного использования обратной связи повлечет за собой и повышение способности к самостоятельному мышлению, к развитию целеустремленности. При этом данная расширяющая компетенция – навык использования обратной связи – будет повышать как узко-профессиональные качества, например для медсестры – исполнителя, при работе с пациентами, так и способствовать в ее профессиональной карьере (рис. 3.10.).

дифференцирован компетенций Рис. 3.10. Уровни проявления комплементарности Вся совокупность комплементарных компетентностных профилей по данному направлению подготовки будет представлять собой комплементарный компетентностный профиль медицинской сестры – менеджера.

Таким образом, под комплементарным компетентностным профилем понимается формирование в рамках образовательного процесса такого набора компетенций у обучающегося, которые через свойство взаимного дополнения расширяют возможности использования трудового потенциала специалиста, минимизируя адаптационные издержки встраивания в трудовой процесс и усиливая возможности проявления синергетического эффекта от взаимодействия данного работника с трудовым коллективом медицинского учреждения при оказании медицинских услуг населению.

Введенные автором понятия комплементарного компетентностного профиля и свойства комплементарности компетенций будут стимулировать вузы к развитию вариативной части учебных циклов и программ, и, при условии тесного взаимодействия с работодателем, создаст условия для перехода к качественно новому уровню практикоориентированного обучения, что в конечном итоге повысит трудовой потенциал медицинского учреждения.

Детерминация компетенций предложенной модели с компетенциями ФГОС (по направлению подготовки 060500 «Сестринское дело») [8] профиля (выпускник должен обладать ФГОС компетенции компетенции восприятию информации, постановке коллегами, работе в коллективе (ОКС. 5] решения в нестандартных ситуациях и готов нести за них ответственность деятельности (ОК-5)»[8, С. 5] наметить пути и выбрать средства развития достоинств и устранения овладением высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-8)»[8, С. 6] при решении социальных и профессиональных задач, способностью анализировать социально-значимые проблемы и процессы (ОК-9)»[8, С. 6] 10.

применением методов математического анализа, теоретического и экспериментального исследования (ОК-10)»[8, С. 6] 11.

современного информационного общества, осознанием опасностей и угроз, возникающих в этом процессе, соблюдение основных требований информационной безопасности, в том числе защиты государственной тайны 12.

способами и средствами получения, хранения, переработки информации, наличием навыков работы с компьютером, как средством управления информацией (ОК-12) 13.

информацией в глобальных компьютерных сетях (ОК-13) »[8, С.

14.

языков на уровне не ниже разговорного (ОК-14) »[8, С. 6] 15.

стихийных бедствий (ОК-15) »[8, С.

16.

правильного использования методов физического воспитания и укрепления здоровья, готовностью к достижению должного уровня физической подготовленности для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности (ОК-16) »[8, С. 6] 17.

подготавливать пациента к диагностическим процедурам, осуществлять лекарственную терапию по назначению врача (ПК-1) 18.

индивидуальных потребностей и проблем, на основе владения методами сбора и оценки данных о состоянии здоровья пациента, методологии сестринского процесса, результатов оценки эффективности оказания медицинской и медикосоциальной помощи пациенту (ПК-2) 19.

бригады в соответствии с утвержденными порядками оказания медицинской помощи больным (ПКС. 7] 20.

угрожающих жизни состояниях (ПКС. 7] 21.

22.

работы в учреждениях здравоохранения (ПК-6) »[8, С. 7] 23.

строения и функционирования клеток, тканей, органов и систем организма, представления о факторах формирования здоровья, защитноприспособительных процессах, регуляции и саморегуляции в норме и патологии, с целью проведения целенаправленных мероприятий по профилактике заболеваний, укреплению, восстановлению здоровья индивида и группы населения (ПК-7) »[8, С. 7] 24.

умениями и навыками физического самосовершенствования (ПК-8) »[8, 25.

травматизма, вопросам организации рационального питания, обеспечения безопасной среды, физической нагрузки (ПК-9) »[8, С. 8] 26.

охранительному, санитарногигиеническому и санитарноэпидемиологическому режиму в медицинском учреждении (ПК-10) 27.

документацией и применять основы экономических и правовых знаний для реализации профессиональных функций в области здравоохранения 28.

компетентности, соблюдению норм в К 3.2.

области профессиональной деятельности и оказанию помощи в защите прав и интересов пациента 29.

повышению эффективности работы структурного подразделения/учреждения (ПК-13) 30.

развития и определению потребности в изменениях сестринской службы структурного подразделения/учреждения и готовностью к составлению программ нововведений и разработке плана мероприятий по их реализации (ПКС. 8] 31.

медицинским образованием (ПК-15) 32.

обработку медико-статистических 33.

34.

*в действительности предложенная модель строится на 51 компетенции. В результате их деления и сравнительного сопоставления 9 компетенций модели вошли одновременно в группу поддерживающих и в группу расширяющих компетенций ФГОС. Поэтому логическая и «бухгалтерская» сумма компетенций предложенной модели не совпадают.

Как видно из табл. 3.13. в результате детерминации компетенций предложенной модели с компетенциями ФГОС (34 компетенции стандарта), 26 из них поддерживают стандарт и 34 – расширяют его, 9 компетенций расширяющими другие.

Специфика анализа заключалась в том, что компетенции в стандарте структурированы по видам выполняемых выпускником работ, как результат – неизбежное дублирование логического содержания компетенций (см., например, профили 24 и 25, 32 и 33; табл. 3.13.). Дело в том, что при выполнении различных видов работ, как правило, задействованы одни и те же компетенции или навыки, но в различных соотношениях.

По мнению автора логичнее отталкиваться от конкретных навыков, выпускником в нужных соотношениях в зависимости от конкретного места и вида работы. Например, обеспечение реабилитационной службы мало чем отличается от такового при проведении медико-профилактических мероприятий с точки зрения мобилизации ресурсов, стратегического планирования, управления персоналом, работой с контрагентами и т.п.

Кроме того, некоторые общекультурные компетенции стандарта существенно детализированы и, по сути, дублируют «входящие»

компетенции, которые формируются в довузовской образовательной среде, как то, например, компетенция ОК-12 «Владение основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, наличие навыков работы с компьютером, как средством управления информацией». Вышеописанной компетенции ОК-12 и компетенции ОК- «Способность работать с информацией в глобальных компьютерных сетях»

соответствует компетенция модели - К 2.10. «Умение использовать современные инфокоммуникационные возможности», имеющая более широкий охват и акцент на практическую направленность.

предложенной автором модели имеют практическую направленность, продвигают принципы компетентностного подхода.

3.3.3. Оценка универсальности предложенной модели компетенций Предложенная модель компетенций ориентирована на реализацию механизма повышения трудового потенциала медицинского учреждения посредством подготовки медицинских сестер-менеджеров. Существенный научный интерес представляет оценка универсальности модели, т.е.

возможности ее применения за пределами выбранного объекта исследования.

В соответствии с тематикой исследования предметом экстраполяции должно стать альтернативное направление подготовки менеджеров для системы здравоохранения. В Тверской государственной медицинской академии в качестве такого направления может рассматриваться подготовка врачейорганизаторов здравоохранения на факультете последипломного образования, повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов (ФПДО, ПК и ППС).

