«Потенциал интеллектуально одаренной молодежи – развитию науки и образования Материалы III Международного научного форума молодых ученых, студентов и школьников г. Астрахань, 21–25 апреля 2014 г. Том 1 Астрахань 2014 1 ...»

1. Василик. Теория финансов. – 2012.

2. URL : http://rudocs.exdat.com/ 3. URL : http://vsempomogu.ru/

ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ.

ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ И ТЕНДЕНЦИИ

Помимо этого этот список можно пополнить инновациями в процессе производства, охране труда, повышении эффективности труда.

Современные инновационные технологии строительства и строительной индустрии быстро шагают вперед и в разных направлениях. Но все они имеют общую характеристику – экологичность и ресурсосбережение.

Все больше новых тепло- и шумоизолирующих материалов, конструкций, строений альтернативных источников энергии.

Основная проблема современного строительства - энергоемкость, пути ее снижения и материалоемкость, альтернативные компоненты для стройматериалов.

Так, дизайнер из Лондона Питер Тримбл создал аппарат Dupe, использующий смесь песка, бактерий и мочевины. Немного необычно, но данный прибор позволяет создать материал Biostone, который может быть использован для создания блоков или корпусной мебели. Процесс создания материала прост и дешев: изначально помещают песок в форму, а затем постепенно подают раствор из мочевины, хлорида кальция и бактерий bascillus pasterurii,выращенных в питательной среде.. Бактерии используют мочевину в качестве энергии для поглощения хлорида кальция и преобразования его в карбонат кальция, который схватывается с песком в пресс-форме с образованием материала, по твердости подобного бетону.

Данный проект уникален своей экологической безопасностью и минимальной энергоемкостью.

Так же строительство малоэтажных домов рассчитано на экономичность и устойчивость к различным природным катаклизмам. Построение домов круглой формы, для защиты от сильного ветра ( поток воздуха обтекает здание, а не давит на одну из его граней). Использование различных наполнителей для бетона. Например в штате Миссури тестируют блоки, в которых часть песка была заменена на измельченную резину (переработанные шины). Конечно, резина делает блоки слабее, но зато хорошо изолирует и упругость наполнителя может смягчать сейсмическое воздействия, при этом блоки будут служить амортизаторами. И если не превышать норму данного наполнителя в 20 %, это практически не сказывается на прочность блоков.

В конце 2012 года в Германии (город Аеехан) был представлен проект здания, фасад которого был облицован необычным и принципиально новым материалом «прозрачный бетон». В его состав входят оптическое стекловолокно и мелкозернистый бетон. Блоки бетона формируются путем послойного накладывания мелкозернистого бетона и стекловолокна с последующей обработкой. Несмотря на свою экзотичность, сохраняются все свойства классического бетонного блока (прочность, морозостойкость, невосприимчивость к ультрафиолетовому излучению). Изображение через эти не самое четкое, однако если расположить светопроводящие волокна внутрь бетона, можно добиться своеобразной игры света и тени.

Нововведения не обошли мимо и процесс демонтажа крупных зданий. Обычно для таких целей используется взрывчатка и крупногабаритная техника. Это делает процесс очень грязным, шумным и малоэффективным. Однако новая технология, разработанная в Токио, использует подвижные платформыкраны и кондукторы, получающие энергию за счет непосредственного спуска больших конструкций.

Здание разбирается изнутри. Все элементы, которые легко вынимаются (балки перекрытий, ненесущие полы и т.п.) вынимаются и спускаются специальным краном, генерирующим энергию. Электричество, полученное этим путем, используется в дальнейшем демонтаже оставшихся конструкций. За счет крупных платформ и временных колонн обеспечивается устойчивость несущих конструкций.

Суть метода в сохранности материалов, которые могут быть повторно использованы. Работа идет сверху вниз, обеспечивая четкий порядок работы. При этом сохраняется до последнего крыша здания.

Шум данной работы колеблется в пределах от 17 до 23 децибел, а запыленность снижается на 90%. Используя возобновляемые источники энергии, выбросы углекислого газа снижаются на 85%. Таким образом, уже был снесен Grand Prince Hotel Akasaka свыше 140 метров в высоту.

Современные здания, позволяют существенно сократить энергозатраты. Часто, потребность во внешних энергоресурсах настолько мала, что ее можно заменить на возобновляемые. Например, альтернативный источник энергии из водорослей. Так немецкой компанией Splitterwerk был разработана технология BIQ.

Презентация прошла в марте прошлого года на международной строительной выставке. Фасад здания состоит из регулируемых стеклянных жалюзи, внутри которых растут зеленые водоросли. Засчет системы жалюзи идет быстрый рост водорослей, что дает определенную затененность и защиту от избыточного ультрафиолета. Кроме такого, засчет бурного роста образуется много биомассы, которая поступает в реактор и перерабатывается в энергию. Получается самый экологически чистый источник энергии и приятный декор для здания.

Использование новаторских идей, подходов позволяет не только усовершенствовать имеющиеся способы строительства, но и создать абсолютно новые технологии, меняющие всю строительную индустрию.

Экологичность и повторное использование материалов придает инновациям в строительстве дополнительную привлекательность. Однако в России, более 45% всех предпринимателей не считают новые технологии- способом повышения конкурентоспособности и эффективности производства. Это отбрасывает нашу индустрии назад, позволяя таким странам как Швеция, Германия, Великобритания, Франция шагнуть очень далеко в перед в инновационных строительстве, увеличивая разницу между нами.

Например в США государством курируется создание венчурных фондов, спин-офф компаний (отделившихся от институтов) и исследовательских центров (и их гораздо больше, чем нашей стране). Возрастает использование инноваций малым бизнесом. Создается государственная инновационная инфраструктура. Практикуется бесплатная раздача лицензий на коммерческое использование изобретений, принадлежащих федеральному правительству.

В Японии Министерство внешней торговли и промышленности играет большую роль. Имеется долговременный план инновационного развития, осуществляется стимулирование прикладных исследований и закупок лицензий за рубежом. Однако не стоит забывать, что во многом Япония начинала с имитации, а сейчас выводит на рынки новые технологии, товары.

Повышение эффективности строительства, эксплуатации зданий и сооружений позволит сократить большие затраты на ресурсы (в том числе энергоресурсы, пока что имеющиеся у нас в стране). Пока Россия имеет некую стабильность и богатство, по сравнению с развитыми, но кризисными странами необходимо максимально использовать эту ситуацию. Необходимость в жилье и темпы роста строительства в России выше, чем у многих европейских стран. Но вместо того, чтобы использовать инновационные технологии, разрабатывать их, увеличивать занятость населения, мы платим зарубежным строительным компаниям, используем «гастарбайтеров» и жалуемся на безработицу. Возможно сейчас это и выгодно, но бесперспективно! Вкладывая в науку, в инновации сейчас мы обеспечиваем российской строительной индустрии и стране в целом будущее.

1. www.hse.ru 2. www.vzavtra.net 3. URL : http://stroisvoigrad.blogspot.ru/

СОВРЕМЕННЫЙ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РОССИИ:

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ

Известно, что развитие большей части перспективных бизнес-проектов начинает буксовать уже на первоначальной стадии - стадии идеи. Происходит это потому, что вклады на начальной стадии проекта предполагают для инвесторов слишком большие риски. Для решения этой проблемы существует венчурное финансирование ("venture" – от англ. "начинание или рискованное предприятие").

