«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Кемеровский государственный университет УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ...»

В правовом регулировании рабочего времени важное место занимает регламентация его режима, т. е. распределение рабочего времени в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода. Содержание понятия режима рабочего времени (перечень вопросов, которые решаются при его установлении) раскрывается в ст. 100 ТК. Режим рабочего времени зависит от многих факторов: характера производства, установленной для работника продолжительности рабочего времени, конкретных условий деятельности организации и отдельных работников, работы общественного транспорта и т. д.

Основные вопросы режима рабочего времени, а именно продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), и том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим работы которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Отдельные положения, касающиеся режима рабочего времени, с учетом специфики труда в той или иной отрасли или определенных видов деятельности (например, для работников транспорта, связи, морского и речного флота) могут устанавливаться в централизованном порядке (в порядке, устанавливаемом Правительством РФ). Вопросы режима труда и отдыха могут решаться и в соглашениях (отраслевых, межотраслевых, территориальных).

Законодательством предусматривается возможность установления, в том числе и в рамках отдельной организации, различных режимов рабочего времени, в основе которых могут быть графики сменности (работа в одну или несколько смен), скользящие (гибкие) графики работы, ненормированный рабочий день, разделение рабочего дня на части (ст. 101 — 105 ТК), вахтовый метод работы. Студенты на основе изучения учебной литературы и нормативных актов должны четко различать существующие режимы рабочего времени, уметь выделить их основные черты и особенности, причины, вызывающие необходимость применения того или иного режима, порядок применения.

Обязанностью работников является выполнение установленных норм труда, включая и нормы рабочего времени. Для того чтобы определить, отработал ли фактически работник установленное для него рабочее время, осуществляется учет рабочего времени. Такой учет должен вести работодатель (ст. 91 ТК). В зависимости от того, за какой календарный период определяется отработка нормы рабочего времени (сутки, неделю, месяц или более), различают поденный, недельный и суммированный учет рабочего времени.

Изучение темы «Время отдыха» следует начинать с уяснения понятия времени отдыха как правовой категории и его отдельных видов.

Статья 106 ТК определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Указанное определение позволяет разграничить время отдыха и внерабочее время, которое является по своему содержанию более широким понятием, а также отличать его от тех периодов, когда в соответствии с законом освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей имеет место в рабочее время, т. е. происходит за счет рабочего времени с полной или частичной оплатой таких часов, но для строго определенных целей (например, для дачи свидетельских показаний в суде).

Таким образом, существенный признак времени отдыха — это использование его работником по своему усмотрению.

В нормах института времени отдыха конкретизируется один из основных принципов правового регулирования труда — принцип обеспечения права каждого работника на отдых (ст. 2 ТК).

Право на отдых Конституция РФ относит к основным правам человека.

Закрепляя право каждого на отдых, ст. 37 (ч. 5) Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Задача правового регулирования времени отдыха заключается в обеспечении реализации и защиты этого конституционного права, создании условий для надлежащем использования работниками полагающегося им времени отдыха.

Правовое регулирование времени отдыха включает законодательное закрепление видов времени отдыха и их минимальной продолжительности, а также установление определенного порядка чередования времени работы и времени отдыха, распределения свободного времени между периодами работы.

В регламентации времени отдыха важная роль принадлежит и коллективнодоговорному регулированию, в рамках которого могут устанавливаться различные льготы для работников, касающиеся времени отдыха, его предоставления, режима использования, в том числе предусматриваться нормы, направленные на увеличение продолжительности отпусков.

Говоря о правовом регулировании времени отдыха, следует иметь в виду, что время отдыха и рабочее время — противоположные по своей сути и в то же время взаимосвязанные категории: сокращение продолжительности рабочего времени влечет увеличение длительности времени отдыха и наоборот. Поэтому продолжительность времени отдыха может регулироваться как непосредственно через установление определенных видов времени отдыха и их продолжительности, так и косвенно, путем установления продолжительности рабочего времени и распределения его в пределах определенного календарного периода.