ФПДО, ПК и ППС Тверской медицинской академии создан в 1989 году и вначале имел три кафедры – социальной медицины и организации здравоохранения, внутренних болезней, стоматологии. Сегодня это один из передовых, хорошо оснащенных факультетов в Российской Федерации. За годы функционирования факультета «повысили квалификацию и прошли профессиональную переподготовку более 15 тысяч врачей. Около 3000 из них - представители более чем 20 регионов России, в большинстве своем выпускники ТГМА» [78, С. 115].

Основным документом, регламентирующим реализацию программ дополнительного профессионального образования, является учебнопроизводственный план, согласуемый с Департаментом здравоохранения Тверской области и утверждаемый Департаментом образовательных медицинских учреждений и кадровой политики Минздравсоцразвития России.

Координация организационной и учебно-методической работы кафедр и курсов факультета осуществляется ученым советом академии и методическим советом по постдипломному образованию.

В состав факультета входят:

2 курса при студенческих кафедрах: детской стоматологии и рентгенологии с лучевой диагностикой.

Ежегодно на кафедрах факультета проводится подготовка 120- клинических интернов и 250-300 ординаторов (в том числе из стран Азии и Африки) более чем по 40 врачебным специальностям, проводится 35- усовершенствования по 15 медицинским специальностям.

Подготовка врачей-организаторов здравоохранения ведется на кафедре социальной медицины, управления и экономики здравоохранения ФПДО, ПК и ППС.

Усовершенствование врачей-организаторов здравоохранения по вопросам социальной медицины и организации здравоохранения проводится по следующим направлениям:

здравоохранения;

основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан;

планирование и управление здравоохранением;

финансирование, экономика здравоохранения;

бюджетно-страховая медицина;

санитарная статистика;

информатика с элементами работы на компьютерах;

аттестация и переаттестация, методика составления отчета на аттестацию и переаттестацию.

Исходя из данной тематики, врачам-организаторам здравоохранения (главный врач, заместитель главного врача) необходима квалификация в области менеджмента.

Адаптированная для врача-организатора модель компетенций будет строиться на четырех критериях (за исключением клинических навыков медсестры): коммуникационные навыки, лидерские качества, умение управлять и личностные способности. Соответственно организационноэкономический механизм реализации подготовки менеджеров высшего звена МУ будет базироваться на анализе показателей результативности по четырем вышеозначенным критериям. Поскольку в основу определения этих критериев был положен анализ функций управления медицинским учреждением, данные критерии можно охарактеризовать как базовые для менеджеров МУ всех уровней: от старшей медицинской сестры до главного врача.

Таким образом, предложенную модель компетенций с высокой степенью достоверности можно оценить как универсальную при подготовке менеджеров для МУ, так как большинство критериев сохраняются, за вариабельностью и специфичностью.

3.3.4. Механизм материального стимулирования медицинской сестры с высшим образованием стимулированию специалистов на основе реформирования оплаты труда, укреплению экономической базы медицинских сестер с высшим образованием.

При этом, нужно отметить, что проблемы трудовой мотивации, выделяемые в качестве главного направления управленческой работы необходимо рассматривать в неразрывной связи с социальной ответственностью всех субъектов таких социально-трудовых отношений.

Общеизвестно, что оплата труда медицинских сестер не высока, а их социальную ответственность за результаты своей деятельности порой трудно переоценить. Деятельность всех работников сферы здравоохранения связана «с реализацией важнейших конституционных прав граждан – права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения…» [44, С. 92].

Кроме того, выполнение должностных обязанностей работниками бюджетной сферы, в том числе на предприятиях здравоохранения, требует особой подготовки, мониторинга профессиональных навыков и постоянного повышения квалификации. Эти требования многократно возрастают на современном этапе социально – экономического развития России, когда на всех уровнях бюджетной системы особенно необходимы профессионалы высочайшего класса, способные решать сложные задачи, обладающие энергией, являющиеся носителями новых социальных ценностей, а значит и обладающие высокой результативностью труда.

Как было отмечено выше (см. п. 3.3.2.) результативность труда в самом общем виде можно представить в виде функции двух аргументов:

компетенций и мотиваций (см. формула 3.12.).

Учитывая многосложность механизма трудовой мотивации акцент может быть сделан на проблеме достойной оплаты труда, ее государственных гарантиях, учете данных анализа предпринимаемых попыток изменения способов установления заработной платы в базовых отраслях социальной сферы и «оценке социальных последствий сохранения принятого типа государственного регулирования оплаты труда» [44, С. 91].

Однако, стоит отметить, что автором в данной связи будет применяться термин «материальное стимулирование».

Начиная с 2008 года, началось введение отраслевой системы оплаты труда в здравоохранении. На основании Постановления Правительства РФ от 22.09.2007 г. № 605 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений” до 31 марта 2008 года прошло утверждение профессиональных квалификационных групп и категорий отнесения профессий к квалификационным группам, а до 1 июля 2008 года – установление базовых должностных окладов, базовых ставок заработной платы.

На основании вышеуказанного Постановления правительства в каждом регламентирующие оплату труда работников бюджетной сферы. В Тверской области, в частности, было издано Постановление Администрации Тверской области от 2 декабря 2008 г. № 457-ПА “Об утверждении положения о порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в государственных учреждениях здравоохранения Тверской области”.

С 20 февраля 2009 г. в государственных учреждениях здравоохранения Тверской области была введена новая система оплаты труда. Определены, в частности, размеры окладов труда руководителей государственных учреждений здравоохранения, перечень компенсационных и стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты определены по десяти параметрам, среди которых надбавки за присвоение ученой степени, почетного звания, почетного знака, персональная поощрительная выплата, поощрительная выплата за оказание государственных услуг, за применение передовых методов труда и другие.

На сегодняшний день размер базового оклада медицинских сестерруководителей с высшим образованием не отличается от оклада их коллег с базовым (средним) уровнем образования, занимающих аналогичную должность. Для данной категории не определены также компенсационные и стимулирующие выплаты за уровень образования.

Из теории управления известно, что на организационном уровне регулирования заработной платы должны быть включены все процедуры и механизмы формирования заработной платы, в том числе и разработанные самостоятельно. В частности, «на организационном уровне определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, выбирается система оплаты труда, разрабатываются положения о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год» [85, С. 329].

При формировании оплаты труда персонала организация может руководствоваться следующими известными принципами распределения благ: распределение по труду, распределение по предельной продуктивности труда, распределение по собственности, распределение по способностям (чаще всего реализуется через распределение по труду), распределение по должности, распределение по потребностям, распределение с помощью лотерей и т.д. Безусловно, наиболее прогрессивным принципом распределения был бы такой, при котором уровень доходов зависел бы от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.

Кроме того из теории управления персоналом, известно, что формы мотивации и стимулирования руководителей должны отличаться от таковых, принятых для прочих работников в силу специфики выполняемых ими работ и их влияния на ее результативность. Поэтому система стимулирования руководителей организации не может быть простой.

