«УЧЕБНО - МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС по дисциплине ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА И ПРОБЛЕМЫ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ Нижний Новгород 2011 г. Рыхтик М.И. Учебно - методический комплекс по дисциплине Инновационная экономика и ...»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

УЧЕБНО - МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

по дисциплине «ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА И

ПРОБЛЕМЫ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ»

Нижний Новгород 2011 г.

Рыхтик М.И. Учебно - методический комплекс по дисциплине «Инновационная экономика и проблемы межкультурной коммуникации» - Н. Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011 г.

Данный учебно-методический комплекс предназначен для использования в рамках программ повышения квалификации студентов старших курсов, магистрантов, аспирантов и научнопедагогических работников ВУЗов по таким направлениям, как «Основы организации предпринимательской деятельности в научно-технической сфере», «Инновационная деятельность в науке и высшей школе» и др.

© Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, 2011 г.

1. Цели и задачи освоения дисциплины Цели дисциплины: Содержание дисциплины направлено на усвоение слушателями специфики технологического обеспечения переговорного процесса в мультикультурной среде в условиях инновационной экономики.

Ключевые слова:

Формирование знаний и умений в области ведения переговоров.

Освоение технологий переговорного процесса.

Изучение особенностей ведения переговоров в различных этнических средах в условиях инновационной экономики.

Задачи дисциплины: Знать содержание и основные этапы переговорного процесса с учетом влияния этнических факторов.

Ключевые слова:

Сформировать навыки и умения применять различные способы, стратегии и тактические приемы ведения переговоров в различных этнокультурных средах в условиях инновационной экономики.

Изучить методы подготовки и ведения переговоров, подходы в выборе коммуникативных средств и технологий.

2.Место дисциплины в структуре ООП Данная дисциплина относится к группе дисциплин по выбору.

Базовые дисциплины:

1. Ведение переговоров.

2. Конфликтология.

3. Менеджмент 4. Культурология.

5. Психология 3 Требования к результатам освоения дисциплины В рамках данной дисциплины углубляются (формируются, развиваются) аналитические, коммуникативные и системные компетенции.

4. Структура и содержание дисциплины Общая трудоемкость дисциплины составляет 20 часов.

4.1 Структура дисциплины Объем учебной работы (в часах) Наименован Вид ие итогового № Семестр дисциплины контроля Всего Всего Из аудиторных Сам.

п/п аудит.

работа Лекц. Лаб/ Прак. КСР.

сем.

8 8 6 2 - - - зачет экономика проблемы межкульт коммуник 4.2 Содержание дисциплины 4.2.1 Разделы дисциплины и виды занятий практика межкультур коммуникац условиях инновацион экономики деловых культурах.

Взаимодейс деловых культур.

и принятия решений в деловых культурах поэтапный процесс разновидность 4.2.2 Содержание разделов дисциплины межкультурной коммуникации. Определение культуры. Основные коммуникации в элементы культуры. Определение межкультурной инновационной Коммуникация монологическая (коррекция пространств экономики коммуникантов не происходит, заявить о своей позиции;

Понятие о Тема 3. Понятие о деловых культурах. Определение деловых деловой культуры. Формирование и поддержание Взаимодействие поддержанию деловой культуры. Доминирующая деловых культур. деловая культура и субкультура. Уровни деловой взаимодействия. Историческая память. Национальная культур: геноцид, ассимиляция, сегрегация, интеграция.

Особенности Тема 5. Особенности принятия решений в разных семинар принятия решений деловых культурах: сравнительный анализ. Различия в в разных деловых мышлении, восприятия и памяти в разных культурах.

культурах Межкультурные особенности интеллекта. Понятия об культуры. Факторы, определяющие национальнокультурную языковую специфику. Способы культурноязыкового взаимодействия между представителями проксемика, паралингвистика, физиогномика. Различия 4 Переговоры как Тема 8. Основные этапы переговорного процесса: лекция поэтапный - подготовительный этап. Создание условий для начала процесс переговоров в условиях конфликта или кризиса. Сбор избегание, сотрудничество, конкуренция, компромисс.

5 Тема 11. Содержание понятия «стратегия переговоров». лекция Стратегия и тактика межэтнических переговоров.

ультимативная тактика («прием альтернатив», «прием сердцах», «последняя уступка»). Тактика лавирования 6 Тема 14. Специфика межкультурного взаимодействия. семинар Переговоры как разновидность межкультурных коммуникаций.

7 Тема 17. Определение понятия «манипулятивные лекция Манипулятивные технологии в переговорном процессе и противодействие приличия» и «справедливости»: «патетическая просьба»

непонятности позиции оппонента, изображение себя как «делового партнера» и представление существующих проблем как несуществующих, поза «благоразумности»

и «серьезности», авторитетные заявления, основанные 5. Образовательные технологии В работе предполагается использование активных образовательных технологий (лекционные и семинарские занятия), а также технологии интерактивного обучения (тренинги, кейсовые технологии).

6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины.

Самостоятельная работа предполагает изучение рекомендованной литературы, конспекта лекций и подготовку к семинарскому занятию.

В конце курса предусмотрен зачет:

а) контроль усвоенного материала может проводиться (по выбору студента) в устной форме по билетам или в письменной форме в виде теста.

б) совокупность заданий испытания (контрольные вопросы);

Вопросы для контроля:

1. Межкультурная коммуникация в инновационной среде 2. Этапы переговорного процесса.

3. Начало переговоров.

4. Этап поиска приемлемого решения.

5. Завершение переговоров.

6. Высоко- и низкоконтекстуальные культуры.

7. Определение и основные элементы организации (миссия, структура, технология).

8. Типы организаций в международном инновационном бизнесе.

9. Международный менеджмент и маркетинг.

10. Определение деловой культуры и организационной культуры.

11. Коммуникативные помехи 12. Факторы формирования и развития деловых культур.

13. Формирование и поддержание деловой культуры в организации.

14. Доминирующая деловая культура и субкультура.

15. Уровни деловой культуры.

16. Переговорные стили и их характеристика.

17. Стратегия переговоров. Виды переговорных стратегий.

18. Основные тактики поведения на переговорах.

19. Модель «недобросовестных переговоров» (bad faith model).

20. Эмоциональный фон на переговорах.

21. Критерии выбора языка переговоров.

22. Невербальные средства коммуникации в различных культурах.

23. Роль и значение спонтанной коммуникации в ходе переговорного процесса.

24. Кросс-культурные различия в управленческих ценностях.

25. Национальные особенности в способе мышления и принятия решений.

26. Приемы манипулирования в ходе переговоров.

27. Манипулятивные техники, основанные на нарушениях логических законов и правил.

28. Манипуляции, основанные на «правилах приличия» и «справедливости».

29. Деловые культуры разных стран Контрольный тест:

ЧАСТЬ 1.

1. Кто рассматривал коммуникацию как акт творческого взаимодействия коммуникантов:

3. В. фон Гумбольдт 4. все ответы неверны.

Какие из представленных утверждений неверны. Культура Продукт совместной жизнедеятельности;

2. Воплощается в системах социальных целей, ценностей, правил, обычаев, стандартов;

3. Наследуется генетически;

4. Разные популяции людей создали разные национальные, этнические, региональные, социальные, деловые культуры;

5. Культура статична;

6. Ее практическими творцами и исполнителями выступают отдельные личности (каждая организация стремится политизировать ряд процессов и феноменов в культуре и ангажировать профессиональных художников и т.п.);

7. Язык и культура тесно связаны и взаимозависимы, культура в значительной степени передается через язык, культурные модели в свою очередь отражаются в языке;

8. Культура функционирует в качестве основания для самоидентификации;

9. Все ответы верны.

Дайте определение «организации».

Верно ли утверждение, что структуралисты (Ф. Де Соссюр, Р.О. Якобсон) рассматривали пользование языком как создание по заранее заданным моделям определенных конструкций из дискретных фиксированных единиц, не подвергающихся серьезным изменения (шахматы, лего):

Верно ли утверждение, что «Выскоконтекстуальная культура – культура, в которой большинство информации содержится в словах, а не в контексте общения, люди открыто выражают свои желания и намерения, не предполагая, что это можно понять из ситуации общения. При этом наибольшее значение придается речи (письменной и устной), а также обсуждению деталей»:

6.Найдите (если есть) и исправьте (если потребуется) ошибку в утверждении.

«Человеку, который общается и действует в мультикультурном окружении, необходимо всегда помнить, что значимым является лишь то сообщение, которое было получено, а не то, которое было отправлено»:

7. Процесс когниции состоит (расставьте по порядку): 1. Абстрагирование и фильтрация информации (1);

2. Комбинирование и реорганизация информации (4);

3. Заполнение пробелов (5);

5. Ассоциирование (3).

8. Информация об определенном культурном пространстве, выступающем в качестве контекста общения - называется:

1. Пресуппозиция;

2. Фоновые знания;

3. Стереотипы;

5. Все ответы не верны.

9. «Система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среде» это:

1. Деловые культуры;

2. Организационная/корпоративная культура;

10. Назовите факторы, влияющие на процесс межэтнического взаимодействия:

11. Что из перечисленного не относится к вторичным механизмам передачи корпоративной культуры:

1. Композиция и структура компании;

2. Критерии распределения поощрений и вознаграждений;

3. Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

4. Система и принципы деятельности организации;

5. Дизайн помещений и т.п.;

6. Истории, рассказы, легенды и т.п.;

7. Официальные заявления и документы;

Как называется процесс приобщения нового сотрудника к культуре и климату, 12.

которые присущи данной организации:

1. Аккультурация;

3. Приспособление;

4. Все ответы неверны.

13. Как называется субкультура, ценности которой вступают конфликт с доминирующей культурой:

1. Антикультура;

2. Псевдокультура;

3. Корпоративная культура;

4. Все ответы не верны.

Культуры, представители которых в каждый определенный отрезок времени могут 14.

быть заняты только одним делом, строго следуя планам, называются:

1. Низконтекстуальными;

Верно ли утверждение, что в американской культуре используются контактные 15.

жесты чаще, чем в русской?:

Верно ли утверждение, что в монохромной культуре в одежде превалируют черные и 16.

