«Воспроизводство кадрового потенциала отрасли информационных технологий в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов: теория, методология, практика ...»

Министерство образования и наук

и Российской Федерации

(Минобрнауки)

Федеральное государственное бюджетного образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Государственный университет управления»

На правах рукописи

Васильева Елена Викторовна

Воспроизводство кадрового потенциала отрасли информационных технологий в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов:

теория, методология, практика специальность: 08.00.05 – Экономика и управления народным хозяйством (Экономика труда) Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Том 1. Основная часть

Научный консультант:

Годин Владимир Викторович, доктор экономических наук, профессор Москва –

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение ………………………………………………………………………

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ИТ-ОТРАСЛИ В УСЛОВИЯХ НЕПРЕРЫВНОЙ ПОДГОТОВКИ

СПЕЦИАЛИСТОВ …………………..…………………………………… 1.1. Характеристика научных категорий «отраслевой кадровый потенциал», «непрерывная профессиональная подготовка» (теоретические подходы к рассмотрению) …………………………………………………………………………… 1.2. Кадровый потенциал ИТ-отрасли и вузов: сущность и структурные компоненты ……………………………………………………………………………… 1.3. Особенности системы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вузов ……………………………………………………

1.4. Современные проблемы управления процессом формирования и возмещения кадров ИТ-отрасли и вузов ……………………………………………………………...

2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА ИТ-ОТРАСЛИ ………….…………………………….... 2.1. Мониторинг текущей и перспективной ситуации на рынке труда в ИТ-отрасли Российской Федерации ………………………

2.2. Оценка профильных систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в вузах …………………………

2.3 Анализ кадрового резерва ИТ-отрасли и вузов ……………………

2.4. Основные направления развития системы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вузов ….……………………………………………………..

3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ КАК

ОСНОВА ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИТОТРАСЛИ ………………………………………………………………….. 3.1. Определение профессиональных компетенций ИТ-специалистов на основе опыта европейских квалификационных рамок и профессиональных стандартов ….. 3.2. Структура секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационный менеджмент».………………………………………... 3.3. Факторы влияния на систему воспроизводства кадрового потенциала ИТотрасли и вузов …………………………………………………………………………... 3.4. Концептуальный подход к формированию системы прогнозирования спроса работодателей на квалификацию кадров

3.5. Формализация процесса движения кадров в условиях повышения их квалификации …………………………………………………………………………….

4. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ

ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИТ-ОТРАСЛИ В

УСЛОВИЯХ НЕПРЕРЫВНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ И

РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ……………………………………………… 4.1. Динамическая модель прогнозирования спроса работодателей на квалификацию кадров ……………..………………………………………..………….. 4.2. Формирование сценариев развития кадрового потенциала ИТ-отрасли на основе агентной модели ………………...……...……………………………………….. 4.3. Экономико-математическая модель подготовки профильных специалистов и управленческих кадров для ИТ-отрасли и профессорско-преподавательского состава вузов ………………..…………………………………………………………… 4.4. Индикаторы управления процессом воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вузов за счет внутренних резервов …………………………………….. 4.5. Информационная поддержка процесса управления воспроизводством кадров вузов ………………………………………………………………………………………

5. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ

ПОДГОТОВКИ ИТ-КАДРОВ В РАМКАХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО

ПАРТНЕРСТВА ВУЗА И ОТРАСЛЕВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ…………... 5.1. Концепция многоуровневой профессионально-ориентированной информационной подготовки отраслевых специалистов……………………………... 5.2. Классификация направлений подготовки ИТ-специалистов …………………… 5.3. Экономическое обоснование результатов исследования …………....…………… Приложения (том 2) Введение Дефицит кадров в любой отрасли России сегодня существует на всех уровнях: нужны инженеры, квалифицированные рабочие, управленцы. При этом предприятиям необходимы специалисты, соответствующие современным профессиональным стандартам и владеющие новыми технологиями. На любом предприятии сегодня имеются большие объемы данных, отражающих и участвующих в различных направлениях бизнеса. Внедрение новых технологий увеличивает спрос на квалифицированных руководителей и работников, способных управлять этим огромным массивом данных, выявлять их скрытые закономерности с применением всех возможностей существующих информационных технологий. В условиях развития технологий ведения бизнеса предприятие начинает зависеть от способностей и быстрой обучаемости своего персонала. Усложнение процессов управления предприятиями изменяет уровень требований, которым должны отвечать руководители предприятий, высший, средний менеджмент организаций. Происходит отбор эффективных менеджеров.

Многие работодатели выставляют новые требования к образованию, уделяют внимание наличию степени у работников.

Однако, несмотря на то, что вокруг предприятия должна образовываться некоторая информационная оболочка из накопленных практических знаний, способных изменяться, совершенствоваться, порождать новые знания;

интеллектуальной продукции, реализуемой в идеях, новом научном знании или в промышленном объекте; количественных данных экономического анализа для любого предприятия любой отрасли существует важная проблема удержать свое информационное пространство в целостном виде в условиях кризисной кадровой ситуации. Эта проблема может быть решена за счет своевременного восполнения всех квалификационных уровней кадров предприятия, обеспечения карьерного роста работников и их мотивации к постоянному профессиональному развитию, сохранения актуальных с точки зрения новых технологий и знаний способностей персонала.

Темпы роста отрасли информационных технологий (ИТ-отрасли)1 России на современном этапе делает ее наиболее чувствительной к количеству и качеству специалистов. В 2004 г. Указом Президента России было создано Министерство информационных технологий и связи РФ, в ведомство которого входят Федеральные агентства связи, Федеральная служба по надзору в сфере связи и Федеральное агентство по информационным технологиям. Тем не менее, остается дискуссионным вопрос об уточнении и регламентировании ИТ-отрасли как совокупности предприятий (организаций), выпускающих товар и услуги в сегментах телекоммуникации, производства программного и аппаратного информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и на совершенствования системы учета статистики ИТ-отрасли, в том числе форм Росстата, кодов классификаторов «Общероссийского классификатора видов экономической деятельности» (ОКВЭД - 2003), Общесоюзном классификаторе разделяется производство (ИТ-отрасль) и потребление (ИТ-рынок). ИТ-отрасль включает производство российскими предприятиями (организациями) продуктов и услуг в области ИТ, таких как разработку программного обеспечения и состоит из информационной индустрии, представленной компьютерным рынком (дистрибуция, оборудование, программное обеспечение (ПО), услуги в области телекоммуникационный рынок.

Высокие темпы развития ИТ-отрасли в Российской Федерации делают ее Далее в соответствии со Стратегией развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и на перспективу до 2025 года от 1 ноября 2013 г. № 2036-р. [5] аббревиатура ИТ будет использоваться применительно к различным понятиям: рынок, менеджер, специалист и др.

(организаций) определило острую необходимость в подготовке специалистов, компетентных в профессиональной сфере и области информационнокоммуникационных технологий, владеющих как фундаментальными знаниями, так и современными, передовыми методами проектирования и эксплуатации информационных систем.

Особую значимость для ИТ-отрасли данная проблема приобретает применительно к такой категории персонала как специалисты, имеющих высшее профессиональное образование по специальности (направлению) в области информационных технологий (далее ИТ-специалисты). На конференции «ИТобразование 2012» Борис Нуралиев (компания «1С») озвучил потребность российской экономики в ИТ-кадрах - ежегодно 100 тысяч человек, что превышает возможности выпуска профильных образовательных учреждений более чем в раза. Особенно заметен в народном хозяйстве страны дефицит ИТ-менеджеров низового и среднего звена. ИТ-рынок в России будет только расти, требовать все больше кадров и повышения качества их подготовки. Восполнение дефицита ИТкадров в настоящее время возможно только за счет переподготовки специалистов из других отраслей, а следовательно означает дополнительные затраты, которые в конечном итоге отразятся на цене информационных продуктов и услуг. С другой стороны, увеличение числа ИТ-специалистов широкого профиля не приведет к уменьшению потребности в «узких» специалистах.

Современные условия труда, тем более в динамичной ИТ-отрасли, накладывают требования к постоянному развитию профессиональных навыков специалиста. Любое предприятие начинает зависеть от способностей и скорости обучаемости персонала. В процессе своей трудовой деятельности персоналу необходимо непрерывно пополнять свой багаж знаний, однако, методической базы, которая закладывается на базовой образовательной ступени – в вузе, как показывает практика, недостаточно, требуется ее постоянная актуализация.

Принцип непрерывности образования заключается в возможности совершенствования профессиональной подготовки специалиста и подтверждения соответствующего уровня его квалификации, которые предоставляют понимание перспектив карьерного роста для него самого и его работодателя. Ключевым пунктом стратегии непрерывного профессионального образования является соответствие получаемого образования запросам рынка труда и современным технологиям. Достижение этого условия требует перестройки всего образовательного процесса, заставляя его быть более гибким и управляемым с учетом постоянного взаимодействия с организациями-работодателями.

Обеспечивает этот диалог рамочный подход к квалификации специалистов.

Равновесие между возможностями системы вузовского образования и потребностями бизнеса требует всестороннего изучения и применения системных подходов к управлению, в том числе методов прогнозирования спроса на квалификацию кадров и оценки динамики данной проблемы в различных моделируемых ситуациях развития. В этом заключается актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности темы. Трудовой ресурс, кадры, кадровый потенциал в целом изучаются с разных позиций проблем управления персонала. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: Афанасьева В.Я., Балашова В.В., Бобкова В.Н., Богачева В.Ф., Грачева М. В., Генкина Б.М., Журавлева П.В., Игнатова В. Г., А.В.

