«ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОТРАСЛИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ИНДУСТРИИ ...»

1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

На правах рукописи

ТРОФИМОВ ИЛЬЯ ВИКТОРОВИЧ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ ОТРАСЛИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ИНДУСТРИИ

Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель:

доктор экономических наук Г.П.Гагаринская Москва – Оглавление Стр.

Введение ……………….………………………………………………… 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами отрасли…………………………………………………………………… 1.1. Сущность и содержание управления человеческими ресурсами отрасли………………………………………………………………….… 1.2. Факторы эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии ……………………….………………. 1.3. Методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли…………….………………………………….……… Выводы по главе 1……………………………………………………….. 2. Методические аспекты повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.……………………………………………………………… 2.1. Основные направления и тенденции развития предприятий строительной отрасли Оренбургской области…………………..……. 2.2. Специфика и управление человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии Оренбургской области….…………………. 2.3. Разработка методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии...……… Выводы по главе 2………………………………………………….……. 3. Методические и научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.……………………… 3.1. Организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии…………………………………………….…………………… 3.2. Разработка методических и научно-практических рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии……………………………………..... Выводы по главе 3……………………………………………………….. Заключение ……………………………………………………………… Библиографический список…………………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблема эффективного управления человеческими ресурсами на производстве и повышения их трудовой активности всегда остро стояла перед руководителями всех уровней хозяйственной иерархии, вне зависимости от величины, формы собственности и государственной системы регулирования экономики. И сегодня она на особом месте, поскольку кроме оборудования, в не меньшей мере в производственном процессе участвуют талант специалиста, его квалификация, трудовые навыки и интуиция.

В докладе «Тенденции в экономике, индустрии и корпоративной жизни.

Прогноз на 2020 год» The Economist Intelligence Unit (Международное аналитического бюро) подчеркивается что наибольшая добавленная стоимость будет достигаться непосредственно за счет интеллектуальной, а не материальной составляющей. 1. Этот прогноз подтверждается мнением экспертов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), по данным которых, нематериальные факторы обеспечивают в странах ОЭСР 75% стоимости выпускаемой продукции.

Происходящие сегодня в России социально-экономические процессы диктуют необходимость переосмысления общепринятых аспектов и принципов к построению системы управления трудовой деятельностью, теоретического обоснования новой концепции эффективного управления человеческими ресурсами, направленной на повышение эффективности использования потенциала не только каждого отдельного сотрудника, предприятия, но и отрасли в целом.

инновационного развития приобретает особое значение в Российской Федерации.

Перспектива создания экономики, основанной на инновациях, как одно из основных направлений развития страны, требует более эффективных методик управления человеческими ресурсами отрасли.

Источник: NEWSRU.COM.

Большинство предприятий, до сих пор не проводят комплексную оценку разработанными на практике являются методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития отрасли.

Все вышесказанное без сомнения соответствует отрасли строительной индустрии, где конкурентоспособность предприятия зависит от эффективного функционирования, модернизации производства, постоянного развития качества выпускаемой продукции, ценовой политики. Без эффективного управления человеческими ресурсами отрасли добиться успеха в этих вопросах в условиях жесточайшей конкуренции невозможно.

всевозможных рисков (коммерческие, производственные, финансовые, кадровые, управленческие и др.), источником возникновения которых является недостаток высококвалифицированного персонала, текучесть кадров, неприемлемый управленческий потенциал предприятий.

рационального их использования становится главной задачей для руководства предприятий отрасли.

эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, которые, учитывали бы специфику деятельности российских человеческими ресурсами.

Все вышесказанное обуславливает актуальность предлагаемой темы диссертационного исследования, в необходимости разработки теоретических и практических вопросов, связанных с эффективным управлением человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Степень научной разработанности темы. Вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами в системе управления привлекают внимание большого числа как отечественных, так и зарубежных исследователей.

Ведь от того насколько полно предприятие сможет использовать имеющиеся ресурсы, зависит выполнение тактических и стратегических планов, количественных и качественных показателей выпускаемой продукции.

Среди наиболее известных зарубежных ученых в области исследования оценки эффективности и стратегического управления человеческими ресурсами можно выделить: Армстронг М., Ансофф И., Бартел А., Биатти Р., Герхарт Б., Каплан Р., Лазар Э., Левин Д., Митчелл Д., Нортон Д., Ньюмарк Д., Фитц-енц Я.

Весомый вклад в изучение проблематики управления человеческими ресурсами внесли такие видные российские ученые как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Гагаринская Г.П., Генкин Б.М., Кибанов А.Я., Маслов В.И., Митрофанова Е.А., Одегов Ю.Г., Шекшня С.В и др.

Поскольку уровень конкурентоспособности предприятия определяется степенью эффективности использования человеческих ресурсов или интеллектуального капитала этому направлению исследований посвящены также многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов. Среди них можно выделить работы Б.Д. Бреева, Н.А. Волгина, В.П. Галенко, А.Л. Гапоненко, Н.А.

Горелова, А.П. Егоршина, В.В. Куликова, Б.З. Миллера, О.Н. Мельникова, В.А.

Потемкина, В.А. Спивака, Э. Брукинг, Дж. Гелбрейт, М. Мелоун, К. Нордстрем, К.-Э. Свейби, П. Страссмана, Й. Ридерстрале, Х. Такиучи, О. Тоффлера, Л.

Эдвиссона. и др.

Однако, несмотря на значительное количество публикаций по управлению человеческими ресурсами, построению системы управления человеческими ресурсами, методических подходов к повышению эффективности управления человеческими ресурсами, в большинстве работ даются лишь общие рекомендации, не позволяющие провести оценку влияния эффективности управления человеческими ресурсами на достижение целей предприятий отрасли строительной индустрии.

Цели и задачи диссертационного исследования. Цель исследования заключается в обосновании теоретических положений, разработке и апробации методики повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Для достижения сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи:

исследовать теоретические подходы и эволюцию взглядов на содержание управления человеческими ресурсами;

систематизировать существующие методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами;

выявить факторы, воздействующие на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли;

исследовать основные направления и тенденции развития отрасли предложить организационный механизм повышения эффективности Объект исследования - человеческие ресурсы отрасли строительной индустрии.

Предмет исследования – закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Область исследования: исследование проведено в рамках пп. 5. «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т.д.)»; пп. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал;

формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»; пп. 5.9. «Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения»;

Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Теоретической и методологической базой научного исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах, концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

классификации, диалектический метод познания, научное обобщение, метод системного и сравнительного анализа, социологические методы, метод экспертных оценок, графического представления результатов, экономикоматематического представления результатов. Обработка информации проводилась с использованием пакета прикладных программ «IBMSPSS», «STATISTICA 6.1», «MS Excel».

законодательные акты РФ, данные статистических организаций, текущая документация предприятий отрасли строительной индустрии, материалы научнопрактических конференций, информационные данные, размещенные на Интернетсайтах, личные исследования автора.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании теоретических положений и разработке методического инструментария повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Диссертация содержит следующие элементы научной новизны:

уточнена социально-экономическая сущность понятия «управление человеческими ресурсами отрасли», которая рассматривается как систематическое, непрерывное воздействие субъекта управления на процессы формирования, распределения и перераспределения, использования и развития человеческих ресурсов при помощи социально-экономических и инновационноорганизационных методов, при этом системность и непрерывность предопределяются необходимостью стратегического управления человеческими ресурсами под влиянием динамичных факторов микро-, мезо- и макроуровня;

предложен авторский подход к классификации факторов, влияющих на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Разработанная классификация учитывает факторы микро-, мезо- и макроуровня, оказывающие непосредственное воздействие на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии;

разработана авторская методика по оценке эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии основанная на значении интегрального показателя эффективности, определяемого на основе расчета целевых индикаторов по каждому из трех эффектов (экономический, социальный, технологический);

разработан организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, учитывающий состояние человеческих ресурсов как на отраслевом уровне, так и текущую макроэкономическую ситуацию в стране в целом, охватывая при этом все стадии управления человеческими ресурсами: формирования, распределения и перераспределения, использования и развития;

предложены методические и научно-практические рекомендации по формированию системы управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Данные рекомендации направлены на преодоление и минимизацию негативных последствий на предприятиях в условиях перехода к инновационному развитию.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии теоретических аспектов и доведения выводов исследования до уровня конкретных предложений по эффективному управлению человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть использованы предприятиями отрасли строительной индустрии для эффективного управления человеческими ресурсами.

Отдельные положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Управление человеческими ресурсами», «Экономика труда», «Менеджмент», «Экономика предприятия».

исследования использованы при решении вопросов эффективного управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной отрасли (ООО «ОренОРС»). Полученные результаты исследования используются автором в учебном процессе ФГБОУ ВПО Оренбургский государственный институт менеджмента и для слушателей Президентской Программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.