В основу данной системы могут быть положены следующие принципы:

должен зависеть от определения перспектив его работы в данной компании и продвижением по организационной структуре;

формы и размер вознаграждений руководителей должны быть конкурентоспособными относительно других компаний и учитывать влияние “внешних” и “внутренних” рынков труда;

система вознаграждения должна ориентировать руководителей на достижение конечных результатов и, прежде всего результатов работы подразделений и организации в целом;

переменная часть заработной платы должна быть гибкой и быстро меняться в зависимости от результатов деятельности, при этом «доля переменной части должна быть тем больше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии» [85, С. 383].

Объективной предпосылкой формирования механизма материального стимулирования медсестры с высшим образованием, является то, что при прочих равных условиях она обладает большим трудовым потенциалом в сравнении с медсестрами со средним образованием. Данная гипотеза находит положительный отклик с точки зрения, как теории ЧК, так и альтернативной теории образовательных сигналов на рынке труда. В то же время, ранг (должность) имеет решающее значение, т.к. именно этот фактор предопределяет возможности более полной реализации сформированного трудового потенциала медсестры-руководителя. Одновременно с этим работник уже занимающий управленческую должность имеет при прочих равных условиях более четкие перспективы работы в данной организации, что является дополнительной предпосылкой стимулирования.

Поэтому предложением автора является введение стимулирующей надбавки к должностному окладу медицинской сестры, занимающей управленческую должность (начиная от старшей медсестры и выше по структуре управления ЛПУ) за уровень образования (высшее образование) по аналогии со стимулирующими надбавками для врачебного персонала за ученую степень кандидата и доктора наук (10% и 20% соответственно).

Размер стимулирующей надбавки медицинской сестры-руководителя автор предлагает определять в зависимости от занимаемой должности: в размере 10% - старшая медицинская сестра; 20% - главная медицинская сестра, заведующая молочной кухней; 30% - директор дома сестринского ухода, директор хосписа и др. Данный механизм, представляющий собой по-сути стимулирование «по должности», должен реализовываться с учетом конечных результатов как собственной работы, так и работы подразделений и организации в целом (в зависимости от ранга руководителя). В основу такой оценки работы медсестры-руководителя должен быть положен перечень критериев оценки работы, разрабатываемый на определенный период по каждой должности, по истечении которого должностным лицом представляется отчет. По окончании периода на основании контрольных мероприятий руководством принимается решение о назначении стимулирующих надбавок на следующий отчетный период.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Обоснована актуальность темы исследования с учетом состояния и потребностей всех заинтересованных в подготовке менеджеров для здравоохранения сторон, или стейкхолдеров (см. введение).

Опираясь на проведенный обзор литературы и собственные исследования по теоретической части проблемы, сформулировано понятие трудового потенциала МУ (п.1.2., гл. 1): Медицинские кадры, с присущими им отдельными свойствами (качествами), порождающими эффект синергии и в конечном итоге, определяющими результативность и эффективность деятельности как всей системы здравоохранения в целом, так и отдельных ее объектов и структур в каждый момент времени и в перспективе, составляют трудовой потенциал медицинского учреждения.

Опираясь на функции персонала (медицинская сестра-менеджер) и цели организации (вуз – подготовка, МУ – использование кадров) выделены факторы формирования предложения и потребности в человеческих ресурсах в их связи с процессом формирования социального контракта МУ – вуз (гл. 2).

профессиональной компетенции (п. 2.3.2., гл. 2) разработана модель оценки компетенций медицинской сестры-менеджера, встраиваемая в механизм формирования трудового потенциала МУ (п. 3.2., гл. 3). Модель строится на пяти критериях профессиональных компетенций (клинические навыки, коммуникационные навыки, лидерские качества, умение управлять и личностные способности), каждый из которых имеет ряд подкритериев – конкретных навыков.

Проведена апробация модели комплексной оценки компетенций (п. 3.3.1., гл. 3). В основу сбора данных было положено анкетирование студентов – выпускников факультета ВСО заочной и вечерней форм обучения. Для повышения достоверности исследование проводилось в два этапа: 2010 и 2011 гг. По результатам обработки полученных данных (расчетная часть модели реализована автором в приложении Microsoft Excel) проведена интеграция предложенной модели в образовательный процесс вуза совершенствованию образовательного процесса вуза (п. 3.3.1., гл. 3). В целом результаты исследований 2011 года подтвердили данные 2010 года – проблемными зонами в подготовке медицинских сестер-менеджеров являются управленческие и лидерские компетенции.

Проведена детерминация компетенций предложенной модели с компетенциями ФГОС (п. 3.3.2., гл. 3). Подтверждена существенность и практическая направленность логики построения, структуры и содержания компетенций предложенной модели. Введено в научный оборот понятие комплементарного компетентностного профиля, которое может быть использовано вузами в учебно-методической работе в целях продвижения принципов компетентностного подхода в обучении, учета региональных особенностей и требований всех заинтересованных в образовательном процессе сторон.

отраслевыми вузами (п. 3.3.3., гл. 3). Обосновано использование и осуществлена адаптация предложенной модели для ее применения при подготовке врачей-организаторов здравоохранения на факультетах ПДО, ПК и ППС медицинских вузов. Предложенную модель с высокой степенью достоверности можно оценить как универсальную при подготовке менеджеров для здравоохранения всех уровней управления.

Посредством внедрения стимулирующих выплат к основному окладу предложен механизм материального стимулирования медицинской сестры с высшим образованием, занимающей управленческую должность (от старшей медсестры и выше по структуре управления ЛПУ) (п. 3.3.4., гл. 3).

В заключении следует отметить, что важнейшими задачами высшего образования на сегодняшний день в первую очередь являются:

удовлетворение потребности личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии;

специалистах и научно-педагогических кадрах высшей квалификации;

развитие отраслей экономики посредством повышения трудового использование полученных результатов в инновационных процессах;

развитие наук и искусств посредством творческой деятельности научно-педагогических работников и обучающихся, использование полученных результатов в образовательном процессе;

медицинских учреждений посредством подготовки в медицинском вузе медицинских сестер высшей квалификации – медицинских сестерменеджеров.

диссертационного исследования – работа вузов должна опираться не только на фундаментальные и законодательные основы научной деятельности, но и на имеющие прикладное значение исследования.

деятельности вузов, стимулирует в них непрерывный творческий процесс с учетом факторов неопределенности внешней среды, оказывающих влияние на их развитие. Возрастающая с каждым годом конкуренции на рынке стратегическому управлению качеством подготовки специалистов.

Организационная цель любого вуза – обеспечение воспроизводства потенциала отечественной экономики за счет трудового фактора – в конечном счете, может быть представлена как удовлетворенность потребителей, в частности государства и общества, в компетентных высокопрофессиональных специалистах, а так же потребность самого вуза в самосохранении и развитии. Система медицинских вузов, как практикоориентированных учебных заведений, наиболее восприимчива к инновационному развитию, и, следовательно, этот фактор должен быть ведущим в их структуре.

Кроме того, медицинский вуз – это еще и социальноориентированный вуз. Концепция деятельности социально-ориентированного вуза в многом предопределяется экономической системой страны. Причем, в условиях рынка, вуз вынужден базироваться в своей деятельности на концепции поиска потребности в своих услугах, что предусматривает:

создание и продвижение новых специальностей и направлений подготовки и, прежде всего, на стыке наук и их учебно-методическое сопровождение;

мониторинг степени удовлетворения потребности общества в образовательных услугах;

активную справедливую конкуренцию с другими вузами, в том числе других государств;

постоянный активный поиск и разработку наиболее эффективных образовательных технологий;

приобретению необходимого учебного оборудования, внедрению в практику результатов собственной научно-исследовательской деятельности, и расширению тем самым сфер приложения труда своих выпускников.

