«КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Рекомендовано Учебно методическим объединением по юридическому образованию высших ...»

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) коллективный договор действует лишь в части условий, за исключением условий, ухудшающих положение работника? При положительном ответе на этот вопрос изменяется характер регистрации коллективного договора. Она уже не является просто уведомительной. При отрицательном ответе на поставленный вопрос судьба условий коллективного договора остается неопределенной.

Уведомительная регистрация не осуществляется ради самого процесса регистрации, а должна преследовать конкретную цель, связанную с выявлением условий, противоречащих законодательству. На наш взгляд, в данной ситуации органу по труду следует предоставить право приостановить действие условий коллективного договора (соглашения), сохраняя коллективный договор (соглашение) в остальной его части. Право приостановления, а не отмены таких условий соответствует уведомительной природе государственной регистрации.

Окончательное решение принимают стороны коллективного договора (соглашения). Если согласованного решения в отношении договорного условия, противоречащего закону, не принимается, то любая из сторон вправе обратиться в юрисдикционные органы с заявлением о признании этого условия недействительным. Полагаем, что с точки зрения интересов социальных партнеров предлагаемый механизм уведомительной регистрации взамен существующего несет положительный эффект.

Отметим, что некоторые субъекты Федерации предприняли попытку решить вопрос о юридических последствиях регистрации коллективных договоров и соглашений на уровне регионального законодательства. Например, в Законе от 29 июня 2000 г. Республики Саха (Якутия) «О социальном партнерстве» предусматривается уведомительная регистрация, однако в случае неустранения сторонами выявленных противоречий условий коллективного договора (соглашения) закону, эти условия считаются недействительными.

Несколько слов следует сказать о пределах действия коллективных договоров и соглашений во времени. В законодательстве большинства зарубежных стран коллективные договоры и соглашения относятся к категории срочных договоров. Обычно устанавливается в законе максимальный срок (5 лет), реже – минимальный срок. В некоторых странах (Бельгия, Великобритания, Франция) коллективные договоры могут заключаться на неопределенный срок и расторгаются при наличии предварительного предупреждения другой стороны1.

Киселев И.Я. Указ. соч. С. 246.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений Особая ситуация сложилась в нашей стране после принятия Закона РФ о коллективных договорах. С одной стороны, коллективные договоры и соглашения признавались срочными договорами и заключались на срок от 1 года до 3 лет (коллективные договоры) и до 3 лет (коллективные соглашения). С другой стороны, предусмотренное Законом (ст. 14) правило о пролонгации коллективного договора превращало его на практике в договор на неопределенный срок, если того пожелает хотя бы одна из сторон. Согласно этому правилу по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Кроме того, Закон не предусматривал правила о прекращении коллективного договора в связи с истечением срока его действия даже по соглашению сторон. В отношении коллективных соглашений вышеназванного правила о пролонгации Закон не предусматривал, следовательно, коллективные соглашения прекращают свое действие в связи с истечением срока или досрочно по обоюдному соглашению сторон.

Напомним, что этот Закон отменен.

В ТК РФ законодатель принимает разумное решение, восстанавливая общие правила срочности коллективного договора и коллективного соглашения. Коллективный договор (соглашение) заключается на срок до 3 лет. Стороны вправе соглашением продлить срок их действия, но не более чем на три года. Законодатель не предусматривает возможности досрочного прекращения коллективного договора (соглашения) на основании договоренности сторон (ст. 43, 48).

В большинстве стран коллективные договоры и соглашения являются срочными, ограниченными временными рамками. Но имеются и иные, нетрадиционные, подходы. Так, по Закону о коллективных соглашениях (1957 г.) в Израиле коллективное соглашение может быть как срочным, так и бессрочным. Коллективное соглашение с неопределенным сроком может быть прекращено по инициативе одной из сторон, притом что к этому времени указанное соглашение действовало не менее года.

Сделаем выводы.

1. В теории советского трудового права, рецепированной российской наукой и законодательством, сложилось промежуточное учение о «смешанной природе» коллективного договора, который содержит как локальные нормы права, так и взаимные обязательства сторон.

Вместе с тем между общепризнанным среди отечественных ученых отнесением коллективных договоров к числу источников права и законодательной трактовкой данной проблемы существуют определенРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) ные разночтения. Фактически российское законодательство косвенно относит коллективные договоры и соглашения к числу источников права, называя их в числе иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ), одновременно подчеркивая их роль как основания взаимных договорных прав и обязанностей сторон (ст. 9 ТК РФ).

Ранее нормативный характер они получали только в части положений, если в законах и иных нормативных правовых актах содержалось прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ до редакции Федерального закона от 30 июня № 90-ФЗ). Это очень походило на реализацию идеи «делегированного нормотворчества» через придание коллективному договору статуса нормативного договора. Убежденность отечественных ученых в необходимости нормативно-правового характера коллективного договора нами разделялась и ранее, но она не находила подтверждения в объективном праве. При этом ссылки на международный опыт, упоминание известного изречения ряда французских ученых о том, что коллективный договор имеет «тело договора, но душу закона», нами также одобрялись, но мало проясняли ситуацию. Представляется, что новая редакция ст. 5 и 41 ТК РФ на уровне федерального закона закрепила статус коллективного договора как нормативного источника права. По своей правовой природе это нормативные договоры, где стороны могут устанавливать локальные нормы права, регулирующие любые социально-трудовые отношения при соблюдении отраслевых принципов и не ухудшающие положение работников.

Естественно, что эти локальные нормы должны соответствовать общим требованиям к нормам права (неперсонифицированность, неказуистичность и др.). Созвучную правовую природу нормативного договора имеют также и отраслевые (межотраслевые) коллективные соглашения и региональные соглашения о минимальной заработной плате, о чем свидетельствует и легализация специальной процедуры их распространения на работодателей, не участвовавших в заключении этих соглашений. Иные коллективные соглашения (генеральное, межрегиональные, региональные) являются по свой природе организационными (рамочными) договорами. Как юридический факт, это коллективное соглашение порождает права и обязанности социальных партнеров по сотрудничеству в сфере регулирования социально-трудовых отношений, где сотрудничество облекается в конкретные целевые мероприятия по участию в разработке законопроектов и т.д.

2. Юридическая сила коллективного договора (соглашения) по российскому законодательству соответствует в основном принятой на ЗаГлава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений паде практике. Его условия имеют приоритет в части улучшения положения работников как перед трудовым законодательством, так и перед трудовым договором. Действие условий коллективного договора распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе. Вместе с тем по действующему законодательству коллективный договор фактически носит односторонний характер.

С одной стороны, коллективные обязательства работников (например, отказ от забастовок) как стороны коллективного договора декларативны. С другой стороны, в законодательстве о коллективных договорах не предусмотрены эффективные правовые способы принудительного обеспечения исполнения работодателем условий коллективного договора. Все это, на наш взгляд, нарушает баланс интересов и принципы социального партнерства. Аналогичные пожелания имеют место и в отношении необходимости разграничения в законодательстве процедур «присоединения» к коллективному соглашению и «распространения» коллективного соглашения и их правовых последствий.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) История вопроса В начале ХХ в. в России в нормативном порядке легализуются первые формы самодеятельности рабочих и привлечение их к участию в улучшении своего положения. Принимается Закон от 10 июня 1903 г.

о фабричных старостах. Один из разработчиков названного Закона В.П. Литвинов-Фалинский охарактеризовал его как первый шаг в области организации рабочих и их самодеятельности на началах представительства. Но этот шаг оказался неудачным. Нормативные положения Закона о фабричных старостах фактически не действовали, и данный институт в дореволюционной России не укоренился. Этот Закон, как писал В.П. Литвинов-Фалинский, «носит полицейский характер… Его цель – предупреждение фабричных беспорядков, поскольку эти последствия обуславливаются невозможностью для рабочих выражать свои общие пожелания и требования»1. Сущность Закона сводилась к предоставлению фабрикантам права разрешать рабочим выбирать из своей среды старост. Староста признавался уполномоченным выбравших его работников и заявлял управлению предприятия, фабричной инспекции, местным органам власти о нуждах и ходатайствах, касающихся условий найма. Он был вправе для обсуждения дел собирать рабочих, его избравших, в месте и во время по указанию управления предприятия. Порядок избрания старост, требования, предъявляемые к кандидатам, срок полномочий, порядок освобождения старост от работ для исполнения их обязанностей должны были определяться локальными правилами о старостах. Управление предприятия было обязано предоставить эти правила на утверждение Губернатора по докладу Старшего фабричного инспектора. Эти правила приобретали характер локального нормативного акта. Впоследствии названный Закон вошел в качестве главы 3 УПТ «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» (изд. 1913 г.).

После Февральской революции 1917 г. широкое распространение получили фабрично-заводские комитеты как органы рабочей самодеятельности на предприятиях. Временное правительство 23 апреля Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. СПб., 1904. С. 93.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией 1917 г. приняло Постановление о рабочих комитетах в промышленных заведениях, которое представляло последним широкие возможности по защите прав работников. Фабрично-заводские комитеты должны были избираться на фабриках и заводах из числа их рабочих на основе всеобщего равного избирательного права. На комитеты были возложены задачи представительства рабочих в их сношениях с правительственными и общественными учреждениями, перед администрацией и владельцами предприятий. В разработке этого Постановления принимали участие Л.С. Таль и И.С. Войтинский. По мнению некоторых русских юристов, оно послужило примером для немецких законодателей при разработке Закона от 4 февраля 1920 г. «О советах предприятий»1. Германский закон предписывал создание на всех предприятиях, где было свыше 20 рабочих, совещательного органа с участием представителей рабочих. Также рабочее представительство устанавливалось в смешанных организациях предпринимателей и рабочих.