Венчурное (рисковое) инвестирование, обычно, осуществляется в малый и средний бизнес. В основном оно происходит в область высоких технологий, где при больших рисках есть вероятность большей отдачи, такой, что ее не сравнить с другими видами инвестирования. Таким образом, понятие венчурного капитала складывается из интеграции финансового и интеллектуального капитала, преимущественно направленное на то, чтобы активизировать инновационную деятельность, сочетающую в себе высокие риски со сверхвысокой доходностью вложенных в новые или развивающиеся фирмы средств. Среда венчурного капитала характеризуется экономическими отношениями, складывающимися в обществе по поводу финансирования инновационной деятельности.

Цель этой работы - провести исследование состояния венчурного бизнеса в России, выявить факторы, препятствующие развитию венчурной индустрии в России.

Анализ инфраструктуры поддержки венчурного бизнеса в России показывает, что она существенно развита и в нее входят ВИФ, РВК, Российская корпорация нанотехнологий. Также в России в стадии реализации существует Федеральная целевая программа поддержки малых предприятий, в том числе и венчурных проектов. Но по некоторым сведениям венчурные инвестиции в России в год не превышают десятых долей процентов ВВП (0,01-0,02), в сравнении с Польшей - 0,08% ВВП, в США – 0,48 %, в Корее – 0,28 %.

Постараемся детально рассмотреть финансирование науки в России, патентную активность, проанализировать человеческий потенциал сферы науки и инноваций.

В результате после проведенного анализа определились проблемы, свидетельствующие о кризисном состоянии российского научно-технического потенциала:

Первая проблема недостаточного финансирования отечественной науки, что видно из таблицы Видно, что затраты на НИОКР в нашей стране на современном этапе слишком незначительны по сравнению с мировыми лидерами, что тормозит инновационное развитие экономики.

Вторая проблема состоит в том, что структура затрат на технологические инновации в нашей стране отличается серьезными диспропорциями. Более половины всех средств, а это 51,2%, направленных на технологические инновации, расходуются на покупку машин и оборудования. Расходы на исследования и разработки заметно от них отстают, и длительное время занимают второе место в составе инновационных затрат.

Таким образом, можно сделать вывод, что в России предприятиями меньше внимания уделяется самостоятельным исследованиям и разработкам, а закупке готового оборудования и машин - больше.

Третья проблема: среди источников финансирования российской науки в течение последних лет основным является федеральный бюджет. Его доля составляет 66,5% от расходов на НИОКР. Объем средств предпринимательского сектора равен 26,6% от расходов на НИОКР, а это недостаточно для того, чтобы обеспечить конкурентоспособность российской экономики.

Четвертая проблема: в России доля компаний, которые создают принципиально новые продукты и технологические процессы, очень мала. Эти компании составляют около 8% общего числа инновационных предприятий. Этот показатель заметно отличается в ряде ведущих стран. Кроме того, в экономически развитых странах очень редки пассивные технологические заимствования а в России этот тип наиболее многочисленный (Россия - 34,3%, страны ЕС – 5-8%) Пятая проблема – это проблема низкой изобретательской активности. В 2008 г. Россия занимала восьмое место среди стран мира по числу патентных заявок. К странам с высокой эффективностью исследований и разработок относятся: Япония, Корея, Швейцария, Нидерланды, Финляндия и Дания.

Существуют и доказательства пессимистического прогноза, к которым приводят указанные проблемы.

Во первых, в 2011 г. численность персонала, выполняющего ИР, составила в России 410 тыс.чел. Неуклонно сокращается кадровый потенциал российской науки, который за период 2000-2010 сократился в 3 раза. Стоит отметить отличительную особенность российской науки: устойчивое доминирование технических наук (занятость 61,6% от числа всех исследователей), хотя и здесь заметно постепенное уменьшение удельного веса специалистов.

Во- вторых, в последние годы остро встал вопрос старения научных кадров. В 2008 г. средний возраст исследователей составлял 49 лет, а в 2012 – 52 года.

В-третьих, чрезвычайно негативную роль играет низкий уровень затрат на одного научного исследователя (менее 5 тыс дол.) По этому показателю Россия в 3 раза отстает от среднемирового показателя.

В-четвертых, сложившаяся тенденция к так называемой «утечке умов». По различным источникам, из страны уехали от 100 до 250 тыс. ученых. Российские ученые-физики, получившие в 2012 году Нобелевскую премию, работают в США.

Можно сделать вывод, что через несколько лет возникнет острая необходимость в молодых кадрах в сфере науки и инноваций.

Следовательно, можно отметить, что, нужно срочно предпринять меры по решению перечисленных проблем, в противном случае отечественная наука придет в тупик.

1. Фонд стратегических приоритетов. – М. : ЦЭМИ РАН.

2. Статистика финансирования образования и науки в России.

3. URL : http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/nauka/nayka4.htm

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТРАТЕГИИ

ИНТЕГРИРОВАННЫХ КОРПОРАТИВНЫХ СТРУКТУР СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Известный американский экономист и специалист по стратегическому управлению И. Ансофф четко указывает на функциональное назначение стратегии, как набора правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности [1].

Рассматривая принципы построения организаций, А. Чандлер отметил важный аспект, что стратегия определяет структуру. Подобную точку зрения разделяет П. Друкер и указывает, что стратегия способ реализации теории бизнеса в практической деятельности, поскольку она позволяет организации осуществлять сознательно поиск и использовать себе во благо любой благоприятное стечение обстоятельств [2].

Таким образом, необходимой составляющей для обеспечения производственно-хозяйственной деятельности фирмы является стратегия, которая создает предпосылки развития предприятия в будущем и влияет на построение «хребта» организации в виде соответствующей структуры и формируется на значительной информационной базе, охватывающей широкий круг вопросов функционирования фирмы.

Однако, можно сказать, что влияние стратегии на формирование организационной структуры предприятия не носит мгновенный характер, а изменения не происходят одновременно, поскольку необходим соответствующий период для внедрения стратегических изменений. Следует также учесть, что важное http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/nauka/nayka4.htm значение имеет и практика реализации стратегии при формировании организации. При этом процесс ее внедрение имеет признаки возвратности, где в ходе производственно-хозяйственной деятельности организационные аспекты влияют на формирование и реализацию стратегии.

В некоторых научных работах стратегия рассматривается как долгосрочный комплексный план управленческих действий для достижения долгосрочных преимуществ [3, 4]. Этот подход в большей степени отражает лишь методику формирования стратегии как плана действий. Однако определяются подходы относительно учета перманентных изменений, возникающих в динамично трансформирующейся рыночной среде. Кроме того, как показывает опыт зарубежных и отечественных компаний, большинство стратегий как планов, разрабатываются на основе направлений, особенностей и показателей их деятельности, полученных в прошлом. Таким образом, разработанная стратегия будет учитывать недостатки и преимущества прошлых периодов, при отсутствии определения динамических изменений, которые могут происходить в рыночной среде в будущем. Следует также отметить, что стратегия - это не столько план и документ в виде осуществления соответствующих заявлений, это система конкретных действий компании, направленных на достижение стратегических целей и преимуществ в будущем.

