На правах рукописи

Желнина Евгения Валерьевна

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА

КРУПНОЙ КОМПАНИИ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ

Специальность 22.00.08 – Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени

кандидата социологических наук

Москва – 2007

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Научный руководитель: кандидат философских наук доцент Черняева Галина Владимировна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук профессор Макаров Станислав Павлович кандидат социологических наук Корнюшин Сергей Александрович

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «_» 2007 года в часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.02 в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119992, Москва, Ленинские горы, МГУ имени М.В. Ломоносова, 1-й корпус гуманитарных факультетов, ауд..

Автореферат диссертации размещён на сайте факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова www.spa.msu.ru.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки имени А.М. Горького МГУ имени М.В. Ломоносова (1-й корпус гуманитарных факультетов).

Автореферат разослан «» _ 2007 г.

Учёный секретарь диссертационного совета доктор философских наук профессор Маслова А.Г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение её конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями её внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг.

Необходимость интенсификации профессиональной подготовки персонала в современных крупных компаниях связана, прежде всего, с особенностями современного производства – интенсификацией его развития, внедрением техники и автоматизированных средств управления, новейших технологий и систем коммуникации, введением и постоянным пересмотром стандартов и показателей качества, активизацией сотрудничества с зарубежными партнерами и др. Важным фактором деятельности крупных компаний является необходимость обеспечения быстрой профессиональной адаптации новых сотрудников, связанная с ростом численности персонала компаний1, обусловленным постоянным расширением сфер деятельности крупных компаний, созданием развернутой филиальной сети.

Разработка технологий профессиональной подготовки персонала крупных компаний становится практически востребованным направлением управленческой деятельности и предназначена для поддержания высокой профессиональной компетентности работников.

Профессиональная подготовка персонала является важным элементом системы управления современной крупной компанией и позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные задачи компании, в частности, снижать социальную напряженность, связанную с постоянной интенсификацией производственной деятельности, минимизировать социальные конфликты, формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, профессиональная подготовка персонала становится основным инструментом повышения социальной защищенности и уверенности сотрудников в своей профессиональной значимости, а также – одним из важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества малых и больших социальных групп, включенных в структуру крупной компании.

Так, например, среднесписочная численность персонала Сбербанка России с 2001 г. по 2005 г. возросла с 197076 чел. до 235116 чел., что составило 19,30 %, а в ООО «Газпром» за тот же период численность персонала увеличилась с 310,7 тыс. чел. до 397 тыс. чел., то есть на 27,78 %. – См.: Годовой отчет деятельности Сбербанка России за 2005 г. // www.sbrf.ru (от 21.09.2006 г.); Годовой отчет ООО «Газпром» за 2005 г. // www.gazprom.ru (от 21.09.2006 г.).

В современных крупных зарубежных компаниях, особенно заинтересованных в создании и применении технологий профессиональной подготовки персонала, её организация стала одной из основных функций кадровых служб, а её финансирование – одной из наиболее высокозатратных (не считая заработной платы) статей расходов. Такие мощные зарубежные компании как Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз, Хьюлетт-Паккард, а также такие влиятельные государственные структуры, как американские ВВС ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональную подготовку своих сотрудников и создание собственных постоянно действующих институтов, университетов и учебных центров.

Аналогичные процессы в последнее десятилетие наблюдаются и в российских крупных компаниях (УРАЛСИБ, Газпром, Норникель, АВТОВАЗ). Однако внедрение профессиональной подготовки персонала в современных компаниях зачастую осуществляется спонтанно, недостаточно интенсивно, а само обучение – не всегда эффективно. Это связано, во-первых, с быстрыми и интенсивными процессами перестройки форм хозяйствования, непродолжительностью существования многих крупных российских компаний, разрушением материально-технической базы профессиональной подготовки персонала в ходе приватизации компаний. Во-вторых, интенсивность профессиональной подготовки значительно снижается вследствие определенной инертности крупных компаний, неготовности некоторых категорий работников к систематической профессиональной подготовке, неэффективности методов, используемых в процессе обучения, недостаточного внимания руководителей компаний к работе с персоналом, к проблемам финансирования и организации профессиональной подготовки сотрудников. В-третьих, у руководителей и специалистов по работе с персоналом зачастую нет доступных научно обоснованных инструментов разработки и механизмов реализации подобных мероприятий, а также критериев измерения их эффективности. Поэтому во многих российских крупных компаниях назрела необходимость технологизации процессов профессиональной подготовки на основе современных научных представлений о социальных технологиях и закономерностях их разработки, внедрения и функционирования.

';

Степень научной разработанности проблемы. Наиболее общие теоретические и методологические подходы к исследованию профессиональной подготовки персонала отражены в работах Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, А.Я.

Кибанова, В.П. Пугачёва2. В них определены такие понятия, как «развитие персонала», «подготовка персонала», «социальные функции компании», См.: Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.

Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002; Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш.

– Минск, 2003; Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003 и др.

«управленческие функции», «конкурентоспособность компании», проанализированы их основные характеристики и отличительные особенности.

В ряде научных публикаций рассматриваются конкретные технологии профессиональной подготовки персонала, исследуются социальные аспекты профессиональной подготовки, возможности применения социальных технологий в деятельности компаний (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Г.Н. Сартан, П. Шейл, В.В.

Щербина, Л.Л. Байарс, Л.В. Ру и др.)3.

