«Сорокин Павел Сергеевич КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НИЖНЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА РОССИЙСКИХ БИЗНЕСОРГАНИЗАЦИЙ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография Диссертация на соискание ученой ...»

Федеральное государственное автономное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

"Национальный исследовательский университет

"Высшая школа экономики"

На правах рукописи

Сорокин Павел Сергеевич

КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НИЖНЕГО И

СРЕДНЕГО ЗВЕНА РОССИЙСКИХ БИЗНЕСОРГАНИЗАЦИЙ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ

Специальность 22.00.03 – «Экономическая социология и демография»

Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель – доктор философских наук профессор А.Г. Эфендиев Москва – Оглавление Введение Глава 1. Основные подходы к изучению карьеры как социального явления 1.1. Основные подходы к концептуализации и определению понятия «карьера» в отечественной и зарубежной науке 1.1.1. «Субъективистский» подход к концептуализации понятия «карьера» 1.1.2. «Объективистский» подход к трактовке понятия «карьера» 1.1.3. Ключевые характеристики и определение понятия «карьера» как социального феномена 1.2. Концептуальные подходы к социологическому исследованию карьеры: основные направления 1.2.1. Исследования особенностей карьерного процесса среди отдельных социальных групп и категорий населения 1.2.2. Исследования карьеры в контексте проблем макросоциальных изменений и процессов 1.3. Отечественный и зарубежный опыт эмпирических исследований социальных аспектов карьеры 1.3.1. Эмпирические исследования мотивационно-ценностных аспектов карьерного процесса 1.3.2. Индивидуальные «ресурсные» характеристики как элементы карьерного процесса: критический анализ результатов эмпирических исследований 1.3.3. Организационный контекст и его влияние на карьерный процесс: основные достижения и ограничения эмпирических исследований Выводы из первой главы Глава 2. Карьера руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций как социальное явление: концепция и методология эмпирического социологического исследования 2.1. Исходные теоретические и методологические предпосылки изучения карьеры в российском бизнесе как социального феномена 2.2. Карьерный процесс руководителей нижнего и среднего звена в бизнес-организации: выделение основных показателей 2.3. Предмет, объект, цели, задачи и гипотезы исследования 2.4. Организация исследования и характеристики выборки 2.5. Логика изложения эмпирических результатов Выводы из второй главы Глава 3. Комплексное эмпирическое исследование карьеры руководителей нижнего и среднего звена в российских бизнесорганизациях как социального явления: основные результаты 3.1. Карьерные устремления руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций 3.1.1. Основные характеристики карьерных устремлений руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций 3.1.2. Сравнение групп респондентов, выделенных по характеристикам карьерных устремлений 3.1.3. Различия в карьерных устремлениях руководителей нижнего и среднего уровня в зависимости от организационных характеристик 3.2. Индивидуальные «ресурсные» характеристики респондентов: анализ «карьерных профилей»

3.2.1. Индивидуальные профессионально-квалификационные показатели, а также неделовые социальные связи: основные характеристики 3.2.2. Взаимосвязь между индивидуальными характеристиками карьерных устремлений, квалификации и обладания социальными связями неделового характера; выявление и эмпирическое изучение индивидуальных «карьерных профилей»

3.2.3. Различия в «ресурсных» характеристиках респондентов и показателях индивидуальных «карьерных профилей» в зависимости от организационных характеристик 3.3. «Карьерная культура» исследованных бизнес-организаций; эмпирический анализ «моделей карьерного развития»

3.3.1. Эмпирическое выделение карьерных культур: построение типологии 3.3.2. Сравнительный анализ карьерных культур по индивидуальным характеристикам руководителей; выделение моделей карьерного развития руководителей нижнего и среднего звена в российских бизнес-организациях 3.3.3. Сравнительный анализ характеристик карьерных культур в зависимости от организационных признаков

ВВЕДЕНИЕ

Организации в современном обществе выступают одними из ключевых субъектов экономической деятельности, соответственно, исследование социальных аспектов и механизмов их функционирования позволяет по-новому взглянуть на причины, порождающие проблемы экономического развития, как отдельных компаний, так и общества в целом. С этой точки зрения, изучение карьеры в российских бизнесорганизациях как социального явления является актуальной темой для экономической социологии.

Исследование карьерного процесса в бизнес-организациях позволяет конкретизировать наши представления о макросоциальной динамике.

Изучая индивидуальную карьеру в конкретных организационных, социально-культурных и социально-экономических условиях, исследователь получает возможность рассмотреть процессы вертикальной социальной мобильности в осязаемой форме, выраженной в массово распространенных, типичных траекториях индивидуального роста.

Отметим, что подобный анализ особенно актуален для понимания проблем переходных обществ, социальная организация которых подчас сочетает в себе антагонистические элементы.

С теоретической точки зрения, на сегодняшний день в отечественной и мировой науке не представлена цельная завершенная концепция, которая раскрывала бы карьеру как сложный социальный процесс, реализуемый в конкретных институализированных рамках, и определяла бы ключевые характеристики карьеры как социального явления в контексте развития общества в целом. В недостаточной степени проанализированы конкретные социальные механизмы и факторы, формирующие карьерный процесс. Их изучение способно высветить характерные черты социальной организации того или иного общества.

отечественной и зарубежной науке превалируют исследования частных аспектов карьеры в бизнес-организации, в которых основное внимание Эмпирические данные о карьере в бизнесе зачастую не получают глубокую теоретическую интерпретацию, но рассматриваются с акцентом или на субъективных, индивидуальных, или на сугубо прикладных, рецептурных аспектах. В результате карьера не осмысляется как социальное явление в рамках широкой социологической картины общественной динамики.

Степень научной разработанности проблемы Важная особенность современного проблемного поля исследований карьеры состоит в том, что данными вопросами занимаются представители не только социологической науки (Е. Хьюз, В.Кузокреа, В.Майрхофер, А.

Иелатчич и др.), но также психологии, менеджмента, экономики и других дисциплин (Н.Николсон, Э.Шейн, А. Берд, Р. Сеннет и другие).

Существенный вклад вносят и отечественные авторы (О.И. Шкаратан, В.Е.

Гимпельсон, Т.И. Заславская, А.Г. Эфендиев, Е.Н. Данилова, М.Ф.

Черныш). Добавим, что за последние 10 лет карьерная проблематика российских специалистов1.

В литературе представлены различные подходы к определению и концептуализации понятия «карьера», однако эти разработки, как показал наш анализ, недостаточное внимание уделяют тому значению, которое карьера в бизнес-организации имеет для понимания процессов восходящей социальной мобильности в современном обществе. Одним из ярких примеров являются высоко популярные сегодня концепции, посвященные Васильева Е.О., Инясевский С.А., Канаматова А.К., Кушнарева И.Ю., Митюнина С. В., Плотников М.А., Ткач Д.А.

«калейдоскопичесой» карьеры (Артур и др.). Основное ограничение этих теорий состоит в сознательном отказе от рассмотрения карьеры как, в первую очередь, вертикального продвижения в рамках организационной структуры, что способствует размыванию границ самого понятия «карьера», его чрезмерно расширенному толкованию.

В социологической науке можно выделить два крупных направления исследований вопросов карьеры: во-первых, изучение особенностей карьерного процесса среди представителей специфических социальных групп и категорий населения, во-вторых, изучение вопросов карьеры в мобильности на макроуровне. Для первого из названных направлений наиболее характерно внимание к гендерному, этническому, культурному и другим аспектам карьерного процесса. В этом отношении примечательны работы ряда авторов (М. Глукман, Дж. Финч, С. Уелби, А. Хочсфилд).

Вопросы, которые затрагивают указанные исследователи, несмотря на их важность, не являются, по нашему мнению, ключевыми для понимания карьеры как социального феномена и определения его стержневых характеристик в современном обществе.

Существенно больший интерес с точки зрения основных идей стратификации и социальной мобильности на макроуровне. В этом Эриксон и Дж. Голдторп, Р. Брин и др.) изучает карьерную мобильность с опорой на формулу «социальное происхождение – образование достижения». Указанные авторы пытаются эмпирически протестировать положения теории модернизации и либеральной теории индустриализма Breen R., Whelan C. T. From ascription to achievement? Origins, education and entry to the labour force in the Republic of Ireland during the twentieth century //Acta Sociologica. – 1993. – Т. 36. – №. 1. – С. 3-17.

(как правило, на примере развитых стран Запада) и в значительной степени «аскриптивных» («меритократических» и «традиционалистских») элементов карьерного процесса и социальной мобильности в целом.

С другой стороны, достаточно самостоятельную и, как нам представляется, перспективную позицию занимают теоретические и эмпирические социологические разработки карьеры, которые проводят последователи П. Бурдье (В. Чудзиковски, В.Майрхофер, А. Иелатчич).

Указанные авторы пытаются адаптировать понятия и категории «теории социального пространства» для изучения карьеры как процесса борьбы индивидуальных агентов за доминирующие позиции в социальном поле (в том числе, на макроуровне).

Несмотря на существенные результаты, которых добились социологи, изучая карьеру как социальный феномен в контексте макросоциальных процессов, проведенный анализ представленных в литературе теоретических и методологических разработок демонстрирует наличие ряда существенных ограничений, которые требуют преодоления.

Во-первых, эмпирическое исследование карьеры с позиций теории модернизации и либеральной теории индустриализма затруднительно в рамках уже сложившихся модерных обществ западноевропейской цивилизации, в которых все большую роль начинают играть социальные процессы иной природы, отвечающие текущему этапу развития этих обществ.

Во-вторых, в исследованиях по проблемам карьеры в рамках макросоциальных процессов основной акцент делается на анализе карьерной мобильности в меж-поколенческом срезе, в то же время недостаточное внимание уделяется исследованию непосредственной «арены» реализации карьерного процесса, его конкретных проблем и организационном уровне, мы способны выделить движущие силы, препятствия и условия продвижения индивида, как в организациях, так и в обществе в целом. При подобном взгляде на карьеру, последняя предстает многогранным, сложным, порой противоречивым социальным явлением, отражающим характеристики макросоциальной среды.

В-третьих, (что характерно, в первую очередь, для работ В.

Чудзиковски, В.Майрхофера, А. Иелатчича и др.), представление о карьере как об априори достиженческом социальном феномене является спорным.

Мы полагаем, что в современном обществе возможны различные модели осуществления карьерного роста (конкретные сочетания индивидуальных и организационных характеристик развития карьеры). Наряду с моделями карьерного развития, основанными на меритократических принципах, возможны модели, базирующиеся на смешанных по своей природе механизмах социального продвижения или же имеющие во многом традиционалистский характер. Подчеркнем, что такой подход особенно актуален при исследовании развивающихся стран и обществ переходного типа.