Основные виды времени отдыха перечислены в ст. 107 ТК. Это — перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

При изучении правового регулирования отдельных видов времени отдыха следует обратить внимание на то, что, выделяя ежедневный отдых в числе видов времени отдыха, закон не регламентирует его продолжительности.

Длительность ежедневного отдыха зависит от продолжительности рабочего дня (смены), времени его (ее) окончания и времени начала следующего рабочего дня (смены). Обычно она определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. При этом в некоторых нормативных правовых актах, регулирующих рабочее время и время отдыха работников отдельных отраслей либо отдельных категорий работников, прямо предусматривается, что минимальная продолжительность отдыха между двумя рабочими днями (сменами) должна быть не менее 12 часов или указывается, что она должна составлять вместе с перерывом для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Требования относительно минимальной продолжительности ежедневного отдыха, а также еженедельного непрерывного отдыха, который, как следует из ст. 110 ТК, должен составишь не менее 42 часов, обязательны при составлении графиков сменности, определении режима рабочего времени и времени отдыха.

К числу гарантий права на отдых относится установление законодателем в качестве общего правила запрета работы в любой из выходных дней, положенных работнику в соответствии с распорядком или графиком работы, а также в нерабочие праздничные дни (ст. ИЗ ТК). Вместе с тем в законе предусматриваются исключительные случаи, когда допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом в ст. 113 выделены случаи, когда при привлечении к такой работе необходимо письменное согласие работника, а также случаи, когда получение согласия работника не требуется. До внесения в указанную статью изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни могло осуществляться во всех случаях только с их письменного согласия.

Дополнительное условие для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлено в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, причем о том, что они имеют право отказаться от указанной работы, эти лица должны быть ознакомлены под роспись (ч. 7 ст.

113).

Необходимо иметь в виду, что в ст. 112 ТК приводится также перечень работ, которые допускаются в нерабочие праздничные дни, — работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочноразгрузочные работы. Возможность привлечения к таким работам закон не ставит в зависимость от согласия работников; не требуется при этом и мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Важной новеллой в правовом регулировании времени отдыха являются положения ч. 3 и 4 ст. 112 ТК, предусматривающие выплату вознаграждения за нерабочие праздничные дни. Они были внесены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. В соответствии с указанными положениями работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение; размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату этого дополнительного вознаграждения относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Работникам же, получающим оклад (должностной оклад), наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы.

При рассмотрении вопроса об очередности предоставления отпусков нужно иметь в виду, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Необходимо знать, какие это категории работников и какие федеральные законы предусматривают такую льготу.

Ежегодный отпуск предоставляется работнику для отдыха, и если в период отпуска возникают обстоятельства, препятствующие использованию отпуска в соответствии с его целевым назначением, то он подлежит продлению или переносится на другой срок. Так, ежегодный отпуск должен быть продлен в случаях: временной нетрудоспособности работника, исполнения им во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в других случаях, предусмотренных законодательством, локальными нормативными актами (ст.

124 ТК).

Если указанные причины, мешающие работнику использовать отпуск, возникли до его начала, новый срок отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК).

Перенесение отпуска может осуществляться также в интересах и по инициативе самого работодателя, если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации и работник согласен перенести отпуск. Однако при этом запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, а также перенесение отпуска на следующий рабочий год работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

К числу гарантий права на отпуск относятся нормы, закрепляющие порядок разделения ежегодного отпуска на части и отзыва работника из отпуска, а также устанавливающие механизм реализации права на отпуск при увольнении работника (ст. 125 и 127 ТК).