Значительный интерес представляют междисциплинарные исследования, проводимые на стыке социологии управления, менеджмента, экономики, маркетинга, психологии управления, управления персоналом4, в которых предлагаются различные варианты разработки и применения технологий профессиональной подготовки персонала, способов создания и функционирования корпоративных учебных центров, методик оценки работы персонала (Н. Кузьмина, Е.Б. Моргунов, Г.В. Погодина, М.В.

Шлакова)5. Во многих работах констатируется важность организации и необходимость системного подхода к профессиональной подготовке персонала для повышения эффективности управления компанией, однако механизмы воздействия профессиональной подготовки на функционирование компании не раскрываются, См.: Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.:

ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2002; Шейл, П. Руководство по развитию персонала. – 2-е изд. – СПб.:

Питер, 2004; Byars, L.L. Human Resourse Management. – 3rd edition / L.L. Byars, L.W. Rue. – R.D. Irwin, INC, 1991;

Захаржевская, Е.Э. Проектирование технологии организации непрерывной профессиональной подготовки специалиста в условиях многоуровневого образовательного комплекса: Дис. … канд. пед. наук: 13.00.08. – Тамбов, 2003; Калачев, И.В. Социальные технологии в управлении современной организацией: Дис. … канд социол. наук: 22.00.08. – Тюмень, 2004; Каптюшин, А.В. Повышение эффективности социальных технологий управления организацией: Дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. – М., 2001; Комарова, Т.Г. Социальные технологии управления качеством профессионального образования в регионе: Дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. – Белгород, 2005; Кордюкова, Е.С. Специфика социальных технологий в системе управления российских организаций разных форм собственности: Дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. – Тюмень, 2005; Ксенофонтова, Х.З. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала (на примере промышленных предприятий): Дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. – Пенза, 2005; Кузьмич, П.Б. Социальные технологии управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития: Дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. – Саратов, 2006; Крысин, Р.А. Конкурентоспособность рабочей силы в условиях переходной экономики России: Дис. … канд. экон. наук: 08.00.01. – Петрозаводск, 2006; Мошнов, В.А.

Методические основы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия: Дис.… канд. экон.

наук: 08.00.05. – Владимир, 2003; Устинова, О.В. Управление профессиональной подготовкой муниципальных кадров: региональный аспект: Дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. – Тюмень, 2004; Шендриков, В.А.

Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности: Дис. … канд. экон. наук: 08.00.05.

– М., 2001; Шмарион, Ю.В. Социальное проектирование комплексов непрерывного профессионального образования: Дис. … д-ра социол. наук: 22.00.08. – Белгород, 2004 и др.

См.: Верховин, В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа // Социологические исследования. – 1994. – № 10. – С. 120 – 125; Голенкова, З.Т. Профессионалы – портрет на фоне реформ / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян // Социологические исследования. – 2005. – № 2. – С. 28 – 36;

Горелик, С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление персоналом. – 2002. – № 3. – С. 13 – 17; Комаров, Е.И. Организация, психология и технология человека работающего // Управление персоналом. – 2001. – № 4. – С. 32 – 36; Лобанова, Т. Оценка инвестиций в персонал – «за» и «против» // Управление персоналом. – 2004. – № 11 – 12. – С. 32 – 34; Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 4. – С. 62 – 73 и др.

См.: Кузьмина, Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК «Юкос» // Человек и труд. – 2003. – № 4. – С. 85 – 86; Моргунов, Е.В. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании // Управление персоналом. – 2004. – № 1 – 2. – С. 46 – 50; Погодина, Г.В. Инструменты оценки качества знаний / Г.В. Погодина, Г.В. Дмитриев // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 2. – С. 81 – 85.

мало исследованы социальные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании.

Особо значимыми для данного исследования оказались работы В.Г.

Афанасьева, Ю.Г. Волкова, В.Н. Иванова, А.К. Зайцева, Е.М. Бабосова, Н. Стефанова, Ж.Т. Тощенко, В.М. Шепеля, А.А. Шияна6, в которых разрабатывается понятие «социальная технология», анализируются особенности и характеристики, проблемы и условия разработки и применения социальных технологий.

Практические проблемы профессиональной подготовки персонала наиболее интенсивно разрабатываются в рамках научно-практических семинаров и конференций7, а также в постоянно действующих корпоративных тренинговых и учебных центрах, но зачастую данные разработки доступны лишь для внутрикорпоративного использования.

Тем не менее, несмотря на возросший интерес к данной проблематике, в настоящее время практически нет исследований профессиональной подготовки персонала как социальной технологии, анализа её функций, способов и механизмов её разработки и внедрения в систему управления крупной компанией.

Объект диссертационного исследования – профессиональная подготовка персонала.

Предмет исследования – технология профессиональной подготовки персонала крупной компании.

Цель диссертации – на основе выявления основных характеристик и принципов построения социальных технологий разработка модели технологии профессиональной подготовки персонала в крупной компании.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

выявить современные подходы, специфику и основные функции профессиональной подготовки персонала в зарубежных и отечественных крупных компаниях;

определить основные характеристики и принципы построения социальных технологий;

См.: Афанасьев, В.Г. Системность и общество. – М.: Политиздат, 1980; Барбосов, Е.М. Прикладная социология: Учеб. пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2001; Социология: Учебник / Под ред.

проф. Ю.Г. Волкова. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Гардарики, 2003; Иванов, В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996; Зайцев, А.К. Социологи на предприятии. – Калуга:

Упринформпечати, 1999; Стефанов, Н. Общественные науки и социальная технология. – М.: Мысль, 1976;

Тощенко, Ж.Т. Социология: общий курс. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Юрайт-Издат, 2004; Шепель, В.М.

Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). – М.: Финансы и статистика, 1992; Шиян, А.А. Социальные технологии для XXI века: природа Человека и законы самоорганизации иерархических социальных структур. – Хмельник: Лаборатория Синергетики Живого, 1999 и др.

Например, ежегодная выставка «Кадровый менеджмент» (г. Москва), Всероссийский кадровый форум (г. Москва), ежегодные конференция и выставка «Training: Conference&Expo» (г. Новый Орлеан), ежегодная конференция «Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее» (г. Москва) // www.hrc.ru;

www.expo.trainings.ru.

охарактеризовать условия эффективности технологии профессиональной подготовки персонала;

выявить основные элементы технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании;

разработать инструментарий для эмпирического исследования отношения руководителей к организации системы профессиональной подготовки и рекомендации для руководителей подразделений крупных компаний по управлению профессиональной подготовкой персонала;

разработать рекомендации по адаптации и внедрению технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией для руководителей компаний, руководителей и специалистов служб по работе с персоналом.

Гипотеза исследования: эффективность профессиональной подготовки персонала крупной компании обусловлена её разработкой как социальной технологии.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, управлению персоналом, социологии и психологии образования, в которых исследуются проблемы разработки социальных технологий и профессиональной подготовки персонала.

Основными методами, использованными в ходе исследования, являются:

системный и сравнительный анализ, структурный анализ, функциональный анализ, анкетирование, интервьюирование, анализ документов. Для обработки результатов эмпирических исследований применялись математико-статистические методики.

Эмпирической базой исследования являются вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и зарубежных авторов, а также результаты проведенных автором исследований:

• экспертный опрос 54 менеджеров различных уровней организационной иерархии компаний г. Тольятти (сентябрь 2005 г. – март 2006 г.);

«АВТОВАЗ» г. Тольятти (октябрь 2005 г.);

• мониторинг интернет-сайтов 16 компаний8, предоставляющих услуги предприятиям по профессиональной подготовке персонала (июль 2005 г. – февраль 2006 г.).

Eventum (г. Москва), MaxMen (г. Москва), Арсенал. Школа менеджеров (г. Москва), Имикор (г.

Москва), Институт Хаббарда по управлению (г. Москва), Инталев (г. Москва), КЛАСС. Центр обучения Л. Кроля (г. Москва), Мастер-класс (г. Москва), Международный институт менеджмента (г. Москва), Менеджмент.

Бизнес. Финансы (г. Москва), МЦФЭР (г. Тольятти), Основы вашего бизнеса (г. Москва), Системы эффективных технологий (г. Москва), СТАР-Персонал (г. Москва), Эффектконсалтинг (г. Москва).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Предложено новое определение понятия «социальная технология», учитывающее её управленческие функции.

2. Определена специфика и выявлены функции профессиональной подготовки персонала крупной компании.

3. Выявлено, что технология профессиональной подготовки персонала крупной компании является наиболее эффективной тогда, когда она разработана как социальная технология.

4. Впервые разработана модель технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании, учитывающая принципы построения социальных технологий и специфику крупных компаний.

5. Выявлены условия эффективности функционирования технологии профессиональной подготовки персонала в системе управления крупной компанией.

6. Разработан и апробирован практический инструментарий для определения потребности персонала компании в профессиональной подготовке (анкета экспертного опроса, форма бланка для определения необходимых персоналу знаний, умений и навыков).

7. Разработаны требования к должности сотрудников кадровой службы, в функциональные обязанности которых входят разработка и внедрение технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании.

8. Разработаны практические рекомендации для руководителей компаний, руководителей и специалистов служб по работе с персоналом по адаптации и внедрению технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией.

Теоретическая значимость работы состоит в выявлении специфики и функций профессиональной подготовки персонала в системе управления крупной компанией, в выявлении основных характеристик и определении условий эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупных компаний, в разработке модели технологии профессиональной подготовки персонала, учитывающей специфику управления крупной компанией и позволяющей реализовывать принципы разработки социальных технологий и условия эффективности профессиональной подготовки персонала. Полученные в ходе диссертационного исследования результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических концепций социологии управления, теории управления персоналом в области оценки, развития, профессиональной подготовки и обучения персонала.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут найти применение в управлении персоналом и организационном консультировании при использовании технологии профессиональной подготовки персонала в крупных компаниях.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социальная технология – это система последовательно применяемых методов, средств и механизмов взаимодействия социальных субъектов в целях оптимального, с наименьшими управленческими и ресурсными затратами изменения их свойств, характеристик, состояний.

2. При разработке технологии профессиональной подготовки персонала необходимо учитывать специфические особенности профессиональной подготовки персонала крупной компании, которые обеспечивают возможность эффективной профессиональной подготовки: максимальное приближение профессиональной подготовки к практической деятельности сотрудников компании;

целенаправленный и узкоспециализированный характер профессиональной подготовки; наличие информационно-технической базы профессиональной подготовки; наличие в организационной структуре компании отдела по работе с персоналом; проведение мониторинга соответствия профессиональноквалификационного уровня работников требованиям компании; наличие значительных финансовых возможностей для привлечения внешних специалистов, использования активных методов обучения; наличие систем мотивации и стимулирования участников профессиональной подготовки и др.

3. Технология профессиональной подготовки персонала крупной компании представляет собой специально сконструированную, целеориентированную, последовательную систему методов, средств и механизмов повышения профессиональной и социальной компетентности персонала компании, обеспечивающую эффективное выполнение работниками компании профессиональных функций, оптимальное взаимодействие социальных субъектов, больших и малых социально-производственных групп как внутри компании, так и вне её.