Если говорить об эмпирических исследованиях социальных аспектов карьеры, проводимых не только в социологии, но и в других социальных науках, то здесь на сегодняшний день количественно доминирует менеджериальный подход, для которого характерен фокус на вопросах организационного карьерного менеджмента и повышения эффективности управления человеческими ресурсами через механизмы карьерного роста.

Результаты подобных эмпирических исследований содержат большое количество ценных эмпирических данных о социальных характеристиках карьеры, которые, однако, не осмысляются с точки зрения познания карьеры, как социального явления. В частности, это касается исследований карьерных устремлений (Т. Герпорт, М. Игбария и другие), индивидуальных «ресурсных» характеристик (то есть качеств, обладание которыми способствует карьерному росту индивида) (Л. Фостер, Т.

Колинко, Б. Ван дер Хейден и др., Дж. Барон и Дж. Пфеффер) и др.

Важно отметить и еще один момент: социологические теоретические разработки карьерной проблематики и эмпирические исследования дисциплинарных нишах и недостаточно активно интегрируются.

Существует разрыв между, с одной стороны, теоретическими гипотезами об изменении механизмов социальной мобильности (в сторону нарастания роли меритократических элементов и уменьшения значения аскриптивных, традиционалистских факторов) и, с другой стороны, недостаточным количеством комплексных эмпирических исследований карьерного процесса в бизнес-организациях, нацеленных на проверку этих теоретических идей и положений. Отдельно отметим, что в эмпирических исследованиях карьеры недостаточное внимание уделяется выявлению тех факторов и механизмов карьерного развития, которые характерны для конкретной организации. Изучение литературы показало слабый интерес исследователей к интеграции анализа различных социальных характеристик карьерного процесса в единую аналитическую модель.

Исходя из выше сказанного, мы определяем центральную проблему исследований карьерного процесса в бизнес-организациях как недостаточную теоретическую и эмпирическую изученность карьеры как социального явления. Эта проблема находит свое обоснование в следующем.

теоретической концепции карьеры как социального явления. При этом распространены попытки чрезмерно расширенного толкования карьеры как «жизненного», «трудового» пути индивида. Широкую популярность приобрели так называемые «новые теории» карьеры, отрицающие решающее значение вертикального измерения в карьерном процессе. С другой стороны, в теоретических и эмпирических социологических исследованиях карьеры в контексте теорий модернизации и социальной стратификации не уделяется должное внимание реальным процессам социального продвижения в современном мире, которое, в существенной степени, локализовано именно на уровне бизнес-организаций.

Второе. Эмпирические исследования социальных аспектов карьеры, проводимые в рамках широкого круга социальных наук, содержат ценные эмпирические данные, однако выявляемые факты зачастую не получают социологической интерпретации. Таким образом, существует разрыв между эмпирическими исследованиями социальных характеристик карьеры в бизнес-организации и их теоретической интерпретацией с точки зрения познания карьеры как социального явления.

Главной целью настоящей диссертационной работы является:

Выявить ключевые характеристики карьеры в отечественном бизнесе как социального феномена.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Определить наиболее важные с теоретической точки зрения характеристики карьеры в бизнес-организации как социального явления на основе критического анализа существующих подходов к концептуализации понятия «карьеры», реализованных в теоретических и эмпирических исследованиях.

2. Разработать теоретическую концепцию карьеры как социального феномена, описывающую карьерное продвижение как процесс взаимодействия индивида и организации, в частности, выделить организационном уровнях и рассмотреть возможные варианты их руководителей нижнего и среднего звена российских бизнесорганизаций как социального явления.

4. На основе анализа полученных эмпирических данных с точки зрения разработанной теоретической концепции выявить ключевые черты карьеры в российском бизнесе как социального явления.

5. Выявить особенности карьерного процесса в зависимости от организационных признаков и на основании этого углубить представление о карьере в российском бизнесе как социальном Объектом исследования являются руководители нижнего и среднего уровня современных российских бизнес-организаций. Выбор названной категории респондентов обусловлен тем, что, во-первых, руководители нижнего и среднего звена являются достаточно многочисленной группой и, следовательно, выступают удобным объектом для эмпирического социологического исследования. Во-вторых, именно в этой среде (в отличие от рядовых работников) наиболее активно протекает карьерный процесс как восходящая мобильность, связанная с качественным изменением положения человека в иерархически упорядоченной системе отношений.

Предметом исследования выступает карьера руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций как социальное явление.

Рассмотрение карьеры как социального явления предполагает анализ таких аспектов, факторов и условий реализации индивидуальной карьеры, которые, в существенной степени обусловлены ее включенностью в социальную среду. С этой точки зрения, как показало изучение литературы и результаты собственной исследовательской работы автора, можно выделить несколько основных социальных характеристик карьеры в бизнес-организации. А) Индивидуальные карьерные устремления (особенное значение имеют: ориентация на материальное благополучие, на власть, на социальное признание, а также на профессиональную самореализацию). Б) Профессионально-квалификационные параметры (образование по специальности, опыт работы). В) Характеристики обладания неделовыми социальными связями (в первую очередь, родственные и дружеские отношения с начальством). Г) «Организационная карьерная культура» (совокупность индивидуальных качеств, свойств и характеристик, которые наиболее востребованы для карьерного роста в данной фирме).

Теоретическим фундаментом настоящей работы стали результаты исследований социальных аспектов карьеры в рамках следующих дисциплин: общая социология, экономическая социология, социология управления, общая и социальная психология, организационное поведение.

В основу концепции карьеры, разработанной в рамках настоящей работы, положены идеи теории модернизации и пост-индустриального общества (Д.Белл, Д. Триман и др.), теории социальной стратификации: как современные (Р. Эриксон и Дж. Голдторп, Р. Брин и др.), так и классические (Т. Парсонс), а также теория социального поля (П. Бурдье).

В эмпирической части исследования для анализа данных применялись процедуры частотного анализа, расчета коэффициента корреляции Пирсона, факторного анализа, а также кластерного анализа (выполнялись на основе программного обеспечения SPSS, версия 19.0.). Применялись специально разработанные (при участии автора) методики. В частности, выявление и описание карьерных культур изученных бизнес-организаций проводилось на основе кластерного анализа. Использование факторного анализа позволило определить основные антагонизмы, характерные для мотивационной сферы респондентов.

В ходе диссертационного исследования был использован и качественный метод, а именно, глубинное неструктурированное интервью. Результаты интервью обрабатывались на основе программы "Weft QDA", что позволило выявить основные различия в восприятии представляющими организации разного типа.

Эмпирическая основа исследования представляет собой сочетание двух баз данных.

Первая база данных (сформирована в 2008 году3) была получена по представляющих 14 различных отраслей (включая финансовый сектор, недвижимость, нефтепереработку, машиностроение и металлообработку, торговлю, пищевую промышленность и другие отрасли). Подавляющая часть предприятий (70 из 80) представляют средний и крупный бизнес (согласно критериям оценки, применяемым в современных западных странах4): численность занятых от 50 до 1500 и более человек. Изученные компании работают в крупных городах каждого из семи (по состоянию на 2008 год) федеральных округов РФ и в г. Москве. Общее количество опрошенных руководителей составило 509 человек5.

Вторая база данных является результатом исследования, проведенного в 2012 году6. Данное исследование было нацелено, в первую очередь, на проверку гипотез о взаимосвязях между параметрами социальной организации отечественного бизнеса и рядом факторов: 1) уровень престижности предприятия и заработной платы (высокий или низкий), 2) форма собственности (российская или преимущественно иностранная), 3) территориальное расположение (Москва или регион). Исследование В разработке инструментария исследования вопросов карьеры принимал участие Д.С. Весманов Юдникова Е.С. Проблемы конкурентоспособности в современной экономике // Проблемы современной экономики. 2008, - № 1.

Исследование финансировалось грантом факультета менеджмента Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», научный руководитель проекта А.Г. Эфендиев.

Проект поддержан в рамках конкурса Программы «Научный фонд ГУ-ВШЭ» «Учитель-Ученики» 2011гг., научный руководитель проекта А.Г. Эфендиев.

разработанной выборки по ортогональному плану: по каждому из трех названных выше критериев было отобраны приблизительно равное количество предприятий7. Все компании имели численность более человек. Были опрошены 254 руководителя. Также было проведено глубинных интервью в 12 компаниях с представителями среднего и высшего менеджмента для дополнения, углубления и детализации полученной информации.

Научная новизна данной работы обусловлена следующим:

1. Разработана теоретическая концепция карьеры как социального взаимодействие индивида (обладающего карьерными устремлениями и определенными «ресурсами»), и фирмы (с характерными для нее устоявшимися критериями и принципами карьерного продвижения).

методологический аппарат изучения карьеры, позволяющий: во-первых, индивидуальном уровне в их взаимосвязи (карьерные устремления, показатели профессиональной квалификации и обладания социальными связями неделового характера), во-вторых, определить основные принципы и критерии карьерного продвижения, принятые в конкретных бизнес-организациях (карьерные культуры).

3. Получены результаты эмпирического исследования, позволяющие сделать вывод о карьере руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций (а также о карьере в российском бизнесе в целом) как сложном социальном феномене, для которого Отметим, что при изучении как первой, так и второй базы данных мы не проводили глубокого анализа различий в характеристиках карьеры в зависимости от размера предприятия, сфокусировавшись на трех организационных признаках, перечисленных выше (вместе с тем, указанные различия, безусловно, имеют место быть, но не являются центральными с точки зрения разработанной теоретической концепции).

характерны разнообразные формы сочетания меритократических и традиционалистских элементов, что порождает различные модели карьерного процесса и, таким образом, выявляет нелинейный характер развития карьеры в российском бизнесе как социального явления.

1. Карьера как социальный феномен, во-первых, многомерна, соединяя и воплощая в себе различные аспекты развития индивида (власть, престиж, материальные и профессиональные аспекты) – то есть обладает признаком интегративности; во-вторых, подразумевает качественное изменение положения индивида в системе устойчиво воспроизводимых и иерархических упорядоченных социальных отношений в структурных рамках – то есть характеризуется признаком институализированной иерархичности, в-третьих, обладает признаком социальной укорененности, то есть, обусловлена широким социальным контекстом (социальной макросредой), зависима от него в качестве определяющего фактора.

2. Исследование карьеры как социального явления подразумевает изучение индивида и организации как двух ключевых элементов, сторон карьерного процесса. Для познания карьеры на индивидуальном уровне ключевыми социальными характеристиками карьеры выступают показатели квалификации, обладания полезными социальными связями, а также карьерные устремления, на организационном уровне – карьерная культура организации (совокупность конкретных качеств, свойств и характеристик, которые наиболее востребованы для карьерного роста в данной фирме).