белые цвета и элегантность:

В чем достоинства книги Чарлза Хемпден-Тернера и Фонса Тромпенара «Семь 17.

культур капитализма» (первое издание - 1993):

1. Книга построена на большом эмпирическом материале, притом совершенно оригинальном и методически выверенном;

2. Идя по стопам Хофстеде, авторы постарались выявить некоторые инварианты — своего рода континуумы или оси, по которым можно располагать страны;

3. Исходная парадигма книги - «Глубинная структура культурных установок (beliefs) и есть та самая невидимая рука, которая в любой культуре направляет экономическую деятельность. Именно эти культурные предпочтения и ценности составляют и фундамент национальной идентичности, и источник экономической 4. все ответы верны.

18.

Верно ли утверждение, что в деловой культуре Франции не большое значение имеют 19.

личные связи и знакомства. Новых партнеров не стремятся найти через посредников, связанных дружескими, семейными или финансовыми отношениями:

Верно ли утверждение, что при сравнении деловых культур важно иметь в виду, что 20.

их характеристики не абсолютны и могут существенно отклоняться от описания, приведенного в литературе, в зависимости от конкретной ситуации, времени, места и личных качеств участников взаимодействия. Эти характеристики являются, скорее, тенденциями, общими ориентирами, помогающими в ведении бизнеса, но не правилами, слепое следование которым гарантирует успех:

ЧАСТЬ 2.

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. К какому варианту посредничества относится взаимодействие, представленное на схеме:

где S1 и S2 – субъекты конфликта; П – посредник (медиатор).

а) коньюнктивный;

б) конгруэнтный;

в) дизьюнктивный;

г) смешанный;

д) линейный.

2. К какому варианту посредничества относится взаимодействие, представленное на схеме:

где S1 и S2– субъекты конфликта; П – посредник (медиатор).

а) коньюнктивный;

б) конгруэнтный;

в) дизьюнктивный;

г) смешанный;

д) линейный.

3. К какому варианту посредничества относится взаимодействие, представленное на схеме:

где S1 и S2– субъекты конфликта; П – посредник (медиатор).

а) коньюнктивный;

б) конгруэнтный;

в) дизьюнктивный;

г) смешанный;

д) линейный.

4. Сколько моделей поведения партнеров в переговорном процессе выделяют?

5. К какой модели поведения в переговорном процессе относится следующее поведение:

«Утверждает, что проблема неактуальна, конфликтная ситуация разрешится сама собой. Не проявляет усилий для достижения соглашения…»?

а) «избегающий»;

б) «уступающий»;

в) «отрицающий»;

г) «наступающий»;

д) «колеблющийся».

6. К какой модели поведения в переговорном процессе относится следующее поведение:

«Отказывается приступать к обсуждению конфликтной проблемы; стремится уйти от обсуждаемой проблемы, изменить предмет обсуждения»?

а) «избегающий»;

б) «уступающий»;

в) «отрицающий»;

г) «наступающий»;

д) «колеблющийся».

7. Сколько основных стратегий поведения в переговорном процессе выделяют зарубежные и отечественные исследователи данной проблемы:

8. В рамках какой стратегии в переговорном процессе ставится основная цель – выигрыш за счет проигрыша оппонента?

а) «выигрыш-выигрыш»;

б) «выигрыш-проигрыш»;

в) «проигрыш-проигрыш»;

г) «проигрыш-выигрыш»;

д) «выигрыш-проигрыш» и «проигрыш-выигрыш».

9. В рамках какой стратегии в переговорном процессе ставится основная цель – уход от конфликта, уступая оппоненту?

а) «выигрыш-выигрыш»;

б) «выигрыш-проигрыш»;

в) «проигрыш-проигрыш»;

г) «проигрыш-выигрыш»;

д) «выигрыш-проигрыш» и «проигрыш-выигрыш».

10. Какая из тактик в переговорном процессе характеризуется совокупностью таких приемов, как: критика конструктивных положений партнера; использование неожиданной информации; обман; угроза; блеф?

а) «видимого сотрудничества»;

б) «дезориентации партнера»;

в) «провокации чувства жалости у партнера»;

г) «ультимативная тактика»;

д) «выжимания уступок».

в) критерии оценок выполнения задания:

половина устного ответа и более (или не менее половины правильных Зачтено менее половины устного ответа (или менее половины правильных ответов в Не зачтено 7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины Рекомендуемая литература.

а) основная литература:

1. Емышева, Е. Некоторые особенности ведения переговоров с представителями разных стран / Е. Емышева, О. Мосягина // Управление персоналом. – 2000. - № 2. – С. 25-27.

2. Зонова, Т.В. Современная модель дипломатии: истоки становления и перспективы развития / Т.В. Зотова. - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОСПЭН). Виханский О.С. Управленческая парадигма ХХI века // Менеджмент. 1996. № 4. С.

5. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.:

6. Яковлев И.П. Ключи к общению. Основы теории коммуникации. СПб., 7. Рыхтик М.И. Введение в межкультурную коммуникацию: миграция и проблемы понимания. Учебное пособие. Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2006.

8. Кац, Д.В. Переговоры и посредничество: Инструменты повседневной деятельности международника / Д.В. Кац. - СПб.: СПбГУ. - 2005.

9. Лебедева, М.М. Межэтнические конфликты на рубеже веков: Методологический аспект / М.М. Лебедева // Мировая экономика и международные отношения. - 2000. С. 31-39.

10. Лебедева, М.М. Мировая политика как наука и учебная дисциплина: Школа МГИМО / М.М. Лебедева // Вестник Московского университета. - 2004. - Сер. 18. - № 3. - С. 97Лебедева, М.М. Технология ведения переговоров: Учеб. пособие для студентов вузов / М.М. Лебедева. – М.: Аспект Пресс. - 2010. – 192 с.

12. Митрошников, О.А. Эффективные переговоры / О.А. Митрошников. - М.: Инфра-М. Невербальное общение. Мимика, жесты, движения, позы и их значение. Полное руководство по невербальному общению. - М.: Прайм-Еврознак. - 2007.

14. Оконешникова, А.П. Межэтническое восприятие и понимание людьми друг друга / А.П. Оконешникова. – Пермь. – 1999.

15. Петренко, В.Ф. Исследование этнических стереотипов с использованием методики «множественных идентификаций» / В.Ф. Петренко, Л.А. Алиева // Психологический журнал. – 1987. - № 6. – С. 21-34.

16. Попов, В.И. Современная дипломатия. Теория и практика. Дипломатия – наука и искусство: Курс лекций / В.И. Попов. - 2-е изд. - М.: Юрайт, Международные отношения. - 2006.

17. Стефаненко, Т.Г. Этнопсихология / Т.Г. Стефаненко. – М. – 1999.

18. Фритц ван ден Берг Межкультурное общение: минное поле для непосвященных / Фритц ванн ден Берг // Управление персоналом. – 2000. - № 2. – С. 71-72.

19. Хрусталев, М.А. Методология анализа международных переговоров / М.А. Хрусталев // Международные процессы. - 2006. - Т. 4. - № 13.

20. Этика бизнеса: межкультурные аспекты / Отв. ред. А.А. Лобанов. М., 1992.

21. Юм Д. О национальных характерах. СПб., 1992.

б) дополнительная литература:

1. Биркенбил, В. Язык интонации, мимики, жестов / В. Биркенбил / Пер. с нем. – СПб. – 1997.

2. Гнатенко, П.И. Национальный характер: мифы и реальность / П.И. Гнатенко. – Киев. – 1984.

3. Грачев, Ю.Н. Ведение переговоров с инофирмами / Ю.Н. Грачев. – М. – 1997.

4. Егорова-Гантман, Е.В. Концепция образа и стереотипа в международных отношениях / Е.В. Егорова-Гантман, К.В. Плешаков // Мировая экономика и международные отношения. - 1988. - № 12. - С. 19-33.

5. Знаков, В.В. Западные и русские традиции в понимании лжи /В.В. Знаков:

Послесловие к книгу: Экман П. Психология лжи. – СПб.: Питер. – 1999.

6. Зограбян, А.Г. Переговорный процесс в условиях международного кризиса / А.Г.

Зограбян // США и Канада: Экономика, политика, культура. - 1998. - № 8.

7. Зограбян, А.Г. Принятие решений на многосторонних переговорах / А.Г. Зограбян / Российская дипломатия в свете мирового исторического опыта. - М.: МГИМО. - 1998.

8. Иванова, Е.Н. Коммуникации в курсе обучения посредников / Е.Н. Иванова. - СПб:

СПбГУ. - 2006.

9. Искусство разговаривать и получать информацию: Хрестоматия / Сост.

Л.Л.Лозовский. – М.: Высшая школа. – 1993. – 301 с.

10. Исраэлян, В.Л. Дипломаты лицом к лицу / В.Л. Исраэлян. - М.: Международные отношения. - 1990.

11. Кальер, Ф. О способах ведения переговоров с государями / Ф. Кальер. - М.: Гендальф.

12. Киссинджер, Г. Дипломатия / Г. Киссинджер. - М.: Ладомир. - 1997.

13. Ковалев, Ан. Г. Азбука дипломатии / Ан. Г. Ковалев. - М.: Международные отношения. - 5-е изд. перераб. и дополн. - 1988.

14. Кокошин, А.А. Вопросы исследования международных переговоров / А.А. Кокошин, В.А. Кременюк, В.М. Сергеев // Мировая экономика и международные отношения. С. 3-13.

15. Кузин, Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие для бизнесменов / Ф.А. Кузин. - М.: Ось-89. - 2000.

16. Лебедева, М.М. Отечественные исследования процесса ведения переговоров: История развития и перспективы / М.М. Лебедева // Вестник МГУ. - Сер. 18. - Социология и политология. - 2000. - № 1. - С. 154-165.

17. Лебедева, М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии / М.М. Лебедева. - М.: Аспект Пресс. - 1999.

18. Лебедева, М.М. Процесс международных переговоров / М.М. Лебедева // Мировая политика: Теория и практика / Под ред. И.Г.Тюлина.- М.:МГИМО. - 1997. - С. 18-28.

