«Международное частное право Особенная часть Том 2 Учебник Издание 2-е, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных ...»

Статья 13 цитировавшегося ранее договора князя Олега 911 г., именуемая «О русских, находящихся на службе у греческого царя», весьма красноречиво свидетельствует об этом.

В новейших публикациях по международному частному праву ряд авторов выдвигает идеи разделения существующего массива норм МЧП на отрасли. Так, А.Л. Маковский в 80-е гг. настаивал на обособлении так называемого международного частного морского права. В.П. Звеков исходит ныне из существования международного частного трудового права как подотрасли МЧП. Круг вопросов, к которым обращено международное частное трудовое право, пишет он, обширен и отличается разнообразием охватываемых отношений. Среди них — отношения российских граждан и иностранных работодателей (нанимателей) в России и за границей, работа российских граждан в зарубежных российских и международных организациях, работа иностранных граждан в Российской Федерации, включая российские организации с иностранным участием, и др.

Не углубляясь в детали предложенных конструкций, следует все же высказать общее к ним отношение. На мой взгляд, ведение разговора о выделении из международного частного права самостоятельных отраслей и (или) подотраслей, если и может показаться обоснованным в принципе, то в нынешних условиях выглядит безусловно преждевременным. На данном этапе, как представляется, у международного частного трудового права нет того минимального арсенала атрибутов, которые в общей теории права традиционно рассматриваются в качестве системообразующих или отрасле (подотрасле) образующих факторов. К ним, если иметь в виду подотрасли, относятся специальные принципы, призванные регулировать соответствующую категорию отношений и сложившийся комплекс норм, позволяющих обособить их в отдельную категорию, поскольку они обладают высоким уровнем внутренней общности, с одной стороны, и специфическими качествами по отношению к иным нормам данной отрасли — с другой. Как показано авторами, предметно занимавшимися вопросами трудовых отношений в международном частном праве (Л.А. Лунц — СССР, И. Саси — Венгрия, М. Андре — Германия, А.С.

Довгерт — Украина и др.), ничем подобным международное частное трудовое право не располагает. Наличие же специальных коллизионных формул прикрепления, действительно имеющихся в арсенале средств правового регулирования трудовых отношений международного характера и являющихся разновидностями общей коллизионной привязки lex loci actus, вряд ли может изменить существо дела. Ну, а в сочетании с первым из приведенных выше предложений (о международном частном морском праве) задача отделения определенных норм — собственно «частного морского», собственно «частного трудового» права — от прочих норм международного частного права становится в ряде случаев просто невыполнимой. Куда, скажем, следует отнести конвенции МОТ, регулирующие труд моряков (к примеру Конвенцию 1950 г. об условиях труда рейнских моряков), — к «международному частному морскому праву» (по сфере регулирования) или к «международному частному трудовому праву (по предмету — труд)? В свете этого, очевидно, предпочтительнее (и точнее) говорить пока об институте международного частного права — совокупности норм, регулирующих частно-правовые отношения международного характера, связанные с трудовой деятельностью.

§ 2. Трудовые отношения в сфере международного Следует сразу оговориться: в трудовом праве вообще наличествуют как публично-правовые, так и частно-правовые элементы, что, будучи объективным обстоятельством, отмечается многими авторами. В плане же международного частного права речь идет о таких разновидностях трудовых отношений, которые бесспорно имеют цивилистический характер. В их числе стоят прежде всего отношения трудового найма, в целом повсюду подчиняющиеся принципам регулирования, свойственным частно-правовой сфере. Вместе с тем при рассмотрении трудовых отношений в МЧП в настоящем разделе будет уделено необходимое внимание и публично-правовым аспектам, поскольку в большинстве случаев именно их решение составляет важную предпосылку для возникновения трудовых отношений цивилистической природы.

Трудовая деятельность индивидуумов в международной сфере подчиняется ряду специфических правил. В современной жизни многие государства практикуют выдачу разрешений на въезд иностранным гражданам и лицам без гражданства на свою территорию в сочетании с предоставлением разрешения на работу (Австрия, Великобритания, Испания, Канада, США, Франция, ФРГ, Швейцария и др.). В других государствах получение разрешения на работу требуется не от физического лица, планирующего осуществлять трудовую деятельность, а от организации, которая заключает договор трудового найма с индивидуумом (Монголия).

Например, в силу Закона Монголии о правовом положении иностранных граждан от 24 декабря 1993 г., введенного в действие с 1 февраля 1994 г., «все организации и предприятия любой правовой формы, которые осуществляют деятельность на территории Монголии, обязаны заключать контракты трудового найма с иностранными специалистами и рабочими из зарубежных стран либо общественных организаций и получать разрешение центрального органа исполнительной власти, ответственного за трудовые отношения» (п. 5 ст.

11). Данная обязанность носит как бы двусторонний характер, поскольку тот же закон устанавливает, что иностранные граждане, имеющие статус постоянно проживающих в Монголии лиц, или иммигранты могут быть наняты на работу какой-либо местной или иностранной организацией только с разрешения центрального государственного административного органа, ответственного за трудовые отношения, либо уполномоченного им учреждения (п. 1 ст. 11).

В Российской Федерации наряду с разрешениями на привлечение иностранной рабочей силы, выдаваемыми юридическим лицам, предусматривается выдача непосредственно иностранным гражданам подтверждений на право трудовой деятельности, осуществляемая органами Федеральной миграционной службы России. Действующими нормативными актами в этой области выступают прежде всего закон РСФСР «О занятости населения в РСФСР» от 19 апреля 1991 г., указы Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» от 16 декабря 1993 г. № 2146 и «О дополнительных мерах по упорядочению привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы» от 29 апреля 1994 г. № 847. В основу государственной политики в области привлечения иностранной рабочей силы для целей ее использования в России положено, как свидетельствуют приведенные документы, обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест. Эти правила распространяются и на иностранных юридических лиц, реализующих на территории РФ заключенные ими контракты, за исключением тех из них, которые командируют в Российскую Федерацию своих работников для проведения монтажа (демонтажа) поставляемого ими оборудования.

Привлечение иностранных граждан из числа высококвалифицированных специалистов на основе подтверждения на право трудовой деятельности осуществляется без оформления разрешения в случаях их найма работодателями для работы на предприятиях с иностранными инвестициями, действующих, например, на территории Москвы, на должности руководителей предприятий, их заместителей, руководителей подразделений (в том числе обособленных предприятий) (п. 17 распоряжения мэра от 24 мая 1994 г. № 243РМ «О Положении о привлечении и использовании в г. Москве иностранной рабочей силы» с изменениями от 24 декабря 1996 г. и от 22 января 1997 г., введенными в Положение о порядке привлечения и использования в г. Москве иностранной рабочей силы, утвержденное постановлением Правительства Москвы от 16 июля 1996 г. № 587). Указанный порядок применяется также в отношении некоторых других категорий иностранных граждан, желающих осуществлять трудовую деятельность на территории РФ и г. Москвы в частности. К ним относятся лица, официально признанные беженцами на территории Москвы, индивидуумы, получившие убежище на территории РФ со статусом временного проживания в г. Москве, а также постоянно проживающие на территории РФ физические лица—граждане других государств, работники дипломатических, консульских представительств и международных организаций, пользующихся дипломатическим статусом, которые находятся на территории Москвы, деятели науки и культуры, работающие на территории Москвы в учреждениях, созданных в соответствии с российскими межгосударственными соглашениями, корреспонденты и журналисты, аккредитованные в РФ, лица, на которых распространен иной порядок трудоустройства в соответствии с межгосударственными и межправительственными договорами РФ с зарубежными странами, и др. (см. п.

19 упомянутого Положения). При этом необходимо обратить внимание на особенности правового режима в вопросах трудоустройства с учетом межгосударственных договоров, заключенных между Россией и Республикой Беларусь. В рамках двустороннего сотрудничества этих стран порядок привлечения работников изменен в связи с созданием особого интеграционного объединения двух государств, основанного на Договоре об образовании Сообщества между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от апреля 1996 г., в ст. 8 которого установлена обязанность двух государств по обеспечению равных прав граждан договаривающихся сторон при получении образования, трудоустройстве, оплате труда, предоставлением других социальных гарантий. В соответствии с п. 1 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. № 4 действующей на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Российской Федерации и Республики Беларусь не применяется.