Объектом настоящего диссертационного исследования явился формируемый образовательной организацией в период обучения комплементарный компетентностный профиль медицинской сестрыменеджера. Данная специальность – достаточно новое для отечественной науки и практики явление, возникшее на стыке наук (медицины, психологии, экономики и управления) исходя из опыта западных стран и современных потребностей российского общественного здравоохранения.

Высшее образование сегодня самым тесным образом связано с политическими, экономическими, производственными, коммуникационными и культурными сферами жизни общества. Главным источником неблагополучия в этой сфере в России является недооценка той или иной дискурсивной составляющей закономерностей развития общества.

Возрастающая с каждым годом динамичность внешней среды заставляет российские вузы адаптироваться к изменениям:

образовательных программ, используемые образовательные технологии;

профессорско-преподавательского состава;

возникают как новые формы обучения, такие как дистанционное обучение, так и новые образовательные структуры – научноисследовательские институты, открытые университеты, специализированные курсы и институты повышения квалификации, профессиональные, тренинговые программы крупных фирм и т.д.;

усиливается межвузовская конкуренция в связи с процессами глобализации, вызывающими изменения образовательного рынка, где действуют вузы; в связи с открытостью границ, обострением борьбы за студентов и за финансирование научных разработок.

Меняются качество и характер конкуренции, в эпоху информатизации облегчается копирование образовательных технологий и научных разработок, что значительно затрудняет сохранение вузами-разработчиками по сути своих конкурентных преимуществ. Резко меняется характер и качество конкуренции между вузами, которая теперь распространяется не только на источники финансирования, но и на бенефициаров, и на профессорско-преподавательский состав.

В результате возможен рост конфликтов внутри вуза – между различными уровнями управления, между подразделениями, между отдельными личностями. Большая экономическая самостоятельность вузов сегодня приводит к активной коммерциализации интеллектуальной собственности, к участию в управлении и, следовательно, к взаимодействию с рыночной средой, представителей всех уровней организационной структуры вуза вплоть до профессорско-преподавательского состава.

Влияние глобализации на образование имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К положительно влияющим факторам можно отнести: отсутствие изолированности отдельного общества и движение к интеграции в образовательном, научном, культурном, социальном и политическом аспектах. Среди негативных факторов можно отметить, что глобализация экспансивно корректирует функции и цели образования в любой стране мира, меняет национальные образовательные модели, основой которых теперь становятся принципы утилитаризма, рационализма и экономоцентризма.

Как отмечает Ю.М. Лотман, сейчас предпринимаются попытки создать мировое экономическое и культурное пространство. Однако, единство, по мнению Ю.М. Лотмана, состоит не в том, что бы все были одинаковыми:

«”понимаемость”, к которой мы все так стремимся, - это один плюс; другой необходимый плюс – “непонимаемость”, потому что непонимание делает понимание мучительным и вместе с тем имеющим смысл и высокую ценность. Будущее не в стирании национальных границ, а в понимании необходимости чужого: чужой, инакомыслящий, иначе устроенный для меня мучительно необходим и составляет мое мучительное счастье» [101, С. 160].

Вероятно, будущее национальных систем образования не в приведении всех схем к общему знаменателю, не в унификации и стандартизации, а в возможности реализации принципов плюрализма, в существовании и развитии самостоятельных систем и моделей образования.

Необходимо отметить, что цели и задачи европейского образования в отличие от отечественного выделяются большей прагматичностью и ориентированы преимущественно на рыночные подходы. Система высшего образования «рыночного типа» действует в большинстве индустриальных стран мира. Образование в данной традиции понимается как сфера услуг, удовлетворение потребностей общества и производственных структур, с ориентацией на личностный выбор, учитывающая индивидуальные цели, притязания и финансовые возможности граждан. Образовательное управленческой структурой, предприятием, которое характеризуется прежде всего “способами отыскания средств для достижения поставленных целей”.

Западная модель образования базируется на принципах утилитаризма, практических потребностях современного общества.

Россия таких традиций не имеет, ее система образования никогда не была только сферой “производства”, инструментом функциональной “обработки” человеческого ресурса, услугой. Образование, как и здравоохранение в России «традиционно было делом государства и церкви, определялось идеей образования “совершенного человека”, духовного воспитания гражданина. Традиция эта укоренена в русской культуре. В нашей стране образование всегда значило неизмеримо больше обучения»

[101, С. 161].

Здесь следует особо отметить роль государства в современных условиях реструктуризации российского образования и здравоохранения. На схеме, предложенной автором (см. рис. 1), государство выступает в роли регулятора процессов макроэкономической корпорации. Медицинский вуз здесь рассматривается, с одной стороны – как поставщик ресурсов для социальной сферы, а с другой – как субъект макроэкономической корпорации.

педагогическую парадигму, поэтому следует внимательно подходить к анализу всех глобальных изменений, под влиянием которых сегодня реформируется отечественное экономическое образование, необходимо подвергать проверке и критике сущность самих перемен.

Не следует слепо копировать схемы экономического образования для отечественных медицинских учреждений, контрагентов, пациентов и т.п.

регионального развития. Для обеспечения эффективного развития трудового потенциала регионов, учитывая требования времени, необходимо отказаться от пассивной тактики, осуществляемой в зависимости от того, как сложился рынка труда, но активизировать процесс формирования и повышения уровня использования трудового потенциала за счет сбалансированности образовательной политики и синхронизации действий государственных органов власти с бизнес-структурами (не только на рынке труда, но и, прежде всего, на рынке образовательных услуг).

Поставщики экономических ресурсов для организаций социальной сферы (медицинский вуз) Органы законодательной, исполнительной и судебной власти различных уровней Государственное регулирование процессов реструктуризации:

установление целей государственного регулирования в социальной сфере;

определение задач государственного регулирования в социальной сфере;

выбор методов государственного воздействия (экономические, административные);

формирование механизма государственного регулирования реструктуризации в социальной сфере;

нормативно-правовое, организационное, финансовое, информационное, кадровое, методическое Интегрированные структуры, стратегические альянсы: формирование результативного Потребители социальных услуг организаций Повышение уровня жизни Межотраслевой результат экономического, технологического и населения, обеспечение организационного взаимодействия субъектов макроэкономической Рис. 1 Формирование результативного партнерства: медицинский вуз как субъект макроэкономической корпорации Это должно выражаться как в “опережающем” обучении, так как кадры, которые нужны отрасли сегодня, необходимо было начинать готовить вчера, что особенно актуально для медицинского образования, учитывая его большую, по сравнению с другими видами образования продолжительность, так и на “упреждающую профессиональную ориентацию” молодежи, которая позволила бы повлиять на выбор направления индивидуального профессионального развития.

Таким образом, подводя итог, можно сделать следующий вывод: в условиях перемен российский уровень экономического образования в сфере здравоохранения, его качество, эффективность и востребованность на рынке труда будут иметь конкурентные преимущества в том случае, если синтез зарубежного и отечественного опыта позволит обеспечить подготовку кадров высокого уровня. Иными словами, экономист-менеджер в сфере здравоохранения – это в первую очередь широко и профессионально подготовленный, эрудированный управленец, умеющий делать обоснованные прогнозы и принимать самостоятельно ответственные решения в сфере экономики и управления на предприятиях здравоохранения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным http//www.constitution.ru/(дата обращения : 25.09.2010).

