«КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Рекомендовано Учебно методическим объединением по юридическому образованию высших ...»

Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства промышленников играла главную роль при заключении общенационального коллективного соглашения. Эти соглашения создавали базу для заключения отраслевых коллективных договоров. Аналогичная ситуация складывалась в Дании. Без согласования с общенациональной Конфедерацией промышленников этой страны отдельные отрасли не могли установить продолжительность рабочей недели, ввести новый отраслевой минимум заработной платы, определить принцип оплаты отпусков, произвести общее увеличение заработной платы.

В отличие от профсоюзов в зарубежной практике многих стран отсутствуют отдельные законы об объединениях работодателей. Обычно подобные объединения возникают на основе гражданских кодексов.

В Израиле по сей день отсутствует специальное законодательство об объединениях работодателей и работников. Эти объединения образуются в порядке, предусмотренном для некоммерческих организаций с обязательной государственной регистрацией1.

Между тем в ряде стран самостоятельность ассоциаций предпринимателей (работодателей) в механизме социального партнерства определяется специальной правовой базой. Так, в Великобритании в 1992 г. был принят сводный (консолидированный) Закон «О профсоюзах и трудовых отношениях», который содержит специальный раздел, посвященный предпринимательским ассоциациям.

Основная цель предпринимательских союзов определяется как регулирование отношений между предпринимателями и трудящимися (профсоюзами). Специально назначенный правительством чиновник (Государственный регистр) ведет список (реестр) предпринимательских ассоциаций2. Появились такие специальные законы и в некоторых странах Восточной Европы (бывшего социалистического лагеря). Например, в Чешской Республике принят Закон об экономических палатах (1993 г.), где предусматривается создание на местах региональных ассоциаций работодателей, которые объединяются в Экономическую палату Чешской Республики3. В Польше в 1991 г.

также принят специальный Закон о правовом положении организаций предпринимателей, который устанавливает для этих организаций правовой режим, во многом аналогичный тому, который установлен для профсоюзов.

См.: Черняева Д.В. Трудовое право Израиля // Труд за рубежом. 2005. № 4. С. 114.

См.: Дмитриев Г.С. Организации предпринимателей в Великобритании // Труд за рубежом. 1994. № 4. С. 48.

См.: Ершова И.Б. Предпринимательские структуры в Восточно-Европейских странах // Труд за рубежом. 1994. № 4. С. 76–82.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) В настоящее время на рубеже веков отмечается процесс определенной децентрализации ассоциаций работодателей, изменяются их функции. Это вызвано отказом от модели заключения общенациональных коллективных соглашений и переходом к отраслевым коллективным соглашениям и коллективным договорам в отдельных компаниях1.

В России процесс становления такого социального партнера, как союзы предпринимателей (работодателей), проходил в условиях сложной структурной перестройки социально-экономических основ общества. То, что на Западе складывалось десятилетиями, у нас проводится в «сжатые» сроки и направляется «сверху» государством. Первоначально такие ассоциации создавались в основном для защиты в законодательных и исполнительных органах интересов нарождающихся форм предпринимательства, связанных с формированием новых форм собственности и хозяйствования. Это Ассоциация крестьянских (фермерских) хозяйств и кооперативов, Ассоциация совместных предприятий и международных объединений, Ассоциация частных и приватизированных предприятий, Союз малых предприятий России, Федерация фондовых бирж России и др. Большинство из них в то время не рассматривали вопросы социально-трудовых отношений, тем более что сектор малого и среднего бизнеса, который охватывали названные союзы, не имел противовеса в виде организованных профессиональных союзов работников. Процесс приватизации государственных и муниципальных предприятий, уход государства из многих сфер экономики поставил вопрос о создании объединений предпринимателей, которые выполняли бы двуединую функцию. Параллельно шел процесс становления независимых профсоюзов и реорганизации бывших советских профсоюзов. В условиях нарастания социальной напряженности в обществе они активизировали свою деятельность. В этой связи усложнили свои функции вышеупомянутые союзы предпринимателей, укреплялись новые: Российский союз промышленников и предпринимателей, Аграрный союз России, Конгресс российских деловых кругов, Ассоциация российских банков, а также отраслевые союзы:

Российская угольная компания «Росуголь», Союз лесопромышленников России, Союз строителей России и др. Так, Генеральное соглашение по социально-трудовым вопросам на 1996–1997 гг. уже подписали представители 27 общероссийских объединений работодателей.

Однако многие из них не имели четкой организационной структуры См. подробнее: Вишневская Н.Т. Реформирование системы представительства интересов бизнеса // Труд за рубежом. 2008. № 1. С. 23–43.

и членства. Учреждались они, как правило, либо как общественные организации, либо как объединения юридических лиц на основании Закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности»

(1990 г.), который ныне отменен. С принятием ГК РФ и специальных законов по отдельным видам юридических лиц (Закон от 19 мая 1995 г.

«Об общественных объединениях»1, Закон от 12 января 1996 г. «О некоммерческих организациях»2) возможны были три варианта учреждения ассоциаций работодателей: в качестве общественного объединения, либо некоммерческого партнерства, либо союза (ассоциации) юридических лиц. В первом случае учредителями общественных объединений являются физические лица, а среди юридических – только те, которые имеют статус общественных организаций. Следовательно, такая форма, как общественное объединение, была малоприемлема для организаций работодателей, которые объединяют, как правило, юридических лиц, а не руководителей предприятий. В других случаях учреждения союзов работодателей некоммерческие организации, союзы по закону в обязательном порядке должны иметь государственную регистрацию. В этой связи обязательная государственная регистрация союзов предпринимателей ставит их в неравное положение по отношению к другому социальному партнеру – профсоюзам, которые могут создаваться свободно и по своему выбору решать вопрос о регистрации в качестве юридического лица. Таким образом, рассмотренные общие организационно-правовые формы, в которые можно облечь организации работодателей, не учитывали специфики этих организаций как социальных партнеров, поэтому был необходим специальный закон.

В законодательстве субъектов Федерации были предприняты попытки восполнить этот правовой пробел. Например, были приняты в Республике Коми Закон от 3 февраля 1999 г. «Об объединениях работодателей», в Республике Алтай Закон от 3 ноября 1999 г. «Об объединениях работодателей в Республике Алтай». В указанных законах объединения работодателей характеризовались как добровольные некоммерческие организации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, зарегистрированные в установленном порядке и объединяемые по территориальному и отраслевому принципу в целях представительства и защиты прав и интересов своих членов в социально-трудовой сфере.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) ТК РФ ограничился лишь общим определением о том, что объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст. 33). Эти положения требовали конкретизации в специальном федеральном законе о союзах предпринимателей (работодателей), который и был принят.

Государственная регистрация объединений работодателей. Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»1 (далее – Закон об объединениях работодателей) предусматривается, что правоспособность объединения работодателей как формы некоммерческой организации в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в соответствии с федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц. Между тем, на наш взгляд, задача создания такого закона должна решаться на основе зарубежного опыта, Конвенций и Рекомендаций МОТ, особенно Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», а также Конвенции № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров». Эти конвенции, как упоминалось выше, в равной мере распространяются как на союзы работников, так и на союзы работодателей. По отношению к работодателям принцип свободы создавать организации без какого-либо различия означает, что законодательство и практика каждой страны, ратифицировавшей Конвенцию, устанавливают равные для всех работодателей условия и процедуру создания таких организаций, не делая исключений и не предусматривая привилегий. Иными словами, организации работодателей, так же как и организации трудящихся, создаются без предварительного разрешения со стороны органов государственной власти. Соблюдение некоторых формальностей (например, регистрация) допустимо. Однако они не должны быть настолько сложными или продолжительными, чтобы это на практике давало возможность властям по своему усмотрению отказывать в создании организаций.

Например, в Законе о трудовых отношениях ЮАР (1995 г.) предъявляются равные требования к союзам работодателей и союзам работников (профсоюзам). Они должны быть независимыми, иметь устав и юридический адрес на территории ЮАР (национальная принадлежность организации). Регистрация этих организаций необязательна, но позвоБюллетень Минтруда РФ. 2002. № 12.

Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства ляет зарегистрированным объединениям участвовать в коллективных трудовых отношениях, регулируемых данным Законом1.

В соответствии со ст. 4 Конвенции № 87 указанные организации не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке. Кроме того, эксперты МОТ считают, что это право подразумевает полномочия по выбору структуры и состава организации, по разработке ее устава и регламента, по формированию программы действий (ст. 3), а также по созданию федераций и конфедераций (ст. 5). Работодатели обладают также правом вступать в уже действующие организации на единственном условии подчинения уставам последних (ст. 2).

Полагаем, что в Законе об объединениях работодателей целесообразно было бы ввести дифференцированный подход к государственной регистрации таких союзов. Можно ограничиться уведомительной регистрацией тех объединений работодателей, в уставе которых предусматривается только социальная функция, т.е. участие в регулировании социально-трудовых отношений. Обычную государственную регистрацию с правами юридического лица установить, если союзы работодателей в качестве уставной цели указали не только вышеназванную цель, но и цель защиты экономических корпоративных интересов. Для достижения последней такие ассоциации, как правило, формируют специальные структуры, обеспечивающие членов ассоциации услугами по обучению кадров, правовому консультированию и защите интересов в арбитражных судах, предоставлению информации о состоянии рынка и т.д. При этом сохраняет свою силу правовой принцип невмешательства государства во внутренние отношения членов предпринимательских союзов, которые самостоятельно в рамках устава определяют основания членства в организации, структуру управления и т.д.