Основные теоретические и практические результаты докладывались на научно-практических конференциях и форумах: Научно-методический семинар «Современные аспекты управления человеческими ресурсами. Российская и германская модели инновационного развития» (Самара 2011 г.), Международная научно-практическая конференция «Молодая наука России: экономика, управление, право, социология и педагогика» (Волгоград 2012), «Инновационное управление персоналом» (Самара 2012), Международная научно-практическая конференция «Экономические и правовые аспекты развития современного общества» (Волгоград 2012), Международная научная конференция «European Applied Sciences: modern approaches in scientific researches» (Stuttgart 2013).

Положения и выводы диссертационной работы изложены в 13 публикациях общим объемом 3,63 п.л., из них лично автора – 3,3 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников из 132 наименований, содержит 29 таблиц, рисунка и изложена на 162 страницах машинописного текста.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяется объект, предмет, и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами отрасли» автором проводится анализ понятия «Управление человеческими ресурсами», рассматривается зарубежный опыт управления человеческими ресурсами, анализируются существующие методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами, оцениваются достоинства и недостатки каждого из рассматриваемых методов оценки.

Во второй главе «Методические аспекты повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии»

рассматриваются основные направления и тенденции развития отрасли строительной индустрии, исследуется специфика управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии Оренбургской области, предлагается авторская методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

В третьей главе «Методические и научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии» разработаны методические и научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, предложен организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, представлены итоговые материалы по практическому внедрению авторской модели.

обосновываются рекомендации, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами и оценки действующих систем управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ ОТРАСЛИ

1.1. Сущность и содержание управления человеческими ресурсами Вопросы, относящиеся к сфере управления человеческими ресурсами отрасли, современные аспекты и методы повышения эффективности управления человеческими ресурсами в ближайшем времени будут находиться в центре внимания субъектов управления различного уровня. Так, уже не вызывает сомнения важность управления человеческими ресурсами для успешного функционирования предприятия, а следовательно и отрасли. Еще более весомым аргументом являются многочисленные эксперименты доказывающие значительные возможности системы управления человеческими ресурсами отрасли в успехе функционирования предприятий. Эмпирическим путем было установлено, что положительная приращение любого показателя по управлению человеческими ресурсами на одну единицу, вызывает увеличение производительности труда на три процента [131].

В структуре ресурсного потенциала на любом уровне основополагающую роль играют человеческие ресурсы, интеллект – как его составная часть.

Инновационное развитие экономики предусматривает создание высокопроизводительных рабочих мест, а это, в свою очередь, требует высокого уровня развития человеческих ресурсов предприятий отрасли строительной индустрии, чтобы обеспечить здесь высокий уровень производительности труда.

Эффективное управление человеческими ресурсами - многосторонний социально-экономический процесс, который оказывает влияние на все стороны жизнедеятельности предприятий, отрасли, государства и общества. Приобретая и используя факторы производства, субъект управления применяет их для достижения своих экономических целей. Чтобы этот процесс был эффективным, руководство должно обеспечивать оптимальный баланс затрачиваемых ресурсов с точки зрения их количественно-качественной составляющей, метода обработки, и продолжительности применения, т.е. должно управлять всеми используемыми видами ресурсов.

Для создания системы управления человеческими ресурсами отрасли необходимо установить содержание понятий, которые близки по смыслу и зачастую применяются как синонимы к понятию человеческие ресурсы. По мнению автора, такими понятиями являются: «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал».

Персонал предприятия - это весь личный состав работающих. Также персонал определяется как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и собственники или совладельцы предприятия, если они помимо причитающейся им части дохода получают соответствующую оплату за то, что принимают трудовое участие в производственно-хозяйственной или коммерческой деятельности предприятия [61].

Как считает профессор Школы менеджмента Университета Вандербилта Ричард Л. Дафт, что не машины, механизмы или недвижимость, формируют конкурентные превосходства предприятия, а именно сотрудники [37].

Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения (занятые и незанятые), которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. [61]. Как экономическая категория трудовые ресурсы представляет собой совокупную величину лиц в трудоспособном возрасте, которые теоретически могут принимать участие в процессе изготовления экономических благ или оказании услуг. Они интегрируют в себе все экономически активное население соответствующего территориального, отраслевого, внутрифирменного уровня. Кроме этого, трудовые ресурсы определяются как одна из частей населения определенной страны, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадиях формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. Следовательно, трудовые ресурсы - это часть населения соответствующего рабочего возраста, обладающего физической и интеллектуальной способностью к трудовой деятельности [40 с.23].

Человеческие ресурсы, по мнению П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, категория, характеризующая с качественной стороны весь персонал предприятия, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. И.А. Максимцев определяет человеческие ресурсы, как трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека. К традиционным признакам, которые соответствуют элементам определяемой совокупности, т.е. - персоналу, трудовым ресурсам - категория человеческие ресурсы аккумулирует способность к творческой деятельности и потенциальные возможности для общего развития работников, культурную и моральную безопасность, определенный эффект интеграции и самоорганизации оптимизации трудовых взаимоотношений, мотивацию и стимулирование и др.

Если содержание терминов «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы» базируется на функциональном и технократическом подходе к человеку и соотносится с парадигмой «человека экономического», то категория «человеческие ресурсы»

выражает личностный подход и является основой парадигмы «социального человека» [91].

Теоретические основы, специфика, характерные черты человеческих ресурсов изложены также в трудах ученых теоретиков[11; 40; 49; 56; 129; 130].

Особенность человеческих ресурсов состоит в том, что:

определенную сферу деятельности, тем больше они аккумулируют в себе профессиональный опыт, тем меньше времени им требуется для принятия решения в профессиональной области, тем больший капитал они представляют для предприятия;

воздействия;

высокая компетентность работников требует больших инвестиций для формирования высококвалифицированного персонала;

эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии достигается путем эффективного управления их возможностями.

Человеческие ресурсы характеризуются исключительной возможностью как для самообразования и развития так и совершенствования. Исходя из этой уникальной способности, присущей человеческим ресурсам, основная задача практиков в области управления человеческими ресурсами на данном этапе развития экономики и общества - формирование климата, внедрение форм и методов на производстве, которые будут способствовать максимально полному раскрытию потенциальных возможностей человека, как ресурса и формирование у него новых профессиональных компетенций.

В области управления человеческими ресурсами отрасли речь идет о следующих изменениях:

командной организации деятельности предприятий отрасли;

формирование климата, базирующегося на доверии и направленного на развитие человеческих ресурсов отрасли;

создание эффективной системы для активизации возникновения и механизма аккумулирования инновационных и рационализаторских предложений;

совершенствование коммуникационных процессов;

континуальный процесс развития человеческих ресурсов отрасли [92;

113; 117].

«Человеческие ресурсы» (ЧР) мы определяем как промежуточное и одновременно интегрирующее понятие между такими категориями как «трудовые ресурсы» и «персонал». Так категория «трудовые ресурсы» - представляет собой часть населения страны в трудоспособном возрасте. Категория «персонал» личный состав или часть состава предприятия, выделенная по признаку выполняемой работы.

Научно обоснованное использование категории «человеческие ресурсы»

определяется необходимостью использования более детализированного подхода по сравнению с традиционно используемыми трудовыми ресурсами, но при этом отраслевой уровень предполагает значительную численность работников, которая не позволяет с достаточной степенью обоснованности использовать категорию персонал.

На наш взгляд, наиболее полно раскрывает социально-экономическую сущность понятия «человеческие ресурсы» определение, предложенное А.Я.

Кибановым, по мнению которого, человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [51].

Взаимосвязь и соотношение категорий «персонал», «человеческие ресурсы»

и «трудовые ресурсы» представлено на рисунке 1.1.1.

Неординарность человеческих ресурсов относительно других типов ресурсов применяемых на предприятиях (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

самостоятельность, субъектность, автономия. Человек является самоуправляющейся системой, создавая и самостоятельно реализуя собственные установки, смыслы, ценности и цели. Человек несет ответственность за все свои жизненные выборы. В этом смысле каждый человек создает свою судьбу. Даже в жесткой дилемме – жить или умереть – человек делает свой индивидуальный выбор самостоятельно. Субъектность проявляется в способности активно преобразовывать внешние и внутренние обстоятельства жизнедеятельности в уникальный жизненный путь. Человек в организации не является объектом управленческого воздействия, человек в организации – субъект управленческого взаимодействия. То, что человек представляет собой, и то, как он себя ведет, является следствием сложных опосредованных взаимодействий сознания (и – шире – психики) и объективных обстоятельств.

Рисунок 1.1.1 – Взаимосвязь и соотношение категорий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и «персонал»

избирательность, уникальность и упреждающий характер отражения.

Человек взаимодействует с миром опосредованно, через образы, создаваемые в его собственном сознании. Эти образы всегда уникальны, так как рождаются в результате сложного многопараметрического взаимодействия объективных факторов и психики человека. Научно доказан факт неизбежного преломления внешних воздействий через призму индивидуального восприятия. Придание ситуации статуса исключительно удачной или абсолютно неудачной находится целиком и полностью в сознании человека. Человек предвосхищает события, формирует готовность к действиям (установки) и реализует в своей поведенческой или познавательной активности свою же собственную программу (образ действий) – осознаваемую или неосознаваемую.

