«ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕМЕНТАРНОГО КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПРОФИЛЯ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ...»

совершенствование системы планирования, прогнозирования и мониторинга подготовки специалистов здравоохранения, включая врача общей практики, клинического фармаколога, медицинского психолога, медицинскую сестру с высшим образованием, специалиста по социальной работе, экономиста здравоохранения, менеджера здравоохранения.

Концепция развития здравоохранения РФ до 2020 года представляет собой одну из последних разработок Минздравсоцразвития России (Приказ Минздравсоцразвития России № 48 от 5.02.2008 г. «О комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по разработке концепции развития здравоохранения до года») и предусматривает осуществление «единой кадровой политики»

отрасли на качественно новом уровне. Целью кадровой политики должна стать подготовка специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить «экономическую и клиническую эффективность профилактики, диагностики и лечения, достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении всех уровней системы здравоохранения» [158]. В данном документе сделан акцент на необходимость формирования двух видов компетенций специалистов здравоохранения: экономических и клинических. В части подготовки управленческих кадров подчеркивается необходимость использования современных принципов управления качеством, стандартизации и многопрофильных профессиональных знаний (юридических, экономических, управленческих, психологических, социологических).

Среди прочих системообразующих факторов, обеспечивающих эффективное функционирование и развитие отрасли, Концепция выделяет наличие достаточного количества подготовленных медицинских кадров, нужной квалификации и способных решать задачи, поставленные перед здравоохранением Российской Федерации.

Концепция, в принципе, одобрена – действия Минздравсоцразвития и Правительства РФ убеждают в этом, хотя она и не утверждена ни на правительственном, ни на министерском уровне. Положительным в Концепции было то, что на первом этапе над ней работало большое количество квалифицированных экспертов, которые попытались «привести в систему ситуацию, сложившуюся в отрасли, определить очевидные недостатки и способы их преодоления» [159]. В настоящее время положения Концепции являются предметом активного обсуждения специалистами, учеными, руководителями всех уровней. Заместитель председателя Комитета Госдумы РФ по охране здоровья С.И. Колесников в интервью журналу «Бюджет» 15.01.2011 г. отметил, что «окончательного текста Концепции, который можно было бы анализировать, до сих пор нет, но некоторые моменты для меня лично не бесспорны» [159], среди проблем, которые поднимает Концепция одной из наиболее серьезных является «проблема ликвидации огромного дефицита управленческих кадров, умеющих работать в жестких условиях нашей действительности и рыночной экономики» [159].

Приведенная в Концепции модель баланса состояния здоровья и уровня экономического развития (см. рис. 2.1.) увязывает экономический продукт общества (Y) и человеческий капитал (hL), который трактуется в данном документе как «качество рабочей силы».

Y = A x F(K, hL), где Y – экономический продукт, А – производительность факторов производства, F – производственная функция, K – физический капитал, hL – человеческий капитал (качество рабочей силы) Рис.2.1. Баланс состояния здоровья и уровня экономического развития Источник: http: //www.zdravo2020.ru/concept. [158].

По оценкам некоторых экспертов Всемирного банка, «человеческий капитал – часть национального богатства и зависит от качества жизни» [122, С. 91]. Его характеризует такой интегральный показатель, как индекс развития человеческого потенциала, включающий такие структурные элементы, как средняя продолжительность предстоящей жизни, уровень грамотности населения, реальный ВВП на душу населения. Важной составляющей человеческого капитала является здоровье, и «в период возрастания роли человеческого фактора его ценность для индивида и общества становится более значимой» [122, С. 91]. Таким образом, уровень развития экономики (качество жизни) положительно влияет на уровень здоровья, в тоже время хорошее здоровье населения – залог устойчивого экономического роста – две взаимодополняющие тенденции, на которые обратил внимание еще А. Смит (см. гл. 1 диссертационного исследования).

Причем инвестиции в здоровье окупаются сторицей (при условии эффективного управления факторами производства).

Обращаясь к модели “модели социального действия”, здоровье индивида можно рассматривать как результат деятельности индивида, и некую производную от занимаемых данным индивидом социальных позиций или статусов. В этом смысле концепция образа жизни тесно связана с теорией стратификации, в которой здоровье зависит от: 1) занимаемой должности и связанных с нею возможностей пользоваться медицинскими услугами; 2) дохода и, соответственно, возможностей оплаты медицинских услуг и профилактических мероприятий; 3) условий труда и быта. В стратификационных исследованиях здоровье выступает в качестве дополнительного фактора, предоставляя информацию для понимания и толкования социальной действительности.

Тем не менее, такие структурные факторы, как род занятий, место проживания, уровень дохода, по мнению ряда авторов, способны оказывать на здоровье значительно большее воздействие, чем образ жизни (наличие вредных привычек, экологический стиль жизни и занятия спортом, поддержание параметров организма в норме и т.д.). Наложение всей данной совокупности факторов интерпретируется авторами как «косвенный вклад структурных условий через поведение…» [122, С. 92].

При этом, по данным ВОЗ, здоровье определяется группой факторов:

«социально-экономических – на 50%; на одну пятую – экологическим состоянием окружающей среды, в той же мере – генетическими причинами и предоставления населению медицинских услуг» [122, С. 91].

Все это предопределяет изменения, происходящие в формировании рабочей силы на современном этапе, которые можно охарактеризовать как процесс повышения качества труда при объективных условиях сокращения его количества. В результате усиливается значимость поиска подходов к интенсификации привлечения и использования трудовых ресурсов, способных повысить эффективность оказания медицинской помощи. При этом важно те только использовать уже занятых, но и изыскивать дополнительные резервы, которые можно вовлечь в здравоохранение.

Сбалансированность развития отрасли с наличием трудовых ресурсов будет зависеть как от главного фактора использования человеческих ресурсов — производительности труда (интенсивный фактор развития), так и от количества персонала в сфере, и, в первую очередь, за счет привлечения молодежи (экстенсивный фактор развития). При этом необходимо проявление единства и взаимосвязи качественных и количественных сторон воспроизводства рабочей силы.

Вместе с тем, следует также отметить, что если в материальном производстве прирост общественного продукта происходит в основном за счет повышения производительности труда, то в ряде отраслей сферы обслуживания (в том числе и в здравоохранении) увеличение объема и качества оказываемых услуг возможно в большей части на базе роста численности персонала. В этом и заключается одна из основных специфических особенностей использования кадров сферы здравоохранения.

Кроме того, общей особенностью использования кадров в отраслях сферы услуг является то, что отрасли представляют собой преимущественно сферу приложения женского труда, а также повышенную долю лиц пенсионного здравоохранения является высокий удельный вес в них работников высшей и средней квалификации.

При рассмотрении экстенсивных факторов использования трудового потенциала МУ в основу решения проблемы недоукомплектованности штатов средними медицинскими работниками должно быть положено постепенное приведение показателя соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала к уровню развитых стран мира.

Нехватка среднего медперсонала является проблемой для большинства стран и систем здравоохранения, вне зависимости от действующих моделей финансирования. Традиционно укомплектованность национальной системы здравоохранения медицинскими сестрами (как и врачами) оценивается в расчете на 10 тысяч человек прикрепленного населения. Кроме того, используется такой важный показатель, как число медсестер, приходящихся на одного врача. Причем, если Россия по относительной численности врачей стоит на одном из первых мест в мире, то пропорция “число медсестер/число врачей” в нашей стране значительно ниже, чем в большинстве развитых стран. Это соотношение составляет «в США – 3,7 : 1, в Великобритании – 5, : 1, в Финляндии – 4,5 : 1, в Норвегии и Канаде – 4,7 : 1» [162]. В России же с начала 1990-х годов данный показатель устойчиво держится на уровне 1,5, что свидетельствует о неэффективной структуре занятости в отрасли. Очень часто врачи выполняют, по меркам систем здравоохранения развитых стран, обязанности медицинской сестры “по совместительству” со своими прямыми обязанностями.

В целом, говоря об использовании данного вида человеческого ресурса, можно отметить, что рынок труда медицинских сестер имеет свои ярко выраженные особенности, если сравнивать его с рынком труда врачей.

Во-первых, это более массовая профессия, не требующая такого продолжительного (а значит и дорогого с точки зрения альтернативных издержек) обучения. Оплата труда относительно невысока, как и отдача от инвестиций в подготовку. В результате для медицинской сестры может оказаться экономически оправданным переход в другую сферу деятельности, где она сможет частично использовать свои знания и навыки, например, стать няней или сиделкой в семье или, пройдя дополнительное обучение, работать косметологом или массажисткой. Поэтому, для обеспечения системы здравоохранения медицинскими сестрами, важно не только обучать и привлекать новые кадры, но и создавать необходимые условия для стабильной занятости уже трудоустроенных в отрасли работников.

Разработке механизма материального стимулирования в частности медицинских сестер с высшим образованием посвящен п. 3.3.4., гл. настоящего диссертационного исследования.

Ряд авторов (Государственный университет – Высшая школа экономики) провели исследование зависимости размера заработной платы и уровня занятости в здравоохранении. Заработная плата врачей и среднего медицинского персонала нормировались в отношении средней заработной платы в регионе. В результате было обнаружено, что относительная заработная плата врачей не является фактором, привлекающим в регион большее число представителей данной профессии. В то время как для медицинских сестер фактор относительной заработной платы положительно влияет на их численность. В целом это объяснимо особенностями рынка труда: в тех регионах, где нет альтернативной занятости с более высоким уровнем зарплаты, медицинские сестры чаще остаются на своих рабочих местах и не меняют сферу своей деятельности.