Декларировалось «деловое объединение работников и работодателей», основой которого должны быть генеральные тарифные соглашения и взаимные консультации. Рабочее представительство провозглашалось также и на уровне примирительных камер2. В России уже в 1918 г. рабочие комитеты были включены в систему профсоюзных органов в качестве его низшего звена3 и фактически прекратили свое существование как органы рабочего представительства с определенной степенью самостоятельности.

КЗоТ 1918 г. декларативно провозглашал на предприятиях и в хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, предоставление трудящимся под руководством Центральной Советской власти самое широкое самоуправление. Но по тексту закона оно сводилось лишь к профсоюзному представительству работников: предоставлению права профессиональным союзам вырабатывать тарифные положения (ст. 8), обжалованию в профсоюз отказа в окончательном принятии на работу трудящегося, не выдержавшего испытание (ст. 36), установлению условий оплаты труда расценочными комиссиями, образуемыми при соответствующих профессиональных организациях (ст. 61).

КЗоТ 1922 г. не упоминал о рабочем представительстве, т.е. по смыслу единственным представителем трудящихся признавались только профСм.: И.В. Наш Кодекс о труде и белые юристы за рубежом // Вопросы труда. 1923.

№ 4. С. 35–36.

См.: Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959.

С. 97–99.

См., например: Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 47.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) союзы, правовой статус которых был закреплен в специальной главе XV Кодекса «О профессиональных (производственных) союзах рабочих и служащих и их органах в предприятиях, учреждениях, хозяйствах».

В связи с подготовкой и проведением хозяйственной реформы во второй половине 50-х годов ХХ в. монополия профсоюзов на представительство прав и интересов работников была несколько поколеблена.

Вначале это было связано с Положением о постоянно действующем производственном совещании на промышленном предприятии, стройке, в совхозе (ПДПС), утвержденном Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 9 июля 1958 г. В Положении было сказано, что ПДПС является одной из форм широкого привлечения рабочих и служащих к управлению производством и подчиняет свою работу задачам выполнения, перевыполнения государственных планов. 18 июня 1973 г.

было утверждено новое Положение о ПДПС. В науке советского трудового права при характеристике правомочий ПДПС мнения ученых разошлись. Так, Ф.М. Левиант утверждала, что Положение о ПДПС обязывает администрацию организовывать выполнение решений производственных совещаний. По ее мнению, эти решения должны носить обязательный для администрации характер, которая не вправе отклонить законные решения ПДПС1. Большинство авторов считали, что решения ПДПС носят совещательный характер и необязательны для администрации2. Отмечалось, что придание решениям ПДПС юридически обязательного характера означало бы наделение этого совещательного органа контрольно-надзорными функциями в вопросах управления производством, что привело бы к дублированию работы в соответствующем направлении ФЗМК (фабрично-заводских местных комитетов)3. Согласно Положению о ПДПС производственное совещание работало под руководством фабзавместкомов. Таким образом, ПДПС являлись совещательным органом, формой участия работников в решении производственных вопросов, но под общим руководством профсоюзов.

Затем Основы законодательства о труде Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (ст. 97) и КЗоТ 1971 г. (ст. 227, 228), провозгласили право рабочих и служащих участвовать в управлении производством не только через профессиональные союзы, но и иные общественные См.: Левиант Ф.М. Осуществление ленинских идей об участии профсоюзов в управлении производственными коллективами // Ленин о труде и праве. Л., 1970. С. 97–98.

См.: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова.

М., 1974. С. 412.

См.: Участие трудовых коллективов в управлении производством / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1980. С. 49–50.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией организации, органы народного контроля, общие собрания, производственные совещания, конференции и различные формы общественной самодеятельности. Статьи закона об иных (непрофсоюзных) формах участия работников в управлении предприятием позднее были объединены в особую главу КЗоТа XV-А «Трудовой коллектив».

В 70–80-е годы ХХ в. в советской науке трудового права активизировались научные исследования проблем производственной демократии, права рабочих и служащих участвовать в управлении производством. В учебниках по трудовому праву, изданных после принятия Основ законодательства о труде и КЗоТа 1971 г., в отраслевые принципы трудового права включается принцип участия коллективов трудящихся в управлении предприятиями, выделяются в качестве производных от трудового отношений отношения по участию коллективов рабочих и служащих в управлении производством1. В это время родилась также и концепция коллективных трудовых правоотношений2, получил обоснование правовой статус нового самостоятельного субъекта в трудовом праве – трудового коллектива, о чем речь пойдет дальше.

Несмотря на то, что СССР провозглашался государством рабочих и крестьян, правовой статус трудового коллектива впервые был закреплен по истечении 60 лет советской власти в Конституции СССР (1977 г.). Трудовой коллектив признавался самостоятельным субъектом права, которому принадлежал широкий круг полномочий в политической, социально-экономической сферах. Но эти широкие конституционные полномочия трудового коллектива долгие годы оставались декларативными, так как отсутствовал правовой механизм их реализации. Наконец, в 1983 г. принимается специальный Закон СССР «О трудовых коллективах и повышения их роли в управлении предприятием, организацией, учреждением»3. Этот Закон базировался на теории «участия трудового коллектива в управлении предприятием».

Суть этой теории заключалась в следующем: управляет трудом администрация предприятия, организации, учреждения, трудовой коллектив лишь участвует в управлении с правами совещательного голоса.

В Законе содержалось около 100 полномочий трудового коллектива См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 108–113, 174; Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М., 1971. С. 37–38, и др.

См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978; Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982; Цепин А.И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих. М., 1980, и др.

Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. № 25. Ст. 382.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) в сфере производства, социально-бытового и жилищно-культурного обслуживания, воспитания членов трудового коллектива. При этом подавляющее число полномочий носили совещательный характер, о чем свидетельствует терминология Закона: «трудовой коллектив участвует, разрабатывает, заслушивает, ставит вопрос и др.». И лишь пять полномочий трудового коллектива относились к решающим, такие как принятие коллективного договора, утверждение правил внутреннего трудового распорядка и др. На этот Закон возлагались большие надежды в плане повышения эффективности производства и производительности труда. Но ожидания не оправдались, Закон имел весьма низкую эффективность, приближающуюся к нулевой. Среди причин назовем две основные: во-первых, это совещательный характер полномочий трудового коллектива, что означало возможность игнорирования мнения трудового коллектива со стороны администрации; вовторых, трудовой коллектив не имел постоянно действующего органа, который бы обеспечивал реализацию прав трудового коллектива.

На следующем этапе становления правового статуса трудового коллектива принимаются Закон «О государственном предприятии»

(1987 г.)1 и новая глава КЗоТа РФ XV-A «Трудовой коллектив» (ред.

1988 г.). В основу этих нормативных актов была положена иная теория – теория самоуправления трудового коллектива. Согласно этой теории трудовой коллектив являлся полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решал все вопросы производственного и социального развития. Трудовой коллектив обладал решающими полномочиями, при этом решения общего собрания (конференции) трудового коллектива были обязательны не только для членов трудового коллектива и администрации, но и для вышестоящих государственных и хозяйственных органов. Руководители всех уровней на предприятии избирались на должность трудовым коллективом. На предприятии создавался постоянно действующий орган трудового коллектива – совет трудового коллектива (СТК), решения которого были обязательны для администрации, и в случае возникновения разногласий с администрацией вопрос выносился на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива. Это порождало двоевластие на предприятии в лице двух руководящих органов: администрации и СТК. Кроме того, СТК активно вмешивался в сферу деятельности профсоюзов и решение социальных вопросов, что обеспечивало второй уровень двоевластия, но уже в социальной области. Как показала практика приВедомости Верховного Совета СССР. 1987. № 26. Ст. 385.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией менения рассматриваемых нормативных актов, идея самоуправления трудового коллектива также потерпела фиаско. Причина кроется в том, что нельзя примерять «костюм одного размера» на все формы и виды предприятий и организаций, отсюда и колебания из одной крайности в другую и дискредитация вышеназванных теорий участия работников в управлении и самоуправления трудового коллектива.

В этой связи в 1992 г. появилась новая редакция КЗоТа 1971 г., где предлагался дифференцированный подход к формам участия работников в управлении предприятием, организацией в зависимости от вида собственности и организационно-правовых форм предприятия. При этом собственник предприятия осуществлял свои права по управлению предприятием непосредственно либо через уполномоченные им органы. Структура управления и формы участия трудового коллектива в управлении должны были определяться уставом предприятия, коллективным договором. В нормативном порядке закреплялись исключительные полномочия трудового коллектива, которыми он обладает независимо от соглашения сторон. К исключительным полномочиям относятся две группы полномочий. Первая группа была закреплена в КЗоТе. Это решение вопроса о заключении коллективного договора; определение перечня и порядка предоставления работникам предприятий социальных льгот из фондов трудового коллектива; регулирование форм и условий деятельности на предприятии общественных организаций. Более широкий перечень полномочий исключительного характера принадлежал трудовым коллективам государственных и муниципальных предприятий, а также предприятий, в имуществе которых вклад государства или муниципалитетов составляет более 50% (ст. 235.1 КЗоТа РФ). Вторая группа исключительных полномочий – это полномочия, предусмотренные конкретным коллективным договором в качестве таковых. Между тем КЗоТ по-прежнему не содержал определения трудового коллектива, хотя глава XV-A КЗоТа РФ имела наименование «Трудовой коллектив». Кодекс не определял и механизма реализации полномочий трудового коллектива, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя и трудового коллектива. Но вряд ли стоило уповать на достижение соглашения между сторонами по этому сложному вопросу. Оставался открытым вопрос о представительстве интересов трудового коллектива одновременно и выборными органами (типа СТК), и профсоюзами, причем на предприятии могли действовать сразу несколько профсоюзных организаций.