Однако следует подчеркнуть, что в целом подобного рода требования, будь то общие или специальные, составляют содержание материально-правовых предписаний, имеющих публично-правовой аспект. Следовательно, применительно к ним и регулируемым ими отношениям не может вставать проблема выбора правопорядка, ибо публично-правовые отношения всегда подчиняются территориальному закону. Вместе с тем представляется, что ошибочно было бы исключать такие нормы из круга рассмотрения в рамках международного частного права, поскольку они составляют основу для установления правового режима, статуса иностранцев, в том числе иностранных трудящихся, в конкретном государстве (см. гл. 14).

Регулированию отношений цивилистического характера, возникающих в сфере осуществления иностранцами трудовой деятельности, в значительной степени свойственны средства, являющиеся общепринятыми в МЧП: автономия воли сторон, выбор права на основе соответствующих существу отношения привязок, сформулированных в национальном праве отдельных государств, а также применение унифицированных международным договором коллизионных и материальных норм.

Регулирование трудовых отношений, выходящих за пределы одной юрисдикции, в разных странах строится с использованием различных концепций. В одних государствах (странах Европейского союза, а также Австрии, Швейцарии, Венгрии) превалирует цивилистический подход, в других — некоторое его ограничение с учетом публично-правовых элементов, присутствующих в трудовых отношениях (Франция, Бельгия, Италия, ФРГ).

Основными коллизионными принципами в трудовых отношениях выступают закон места выполнения работы (lex loci laboris) и личный закон нанимателя (его разновидность: закон страны учреждения или организации, направивших работника за границу, — lex loci delegationis). Принцип расширения сферы действия закона, избранного сторонами в силу их соглашения (lex voluntatis), т.е. безусловного применения его и в трудовых отношениях, что стало распространенной практикой в сегодняшних условиях, признается, однако, далеко не всеми государствами. Так, в Великобритании, Венгрии, Канаде, ФРГ и т.д. автономия воли сторон в принципе не ограничивается.

В то же время законодательство и судебная практика ряда стран исходят из того, что основной формулой прикрепления является закон страны, где выполняется работа (lex loci laboris), и следовательно, выбор права сторонами может быть практически исключен (Франция, Бельгия, ФРГ, Италия).

Например, венгерский Закон о международном частном праве устанавливает применение к трудовым правоотношениям закона страны выполнения работы, если законодательством не предусмотрено иного. В случае множественности мест, в которых выполняется работа, будет применяться закон работодателя (lex personalis) физического лица—нанимателя работника или lex societatis юридического лица. Аналогичным образом данный принцип закреплен в Римской конвенции о праве, применимом к договорным обязательствам ( г.). Для трудовых договоров в ней сделано специальное изъятие из принципа автономии воли сторон при выборе применимого права. Заметим попутно, что в таком виде эта категория содержалась и в проекте конвенции Европейских сообществ о единообразном регулировании коллизий законов в области трудовых отношений, процесс оформления которой не получил завершения.

В рамках общего принципа прикрепления трудовых отношений к личному закону нанимателя, если служебные обязанности исполняются в нескольких государствах, в венгерском Законе выделены частные случаи определения применимого права. Так, отношения трудового найма венгерских граждан, являющихся работниками венгерских предприятий и учреждений, работающих за границей по контрактам или в рамках осуществления служебных функций, требующих длительного пребывания за рубежом, подчиняются венгерскому праву. Трудовые отношения членов экипажей морских и воздушных судов регулируются правом того государства, под чьим флагом либо иным отличительным знаком функционирует судно. Указанные коллизионные правила, установленные законом, распространяются также на действительность трудовых договоров с точки зрения формы, содержания, прекращения и последствий недействительности (ст. 52—53).

Закон Польши предусматривает возможность для сторон самим избрать применимое к трудовому договору право. Однако ст. 32 Закона исключает неограниченную свободу выбора: «Стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному ими закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».

В соответствии с § 16 чешского Закона о международном частном праве и процессе 1963 г. отношения, вытекающие из трудового договора, регулируются правом места выполнения работы, если стороны не договорились об ином. В то же время, в условиях, когда работник выполняет работу на основании трудового соглашения с организацией, находящейся в другом государстве, решающим является право места нахождения организации, если речь не идет о лице, которое живет в государстве, где выполнялись работы. Из этого вытекает, что в подобных случаях применяется закон места выполнения работы, а не закон страны местонахождения предприятия или организации. В рассматриваемом акте специфицированы коллизионные привязки применительно к случаям выполнения трудовых обязанностей, если они связаны с работой на транспорте.

Так, трудовые отношения работников транспортных организаций регулируются в железнодорожном и автодорожном транспорте правом места нахождения организации, в речном и воздушном транспорте — правом места регистрации, а в морском — правом государства, под флагом котором плавает судно (п. 2 § 12).

Указанная коллизионная формула прикрепления — закон флага (lex banderae) — в принципе для данного рода отношений является основополагающей. Помимо вышеприведенных актов общего характера, относящихся к области МЧП, подобное правило присутствует и в отдельных нормативных актах, посвященных специальному регулированию. В частности, в финском Законе о моряках 1978 г. в порядке установления односторонней коллизионной нормы предусматривается, что он применяется ко всем работам, выполняемым на борту финского судна. Однако, если финское судно или его часть зафрахтованы иностранным нанимателем, Министерство социальных вопросов и здравоохранения Финляндии может в целом или частично освободить его от соблюдения положений этого акта. Правительством Финляндии может быть также предписано применение его положений и в случаях трудовых отношений, осуществляемых на борту иностранного судна, если в них участвуют финские наниматель и работник.

Поскольку Закон Швейцарии 1987 г. исходит из применения двух важнейших принципов международного частного права: автономии воли сторон и прикрепления к праву, с которым отношение наиболее тесно связано (п. 1 ст.

116 и п. 1 ст. 117), его правила, устанавливающие, что договор подчиняется выбранному сторонами праву, распространяют свое действие на рассматриваемые отношения. Однако законодатель предполагает в выборе сторон и возможность ошибок. В такой ситуации договор подчиняется праву страны, с которым он связан наиболее тесным образом. В результате в договорах поручения, трудового найма и иных, им аналогичных, предполагается, что имеется тесная связь со страной, в которой осуществляется услуга (работа).

В национально-правовых предписаниях ранее советского, а ныне российского частного права коллизионные нормы, подлежащие применению к отношениям, возникающим в связи с трудовой деятельностью в международной сфере, отсутствовали. Поскольку в российской правовой системе трудовое право занимает отдельное место в качестве самостоятельной правовой отрасли, закономерно, что в источниках гражданского права трудовые отношения не были объектом регулирования, вследствие чего коллизионные нормы, посвященные трудовым отношениям, скажем, в Основах ГЗ 1961 г. или 1991 г., ГК РСФСР 1964 г. отсутствовали. Не было их и в КЗоТ РСФСР. Естественно, что нет их и в третьей части ГК РФ. Любопытно, что в юридической литературе, посвященной реформе трудового права России, при формулировании главных задач, стоящих перед наукой и практикой в области трудового права, среди 14 «болевых точек» необходимость разработки, формулирования и закрепления коллизионных норм в основном источнике трудового права РФ не обозначена. Следовательно, коллизионно-правовое регулирование трудовых отношений международного характера с помощью национально-правовых средств в Российской Федерации составляет вопрос не очерченного еще будущего. Соответственно ни проект Трудового кодекса Российской Федерации, внесенный в Государственную думу Правительством РФ, ни введенный в действие с 1 февраля 2002 г. акт не содержат коллизионных норм, относящихся к регулируемой области. Однако в последнем имеются общие положения о применении законов и иных нормативных правовых актов о труде к иностранным гражданам, лицам без гражданства, а также к регулированию трудовых отношений в организациях, принадлежащих (полностью или частично) иностранным юридическим или физическим лицам (ст. 15). В частности, указывается, что законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. На работников организаций, расположенных на территории Российской Федерации, учредителями или собственниками которых (полностью или частично) являются иностранные юридические или физические лица, согласно проекту, распространяются законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации о труде, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Единственной областью российского права, в которой трудовые отношения подверглись коллизионно-правовой регламентации, в настоящее время выступает торговое мореплавание. В частности, КТМ РФ 1999 г. устанавливает специальные коллизионные нормы применительно к взаимоотношениям (в т.ч.

и трудовым) между судовладельцем и членами экипажа: «Отношения между судовладельцем и членами экипажа судна регулируются законом государства флага судна, если иное не предусмотрено договором между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами. Выбор сторонами трудового договора права, подлежащего применению, к отношениям между судовладельцем и членами экипажа судна, не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон по подлежащему применению праву» (ст.

416). В данном случае присутствуют, как минимум, две новеллы: во-первых, возможность выбора права сторонами трудового договора (т.е. закрепляется принцип автономии воли Сторон) и, во-вторых, ограничение применения избранного правопорядка, основанное исключительно на соблюдении интересов работника (работников).