4. При разработке и применении технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании необходимо опираться на следующие принципы:

научности, прогрессивности, учёта особенностей социальной ситуации, синергетичности, перспективности, оптимальности, обязательности, оперативности, поддержки, заинтересованности, системности, согласованности, окупаемости, разнообразия методов профессиональной подготовки.

5. Профессиональная подготовка персонала крупной компании выполняет производственно-экономические, управленческие и социально-культурные функции; реализация каждой из них может оказывать существенное влияние на эффективность деятельности крупной компании.

6. Главными условиями эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании являются: соответствие технологии стратегическим целям компании; адекватное воспроизводство основных характеристик социальных технологий; соответствие технологии профессиональной подготовки персонала действующему федеральному и региональному законодательству и этическим нормам; использование современных способов делового общения и передачи информации; обязательность профессиональной подготовки для всех сотрудников компании и др.

7. Основными этапами разработки технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании являются: определение стратегических целей компании;

определение потребности персонала компании в профессиональной подготовке;

разработка модели технологии профессиональной подготовки персонала; подготовка нормативной и учебно-методической базы профессиональной подготовки; адаптация технологии к условиям функционирования в конкретной компании.

Апробация результатов исследования. По теме диссертации автором сделаны доклады на:

• Международной научной конференции «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики» (г. Тольятти, май 2006 г.);

• Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Потенциал развития непроизводственной сферы в крупных промышленных городах поволжского региона: взгляд молодых профессионалов» (г. Тольятти, май 2006 г.);

«Конкурентоспособность предприятий и организаций» (г. Пенза, апрель 2006 г.);

• Всероссийской научной заочной конференции с международным участием «Социально-культурные проблемы развития промышленности, транспорта и услуг: история и современность» (г. Омск, апрель 2006 г.).

Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе практического консультирования руководителей подразделений ОАО «АВТОВАЗ», ЗАО «Полад» и Центра таможенного декларирования «РОСТЭК» (г. Тольятти).

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.

Структура и объем диссертационной работы. Структура работы определена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, библиографию, а также 7 приложений. В работе 154 страницы текста, 8 таблиц, 26 рисунков. Библиография содержит 212 источников.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Профессиональная подготовка персонала как необходимый элемент системы управления крупной компанией» состоит из трёх параграфов и посвящена выявлению роли подготовки персонала в системе управления современной крупной компанией.

В первом параграфе «Профессиональная подготовка персонала в системе управления крупными компаниями: зарубежный и отечественный опыт» проанализирован опыт управления компетентностью персонала в крупных зарубежных и отечественных компаниях.

Сравнительный анализ подходов к профессиональной подготовке персонала в зарубежных компаниях позволил выявить сходные принципы её организации в деятельности кадровых служб и руководителей крупных зарубежных компаний – это принципы непрерывности, всеобщности, обязательности профессиональной подготовки.

В современных зарубежных крупных компаниях наработан значительный опыт профессиональной подготовки персонала, разработаны принципы и оригинальные методики профессиональной подготовки персонала, которые могут быть использованы в современных российских крупных компаниях (японский опыт развития человеческого потенциала и организации кружков качества, американский опыт активного обучения персонала, европейский опыт сочетания теоретического и практического обучения в корпоративных университетах и др.).

Изучение опыта современных российских компаний в области профессиональной подготовки персонала позволило выявить тенденцию к возрастанию внимания руководителей и менеджеров крупных компаний к профессиональной подготовке персонала, а также тенденцию к активизации разработок и внедрения технологий профессиональной подготовки персонала в систему функционирования крупных российских компаний.

Во втором параграфе «Профессиональная подготовка персонала:

понятие и социально-технологические характеристики» дано развёрнутое определение профессиональной подготовки персонала, проанализирована её структура и выявлены основные социально-технологические характеристики.

Профессиональная подготовка персонала рассматривается нами как технология управления процессом овладения сотрудниками компании новыми профессиональными знаниями, умениями и навыками с целью более квалифицированного выполнения ими своих профессионально-должностных обязанностей. В последние десятилетия значительно возрос интерес исследователей к разработке методик профессиональной подготовки персонала крупных компаний с учётом современных подходов к созданию социальных технологий.

Социальные технологии представляют собой системы последовательно применяемых методов, средств и механизмов взаимодействий социальных субъектов в целях оптимального, с наименьшими управленческими и ресурсными затратами изменения их свойств, характеристик, состояний. Многие исследователи подчеркивают, что использование социальных технологий в системе управления крупной компанией наиболее целесообразно в области работы с персоналом компании. В связи с этим, одной из возможностей применения социальных технологий в области работы с сотрудниками компании является работа по организации и проведению профессиональной подготовки персонала.

профессиональной подготовки персонала показал, что технология профессиональной подготовки персонала крупной компании относится к классу социальных технологий и представляет собой специально сконструированную, целеориентированную, последовательную систему методов, средств и механизмов управления взаимодействием социальных субъектов, больших и малых социальнопроизводственных групп как внутри компании, так и вне её по поводу повышения профессиональной компетентности персонала компании, направленную на оптимизацию целей компании. Соответствие характеристикам социальных технологий и следование принципам их построения является одним из основных требований к разработке технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании.

В третьем параграфе «Специфика профессиональной подготовки персонала крупной компании» рассматриваются подходы к профессиональной подготовке персонала крупной компании, сложившиеся в современной практике управления.