Таким образом, характерным признаком объединений работодателей служит их независимость. В соответствии со ст. 6 Закона об объединениях работодателей они осуществляют свою деятельность независимо от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций (объединений). Создание, реорганизация, ликвидация объединения работодателей зависят исключительно от воли его учредителей (членов) и не требуют согласования ни с органами государственной влаСм.: Черняева Д.В. Современный этап развития трудового права ЮАР // Труд за рубежом. 2006. № 4. С. 124–125.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) сти, ни с представительными организациями работников. Это в полной мере согласуется с положениями международного трудового права (Конвенция МОТ № 87).

Объединение работодателей является добровольным объединением, основанным на членстве. Любой работодатель свободно решает вопрос о своем вступлении в объединение работодателей или выходе из него (ст. 5 Закона об объединениях работодателей). Ни профессиональные союзы, ни органы государственной власти не вправе принуждать работодателей к объединению, каким бы целесообразным оно ни казалось. Членство в объединении работодателей предполагает наличие определенной организационной связи между работодателем и объединением работодателей. Это означает, что, вступая в объединение (выступая одним из его учредителей), работодатель приобретает особый статус члена объединения. В этой связи он имеет право на получение информации, консультации, участие в управлении объединением; несет обязанности по соблюдению условий коллективного соглашения и др. Более того, прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства (ст. 48 ТК РФ).

Объединение работодателей как некоммерческая организация создается с определенной целью, наделяется специальной правосубъектностью.

Этой целью в соответствии со ст. 2 Закона об объединениях работодателей и ст. 33 ТК РФ является представительство законных интересов и защита прав своих членов в системе социального партнерства (во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления). Специальная правосубъектность объединений работодателей обусловлена их представительской функцией.

Право выражать и отстаивать законные интересы работодателей реализуется во всех формах социального партнерства, включая проведение коллективных переговоров, участие в создании и деятельности постоянно действующих трехсторонних комиссий, комитетов по занятости, представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов, урегулирование коллективных трудовых споров.

Представительство и защита интересов работодателей. Эти объединения признаются представителями работодателей, действуют от их имени и в их интересах при проведении коллективных переговоров, разрешении коллективных трудовых споров, формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Правоотношения по представительству означают, Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства что действия (бездействие) представителей порождает права и обязанности, правовые последствия в отношении представляемых (работодателей). Обязательства по обеспечению соответствующих условий труда, соблюдению социальных гарантий для работников несут работодатели, от имени которых заключено соглашение, у них возникают обязанности, связанные с действиями представителя (ст. 8 Закона об объединениях работодателей). Объединение работодателей не несет ответственности по обязательствам своих членов, в том числе по обязательствам, предусмотренным соглашениями, заключенными этим объединением работодателей. Оно ответственно лишь за нарушение или невыполнение собственных обязательств, закрепленных соглашением (ст. 15 рассматриваемого Закона), например обязанностей, связанных с координацией деятельности своих членов или участием в организации деятельности отрасли в целом.

Действующее законодательство устанавливает два вида представительства: законное (основанное на уставе организации) и уполномоченное. В первом случае объединение работодателей представляет интересы своих членов без специальных на то полномочий, на основании устава организации. Во втором – работодатели, не являющиеся членами объединения работодателей, могут уполномочить объединение работодателей от их имени, например, участвовать в коллективных переговорах и заключать коллективные соглашения (ст. 48 ТК РФ).

Обязанности объединения работодателей перед своими членами. Представительство интересов работодателей является правом объединения и одновременно обязанностью перед своими членами, которые вступают в объединение для того, чтобы их мнение учитывалось при принятии решений в системе социального партнерства и на государственном и муниципальном уровнях. В соответствии с Законом об объединениях работодателей порядок наделения представителя и (или) представителей объединения работодателей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению соглашений, а также на участие в примирительных процедурах при возникновении коллективных трудовых споров должен определяться в Уставе объединения работодателей (ст. 11). В отличие от Закона о профсоюзах рассматриваемый Закон в общей форме регламентирует и внутрисоюзные отношения между объединением и его членами. В частности, объединения работодателей обязаны отчитываться перед своими членами о деятельности объединения работодателей в порядке и в сроки, которые предусмотрены Уставом объединения работодателей; оказывать своим членам помощь в вопросах Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 14). Такой вариант рамочного правового регулирования, на наш взгляд, не нарушает принципа невмешательства в деятельность объединений работодателей со стороны государства.

Виды объединений работодателей. В соответствии с действующим законодательством объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам (Общероссийское объединение работодателей, общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения, региональные, муниципальные территориальные и отраслевые объединения и др.). Критерии создания объединений работодателей избраны с учетом построения системы профессиональных союзов – социального партнера работодателей и уровней социального партнерства. Виды объединений работодателей действуют каждый на своем определенном уровне социального партнерства (за исключением локального уровня). Все объединения работодателей наделены равным правовым статусом. Так, они вправе выступить с инициативой заключения или изменения коллективного соглашения, вести коллективные переговоры, участвовать в формировании и деятельности органов социального партнерства (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений), имеют право на представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов.

Выводы.

1. В российской практике объединения работодателей как сторона социального партнерства были признаны только с начала 90-х годов. ХХ в. Законодательство об объединениях работодателей носит во многом рамочный характер.

2. По действующему законодательству объединения работодателей представляют и защищают права и интересы работодателей во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления на всех уровнях социального партнерства (кроме локального).

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование 18.1. Право на коллективные переговоры Филадельфийская декларация МОТ (1944 г.) провозглашает одной из задач МОТ способствовать действительному признанию права на коллективные переговоры. В Конвенции МОТ № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.) это право вынесено в название Конвенции. Определение права на коллективные переговоры содержится в Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) (не ратифицирована РФ) и в Рекомендациях № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) и № 91 «О коллективных договорах»

(1952 г.). Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся – с другой, в целях определения условий труда и занятости.

Природа и сущность права на коллективные переговоры Из конвенций и рекомендаций МОТ следует, что право на коллективные переговоры является основополагающим правом, с которым члены МОТ согласились, вступая в Организацию.

По Закону РФ о коллективных договорах и соглашениях (1992 г.) работодатель обязан был вести коллективные переговоры в установленном порядке, однако не обязан заключать коллективный договор.

Если сторонами не принят согласованный проект коллективного договора, последний не заключается. Далеко не все коллективные переговоры завершаются подписанием договора, соглашения. Поэтому речь идет именно о праве на коллективные переговоры, а не о праве на заключение коллективного договора. В ТК РФ позиция законодателя несколько изменилась. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Таким образом, совсем не обязательно согласование всех условий будущего коллективРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) ного договора. Если представитель работодателя будет уклоняться от подписания коллективного договора на согласованных условиях, то по КоАП РФ 2001 г. его действия квалифицируются как необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения.

Между тем в отношении правовой регламентации коллективных переговоров в законодательстве зарубежных стран имеют место различные подходы. В большинстве стран (США, Франция, Канада, Португалия, Япония и др.) законодательство обязывает предпринимателей вступить в коллективные переговоры и вести их добросовестно, но не устанавливает обязанности заключать такие договоры. В некоторых странах в отдельных случаях, например в Великобритании (в национализированном секторе), предусмотрена обязанность работодателя не только вести переговоры, но и заключать коллективный договор. В Канаде при определенных условиях допускается применение принудительного арбитража относительно подписания первого коллективного договора, если стороны не могут договориться об условиях договора1.

В Великобритании (в частном секторе), Бельгии, Нидерландах, Новой Зеландии отсутствует юридическая обязанность предпринимателей даже вести коллективные переговоры2. В этой части особый интерес представляет международная судебная практика.

Так, Европейский суд по правам человека в деле «Вильсон и Национальный союз журналистов, Палмер, Уайет и Национальный союз работников железнодорожного, морского и автотранспорта, Дулэн и другие против Соединенного Королевства» (№ 30668/96, 30671/96 AND 30678/96) признал, что допущено нарушение ст. 11 Конвенции (Постановление от 2 июля 2002 г.)3.

В частности, в Постановлении отмечалось, что в период времени, имеющий отношение к рассматриваемому делу, в Соединенном Королевстве существовала добровольная система коллективных договоров и отсутствовала обязанность работодателей признавать профсоюзы для целей заключения коллективных договоров. Следовательно, отсутствие обязанности работодателей заключать коллективные договоры само по себе не нарушает положений ст. Конвенции. Суть добровольной системы коллективных договоров заключается в том, что не признанный работодателем профессиональный союз имеет возможность предпринять меры, включая организованные действия работников, для того чтобы настоять на заключении коллективного договора. Более См.: Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации: Сб.

обзоров. М., 1998. С. 150.

См.: Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 257.

Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2003. № 1.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений того, суть права вступать в профессиональные союзы заключается в том, что работники должны быть свободны в поручениях профсоюзам представлять их интересы перед работодателем или принимать меры в поддержку данных интересов. Если работники в этом плане ограничены, свобода принадлежности к профсоюзу становится иллюзорной. Роль государства состоит именно в том, чтобы не допускать установление ограничений или препятствий для членов профсоюза, которые препятствовали бы им использовать свой профсоюз для представительства их интересов перед работодателями. В данном деле работодатели могли ставить работников, которые не были готовы отказаться от свободы членства в профсоюзе, в менее выгодное положение, и такие действия работодателей ограничивали или препятствовали защите членами профсоюза своих интересов. Таким образом, работодатель имел возможность эффективно препятствовать деятельности профессионального союза в защиту интересов своих членов или срывать такую деятельность. Позволяя работодателям применять финансовые меры, чтобы принуждать работников отказаться от важных прав, гарантируемых членством в профсоюзе, государствоответчик не выполнило позитивной обязанности обеспечить использование работниками прав, закрепляемых ст. 11 Конвенции в отношении как заявителей-профсоюзов, так и частных заявителей.

Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что в ТК РФ наш законодатель «изобрел» особый российский вариант права на коллективные переговоры, которому корреспондирует обязанность работодателя вступить в коллективные переговоры и заключить коллективный договор по согласованным условиям. Однако еще в начале 20-х годов ХХ в. И.С. Войтинский справедливо утверждал, что работодателю нецелесообразно заключать коллективный договор только в его согласованной части, ибо это будет совсем другой по содержанию договор1.

Согласно ТК РФ (ст. 38), если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или по отдельным вопросам, составляется протокол разногласий. Урегулирование этих разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по поводу заключения, изменения коллективного договора, соглашения, производится в порядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров, включая право работников на забастовку. Объявлению забастовки обязательно по закону должны предшествовать примирительные процедуры. Стороны коллективного спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе (ст. 402 ТК РФ).

См.: Войтинский И.С. Основные вопросы коллективного договора по Кодексу законов о труде // Вопросы труда. 1923. № 5–6. С. 30–39.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) В противном случае забастовка работников будет признана незаконной в судебном порядке (ст. 413 ТК РФ). Не имеет ли место в данном случае «навязывание» процедуры принудительного арбитража, если стороны не достигают договоренности по проекту коллективного договора? Комитет по свободе объединения МОТ считает, что положения, согласно которым при отсутствии договоренности между сторонами спорные вопросы коллективных переговоров должны решаться арбитражем властей, не соответствуют принципу добровольности переговоров (Конвенция № 98). Комитет по свободе допускает применение принудительного арбитража по инициативе властей, или одной из сторон, или в силу закона в следующих случаях: а) в жизненно важных службах в строгом смысле слова (где приостановка деятельности создает угрозу жизни, личной безопасности или здоровью населения или его части); б) в отношении государственных служащих, которые заняты в органах государственного управления; 3) в случае острого национального кризиса. Арбитраж, который признается обеими сторонами, всегда легитимен1.

Нормы ТК РФ в отношении обязательной стадии разрешения коллективного спора примирительной комиссией оцениваются нами неоднозначно. С одной стороны, по формальным критериям обязательная (принудительная) примирительная комиссия, предусмотренная законом, является нарушением принципа добровольности коллективных переговоров. С другой стороны, примирительная комиссия создается на паритетных началах спорящими сторонами, ее работа является продолжением коллективных переговоров в конфликтной ситуации. Создание трудового арбитража обязательно только в тех организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Для того чтобы раскрыть сущность права на коллективные переговоры, охарактеризуем его составляющие по традиционной схеме:

субъект, объект и содержание права.

Субъекты права на коллективные переговоры Согласно нормам МОТ коллективные переговоры:

1) являются, с одной стороны, правом работодателей и их организаций, с другой стороны, правом организаций трудящихся (первичные профсоюзы, федерации, конфедерации). Только при отсутствии последних (профсоюзов трудящихся) иные представители заинтересованных трудящихся могут заключать коллективные договоры;

Жернигон Б., Одеро А., Гуидо Г. Коллективные переговоры: нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Женева, 2001. С. 76–77.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений 2) должны проводиться повсюду – в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной службе, занятые в органах государственного управления могут быть исключены из этого списка (Конвенция МОТ № 98);

3) профсоюз, который представляет большинство или значительную часть трудящихся предприятия, может обладать исключительными или предпочтительными правами на ведение переговоров. Если ни один из профсоюзов не отвечает этим условиям, организации трудящихся, тем не менее, должны иметь возможность заключать коллективный договор от имени своих собственных членов1.

По действующему российскому законодательству в зависимости от уровня коллективных переговоров в роли субъектов выступают представители работников и работодателей. Поэтому необходимо определиться по двум вопросам: во-первых, кто признается полномочным представителем сторон? во-вторых, в каком порядке осуществляется такое признание?

Для реализации права на коллективные переговоры названные субъекты должны уполномочить своих представителей на ведение коллективных переговоров в установленном порядке, т.е. речь идет об их официальном признании в качестве представителей субъектов коллективных переговоров.

Как свидетельствует зарубежный опыт, для начала коллективных переговоров необходимо взаимное признание сторон. В законодательстве зарубежных стран этот вопрос решается двумя способами: либо взаимопризнанием сторон в добровольном порядке по их усмотрению, либо в обязательном порядке представителями стороны социального партнерства признаются «наиболее представительные» либо «независимые» профессиональные союзы и союзы работодателей.

Первый способ применяется в ряде европейских стран, Великобритании, Японии, развивающихся странах с влиянием английской системы права (Гана, Пакистан, Малайзия и др.). В названных странах отсутствует законодательство, обязывающее работодателя признать тот или иной профсоюз или иные уполномоченные работниками органы. Например, в Великобритании особенность профсоюзного движения состоит в том, что профсоюзы организованы по профессиональным группам работников. В силу этого интересы работников в одной компании могут представлять до 20 профсоюзных См.: Жернигон Б., Одеро А., Гуидо Г. Указ. соч. С. 75–76.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) организаций. Для того чтобы профсоюз мог представить интересы работников, он должен быть признан компанией, что фиксируется в соответствующем соглашении. Признание профсоюза со стороны руководства компании по общему правилу – дело сугубо добровольное. Компания не обязана признавать профсоюз даже в том случае, если большинство работников состоят его членами1. Из этого правила в настоящее время в Консолидированном законе о профессиональных союзах и трудовых отношениях 1992 г. сделано исключение и установлена возможность принудительного признания профсоюзов Центральным арбитражным комитетом для ведения коллективных переговоров по ограниченному кругу вопросов оплаты труда (кроме пенсий), рабочего времени и времени отдыха.

В зарубежной практике чаще всего представителями работников признаются профсоюзы, но в ряде стран допускается признание в качестве представителей и иных органов представительства работников, независимых от работодателя (например, в Болгарии).

Второй способ признания полномочности представителей сторон связан, как отмечалось выше, с критерием «наиболее представительных организаций». Впервые он появился в 1919 г. в Версальском договоре, который предусматривал, что состав делегатов – членов МОТ определяется соглашением правительства и наиболее представительных профсоюзных организаций. Позднее в законодательстве стран, воспринявших эту концепцию, были определены критерии представительности и процедура признания организаций таковыми. Так, в соответствии с Трудовым кодексом Франции главными критериями являются численный состав профсоюзной организации, ее независимость, опыт и продолжительность деятельности. Признание профсоюза «наиболее представительным» происходит по решению органов государственной власти. Только названные профсоюзы вправе участвовать в заключении отраслевых соглашений, которые распространяются на всех трудящихся данной отрасли. На уровне предприятия представительными на данном предприятии признаются любые профсоюзы, входящие в организацию, являющуюся представленной в национальном масштабе. Специальной процедуры признания в качестве представительной организации в этих случаях не требуется. Каждый профсоюз, создавший свою секцию на предприятии с числом занятых не менее 50 человек, назначает одного или нескольких профСм.: Никифорова А.А. Оплата труда, прекращение трудовых отношений, защита прав трудящихся в Великобритании // Труд за рубежом. 1996. № 2. С. 32–33.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений союзных делегатов, в обязанность которых входит ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров1.

Нередко критерий «наиболее представительного» профсоюза предполагает его признание в качестве единственного полномочного представителя работников. Так, Трудовой кодекс Канады содержит критерии определения «договорной единицы» и положения о сертификации профсоюза, избранного большинством работников в качестве исключительного и единственного представителя для заключения коллективного договора. «Договорная единица» может охватывать лиц, работающих у одного, нескольких работодателей, лиц, работающих по одной специальности или профессии. Управленческий персонал организации (за исключением части низшего звена, не связанной с исполнением управленческих функций) в «договорные единицы» не включается. Сертификацию проводит административный орган – Управление по трудовым отношениям, который выдает профсоюзу специальное удостоверение, подтверждающее, что этот профсоюз является «агентом по коллективному договору», единственным и исключительным представителем трудящихся при подписании коллективного договора. Хотя законодательство Канады предусматривает возможность добровольного признания работодателем профсоюза представителем работников, она используется очень редко2.

Некоторые страны избирают одновременно оба способа признания сторон коллективных переговоров в зависимости от уровня коллективно-договорного регулирования. Так, Трудовой кодекс Польши на уровне коллективных договоров предприятия устанавливает «взаимопризнание сторон» в добровольном порядке, при этом инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая профсоюзная организация или несколько профсоюзных организаций, ведущих переговоры совместно. Коллективные соглашения (отраслевые и региональные) заключаются только представительными организациями предпринимателей и профсоюзов. Министр труда и социальной политики определяет национальные представительные организации, от имени которых может заключаться коллективное соглашение3.