В том же что касается некоторых частно-правовых аспектов, наиболее часто встречающихся в реальной жизни при осуществлении трудовых отношений, затрагивающих два или более правопорядков, то чаще всего они бывают связаны с причинением вреда, возникшего в порядке выполнения трудовых обязанностей. Если подобные действия имели место на территории Российской Федерации и рассматриваются российским судебным учреждением, то суд будет исходить из российского права на основании общей коллизионной нормы ст. 1219 ГК РФ о применении права страны, на территории которой был причинен вред или имело место действие или иное обстоятельство, послужившее основанием для предъявления требования о возмещении вреда.

При установлении факта необходимости применения российского права суд будет исходить из действующих в области трудовых отношений общих норм материального права и обратится к правилам возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, содержащимся в Федеральном законе № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» от 24 июля 1998 г., вступившего в силу с января 2000 г. Законом установлен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту), а также в других случаях. В тех случаях, когда договорами (соглашениями) между Российской Федерацией и другими странами предусматриваются иные правовые предписания, чем те, которые содержатся в ГК РФ и Федеральном законе, будут применяться правовые предписания, предусмотренные такими договорами (соглашениями).

Исходя из общего подхода, зафиксированного в действующих разделах ГК РФ, включая его третью часть, касательно предельного использования автономии воли сторон в договорных гражданско-правовых отношениях, можно было бы вывести презумпцию, что подобное допустимо и в контрактах трудового найма (трудовых договорах) ввиду непротиворечия их природы цивилистическому характеру отношений. Однако легального подтверждения данному обстоятельству в действующем ныне внутреннем праве России пока, к сожалению, не существует.

Тем не менее тенденция к закреплению такого рода регулирования проявляется в иных источниках права — международных договорах Российской Федерации, заключаемых ею с зарубежными государствами. В частности, в Договоре о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам между РФ и Польшей от 16 сентября 1996 г. (не вступил в силу) — кстати, в документ подобного вида впервые включен раздел, посвященный трудовым отношениям, — expressis verbis записано: «Стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения». Однако если стороны по каким-либо причинам этого не сделали, то будет действовать следующая договорная норма: «...возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством Договаривающейся Стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа» (ст. 44). В то же время в соглашении предусматривается возможность и другого решения коллизионного вопроса. В частности, выполнение работы на территории одного договаривающегося государства на основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории другой договаривающейся стороны, все аспекты отношений, возникающих или вытекающих из такого трудового договора, регулируются законодательством последней, т.е. обеспечивается привязка к закону местонахождения юридического лица—работодателя.

В ряде случаев к трудовому договору может применяться закон флага судна, места нахождения административного центра (головной конторы) предприятия (к примеру транспортного предприятия), закон страны учреждения юридического лица или государства, где оно имеет обычное местопребывание своих органов либо преимущественное осуществление производственной либо торговой деятельности. Например, австрийский Закон о международном частном праве 1978 г. указывает, что если работник выполняет работу более чем в одной стране или когда не имеется обычного места выполнения работы (наиболее типичными случаями подобного рода выступают ситуации, когда выполняемая работа обусловлена функционированием транспорта), действует закон того государства, в котором наниматель имеет обычное местонахождение или в котором он преимущественно осуществляет свою деятельность.

Отсутствие разработанной системы норм в области коллизионно-правового регулирования трудовых отношений международного характера на национально-правовом уровне свойственно значительному числу государств; В подобных условиях восполнение пробелов может осуществляться как с помощью положений международных договоров, так и посредством выработки соответствующих решений в процессе правоприменительной деятельности национальных юрисдикционных органов (судов). Так, в Финляндии среди многочисленных актов, регламентирующих труд (Закон о договорах трудового найма 1970 г., Закон о трудовых судах 1974 г., Закон о контроле за соблюдением правил охраны труда 1973 г., Закон о коллективном договоре г., Закон о сотрудничестве на предприятии 1978 г. и др.), единичны те, которые содержали бы коллизионные нормы. В частности, в Законе о страховании по болезни 1963 г. (с позднейшими изменениями) имеется положение п. 3 § 1 о том, что финские граждане, которые работают по найму за границей по договорам, заключенным с финскими обществами, зарегистрированными в Финляндии, для целей применения данного закона считаются проживающими в Финляндии. Как видим, в данном случае сфера действия правового акта (условия его применения) определена с помощью односторонней коллизионной нормы.

В таких обстоятельствах практика финских государственных органов (Министерства социальных вопросов и здравоохранения, центрального Института пенсионного обеспечения и Совета по труду и др.) становится главенствующей в определении возможностей распространения норм «внутренних» национальных актов на отношения международного характера по защите труда и интересов работников. В рамках деятельности судебных органов, по свидетельству финских авторов, к вопросам трудового права международного характера в большей мере обращается Трудовой суд, а не Верховный суд Финляндии. Будучи единственной специализированной судебной инстанцией, имеющей дело с применением коллективных договоров, этот орган не раз сталкивался с проблемами международного частного права в трудовых отношениях в аспекте коллективных договоров. При этом при решении возникающих коллизий между финским законодательством о коллективных договорах (или самим коллективным договором) и иностранным правом было признано целесообразным руководствоваться общими принципами выбора применимого права, свойственными обязательственным отношениям, с использованием метода индивидуализации, однако рекомендовался и «гибкий» подход. В этом плане заслуживающими внимания представляются два решения Трудового суда Финляндии, вынесенные в 1979 и 1980 гг. (ТТ № 169 и ТТ № 135). В них наряду с прочим было подчеркнуто следующее: «Вопрос о том, в какой мере финский суд должен отвергнуть применение положений финского коллективного договора в силу соображения, что они расходятся с иностранным законодательством, может целиком или частично зависеть от того, право какого государства будет применяться для регулирования конкретного договорно-правового отношения (отношения трудового найма)».

Как уже указывалось, регулированию трудовых отношений, рассматриваемых в рамках международного частного права, свойственно действие многих характерных его институтов — свободы договора, автономии воли сторон, национального режима, режима наибольшего благоприятствования, взаимности и т.д. Сходным с другими областями МЧП образом в разрешении частноправовых трудовых отношений, осуществляемых в международной сфере, важную роль играет оговорка о публичном порядке (в более широком аспекте см. об этом в главе 12). Примерами использования тезиса о публичном порядке является практика Трудового суда Финляндии, в чьей деятельности имели место дела, связанные с коллективными договорами, в которых возникали коллизии между финским законодательством о коллективных договорах (или самим коллективным договором) и иностранным правом. В данной связи необходимо подчеркнуть чрезвычайно весомую роль, которую играют коллективные договоры в трудовом праве западных стран в целом.

Обратимся в этой связи к упомянутым выше решениям Трудового суда Финляндии ТТ № 169 1979 г. и ТТ № 135 1980 г. Начиная с г., в сфере гражданского строительства в Финляндии стали применяться коллективные договоры, заключаемые в общегосударственном масштабе, между Финской федерацией строительства и Федерацией строительных рабочих. В них содержалась статья, согласно которой финское трудовое право, законодательство о социальном обеспечении и сам коллективный договор будут применяться на строительных площадках, расположенных за границей так же, как и в Финляндии. Кроме того, имелись региональные коллективные договоры, которыми охватывались трудовые отношения финских работников, реализуемые на строительных площадках, например в Ливии, на Ближнем Востоке, в Северной Африке, Ираке, СССР и т.д. В них также содержались аналогичные положения, однако в том, что касается африканских и арабских стран, применение финских коллективных договоров подчинялось действию «местных условий и специальных требований, вытекающих из них». В указанных делах фигурировало условие коллективного договора, принятого в области гражданского строительства в национальном масштабе, о том, что в случае нахождения строительной площадки за рубежом, работникам должны выплачиваться, помимо заработной платы, надбавки на покрытие расходов, вызванных специфическими условиями работы и пребывания за границей. Постольку поскольку соответствующие нормы, действующие в Финляндии, перекрываются, сумма надбавок должна согласовываться в индивидуальном случае с Федерацией строительных рабочих. Финское общество осуществляло наем финских граждан для работы за рубежом (в Саудовской Аравии) в условиях явного превышения режима рабочего времени, установленного в финском Законе о рабочем времени 1946 г. и положениями коллективного договора о рабочем времени, не согласовав размера надбавок. Более того, Финская федерация гражданского строительства, членом которой было данное общество, отказалась воздействовать на него с целью урегулирования вопроса о надбавках. В результате Федерация строительных рабочих обратилась в Трудовой суд с требованием о вынесении в отношении юридического лица декларативного решения, а также присуждения ему и Федерации гражданского строительства штрафа за умышленное нарушение условий коллективного договора. Ответчики оспаривали возможность применения коллективного договора к отношениям, осуществляемым в Саудовской Аравии по мотивам противоречия института коллективного договора императивным нормам права Саудовской Аравии, которые предписывают регулирование трудовых отношений исключительно средствами индивидуального контракта. В свою очередь истец отвергал данную аргументацию как нарушение финского «публичного порядка».