19. Лебедева, М.М. Основные тенденции в зарубежных исследованиях международных переговоров/ М.М. Лебедева, М.А. Хрусталев // Мировая экономика и международные отношения. - 1989. - № 9. - С. 107-111.

20. Логинова, А. Деловой этикет. Протокольные вопросы приема иностранной делегации / А. Логинова // Управление персоналом. – 1999. - № 6. – С. 52-57.

21. Мастенбрук, В. Переговоры / В. Мастенбрук. - Калуга: Калужский институт социологии. - 1993.

22. Ниренберг, Дж. Маэстро переговоров / Дж. Ниренберг. - Минск.: Парадокс. - 1996.

23. Пиз, А. Язык телодвижений / А. Пиз. - Нижний Новгород: Ай Кью. - 1992.

24. Файзуллаев, А.А. Дипломатические переговоры / А.А. Файзуллаев. - Ташкент:

Университет мировой экономики и дипломатии. - 2007.

25. Фаст, Дж. Язык тела / Дж. Фаст / Пер. с англ. - М. - 1997.

26. Фишер, Р. Путь к единению, или От переговоров – к тесному взаимодействию / Р.Фишер, С. Браун. - М. -1992.

27. Фишер, Р. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Р. Фишер, У. Юри / Пер.

28. Холл, Э. Как понять иностранца без слов / Э. Холл. – М. – 1995.

29. Эрнст, О. Слово предоставлено Вам: Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров /О. Эрнст / Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика. - 1988.

30. Юри, У. Преодолевая «нет», или Переговоры с «трудными» людьми / У. Юри. - М.:

_ (указываются издания, в том числе и периодические) 8. Материально-техническое обеспечение дисциплины Указывается материально-техническое обеспечение данной дисциплины (модуля).

Программа составлена в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности (направлению) «_».

Автор программы_ проф. Рыхтик М.И.

Программа рассмотрена на заседании кафедры_ протокол № Заведующий кафедрой _ проф. Рыхтик М.И.

Программа одобрена методической комиссией факультета протокол № _(дата) Председатель методической комиссии_ Ф.И.О.

Инновационная экономика и проблемы межкультурной коммуникации Тема 1. Введение в теорию межкультурной коммуникации.

Задание: Найти что такое социализация и инкультурация. Механизм инкультурации.

Садохин А.П, Теория и практика межкультурной коммуникации. М., 2004. С. 28-35.

Определение культуры. Основные элементы культуры. Определение межкультурной коммуникации. Язык – различные феномены. Коммуникация монологическая (коррекция пространств коммуникантов не происходит, заявить о своей позиции; коммуникация диалогическая – «нормальное общение» - «трансформировать» сознание). Восприятие.

Представления. Усвоенные ценности. Высококонтекстуальная культура.

Низкоконтекстуальная культура.

Международно-политическая коммуникация – общение политико-языковых личностей, принадлежащих к различным лингвокультурным, социально-политическим сообществам.

Как любая коммуникация представляет собой взаимодействие «говорящих сознаний».

Коммуникация- процесс кругового взаимодействия, который включает в себя отправителя информации, получателя и само сообщение. Общающемуся в мультикультурном окружении человеку необходимо учитывать, что значимым является лишь то сообщение, которое было получено, а не то, которое было отправлено 1. Возникновение и развитие межкультурной- коммуникации. Глобализация, технический прогресс, увеличение количества международных и межнациональных контактов.

Географические открытия, прогресс путей сообщения и средств связи постоянно дают живущему на Земле поколению людей хорошую пишу для самовозвеличивания. Открытие Америки в 1492 г., возвращение команды Магеллана из кругосветного плавания в 1522 г., прокладка телеграфного кабеля через Атлантику в 1857 г., перелет через нее Линдберга в 1927-м — все это поднимало мощную волну энтузиазма, и каждый раз речь шла о том, что «наконец-то» наша планета стала единой и что ныне начинается новая эра ее истории. Все эти претензии, однако, являются чистым предрассудком. До подлинной глобализации своей жизни человечеству еще очень далеко. Планета исполосована политическими границами, которые превращают ее в некий «зоопарк с государствами-вольерами». Мировая торговля составляет всего около 15—17% валового продукта Земли. Около двух третей человечества живет в странах, где доля экспорта или импорта в ВВП находится на уровне 3—5%, а это значит, что эти страны практически изолированы от остального мира. Примерно половина человечества функционально неграмотна, треть все еще занята лишь тем, чтобы не помереть с голоду, и больше миллиарда людей не только не знают ничего о глобализации, но, полностью погруженные в повседневные заботы, наверняка даже не подозревают, что существует такая страна, как США. Словом, человеческий мир все еще разобщен, как и три тысячи лет назад. Пока война остается для людей привычным делом, пока недоверие и страх преобладают в восприятии народами друг друга, пока шесть миллионов детей каждый год умирают от недоедания, не дожив и до пяти лет, все разговоры о едином человечестве остаются досужими.

Мы видим, что глобализация вызывает гораздо больше протестов, чем радостей.

Разным культурам очень непросто сопрягать свои усилия в едином производственном процессе, потому что различия в трудовой этике порою почти непреодолимы. Еще в 1992 г.

знаменитый американский географ Б. Берри выступил с лозунгом «экономические географии», утверждая, что не существует общемировых законов экономики, потому что разные культуры исповедуют разный подход к труду.

В связи с этим все шире распространялись подозрения, что ТНК стараются сломать эти различия, нивелировать культуры ради простоты управления своими империями.

Глобализация приобрела зловещий образ парового катка, который сминает разнообразие мировых культур, унифицирует мир, разрушая те уникальные особенности каждой страны, которые особенно дороги ее жителям. Отсюда печально знаменитые демонстрации протеста в Сиэтле, Нью-Йорке, Праге.

ТНК не под силу побороть культурное разнообразие. Никакое упрощение управленческих трудностей не стоит тех огромных затрат, которые породила бы борьба за воплощение такой утопической мечты в жизнь. Серьезным исследователям давно стало ясно, что намерения ТНК совершенно противоположны: как с помощью управленческих ухищрений приспособить свое международное производство к культурному разнообразию и превратить это разнообразие из препятствия в источник дополнительной эффективности и прибыли.

Несколько лет назад «Файнэншл Таймс» приводила на этот счет такой забавный пример. Шинная фирма «Файрстоун» рекламирует свою продукцию в разных странах поразному. В Великобритании достаточно изобразить на рекламном щите автомобиль с колесом, «обутым» в шину с различимой надписью «Файрстоун», а на заднем плане поставить элегантных джентльмена и леди. Для Голландии такая реклама оказалась бы непонятной: голландцы слывут тугодумами, поэтому здесь реклама должна быть дополнена крупно написанными фразами насчет того, что шины «Файрстоун» — лучшие в мире. На Филиппинах реклама английского типа вызвала бы тревогу: почему это у машины только муж и жена, наверное, они больны, если у них нет детей? Поэтому здесь в автомобиле должна сидеть дюжина людей, олицетворяющих единую большую семью. В Бразилии же рекламу обязательно надо сопровождать какой-то забористой шуткой, потому что бразильцы считают себя самыми остроумными людьми в мире...

Учет культурных различий гораздо сложнее, если речь идет о производстве товара, а не только о его рекламе. У англо-голландской ТНК «Юнилевер» около 20 тыс. менеджеров примерно в 90 странах мира, из них только 1600 — так называемые экспатрианты, то есть люди, приехавшие в одну из этих стран на работу для «Юнилевер», остальные же — уроженцы и граждане этой страны. Значит, руководству ТНК приходится иметь дело со служащими совершенно разных культурных традиций и различия эти неминуемо сказываются на решениях, которые ТНК разрешает им принимать. Сплошь и рядом оказывается, что единое указание, разработанное в штаб-квартире и разосланное по всем филиалам ТНК, воспринимается в разных странах по-разному и влечет совершенно различные последствия. Для того чтобы последствия были одинаковыми, необходимо, повидимому, издавать разные указы. Но как это сделать? От ответа зависит не только эффективность работы ТНК, но зачастую и ее судьба.

Неудивительно, что эта проблема породила обширную литературу — как сугубо научную, так и околонаучную. Сравнительная социология, которая еще в середине века слыла академической дисциплиной, превратилась в модное и богатое гонорарами течение мысли. Закрепился ключевой термин, определяющий это течение, — деловые культуры мира.

2. Возникновение межкультурной коммуникации.

США.

Возникло благодаря практическим интересам американских политиков, бизнесменов, дипломатов, у которых появилась острая необходимость в выявлении причин и решении проблем, возникающих у них при взаимодействии с представителями различных культур.

(Частые командировки за рубеж: армия, экономическая и другая помощь, Корпус мира, ТНК).

В 1959 г. Институт службы за границей опубликовал книгу Э. Холла «The Silent Language” (Безмолвный язык). – стала программной для всего последующего развития межкультурной коммуникации. Доказал связи между культурой и коммуникацией и акцентировал внимание ученых на необходимость исследования не столько целых культур, сколько их отдельных подсистем. Вывод – необходимо обучать культуре общения с иными народами («если культура изучаема, то это означает, что она может быть и преподаваема»).

Вскоре несколько направлений: Самовар Л., Портер Р. – вопросы вербального и невербального общения. Клакхон К., Стродбек Ф. – различия культур по отношению индивидуальных культур к таким концептам как: оценка человеческой природы; отношение человека к природе; отношение к концепту времени; оценка активность/пассивности.

Итак, процесс становления МКК начался в 1960-е годы. В 1970 – сугубо практические аспекты были дополнены теоретическими обобщениями, стал университетским курсом.

Становление МКК в Европе.

Первое знаковое событие – проведение в 1966 г. в Берлине научного симпозиума «Интернациональная и межкультурная коммуникация между развитыми и развивающимися странами». Страноведческий характер. Современные исследования МКК в Германии с конца 1980-х.