О ратификации конвенций международной организации труда :

Указ президиума Верховного Совета СССР от 05.03.1979 г. № 8955 – IX // Ведомости ВС СССР. – 1979. – №11. – Ст.168. – С. 173.

О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате Постановление Правительства РФ от 22.09.07 № 605 // Режим доступа: URL:

http://www.

10.11.2011).

Об утверждении Единого квалификационного справочника «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» : Приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н // Российская газета. – 2010. – 27 сент.(№217). – С. 11 – 15 ; То же [электронный ресурс]. – URL: http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/salary/25/.

О комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по разработке концепции развития здравоохранения до 2020 года : Приказ Минздравсоцразвития России №48 от http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/orders/12 (дата обращения : 16.11.2011).

Об утверждении положения о порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в государственных учреждениях здравоохранения Тверской области: Постановление Администрации Тверской области от http://www.garant.ru/hotlaw/tver/188938/ (дата обращения : 10.11.2011).

Программа развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 годы // Главная медицинская сестра. – 2009. – №12. – С. 25-49.

ФГОС ВПО по направлению подготовки 060500 «Сестринское дело», утвержден приказом Министерства образования и науки Российской http://tvergma.ru/component/option,com_docman/task,cat_view/gid,219/Itemid, 8/(дата обращения: 15.09.2011).

сестринского персонала: Рекомендация МОТ № 157 // Режим доступа: URL:

http://www.conventions.ru/view_bese.php?id=588 (дата обращения : 10.11.2011).

О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала:

http://www.conventions.ru/view_bese.php?id=324 (дата обращения : 10.11.2011).

организации рабочих движений / В.С. Аверьянов. – Л.: Б.и., 1970. – 28 с.

Алиев, И.М. Экономика труда / И.М. Алиев. – М.: Юрайт, 2011. – 671 с.

экономики: федеральный, региональный и муниципальный уровни (вопросы теории и практики): Учеб. пособие / А.М. Бабич, В.Н. Бобков, В.С. Буланов.

– М.: Изд-во РАРС, 1998. – 319 с.

Баранцев, Р.Г. Синергетика в современном естествознании / Р.Г.

Баранцев. – М.: УРСС, 2003. – 141 с.

Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход.

Избранные труды по экономической теории / Г.С. Беккер ; пер. с англ./ сост., науч. ред., послесл. Р.И. Капелюшников ; предисл. М.И. Левин. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 672 с.

Беляев, А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: руководителей, бухгалтеров, водителей, строителей / А.Н.

Беляев. – М.: Дело и Сервис, 2009. – 166 с.

проблемы качества высшего образования (книга – приложение 1) / Под науч.

ред. В.И. Байденко. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2009. – 536 с.

проблемы качества высшего образования (книга – приложение 2) / Под науч.

ред. В.И. Байденко. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2009. – 220 с.

проблемы качества высшего образования (книга – приложение 3) / Под науч.

ред. В.И. Байденко. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2009. – 304 с.

Бродель, Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV –XVIII вв.: [В 3 т.] / Фернан Бродель ; пер. с фр. Л.Е. Куббеля ; редакция Ю.Н. Афанасьева ; Т.2 Бродель Ф.: Игры обмена. – М.: Прогресс, 1988. – 632с.

Буданов, В.Г. Методология синергетики в постнеоклассической науке и в образовании / В.Г. Буданов. – М.: Изд-во ЛКИ, 2007. – 232 с.

Бухалков, М.И. Управление персоналом : Учебник / М.И.

Бухалков. – М.: ИНФА – М, 2005. – 368 с.

Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда : учеб. для студентов, обуч. по спец. 060200 «Экономика труда» / В.Б. Бычин, С.В.

Малинин, Е.В. Шубенкова ; под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Экзамен, 2005. – 463с.

Вагурин, В.А. Синергетика эволюции современного общества / В.А. Вагурин. – М.: КомКнига, 2006. – 214 с.

Вернадский, В. И. Труды по истории науки в России / В.И.

Вернадский. – М.: Наука, 1988. – 333 с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика :

учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект : ТК Велби, 2009. – 688 с.

Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты.

Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. – М.: АльпинаПаблишерз, 2010. – 148 с.

Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба : Анализ, проблемы, решения / Н.А. Волгин. – М.:

Экзамен, 2004. – 222 с.

Вялков, А.И. Управление и экономика здравоохранения: учебн.

пособие / А.И. Вялков, Б.А. Райзберг, Ю.В. Шиленко. – М.: ГЭОТАР – МЕД, 2002. – 328 с.

Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник / Б.М.

Генкин. — М.: Норма, 2009. – 464 с.

Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях : учеб. для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2003. – 389 с.

Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании : учебное пособие для студентов высших учеб. заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / В.И. Герчиков. – М.: Инфра – М, 2008. – 280 с.

Гродский, В.С. Современные проблемы экономикс : учебное пособие для магистров, обучающихся по направлениям «Экономика» и «Менеджмент» / В.С. Гродский. – М.: Экономика, 2011. – 557 с.

Гумилев, Л.Н. Этногенез и биосфера Земли / Л.Н. Гумилев. – М.:

ООО «Издательство АСТ», 2002. – 560 с.

Двойников, С.И. Теория сестринского дела: учеб. пособие / С.И.

Двойников, Л.А. Карасева, Л.А. Пономарева. – Самара.: ГП Перспектива, 2002.- 160 с.

Денисова, А.Л. Эффективный менеджмент : ключевые показатели деятельности, оценка результата. Учебно-методическое пособие для специалистов здравоохранения ОАО «РЖД» / А.Л. Денисова. – М.:

Финакадемия, Институт делового администрирования и бизнеса, 2010. – 61 с.

Дементьева, А.Г. Управление персоналом : учебник / А.Г.

Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2008. – 286 с.

Дорошенко, Г.В. Менеджмент в здравоохранении: учебное пособие / Г.В. Дорошенко, Н.И. Литвинова. - М.: Инфра-М, 2005. - 96 с.

Друкер, П.Ф. Практика менеджмента : Учебное пособие / П.Ф.

Друкер ; пер. с англ. Я.К. Мариновича. - М.: Изд. дом Вильяме, 2000. - 356 с.

Дубина, И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики / И.Н. Дубина. – М.: Academia, 2009. – 374 с.

Житников, Ю.М. Рабочее время, оплата труда, отпуска и льготы в здравоохранении : нормат. документы. Комментарии. Ответы на вопросы / Ю.М. Житников. – М.: Междунар. Центр фин.-эк. Развития, 1997. – 543 с.

Заветы Флоренс Найтингейл. История сестринского дела. – М.:

ВУНМЦ МЗ РФ, 2000. – 28 с.

Иванова, В.Н. Управление занятостью населения на местном уровне : Учеб. пособие для студентов вузов / В.Н. Иванова, Т.И.

Безденежных. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 189 с.

Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / под ред. Л.С. Чижовой. – М.: Экономика, 2011. – Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В.