3. В современном российском обществе карьера как социальный феномен характеризуется сложным и отчасти противоречивым сочетанием меритократических и традиционалистских элементов, что выражается в характеристиках карьерных устремлений, «ресурсных» характеристиках руководителей (показателях квалификации, неделовых связей и их роли для карьерного продвижения), карьерных культурах исследованных организаций, а также в существовании различных «моделей карьерного развития». В частности, на основе кластерного анализа полученных эмпирических данных выделены три различных типа карьерных культур российских организаций: «формально-достиженческая»

(наибольшее соответствие критериев карьерного продвижения меритократическим стандартам), «кланово-аскриптивная»

«корпоративно-адаптивная» (смешанный тип, выраженность как меритократических, так и традиционалистских элементов карьерной культуры).

4. Карьерный процесс руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций в существенной степени различается в зависимости от признаков организации (тип собственности компании, региональная принадлежность, престижность отрасли). Предприятия иностранной формы собственности демонстрируют существенно более достиженческие характеристики карьерного процесса, опережая компании российской собственности по полноте реализации меритократических принципов в своей социальной организации. В частности, это подтверждается сравнением долей руководителей, обладающих традиционалистскими (неделовые социальные связи) и/или мериктократическими (квалификация) ресурсами в фирмах разной формы собственности, а также показателей их карьерного успеха.

Научная и практическая значимость результатов Полученные результаты обладают научной значимостью в следующих отношениях. Во-первых, предложена авторская концептуализация карьеры как социального феномена. Предлагаемый подход основан на критическом анализе литературы (прежде всего, теоретических и эмпирических исследований в рамках теорий модернизации, теорий социальной стратификации, а также теории социального поля).

Во-вторых, предложены методологические разработки по изучению социальных характеристик карьерного процесса, которые в существенной степени дополняют теоретические модели и методические приемы, применяемые современными исследователями социальных аспектов карьеры.

В-третьих, полученные эмпирические результаты также обладают научной ценностью, поскольку предлагают комплексный, разносторонний и дифференцированный анализ карьеры руководителей нижнего и среднего звена современных российских бизнес-организаций как социального явления. На основании представленных эмпирических данных возможно выдвижение суждений о состоянии социальной мобильности в современном российском обществе и о характеристиках социальной организации отечественного бизнеса.

Отдельно следует отметить практическую ценность полученных результатов: выявлены отличительные характеристики карьерного процесса в фирмах иностранной формы собственности, которые зачастую рассматриваются как носители наиболее продвинутых форм управления.

Как показало исследование, данные фирмы отличаются значительно более квалифицированным кадровым составом, меньшей распространенностью неделовых социальных связей и более достиженческими характеристиками тех индивидуальных качеств и свойств, которые наиболее востребованы для карьерного роста в этих компаниях.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в рамках дисциплин «Экономическая социология», «Социальная стратификация», «Организационное поведение», «Управление персоналом», а также в специальных курсах, затрагивающих вопросы карьерного развития и социальной мобильности.

Теоретические и эмпирические результаты работы были представлены на четырех ежегодных международных конференциях факультета Менеджмента НИУ ВШЭ «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (г. Москва, 2009-2012 гг.), на конференции Европейского научного фонда (г. Лондон, 2010 г.), на конференции Европейской социологической ассоциации (г. Женева, 2011 г.), на семинаре «Социальные факторы, обуславливающие изменения в бизнессреде переходных экономик» (г. Вроцлав, апрель 2011 г.), на семинаре Международной научно-учебной лаборатории социокультурных исследований НИУ ВШЭ (г. Москва, 2012 г.).

Результаты исследования были использованы при разработке курса «Организационное поведение» по направлению подготовки «Менеджмент» на факультете менеджмента НИУ ВШЭ.

По теме диссертации автором опубликовано 10 научных работ общим объемом 8,6 п.л. (авторский вклад 6,4 п.л.).

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Объем работы составляет 201 страница, включая 36 таблиц. Библиография содержит 210 источников. Приложения дополнительно занимают 9 страниц.

Глава 1. Основные подходы к изучению карьеры как социального §1.1. Основные подходы к концептуализации и определению понятия «карьера» в отечественной и зарубежной науке Исходный вопрос для социологического познания карьеры состоит в том, что же такое «карьера» как социальное явление? Несмотря на кажущуюся очевидность, ответ на этот вопрос не лежит на поверхности.

Основная трудность состоит в том, что карьера является обширной, неотъемлемой и существенной частью жизни современного человека, и вбирает в себя все широкое многообразие проявлений, интерпретаций и трактовок, которые порождает сама повседневность.

Учитывая междисциплинарный характер карьеры как предмета исследования в современной отечественной и зарубежной науке [Сорокин, 2011,2012(1,2)], в наш анализ будут включены как исключительно социологические трактовки карьеры, так и такие определения, которые разрабатывались «на стыке» дисциплин (чаще всего, менеджмента, психологии и социологии) 8.

занимающихся разработкой понятийного аппарата в области карьеры, необходимо отметить таких авторов как: Е.А. Могилевкин [Могилевкин, 2007], Иванов В.Ю. [Иванов, 1998], Е.В. Охотский, А. П. Егоршин, С.Г.

Филимонов [Егоршин, Филимонов, 2007], А.Ю. Кибанов [Кибанов, 2002], Е. Комаров [Комаров, 1999], В.А. Поляков [Поляков, 2006], В.И.

Согомонов, Чурилов, 1997], Молл Е.Г. [Молл, 2003], А.А. Ушаков [Ушаков, 1999], Ю.В. Укке [Укке, 1971], С.В. Шекшня [Шекшня, 2000] и другие.

В разработках проблем определения и концептуализации понятия «карьера», представляемых в настоящей диссертационной работе, принимал участие Д.М. Весманов.

Отдельно отметим авторов, предложивших, на наш взгляд, наиболее фундаментальный взгляд на карьеру (в том числе, в контексте проблематики социальной стратификации): О.И. Шкаратана [Шкаратан, Инясевский, 2006], В.И. Ильина [Шкаратан, Ильин, 2006], Ф.Р. Филиппова [Филиппов, 1989], Т.И. Заславскую [Заславская, 2004], М.А. Шабанову [Шабанова, 2009], В.Е. Гимпельсона [Гимпельсон, Магун 2004], Р.И.

Капелюшникова [Гимпельсон, Капелюшников, 2006], В.С. Магуна [Магун 2007], а также А.Г. Эфендиева [Эфендиев, Балабанова, Сорокин, 2011] и других.

В зарубежном научном дискурсе карьерная проблематика также традиционно пользуется пристальным вниманием академического сообщества [Сорокин, 2011,2012(1,2)]. Это выражается в широком многообразии концептуально проработанных подходов к определению исходного понятия (М. Артур, С. Хапова [Khapova, Arthur, 2011], Х. Ганз, В. Майрхофер [Gunz, Mayrhofer, 2011]). Среди авторов, занимавшихся вопросами концептуализации понятия карьера, отметим следующих: К.

Анешенсел [Aneshensel, 1999], Х. Виленски [Wilensky, 1961], С. Барли [Barley, 1989], Дж. Еверс [Everrs, 1992], Г.С. Беккер [Becker, 1963], И.

Гофман [Goffman, 1961], Броди [Brody, 1985], У. Герхард [Gergardt, 1990], Б. Пескосолидо [Pescosolido, 1992],, Ф. Дени [Dany, 2003], В. Кузокреа и Д. Лион [Cuzzocrea, Lyon, 2011] и другие.

Представленные в современной (как в отечественной, так и в зарубежной) литературе определения понятия «карьера» можно разделить «субъективистской») характерно представление о карьере как, в первую очередь, об индивидуально воспринимаемом опыте, связанном с трудовой деятельностью конкретного человека. С этой точки зрения карьера рассматривается через призму индивидуальных устремлений, желаний, удовлетворенности и т.п. Вторая группа подходов трактует карьеру как, прежде всего, объективный феномен, связанный с горизонтальным и/или вертикальным движением индивида по неким стадиям, этапам своего профессионального роста. В данном случае решающее значение имеет именно внешнее проявление карьерного развития: изменение трудовых обязанностей, сферы деятельности, заработной платы и т.п.

понятия «карьера»

Как отмечают, Е.А. Могилевкин и др. [Могилевкин и др. 2006], для значительной части отечественной литературы характерен особый фокус на “субъективном осознании” индивидом своего профессионального пути.

Карьера, с этой точки зрения, определяется, прежде всего, как “индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека” [Наумова, 2004, стр.1]. Другие авторы идут еще дальше и утверждают, что карьера “не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида” [Бендюков, 2006, стр. 4]). Акцент в определении успешной карьеры в данном случае смещен с объективных внешних критериев (социальных, экономических и т.д.) на внутренние (психологические, внутри-личностные). Е.Г. Молл, рассматривая психологические аспекты карьерной проблематики, также акцентировала особое внимание на субъективно осознанных суждениях работника как индикаторах состояния его карьеры [Молл, 2003].

Ряд исследователей предлагают субъективистские трактовки карьеры, описывая не только развитие человека в трудовой сфере, но существенно шире. В представлении Н.С. Пряжникова, карьера – “это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни” [Пряжников, 1996, стр. 4]. Сходных взглядов придерживаются Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов [Иванцевич, Лобанов, 1993]. С одной стороны, такая позиция, безусловно, позволяет значительно расширить границы исследований по проблемам карьеры. Однако, вместе с тем, следование такой логике приводит, по нашему мнению, к чрезмерному размыванию термина “карьера” как научного понятия. По сути, понятие «карьера» приобретает метафорический смысл.

В зарубежной науке субъективистский подход берет свое начало от Чикагской школы социологии (Е. Содерленд, Е. Хьюз). Е. Хьюз применял термин «карьера» к значительно более широкому кругу ситуаций, чем это было принято в обыденном языке: к «историям жизни» не только докторов или топ-менеджментов, но также несовершеннолетних преступников, курильщиков марихуаны, и других социальных групп. Этот же автор предложил определение карьеры как «аналитического инструмента соотнесения индивидами своего положения с общим социальным порядком» [Hughes, 1971, стр.67]. Заметим, что Е. Хьюз обращает внимание лишь на тот субъективно придаваемый смысл, который позволяет индивиду определить свое положение в общей социальной иерархии. Интересно, что в рамках данной трактовки затрагивается проблема соотнесения макро- и микроуровней социальной реальности. Представленное определение, на наш взгляд, является одной из наиболее перспективных разработок в области субъективистской концептуализации понятия «карьера», делая акцент на том аспекте субъективного восприятия «карьеры», который имеет наиболее выраженное социологическое звучание.