Основными специфическими особенностями профессиональной подготовки персонала крупной компании, которые обеспечивают её эффективность являются:

максимальное приближение профессиональной подготовки к практической деятельности сотрудников компании; целенаправленный и узкоспециализированный характер профессиональной подготовки; наличие информационно-технической базы профессиональной подготовки персонала; наличие в организационной структуре компании отдела по работе с персоналом; проведение мониторинга соответствия профессионально-квалификационного уровня работников требованиям компании;

наличие систем мотивации и стимулирования участников профессиональной подготовки; учёт и использование элементов корпоративной культуры; участие всех основных категорий сотрудников компании в мероприятиях профессиональной подготовки; значительные финансовые возможности крупной компании для привлечения внешних специалистов, использования активных методов профессиональной подготовки.

Привлечение крупными компаниями к профессиональной подготовке персонала внешних специалистов стало предпосылкой проведения нами мониторинга интернет-сайтов 16 компаний, предоставляющих услуги по профессиональной подготовке. Мониторинг выявил следующие результаты.

Во-первых, оказалось, что наибольшим спросом обладают обучающие мероприятия, направленные на профессиональную подготовку специалистов, работающих с персоналом компании, а также в сфере налогообложения и делопроизводства.

Во-вторых, данные мониторинга показали, что больше и чаще всего обучается управленческий состав компании – менеджеры различных уровней организационной иерархии.

В-третьих, оказалось, что для московских и санкт-петербургских компаний сформированы благоприятные и выгодные условия для профессиональной подготовки персонала силами внешних тренинговых компаний. Для региональных организаций и предприятий наиболее предпочтительной является профессиональная подготовка персонала, осуществляемая собственными силами.

Российские обучающие компании постепенно нарабатывают опыт дистанционной подготовки персонала. Например, достаточно интересные и перспективные технологии дистанционной профессиональной подготовки персонала применяет тренинговая компания «Международный центр финансового и экономического развития» (г. Москва): профессиональная подготовка сотрудников региональных компаний в ней осуществляется посредством организации прямой трансляции обучающих мероприятий из г. Москвы в региональные крупные компании.

В-четвертых, выяснилось, что по стоимости проведения профессиональной подготовки персонала все исследуемые компании придерживаются примерно одинакового уровня. Основными критериями в выборе обучающей компании являются не цена, а репутация компании, доступность информации о предоставляемых услугах, подготовленность и профессионализм тренеров, преподавателей и консультантов, а также оригинальность, популярность и эффективность методов профессиональной подготовки, применяемых в компании.

В-пятых, было выявлено, что наиболее распространенными направлениями профессиональной подготовки являются маркетинг и продажи (17,98 %); управление персоналом (17,04 %); финансы (11,80 %). Необходимо отметить, что на данный момент, по сравнению с показателями популярности направлений профессиональной подготовки персонала в 2003 г., наблюдается значительный сдвиг спроса и предложения обучающих услуг в сторону управления кадрами. Ведущие позиции в сфере предоставления и потребления услуг по профессиональной подготовке персонала компаний занимает направление «управление персоналом» (39,14 %), включающее тренинги: по работе с кадрами (17,04 %); по личностному (4,87 %) и профессиональному (8,99 %) развитию работников; по общению и коммуникациям (8,24 %). Усиление востребованности данного направления связано с возрастающим вниманием руководителей компаний к персоналу, уровню квалификации работников, качеству выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

Вторая глава «Функции профессиональной подготовки персонала крупной компании» состоит из трёх параграфов и посвящена анализу основных групп функций профессиональной подготовки персонала в системе управления крупной компанией.

В первом параграфе «Производственно-экономические функции профессиональной подготовки персонала» выявлены функции, направленные на повышение уровня и качества профессиональной деятельности сотрудников компании.

конкурентоспособности компании. Профессиональная подготовка персонала оказывает влияние на уровень конкурентоспособности крупной компании, создавая условия для повышения привлекательности для потребителей производимых товаров и предоставляемых услуг посредством улучшения качества товаров и услуг вследствие использования сотрудниками полученных в процессе профессиональной подготовки знаний, умений и навыков.

Функцией профессиональной подготовки персонала является также повышение качества выполнения работниками компании профессиональных обязанностей. С появлением более современных технологий производства, изменением внешних условий деятельности компании необходимо постоянное совершенствование, обновление имеющихся у сотрудников компании знаний, умений и навыков, а также приобретение новых. В процессе прохождения профессиональной подготовки сотрудники знакомятся с новыми, наиболее эффективными способами и приёмами работы, оптимальной организацией рабочего времени, что способствует более качественному выполнению работниками профессиональных обязанностей.

Важной производственно-экономической функцией профессиональной подготовки персонала является функция повышения качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Проведение профессиональной подготовки персонала способствует повышению уровня и улучшению качества профессиональных знаний, что в большой степени влияет на эффективность и качество труда и, как следствие, на повышение качества выпускаемой в компании продукции и предоставляемых услуг.

Проведение комплекса мероприятий по профессиональной подготовке персонала крупной компании способствует повышению уровня и качества знаний, умений и навыков работников компании, тем самым увеличивая человеческий капитал компании. Таким образом, функция развития человеческого капитала компании также очень важна для крупной компании.

Во втором параграфе «Управленческие функции профессиональной подготовки персонала» выделены функции, обеспечивающие согласованное и эффективное управление компанией.