Кафидов. – СПб: Питер, 2009. – 240 с.

Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег / Дж. Кейнс // Антология экономической классики. – М.: Эконов : Ключ, 1993. – Т.2. – 485 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие для студентов высших учеб. заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2010. – 357 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. – М.:

Инфра – М, 2011. – 227 с.

мировидение / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов. – М.: КомКнига, 2005. – 238 с.

институты, сети, трансакционные издержки, контракты : учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по направлению «Экономика» / Я.И. Кузьминов, К.А.

Бендукидзе, М.М. Юдкевич. – М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 442 с.

Кучеренко, В.З. Организация и анализ деятельности лечебнопрофилактических учреждений в условиях обязательного медицинского страхования: учеб. пособие / В.З. Кучеренко, А.И. Вялков, И.Н. Денисов. – М.: ФФОМС, 2000. – 263 с.

Макроэкономика : опорный конспект лекций / Г.К. Лапушинская. – Тверь:

ЧуДо, 2006. – 24 с.

Лапушинская, Г.К. Планирование в условиях рынка: учебное пособие / Г.К. Лапушинская, А.Н. Петров. – М.: Дашков и К, 2003. – 250 с.

Лысенко Д.В. Экономический анализ / Д.В. Лысенко. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 376 с.

Мазин, А.Л. Экономика труда / А.Л. Мазин. – М.: ЮНИТИ, 2007.

– 574 с.

Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом : учеб. пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальн. «Экономика труда» и направлению «Экономика» / Б.Г. Мазманова. – М.: Дело и Сервис, 2010. – 431 с.

Макконнелл, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика :

Реферат – дайджест учебника по рыночной экономике / К.Р. Макконнел, С.Л.

Брю ; Авт. реф. А.П. Казаков, П.А. Карчевский. – М.: Менеджер, 1993. – Малахова, Н.Г. Маркетинг в здравоохранении: учебн. пособие / Н.Г. Малахова. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 223 с.

Маршалл, А. Принципы экономической науки : [В 3 т.] / А.

Маршалл. – М.: Прогресс, 1993. – Т.1. – 415 с.

Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.

Хедоури. — М.: Дело, 1992. – 360 с.

Мэнкью, Н.Г. Принципы экономикс / Н.Г. Мэнкью ; пер. с англ.

В. Кузин [и др.]. – СПб.: Питер, 1999. – 780 с.

Народ, государство, регионы: стабильность развития / под ред.

В.Ф.Уколова. – М.: Молодая гвардия, 2001. – 560 с.

Народонаселение: Энциклопедический словарь / под. ред. Г.

Меликьян. — М.: Большая Российская энциклопедия, 1994. – 251 с.

О’ Рурк, П. Дж. Адам Смит «О богатстве народов» / П. Дж. О’ Рурк ; пер. с англ. Л. Кисляковой. – М.: АСТ ; Владимир : ВКТ, 2010. – 255 с.

Основы психологии : Практикум / под ред. Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 704 с.

Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб. - практ. пособие для студентов высш. учеб. заведений / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2005. – 316 с.

Полгари, Ю.И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю.И. Полгари, Н.Г. Бобрицкий. – Минск : Юнипак, 2004. – 151 с.

Проектирование компетентностно–ориентированных рабочих программ учебных дисциплин (модулей), практик в составе основных образовательных программ, реализующих ФГОС ВПО : Методические рекомендации для организаторов проектных работ и профессорско– преподавательских коллективов вузов. Первая редакция. М.:

Координационный совет учебно – методических объединений и научно – методических советов высшей школы, 2009. – 64 с. ; То же [электронный ресурс]. – URL : http://rc.edu.ru/rc/s8/dnevnik_2009/1h09/mart_19_proekt_3.pdf.

Психосоциальные факторы на работе / под ред. Р. Калимо, М.А.

Эль-Батави, К.Л. Купер. – Женева : Всемирная организация здравоохранения, 1989. - 224 с.

Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 1998. -279 с.

Решетников, А.В. Методология исследований в социологии медицины / А.В. Решетников. – М.: ММА, 2000. - 238 с.

Решетников, А.В. Процессное управление в социальной сфере / А.В. Решетников.– М.: ММА, 2001. – 632 с.

медицинское страхование / А.В. Решетников. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 336 с.

минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2008. – 244 с.

Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов :

[Книги 1 - 3] / А. Смит. – М.: Наука, 1993. – 579 с.

Смит, А. Теория нравственных чувств / А. Смит ; вступ. ст. Б.В.

Мееровского. – М.: Республика, 1997. – 351 с.

Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А.

Спивак. – М.: Эксмо, 2008. – 614 с.

Тверская государственная медицинская академия – 70 лет / под ред. Б.Н. Давыдова, Г.А. Улуповой. - Тверь.: Издательство «Триада», 2007. – 392 с.

Токарская, Н.М. Социология труда : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по напр. и спец. в обл. социологии, экономики и менеджмента орг. / Н.М. Токарская, И.С. Карпикова. – М.: Логос, 2006. – 204с.

Кучеренко.- М.: ТЕИС, 2001. – 448 с.

Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / под ред. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 320 с.

Управление персоналом в системе государственной гражданской службы : научно – метод. пособие для работников кадровых служб / Н.А.

Архипова [и др.] ; отв. ред. Д.В. Зеленин ; Адм. Твер. обл. – Тверь : Издатель Алексей Ушаков, 2010. – 316 с.

Управление персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.

Управление – это наука и искусство / А. Файоль [и др.]. – М.:

Республика, 1992. – 351 с.

Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2008.- 512 с.

развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М.

Мануйлов. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. – 490 с.

Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н.

Чернышев, А.П. Двинин. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – 568 с.

Шабанова, Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда / Г.П.

Шабанова. – Тверь : Глаголъ, 2010. – 199 с.

псевдорелигия? / М.И. Штеренберг. – М.: Academia, 2007. – 176 с.

Экономика здравоохранения / под ред. М.Г. Колосницыной, И.М.

Шеймана, С.В. Шишкина. – М.: Изд.дом ГУ ВШЭ, 2008. – 479 с.

Экономика здравоохранения: учебное пособие / под ред.

А.В.Решетникова. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2007. – 272 с.

Экономика инноваций: учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.:

Вузовский учебник, 2009. – 416 с.

Питер, 2007. – 704 с.

Экономика труда / под общ. ред. А.И. Архипова. – М.:

Экономика, 2009. – 557 с.

Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.

А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2002. – 736 с.

Экономика труда / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.:

Юристъ, 2003. – 588 с.

Экономическая теория : учебник для вузов / под ред. А.И.

Добрынина, Л.С. Тарасевича. - СПб.: Питер, 2009. – 560 с.

Амиров, Н.Х. Аспекты определения роли выпускающей кафедры в административно-управленческой подготовке менеджеров с высшим сестринским образованием / Н.Х. Амиров, Ш.М. Вахитов // Здравоохранение Российской Федерации.- 2005.- №5.- С.41-43.

Андреева, И.Л. Состояние сестринского дела в Российской Федерации / И.Л. Андреева // Главная медицинская сестра. – 2009. – №12. – С. 13-20.

100. Антипова, И.Н. Оценка эффективности управления сестринским коллективом на примере ФГУ «3 ЦВКГ им. А.А. Вишневского» / И.Н.