Кабакова В. С., Кибанова А.Я., Курошевой Г. М., Кара А.Н., Черкесовой Э.Ю., Столяровой В.А., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Осипова А.П., Старобинского Э. Г., Черкесовой Э.Ю., Щекина Г. В. и многих других.

Проблемы воспроизводства кадров нашли свое отражение в научных трудах классиков экономической теории – А. Смита, К. Маркса, А. Маршалла, Дж.

Кейнса, Ф. Тейлора, А. Маслоу, П. Дерингера и др. Вопросы формирования кадрового потенциала также исследовались многими российскими и западными учеными – И.В. Бушмариным, Б.М. Генкиным, В.В. Балашовым, В.А. Дятловым, П.В. Журавлевым, Кузьминой Н.М., Ю.Г. Одеговым, В.В. Травкиным, А.М.

Омаровым, В.А. Шаховым, М.Х. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури.

Проблемам управления рынком труда посвящены работы Захарова Д.К., Зубковой А.Ф., Гарсия-Исера М., Котляра А. Э., Кашепова А., Кочетова А., Маслова И.С., Москвиной М., Рофе А., Саруханова Э., Смирновой С., Сосновской Л.В. ИТотрасль и проблемы ее кадровой обеспеченности изучены в работах Година В.В.

Проблемами формализации и составления прогноза потребностей региональной экономики в кадрах в специалистах занимаются такие ученые как Васильев В.Н., Гуртов В.А., Питухин Е.А. Ими в рамках проекта Центра бюджетного мониторинга Петрозаводского государственного университета разработана обобщенная модель социально-экономической системы «Экономика – рынок труда – профессиональное образование». Ученые Института управления бизнеспроцессов и экономики Сибирского федерального университета занимаются проблемами моделирования кадровой потребности на территории Красноярского края.

Рассмотрению такого понятия как «образование в течение всей жизни» или «образование для взрослых» уделяется достаточное внимание в современной науке. Ряд ученых – Байденко В.И., Вербицкий А.А., Гончаров В.И., Горохов В.А., Зимняя И.А., Даринский А.В., Михалкина Е.В., Муравьева А.А., Олейникова О.Н., и др. рассматривают его в разрезе компетентностного подхода и перехода российского образования на болонскую систему.

исследований в области формирования и воспроизводства кадрового потенциала, многие вопросы требует пересмотра и уточнений. Так, недостатком в отношении определения кадрового потенциала отрасли, влияющим на возможности его совершенствования для обеспечения экономического роста страны, является вымывание из этого понятия важной его составляющей – преподавателей отраслевых учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для отрасли, а значит являющихся активной частью воспроизводственного процесса. С этой точки зрения, говоря о кадровом потенциале любой отрасли, необходимо понимать, что ее развитию способствуют и работники производственной сферы, и профессорско-преподавательский состав систем подготовки специалистов.

Высокие требования к кадровому составу, снизившиеся уровень и объемы подготовки новых специалистов, отсутствие системы распределения выпускников профессиональных работников всех уровней в любой отрасли и особенно национальным приоритетом, столкнулись с проблемой потери за годы реформ поколения профессионалов. А это подчеркивает важность понимания того, что для эффективного воспроизводства кадров отрасли необходимо обращать внимание на условия подготовки кадрового резерва каждой отрасли народного образовательных программ как часть трудового потенциала отрасли.

Недостаточная степень разработанности аспектов рассматриваемой проблемы, их значимость и актуальность определили выбор направления диссертационного исследования.

Объект исследования: кадровый потенциал отрасли информационных технологий, рассматриваемый в контексте непрерывной профессиональной подготовки ИТ-специалистов.

Предмет исследования: управленческие отношения, а также принципы, закономерности, методы, инструменты воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли.

специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда» являются: 5.1. «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.)». 5.4. «Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их использования действующих и создания новых рабочих мест». 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал;

формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

методологическое обоснование и разработка методического, научнопрактического инструментария воспроизводства кадрового потенциала ИТотрасли для повышения конкурентоспособности ИТ-организаций и инновационного развития ИТ-отрасли в целом.

Цель исследования определяет необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть особенности формирования кадрового потенциала ИТотрасли в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов.

2. Выделить основные структурные компоненты кадрового потенциала ИТ-отрасли и факторы влияния на его изменение по фазам воспроизводства.

3. Выявить проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с целью обеспечения экономики страны квалифицированными ИТ-специалистами с позиций рынка труда и системы их подготовки.

4. Провести анализ современной ситуации на рынке труда в ИТ-отрасли.

Определить количественные и качественные потребности ИТ-отрасли в кадрах и демографическую ситуацию и уровень образования в стране.

воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли на основе организации непрерывной профессиональной подготовки специалистов, в т.ч. управленческого профиля.

6. Определить актуальные направления подготовки ИТ-специалистов с целью развития взаимодействия систем профессионального образования и рынка труда, разработать структуру секторальной рамки квалификации кадров по профессиональных стандартов и учета требований к результатам подготовки ИТспециалистов.

воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вуза.

8. Формализовать процесс воспроизводства кадрового потенциала с учетом квалификационного роста персонала ИТ-организации и научно-педагогических кадров систем профессионального образования.

9. Разработать концептуальный подход к прогнозированию спроса на специалистов определенного квалификационного уровня, реализованный в агентной модели, специального класса математических моделей, основанных на анализе поведения множества агентов или объектов и создаваемых для компьютерных симуляций. Разработать методику и выполнить постановку задачи для компьютерной информационной системы определения прогнозного количественного и качественного значения кадрового потенциала ИТ-отрасли.

10. Разработать экономико-математическую модель определения оптимальных параметров подготовки ИТ-специалистов, в т.ч. управленческого профиля, для организаций ИТ-отрасли и научно-педагогических кадров системы профессионального образования с учетом их профессиональноквалификационной и возрастной структур.

11. Разработать методические и научно-практические рекомендации по формированию ИТ-компетенции выпускников вузов при многоуровневом профессиональном образовании.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, их научные разработки в области типологии рамок квалификации, моделирования поведения рынка труда, системный, целевой и программные подходы к принятию управленческих решений, методы эмпирического анализа и синтеза, методы агрегирования, сравнений и классификаций, статистический метод, экономико-математическое моделирование, метод системной динамики.

Информационно-эмпирической основой исследования послужили положения нормативно-законодательных актов РФ, материалы научнопрактических семинаров и конференций, публикаций в периодической печати, профильных электронных источников, статистические данные Госкомстата России, Ассоциации Предприятий Компьютерных и Информационных Технологий (АПКиТ), результаты фундаментальных и прикладных исследований, рейтинговых и аналитических агентств, данные по самообследованию вузов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию воспроизводства кадрового потенциала ИТотрасли в условиях непрерывной профессиональной подготовки персонала на основе оригинальных математических моделей и методов.

Наиболее существенные результаты диссертационной работы, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1. Уточнено определение категории «кадровый потенциал ИТ-отрасли», как совокупности кадровых потенциалов работников ИТ-организаций и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку кадров по ИТнаправлениям. В отличие от существующих определений кадровый потенциал ИТ-отрасли рассматривается как интеграция выше названных потенциалов, обеспечивающая синергетический эффект в целях инновационного развития отрасли. Обоснована структура кадрового потенциала ИТ-отрасли, системно включающая в себя следующие взаимосвязанные элементы: потенциал ИТспециалистов организаций ИТ-отрасли, в том числе управленческого профиля, а также потенциал научно-педагогических кадров системы профессионального образования и потенциал обучающихся, являющихся кадровым резервом ИТотрасли. Определены проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТотрасли с целью обеспечения экономики страны квалифицированными специалистами с позиций рынка труда и системы их профессиональной подготовки.

2. Определены современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с целью обеспечения экономики страны квалифицированными специалистами с позиций рынка труда и системы их профессиональной подготовки. Выделены проблемы управления процессом формирования кадрового потенциала отрасли, требующих решения и на уровне образовательных учреждений, и на уровне работодателей. В развитии кадрового потенциала в равной мере участвуют и работники производственной сферы, и ППС систем подготовки специалистов. Кадры учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для отрасли, являются активной частью воспроизводственного процесса. Развитие отрасли целиком и полностью зависит от качества подготовки ее специалистов, от их готовности без дополнительной подготовки после обучения в вузе решать производственные задачи. Для этого образовательная система должна обладать высоким уровнем интеллектуального потенциала. Соответственно кадровые проблемы вуза найдут свое продолжение в профессиональной компетентности выпускников, а затем на состоянии отрасли. Оторванность образовательных программ от требований к профессиональным навыкам и знаниям работодателей также существенным образом отражается на качестве выпускаемых специалистов. В связи с этим при решении задач формирования отраслевого кадрового потенциала необходимо уделять большое внимание также проблемам подготовки кадров и сохранения потенциала образовательной системы.

3. Разработан методический инструментарий, обеспечивающий взаимосвязь элементов кадрового потенциала ИТ-отрасли в формате секторальной рамки квалификации кадров. Определена структура секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационной менеджмент» на основе профессиональных стандартов. Выделены актуальные направления подготовки ИТ-специалистов с целью повышения эффективности взаимодействия систем профессионального образования и рынка труда. Для совершенствования программ развития и профессионального образования описаны уровни квалификации кадров в терминах результатов обучения. В качестве пути достижения более высокого уровня квалификации специалистов выделены профессиональный опыт, дополнительное профессиональное образование, неформальная подготовка.

4. Научно обоснован, математически описан и представлен в балансовой модели процесс воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с учетом квалификационного роста специалистов, в том числе управленческого профиля, ИТ-организаций и научно-педагогических кадров образовательных учреждений, интерпретирована модель, в рамках которой наглядно прослеживаются взаимозависимости между образовательными учреждениями, ИТ-организациями и организациями других отраслей народного хозяйства, использующих ИТспециалистов как по профилю, так и не по профилю. В последнем случае возникает отрицательный эффект, выраженный на уровне ИТ-отрасли и работника потерями квалификации и навыков ИТ-специалистов, на уровне государства – потерями средств на их подготовку.