При изучении правового регулирования отпусков следует обратить внимание на изменение подхода законодателя к решению вопроса о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Если ранее закон запрещал в период работы заменять отпуск денежной компенсацией, то сейчас в соответствии со ст. 126 ТК часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Выплата в таких случаях денежной компенсации вместо предоставления отпуска в натуре — это право, а не обязанность работодателя и, следовательно, в удовлетворении подобной просьбы работнику может быть отказано. Не разрешается выплачивать компенсацию взамен ежегодного основного и ежегодных дополнительных отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Вместе с тем при увольнении (за исключением случаев увольнения за виновные действия) по письменному заявлению работника все неиспользованные им отпуска могут быть предоставлены в натуре (отпуск с последующим увольнением); при этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК).

При рассмотрении вопроса об отпусках без сохранения заработной платы нужно учитывать, что хотя этот вид отпусков традиционно рассматривается в рамках института времени отдыха, далеко не всегда такие отпуска предоставляются для увеличения продолжительности времени отдыха работников. Неоплачиваемые отпуска предоставляются в связи с различными обстоятельствами и имеют разное целевое назначение. С иными отпусками их объединяет то, что во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска без сохранения заработной платы обычно подразделяют на две группы: те, которые работодатель обязан предоставить на основании письменного заявления работника, и отпуска, которые могут быть предоставлены по просьбе работника, т. е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска.

Случаи, когда на работодателя возлагается обязанность по предоставлению указанных отпусков по заявлению работника, установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективными договорами. При этом указывается и предельная продолжительность таких отпусков. Студент должен знать, какие категории работников в соответствии с федеральными законами пользуются правом на получение отпусков без сохранения заработной платы. Их перечень приводится как и учебной литературе, так и в комментариях к ст. 128 ТК.

1. В связи с получением выгодного заказа на выпуск новых машин, который надо было выполнить в сжатые сроки, генеральный директор завода издал распоряжение об увеличении для работников организации продолжительности рабочего дня на два часа, мотивируя это тем, что длительное время большинство работников из-за финансово-экономических трудностей работали неполное рабочее время и если будет нарушен срок выполнения этой работы, завод понесет большие убытки. Распоряжение было согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации завода.

Законны ли действия руководства и выборного органа профсоюзной организации?

2. На общем собрании коллектива конструкторского бюро по предложению работников, у которых имелись участки для садоводства и огородничества, большинством голосов было принято решение о том, что в период с октября по апрель рабочий день для всех работников увеличивается на полтора часа (будет заканчиваться в 19 часов), а в период с апреля по октябрь сокращается на это же время. На основании данного решения руководитель организации издал соответствующий приказ.

В связи с тем, что инженер — конструктор Иванова неоднократно в течение октября уходила с работы в 18 часов, приказом руководителя организации ей был объявлен выговор. Обжалуя дисциплинарное взыскание в комиссию по трудовым спорам, Иванова указала, что такой режим работы ей неудобен, поскольку ей надо забирать ребенка из детского сада, и за данное решение на собрании она не голосовала. Вправе ли собрание коллектива принимать такие решение? Законны ли действия руководителя? Какое решение должно быть принято по жалобе Ивановой?

В выборный орган первичной профсоюзный организации завода обратилась кладовщица Князева с просьбой установить ей, как одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте 10 лет, скользящий (гибкий) график работы. Она пояснила, что начальник цеха отказал в ее просьбе, ссылаясь на то, что на склад рабочие обращаются постоянно и потому присутствие ее на складе необходимо в течение всего рабочего дня.

Кем решается вопрос о введении скользящего (гибкого) графика работы для конкретного работника?

В чем суть данного режима работы?

Вправе ли одинокая мать требовать установления такого режима?

Приказом руководителя автобусного парка для водителей автобусов был установлен режим, согласно которому продолжительность их рабочей смены делится на две части с пятичасовым перерывом между ними. Часть водителей, считая администрацию неуполномоченной без их согласия вводить такой длительный перерыв и требовать, чтобы они, по сути, дважды выходили на работу в течение смены, обратились с жалобой о нарушении своих трудовых прав в орган федеральной инспекции труда.