ТК РФ разрубил «гордиев узел» отказом от концепции «трудового коллектива и его полномочий в управлении трудом», вернувшись Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) к концепции «участия работников в управлении организацией». Работники наделяются этим правом непосредственно или через своих представителей (ст. 52). При этом законодатель, как и ранее, не раскрывает правового механизма реализации управленческих полномочий работниками, ограничиваясь лишь перечислением открытого перечня основных форм участия работников в управлении организацией и прав представителей работников (ст. 53). К этим формам отнесены следующие: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, участие в разработке и принятии коллективных договоров и иные формы участия, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективными договорами или локальными нормативными актами.

В этой связи рассмотрим поставленные выше вопросы, как обычно, прибегнув к уже имеющимся в советском трудовом праве теоретическим концепциям трудового коллектива и к зарубежному опыту.

Понятие и структура коллектива работников В литературе по трудовому праву тема «Трудовые коллективы как субъекты трудового права» активно разрабатывалась с начала 80-х годов ХХ в. Она была популярна в свете идей социалистического демократизма и коллективизма на производстве и концепции общенародного государства, с одной стороны. С другой стороны, интерес к ней был вызван новым законодательством о трудовых коллективах. В этой связи можно констатировать, что на уровне теории трудового права советского периода эта тема была довольно полно исследована1. Не обойден был вниманием и зарубежный опыт участия работников в управлении предприятиями2. Однако не менее очевидно, что в условиях формирования рыночных механизмов эта тема требует нового осмысления, См., например: Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Под ред.

А.С. Пашкова. Л., 1980; Участие трудовых коллективов в управлении производством / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1980; Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989; Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986; Хохлов Е.Б.

Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991; Цепин А.И., Пятаков А.В.

Трудовое право и трудовой коллектив. М., 1986; Шахов В.Д. Механизм самоуправления трудового коллектива (организационно-правовые проблемы). Свердловск, 1990, и др.

См., например: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А.

Иванова. М., 1974. С. 523–547; Киселев И.Я. Неоконсерваторы против рабочего класса. М., 1988.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией иных подходов к ее освещению. Первый «крамольный» вопрос, который возникает в связи с поставленной проблемой: существует ли трудовой коллектив как особый коллективный субъект в трудовом праве?

Этот вопрос возник не случайно, так как в законах «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.), «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995 г.) не упоминается термин «трудовой коллектив». Нет такого субъекта трудового права и в ТК РФ. Он заменен на категорию «работники», а для обозначения представительных органов трудового коллектива применяется термин «представители работников». Полагаем, что такая «революционная» смена законодателем своей позиции неоправданна по меньшей мере по двум причинам. Во-первых, с практической точки зрения необходимо учитывать российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с довольно долго культивируемой на уровне идеологии моделью коллективизма. Более того, в условиях снижения роли профсоюзов, особенно в секторе среднего и малого бизнеса, отказ от иных представительных органов коллектива работников чреват впоследствии нарастанием напряженности в отношениях между работниками и работодателем. Во-вторых, с точки зрения теории вопроса трудовой коллектив как коллективный субъект в трудовом праве сохраняет все признаки такого рода самостоятельного субъекта. Так, общепризнанным в теории советского трудового права с незначительными интерпретациями является следующее определение трудового коллектива:

1) трудовой коллектив – это объединение работников в рамках конкретного предприятия, организации на основе трудовых договоров;

2) имеет организационно оформленное единство с общими органами управления и установленной дисциплиной труда;

3) преследует обособленные социально-трудовые интересы в установлении коллективных условий труда и социальной защиты.

Важно подчеркнуть, что в трудовой коллектив объединяются только те работники, которые работают на основании трудового договора. Именно они объединены общим коллективным интересом в установлении и обеспечении условий труда и социальной защиты, именно они как коллективный субъект выступают в качестве самостоятельных социальных партнеров в отношениях с работодателем. Трудовой коллектив преследует цель обеспечения коллективных условий труда и социальной защиты. Для достижения указанной цели он формирует свои представительные органы, уполномочивает представителей вести диалог с работодателем. Имеется в виду правовой статус трудового коллектива как самостоятельного социального партнера, объединяюРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) щего лиц, работающих по трудовому договору с общим работодателем.

Поэтому, когда законодатель в ТК РФ определяет право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через своих представителей, это право носит коллективный характер. Представляются интересы не конкретного работника, а «работников» (законодатель использует множественное число), т.е. все-таки коллектива работников. Отметим, что законодатель в отдельных статьях Кодекса все же ведет речь о «представительных органах» работников, которые выступают формой реализации коллективных прав обособленного субъекта – трудового коллектива (ст. 144, 147, 154, 162, 190 и др.).

Таким образом, если в указанном контексте определять правовой статус трудового коллектива, то тогда в логическую цепочку выстроятся коллективные трудовые права и интересы: право на участие в управлении трудом, право на коллективные переговоры и заключение коллективного договора, соглашения, право на забастовку и др. Названные права могут квалифицироваться только как коллективные права, так как, например, понятия индивидуальной забастовки закон не знает.

Наличие в законе категории коллективных прав – это еще один аргумент в пользу существования трудового коллектива, который является носителем коллективных социально-трудовых прав.

Механизм осуществления полномочий трудового коллектива Новая и весьма спорная позиция законодателя по отношению к трудовому коллективу как коллективному субъекту в трудовом праве не означает, что не существует потребности в постоянном и общем представительстве социально-трудовых прав и интересов. Одну из форм такого представительства мы рассмотрели ранее – это профсоюзное представительство. Другая форма постоянного и общего представительства коллективных социально-трудовых прав и интересов связана с выработанными практикой видами производственной демократии. Имеются в виду две основные формы реализации полномочий трудового коллектива: общее собрание (конференция) – непосредственная демократия и представительные органы коллектива работников – представительная демократия.

Напомним, что в ТК РФ законодатель только в общей форме определил право работников на участие в управлении организацией, осуществляемое непосредственно или через свои представительные органы.

В первом случае ТК РФ лишь упоминает об общем собрании (конференции) работников (ст. 31) и только в отношении порядка разрешения коллективных трудовых споров конкретизирует требования по правомочному составу общего собрания (конференции) работников Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией и по обеспечению обязанности работодателя создать необходимые условия для их проведения (ст. 399).

Между тем общее собрание (конференция) коллектива работников как форма реализации его коллективных полномочий должна быть опосредована закрепленным в общей части ТК РФ коллективным правом на проведение собраний (конференций). Между тем в ТК РФ содержится лишь указание на обязанность работодателя создать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением). В законодательстве зарубежных стран можно встретить конкретные нормативные предписания, обеспечивающие реализацию механизма непосредственной демократии на производстве. Например, в Испании Законом от 10 марта 1980 г. «О статусе трудящихся»

устанавливается, что названное собрание может созываться по требованию представительного органа работников (комитета предприятия) либо групп работников, объединяющих не менее 30% штатных работников. Оно проводится во внерабочее время, если иное не оговорено с предпринимателем1. В «Статуте трудящихся» Италии (Закон от 10 мая 1970 г.) право на собрание реализуется не только в нерабочее время, но и в рабочее, но не более 10 часов ежегодно, оплачиваемых в обычном порядке. При этом коллективным договором могут устанавливаться более благоприятные условия2. В ФРГ в соответствии с Промышленным уставом 1972 г. все работники предприятия четыре раза в год участвуют в собраниях, которые проводятся в рабочее время и с сохранением за это период заработной платы. Такие собрания созываются и проводятся представительными органами работников – производственными советами. На собрание приглашаются и представители работодателя. По крайней мере не менее одного раза в год работодатель или его представитель обязаны сделать на этом собрании доклад о кадровой политике, социальных отношениях и экономическом состоянии и перспективах развития предприятия.

Используя зарубежный и наш собственный опыт правового регулирования коллективного права на проведение общих собраний и конференций, считаем, что на уровне ТК РФ, и не только в отношении порядка разрешения коллективных трудовых споров, следует определить механизм реализации этого права, установив:

1) характеристики инициаторов созыва собрания (конференции);

См.: Испания: Конституция и законодательные акты. М., 1982. С. 204–278.

См.: Италия: Конституция и законодательные акты. М., 1988. С. 357–389.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) 2) обязанности работодателя по обеспечению условий для проведения собрания (места, времени и т.д.);

3) правомочный состав общего собрания (конференции).

Принятие указанных общих норм о непосредственной демократии сыграют свою роль и при реализации положений о социальном партнерстве в сфере труда.

Другой не менее важной формой осуществления полномочий коллектива работников являются представительные органы работников.