См.: Доморацкая Э.И. Социальное законодательство Франции. М., 1975. С. 42– 57; Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции // Труд за рубежом.

2004. № 3. С. 65–73.

См.: Цысина Г.А. Коллективный договор в системе трудовых отношений в Канаде // Труд за рубежом. 1996. № 1. С. 21–36.

См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

С. 419–420.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) Здесь следует оговориться, что в зарубежном законодательстве используются две основные системы представительства работников профсоюзами: профсоюзный монополизм и профсоюзный плюрализм. Как отмечалось ранее, в советском трудовом законодательстве с первых лет советской власти признавался профсоюзный монополизм в коллективно-договорной практике. Профсоюзы были единственными полномочными представителями рабочих и служащих при заключении коллективных договоров.

Примером профсоюзного монополизма служат системы коллективных переговоров в США и Великобритании. В США в пределах конкретной организации может действовать несколько профсоюзов, но для целей коллективных переговоров выбирается единственный наиболее представительный профсоюз, с которым обязан вести переговоры работодатель. Такое решение вопроса о профсоюзном представительстве имеет свои плюсы и минусы. С одной стороны, выделение самого представительного профсоюза в качестве единственного представителя работников вносит определенность и устойчивость в коллективных переговорах с работодателем. С другой – такое профсоюзное представительство ведет невольно к дискриминации иных профсоюзных объединений, нарушая равенство их прав как участников социального партнерства.

Профсоюзный плюрализм исходит из равенства прав профсоюзов, их автономности в процессе коллективных переговоров. Профсоюзный плюрализм может осуществляться в двух формах: либо каждый профсоюз от имени своих членов ведет коллективные переговоры и заключает коллективный договор, либо профсоюзы должны создать единый представительный орган для заключения общего коллективного договора. Так, например, британское законодательство предусматривает возможность ведения переговоров с несколькими профсоюзами в том случае, если не было достигнуто иного соглашения между работодателем и каким-либо из профсоюзов1. По законодательству Франции предусматривается создание несколькими профсоюзами единого представительного органа (коалиционные переговорные комитеты) для ведения коллективных переговоров.

В ранее действовавшем Законе о коллективных договорах и соглашениях (1992 г.) четко прослеживалась идея представительского плюрализма, когда при наличии в организации на федеральном, отСм.: Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры. Сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 82–83.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений раслевом и других уровнях нескольких представителей работников и работодателей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых ими работников и работодателей (ст. 6). Звучали эти нормы Закона довольно демократично, однако на практике предложенная законодателем процедура признания сторон была весьма неэффективна и конфликтна. Так, согласно ст. Закона о коллективных договорах и соглашениях работодатель был обязан признать всех представителей работников и вступить с ними в коллективные переговоры. Если со стороны работников выступает одновременно несколько представителей, ими в течение 5 календарных дней формируется единый представительный орган. Если такой орган не создан, то представители работников были вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Означало ли это возможность существования на предприятии нескольких коллективных договоров? Возможна ли ситуация, когда заключаются один, два коллективных договора, которые охватывают лишь незначительную часть работающих на предприятии, в организации? На наш взгляд, из Закона вытекал положительный ответ на поставленные вопросы. Такой порядок ведения коллективных переговоров перечеркивал суть и назначение коллективного договора как общего правового акта, распространяющегося на всех работников организации независимо от членства в профсоюзах.

Согласно Конвенции № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» не противоречит принципу профсоюзного плюрализма признание особых прав наиболее представительных профсоюзов (в первую очередь в отношении коллективных переговоров).

При этом процедура определения наиболее представительных профсоюзов должна носить объективный характер, периодически пересматриваться и не препятствовать нормальному функционированию всех других профсоюзов.

Более того, Комитет по свободе объединения и Комитет экспертов МОТ считают, что системы и профсоюзного монополизма, и профсоюзного плюрализма не противоречат международным трудовым стандартам в области свободы объединения1.

Свобода объединения и коллективные переговоры: Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на Международной конференции труда.

81-я сессия, 1994 г. Женева, 1995. С. 112–113; Свобода объединения: Сб. решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. С. 168–169.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) Российский законодатель избирает свой особый способ признания полномочности сторон коллективных переговоров, который лишь частично основан на заимствовании зарубежного опыта. В ТК РФ (ст. 37) применительно к реализации права на коллективные переговоры легализован «смешанный вариант»: «профсоюзного плюрализма», «иных представителей работников» и «профсоюзного монополизма» – в зависимости от уровня социального партнерства. Профсоюзный монополизм характерен для всех уровней социального партнерства, кроме локального (уровня организации).

1. На уровне коллективных переговоров по поводу заключения генерального, отраслевых, территориальных и иных коллективных соглашений предусматривается исключительно профсоюзное представительство. Согласно первой редакции Закона о коллективных договорах интересы работников представляли общероссийские, республиканские, отраслевые профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы. В более поздней редакции Закона последняя группа представителей не указана, законодатель ограничился только профсоюзным представительством. Эту позицию законодатель сохранил и в ТК РФ, указав, что интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении коллективных соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ст. 29). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии такой договоренности право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу, объединяющему наибольшее число членов профсоюза (ст. 37). Комитет экспертов МОТ особо отмечает, что если ни один из профсоюзов не охватывает более 50% трудящихся, право на коллективное ведение переговоров должно быть предоставлено всем профсоюзам данного коллектива, по крайней мере от имени членов этих профсоюзов. Комитет МОТ по свободе объединения также подчеркнул, что «в случаях, когда в соответствии с существующей системой наиболее представительный профсоюз пользуется преференциальными или исключительными правами для целей переговоров, решения относительно наиболее представительной организации должны приниматься посредством объективных и зараГлава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений нее установленных критериев для устранения вероятности пристрастного подхода или злоупотреблений».

Не отрицая идеи «плюрализма» в представительстве интересов сторон, следует все же более четко установить формальные критерии представительности, охватывающие все уровни социального сотрудничества.

Это должны быть общие критерии как для профессиональных союзов, так и для союзов работодателей. Например, довольно удачное решение этой проблемы содержится в Законе Турции «О коллективных трудовых соглашениях, забастовках и локаутах» (1983 г.). Из текста Закона вытекает, что под представительными профсоюзными организациями и организациями предпринимателей надо подразумевать те объединения, которые насчитывают не менее 10% занятых лиц в масштабе соответствующей отрасли. Необходимые по этому вопросу статистические данные публикует Министерство труда в январе и июле каждого года.

Оно же оповещает заинтересованные профсоюзы и предпринимателей об их правомочности. Возникающие при этом разногласия решаются на уровне областных управлений по труду или в Центральном суде по вопросам труда в Анкаре1. Та же идея, когда не любые, а только представительные профсоюзы участвуют в коллективных переговорах на национальном и местном уровнях в зависимости от числа представляемых делегатов персонала, устанавливается в Законе от 10 марта 1980 г. «О статусе трудящихся Испании». Более того, согласно Рекомендации МОТ № 159 о процедурах определения условий занятости на государственной службе (1978 г.) определение наиболее представительного профсоюза должно основываться на объективных и заранее определенных критериях и не способствовать росту одних организаций за счет других.

2. На локальном уровне последовательно применяются институты 1) «наиболее представительного профсоюза или профсоюзов», объединяющих более половины работников данного работодателя;

2) «единого представительного органа» на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза; 3) уполномоченного общим собранием работников представителя (первичной профсоюзной организации или иного представителя работников).

Это означает, что, с одной стороны, все профсоюзы по закону равны в своих правах независимо от количества объединяемых ими члеСм. подробнее о Законе Турции от 5 мая 1983 г. № 2882; Балашов Ю.К. Факторы и тенденции, влияющие на коллективно-договорный процесс // Труд за рубежом.

1994. № 2. С. 31–33.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) нов профсоюза и государственной регистрации профсоюза. С другой – первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право на ведение коллективных переговоров от имени всех работников. Аналогичное право предоставлено двум и более первичным профсоюзным организациям, объединяющим в совокупности более половины работников данного работодателя, при условии создания ими единого представительного органа. При отсутствии вышеназванных первичных профсоюзных организаций общее собрание (конференция работников) тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается вести коллективные переговоры. В случае когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзы, коллективные переговоры проводят иные представители работников. Таким образом профсоюзы наделяются преимущественными правами представительства работников по сравнению с иными представительными органами работников.

Содержание права на коллективные переговоры мы рассмотрим как единство трех возможностей: 1) возможности поведения самого обладателя права; 2) возможности требовать определенного поведения от обязанных лиц и 3) возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения требований обязанным лицом1.

Согласно ТК РФ инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать коллективные переговоры. Иными словами, инициатор коллективных переговоров не только проявить вправе такую инициативу, но и требовать от другой стороны вступить в переговоры. Право на коллективные переговоры по своему содержанию сложное и включает наряду с вышеназванным правомочием также правомочия по созданию комиссии по разработке проекта коллективного договора, соглашения, право определять сроки, место и порядок ведения коллективных переговоров, право на получение необходимой информации для ведения коллективных переговоров, а также право на создание условий в виде гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах.