Другим известным представителем субъективистского подхода к определению карьеры является Г.С. Беккер [Becker, 1955], который на основе исследования проблем девиантности, утверждал, что понятие карьеры может применяться для анализа «последовательных моделей различных видов девиантного поведения». И. Гофман [Goffman, 1961] для описания опыта пациентов психиатрических клиник активно использовал понятие «моральная (духовная) карьера». С помощью этого понятия он обозначал идентифицируемые последствия процессов последовательно изменяющейся идентичности личности (прежде всего, девиантной идентичности) и ее нравственного статуса. Таким образом, термин «карьера» используется для описания, в первую очередь, эволюции, трансформации психического мира личности.

предложив рассматривать «психическое расстройство как карьеру»

[Aneshensel, 1999]. Другими исследователями, представляющими эту традицию в современной науке являются Е. Броди [Brody, 1985], У.

Герхард [Gerhardt, 1990], Б. Пескосолидо [Pencosolido, 1992] и другие. С самоидентификации личности.

Эти примеры («девиантная карьера», «моральная карьера» и др.), с одной стороны, демонстрируют широту возможного употребления специфическими, что само понятие «карьера» приобретает отчасти символический характер. Мы согласны с мнением Х. Ганза и др. о том, что организациями и другими социальными институтами» [Inkson, Gunz, Ganesh, Roper, 2010, стр.1]. Уничтожить эту связь – значит лишить термин «карьера» его наиболее важной части. Таким образом, расширенное толкование карьеры и чрезмерный акцент на ее субъективном проявлении, по нашему мнению, не способствует продвижению к более полному пониманию макросоциальных изменений и процессов в современном обществе.

Вместе с тем, благодаря тому, что исследователи обратили внимание углубляется понимание карьерного процесса. В частности, такие аспекты, как индивидуальная удовлетворенность карьерой, выраженность стремления индивида к карьере, безусловно, играют существенное значение для комплексного и глубокого изучения карьеры как социального феномена.

§. 1.1.2. «Объективистский» подход к трактовке понятия «карьера»

«объективистским», поскольку он фокусируется не на внутреннем (субъективном) переживании карьерного процесса, но, в первую очередь, на внешних его проявлениях (изменение должности, сферы деятельности, уровня оплаты труда и т.п.).

направления трактовки карьеры. Первое из них является более широким и допускает существование «карьеры» (в ее объективном смысле) даже в условиях, когда у индивида отсутствует не только вертикальное продвижение, но даже включенность в организационную структуру.

Второе направление является более узким и близким к бытовому продвижения.

Первый взгляд стремительно набирает популярность в современной литературе [Cuzzocrea, Lyon, 2011] и связан с так называемыми «новыми деиндустриализации и наступлением пост-Фордистской эры [Silbey, 2006, Сеннет, 2004]). Мировой порядок становится все более конкурентным и основанным на все ускоряющихся потоках информации (М.Кастельс [Castells и др., 1996 стр.1-25]). З. Бауман осмысляет эти процессы через неопределенность» [Бек, 2000], Дж. Урри – через «мобильность» [Urry, 2007]. Одним из проявлений этих изменений становится преобразование предсказуемости. В частности усиливается поляризация доходов в организациях и обществе в целом, рушатся сложившиеся в эру индустриализации и тейлоризма системы внутриорганизационного карьерного развития [Goos, Manning, 2007].

М. Артур, Д. Холл и другие исследователи в этой ситуации, когда «идеальная модель» карьеры, порожденная эрой бурного роста экономики в 1900-1960-е, стала казаться все более проблематичной, предложили трактовать карьеру значительно шире, чем вертикальная мобильность [Arthur и др., 1989]. Карьера, утверждают они, может быть связана как с повышением, так и с понижением (или утратой) дохода, как с вертикальной, так и с латеральной мобильностью, как с занятостью в рамках одной организации, так и с переходом в другую компанию или же, работой в условиях свободного найма (так называемого «фриланса»).

Сущностное содержание карьеры состоит, прежде всего, в поддержании работником своей «employability» («способности иметь работу, трудовую занятость») и выражается в развитии индивидами своих способностей, «портфолио навыков», что подразумевает умение быстро находить им применение в соответствии с требованиями изменчивой среды. С точки зрения традиционного представления об организационных рамках карьерного роста, данные теории описываются как «безграничные»

«калейдоскопические» [Mainero, Sullivan, 2006]. Залогом успеха в эпохе постоянному обучению и предпринимательские умения.

Согласно Ф. Дени [Dany, стр. 821-838], данное представление о карьере трактует индивидов как самостоятельных творцов своей карьеры, несвязанных ограничениями, накладываемыми социальной структурой.

осуществления карьеры трактуются как нечто положительное [Pringle, Mallon, 2003]. Как отмечают В. Кузокреа и Д. Лион, данная трактовка допускает волюнтаризм, игнорируя тот объективный социальный контекст, который формирует и ограничивает развитие индивидуальной карьеры [Cuzzocrea, Lyon, 2011].

Естественным проявлением активного распространения и популяризации «новых теорий карьеры» стало появление за рубежом большого массива научно-популярной и учебной литературы, обучающей читателя успешно выстраивать собственную трудовую жизнь и в новых пост-корпоративных условиях видеть возможности для широкого проявления индивидуальной свободы и креативности [Flecker, Hofbauer, 1998]. В литературе в этой связи употребляется термин «карьерная пропаганда» [Cuzzocrea, 2009].

Второе направление концептуализации понятия «карьера» в рамках «объективистского» подхода является наиболее традиционным, однако, несмотря на высокую популярность, особенно, в первой половине и середине ХХ века, на сегодняшний день не столь распространено. Оно базируется на представлении о карьере как линейной траектории взаимосвязанных работ, связанной с вертикальной мобильностью. Как указывает К. Анешенсел, основное применение термина «карьера»

относится к сфере трудовой занятости, прежде всего, к работе, выполняемой в рамах формальных организаций [Aneshensel, 1999, стр.

586-589].

Многих отечественных исследователей, при всем разнообразии их подходов и точек зрения, также объединяет идея карьеры как постепенного продвижения по неким иерархическим ступеням, сопровождающегося накоплением и развитием навыков, способностей, квалификационных возможностей работника, материального ресурса, административных полномочий, власти, признания и т.п. (Е.А. Могилевкин, Т.Ю. Базаров, С.И. Сотникова и др. [Сотникова, 2001]).

Для рассматриваемого подхода характерно, что карьерное развитие связывается с последовательным ростом «ответственности, статуса и власти» [Wilensky, 1961, стр.523], которые накапливаются индивидом по мере его продвижения по ступеням организационной иерархии. Х.

Виленски определяет карьеру как «последовательность работ, организованных в иерархии престижности, согласно которой индивиды движутся в организованном, более или менее предсказуемом порядке.

Следствием этого является то, что карьера институализирована и воспроизводится в рамках определенной социальной структуры»

[Wilensky, представляется нам одним из наиболее удачных трактовок карьеры как социального явления, представленных в литературе.

С. Барли указывает, что этой точке зрения присуще представление о карьере как о последовательности взаимосвязанных стадий, фаз, ступеней роста индивида в рамках определенной структуры [Barley, 1989, стр.65]. В рамках данного взгляда на карьеру, отмечает Дж. Еветс, в литературе, начиная с 1950-х – 1960-х годов широкую популярность приобрела проблематика «карьерных структур» (“career structures”) и «лестниц продвижения» (“promotion ladders”) [Evetts, 1992]. Прослеживая в таком подходе стремление авторов к «материализации, овеществлению»

(“reification”) карьеры, Дж. Еветс сетует на недостаток внимания исследователей к личности, как центральному элементу карьерного процесса. В частности данный автор указывает, что при таком подходе сам индивид рассматривается как фактор, способный влиять на карьерный процесс [Evetts, 1992, стр.1], но не как составная часть карьерного процесса как такового [Hochschild, 1979]. Критика чрезмерной «объективации» феномена карьеры, которую предлагают сторонники данного подхода, представляется обоснованной.

Представленное понимание карьеры доминировало как в научном, так и в общественном международных дискурсах середины 20 века. В частности, с ним было связано «идеалистическое» представление о карьере, как о стабильном, предсказуемом пути сотрудника организации к вершинам организационной иерархии. В целом, научный взгляд на карьеру как структурно обусловленную последовательность работ, связанных с восходящей мобильностью, отличает известная простата, четкость и, что немаловажно, близость к бытовому пониманию понятия «карьера».

По сути, к данной трактовке карьеры относятся идеи Р. Ериксона, Дж. Голдторпа [Erikson, Goldthorpe, 1992], Р. Брина [Breen, 2004], К.

Стовела [Stovel и др., 1996] и других исследователей, рассматривающих карьеру с точки зрения проблем макросоциальных изменений и процессов (в первую очередь, социальной стратификации и социальной мобильности). Для них карьера – это траектория социального роста индивида, связанная с трудовой деятельностью. При таком подходе в понятие «карьера» закладывается импульс вертикального движения в социальной иерархии. Однако ракурс рассмотрения этого вертикального движения остается ограниченным: карьера рассматривается с точки зрения роста позиций индивида в системе макросоциальной иерархии, без внимания к конкретным организационным структурам.

Концептуальные предпосылки для развития этого подхода к карьере могут быть обнаружены в работах К. Дэвиса [Дэвис, 1992]. Указанный автор рассматривает взаимосвязь между «социальным статусом», который институциональной системе» и должностью, которая рассматривается как «положение в искусственно созданной организации» [Дэвис, 1992, стр.

139]. К. Дэвис пишет: «может оказаться так, что обладание должностью дает человеку статус, статус же в свою очередь, может помочь получить должность» [Дэвис, 1992, стр. 139].

С точки зрения концептуализации карьеры в данном русле особого упоминания заслуживают разработки отечественных авторов (О.И.

Шкаратана, В.И. Ильина [Шкаратан, Ильин, 2006; Шкаратан, Инясевский 2006 (1,2)] Ф.Р. Филиппова [Филиппов, 1989], Т.И. Заславской [Заславская, 2004], М.А. Шабановой [Шабанова, 2008], В.Е. Гимпельсона [Гимпельсон, Магун, 2004], Р.И. Капелюшникова [Гимпельсон, Капелюшников, 2006], В.С. Магуна [Магун, 2007], а также А.Г. Эфендиева [Эфендиев и др., 2011]). Несмотря на то, что не все из этих исследователей предложили демонстрируют попытку концептуализировать последнюю с точки зрения глубинных и массовых социальных и социально-экономических процессов. Так Т.И. Заславская рассматривает карьерные траектории управленцев и бизнесменов в контексте общественного перехода от плановой экономики к цивилизованному рынку, интегрированному в мировую экономику [Заславская, 2006,2007]. Сходный ракурс выбирают для своего исследования и В.Е. Гимпельсон и В.С. Магун, применяя теорию «рациональной бюрократии» Макса Вебера для анализа карьеры российских чиновников [Гимпельсон, Магун, 2004].