Первой серьезной книгой на тему МКК, непосредственно нацеленной на обслуживание нужд ТНК, стала знаменитая работа Г. Хофстеде «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду». Методология – рассматривает культуры как единые своды правил. Она построена на результатах опроса сотен менеджеров из самых разных стран, и была нацелена на выявление неких сквозных факторов, которые предопределяют различия в деловых культурах, существующих в мире. Хофстеде утверждал, что таких факторов четыре. Три из них представляют некие континуумы, между крайностями которых располагаются конкретные культуры. Первый из них хорошо знаком российскому читателю — это коллективизм—индивидуализм, по которому мы располагаем себя на первом полюсе, а европейцев — на втором. Далее — континуум устойчивость—развитие: одним культурам дороже безопасность, предсказуемость, устойчивость, другим — развитие, улучшения, даже ценой риска. Третье — это восприятие неравенства; восточные общества весьма привычны к нему, а европейские — нет. Наконец, четвертый параметр — «гендерный», отношение к женщине (должна ли она работать, сколько может получать, каковы ее трудовые права и т. п.).

С тех пор вышли сотни книг по этой тематике. Особенной популярностью пользуются книги по бытовым различиям культур — прежде всего по этикету. В знаменитой серии «путеводителей для полных идиотов» вышел популярный справочник «Культурный этикет», солидное деловое издательство «Данн энд Бредстрит» выпустило занудный, но очень полезный справочник «Как делать бизнес за границей», а всемирно известная фирма «Паркер Пен», имеющая офисы в 120 странах мира, обобщила свой опыт в книге с труднопереводимым названием «Дуз энд Табуз» (что-то вроде «Можно и нельзя»), которая в 1993 г. вышла уже третьим изданием. У нас переведено несколько весьма занимательных книг такого рода, выпущенных в Англии в серии «ксенофобных путеводителей» (на русском это звучит как «Эти странные итальянцы», «Эти странные испанцы» и т. д.).

Продолжаются и сочинения, построенные в духе Хофстеде.

Лучшей в этом жанре, бесспорно, стала книга Чарлза Хемпден-Тернера и Фонса Тромпенара «Семь культур капитализма», впервые изданная в 1993 г. и впоследствии неоднократно переиздававшаяся. Есть несколько весомых причин считать ее лучшей.

Во-первых, книга построена на большом эмпирическом материале, притом совершенно оригинальном и методически выверенном. Это опросы около 15 тыс. менеджеров из многих стран мира, которые проводил Центр изучения международного бизнеса в голландском Амстелвене. Собственно, опросы стали результатом примерно 500 семинаров, которые прошли в течение 1986—1993 годов не только в самом Центре, но и в его филиалах в разных странах мира, прежде всего в американском графстве Марин к северу от Сан-Франциско.

Собирая менеджеров на такие семинары, руководители сразу раздавали им вопросники и собирали ответы до семинарских занятий, чтобы эти занятия не повлияли на характер ответов. Ответы были классифицированы по странам и культурам, к которым принадлежали ответившие, и это стало фактографической основой исследования. Наверное, излишне упоминать, что менеджеры были только из стран с рыночной экономикой, ибо только она была предметом анализа, и управленцы с Кубы или из Северной Кореи смотрелись бы здесь нелепо. Таких рыночных стран оказалось около дюжины, но углубленному исследованию были подвергнуты семь из них (отсюда и название книги).

У авторов была, конечно же, исходная парадигма. Ее можно свести к словам, которые помещены в самом начале книги (аллюзии с А. Смитом придают им известную торжественность): «Глубинная структура культурных установок (beliefs) и есть та самая невидимая рука, которая в любой культуре направляет экономическую деятельность.

Именно эти культурные предпочтения и ценности составляют и фундамент национальной идентичности, и источник экономической мощи (или слабости)». Подобный упор на этическую сторону политэкономии весьма распространен в сегодняшней науке; можно сказать, он просто обязателен для экономических сочинений «философического» уровня.

Сравнительно новое у наших авторов — это то, что они ставят этику (и культуру вообще) во главу угла при объяснении особенностей экономической жизни стран.

Идя по стопам Хофстеде, авторы тоже постарались выявить некоторые инварианты — своего рода континуумы или оси, по которым можно располагать страны. У них получилось семь таких осей, и уже само их перечисление весьма любопытно для российского читателя, который автоматически ставит и свою многострадальную родину на определенное место в этой оси. Вот эти оси.

Во-первых, авторы различают страны мира по склонности искать универсальные законы развития или исключения из этих законов. Иными словами, одни выглядят некими занудами, взыскующими порядка, а другие — свободными художниками, уповающими на непрочность этого порядка и способность изменить его в свою пользу. В представлении россиянина на одном полюсе стоит немец с его пресловутой пунктуальностью, а на другом — сам россиянин. На самом деле авторы не отдают предпочтения полюсам, а ставят задачу — как найти разумное сочетание этих тенденций.

Во-вторых, культуры существенно разнятся по способности разрушать созданное ими же ради расчистки места для нового. Способностью к этому особенно славятся американцы, нас же, россиян, впору ставить на противоположный конец оси (вспомните хотя бы пресловутые причитания но поводу сноса «неперспективных» деревень).

Третьим различением авторы взяли хофстедевский континуум индивидуализм— коллективизм. Здесь, казалось бы, все ясно: мы заядлые коллективисты. Однако опросы авторов обнаруживают значительные коллективистские склонности даже в классических странах капитализма вроде Германии, Франции, Японии.

Четвертое наблюдение наших авторов кажется весьма тонким. Здесь речь идет о способности культуры свободно заимствовать что-либо из внешнего мира, причем этой способности противопоставлено стремление опираться в основном на собственные силы. Здесь с нами (Россией) многое неясно. Издревле наша культура была замкнутой, интровертной, со множеством фобий насчет иностранцев, и в то же время она ухитрялась перенимать культурные традиции других стран в таких громадных размерах, что это придало русской культуре во многом межеумочный характер (В. Соловьев называл это «вселенской открытостью», князь Трубецкой — «евразийством»). Казалось бы, найден искомый авторами баланс, сочетание двух противоположных черт, но на самом деле это выглядит патологией.

В.М. Гохман описал ее лозунгом стремительного перехода от огульного охаивания к некритическому заимствованию.

Пятое различие подмечалось многими; о нем, в частности, пишет американский исследователь Р.Д. Льюис. Это склонность к последовательным или синхронным действиям.

Скандинавы и немцы любят делать дела одно за другим. Испанцы и итальянцы легко делают несколько дел одновременно. Россияне относятся, скорее, ко второму типу, но качества первого типа здесь в очень большой цене.

В-шестых, культуры по-разному признают статус работника: он соответствует либо его послужному списку, либо достигнутым успехам. Чему ты обязан своим служебным положением — выслуге лет или ярким достижениям? Здесь положение России очевидно:

конечно же, выслуга играет гораздо большую роль, а человек, выдвинувшийся слишком быстро благодаря успехам, считается выскочкой.

Наконец, последнее различие — это противоречие между равенством и иерархией. Человеку одновременно необходимы и равенство стартовых возможностей по сравнению с другими, и сознание того, что даже в случае личной неудачи ему будет гарантировано определенное место в иерархии — хотя бы за прошлые заслуги. В нашем эгалитаристском обществе важнее, скорее, второе, равенство же считается не самой сложной проблемой.

Книга пестрит примерами того, как расхождение культур по одной из осей заводило деловые контакты в тупик, если участники контакта заранее не отдавали себе отчета в существовании подобных культурных различий. При этом авторы не устают повторять: не поддавайтесь крайностям, все эти оси служат только для того, чтобы расположить на них страны, и именно вдоль, а не на их концах. Иными словами, в каждой культуре присутствуют обе черты, противопоставленные авторами, но в разных пропорциях. Ведь коллективист тоже озабочен судьбой индивида, индивидуалист тоже печется об общем интересе. Просто одну из этих задач он ставит на первый план, а вторую учитывает как ограничение.

Лучше всего это иллюстрируется авторами на схеме «круговорота»: я преследую свой интерес — это автоматически ведет к тому, что я все лучше удовлетворяю нужды своих клиентов и общества в целом — это автоматически ведет ко все лучшему и лучшему удовлетворению моего интереса. То же самое можно развернуть с другого конца, начиная с того, как важно заботиться прежде всего об общем интересе — тогда это автоматически приведет к тому, что и твой интерес будет удовлетворен наилучшим образом. Первым путем следуют Великобритания, Нидерланды, США, вторым — Япония, Германия, Франция.

Ситуация в России.

В настоящее время МКК только начинает утверждаться в отечественной науке и российских университетах. Первые учебники и учебные пособия: Грушевцкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. М., 2002; Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М. 2000; Садохин А.П. Теория и практика межкультурной коммуникации. М., 2004.

Тема 2. Межкультурная коммуникация в многонациональных организациях.

Организация – форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием инстересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества.

Число работающих от 3-4 в тесном контакте, до тысяч – по всему миру.

Определяющий фактор – индивидуумы объединены четкой структурой и единой целью.

История возникновения корпоративной культуры:

Давно построение теории организации.

До 1970 г – косвенно встречалось упоминания об орг. или кор. к.

«групповая атмосфера», «климат», «управленческий климат».

Готторнский эксперимент (1925-1932) завод в Иллиноесй: опросы рабочих и служащих - - на заводе сущестовавли неофиц. Нормы поведения, в отдельых случаях препятствовавшие попыткам руководства усовершенствовать производство.

1970-80- Петтигру А. – родственные понятия «символизм, миф, ритуал) можно использовать в организационном анализе.

1982 г. - Т. Дил и А. Кеннед - развили и попытка научного объяснения.

С 1980-х годов культура – как новое направление мысли в теории организации. До этого в теории организации – лишь «власть» и «правила», то культурологи концентрировали свое внимание на «ценностях» и «нормах». Первые – решение на рациональном поведении, вторые – важность убеждения и представлений.

Основные атрибуты организационной культуры.

«Макдональд» в любом ресторане – знакомую обстановку. Успех не столько «резиновой»

едой но сильной организационной культурой: качество, квалифицированное обслуживание, чистота.