5. Определена система ключевых показателей регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли, основными из которых являются следующие группы: показатели трудоустройства выпускников, показатели обеспечения квалификационного роста кадров ИТ-организации и профессиональной подготовки, показатели дефицитности кадрового резерва ИТотрасли и систем профессионального образования. Сформированная система целенаправленное воздействие на воспроизводство кадрового потенциала ИТотрасли.

прогнозирования спроса на ИТ-специалистов определенной квалификации с учетом изменения кадровой ситуации организации и образовательных учреждений, реализованный в агентной модели. Подход заключается в проведении с помощью инструментов моделирования диагностики кадровой ситуации в ИТ-организации и в вузе, сложившейся в результате изменения воспроизводства, изменений возрастной и профессионально-квалификационной структур вуза и организаций ИТ-отрасли, демографических, экономических и воспроизводственного процесса и выработать необходимые меры для их исправления. Прогноз возможностей подготовки кадров в зависимости от изменения ключевых показателей строится на основе многофакторной экономико-математической модели, описывающей взаимосвязи трех объектов:

вуз, осуществляющий подготовку кадров по ИТ-направлениям; ИТ-организация;

рынок труда, забирающий избыток подготавливаемых вузом ИТ-специалистов и восполняющий дефицит кадров вуза и ИТ-организации. В совокупности прогнозная модель спроса на квалификацию и оптимизационная модель планирования параметров подготовки и повышения квалификации кадрового состава ИТ-отрасли и вуза являются научной базой мониторингового исследования и оценки организации высшего профессионального образования.

Разработаны методика и компьютерная поддержка мониторинга и принятия управленческих решений в задачах регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вуза.

7. Сформированы сценарии воспроизводства кадрового потенциала ИТотрасли и системы профессиональной подготовки, позволяющие проводить экспериментальные исследования на модели и оценивать возможности изменения системы воспроизводства кадров ИТ-отрасли и вузов в динамике, а также в результате применения различных корректирующих управленческих мероприятий. Сценарии учитывают изменения демографической ситуации в России, возможность увеличения количества бюджетных мест для ликвидации дефицита кадров, целевой подготовки специалистов в рамках партнерства образовательных учреждений с работодателями, развития ИТ-отрасли (увеличения потребности в специалистах), изменения заработной платы специалистов. Проведение экспериментов на модели позволяет проследить отклики системы воспроизводства кадрового потенциала на количественные изменения ее параметров; определить, каким потенциальным количеством кадров определенной квалификации будет располагать организация при решении задач, поставленных на перспективу, в каждый заданный момент времени, оценить необходимость и возможность подготовки специалистов для своевременного поддержания и развития ее кадрового потенциала; выявить узкие места в воспроизводственном процессе.

преподавателей вузов с учетом изменений их профессиональноквалификационной и возрастной структур. Разработанная экономикоматематическая модель позволяет обеспечить сбалансированность и увязку всех сторон процесса планирования кадрового потенциала, возможностей системы образования и потребности в подготовке кадров с учетом свободных вакансий на рынке труда, выбрать оптимальное решение по определению количественного и качественного кадрового состава организаций ИТ-отрасли и образовательных учреждений, цифры целевой подготовки. Решение направлено на определение внутренних источников воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и планирование объемов подготовки ИТ-специалистов.

9. Определены группы профессиональных ИТ-компетенций выпускников вузов в соответствии с актуальными требованиями работодателей, включающая информацией, управленческая компетенция (навыки работы и внедрения систем управления и анализа деятельности предприятий), бизнес-компетенция (навыки работы с профессиональными отраслевыми информационными системами, техническая компетенция (навыки программирования, разработки, внедрения и администрирования информационных систем, защиты информации.

10. Сформулированы методические и научно-практические рекомендации по организации вузами профессионально-ориентированной ИТ-подготовки обучающихся. Проблема соответствия образовательных программ ИТнаправлений запросам работодателей может быть решена за счет смещения на универсальность подготовки, с обязательным акцентом на полноту знаний менеджмента, экономики, английского языка, отраслевых специфик, гибкой системы подготовки по востребованным ИТ-направлениям, в рамках сотрудничества вузов с сертификационными центрами на базе дисциплин по выбору, расширенной актуализированной ИТ-подготовки по всем направлениям вузов, дополнением компетенций в профессиональные стандарты. Укрупненная классификация направлений подготовки позволит установить согласованность между образовательными стандартами в области ИТ, профессиональными ИТстандартами, классификаторами рекрутинговых агентств и штатными расписаниями организаций; определить взаимосвязи различных имеющихся квалификаций; исключить дублирование квалификаций, избыточность образовательных программ.

Практическая значимость исследования. Практическая значимость и ценность научных работ заключается в:

– разработке методики прогнозирования и оперативной оценки условий воспроизводственного процесса кадрового потенциала предприятий (организаций) отрасли и вузов, их характеристик, объемов повышения квалификации специалистов и руководителей;

– создании программы для ЭВМ «Информационная поддержка процесса управления воспроизводством кадров для системы высшего образования», на которую Роспатентом выдано Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ 2012-614-517 от 21.05.2012;

– создании программы для ЭВМ «Стратегия повышения инновационного потенциала научно-педагогических кадров высшей школы», на которую Роспатентом выдано Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ 2012-611-981 от 21.05.2012.

интеллектуальных ресурсов высшей школы», выполненному автором исследования, присужден диплом победителя конкурса грантов Министерства образования РФ.

Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы:

– организациями ИТ-отрасли и других отраслей народного хозяйства в части управлении персоналом;

– научными организациями при разработке концепций и научнометодического инструментария по прогнозированию кадровой потребности и контрольных цифр целевой подготовки кадров;

– в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика труда», «Управление персоналом», «Корпоративные системы управления», «Экономика информационного бизнеса и информационных систем» и «Экономика предприятия».

Исследования, изложенные в данной работе, были проведены в рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009 – 2013 годы по государственному контракту и проекта европейского союза TEMPUS «INARM - информатика и менеджмент:

квалификационные рамки в болонском стиле».

Апробация результатов исследования. Рассмотренные и изложенные в диссертационном исследовании вопросы докладывались автором на российских и международных научных и научно-практических конференциях, в частности: на 8-й международной научной конференции «Информационные технологии в бизнесе» 19-20 июня 2013 г. Санкт-Петербург, в рабочих встречах, вебинарах и конференциях по проекту Tempus «INARM - информатика и менеджмент:

квалификационные рамки в болонском стиле» (Москва, МГГУ им. Шолохова май 2012 г., МГУ (2013 г. июнь, октябрь), в университете Кобленц-Ландау г. Кобленц (июль. 2013 г.), международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» разных лет, Всероссийской научных конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления разных лет, на конференции «Информационная среда вуза XXI века» в г. Петрозаводске 2008 г., на семинаре “Подготовка и переподготовка кадров для ИТ-индустрии и бизнеса” 2007 г. в г. Минске, в ежегодном бизнес-форуме «Oracle AppsForum» (г.

Алматы, 2006 г.).

Результаты исследования опубликованы в 63 работах автора общим объемом более 100 п.л. (лично авторских – 52 п.л.), в том числе в 20 статьях в журналах, рекомендованных ВАК, в 3-х монографиях, в 3-х учебных пособиях. Публикации включены в национальную информационно-аналитическую систему "Российский индекс научного цитирования" (РИНЦ) и Science Index.

Результаты исследований были получены в рамках научноисследовательских тем:

2006 - «Разработка концепции и механизма управления интеллектуальными ресурсами высшей школы на основе модели информационного пространства вуза» (руководитель темы).

2006 - «Разработка концептуальных основ формирования модели управления воспроизводства кадрового потенциала в сфере науки высшей школы». (руководитель темы).

2004-2006 воспроизводством кадрового потенциала в сфере науки высшей школы».

2008 - «Исследование вузовского сектора науки как фактора, обеспечивающего кругооборот ресурсов, образовательных услуг и доходов в высшей школе».

2009 - «Разработка научно-методического обеспечения автоматизации дистанционного обучения в ГУУ».

2010-2012 - «Совершенствование инфраструктуры воспроизводства кадрового потенциала вуза как стратегическое направление устойчивого развития его социальной и образовательной сферы».

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИТ-ОТРАСЛИ В

УСЛОВИЯХ НЕПРЕРЫВНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

1. 1. Характеристика научных категорий «отраслевой кадровый потенциал», «непрерывная профессиональная подготовка» (теоретические подходы к рассмотрению) Трудовой ресурс, кадры, кадровый и трудовой потенциалы изучаются с разных позиций проблем управления. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: Богачева В.Ф., Грачева М. В., Генкина Б.М., Журавлевой П.В., Игнатова В. Г., А.В. Кабакова В. С., Кибанова А.Я., Курошевой Г. М., Митрофановой Е.А., Одеговой Ю.Г., Осипова А. П., Старобинского Э. Г., Щекина Г. В. и многих других.

Проблемы воспроизводства кадров нашли свое отражение в научных трудах классиков экономической теории – А. Смита, К. Маркса, А. Маршалла, Дж.

Кейнса, Ф. Тейлора, А. Маслоу, П. Дерингера и др. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов:

Богачева В.Ф., Грачева М. В., Генкина Б.М., Журавлевой П.В., Игнатова В. Г., А.В. Кабакова В. С., Кибанова А.Я.,. Курошевой Г. М., Митрофановой Е.А., Одеговой Ю.Г., Осипова А. П., Старобинского Э. Г., Щекина Г. В. и многих других.