А.Г. Эфендиев и др. также пытаются применить фундаментальный подход к изучению карьеры, рассматривая ее в контексте проблем социальной организации бизнеса и общества в целом [Эфендиев и др., 2011]. Указанные авторы отмечают, что карьера - это «глубинный массовый социальный процесс, а также связанный с ним стержневой социальный институт, обладающий во многом до- и надындивидуальной логикой, характеризующийся чертами устойчивости и регулярности»

[Эфендиев и др., 2011, стр. 141].

Пожалуй, одно из наиболее полных, развернутых определений производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Характер, тип карьеры, ее темп определяются как господствующими общественными отношениями, объективными осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным [Энциклопедический социологический словарь, 1995, 262]). Отметим стремление данного автора указать на связь карьеры с особенностями общества в целом. Вместе с тем, предложенная Ф.Р. Филипповым трактовка, по нашему мнению, несколько размыта: не делается попытки выделить ключевые социальные признаки карьеры. Более того, при анализе факторов, определяющих характер, типы и темпы карьеры, базовые макросоциальные (господствующие общественные отношения) и индивидуальные (личная целеустремленность) характеристики сочетаются с второстепенными (с точки зрения научного познания карьеры) аспектами (например, состояние здоровья). При этом упускается из вида такой важный аспект как качественная направленность карьерных устремлений индивида: к чему конкретно стремится индивид в своей карьере (к материальному благополучию, власти, профессиональному развитию и т.п.)? Эти ограничения будут учтены нами при разработке авторского рабочего определения понятия «карьера».

«объективистского» подхода к определению и концептуализации понятия «карьера», мы находим два существенных и взаимосвязанных ограничения в позиции сторонников «новых теорий карьеры».

Во-первых, стремление элиминировать вертикальное измерение карьеры, по-нашему мнению, лишает данное понятие его базового социального “звучания”. Термин «карьера» исторически (в зарубежной науке преимущественно до середины ХХ века, в отечественной науке - до структурными рамками (чаще всего - организационными). Учитывая, что реальной альтернативы этому понятию (в указанном его понимании) ни мировая, ни отечественная наука предложить не смогла, мы не видим оснований для рассмотрения карьеры в «горизонтальной» плоскости социального пространства.

Более того, как показал анализ литературы, современная наука еще далека от полного понимания и объяснения процессов вертикальных социальных перемещений в структурированном социальном пространстве, что является краеугольным камнем для познания общества в целом как упорядоченной социальной целостности. А значит, «вертикальное»

измерение карьеры не только не должно элиминироваться из числа ключевых признаков карьеры, но, напротив, должно становиться в центр внимания исследователей.

Во-вторых, развивая свою логику «горизонтальных карьер», авторы «новых теорий», утверждая «пост-корпоративный» характер современной карьеры, лишают карьерный процесс его структурной укорененности. Не включая требование организационной, институциональной (в первую очередь, формальной) обусловленности карьеры, авторы, делают данное понятие в существенной степени менее пригодным для изучения единственным необходимым и достаточным признаком для утверждения существования у индивида карьеры становится «employability» способность быть занятым» (в любой форме, в частности, на условиях свободного найма). Очевидно, что подобная трактовка карьеры, резко снижает перспективность данного понятия для изучения вертикальных социальных перемещений в современном обществе, которые, к слову, все еще продолжают быть локализованными в формальных организациях (в основном, представляющих бизнес) [Lips-Wiersma, Hall, 2007].

Отдельно прокомментируем позицию авторов «новых теорий карьеры», согласно которой накопление и развитие «порфолио навыков» ключевой признак карьеры как социального явления. Поддержание и развитие умений, навыков, знаний и прочих компетенций индивидом, безусловно, связано с его карьерным развитием. А значит, полностью игнорировать данный аспект в контексте изучения карьерного процесса – не корректно. Однако, по нашему мнению, продвижение по указанному вектору индивидуального роста (накопление компетенций, квалификации) не следует объявлять единственно достаточным признаком для того, чтобы утверждать наличие карьеры как социального явления. Скорее этот аспект является дополнительным (хотя и зачастую необходимым) элементом карьерного развития. Мы полагаем, что для раскрытия основного социального содержания карьеры необходимо соблюдение целого ряда обязательных условий. При этом развитие профессиональных компетенций, скорее всего, не относится к необходимым условиям существования карьеры, в большей степени выступая ее вспомогательным атрибутом.

Ниже мы обобщаем проделанную работу в области изучения и критического анализа представленных в литературе подходов к концептуализации «карьеры», выделяем ее ключевые характеристики как социального феномена и предлагаем рабочее определение данного понятия.

§ 1.1.3. Ключевые характеристики и определение понятия «карьера»

На основании изучения литературы и ее критического анализа мы выделяем те особенности карьеры, которые, как показала проделанная работа, наиболее важны с точки зрения ее научного исследования как социального явления.

охватывающим развитие индивида в системе социальной стратификации посредством трудовой деятельности (в широком смысле слова), локализованной в институализированных условиях. Указанное развитие может быть связанным с изменением его позиций в различных измерениях: экономическом (рост благосостояния), профессиональном (повышение квалификации), социальном (увеличение престижа, признания). Следствием из этого является невозможность ограничиваться каким-либо одним показателем для оценки совокупного карьерного успеха.

В отличие от ряда авторов [Филиппов, 1989], мы полагаем, что карьера не только не является жестко привязанной к какому-либо одному ресурсу, но зачастую объединяет, интегрирует в себе развитие индивида в различных направлениях. Рассмотрим для примера ситуацию служебного продвижения в организации. Продвигаемый, как правило, получает:

повышение в заработной плате (материальный аспект), изменение обязанностей и расширение полномочий (административный аспект), большее признание и уважение со стороны окружающих (престижный аспект). Таким образом, понятие «карьера» позволяет дать комплексный изолированных культурно-квалификационных аспектов (образование), не вознаграждение), но охватить всю социальную многомерность индивидуального роста в системе социальной стратификации. Такой подход, на наш взгляд, имеет особое значение при изучении карьеры в макросоциальном контексте.

Таким образом, первым стержневым признаком карьеры является интегративность.

Во-вторых, основное социальное содержание карьеры состоит в изменении позиций индивида в определенной упорядоченной, институализированной социальной структуре, иерархии. Суть карьеры как социального явления состоит именно в вертикальном социальном продвижении в рамках определенных иерархических структур. При этом развитие индивида через накопление профессиональной квалификации, деловой репутации, выгодных связей и т.п. может рассматриваться как количественное наращивание тех или иных «ресурсов», наличие которых может способствовать карьерному продвижению, но не является главным содержанием карьерного процесса как такового.

Соответственно, полноценное осуществление карьеры возможно только в тех социальных условиях, в которых пространство социальных позиций структурировано таким образом, что есть более высокие и более низкие позиции (в соответствии с характерными для данной социальной среды критериями различения). Таким образом, в своей наиболее полной форме карьера реализуется в условиях формальной иерархической организации. Именно в этих социальных образованиях существует набор атрибутов, обеспечивающих поддержание жесткой иерархической структуры социальных отношений и соответствующего распределения статусов. К этим атрибутам, прежде всего, относятся: внешнее, независимое от воли отдельного индивида распределение полномочий, прав, обязанностей, дифференцированная система вознаграждений, совокупность ритуализированных практик поддержания легитимности организационной укорененности карьерного процесса не предполагает, что единственной ареной его реализации выступает бизнес-организация. В этой роли могут выступать также политические, общественные и другие организации. Главным является то, что карьера как социальный феномен в полном смысле этого слова неизбежно предполагает наличие внешней по отношению к индивиду иерархически организованной социальной структуры, в существенной зависимости от положения в которой находится его социальный статус. Таким образом, второй ключевой признак карьеры назовем институализированная иерархичность.

В-третьих, карьера отражает самые ключевые индивидуальные характеристики, наиболее важные для успеха в конкретном обществе.

Иными словами, индивидуальная карьера (как интегративное и институционально закрепленное явление) – это не просто социально обусловленный феномен. Те или иные конкретные формы, факторы и механизмы реализации карьеры в локальной структуре - это слепок макросоциальной структуры, проявление тех движущих сил, которые определяют развитие общества в целом.

Таким образом, изучение карьерных траекторий поможет дать ответ об основных принципах социальных перемещений в данном обществе, например, укажет на их меритократический или же, напротив, традиционалистский характер.

социальной укорененностью.

На основании проделанной работы мы разработали авторское рабочее определение карьеры:

Карьера – это интегративный социально укорененный процесс индивидуальной вертикальной мобильности на основе трудовой деятельности (в широком смысле слова, включая производственную, экономическую, политическую и т.п.) в рамках институализированных иерархически организованных структур, в существенной степени макроуровне (в обществах современного типа) - систему социальной стратификации и механизмы социальной мобильности в целом.

Теперь, опираясь на современную отечественную и зарубежную литературу, мы более детально рассмотрим базовые подходы и направления теоретического и эмпирического изучения карьеры.

§1.2. Концептуальные подходы к социологическому исследованию выделить достаточно сложно. Во-первых, это объясняется мультипарадигмальным характером самой социологической науки.

Различные парадигмальные направления социологического исследования (структурный функционализм, интеракционизм, неомарксизм и др.) настолько отдалились друг от друга, что, выражаясь языком Никласа Лумана, критерии различения между «социологией» и «не-социологией»

на сегодняшний день чрезвычайно размыты и, как правило, определяются, исходя от конкретных ориентаций и задач исследователя.

Второй причиной выступает высокая степень динамичности и изменчивости социальных, экономических, технологических, организационных и других факторов, обуславливающих характеристики современной карьеры. За последние десятилетия произошли кардинальные изменения в структуре, формах и направлениях профессиональной и социальной мобильности во многих странах, что было связано как с макроэкономическими тенденциями (например, глобализация рынка), так и с фундаментальными социально-культурными процессами (в частности, эмансипация). Все это поставило мировую социальную науку перед новыми вызовами теоретического и методологического характера. С этой точки зрения социология, сталкивается с задачами особой сложности.

Вышесказанное в полной мере относится и к проблемной области карьеры.