Орг. Культура – неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория. Орг. К. – это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время рабоытв ней. ПО тому как характер влияет на поведение человека. Орг. Культура влияет на человека, работающего в ней.

Открытая к. – новым идеям Закрытая культура – пришел, ушел.

Семейная – семейный бизнес.

Традиции ритуалы: по пятницам без пиджаков, или наоборот строго придерживаются правил.

Степень риска – одни награждают за новую идею, другие консервативны.

10 критериев Орг. К, (Роббинс С.) - личная инициатива (т.е степени ответсвенности, свободы и независимости), которой обладает человек в организации;

- степеньриска;

направленность действий (установление орг. Четких целей и ожидаемых результатов;

- согласованность действий (положение, при котором … координировано взаимодействуют) - управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки со стороны управленческих служб);

- контроль (перечень правил и инструкций, применяемых для контроля);

- идентичность – т.е. степень отождествления раб. С орг.

- Система вознаграждения - Конфликтность (готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт);

- Модели взаимодействия – степень взаимодейтсвия, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Орг/Кор. культура – комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию». В основе орг. К – процесс приобретения знаний в результате соц.

взаимодействия. Кор/орг. К – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среде.

Соотношение деловых и организационных культур. В любой компании существуют формальная и неформальная структуры. Формальная структура отражает иерархию кампании. Неформальная - нарушает иерархические уровни, она чаще всего и отвечает человеческим потребностям людей и удерживает их вместе как группу или коллектив.

Любую организацию можно рассматривать как совокупность небольших совместно работающих групп, воздействующих на корпоративную культуру и поведение организации в целом.

Социальные нормы – это ожидаемые модели поведения и ценности, которые формально или неформально устанавливаются группой.

Групповая социализация – это процесс внушения идей и насаждения принципов индивидууму по мере того как он усваивает основные ценности и символы группы, в которой он задействован. Новый член группы понимает, что только усвоив групповые норма, он сможет достичь высокого социального статуса внутри группы.

Доминирующая культура и субкультуры.

Внутри организации группы формируются на основе профессиональных признаков, пространственной близости, общей судьбы, одинакового производственного опыта, общей национальности, принадлежности к одному уровню организационной структуры (исполнители, менеджеры). Обретая общую историю, группа создает свою культуру. На базе общего опыта и знаний вырабатываются общие модели мышления, отношений, представлений и ценностей.

Доминирующая культура – выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой.

Субкультуры распространены в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). Например, отдел продаж любого завода наряду с доминирующей культурой всего завода имеет свою субкультуру, свойственную подразделению, которое занимается реализацией продукции. Филиалы, расположенные в регионах – имеют свою субкультуру.

Три типа субкультур:

- приверженность ключевым корпоративным ценностям выражена более ярко, - субкультура, одновременно воспринимающая как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только это группе, но не вступающие в противоречие с доминирующей;

- контркультура – субкультура, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат доминирующим.

Исследования показали, что появление контркультуры наиболее вероятно в высокоцентрализованных организациях, где при наличии харизматического лидера по каким-то причинам возникла децентрализация власти.

Виды контркультур:

- прямое неприятие ценностей доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

- оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной культурой.

Таким образом – задача организации, следовательно и корпоративной культуры, заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов, или говоря, другими словами, доминирующей культуры и субкультуры.

Уровни корпоративной культуры.

Внешний (четко выраженный) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдателей).

Уровни по Э. Шейну:

- Артефакты (видимый, но часто не поддающийся расшифровки уровень созданного в организации физического и социального окружения – внешнее проявление корпоративной культуры. Артефакты, искусственно созданные, а также технологии, видимые и слышанные модели поведения, одежда, - Ценности. Этот промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Ценности – верование – утверждение. (реклама всегда улучшает продажи!). Но есть ценности, остающиеся на сознательном уровне.

- Основные убеждения. Невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, подсознательное мировоззрение может порой противоречить объективным Уровни корпоративной культуры по Т. Дилу и А. Кеннеди:

- ценности (разделяемые всеми членами организации представления об - герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

- обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события - структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, Обряды – заранее спланированное и подготовленное, часто тетарализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры. «награждения «лучший»»

Церемонии – серия обрядов, объединенных в одно событие, например «церемония запуска нового продукта».

Ритуал – упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Демонстрация того поведения, которое приветствуется в данной организации. Например – ритуал приема пищи – в одно время и не разговаривать о производстве.

Организационная коммуникация. Рассказы.

Миф – рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.

Саги- исторической повествование.

Легенды – пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых, часто выступает герой или героиня.

Символы/лозунги.

Оформление физического пространства – мебель и т.п.

Символы могущества: корпоративные автомобили, дотации на отдых сотрудникам и членам семьи и т.п.

Язык – в Диснейленде – работа – «шоу»; посетители – «Гости, с большой буквы».

Работа с посетителями – «игра на сцене». Корпоративный язык.

Формирование и поддержание корпоративной культуры.

- философия основателя организации Первичные механизмы передачи корпоративной культуры:

- выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя - критерии распределения поощрений и вознаграждений - намеренное создание образцов для подражания (руководитель сам недорогую машину, одевался неформально) - стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов (вместо сокращения - критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и Вторичные принципы.

- композиция и структура компании - системы и принципы деятельности организации - дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом - истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях - официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее Инкультурация – адаптационный процесс, связанный с усвоением новых культурных ценностей. Подразумевает освоение индивидом присущих его культуре миропонимания и поведения, в результате чего формируется его когнитивное, эмоциональной и поведенческой сходство с представителями данной культуры и отличие от представителей других культур.

Он начинается с момента рождения.

Социализация – как двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путем вхождения в социальную среду, в систему социальных связей, а с другой – активное воспроизводство этой системы индивидом в его деятельности.

Т.е. получая в повседневной практике информацию о самых разных сторонах общественной жизни, человек формируется как личность, социально и культурно адекватная обществу.

Тема 3. Понятие о деловых культурах Последствия глобализации: 1) интеграция рынков, национальных государств и технологий – конфликтный потенциал – по поводу распределения плодов глобализации; 2) поощряются рыночное поведение, а значит повышается эффективность; 3) активизация межэтнических и межкультурных коммуникаций; 4) Безопасность; 6) Индивидуальный уровень. Некоторые диссиденты могут привлекать внимание глобальной аудитории.

Некоторые факторы, обеспечивающие полноценный контакт культур, не приводящие к ущербу ни одной из них, определены. Д.Берри и М. Плизента, например, установили, что уверенность в собственной позитивной групповой идентичности может дать основание для уважения других групп. Таким образом, для существования в многонациональном обществе, чтобы понимать и принимать других, необходимо уважать собственную культуру, быть уверенным в ее ценном и позитивном значении. Для этого очень важно не замыкаться, а находится в постоянном контакте с другими, отличными от своей культуры. Таким образом, становление этнической идентичности это сложный процесс, тесно связанный с воспитанием и образованием.

2. Деловая культура включает в себя усвоенное поведение и ценности, которые через общий опыт передаются от человека к человеку. Их проявление не на бытовом, а на деловом уровне. Она должна быть более рациональной. Современная социология различает деловое взаимодействие, включающее помимо чисто экономических ориентации и весь комплекс межличностных отношений, социкультурных ценностей, норм поведения, символики, соотносимых с моделью «человека культурологического». Любой менеджер всегда привносит в деловую ситуацию предположения, предубеждения, стереотипы и другие особенности поведения, обусловленные его культурой. Особенность – мы уходим из индустриальной эпохи (где человек «общался» с техникой, машиной, прибором) к той форме организации труда где коммуникаторами являются люди (конечно же мы принимаем во внимание наличие «технических»-посредников. Ряд стран намного раньше столкнулись с этим, мы очень робко говорим сейчас. Проблема множественности типов хозяйственной организации обществ особенно остро встало в контексте теории модернизации.

Единственный путь предупреждения возможных конфликтных ситуаций – приоритет гуманитарного, социокультурного измерения в международное и межэтническое сотрудничество.

Многие основополагающие понятия в управлении, такие как мотивация, власть, лидерство, контроль, взаимоотношения между начальником и подчиненным, своими корянми уходят в культурные нормы и ценности. Коллективизм в русской культуре выражается в групповой ответственности; начало рабочего дня (где четкие даты, где от «солнца»).

Деловая культура обладает следующими тремя характеристиками:

- она является следствием обучения; - она обладает внутренними взаимосвязями; - она постоянно совершенствуется и адаптируется, отчасти в ответ на требования окружающей среды и отчасти из-за воздействия других внешних сил.

Деловые культуры: частные кампании и государственные. Мы наблюдаем различные тенденции. На наш взгляд – это тревожный сигнал. По классическому варианту – в процессе хозяйственной/административной деятельности культура не должна быть предметом переговоров. Будет или нет эффект от этой деятельности – люди не меняют свою культуру ради бизнеса. Поэтому участникам взаимодействия нужно принять тот факт, что между ними существуют культурные различия и попытаться их понять.

Первой серьезной книгой на эту тему, непосредственно нацеленной на обслуживание нужд МНК, стала знаменитая работа Г. Хофстеде «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду». Построенная на опросе сотен менеджеров из самых разных стран, она была нацелена на выявление неких сквозных факторов, которые предопределяют различия в деловых культурах, существующих в мире. Хофстеде утверждал, что таких факторов четыре. Три из них представляют некие континуумы, между крайностями которых располагаются конкретные культуры. Первый из них хорошо знаком российскому читателю — это коллективизм—индивидуализм, по которому мы располагаем себя на первом полюсе, а европейцев — на втором. Далее — континуум устойчивость—развитие: одним культурам дороже безопасность, предсказуемость, устойчивость, другим — развитие, улучшения, даже ценой риска. Третье — это восприятие неравенства; восточные общества весьма привычны к нему, а европейские — нет. Наконец, четвертый параметр — «гендерный», отношение к женщине (должна ли она работать, сколько может получать, каковы ее трудовые права и т. п.).