Вместе с тем, как отмечалось ранее, существует и другая очевидная особенность: медсестра — женская профессия, и это влияет на решение об индивидуальном предложении труда: оно формируется зачастую под сильным влиянием семейных факторов (спрос на досуг) и не столь сильно зависит от размера оплаты труда, как у представителей многих других профессий. У женщин возникают длительные перерывы в работе, связанные с рождением детей. Если семья полная, то женщина, работающая медсестрой, как правило, не является главным источником семейного бюджета. Как показывают многие эмпирические исследования, наблюдается слабая зависимость решения работать (и предлагаемого числа часов работы в день) от уровня заработной платы. При этом, значимыми факторами являются величина заработка мужа и количество детей дошкольного и младшего школьного возрастов. Характерным для индивидуального предложения труда медсестер является существенное влияние известного в экономике труда «эффекта дохода», действие которого противоположно «эффекту замены».

Стимулирование предложения труда медсестер часто реализуется путем увеличения числа мест в медицинских колледжах. Вместе с тем проблема низкой заработной платы и низкой занятости медицинских сестер может рассматриваться как результат сложившегося монопсонистического рынка труда. В небольших городах или поселках труд медсестер покупает единственная больница или амбулатория – то есть локальная монополия — единственный производитель медицинских услуг и единственный покупатель труда медицинских работников. В силу низкой географической мобильности медсестер (из-за тех же семейных факторов), они готовы продать свой труд фактически только на данном локальном рынке, то есть — этому единственному работодателю. В результате монопсонист-покупатель (МУ), пользуясь своей рыночной властью, устанавливает как цену труда медсестер, так и уровень их занятости ниже, чем в случае совершенной конкуренции.

Графически модель поведения монопсониста-нанимателя на рынке труда представлена на рис. 2.2. Особенность ситуации для такого работодателя состоит в том, что он сталкивается с наклонной кривой предложения труда (это все рыночное предложение труда медицинских сестер, которое существует на данном локальном рынке). Кривая рыночного предложения в этом случае (в отличие от предложения труда одному отдельно взятому нанимателю на конкурентном рынке) всегда имеет положительный наклон. Чтобы привлечь дополнительных работников, необходимо повысить заработную плату. Проблема для единственного дополнительного работника, повышать зарплату всем тем, кто у него трудоустроен (иначе это будет дискриминацией).

Ставка заработной платы, предельные издержки, предельный доход труда Рис. 2.2. Монополист-наниматель на рынке труда Поэтому предельные издержки на найм дополнительного работника равны не только собственно зарплате этого работника, но и доплате, которую необходимо ввести для ранее занятых. Таким образом, кривая предельных издержек монопсониста (MC L ) оказывается выше (не совпадает) с кривой предложения, которая показывает требования заработной платы со стороны работников (S L ). Определяя оптимальную занятость L m в точке равновесия предельных издержек и предельного дохода (точка пересечения кривых MC L и MRP L ), наниматель-монопсонист устанавливает зарплату W m, которая соответствует предложению труда в этой точке. В том случае, если бы рынок был конкурентным, (на стороне стороне спроса выступали многие независимые покупатели рабочей силы), равновесие установилось бы в точке пересечения кривых спроса и предложения — MRP L и S L. В этом случае и занятость и заработная плата были бы выше, как это видно из графика.

Поскольку в данном случае рынок не может обеспечить оптимальное распределение трудовых ресурсов (с учетом полученной квалификации), решение проблемы низкой заработной платы и оттока кадров из отрасли законодательно установленной заработной платы. Государство (в лице региональных органов власти) в некоторых ситуациях может ограничиться повышением гарантированного минимума оплаты труда медицинских работников, учитывая, что оно чаще всего само выступает работодателем.

Рынок труда медицинских сестер, как и любой другой рынок труда массовых специальностей, может и должен анализироваться с учетом географической дифференциации. Даже в относительно небольших государствах обеспеченность региональных систем здравоохранения медицинскими сестрами значительно варьирует. В Великобритании, к примеру, серьезно обеспокоены этой проблемой, и, тем более, в странах со значительной географической протяженностью. Зарубежные исследования показывают, что обеспеченность медицинскими сестрами выше там, где их заработная плата меньше отличается от среднего уровня и ниже в тех регионах где больше возможностей альтернативной занятости.

работников, причем, как врачей, так и среднего персонала, оказался ВРП на душу населения. Это является подтверждением наличия рынка покупателя:

чем больше средств в региональном бюджете, тем больше расходы и занятость в госсекторе, в том числе и в здравоохранении (то есть выше спрос на труд), - с одной стороны. С другой стороны, регионы с более развитой инфраструктурой, обеспеченностью общественными благами, что обычно привлекательными для медицинских работников. Все это может частично компенсировать относительно низкие зарплаты (увеличивает предложение труда). Также не исключено, что и врачи, и средний медперсонал ориентируются не столько на официальную заработную плату, сколько на «возможность “серых” заработков (теневых соплатежей со стороны более обеспеченных в целом пациентов), которые всегда будут выше в более богатых регионах» [116, С. 90].

Как показывают исследования уровня занятости врачей, последний «однозначно положительно связан с уровнем развития региона в целом (ВРП) и отрицательно связан с относительным уровнем их заработной платы» [116, С. 90]. Таким образом, в более богатых регионах врачей больше, при этом платят им относительно хуже (так как в этих регионах шире представлены отрасли с высокими заработками). Напротив, в бедных регионах врачей меньше, однако их заработки в сравнении со “средним” работником выше, потому что здесь больше представлена занятость в диспропорции невозможно ликвидировать только мерами в сфере здравоохранения, так как они отражают общую ситуацию в экономике страны.

медицинским персоналом положительно связана с уровнем ВРП и с относительной заработной платой.

предусматривает увеличение численности среднего медицинского персонала, увязывая его с направлениями кадровой политики, на этапах:

2010-2015 г.г. – «подготовка медицинских специалистов, соответствующих новым требованиям к профессиональной медицинской деятельности; достижение соотношения врачей и среднего медицинского персонала 1 к (3–5)» [158];

2016-2020 г.г. – «поэтапный переход на оптимальную систему расстановки медицинских кадров; достижение соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала 1 к (7–8) для патронажной службы Российской Федерации» [158].

Анализируя факторы формирования трудового потенциала системы здравоохранения по мнению автора чрезвычайно важно выделить факторы, влияющие на формирование потребности в человеческих ресурсах (МУ), и факторы, определяющие формирование предложения человеческих ресурсов (вуз), а также оценить их взаимосвязь.

Взаимосвязь данных факторов должна определяться качественными и количественными показателями использования медицинских кадров учреждениями здравоохранения, имеющими различный удельный вес (значимость) для МУ (потребность в медицинских кадрах) и вуза (предложение медицинских кадров).

Факторы, определяющие установленные критерии организации в Рис. 2.3. Формирование результативного партнерства Здесь важно отметить, что именно с позиции данной концепции автором решаются основные задачи исследования. Причем план-заказ (МУ — вуз) автором рассматривается как важнейшая составляющая формирования результативного партнерства (МУ – вуз – государство в лице исполнительных органов власти), в свете современных тенденций и определении роли вуза как системообразующего звена (см. рис. 2.3.). Данная концепция отражена в отраслевых ФГОС нового поколения: конкретные виды деятельности, к которым готовится бакалавр, «определяются высшим учебным заведением совместно с заинтересованными участниками образовательного процесса» [8, С.3].

Таким образом, экономический продукт общества положительно связан с уровнем здоровья, который в свою очередь предопределен состоянием сбалансированности рынка труда в здравоохранении. Основу данной работы должна составлять оптимизация качественно-количественных показателей использования ТП сферы здравоохранения. В параграфах 2.2. и 2.3. рассматриваются факторы, определяющие формирование потребности и предложения человеческих ресурсов на рынке труда отрасли.

2.2. Факторы, влияющие на формирование потребности в человеческих ресурсах (медицинское учреждение) Процесс формирования медицинских кадров, в частности, для отдельных лечебно-профилактических учреждений, связан с такими фазами воспроизводства трудовых ресурсов, как распределение и их использование.

Выявление общих особенностей формирования трудовых коллективов в здравоохранении позволяет определить его как сбалансированный по количественным и качественным показателям процесс включения трудовых ресурсов в деятельность отрасли. Данный процесс должен учитывать как интересы органов и учреждений здравоохранения, так и интересы самих медицинских работников.

В основе такой работы должно лежать планирование человеческих ресурсов. Основная задача планирования человеческих ресурсов медицинским учреждением состоит в обосновании необходимой численности, требований к персоналу с учетом стратегии развития МУ (планзаказ вузу) и издержек на их найм.

организациям и может привести к потере ценных кадров.

Планирование человеческих ресурсов медицинского учреждения включает: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

Для выявления потребностей медицинской организации в человеческих ресурсах, необходимо определиться с факторами, под влиянием которых они (внутриорганизационные) и внешние.

непосредственное влияние на потребность организации в рабочей силе, прежде всего, относятся:

1. Цель организации (долгосрочные стратегические, бизнес-стратегии, бизнес-планы и др.). Чем конкретнее и краткосрочнее цель, тем легче определить потребность в рабочей силе, необходимой для организации.

Для учреждений со стабильной организационной структурой и с определенной на долгосрочный период стратегией своего развития, планирование человеческих ресурсов не представляет существенных сложностей. К таким учреждениям относятся большинство медицинских учреждений федеральной или муниципальной собственности.

Если организация меняет стратегию, например переходит к оказанию новых видов услуг, освоению новых локальных рынков, потребности как в численности, так и в квалификации персонала могут существенно измениться. Работа частных учреждений здравоохранения ориентирована, как правило, на быстрое изменение своих стратегий. Такая же специфика свойственна и учреждениям, расширяющим объемы платных медицинских услуг.

2. Процессы внутриорганизационной динамики рабочей силы (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п.). Отдел по работе с персоналом (отдел кадров), руководитель организации (в зависимости от уровня руководства и типа учреждения), должны отслеживать эту динамику и заблаговременно прогнозировать изменения.

Одним из важных резервов сохранения трудовых ресурсов в системе здравоохранения является сокращение текучести кадров. Для учреждений здравоохранения текучесть — это не только потери живого труда, но и фактор, отрицательно влияющий на качество обслуживания больных. Как отмечалось выше, в здравоохранении эффективность рассматривается с трех взаимосвязанных позиций: медицинская, социальная и экономическая эффективность. Наблюдение пациента одним лечащим врачом имеет большую медицинскую эффективность (вероятность благоприятного исхода), нежели частая смена лечащих врачей у одного и того же пациента.