Антипова, К.Р. Владимирова, Н.В. Есина // Главная медицинская сестра.С. 34-43.

101. Боголюбов, В.С. Высшее экономическое образование в туризме в условиях глобализации / В.С. Боголюбов, О.В. Архипова // Вестник ИНЖЭКОНа : серия : экономика. – 2011. - №2(45). – С. 160-164.

102. Бойков, А.А. Социально-экономическая и административнопсихологическая мотивация труда сотрудников скорой медицинской помощи / А.А. Бойков, И.П. Николаева, М.Д. Петраш // Менеджер здравоохранения. – 2006. - №4. – С. 64-69.

103. Бордовская, Н.О. Как научиться управлять временем / Н.О.

Бордовская // Главная медицинская сестра. –2005.- № 7.- С. 55– 60.

104. Бражников, А.Ю. Болонский процесс и высшее сестринское образование / А.Ю. Бражников, Н.Н. Камынина // Медицинская сестра. С. 28-31.

105. Брянцева, И.В. Перспективы формирования профессиональных компетенций у будущих специалистов в свете внедрения ФГОС нового поколения / И.В. Брянцева // Главная медицинская сестра. – 2010. – №6. – С.

88-93.

106. Вялков, А.И. Социально-когнитивные аспекты управления здравоохранением / А.И. Вялков, В.З. Кучеренко, М.А. Татарников // Главный врач. – 2005. - №9. – С. 47-55.

сестринского образования / С.И. Двойников, Л.А. Пономарева // Медицинская сестра. – 2004. - № 7. - С.38-43.

108. Двойников, С.И. Заочный семинар: менеджмент и лидерство в сестринском деле / С.И. Двойников, С.В. Лапик, Ю.И. Павлов // Главная медицинская сестра. - 2005. - № 6. - С. 35 – 62.

109. Двойников, С.И. Заочный семинар: менеджмент и лидерство в сестринском деле. Организация как объект управления / С.И. Двойников, С.В. Лапик, Ю.И. Павлов // Главная медицинская сестра. - 2005. - № 7. - С. – 92.

110. Двойников, С.И. Заочный семинар: менеджмент и лидерство в сестринском деле. Лидерство в деятельности медсестры-руководителя / С.И.

Двойников, С.В. Лапик, Ю.И. Павлов // Главная медицинская сестра. - 2005. С. 63 – 88.

111. Двойников, С.И. Место специальности «сестринское дело» в системе высшего медицинского образования / С.И. Двойников, А.Ю.

Бражников, Н.Н. Камынина // Главная медицинская сестра. - 2011. - № 4. - С.

13 – 22.

112. Духанина, И.В. Мотивационное управление лечебнопрофилактическим учреждением / И.В. Духанина, М.В. Духанина // Главный врач. – 2005. - №7. – С. 33-38.

113. Капелюшников, Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению / Р.И. Капелюшников // США : экономика, политика, идеология. – 1993. - № 11. – С. 17-32.

114. Капицына, Н.А. Модели рыночных отношений в больничном секторе : доклад [электронный ресурс] / Н.А. Капицына, А.А. Пономаренко, http://new.hse.ru/sites/mbd/program.aspx.

115. Каспрук, Л.И. Актуальные вопросы подготовки специалистов среднего медицинского звена в Оренбургской области / Л.И. Каспрук // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 2. - С. 114 – 117.

российском здравоохранении / М.Г. Колосницына, А.В. Мущинкин // Общественные науки и современность. - 2009. - №2. - С. 78-90.

117. Лапушинская, Г.К. Дисбаланс в структуре подготовки и востребованности кадров на рынке труда региона / Г.К. Лапушинская // Экономические и социальные проблемы регионального развития : Сборник научных статей XI Всероссийской научно-практической конференции. Часть 1. – Тверь : ООО «Издательство «Триада», 2011. – С. 89-95.

118. Лисицын, Ю.П. Психологическое направление медицины / Ю.П.

Лисицын // Экономика здравоохранения. – 2005. - №4. – С. 5-9.

119. Ломанов, П.Н. Совершенствование подготовки специалистов на основе Болонских принципов / П.Н. Ломанов // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. - № 10. - С. 41-51.

120. Лосева, О.В. Методика качественной оценки человеческого интеллектуального капитала / О.В. Лосева // Вестник ИНЖЭКОНа : серия :

экономика. – 2011. - №2(45). – С. 401-404.

интеллектуальным потенциалом вуза / В.В. Макаров, В.П. Попков, М.В.

Семенова //Вестник ИНЖЭКОНа : серия : экономика. – 2011. - №2(45). – С.

148-159.

122. Назарова, И.Б. Здоровье в представлении жителей России / И.Б.

Назарова // Общественные науки и современность. – 2009. - №2. – С. 91-101.

123. Спивак, А.М. Процесс принятия решений в работе руководителя сестринского персонала / А.М. Спивак // Главная медицинская сестра. - 2005.

- №10. - С.70-74.

университете / Д. Ольсен // Медицинская сестра. - 2005. - № 4. - С.37-39.

125. Онокой, Л. С. Россия на пути интеграции в общеевропейскую Социологические исследования. - 2004. - № 2. - С. 80-85.

126. Павленко, Т.Н. Выпускники факультетов ВСО – кадровый ресурс системы здравоохранения/ Т.Н. Павленко, А.В. Володин, Г.Б. Кацова // Главная медицинская сестра. – 2010. – №7. – С. 52-59.

127. Пирсон, К. Страны поздней индустриализации и развитие государства всеобщего благосостояния / К. Пирсон // SPERO. – 2010. - №12. – С. 53-91.

128. Решетников, А.В. Социально-исторический портрет лидера организации / А.В. Решетников, В.И. Шамшурин, Н.Г. Шамшурина // Социологичнские исследования. – 2001. - №10. – С. 58-63.

коллективный доклад / А.Г. Вишневский [и др.] // Отечественные записки. – http://mzareulov.viperson.ru/wind.php?ID=412582&soch=1.

30.12.2011).

130. Семенов, А.С. Модели прогнозирования спроса на рабочую силу / А.С. Семенов, С.Г. Кузнецов // Человек и труд. – 2001. - №11. – С. 35-38.

131. Чижова, Л.С. Трудовой фактор в макроэкономических прогнозах / Л.С. Чижова // Проблемы прогнозирования. – 2008. - №4. – С. 71-82.

132. Чубарова, Т.В. Управление медицинскими учреждениями :

методологические подходы и новые тенденции / Т.В. Чубарова // Управление здравоохранением. – 2003. - №1. – С. 24-29.

Шамшурина, Р.С. Криушин // Главная медицинская сестра. - 2005. - №10. С.75-79.

134. Шевченко, Ю.Л. Об итогах хода реформ и задачи по развитию здравоохранения и медицинской науки в стране на 2000-2004гг. и на период до 2010 г. / Ю.Л. Шевченко // Здравоохранение Российской Федерации. С.3-8.

flexibility: An international perspective. Ed. K. Kashiro. — Detroit: Whine state UP, 1992. —277 p.

136. Getzen, T.E. Health Economics: Fundamentals and Flow of Funds / T.

E. Getzen. - John Wiley & Sons, 2004. — 415 p.

137. Graham, Н. Т. Human resources management — 6th ed / H.T.

Graham, R. Bennett. — L.: Longman, 1989. — 340 p.