С тех пор вышли сотни книг по этой тематике. Особенной популярностью пользуются книги по бытовым различиям культур — прежде всего по этикету. В знаменитой серии «путеводителей для полных идиотов» вышел популярный справочник «Культурный этикет», солидное деловое издательство «Данн энд Бредстрит» выпустило занудный, но очень полезный справочник «Как делать бизнес за границей», а всемирно известная фирма «Паркер Пен», имеющая офисы в 120 странах мира, обобщила свой опыт в книге с труднопереводимым названием «Дуз энд Табуз» (что-то вроде «Можно и нельзя»), которая в 1993 г. вышла уже третьим изданием. У нас переведено несколько весьма занимательных книг такого рода, выпущенных в Англии в серии «ксенофобных путеводителей» (на русском это звучит как «Эти странные итальянцы», «Эти странные испанцы» и т. д.).

Продолжаются и сочинения, построенные в духе Хофстеде.

Лучшей в этом жанре, бесспорно, стала книга Чарлза Хемпден-Тернера и Фонса Тромпенара «Семь культур капитализма», впервые изданная в 1993 г. и впоследствии неоднократно переиздававшаяся. Есть несколько весомых причин считать ее лучшей.

Во-первых, книга построена на большом эмпирическом материале, притом совершенно оригинальном и методически выверенном. Это опросы около 15 тыс.

менеджеров из многих стран мира, которые проводил Центр изучения международного бизнеса в голландском Амстелвене. Собственно, опросы стали результатом примерно семинаров, которые прошли в течение 1986—1993 годов не только в самом Центре, но и в его филиалах в разных странах мира, прежде всего в американском графстве Марин к северу от Сан-Франциско. Собирая менеджеров на такие семинары, руководители сразу раздавали им вопросники и собирали ответы до семинарских занятий, чтобы эти занятия не повлияли на характер ответов. Ответы были классифицированы по странам и культурам, к которым принадлежали ответившие, и это стало фактографической основой исследования. Наверное, излишне упоминать, что менеджеры были только из стран с рыночной экономикой, ибо только она была предметом анализа, и управленцы с Кубы или из Северной Кореи смотрелись бы здесь нелепо. Таких рыночных стран оказалось около дюжины, но углубленному исследованию были подвергнуты семь из них (отсюда и название книги).

У авторов была, конечно же, исходная парадигма. Ее можно свести к словам, которые помещены в самом начале книги (аллюзии с А. Смитом придают им известную торжественность): «Глубинная структура культурных установок (beliefs) и есть та самая невидимая рука, которая в любой культуре направляет экономическую деятельность.

Именно эти культурные предпочтения и ценности составляют и фундамент национальной идентичности, и источник экономической мощи (или слабости)». Подобный упор на этическую сторону политэкономии весьма распространен в сегодняшней науке; можно сказать, он просто обязателен для экономических сочинений «философического» уровня.

Сравнительно новое у наших авторов — это то, что они ставят этику (и культуру вообще) во главу угла при объяснении особенностей экономической жизни стран.

Идя по стопам Хофстеде, авторы тоже постарались выявить некоторые инварианты — своего рода континуумы или оси, по которым можно располагать страны. У них получилось семь таких осей, и уже само их перечисление весьма любопытно для российского читателя, который автоматически ставит и свою многострадальную родину на определенное место в этой оси. Вот эти оси.

Во-первых, авторы различают страны мира по склонности искать универсальные законы развития или исключения из этих законов. Иными словами, одни выглядят некими занудами, взыскующими порядка, а другие — свободными художниками, уповающими на непрочность этого порядка и способность изменить его в свою пользу. В представлении россиянина на одном полюсе стоит немец с его пресловутой пунктуальностью, а на другом — сам россиянин. На самом деле авторы не отдают предпочтения полюсам, а ставят задачу — как найти разумное сочетание этих тенденций.

Во-вторых, культуры существенно разнятся по способности разрушать созданное ими же ради расчистки места для нового. Способностью к этому особенно славятся американцы, нас же, россиян, впору ставить на противоположный конец оси (вспомните хотя бы пресловутые причитания но поводу сноса «неперспективных» деревень).

Третьим различением авторы взяли хофстедевский континуум индивидуализм— коллективизм. Здесь, казалось бы, все ясно: мы заядлые коллективисты. Однако опросы авторов обнаруживают значительные коллективистские склонности даже в классических странах капитализма вроде Германии, Франции, Японии.

Четвертое наблюдение наших авторов кажется весьма тонким. Здесь речь идет о способности культуры свободно заимствовать что-либо из внешнего мира, причем этой способности противопоставлено стремление опираться в основном на собственные силы.

Здесь с нами (Россией) многое неясно. Издревле наша культура была замкнутой, интровертной, со множеством фобий насчет иностранцев, и в то же время она ухитрялась перенимать культурные традиции других стран в таких громадных размерах, что это придало русской культуре во многом межеумочный характер (В. Соловьев называл это «вселенской открытостью», князь Трубецкой — «евразийством»). Казалось бы, найден искомый авторами баланс, сочетание двух противоположных черт, но на самом деле это выглядит патологией.

В.М. Гохман описал ее лозунгом стремительного перехода от огульного охаивания к некритическому заимствованию.

Пятое различие подмечалось многими; о нем, в частности, пишет американский исследователь Р.Д. Льюис. Это склонность к последовательным или синхронным действиям. Скандинавы и немцы любят делать дела одно за другим. Испанцы и итальянцы легко делают несколько дел одновременно. Россияне относятся, скорее, ко второму типу, но качества первого типа здесь в очень большой цене.

В-шестых, культуры по-разному признают статус работника: он соответствует либо его послужному списку, либо достигнутым успехам. Чему ты обязан своим служебным положением — выслуге лет или ярким достижениям? Здесь положение России очевидно:

конечно же, выслуга играет гораздо большую роль, а человек, выдвинувшийся слишком быстро благодаря успехам, считается выскочкой.

Наконец, последне различие — это противоречие между равенством и иерархией. Человеку одновременно необходимы и равенство стартовых возможностей по сравнению с другими, и сознание того, что даже в случае личной неудачи ему будет гарантировано определенное место в иерархии — хотя бы за прошлые заслуги. В нашем эгалитаристском обществе важнее, скорее, второе, равенство же считается не самой сложной проблемой.

Книга пестрит примерами того, как расхождение культур по одной из осей заводило деловые контакты в тупик, если участники контакта заранее не отдавали себе отчета в существовании подобных культурных различий. При этом авторы не устают повторять: не поддавайтесь крайностям, все эти оси служат только для того, чтобы расположить на них страны, и именно вдоль, а не на их концах. Иными словами, в каждой культуре присутствуют обе черты, противопоставленные авторами, но в разных пропорциях. Ведь коллективист тоже озабочен судьбой индивида, индивидуалист тоже печется об общем интересе. Просто одну из этих задач он ставит на первый план, а вторую учитывает как ограничение.

Лучше всего это иллюстрируется авторами на схеме «круговорота»: я преследую свой интерес — это автоматически ведет к тому, что я все лучше удовлетворяю нужды своих клиентов и общества в целом — это автоматически ведет ко все лучшему и лучшему удовлетворению моего интереса. То же самое можно развернуть с другого конца, начиная с того, как важно заботиться прежде всего об общем интересе — тогда это автоматически приведет к тому, что и твой интерес будет удовлетворен наилучшим образом. Первым путем следуют Великобритания, Нидерланды, США, вторым — Япония, Германия, Франция.

«Если один человек наносит обиду другому и последний понимает, что это вызвано незнанием культурных различий, такую обиду легко простить. Но если нанесенное оскорбление рассматривается как намеренное проявление высокомерия и наглости, могут возникнуть серьезные проблемы.

В чем сложность: как бы мы ни старались, нам не удастся избежать общения; общение не всегда означает понимание; процесс общения не обратим (слово не воробей, вылетит – не поймаешь); общение происходит в контексте; общение процесс динамичный.

Этническая идентичность. Некоторые факторы, обеспечивающие полноценный контакт культур, не приводящие к ущербу ни одной из них, определены. Д.Берри и М.

Плизента, например, установили, что уверенность в собственной позитивной групповой идентичности может дать основание для уважения других групп. Таким образом, для существования в многонациональном обществе, чтобы понимать и принимать других, необходимо уважать собственную культуру, быть уверенным в ее ценном и позитивном значении. Для этого очень важно не замыкаться, а находиться в постоянном контакте с другими, отличными от своей, культурами. Таким образом, становление этнической идентичности это сложный процесс, тесно связанный с воспитанием и образованием.

Понятие «этническая идентичность». Этническая идентичность является частью социальной идентичности личности, понимаемая как представления человека о себе как о члене определенной этнической группы наряду с эмоциональным и ценностным значением, приписываемым этому членству. В процессе своего становления этническая идентичность проходит ряд этапов, соотносимых с этапами психического развития ребенка. Нас будут интересовать начальные этапы этого процесса.

Швейцарский ученый Ж.Пиаже, проанализировав процесс осознания ребенком принадлежности к национальной группе, отметил его двойственность: параллельно с формированием понятия «родина» происходит развитие образов «других стран» и «иностранцев». Таким образом, очень важно на этом этапе способствовать формированию у ребенка не только патриотических чувств, но и развивать чувство уважения к «иному».

Современные исследователи имеют в своем распоряжении много работ, авторы которых уточняют и конкретизируют возрастные границы этапов в развитии этнической идентичности. Первые «проблемы» диффузной идентификации с этнической группой большинство из них обнаруживают у детей 3-4 лет. Предполагается, что в этом возрасте происходит восприятие наиболее ярких внешних различий, такие как цвет кожи, цвет волос и т.п. Развитие этнической идентичности происходит, по мнению Ж.Пиаже, через создание когнитивных моделей, ответом на которые являются этнические чувства. Ряд исследователей считает, что этнические предпочтения формируются лишь к 9-10 годам на основе достаточно значительных этнических знаний. Однако в данном случае, речь идет больше о внешних, поверхностных признаках, которые распознаются ребенком. Г.У. Солдатова, например, считает, что этническая идентичность содержит в себе кроме поверхностного осознаваемого, еще и более глубокий неосознаваемый слой.