Обоснованны ли требования работников? Возможен ли такой режим работы и при каких условиях? Каков порядок его введения?

В связи со срочным заказом директор организации предложил всем работникам выйти на работу в субботу (выходной день), пообещав полагающийся отгул присоединить к очередному отпуску. Ряд работников согласились с предложением директора, но некоторые отказались выйти на работу в выходной день, за что им была уменьшена квартальная премия.

В каких случаях и на основании каких документов возможно привлечение работников к работе в выходной день?

Каков порядок привлечения к работам в выходные дни?

Законны ли действия директора?

В соответствии с графиком отпусков, действующим в организации, токарь 5-го разряда Михайлов должен был уйти в отпуск на 28 календарных дней с 1 июля 2002 г. В связи с получением организацией дополнительного финансирования для выполнения важного заказа директор сообщил Михайлову, что в указанный период предоставить ему отпуск нельзя, так как выполнение заказа невозможно без квалифицированных работников на его участке. Правильны ли действия директора? Как должен быть урегулирован этот вопрос? Возможно ли перенесение отпуска на следующий год и в каком порядке?

Наумов поступил на работу в организацию 8 августа 2002 г. К марте 2003 года он обратился к руководителю организации с просьбой предоставить ему отпуск на 28 календарных дней. Однако в предоставлении отпуска было отказано, так как он не проработал полный рабочий год, и, кроме того, руководство располагает информацией о том, что Наумов ведет переговоры о переходе с мая на работу в другую организацию. При таких обстоятельствах предоставлять ему отпуск на полный срок руководитель не вправе. Правомерны ли действия руководства организации? Вправе ли Наумов настаивать на предоставлении ему отпуска полной продолжительности? Каков порядок предоставления отпусков в первый год работы и в последующие годы?

Санитарка больницы ушла в отпуск по графику с 20 мая 2002 г. на 28 календарных дней. 31 мая она была госпитализирована в связи с острым приступом аппендицита и находилась в больнице две недели. Как следует решить вопрос о дальнейшем использовании отпуска?

В коллективном договоре ЗАО «Элекс» указано, что все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью календарных дней. Отпуск может предоставляться в разбивку, но при этом одна из частей не должна быть меньше 14 дней, а оставшиеся 14 дней делятся на две части по 7 календарных дней, если иное не согласовано работником с работодателем в лице непосредственного руководителя. Дайте оценку соответствия данной локальной нормы требованиям действующего трудового законодательства.

10. Старший экономист научно-исследовательского института Тимофеева поступила на работу 1 февраля 2002 г. В августе ей был предоставлен ежегодный отпуск на 28 календарных дней, а с 10 октября она ушла в отпуск по беременности и родам. После окончания послеродового отпуска Тимофеева обратилась к директору института с просьбой предоставить ей с 1 марта 2003 г.

ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Однако получила отказ, поскольку к работе она не приступала и не имеет стажа, необходимого для получения отпуска. Правомерны ли действия директора? Как подсчитывается стаж работы, дающий право на отпуск; какие периоды учитываются при исчислении такого стажа?

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.).

2. Трудовой кодекс РФ 2001 г. (с изм. и доп.).

3. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ 1995 № 48 Ст.

4563.

4. Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. №136-Ф3 «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» // СЗ РФ 2000 № Ст. 4538.

5. Федеральный закон от 20 июня 1996 г. №81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников угольной промышленности» (с изм. и доп ) // СЗ РФ 1996. № 26. Ст. 3033.

6. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (с изм и доп ) // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150.

7. Постановление Правительства РФ от 15 февраля 1998 г. № 189 «О предоставлении сотрудникам таможенных органов льгот за исполнение должностных обязанностей во вредных условиях» // СЗ РФ. 1998. № 8. Ст.

8. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденное приказом Министерства РФ по связи и информатизации от 8 сентября г. № 112 // РГ. 2003. № 185. 17 сент.

9. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Минтранса России от августа 2004 г. № 15 // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ. 2004. № 45.

10.Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации, утвержденное приказом Минтранса России от 21 ноября 2005 г. № 15 // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ. 2004. № 6.

11.Закон РФ от 15 мая 1991 г. №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (в ред. от 18 июня 1992 г.) (с изм. и доп.) // Ведомости ВС РФ. 1992. № 32. Ст. 1861.

12.Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. // Ведомости ВС РФ. 1993. № 33. Ст. 1319.

13.Федеральный закон от 26 июня 1992 г. №3132 «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 21 июня 1995 г.) (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1995. № 26. Ст. 2399.

14.Федеральный закон от 17 января 1992 г. №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 17 ноября 1995 г.) (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1995.

№ 47. Ст. 4472.

15.Федеральный закон от 22 августа 1995 г. №151-ФЗ «Об аварийноспасательных службах и статусе спасателей» // СЗ РФ. 1995. № 35. Ст. 3503.

16.Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст.

4563.

17.Федеральный закон от 9 января 1997 г. №5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» // СЗ РФ. 1997. № 3. Ст. 349.

18.Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.

19.Федеральный закон «О ветеранах» №5-ФЗ (в ред. от 2 января 2000 г.) (с изм.

и доп.) // СЗ РФ. 2000. № 2. Ст. 161.

20.Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. №136-Ф3 «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» // СЗ РФ. 2000. № 16.

Ст. 4538.

21.Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 ноября 1990 г. № 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства» // СП СССР. 1990. № 16. Ст. 85.

22.Постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень» // СЗ РФ. 1994.

23.Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. № 1588 «Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за непрерывную работу в этих должностях» // СЗ РФ. 1999. М) 2. Ст. 300.

24.Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 «О продолжительности основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений» (в ред. от 29 но-|6ря 2003 г.) // СЗ РФ. 2002. № 40. Ст. 3935.

25.Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утв. постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 // СЗ РФ. 2002. № 51. Ст.

5081.

26.Постановление Минтруда России от 20 февраля 1996 г. № 11 «Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота» // Бюллетень Минтруда России.

1996. № 4.

27.Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Минтранса России от августа 2004 г. № 15 // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств 1'Ф. 2004. № 45.

28.Разъяснение Минтруда России от 29 декабря 1992 г. № 5 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями» // Бюллетень Минтруда России. 1993. № 3.

29.Разъяснение Минтруда России от 27 июня 1996 г. № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» // Бюллетень Минтруда России. 1996. № 8.

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Гинцбург Л. Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1966.

2. Гшщбург Л. Я. Трудовые отпуска рабочих и служащих. М., 1957.

3. Иванкина Т. В. Проблемы регулирования рабочего времени // Правоведение.

1997. № 2. С. 49-59.

4. Коршунов Ю. Н. Время отдыха // Практика применения Трудового кодекса РФ. М., 2003.

5. Коршунов Ю. Н. Время труда и время отдыха: комментарии, разъяснения, рекомендации. М., 1997.

6. Кушарина Г. О. Отпуск без сохранения заработной платы // Право и государство. 2007. № 8.

7. Лазарев В. Ежегодный отпуск рабочих и служащих // Человек и труд. 1996.

8. Муксинова Л. А. Проблемы регулирования рабочего времени в СССР. М., 1969.

9. Рабочее время // Библиотека журнала «Трудовое право». М., 2002.

Снигирева И. О. Рабочее время и время отдыха. М., 2000.

10.Снигирева И. О. Рабочее время и время отдыха. М., 2000.

11.Сыровашская Л. А. О правовом регулировании рабочего времени. М., 1981.

12. Хохрякова О. С. Реформа законодательства об отпусках: теоретические проблемы // Советское государство и право. 1991. № 5.

13.Хохрякова О. С. Комментарий законодательства об отпусках. М., 1994.