эмоциональность. Понимается как антитеза рациональности. В этом отношении человек является скорее иррациональным существом. Состояние сознания, когда «эмоции захлестывают разум», может варьироваться от аффектов (почти безумия) до небольших приемлемых колебаний, но никогда не бывает свободным от эмоциональной подкачки. Эмоции играют ключевую роль в работоспособности и трудовой мотивации, в формировании межличностных отношений в организации, исполняя роль источника энергии. Но в принятии решений эмоции значимо снижают возможности рационального анализа ситуации, мешая выбрать наиболее адекватный вариант.

прогрессивных изменений знаний, умений и навыков человека, источником которых является опять-таки сам человек. Никакой другой ресурс не обладает такой высокой способностью к наращиванию своей функциональности. Кроме того, человек обладает потрясающим свойством компенсировать свои недостатки, превращать «дефекты в эффекты».

социальность. Человек абсолютно зависим от других людей – даже человеконенавистничество есть зависимость, только с отрицательным знаком. На первый взгляд, социальность может показаться свойством, противоречащим свойству самостоятельности, субъектности, но на самом деле эти два свойства сочетаются в точке выбора отношений с людьми – по линии альтруизма или эгоизма [61].

Термин «персонал» в трактовке таких авторов как Н.А. Волгин П.В.

Журавлев, Ю.Г. Одегов, используется как для оценки численности работников небольших (менее 100 человек) и средних (100 – 500 человек) предприятий.

Термин «человеческие ресурсы» авторы призывают использовать на крупных предприятиях (более 2500 человек), так и связывать его со стратегической и оперативной управленческой деятельностью предприятия. Стратегическая деятельность по управлению персоналом связана с термином человеческие ресурсы, в рамках которой реализуются процессы формирования, планирования, развития, и др. т.е. осуществляется решение среднесрочных и долгосрочных задач [129].

Еще одним из интересных подходов к роли человека на предприятии, является идея человеческого капитала. Человеческий капитал предприятия представляет собой объединенный вместе интеллект, навыки и специальные знания людей, которые придают предприятию отличительный характер. Люди – это те элементы предприятия, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества и которые, если их должным образом мотивировать, могут обеспечить предприятию долгую жизнь.

В экономической теории Человек целенаправленно исследуется еще со времен Адама Смита, поскольку в экономике он играет много качественно различных ролей, существенно меняющихся в каждый новый исторический период. В настоящее время человек может быть представлен: субъектом деятельности; субъектом экономических отношений; субъектом социального творчества; гражданином, личностью с особой культурой, нравственностью, действующим в особой национальной культурной, исторической среде.

Говоря об управлении человеческими ресурсами отрасли, автор считает необходимым дать определение управлению как процессу. Управление представляет собой непрерывное, целенаправленное воздействие на объект управления субъектом управления. В роли объекта управления могут выступать как различные явления, так и процессы: труд, коллектив, социум, инструменты, производство, оборудование.

Под управлением в широком смысле понимается целенаправленное действие со стороны субъекта управления на объект управления для создания эффективно действующей системы, в основе которой находятся связанные информационные потоки. На наш взгляд, очень точное определение управлению как процессу дал Г. В. Атаманчук, который под управлением определяет целеполагающее, т. е. созидательное, продуманное, организующее и регулирующее воздействие людей на собственную общественную жизнедеятельность, которое может быть осуществлено как непосредственно (в формах самоуправления), так и через специально созданные органы и структуры (государственные органы, политические партии, общественные объединения, предприятия, общества, союзы и пр.).

Следует отметить, что сущность управления на протяжении многих десятилетий остается неизменной. Определяя понятие «управление», классик менеджмента А. Файоль приводит шесть следующих функций (операций):

технические операции (производство, выделка и обработка);

коммерческие операции (покупка, продажа и обмен);

финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими);

страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц);

учетные операции (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.);

распорядительство, координирование и контроль).

Управление как процесс влияния субъекта на объект невозможно без системы управления, под которой, в большинстве случаев понимается механизм, который обеспечивает процесс управления, т. е. совокупность взаимосвязанных элементов, взаимодействующих согласованно и целенаправленно. Участвующие в процессе управления элементы объединяются в систему с помощью информационных связей, конкретнее — по принципу обратной связи.

В связи с этим управление представляет собой планомерную деятельность управляющей подсистемы, направленную на оптимальное функционирование и на развитие управляемой подсистемы.

Процесс управления человеческими ресурсами отрасли неразрывно связан с процессом управления персоналом организацией. Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия - управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Из характеристик рассмотренных категорий «персонал» и «человеческие ресурсы», следует, что управление человеческими ресурсами – представляет собой управленческую деятельность, основополагающим объектом которой является человек, его потребности, ценностные ориентиры, комплекс его знаний, умений и навыков, квалификационные и интеллектуальные возможности. Поэтому в основу концепции управления человеческими ресурсами заложены принципы и методы управления персоналом, где центральное место отдается человеку, накоплению и использованию его потенциала.

Формирование системы управления человеческими ресурсами отрасли предполагает взаимосвязь и учет интересов различных участников (рис.1.1.2) [32].

В процессе управления человеческими ресурсами выделяются 3 основных участника, в соответствии с занимаемыми уровнями управления:

макроуровень – Институт государства (как представитель и гарант интересов общества), мезоуровень - работодатель (как совокупность предприятий данной отрасли);

микроуровень - работники отрасли.

Институт государства представляет собой главенствующий субъект оказывающий влияние на управление человеческими ресурсами отрасли.

Институт права, как составная часть института государства, регламентирует деятельность системы управления человеческими ресурсами отрасли путем принятия указов и постановлений, а также непосредственно организацией и координацией работы подведомственных государственных органов и учреждений (департаментов, Федеральной службы по труду и занятости, Фонда социального страхования, Пенсионного фонда и пр.). Вместе с тем, Институт государства как гарант интересов общества, заинтересован в увеличении количества рабочих мест, с целью реализации прав граждан на труд, увеличении доходов населения и производительности труда, повышении конкурентоспособности продукции.

Рисунок 1.1.2 - Управление человеческими ресурсами отрасли в системе интересов основных субъектов Выигрыш работодателя заключается в расширении производства и рациональном подходе к использованию задействованных ресурсов, достижении максимально возможной прибыли при минимизации уровня затрат. Возможность достижения экономических интересов работодателя во многом определяется их взаимосвязью с интересами работников.

Для работников отрасли на первый план выходят проблемы, связанные с условиями труда, соблюдением прав работников, справедливой оплатой, повышением престижности работы и т.д.

Содержание современной целевой установки системы управления человеческими ресурсами отрасли определяется эффективностью управления человеческими ресурсами отрасли. В условиях экономической нестабильности интеграция знаний, умений, навыков, и ценностно-мотивационная структуры работников стали важнейшим стратегическим конкурентным преимуществом наряду с экономическими и производственными возможностями предприятий отрасли [78, с. 213].

По мнению Г. Шмидта и Р. Марра, содержание управления человеческими ресурсами основывается на представлении о том, что люди рассматриваются как стратегическое преимущество предприятия в конкурентной борьбе, которое необходимо развивать и стимулировать, для выполнения миссии и достижения стратегических целей [106, с. 87].

Иностранные предприятия за последние десятилетия кардинальным образом изменили свое непосредственное отношение к «человеческим ресурсам»

и к их роли в коммерческом успехе. «Прежде чем создавать машины, мы создаем людей» - слоган, который стал главным на каждом эффективно работающем предприятии. Такие предприятия владеют огромным методическим набором приемов и инструментарием для работы с человеческими ресурсами, отработанным на практике за длительный период времени [57, с, 27].

Таким образом, основной, наиболее современной, на наш взгляд, концепцией управления является теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой человеческие ресурсы представляют собой один из ресурсов, которым необходимо эффективно управлять, создавая условия для его континуального развития и инвестируя в него [107, с. 151].

Определяя сущность управления персоналом, специалисты в своих работах делают акцент на конечной цели концепции управления персоналом, заключающейся в способствовании максимальной экономической эффективности предприятия, оставаясь при этом в рамках закона и сохраняя позитивный деловой имидж в глазах общественного мнения.. Так, Рогожин М.Ю. [31] рассматривает управление персоналом как «комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава работников предприятия».

А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров [54] рассматривают управление персоналом как комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации). По мнению Н. Маусова [16], управление персоналом - непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов. И. Н. Герчикова [41] считает, что управление персоналом - самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема персонала и управления им; решение вопросов, связанных с обучением и повышением их квалификации.

Управление человеческими ресурсами появляется из управления персоналом как следующий логический этап в развитии роли человеческого фактора в производстве, а не как альтернатива ему. Более того, появляются понятия концепции управления персоналом и концепции управления человеческими ресурсами.

По мнению А. Я. Кибанова [51], концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма реализации в конкретных условиях функционирования организации. На Западе концепция управления человеческими ресурсами появилась в середине 1980-х гг. и до настоящего времени вызывает огромный интерес как у теоретиков, так и у практиков производственнохозяйственного управления, поэтому с развитием рыночного общества она продолжает развиваться.