Итак, этническая идентичность это довольно длительный процесс, который не заканчивается в подростковом возрасте. Внешние обстоятельства могут подталкивать человека любого возраста на переосмысление роли этнической принадлежности в его жизни, приводить к трансформации этнической идентичности. Целый ряд факторов, обусловленных особенностями социального окружения, влияют на проявление этнической идентичности. В последнее время мы стали свидетелями того, как события в социальнополитической сфере способствовали интенсификации этнической идентичности целых народов бывшего СССР. У многих народов бывших советских республик в 1990-е годы отмечалась «глубоко политизированная позитивная этническая идентичности, тесно связанная с чувством Родины и гражданской принадлежности».

Особая роль в период формирования этнической идентичности принадлежит межгрупповым отношениям.

Другой фактор, влияющий на проявление этничности, заключается в принадлежности к доминирующей группе. Отмечено, что стремление членов группы меньшинства идентифицироваться с доминантной группой отражает раннюю осведомленность детей о существовании определенной социальной, культурной иерархии. В выборе кукол маленькие дети с еще не сформировавшейся социальной идентичностью либо проявляют желание принадлежать к группе с более высоким статусом, либо даже считают себя принадлежащими к ним. В процессе развития идентичности у членов этнических меньшинств порой происходит сдвиг к «внутригрупповой ориентации». Приобретая новые знания о межэтнических различиях, ребенок/подросток более четко определяет свою принадлежность к определенной группе. Э. Эриксон описывает содержание данного процесса следующим образом: «Ему внушают убеждение, что именно его «вид» входил в замысел творения Божества, что именно возникновение этого «вида» было событием космического значения, и что именно он предназначен историей стоять на страже единственно правильной разновидности человечества под предводительством избранной элиты и вождей».

Стратегии поведения человека в межгрупповых отношениях.

Исследования показали, что для формирования у человека ощущения безопасности и стабильности, ему приходится выбирать ту стратегию поведения, которая восстанавливает или сохраняет позитивную этническую идентичность.

Вторая стратегия члена группы дискриминируемого меньшинства заключается в согласии принять предложенную доминирующей группой самоидентификацию. При этом человек может по-разному реагировать на негативные суждения о своем этносе. Как один из вариантов – относить их к другим членам своей группы, но не к самому себе, установив, таким образом, психологические границы между ними и собой.

Третья стратегия заключается в смене группы.

Исследователи выделяют три основных типа этнической самоидентификации:

этноцентризм, полиэтнизм, трансэтнизм. Этноцентризм означает ориентацию личности только на свою этническую общность. Именно с ней человек связывает свои ожидания и жизненные планы. Полиэтнизм характеризуется равноценным отношением к нескольким этносам, знанием или желанием знать несколько языков, желанием пребывать одновременно в двух или нескольких средах. Полиэтнизм характеризуется вариативностью своего проявления. Трансэтнизм встречается реже. В этом случае, человек, не причисляя себя ни к одной нации, относит себя ко всему человечеству, выходя на надэтничный уровень представления о своем «Я» как о члене международного сообщества.

Факторы, влияющие на процесс межэтнического взаимодействия.

Историческая память.

Историческая память является одним из главных признаков существования нации.

Историческая память материализуется в преданиях и укладе, проявляясь во всех сферах:

культурной, религиозной, хозяйственной, государственной.

Большую роль в жизни любой нации играет национальная культура, национальный язык и чувство собственного национального достоинства.

Национальная культура может быть представлена как совокупность материальных и духовных ценностей нации, а также практикуемых ею основных способов взаимодействия с природой и представителями других этнических групп. Разные культуры оказывают влияние на формирование разных типов поведения и образа жизни. Национальный язык, являясь важнейшим средством общения, накопления и выражения опыта представителя той или иной национальной группы, придает культуре специфическое звучание и выражение.

Чувство национального достоинства понимается нами как внутреннее переживание членом национальной группы ценности, значимости и самобытности собственной нации в сообществе разных народов. Чувство национального достоинства формируют: гордость за дела и помыслы представителей твоей национальности; уважение обычаев и традиций;

любовь к родному краю, чувство неразрывности с его ландшафтом и природой; почитание образцов своей культуры (фольклор, литературные, изобразительные и т.п. произведения искусства), демонстрация почтительного отношения к ним и т.д.

Таким образом, на развитие этнической идентичности влияет целый ряд факторов.

Это позволяет говорить о возможности оказывать влияние на этот сложный процесс.

Этническая идентичность не является статичным, а характеризуется определенной динамичностью. Особое значение для нас имеет вывод о том, что основание для уважительного отношения к другим группам дает уверенность в собственной позитивной групповой идентичности.

Межкультурная напряженность.

В современном глобальном мире национальные группы постоянно вступают в межкультурное взаимодействие. Оно может иметь две стороны: взаимодействие, направленное на сотрудничество и взаимную выгоду; или деструктивное взаимодействие, способствующее возникновению недоверия и конфликта.

В политэтничном обществе группа меньшинства чаще взаимодействует с доминантной группой. При этом можно выделить несколько стратегий поведения группы меньшинства. Если у детей проявляется ранняя осведомленность о существовании определенной социальной культуры, которые могут оцениваться по-разному, то члены такой группы будут стремиться идентифицироваться с доминантной группой. Э. Эриксон заметил, что в данном случае дети с еще не сформировавшейся социальной идентичностью будут проявлять желание принадлежать к группе с более высоким статусом, либо даже считать, что принадлежат к ней.

Лишь с возрастом и развитием этнической идентичности у членов этнических меньшинств наблюдается сдвиг к «внутригрупповой ориентации». Приобретая новые знания о межэтнических различиях, ребенок более четко определяет свою принадлежность к определенной группе под предводительством избранной элиты.

Другая стратегия характеризуется большей конфликтностью. Дискриминируемая группа может принять самоидентификацию, но с негативной оценкой. Принимая подобную негативную этноидентичность, человек может по разному реагировать на негативные суждения о своем этносе. Он может распространять ее на всех своих сородичей и тогда неизбежно нарастание напряженности, или же, установив психологические границы на индивидуальном уровне, отстраниться от остальной группы.

Какую бы стратегию не выбрал человек, важно помнить, что принадлежность человека к народу определяется не столько биологической наследственностью, сколько сознательным приобщением к тем культурным ценностям и святыням, которые образуют национальную историю, формируют национальное достоинство. В этом заложен мощный потенциал образовательных и воспитательных программ, которые могут быть направлены на детей той или иной национальной группы, с целью предупреждения национальной напряженности и конфликтности.

Однако, разрабатывая подобные программы и тренинги, следует учитывать существование определенных «установок», которые предшествуют любому акту познания, общения и труда. В системе установок, формирующих определенное направление личности, аккумулируется предшествующий жизненный опыт, настроения той социальной среды, в которой рос человек. Речь идет о стереотипах, которые являются неотъемлемым элементом обыденного сознания. Они помогают человеку ориентироваться в жизни, определенным образом направляя его поведение, ибо аккумулируют некий стандартизированный коллективный опыт, внушенный индивиду в процессе обучения и общения.

В национальной психологии отмечается существование следующего рода стереотипов: каждая этническая группа (связанная общностью происхождения и отличающаяся чертами от других) обладает своим групповым сознанием, которое формирует ее действительные и воображаемые черты.

Воображаемые или действительные различия, возведенные в главное качество и превращающиеся во враждебную психологическую установку по отношению к какой-то этнической группе, разобщающие народы и обосновывающие политику дискриминации формируют этническое предубеждение. Чаще всего она определяется как враждебная, неблагоприятная установка по отношению к этнической группе. Она характеризуется большой устойчивостью и очень плохо поддается изменению под влиянием рациональных доводов. Поэтому в процессе воспитания именно в раннем возрасте следует предупреждать формирование этнических предубеждений, поскольку несостоятельность индивидуальнопсихологического объяснения предубеждений была доказана социологами.

Исследования Ю. Хартли показали, что иррациональность предубеждения состоит не только в том, что оно может существовать независимо от личного опыта, оно даже противоречит ему. Предубежденный человек стремится найти примеры, подтверждающие его точку зрения, поскольку он сам отбирает свои впечатления. Когда же его личный опыт противоречит стереотипу, например, человек, убежденный в низких интеллектуальных способностях негров, при знакомстве с профессором-негром, воспринимает подобный факт как исключение.

Проявление этнических предубеждений иногда приводит к вымещению злобы и обиды (теория «козла отпущения»). Фрустрация ищет какой-то разрядки и часто находит ее в акте агрессии, причем объектом этой агрессии может быть практически любой объект, вовсе не связанный с источником самой напряженности. Однако в межкультурном взаимодействии, такая агрессия может быть направлена на ту или иную этническую группу, причем природа этой агрессии – иррациональна. Социальные психологи Миллер и Бугельский провели эксперимент с группой американских подростков, в которую включили несколько японцев и мексиканцев. Искусственно создав ряд трудностей и вызвав у ребят состояние фрустрации, они отметили повышение враждебных настроений в отношении мексиканцев и японцев, несмотря на то, что последние не имели к этим трудностям никакого отношения. Таким образом, ранее существующее предубеждение в условиях конфликтной ситуации обостряет национальную/межэтническую рознь.

стереотипов/предубеждений, предпринятую американскими социологами Т. Шибутани и К.

Кван. Они выдвинули гипотезу, что образ чужой этнической группы в сознании народа определяется характером его собственных исторических взаимоотношений с этой группой.

Была выявлена следующая закономерность. Если между двумя этническими группами складывались отношения сотрудничества и кооперации, то они вырабатывают в основном положительную установку друг к другу, предполагающую терпимое отношение к существующим различиям. Там же, где отношения были далекими и не затрагивали жизненных интересов, люди склонны относится к друг другу без враждебности и без особой симпатии. Их установка окрашивается главным образом чувством любопытства. Совсем другая ситуация, если группы находились в состоянии конфликта и враждебности. Чаще всего у них формируется достаточно негативное отношение. Этот факт следует учитывать при разработке адаптационных программ для детей мигрантов из стран СНГ. Подход должен быть строго дифференцированным, основанным на скрупулезном изучении истории взаимоотношений между группами.