Проблемы воспроизводства кадров нашли свое отражение в научных трудах классиков экономической теории – А. Смита, К. Маркса, А. Маршалла, Дж.

Кейнса, Ф. Тейлора, А. Маслоу, П. Дерингера и др. Проблемам управления рынком труда посвящены работы М.Гарсия-Исера, А. Э. Котляра, А.Кашепова, А.

Кочетова, И.С. Маслову, М. Москвиной, А.Рофе, Э.Саруханова, С.Смирновой, Л.Сосновской. Проблемам управления рынком труда посвящены работы М.Гарсия-Исера, А. Э. Котляра, А.Кашепова, А. Кочетова, И.С. Маслову, М.

Москвиной, А.Рофе, Э.Саруханова, С.Смирновой, Л.Сосновской.

Категорию «кадры», как правило, рассматривают как совокупность занятых работников, составляющих основу трудовых ресурсов. Этого определения придерживаются в своих работах Грачев М. В., Игнатов В. Г., А.В. Кабаков В. С., Богачев В.Ф., Осипов А. П., Одегова Ю.Г., Журавлева П.В., Курошева Г. М., Старобинский Э. Г., Щекин Г. В. и др. У Курошевой Г.М. есть уточнение, что в профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку», при том, что трудовой ресурс – все фактические и потенциальные работники, обладающие способностью к труду [77]. В некоторых определениях кадры предприятия — это часть персонала, включая основных (штатных – их численность отражается в штатном расписании, постоянных), как правило, квалифицированных работников. Персонал (от лат. рersonalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. В [24] под персоналом понимается управленческие кадры. В 70-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» вместо понятия «персонала».

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда, где профессия является особым видом трудовой деятельности, требующим определенных теоретических и практических навыков, а в пределах профессии выделяют специальность, как вид деятельности, который имеет свою специфику и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, являющихся показателями степени сложности работ.

К категории работников относят граждан, заключивших трудовой договор.

К категории работодателей относят работающих самостоятельно собственников средств производства или его представителей, постоянно нанимающих для работы одного или многих лиц. Рынок труда является важной сферой социальнотрудовых отношений, где в качестве его основных характеристик являются предложение рабочей силы (контингент незанятого населения, ищущего работу) и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности народного хозяйства в кадрах. В данном случае используется понятие профессионального рынка труда, в котором объединяются интересы и возможности в зависимости от профессии, сферы занятости и квалификации кадров.

Квалификация (от лат. qualis — качество). С точки зрения профессии, квалификация расценивается как уровень мастерства, необходимый для выполнения конкретной трудовой деятельности, с точки зрения обучения в системе среднего и высшего профессионального образования (СПО и ВПО) – результатом образовательных программ, подтверждаемый дипломов, аттестатом, степенью. Существует третье значение, которое объединяет профессиональный и образовательный смысл квалификации – совокупность четко определенных результатов обучения и формальных профессиональных требований к ее присвоению [20]. Кроме того, квалификация должна отражать ценность работника на рынке труда и определять цели для дальнейшей профессиональной подготовки.

Кабаков В.С., Богачев В.Ф., Осипов А. П. разделяют понятия кадров и кадрового потенциала, считая, что кадры – это совокупность работников определенных профессии и уровня подготовки, то кадровый потенциал включает себя кадры и их возможности к осуществлению целенаправленных действий в зависимости от поставленных задач производства [66]. В работах Кибанова А.Я.

подчеркивается, что если к трудовому ресурсу относят трудоспособную часть всего населения страны, а это в том числе и незанятые в экономике, то кадры выделяют из этой категории, если они имеют возможность трудиться, то есть производить материальные блага и услуги в соответствии с целями организации или предприятия, закрепленную с работодателем трудовым договором, обладают определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и пр.), что позволяют отнести их к определенной категории персонала [71]. При этом в современных условиях к кадрам предприятия или организации могут быть отнесены лица, не являющиеся непосредственно персоналом, но участвующие в его деятельности, например, входя в совет директоров, являясь акционером, в случае аутсорсинга (выполнения процессов сторонней организацией).

Кадровый потенциал предприятия - многогранное понятие. Сам термин потенциал в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia (возможность, мощность, сила), что означает скрытую возможность, мощность, запас, может быть отнесен к характеристике любого ресурса. По мнению Кравченко А.И. термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые резервы, еще не использованные возможности и способности. А развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств.

Широкая трактовка термина "потенциал" состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [187]. Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением функций и достижением целей предприятия;

это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени [200]. В некоторых работах под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития предприятия (организации). Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких элементов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессиональноквалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Существует несколько определений понятия как кадрового, так и трудового потенциала. Иногда кадровый и трудовой потенциал используют как синонимы, иногда в научной литературе встречается определение кадрового потенциала как составной части трудового. Трудовой потенциал принято рассматривать как характеристику ресурса предприятия, всего коллектива работников, как совокупность их возможностей обеспечивать эффективное производство. При использовании термина кадровый потенциал подразумевают, прежде всего, способность персонала выполнять назначенные роль и функции. Ключевым в этом определении является способностью работников создавать и поддерживать конкурентные преимущества предприятия или организации, в том числе за счет постоянного развития их профессиональной компетентности.Так, в работах Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В. кадровый потенциал выделяется как одна из составляющих трудового потенциала, наряду с профессиональным, квалификационным и организационным [93]. У Генкина Б.М. компонентами трудового потенциала определены творческий потенциал, образование и профессионализм, здоровье и нравственность, активность и организованность, рабочее время, которые способствуют среди прочего к выработке способности к «генерации новых идей, методов, образов, представлений», выполнять «определенные обязанности и виды работ» [44].

Воспроизводство кадрового потенциала предприятия ИТ-отрасли неразрывно связано с системой непрерывного профессионального образования.

Для достижения успеха в деятельности и профессионализма работнику нужно обладать определенными «стартовыми возможностями»: способностями, специальными знаниями, умениями, квалификацией и мотивацией [19]. В [24] основной задачей повышения квалификации руководителей и специалистов названо обеспечение «быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия», а в качестве направления для развития системы повышения квалификации – переход от сложившейся практики периодического (или эпизодического) обучения к непрерывному обновлению знаний.

Прямая зависимость качества труда от мотивации и подготовленности каждого работника заставляет вырабатывать новые подходы к оценке и планированию роста уровня квалификации персонала. Кадровый потенциал необходимо рассматривать как интегральный показатель имеющихся конкретных характеристик трудового ресурса и как основу для развития индивидуальных возможностей работника. Важно не только оценивать возможности использования трудового ресурса в настоящий момент, а планировать и создавать условия для его развития, чтобы быть уверенным в его способностях решать новые производственные задачи на перспективу. Именно поэтому внимание европейских государств приковано к мероприятиям, связанных с обеспечением непрерывного образования в течение всей жизни.

Рассмотрению такого понятия как «образование в течение всей жизни» или «образование для взрослых» уделяется достаточно большое внимание в современной науке. Ряд ученых – О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, Байденко В.И., Вербицкий А.А., Гончаров В.И., Горохов В.А., Зимняя И.А., Даринский А.В.

и др. рассматривают его в разрезе компетентностного подхода и перехода российского образования на болонскую систему. Перестройка российского профессионального образования при реализации основных положений концепции обучения в течение всей жизни, возникшей в Европейском Союзе еще в 70-х годах, открывает для российского специалиста допуск к свободному перемещению между странами и предприятиями (организациями), что особенно актуально для ИТ-профессионалов.

Непрерывное образование во многих трудах, рассматривающих проблемы управления персоналом организации, рассматривается как инструмент развития работника, «формирования личности» с активной жизненной позицией за счет его вовлечения в «непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения)», стимулируя его к постоянному самообразованию [71, 76, 94, 119]. В [18] непрерывность подготовки определяется как «преемственный процесс систематического повышения квалификации… по принципу перехода к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности», который обеспечивает развитие потенциала кадрового ресурса, что, в свою очередь, позволит свести к минимуму необходимость переобучения работников новым профессиям в случае возникновения срочных и малоподготовленных мероприятий.

Профессиональное образование, являясь частью непрерывного, определяет «готовность работника к определенному виду деятельности, профессии, подтвержденную документом об окончании соответствующего учебного заведения» [71]. В работах [20, 29, 71, 76] в качестве результатов обучения выделяют: теоретические и практические знания, необходимые работнику для выполнения профессиональных обязанностей; умения как способность выполнять трудовые обязанности; навыки, как степень умения применять полученные знания на практике и мера освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль [71]; способы общения (поведения), как совокупность действий и поступков работника в процессе взаимодействия с окружающими и как мера коммуникабельности.

К характеристикам квалификации и профессиональной компетентности работника также относят образование, объем специальных знаний, способность к рациональной организации работы, принятию правильных решений, адаптации к новой ситуации и применению новых подходов к решению проблем (задач), готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения, качество выполнения дополнительных обязанностей, уровень ответственности за порученное дело, интенсивность труда, способность и готовность справляться с большими нагрузками [18]. Для оценки уровня квалификации руководителя названы дополнительные требования, такие как: умение организовать труд подчиненных, стиль общения с подчиненными и вышестоящими руководителями, способность выразить свои мысли письменно или устно, реально осуществляемый масштаб руководства. В [19] среди личностных черт человека выделяется его профессионально важное качество, которое необходимо для выполнение какоголибо вида деятельности: «для хирурга и скрипача очень важна высокая точность движений, животноводу важно быть заботливым и дальновидным, чертежнику — скрупулезно аккуратным, милиционеру — решительным и смелым и т.д.». Эта точка зрения поддерживается в [55]: «человек обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности». Для ИТспециалиста работодатели, как правило, выделяют также такие профессионально важные личные качества, как аккуратность, быструю обучаемость и собранность [64, 65, 106, 113, 122, 208, 211].