Как отмечалось в работе ранее, управление как процесс характеризуется целенаправленностью, т.е. ориентацией на достижение определенной цели.

Основываясь на современной философии управления человеческими ресурсами отрасли и фундаментальной цели, которой является удовлетворение потребности предприятий в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудниках, обеспечивающих устойчивое конкурентное преимущество, можно выделить оптимальные направления взаимоотношения с работниками.

В частности УЧР должно быть направлено на:

стремление к приверженности – отождествление работников с предприятием;

соотношении его интересов с интересами предприятия;

осуществление прямых форм общения – проведение переговоров и осуществление коммуникаций напрямую с работниками;

переход к индивидуальным договорам, взамен коллективным;

обеспечения постоянной занятости работников и эффективного использования человеческих ресурсов;

усиление приоритета работы в команде и мотивации к инновационной деятельности и креативному мышлению, путем участия работников в кружках качества;

комплексной системы качества, основанной на международных стандартах;

создание и поддержание благоприятных условий труда [8].

Принимая во внимание характерные черты человеческих ресурсов как категории и догмы теории человеческого капитала, автор предлагает уточнить понятие «управление человеческими ресурсами отрасли».

Парадигма управления человеческими ресурсами позволяет рассматривать их с позиции стратегического конкурентного преимущества. Решающими факторами, обеспечивающим конкурентоспособность в большинстве отраслей стали обеспечение предприятий квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы взаимодействия всех участников управления и другие обстоятельства, определяющие эффективность управления отраслью.

Зарубежные ученые-теоретики чаще всего ссылаются на фактор человеческих ресурсов при объяснении причин удачи японских предприятий [13; 33; 45; 56].

Однако ряд исследователей отмечают недостатки и противоречия в концепции управления человеческими ресурсами [75; 88; 98].

Некоторые специалисты относят к ним то, что такое управление на практике в большей степени оказывает влияние на отношение, чем на поведение и требует высокой компетентности всех уровней управления. Недостатком может служить и тот факт, что концепция УЧР как процесс не может быть панацеей для всех отраслей, так как различные типы бизнеса и бизнес среды требуют к себе различных подходов.

Управление человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, по мнению автора, представляет собой систематическое, непрерывное воздействие субъекта управления на процессы формирования, распределения и перераспределения, использования и развития человеческих ресурсов при помощи социально-экономических и инновационно-организационных методов, при этом системность и непрерывность предопределяются необходимостью стратегического управления человеческими ресурсами под влиянием динамичных факторов микро-, мезо- и макроуровня (рис. 1.1.3).

ФАКТОРЫ МАКРОУРОВНЯ

ФАКТОРЫ МИКРОУРОВНЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ УПРАВЛЕНИЕ

РЕСУРСАМИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ

ФАКТОРЫ МЕЗОУРОВНЯ

Рисунок 1.1.3 - Авторский подход к определению «управление человеческими ресурсами отрасли»

В данном параграфе, автором были проанализированы различные подходы к трактовке понятия и роли человека в трудовом процессе, в результате чего предлагается использовать термин «человеческие ресурсы» применительно к отрасли строительной индустрии, как промежуточное и одновременно интегрирующее понятие между такими категориями как «трудовые ресурсы» и «персонал».

1.2. Факторы эффективности управления человеческими ресурсами В современных условиях большинством экономистов неоспоримым признается тот факт, что возрастает роль человеческих ресурсов и эффективное управление ими в качестве основополагающего элемента, определяющего конкурентоспособность отрасли.

Для определения факторов, влияющих на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли, необходимо определить содержание такого понятия, как «фактор».

Слово фактор происходит от лат. «factor» - «делающий, производящий;

создатель, виновник». В Большом толковом словаре современного русского языка понятие «фактор» определяется как движущая сила, причина какого-нибудь процесса, обусловливающая его или определяющая его характер. В Большом экономическом словаре фактор определяется, как один из основных ресурсов производственной деятельности предприятия и экономики в целом (земля, труд, капитал, предпринимательство); движущая сила экономических, производственных процессов, оказывающая влияние на результат производственной, экономической деятельности. Согласно Толковому словарю русского языка С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова фактор определяется как момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь процессе, явлении.

С целью систематизации наиболее актуальных факторов эффективности управления человеческими отрасли строительной индустрии, были осуществлены социологические исследования среди работников предприятий и ведущих экспертов. Результаты исследования позволили определить тридцать шесть факторов эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии (рис.1.2.1).

Анализ показывает, что все перечисленные факторы микро-, мезо- и макроуровня имеют прямое отношение к эффективному управлению человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Рассмотрим более подробно каждую из групп факторов.

Демографические факторы. На уровень эффективного управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии и ее развития влияют уровень естественного прироста, доля экономически активного населения и гендерно-возрастной состав населения. Главным фактором в данной группе, по мнению экспертов, является гендерно-возрастной фактор: чем больше количественное преобладание женского населения в регионах, тем меньше эффективность строительной отрасли. Это объясняется прежде всего:

особыми условиями труда женщин;

ограничениями применения женского труда;

особым режимом труда и отдыха (целесообразность применения нестандартных форм занятости), что связано с психофизиологическими особенностями женского организма;

ответственность за воспитание детей и ведение домашнего хозяйства;

гендерно-возрастной состав населения;

активного населения.

инновационная ориентированность экономики;

льготы и трансферты для нестабильность валютного Социально-экономические уровень безработицы;

уровень монополизации в отрасли.

доля расходов на НИОКР в доля страны на мировом рынке.

Рисунок 1.2.1 – Факторы эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии отставанием женщин в уровне профессиональной квалификации и опыта работы, вызванным отсутствием профессиональной деятельности в период декретного отпуска.

Кроме того, уровень естественного прироста стимулирует строительство жилой недвижимости и объектов социокультурной инфраструктуры.

Институциональная группа факторов. Инновационная ориентированность экономики для российской действительности является неоспоримой. В этой связи важным и интересным представляется исследование внутриорганизационного поведения, его изучение позволяет проанализировать интересы сотрудников и в дальнейшем сочетать их с целями функционирования организации, формируя, таким образом, эффективные методы управления. Немаловажным фактором является и предоставление льгот и трансфертов для предприятий. Налоговые льготы и трансферты являются одной из форм государственной поддержки инновационной деятельности предприятий отрасли, под которой понимается деятельность, приводящая к созданию нового невзаимозаменяемого товара (услуги) или нового взаимозаменяемого товара (услуги) при снижении расходов на его производство и (или) улучшение его качества. Предприятия, которые коммерциализации разработок, занимают значительную долю рынка и получают возможность увеличения получаемой прибыли за счет минимизирования общих издержек в долгосрочном периоде. Таким предприятиям важны стимулы со стороны государства, которые бы способствовали развитию в первую очередь человеческих ресурсов, и как следствие инновационной производственной макроэкономической теории, Дж.М. Кейнса обосновавшего в 1936 г. в книге Дж.

«Общая теория занятости, процента и денег» необходимость государственного вмешательства в экономику тем, что только государство, располагает доступом к массиву данных, который позволяет иметь представление о нынешнем и грядущем состоянии экономики, а на «макроэкономическом уровне регулирующая деятельность государства осуществляется на основе макроэкономических индикаторов и посредством макроэкономических регуляторов» [82].

В наиболее развитых странах мира государство использует определенные механизмы для поддержки инноваций посредством определенных налоговых льгот: 1) ускоренная амортизация нематериальных активов и оборудования; 2) снижение суммы налога, подлежащего уплате в зависимости от объема расходов на НИОКР (32 %) и динамики прироста расходов на НИОКР (50 %); 3) перенос неиспользованных льгот на будущее (6 лет); 4) дополнительный вычет расходов:

выплаты специалистам(117 %) или снижение социальных налогов на 40 %.

В России также существуют льготы для предприятий. К наиболее значимым среди них относятся: освобождение от налога на прибыль средств целевого финансирования (полученные от Российского фонда фундаментальных исследований; Российского гуманитарного научного фонда; Фонда содействия развитию малых предприятий в научно-технической сфере; Федерального фонда производственных инноваций); упрощенный учет расходов на НИОКР (согласно которой расходами на НИОКР будут признаваться расходы, относящиеся не только к созданию (усовершенствованию) новой продукции (товаров, работ, услуг), но и к созданию новых или усовершенствованию применяемых технологий, методов организации производства и управления); освобождение от НДС при реализации научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (сняты ограничения для срока принятия к вычету НДС, уплаченного поставщикам и подрядчикам при капитальном строительстве.). Стабильность валютного курса заключается прежде всего в риске сделки, который рассматривает влияние изменения валютного курса на будущий поток платежей, а, следовательно, на будущую прибыльность предпринимательской фирмы и соответственно, инвестиций в развитие человеческих ресурсов.