К числу внешних факторов, влияющих на потребность медицинской организации в рабочей силе, можно отнести:

1. Макроэкономические параметры (темпы экономического роста, уровень инфляции, уровень безработицы, структурные изменения - развитие одного сектора народного хозяйства и сокращение другого), оказывающие сильное влияние как на потребность учреждения в человеческих ресурсах, так и на ситуацию на рынке труда в целом.

медицинских процедур и медицинского оборудования).

3. Политические изменения, которые могут оказать влияние как, в частности, на потребность в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), так и в целом, на изменение макроэкономических параметров.

4. Конкуренция и состояние рынка труда, рынка медицинских услуг, рынка лекарственных средств и медицинской техники и др.

Подбор персонала (см. рис. 2.3.) — важный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится для организации слишком дорого.

Умение принимать на работу наиболее подходящих людей можно отнести к таланту. Подбор кадров представляет собой многоэтапную работу, требующую специальных способностей, черт характера, знаний и умений, как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и руководителя организации.

В России в настоящее время только формируются культурные традиции в области подбора кадров. Некоторые отечественные и зарубежные специалисты считают, что «большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием научно обоснованной системы подбора персонала. Это отмечается и в системе охраны здоровья» [80, С. 231].

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью занятого на данный момент в организации персонала, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места. В том случае, если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких этапов:

детализация требований к вакантному рабочему месту, к кандидату на его замещение;

Окончательное решение о приме кандидата на работу принимается только после прохождения всех этапов подбора кадров.

Набор персонала представляет собой процесс создания необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Данный процесс начинается с детального определения того, кто нужен организации.

Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции – документа, регламентирующего функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция руководителем организации.

должностной инструкции и других документов; линейный руководитель — требований к конкретному рабочему месту, обусловленному спецификой выполняемых функций. На основании должностной инструкции специалист отдела кадров определяет, насколько данный кандидат способен выполнять отраженные в ней функции.

В целях облегчения процесса подбора кандидатов многие организации создают в дополнение к должностным инструкциям (а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для работы на данной должности — квалификационные карты и карты компетенций (“портреты и профили идеальных сотрудников”).

подразделения на основе должностной инструкции и представляет собой, по специальное образование, специальные навыки), которыми должен обладать соискатель на данную должность.

Карта компетенций — это характеристики человека, в том числе и личностные, определяющие его способности к выполнению тех или иных функций, видов работ. Это чрезвычайно важно при подборе кандидатов на специализированные отделения, такие как психиатрическое, отделение интенсивной терапии, реанимации и т. д.

После определения требований к кандидату в форме создания должностных инструкций, квалификационных карт, карт компетенций (или иных аналогичных документов) наступает следующий этап — привлечение кандидатов. Основная задача этого этапа — создание возможно более полного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Главными ограничителями здесь выступают издержки, которые организация может включить в оправданные расходы, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд общепринятых методов, каждый из которых имеет как достоинства, так и недостатки.

Выделяют внешний и внутренний наборы кандидатов.

1. Внутренний набор (поиск внутри организации).

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются:

объявление о вакантных местах во внутренних средствах информации (газетах, информационных листках);

перемещение своих работников (ротация кадров);

обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей или знакомых;

Поиск внутри организации, как правило, требует значительно меньших финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства, повышению лояльности персонала, уменьшает текучесть кадров, улучшает моральный климат в коллективе, повышает заинтересованность работников в служебном росте и не ставит кандидатов перед необходимостью адаптации в организации.

В то же время, внутренний поиск (набор) ограничен из-за малого числа подходящих на данную должность сотрудников организации (среди сотрудников может не оказаться необходимых людей), руководители подразделений могут стремиться скрыть лучших сотрудников чтобы сохранить их “для себя” и, наконец, существует опасность застоя в организации — нет новых людей, нет свежих идей, а также, в ряде случаев, и стремление “защитить” старых работников.

К внешним источникам набора относятся:

объявления в средствах массовой информации (телевидение, радио, интернет, газеты);

подбор в учебных заведениях соответствующего профиля;

государственные агентства занятости;

частные агентства по набору персонала;

самопроявившиеся кандидаты (лица, самостоятельно ищущие работу).

Аутсорсинг кадровых услуг все более популярен в настоящее время, в квалифицированную помощь организации по психологической оценке персонала.

особенностей сотрудников. В большей степени актуальна такая работа в отношении кандидатов на замещение руководящих кадров и специалистов, работающих в условиях экстремальной медицины (медицина катастроф и т.п.).

Таким образом, этап набора персонала в организацию представляет собой сложный, многофакторный процесс, в основе которого лежит использование различных методик и схем.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать следующий вывод - не существует ни одного оптимального, универсального метода. Отдел по работе с персоналом (как и линейный руководитель) должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной ситуации.

Большинство исследователей сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться «двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидата внутри организации и 2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны» [80, С. 234].

Завершающим этапом «включения трудовых ресурсов в деятельность отрасли» (которое лежит в основе приведенного выше (п.2.2.) определения формирования кадров здравоохранения) является отбор персонала в организации. Содержание данного этапа может зависеть как от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, так и от характера должности, на которую подбирается кандидат. При этом в общем виде оно может быть представлено следующей схемой.

Первичный отбор:

Собеседование с сотрудниками отдела по работе с персоналом.

Наведение справок о кандидате.

Собеседование с руководителем подразделения.

Спецификой отбора кандидата на замещение вакантной должности в учреждениях здравоохранения является необходимость учета условий допуска специалиста к работе, включающих требования к уровню образования (диплом о высшем, среднем профессиональном образовании), полученной специальности (сертификат специалиста), наличии дополнительного образования и других требуемых документов.

Методы первичного отбора зависят от бюджета организации, стратегии, культуры учреждения и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными (и эффективными) в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование и др. На следующем этапе отдел кадров проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Очень важно, чтобы в этих собеседованиях принимали участие, по возможности, как руководитель структурного подразделения, так и руководитель учреждения.

Важно, что собеседование является двусторонним процессом: не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и требованиям.

В отдельных случаях для лучшей оценки профессиональных и личных качеств кандидата организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающих данного кандидата по совместной учебе, работе и т.д. Можно также предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и представить от них письменную характеристику.

Таким образом, формирование потребности медицинского учреждения в человеческих ресурсах представляет собой сложный многофакторный процесс, в основе которого лежит планирование человеческих ресурсов, последнее, в свою очередь, вместе с процессами набора (подбора) и отбора персонала рассматриваются автором как важнейшие составляющие управления персоналом. Применительно к теме исследования следует отметить, что «управление персоналом – задача, в первую очередь, руководителя учреждения и отдела кадров (отдела человеческих ресурсов), но не менее важной она является и для заместителей главного врача, заведующих отделениями, главных и старших медицинских сестер (выдел. – авт.)» [80, С. 226].

человеческих ресурсов (медицинский вуз) учреждениями медицинского профессионального образования. Данная функция реализуется образовательными учреждениями под воздействием наиболее существенных факторов: факторы, формирующие потребность в человеческих ресурсах (медицинское учреждение) и законодательно установленных норм (государство), отвечающих за качество и количество предложения рабочей силы (см. рис. 2.3.).

Факторами, определяющими количество предложения трудовых ресурсов являются такие как: наличие в регионе специализированных медицинских высших и средних учебных заведений, квоты, миграция и т.п.

представляют факторы, определяющие качественную сторону предложения трудовых ресурсов. Их можно условно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы – методика и содержание обучения (вариативная часть ООП по ФГОС) будущих специалистов в вузе, налаженная система социального партнерства вуз - МУ, качество ППС и т.п. К внешним факторам можно отнести содержание и объем (трудоемкость в зачетных единицах) базовой части учебных циклов и разделов по ФГОС по направлениям подготовки специалистов, объемы бюджетных ассигнований и т.п.

Новый федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 060500 «Сестринское дело» (квалификация (степень) «бакалавр»), утвержденный приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 января 2011 года № 57. Вновь принятый ФГОС по бакалавриату соответствует ранее утвержденному стандарту подготовки (специалитет) по специальности 060109 «Сестринское дело» (квалификация «менеджер»).

В конечном счете, в основу «качественных» факторов предложения трудовых ресурсов должен быть положен компетентностный подход, т.е.

факторами, определяющими качественную сторону предложения человеческих ресурсов являются профессиональные компетенции, формируемые в процессе реализации образовательной программы вуза.

Сравнительный анализ компетенций медицинской сестры-менеджера, положенных в основу предложенной автором модели компетенций (см. п.

3.2.) с компетенциями, заложенными ФГОС, рассмотрен в п. 3.3.2. главы настоящего исследования.

Представляется важным отметить, что реализация образовательной программы учебными заведениями может и должна осуществляться в тесной связи с потребностью медицинских учреждений (формирование социального контракта), что, в сущности, определяет практическую сторону внедрения компетентностного подхода в образовательный процесс (см. гл. 3).

Целью настоящего исследования является решение задачи повышения трудового потенциала МУ посредством подготовки медицинских сестер с высшим образованием (квалификация – менеджер). Медицинская сестра с высшим образованием – достаточно новое явление в отечественной медицинской науке и практике. Подробно понятийный аппарат и концептуальные основы введения новой специальности рассматриваются автором в 3 главе исследования.

Итак, в основу исследования факторов формирования качественной стороны предложения трудовых ресурсов автором положен всесторонний анализ функций, возлагаемых на медицинскую сестру-менеджера.

2.3.1. Функции медицинской сестры нового типа Существенный пересмотр миссии и функций медсестер в обновленной Европе был начат Всемирной организацией здравоохранения в конце 80-х – начале 90-х годов прошлого столетия.