В связи с этим обращают на себя внимание новые тенденции в выработке современных решений для регулирования международных частно-правовых трудовых отношений западных стран. Закрепленные в ст. 7 Римской конвенции о праве, применимом к договорным отношениям, нормы 1980 г. заставляют считаться не только с положениями императивного характера отечественного, но и иностранного правопорядка. В силу этого квалификации финского суда в вышеприведенном примере не могли не учитывать императивные предписания права Саудовской Аравии.

В реальной жизни практика заключения трудовых контрактов и нормативного регулирования при закреплении правил выбора применимого права весьма часто исходит из сочетания правил общей коллизионной нормы, относящейся к выбору «права договора» как такового (регулирующего договор в целом), и положений по специальному выбору права (регулирующего, например, режим работы в стране ее выполнения, государственные праздники и ежегодные отпуска). Общим правилом становится положение о том, что режим рабочего времени подчиняется нормам права, действующего в стране объекта, но, скажем, оплата сверхурочных производится по нормативам, зафиксированным в праве страны, организация которой направила работника за границу. Подобный подход обусловлен все более возрастающим объемом операций по экспорту труда и капитала, связанных с сооружением крупных заграничных объектов. По мнению специалистов-юристов, занимающихся данной областью МЧП (например, финского автора Тимо Эско), прежняя презумпция привязки к месту выполнения работы сохраняет свои позиции в рамках либеральной теории «центра тяжести», которая рассматривается, однако, как общее правило, допускающее исключения в пользу специальных привязок (например к праву страны общего гражданства или местонахождения).

Американская доктрина «учета интереса» в некотором смысле получает резонанс также и в регулировании трудовых отношений.

В международных отношениях, связанных с трудовой деятельностью, немаловажное значение имеет также решение вопросов подсудности споров.

Скажем, швейцарский Закон о международном частном праве в отношении исков из трудового соглашения устанавливает, что компетентными являются швейцарские суды по месту жительства ответчика или по месту, в котором работник осуществляет работу. В отношении исков работника компетентными являются швейцарские суды по месту его жительства или обычного пребывания (ст. 115). В финском праве компетенция местных судов в части разбирательства дел, возникающих в связи с выполнением трудовой деятельности международного характера, не имеет ясно и четко выраженной основы. О том, что в принципе финский суд может рассматривать любое подобное дело, даже если нет никакой прямой связи с финским правопорядком, высказывается доктрина. Достаточным в этом смысле фактором считается фактическая связь между ответчиком и финскими органами управления юстицией. С другой стороны, большую значимость имеют вопросы эффективности судебного решения: любое вынесенное решение предполагается быть действительным в иностранном государстве соответствующей заинтересованной стороны либо в государстве, где находится спорный объект. Изъятие спора из-под юрисдикции финских судов в общем допускается, и в течение многих лет здесь не известны исключения в области установления компетентного суда применительно к спорам между нанимателем и работником на основе правовых критериев места обычного жительства ответчика, места выполнения работы или места заключения контракта. Однако поиск ответов на данные вопросы осуществляется в этой стране путем обращения к теориям «радиации», «территориальности» («частно-правового ядра»), зародившимся и практикуемым в Германии, а также разработок возможных вариантов будущего регулирования, базирующихся на новых приемах и средствах.

§ 3. Международно-правовое регулирование трудовых отношений Необходимо обратить внимание на то, что в рассматриваемой области достаточно высок удельный вес международных документов, в принципе не содержащих норм, направленных на регламентацию отношений собственно гражданско-правового характера. Однако такого рода акты составляют фундамент регулирования в том, что касается общего положения лица в частноправовой сфере и определения его соответствующего статуса. К ним должны быть отнесены, во-первых, Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Декларация о правах человека, принадлежащих индивидам, которые не являются гражданами страны проживания, 1985 г., а также международные пакты о правах человека 1966 г. (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах), и, во-вторых, иные международные соглашения, формирующие основы межгосударственного сотрудничества в данной и смежных с ней областях (например, Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Конвенция о статусе беженцев 1951 г., Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990г. и др.).

В международных договорах, которые не имеют характера специального регулирования трудовых частно-правовых отношений международной природы, тем не менее закрепляется общий режим, применимый к соответствующей категории субъектов. Скажем, в Конвенции о статусе беженцев устанавливается минимум требований к участвующим государствам в плане определения правового статуса беженцев, который состоит в необходимости следовать режиму наибольшего благоприятствования, а в некоторых вопросах принципу взаимности. Анализируемое международное соглашение содержит специальный раздел, касающийся работы по найму. В нем государства обязались предоставлять беженцам, проживающим на их территориях, в отношении права работы по найму наиболее благоприятное правовое положение, которым пользуются граждане иностранных государств в тех же обстоятельствах. При этом ограничительные меры, касающиеся иностранцев или найма иностранцев и применяемые с целью охраны внутреннего рынка труда, не должны применяться к беженцам (п. 1—2 ст. 17).

Российская Федерация закрепила в своем национальном праве цитировавшиеся положения.

Кроме того, Конвенция, хотя и не установив соответствующей императивной нормы, провозгласила возможность уравнения в правах всех беженцев в отношении работы по найму с правами граждан, которые вступили на территорию договаривающихся государств в порядке выполнения программ вербовки рабочей силы или согласно планам иммиграции (п. 3 ст. 17).

Конвенция также исходит из обязанности государств предоставлять беженцам правовое положение не менее благоприятное, чем то, которым пользуются обычно иностранцы при тех же обстоятельствах в отношении права заниматься сельским хозяйством, промышленностью, ремеслами и торговлей, а также свободными профессиями.

Согласно Конвенции беженцы могут претендовать наравне с собственными гражданами каждого участвующего в ней государства, т.е. на основе национального режима, в отношении нижеследующего: а) получать вознаграждение за труд, включая пособие на семью, если таковое является частью вознаграждения за труд; б) иметь такую же продолжительность рабочего дня, сверхурочной работы, оплачиваемых отпусков, ограничения работы на дому; в) пользоваться теми же критериями в отношении минимального возраста лиц, работающих по найму, ученичества, профессиональной подготовки, труда женщин и подростков; г) пользоваться преимуществами коллективных договоров, поскольку подобные вопросы регулируются законами или распоряжениями или контролируются административной властью (ст. 24).

Весьма важным параметром характеристики правового положения беженцев на основании Конвенции является социальное обеспечение, в области которого данная категория лиц также уравнивается в правах с отечественными гражданами государства их проживания. На них должны распространяться законоположения, касающиеся несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний, материнства, болезни, инвалидности, старости, смерти, безработицы, обязанностей в отношении семьи и т.д., что, согласно внутреннему законодательству государства проживания беженца, входит в систему социального обеспечения, с теми оговорками и ограничениями, которые, как установлено в Конвенции, действуют в силу особых предписаний национального законодательства и могут носить характер приобретенных прав либо прав, находящихся в процессе приобретения, а также подпадать под требования специального порядка в целях получения или реализации субъектами систем соцобеспечения отдельных прав, интересов и преимуществ.

Особую важность представляют те материальные нормы Конвенции, которые в случае смерти беженца, явившейся результатом несчастного случая на работе или профессионального заболевания, закрепляют право получения соответствующей компенсации бенефициаром, даже если он не проживает в пределах территории государства-участника (п. 2 ст. 24).