14.Шебанова А. И. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в СССР. М., 1984.

ТЕМА 6. ОПЛАТА ТРУДА. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА. ГАРАНТИЙНЫЕ

И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ (4 ЧАСА)

Задачи семинара: Изучение понятия оплаты труда, основных государственных гарантий и методов правового регулирования оплаты труда;

изучение различных систем заработной платы; обоснование норм труда (норм выработки, времени. обслуживания); изучение гарантий и компенсаций в трудовом законодательстве; повторение учебного материала, усвоенного на лекциях; выполнение комплексных ситуационных заданий; решение учебных задач; проведение текущего контроля (тестирование).

План семинара:

1. Оплата труда. Государственные гарантии и методы правового регулирования оплаты труда.

2. Системы заработной платы. Общие правила выплаты заработной платы.

3. Нормирование в сфере труда.

4. Понятие гарантий и компенсаций в трудовом законодательстве.

5. Основные гарантии и компенсации, предоставляемые работникам.

Методические указания При изучении данной темы студенты должны прежде всего уяснить, что заработная плата является одним из основных элементов трудового правоотношения, а, следовательно, и одним из обязательных условий трудового договора (ст. 15, 57 ТК).

Особое внимание следует обратить на те изменения норм трудового права, которые регулируют данный круг отношений. Речь идет равным образом о Трудовом кодексе (главы 20—28). В частности, в ст. 129 Кодекса сформулированы понятия и определения оплаты Груда, заработной платы и другие понятия, относящиеся к институту заработной платы. Эти понятия и определения основаны на положениях, изложенных в нормах международного права, например, Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» ( г.), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.).

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественною производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Указанный механизм распределения по труду нашел закрепление в нормах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.

Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: а) вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен; б) условия его выплаты устанавливаются соглашением сторон или законодательством; в) обязанность его выплаты работодателем или право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора.

В содержание понятия «заработная плата» Трудовой кодекс включает не только адекватное вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Поэтому весьма важно обратить внимание на те элементы заработной платы, которые отличают ее от гарантийных и компенсационных выплат, предоставляемых работникам в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 164—188 ТК).

Изучив понятие заработной платы, следует перейти к методам правового регулирования оплаты труда в новых условиях хозяйствования организаций различных форм собственности и организационно-правовой структуры. Здесь важно подчеркнуть, что в условиях сегодняшнего дня существенно сужается государственное нормирование и значительно расширяется локальное (договорное) регулирование, поскольку источником заработной платы работников производственной сферы, сферы услуг и т. п. является главным образом хозрасчетный доход (прибыль) работодателя.

Трудовой кодекс (ст. 130) предусмотрел комплексную систему основных государственных гарантий по оплате труда работников. Эти гарантии основываются на имеющих межотраслевое значение нормах, закрепленных в Конституции РФ (ст. 7, 37 и др.).

Необходимо усвоить значение одного из основных понятий правовой организации заработной платы — минимального размера оплаты труда (МРОТ), порядок его установления, функции и служебную роль. Минимальная заработная плата отождествляется с МРОТ.

МРОТ играет роль единого социального стандарта, определяющего тот предел, ниже которого государство запрещает оплачивать труд работников.

Следовательно, основной целью ее установления является обеспечение одной из важнейших государственных гарантий по оплате труда.

Трудовой кодекс РФ (ст. 133) установил зависимость МРОТ от размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Федерации, — за счет средств бюджетов этих субъектов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями — за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Особое внимание следует уделить ст. 133 ТК, которой предусматривается установление минимальной заработной платы в субъектах Федерации. Данная статья была введена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.

Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы на уровне прожиточного минимума устанавливаются специальным федеральным законом.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 29 декабря 2004 г.) минимальный размер оплаты труда установлен с 1 мая 2006 г. в размере руб., а с 1 сентября 2007 г. в размере 2300 руб.