Третьей причиной выступает интегральный характер социологии как таковой. Как отмечает М. Грановеттер [Грановеттер, 2002, стр.7], социология направлена на изучение взаимодействия между различными институтами (экономическими, правовыми, культурными и др.) и призвана дать понимание того или иного явления в рамках всего общественного целого. А это сопряжено с особыми методологическими и теоретическими сложностями. Интегративный, обобщающий (по отношению к другим дисциплинам) характер социологии как науки затрудняет задачу выявления конкретных особенностей собственно социологической дисциплины.

Все же проведенный анализ литературы позволил выделить два основных подхода к изучению карьеры как социального феномена в рамках социологической дисциплины: 1) исследования особенностей карьерного процесса среди специфических социальных групп и категорий населения (гендерных, расовых, этнических и др.); 2) исследования карьеры в контексте проблем макросоциальных изменений и процессов.

§ 1.2.1. Исследования особенностей карьерного процесса среди отдельных социальных групп и категорий населения Понимая, что движение по карьерной траектории определяет не только профессиональный успех индивида, но также его социальный статус, многие социологи задаются вопросом о том, насколько одинаков карьерный процесс у представителей различных групп и категорий населения? Как правило, исследователей интересуют связи между индивидуальными аскриптивными признаками и карьерными достижениями. Среди этих признаков чаще всего предметом внимания исследователей становится гендерная принадлежность. Наряду с гендерными исследованиями распространенным является анализ особенностей карьерного процесса и шансов на карьерный успех среди представителей разных рас, культурных общностей, этнических меньшинств, а также разнообразных социальных групп.

Наиболее мощным направлением является изучение гендерных аспектов карьерного роста. Исследования карьерной проблематики в гендерном аспекте, в свою очередь, проходят в двух основных руслах.

Первое русло связано с изучением соотношения «карьера – домашний быт» в жизни мужчин и женщин. Представители второго направления интересуются реализацией гендерных различий в организационном контексте.

Рассмотрим первое направление (М. Глукман [Glucksmann, 2006], Дж. Финч [Finch, 1983], С. Уелби [Walby, 1997], А. Хочсфилд [Hochschild, 1989] и другие). Одно из важных достижений данной группы исследователей состоит в том, что они убедительно показали тесную взаимосвязь между участием индивида в ведении домашнего хозяйства и его занятостью в формальных организациях. В первую очередь, речь идет о различении оплачиваемой (связанной с формальной занятостью) и неоплачиваемой работой (как правило, работой по дому), которую выполняет человек (М. Глукман). Указанная взаимосвязь проявляется, в частности, в том, что усилия, прилагаемые представителем одного пола в домашней (неоплачиваемой) работе, вносят существенный вклад в успехи представителей другого пола в их формальной карьере (Дж. Финч, С.

Уелби). Как показал А. Хочсфилд [Hochschild, 1989], стремление к карьере и карьерный успех диаметрально по-разному влияют на положение мужчин и женщин в домашнем быту. В частности, для женщин, занятых в области финансов и юриспруденции, характерна меньшая доля замужних и более низкие показатели фертильности. Для мужчин была эмпирически показана обратная связь между созданием семьи и карьерным успехом:

успешные люди, как правило, женаты и имеют детей (Р. Кромптон [Crompton, 2006]).

Исходной посылкой исследователей гендерных аспектов карьерного развития в рамках организации, является представление о том, что гендер играет определяющую роль для карьерного успеха в фирме (Д. Бриттон [Britton, 2000], Р. Кантер [Kanter, 1977], Дж. Акер [Acker, 1990], С.

Халфорд [Halford, 2006], Б. Поджио [Poggio, 2006] и др.). Как отмечает Д.

Бриттон [Britton, 2000, стр.419], «гендер – это основополагающий элемент организационной структуры и трудовой жизни». Дж. Акер, С. Халфорд и Б. Поджио, каждый со своей стороны и на своем эмпирическом материале показывают, насколько глубоко организационная среда, в рамках которой происходит индивидуальная карьера, связана с гендерными дискурсивными практиками, представлениями, стереотипами и т.п. Для данного направления исследований характерно не только представление об организации как о контексте, в рамках которого реализуется гендер, но также мнение о том, что социальная сущность организации изначально имеет гендерный подтекст (Р. Кантер) [Kanter, 1977].

В отечественной литературе гендерные аспекты карьерного процесса также зачастую становятся предметом исследований. В частности, Колесникова Е.О. провела эмпирическое исследование, посвященное социальному портрету женщины-менеджера [Колесникова, 2004]. Другое исследование гендерных аспектов карьерного процесса в российском бизнесе провела Тюрина И.О. [Тюрина, 2003]. Существенный вклад в изучение гендерных аспектов карьерной проблематики также внесли М.А.

Шабанова, Т.И. Заславская, Э.Н. Крылатых [Заславская и др., 2007] и другие. Исследование, проведенное Я.М. Рощиной, позволило автору сделать предположение о радикальном изменении ценностей современных женщин, «переориентировавшихся на карьеру или досуг вместо семьи и детей» [Рощина, 2006, стр.123]. Обобщая эти работы, отметим, что по характеру эмпирических результатов они созвучны зарубежным данным и говорят о неравенстве карьерных возможностей у мужчин и женщин.

Как видно, отдельные исследователи предлагают достаточно радикальный взгляд на социальную сущность карьеры и видят ее преимущественно в сегрегации на основе гендерных различий. Данная позиция представляется спорной, поскольку не учитывает другие не менее (а возможно, и более) существенные аспекты социального содержания карьерного процесса. Вместе с тем, безусловная заслуга исследователей гендерных аспектов карьерной проблематики состоит в демонстрации включенности карьерного процесса на уровне организации в широкий социальный контекст, а также в существенном расширении методологического аппарата изучения карьеры. В частности, отметим активное использование авторами методов дискурсивного анализа, применение теории полей, постановку вопроса о «габитусе» в контексте карьерной проблематики [McNay, 1999]. В целом, данное направление исследований предлагает высокий уровень методологических разработок в сочетании с узким, специфическим ракурсом теоретического рассмотрения карьеры. В этом состоит как преимущество, так и недостаток данного направления исследований.

Теперь кратко рассмотрим другие примеры исследований карьерного процесса среди отдельных категорий населения и социальных групп. В современной литературе существенное внимание уделяется особенностям карьерного продвижения представителей специфических этнических [Juntunen, 2010], расовых [Tice, 1991], культурных групп [Pas и др., 2011].

В частности, С. Юнтонен и К. Клайна [Juntunen, Cline, 2010] рассматривает то влияние, которое оказывают на профессиональную карьеру современных американских индейцев (а также на их трудовую жизнь в целом) особенности их культуры. Тайс провел масштабное исследование карьерной мобильности афроамериканцев в США и выявил те особенности, которые отличают эту категорию населения от других расовых групп, и, тем самым позволяют лучше понять природу социального неравенства между представителями разных рас [Tice, 1991].

Среди прочего, было показано, что для карьеры афроамериканцев существенно меньшее значение имеют ценности индивидуализма и конкуренции. Несмотря на то, что афроамериканцы – гетерогенная группа, для большинства из них характерен коллективизм.

В целом, исследования особенностей карьерного процесса в рассматриваемом направлении позволили существенно обогатить представление ученых о конкретных эмпирических особенностях карьеры среди самых разнообразных слоев и социальных групп. В частности?

изучаются: афроамериканцы и индейцы в США, женщины-банкиры в Англии, женщины-врачи в Голландии и др. Вместе с тем, несмотря на обилие эмпирического материала, собранного исследователями, его теоретическая интерпретация всякий раз оказывается ограниченной выявлением роли в карьерном процессе отдельных, зачастую, второстепенных (с точки зрения основных процессов социальной динамики в современном обществе) признаков: гендер, раса и т.п.

Практически не делается попыток определить ключевые социальные предпринимаются, то, как правило, носят радикальный характер (например, рассмотрение гендерного аспекта как центрального для понимания социального содержания карьерного процесса в фирме).

§1.2.2. Исследования карьеры в контексте проблем Другое широкое направление социологического исследования карьеры связано с проблематикой макросоциальных изменений и процессов, в частности, с вопросами становления модерных социальных институтов.

Основы данного подхода были заложены в конце XIX/середине XX века Э. Дюркгеймом, М. Вебером, К.Марксом, Ф.Теннисом, Г. Зиммелем, Т. Парсонсом. Также важный вклад в формирование основ изучения профессиональной мобильности в контексте проблем социальной стратификации внесли К. Дэвис, У. Мур, У. Уорнер, А.Л. Снитчкомб [Радаев, Шкаратан, 1996]. Позднее представления о карьере как механизме социальной мобильности были раскрыты в трудах Р. Бендикса, П. Бло, О.

Данкена, Э. Джексона, Г. Кроккета, С. Липсета и других [Bendix, 1980].

Развитием этого подхода занимались Ш. Ейзенштадт, С. Блэк, Дж.

Голдторп и другие известные авторы.

Идейное русло исследований определялось теориями модернизации и концепциями индустриального общества (в том числе, «теорией либерального индустриализма» [Barone, Schizzerotto, 2011]), теоретически выраженными в работах: Д. Белла [Bell, 1999], Д. Тримана [Treiman, 1970], П. Блау и О. Дункана [Blau, Dunkan, 1967]. Предполагалось, что по мере перехода к обществу «нового типа» прямое влияние аскриптивных признаков на социальный статус (а также на карьерный успех) индивидов, должны снижаться, в то время как влияние деловых качеств (в первую очередь, образования) должно, напротив, увеличиваться. Основное выражение эта предположений нашла в теоретической дихотомии «аскриптивность (традиционализм) - достиженчество (меритократизм)».

Эмпирические исследования в рамках данного подхода проводились, начиная с 1930-х годов (П. И. Давидсон и др. [Davidson и др., 1937], Д.С.

Миллер и У.Х. Форм [Miller, Form, 1951] и другие). В этих работах карьера трактуется как способ социальной мобильности, свойственный современным обществам и основанный не на преимуществах социального происхождения, а, в первую очередь, на индивидуальных заслугах и деловых качествах.

Среди отечественных исследователей проблем социальной и профессиональной мобильности назовем следующих специалистов: О.И.

Шкаратан [Шкаратан, 2004], В.В. Радаев [Радаев, Шкаратан, 1996], М.Н.

Руткевич [Руткевич, 1982], Романов В.Л. [Романов, 1997], В.А.

Чередниченко, В.Н. Шубкин [Чередниченко, Шубкин, 1985], Инясевский С.А. [Инясевский, 2009], Д.А. Ткач [Ткач, 2004], Е.О. Васильева [Васильева, 2009], Абрамов Р.Н. [Абрамов, 2005], Л.А. Беляева [Беляева, 2006] и другие.