Обоснование теоретико - методологических основ по определению, формирования и реализации стратегии, позволяет выделить организационные аспекты, магистральными направлениями которых является долгосрочное, качественное определение путей развития организации, относящиеся к сфере, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений. Однако такой подход отражает лишь одну из важных характеристик - организационную - в процессе разработки, имплементации и реализации стратегии на предприятии.

Важным признаком стратегии является ее целевая ориентированность. Интересен и взгляд Джека Траута, который в определении стратегии выделяет еще одну главную ее составляющую, а именно акцентирует внимание на формировании преимуществ путем поиска уникальности, то есть обосновывает ее как молниеносную возможность зафиксировать вашу уникальность в умах ваших клиентов. В этом контексте, британский исследователь по вопросам менеджмента М. Гулд указывает на то, что корпоративная стратегия должна базироваться на использовании преимуществ материнской компании над конкурентами.

В аспекте формирования категории «стратегия», важен опыт японских корпораций, философия формирования и разработки которой базируется на инновационности и постоянному движению к совершенствованию как производственной, так и организационной структуры, важности человека (рабочего) в этом процессе и «Харизме» руководителя (стратега), простоты формирования целей и открытость перманентных изменений и трансформаций.

Учитывая представленные научно-методологические подходы, трансформационные рыночные условия и особенности развития интегрированных корпоративных структур строительной отрасли, стратегия определяется как система взаимосвязанных действий, влияет на формирование их организационной структуры, динамично меняется в условиях рыночных трансформаций и открыта для инноваций и совершенствования на основе укрепления экономического потенциала с целью обеспечения стратегических преимуществ в будущем.

Эффективность маркетинговой стратегии развития целесообразно определять по каждому мероприятию, направленному на соблюдение критериев соответствия структур и процессов концепции маркетинга. Такой подход позволяет понять и оценить состояние предприятия (комплекса) на определенный момент и возможности его развития для достижения поставленной цели. Анализ маркетинговой стратегии позволяет выделить конкурентную стратегию, направленную на развитие тех элементов корпоративной деятельности, обеспечивающих успех в конкурентной борьбе.

Особенно актуальным становится в рыночной экономике сравнительный анализ эффективности отдельных предприятий (бенчмаркетинг), который дает возможность понять сильные и слабые стороны их деятельности по сравнению с конкурентами в отрасли и вне ее. Бенчмаркетинг является непрерывным процессом, направленным на повышение конкурентоспособности каждого элемента системы, следствием которого является стратегическая информация, необходимая для проведения анализа развития инвестиционно-строительного комплекса в целом. При этом необходимым становится организация аналитической работы на предприятиях комплекса и разработка информационной системы поддержки управленческих решений по реализации задач развития комплекса.

1. Ансофф И. Стратегическое управление. – М. : Экономика, 1989. – 415 с.

2. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента : пер. с англ. – М. : Вильямс, 2004. – 421 с.

3. Темиров A. A. Организация аналитической работы в системе управления развитием строительного комплекса // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона : сб. науч. статей преподавателей, аспирантов и студентов. – Махачкала : ГОУ ВПО «ДГТУ», 2006. – Ч. VI.

4. Козлова Е. В. Внедрение инновационной стратегической политики на промышленных предприятиях России: условия и перспективы // Вестник СГСЭУ. – № 2 (41). – 2012. – С. 103–105.

5. Клейнер Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – № 1. – С. 15–22.

ПРОБЛЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Данная проблема является актуальной, поэтому за последние годы многие ученые, а также руководители предприятий России стали обращать внимание на проблему планирования кадрового потенциала.

Именно кадровое планирование имеет цель создать четко организованную, ответственную, высокопроизводительную, грамотную и развитую рабочую силу.

Кадровое планирование должно создавать благоприятные условия труда, а также обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую уверенность в завтрашнем дне. Успешная деятельность любого предприятия зависит от стабильной и слаженной работы квалифицированного персонала.

Кадровая система должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться увеличения тех работников, которые обладают хорошими знаниями, а так же следить за тем, чтобы таких людей становилось больше.

Автор книги «Эффективное управление предприятием на основе демократизации собственности»

Крейчман Ф. С. отмечает, что отсутствие реальной оценки роли кадровых служб не позволяет в полном объеме использовать потенциал персонала, а, следовательно, и получить конкретное преимущество, которое обеспечивается эффективно выстроенной кадровой стратегией.

Организации, которые стремятся сохранять позиции на рынке и завоевывать его новые сегменты должны иметь специалистов, обладающих высоким квалификационным потенциалом, стремящихся постоянно повышать уровень своих знаний и готовых к работе в быстро меняющихся внешних условиях.

Однако Крейчман Ф. С. отмечает, что проблема связана с тем, что ни одно учебное заведение не готовит специалистов соответствующей квалификации. Специалист будет формироваться в условиях конкретной деятельности в течение определенного периода времени. Длительность данного периода зависит только от способностей человека и возможностей предприятия.

Кадровое планирование не должно ограничиваться только наймом квалифицированного персонала, оно должно касаться позиций предприятия в отношении обучения, подготовки, взаимодействия персонала и организации.

Рассмотрим проблемы, возникающие в ходе планирования кадрового потенциала предприятия.

Первая проблема заключается в наличии пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование персонала связано с прогнозированием, которое предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные обстоятельства, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы добиться желаемых результатов.

Вторая проблема – особая трудность в кадровом планировании, которая порождается тем, что многие плановые показатели с трудом поддаются количественной оценке.

Третьей проблемой является необходимость координации отдельных планов.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и т.д.

двойственностью системы экономических показателей в кадровой политике.

Полностью эффективным кадровое планирование будет лишь в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования.

Главной причиной проблемы кадрового планирования является отсутствие четкой системы требований к плановым отделам, отсутствие контроля над управленческой деятельностью. Данная ситуация требует серьезного отношения директоров и руководителей предприятий к подготовке своих кадров и плановых работников, которые владеют основами рыночного планирования.

Рассмотрим кадровую политику одной из самых крупных российских компаний ОАО «Газпром нефть».

В отличие от многих отечественных компаний, ОАО "Газпром нефть" имеет разработанную еще в начале его деятельности концепцию кадровой политики, которая постоянно уточняется и совершенствуется.

Основу кадрового планирования организации в настоящее время составляют такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

На сегодняшний день численность персонала ОАО «Газпром нефть» составляет 57,5 тыс. человек, осуществляющих свою деятельность в 24 регионах РФ и в других странах мира. 61 % от общего числа персонала составляют рабочие, 39 % -руководители, специалисты и служащие. Среднесписочная численность персонала в 2012 г. по сравнению с прошлым годом снизилась на 6,9 % за счет реструктуризации бизнеса.

За прошедший год на предприятии завершилисьследующие процессы: процесс выведения из Группы ряда предприятий нефтесервиса, начатый в 2011 г., а также процесс реструктуризации компании SibirEnergy. В результате последнего мероприятия некоторые предприятия данной компании были проданы, остальные присоединены к профильным направлениям бизнеса Группы «Газпром».