При всем многообразии приводимых отечественными и зарубежными экономистами характеристик квалификации результаты обучения профессиональных образовательных программ в рамках образовательного стандарта фактически определяют только некоторый начальный уровень квалификационный рост возможен, в том числе, при неформальном обучении в течение всей профессиональной деятельности – не структурированном с точки зрения организации учебного процесса, с определением учебного времени и программы курса, а спонтанным или опосредованном через трудовой опыт или стажировку и самообразование. «Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала» [55].

В ряде трудов подчеркивается, что профессиональная подготовка и повышение квалификации может быть осуществлена непосредственно на рабочем месте [71, 104, 118, 125]. В [55] неформальное обучение имеет определение «самостоятельная учеба», является одной из форм повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих, направлено на совершенствование знаний, навыков, способности к анализу «собственных ошибок и достижений».

Уровень квалификации при формальном обучении может быть подтвержден свидетельством об окончании образовательного учреждения или курсов. Однако необходима разработка оценочных средств и документов, подтверждающих повышение уровня квалификации на основе неформальной профессиональной подготовки. Основой для создания таких документов может стать рамка квалификации, позволяющая структурировать результаты обучения и привести их к единому с точки зрения работодателей и систем подготовки стандарту. Рамка квалификации является одним из важных элементов национальной системы сертификации квалификаций, может служить инструментом оценки качества образования и определения перспектив его большей ориентации на рынок труда, в том числе международный.

Несмотря на достаточно полное исследование проблем формирования и воспроизводства кадрового потенциала, многие вопросы требует пересмотра и уточнений. Так, недостатком в отношении определения кадрового потенциала отрасли, влияющим на обеспечение возможностей его совершенствования для обеспечения экономического роста страны, является вымывание из этого понятия важной его составляющей – кадров учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для отрасли, а значит являющихся активной частью воспроизводственного процесса. С нашей точки зрения, говоря о кадровом потенциале любой отрасли, необходимо понимать, что ее развитию способствуют и работники производственной сферы, и профессорско-преподавательский состав систем подготовки. Высокие требования к кадровому составу, снизившиеся уровень и объемы подготовки новых специалистов, отсутствие системы распределения выпускников профессиональных учебных заведений стали главными причинами дефицита профессиональных работников всех уровней в любой отрасли, а особенно грамотных руководителей и управляющих проектами.

После нескольких лет бездействия и внимания со стороны государства многие отрасли, став национальным приоритетом, пришли к проблеме потери за годы реформ поколения профессионалов. Рассматривать студентов и слушателей образовательных программ как часть резерв для восполнения трудового потенциала отрасли.

Таким образом, отраслевой кадровый потенциал – это сложная система трудовых потенциалов работников отрасли, образовательных учреждений, осуществляющих профильную подготовку кадров по отраслевым направлениям, и обучающихся (рис. 1). Тех, кто работает в отрасли, и тех, кто учит профессии, а также тех, кто обучается профессии в данный момент, являясь трудовым резервом отрасли.

Рисунок 1. Основные компоненты кадрового потенциала отрасли Современное развитие технологий, усложнение производственных процессов изменяют подход к пониманию задач формирования кадрового потенциала. Профессиональная подготовленность специалистов зависит от преподавательского состава. А значит, решение проблем формирования кадрового потенциала предприятий отрасли неразрывно связано с задачами воспроизводства и развития кадрового потенциала систем профессиональной подготовки кадров.

Исходя из уточненного определения кадрового потенциала отрасли выделим отличие между понятиями «воспроизводство кадров отрасли» и «воспроизводство кадрового потенциала». Воспроизводство кадров отрасли (от англ. reproduction) — непрерывно продолжающийся или бесконечно повторяемый процесс восполнения трудового ресурса предприятия (организации). Однако, при решении задач воспроизводства кадрового потенциала отрасли, кроме установления потребности в возобновлении численности кадров предприятия (организации), необходимо также учитывать возможность восполнения и развитие личностных (способности к взаимодействию и творчеству), квалификационных (профессионализм и мастерство) и психофизиологических (здоровье и социальное благополучие) характеристик кадров отраслевых предприятий, образовательных учреждений и обучающихся в образовательных учреждениях студентов в совокупности, принимая во внимание их перспективное влияние на конкурентные позиции предприятий и достижение экономических целей отрасли в целом. В исследовании будем рассматривать процесс воспроизводства кадрового потенциала отрасли именно с точки зрения данного определения. Рассмотрение воспроизводства кадрового потенциала как системы трех взаимосвязанных элементов обуславливает применение системных подходов к управлению. Системность является одним из важнейших принципов управления персоналом, которое должно регулировать все процессы, непрерывно возникающие в деятельности каждого работника и всего персонала в целом, основываться на результатах применения различных методов и средств при принятии решений. В [24] подчеркивается, что системный подход необходим для «изучения системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов» с выявлением многообразных типов связей между ними и с внешней средой. С точки зрения системы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли важно установить и провести анализ взаимодействия элементов воспроизводственных процессов организации ИТ-отрасли, вузов и вакансий рынка труда, не требующих ИТ-компетенций, подробно исследовать процесс восполнения кадрового потенциала каждого из объектов и определить направления структурной оптимизации с помощью применения методов количественных показателей, характеризующих систему воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли, необходимо применение динамического подхода к прогнозированию.

1.2. Кадровый потенциал предприятий ИТ-отрасли и вузов: сущность и структурные компоненты 1.2.1. Иерархия кадров по уровням квалификации Кадры – многоуровневое понятие. Кадры распределяются по структуре управления и по иерархии внутри предприятий (вертикально).

Если рассматривать основы кадровой политики воспроизводства со стороны двух работодателей – рынка труда и вуза, то требования к подготовке и повышению квалификационного уровня работников имеют некоторые отличия, накладываемые сферами трудовой деятельности – бизнес и образование (рис. 2, 3).

Если в бизнесе иерархия должностей выстроена относительно уровней подчинения (классическая схема вида отношений: распоряжения – подчинения), то перечень должностей вуза характеризуется по четырем направлениям:

академическая должность (от аспиранта до профессора), административная должность (от ассистента до ректора), ученая степень (кандидата и доктора наук) и звание (от доцента до академика).

Перечень должностей ППС приведен в п. 1 ст. 20 ФЗ от 22/08/96 № 125-ФЗ:

декан факультета, заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент. Должности научных работников определены в Положении, утвержденном Приказом Минобразования России от 26/11/02 № 4114: руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник.

Декан и заведующий кафедрой являются выборными должностями. Порядок выборов определен уставом вуза в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса и статьей 20 ФЗ. Остальные должности сопровождаются конкурсным отбором.

Порядок избрания и конкурсный отбор проводится на Ученом совете вуза тайным голосованием с заключением трудового договора сроком до 5 лет.

В структуре предприятия профессиональные работники занимают место с точки зрения роли, подчинения и выполняемой ими производственной функции, но в качестве основного требования выдвигаются не столько полномочия с учетом иерархии в системе управления, субординации и координации в отношениях в зависимости от занимаемой должности, сколько профессионализм, наличие квалификационного уровня знаний и компетентности. Выделяют управленческий персонал, выполняющий общие функции управления:

планирование, организацию, мотивацию и контроль, и производственный персонал, непосредственно участвующий в технологическом процессе [55]. К производственному персоналу ИТ-отрасли относятся ИТ-специалисты, непосредственно выполняющие производственные задачи.

Несмотря на повышенный спрос на ИТ-специалистов, на внимание со стороны государства на развитие ИТ в России, на ненасыщенность ИТ-рынка и стремительные темпы совершенствования информационных технологий до сих пор не ведется статистика по занятости в ИТ-отрасли, по движениям и квалификационным соответствиям и потребностям на рынке труда.

В статистических таблицах Росстат общей строкой даются данные мониторинга по группе «Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации и учетом», отдельной строкой «Профессии рабочих транспорта и связи». В числе «специалистов высшего уровня квалификации в области естественных и технических наук» выделить ИТ-специалистов практически невозможно. Отсутствие в такой динамично развивающейся отрасли, как ИТ, точных данных затрудняет выработку стратегических решений на уровне государства, в том числе о выделении дополнительных бюджетных мест в вузах на ИТ-направления подготовки для решения проблемы нехватки ИТспециалистов по приоритетным с точки зрения рынка труда профессиям. Так, например, в США проводится регулярный мониторинг ИТ-специалистов по таким крупным группам ИТ-профессионалов: менеджмент ИТ-подразделений и проектов (ИТ-менеджеры); разработчики (программисты, системные архитекторы, специалисты по цифровой технике); аналитики (программисты, системные аналитики, бизнес-аналитики, исследователи); службы поддержки (системные администраторы, техники, инженеры по продажам) [65].

В США должность директора по ИТ или директора Информационной службы именуется CIO (Chief Informational Officer). В настоящее время в прессе пророчат ее новое озвучивание, как информационного стратега предприятия (организации), поскольку основной его задачей сегодня стала определение эффективности и обоснованности с точки зрения целей бизнеса применения информационных технологий. Трансформация роли CIO означает появление новых требований к знаниям, квалификации и компетентности CIO. Идеальное резюме (CV) ИТ-директора должно включать технические компетенции, а также понимание менеджмента, финансов, маркетинга, навыков ведения стратегических проектов и бизнес-планирования.

Аббревиатура CIO есть в названии должности у половины мировых топменеджеров: 24% называются просто CIO, 25% – CIO и вице-президенты одновременно. 6% директоров по информационным технологиям считаются CTO (техническими директорами).