В ТК РФ законодатель не раскрывает порядок их формирования и взаимодействия с профсоюзами. Исключение составляет порядок создания единого представительного органа для ведения коллективных переговоров (ст. 37). Представительные органы, как показывает прошлая практика, могут формироваться как на постоянной основе, например совет трудового коллектива, так и на временной – как органы общественной самодеятельности. Действующее российское трудовое законодательство не регламентирует процедуру создания, а также количественный и качественный состав этих органов. Полномочия представителей работников Кодекс определяет в общей форме как право на получение информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, право на учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом и коллективным договором, право на обсуждение вопросов о работе организации, право на проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов и др. Перечень полномочий представительных органов работников открытый, он может дополняться учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ст. 53 ТК РФ). Следовательно, порядок реализации предусмотренных законом прав на участие работников в управлении организацией в значительной части отдан на откуп корпоративным нормативным актам: учредительным документам организации, коллективным договорам и локальным нормативным актам. Такое решение законодателя представляется нам недостаточно обоснованным и последовательным. Отказ от централизованного правового регулирования рассматриваемых отношений и ограничение общими рамками нормативных деклараций права работников на участие в управлении организацией (глава 8 ТК РФ) являются «другой крайностью».

В ТК РФ однозначно не определена и юридическая природа предоставленных представителям работников прав. Скорее всего, это права совещательного характера, о чем свидетельствуют фразы «учет мнения, проведение консультаций, обсуждение вопросов, участие в разработке, Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией получение информации» (ст. 53). Для работодателя это означает, что мнение представительного органа работников носит рекомендательный характер, если иное не будет предусмотрено в коллективном договоре, локальных нормативных актах. В этих актах полномочия представительного органа работников могут получить решающий или согласовательный характер. Рекомендательный характер коллективных полномочий представительных органов работников не означает, что работодатель вправе их игнорировать. Этим полномочиям корреспондирует обязанность работодателя соблюсти установленную законом или локальным нормативным актом процедуру учета мнения, проведения консультаций, а также обязанность работодателя предоставить информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Обязанности работодателя обеспечены санкциями организационного характера, юридической ответственностью на случай их неисполнения. Так, локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (ст. 8 ТК РФ). Представитель работодателя, уклоняющийся от участия в коллективных переговорах, подвергается штрафу (ст. 54 ТК РФ). Однако процедура «учета мнения» устанавливается Кодексом только в отношении профсоюзного органа (ст. 372, 373 ТК РФ). Это означает, что необходимо либо прибегнуть к аналогии закона, либо процедура учета мнения представительного органа работников должна быть установлена в коллективном договоре, локальном нормативном акте.

В ТК РФ предусматриваются дополнительные гарантии только отдельным категориям иных представителей работников. К ним относятся представители работников, участвующие в коллективных переговорах, на период их ведения (ст. 39) и разрешения коллективного трудового спора (ст. 405). Эти так называемые временные представители работников защищены в меньшей мере в отличие от профсоюзных представителей. Во-первых, эти гарантии ограничены сроком ведения коллективных переговоров или разрешения коллективного трудового спора. Во-вторых, эти гарантии различаются по объему. Так, на представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, не распространяются гарантии на случаи расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с трудовым законодательством предусмотрено увольнение с работы. В то же время представители, участвующие в разрешении коллективного спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя (независимо от оснований) без предварительного согласия уполномочившеРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) го их на представительство органа. Между тем в КЗоТе 1971 г. (в ред.

1992 г.) устанавливались равные дополнительные гарантии для выборных профсоюзных работников, членов комиссий по трудовым спорам и членов совета трудового коллектива. Члены совета трудового коллектива не могли быть по инициативе администрации переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены по инициативе работодателя без согласия совета трудового коллектива (ст. 235). Такой подход соответствовал международно-правовым стандартам. Согласно Конвенции МОТ № 135 представители трудящихся на предприятиях должны пользоваться эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с законной деятельностью как представителей трудящихся. Рекомендацией № 143 предлагается широкий перечень мер для обеспечения защиты представителей трудящихся. К ним относятся, в частности, консультации с независимым органом, государственным или частным, или получение их мнения или согласия, прежде чем решение об увольнении представителя работников станет окончательным. Это и специальная процедура обжалования для представителей трудящихся, считающих, что к ним применены несправедливые меры, также признание приоритета представителей трудящихся на сохранение работы в случае сокращения штатов. В зарубежном законодательстве имеют место и иные гарантии прав представителей работников. Так, согласно ТК Франции участие работников в деятельности производственного совета организации подлежит оплате в размере среднего заработка за соответствующий период.

Для того чтобы дать оценку новой позиции законодателя по рассматриваемым проблемам, обратимся к анализу современного международного и зарубежного опыта.

Первая модель – профсоюзное представительство. В ряде стран (США, Канада, Япония, Польша, Великобритания, Ирландия, Италия и др.) профсоюзная организация на предприятии по закону считается представителем не только членов профсоюза, но и всех работников, не входящих в профессиональный союз. Как правило, работодатель признает «наиболее представительный профсоюз». В случае конфликта, отказа работодателя от ведения коллективных переговоров с данным профсоюзом в законодательстве предусмотрена административная процедура признания прав профсоюза на представительство. Так, в соответствии с законодательством США право на ведение коллективных переговоров признается только за тем профсоюзом, чьи полномочия на данное представительство подтверждены официально Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией путем выдачи сертификата Национальным управлением по трудовым отношениям США. При этом названный сертификат получит только тот профсоюз, в котором членами являются не менее 30% работников предприятия1. Однако современное законодательство США не исключает и формы рабочего представительства2. Совершенно особая система профсоюзного представительства существует в Великобритании, где преобладает добровольное признание профсоюзов работодателями для целей коллективных переговоров, в случае отказа работодателя от признания профсоюза допускается принудительное признание3.

Таким образом, зарубежная практика профсоюзного представительства многообразна. В какой степени наш российский законодатель использует этот зарубежный опыт? В ТК РФ представителями работников признаются профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками (ст. 29). Разделительный союз «или» формально исключает существование одновременно профсоюзного и рабочего представительства. Приоритет отдается профсоюзному представительству, так как согласно ТК РФ (ст. 31) иные представители работников могут появиться в организации только при отсутствии в этой организации первичной профсоюзной организации или при наличии в организации профсоюза, объединяющего менее половины работников. Коль скоро законодатель не признает самостоятельного субъекта – трудовой коллектив, постольку и рабочее представительство является «второсортным», получает право на существование при отсутствии «представительного профсоюза». При соблюдении указанного условия иные представители работников должны избираться на общем собрании (конференции) работников организации. Следовательно, возвращаясь к правовому статусу трудового коллектива, они фактически выступают представителями коллективного субъекта – работников конкретной организации. В отличие от профсоюзного представительства «иные представители работников» (по терминологии МОТ – «производственные советы») в своей деятельности не основываются на членстве и ограничиваются масштабами конкретной организации.

См.: Андросов В.П. Профсоюзы в США в условиях государственно-монополистического капитализма. М., 1971.

См. подробнее: Лютов Н.Л. Профсоюзное движение в Великобритании: основные этапы развития и современный правовой статус // Труд за рубежом. 2007. № 3. С. 149– 157; Мачульская Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт США. М., 1996.

См.: Жарков Б.Н., Машезерская Л.Я., Усенин В.И. Рабочий коллектив и коллективные договоры на современном капиталистическом предприятии. М., 1972; Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова. С. 523–547.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) Вторая модель – «чистое» представительство наемных работников в советах и комитетах предприятий. Эта модель типична для таких стран, как Австрия, Греция, Испания, Португалия, ФРГ, Нидерланды и др. Советы (комитеты предприятий) являются органами рабочего представительства. Трудовой коллектив избирает своих представителей в этот орган. Его количественный состав и сроки избрания устанавливаются в законодательных актах. По объему полномочий это, как правило, консультативный орган по социальным вопросам: в форме участия в принятии решений по вопросам рабочего времени и отпускам, охране труда, в разработке социальных мероприятий. По производственно-хозяйственным вопросам деятельности предприятия совет (комитет) предприятия обычно имеет право только на получение от работодателя информации по названным вопросам. Таким образом, советы (комитеты) предприятий выступают как бы оппозиционным органом по отношению к работодателю, что роднит эти органы с профсоюзными комитетами. Работодатель вправе лишь ограничиться консультациями с этим органом по социальным вопросам. Так, например, именно о таком совете идет речь в ТК Венгрии (1992 г.)1.

Порядок таких консультаций, степень обязательности учета мнения совета предприятия конкретизируются в рамках коллективных договоров или специальных внутрифирменных соглашений2, реже – в законодательстве. В последнем случае ярким примером служит германская модель участия работников в управлении.

Германская модель имеет давние традиции. Еще в 20-е годы прошлого века в период Веймарской республики был принят Закон о советах предприятий и их представительствах. В настоящее время Закон о статусе предприятий 1952 г. предусматривает создание производственных советов по инициативе работников на всех предприятиях с числом занятых не менее пяти человек. При этом производственные советы наделены следующими правами: 1) право на получение информации по вопросам кадрового планирования, экономического положения предприятия и др.; 2) право на выражение своего мнения по вопросам увольнения работников; 3) совещательные полномочия по вопросам планирования производственного процесса, ввода нового оборудования и др.;

4) право на протест (отлагательное вето на решения работодателя, коСм. подробнее: Нача Б. Проблемы становления системы социального диалога в Венгрии // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского союза. М., 2005. С. 89–91.

См. подробнее: Труд за рубежом. М., 1991. № 3. С. 97–102; Валитов М.Г., Силин А.А.