квалифицированного персонала, так как её реализация способствует созданию необходимого компании профессионально-квалификационного и должностного состава работников, который обеспечивает наиболее эффективное и оптимальное выполнение задач и осуществление целей крупной компании.

Функция постоянного воспроизводства персонала крупной компании заключается в обеспечении постоянного обновления знаний, навыков и умений сотрудников компании, которое целесообразно основывать на результатах мониторинга соответствия квалификации персонала целям, задачам и требованиям крупной компании в конкретных рыночных условиях. В процессе экспертного опроса менеджеров г. Тольятти были выявлены основные показатели, свидетельствующие о необходимости проведения профессиональной подготовки персонала в компании – снижение производительности (16,71 %) и эффективности (16,09 %) труда. Эти показатели обычно напрямую связаны со снижением или устареванием квалификации персонала, что может быть компенсировано лишь посредством проведения профессиональной подготовки персонала или набором новых, более квалифицированных сотрудников.

Важной функцией профессиональной подготовки персонала в системе управления крупной компанией является адаптация новых сотрудников к работе в компании. Чем быстрее и успешнее проходит адаптация работника, тем в более короткие сроки и с большей эффективностью и отдачей он сможет выполнять свои профессиональные обязанности. 15,97 % респондентов экспертного опроса менеджеров г. Тольятти признают, что проведение профессиональной подготовки позволит значительно сократить время проведения адаптации новых сотрудников в компании.

Функция мотивации персонала крупной компании проявляется в том, что при наличии в компании отработанных программ профессиональной подготовки персонала сотрудники приобретают уверенность в возможности профессионального и личностного развития, а также в стремлении работников компании к более качественному выполнению своих профессионально-должностных обязанностей на основе полученных в процессе профессиональной подготовки знаний, умений и навыков.

В силу высокой численности персонала крупной компании острой необходимостью является оптимизация решения организационно-управленческих и административных вопросов. Реализация этой группы управленческих функций в процессе проведения профессиональной подготовки персонала способствует более эффективному управлению многими процессами функционирования крупной компании.

В третьем параграфе «Социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала» анализируются функции профессиональной подготовки персонала, реализация которых создаёт благоприятные предпосылки для эффективного решения ряда социально значимых вопросов.

Наиболее важной социально-культурной функцией профессиональной подготовки персонала крупной компании является функция социализации личности. Успешная социализация личности в рамках крупной компании предполагает усвоение организационных ценностей и норм посредством вовлечения данной личности в производственную, административную и социальную системы данной компании. Это в значительной степени реализуется посредством профессиональной подготовки персонала, основная цель которой состоит в передаче определенного типа информации, используемой сотрудниками для эффективного и качественного выполнения должностных обязанностей, взаимодействия с другими индивидами как внутри компании, так и вне её. Таким образом, проведение профессиональной подготовки персонала создаёт предпосылки для осуществления в компании социализации личности.

Большое социальное значение имеет функция обеспечения занятости населения. Занятость населения представляет собой деятельность граждан, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей посредством получения дохода, основанного на личном труде. Человек, который успешно работает в компании, имеет постоянный и стабильный доход, социально защищён и достаточно уверенно чувствует себя в социальном сообществе.

Немаловажной является функция обеспечения социальной уверенности сотрудников. В экспертном опросе менеджеров г. Тольятти при ответе на вопрос о возможностях, которые предоставляет пройденная профессиональная подготовка сотруднику, респонденты поставили на четвертое место (из двадцати возможных) повышение уверенности в своей профессиональной компетентности. Опрос подтвердил влияние уровня профессиональной подготовленности персонала на уверенность работников компании в успешности своей профессиональной деятельности и, как следствие, на повышение социальной уверенности сотрудников компании.

Социально значимой является также функция достижения социальной стабильности. Практика деятельности многих компаний показывает, что чем выше уровень квалификации персонала, тем стабильнее положение этой компании на рынке, что в свою очередь, влечёт стабилизацию положения работников компании и членов их семей. Общество, в котором большинство его членов чувствуют уверенность, защищенность, социально стабильно. На уровень квалификации оказывают влияние знания, опыт работы, образование работника. Проведённое автором телефонное интервью руководителей подразделений ОАО «АВТОВАЗ» (г.

Тольятти) показало, что в потенциальном работнике ценятся и знания (32,76 %), и опыт работы (20,08 %), и образование (19,13 %). Тем не менее, наиболее значимыми в характеристике работника с точки зрения респондентов оказались умения и способности (53,41 %). Руководители компании отдают предпочтение сотруднику, обладающему необходимыми для выполнения работы знаниями, качествами, умениями и практическими навыками, даже если у него нет подтверждающих документов (диплома, свидетельства, сертификата).

Результаты экспертного опроса менеджеров г. Тольятти позволили выявить следующие качества идеального работника с точки зрения руководителей современных российских компаний: наличие профессиональных знаний и умений (18,92 %), умение быстро оценивать ситуацию (12,36 %), умение работать в команде (11,20 %), исполнительность (10,43 %), инициативность (7,72 %), желание и готовность к развитию, самосовершенствованию (5,02 %). Необходимо отметить, что одним из эффективных способов приобретения работником профессиональных знаний и умений является его участие в мероприятиях профессиональной подготовки.