Социально-экономические факторы. Уровень коррупции – непрозрачные, запутанные и отнимающие много времени административные процедуры, в особенности связанные с выделением земельных участков, подключениями к инфраструктуре и получением разрешения на строительство, искажают конкуренцию и препятствуют росту производительности в российской строительной отрасли. Особо следует отметить, что непрозрачность процедур выделения участков и получения разрешений на строительство крайне затрудняет приобретение земли и подключение к инфраструктуре. Этот фактор, в сочетании с нечеткими и плохо защищенными правами на застройку, обусловливает недостаточную развитость системы проектного финансирования и часто приводит к затягиванию строительства из-за проблем с финансированием. Что в свою очередь отрицательно воздействует на эффективность функционирования отрасли строительной индустрии [131].

Коррупция душит развитие конкурентоспособности предприятий, отсутствие коррупции в условиях цивилизованных рыночных отношений стимулирует их развитие. В то же время в наши дни откаты (форма взятки) в России стали обычной нормой. Во многих отраслях получить заказ на поставку товаров или выполнение услуг без отката практически невозможно.

Таким образом, российская коррупция губит конкурентоспособные предприятия, приводит к уменьшению их прибылей и следовательно к эффективному управлению человеческими ресурсами.

Уровень безработицы. Для успешного, с точки зрения адекватности реакций на изменения во внутренней и внешней среде деятельности, управления инновациями, представляется целесообразным во главу угла поставить решение проблемы кадрового обеспечения осуществления нововведений. Такой подход максимально отражает роль человека в современной социально-экономической системе российского общества, для которой все более типичной становится ситуация «кадрового голода» как в количественном, так и в качественном ее понимании. Очевидно, что для каждой организации должна быть найдена собственная оптимальная комбинация материально-вещественного (техникотехнологического) и человеческого фактора инновационного развития бизнеса, а также механизмы реализации функциональных взаимосвязей.

Уровень монополизации отрасли. Чем выше значение коэффициента монополизации, тем менее фирма заинтересована в развитии и эффективном управлении человеческими ресурсами. Мировая экономическая мысль однозначно считает монополии нежелательными элементами в хозяйственных системах. Обладая исключительным положением, они всюду устраняют конкурентов, разрушая тем самым нормальный рынок, снижают качество продукции, игнорируя достижения НТП, вздувают цены, обеспечивают собственные сверхприбыли, вызывают снижение общей эффективности производства, приводят к его стагнации.

Основная причина низкой производительности в строительной отрасли – неравные условия конкуренции, проявляющиеся, в частности, в вопросах предоставления земельных участков, что приводит к непредсказуемости сроков и затрат на реализацию строительных проектов. Искажающая естественную динамику конкуренции практика регулирования отрасли и отсутствие повышающие риски, связанные с девелоперскими проектами и обусловливающие неравные конкурентные условия для разных игроков. По сути, фактором, определяющим успех той или иной компании, является управление отношениями с властями и местными монополиями в сфере коммунальных услуг. Такая ситуация, в сочетании с недостатком квалифицированных специалистов, особенно в области управления проектами и проектированием, привела к тому, что ежегодный прирост производительности в секторе с 1998 по 2007 г. составлял всего лишь 3% [131].

Среди научно-технических факторов наибольший интерес представляет доля расходов на НИОКР в ВВП страны. Отношение российских работодателей к развитию человеческих ресурсов в стране демонстрирует финансирование фундаментальной науки, новых технологий, НИОКР. Основным источником финансирования НИОКР в развитых странах являются фирмы (в США – 68,2%, Финляндии – 70,2%, Швеции – 67,8%, ЕС в целом – 55,5%, в Японии и Южной Корее – 72,4%). Они в основном и осуществляют исследования и разработки (75,3% – в США, 75,1% – в Швеции,74% – в Южной Корее, 71% – в Японии).

В развивающихся странах, включая Россию, и в странах ЕС, находящихся в конце списка по развитию, преобладают государственные инвестиции в НИОКР (Португалия – 69,7%, Мексика– 65,3%, Россия – 54,8%, Турция – 47,7%). Причем расходы на НИОКР в России были меньше в 5 раз, чем в Китае, и в 25 раз, чем в США [15].

определяются в первую очередь, наличием научно-технических ресурсов, носителями которых являются человеческие ресурсы. В основу всех инновационных процессов заложены те импульсы, которые задает система современного научного знания и сформированный и развиваемый в обществе образовательный, интеллектуальный потенциал. Внедрение новых технологий в управление и производство оказывает все возрастающее влияние на экономический рост и структуру экономики. Они приводят к изменению технологических систем, а сдвиги в них вызывают повышение совокупной производительности.

Говоря о факторах предпринимательской среды, особое внимание необходимо уделить социально-экономическому положению региона, как важному фактору эффективного управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Главной задачей органов местного самоуправления при разработке стратегии долгосрочного развития региона в условиях рыночной экономики становится содействие процессу формирования, функционирования и развития субъектных рынков по реализации товаров, регулирование которых будет осуществляться на основе как регионального хозяйственного права, так и совокупности территориальных особенностей (демографических, социальных, экономических и экологических).

Проекция на местную строительную отрасль в этом случае предопределяет:

строительной отрасли региона;

непосредственное воздействие на процессы привлечения инвесторов на региональный уровень;

активное влияние на процесс формирования производственной и социальной инфраструктуры региона;

проектирование и реализация градостроительной политики на местном уровне;

принятие и жесткое контролирование реализации экологической политики в регионе;

координация экономической политики естественных монополий на территории подконтрольной местному самоуправлению, с целью ограничения возможности по необоснованному завышению цен на производственные ресурсы [115].

Активное развитие строительной отрасли является ключом к решению большинства задач социально-экономического развития регионов, и наоборот, стагнация в этой сфере приводит к замедлению во всех других областях жизнедеятельности. Обновление градостроительной политики, введение более высоких требований к безопасности, к благоустройству среды поставит всех производителей перед необходимостью выпускать продукцию более высокого качества, что в свою очередь, потребует привлечения высококвалифицированных кадров, с целью создания продукции с инновационными характеристиками.

В группе производственно-инвестиционных факторов, определяющую роль играет инвестиционный климат. Инвестиции в человеческие ресурсы отрасли, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы по опыту наиболее успешных зарубежных компаний дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

Подсчитано, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до долл. дохода. В развитых странах победа в жесткой конкурентной борьбе практически всегда связана с человеческим капиталом организации, развитие которого осуществляется через обучение персонала.

Кроме высокой отдачи на вложенные средства, развитие человеческого капитала способствует более быстрому созданию добавленной стоимости, повышению темпов производительности труда. По данным Международной организации труда, по производительности труда на современном этапе лидирует США. В 2006 г. среднестатистический американский наемный работник добавил к стоимости компании-работодателя 63 885 долл. В России же годовая производительность труда составила 15 563 долл. В настоящее время производительность в жилищном строительстве России составляет 21% от уровня США и около 33% от уровня Швеции [114].

Это отставание объясняют три группы факторов операционного характера.

Во-первых, это неэффективная организация труда, проявляющаяся, в частности, в недостаточном использовании высокопроизводительного оборудования. Вовторых, это ограниченное применение современных высокоэффективных материалов и конструкций. К примеру, в России, в отличие от других стран, в строительстве редко используются деревянные и металлические каркасы и сборные конструкции. В-третьих, жилищное строительство в России отличается относительно низкой долей малоэтажной застройки и недостаточным масштабом таких проектов, большая часть из которых – частные дома, построенные самими владельцами [131].

Такая разница в производительности труда объясняется различными подходами к управлению человеческими ресурсами. Развитые страны поддерживают высокую производительность труда высокими затратами на обучение и относятся к труду, к человеческим ресурсам, как к основному фактору производства.

В группе технико-технологических факторов наиболее актуальным не сегодняшний день является фактор продолжительности операционного цикла.

Так, наиболее востребованными и перспективными сегодня являются технологии, которые дают возможность существенно сократить сроки производства материалов и строительно-монтажных работ. Чем менее продолжителен производственный цикл, являющийся одним из элементов кругооборота оборотных средств, тем больше будет скорость оборачиваемости факторов производства. В результате сокращения производственного цикла из финансового оборота происходит высвобождение денежных ресурсов, которые могут быть использованы для расширения производства. По той же причине происходит сокращение объемов незавершенного производства. Производственная мощность предприятия или цеха прямо зависит от длительности производственного цикла.

И поэтому очевидно, что чем меньше затрачивается времени на производство одного изделия, тем большее их число может быть изготовлено за тот же период времени. Производительность труда при сокращении длительности производственного цикла повышается в результате увеличения объема выпуска продукции за счет увеличения производственной мощности, что приводит к уменьшению доли труда вспомогательных рабочих в единице продукции, а также доли труда специалистов и служащих. Себестоимость продукции при сокращении производственного цикла снижается за счет уменьшения в себестоимости единицы продукции доли общезаводских и цеховых расходов при увеличении производственной мощности. Таким образом, сокращение длительности производственного цикла — один из важнейших источников интенсификации и повышения эффективности производства на промышленных предприятиях.

Среди конъюнктурных факторов, особое внимание, по мнению автора следует уделить деловой репутации предприятия. Это касается не только регулирования отношений с клиентами, но и внутренние аспекты руководства персоналом, т. к. могут возникнуть репутационные риски, порождаемые различиями между ожиданиями сотрудников и выполненными обязательствами организации по отношению к ним, которые зависят в большей степени от психологических аспектов, понимания сотрудниками политики и стратегии организации, поддержаниями ими высокого морального климата в коллективе.