См.: Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. М., 1961. С. 225.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений Особое место среди перечисленных полномочий занимает право на получение необходимой информации, так как от его реализации во многом зависит результативность коллективных переговоров. Конвенция МОТ № 154, Рекомендация № 163 предусматривают, что государствам следует принимать меры, обеспечивающие доступ сторон к информации. Предприниматели должны по просьбе трудящихся предоставлять необходимую для переговоров информацию; если разглашение этой информации способно нанести ущерб предприятию; она должна считаться конфиденциальной. Государственные органы также обязаны давать информацию об общем социально-экономическом положении страны в соответствующей отрасли в той мере, в какой ее разглашение не наносит ущерба национальным интересам.

До недавнего времени лишь в США существовали правила, обязывающие предпринимателей делиться с профсоюзами необходимой информацией, способствующей ведению коллективных переговоров, обоснованию жалоб и реализации коллективных договоров. К началу 70-х годов ХХ в. ряд европейских стран (Франции, Швеции и др.), а также Великобритания приняли соответствующие нормативные положения в этой области. Так, по Закону Ору, названному именем автора, во Франции предприниматели обязаны ежегодно предоставлять профсоюзам «необходимую информацию для ведения переговоров со знанием дела»1. В соответствии с ранее действовавшим Законом РФ о коллективных договорах и соглашениях представители работодателей также обязаны предоставлять такую информацию. То, что эта информация может составлять служебную или коммерческую тайну работодателя, не является основанием отказа в ее предоставлении. Закон предусматривал обязанность лиц, связанных с переговорами, не разглашать такого рода сведения; в противном случае они привлекаются к ответственности в порядке, предусмотренном законодательством (ст. 7). Таким образом, в Законе о коллективных договорах и соглашениях содержалась отсылочная норма общего характера, без указания вида юридической ответственности. В ТК РФ рассматриваемая обязанность предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, распространяется и на представителей работников. Кодекс также конкретизировал виды юридической ответственности лиц, разгласивших указанные сведения, составляющие охраняемую законом тайну: дисциплинарная, См.: Силин А.А. Механизм коллективных переговоров и методы разрешения трудовых конфликтов // Труд за рубежом. 1994. № 2. С. 21–22.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) гражданско-правовая, административная и уголовная. По причине «забывчивости» законодатель не указал на материальную ответственность, хотя таковая предусмотрена ТК РФ (п. 7 ст. 234). Между тем при таком разглашении сведений ущерб, как правило, наступает в форме упущенной выгоды, а по ТК РФ возмещению подлежит только прямой действительный ущерб (ст. 238). На сегодняшний день трудовое законодательство в этой части не обеспечивает в полной мере защиту прав работодателя, предоставившего в ходе коллективных переговоров информацию, связанную со служебной или коммерческой тайной.

Не менее «трудную судьбу» в плане юридического признания имеет и правомочие на создание условий в форме компенсаций и гарантий для лиц, участвующих в коллективных переговорах. Чаще всего в зарубежной практике этот вопрос решается на уровне договоренности сторон. Например, в соответствии с ТК Франции (ст. 132-17) в отраслевые договоры, профессиональные и межпрофессиональные соглашения должны включаться положения о формах осуществления права оставлять работу, о компенсации потерь в заработной плате или ее сохранении, так же как о выплате подъемных работникам предприятия, которые участвуют в коллективных переговорах, собраниях паритетных органов согласно этим договорам1. Имеются прецеденты и законодательного закрепления таких гарантий и компенсаций. Так, в Италии на основании Статута трудящихся (1970 г.) руководители профессиональных представительств имеют право на оплачиваемое время не менее 8 часов ежемесячно для осуществления профсоюзных функций, в том числе и представительства в коллективных переговорах2. Наш законодатель избрал второй вариант закрепления гарантий и компенсаций за время переговоров в нормативном порядке (ст. 39 ТК РФ).

Между тем это не исключает возможности сторон конкретизировать названные гарантии и компенсации, а также повысить их уровень.

Предусмотренные законом гарантии и компенсации можно подразделить на две группы. Первая связана с освобождением от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый сторонами, но не более 3 месяцев. Вторая группа гарантий касается защиты прав представителей работников в коллективных переговорах, которые в период ведения коллективных переговоров не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены Трудовое право Франции: Сб. нормативных актов. М., 1985.

См.: Италия: Конституция, законодательные акты. М., 1981.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений на другую работу или уволены по инициативе работодателя. Однако в перечень дисциплинарных взысканий, применение которых ограничено согласием вышеназванного органа, не включается увольнение за нарушения трудовой дисциплины. Более того, процедура защиты прав представителей работников ограничена временными рамками периода ведения коллективных переговоров. Закон не предусматривает пролонгации этих гарантий на определенный период.

Право на коллективные переговоры обеспечивается принудительной силой государства на случай невыполнения требований обязанным лицом. По Закону о коллективных договорах и соглашениях (ныне отменен) юридическая ответственность ранее устанавливалась только в отношении представителя работодателя за уклонение от участия в коллективных переговорах, необеспечение работы комиссии в определенные сторонами сроки (ст. 25), непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров (ст. 27). Это административная ответственность работодателя перед государством (а не перед другой стороной коллективных переговоров) за нарушение установленной Законом процедуры коллективных переговоров.

И здесь мы наблюдаем присутствие третьего участника – государства, обеспечивающего обязательность коллективных переговоров.

В ТК РФ предусматривается штрафная ответственность представителей сторон, т.е. и представителей работников, в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Таким федеральным законом является КОАП РФ 2001 г. (ст. 5.28–5.34), предусматривающий административную ответственность только представителя работодателя. Таким образом, представители работников не несут юридической ответственности за нарушение обязанностей, корреспондирующих правомочиям другой стороны коллективных переговоров.

Объект права на коллективные переговоры Нормы МОТ (Конвенции № 98, 151, 154; Рекомендация № 91) сводят основное содержание коллективных переговоров к срокам и условиям труда и занятости. Согласно ТК РФ объектом коллективных переговоров являются действия сторон по подготовке, заключению, изменению коллективного договора, соглашения. Содержание и структура будущего коллективного договора, соглашения определяются сторонами, а в законе дается примерный перечень вопросов, которые могут быть предметом обсуждений в ходе коллективных переговоров при заключении коллективного договора (ст. 41 ТК РФ). На практике это означает для социальных партнеров полную свободу выбора условий договора, подлежащих обсуждению в рамках общих границ, а именРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) но: условия договора не должны ухудшать положения работников по сравнению с действующим российским трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ). Следует отметить, что указанные границы также нашли почти повсеместное закрепление в законодательстве многих зарубежных стран, более того, эти границы дополняются рядом иных критериев и требований как общего, так и конкретного характера.

Например, в упомянутом нами выше Законе Турции «О коллективных трудовых соглашениях, забастовках и локаутах» (1983 г.) имеется общее ограничение, которое звучит следующим образом: «коллективное соглашение не должно содержать положений, противоречащих принципу целостности государства, угрожающих общественному порядку, национальной безопасности, морали, здравоохранению, а также противоречащих законодательству по борьбе с преступностью»1. Следует отметить, что контрольные органы МОТ поддерживают такие исключения из объекта коллективных переговоров. Кроме того, Комитет по свободе объединений отметил, что некоторые вопросы, такие как вопросы, относящиеся в первую очередь или по существу к сфере административно-оперативного ведения государственных дел, логично считать не входящими в сферу переговоров. Однако Комитет также указал, что, если политические решения могут иметь важные последствия для условий занятости, они могут стать предметом свободных коллективных переговоров2.

Контрольные органы МОТ дают толкование понятия «условия труда и занятости» как объекта переговоров. Эти понятия не ограничиваются традиционными условиями труда (рабочее время, сверхурочные, заработная плата и др.), а охватывают ряд проблем управленческого характера, таких как сокращение персонала, переводы, изменение графика работы и др. Список тем, по которым могут вестись переговоры, весьма обширен, но не безграничен. Контрольные органы МОТ позволяют исключить из круга переговоров вопросы, решение по которым остается за работодателем в качестве одной из составляющих его права на свободное управление предприятием. Это такие вопросы, как распределение рабочих обязанностей и назначения.

Однако в плане рецепции больший интерес представляет опыт тех стран, где законодатель не ограничился общими пределами предмета коллективных переговоров, а установил обязательный минимум услоТруд за рубежом. 1995. № 4. С. 82.

Доклад Комитета по свободе объединения, 311 Доклад, Дело № 1951, параграф 220.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений вий, которые должны содержаться в коллективном договоре. Например, в Испании в Законе «О статусе трудящихся» (1980 г.) указывается, что коллективные договоры (соглашения) как минимум должны содержать определение договаривающихся сторон, действие договора по кругу лиц, во времени, в пространстве, форму и условия расторжения договора, назначение сторонами паритетной комиссии по вопросам, подлежащим урегулированию1. Это формальные процедурные условия коллективного договора. В законодательстве других стран (США, Франции и др.) дается обязательный содержательный перечень условий коллективных договоров и соглашений по вопросам заработной платы, рабочего времени, условий труда. Так, в Трудовом кодексе Франции дается исчерпывающий перечень условий отраслевых договоров, заключаемых на национальном уровне, которые должны обязательно содержаться в этих договорах, с тем чтобы на них распространялись процедуры расширения их действия.