В Конвенции о правах трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г., посвященной практически всему спектру прав и гражданских свобод рассматриваемой категории лиц, имеются также и специальные разделы, касающиеся их трудовых прав. Прежде всего Конвенция устанавливает для трудящихся-мигрантов национальный режим в части пользования ими правами в данной области наравне с отечественными гражданами государства, предоставившего мигранту работу по найму, включая доступ к местным системам профессиональной ориентации, образования, специальной подготовки и переподготовки, трудоустройства, социального обеспечения, защиты от эксплуатации и т.д., имеющимся в данном государстве согласно его внутреннему законодательству. При этом без ущерба для условий выданного им разрешения на жительство или работу, а также для прав, предусмотренных Конвенцией (ст. 25, 70) в части охраны условий труда, безопасности, охраны здоровья, условий занятости и вознаграждения за труд, не менее благоприятных, чем те, которые установлены для национальных граждан государства работы мигранта по найму, трудящимся-мигрантам предоставляется равный режим с собственными гражданами государства работы по найму в отношении следующего: а) защиты против увольнения, б) пособий по безработице, в) доступа к программам общественных работ, проводимых в целях борьбы с безработицей, г) доступа к другой работе по найму в случае потери работы или прекращения другого вознаграждаемого вида деятельности при соблюдении иных положений Конвенции (ст. 54). Кроме того, если в национальном законодательстве предусмотрены отдельные разрешения на жительство и работу по найму, государства работы по найму выдают трудящимся-мигрантам разрешение на жительство, по крайней мере на период, равный сроку действия разрешения на занятие вознаграждаемой деятельностью (ст. 49).

Важное значение имеют правила Конвенции, позволяющие мигранту свободно избирать вид вознаграждаемой деятельности в государстве работы по найму с учетом зафиксированных Конвенцией ограничений, касающихся признания квалификации, полученной за рубежом, функций, рода занятий или деятельности, обусловленных интересами государства и его безопасности, предусматриваемых национальным законодательством, и т.д. (ст. 52).

В 1977 г. была принята Конвенция о правовом статусе трудящихсямигрантов, которая применяется к отношениям с участием работниковмигрантов, являющихся гражданами европейских государств — членов Совета Европы. Она вступила в силу 1 мая 1983 г. Основными вопросами, регламентируемыми ею, являются получение разрешений на работу, проживание, социальное обеспечение, набор и переезд, воссоединение семей.

Для регламентации отношений по социальному обеспечению в рамках Совета Европы в 1972 г. была принята специальная Конвенция о социальном обеспечении, носящая в известной мере рамочный характер.

Деятельность специализированного учреждения ООН — Международной организации труда (МОТ) — также отмечена разработкой и принятием международно-правовых актов, касающихся прав трудящихся-мигрантов:

Конвенции № 97 — о правах трудящихся-мигрантов, № 118 — о равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения, № 143 — о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения, которые подлежат ратификации или одобрению государствами-членами. июня 1998 г. Генеральной конференцией МОТ на ее 86-й сессии была принята Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда, подчеркнувшая важность для правового регулирования труда в государствах— участниках Организации ведущих принципов трудовых отношений: свободы объединения и действенного признания права на ведение коллективных переговоров; упразднения всех форм принудительного или обязательного труда; действенного запрещения детского труда; недопущения дискриминации в области труда и занятий, — и указавшая при этом, что «механизм реализации Декларации никоим образом не должен использоваться для нанесения ущерба сравнительным преимуществам той или иной страны».

В некоторых странах признается прямое действие конвенций, разработанных МОТ в той или иной сфере труда. В последние годы Российская Федерация активно включилась в договорный процесс, осуществляемый МОТ. Так, в г. были ратифицированы следующие международные соглашения, принятые Генеральной конференцией МОТ в Женеве: Конвенция 1947 г. об инспекции труда (№ 81) и Протокол к ней 1995 г., Конвенция 1978 г. о регулировании вопросов труда (№ 150), Конвенция 1981 г. о безопасности и гигиене труда в производственной среде (№ 155). Федеральный закон о ратификации данных конвенций МОТ был подписан Президентом РФ 11 апреля 1998 г.

Содружество Независимых Государств осуществляет скоординированную в многостороннем масштабе политику в области трудоустройства и миграции населения посредством заключения соответствующих договоров. В частности, страны СНГ заключили соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 1994 г., о гарантиях прав граждан в области пенсионного обеспечения 1992 г. Первое из этих соглашений рассматривает основные направления сотрудничества сторон по урегулированию вопросов, возникающих в связи с трудовой деятельностью и социальной защитой работников и членов их семей одного государства, которые постоянно проживают на одной территории, а осуществляют свою трудовую деятельность на территории другого государства в соответствии с его законодательством о трудоустройстве. Соглашение предусматривает заключение трудового договора (контракта), в котором сформулированы основные условия трудового найма, имеющие отношение к важнейшим аспектам осуществления трудовой деятельности — срокам действия и порядку расторжения, условиям оплаты, характеру работы, режиму рабочего времени и времени отдыха, реквизитам работодателя и работника и т.д.

В рамках регионального сотрудничества в рассматриваемой сфере других стран наряду с унификацией национального законодательства практикуются и иные механизмы обеспечения согласованного регулирования трудовых отношений международного характера. В соответствии, например, с Учредительным договором НАФТА (Североамериканской зоны свободной торговли), Договором о создании трехсторонней организации (САДСТ), подписанным 17 декабря 1992 г. США, Мексикой и Канадой, а также дополнением к нему — Параллельными соглашениями, заключенными августа 1993 г. и вступившими в силу одновременно с основным документом, — предусматривается гармонизация трудового права участвующих стран в рамках сотрудничества в области трудового законодательства, в целях решения первоочередных задач НАФТА, в том числе устранения барьеров в торговле, облегчения перемещения товаров, услуг и капитала, содействия свободе конкуренции в зоне свободной торговли, усиления потока взаимных капиталовложений и т.д. (ст. 102). Регламентация сотрудничества в трудовой сфере входящих в НАФТА стран особенно важна ввиду существования так называемых макиладорас — ориентированных на экспорт мексиканских приграничных предприятий со 100-процентным американским капиталом, использующих мексиканское сырье и труд мексиканских работников, вследствие чего их продукция отличается относительной дешевизной, и обеспечивающих работой около 500 тысяч человек (годовая валютная прибыль этих предприятий превышает 3 млрд долл.).

Двусторонние соглашения. Среди международных договоров двустороннего характера, заключенных Российской Федерацией с иностранными государствами, имеются примеры специальных соглашений, регулирующих вопросы социального обеспечения, трудовой деятельности и социальной защиты граждан, работающих за пределами своих государств.

Такие соглашения заключены РФ с Украиной, Беларусью, Республикой Молдова, Арменией, Кыргызстаном. В других случаях Россия имеет общие договоры о принципах взаимоотношений, в которых вопросы международной трудовой миграции и трудоустройства отражены как перспективное направление сотрудничества и выработки специальных решений. Так, между Россией и странами Балтии (Латвией, Эстонией и Литвой) в 1991 г. заключены соответственно три договора об основах межгосударственных отношений, в которых, исходя из признания права на принятие каждой из сторон своего иммиграционного законодательства, предусматривается, что договаривающиеся стороны будут регулировать возникающие в этой области вопросы согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, путем заключения отдельных соглашений, в том числе по вопросам миграции и трудоустройства.

Государства—члены СНГ наряду с многосторонними документами, посвященными трудовой миграции и социальной защите, связаны двусторонними межправительственными соглашениями о трудовой деятельности. В них закрепляется принцип национального режима, подлежащий применению к трудящимся-мигрантам из соответствующих договаривающихся стран. Однако при изменении ситуации на национальных рынках труда стороны на основе взаимности могут вводить ограничения на прием работников другой стороны. Въезд, пребывание и трудовая деятельность работника регламентируются в соответствии с нормами законодательства страны трудоустройства. Заключенные трудовые договоры подлежат регистрации в ее учреждениях, определенных компетентными органами. Стаж работы по специальности, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территориях обоих государств, взаимно признается. В случаях расторжения трудового договора по причине ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работающих уполномоченный орган страны трудоустройства принимает меры к тому, чтобы включить сокращенного работника в другие, равноценные трудовые отношения на срок действия трудового договора. При невозможности трудоустройства высвобожденные работники имеют право на льготы, в объеме и порядке, предусмотренном законодательством страны трудоустройства. В государстве, в котором находится постоянное местожительство работника, он располагает правом на трудоустройство на общих основаниях.

Важное место в регулировании трудовых прав и обязанностей граждан стран СНГ, подвергшихся регламентации в двусторонних и многосторонних договорах, занимают вопросы возмещения вреда, полученного в результате трудового увечья или профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья в связи с исполнением трудовых обязанностей. Подробнее об этом см.

в главе 24.

Помимо указанных инструментов правового регулирования трудовых отношений международного характера, Россия использует и такой, как заключение двусторонних договоров по конкретному обеспечению своих потребностей в иностранной рабочей силе. Такие соглашения с зарубежными странами имелись в свое время и у СССР, в частности с СРВ, Китаем, Болгарией.