Самым внимательным образом нужно усвоить вопросы, относящиеся к тарифной системе, представляющей совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники, содержащие квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе этих справочников определяется разряд работ и присваивается соответствующий разряд работникам.

Тарификация работ и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам производится с учетом Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). В соответствии с Трудовым кодексом указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих и требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации. ЕТКС содержит тарифноквалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим тарифным разрядам, требования, предъявляемые к работникам. На основе этих справочников определятся разряд работ и присваивается соответствующий разряд работникам.

Применение указанных справочников направлено на сохранение единства в тарификации работ и требований, предъявляемых к работникам в условиях децентрализованно устанавливаемых тарифных систем оплаты труда.

Особое внимание надо обратить на содержание одного из основных элементов тарифной системы — тарифной ставки, установление размеров которой, соотношение между отдельными категориями работников сегодня стало прерогативой работодателя, за исключение работников организаций, финансируемых из бюджета.

Надо иметь в виду, что переход к новым принципам хозяйствования потребовал отказа от централизованного установления должностных окладов, и в настоящее время они определяются непосредственно в организациях с учетом должности и квалификации работника, а утвержденный в централизованном порядке квалификационный справочник должностей служащих носит рекомендательный характер для организаций различных организационноправовых форм и форм собственности.

В целом тарифная система оплаты труда работников организаций (кроме финансируемых из бюджетов всех уровней) определяется соглашениями, коллективными договорами с учетом соответствующих квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. При этом следует учесть, что в нынешних условиях хозяйствования организаций изменился порядок образования фонда заработной платы. Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.

Как известно, заработная плата не является единственным денежным обязательством, по которому работодатель должен рассчитаться с работником.

Трудовое законодательство предусматривает в ряде случаев выплаты, несвязанные и несоизмеримые с затратами труда работника, но носящие гарантийный характер (в смысле сохранения размера заработка).

Последовательное изучение нормативного материала и рекомендованной литературы относительно заработной платы и нормирования труда позволяет студентам перейти к усвоению других, не менее важных, вопросов оплаты труда. Сюда относятся главным образом гарантии и компенсации работникам, предусмотренные трудовым законодательством. Их правовая природа закреплена в Трудовом кодексе.

Легальное определение гарантий и компенсаций дано в ст. 164 ТК. В частности, под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Гарантии, закрепленные в законодательстве, призваны обеспечивать основные права и обязанности работников, указанные в ст. 21 ТК.

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами обязанностей. Следовательно, целью компенсационных выплат является возмещение расходов, понесенных работником, в денежной форме.

Компенсации могут вы плачиваться как отдельно, так и одновременно с предоставлением гарантий.

В коллективном договоре, а также трудовом договоре могут предусматриваться иные случаи получения работником гарантийных и компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

При изучении данной темы следует обратить особое внимание на содержание ст. 165 ТК, в которой законодатель выделил общие и дополнительные гарантии и компенсации работникам. При этом к общим относятся гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда и другие, предусмотренные законодательством.

Помимо общих, ст. 165 ТК предусматривает предоставление и других гарантий и компенсаций в случаях:

направления в служебные командировки;

переезда в другую местность;

исполнения государственных или общественных обязанностей;

совмещения работы с обучением;

вынужденного прекращения работы не по вине работника;

предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска;

прекращения трудового договора по некоторым обстоятельствам;

задержки по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных законодательством.

По общему правилу, все гарантийные и компенсационные выплаты производятся за счет средств работодателя. Выплаты осуществляются иными органами и организациями, когда это предусмотрено Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. В таких случаях на работодателя возлагается обязанность освободить работника от работы и сохранить за ним место работы и должность (профессию, специальность).

Изучение случаев предоставления работникам гарантий и компенсаций в части правового регулирования — одна из основных задач данной темы курса «Трудовое право России». Решая данную задачу, следует иметь в виду, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК).