Другой стереотип, влияющий на процесс адаптации, заключается в том, что представитель доминирующей группы воспринимает зависимую группу сквозь призму своего главенствующего положения. Зависимые народы рассматриваются как низшие, нуждающиеся в опеке и руководстве. Иной стереотип складывается там, где меньшинство предстает как соперник и конкурент в социально-экономической сфере. Чем опаснее конкурент, тем большую враждебность он вызывает.

Таким образом, этнические предубеждения могут оказывать серьезное влияние, как на их носителей, так и на тех, на кого они нацелены. Поскольку они ограничивают сферу общения между представителями разных этнических групп, вызывают настороженность с обеих сторон, мешают установлению более близких, взаимовыгодных отношений. При высокой степени предубежденности индивидуальные качества личности заслоняются общим, заведомо односторонним стереотипом. У меньшинства, подвергающегося дискриминации, вырабатывается точно такой же искаженный, иррациональный, враждебный стереотип большинства, с которым, оно имеет дело. Дискриминация даже в самых «мягких»

формах отрицательно влияет на психическое состояние и личные качества подвергающихся ей меньшинств. Сознание того, что меньшинство бессильно изменить свое неравноправное положение, вызывает у одних повышенную раздражительность и агрессивность, у других – пониженную самооценку, чувство собственной неполноценности, что в свою очередь закрепляет предубеждение.

Социологические исследования показывают, что дискриминируемое меньшинство усваивает в целом систему этнических представлений окружающего большинства, в том числе его предубеждения в отношении других меньшинств. При этом массовая пропаганда в защиту дискриминируемого меньшинства имеет сравнительно слабый эффект, потому что ее в основном воспринимает то самое меньшинство. Наилучший эффект достигается посредством использования таких методов, как индивидуальные беседы, разъяснительная работа в небольших группах с активным привлечением жизненных материалов, непосредственно знакомых людям. Определенный смягчающий эффект имеют неформальные личные контакты между представителями разных этнических групп.

Совместный труд и непосредственное обучение в смешанных группах ослабляют стереотипную установку. Однако, в таком межгрупповом контакте каждая группа должна иметь абсолютно равный статус. Они должны иметь общую цель и зависеть друг от друга.

Итак, в ходе межкультурной коммуникации проявление напряженности и разногласий между этническими группами – объективное явление, поскольку они являются динамичными, развивающимися системами. Этнические предубеждения затрудняют общение, однако они преодолеваются посредством углубления и расширения контактов.

Особенности аккультурации этнических меньшинств в полиэтничном обществе.

Проблема психологической адаптации мигрантов к иной этнокультурной среде достаточно хорошо разработана в психологии миграций. Первоначально в центре внимания этих исследований был, так называемый «культурный шок». Гипотеза «культурного шока»

основана на том, что новая культура может привести к негативной оценке собственной культуры. Исследователи психологической адаптации приняли концепцию культурной дистанции для анализа количества стрессов, испытываемых иностранными студентами.

Английский психолог И. Бабикер предположил, что степень одиночества в новой культуре и сопутствующих ему стрессов является функцией культурной дистанции между культурой страны выхода и культурой страны, в которой обучались иностранные студенты. Им была создана шкала для измерения индекса культурной дистанции, с помощью которой дается прямая, объективная оценка несоответствия между двумя культурами, которое может и не сопровождаться субъективным восприятием этих различий. Установлено, что приезжие из стран более «далекой» культурой испытывали большие трудности в сфере формального общения и в установлении контактов. В настоящее время все больше внимания привлекают теории тренинга социальных навыков, помогающие мигранту овладеть навыками социального взаимодействия новой культуры. Параллельно развивается идея «кривой приспособления». Суть ее в том, что мигранты в процессе приспособления к новой культуре проходят три основные стадии: начальная стадия приподнятости и оптимизма; за ней следует стадия фрустрации и депрессии; третья стадия характеризуется появлением чувства соответствия и удовлетворения.

Ряд ученых указывают на связь между адаптацией к чужой культуре и личностным ростом. Получила подтверждение гипотеза, что люди, ощущающие себя комфортно более чем в одной культуре, интеллектуально и эмоционально больше удовлетворены жизнью, нежели «монокультурные индивиды».

В этнопсихологии есть несколько описаний стратегий аккультурации мигрантов. Под аккультурацией будем понимать процесс непосредственного и продолжительного контакта между группами из разных культур, вследствие которого изменяются элементы оригинальной культуры одной или обеих групп.

Итак, ассимиляция – вариант аккультурации, при котором иммигрант полностью идентифицируется с новой культурой. Часто это сопровождается отрицанием культуры, к которой принадлежит.

Сепарация означает отрицание «новой культуры» или культуры большинства и сохранение приверженности своей культуре.

Если мигранту не удается идентифицировать себя ни с культурой большинства, ни с культурой меньшинства, то результатом данного процесса станет этнокультурная маргинализация.

Наиболее гармоничный вариант аккультурации, на наш взгляд, является интеграция, которая характеризуется идентификацией как со своей, так и с новой культурой. Сохранение этнической идентичности помогает преодолеть последствия «культурного шока» и поддерживать позитивную самоидентификацию. Наибольший эффект интеграция достигает лишь при взаимном приспособлении, включающее в себя принятие всеми группами права любых этнических групп жить как культурно различимые народы. Конечным результатом аккультурации должная стать адаптация (социо-культурная, психологическая, экономическая). Адаптация не всегда представляется как исключительно позитивный результат аккультурации, она характеризуется крайним разнообразием и представляет собой определенный континуум от позитивных значений до негативным. Адаптация может включать в себя и сопротивление новой среде, попытки изменить свою среду или измениться взаимно.

Исследования показали, что поведение мигранта может характеризоваться выбором нескольких стратегий аккультурации. Он может выбрать ассимиляционный подход в быту, но оставаться сепаратистом в вопросах семейной жизни и быть полностью интегрированным, например, в вопросах еды.

Итак, результатом аккультурации должна стать долговременная адаптация, характеризующаяся относительно стабильными изменениями в индивидуальном и групповом сознании в ответ на требования среды.

Тема 4. Взаимодействие деловых культур.

Межкультурная напряженность.

В современном глобальном мире национальные группы постоянно вступают в межкультурное взаимодействие. Оно может иметь две стороны: взаимодействие, направленное на сотрудничество и взаимную выгоду; или деструктивное взаимодействие, способствующее возникновению недоверия и конфликта.

Важно помнить, что принадлежность человека к народу определяется не столько биологической наследственностью, сколько сознательным приобщением к тем культурным ценностям и святыням, которые образуют национальную историю, формируют национальное достоинство. В этом заложен мощный потенциал образовательных и воспитательных программ.

В национальной психологии отмечается существование следующего рода стереотипов: каждая этническая группа (связанная общностью происхождения и отличающаяся чертами от других) обладает своим групповым сознанием, которое формирует ее действительные и воображаемые черты.

Воображаемые или действительные различия, возведенные в главное качество и превращающиеся во враждебную психологическую установку по отношению к какой-то этнической группе, разобщающие народы и обосновывающие политику дискриминации формируют этническое предубеждение. Чаще всего она определяется как враждебная, неблагоприятная установка по отношению к этнической группе. Она характеризуется большой устойчивостью и очень плохо поддается изменению под влиянием рациональных доводов.

Исследования Ю. Хартли показали, что иррациональность предубеждения состоит не только в том, что оно может существовать независимо от личного опыта, оно даже противоречит ему. Предубежденный человек стремится найти примеры, подтверждающие его точку зрения, поскольку он сам отбирает свои впечатления. Когда же его личный опыт противоречит стереотипу, например, человек, убежденный в низких интеллектуальных способностях негров, при знакомстве с профессором-негром, воспринимает подобный факт как исключение.

Проявление этнических предубеждений иногда приводит к вымещению злобы и обиды (теория «козла отпущения»). Фрустрация (frustratio – обман, напрасная наджеда, тщетное ожидание) состояние гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния, возникающее как следствие невозможности самореализации) ищет какой-то разрядки и часто находит ее в акте агрессии, причем объектом этой агрессии может быть практически любой объект, вовсе не связанный с источником самой напряженности. Однако в межкультурном взаимодействии, такая агрессия может быть направлена на ту или иную этническую группу, причем природа этой агрессии – иррациональна. Социальные психологи Миллер и Бугельский провели эксперимент с группой американских подростков, в которую включили несколько японцев и мексиканцев. Искусственно создав ряд трудностей и вызвав у ребят состояние фрустрации, они отметили повышение враждебных настроений в отношении мексиканцев и японцев, несмотря на то, что последние не имели к этим трудностям никакого отношения. Таким образом, ранее существующее предубеждение в условиях конфликтной ситуации обостряет национальную/межэтническую рознь.

стереотипов/предубеждений, предпринятую американскими социологами Т. Шибутани и К.

Кван. Они выдвинули гипотезу, что образ чужой этнической группы в сознании народа определяется характером его собственных исторических взаимоотношений с этой группой.

Была выявлена следующая закономерность. Если между двумя этническими группами складывались отношения сотрудничества и кооперации, то они вырабатывают в основном положительную установку друг к другу, предполагающую терпимое отношение к существующим различиям. Там же, где отношения были далекими и не затрагивали жизненных интересов, люди склонны относится друг к другу без враждебности и без особой симпатии. Их установка окрашивается главным образом чувством любопытства. Совсем другая ситуация, если группы находились в состоянии конфликта и враждебности. Чаще всего у них формируется достаточно негативное отношение.

Другой стереотип, влияющий на процесс адаптации, заключается в том, что представитель доминирующей группы воспринимает зависимую группу сквозь призму своего главенствующего положения. Зависимые народы рассматриваются как низшие, нуждающиеся в опеке и руководстве. Иной стереотип складывается там, где меньшинство предстает как соперник и конкурент в социально-экономической сфере. Чем опаснее конкурент, тем большую враждебность он вызывает.