Регулирование трудовых отношений на Западе: взгляд из России. М., 2005. С. 146–167.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией торое может быть преодолено только в судебном порядке) при принятии работодателем решений по вопросам принципов оценки работников и кадрового отбора, организации профобучения работников и переобучения; 5) право на совместное с работодателем принятие решений, касающихся определенного круга вопросов. Так, в ФРГ Промышленным уставом 1972 г. (ст. 87) устанавливается исчерпывающий перечень вопросов, по которым производственные советы обладают правом совместного с работодателем принятия решений (вопросы внутреннего трудового распорядка, время, место и способ выплаты заработной платы, график отпусков и др.)1. В случае несогласия между производственным советом и работодателем их спор разрешается с участием специального арбитражного комитета. Немецкие производственные советы имеют право заключать производственные соглашения с работодателем по экономическим, социальным и трудовым вопросам, которые не урегулированы коллективными договорами.

Третья модель – «смешанное» представительство как форма участия работников в управлении предприятием. Она характерна для таких стран, как Бельгия, Дания, Ирландия, Франция и др. Исследования показывают, что почти три четверти соглашений об организации производственных советов (комитетов) в развитых странах Европы соответствуют рассматриваемой модели2. На предприятиях формируются советы (комитеты), в состав которых избираются трудовым коллективом представители наемных работников и назначаются администрацией представители работодателя. Названные советы обладают более широкими полномочиями, включая участие в решении кадровых вопросов (прием и увольнение работника), вопросов, касающихся внутреннего трудового распорядка, охраны труда. В качестве наиболее показательного примера служит французская модель участия работников в управлении организацией.

Во Франции право работников на участие в управлении предприятием является конституционным правом. Согласно преамбуле действующей Конституции Франции «каждый работник участвует через своих делегатов в коллективном определении условий работы, так же как и в руководстве предприятиями». В соответствии с ТК Франции производственные комитеты должны создаваться в обязательном порядке в любых организациях с числом работников 50 человек и более, а в организациях числом См.: Антропов В.В. Участие работников в управлении предприятиями в ФРГ // Труд за рубежом. 2001. С. 20–39.

См.: Лютов Н.Л. Производственные советы на предприятиях (опыт развитых стран Европы) // Труд за рубежом. 2003. № 2. С. 50.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) менее 50 человек должны избираться делегаты персонала. Собрания производственного комитета проводятся не реже одного раза в месяц и созываются руководителем организации. В том случае, если руководитель организации не созывает собрания производственного комитета, это может сделать трудовая инспекция по запросу не менее чем половины членов совета. Работодатель обязан запросить мнение комитета предприятия по широкому кругу вопросов: изменения численности и структуры штатов, продолжительности рабочего времени и условий труда. Это обязательная консультация, если решение принято работодателем без предварительной консультации, то оно может быть аннулировано судом1. Во Франции права производственных комитетов в экономической сфере сводятся в основном к праву на информацию и консультацию и не предполагают каких-либо полномочий согласительного характера. Что же касается социальной сферы предприятия, то здесь производственные комитеты вправе давать указания руководству по соответствующим вопросам профессиональной подготовки работников, организации столовых и т.п., осуществлять контроль за деятельностью работодателя в этой сфере.

Комитеты предприятий осуществляют контроль или управление социальными учреждениями на предприятиях. Так, в Италии согласно Статуту прав трудящихся (ст. 12) учреждения социального характера, созданные работодателем, управляются паритетным руководящим органом в соответствии с коллективным договором. Во Франции порядок аналогичный. В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 432-7) комитет предприятия получает в свое распоряжение те социальные учреждения, которые были созданы и финансируются работодателем.

Смешанное представительство в комитетах предполагает участие последних в организации управления и хозяйственной деятельности предприятия. Так, по законодательству Франции глава предприятия обязан ежегодно в комитет предприятия представлять доклад о хозяйственном обороте предприятия, о движении заработной платы в истекшем году и др. В акционерных обществах комитет предприятия направляет на заседания администрации или наблюдательного совета от двух до четырех своих представителей.

Таким образом, рассматриваемая форма участия работников в управлении предприятием предполагает принятие совместных решений, ориентирована на консенсус с работодателем. Не случайно прямое сотрудничество с работодателем обеспечивается в законодательном порядке.

См.: Трудовое право Франции: Сб. нормативных актов. М., 1985; Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции // Труд за рубежом. 2004. № 3. С. 65–82.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией Так, в ряде стран, например Франции, Бельгии, место председателя комитета предприятия отведено руководителю предприятия либо иному представителю работодателя. Объем полномочий комитетов предприятий довольно широк и включает не только участие в решении социально-трудовых вопросов, но и вопросов производственно-хозяйственной деятельности.

И последний момент. В зарубежной практике существует по крайней мере два варианта формирования и функционирования представительных органов работников. В соответствии с первым они могут учреждаться путем принятия соответствующего закона. Именно так обстоит дело в Австрии, Бельгии, Германии, Франции и др. Так, в Нидерландах в соответствии с Законом «О производственных советах»

(1979 г.) на предприятиях, где занято не менее 100 работников, работодатель обязан создать производственный совет. В соответствии со вторым вариантом комитеты предприятий (представительные органы работников) в Дании, Норвегии учреждаются на основании коллективного соглашения между центральными организациями трудящихся и предпринимателей на общенациональном уровне. В некоторых странах эти институты формируются на основании заключенных коллективных договоров в рамках как отрасли, так и предприятия (Великобритания, Япония, США, Австралия).

Перечисленные выше модели могут дополняться системами участия работников в управлении компаниями, т.е. участия в принятии решений, относящихся к хозяйственной деятельности компании, ее технической и инвестиционной политике. Речь идет об обязательном участии представителей работников в руководящих структурах компании. Например, Закон Германии о совместных решениях (о соучастии) 1976 г. ввел принцип паритетности представителей держателей акций и наемных работников в наблюдательных советах акционерных обществ с числом трудящихся более 2 тыс. Более того, на предприятиях с числом занятых более 100 человек законодательно предусмотрено образование так называемой экономической комиссии (комитета), состоящей из членов производственного совета и представителей работодателя, которая обладает информационными и консультационными правами в сфере экономических дел предприятия. Экономический комитет ежемесячно обсуждает с дирекцией положение дел, информирует совет о предстоящих производственно-технических и социальноэкономических изменениях, но не вправе принимать решения.

ТК Франции устанавливает, что в акционерных обществах два члена комитета предприятия, делегированные комитетом и принадлежаРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) щие один к категории технических кадров и мастеров, а другой – к категории служащих и рабочих, присутствуют на всех заседаниях совета директоров или наблюдательного совета с правом совещательного голоса. Во Франции вторым по значению после комитета предприятия представительным органом работников является комитет гигиены, техники безопасности и условий труда. Во всех делах этот комитет сотрудничает с инспекцией труда. Ежегодно руководитель организации представляет комитету письменный доклад об охране труда и программу действий на следующий период.

В той или иной мере системы соучастия в управлении предусмотрены в законодательстве Дании, Швеции, Норвегии и других стран. Так, в Швеции в соответствии с Законом 1972 г. о представительстве работников в советах директоров акционерных обществ, где работает не менее наемных работников, совет директоров включает по два представителя работников1. Этот опыт был бы весьма полезен российскому законодателю.

К сожалению, действующее российское законодательство об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью обходит молчанием вопросы «соучастия наемных работников в управлении».

При всем многообразии форм участия работников в управлении трудом, форм представительства коллективных социально-трудовых прав и интересов в целом страны с развитой рыночной экономикой стремятся к унификации законодательства о социальном партнерстве. Так, в сентябре 1994 г. Совет министров социальных дел Европейского союза принял Директиву 04/45/ЕС о создании европейского производственного совета из представителей трудящихся или организации соответствующих процедур информации и консультаций с работниками по социально-трудовым вопросам. Эта Директива явилась результатом реализации социальных программ, заложенных в так называемой Зеленой книге – «Участие трудящихся в структурах компаний ЕС» (1975 г.), а также «Хартии Сообщества о фундаментальных социальных правах трудящихся» (1989 г.)2. Действие рассматриваемой Директивы распространяется только на крупные транснациональные корпорации (предприятия с числом работников 1000 и более или группы предприятий с указанным совокупным числом работников, находящихся в пределах стран – участниц Директивы). Директива о производственных советах (1994 г.) заключаСм.: Силин А.А. Участие работников в руководящих органах акционерных обществ на Западе // Труд за рубежом. 1997. № 1. С. 49–63.

См.: Некипелов Д.С. Производственные советы в странах Западной Европы // Труд за рубежом. 1995. № 3. С. 30–40.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией ется в том, что в ней устанавливаются права работников только в области информации о деятельности руководства организации и консультирования. Обязанностей согласовывать какие-либо действия с представителями работников эта Директива не предусматривает.

Директивой о производственных советах предусматривается заключение добровольных соглашений между работниками и работодателями по поводу создания и деятельности производственных советов.

Европейский производственный совет назначается представителями работников различных предприятий или избирается путем прямого голосования работниками компании. Члены этого совета пользуются защитой и гарантиями наравне с представителями работников в соответствии с национальным законодательством или практикой государства – места работы члена Европейского производственного совета. Вместо создания Европейского производственного совета руководство центральным предприятием и орган для ведения переговоров могут заключить соглашение о предоставлении информации и о консультациях с представителями работников.

Согласно Директиве 2002/14 от 11 марта 2002 г. были введены общие для всех правила информирования и проведения консультаций с наемными работниками. Предприятия с численностью занятых не менее 50 человек, учреждений с численностью занятых не менее 20 служащих обязаны предоставлять представителям работников информацию и проводить с ними консультации, касающиеся экономической деятельности предприятия, итогов и перспектив его развития, состояния занятости и предполагаемых мер для ее обеспечения, мероприятий по организации труда.