138. Hausemann, S. N. Industrial restructuring with job security: The case of European steel - Cambridge (Mass.) / S. N. Hausemann. —L.: Harvard UP, 1991. — 164 p.

139. Manpower planning / Ed.: J.Edwards. — Chichester: Wiley, 1983. — 208 p.

140. Salvage, Jane. Развитие сестринского дела / J. Salvage // Региональные публикации ВОЗ, Европейская серия. - Копенгаген. - 1995. с.

141. Vroom, V. H. An overview of work motivation — Readings in industrial and organizational psychology / V.H. Vroom, E.L. Deci. - N. Y. - 1972.

– 309 p.

142. Adkoli, B.V. Migration of Health Workers: Perspectives from Bangladesh, India, Nepal, Pakistan and Sri Lanka / B.V. Adkoli // Region Health Forum. - 2006. - Vol. 10. - No. 1. - P. 49 – 58.

143. Arrow, K.J. Uncertainty and the Welfare Economics of Medical Care / K. J. Arrow // The American Economic Review. - 1963. - Vol.53. - № 5. - P. – 973.

144. Cassel, C.K. Physicians Assesment and Competence: USA and UK / S. Leatherman, C. Black, J.T. Gilmore, M. Armitage // The Lancet. - 2006. - Nov. – Nov. 10/ Vol. 368. - P. 1557 – 1559.

145. Elliott, R.F. Geographically Differentiated Pay in the Labour Market for Nurses / A.H.Y. Ma, A. Scott, D. Bell, E. Roberts // Journal of Health Economics. - 2007. - № 26. - P.190-212.

146. Forcier, V.B. Regulation and Health Policy Implications of Physician Migration in OECD Countries / V.B. Forcier, S. Simeons, A. Giuffrida // Human Resources for Health. - 2004. - No. 2. - P.12.

147. Grytten, J. Type of Contract and Supplier-Induced Demand for Primary Physicians in Norway / J. Grytten, R. Sorensen // Journal of Health Economics. - 2001. - No. 20. - P. 379 – 393.

148. McGuire, T.G. Physician Agency : Handbook of Health Economics / ed. by. A.J. Culyer, J.P. Newhouse // Amsterdam: Elsevier Science. - 2000. - Vol.

1. - P. 461 – 536.

149. Scott, A. Economics of General Practice : Handbook of Health Economics / ed. by A.J. Culyer, J.P. Newhouse. // Amsterdam: Elsevier Science. Vol.1. - P. 1175 – 1200.

150. Shields, M.A. Addressing Nurse Shortages: What Can Policy Makers Learn From the Econometric Evidence on Nurse Labour Supply? / M.A. Shields // Economic Journal. - 2004. - № 114. - F464-F498. - P. 57-59.

151. Shields, M.A. Improving Nurse Retention in the National Health Service in England: the Impact of Job Satisfaction on Intentions to Quit / M.A.

Shields, M. Ward // Journal of Health Economics. - 2001. - № 20. - P. 677-701.

152. Smith, R.D. Foreign Direct Investment and Trade in Health Services:

A Review of the Literature / R.D. Smith // Social Science & Medicine. - 2004. No. 59. - P. 2313 – 2323.

153. Weeks, W.B. The More Things Change: Revisiting a Comparison of the Educational Costs and Incomes of Physicians and Other Professionals / W. B.

Weeks, A.E. Wallace // Academic Medicine. - 2002. - Vol.77. - P. 312-319.

154. Zabalegui, A. Changes in nursing education in the European Union / A. Zabalegui [et al.] // Journal of Nursing Scholarship. - 2006. - 38(2). - P. 114Баженова, Т.Ю. Формирование и использование трудового потенциала территории : автореф. дис. … канд. эконом. наук : 08.00.05 / Баженова Татьяна Юрьевна; [Тверской гос. университет]. – Тверь, 2005. – с. - Библиогр.: С. 23-24.

современной урбанистической культуре : дисс. … канд. филос. наук :

09.00.11 / Твер. гос. Университет ; Беденко Надежда Николаевна ; науч. рук.

В.Б. Гухман, В.В. Фёдоров. – Тверь, 2004. – 144 с. – Библиогр.: С. 125-144.

157. Колосницына, М.Г. Отчет НИР по теме «Микроэкономический анализ рынков ресурсов и услуг в здравоохранении» / М.Г. Колосницына, И.М. Шейман, Л.И. Якобсон ; ЦФИ ГУ ВШЭ. – М., 2007.

[Электронный ресурс]. – Режим доступа : http: //www.zdravo2020.ru/concept.

(дата обращения: 16.11.2011).

159. Колесников, С.И. Плюсы и минусы Концепции развития здравоохранения : интервью журналу «Бюджет» 15.01.2011 г. [Электронный ресурс] / С.И. Колесников. – Режим доступа : http://www.bujet.ru/article/108033.php.

(дата обращения: 16.11.2011).

160. Отчет по стажировке в Испании выпускницы президентской программы 2007 г., слушателя «Программы подготовки управленческих кадров в сфере здравоохранения и образования» Марии Мирошкиной [Электронный - : http://www.rrc-tver.ru/joombaoverview/2010-10-16-21-00-09/75-2011-10-06-07-01-39/491-2007-q-q- (дата обращения:

10.12.2011).

161. Canadian Nurses Association (2007) [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.cnanurses.ca. (дата обращения: 20.09.2011).

162. http://www.who.int/whr06_en.pdf. (дата обращения: 25. 09.2010).

163. Fleming V., Holmes A. Basic Nursing and Midwifery Education Programmes in Europe [Электронный ресурс] / V. Fleming, A. Holmes. - Режим доступа: http://www.euro.who.int/document/e86582.pdf. (дата обращения: 5.09.2011).

164. Munich Declaration: Nurses and midwives: a Force for Health, 2000.

– Publications by WHO Regional Office for Europe, Copenhagen, Denmark http://www.euro.who.int/_data/assets/pdf_file/0007/53854/E93016.pdf 7.10.2011).

165. OECD Health Data, 2007 [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http// www.oecd.org/statisticsdata. - (дата обращения: 28.10.2009).

166. Robinson, S. Nursing education and regulation: international profiles and perspectives. London, UK: National Nursing Research Unit, King’s college [Электронный ресурс] / S. Robinson, P. Griffiths. - Режим доступа:

www.kcl.ac.uk/schools/nursing/nru.

ПРИЛОЖЕНИЯ

АНКЕТА

«ОЦЕНКА ФАКТОРОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ С ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ

(квалификация – менеджер) ПО МЕТОДУ САМООЦЕНКИ» В основу оценки «клинических» умений и навыков положена модель М.Дрейфуса, охватывающая семь областей компетенции медицинских сестер. Выявленные и описанные впоследствии также С.И. Двойниковым и Л.А. Пономаревой профессиональные качества клинической медицинской сестры (со средним образованием) адаптированы в анкете к функциям медицинской сестры-менеджера.

Выявлены и разделены в анкете на четыре взаимосвязанные области навыки и умения, необходимые руководителю коллектива, работающего в системе здравоохранения: коммуникационные навыки, лидерские качества, умение управлять и личностные способности.