Одним из наиболее известных в современном российском научном сообществе направлений разработок является стратификационный анализ, предложенный О.И. Шкаратаном и В.В. Радаевым. В своих недавних трудах [Шкаратан, 2012] О.И. Шкаратан проводит исследование принадлежности к евроазиатской цивилизации. В результате выдвигается концепция о «неотеократическом» характере российского общества.

Основная мысль состоит в том, что для современного российского общества стержневыми (системообразующими) выступают не столько экономические отношения, сколько отношения власти. Эта теория (а также те эмпирические обоснования, которые приводит автор) указывает отношений в отечественном бизнесе.

стратификации внес Ильин В.И. [Ильин, 1991, 1996, 2000]. С точки зрения трактовки карьеры как социального явления, предлагаемой в настоящей работе, разработки указанного автора имеют особенно важное значение.

Ильин В.И. ставит вопрос о социальном неравенстве как важной характеристике социальной стратификации в современном обществе.

Автор доказывает, что основной причиной существующего неравенства выступает неравное распределение власти, а вовсе не различия в неотъемлемая характеристика современной социальной реальности, которая проявляется повсеместно, в частности, накладывая существенный отпечаток на структурирование физического пространства.

С этой точки зрения, выделение такого признака карьеры как вертикальном измерении карьерного процесса, связанном не только (и не столько) с наращиванием профессиональной компетенции, но, в первую очередь, с иерархическим упорядочиванием социальных отношений между людьми, предлагаемые в рамках данной работы, выглядят обоснованными.

исследователи (Р. Эриксон и Дж. Голдторп [Erikson, Goldthorpe, 1992], Р.

Брин [Breen, 2004] и другие) на основе применения комплексных статистических методов к ретроспективному анализу материалов эмпирических исследований, охвативших середину-конец ХХ века, были вынуждены поставить под сомнение большинство гипотез, которые предполагали сторонники либеральной теории индустриализма [Breen, Whelan, 1993] и идей «расширяющегося универсализма» [Blau, Dunkan, 1967]. Так недавнее исследование К.Бароне, М. Луччини и А. Счизеротто показало, что для систем социальной стратификации в современном итальянском обществе значение аскриптивного фактора социального происхождения не только не смягчается за счет социального механизма карьерного продвижения, но, напротив, закрепляется и усиливается на протяжении 20 века [Barone и др., 2011]. К схожим выводам пришел Р.

Брин, изучая ирландское общество [Breen, Whelan, 1993].

Результаты сравнительного исследования в Санкт-Петербурге и Шанхае, проведенного российско-китайским исследовательским коллективом (А.В. Ядов, Е.Н. Данилова, М.Ф, Черныш, И.В. Щербакова, Пан Давэя и др.) также не подтверждают гипотезу о повсеместном линейном развитии социальной организации современных обществ в сторону модерных форм и достиженческих стандартов. В частности, было показано, что «в Шанхае чаще, чем в Санкт-Петербурге каналом и фактором мобильности становится система образования» [Данилова и др., 2012, стр. 346]. Вместе с тем, в сравнении с китайской, нынешняя российская культура более индивидуалистична и больше ориентируется на современные конкурентные, чем традиционные ценности » [Данилова и др., 2012, стр. 346]. Все же авторы делают вывод о том, что «система, установившаяся в современном Китае, все же более отвечает меритократическим принципам и конкуренции, чем российская». Данное эмпирическое исследование предлагает ценные эмпирические данные, позволяющие наглядно сопоставить основные характеристики социальной организации в двух обществах переходного типа.

На наш взгляд, представляемое в настоящей работе исследование карьеры в российском бизнесе может рассматриваться как продолжение разработок, нацеленных на определение степени соответствия современного российского общества достиженческим стандартам и выявление вектора его развития. Безусловно, сравнительная перспектива – значительное преимущество при решении подобного рода задач в эмпирическом проекте. Однако, по нашему мнению, компаративный элемент может быть обеспечен не только за счет сопоставления выборок, опрошенных в разных странах (макросоциальных контекстах), но и при сравнении организаций разного типа, различных по характеристикам своей социальной организации (например, сравнение компаний иностранной формы собственности и отечественной).

Подчеркнем, что указанному выше направлению исследований было свойственно скорее внимание к карьере в контексте внутри- и межпоколенческой социальной мобильности (то есть мобильности в рамках трудовой жизни одного или нескольких поколений), нежели чем интерес к характеристикам карьерного процесса в организации. Если говорить об социологический анализ факторов карьерного успеха в организации не был редкостью. Такие авторы как Х. Клейн [Klein, 1986], К. Бити, Б. Спенсер, [Beattie, Spencer, 1971], М. Дальтон [Dalton, 1951] и другие затрагивали вопросы о механизмах карьерного успеха в организации, однако в основном интересовались влиянием второстепенных с точки зрения ключевых идей теоретиков модернизации факторов (возраст, семейное положение).

Современные исследователи в условиях большого количества эмпирических работ о карьере в организации указывают на недостаток социологической интерпретации результатов эмпирических работ, посвященных карьерному успеху (В. Майрхофер, К. Чудзиковски [Chudzikowski, Mayrhofer, 2011], А. Татти, М. Озбилзин [Ozbilgin, Tatti, 2005], А. Иелатчич, М. Мейер [Iellatchitch, Mayrhofer, Meyer, 2003]).

По сути, на сегодняшний день проблемное поле исследований вопросов социальной стратификации, социальной мобильности и социальных последствий экономического развития находится в следующем состоянии. С одной стороны, существует глубоко и последовательно разрабатываемая классиками социологической мысли (М.

Вебером, Т. Парсонсом, П. Блау, Дж. Голдторпом) теория о том, что по мере развития общества, процессом экономического и индустриального роста, механизмы формирования социальной структуры и присвоения социального статуса должны трансформироваться в сторону меритократизма. Функциональной необходимостью мировой рыночной системы является задача максимизации полезности при использовании человеческих ресурсов. С этой точки зрения, механизмы социального (и в том числе, карьерного) продвижения, которые основываются на чем-либо, кроме квалификации и компетенции, являются неэффективными и снижают совокупный экономический результат [Blau, Dunkan, 1967].

Вместе с тем, проверка данной гипотезы на основе соотнесения социального происхождения, образования и достигнутого статуса зачастую дает негативный результат.

В ответ на это несоответствие появляется критика теории «расширяющегося индустриализма», которая основывается на предположении о том, что те, кто обладает привилегированными позициями, имеют возможность для поддержания своего положения в противовес меритократической логике даже при наличии функциональных требований индустриального общества и влияния государственной политики [Olson, 1982].

Серьезная методологическая проблема, на наш взгляд, состоит в том, что участники данного научного дискурса не проводят достаточно строгой операционализации гипотезы о ведущей роли меритократических критериев в распределении социальных статусов в обществах современного типа. Иными словами, для более глубокой проверки гипотезы о «функциональной целесообразности» внедрения меритократических механизмов присвоения социального статуса, необходимо посмотреть на реальный процесс индивидуального социального продвижения в современном обществе. Для этого требуется, в первую очередь, сужение временных и пространственных границ изучаемых процессов. Точнее, необходимо «опуститься» с уровня индивидуальной социальной мобильности в конкретных структурных рамках – то есть, в первую очередь, карьеры в бизнес-организациях.

С этой точки зрения особый интерес представляют разработки карьерной проблематики последователями теории социального пространства П.Бурдье (В. Майрхофер, К. Чудзиковски, А. Татти, М.

Озбилзин, А. Иелатчич и др.). Указанные авторы не ставят цель проверки теорий «либерального индустриализма», однако в своем толковании карьеры, отталкиваются от схожих базовых предположений.

Разработка карьерной проблематики указанной группой авторов базируется на понятии “социальное поле”, которое определяется П. Бурдье как “структурированное пространство социальных позиций”. Авторы разрабатывают понятия “карьерное поле”, “карьерное супер-поле”, “карьерное под-поле” [Chudzikowski, Mayrhofer, 2011; Iellatchitch, Mayrhofer, Meyer, 2003].

рассматривается как абстрактная конкурентная арена борьбы всех агентов, обладающих той или иной карьерой, а карьерные под-поля трактуются как типические структурные формы локальных контекстов этой “игры”, «ставка» в которой – карьерное продвижение. Развивая теорию полей применительно к карьерной проблематике, В. Майрхофер и др. вводят понятия «карьерный габитус» [Iellatchitch, Mayrhofer, Meyer, 2003]. Под ним понимается совокупность длительных диспозиций сознания и тела, определяющих восприятие агентом карьерного поля самого себя, своих возможностей, целей, наконец, самого поля. Важным достижением В.

Майрхофера и др. стало выделение термина «карьерный капитал»

[Iellatchitch, Mayrhofer, Meyer, 2003]. Этим понятием предложено обозначить совокупность ресурсов (знаний, навыков, образования и др.), способствующих росту позиций агента в карьерном поле.

На фоне разработки понятия «карьерного поля», вопрос о рассмотрении бизнес-организации, как относительно автономного социального и связанного с ним карьерного поля, затрагивается, но не развивается.

социального феномена рассматривается этими авторами как признак становления общества модерного типа (и относится к 19 веку). Таким образом, формируется специфический ракурс социологического рассмотрения современной карьеры. В отличие от исследователей карьеры с позиций теорий модернизации и индустриализации, вместо изучения карьеры в контексте социальных изменений, связанных с переходом от традиционалистских к модерным социальным институтам, В. Майрхофер и др. ставят вопрос о выявлении тех механизмов функционирования «карьерных полей», которые обеспечивают устойчивость сложившейся системы социальной стратификации и ее воспроизводства. Иными словами, эта группа авторов не предполагает возможность рассматривать карьеру с точки зрения движения общества от традиционной к модерной форме социальной организации.

Мы уделили особое внимание разработкам карьерной проблематики последователями П. Бурдье не случайно. На наш взгляд, идея о локализованных социальных полях как реальных пространствах реализации карьерного процесса (В. Майрхофер, К. Чудзиковски и др.) может способствовать преодолению проблем традиционного подхода к изучению карьеры в контексте макросоциальной мобильности (Р. Брин, Дж. Голдторп, К. Бароне и др.).

Таким образом, мы выделили два наиболее важных в контексте задач настоящего исследования направления в социологическом изучении карьеры как социального феномена. Первое из них рассматривает карьерную проблематику с точки зрения особенностей карьерного процесса у представителей различных социальных групп и категорий населения. Второе в контексте проблем макросоциальных изменений и процессов. В его рамках основное русло научного поиска составляет изучение вопросов карьеры в контексте проблем перехода общества от «традиционного» к «модерному» типу. Также оригинальные и перспективные разработки карьерной проблематики проводятся на основе теории «социального пространства» П.Бурдье.