Этот опыт представляет для нас интерес в плане интеграции трудового законодательства о социальном партнерстве в рамках СНГ.

Профсоюзы и иные представители работников В ТК РФ (ст. 31) законодатель ограничился общей формулировкой о том, что наличие иного представителя работников не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий. В законодательстве ряда стран разрешены проблемы «двойного» представительства интересов трудового коллектива как выборными комитетами (советами) предприятия, так и профсоюзными органами. При этом вопрос не решается по принципу «что лучше», обе структуры представительства должны органично взаимодействовать, представляя интересы работников на всех уровнях социального партнерства. В зарубежной практике трудовых отношений применяются следующие системы взаимодействия комитетов (советов) предприятия и профсоюзов.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) 1. Профессиональные союзы участвуют в формировании и деятельности комитетов (советов) предприятий. Например, в Дании, Ирландии комитеты и производственные советы создаются на основе соглашения с профсоюзами. В Италии фабричные советы избираются трудовым коллективом по спискам профсоюзов. Во Франции представители профсоюзов участвуют в заседаниях комитета с правами совещательного голоса.

2. Создается «двойная» система представительства интересов трудового коллектива, в которой производственные комитеты действуют независимо от профсоюзов. Яркое проявление эта система нашла в Законе о статусе предприятия в Германии. Закон разграничивает задачи и функции производственных комитетов (советов) и профсоюзов.

Профсоюзы в Германии организуются на межзаводском уровне, их задачи выходят за рамки предприятия и связаны с заключением тарифных соглашений и организацией забастовочного движения. Законом «О тарифных соглашениях» только профсоюзам предоставлено право заключать тарифные соглашения от имени занятых по найму1. Производственные советы занимаются внутренними вопросами предприятия, их деятельность направлена на сотрудничество с работодателем2. Таким образом, заводское представительство ограничивается рамками одного предприятия, организации и ориентировано на прямой диалог с работодателем. Профсоюзы способны отстаивать корпоративные интересы работников и противостоять ассоциациям работодателей. Согласно ТК Франции правом голоса в производственных советах наделены только избранные члены, делегаты профсоюзов лишь вправе посещать собрания производственного совета без права голоса.

Закон РФ о профсоюзах предусматривает, что отношения профсоюзов и их органов с другими представительными органами работников строятся на основе сотрудничества. При этом наличие иных представительных органов работников не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов (ст. 16). Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников. Профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Но эти права звучат как общее пожелание, порядок их реализации не определен. В зарубежных моделях сотрудСм.: Вальтер М. Трудовое право Германии. Бонн, 1993. С. 18.

См.: Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий (представительство интересов наемных работников Германии) // Политические исследования. 1993. № 1. С. 26–34.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией ничества профсоюзов и представительных органов работников участие профсоюзов гарантируется, обеспечивается установленной процедурой формирования представительных органов.

В связи с изложенными ранее доводами считаем также неприемлемым конфронтационный вариант взаимодействия органов профсоюзов и представительных органов коллектива работников, заложенный в ТК РФ (ст. 31), в соответствии с которым иные представители работников могут избираться только при отсутствии в организации первичных профсоюзных организаций или если ни одна из имеющихся профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя. Согласно ТК РФ (ст. 29) интересы работников на локальном уровне представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Разделительный союз «или»

содержит в себе конфликтные начала, признание одних и отрицание других представителей. В ряде случаев это приводит к снижению уровня гарантий трудовых прав работников. Так, в ТК РФ профсоюзные органы наделены совещательными полномочиями в сфере применения труда: введение и отмена ранее срока режима неполного рабочего времени (ст. 74), привлечение к сверхурочным работам (ст. 99), привлечение к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113), принятие мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180) и др. Между тем при отсутствии профсоюзных органов решения принимаются работодателем без учета мнения профсоюзных органов. ТК РФ в данном случае не устанавливает альтернативной возможности учета мнения иных представительных органов работников. Нам могут возразить, заявив, что названные полномочия иных представительных органов могут предусматриваться локальными нормативными актами и коллективными договорами. Однако это уже иной уровень обеспечения представительских и защитных функций иных представителей работников.

На наш взгляд, в рамках закона целесообразно не противопоставлять профсоюзное или иное представительство коллектива работников, а наоборот, решить вопрос об обязательном участии профсоюзов, если таковые действуют в рамках организации, в создании представительных органов коллектива работников. Согласно Конвенции МОТ № и Рекомендации № 143, если в организации существуют одновременно как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, государством должны быть приняты меры, направленные на поощрение сотрудничества между ними. Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана исключительной прерогативой профсоюзов.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) В заключение отметим следующее.

Полагаем, что с учетом традиций российского законодательства целесообразно избрать вариант детальной правовой регламентации на уровне ТК РФ организационно-правовых форм представительства социально-трудовых прав и интересов работников. Теоретическими предпосылками таковой могут служить следующие обоснованные ранее положения.

1. В трудовом праве представительство социально-трудовых прав и интересов работников осуществляют два коллективных субъекта в лице их органов: профессиональные союзы и трудовые коллективы.

Они являются носителями коллективных социально-трудовых прав и интересов: права на проведение общих собраний (конференций), права на коллективные переговоры, права на забастовку и т.д. Они отнесены к коллективным правам по форме их реализации (непосредственная и представительная демократия) и являются производными от индивидуальных трудовых прав работника.

2. Профсоюзное представительство подразделяется на обязательное, основанное на уставе профсоюза и законе, и добровольное – в отношении работников, не являющихся членами профсоюза, но уполномочивших последний представлять их права и интересы. Этот критерий двух видов профсоюзного представительства действует на всех уровнях социального партнерства и распространяется не только на первичные профсоюзные организации, но и на общероссийские, межрегиональные, территориальные профсоюзы и их ассоциации.

3. Напротив, полномочия трудового коллектива как коллективного субъекта трудового права не выходят за рамки одного предприятия или организации. Трудовой коллектив вправе уполномочить профсоюзные органы представлять интересы работников или сформировать свои представительные органы. Представительные органы трудового коллектива могут создаваться как на постоянной основе (общее, постоянное представительство), так и на временной для решения определенных социально-трудовых вопросов (специальное временное представительство). По способу формирования состава представительных органов можно выделить «чистое представительство» работников и «смешанное представительство». Последний вариант рассматривается нами как оптимальный, тем более по ранее действовавшему трудовому законодательству СССР советы трудовых коллективов (СТК) относились к органам «смешанного представительства».

индивидуальное тРудовое пРаво Раздел VI Индивидуальное трудовое право 20.1. Становление и развитие законодательства о трудовом Законодательство о личном найме на Западе до начала ХХ в.

Трудовой договор является важнейшим институтом трудового права. Исторически именно вокруг него сформировалась новая отрасль – трудовое право. Как нам кажется, в научном исследовании данной проблемы надо разграничить два аспекта. Во-первых, когда и каким образом в договорном порядке стали регулироваться отношения, объектом которых был несамостоятельный (наемный) труд. Во-вторых, когда произошло законодательное обособление трудового договора.

Второй аспект достаточно формален и не вызывает больших разночтений. Гораздо сложнее установить истоки договорного регулирования отношений наемного труда.

Начнем с первого, наиболее сложного аспекта. Со времен публикаций отцов-основателей науки трудового права Ф. Лотмара и Л.С. Таля общепризнанным считается следующее. Вопрос о найме труда свободных лиц существовал и занимал законодателя уже у финикийцев, иудеев, индусов и других народов Древнего Востока. Примечательно, что Л.С. Таль критично относился к опыту Древнего Рима в правовом регулировании наемного труда. Это связывалось им с преобладающим рабским трудом и господством идеологии, согласно которой право на пользование чужим трудом было тождественно «праву на добывание выгод от человека»1. Более подробно об это мы уже говорили в главе тома 1 настоящего Курса. Здесь же отметим следующее.

Первые попытки теоретического осмысления общественных отношений, складывающихся по поводу применения труда, появились, вероятно, одновременно с появлением такого вида отношений. Скудность и разноречивость исторических источников не позволяет нам ставить и рассматривать эту проблему до периода Средневековья. ДаСм.: Таль Л.С. Пути и цели реформы законодательства о найме труда. М., 1912.

С. 3–7.

же данные о суждениях юристов Древнего Рима по этому поводу крайне расплывчаты и сводятся к нескольким дошедшим до нас изречениям Павла и Ульпиана. В этой связи мы можем только присоединиться к устоявшемуся с начала ХХ в. мнению о том, что древнеримские юристы в условиях рабовладения только вплотную подошли к правовому разграничению имущественного и личного найма, вещи и труда, но так и не довели это разграничение до конца1.

Как нам представляется, говорить о формировании института личного найма, как и науки трудового права, до того, как относительно четко обособился его объект (наемный труд), малопродуктивно. Исследователи традиционно связывают возникновение относительно обширного класса (слоя) наемных работников только с XIII–XIV вв.

При этом первоначально осуществлялся не наем труда мастеров, подмастерьев или учеников, а наем свободных лиц, которые выбыли из числа учеников либо учениками никогда не являлись. Таким образом, цеховая организация средневековой экономики оказала существенное влияние на трудовые отношения.

Нормирование наемного труда в тот период носило не столько правовой, сколько естественно-природный и религиозный характер.