Согласно ТК РФ стороны коллективных переговоров не только определяют содержание и структуру коллективного договора (соглашения), но и решают вопросы процедурного характера. Они устанавливают порядок разработки проекта коллективного договора (соглашения) и его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор (соглашение). В законодательстве ряда стран особое место отводится именно процедурным условиям коллективного договора. Так, в соответствии с действующим трудовым провинциальным законодательством Канады в коллективный договор в качестве обязательных должны включаться положения о признании работодателем профсоюза и положения, устанавливающие процедуру урегулирования коллективных трудовых споров в период действия коллективного договора; порядок передачи нерешенных конфликтов в арбитраж в случае отказа сторон в период действия коллективного договора от забастовок и локаутов. Этот принудительный арбитраж в трудовых отношениях в Канаде играет роль альтернативы забастовкам и локаутам в период действия коллективного договора. Назначение названных выше процедурных норм состоит в обеспечении реализации самой важной части коллективного договора, касающейся условий труда и занятости (ставки заработной платы, социальные выплаты работникам, производственное обучение и др.)2.

См.: Испания: Конституция и законодательные акты. М., 1982.

См.: Цысина Г.А. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в Канаде // Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации. М., 1998. С. 155–156.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) В завершение анализа права на коллективные переговоры скажем несколько слов о моменте его возникновения и прекращения. По действующему законодательству о коллективных договорах право на коллективные переговоры возникает с момента письменного уведомления одной из сторон о начале переговоров. Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения либо протокола разногласий. Подписание протокола разногласий служит, в свою очередь, основанием для возникновения охранительного правоотношения по разрешению коллективного трудового конфликта. Кроме того, пределы осуществления права на коллективные переговоры ограничены установленным законом сроком – три месяца. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ). Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах, также ограничены императивным сроком не более трех месяцев (ст. 39 ТК РФ).

Сделаем выводы.

1. Право на коллективные переговоры как основополагающее коллективное право, которым наделены исходя из равноправия социальных партнеров как работники, так и работодатели. Согласно ТК РФ правом на коллективные переговоры наделены уполномоченные представители социальных партнеров на каждом уровне социального партнерства. На локальном уровне представителями работников признаются первичные профсоюзные организации (созданный несколькими профсоюзами единый представительный орган), а при отсутствии таковых – иной представитель работников. На этом уровне действуют критерии признания «наиболее представительного профсоюза», «профсоюзного плюрализма» и «иного представителя работников». На иных уровнях социального партнерства легализован принцип «профсоюзного монополизма» в представительстве прав и интересов работников независимо от членства в профсоюзах.

2. По действующему законодательству право на коллективные переговоры обеспечивается принудительным механизмом его реализации.

Этому праву корреспондирует по закону обязанность другой стороны вступить в коллективные переговоры и вести их в порядке, установленном ТК РФ, добросовестно, уважая и учитывая интересы сторон.

3. Право на коллективные переговоры включает целый ряд правомочий: право на создание комиссии по разработке проекта коллективГлава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ного соглашения, договора; право на получение информации, право на свободный выбор условий будущего договора, подлежащих обсуждению социальными партнерами, и др.

18.2. История, теория и законодательство Можно с очевидностью констатировать неравенство сторон договора личного найма в условиях отсутствия его определенной публичноправовой регламентации. Это неравенство проявилось уже в Средние века при цеховой организации экономики. Такая организация имела целью не только защиту экономических интересов мастеров, но и отстаивание их корпоративных интересов как работодателей в отношениях с подмастерьями (наемными работниками). Неравенство индивидуальных экономических возможностей работника и работодателя при определении условий трудового договора, когда последний мог в одностороннем порядке добиться своего, могло уравновешиваться коллективными действиями работников. Данные действия могли выражаться через заключение коллективного договора, в котором устанавливались условия, предопределяющие в некоторой части условия индивидуальных трудовых договоров. Одной из сторон таких коллективно-договорных актов выступал уже не отдельный работник и даже не их группа, а все работники (как сказали бы раньше, трудовой коллектив) в лице их представителей. Немаловажно и то, что коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров (соглашений) и заключение коллективных договоров (соглашений) названы в ст. 27 ТК РФ одной из форм социального партнерства.

В противовес цехам постепенно образуются рабочие союзы (общины подмастерьев), оформившиеся в конце XIV в. и получившие в дальнейшем широкое распространение. В этот же период встречаются единичные случаи заключения тарифных (коллективных) договоров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали условия труда. Подобные договоры были заключены германскими ткачами в Шпейере в 1351 и 1362 гг. Во Франции единичные тарифные договоры появились только в период Великой французской революции. Однако, по верному замечанию русского юриста И.С. Войтинского, «все это лишь первые ласточки, которые еще не делают весны»1.

Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего пеВойтинский И.С. Коллективные соглашения об условиях труда (Тарифный договор). М., 1917. С. 4–5.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) риода Средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а подмастерья стремились к усилению договорного элемента при определении условий труда.

Коллективно-договорные отношения способствовали кристаллизации и выдвижению требований, касающихся всех работников, помогали отстаивать их перед работодателем, позволяли предпринимать коллективные действия в случае их нарушения. В качестве относительно самостоятельного института коллективные (тарифные, синдикальные) соглашения о труде оформились только в XIX в. Важную роль в данном случае имела легализация рабочего представительства.

При этом изначально государственным органам в этом процессе отводилось определенное место. Первоначально фабричные комитеты, выбираемые всеми рабочими конкретной фабрики, создаются в Германии. Они участвовали в заключении коллективных соглашений в пределах своей конкретной фабрики. Инициаторами их создания в части случаев становились сами предприниматели с целью улучшения управления фабричными кассами на случай болезни, фабричными лавками и другими подобными заведениями. Задачи этих комитетов постепенно расширялись, и к началу XX в. главной их целью стало выражение интересов рабочих посредством соглашений с предпринимателем. В ходе переговоров предприниматель знакомился с нуждами и пожеланиями рабочих, что позволяло избежать многих столкновений в будущем. Фабричные комитеты в свою очередь могли принимать жалобы от рабочих и доводить их до сведения хозяина, а в случае неполучения удовлетворения – до фабричной инспекции. Фабричные комитеты создавались только добровольным соглашением сторон.

Но в конце 40-х годов ХIХ в. Франкфуртскому национальному конвенту был предложен законопроект, согласно которому правила внутреннего распорядка для каждой фабрики должны создаваться ее хозяином совместно с представителями рабочих и утверждаться особым «фабричным совещанием» из фабрикантов и рабочих. По сути предлагалось ввести обязательные фабричные комитеты. Ввиду их важного значения общеимперским Указом 1892 г. обращалось внимание в целях культивирования социального мира между рабочими и предпринимателями на необходимость создания форм общения между ними1.

Первые попытки установления условий труда путем мирных соглашений между работниками и работодателями были предприняты См.: Озеров И.Х. Фабричные комитеты и коллективный договор. М., 1902. С. 4–6.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в Англии в 60-х годов XIX в., когда в Ноттингеме была организована камера соглашений на паритетных началах от рабочих и предпринимателей, решавшая все спорные вопросы. В случае невозможности достигнуть соглашения между сторонами была установлена передача спорного случая на решение третейского судьи. В железнодорожной промышленности в те же годы заводчик Д. Дель вошел в соглашение с руководителями рабочих организаций и ввел систему соединенных комитетов, охватывающих целый ряд предприятий. Во всех случаях решения этих комитетов обеспечивались только доброй волей сторон, а нормативно-правовая база их деятельности отсутствовала1.

Первые коллективные договоры в континентальной Европе стали заключаться в конце XIX в., но их юридическая природа оставалась спорной, а правовая регламентация – явно недостаточной. Как отмечал Я.А. Канторович: «Самое понятие «коллективный договор» еще до сих пор не вполне отчетливо усвоено, не получило ни достаточного теоретического обоснования, ни достаточно полного осуществления и применения на практике»2. Дальше всех пошло французское законодательство. 2 июля 1906 г. министр Г. Думерг внес законопроект, определяющий природу коллективного рабочего договора. Мотивы его внесения были следующими: «Коллективное рабочее соглашение не составляет рабочего договора, а определяет общие условия, которым должны удовлетворять индивидуальные рабочие договоры, заключенные между служителями и нанимателями, составляющими стороны в соглашении»3. Таким образом, заключенному должным образом коллективному договору придавался статус источника трудового права.

В Англии впервые была создана система примирительных камер и третейских судов, связанных с режимом коллективных договоров, которые можно объединить общим наименованием «тарифные учреждения». В этой стране впервые с 1896 г. действовал Акт о промышленных соглашениях. Если коллективный договор охватывал известную отрасль производства в пределах целого государства или обширной области, то при заключении и пересмотре договора совещание договаривающихся сторон представляло собой съезд уполномоченных от рабочих и предпринимателей. Более оформленными являлись постоянные тарифные учреждения, создаваемые для проведения коллективного См.: Озеров И.Х. Указ. соч. С. 8–10.

Канторович Я.А. Коллективный договор. Л., 1924. С. 3.