В декабре 2011 года 718 ИТ-руководителей, зарегистрированных на Global CIO, через онлайн-опрос создали коллективный портрет ИТ-директора. По данным Global CIO, современному ИТ-директору меньше 40 лет, у него высшее образование и доход около 50 тысяч долларов в год. Сферу его интересов составляют ИТ-стратегия, бизнес-приложения и ИТ-инфраструктура, а публичная активность включает интервью в СМИ, участие в общественных организациях, публикацию статей и лоббирование.

Руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего (топ-менеджмент), среднего и низового звена. E-xecutive представляет портрет CIO 2006 года с комментариями партнеров ИТ-директоров – представителей крупных российских ИТ-предприятий (организаций), согласно которому должность 21% менеджеров высшего звена, отвечающих за IT, называется «директор», у 13% таких менеджеров должность звучит как «вицепрезидент». Средний срок работы CIO в одной организации – 4 года 11 месяцев.

От 2 до 5 лет работают в одном месте 35% ИТ-директоров, 5–10 лет служат верой и правдой одному работодателю 31% CIO, менее 2 лет заняты в одной организации 24%, более 10 лет верны одной организации 9%.

Служебно-профессиональное продвижение означает перемещение кадров по различным должностям и включает виды продвижения специалиста и руководителя (функционального или линейного). Линейный руководитель низового звена может быть выбран из числа специалистов организации, имеющих высшее образование, опыт успешной работы в коллективе.

Во многих работах подчеркивается большое значение служебнопрофессионального продвижения для развития не только организации, но и личности работника [24, 28, 32, 71]. Выполнение профессиональных задач руководителем и ИТ-специалистом требует применения инициативы и творчества. Эффективность их работы зависит от понимания целей и содержания работы. Кроме того, большое значение имеет их мотивация, которая может быть определена осознанием возможностей карьерного роста.

Деловая карьера (итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще) – продвижение работника в своей сфере детальности (не только по службе), в зависимости от развития его способностей, навыков, квалификационных возможностей, профессионализма. В [71] под карьерой понимается индивидуальное осознание позиции в деятельности на основе приобретаемого трудового опыта работника. В практике управления персоналом придается большое значение организации системы служебно-профессионального продвижения. При этом отделяется это понятие от термина «карьера», поскольку последняя может предполагать и скрытые ее виды, не связанные с перемещением «на более высокую ступень структурной иерархии» [71], но предоставляющие работнику дополнительные привилегии. В [18] подчеркивается важность процесса продвижения кадров для «приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества», для возможности занять должности работниками с соответствующими «уровнем профессиональной подготовки, … демографическими особенностями, опытом, интересами и пр.».

Особое значение в планировании карьеры работника организации придается формированию кадрового резерва, готового с точки зрения опыта работы, квалификационных характеристик к замещению специалиста или руководителя на более высокой должности, способного в сжатые сроки освоить новый участок работы. В этой связи процесс служебного продвижения должен быть управляем, организован и обоснован заранее (как правило, за срок подготовки кадрового резерва, необходимый для повышения его квалификации с точки зрения нового места работы). Это требует к оценке профессионально-квалификационного и возрастного состава персонала применения методов планирования и прогнозирования.

1.2.2. Фазы воспроизводства Для развития системы управления персоналом организации, с учетом предоставления ему перспектив развития деловой карьеры и возможности служебно-профессионального продвижения, необходимо уточнение понятия воспроизводства кадров с выявлением его особенностей в ИТ-отрасли и вузе по каждой из его фаз.

Воспроизводство кадрового потенциала рассматривают с позиции непрерывности процесса восполнения (возобновления) кадрового ресурса. Фазы воспроизводства образуют замкнутый цикл, в котором заключительная третья фаза для сохранения оптимального использования рабочей силы по необходимости переходит в первую фазу – формирования и возмещения кадров (рис. 4).

Рисунок 4. Фазы воспроизводства и подсистемы управления кадрами Обновление профессиональной и квалификационной структуры кадров может определяться демографическими процессами, экономическими условиями труда, изменениями технологии и в техническом уровне производства, отраслевыми задачами, социальной мобильностью работников. Это также может самореализации, совершенствованию знаний и умений, в карьерном и профессиональном росте.

При расчете потребности выделяют общую и дополнительную потребность в кадрах. Общая потребность в кадрах – текущая потребность в зависимости от вакансий, рабочих мест на начала планового периода. Дополнительная потребность в кадрах в плановом периоде возникает в связи с развитием производства, ротацией и карьерным ростом, с частичной заменой специалистов, естественным выбытием (пенсия и пр.), текучестью кадров, окончание договорным обязательств, уход на учебу или в ВС, миграция.При формировании привлекательность условий работы; условия и требования отбора при найме и карьерном росте на основе повышения квалификационного уровня соискателя, квалификации/компетентности/знаний в вузе на традиционных ступенях – бакалавриат/специалитет/магистратура и аспирантура/докторантуры - и в системе ДПО (программы бизнес образования MBA, EMBA).

Особенностью ИТ-отрасли является отсутствие явной необходимости составления региональной кадровой политики. Проблема с обеспечением ИТкадрами для удовлетворения потребностей отрасли в регионах решается за счет дистанционных услуг, проектных виртуальных команд, временных коллективов, аутсорсинга.

Фаза формирования и возмещения кадров На фазе формирования кадрового потенциала, прежде всего, оказывают большое влияние демографические процессы – рождаемость, смертность, уровень жизни. На первой фазе воспроизводства кадров решатся задачи стимулирования профессиональной подготовки/переподготовки, а также обеспечения оптимального уровня жизни. Это уровень влияния демографической, политики в сфере образования, социальной политики государства (увеличение / уменьшение количества бюджетных мест, изменение требований к образовательным программам (пропорциональное соотношение докторов и кандидатов наук). Это уровень влияния образовательных учреждений, их скорости реагирования на потребности экономики, качества и полноты подготовки, востребованности предлагаемых образовательных услуг.

Численность приема в вуз на различные ступени образования зависит от изменения числа новорожденных на количество абитуриентов вуза с учетом естественных потерь, числа выпускников школ (данные опросов показывают, что выпускников школ, желающих получить вузовское образование 80-90%), а также процента выпускников специалитета и магистратуры, решивших продолжить обучение в аспирантуре.

Нормативными документами первой фазы являются квалификационные характеристики специалистов по группам специальностей и профессий на 5 лет и долгосрочный период (до 20 лет); нормативы численности работников по отраслям и регионам; нормативы занятости работников; нормативы образовательной деятельности (нагрузка преподавателей, учебные планы и программы, перечень специальностей, численность приема в учебные заведения).

Эти документы позволяют определить перспективу формирования и подготовки кадров.

Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников в системе профессионального образования определяет движение кадров внутри вузовской пирамиды воспроизводства от базового уровня квалификации до уровня доктора наука и движение управленческих работников и менеджеров предприятий (организаций) ИТ-отрасли при внутрифирменном воспроизводстве от уровня специалиста и менеджера низового звена до уровня менеджера среднего и высшего звена.

Для сохранения баланса структуры кадрового потенциала при ротации и мобильности работников внутри предприятия значимой является задача формируемую целенаправленно на заданный набор должностей численность специалистов, занятых на своих должностях, но подготавливаемых или уже подготовленных к тому, чтобы по своей компетентности соответствовать требованиям более ответственных должностей [74]. Резерв создается на все должности руководителей всех уровней [71].

Во многих современных работах по управлению персоналом отмечается важность понимания, что для сохранения кадрового потенциала организации необходимо создавать условия подготовки кадрового резерва. В [71, 96, 99, 134] отмечается, что формирование кадрового резерва на должности линейных руководителей низового, среднего и высшего звена может быть организовано с привлечением данных работников к замещению отсутствующих руководителей, с обязательным направлением на курсы повышения квалификации, стажировку в передовые организации с подготовкой программ по улучшению деятельности своего подразделения. Современные требования, предъявляемые условиями ведения бизнеса в России, определяют спрос на хорошо подготовленный резерв кандидатов на должность руководителей новой формации, которые способны в сжатые сроки обеспечить эффективное решение задач управления с учетом актуальных «подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой» [71].

План работы с резервом руководящих кадров организации включает определение потребности в управленческих кадрах, подбор, оценку и комплектование резерва, дополнительную подготовку и аттестацию на определение готовности претендентов из числа резерва к назначению на должность. Подчеркивается важность тестирования претендентов на их готовность к продвижению по службе с позиции оценки профессиональных навыков, умений управлять коллективом и решать сложные производственные задачи [71, 132]. В [19] отмечается, что при проведении профессионального отбора необходима проверка соответствия возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности, «их знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья». Таким образом, можно сделать вывод, что при формировании резерва и проведении его аттестации необходимо точное описание квалификационных характеристик, свойственных определенной должности, которое в настоящее время либо отсутствует, либо имеет ряд несоответствий современным требованиям.

Фаза распределения и перераспределения кадров Вторая фаза воспроизводства полностью зависит от потребностей рынка труда, регулируется им, создавая условия для географической мобильности рабочей силы и профессиональной переориентации работников. Значительный вклад в регулирование перераспределением кадров по отраслям и занятости вносят образовательные учреждения, обеспечивая подготовку в увязке с прогнозом востребованности профессии, а также обеспечивая подготовку вне зависимости от отраслевой принадлежности и узкой специализации.

Вторая фаза воспроизводства включает в себя процессы:

управления занятостью: это учет и создание рабочих мест (в настоящий момент нет четкого распределения ИТ-профессий, не ведется подсчет количества вакансий и занятых в ИТ-отрасли, что затрудняет возможности составления прогноза общей годовой потребности);

управления первичным распределением выпускников школ, НПО и СПО, ВУЗов;

управление перераспределением: трудоустройством через службы занятости, территориальным перемещением, профессиональной переориентацией.