Л.С. Таль посвятил историческим корням института трудового договора целую главу своего классического исследования2. В последующем никаких новых источников в научный оборот не вводилось, а интерпретация старых строилась на неизменном фактологическом материале. В этой связи можно приветствовать возобновление поиска истоков трудоправовых отношений в римском праве. Бесспорным можно признать только то, что труд чаще всего опосредовался гражданско-правовыми договорами, известными впоследствии как личный наем, подряд и поручение. Л.С. Таль считал, что современная ему наука и законодательство придерживаются этой фикции, в то время как возникла необходимость в легализации самостоятельного трудового договора3. В.М. Догадов заочно дискутировал с ним по проблеме личного найма в римском праве.

Таль утверждал, что римский взгляд на личный наем как на меновую сделку, юридически не затрагивающую личность нанявшегося, наиболее соответствовал настроениям естественного права XVIII в.4 В.М. ДоСм.: Таль Л.С. Наемный труд свободных лиц в римском праве // Журнал Министерства народного просвещения. 1912. № 2. С. 209–256.

См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общее учение. Ярославль, 1913. Гл. 3.

См.: Таль Л.С. Указ. соч. С. 41.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право гадов сомневался в наличии прямой связи между договором найма труда в Древнем Риме и возникновением буржуазного трудового договора, которые имели различную правовую природу1. Нам такие сомнения кажутся по меньшей мере обоснованными. С.П. Маврин также не выражает уверенности в том, что римляне отделили способность к труду от его носителя и признали труд самостоятельным объектом имущественного оборота2. Еще раз повторимся, что у нас нет достаточных оснований ни для признания, ни для опровержения того, что римские ученые разграничивали личный и имущественный наем и насколько близко они подошли к такому разграничению. В этой связи у нас вызывает сомнение утверждение некоторых авторов об отнесении трудового договора, как и других частноправовых сделок, к порождению древнеримской правовой мысли3. Несомненно, что все частноправовые сделки имеют корни в римском праве, но корней трудового договора это касается в минимально возможной степени.

Во второй половине XVIII – начале XIX в. решающим шагом к формированию института трудового договора стала победа идеологии свободных рыночных отношений и снятие всех административных ограничений при заключении договоров о труде. Если можно так выразиться, данный институт формировался способом от противного: сначала провозглашалась полная свобода договора личного найма и только затем законодательно стали вноситься определенные ограничения. Особо стоит упомянуть доктрину естественного права, которая оказала существенное воздействие на формирование законодательного регулирования труда. Исходной точкой данной доктрины являлось положение о том, что свобода является естественным состоянием каждого человека, из чего выводится отсутствие отношений субординации между людьми. При этом каждый человек мог ограничить свою свободу только добровольно, в том числе поступая на работу к другому лицу за определенное вознаграждение. Степень ограничения свободы определялась самими сторонами и находила выражение в условиях договора начиная от времени работы и размера заработной платы.

Отсюда мог быть сделан вывод о вступлении сторон такого договора в «союзные отношения». Немецкие ученые Л. Брентано и Г. Геркнер См.: Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959. С. (примеч.).

См.: Маврин С.П. Рынок труда и трудовое право: проблемы юридической терминологии // Правоведение. 1999. № 3. С. 134.

См.: Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Историко-правовой аспект. Ростов н/Д, 2001. С. 5.

резонно полагали, что именно фактическая свобода договора о найме стала началом правильного развития капитализма1. Все это создавало доктринальные предпосылки для обоснования государственного вмешательства в отношения по поводу наемного труда в целях защиты естественных прав его участников. Тем не менее договор личного найма был в тот период приравнен к числу сделок имущественного характера, к разновидности имущественного найма или даже купли-продажи труда (рабочей силы)2. В условиях реакции против возможного возврата феодальных отношений личной зависимости максимальная свобода договаривающихся сторон проводилась в законодательстве западных стран наиболее последовательно.

Показательным в этой связи является классический французский Гражданский кодекс, или Кодекс Наполеона 1804 г.3 Великая французская революция прошла под лозунгом свободы, равенства и братства, в том числе освобождения труда. Это понималось как запрет законодательно устанавливать какие-либо ограничения, в том числе максимальный рабочий день и минимальную заработную плату. Единственным запретом был запрет пожизненного найма услуг. В Кодексе Наполеона только в двух статьях затрагивались проблемы договоров о труде. В ст. 1780 провозглашалось, что «можно отдавать внаймы свои услуги лишь на время или для определенного предприятия». Согласно ст. 1782 хозяину давалась вера по его слову, по вопросу о количестве задатка, об уплате заработной платы за текущий год и о заработанном по счету за текущий год. Это означало, что при возникновении спора об исполнении условий договора о труде презюмируется правота нанимателя. Примечательно, что это положение ст. 1782 было отменено только Законом 1868 г. В качестве базовой выступала ст. 1710, определявшая договор найма труда как договор, по которому нанимающийся обязан что-либо сделать для другой стороны, а другая сторона (наниматель) обязуется уплачивать за это установленное вознаграждение. К таким договорам применялись общие начала гражданского права4. Это послужило своеобразной моделью правового регулирования отношений наемного труда и в других странах. Данная модель предполагала, во-первых, отсутствие специального трудового договора и регулирование трудовых отношений посредством договора личного См.: Геркнер Г. Рабочий труд в Западной Европе. СПб., 1899. С. 475.

См.: Догадов В.М. Указ. соч. С. 50–62.

См. подробнее: Кассо Л.А. К столетию Кодекса Наполеона. СПб., 1904.

См.: Дюги Л. Конституционное право. Общая теория государства. М., 1908. С. 773– 776 и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право (реже имущественного) найма. Во-вторых, в рамках административного (полицейского), а затем формирующегося фабричного (рабочего) права начали приниматься нормативно-правовые акты, которые ограничивали свободу поведения субъектов, прежде всего нанимателя, в договорных отношениях. Первоначально это касалось специфики договоров с женщинами, детьми и подростками, затем установления максимальной продолжительности рабочего времени, минимального времени отдыха, периодичности выплаты и минимального размера заработной платы и др.

Таким образом, в основном в рамках гражданского и отчасти административного права начал формироваться комплексный по своей правовой природе институт фабричного (рабочего), а затем трудового договора. Вышеназванная модель была воспринята дореволюционным российским законодателем, о чем будет сказано ниже. Такое заимствование было связано еще и с тем, что, по мнению И.М. Кулишера, уровень развития отношений в сфере наемного труда в XV–XVII вв.

в России не столь разительно, как это традиционно считалось, отличался от Европы1.

Легализация трудового (рабочего) договора произошла на рубеже XIX–XX вв. Этот переход осуществился постепенно. Так, Л.С. Таль, анализируя законодательство западных стран конца XIX в., только в турецком Законе 1872 г. видел концепцию личного найма, близко подходящую к трудовому договору как самостоятельному договорному типу2. Германское гражданское уложение (ГГУ) 1896 г. не содержало статей о «найме услуг», но в наличии были нормы о «договоре услуг».

Под такими «услугами» подразумевался в том числе несамостоятельный личный труд в интересах другого лица. Наконец, согласно бельгийскому Закону от 10 марта 1900 г. по рабочему договору рабочий обязывался работать за известное вознаграждение под руководством хозяина. При этом разделялся срочный договор и договор на неограниченное время. Впрочем, он распространялся только на рабочих, не затрагивая служащих, торговых работников и домашнюю прислугу. Это уже был некий прообраз правового нормирования трудового договора, хотя и в ограниченном масштабе. Трудовые книжки к тому времени считались архаикой и были отменены в Германии (1878 г.), Бельгии (1890 г.) и других странах. Также практически все западные См.: Кулишер И.М. Очерк истории русской промышленности. Пг., 1922. С. 25, 49–50 и др.

См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 1. С. 337.

страны отменили уголовную ответственность за одностороннее расторжение работником трудового договора. Она сохранилась на рубеже веков только в России и для сельскохозяйственных рабочих в Венгрии1. Таким образом, в законодательстве некоторых стран Запада фактически сформировался особый тип гражданско-правового договора, объектом которого являлся несамостоятельный труд.

Развитие законодательства о личном найме и трудовом договоре в России Как уже указывалось, российское законодательство о договоре личного найма развивалось в том же направлении и в той же последовательности, что и на Западе. Общие положения о договоре личного найма еще до отмены крепостного права были закреплены в ст. 2201– Законов гражданских2. Согласно ст. 2201 договор личного найма мог заключаться для выполнения домашних услуг, земледельческих, ремесленных и заводских работ, торговых и прочих промыслов. Он мог регулировать также всякую работу, не запрещенную законом. Легальное определение данного вида договоров отсутствовало, а договоры подряда и поставки регламентировались отдельно (ст. 1737–2011)3. Исключение составляло легальное определение договора о найме корабельных служителей и водоходцев, которое было впервые введено в законодательство еще в 1781 г. и сохранилось там практически в неизменном виде4. Статья 244 Устава торгового (изд. 1903 г.) определяла «договор между корабельщиком и нанимаемыми служителями и водоходцами»

как условие, по которому последние соглашаются отправиться на корабле и совершать один или много пути, выполняя с надлежащей исправностью определенному каждому должности и работы за установленную плату и содержание на таком положении, которое определено законом. В этом договоре корабельщик устанавливался взаимно во всем том, что подлежит к исполнению с его стороны.

Д.И. Мейер, анализируя названное гражданское законодательство о договоре личного найма, писал, что существенные принадлежности договора личного найма те же, что и принадлежности найма имущества.

Вся разница между этими договорами состоит в том, что предметом найма имущества является право пользования какой-либо вещью, См.: Луи П. Рабочее законодательство цивилизованных стран. М., 1906. С. 12–15.