В процессе профессиональной подготовки персонала происходит реализация ещё одной её важной социально-культурной функции – функции формирования и повышения статусов работника в компании и в обществе. Перспективу повысить свой статус в компании после прохождения определенной профессиональной подготовки участники экспертного опроса менеджеров г. Тольятти поставили на тринадцатое место (из двадцати возможных). Несмотря на сравнительно невысокую позицию, которую респонденты отвели данному последствию прохождения сотрудником компании профессиональной подготовки, влияние подготовки заметно и проявляется в изменении отношения руководителей структурных подразделений к работнику, например, в формах распределения заданий, а в ряде компаний, где профессиональной подготовке персонала уделяется значительное внимание – в прямом повышении должности или заработной платы работника, прошедшего обучение, что, напрямую влияет на повышение статуса работника в компании.

Исключительно важна для социальных сообществ функция социальной интеграции, которая реализуется в процессе взаимодействия сотрудников в ходе профессиональной подготовки. Организационная интеграция – это процесс, в ходе которого сотрудники (в том числе руководители) и их группы устанавливают между собой более тесные социальные, экономические и другие отношения. Управление процессами интеграции в крупной компании возможно посредством проведения профессиональной подготовки персонала. Например, на некоторых обучающих курсах по коммуникациям, формам и методам общения, работе в команде и др., слушатели знакомятся с различными способами взаимодействия друг с другом, эффективными методами совместной работы на предприятии. Результаты экспертного опроса (возможность эффективно работать в команде респонденты поставили на второе место, а возможность улучшить взаимоотношения с коллективом – на девятое место из двадцати возможных) подтверждают влияние проводимой в компании профессиональной подготовки на процессы интеграции.

Третья глава «Разработка и адаптация технологии профессиональной подготовки персонала к системе управления крупной компанией» состоит из трёх параграфов и посвящена выявлению условий эффективности технологии профессиональной подготовки персонала, её разработке и адаптации к условиям функционирования крупной компании.

профессиональной подготовки персонала» анализируются основные условия эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании, определяются критерии оценки качества профессиональной подготовки и принципы её успешного функционирования.

Эффективность технологии профессиональной подготовки персонала представляет собой показатель её качества, итоговым индикатором которого является результативное выполнение каждым сотрудником компании профессиональных обязанностей в соответствии с требованиями рабочего места, целями деятельности компании, а также условиями функционирования компании на рынке. Вследствие различных факторов, определяющих функционирование конкретной компании (разнообразие целей, направлений деятельности; значительное варьирование численности сотрудников компаний; разнообразие условий труда; различия финансового состояния компаний и др.) разработка универсальных критериев оценки эффективности технологии профессиональной подготовки персонала практически невозможна, но для конкретной компании разработку системы оценки эффективности профессиональной подготовки персонала необходимо выполнять для определения степени воздействия мероприятий технологии на функционирование компании.

Условиями эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании являются: адекватное воспроизводство основных характеристик социальных технологий; соответствие положений технологии профессиональной подготовки персонала действующему федеральному и региональному законодательству и этическим нормам; соответствие технологии стратегическим целям компании;

наличие четкой, детальной программы профессиональной подготовки персонала на конкретный период, согласованной по срокам, количеству и категориям обучаемого контингента; использование современных способов делового общения и передачи информации; наличие налаженных механизмов документооборота, простоты административных процедур, связанных с организацией профессиональной подготовки персонала; организация обратной связи для оперативного решения возникающих проблем и оценки функционирования технологии; обязательность профессиональной подготовки для всех без исключения сотрудников компании; мониторинг качества выполнения работниками компании своих профессиональных обязанностей;

стимулирование и поощрение работников – участников технологии профессиональной подготовки персонала; личная поддержка и заинтересованность руководителей компании в профессиональной подготовке персонала; строгое соблюдение принципов разработки и функционирования технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании.

Основными принципами, определяющими эффективное функционирование технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании являются принципы построения социальных технологий: научности, прогрессивности, учёта особенностей социальной ситуации, синергетичности, перспективности, оптимальности, а также принципы эффективного функционирования технологии профессиональной подготовки персонала: обязательности, оперативности, поддержки, заинтересованности, системности, согласованности, окупаемости, прозрачности, разнообразия методов профессиональной подготовки.

Во втором параграфе «Разработка модели технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании» раскрыт комплекс необходимых мероприятий по созданию модели технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании и показано, что разработанная в соответствии с социальнотехнологическими характеристиками, условиями и принципами эффективной профессиональной подготовки персонала, модель технологии становится инструментом обеспечения повышения эффективности деятельности компании.

Разработанная в диссертации модель технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании включает четыре блока: формирование потребности крупной компании в профессиональной подготовке персонала; планирование профессиональной подготовки персонала; реализация профессиональной подготовки персонала; оценка эффективности профессиональной подготовки персонала (см. рис. 1).

I блок. Формирование потребности крупной компании в профессиональной подготовке персонала компании Стратегические IV блок. Оценка эффективности профессиональной подготовки персонала Недопустимые форм, методов, сроков и условий Рис. 1 Модель технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании (I, IV блоки) II блок. Планирование профессиональной подготовки персонала Разработка программы профессиональной подготовки персонала крупной компании на конкретный период: Г • определение затрат на профессиональную подготовку И компании на конкретный период Оценка выполнения должностных и функциональных обязанностей сотрудниками, прошедшими профессиональную Очередная аттестация и другие формы должностных обязанностей Хорошие и допустимые результаты (Продолжение рис. 1: блоки II, III, IV) Особенностями данной модели являются: учёт специфики профессиональной подготовки персонала крупной компании; предоставление руководителям и линейным менеджерам возможности параллельного управления как процессами профессиональной подготовки персонала, так и производственными процессами, происходящими в крупной компании; реализация принципов разработки социальных технологий и условий эффективности профессиональной подготовки персонала. Модель акцентирует внимание на необходимости формирования потребности руководителей и персонала компании в профессиональной подготовке на основе стратегических целей крупной компании. Важным преимуществом разработанной модели является наличие детально проработанного блока, обеспечивающего оценку эффективности профессиональной подготовки персонала.