По сравнению с предыдущим годом списочная численность на 31 декабря 2012 г., что отражает процесс постепенного наращивания активов и развития предприятий, входящих в Группу. За 2012 г. к Группе присоединились добычные предприятия в Оренбурге, ЯНАО, Томской области.

Для ОАО "Газпром нефть" существуют единые для всех ее предприятий стандарты обучения и развития. В 2012 г. продолжались работа по актуализации системы обучения и развития персонала. Кроме того, были запущены следующие стратегические программы: «Команда 2020» и «Инструменты управления в глобальном бизнесе» для руководящего состава Компании и ДЗО.В 2012 г. на обучение персонала компания направила 249,3 млн. руб., и 80% сотрудников приняли участие в различных программах обучения.

В заключении, следует отметить, что человеческий потенциал — главная движущая сила общественного прогресса. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что решение проблем, связанных с совершенствованием управления, улучшает результаты деятельности предприятия в целом.Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала.

Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на сущности и основных проблемах кадрового планирования. Развитие организации, независимо от размера в долгосрочном периоде невозможно без организации кадрового планирования - стратегии в области управления персоналом.

Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас состоит в том, что организации не уделяют человеческому ресурсу достаточного внимания, вследствие чего средства на развитие персонала, обучение и повышение квалификации не выделяются в должном объеме.Следовательно, всем организациям настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.

1. Крейчман Ф. С. Эффективное управление предприятием на основе демократизации собственности. – 2-е изд. – М. : РАЕН, 2009. – 528 с.

2. Ильенкова С. Д., Кузнецов В. И. Менеджмент. – Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2011. – 77 с.

3. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учеб. для вузов. – М. : Проспект, 2008. – 688 с.

4. Кибанов А. Основы управления персоналом. – М. : ИНФРА-М, 2008. – С. 219, 220, 224, 225, 234.

БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ КАК ИНСТРУМЕНТ АНАЛИЗА

СРЕДНЕ-ДНЕВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ДЛЯ ПОСТРОЕНИЯ

ПЕРСПЕКТИВНЫХ ПЛАНОВ

ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

Бухгалтерский учет является одним из основных инструментов регулирования финансовой отчетности на предприятии. Однако бухгалтерский учет создан для формирования информации, предназначенной для внешних пользователей, но чаще всего на предприятии требуется информация для внутреннего использования. Для улучшения планирования деятельности, для стимулирования внутрипроизводственных направлений, для анализа внутрисменного планирования. Поэтому мы решили рассмотреть заработную плату как инструмент, использующийся для внутренних пользователей, то есть для построения перспективных планов, учитывающий оплату труда на данном предприятии.

Затрагивая тему о заработной плате можно отметить, что согласно минимальному размеру оплате труда по Астраханской области минимальный размер заработной платы составляет 5205 рублей (по состоянию на 2013 год) [2].

Бухгалтерский анализ представляет собой систему сплошного непрерывного отражения средств и процессов хозяйственной деятельности предприятия. В нем фиксируются все операции по движению материальных и денежных средств, их использованию в процессе производства. В бухгалтерском учете отражаются все важнейшие стороны деятельности предприятия, количество материальных и денежных средств, определяется объем и себестоимость заготовления материалов, производства продукции, реализации, выявляются результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Проанализируем его финансовую деятельность на примере оплаты труда строительной бригады, исследуемого предприятия № 1.

Сравним данные 2012 и 2013 годов.

Рассматривая изменение заработной платы 2012 и 2013 годов видно, что в связи с отсутствием сверхурочных работ изменилась общая сумма заработной платы не менее, чем на 4,7%. Также на общий размер заработной платы повлияло изменение почасовой тарифной ставки на 5%. Заработная плата в 2012 году и 2013 отличается по составу, так как в 2013 уменьшилась сверхурочные, изменилось положение по премированию и изменилась сама тарифная ставка в связи с инфляционными процессами (рис.1 и рис.2) Получается, что поэлементный состав заработной платы на предприятии изменился. Для того чтобы руководство видело влияние этих изменений необходимо провести поэлементный анализ в соответствии с таблицей 1.

В том числе:

Рис.2. Сравнительный анализ элементов заработной платы за 2013 год Таким образом, в связи с изменением экономической политики предприятия в области заработной платы произошло изменение составляющих элементов заработной платы затрат на оплату труда. Из анализа видно, что премия составляет значительную долю в суммарном размере заработной платы в отличие от сверхурочных, а доля тарифной ставки и премии является значительной. В результате сведения к минимуму производственных сверхурочных работ, но это в малой степени отразилось на суммарном размере заработной платы, так как основным ее показателем является почасовая тарифно-премиальная ставка. В году увеличилась доля премии и частично за счет увеличения тарифной ставки доля выходных не изменилась, так как предприятие является производством непрерывного цикла и исключить выходные дни невозможно. В нашем случае мы рассматриваем вид заработной платы, который относится к тарифной системе оплаты труда. Основным ее показателем является ставка и премия. Тарифная ставка является элементом тарифной сетки, предназначенная регулировать дифференциальные ставки оплаты труда в зависимости от сложности интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин. В нашем случае это 5 разряд.

Результаты хозяйственной деятельности разрабатываются для внутренних пользователей, учитывая, что для внешних пользователей установлена минимальная заработная плата в размере 5 205 руб. На данном предприятии размер заработной платы превышает минимальную заработную плату в 3,9 раз.

На заседании областного правительства 10 сентября 2013 года было объявлено, что в первом полугодии по региону в целом средняя зарплата – 19 405 рублей. [3] для сравнения в первом полугодии 2012 года было около 17 000 рублей. Эксперты «РИА Рейтинга» опубликовали рейтинг зарплат по регионам России.

Авторы исследования попытались выяснить: насколько зарплаты высокооплачиваемых работников отличаются от «обычных». Половина официально трудоустроенных Астраханцев получают, согласно статистике, меньше 15 000 рублей в месяц. При этом средней зарплатой по региону считаются 19 400 рублей.

1. КонсультантПлюс. Федеральный закон о Бухгалтерском учете Российской Федерации от 28 декабря 2013 г. – № 402-ФЗ.

URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n= 2. Центр экономического анализа и экспертизы. МРОТ. URL: http://www.assessor.ru/forum/index.php?t= 3. Гарант – информационно-правовой портал. Документы системы ГАРАНТ. URL: http://base.garant.ru/

ПЛАНИРОВАНИЕ ФИНАНСОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

НА ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЕКТЫ

Финансовое планирование – это планирование всех доходов и направлений затрат денежных эквивалентов для обеспечения развития организации. Главными целями этого процесса являются установление соответствия между наличием финансовых ресурсов организации и потребностью в них, выбор эффективных источников формирования финансовых ресурсов и выгодных вариантов их использования.