Направление социологического исследования карьеры в контексте проблем макросоциальных изменений и процессов представляется наиболее перспективным с точки зрения познания сущности карьеры как социального феномена. Вместе с тем, проведенный анализ теоретических разработок и эмпирических результатов в данной области демонстрирует наличие существенного методологического ограничения:

Разрыв между гипотезами о качественном изменении механизмов социальной мобильности по мере становления общества современного типа и методами их эмпирической проверки (недостаточное внимание к изучению реального процесса карьерного продвижения индивидов в организациях).

Добавим, что организационная карьера, является наиболее массовой формой карьерного процесса в современном обществе, а значит, должна выступать первостепенным предметом социологического исследования.

Будет уместным вспомнить слова Т. Парсонса о том, что «наиболее бросающейся в глаза структурой современного западного общества является та, которая организована вокруг «труда» людей» [Парсонс, 1992, стр. 233].

Таким образом, для преодоления указанного выше ограничения и проверки гипотез о «расширяющемся универсализме» становится макросоциальной мобильности на уровне индивидуальной карьеры в рамках бизнес-организации и их последующее эмпирическое изучение в целях определения степени соответствия этих процессов критериям меритократизма. Эта задача требует разработки специальной теоретической концепции, включая систему основных показателей и отечественного и зарубежного опыта эмпирических исследований индивидуальной карьеры (в первую очередь, карьеры в организации) с точки зрения разработанного теоретического видения карьеры как социального явления.

§1.3. Отечественный и зарубежный опыт эмпирических Под «социальными аспектами карьеры» мы понимаем такие характеристики, элементы, факторы или условия карьерного процесса, которые связаны с включенностью карьеры в широкую социальную среду.

Такой подход необходим для того, чтобы выявить конкретные аспекты индивидуальной карьеры в организации, эмпирическое изучение которых позволит приблизиться к ответу на вопрос о состоянии карьеры в российском обществе как социального явления, обладающего признаками интегративности, институализированной иерархичности и социальной укорененности. Соответственно, предметом нашего рассмотрения в данном разделе становится большой круг эмпирических исследований карьерной проблематики, проведенных в рамках различных социальных наук и раскрывающих ту или иную сторону карьеры как социального явления.

В отечественной науке вопросы о социальных аспектах карьерного процесса (в том числе, в организации) эмпирически рассматриваются Е.В.

Масловым [Маслов, 1999], А.Я. Кибановым, И.Б. Дураковой [Кибанов, Дуракова, 2005], Е.Б. Задорожниковой [Задорожникова, 2004], В.

Ивановым, О. Мурачевой, Л. Прокофьевой, П. Фести и др. В зарубежной литературе существует более внушительный массив работ, посвященных эмпирическому исследованию карьеры в бизнес-организации. Начиная с 1960-х годов это направление исследований активно развивалось силами таких ученых как Д.Холл [Hall, 1972], А. Киршенбаум [Kirschenbaum, Goldberg, 1976], Дж, Треантон [Treanton, 1969], О. Граски [Grusky, 1966], Р.

Ротман [Rothman, 1970], Дж. Розенбаум [Rosenbaum, 1979] и другие. В их работах определяются связи между характеристиками карьерного процесса и различными организационными параметрами или индивидуальными характеристиками. При этом центральные для настоящего исследования вопросы о взаимосвязи организационной карьеры и внешней социальной среды оказываются на периферии исследовательского интереса.

Соответственно, несмотря на выявление интересных с социологической точки зрения эмпирических фактов, их анализ и применяемые интерпретативные схемы зачастую не позволяли авторам отвечать на фундаментальные вопросы о социальной природе карьерного процесса в бизнес-организации.

Центральным конструктом в исследованиях социальных аспектов карьеры является индивидуальный «карьерный успех».

индикатора карьерного успеха:

удовлетворенность карьерой (Артур М.Б. и др. [Arthur и др., 2005], Х.

Ганз, В. Майрхофер [Gunz, Mayrhofer, 2011]);

2) критерий объективного карьерного роста: наличие карьерного продвижения (Драйс и др. [Dries и др., 2009], Т. Нг и др. [Ng и др., 2005], Е.

Детте и др. [Dette и др., 2004]).

Если говорить о конкретных социальных аспектах карьерного процесса, которые привлекают наибольшее внимание исследователей (в частности, в области их связи с показателями карьерного успеха), то, исходя из проделанного анализа литературы, можно выделить три таких элемента:

1) мотивационно-ценностные характеристики (в основном, карьерные устремления);

2) индивидуальные «ресурсные» характеристики (в первую очередь, роль профессионально-квалификационных характеристик для карьерного успеха, а также значение «социального капитала» (связей, знакомств));

3) организационный контекст карьерного процесса (связь между характеристиками карьеры и признаками организации, а также влияние целенаправленного воздействия менеджмента на карьерный процесс).

исследований в рамках каждого из названных выше аспектов карьерного процесса. Особое значение для нас будет иметь связь каждой из названных характеристик с индивидуальным карьерным успехом. Помимо исследований, выполненных в рамках социологической науки, мы уделим внимание разработкам других дисциплин (психологической, экономической и менеджериальной). Это связано с двумя причинами. Вопервых, состояние проблемного поля по вопросам карьеры такого, что социологические работы составляют лишь меньшую часть от того объема публикаций, которые представлены в литературе (в особенности это касается эмпирических исследований карьерной проблематики). Вовторых, учитывая интегративный характер карьеры как социального явления, для комплексного изучения этого феномена становится необходимым рассмотреть карьерный процесс с разных точек зрения (в том числе, экономические, психологические, менеджериальные его аспекты).

§ 1.3.1. Эмпирические исследования мотивационно-ценностных Высокая значимость ценностно-мотивационной сферы для развития карьеры (в особенности, применительно к руководителям) отмечается как отечественными исследователями [Плотников, 2010], так и зарубежными авторами (Т. Герпот [Gerpott и др., 1988], М. Игбария и др. [Igbaria, 1999;

Igbaria и др., 1991]). В частности, широко известная теория «якорей карьеры» Эдгара Шейна [Schein, 1985] в качестве одного из трех базовых элементов включает «воспринимаемые мотивы и потребности» человека, которые формируются в процессе накопления опыта работы [Feldman, Bolino, 1996].

В качестве примера характеристики «карьерных устремлений», приведем определение этого понятия, предложенное А.К. Канаматовой:

«карьерные устремления - побудители активности субъекта в карьерной сфере, стимулирующие его деятельность в направлении карьерного продвижения, карьерного роста, достижения высокой профессиональной успешности» [Канаматова, 2010, стр.10].

Зарубежные исследователи приводят эмпирические доказательства связи между мотивационными характеристиками руководителей и их карьерным успехом (в первую очередь, с точки зрения субъективной трактовки последнего) [Мохд Расди и др., 2009]. Среди прочих, можно назвать работы М. Игбарии [Igbaria и др., 1991]. В одном из исследований разработки» («research and development») было показано, что карьерные ориентации связаны с удовлетворенностью карьерой [Igbaria, 1999]. Т.

Герпот с коллегами также выдвинул предположение о том, что карьерная индивидуальную удовлетворенность.

Согласно результатам исследования М. Стала, среди ученых и инженеров люди, стремящиеся развиваться как технические специалисты, сравнению с теми, кто ориентирован на руководящую работу [Stahl, 1979].

Исследования Дж. Бароди и М. Игбарии [Igbaria, Baroudi, 1993; Baroudi, 1988] показали, что из 9 рассмотренных типов карьерной мотивации автономность, гарантия занятости, гарантия территориального предпринимательство) лишь немногие находятся в статистически менеджериальный рост, служение обществу, гарантия занятости).

Работы Дж. Холла, основанные на колоссальном эмпирическом материале (16 тыс. руководителей), продемонстрировали, что успешные руководители, отличаются существенно более выраженной мотивацией карьерного развития, в частности, для них карьера выступает средством самоактуализации [Hall, 1976].

Подходы к изучению мотивационной сферы карьерного роста существенно различаются у разных исследователей. В большинстве случаев внимание ученых привлекает ориентация сотрудника на развитие карьеры в том или ином функциональном русле. Например, как видно на примере исследования М. Стала, одной из наиболее четких альтернатив в рассмотрении карьерных ориентаций выступает: мотивация к техническому развитию (устремление к накоплению профессиональных умений, навыков) или же к менеджериальному развитию (устремление к росту в полномочиях и к руководящей работе) [Stahl и др., 1979].

Зачастую исследователи ограничиваются этими двумя альтернативами [Igbaria и др., 1991]. По нашему мнению, эти карьерные ориентации в действительности адекватны задаче изучения социальных характеристик карьерного процесса сотрудников бизнес-организаций. На наш взгляд, они отражают базовые цели карьерного развития, которые состоят, с одной стороны, в профессиональном развитии (в первую очередь, в реализации профессиональных замыслов и планов), и, с другой стороны, в росте в качестве руководителя (в том числе, в наращивании возможностей влиять на окружающих). На взгляд ряда современных исследователей, «понятие «карьера руководителя» особенно тесно связано с понятием власти»

[Кушнарева, 2006, стр. 190]. Если вспомнить разработки В.И. Ильина по проблеме власти в контексте социальной стратификации [Ильин, 1991, 1996, 2000], можно предположить, что центральная роль властных отношений в социальной стратификации современного общества (а значит, и в карьере как формы вертикальной социальной мобильности), находит своей выражение в реальных мотивационных ориентирах сотрудников современных бизнес-организаций.

Однако помимо мотивации к «технической» (экспертной)/ «менеджериальной» (властной) стезе карьерного развития, можно выделить и другие существенные аспекты в области карьерных устремлений. Среди них не последнее место занимает ориентация на материальное благополучие. Ведущая отечественная организация, специализирующаяся на проведении эмпирических социологических исследований (Фонд Общественного Мнения), в своем исследовании «карьерные и профессиональные устремления нового поколения» изучала этот аспект карьерных устремлений и показала снижение к 2008 году в сравнении с 2002 «акцента на материальных ценностях» [Паутова, 2009].

Стремление к росту материального благополучия, на наш взгляд, связано с базовым (с точки зрения иерархии потребностей А. Маслоу) мотивом жизнеобеспечения. В зарубежной литературе он зачастую связывается с «безопасностью» (Э.Шейн [Schein, 1987]). Подчеркнем, что материалистические ценностные ориентации особенно актуальны именно для российского общества (в сравнении с западными странами), как показывают эмпирические исследования [Магун, 2007].