Практический опыт показывает, что формирование репутации организации как совокупности объективно складывающихся мнений целевых групп об организации занимает достаточно продолжительное время. По представлениям В.

Бурра, хорошую репутацию очень сложно имитировать другими субъектами в силу множества факторов, влияющих на ее уровень, в частности, это персонал организации, качество выпускаемой продукции, сервис и т. д., а также инновационность самой организации, в том числе и в вопросе создания и актуализации репутации [17].

Рассматривая организационно-управленческие факторы микроуровня особое внимание необходимо уделить поддержке стремлению работников в постиндустриальных организаций в условиях инновационного развития диктуют необходимые изменения в подходах к формам и методам подготовки персонала.

Традиционная система повышения квалификации, базирующаяся на установке «стандартная программа обучения – набор обучающихся – учебный курс» сегодня заменяется парадигмой организационного обучения, которая вынуждает предприятия проводить постоянные изменения, расти в конкурентной экономической среде и условиях ускоряющихся технологических инноваций [110]. Основными ресурсами, вовлекаемыми в инновационный процесс, являются человеческие ресурсы, и успех зависит от профессионализма персонала, его творческой активности, мотивации, т.е. всех тех атрибутов, которые требуют дифференцированных организационных форм для осуществления инновационной деятельности. Организации, которые не обучаются в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными.

совещаний. Организация только тогда может использовать преимущества инновационного развития, когда информация свободно циркулирует как внутри ее, так и между организацией и внешней средой. Поэтому развитию коммуникаций в сегодняшних реалиях уделяется особое внимание. Это связано с тем, что:

происходит усложнение коммуникаций в связи с расширением полномочий работников и пересмотром их трудовых функций;

меняется отношение к неформальным коммуникациям как важному источнику инновационных идей, эффективного сотрудничества работников, автономных групп и функциональных подразделений. Развитое неформальное общение ведет к большей активности персонала, большему числу экспериментов, обучению и одновременно к способности улучшать общение и управлять событиями;

организации, располагающие развитой сетью каналов, методов и гибких форм ведения диалога с окружающим миром. Так, согласно результатам исследования, проведенного сотрудником университета г. Глазго (Шотландия) С. Галлахером, из 158 важнейших идей, которые были положены в основу 50 инноваций в крупных компаниях, 102 родились за пределами их лабораторий 2. По этой причине многие фирмы (особенно японские) открывают двери для посетителей, прося их высказать свои соображения о состоянии и путях улучшения деятельности фирмы;

все большее значение приобретает взаимодействие работников в промышленном освоении и реализации новшеств на рынке инноваций, когда необходима ориентация на решение «сквозных задач» и эффективная обратная связь, понимание конечных целей и надежность «стыков» между этапами создания инноваций.

Уровень квалификации работников. Российский строительный сектор страдает от нехватки квалифицированных рабочих и руководителей проектов.

Проблема заключается не только в низком качестве профильного образования, но и в нехватке передового опыта.

сегодняшним потребностям рынка труда, – серьезная проблема для отрасли. В России не хватает современных образовательных программ для обучения студентов управлению проектами и таким важным прикладным дисциплинам, как малоэтажное жилищное строительство и управление проектированием.

Специалисты и руководители, с которыми мы беседовали, отмечали, что в региональных вузах до сих пор используются методические пособия и учебники, Горелов Н.А., Синов В.В. Инновационное управление трудом : учеб.пособие. Спб. : Изд-во СПбГУЭФ, изданные в 1950-е годы. Кадровый костяк строительной отрасли составляют специалисты, получившие образование в советское время, незнакомые с новыми строительными методами и технологиями. После развала Советского Союза профессия строителя потеряла свой престиж, и в 1990-е годы приток молодых перспективных специалистов в отрасль существенно сократился. Сегодня в секторе задействовано значительное количество неквалифицированного персонала, практикуется наем неспециализированных подрядчиков из неформального сектора экономики [131].

Создание морального климата, основанного на доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации. Создание благоприятного морально-психологического климата в условиях инновационного развития характеризуется общей направленностью на инновационность, достигаемую децентрализацией принятия решений и финансового контроля [110].

Перспективы карьерного роста. Разработка систем профессионального стратегической задачей в условиях инновационного развития предприятия внутриорганизационных карьер. Зачастую, процесс управления карьерой сводился к продвижению исключительно в рамках управленческой иерархии, что для многих творческих не является стимулом. Поэтому в значительной мере получили распространение «лестницы продвижения», или «двойные лестницы карьеры», которые предполагают возможность альтернативного продвижения работника по службе в зависимости от его индивидуальных способностей либо по административной, либо по научно-инженерной линии.

В целом можно сделать вывод, что пока еще не существует единой классификации факторов эффективности управления человеческими ресурсами.

Эффективность управления можно анализировать при помощи различных критериев (экономические и социальные), показателей результативности (общие и частные), экономико-математических методов. Необходимо учитывать, что только при совокупности различных показателей, учитывающих воздействие различных факторов и рассчитанных за несколько лет работы предприятия для анализа их динамики и тенденции, можно получить достоверную оценку эффективности управления.

1.3. Методы оценки эффективности управления человеческими На успешность деятельности предприятий влияет большое количество различных факторов макро- и микросреды. Начиная с 1920-х гг., когда практически во всех промышленно развитых странах сформировались национальные учетные системы, не прекращается поиск критериев, позволяющих наиболее точно определить эффективность функционирования предприятия.

Несмотря на достаточно полное освещение в научной литературе вопросов экономической эффективности хозяйствующих субъектов, до настоящего времени отсутствует единое мнение относительно определения экономической эффективности, состава и содержания критериев и показателей эффективности предприятия и его структурных подразделений, а также отдельно взятых работников.

В.В. Новожиловым в начале 1980-х гг. было дано следующее определение эффективности: «Эффективность вообще есть отношение полезного эффекта к затратам на его получение…Показатели эффективности часто выражаются в обратной форме, т.е. как отношение затрата к эффекту».

Современные западные авторы (Д.Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Д.Х. Доннели) рассматривают понятие «эффективность» в трех аспектах:

эффективность как степень достижения целей организации;

эффективность как степень согласования интересов;

эффективность как степень гибкости, выживаемости, адаптации к внешней среде.

Х. Лейбенстайн выдвинул концепцию эффективности, определяемую заинтересованностью в лучшем использовании ресурсов.

Эффективность по Парето представляется как предельный результат в виде отдачи производственной системы без нанесения ущерба кому-либо другому. Под оптимальностью по Парето понимается такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому параметру [119].

Критерий эффективности труда в формализованном виде может быть выражен следующей целевой функцией:

где Pi – доля чистого продукта, полученная в результате деятельности i-го вида;

Ci – доля чистого продукта, расходуемая на потребление наемных работников, занятых деятельностью i-го вида;

li – трудоемкость производства единицы продукции (услуги) i-го вида деятельности;

z – законодательно установленная минимальная заработная плата в государстве (предприятии);

xi – выпуск продукции i-м видом деятельности;

F – совокупный потенциальный фонд рабочего времени одного трудоспособного члена общества или работника предприятия;

Li – численность занятых i-м видом деятельности.

Исходя из природы эффективности, оценку эффективности управления человеческими ресурсами необходимо проводить по двум направлениям:

эффективность использования человеческих ресурсов;

результативность процесса управления человеческими ресурсами.

производительность труда, затраты на персонал, оптимизация численности персонала, отражают результативный аспект работы предприятия. Для расчета производительности труда используются стоимостные и натуральные показатели, показатель трудоемкости единицы продукции. Эффективность использования человеческих ресурсов рассчитывается как отношение фактически полученных значений к плановым.

Для оценки затрат на персонал используются показатели зарплатоемкости и зарплатоотдачи. Показатели производительности труда, зарплатоемкости и зарплатоотдачи являются относительными, поэтому для оценки тенденций их изменений при определении динамики эффективности необходимо учитывать Gиндикатор, предложенный В. Галасюк:

где Xi, Xi-1 – значения анализируемой величины в соответствующие моменты времени tiи ti-1;

ti и ti-1 – моменты времени, соответствующие началу и окончанию анализируемого интервала времени.

Для оценки эффективности через критерий оптимизации численности персонала используются показатели выручки или прибыли на одного сотрудника.

Особого внимания заслуживает недостаточно изученная методика оценки эффективности процесса управления человеческими ресурсами отрасли, отражающая процессный подход. Эта оценка должна быть многофакторной, так как процесс управления человеческими ресурсами состоит из самостоятельных подпроцессов. Эффективность каждого из них требует самостоятельной оценки [14]. Поэтому необходимо для каждого подпроцесса управления человеческими ресурсами определять свои критерии оценки его эффективности в соответствии с целями предприятия и стадией его развития. Выделение подпроцессов необходимо производить по функциональному признаку, так как каскадирование целей производится по этому же принципу с выделением соответствующих мероприятий и ключевых показателей их результативности. Но если прибегать к сравнению только показателей динамики изменений валовой выручки и прибыли, используемых в качестве ключевых показателей результативности, то высока доля вероятности получить ошибочный результат.