Следует, что инновационная деятельность зависит от соответствующего успешного финансового планирования. Основное условие инновационной деятельности предприятия заключается в том, что все имеющееся устаревает. Поэтому нужно регулярно оставлять все то, что износилось, устарело, стало тормозом на пути к прогрессу, а также учесть оплошности, неудачи и промахи. Для этого на предприятиях регулярно надо проводить аттестации продукции, технологий и рабочих мест, проанализировать рынок и каналы распределения. Другими словами, обязана проходить ординарная рентгенограмма всех сторон деятельности предприятия. Это не просто диагностика производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его продукта, рынков сбыта и прочего, на ее основе руководители обязаны первыми мыслить о том, как их продукция (услуги) становится устаревшей, а не ждать, пока это устроят конкуренты.

Это, и побуждает организации к новшеству. Практика передает: ничего так не принуждает руководителя сконцентрироваться на инновационной идее, как осознание того, что изготовляемый продукт уже в ближайшем будущем станет устаревшим.

Инновационный проект – это совокупность взаимообусловленных и взаимоувязанных по ресурсам, срокам и исполнителям мероприятий, направленных на достижение назначенных целей (задач) на приоритетных направлениях развития науки и техники.

Разработка инновационного проекта выступает как сформированная научно-исследовательская работа (НИР) прогнозно-аналитического и технико-экономического характера, связанная с постановкой цели инновационного проекта, разработкой его концепции, его планированием и оформлением проектносметной документации.

Для осуществления инновационных проектов важное значение имеет их технико-экономическое обоснование и финансовое инвестирование. При этом надлежит различать инновационные проекты, по особенностям с точки зрения процедур проектирования на :

а) инвестиционные (большие кап. вложения на постройку новейших промышленных объектов (энергетика, транспорт, связь и т.д.));

б) инновационные (научно-технические), осуществляющие прогрессивные технологии, новшества и выпускающие новые продукты и услуги.

Между данными двумя проектами имеются существенные различия:

Существующая финансовая информация о капитальных вложениях в промышленные объекты наиболее верна, чем для большинства даже самых примитивных научно-технических проектов, особенно на первых стадиях;

Отличаясь существенно наибольшей неясностью, инновационные научно-технические проекты обладают особенностью в том, что они возможно могут быть прерваны при незначительных финансовых утратах уже на первых этапах разработки.

Важнейшими задачами инновационного проекта на уровне организации являются:

установление важнейших целей, вида инновации (реконструкция, внедрение новых технологий) и подтверждение соотношения проекта совместным целям фирмы;

описание точных итогов исполнения проекта (рост размера товарооборота на X млн. рублей;

приобретение чистого дохода на X млн. рублей; повышение части фирмы на имеющемся рынке от подборка инновационной стратегии фирмы по достижению назначенных целей реализации проекта;

установление конкретных мероприятий для осуществления в рамках принятой инновационной стратегии;

определение допустимых форм участия инвесторов в осуществлении инновационного проекта;

установление актуальных видов товаров и услуг, которые будут предлагаться фирмой в последствии создания и реализации проекта;

определение источников финансирования;

расчет уровня прибыльности;

установление приблизительного срока окупаемости;

расчет приблизительного жизненного цикла инновационного проекта;

установление перспективы будущего развития фирмы на основе проекта.

Проблемы, ограничивающие развитие инновационные деятельности на предприятии имеют смешанный характер, поэтому они нуждаются в структуризации и установлении размера их воздействия на инновационное развитие. Основные среди них:

Во-первых, финансовые (инвестиционные): недостаток оборотных средств; привлечение долгосрочных инвестиций;

Во-вторых, кадровые: недостаток квалифицированных инженерно-технических работников, недостаток квалифицированных менеджеров, недостаток квалифицированных цеховых рабочих, слабый уровень заработной платы;

В-третьих, производственные: оборудование действует с недостаточной силой, оборудование морально и физически устаревает, небольшой уровень материально-технической базы, отсутствие сменных частей для оборудования, производственные площади не применяются оптимально;

В-четвертых, административные: в области планирования, так как нет связи между бюро планирования, отделом сбыта и отделом материально-технического снабжения; в области менеджмента в связи с низким уровнем качества принятия управленческих решений; низким уровнем компетенции управленцев в последних условиях хозяйствования и несовершенной производственной структуры предприятия.

Одни из главных проблем на предприятии становятся: финансовые и производственные проблемы.

В общем строение и сущность проблем на предприятии извещаето:

полном привлечении вложений и инвестиций в предприятие, отсутствии связей между отделами, недостатке квалифицированного персонала.

На предприятии есть разные аспекты инновационной деятельности:

разработка последних подходов привлечения инвестиций для предприятия и планирования финансовой деятельности;

построение и введение нового строения предприятия и оптимизация управления отделами.

Наиболее из важнейших проблем, стоящих перед каждым новым предприятием – верное планирование денежных потоков. Прибыльные организации нередко терпят разорение из-за того, что в назначенное время у них не доставало денежной наличности. Денежная наличность – это разность между реальными денежными поступлениями и выплатами. Меняется объем денежной наличности тогда, когда предприятие фактически принимает платеж или само совершает выплату финансовых средств. Таким образом, не разрешается лишь по степени прибыли судить о мере финансовой устойчивости предприятия. Основная задача плана денежных зачислений и выплат — спланировать одновременность зачисления и траты денежных средств и таким образом поддержать протекающую платежеспособность предприятия.

Направление и значение оперативных финансовых планов заключается в установлении определенной данной финансово-экономической ситуации, а именно: последовательности и сроков совершения финансовых операций при наиболее целесообразном маневрировании личными, привлеченными и заемными денежными ресурсами в целях получения наибольшего экономического эффекта.

Организации сами создают инновационно-технические предпосылки и осуществляют на рынке полученные итоги. Такой подход связан с высокими и постоянно возрастающими финансовыми затратами, определенными научно-техническим прогрессом, и тем самым со немаловажными экономическими рисками. Это относится, прежде всего, к продукции большого технического уровня и значительной сложности, что по силам в основном лишь крупным предприятиям. Для предприятий наиболее подходящая схема:

- разработка свежих подходов к финансовому планированию и формирование взаимоотношений между отделами планирования, сбыта и снабжения.

Такое направление поможет изжить проблемы в области финансового планирования: усовершенствуются внутрипроизводственные связи, поднимется эффективность и своевременность применения денежных средств, что образует предпосылки для постановления производственных и кадровых проблем.

Существенная роль в наращивании экономического потенциала и переходе на инновационный путь развития экономики области отводится малому предпринимательству, как существенному фактору формирования конкурентной среды, насыщения рынка товарами и услугами, обеспечения занятости, увеличения налоговых поступлений в бюджеты всех уровней.Астраханская область занимает 4 место в ЮФО по числу малых предприятий (без микропредприятий) - 1,2 тыс.ед. Среднесписочная численность работающих на малых предприятиях области составила в 2013 году 36,5 тыс. чел., хозяйственный оборот составил 28,8 млрд.руб. В отраслевой структуре оборота малых предприятий ведущее место занимают оптовая и розничная торговля и строительство. [1] Правительством Астраханской области принимаются меры по формированию благоприятного финансового и инвестиционного климата для субъектов малого и среднего предпринимательства. В области реализована отраслевая целевая программа «Развитие малого и среднего предпринимательства в Астраханской области на 2010-2011 гг.», в соответствии с которой предприниматели приобрели следующие формы государственной поддержки:

субсидирование процентнойставки по банковским кредитам, займам, договорам финансовой аренды (лизинга);

предоставление грантов в форме бюджетной субсидии начинающим малым предприятиям на начальном этапе деятельности;

субсидирование доли затрат субъектов малого предпринимательства, связанных с выплатой вознаграждения по гарантиям и договорам поручительства;

предоставление государственной поддержки малым предприятиям области и объектам инфраструктуры поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства, реализующим программы по энергосбережению;

предоставление услуг бизнес-инкубаторов, реализовывающих поддержку субъектов малого предпринимательства на ранней стадии их деятельности.