Цит. по: Дюги Л. Конституционное право. Общая теория государства. М., 1908.

С. 778.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) договора. В 20-х годы ХХ в. широко распространяются промышленные советы как органы паритетного представительства определенной отрасли промышленности и паритетные комиссии на определенных предприятиях. Юридическая сила коллективного соглашения в Англии не определялась, а большинством исследователей он относился к категории «джентльменских соглашений». Вместе с тем взаимная заинтересованность сторон, высокая исполнительская дисциплина, отработанный механизм взаимодействия и богатые традиции способствовали тому, что стороны в большинстве случаев соблюдали условия коллективных соглашений.

В России первые коллективные договоры были заключены после крупной бакинской забастовки в декабре 1904 г. между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков. Это была знаменитая «мазутная конституция»1. В советский период этому событию была посвящена довольно обширная литература, но преимущественно историко-политического характера2. Значение этого прецедента было велико, но эта практика осталась местной и ограниченной во времени. В тот период встречались также отдельные коллективные договоры печатников в Санкт-Петербурге, Москве и Саратове.

Что касается разработки теории коллективных (тарифных) договоров в рассматриваемый период времени, то эта проблема представляла для ученых, по замечанию Л.С. Таля, преимущественно теоретический интерес, так как роль коллективных договоров в прошлой жизни России была мала, а «для быстрого их развития… необходимы два условия: сильные профсоюзы и навык к разрешению коллективных конфликтов»3.

Ф. Лотмар в 1900 г. посвятил тарифным соглашениям специальное исследование. Он выдвинул положение, которое впоследствии закрепилось как на уровне доктрины, так и в законодательстве: «КоллекСм.: Гриневич В. Профессиональное движение рабочих в России. СПб., 1908.

С. 184–185.

См.: Гасанов Р. Всеобщая декабрьская забастовка бакинских нефтяников в 1904 г. // Борьба классов. 1935. № 10. С. 11–20; Гулиев А.Н. Стачка бакинских рабочих в декабре 1904 г. // Вопросы истории. 1954. № 12. С. 26–38; Донгаров Г. К истории первого коллективного договора в России // Профессиональные союзы. 1948. № 11. С. 27–31; Исмаилов И. Коллективный договор в Азербайджане (история возникновения и его некоторые вопросы). Баку, 1967; Москаленко Г.К. К вопросу о первом коллективном договоре в России // Вопросы истории. 1961. № 6. С. 212–213; Сафаралиев И.Г. Еще раз о первом коллективном договоре в России // Вопросы истории. 1969. № 7. С. 206–207, и др.

Таль Л.С. Тарифный (коллективный договор) как институт гражданского права.

СПб., 1909. С. 4.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений тивный договор никакого трудового отношения не устанавливает, он определяет только содержание тех рабочих договоров, которые могут быть в будущем заключены»1. Ф. Лотмар утверждал, что коллективный договор и индивидуальный рабочий договор не заменяют, а дополняют друг друга. Он первым обосновал положение, согласно которому все условия индивидуальных договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, должны признаваться ничтожными. Наоборот, действия коллективных договоров должны распространяться на так называемых неорганизованных рабочих, представители которых не участвовали в разработке и подписании коллективного договора, при условии, что их договоры не содержат противоправных положений. Этой точки зрения придерживался также русский цивилист Ю.С. Гамбаров2. Ф. Лотмар впервые ясно высказал положение о том, что тарифный договор – настоящая двусторонняя юридическая сделка. Иными словами, обосновывалась договорная теория коллективного соглашения. В числе оппонентов Ф. Лотмара оказались такие известные ученые, как француз М. Планьоль, голландец А. Эйзель, немец М. Петцше. Российские ученые в большинстве отнеслись к этому положению позитивно, отстаивая юридическое значение коллективных соглашений3. Наиболее радикальными в этой части были французские юристы Ш. Бенуа, Л. Дюги, П. Пик и ряд других, которые выступили за придание коллективным соглашениям статуса источника права4. Так, Л. Дюги считал, что коллективный договор не укладывается в рамки гражданского права, составляет совершенно новую юридическую категорию. Это соглашение – закон, регулирующий отношение между двумя социальными классами. Признание за волеизъявлением двух социальных групп силы закона, по мнению Л. Дюги, не находится в противоречии с идеей суверенитета государства, так как традиционное представление о государственной власти как исключительном источнике происхождения закона постепенно исчезает5. Иными словами, речь шла о становлении нормативной теории коллективного договора.

Цит. по: Трахтенберг И.А. Коллективный договор. Харьков, 1918. С. 21–22.

См.: Гамбаров Ю.С. Свобода и ее гарантии. Популярный социально-юридический очерк. СПб., 1910. С. 29–30.

См.: Улинский А.И. Юридическая конструкция тарифного договора. Курск, 1914.

С. 6 и далее.

См.: Дюги Л. Конституционное право. Общая теория государства. С. 776–778.

См. анализ учений о коллективном договоре Л. Дюги, Г. Еллинека, Г. Зинцгеймера: Каминская П.Д. Очерки трудового права. М., 1927. С. 48–68.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) Уже в первой четверти ХХ в. на Западе появилась довольно обширная литература, посвященная коллективным договорам, главным образом догматической стороне проблемы. Вопросы о коллективных договорах были предметом обсуждения на целом ряде съездов юристов Германии, Австрии, Швейцарии, Голландии1. Наиболее плодотворно над этой проблемой работали помимо вышеназванных немецкие ученые Г. Рундштейн, Г. Ниппердей, В. Каскель, Г. Флатов, Э. Якоби. К числу классических можно отнести работы Г. Зинцгеймера «Корпоративный договор о трудовых нормах» в двух томах (1902–1907 гг.) и «Закон о рабочем тарифе» (1906 г.), а также труд А. Вельблинга «Аккордный и тарифный договор» (1908 г.). Так, Г. Зинцгеймер, подчеркивая нормативный характер коллективных договоров, писал о том, что эти соглашения, обнаруживая явную тенденцию к расширению сферы их распространения, приобретают значение объективного права, образуемого силами, содержащимися в общественном организме.

Впрочем, среди немецких ученых леворадикальной ориентации были противники любого, в том числе коллективно-договорного, взаимодействия работников и работодателей, так как оно затушевывает классовую борьбу. К числу таковых относился З. Ледер2. Среди российских ученых начала 20-х годов прошлого века П.Д. Каминская обратилась к вопросу о социально-политическом значении коллективного договора. На основе трудов К. Маркса и В.И. Ленина она сделала вывод о том, что в капиталистических странах коллективные соглашения – это одновременно и форма борьбы труда и капитала, и форма их примирения. Последняя рассматривалась как некая отрицательная сторона коллективного договора в условиях капиталистического строя, так как «участвуя в соответствующих примирительных органах при коллективных переговорах, представители рабочей стороны начинают приобретать склонность к примирению, тем самым вырабатывается примиренческая психология, а классовая борьба должна продолжаться». При этом П.Д. Каминская полагала, что эта сторона коллективного договора не отрицает его большого социального значения, а лишь подчеркивает опасность извращения этого института в условиях капиталистических отношений3.

Российские ученые начала ХХ в. при анализе коллективного договора во многом опирались на достижения западной, преимущестСм.: Канторович Я.А. Указ. соч. С. 13.

См.: Вопросы труда. 1924. № 12. С. 185.

См.: Каминская П.Д. Очерки трудового права. С. 51–52.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений венно немецкой, науки. Коллективный договор как новое правовое явление требовал и от отечественных исследователей теоретического осмысления. В этой связи Л.С. Таль в работе «Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права» предпринял попытку дать ему юридическую оценку. Так, по его мнению, коллективный договор как разновидность гражданско-правовой сделки характеризуется тремя признаками:

– одна или обе стороны договора представляют собой коллектив;

– ими определяются условия будущих индивидуальных рабочих договоров;

– эти условия устанавливаются эвентуально, т.е. на случай заключения рабочих договоров 1.

Таким образом, Л.С. Таль настаивал на договорной природе тарифного (коллективного) договора, полемизируя с известным немецким правоведом Г. Еллинеком2. Последний склонялся к нормативной теории коллективного договора, в соответствии с которой договор, имея своим источником волю сторон, содержит созданные новые правовые нормы. По мнению Г. Еллинека, коллективные соглашения характеризуют децентрализацию законодательной деятельности государства в круге определенных отношений, когда часть правотворческой работы отходит от парламента и переносится на другие общественные центры. Возвращаясь к позиции Л.С. Таля, отметим, что названные им признаки коллективного договора, характеристика сторон договора в последующем получили свое развитие в теории трудового права по вопросу о критериях юридической силы коллективных договоров.

Юридическая сила коллективных договоров определялась по их соотношению с индивидуальными трудовыми договорами, по их распространению на работников, не являющихся членами профсоюза. А из «договорной природы» тарифного соглашения Л.С. Талем был сделан весьма важный вывод, не утративший своей актуальности и в настоящее время, о возможности предъявления судебного иска об исполнении к нарушителям договора.

В развитие указанных положений И.С. Войтинский в работе «Коллективные соглашения об условиях труда» (1917 г.) писал о решении проблемы недействительности условий индивидуальных рабочих договоров, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора; о необходимости признания юридиТаль Л.С. Указ. соч. С. 16.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) ческой силы за соглашениями между рабочими и предпринимателями о передаче третейскому суду споров по поводу тарифных договоров.