Так, в силу Соглашения о направлении и приеме вьетнамских граждан на профессиональное обучение и работу на предприятиях и в учреждениях СССР от 2 апреля 1989 г. определялось правовое положение вьетнамских граждан на территории СССР в области трудовых отношений путем установления императивных норм о применении советского права в ряде конкретных вопросов: квалификационных разрядов, профессионального обучения, рабочего времени и времени отдыха, оплаты, охраны и условий труда, ежегодных отпусков, обеспечения спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты, пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пенсий по инвалидности и в случаях потери кормильца вследствие трудового увечья или профессионального заболевания по вине предприятия. В Соглашении содержались материально-правовые нормы, иначе, чем внутреннее трудовое право СССР, решавшие некоторые аспекты трудовых отношений между работником и администрацией (работодателем) и устанавливавшие, таким образом, специальный трудовой режим для вьетнамских работников. В частности, вьетнамский гражданин был лишен возможности свободно избирать нанимателя при заключении трудового договора, — он направлялся на конкретное предприятие и именно с администрацией последнего заключал договор со сроком действия от четырех (для женщин) до шести (для мужчин) лет. Аналогичным образом не предусматривалась самостоятельность сторон и при расторжении трудового контракта. Соглашение предписывало, что прекращение трудового договора с вьетнамским работником могло иметь место только с предварительного согласия Госкомтруда СССР и Министерства по труду Вьетнама, что прежде всего расходилось с действующим советским правом, и, следовательно, делало невозможным увольнение работника не только по его собственному желанию, но и по инициативе администрации предприятия (учреждения). Особый порядок был установлен и для решения трудовых споров. По существу он представлял собой административное разбирательство, причем не между работником и предприятием, на котором тот работал, а между руководством групп вьетнамских рабочих и администрацией предприятия либо представителями договаривающихся сторон соглашения (ст.

3).

Следует заметить, что определенное ограничение договорной свободы иностранца в области заключения им трудовых соглашений наблюдается не только в договорном материале ряда стран, но и во внутреннем законодательстве. В частности, в монгольском Законе о правовом положении иностранных граждан 1993 г. особо оговаривается то положение, что иностранный гражданин, прибывший в Монголию по трудовому контракту, который не завершил предусмотренный им срок либо досрочно расторг его, не в праве заключить другой трудовой договор с иной организацией или гражданином (п. 3 ст. 11).

После окончания срока действия вышеприведенного Соглашения в 1990 г.

было решено продолжить сотрудничество, однако на несколько иных началах — на контрактной основе, т.е. договорах, заключаемых российскими предприятиями и организациями с органами по труду провинций и городов Вьетнама. Номенклатура профессий и специальностей, численность работников, районы их размещения определяются не ежегодными протоколами, а контрактами, что дает возможность более тщательного и обоснованного подхода к привлечению иностранной рабочей силы и ее рационального использования российскими предприятиями. Срок пребывания снижается и соответственно устанавливается иной период работы — три года. Это позволяет снять вопрос о проведении отпусков на родине. Предусмотрен предельный возраст вьетнамских граждан при приеме на работу (50 лет для специалистов вместо прежних 40 лет). В контракте определяются условия расчетов между российскими и вьетнамскими организациями за предоставленные в связи с трудовым наймом вьетнамского гражданина услуги. В частности, контрактами может предусматриваться выдача предприятиями ссуды, срок погашения которой увеличен до трех лет. Рассмотрение споров между работником и предприятием осуществляется в порядке, установленном национальным законодательством.

Данные положения составили предмет соглашения по аналогичному вопросу с другой страной Юго-Восточной Азии — Китаем. 30 августа 1990 г. было заключено Соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятиях, в объединениях и организациях СССР.

Международно-правовые соглашения России с зарубежными странами, в соответствии с которыми граждане соответствующих государств принимают участие в совместном освоении сырьевых ресурсов, строительстве и монтаже крупных народно-хозяйственных объектов на территории РФ, регулируют наряду с прочим (экономическими, техническими, организационными и финансовыми вопросами) также и некоторые трудовые отношения.

§ 4. Трудовые отношения российских граждан за рубежом и в Наиболее распространенными основаниями возникновения трудовых отношений за рубежом с участием российских граждан выступают служебное командирование и заключение специального трудового контракта. Причем трудовой договор может быть заключен работником — российским гражданином как с российскими органами, учреждениями и организациями, выступающими в качестве нанимателей, так и с иностранными физическими и юридическими лицами. В первом случае российские граждане направляются на работу в органы, организации и на предприятия, находящиеся за границей, в рамках выполнения ими своих служебных обязанностей и должностных функций, которые реализуются ими в процессе служебной командировки.

Так, в Положении о консульском учреждении Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 5 ноября 1998 г. № 1330, четко устанавливается, что назначение в штат консульского учреждения, а также перемещение и замена сотрудников осуществляются в порядке, установленном МИД России. При этом подчеркивается, что консульским должностным лицом может быть только гражданин Российской Федерации. Права и обязанности сотрудников консульского учреждения определяются законодательством РФ, нормативными актами МИД России, должностными инструкциями. Сотрудники консульского учреждения обязаны выполнять приказы и указания главы консульского учреждения (п. 12).

В этом плане представляет интерес регулирование, предлагающееся в проекте Трудового кодекса РФ, упоминавшемся выше, поскольку впервые в нем помещены специальные положения, касающиеся трудовых прав особых категорий работников, в том числе дипломатических и иных представителей. В частности, в главе «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей» определяется, что направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (представительства Российской Федерации за границей.— Л.А.) производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской федерации. При этом регламентация соответствующих трудовых отношений осуществляется на основании трудового договора. С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (ст. 290).

При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. По окончании работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая работа (должность).

Условия труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяемые трудовыми договорами, не могут ухудшать их положение по сравнению с тем, что предусматривается Трудовым кодексом (ст. 291). Порядок и условия выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом климатических и иных условий пребывания (ст. 292). Характерно, что наряду с общими основаниями прекращения трудового договора для некоторых категорий работников предусматриваются и специфические — например, объявление работника персоной «нон грата» либо получение уведомления от местных компетентных властей о его неприемлемости в стране пребывания; для дипломатических и консульских представителей (ст. 293).

Таким образом, как предлагаемыми для будущего регулирования, так и действующими нормами предусматривается, что правом, регулирующим трудовые отношения, по существу, будет выступать российское право, поскольку в трудовых отношениях работник остается именно с российским органом, предприятием или организацией.

Например, сотрудник Генерального штаба Министерства обороны РФ командируется в Бельгию в качестве представителя РФ в НАТО в Брюсселе или ведущий инженер отдела атомтехнадзора центрального аппарата Минатома направляется в Представительство РФ в МАГАТЭ — международную межправительственную организацию, имеющую штаб-квартиру в Вене. Труд таких служащих в подобных ситуациях регулируется общими и специальными нормами российского трудового права, положениями, определенными международными договорами, а также в соответствующих случаях особыми правилами «внутреннего права» международных организаций, в которых трудятся российские граждане.

Работа российских граждан у иностранных нанимателей в фирмах и в международных организациях, находящихся на территории РФ, подчиняется российскому трудовому праву с теми изъятиями, которые не ухудшают положения гражданина по сравнению с уровнем, закрепленным в трудовом праве РФ. В международных договорах может быть закреплен специальный режим осуществления трудового найма работников, в том числе и российских граждан, со стороны международной организации. В частности, в Соглашении между Межгосударственным банком и Правительством Российской Федерации об условиях пребывания Межгосударственного банка на территории РФ от июля 1996 г. устанавливается, что должностные лица Банка пользуются такими же льготами по репатриации, какие предоставляются сотрудникам дипломатических представительств иностранных государств, аккредитованных в РФ. Однако таких привилегий нет у должностных лиц Банка, если они являются гражданами Российской Федерации. Налогообложение окладов и других вознаграждений, выплачиваемых Банком своим сотрудникам, включая технический и обслуживающий персонал, осуществляется в соответствии с законодательством России и ее международными договорами. Банк производит обязательные отчисления в Фонд занятости и Пенсионный фонд РФ в отношении граждан РФ, а также других государств, на территории которых его сотрудники постоянно проживают.