Региональное законодательство о субъектах малого предпринимательства составляют следующие нормативно-правовые акты:

Закон Астраханской области «О развитии малого и среднего предпринимательства в Астраханской области» от Гуманитарные исследования. 2013. № 4 (48) 186 20.02.2009 № 4/2009-ОЗ (ред. от 30.11.2011) [2].

Закон Астраханской области «О предельных значениях площади арендуемых помещений и сроке рассрочки оплаты арендуемого имущества при реализации преимущественного права субъектов малого и среднего предпринимательства на приобретение арендуемого ими недвижимого имущества, находящегося в государственной собственности Астраханской области или в муниципальной собственности» от 06.10.2010 № 51/2010-ОЗ [3];

Закон Астраханской области «О бюджете Астраханской области на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов» от 20.12.2012 № 88/2012-ОЗ (ред. от 25.04.2013) [4];

Закон Астраханской области «О Программе социально-экономического развития Астраханской области на 2010–2014 годы» от 22.12.2010 № 86/2010-ОЗ.

Правительство Астраханской области реализует региональные и муниципальные программы поддержки малого и среднего бизнеса: Отраслевая долгосрочная целевая программа «Развитие малого и среднего предпринимательства в Астраханской области на 2012–2016 годы», Ведомственная целевая программа «Развитие субъектов малого и среднего предпринимательства г. Астрахани на 2010–2013 годы».

Правительством Астраханской области принята подпрограмма «Содействие развитию инновационно активного малого и среднего предпринимательства в Астраханской области на 2010- годы» (от 20.07.2010 г.). Основанием для разработки подпрограммы явилась Стратегия социальноэкономического развития Астраханской области до 2020 года.

В Астраханской области создан Гарантийный фонд кредитования субъектов малого и среднего предпринимательства, средства которого идут на предоставление гарантий по кредитам субъектов малого и среднего бизнеса.

Поддержка государства для субъектов малого и среднего предпринимательства благоприятно влияет на инновационное развитие предприятия.

На предприятии подобает создавать условия, чтобы атмосфера восприятия нового ощущалась не как угрозы, а как благоприятная возможность дополнительных благ. Сопротивления изменениям коренятся в страхе перед неизвестным. Всякий работник должен понять, что нововведения - это наилучшее средство сохранить и укрепить свою организацию.

1. Южный Федеральный округ России. Закон Астраханской области «О предельных значениях площади арендуемых помещений и сроке рассрочки оплаты арендуемого имущества при реализации преимущественного права субъектов малого и среднего предпринимательства на приобретение арендуемого ими недвижимого имущества, находящегося в государственной собственности http://www.rusouth.info/territory7/pack1p/paper-hfkpbg.htm 2. ГАРАНТ – информационно-правовой портал. Закон Астраханской области «О бюджете Астраханской области на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов» от 20.12.2012 № 88/2012-ОЗ (ред. от 25.04.2013). URL: http://base.garant.ru/9139191/ 3. ГАРАНТ - ИНФОРМАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ПОРТАЛ Закон Астраханской области «О Программе социально-экономического развития Астраханской области на 2010–2014 годы» от 22.12.2010 № 86/2010-ОЗ. URL: http://base.garant.ru/9131912/ 4. Инвестиционный атлас Регионов Юга России - Каталог инвестиционных проектов 5. социально-экономического развития Южного федерального округа. URL: http://www.askregion.ru/files/atlas/atlas

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

И ПЕРСПЕКТИВЫ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В РОССИИ

Сущность учения управления персоналом организации в данный период составляют увеличивающаяся роль личности работника, познание его мотивационных установок, способность их вырабатывать и регулировать соответственно с задачами, стоящими у организаций. Сформировавшиеся в нашей стране обстоятельства, перестраивание экономической и политической систем влекут огромные возможности, но и опасные угрозы для любой личности, вводят немаловажную степень неясности в жизнь любого человека.

Управление персоналом в этой обстановке занимает особенную актуальность и важность: оно дает возможность обобщить и осуществить огромный перечень проблем приспособления человека к внешним условиям, учет личностного фактора в порядке системы управления персоналом организации.

Управление персоналом - это процесс системного, систематически сформированного управления, с целью обеспечения эффективного функционирования операционного процесса и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и индивидуальном развитии. [1, с. 457] Система управления персоналом на многих предприятиях не совпадает стратегиям рыночных реформ, что в большей степени замедляет потенциал осуществления программ постоянной стабилизации, активности производства и структурной преобразования экономики, роста качества и конкурентоспособности российской продукции.

Одной из главных функций службы управления персоналом становится создание процесса подготовка персонала, улучшение его квалификации, стимулировании человеческого ресурса. Все это приобретается только при стабильной подготовке персонала, росте его специальности и стратегическом установлением профессиональной тенденцией людей в это время и на данном производстве.[2] На данное время выделяют два варианта модели управления. Часть фирм соблюдают американскую модель управления, лишь по причине того, что для организации предприятии, в России предприниматели получают большие кредиты за границей, заключают контракты с иноземцами, а фирмы сначала растут и вырабатываются не на российском капитале. Всякий сотрудник осуществляет свою индивидуальную назначенную руководителем функцию. В Российской Федерации в компаниях эксплуатация работников существенно наиболее строгая, чем в компаниях на Западе, а социальных гарантий в них меньше. В таких организациях работник стремительно движется по карьерной лестнице, становясь ближе по иерархии к начальству. Однако от него тоже необходимо стабильное доказательство способности и качества исполнения обязанностей. Значительной нехваткой становится то, что также во всякий день, во всякий час рабочего могут уволить. Недостаток стабильности может негативно действовать на мотивацию работника.

В маленьких фирмах каждый сотрудник стабильно исполняет несколько функций. В подобных фирмах отдельно не рассматривается использование какой-нибудь модели управления.

В Российской Федерации профессиональное обучение персонала осуществляется, больше всего, большими транснациональными компаниями. Все же тенденция к основанию систем профессионального обучения и беспрерывной единой подготовки и развитие персонала малых и средних компаний плотно замечается, в основном, в информатике и коммуникациях. Следовательно, существует довольно стойкое предположение, что предоставленное обстоятельство скоро поменяется, так как «в ближайшее время на рынке труда будет довольно сложно отыскать немалое количество специалистов, которые могут результативно трудиться в свежих экономических реалиях, вследствие этого один лишь выход — распределять и готовить кадры самим. Из-за этого, руководители многих российских крупных компаний подошло к твердой уверенности, что хоть и работа в направлении профессиональной подготовки и обучения персонала нуждается в крупных инвестициях, все расходы «сторицей окупятся в будущем».