Представляется очевидным, как много перемен произошло за это время, «в начале 1989 г. мало кто мог предсказать столь быстрое падение старых режимов в Центральной и Восточной Европе» [140, С. 5]. Разрушение Берлинской стены, глубоко символичное, определило движение стран Европейского сообщества к большему единению. Все это предопределило новые союзы, новые конфликты и новый европейский порядок, что открывает возможности для перемен и для проведения экспериментов, но это также послужило причиной катастроф, включая гражданские конфликты.

Безусловно, сестринское дело тоже подверглось значительным изменениям: социальные, экономические и политические перемены в каждой стране оказывали влияние на здравоохранение, медико-санитарное обслуживание и практику сестринского дела, в то время как сами медсестры, будучи гражданами своей страны, подверглись воздействию со стороны окружающей их обстановки. В регионах менялся социально-экономический режим, возникали новые проблемы в области здравоохранения, что было обусловлено результатами политических конфликтов. Кроме того, «проблемы в области здравоохранения, которые всегда существовали, но отрицались бывшими правительствами, теперь открыто признаются» [140, С.

6].

В наши дни медсестры играют одну из ведущих ролей в решении задач медико-социальной помощи населению, а значит, именно от них во многом зависят качество и эффективность предоставляемых услуг. Управлять качеством сестринской помощи можно лишь тогда, когда деятельность медсестер изучена, структурирована, нормирована, и, следовательно, может быть оценена в соответствии со стандартом. Особенностью современного этапа в развитии сестринского дела в России являются проводимые реформы, инновации, становление новых отношений, внедрение новых технологий.

Поэтому разработка теоретических положений о методах и средствах контроля качества работы сестринского персонала особенно сложна и одновременно крайне актуальна.

сестринского дела по отношению к обществу через помощь как отдельным людям, так и целым семьям и группам людей определить, достичь и развить свой физический, умственный и социальный потенциал и поддерживать его на соответствующем уровне вне зависимости от меняющихся условий. Это требует от медицинских сестер выполнения функций, которые укрепляют и сохраняют здоровье, а также предотвращают заболевания. Сестринское дело также «включает планирование и оказание помощи во время болезни и реабилитации, охватывает физический, психический и социальный аспект жизни, так как они влияют на здоровье, болезнь, инвалидность и смерть»

[140, С. 20].

Для отечественных авторов чаще характерно более узкое понимание миссии сестринского дела. По мнению С.И. Двойникова (Самарский государственный медицинский университет) «миссия сестринского дела заключается в удовлетворении потребностей пациентов в высококвалифицированной и специализированной медицинской помощи»

[35, С. 19].

сестринского дела, предложенного Европейским региональным бюро ВОЗ.

Сестринское дело - одновременно и искусство и наука, которая требует понимания и применения специальных знаний и умений по данному предмету. Они основываются на знаниях и технике, созданных на основе гуманитарных наук, а также физических, социальных, медицинских и биологических наук. В 60-е годы прошлого столетия Сестринская школа Йельского университета выдвинула новые подходы в толковании сестринского дела. Предлагалось, в частности, рассматривать сестринское дело как «процесс, а не конечный результат, как взаимодействие, а не как содержание, как взаимоотношения между двумя конкретными индивидами, а не связи между абстрактными медицинской сестрой и пациентом» [35, С. 11].

Функции медсестры предопределены миссией сестринского дела в обществе. Эти функции являются жизненно важными независимо от места (дом, работа, школа, университет, больница, клиника первичной медпомощи и другие места) или времени, когда оказывается медицинская помощь, состояния здоровья отдельного человека или группы, которые нуждаются в помощи, от наличия финансовых средств. Более того, «служебные обязанности должны быть отражены в законодательстве, регламентирующем сестринское дело в каждой стране» [140, С. 21].

Jane Salvage (Европейское региональное бюро ВОЗ, Копенгаген) определяет четыре «служебные обязанности» медсестер.

Первая обязанность, по ее мнению, состоит в обеспечении и руководстве сестринской помощью, будь то содействие, профилактика, лечение, реабилитация или поддержка отдельных лиц, семей или групп. Эти функции будут наиболее эффективными, если они осуществляются, как серия логически последовательных шагов, известных в качестве процедуры сестринского дела:

оценка потребностей отдельного лица, семьи или группы людей и идентификация этих потребностей с требуемыми ресурсами;

определение и удовлетворение тех потребностей, которые могут быть обеспечены наиболее полно и эффективно сестринской помощью и определение тех из них, которые следует передать другим специальностям;

классификация потребностей здравоохранения и выявление тех, которые наилучшим образом могут быть удовлетворены за счет сестринской помощи;

планирование и обеспечение необходимой сестринской помощи;

привлечение отдельных лиц, а так же семей или друзей, если это необходимо ко всем аспектам сестринской помощи, и поощрение участия общественности в самопомощи и самоопределении во всем, что относится к здоровью;

документальное оформление всей проделанной работы на каждой стадии сестринского процесса и использование информации для оценки результатов предоставленной сестринской помощи отдельному лицу, семье, или группе людей с указанием медсестры и подразделения, внутри которого была предоставлена медико-санитарная помощь;

неукоснительное соблюдение принятых профессиональных, культурных и этических стандартов.

Второй обязанностью является обучение больных и персонала медикосанитарной помощи, что включает:

отношение к поддержанию и восстановлению здоровья;

соответствующего уровня управления;

организацию и участие в мероприятиях по санитарному просвещению населения;

оценку результатов просветительных программ, помощь в приобретении новых знаний и навыков пациентами, членами их семей, всей заинтересованной общественностью;

приобретении новых знаний и навыков;

ориентация на принятые профессиональные стандарты, а так же на культурные и этические нормы.

Деятельность в качестве эффективного члена бригады медикосанитарной помощи является третьей функцией, она включает:

сотрудничество с отдельными пациентами, семьями, группами людей и другими работниками здравоохранения при планировании, организации, управлении и оценке обеспечения сестринских служб как составной части общей системы здравоохранения;

действия в качестве лидера в бригаде медико-санитарной помощи, в которую могут быть включены другие медсестры и младший медперсонал, так же как и все те, кто пользуется услугами сестринских служб;

делегирование функций сестринского обслуживания другому сестринскому персоналу (отделению), и оказание поддержки в их работе;

обслуживание в его полноценном использовании;

сотрудничество с другими людьми в многопрофильных бригадах при планировании, обеспечении, развитии, координации и оценке служб здравоохранения;

сотрудничество с коллегами по поддержанию безопасности и гармоничной обстановки на рабочем месте, что способствует общему делу;

активное вовлечение в определение политики, планирование программ и выявление приоритетов, а также в развитие и распределение ресурсов;

участие в составлении докладов для официальных приемов на местном, региональном и национальном уровне, и передача необходимых данных в средства массовой информации.

Четвертой функцией является развитие практики сестринского дела через критическое мышление, научные и прикладные исследования, что предполагает:

наилучших результатов;

определение области исследований для расширения знаний или развития навыков в практике сестринского дела или образования и участие по мере необходимости в таких исследованиях;

культурных, этических норм при проведении научных исследований в сестринском деле.

Ввиду этих обязанностей и ответственности Международная организация труда дала рекомендации кандидатам для подготовки по сестринскому делу, которые должны иметь законченное среднее образование и должны иметь уровень знаний, необходимый для поступления и равноценный тому, который требуется при поступлении в университет или другое высшее учебное заведение.

Разумеется, отдельные страны определяют свои необходимые требования для кандидатов.

С.И. Двойников определяет следующие четыре “функции сестринского дела”:

1. Предоставление сестринского ухода, а именно профилактика, лечение, реабилитация, консультации, психологическая поддержка;

медицинских работников;

медицинских служб учреждения;

4. Развитие сестринской практики через применение новых технологий, повышение своего профессионального уровня, проведение научных исследований, участие в разработке профессиональных стандартов и нормативов, совершенствование руководящего сестринского состава.

2.3.2. Классификация факторов профессиональной компетенции медицинской сестры – менеджера Вполне закономерно предположить, что факторы профессиональных компетенций, формируемые в процессе профессиональной подготовки медсестры-менеджера и, в конечном счете, определяющие качественную сторону предложения персонала на рынке труда должны вытекать из мисси, востребованных МУ.

“профессиональные качества” рассматриваются автором как равнозначные.

Из анализа функций, возложенных на медицинскую сестру-менеджера становиться очевидным, что ее компетенции должны складываться из двух «источников»: клинической компетенции и управленческой компетенции.

медицинской сестры как исполнителя. Управленческие компетенции представляют собой компетенции медицинской сестры как руководителя сестринским персоналом МУ.

Причем, ВОЗ обозначая “два основных аспекта“ деятельности медсестер, делает существенный акцент на развитии и использовании функции медсестры как менеджера. В рамках проекта “Сестринское дело на практике” эти два аспекта трактуются как: руководство сестринским делом и организации здравоохранения приняла резолюцию (WHA 42.27) по укреплению сестринского дела и акушерства в целях поддержки “стратегии по достижению здоровья для всех”, настоятельно рекомендуя государствам – акушерского персонала на высшие руководящие и административные должности и содействовать их участию в планировании и осуществлении мероприятий в области здравоохранения на национальном уровне» [140, C 12].

Ряд авторов предлагают методики и критерии оценки компетенций предлагаются для оценки профессионального уровня медицинских сестер со средним образованием, т.е. медсестер – исполнителей. С другой стороны С.И. Двойников, С.В. Лапик (Тюменская государственная медицинская академия), Ю.И. Павлов (Челябинская государственная медицинская академия) в своем исследовании суммировали те качества, умения и навыки, которые необходимы, по их мнению, эффективному руководителю в системе здравоохранения.

определенным уровнем компетенций одновременно по двум направлениям (клиническое и управленческое), автору представляется целесообразным:

1) обобщить клинические и управленческие критерии в единой модели оценки профессиональной компетенции медицинской сестры-менеджера;

2) расширить предложенные авторами критерии новыми;

3) структурировать критерии по группам с выделением подкритериев;

4) ранжировать значимость подкритериев присвоением каждому весового коэффициента, определяющего его удельный вес для дельнейшего вычисления количественных показателей результативности.