Одним из методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами, который часто используется, является метод экспертных оценок.

Данный метод предполагает оценку явлений, процессов, величин, не поддающихся непосредственному измерению, на основе использования мнений специалистов.

В отечественных и зарубежных публикациях рассматриваются различные типы экспертных процедур. Их краткая характеристика представлена в таблице (Табл.1.3.1).

Характеристика различных типов экспертных процедур Взаимодействие экспертов, организаторов абсолютно независимо;

Условие получения индивидуальных нерегламентированное интервью;

Методы получения индивидуальных «качественное» суждение в свободной Условие выработки коллективных оценок обработка индивидуальных суждений Методы выработки коллективных оценок парные сравнения индивидуальных оценок;

В большинстве случаев, при использовании метода экспертных оценок, применяется многокритериальный метод экспертизы. Согласно этому методу объекты оцениваются по одному и тому же набору критериев, вводится функция полезности и определяется пороговый критерий выбора [23].

Другим методом оценки эффективности управления человеческими ресурсами является метод оценки по сбалансированной системе показателей.

Сбалансированная система показателей – инструмент осуществления стратегии предприятия, система управления, позволяющая предприятию четко сформулировать планы на будущее и стратегию и воплотить их в реальные действия; обеспечивает обратную связь между внутренними бизнес-процессами и внешними показателями, необходимую для повышения стратегической эффективности и достижения результатов [38]. Примером показателей проекции индикаторы обучения и роста могут служить:

ежегодные затраты на обучение персонала;

индекс удовлетворенности сотрудников.

Эффект воздействия программ обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле:

где П – продолжительность программы, лет;

N – количество обученных работников;

V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников;

K – коэффициент прироста результативности в обучении;

З – затраты на обучение работника, руб.

Методика комплексной оценки эффективности управления человеческими ресурсами. Комплексная оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами основана на расчете интегрального показателя (Э), который определяется как средневзвешенная величина оценок комплексных показателей эффективности по формуле:

где Эi– комплексный показатель эффективности подбора.

Показатели оценки эффективности каждого из процессов системы управления человеческими ресурсами устанавливаются в зависимости от целей и фазы развития организации.

Полученный в результате расчетов интегральный показатель оценивается по шкале, представленной в таблице (таблица 1.3.2).

F - количество показателей, устанавливается в зависимости от целей и фазы развития предприятия SWOT-анализ.

человеческих ресурсов основан на выявлении, разделении и оценке факторов и явлений внутренней и внешней среды организации по четырем категориям:

сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы (таблица 1.3.3).

Процесс стратегического планирования управления человеческими ресурсами с применением расширенной SWOT-матрицы состоит из следующих шагов:

анализ внешнего окружения анализ внутреннего окружения;

построение стратегий и тактических действий.

Математические методы. На современном этапе математические методы дают возможность использования универсальных и точных средств, позволяющих качественно и оперативно решать многие производственные вопросы, в том числе и управления человеческими ресурсами.

В группе математических методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами, особое место отводится корреляционнорегрессионному анализу, который представляет собой анализ влияния различных показателей на конечные результаты деятельности предприятия.

Процесс оценки управления человеческими ресурсами предприятия может быть формализован в виде следующих этапов:

проведение анализа системы управления человеческими ресурсами, для выявления факторов, влияющих на конечный результат работы предприятия, стоимостной выпуск продукции. Точное количество исследуемых факторов определяется из цели исследования;

определение причинно-следственных связей между показателями и факторами на них воздействующими. Определение мультиколлинеарности между факторами и исключение одного из них;

соответствии с критериями Стьюдента;

определение характера связи между факторами и показателями с использованием шкалы Чеддока (табл. 1.3.4);

Диапазон измерения 0,1-0,3 0,3-0,5 0,5-0,7 0,7-0,9 0,9-0, Характеристика оценка на достоверность уравнения регрессии с использованием коэффициента Фишера;

оценка влияния фактора на результативный показатель с применением бета-коэффициента;

для оценки использования человеческих ресурсов предприятия, необходимо выявить наиболее важные факторы, оказывающие наибольшее влияние на конечные показатели деятельности предприятия.

В современной литературе по экономике труда и управлению персоналом существует мнение относительно того, что затрагивающие персонал решения ориентируются или должны ориентироваться как на экономические, так и на социальные цели. Поэтому в основу положена связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью. Если при оценке других сторон деятельности предприятия результатом является экономическая эффективность, интерпретируемая как степень отдачи на затраченную денежную единицу, то при оценке эффективности управления человеческими ресурсами проявляется еще одна сторона – сторона социальной эффективности.

Поэтому при определении эффективности управления человеческими ресурсами необходимо учитывать как минимум два типа эффектов [52]:

экономического (позволяет оценить влияние проводимой кадровой политики на рентабельность деятельности предприятия);

социального (проводимую социальную политику на предприятии, наличие социальных гарантий, возможность развития человеческих ресурсов, морально-психологического климата и т.д.).

Это означает, что базисом при принятии решений в сфере управления человеческими ресурсами должен быть учет как экономических так и социальных критериев.

Автор данного исследования считает необходимым дополнить традиционно измеряемые виды эффектов технологическим эффектом. В современных условиях глобальной экономики и всевозрастающей конкуренции недостаточно достигать экономически эффективных результатов производственной деятельности, необходимо превосходить конкурентов в способности приспособления к внешнему окружению и распознания возможных рисков. Все это требует от предприятий быть технологически эффективными. Технологические инновации являются одной их основных движущих сил конкуренции, поэтому на систему управления человеческими ресурсами возлагается ответственность за формирование и реализацию технологической стратегии развития предприятия.

Технологическая эффективность складывается из понимания и способности руководства предприятий к переориентации бизнеса в соответствии с изменениями, происходящими во внешней среде, а также его умения перестроить персонал и сложившуюся культуру организации на инновационную модель достижения успеха. При этом формирование конкурентных преимуществ для достижения технологического эффекта результативности должно осуществляться не только за счет внедрения новейших производственных технологий, но и благодаря активному использованию организационно-управленческих инноваций в сфере управления человеческими ресурсами.

В настоящее время именно масштабы применения и степень освоения руководством предприятий возможностей, заложенных в системе новейших управленческих практик, являются важнейшими индикаторами эффективности управления. Это доказано рядом совместных эмпирических сравнительных исследований, проведенных Лондонской школы экономики и компанией McKinsey в странах с различным уровнем экономического развития.

Результаты исследования показали прямую связь качества управления, а в частности – технологического, с показателями, характеризующими производительность труда, освоение новых видов продукции, объемом затрат на НИОКР). Россия в этом проекте приняла участие в 2009 году, и по итогам исследования оказалась на одном из самых последних мест рейтинга по качеству руководству предприятий отрасли необходимо учитывать данный вид эффекта при оценке эффективности управления человеческими ресрусами.

непосредственное влияние друг на друга (рисунок 1.3.1).

Рисунок 1.3.1 – Взаимосвязь эффектов управления человеческими ресурсами отрасли Рассмотрение теоретических аспектов управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии позволяет сформулировать следующие основные выводы:

проведенный анализ имеющихся подходов к изучению человеческих ресурсов как экономической категории свидетельствует о недостаточной изученности данного явления как специфического объекта управления, характеристики, свойственные трудовым ресурсам и персоналу предприятий;

ресурсами отрасли строительной индустрии», как систематическое, беспрерывное воздействие субъекта управления на процессы формирования, распределения, перераспределения, использования и развития человеческих ресурсов при помощи социально-экономических и инновационно-организационных методов, направленных на их эффективное управление, при этом системность и беспрерывность процесса управления человеческими ресурсами определяется необходимостью постоянной адаптации под динамичные факторы микро-, мезо- и макроуровней;

человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, включающие уровня факторов:

1) макроуровень (государственный), включающий в себя такие группы факторов как, демографические (уровень естественного прироста; гендерновозрастной состав населения; доля экономически активного населения);

институциональные (инновационная ориентированность экономики; льготы и трансферты для инновационных предприятий; нестабильность валютного безработицы; уровень монополизации в отрасли); научно-технические( доля расходов на НИОКР в ВВП; индекс цитирования; доля страны на мировом 2) мезоуровень (отраслевой/региональный), включающий в себя группы деятельности СРО; профилирующие отрасли в регионе; социальноэкономическое положение региона); производственно-инвестиционные (инвестиционный климат; использование научно-технических достижений;

взаимодействие со смежными отраслями); технико-технологические производства; использование инновационных технологий в отрасли);

конъюнктурные (динамика и структура спроса на продукцию отрасли;

уровень конкуренции; деловая репутация предприятий);

квалификация работников; автоматизация производства); финансовохозяйственные (уровень заработной платы; оборачиваемость средств;

состояние основных фондов); социально-психологические (моральный климат; организационная культура; перспективы карьерного роста);

человеческими ресурсами многоаспектна и аккумулирует в себе взаимосвязь нескольких эффектов: экономического, социального и технологического. Это означает, что базисом при принятии решений в сфере управления человеческими технологических критериев. Что в свою очередь требует разработки новых подходов к оценке эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОТРАСЛИ

СТРОИТЕЛЬНОЙ ИНДУСТРИИ

2.1. Основные направления и тенденции развития предприятий строительной отрасли Оренбургской области Российская экономика имеет достаточно большое количество основных фондов, которые в том числе были созданы еще в период Советского союза, а далее в 1990-егг. были либо приватизированы, либо сохранены в собственности государства. К объектам госсобственности можно отнести дороги, жилищнокоммунальное хозяйство, недвижимость, которая используется органами власти для обеспечения своего функционирования, различные социальные объекты – больницы, школы, детские сады, иные образовательные учреждения, объекты силовых структур, судебных органов и др.