Работа с персоналом в условиях нынешнего постоянно формирующегося рынка становится одним из главных факторов повышения конкурентоспособности бизнеса. Результативность работы организации определена тем, как приспособлены элементы системы управления к производственно-рыночным условиям, в которых она функционирует.

Одна из основных проблем, стоящих перед экономикой России, становится не высококачественное обучение управленческих кадров – менеджеров. Сейчас понятие «менеджер» в России становится все более известным для людей и более употребительным среди трудовых ресурсов [3].

Во-первых, чтобы не произошли ошибки прошлого, существенно провести значительную корректировку экономической стратегии осуществить ряд организационно-структурных решений. Для ликвидации недостатков нужно планирование развития персонала. Предварительно, это планирование естественного движения персонала - выход на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии. Сделать это не трудно, но важно, чтобы вовремя подготовить равнозначную замену. Тяжелее усилить потенциал коллектива, увеличить его конкурентоспособность.

Во-вторых, надо обучать и повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом. Создание индустрии деловых услуг обязано быть одной из главных проблем структурно-инвестиционной политики. Набор программ, которые используются в процессе обучения и переобучения руководителей, должны соответствовать поменявшимся и увеличившимся запросам к руководителям. Программы обязаны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления, повышение конкурентоспособности за счет наибольшего употребления в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

В-третьих, имеет большое значение, чтобы корпоративные цели и ценности рассматривались трудовым коллективом как свои. Для этого нужно, таким образом, их пропаганда, стабильная работа с коллективом. При этом в качестве условия появления интереса в делах фирмы представляют объективная оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также вероятность проявления инициативы.

К тому же, организованная система профессиональной подготовки персонала в корпоративных центрах, весьма похожа на эффективный американский опыт, который довольно эффективен в управлении профессиональной компетенцией персонала. Для нынешних российских компаний было бы весьма полезно для оптимизации деятельности своей системы подготовки персонала, более детальное усвоение работы зарубежных корпоративных университетов.

Увеличение контактов с капиталистическими фирмами, видимое повышение числа переводных изданий видимых специалистов в области управления зарубежных стран дозволяют более конкретно передать конструктивные элементы их практики управления, обеспечивающие наиболее большую эффективность производства. Вместе с тем, употребление зарубежного опыта в ведущих российских компаниях показало, что чужой опыт невозможно копировать, не зная его. Компания должна осознать и понять свое состояние на данный момент, основать что-то нужное и уникальное для организации, создать планы на будущее. Ведущие российские фирмы не просто обязаны перенять опыт зарубежных конкурентов, но и понять логику их действий, проанализировать свои неудачи, создать свой оригинальный путь.

Проблема применения опыта, накопленного зарубежными фирмами в области менеджмента, в последнее время стала особенно актуальной. В России существуют споры, использовать ли ей опыт Запада или идти своим путем. Точного ответа на этот вопрос не существует.

При всем этом, нет сомнения в том, что западный опыт управления нужно тщательно осваивать. Без осмысления результатов, накопленных на данный момент уже опытными специалистами Запада в области управления персоналом, создание своей собственной современной системы управления невозможно.

Усвоение и использование эффективных методов управления персоналом позволит нам качественно увеличить организацию работы сотрудников и объединить их в единую команду.

1. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М. : Акад. Проект, 2010. – 640 с.

2. Проблемы теории и практики управления» : международный журнал. – 2012. – Вып. 7 –10. URL: http://www.uptp.ru/ 3. Растущий малый и средний бизнес в России и за рубежом: роль и место в экономике. «Defining the challenges of a growing business», MYOB Whitepaper. URL: http://www.cfe.ru/upload/iblock/d50/d5035488c5abb375efc78b916e88304a.pdf

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА

В РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня совершенствование мотивационного механизма играет важнейшую роль в деятельности любого предприятия.

Объектом исследования является ООО «Астраханский консервный завод» (ООО «АКЗ»), целями деятельности которого являются производство, заготовка, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной и рыбной продукции, организация торговли, включая оптово-розничную, через сеть фирменных магазинов и другие торговые точки.

Данные о составе и структуре работников ООО «АКЗ» приведены в таблице 1.

Состав и структура работников ООО «Астраханский консервный завод» за 2013 г.

Для изучения системы мотивации персонала, чтобы получить наиболее полные сведения, о характеристике текущего состояния системы мотивации, было решено использовать метод анкетирования с открытыми вопросами.

Анкетирование было проведено в мае 2013 года среди сотрудников. Анкета «Приоритеты привлекательности рабочего места» позволила определить текущее состояние системы мотивации персонала.

Факторы мотивации оценивались персоналом по десятибалльной шкале.

По результатам анкетирования был построен график, на котором наглядно была показана система мотивации персонала в данной структуре. В данном исследовании респонденты были разделены по половому признаку.

Результаты анкетирования представлены графически на рис. 1.

Согласно данной схеме можно сделать вывод, что в большей степени женщин-респондентов на предприятии устраивают следующие факторы: заработная плата, близость дома к работе и хорошая атмосфера в коллективе, а мужчины-респонденты на данном месте работы заинтересованы в карьерном росте и выполнении сложных задач.

Наименее важным фактором для сотрудников является принятие самостоятельных решений, так как деятельность рабочих направлена на выполнение ежедневного определенного плана, отклонение от которых не допустимо. В данной сфере не может быть проявлена самостоятельность решений.

Выделяя такой фактор как справедливость руководителя, отметим, что мужчины-респонденты считают, что руководство по отношению к ним справедливо, в то время как женщины-респонденты ставят данный фактор на одно из последних мест, что говорит об их неудовлетворенности в данном вопросе.

В ходе дальнейшего анкетирования сотрудникам предприятия предложили выделить мотивирующие и демотивирующие факторы. Данные опроса сведены в таблице 2.

отсутствие изменений в статусе сотрудника Согласно проведенного опроса основными мотивирующими факторами являются стабильность предприятия, возможность карьерного роста и размер заработной платы.

На основе сделанных выводов для совершенствования мотивационного механизма можно внести следующие предложения:

1) для производственных рабочих ввести премии за высокое качество выполненного плана по итогам месяца, а так же за перевыполнение объемов работ;

2) обеспечить организацию совместного досуга для лучших цехов предприятия в целях улучшения атмосферы в коллективе;

3) обеспечить информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

4) обеспечить возможность карьерного роста для сотрудников с длительным опытом работы, имеющих высокие показатели производительности труда.

Таким образом, усовершенствованный механизм мотивации труда будет способствовать повышению заинтересованности сотрудников в производственной деятельности, что приведет к росту производительности труда, увеличению выпуска продукции, и, как следствие, повышению прибыли предприятия.

1. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М., 2007. – 536 с.

2. Климова Е. А. Управление мотивацией. – М., 2004. – 399 с.

3. Кибанов А. Я., Коновалова В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом. – М., 2010. – 416 с.