С.И. Двойниковым и Л.А. Пономаревой были объединены наработки Европейского регионального бюро ВОЗ по сестринскому делу (проект “LEMON”, 1996 г.) и модель М. Дрейфуса, что позволило выделить « областей компетенции медсестер (по М. Дрейфусу их 7):

2. Диагностика и наблюдение.

3. Организационные вопросы.

4. Эффективная работа в быстро меняющейся ситуации.

5. Терапевтические процедуры 6. Обеспечение безопасности лечебного процесса» [107, С. 40].

приобретения клинических навыков и умений. Поэтому исследование с ее помощью опыта работы дипломированных медсестер позволяет выявить именно те области компетенций (соответствующие навыки и практические знания), которые вытекают из клинического опыта.

В процессе данного исследования (по шести областям компетенций) были обнаружены необходимые качества медсестры-исполнителя.

Выявленные С.И. Двойниковым и Л.А. Пономаревой качества были пересмотрены автором применительно к функциям медицинской сестрыменеджера. Таким образом, блок «клинических» факторов – критериев профессиональной компетенции будет включать умения:

наладить контакт с больным, успокоить его;

вселить в себя и пациента надежду на выздоровление;

быстро и эффективно реагировать на изменения в состоянии больного, видеть ситуацию в целом;

предвидение проблем;

неотложные меры до прибытия врача;

умение выделить главное, т.е. то, что имеет первостепенное значение и то, что может подождать;

провести сестринское вмешательство (внутривенные вливания, процедуры и манипуляции) с минимальным риском и без осложнений;

быстрое схватывание сути проблемы, реагирование на ситуацию с учетом имеющихся медикаментозных средств;

умение организовать и координировать свою работу с учетом постоянно изменяющегося состояния больного.

В целях анализа «управленческой» компетенции медицинских сестер, целесообразно выделить три взаимосвязанных направления: коммуникации, лидерство и управление.

компетенции медсестры как руководителя. Для эффективного решения задач организации менеджер должен уметь разрабатывать систему коммуникаций.

Некоторые исследования свидетельствуют о том, что «коммуникативная деятельность руководителя занимает от 50% до 90% его рабочего времени.

При этом обмен информацией на разных уровнях внутри организации бывает успешным только в половине всех предпринимаемых попыток» [80, С. 135].

Коммуникативные процессы организации протекают под влиянием внутренних факторов и факторов внешнего окружения, поэтому для эффективного управления учреждением здравоохранения следует уделять внимание не только внутриорганизационным (между сотрудниками (межорганизационным) коммуникациям (с партнерами, конкурентами, законодательными органами, средствами массовой информации и т.д.).

Особенности коммуникаций в сфере здравоохранения заключаются в сильных взаимозависимостях между различными организациями (структурными подразделениями) поэтому любой орган управления здравоохранением для эффективной работы вынужден налаживать эффективные информационные связи с вышестоящими органами управления, с региональными и муниципальными структурами исполнительной и законодательной власти, с медико-санитарными учреждениями (организациями), отвечающими за здоровье прикрепленного к данной территории контингента, с фармацевтическими компаниями, с системами санаторно-курортного лечения и социального обеспечения, со страховыми медицинскими организациями (территориальными фондами ОМС), с медицинскими ассоциациями, с обществами больных и всеми остальными организациями так или иначе причастными к делу охраны здоровья людей.

Медсестра рассматривается как руководитель, который ежедневно управляют сложными ситуациями. В их "подчинении", как правило, находится от 2—4 до 20—30 пациентов – соответственно в отделениях интенсивной терапии и в прочих отделениях. Помимо ухода и наблюдения за состоянием больного они осуществляют самостоятельные сестринские вмешательства, следуя врачебным назначениям, регулируют потоки пациентов на обследования и процедуры, ведут медицинскую документацию.

Кроме того, медицинская сестра-менеджер выполняет функции планирования, организации, управления персоналом, контроля; занимается вопросами обеспечения необходимыми материалами и оборудованием и др.

Очевидно, что для эффективного руководства медсестрой обслуживанием пациентов по всем перечисленным направлениям предполагает, что она должна быть лидером.

Среди причин, по которым медсестры пока не находят признания в медицинской среде как лидеры, можно выделить следующие:

самооценкой, чем представители других профессий (и в первую очередь врачи);

при подготовке медсестер в учебных заведениях мало внимания уделялось вопросам лидерства;

управления, который не поощряет к лидерству других;

в медицинской среде существует стойкое убеждение, что среднему медперсоналу платят за то, чтобы они выполняли конкретные указания, а не за то, чтобы они думали;

женщины по своей природе пассивны (большинство медсестер – женщины);

более низкий (по сравнению, например, с врачами) социальный и образовательный статус этой категории медперсонала.

О соответствии этих постулатов, естественно можно поспорить, тем не менее, негативные представления о медсестрах-лидерах подчеркивают «необходимость для них изучать основы управленческих знаний» [110, С.

64].

Эффективное лидерство означает способность силой влияния и (или) организационных задач. При этом внимательное отношение лидера к нуждам необходимость выполнения поставленных перед ними задач и стать одним из факторов формирования лояльности персонала.

С другой стороны, лидерство — решающая сила, когда речь идет об приверженности в любой группе или ситуации. Для лидера обязательны:

понимание ситуативной и групповой динамики, владение определенными практическими навыками. Вне зависимости от сферы деятельности организации к важнейшим элементами лидерства можно отнести:

привлечение внимания людей;

завоевание приверженности;

придание людям энергии для решения направленных на общее благо задач, в достижение поставленных перед организацией целей.

самостоятельных, но при этом взаимодополняющих направления (табл. 2.1.).

И то и другое направление необходимо для успешного функционирования организации и достижения поставленных перед ней целей. По мнению исследователей предполагается, что «современные руководители должны в равной степени обладать лидерскими и управленческими навыками, иначе пострадает организация» [110, С. 65].

Основа Универсальные навыки - Навыки сотрудничества и Ответ на потребности Медленнее реагирует на Быстрое реагирование на организации потребности организации потребности организации Создание и поддержание основы власти – одно из требований к профессиональной компетенции руководителя. Для создания стабильной основы власти медсестра-руководитель должна иметь представление о том, что такое власть, кто ею наделен и каким образом можно добиться власти.

Власть в качестве управленческого термина может быть определена как возможность или право менять поведение и позиции индивидуума (групп людей) для достижения организационных целей. Зачастую слово "власть" имеет негативную окраску, так как оно ассоциируется с применением силы или принуждения для достижения целей. В положительном смысле власть может восприниматься с позиции оказания влияния в интересах группы или отдельного человека.

Необходимо отметить, что нередко властью в организации обладают не только руководители. Выделяется несколько видов власти.

Экспертная власть – та власть, которой руководители добиваются благодаря своим знаниям, навыкам и умениям, которыми они обладают и которые отсутствуют у остальных членов коллектива. Люди, выступающие в качестве консультантов или советников, обладают экспертной властью благодаря своим знаниям. Экспертная власть обычно применима в ограниченной сфере компетенции. Например, старшая медсестра отделения может обладать экспертной властью, т. к. прошла подготовку, связанную с выполнением определенного вида медицинских процедур. До тех пор пока остальные медсестры отделения не научатся выполнять эту процедуру, старшая медицинская сестра будет считаться “экспертом”.

Власть примера или эталонная власть — это выражение уважения и восхищения личными качествами человека благодаря наличию у него харизмы. Таким образом, эталонная власть может ассоциироваться с популярностью или престижем. Этой властью могут быть наделены как коллеги, так и руководители.

Например, часто в отделении одна или две медсестры признаются коллегами в качестве неформальных лидеров – группа наделяет таких медсестер эталонной властью.

Законная власть основана на признании членами коллектива права лидера предъявлять различные требования потому, что он занимает определенную должность. Такая власть основана на полномочиях, которые были делегированы работнику в соответствии с занимаемой должностью.

Например, старшая медсестра отделения имеет право требовать, чтобы медсестры выполняли свои обязанности – она наделена законной властью.

Власть, основанная на информации, базируется на поступлении сведений о происходящем в организации и за ее пределами, а так же на возможности доступа лица к такой информации. Информация может распространяться по каналам формальной и неформальной связи. Работник, общаясь с коллегами, к которым поступает информация по формальным каналам, часто может получать сведения и неофициальным путем.

Например: медсестра может путем неформального общения получать информацию через заведующего отделением или главную медицинскую сестру, к которым поступают сведения по формальным каналам коммуникаций.

Власть, основанная на вознаграждении, проявляется через возможность наградить другого человека за выполнение приказов и распоряжений. Такая власть нередко осуществляется в форме стимулов, которые руководитель вводит членам коллектива. Это может быть благодарность, продвижение по службе, премия, дополнительный отпуск и т.п. Вознаграждения или стимулы должны находить эффективный отклик у подчиненных. Кроме того, вознаграждение следует рассматривать как положительный стимул для того, чтобы добиться желаемых для организации действий. Его нельзя воспринимать как подкуп сотрудников с целью заставить их выполнить задачи. В значительной мере силу власти вознаграждения определяют уровнем формального права на власть.

Например, за счет внебюджетных средств больницы главный врач наделен властью повышать зарплату медсестринскому персоналу. Старшая медицинская сестра отделения не имеет такой власти, основанной на вознаграждении.

Власть, основанная на принуждении, проявляется через возможности влияния на поведение подчиненных посредством наказания – лишения премии, выговора, понижения в должности, увольнения и т. п. Такое название этот тип власти получил за сходство с осуществлением руководителем влияния через принуждение.

Например, за систематическое опоздание на работу процедурной медсестры, старшая медсестра физиотерапевтического отделения может вынести ей выговор.