Иной пример представляют ситуации, когда российские работники командируются за границу на строящиеся, реконструируемые или монтируемые объекты в рамках осуществления технического и экономического содействия по заключенным российскими организациями контрактам с зарубежными партнерами. В этом случае работники вступают в договорные трудовые отношения по специальному контракту. Правда, в большинстве случаев, как это практиковалось в прошлом советскими, а ныне практикуется российскими специализированными внешнеторговыми (внешнеэкономическими) организациями, договор по форме существенно отходит от традиционных о нем представлений, поскольку выступает в виде так называемого аттестата, основными параметрами которого выступают статус и наименование должности работника, условия о вознаграждении, выплачиваемом работнику, а также срок действия, исходя из чего решаются и все остальные возникающие в связи с выполнением гражданином работы за рубежом вопросы. Следует отметить, что такой «усеченный» вариант трудового договора во многом способствует тому, что на практике трудовые права граждан, выезжающих за рубеж по линии российских организаций для работы на территории иностранных государств, значительно ущемляются, а в отсутствие закрепленных в полноценном гражданско-правовом договоре определенных существенных условий трудового найма защита нарушенных прав представляется затруднительной. К тому же в целом само правовое регулирование труда данной категории граждан, оцениваемое с позиций сопоставления с общими принципами и нормами трудового права, может характеризоваться как в ряде моментов ухудшающее позиции работника.

Как в варианте заключения полноценного в формальном смысле договора, так и в указанном случае применимым правом также выступает трудовое законодательство Российской Федерации с использованием специальных правил, вносящих в общие нормы исключения в той мере, в какой это обусловлено спецификой климатических, политических, экономических и других условий страны места осуществления трудовых обязанностей. Данные исключения могут касаться увеличенной продолжительности отпуска в связи с тяжелыми климатическими условиями, времени исчисления срока нахождения в командировке, размера компенсации командировочных (суточных) расходов, взимания налоговых и других отчислений из заработной платы и др.

Большую роль в определении общего правового статуса и трудовых прав граждан, направляемых на работу в международные организации, играют универсальные конвенции, принимаемые в рамках ООН, МОТ и других международных институций (например, конвенция о привилегиях и иммунитетах ООН 1946 г., Конвенция о привилегиях и иммунитетах специализированных учреждений ООН 1947 г., Конвенция о правовом статусе, привилегиях и иммунитетах межгосударственных экономических организаций, действующих в определенных областях сотрудничества 1980 г.). Условия труда служащих в специализированных международных организациях подчиняются актам о порядке работы так называемых международных чиновников, положениям уставов таких организаций и относятся к их «внутреннему праву».

В частности, в ст. 27 Устава Международного союза электросвязи закрепляется:

«Избираемые служащие, а также персонал Союза, кроме выполнения своих обязанностей, не должны принимать участия или иметь финансовую заинтересованность в работе какого-либо учреждения, занимающегося вопросами электросвязи. Однако выражение «финансовая заинтересованность»

не следует понимать как запрещение продолжать получать льготы в счет пенсий, учитывая прежние должности и работу» (п. 3).

Основными документами внутригосударственного характера, устанавливающими рассматриваемые специальные положения, регулирующие труд российских граждан, командируемых на работу за рубеж на подобных основаниях, являются «Правила об условиях труда советских работников за границей», утвержденные Постановлением Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 25 декабря 1974 г.

№ 365 с изменениями и дополнениями, включая Постановление Минтруда РФ от 20 августа 1992 г. № 12, а также Постановление Совета министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в международные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г., Постановление Совета министров СССР о порядке направления советских специалистов в зарубежные фирмы для практической стажировки 1990 г.

Некоторые авторы (в частности В.П. Звеков) считают подобные документы имеющими характер публично-правового регулирования и вследствие этого не могущими быть отнесенными к международному частному праву. С этим трудно согласиться, поскольку в той мере, в какой к МЧП относятся некоторые императивные нормы отечественного права, регламентирующие отношения с участием российских граждан, предписания, содержащиеся в данных актах, должны равным образом квалифицироваться как специальные нормы— антиподы общих правил, применяемые к трудовым отношениям российских граждан в особых случаях, т.е. в случаях выполнения ими работы за рубежом, как, скажем, и нормы, действующие в других сферах (к примеру, регулирующие форму и порядок заключения внешнеторговых сделок в противовес положениям, относящимся к заключению внутренних сделок, или нормы законодательства об осуществлении в РФ иностранных инвестиций и т.п.).

Исключения из общих норм трудового законодательства РФ могут быть также связаны с условиями внешнеэкономических контрактов, упоминавшихся выше, российских организаций с иностранными заказчиками. В последних может быть обусловлен режим работы, соответствующий местным условиям, нерабочие дни могут устанавливаться согласно внутригосударственному календарю официальных праздников страны реализации объекта и соответственно выполнения работы и т.д.

Например, в соответствии с Глобальным контрактом, заключенным в 1989 г. между индийским заказчиком — Дургапурским металлургическим заводом (Индия) — и международным консорциумом, состоящим из советской (В/О «Тяжпромэкспорт»), немецких и индийских компаний, время труда и отдыха специалистов и рабочих подрядчика (консорциума) определялось согласно действующему индийскому трудовому законодательству и устанавливалось в размере восьмичасового рабочего дня с шестидневной рабочей неделей, исходя из 48 часов общей ее продолжительности. Вместе с тем контрактом устанавливался комбинированный календарь времени отдыха по официальным праздникам: с одной стороны, единый для всех тружеников, занятых на работах по исполнению контракта с индийским заказчиком, обусловленный индийскими традициями (например, 25 января — нерабочий день как День независимости Индии, 1 мая — День труда или 2 октября — День рождения Махатмы Ганди и т.д.), с другой — отдельно для каждого из иностранных контингентов специалистов — с учетом национальных праздничных дней. Так, российские работники имели возможность пользоваться официально установленными в РФ праздничными днями: 1 января (день Нового года), 8-е Марта, октября (День Конституции) и т.д.

Трудовые отношения российских граждан по контрактам, заключаемым с иностранными нанимателями в целях выполнения ими работы за рубежом, могут подчиняться различным правопорядкам, в зависимости от использования того или иного коллизионного принципа. В целом в российском праве, как было отмечено ранее, не содержится ограничения, кроме соответствующих императивных норм и оговорки о публичном порядке, по применению закона, избранного сторонами при заключении сделки. Следовательно, стороны вправе избрать сами применимое к их договорным отношениям право. С другой стороны, оптимальным для целей регулирования отношений по существу могут выступать и личный статут нанимателя, особенно если в качестве такого действует юридическое лицо, и закон страны, где выполняется работа. В условиях, когда работа выполняется в нескольких государствах, наиболее целесообразным будет правопорядок, в соответствии с которым создано юридическое лицо — наниматель (об общих коллизионных принципах регулирования трудовых отношений в МЧП было сказано выше).

При этом важной проблемой становится определение подсудности споров, возникающих из договорных отношений в связи с выполнением работы российским гражданином за рубежом. Положения приводившегося российскопольского Договора о правовой помощи 1996 г. решают ее следующим образом:

по вопросам возникновения, изменения, прекращения или расторжения трудового договора и вытекающих из него претензий компетентны суды той договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. В то же время международно-правовые нормы соглашения не лишают стороны трудового договора возможности предъявить иск в суд того государства, на территории которого имеет место нахождения или место жительства ответчик, равно как и по месту жительства или месту нахождения истца, если на этой территории находится предмет спора или имущество ответчика (п. 3 ст. 44). Помимо указанного, стороны трудового договора могут изменить разграничение компетенции национальных судов путем соглашения.

Как было уже сказано, в действующем российском праве трудовые отношения отдельных категорий работников могут подвергнуться специальному регулированию. Наряду с дипломатическими, консульскими или внешнеторговыми представителями РФ за рубежом специфика труда имеется и у лиц иных профессий. Подобное характерно, в частности, для членов экипажей морских или воздушных судов. В новом Кодексе торгового мореплавания г. трудовым и связанным с ними отношениям отведено несколько разделов, что само по себе выглядит нетрадиционным для отечественного права. В ст. КТМ устанавливается, что порядок приема на работу членов экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством Российской Федерации о труде, данным Кодексом, а также уставами службы на судах и уставами о дисциплине, генеральными и отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. Специфической чертой, свойственной труду моряков, выступает нахождение их в значительном числе случаев за пределами территории Российской Федерации. Вследствие этого в содержание трудовых отношений данной категории работников необходимо включается такое понятие, как «репатриация», т.е. возвращение «на родину», которая преимущественно понимается как страна гражданства, или в страну проживания, в государство нахождения порта, в котором лицо было принято на работу, и т.д. Право на репатриацию, следовательно, является одним из существенных в трудовых правах рассматриваемой группы лиц.