На распределение и перераспределение кадров влияет политика в области занятости (так, создание новых рабочих в Сколково, в Дубне изменило потребность в ИТ-кадрах).

Фаза использования кадров Третья воспроизводственная фаза – это процессы управления производительностью и качеством труда; управление кадрами; управление социально-демографическими процессами (в том числе изменение пенсионного возраста, рост пенсий). Высокие зарплаты самых востребованных ИТспециалистов вызваны сохраняющимся дефицитом редких некоторых профессий, таких как Java-программисты, 1С конфигураторы. С другой стороны, на изменение числа свободных вакансий в ИТ-отрасли может оказать влияние более высокие темпы рост зарплат в смежных отраслях экономики. Соответственно экономическая ситуация изменяет привлекательность той или иной профессии и занятости в той или иной отрасли.

Нормативные документы второй и третьей фазы, создающие ориентиры распределения и использования кадров, – это типовые структуры управления отрасли, штат; номенклатура должностей – разрабатывается отраслевыми министерствами и ведомствами (перечень должностей, которые должны замещаться дипломированными специалистами, с указанием специальности и уровня образования, с обоснованием соотношения между специалистами с различным уровнем образования); паспорта предприятий по кадрового потенциалу; нормативы соотношений по квалификации.

1.3 Особенности системы воспроизводства кадрового потенциала ИТотрасли и вузов Никакая сфера деятельности сегодня не меняется так динамично, как информационные технологии. Профессии, связанные с ИТ, перестают быть чисто техническими, требуя от специалиста понимания механизма управления информацией, знаниями. Высокие темпы развития ИТ-отрасли делают ее чувствительной к высокой квалификации привлекаемых специалистов. Внедрение новых технологий увеличивает спрос на квалифицированных руководителей и работников, любое предприятие начинает зависеть от способностей и скорости обучаемости своего персонала. Именно грамотные и компетентные кадры обеспечивает конкурентоспособность предприятия отрасли.

Чем больше развиваются информационные технологии, тем больше современный бизнес стал зависеть от них. Одним из ключевых конкурентных преимуществ современного предприятия (организации) становится ее способность успешно использовать информацию, знания и управлять ими в рамках процесса развития. В связи с этим роль ИТ в реализации целей бизнеса сегодня закономерно увеличивается, что вызвало изменение взглядов на их роль в организации. ИТ стали восприниматься не только как вспомогательный, но и как реструктурирующий ресурс, т.е. ресурс, способный трансформировать бизнес. Их влияние изменяет способ производства продуктов и услуг и сами продукты и услуги, порождает новые формы ведения бизнеса, такие как модели электронной экономики (е-коммерция, е-банкинг и т.д.). ИТ не просто поддерживают организацией новых конкурентных преимуществ.

принятие решений руководителя нуждаются в поддержке ИТ. Информационный менеджмент – это управление бизнесом с помощью информационных технологий.

Однако, обеспечивающая роль ИТ-подразделений, как правило, определяет несогласованность и разобщенность действий с другими подразделениями.

Внешнее проявление этого процесса выражается в изменении характера задач подразделений, ответственных за внедрение и поддержку информационных систем (ИС) в организации. На первый план выходят вопросы, в решении которых специалистам по ИТ необходимо принимать стратегические, направленные на технологий не всегда могут правильно оценить потребности бизнеса, которые либо не четко сформулированы бизнес-подразделениями, либо не обозначены, а Недостаточная координация усилий ИТ-отделов и бизнес-подразделений оптимизации работы ИТ-отделов, изменяется роль и функции ИТ-руководителей, расширяется круг решаемых им задач, смещая акценты от инфраструктурных вопросов к участию в выработке бизнес-стратегии предприятия (организации).

Журнал CIO Magazine провел исследование среди более чем 500 ИТспециалистов в разных странах мира (табл. 1).

Самые востребованные навыки ИТ-специалистов Выпуск вузами специалистов для классических ниш – экономики, инженерной индустрии и пр. не решают проблемы бизнеса. Потребности рынка труда диктуют свои условия и задач обучения, иногда невыполнимые в рамках жесткого стандарта образования. Узкоотраслевое академическое образование не готово обеспечить подготовку по растущим требованиям работодателей к ИТспециалистам, смещенным в сторону универсальности, опыта и квалификации – в условиях активного аутсорсинга и взаимодействия при оффшорном программировании ИТ-организаций с Индией и Китаем при разработке и доработке программного обеспечения необходимо знание английского языка, повышенный спрос на внедрение ERP-систем и бизнес-аналитику требует от организаций переделки бизнес-процессов, а значит ИТ-специалист, задействованный на проекте, обязательно должен обладать пониманием способов их модернизации, а также предъявляются требования к наличию навыков управления проектами, опыту руководства в коммерческой области и в разработке приложений, так как ИТ-специалист должен быть компетентен в той области, для которой создается или внедряется информационная система, а это подчеркивает важность экономического образования в ИТ-подготовке или, как вариант, подготовку выпускников различных направлений и специальностей, как пользователей с профессиональными ИТ-компетенциями. Последнее требует расширенной актуализированной ИТ-подготовки по всем направлениям вузов, а также внесения дополнений к компетенциям профессиональных стандартов. В условиях высоких темпов развития информационных технологий, быстрых изменений в спросе на категории ИТ-специалистов необходима гибкая система подготовки по востребованным ИТ-направлениям, которую возможно организовать в рамках сотрудничества вузов с сертификационными центрами на базе дисциплин по выбору.

Как вуз может обеспечить выполнение обозначенных требований рынка труда? Одно из возможных направлений решения поставленной задачи – активное вовлечение в развитие этой сферы всех заинтересованных сторон, в частности, работодателей. В хорошо развитых и законодательно стабильных странах колледжи и университеты организовали растущее разнообразие альянсов с бизнесом и промышленностью. Эти альянсы принимают форму дарений, партнерств, исследовательских грантов и контрактов, тренинговых программ, совместных программ получения ученой степени и т. д. Западные вендоры, такие как SAP, Oracle, Microsoft, уже в настоящее время готовы предоставлять на бесплатной основе вузам свое программное обеспечение, поскольку понимают, что для продвижения своих продуктов необходимы квалифицированные кадры, знающие, как с ними работать. В России в последнее время также стали появляться примеры подобного сотрудничества вузов с предприятиями (организациями) ИТ-рынка и потенциальными работодателями. Обучение новым технологиям и информационным системам возможно организовать в рамках сотрудничества с сертификационными центрами, на базе Центров компетенций, в рамках дисциплин по выбору.

Внедрение новых технологий увеличивает спрос на квалифицированных руководителей и работников, усложнение процессов управления предприятиями изменяет уровень требований, которым должны отвечать руководители предприятий. Происходит отбор эффективных менеджеров. Многие работодатели выставляют требования к образованию, наличию степени. В 2007 г. КонсалтингЦентр «ШАГ» провел исследования уровня образования топ-менеджеров российских организаций. В опросе участвовали 200 топ-менеджеров (генеральных директоров, коммерческих директоров, директоров по продажам, директоров по маркетингу, PR-директоров) из 180 организаций (168 российских и 32 зарубежных); 111 мужчин и 89 женщин. 98% респондентов имели высшее образование, как правило техническое или экономическое. Треть получили второе высшее образование: 80% - в России, 8,9% — в Великобритании, остальные — в Нидерландах, США, Франции, Швеции, Японии. Около 15% получили подготовку в системе МВА, 10,1% - кандидаты наук, 0,5% - доктора наук. Топменеджеры среди преимуществ дополнительного образования выделяли получение новых знаний и опыта, увеличение количества новых полезных знакомств, и повышение собственного авторитета, уверенности. Многие специалисты намеренно получают бизнес-образование, чтобы соответствовать будущим требованиям. На формирование кругозора, личности и характера мышления управленческой элиты непосредственное влияние оказывает вуз, начиная с первой ступени передачи фундаментальных знаний. В переводе с латинского «университет» означает «совокупность», то есть обучение студентов всем известным наукам. Университет как социальный институт в России был создан в 1724 г. (закрыт в 1766 г.) Академический университет в СанктПетербурге (действовал как часть Петербургской Академии наук). Московский университет основан 12 января 1755 г. при Елизавете Петровне с 3 факультетами, а не 4, как в Западной Европе: философский, медицинский и юридический, без теологического. Задачей университета была первоначально и сохраняется до сих пор – формирование интеллектуальной элиты, воспитанной на самостоятельности суждений и культе кабинетной книжной работы исследователя.

Однако, важным вопросом подготовки востребованных на рынке труда специалистов является: кто будет непосредственно выходить в аудиторию? И если не поднимать вопрос оплаты преподавателя, обучающего дорогостоящих профессиональных разработчиков, в любом случае проблемой для вуза является необходимость сохранения высокой компетентности, квалификации и профессионализма преподавателей. Поэтому особое значение имеет создание всех условий для подготовки научно-педагогических кадров высшей категории – доктора наук: успешная защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук означает существенный вклад в науку и возможна при полном раскрытии творческих и профессиональных качеств ученого в процессе исследовательской деятельности. Доктор наук обладает особым видением проблемы, рациональной способностью мышления, воспитанной на многолетнем эмпирическом подходе к исследованиям.