Для своего функционирования ЛПУ нуждается в различных ресурсах.

Очевидна важность получения и распоряжения теми или иными ресурсами.

Регулирование доступа отдельных лиц к ресурсам образует еще один вид власти.

Власть связей строится на способности сотрудника воздействовать на других через ассоциацию ими этого индивидуума с влиятельными людьми как внутри учреждения, так и вне его.

Например, должность главной медицинской сестры получила медицинская сестра, до того не работавшая на руководящих должностях, но муж которой является главным врачом единственной в городе больницы.

Кроме влияния и власти лидеры и руководители наделены также полномочиями, которые они получают в соответствии со своей должностью.

Харизматические полномочия напрямую зависят от личных качеств руководителя. Харизма – больше способность человека очаровывать и таким образом иметь власть над другими людьми или группой, нежели качество, типичное для занимаемой должности.

Традиционные полномочия следуют из правил, политики и традиций, которым следуют из года в год. Традиции могут передаваться в письменной форме или устно. Сущность традиционного полномочия отражается в выражении: "Так мы поступали всегда".

Правовые полномочия — это те полномочия, которые определены законодательством или правительственными органами. Например, полномочия врача или медицинской сестры могут быть ограничены законами той страны, в которой они работают.

На основе проведенного анализа управленческих компетенций, формулируются основные профессиональные качества их определяющие.

Причем, поскольку носителем профессиональных качеств является конкретный индивидуум, три рассмотренные выше блока факторов управленческой компетенции (коммуникации, лидерство, управление) представляется целесообразным дополнить факторами индивидуальных особенностей личности или личностными способностями.

В табл. 2.2. представлены те качества, умения и навыки, которые «необходимы эффективному руководителю в системе здравоохранения»

[110, С. 71].

Качества, необходимые руководителю (источник: [110, С. 72]) Коммуникационные Лидерские качества Умение управлять Личностные 1. Умение общаться 1. Умение находить 1. Деловая 1. Точная и оказывать и развивать таланты проницательность. самооценка.

влияние на людей. в своем коллективе. 2. Интуиция. 2. Способность 2. Умение общаться 2. Умение обучать и 3. Предпринима- адаптироваться к с представителями инструктировать тельские навыки. различным разных социальных людей. 4. Умение определить ситуациям.

и культурных слоев 3. Умение стратегическое 3. Целеустремленобщества. распределять и направление развития ность.

3. Ориентация на делегировать свои своего подразделения. 4. Энергичность.

потребности полномочия. 5. Знание глобальной 5. Склонность 4. Умение оказывать влияние реформирования 6. Стремление налаживать на окружающих. здравоохранения. постоянно учиться.

стратегические и 5. Умение доносить 6. Умение управлять 7. Позитивный склад тактические свои идеи до рабочим процессом. характера.

партнерами. доказывать свою мобилизовать поддерживать использовать эффективные 9. Умение принимать формировать и современные команды / рабочие тактические решения. поддерживать среду, Автору представляется существенным расширить приведенные в таб.

2.2. компетенции и провести перегруппировку некоторых предложенных авторами компетенций.

Блок «управленческих» факторов – критериев профессиональной компетенции медицинской сестры-менеджера будет включать следующие умения (таб. 2.3.).

Коммуникативные Лидерские качества Умение управлять Личностные доводить свою точку развивать таланты в проницательность, самоконтроль.

2. Умение общаться с 2. Умение обучать и 2. Предпринима- (способность представителями инструктировать людей. тельские навыки. приспосабливать разных социальных и 3. Умение распределять и 3. Знание глобальной ся к различным 3. Ориентация на 4. Умение оказывать здравоохранения. Целеустремленпотребности пациента. влияние на окружающих, 4. Умение управлять ность.

4. Умение налаживать доказывать свою правоту. рабочим процессом. 4. Энергичность.

стратегические и 5. Способность к 5. Умение мобилизовать 5.

взаимоотношения с способность побуждать 6. Умение определять 6. Стремление партнерами. других людей работать приоритеты, выявлять и постоянно продуктивное формирования команды). эффективные повышать свою использование 6. Самостоятель-ность изменения в среде. квалификацию.

6. Уверенность в себе. оригинальность. стратегические склад характера.

7. Способность 7. Отсутствие фатализма, направления развития 8.Склонность разрешать конфликты т.е. убеждения, что своего подразделения. размышлять о разногласия. невозможно идти тактические решения. (привычка к 8. Понимание наперекор судьбе. 9. Готовность решать абстрагироваплюралистической 8. Готовность сложные вопросы и нию).

политики, терпимость использовать инновации принимать на себя 9. Критическое различным стилям 9. Готовность полагаться ответственность. 10. Отношение к 9. Установка на идти на умеренный риск. субъективной оценке указателям взаимный выигрыш и 10. Готовность работать личностного желательных широта перспективы над чем-нибудь спорным потенциала способов («кооперация сторон»). и вызывающим сотрудников. поведения.

современные инфо- способность к компетентным коммуникационные самообучению. организационным и Например, «умение убеждать» и «умение оказывать влияние на окружающих», автор относит к лидерской компетенции (в предложенной авторами модели - коммуникационные и лидерские навыки). Компетенцию «умение выделять и поддерживать эффективные изменения в среде» автор относит к управленческим навыкам, объединяя ее с компетенцией «умение определять приоритеты» (в предложенной авторами модели – личностные способности) и т.д. Наименование навыков – «коммуникационные» автором заменено на «коммуникативные».

определяющие качественную сторону предложения человеческих ресурсов (медицинский вуз), которые, в свою очередь, предопределены и вытекают из логической цепи «миссия – функции – качества (умения, навыки, а также мотивации)» медицинской сестры-менеджера. Среди этих факторов – факторов профессиональной компетенции менеджера здравоохранения выделяются два блока компетенций: клинические и управленческие (в трактовках некоторых авторов – «экономические», см. напр. [158]).

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ ДЛЯ

ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

3.1. Организация процесса подготовки медицинской сестрыменеджера – от зарубежного опыта к отечественной практике: ГОУ ВПО Тверская государственная медицинская академия как предмет анализа Стремление оценить сложившуюся ситуацию, понять все аспекты происходящего заставляет обратиться к мировой практике подготовки медицинских сестер.

Основанная в 1923 году, школа медсестер при Йельском университете (США) стала первой подобной школой, дающей академическое образование.

Основатель школы, Энни Гудрич, настаивала на том, чтобы медсестры получали качественное образование. Йельская школа также явилась первой аспирантурой для медсестер.

здравоохранения, лидеров сестринского дела, а профессорскопреподавательский состав ведет большую научно-исследовательскую работу в этой области, пользующуюся заслуженным уважением. По публикуемому университетских программ, Йельская школа занимает 10-е место среди аспирантур сестринского дела, а также 5-е и выше среди учебных заведений различных профилей (включая психиатрию, педиатрию и акушерство). В целом, Йельский университет постоянно занимает 1—3-е места среди всех американских университетов и находится на 9-м месте в списке образовательных учреждений, научно-исследовательская работа которых финансируется правительством США через национальные учреждения здравоохранения.

От других медицинских школ США Йельская школа отличается тем, что ее выпускникам доступно расширенное поле деятельности, кроме функции управления все студенты подготовлены и для клинической работы в качестве практикующей медсестры.

Для того, чтобы стать медсестрой в США, нужно после завершения базового образования (в среднем – 3 года) сдать экзамен. Это образование дает право на получение лицензии зарегистрированной медсестры (R.N.). В США нельзя считаться медсестрой, не имея лицензии. Следует особенно отметить, что сестринское образование в США не является ступенью на пути к получению звания врача. Эти специальности, хоть и дополняют друг друга, но считаются отдельными и самостоятельными.

Во многих развитых странах основным направлением сестринского образования с 80-х годов XX столетия стал переход к высшему (вузовскому) образованию как базовой системе подготовки к практической работе (см.

табл. 3.1. ).

Характеристики существующих систем сестринского образования в Страна Тип образова- Длительность Результаты Направленность *Общегуманитарный, общекультурный, естественнонаучный, общемедицинский уровень обучения.

** Изучение непосредственно сестринского дела.

Как видно из таблицы 3.1., в некоторых странах (Канада, Швейцария, университетах осуществляется параллельно с подготовкой в колледжах и возможностей для карьерного роста и получения послевузовского образования» [161].

Ряд международных документов во многом способствовал активизации процесса осознания значимости вклада медсестер в общественное здоровье и создания университетского образования для медсестер. Так, Генеральная Конференция Международной Организации Труда, созванная в Женеве Административным Советом Международного Бюро Труда и собравшаяся июня 1977 года на свою шестьдесят третью сессию, «признавая жизненно важную роль, которую играет сестринский персонал вместе с другими работниками в области здравоохранения в охране и улучшении здоровья и благосостояния населения» [10], обсудила Конвенцию МОТ №149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала», вступившую в силу в 1979 году. В сопровождавшей Конвенцию Рекомендации МОТ № («Рекомендация о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала») прямо указывалось на то, что «следует предусмотреть программы высшего обучения сестринского персонала для подготовки его к вспомогательному сестринскому уходу, в управлении сестринскими службами, обучении сестринскому делу, исследованиях и развитии в области сестринского ухода» [9].

Еще до потрясших мир событий 1989 года медсестры всего Европейского региона собрались вместе, чтобы поделиться мыслями и найти общую точку зрения. За год до этого медсестры из в то время 32 странучастниц собрались в Вене (Австрия) на Первой европейской конференции по развитию сестринского дела. Они привезли с собой материалы – результат трехлетних дискуссий на встречах, в которых приняли участие тысячи представителей из 31 страны. Как и на многих подобных конференциях, было много разногласий и споров, однако в итоге «появилось чрезвычайно логичное и ясное представление о медсестре будущего» [140, С. 9].

Самой сильной стороной этого представления было то, что оно было построено не на узком профессионализме, а на широком понимании вклада сестринского дела в формирование здоровья наций.