Соответственно, изучая широко обсуждаемый в настоящее время вопрос о проведении модернизации российской экономики, следует заметить, что помимо проведения модернизации различных отраслей, в том числе относящихся к области высоких технологий, энергетике, медицине и т.д., модернизация основных фондов является весьма актуальным вопросом.

Россия располагает значительными потенциалом и мощным строительным комплексом, который является основой развития экономики. Предприятия строительного комплекса обеспечивают жизнедеятельность других отраслей народного хозяйства, вносят значительный вклад в формирование основных финансово-экономических показателей государства.

Строительный комплекс России в настоящее время объединяет более тысяч подрядных строительных организаций, предприятий стройиндустрии и промышленности строительных материалов, проектных и научноисследовательских организаций, предприятий механизации и транспорта, осуществляющих работы по проектированию, строительству, реконструкции, техническому перевооружению и капитальному ремонту зданий, сооружений и предприятий во всех отраслях экономики.

строительного сектора являются основополагающими факторами успешного развития экономики России. Эффективное их использование создаёт необходимые предпосылки для вывода экономики страны на путь устойчивого развития, обеспечивающего рост благосостояния и повышение уровня жизни населения.

По объему валовой добавленной стоимости на строительную отрасль приходится 5–6 % (от ВВП). В отрасли работает около 8 % занятого населения страны. Происходившие процессы приватизации крупных государственных предприятий и строительно-монтажных управлений привели к резкому увеличению числа малых строительных и монтажных организаций различных форм собственности, среди которых доминируют предприятия частной формы собственности. В общем объеме строительных работ их доля выросла с 22 % в 2000 г. до 89 % в 2010 г.

Подчеркнуто, что строительная отрасль имеет ключевое значение на развитие целого ряда смежных отраслей промышленности (металлургии, добывающих производств, машиностроения, деревообработки и многих других обрабатывающих производств). Одно рабочее место в сфере строительства поддерживает занятость до 6 человек в других секторах экономики. Поэтому государственная поддержка строительной отрасли является действенным инструментом нейтрализации последствий мирового финансового кризиса, позволяющим обеспечить решение задачи стимулирования спроса на продукцию базовых отраслей экономики.

Современное развитие строительного комплекса, безусловно, определяется факторами влияния мирового финансово-экономического кризиса, который в тоже время не мог не сказаться на экономике России, в том числе на состоянии отечественного строительного комплекса.

Материально-техническую базу строительства принято подразделять на три звена: строительно-монтажное, промышленно-производственное и инфраструктурное.

Рассмотрим структуру промышленно-производственного звена материально-технической базы строительной индустрии.

Структурная схема, показывающая сложные взаимосвязи отдельных элементов строительной индустрии, представлена в таблице 2.1.1.

Структурная схема отрасли строительной индустрии Осуществление задач, стоящих перед строительством, возможно лишь при резком повышении роли интенсивного фактора в развитии строительного производства. Практически это должно проявиться в увеличении объемов выпусков отдельных видов строительных материалов, изделий и конструкций;

работ, выполняемых за счет роста производительности труда; значительном повышении качества выпускаемых материалов и продукции. Для строящихся предприятий строительных материалов, в том числе индустриального домостроения, используется импортное оборудование, стоимость которого в ряде случаев не соответствует его качеству, что отрицательно отражается на рентабельности этих предприятий и, в итоге за завышенную себестоимость выпускаемой ими продукции приходится рассчитываться потребителю.

Известно, что обеспечение качественного роста и каких-либо качественных положительных изменений в функционировании системы является результатом реализации инноваций.

Успешная реализация инновационной стратегии развития промышленности позволяет хозяйствующим субъектам выпускать высококачественную продукцию, работы, услуги, востребованные на внутреннем и внешнем рынках.

Но при этом к основным причинам низкой восприимчивости отраслей к инновационным процессам можно отнести [2]:

1) низкий технический уровень основных производственных фондов предприятия;

квалификации, способных воспринимать и использовать нововведения;

информационной и научно-технической инфраструктуры;

4) недостаток инвестиций в развитие инновационной инфраструктуры и основные фонды.

Если рассматривать область строительства, тогда причинами низкой восприимчивости отрасли к инновационным процессам можно выделить следующие:

механизмов, оборудования, применяемых для осуществления строительных работ. Подрядные предприятия в настоящее время работают с достаточно низкой нормой прибыли, поэтому обновление или модернизация основных фондов и др., представляется весьма затруднительным мероприятием (рисунок 2.1.1);

недостаток высокопрофессиональных работников строительной отрасли. В условиях экономии ресурсов и средств на оплату труда и переподготовку рабочих и административно-управленческого персонала предприятий наблюдается низкий темп развития человеческого капитала в сфере строительства;

только крупные предприятия могут позволить себе проводить НИОКР и достигать определенные положительные результаты на практике. Для предприятий среднего и малого бизнеса такие возможности являются весьма ограниченными. Из-за этого в целом инновационный цикл в строительстве имеет весьма низкую динамику развития;

инновационные проекты обладают достаточно высоким уровнем рисков. В силу этого поток инвестиционных ресурсов в сферу строительства инноваций является таким ограниченным, что не позволяет в полной мере заявить о наличии каких-либо качественных изменений в строительной отрасли на системном уровне.

Рисунок 2.1.1 – Инвестиции в основной капитал по видам экономической деятельности (в действующих ценах) ключевых отраслей экономики области, обеспечивающих ее устойчивое социально-экономическое развитие и способствующих созданию комфортной и безопасной среды проживания человека. Он включает в себя совокупную деятельность строительно-монтажных, специализированных, проектноизыскательских организаций, предприятий промышленности строительных материалов и строительной индустрии, а также организаций жилищнокоммунального хозяйства.

функционировало 2249 организаций (рисунок 2.1.2), в которых занято более тыс. человек (рисунок 2.1.3).

Рисунок 2.1.2 – Динамика предприятий строительной отрасли Оренбургской области Рисунок 2.1.3 – Среднегодовая численность занятых в строительной отрасли Среди них: 2 - по производству цемента со среднегодовой мощностью 2, млн. тонн в год; 18 - по производству железобетонных изделий и конструкций с общей проектной мощностью более 600 тыс. куб. метров в год и по производству изделий крупнопанельного домостроения с общей проектной мощностью 115 тыс.

кв. метров; 9 - по производству стеновых материалов (7 - по производству керамического кирпича и 2 - силикатного кирпича) с общей проектной мощностью 237 млн. штук условного кирпича в год; 1 – по производству мелких блоков из газобетона мощностью120 тыс. куб. метров в год; 57 - по добыче общераспространенных полезных ископаемых; 1 - по производству мягких кровельных материалов с общей проектной мощностью 8,4 млн. кв. метров в год и другие.

Основные показатели деятельности строительной отрасли Оренбургской области в 2011 году представлены в Таблице 2.1. Основные показатели деятельности строительной отрасли Оренбургской Число крупных и средних предприятий промышленности стройматериалов, шт. Число предпринимательских структур (малый бизнес), шт. Доля трудоспособного населения, занятого в строительной отрасли, % 5, Доля Оренбургской области в объеме подрядных работ в ПФО, % 4, Строительный комплекс формирует около 4% валового регионального продукта (Рисунок 2.1.4) и до 10% всех налоговых поступлений в бюджетную систему области. Из-за недостатка инвестиций мощности подрядных организаций в строительной отрасли в целом используются не более чем на 62%., а предприятий строительной индустрии 42,5%.

Рисунок 2.1.4 - Структура ВРП Оренбургской области Благодаря росту инвестиций в 2010-2011 годах прирост объемов СМР в 2011 году в сопоставимых ценах составил 11,1% (таблица 2.2).

Динамика основных показателей строительной деятельности за 2004- гг. представлена в Таблицах 2.1.3-2.1.6.

Силами подрядных организаций и индивидуальных застройщиков в году ввод в действие жилых домов превысил 740 тыс. кв. м., но уровеньдо кризисного периода в 770 тыс. кв.м все еще не достигнут (Таблица 2.1.5).

Динамика объема выполненных строительно-монтажных работ по Объем работ, выполненных по виду 17320,2 24640,3 34507,1 25826,3 31409,1 35025, деятельности «строительство», по полному кругу предприятий, млн.

руб.