Модель позволяет сбалансировать выполнение основных производственноэкономических, управленческих и социально-культурных функций профессиональной подготовки персонала, направленных на повышение уровня конкурентоспособности крупной компании на рынке, оптимизацию процессов управления крупной компанией, повышение уверенности работников компании в социальных взаимоотношениях как внутри компании, так и вне её, а также на достижение социальной стабильности в обществе.

Сотрудникам кадровых служб, ответственных за разработку, внедрение и функционирование технологии профессиональной подготовки персонала наряду с основными требования к менеджеру по персоналу, которые достаточно хорошо определены (коммуникационные навыки, знание кадрового делопроизводства, методов работы с персоналом и т.д.), необходимы дополнительные знания, умения и навыки. В связи с этим, целесообразна разработка требований к указанной должности, которые должны учитываться при разработке должностных инструкций и регламентов работы, критериев аттестации, а также при определении ключевых компетенций при подборе персонала. Основными требованиями к должности сотрудника кадровой службы, в функциональные обязанности которого входят разработка и внедрение технологии профессиональной подготовки персонала являются: наличие базового управленческого, социологического или экономического образования, а также соответствующего дополнительного образования; владение информацией о деятельности компании (миссия, видение, стратегические цели, задачи, возможности и др.); знание основных требований, предъявляемых к социальным технологиям, и условий их эффективного функционирования; умение разрабатывать инструментарий для сбора необходимой информации (в целях определения потребности в профессиональной подготовке, оценки эффективности обучающих мероприятий) и др.

Третий параграф «Адаптация и внедрение технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией» посвящён анализу процессов адаптации и внедрению разработанной технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией. В целях сокращения финансовых, материальных, временных затрат компании и преодоления противодействия нововведениям для руководителей компаний, руководителей и сотрудников кадровых служб разработаны рекомендации, соблюдение которых позволит обеспечить более быстрое и качественное внедрение технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией и её эффективное функционирование. В целях успешной адаптации технологии профессиональной подготовки персонала к условиям функционирования конкретной компании в частности необходимо: исследование ситуации в компании на предмет определения потребности персонала в профессиональной подготовке; на этапе разработки технологии целесообразно введение в состав службы по работе с персоналом штатных сотрудников, непосредственно занимающихся организацией и проведением профессиональной подготовки персонала; подстраивание технологии к профессионально-квалификационному составу сотрудников через создание программ профессиональной подготовки для каждой группы профессий, имеющихся в компании; согласование сроков проведения профессиональной подготовки с ритмами, циклами и особенностями работы сотрудников и др.

В Заключении диссертации сформулированы основные выводы, а также обозначены направления последующих разработок в сфере профессиональной диссертационного исследования были сформулированы следующие выводы.

1. Профессиональную подготовку персонала необходимо рассматривать как ключевую стратегическую задачу крупной компании, обеспечивающую её конкурентоспособность.

2. Ключевым этапом создания технологии профессиональной подготовки персонала является разработка модели, в основе которой лежат характеристики социальных технологий и принципы их разработки.

3. Реализация условий эффективности технологии профессиональной подготовки персонала способствует оптимизации системы управления крупной компанией.

4. В целях эффективного применения технологии профессиональной подготовки персонала необходимо адаптировать базовую модель к условиям функционирования конкретной компании.

5. Крупные компании, проводящие разработку и применение технологии профессиональной подготовки персонала, вносят значительный вклад в социокультурное развитие регионов, что следует учитывать в процессе управления крупными компаниями, а также при разработке региональных и государственных проектов.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Желнина, Е.В. ОАО «АВТОВАЗ»: Школа организаторов труда // Кадровик. – 2007. – № 2. – С. 55 – 59 (0,4 п.л.).

2. Желнина, Е.В. Профессиональная подготовка персонала в системе управления зарубежными и отечественными компаниями // Бизнес-команда и её лидер. – 2006. – № 12. – С. 3 – 13 (0,5 п.л.).

3. Желнина, Е.В. Система непрерывного обучения персонала // Кадры предприятия. – 2006. – № 4. – С. 91 – 106 (1,0 п.л.).

4. Желнина, Е.В. Система непрерывного обучения персонала в государственной службе // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации:

государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова (24 – 26 мая 2006 г.). – М., 2006. – С. 1109 – 1112 (0,3 п.л.).

5. Желнина, Е.В. Система непрерывного обучения персонала как форма управления развитием экономической системы // Материалы международной конференции «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики».

Гуманитарные науки и образование. – Тольятти: Волжский университет им. В.Н.

Татищева, 2006. – С. 246 (0,2 п.л.).

6. Желнина, Е.В. Социальная значимость непрерывного обучения персонала // Современные гуманитарные исследования. – 2006. – № 3 (10). – С. 83 – 90 (0,7 п.л.).

7. Желнина, Е.В. Современная система обучения персонала предприятия // Социально-культурные проблемы развития промышленности, транспорта и услуг:

история и современность: Материалы всероссийской научной заочной конференции с международным участием / Под ред. С.А. Ветрова, А.Е. Рослякова.

– Омск: Омский государственный университет путей сообщения, 2006. – С. 78 – (0,2 п.л.).