И.С. Войтинский констатировал, что коллективный договор устанавливает минимум прав, гарантированный рабочему. При этом сущности коллективного договора не противоречит предоставление рабочим больше того, что им установлено коллективным договором. Иными словами, предприниматель вправе улучшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, но не вправе их в этом сравнении ухудшать. Особо И.С. Войтинский подчеркивал, что в качестве условия эффективной коллективно-договорной практики необходимо развитие профессиональных организаций рабочих, а также профессиональных организаций предпринимателей1. Последнее положение о профессиональных организациях предпринимателей (работодателей) как социальных партнерах приобрело сегодня в России особое звучание и значимость. И.С. Войтинский предлагал в законодательном порядке определить, что в тарифном договоре профессиональные союзы предпринимателей могут участвовать независимо от их легализации, а от имени сторон коллективного договора его вправе заключать как постоянные, так и временные организации рабочих и предпринимателей2. В той или иной мере отражение этих положений мы находим в современном российском законодательстве о профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях.

Взгляды Л.С. Таля впоследствии претерпели некоторую эволюцию.

Первоначально он рассматривал коллективный договор как институт гражданского права, хотя его юридическая сила не могла быть объяснена исходя из гражданско-правового представительства или договора в пользу третьих лиц. В этой связи он обращается к концепции «социального права», у истоков которой стоял О. Гирке, и «социальной автономии»3. Последняя в отличие от частной автономии являлась правообразующей силой, творящей в пределах общего правопорядка нормы частного права. Л.С. Таль не вполне разделял положение о том, что «соглашение воль» в публичном праве отличается от классического договора и имеет правосозидательный эффект, на чем настаивали Г. Еллинек, А. Бендлинг, М.Д. Загряцков. Аргумент для этого был более чем убедительный: любой договор по своей природе остается договором. Но коллективный договор Л.С. Таль признавал См.: Войтинский И.С. Коллективные соглашения об условиях труда (Тарифный договор). С. 14–16.

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 37.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений нормативным соглашением, имеющим договорный характер, одной из форм внезаконодательного правотворчества. При этом профсоюзы заключали коллективный договор в интересах других лиц, а не от их имени или за их счет. Более того, распространить их действие на неорганизованных рабочих мог только законодатель, но не суд и не сторона трудового соглашения. Таким образом, Л.С. Таль был противником приравнивания норм коллективного договора к нормам публичного права, против которых бессильна частная воля. Это позволяет констатировать публично-частно- правовой характер коллективного договора. Публично-правовую составляющую Л.С. Таль связывал с деятельностью государства, с принятием соответствующего нормативно-правового акта и государственной регистрацией таких договоров, придающих им юридическую силу источников права. Л.С. Таль прямо указывал, что источником права коллективный договор может считаться только в Швейцарии, где ст. 323 Швейцарского уложения 1913 г. устанавливалась норма, согласно которой трудовые договоры в части, противоречащей коллективным соглашениям, недействительны. Договорный характер коллективного договора не освобождал работодателя от ответственности за нарушения его условий1. Л.С. Таль был готов сравнивать нормы, созданные в рамках социальных автономных образований, только с диспозитивными нормами объективного права2.

На наш взгляд, Л.С. Таль признавал нормативность коллективного договора, но не предполагал придание ему статуса источника права без соответствующего санкционирования государством. В советский период аналогичной позиции придерживалась Ф.М. Левиант, выводившая нормативную силу коллективного договора из его санкционирования государством в форме предварительного разрешения на установление норм права в коллективно-договорном порядке3. В целом в российской юридической науке начала ХХ в. проблемы коллективного договора поднимались неоднократно4. А.И. Улинский предприСм.: Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 43–55.

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 60.

См.: Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих.

Л., 1960. С. 97–98.

См.: Войтинский И.С. Основные вопросы юридического учения о коллективном договоре // Вопросы обществознания. 1910. Т. 11. С. 44–73; Озеров И.Х. Фабричные комитеты и коллективный договор. М., 1902; Пажитнов К.А. Профессиональные союзы и коллективный договор. Пг., 1917; Сабинин С.Е. К вопросу о юридическом значении так называемых тарифных договоров // Юридические записки Демидовского юридического лицея. 1910. Вып. 1. С. 482–496, и др.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) нял попытку описания юридической конструкции тарифного договора между союзом рабочих и союзом предпринимателей1, в современной терминологии – отраслевого коллективного соглашения. Он настаивал на его частноправовом характере2.

Не осталась без внимания в трудах Л.С. Таля и И.С. Войтинского проблема классификации коллективных договоров в зависимости от сферы их действия на фирменные, местные, национальные в пределах той или иной отрасли. Но если Л.С. Таль концентрировал свое внимание на договорной природе коллективного соглашения, то И.С. Войтинский больше склонялся к французской концепции придания коллективному соглашению обязательного (нормативного) характера для его сторон.

После Февральской революции 1917 г. проблема коллективного договора из области теории переместилась в область практики. Только летом 1917 г. в одном Петрограде было заключено около 20 коллективных договоров. Специальная комиссия Министерства труда Временного правительства, в работе которой принимали участие Л.С. Таль и И.С. Войтинский, подготовила законопроект о коллективном договоре. Он предполагал правовую регламентацию процедуры его подготовки и подписания, обязательный характер его условий для сторон. Но в нем были и явные «передержки». Например, к коллективным договорам приравнивались даже договоры подряда и поставки, заключенные между казенными учреждениями или органами местного самоуправления, в которых определялись в том числе условия труда3. Ни до, ни после этого мировая практика не знала подобных попыток.

В прикладном ключе рассматривал вопросы коллективно-договорной практики И.А. Трахтенберг в одноименной работе «Коллективный договор» (1918 г.). Особый интерес представляют его выводы о технике коллективных договоров, которая, по его мнению, включает:

– способы заключения коллективных договоров, создание специальных органов, комиссий;

– способы, приводящие в исполнение коллективный договор, формирование тарифных комиссий на паритетных началах;

– способы разрешения коллективных конфликтов, создание примирительных учреждений – примирительных камер, третейских судов4.

См.: Улинский А.И. Юридическая конструкция тарифного договора. Курск, 1914.

См.: Канторович Я.А. Указ. соч. С. 174–175.

См.: Трахтенберг И.А. Коллективный договор. С. 42–43.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений Предложенная И.А. Трахтенбергом логическая схема техники коллективных договоров кажется нам весьма полезной в плане совершенствования действующего российского законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

Определенный интерес представляет проведенный им сравнительный анализ норм коллективных договоров с нормами рабочего законодательства. Общим у них является: и те, и другие регламентируют трудовые отношения, могущие возникнуть в будущем; они устанавливают минимальные условия труда. Но они различаются тем, что в первом случае мы имеем дело с частноправовым явлением, с добровольным соглашением двух сторон, а во втором – с публично-правовым явлением, нормами, имеющими обязательный характер и принудительно выполняемыми обеими сторонами1. И.А. Трахтенберг дал следующую дефиницию коллективного договора: «Договор, заключенный единичным предпринимателем, или же их группой, союзом с группой рабочих или рабочей организацией и определяющий содержание (минимум, гарантированный рабочим) будущих индивидуальных рабочих договоров»2. Напомним, что эта работа была подготовлена еще в 1917 г., в связи с чем ее автор не считал возможность стачек и локаутов недостатком коллективно-договорной практики. Более того, по его мнению, без них не было бы и самого коллективного договора, который виделся ему путем к социальному миру. Впоследствии И.А. Трахтенберг определил принципиальные различия коллективных договоров при капитализме и в СССР. В первом случае они являлись следствием борьбы двух сторон, имеющих антагонистические интересы. В этой связи коллективный договор фиксировал минимальные гарантии работникам. Коллективный договор в СССР являлся соглашением двух агентов социалистического творчества, играющих в этом процессе различную роль. Коллективный договор здесь являлся методом определения объективных условий, ставящих пределы улучшению условий труда и повышению уровня жизни рабочих3.

С 1918 до середины 1921 г. коллективно-договорная практика была скорее орудием политической борьбы и мобилизации масс в условиях военного коммунизма и гражданской войны. В то же время коллективный договор был впервые легализован Положением СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (таТрахтенберг И.А. Указ. Соч. С. 28–29.

См.: Трахтенберг И.А. Коллективный договор (5-е изд.). М., 1926. С. 42.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) рифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда»1.

Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в НКТ для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобретал силу декрета центральной власти. В КЗоТе РСФСР 1918 г. термин «коллективный договор» отсутствовал, но условия труда в государственных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ (ст. 7). На иных предприятиях и в хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифными положениями, выработанными профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств, утвержденными НКТ. Наличие тарифных положений было обязательным для всех работодателей. При невозможности достичь соглашения с руководителями или владельцами тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение в НКТ. Аналогичное правило также действовало и в отношении тарифных условий труда в форме предоставления личных услуг или выполнения отдельной определенной работы. Общее нормальное Положение о тарифе от 2 мая 1919 г. и Общее положение о тарифах от 17 июня 1920 г. не имели никакого отношения к коллективнодоговорной практике, а последнее фактически заменило КЗоТ 1918 г.