Новая роль медсестры в Европе вслед за Венской конференцией продолжала описываться и разъясняться на международных консультативных встречах. С целью придания общественности результатов этих встреч была выпущена серия брошюр - "Здоровье для всех в сестринском деле". Стало ясно, что миссия медицинской сестры выходит далеко за пределы манипуляций и процедур и состоит в оказании помощи людям в определении потенциала своего здоровья и достижении его в их частной жизни и производственной деятельности. Основные функции медсестры должны заключаться в содействии и поддержании хорошего здоровья, профилактике заболеваний и предоставлении ухода во время болезни и реабилитации.

Ключевая концепция, предопределяющая совершенствование сестринского дела, заключается в определении такой роли медсестры, которая соответствовала бы нуждам здоровья людей больше, чем нуждам системы здравоохранения как таковой. При этом «здоровье людей»

рассматривается здесь автором как макроэкономическая категория, т.е.

уровень здоровья людей представляет собой некий экономический ресурс макроэкономических показателей (см. гл. 2, рис. 2.1.). Это определяет фундаментальную перестройку концепции традиционной роли медсестры как лица, обслуживающего врача, «второстепенной фигуры», «помощника» и т.п.

Она должна быть хорошо образованным профессионалом, чей уникальный и значительный вклад в здравоохранение, являясь соразмерным с вкладом коллег - врачей, участвует в общем синергетическом эффекте.

В соответствии с новыми взглядами роль медсестры заключается в формировании среды, поддерживающей ресурс здоровья и распространяется явным и неявным образом за формальные границы (в прежнем понимании) системы здравоохранения.

Именно сами люди формируют и поддерживают хорошее здоровье. Вся медицинская помощь, касается ли это людей с острыми и хроническими заболеваниями, продолжительной инвалидностью или людей, чей образ жизни способствует подрыву собственного здоровья, может быть эффективной только в том случае, если она неразрывно связана с окружающей средой, в которой люди ведут свою повседневную жизнь.

Поэтому в здравоохранении вообще, так же как и в сестринском деле в частности, центральное место «занимает переход от отношений с отдельным человеком к построению взаимоотношений с семьями и группами населения» [140, С. 10].

Следствием внедрения новых представлений о медсестре будущего является то, что во время конференций, семинаров и стажировок представляются описания сестринского дела в различных странах, больницах, коллективах. Продолжая идеи, которые были выработаны в Вене, медсестры развивают их на практике в инновационных проектах, новых учебных программах, а также в своей повседневной деятельности. Поэтому медсестры могут испытывать гордость и чувствовать уверенность в том, что их зарубежные коллеги, разделяя эти представления, участвуют в обмене информацией и накопленным опытом - замечательный пример эффективной профессиональной кооперации.

Согласно Мюнхенской декларации, подписанной в июне 2000 г. сорока восьмью министрами здравоохранения или их уполномоченными представителями со всего Европейского региона ВОЗ, государства обязались принять меры:

для обеспечения участия медицинских сестер в процессах принятия решений на всех уровнях разработки и реализации политики здравоохранения;

совершенствования системы базового образования, образования повышенного уровня и обеспечения доступа медсестер к высшему образованию;

оказания поддержки научных исследований и распространения информации с целью развития знаний и базы фактических данных по сестринской практике и др.

Повышенное внимание к сестринскому образованию в нынешней России является весьма закономерным следствием ознакомления структур отечественного здравоохранения всех уровней с опытом работы зарубежных медицинских учреждений, в которых достаточно велика роль медицинских сестер, имеющих университетское образование, и осознание ими того факта, что в отечественном здравоохранении численность сестринского персонала существенно выше врачебного, однако эффективность профессионального использования труда медицинских сестер недостаточна: они лишены права самостоятельно принимать решения и самостоятельно работать.

Открытие в нашей стране в 1991 году специальности «сестринское дело» в системе высшего медицинского образования явилось результатом ратификации Советским Союзом Конвенции МОТ о сестринском персонале (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 05.03.1979 № 8955-IX «О ратификации конвенций международной организации труда»).

В тот период основной целью подготовки медицинских сестер в высшей школе было насыщение отрасли специалистами, способными обеспечить реформирование сестринского дела на основе внедрения новых технологий. Впервые обоснование необходимости качественных преобразований в системе сестринского образования было выполнено Г.М.

Перфильевой, обратившей внимание на то, что потребность в качественно новом уровне сестринских услуг неразрывно связана с тремя направлениями:

изменениями в сестринском образовании, совершенствованием системы управления сестринской деятельностью и развитием научных сестринских исследований.

Созданная модель высшего сестринского образования предполагала четырехлетний срок обучения при очной форме, при очно-заочной – 4,5 года, заочной – 5 лет. К освоению основной образовательной программы допускались лица, имеющие среднее профессиональное (медицинское) образование базового и (или) повышенного уровня по специальностям: - лечебное дело; 0402 – акушерское дело; 0406 –сестринское дело.

Уникальность выстроенной в то время образовательной программы заключалась в том, что ее структура и содержание в целом соответствовали структуре и содержанию подготовки в Европейском регионе как бакалавров (с учетом базового профессионального образования, полученного в медицинских колледжах), так и магистров сестринского дела.

В целях повышения эффективности учебно-методического обеспечения на факультетах высшего сестринского образования медицинских вузов в 2000 году создан Координационный учебно-методический совет по сестринскому делу. Разработаны и утверждены материалы по методическому обеспечению итоговой государственной аттестации выпускников факультетов высшего сестринского образования (положение, квалификационная характеристика специалиста, программа итоговой государственной аттестации).

Если бы не изменения, внесенные в Закон РФ от 10.07.1992 г. № 3266- «Об образовании», созданная система подготовки медицинских сестер с высшим образованием продолжала бы реализовываться. Согласно этим изменениям, (п. 3 ст. 24 «Высшее профессиональное образование») лица, имеющие среднее профессиональное образование соответствующего профиля, а так же лица, уровень образования или способности которых профессионального образования по сокращенным или по ускоренным программам бакалавриата, смогут получать высшее профессиональное образование по таким программам, получение высшего профессионального образования по сокращенным программам подготовки специалиста и программам магистратуры не допускается.

Стоит отметить, что созданная тогда программа подготовки медицинских сестер-менеджеров фактически являлась сокращенной, так как нормативный срок обучения по очной форме составлял 4 года.

В Тверской государственной медицинской академии подготовка менеджеров сестринского дела была начата в 2003 году – был открыт факультет высшего сестринского образования (ВСО), проведен первый набор студентов по специальности Сестринское дело, квалификация «менеджер».

Студентами вечерней и заочной форм обучения стали лица, имевшие базовый уровень образования по специальностям «Лечебное дело», «Сестринское дело» и «Акушерское дело».

У Тверской медицинской академии богатая история, которая восходит к началу XX века. В 1954 году в г. Калинин был переведен Ленинградский стоматологический институт, основанный в 1936 году и имеющий уже к моменту своего открытия богатую биографию. Первый выпуск врачейстоматологов (102 врача) состоялся в 1957 году, а врачей лечебного профиля в 1958 году.

Имея благоприятное географическое расположение, институт с 1962 года взял курс на подготовку врачей для зарубежных стран Азии, Африки и Латинской Америки, являющийся одним из приоритетных направлений внешнеэкономической деятельности вуза и по сей день.

Тверская государственная медицинская академия сегодня – это факультетов: лечебный, стоматологический, педиатрический, фармацевтический, факультет последипломного образования, повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, интернациональный факультет и подготовительное отделение для иностранных граждан. Послевузовское и дополнительное образование в одной из областей медицины реализуется в интернатуре и ординатуре, а подготовка врачей-педагогов высшей квалификации ведется через аспирантуру и докторантуру. За последние 10 лет количество специалистов, продолжающих свое последипломное образование в академии, возросло более чем в 2 раза и составляет сейчас в среднем 2000 человек. Так, за последний 5-летний период в вузе прошли обучение около 13 000 врачей Тверской области и других областей центрального Нечерноземья. При этом структура послевузовского образования постоянно совершенствуется и включает в себя в настоящее время «интернатуру (19 специальностей), ординатуру (49 специальностей), аспирантуру (27 специальностей), докторантуру (4 специальности) и циклы специальностей)» [78, С.31].

Академия готовит специалистов по направлениям подготовки:

лечебное дело (терапевтов, хирургов, акушеров-гинекологов);

педиатрия (педиатров, детских хирургов);

стоматология (терапевтов-стоматологов, хирургов-стоматологов, ортопедов-стоматологов, детских стоматологов);

медицинских сестер с высшим образованием (квалификация менеджер).

По заказу практического здравоохранения осуществляется подготовка врачей по узким специальностям: отоларингологов, окулистов, неврологов, психиатров, рентгенологов и др. В академии распространена подготовка по целевому набору на основании договоров с территориальными органами управления здравоохранением (Тверская, Калужская, Псковская, Новгородская, Московская, Брянская, Вологодская, Мурманская, Ярославская, Костромская, Ивановская, Владимирская, Тульская области и республика Карелия).

Сегодня в ТГМА обучается около 4000 студентов, интернов, ординаторов и аспирантов. Обучение ведется на «58 кафедрах и пяти высококвалифицированных преподавателей, среди которых 80 докторов наук, профессоров и 280 кандидатов наук» [78, С.32].

Лечебная, учебная и научная работа проводится на базе большинства больниц, диспансеров и поликлиник города, общей мощностью более больничных коек. Стоматологический факультет имеет собственную стоматологических кресел.

В 2002 году состоялось открытие современного научно-практического учебно-лечебного комплекса академии, работающего с использованием самых современных медицинских технологий и оборудования.

Тверская медицинская академия имеет лицензию на право ведения образовательной деятельности в области подготовки врачей лечебного, стоматологического и педиатрического профиля для зарубежных стран.

Сегодня общая численность иностранных студентов, обучающихся в академии, составляет около 1000 человек, более чем из 50 стран Европы, Азии и Африки.