Особенностью воспроизводственной пирамиды вуза является большой процент «потерь». Вуз готовит кадры необходимой для него квалификации. При малом числе успешных защит диссертаций аспирантами и докторантами (из числа поступивших в аспирантуру и докторантуру только 20% защищает кандидатскую диссертацию, около 30% получили степень доктора наук [149]) только часть получивших ученую степень останутся в вузе. Квалификационная пирамида иерархий вуза представлена шестью позициями: студент – дипломированный специалист – аспирант – кандидат наук – докторант – доктор наук. При этом воспроизводственный процесс в вузах в значительной мере опирается на собственные ресурсы. Интересно следующее выделение нескольких слоев элиты, правда, в исследовании А. Ракитова [106] оно основано на ее эмиграционных возможностях. Первый слой – постэлита, специалисты, которые добились высокого статуса, хотя часть из них уже не создает новых идей, а руководит чужими. Второй слой – “группы надежды”, чей «вклад в отечественную и мировую науку заметно растет, но этот рост является “дорасходованием” старых кадровых ресурсов». Третий - креативная элита (от профессиональной деятельности. В подавляющем большинстве “группы надежды” состоят из людей старше 50 лет, в креативной элите ученые до 40 лет наиболее продвинутых странах составляют 2-3%. А также четвертый слой предэлита (эмбриональная элита) - со временем должен восполнить второй, продуктивный слой: это наиболее талантливые студенты, аспиранты и молодые ученые и специалисты. Принадлежность значительной части докторов наук к слою постэлиты, возрастная категория которых старше 70 лет, означает, что через 5-10 лет численность докторов наук сократится именно на их число.

Анализ возрастной и квалификационной структуры ППС ГУУ и результатов подготовки кадров за 2009 г. показал, что 14% численности ППС составляет сотрудники старше 70 лет (причем к этой возрастной категории относится треть докторов наук университета). А это значит, что если, предположим, они единовременно решат уйти из вуза, то восполнить такую потерю можно только на 20% из числа кандидатов наук, защитившихся в 2009 г., и на 5%, из защитивших в том же году докторскую (рис. 5, 6, табл. 2).

Показатели подготовки в аспирантуре и возможностей восполнения Разница между числом защитивших диссертации в 2009 и без степени кандидаты наук доктора наук Рисунок 6. Показатели подготовки в аспирантуре и возможностей восполнения сотрудников, чей возраст старше 70 лет Чтобы исключить провалы в возрастных и квалификационных структурах ППС ВУЗа необходимо проведение регулярной оценки перспектив квалификационной и возрастной структур научнопедагогических кадров вуза и принятие своевременных мер по повышению квалификации сотрудников, целевой подготовке в аспирантуре и трудоустройству молодых ученых в ВУЗе.

возникают при продвижении субъектов воспроизводственного процесса к верхнему элитарному слою персонала вуза:

– как выбрать из массы аудитории или из научно-педагогических кадров тех, кто способен подняться по квалификационной пирамиде иерархии и может стать ценным, элитным участником информационного пространства вуза;

аудитории - предэлиты остаться частью научного сообщества (в вузе, в науке) после обучения;

– какой процент аудитории ежегодно необходимо переместить по вертикали вверх, чтобы поддерживать (или в условиях развития информационного пространства – увеличить) численность научнопедагогических кадров высшей квалификации.

В квалификационной пирамиде иерархий вуза позиции удалены друг от друга в зависимости от объема имеющихся знаний. Продвижение субъекта по вертикали вверх означает повышение квалификационного уровня преподавателя, увеличение знаний, которыми он обладает сам и которые может передать субъектам более младшей позиции информационной иерархии. Субъект высшей позиции опирается на знания и опыт, приобретенные на предыдущей позиции, в то же время является информационным источником или ресурсом для субъектов своей или других позиций.

Последнее осложнено необходимостью больших затрат времени и множеством факторов, которых невозможно заранее определить, но которые требуются для формирования научной элиты, продуктивной силы общества.

1.4. Современные проблемы управления процессом формирования и возмещения кадров ИТ-отрасли и вузов Выделим основные проблемы управления процессом формирования и возмещения кадров, характерные на современном этапе развития экономии и которые должны решаться и на уровне образовательных учреждений, и на уровне работодателей.

К проблемам рынка труда относятся:

Дефицит высококвалифицированных ИТ-кадров и ИТ-менеджеров низового и среднего звена вызван необходимостью информатизации производственных процессов отраслей народного хозяйства и социальной сферы, определяющей рост потребности в ИТ-специалистах. Другой стороной дефицита является наметившаяся любопытная тенденция молодежной безработицы (до 25 лет, возникающей по причине завышенных запросов молодых дипломированных специалистов – выпускников вузов к заработной плате. Потребность в ИТ-кадрах в России уже несколько лет превышает возможности выпуска профильных образовательных учреждений, «перетягивая» кадры из других отраслей экономики.

квалификационной структуре организации при бесплановом внутрифирменном движении кадров по причинам их увольнения, старения, карьерного роста может быть решена за счет своевременности подготовки и повышения их квалификации.

Межотраслевое замещение кадров. Отток кадров из ИТ-отрасли может быть спровоцирован предложениями более высоких доходов со стороны других отраслей. К примеру, наибольший спрос на ИТ-специалистов проявляют банковская сфера (70% заявок в 2012 г. по данным кадрового центра «ЮНИТИ»), промышленность и смежная сфера телекоммуникации.

В качестве основных проблем подготовки специалистов выделим следующие.

Проблема несоответствия образовательных ИТ-программ запросам специализации кадров, для чего необходима гибкая система их подготовки по востребованным ИТ-направлениям, в настоящее время это JAVAпрограммисты, 1С-программисты, в рамках сотрудничества вузов с сертификационными центрами на базе дисциплин по выбору учебного плана.

Происходит смещения требований в сторону универсальности знаний менеджмента, экономики, английского языка (в условиях развития программировании), отраслевых специфик (результат расширения внедрений ERP-систем и бизнес-аналитики во все отрасли экономики России), что может быть решено за счет расширенная ИТ-подготовка по всем направлениям вузов. По оценкам работодателей только 15% выпускников инженерных специальностей не требуется дополнительная подготовка для выполнения профессиональных задач.

образования. Для таких технологичных отраслей, как ИТ, база практики требует значительных капиталовложений, которые профессиональные учебные заведения обеспечить собственными силами не в состоянии.

Отлаженный в СССР механизм взаимодействия предприятий и учебных заведений выражался в проверке соответствия учебных программ реальным потребностям производства, выпуске актуальных с точки зрения отраслевой технологии учебно-методических пособий. Сегодня академическое сообщество акцентирует внимание бизнеса на необходимость возобновления системы социального партнерства профессионального образования с работодателями. Однако реальных форм сотрудничества, выгодных для всех сторон, пока не найдено. Существующие же изменения в организации и государственной поддержке образования в перспективе определят только сокращение выпускаемых специалистов.

Проблема запаздывания реагирования подготовки специалистов в образовательных программ. В результате даже при достижении равновесия между спросом и предложением на рынке труда в результате восполнения кадров за счет вузовской подготовки может произойти перенасыщение кадрами определенной специальности в данном сегменте.

Риск снижения уровня кадрового потенциала вузов. В развитие отрасли в равной степени вносят вклад работники предприятий отрасли и профессорско-преподавательский состав вузов. От качества подготовки специалистов, от их готовности сразу после окончания обучения без дополнительной переподготовки решать производственные задачи зависит успех предприятия отрасли. Для этого вуз должен обладать высоким уровнем интеллектуального потенциала преподавательского состава. Нельзя забывать, что вуз готовит также кадры для себя. Двойственный характер в поведении вуза на рынке труда должен отражаться на составляющих подготовки, а именно в компетенциях как в производственной, так и научнообразовательной деятельности.

работодателей и абитуриентов. Последствия демографического кризиса 90х годов и стремление молодежи получить высшее образование, как правило, не инженерное, сокращение учреждений среднего профессионального образования не позволяют сгладить дисбаланс спроса и предложения рабочей силы в любой производственной отрасли. В последние годы образование не было нацелено на потребности рынка труда, решая задачу удовлетворения желаний родителей и абитуриентов. При этом многие выпускники вузов, по некоторым данным эта цифра доходит до 70%, получив образование, работают не по специальности.

Для решении проблемы дефицита высококвалифицированных ИТкадров и ИТ-менеджеров низового и среднего звена, научно-педагогических кадров вузов процесс формирования кадрового потенциала должен опираться на предшествующие ему анализ текущей кадровой ситуации и планирование перспектив его воспроизводства. Кадровое планирование определяет конкурентоспособность организации, позволяя обеспечить ее персоналом для решения производственных задач «в нужное время, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией» [71]. Создает условия для мотивации работников к росту их производительности и эффективности труда, предоставляя ему возможности к реализации и развитию своих способностей и профессиональных навыков и при этом соблюдая интересы и цели организации. В [55] планирование потребностей в кадрах связано с необходимостью также определять спрос на их дополнительное обучение при «несоответствии между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности».

Кадровое прогнозирование базируется на сопоставлении прогнозов спроса и предложения кадров определенной квалификации в целях определения их дефицита или избытка на перспективу [71]. Формирование и внедрение механизмов прогнозирования спроса на квалификацию выделены в качестве одной из приоритетных задач центром изучения проблем профессионального образования программы TEMPUS. Однако эта задача требует соблюдения требования ресурсного обеспечения удовлетворения этого спроса. Важно учитывать соблюдение равновесие между потребностями в кадрах и возможностями систем профессионального образования. Понимать, что образовательный процесс, прежде всего, должен быть обеспечен качественным профессорско-преподавательским составом, потенциал которого необходимо своевременно восполнять и поддерживать на должном качественном и количественном уровне.

В этой связи одной из основных решаемых задач в исследовании работодателей на квалификацию специалистов и проведение на ее основе сценарного анализа для оценки тенденций к изменению потребности в персонале предприятия ИТ-отрасли и вуза.