БАНКРОТСТВО СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

И МЕХАНИЗМЫ ЕГО ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ

Полное или частичное отсутствие анализа работы предприятия, направленной на выявление и нейтрализацию скрытых негативных тенденций, вызывает банкротство. На начальной, так называемой скрытой стадии, начинается незаметное снижение привлекательности и цены предприятия по причине неблагоприятных последствий как внутри предприятия, так и во внешней среде. Прогнозирование банкротства, как показывает зарубежный опыт, возможно за 1-2 года до появления очевидных признаков.

Поэтому тема анализа предпосылок банкротства и факторов их преодоления является весьма актуальной в современных рыночных условиях развития экономики страны.

Банкротство предприятий строительной сферы становится серьезным явлением в экономике страны, которое затрагивает многих участников рынка, в особенности участников долевого строительства и самих предприятий. В связи с финансовым кризисом доходы значительной части населения уменьшились, тем самым снизились и темпы строительства зданий. Поэтому жилье стало недоступным для большинства граждан страны. Значительный спад покупательской активности на возведенные здания и сооружения, а также неспособность населения обременять себя кредитной нагрузкой определили значительный рост наступления банкротства у большинства строительных организаций.

Процедуры банкротства направлены на финансовое оздоровление и восстановление платежеспособности предприятий, которые имеют признаки несостоятельности. Для определения таких признаков используют финансовые показатели. К ним относятся показатели платежеспособности, финансовой устойчивости и деловой активности должника.

Факторами возникновения банкротства строительных предприятий являются как внутренние, так и внешние. К внутренним относятся:

недостаток материалов на строительно-монтажные работы;

затруднение строительных организаций с кредиторскими и дебиторскими задолженностями;

низкий уровень научно-технического прогресса на предприятии;

снижение эффективности использования производственных ресурсов предприятия, его производственной мощности;

отсутствие сбыта из-за низкого уровня организации маркетинговой деятельности по изучению рынков сбыта продукции, формированию портфеля заказов, повышению качества и конкурентоспособности продукции, выработке ценовой политики.

К внешним факторам относятся следующие:

уровень национальной экономики страны, инфляции, цен на ресурсы, производства, а также нестабильность финансовой системы в целом;

перепады потребительского настроения в инвестиционно-строительной сфере;

политическая обстановка в стране и мире, внешнеэкономическая политика государства, международное разделение труда, рынков сбыта, условия импорта и экспорта.

численность, состав и структура населения региона.

Процесс предвидения и частичного предотвращения банкротства многих предприятий строится по следующим этапам:

1 этап: проведение мониторинга финансовых показателей и в общем всего финансового состояния предприятия с целью выявления ранних признаков возможного финансового кризиса. По результатам мониторинга определяются размеры отклонений фактических значений показателей от предусмотренных. Далее проводится анализ отклонений показателей по каждому из параметров. В процессе анализа устанавливается степень отклонений, вызвавших их причины, а также возможное влияние таких отклонений на конечные результаты финансовой деятельности.

2 этап: разработка и проведение профилактических мероприятий по предотвращению финансового кризиса финансового состояния предприятия. Примерами таких мероприятий являются: реализация излишних или неиспользуемых активов предприятия с целью увеличения резервов финансовых ресурсов и сокращение объема финансовых операций на наиболее рискованных направлениях финансовой деятельности предприятия.

3 этап: прогноз возможного протекания финансового кризиса предприятия.

4 этап: изучение факторов, возникших впоследствии финансового кризиса предприятия и исследование степени влияния отдельных факторов на все кризисное поле.

5 этап: оценка потенциальных финансовых возможностей предприятия по преодолению финансового кризиса.

6 этап: разработка и реализация комплексной программы вывода предприятия из финансового кризиса.

Последовательное и грамотное применение всех этапов механизма предотвращения банкротства, а конкретно комплексной программы вывода предприятия из финансового кризиса, несомненно, приведет это предприятие к восстановлению его состоятельности и привлекательности.

1. Малый экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. – Институт новой экономики, 2000.

СОВРЕМЕННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

В основном, управлением трудовыми ресурсами на крупных предприятиях занимаются люди, имеющие специальную подготовку, то есть работники отдела кадров. Кроме того, нужно чтобы еще и остальные руководители смогли понять и разобрать методы управления персоналом и руководствоваться ими [1, с. 52].

Основная обязанность за совместное руководство трудовыми ресурсами на больших предприятиях, как правило, возлагается на сотрудников отделов кадров, которые профессионально подготовлены, в составе штабных служб. С целью активного содействия реализации целей предприятия, для таких работников нужны не только знания и опыт в определенной сфере, но и осведомленность о потребностях руководителей низшего подразделения. Но, в случае если руководители низшего подразделения не разбираются в особенностях управления трудовыми ресурсами, его механизме, возможностях и недостатках, то, в таком случае, они не могут в полном объеме воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Отсюда следует, что все руководители должны знать и понимать способы и методы управления персоналом.

В системе методов управления трудовыми ресурсами различают:

1. Организационно-распорядительные или административные методы. Они являются способом реализации управленческих воздействий на персонал предприятия и основываются на власти, дисциплине и взысканиях. Они направлены на подобные мотивы поведения, как осмысленная потребность дисциплины труда, чувство ответственности, желание специалиста работать на определенном предприятии и т.д.

Такие методы влияния распознают прямой характер воздействия: всякий регламентирующий или административный акт подлежит непременному выполнению.

С целью управленческих методов свойственно их соотношение правовым нормам, которые существуют на некотором уровне контроля, и кроме того актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Существует пять важнейших способов управленческого воздействия: 1) организационные воздействия, 2) распорядительные воздействия, 3) материальная ответственность и взыскания, 4) дисциплинарная ответственность и взыскания, 5) управленческая обязанность.

2. Экономические методы. Они являются важнейшими в управлении, потому что в мире преобладает рыночная экономика. Основными в отношении управления считаются экономические отношения, которые соответствуют интересам и потребностям человека.

На этой стадии развития менеджмента непосредственное экономическое влияние на штат сотрудников выступает в таких формах, как технико-экономическое планирование, хозрасчет, финансовое стимулирование, участие в прибылях путем приобретения ценных бумаг. Планирование применяется с целью установления программы деятельности предприятия. Утвержденные планы попадают к руководителям для руководства работой по их осуществлению. Любое из подразделений предприятия приобретает перспективные и текущие планы согласно конкретному ряду показателей.

3. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Подобное распределение является относительным, потому что в сегодняшнем публичном производстве работник постоянно функционирует не в отделившемся мире, а в группе разнообразных по психологии людей [3, с. 59].

Управление трудовыми ресурсами содержит в себе вытекающие процессы (рис. 1):

1. Планирование ресурсов: создание плана удовлетворения предстоящих нужд в человеческих ресурсах.

2. Набор персонала: формирование запаса возможных претендентов по абсолютно всем должностям.

3. Отбор: оценка претендентов на рабочие места и отбор наилучших из запаса, сформированного в ходе набора.

4. Установление заработной платы и льгот: создание структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сбережение служащих.

5. Профориентация и адаптации введение наемных сотрудников на предприятие и его подразделения, формирование у сотрудников осмысления того, что ждет от него предприятие и какой труд в ней приобретает достойную оценку.

6. Обучение: создание программ с целью обучения трудовым навыкам, которые требуются для успешного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: создание методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до сотрудника предприятия.