О договоре личного найма см. подробнее: Победоносцев К.П. Курс гражданского права. Ч. 3. Договоры и обязательства. СПб., 1896. С. 393–423.

См.: Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1.

СПб., 2000. С. 114.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право а предметом личного найма – услуга одного лица другому, совершение какого-либо труда одним лицом в пользу другого1.

В целом до появления первых актов российского фабричного законодательства в 80-х годах XIX в. в договорных отношениях абсолютно доминировала воля работодателя. В.Я. Канель писал об этом периоде:

«Рабочий был всецело представлен произволу хозяев, так как в основу договора положен был принцип добровольного соглашения – принцип, выгодный только для сильной стороны, т.е. для предпринимателей»2. Отечественный экономист К.А. Пажитнов назвал это «периодом свободного договора»3.

В досоветский период трудовой договор так и не получил нормативного закрепления, а наем работников регулировался общими постановлениями о личном найме с дополнениями, установленными УПТ (изд. 1913 г.). Однако первым актом, заложившим основы института трудового договора, был Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции». Этот Закон был в целом достаточно критично оценен российскими учеными. Так, В.Г. Яроцкий считал, что право на прекращение договора должно быть уравновешенным, тогда как оно было в пользу работодателя. Фабрикант мог расторгнуть договор в одностороннем порядке, а рабочий мог этого требовать только по решению суда. К тому же обязательная сила договора личного найма обеспечивалась возможностью уголовного преследования работника за одностороннее самовольное прекращение договора. По мнению Яроцкого, это было нецелесообразным4. Ученый-марксист М.Г. Лунц также отмечал, что Закон 1886 г., регламентировавший наем рабочих, ставил в неравное положение при расторжении договора работников и работодателей. Работодатель мог расторгнуть договор в любое время вследствие дерзости и дурного поведения работника, под которые можно было подвести что угодно. В то время как рабочий был вправе требовать расторжения срочного договора только по суду и при наличии уважительных причин, таких как: побои со стороны администраСм.: Мейер Д.И. Русское гражданское право. Ч. 2 (по изд. 1902 г.). М., 1997.

С. 284–285.

Канель В.Я. Рабочий договор. К вопросу о положении рабочего класса в России.

Ч. 1. М., 1907. С. 31.

См.: Пажитнов К.А. Положение рабочего класса в России. М., 1908. С. 5.

См.: Яроцкий В.Г. Правила фабричного найма рабочих и надзор за отношениями хозяев и рабочих // Журнал гражданского и уголовного права. 1890. № 1. С. 22–26.

ции, неуплата заработной платы и др.1 Рассматриваемый Закон с некоторыми изменениями вошел в состав УПТ.

Содержание договора личного найма в УПТ четко не определялось.

По смыслу изложения его основные условия определяются в договорном порядке на основе общих постановлений о личном найме с дополнениями, изложенными в статьях УПТ (ст. 42). Договор о найме рабочего мог заключаться выдачей ему расчетной книжки, в которой указывались условия найма, а также отмечались все производимые с ним расчеты и наложенные на него денежные взыскания за прогулы и неисправную работу (ст. 48). Эта расчетная книжка хранилась у рабочего, а при поступлении на работу от него требовалось в обязательном порядке предъявление вида на жительство с соблюдением правил, изложенных в Уставе о паспортах (изд. 1913 г.). Это была явно полицейская мера, направленная на осуществление контроля за перемещением рабочих. Исходя из ст. 53 в условия договора личного найма на неопределенный срок можно было внести изменения по инициативе работодателя не иначе, как предупредив об этом работника за 2 недели.

В срочные трудовые договоры изменения могли быть внесены не ранее срока их завершения, т.е. при их перезаключении на новый срок, а работники были не вправе до окончания срока договора требовать внесения в них изменения. Отсутствовал запрет на внесение изменений в договор найма по соглашению сторон в любое время.

Такой договор мог быть прекращен: по взаимному соглашению сторон; по истечении срока найма; по окончании той работы, исполнением которой был обусловлен срок найма; по инициативе одной из сторон при договоре на неопределенный срок с обязательным предупреждением второй стороны за 2 недели. Выделялись и основания прекращения договора найма независимо от воли сторон: высылка рабочего или присуждение его к заключению, делающему исполнение обязанностей невозможным; обязательное поступление рабочего на военную или общественную службу; отказ рабочему в выдаче или возобновлении вида на жительство; приостановление в течении 7 дней работ на предприятии вследствие пожара, наводнения и подобных несчастных случаев (ст. 61).

Помимо этого, без предупреждения за 2 недели договор мог быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях: неявки работника на работу более 3 дней подряд или 6 дней в месяц в совоСм.: Лунц М.Г. Из истории фабричного законодательства, фабричной инспекции и рабочего движения: Сб. статей. М., 1909. С. 114–221.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право купности без уважительной причины; неявки на работу более 2 недель подряд по уважительной причине; привлечения рабочего к следствию по судебному обвинению, влекущему заключение в тюрьму; дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности должностных лиц;

обнаружения у рабочего «заразительной болезни».

В свою очередь рабочий мог требовать расторжения трудового договора без предупреждения за 2 недели из-за побоев, тяжких оскорблений и дурного обращения со стороны администрации; при нарушении условий по снабжению пищей и помещением; если работа разрушительно действует на его здоровье и в отдельных случаях, связанных со смертью супруга; обязательным поступлением на военную службу главы семейства (ст. 63). В целом эти основания были явно более выгодны работодателю, который мог с 2-недельным предупреждением расторгнуть договор даже без формального основания, а расплывчатость ст. 62 УПТ позволяла это сделать зачастую и без указанного предупреждения.

В зависимости от сроков в УПТ выделялось три вида договоров (ст. 51): на определенный срок; на срок неопределенный; на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Некоторую специфику имели договоры с подростками и женщинами, а также с малолетними.

Е.Б. Хохлов, анализируя дореволюционное законодательство, выделяет два вида договоров найма труда. Во-первых, это договоры с субъектами, обладающими общей правосубъектностью, и, во-вторых, с работниками, обладающими специальной правосубъектностью. К последним он относит несовершеннолетних и женщин. У нас вызывает сомнение разделение трудовой правосубъектности работников по основаниям пола и возраста на общую и специальную. Скорее здесь можно вести речь о дифференциации по субъектным признакам. В то же время Е.Б. Хохлов обоснованно обращает внимание на возможность заключения трудового договора с коллективом работников – артелью1.

Такая возможность была предусмотрена и КЗоТом 1922 г.

В первом советском КЗоТе 1918 г. понятие «трудовой договор» отсутствовало, а право на применение труда связывалось с «распределением труда». При этом права на применение труда полностью лишались следующие лица: до 16 лет; утратившие трудоспособность вследствие увечья или болезни; временно утратившие трудоспособСм.: Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1.

С. 121.

ность; а также женщины на 8 недель до и 8 недель после родов (ст. 13).

Отделы распределения рабочей силы должны были направлять безработных по требованию нуждающихся в работниках предприятий и организаций. Направляемые не имели права отказаться от предлагаемой по специальности работы, а также от работы не по специальности до появления вакансии соответствующей специальности (ст. 21–30).

По сути здесь мы имеем дело с еще одной вариацией, помимо трудовой повинности, принудительного труда. Частным лицам запрещалось нарушать данный порядок под угрозой штрафа или лишения свободы, а для должностных лиц такие нарушения рассматривались как должностные преступления.

В КЗоТе 1918 г. впервые были легализованы такие институты, как предварительное испытание (раздел IV) и перевод (раздел V). Последний мог осуществляться только в интересах дела и на основании постановлений соответствующего органа управления. Данное правило не распространялось на работающих у частных лиц. Выделялось два вида перевода: 1) перевод в пределах предприятия, учреждения или хозяйства по решению соответствующего органа управления; 2) перевод с перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство в той же или иной местности, производимое с ведома отдела распределения рабочей силы (ст. 41–42). Переводы носили принудительный характер и не требовали согласия работника. Для исполнения срочных общественно полезных работ по соглашению с профсоюзным объединением и с утверждением НКТ допускался перевод целой группы трудящихся в другую организацию. В законодательстве не было проведено разграничения между переводом и перемещениями, а также изменениями существенных условий труда. К тому же перевод не зависел от воли работника и осуществлялся по одностороннему решению администрации.

Процедура увольнения требовала законного основания для него и допускалась в следующих случаях: 1) полная или частичная ликвидация организации; 2) приостановление работы на срок более 1 месяца; 3) истечение срока или выполнение работы; 4) в случаях явной непригодности к работе с согласия профсоюзной организации. В первом и последнем случаях работник предупреждался об увольнении за 2 недели. По инициативе работника оставить работу можно было только по уважительной причине, которая проверялась фабрично-заводским комитетом. Если причина не признавалась уважительной, то работник был обязан продолжать работу. В этом случае самовольное оставление работы лишало рабочего права регистрироваться в отделе Раздел VI Индивидуальное трудовое право рабочей силы в течение 1 недели. В условиях тотальной безработицы и хозяйственной разрухи это означало лишение средств к существованию. Эти условия не относились к работающим у частных лиц. В КЗоТе 1918 г. довольно последовательно проводилась линия на принуждение к труду и изменение его условий по воле хозяйственных органов, т.е.

на привлечение к труду, изменение условий труда, прекращение трудовых отношений, как правило, в одностороннем порядке без согласия самого работника.