После конкурсного отбора Тверская медицинская академия была включена в государственную научно-техническую программу РФ “Здоровье населения России”, будучи разработчиком и исполнителем Тверской региональной программы “Здоровье человека”. ТГМА также является участником международной программы профилактики неинфекционных заболеваний “СИНДИ”.

Сотрудники академии принимают активное участие в проектах Европейской комиссии. Так, в 1999-2001 г.г. ТГМА совместно с Ростовским и Тверским государственными университетами, а также своими европейскими партнерами – Саарбрюккенским и Оснабрюкским университетами, Технологическим образовательным институтом в Афинах осуществили проект программы Tempus/Tasis “Profi” – “Оптимизация процессов в области финансового управления университетом”. Итогом распространяет положительный опыт управления вузом, осуществленный в России в последние годы» [78, с.34].

Сейчас академия представляет собой крупное научное учреждение, в котором выполняются фундаментальные, поисковые, методические и прикладные научные исследования. Работают специализированные ученые советы по защите кандидатских диссертаций по кардиологии, хирургии и стоматологии.

Как было отмечено выше, подготовка медсестер-руководителей в ТГМА осуществляется на факультете ВСО. В программу подготовки медицинской сестры-менеджера в соответствии с основными задачами профессиональной деятельности входит широкий блок гуманитарных дисциплин:

общемедицинский и клинический модули;

экономика здравоохранения;

юриспруденция, психология и педагогика, история, философия, менеджмент и лидерство;

маркетинг и медицинское товароведение.

Студенты факультета «получают специфический объем знаний и навыков, необходимый для работы администратора-управленца[78, С. 109].

Однако, несмотря на значительную работу, проводимую высшими медицинскими учебными заведениями, осуществляющими подготовку медицинских сестер с высшим образованием, по совершенствованию образовательного процесса, изданию учебников и учебно-методических пособий для преподавателей и студентов, трудоустройству выпускников, на практике все еще остается ряд актуальных вопросов.

Прежде всего, необходимо определить реальную потребность лечебнопрофилактических учреждений в данных специалистах. Требует уточнения штатная структура лечебно-профилактических учреждений системы Минздрава России с учетом потребностей практического здравоохранения в работниках указанных специальностей.

формата, позволяющих определить квалификационные уровни, должностные практических навыков, а также функциональное назначение медицинских сестер с высшим образованием в структуре учреждений системы Минздрава России.

Согласно действующей нормативной документации, оплата труда производится по должности (должностному окладу) без учета образования.

То есть, заработная плата медицинских сестер с высшим образованием не отличается от таковой у медицинских сестер со средним специальным образованием, занимающих такую же должность. Таким образом, становится очевидной необходимость разработки механизмов дополнительного материального стимулирования исключительно для медсестер с высшим образованием (предложенный автором механизм см. в п. 3.3.4. настоящей главы).

Становиться очевидным, что на нынешнем этапе развития системы здравоохранения, реализация кадровой политики отрасли нуждается в кардинальных изменениях, которые требуют научно-обоснованных подходов к планированию, подготовке и использованию управленческих кадров.

Изменение экономической и социокультурной ситуации в России вызвало трансформацию представлений о целях и функциях управления.

Здравоохранение испытывает потребность в управленце-профессионале, способном как к проектированию систем управления, так и к саморазвитию, профессиональному и личностному росту.

В современной системе здравоохранения сестринское дело стало важнейшим звеном в структуре управления, поэтому от состояния профессионального уровня и качества подготовки, рационального размещения и использования среднего медицинского персонала зависит эффективное развитие отрасли.

Перед медицинскими учебными заведениями сегодня стоит актуальная задача: приблизить характер и содержание обучения управленца к требованиям, предъявляемым работодателями к выпускникам. Данная концепция заложена в Федеральных государственных образовательных стандартах (ФГОС) нового поколения.

В Российской Федерации реализуются все уровни сестринского образования – от младшей медицинской сестры по уходу за больными до менеджера с высшим образованием.

Однако нельзя не отметить того факта, что «лишь около 20% специалистов с ВСО … обеспечены работой в соответствии с полученной квалификацией» [99, С. 15].

На основании приказа Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» - требования к наличию высшего профессионального образования по специальности «сестринское дело» и сертификата специалиста по специальности «управление сестринской деятельностью»

предъявляется только к специалистам, занимающим должности директора больницы (дома) сестринского ухода, хосписа, главной медицинской сестры (главной акушерки), заведующей молочной кухней, а так же врачастатистика и врача-методиста. Требований к наличию высшего сестринского образования у старших медицинских сестер в данном документе нет.

«Однако по данным фотохронометражного наблюдения за профессиональной деятельностью данной группы специалистов основную часть используемого рабочего времени они тратят на организацию работы среднего и младшего медицинского персонала. Поэтому им необходима квалификация в вопросах организации и управления» [126, С. 56]. Более того, наличие вышеуказанных требований явилось бы значительным стимулом для медсестер к повышению профессиональных компетенций, получению высшего сестринского образования.

Вместе с тем, образовательные стандарты нового поколения отличаются от прежних своей ориентированностью на практику.

образование. Закономерное следствие этого процесса – более высокий уровень образования, профессиональной мотивации, менеджерских навыков и знаний, полученных в процессе обучения в вузе по сравнению с медицинскими сестрами со средним специальным образованием.

Таким образом, в сложившейся ситуации необходимость обратной связи очевидна - всесторонняя поддержка и обеспечение достойной профессиональной карьеры специалистов сестринского дела с высшим образованием должно стать приоритетным направлением в инновационной деятельности структур отечественного здравоохранения всех уровней.

Главная задача сегодня заключается в том, чтобы медицинская сестра с высшим образованием была востребована нашей системой здравоохранения.

сестры-менеджера В разделе 2.3.2. настоящего исследования описаны пять критериев профессиональной компетенции медицинской сестры – менеджера:

клинические навыки, представляющие собой «клинический» блок и четыре критерия «управленческого» блока компетенций, это лидерские качества, умение управлять, коммуникативные навыки и личностные способности.

На первом этапе определяются удельные веса подкритериев в пределах каждого из пяти описанных выше критериев профессиональной компетенции медицинской сестры – менеджера (см. табл. 3.2).

Распределение удельного веса подкритериев, используемых для проведения оценки профессиональных компетенций 1. «Клинические» навыки, включающие в себя умения:

1.2. Вселить в себя и пациента надежду на выздоровление 0, 1.3. Быстро и эффективно реагировать на изменения в состоянии 0, больного, видеть ситуацию в целом 1.5. Распознать критическое состояние больного и принять неотложные 0, меры до прибытия врача 1.6. Умение выделить главное, т.е. то, что имеет первостепенное 0, значение и то, что может подождать 1.7. Провести сестринское вмешательство (внутривенные вливания, процедуры и манипуляции) с минимальным риском и без осложнений 0, 1.8. Быстрое схватывание сути проблемы, реагирование на ситуацию с 0, учетом имеющихся медикаментозных средств 1.9. Умение организовать и координировать свою работу с учетом 0, постоянно изменяющегося состояния больного 2. Коммуникативные навыки 2.1. Умение общаться и доводить свою точку зрения до людей 0, 2.2. Умение общаться с представителями разных социальных и 0, культурных слоев общества 2.4. Умение налаживать стратегические и тактические 0, взаимоотношения с партнерами 2.5. Поиск и продуктивное использование обратной связи 0, 2.7. Способность разрешать конфликты и смягчать разногласия 0, 2.8. Понимание плюралистической политики, терпимость по 0, отношению к различным стилям жизни 2.9. Установка на взаимный выигрыш и широта перспективы 0, («кооперация сторон») 2.10. Умение использовать современные инфокоммуникационные 0, возможности 3. Лидерские качества 3.1. Умение находить и развивать таланты в своем коллективе 0, 3.3. Умение распределять и делегировать свои полномочия 0, 3.4. Умение оказывать влияние на окружающих, доказывать свою 0, правоту 3.5. Способность к совместной работе, способность побуждать других людей работать сообща (навыки формирования команды) 0, 3.7. Отсутствие фатализма, т.е. убеждения, что неправильно или даже 0, невозможно идти наперекор судьбе 3.8. Готовность использовать инновации для достижения целей 0, 3.9. Готовность полагаться на субъективные оценки и идти на 0, умеренный риск 3.10. Готовность работать над чем-нибудь спорным и вызывающим 0, беспокойство 4. Умение управлять 4.3. Знание глобальной стратегии реформирования здравоохранения 0, 4.6. Умение определять приоритеты, выявлять и поддерживать 0, эффективные изменения в среде 4.7. Умение определить стратегические направления развития своего 0, подразделения 4.9. Готовность решать сложные вопросы и принимать на себя 0, персональную ответственность 4.10. Стремление к субъективной оценке личностного потенциала 0, сотрудников 4.11. Способность заниматься компетентным организационным и 0, общественным планированием 5. Личностные способности 5.2. Адаптивность (способность приспосабливаться к различным 0, ситуациям) 5.6. Стремление постоянно учиться, повышать свою квалификацию 0, 5.8. Склонность размышлять о будущем (привычка к абстрагированию) 0, 5.10. Отношение к правилам как указателям желательных способов 0, поведения Распределение весовых значений подкритериев производится на основе экспертных оценок по степени их важности. При этом использовались два подхода к оценке профессиональных компетенций медицинского персонала:

в интересах образовательного процесса (экспертное мнение руководителя медицинского вуза) и в интересах работодателя (практико-ориентированный подход).

В качестве экспертов при практико-ориентированном подходе к оценке руководители структурных подразделений этих учреждений Тверской, Московской областей, г. Москва.

При оценке использовался метод парных сравнений. Пять экспертных групп, каждая из которых состояла из 3 человек (одно экспертное коллективное мнение), последовательно ранжировали подкритерии каждого из 5-ти критериев модели. В таблицах 3.3., 3.4., 3.5., 3.6. представлены результаты ранжирования подкритериев первых четырех критериев модели.