Согласно российскому КТМ члены экипажа судна имеют право на репатриацию в случаях: 1) истечения за пределами РФ срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок или на определенный рейс; 2) расторжения трудового договора по инициативе судовладельца или члена экипажа судна по истечении срока, указанного в уведомлении, сделанном в соответствии с трудовым договором; 3) кораблекрушения; 4) заболевания или травмы, требующих лечения вне судна; 5) невозможности выполнения судовладельцем своих обязанностей в отношении членов экипажа судна, предусмотренных законодательством РФ или трудовыми договорами, вследствие банкротства, продажи судна или изменения государства регистрации судна; 6) направления судна без согласия членов его экипажа в зону военных действий или зону эпидемиологической опасности и воздействия других причин (п. 1 ст. 58).

Поскольку КТМ предусматривает возможность для иностранных граждан и лиц без гражданства быть нанятыми в состав членов экипажа, за теми исключениями, которые установлены действующим законодательством, в том числе и самим Кодексом, соответствующие его положения направлены на решение проблем репатриации и в подобных ситуациях, устанавливая expressis verbis следующее: «Репатриация по желанию члена экипажа судна осуществляется в государство, в котором он проживает, в порт, в котором он был принят на работу на судно или который указан в коллективном договоре, либо любой другой пункт, указанный при найме члена экипажа судна» (п. 2 ст.

58). При этом детализированы также и расходы по репатриации, которые несет судовладелец, в том числе плата за проезд к указанному пункту, питание и проживание, лечение, провоз 30 кг багажа до места репатриации, заработная плата до момента прибытия к пункту репатриации и т.д. (п. 3 ст. 58).

Если причины репатриации возникли вследствие вины члена экипажа судна в ходе исполнения им трудовых обязанностей по договору, судовладелец имеет право взыскать расходы по репатриации с виновного в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Тесно связанными с трудовыми отношениями являются вопросы социального обеспечения российских граждан за рубежом. Закономерно, что подобного рода проблемы стали особенно актуальными в результате интенсивного добровольного перемещения на постоянное местожительство в Израиль, США, ФРГ и прочие страны соответствующих категорий граждан бывшего Советского Союза, а ныне России и других государств, ранее входивших в состав СССР в качестве союзных республик.

Положением о порядке подтверждения трудового стажа для назначения пенсий, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от сентября 1990 г., установлено, что время работы за границей засчитывается в трудовой стаж. Однако это правило действует при условии, если за соответствующий период имели место выплаты страховых взносов в Пенсионный фонд СССР и если иное не предусмотрено международными договорами СССР.

Согласно Закону о государственных пенсиях в РСФСР от 20 ноября 1990 г., если международным договором, заключенным Россией с другими странами, предусматривается иное, нежели установлено в рассматриваемом акте, то действуют положения международного договора. Такие соглашения существуют у нашего государства с Болгарией, Венгрией, Монголией, Румынией, Чехословакией (странами-продолжательницами последнего стали Чехия и Словакия). Данные документы исходят из принципа национального режима и распространяют свое действие на виды социального обеспечения (пенсии и пособия), установленные внутренним правом договаривающихся сторон. Договором РФ с Испанией о социальном обеспечении предусмотрено, что пенсии испанцам-репатриантам из числа «испанских детей» (т.е. лиц, оказавшихся на территории СССР в результате гражданской войны в Испании в 1936—1939 гг.) будут переводиться из России в Испанию с осуществлением испанскими органами необходимых надбавок до достижения уровня действующего в Испании минимального размера пенсии.

2 июля 1993 г. в РФ был принят специальный акт в области пенсионного обеспечения российских граждан, выезжающих на постоянное место жительства в другие страны, в том числе те, с которыми у РФ нет международно-правовых соглашений в данной области. В соответствии с этим законом (ст. 1) и изданным на его основе Постановлением Правительства РФ от 19 августа 1994 г. № 981, которое определило порядок выплаты пенсий, выезжающим гражданам выдаются суммы назначенных пенсий независимо от их вида в российских рублях за шесть месяцев вперед. Сумма назначенной пенсии по письменному заявлению гражданина может переводиться за границу на базе пересчета ее по курсу рубля к иностранной валюте, устанавливаемому ЦБ РФ и действующему на день перевода. При этом ее перевод осуществляется, начиная с месяца, следующего за месяцем отъезда этого гражданина за пределы Российской Федерации (ст. 2 Закона 1993 г.). Закон был введен в действие с июля 1993 г.

В соответствии с правилами, действовавшими на территории РФ до вступления в силу данного акта, гражданину, выезжавшему на постоянное место жительства за границу, пенсия выплачивалась за шесть месяцев вперед, а во время пребывания за рубежом ее начисление и выплата (за исключением пенсий по инвалидности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания) не производились.

В результате обнаружившейся неопределенности в вопросе о том, соответствуют ли Конституции РФ нормы названного закона, лишающего права некоторых граждан-пенсионеров, выехавших на постоянное место жительство за пределы России в период до июля 1993 г., а также после этой даты, но не с территории Российской Федерации, на получение ими пенсий, назначенных им и выплачивавшихся до их отъезда, Конституционный суд Российской Федерации по запросам ряда заинтересованных граждан, получивших отказы органов социального обеспечения и судебных инстанций, рассмотрел в 1998 г. дело о проверке конституционности положений статей 2, 5 и 6 закона Российской Федерации от 2 июля 1993 г. «О выплате пенсий гражданам, выезжающим на постоянное жительство за пределы Российской Федерации», примененных в их делах. Суд оценивал также и правоприменительную практику, сложившуюся по толкованию норм вышеуказанного акта. В Постановлении Конституционного суда РФ от 15 июня 1998 г.

отмечается, что Закон от 2 июля 1993 г. прямо не устанавливает, распространяются ли его положения на граждан, выехавших за границу до даты вступления его в силу, т.е. до 1 июля 1993 г. По смыслу ст. 5 Закона, согласно которой его действие не распространяется на граждан, выехавших на постоянное жительство за пределы РФ, если в отношении этих граждан законодательством РФ или межгосударственным договором (соглашением) установлен иной порядок пенсионного обеспечения, с 1 июля 1993 г.

предусмотренные Законом правила, в том числе и положения ст. 2 о переводе по заявлению гражданина причитающейся ему пенсии за границу, могут применяться в отношении всех других граждан, для которых такой порядок не установлен, независимо от даты их выезда за пределы Российской федерации. Конституционный суд подчеркнул, что права граждан на пенсионное обеспечение производны от его трудовой или иной общественно-полезной деятельности, и прекращение начисления и выплат трудовых пенсий гражданам, выехавшим за пределы РФ на постоянное жительство в другие страны, является ограничением их конституционного права на социальное обеспечение, гарантированного ст. 39 Конституции Российской Федерации. Лишение гражданина права на получение назначенной ему трудовой пенсии в период постоянного проживания за рубежом не соответствует и ст. 4 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах человека.

Неопределенность содержания положений данного Закона в отношении круга лиц, на которых распространяется его действие, и в силу этого возможность произвольного его толкования и применения приводят к нарушению гарантированного Конституцией равенства всех перед законом и судом, права граждан на социальное обеспечение без проведения необоснованных различий по признаку места жительства, установлению дискриминации между пенсионерами, постоянно проживающими в пределах РФ, и теми, кто постоянно проживает за границей.

Противопоставлением конституционного права свободно выезжать за пределы Российской Федерации и конституционного права на пенсионное обеспечение нарушается, как отметил Суд, принцип, провозглашенный в Резолюции № 41/117 Генеральной Ассамблеи ООН от 4 декабря 1996 г. «Неделимость и взаимосвязь экономических, гражданских и политических прав», согласно которому все права человека и основные свободы неделимы и взаимосвязаны; развитие и защита одной категории прав никогда не могут служить предлогом или оправданием для освобождения государства от развития и защиты других прав.

Вследствие вышеизложенного Конституционный суд признал не соответствующими Конституции РФ статьи 2, 5 и 6 Закона от 2 июля 1993 г. в той мере, в какой ими допускается лишение пенсионеров права на получение назначенных им трудовых пенсий, если они выехали на постоянное жительство за границу до 1 июля 1993 г.

либо после этой даты, но не с территории РФ.

Контрольные вопросы:

1. Какие коллизионные формулы прикрепления используются в национальном праве европейских стран в области регулирования трудовых отношений?

2. Какова характеристика коллизионно-правового регулированиятрудовых отношений в России?

3. Каковы трудовые права иностранцев в Российской Федерации?

4. Каково правовое регулирование труда российских граждан за рубежом?

5. Каковы правовые основы регулирования условий труда в международных организациях?

6. Какие существуют особенности в правовом регулировании трудовых отношений с участием иностранцев в странах СНГ?

7. В чем заключаются характерные черты регулирования трудовыхотношений в международных договорах, заключенных РФ?

8. Каковы тенденции современного отечественного регулированияотношений в области социального обеспечения?