1. В производственном объединении в установленном порядке разработано и утверждено Положение о выплате работникам вознаграждения по итогам годовой работы. В нем указывалось, что за прогулы и появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работники лишаются этого вознаграждения полностью. 4 января руководитель организации издал приказ о лишении рабочего Прохорова, проработавшего в объединении более 10 лет, указанного вознаграждения полностью за появление 30 декабря в нетрезвом состоянии. Не отрицая факта пьянства на работе в этот день, Прохоров обратился в комиссию по трудовым спорам организации с требованием принять решение об отмене данного приказа, считая его весьма суровым. Имел ли руководитель организации право лишить слесаря Прохорова такого вознаграждения? Каковы основания полного или частичного лишения работника вознаграждения по итогам годовой работы организации?

2. Слесарь завода по ремонту оборудования Клочков обратился в комиссию по трудовым спорам с заявлением, в котором указал, что работодатель не оплатил ему сверхурочную работу, которую он выполнял в течение четырех дней подряд по 4 часа ежедневно. Как выяснилось при рассмотрении в КТС заявления Клочкова, указанная работа производилась им в конце месяца по собственной инициативе с целью перевыполнения производственного задания с тем, чтобы получить дополнительную премию, предусмотренную системой оплаты труда, по результатам работы за месяц. Дайте правовую оценку обоснованности требований работника. В каком порядке и в каких размерах должна быть оплачена сверхурочная работа в данной ситуации?

3. При увольнении подсобного рабочего строительной организации по собственному желанию (ст. 80 ТК) возник вопрос о том, в каком порядке оплатить его работу в выходные и праздничные дни, имевшую место незадолго до увольнения. Настаивая на том, что за работу в выходные дни следует предоставить отгулы, а не оплачивать ее, руководитель организации предложил работнику оформить увольнение на один день позже, а в последний день работы предоставить отгул без оплаты. За работу в праздничные дни руководитель пообещал доплатить работнику еще одну повременную тарифную ставку подсобного рабочего согласно присвоенному ему первому разряду. Не согласившись с решением руководителя организации, работник обратился в комиссию по трудовым спорам с заявлением, в котором просил обязать работодателя оплатить в связи с предстоящим увольнением отработанные выходные и праздничные дни н двойном размере тарифной ставки и, кроме того, начислить за эти дни премию из расчета 20% тарифной ставки, как это предусмотрено Положением о премировании рабочих в данной организации.

Дайте оценку правомерности требований работника. Предложите свой вариант разрешения данного спора.

4. В связи с необходимостью выполнения неотложных работ по устранению аварии на теплотрассе территории организации группа рабочих была привлечена к работе в выходной день и следующий за ним нерабочий праздничный день 23 февраля. Среди них — электросварщик 5-го разряда с повременной оплатой труда и два монтажника, труд которых по основному месту работы (монтаж каркаса нового цеха данной организации) оплачивается по сдельноаккордной системе оплаты труда. В каком порядке должна быть оплачена работа указанным работникам, если в их выходной день они начали работу в 20 часов и проработали до 5 часов утра, а в праздничный день вышли на работу в 16 часов и закончили ее в 2 часа ночи?

5. Бригада работников по замене кровли здания организации согласно заключенному трудовому соглашению выполнила оговоренные в соглашении работы. Общая сумма заработной платы за выполненный объем работ по трудовому соглашению составила 60 тыс. руб., однако руководитель организации принял решение выплатить членам бригады только 40 тыс. руб., ссылаясь на то, что при проверке сметы затрат на указанные в трудовом соглашении работы нормировщиком были допущены ошибки в описании перечня необходимых к выполнению работ, а также в нормировании и расчете их оплаты. Считая, что руководством организации не выполнены условия трудового соглашения по оплате труда, работники бригады обратились в комиссию по трудовым спорам организации с заявлением о взыскании недополученной по трудовому соглашению суммы. Подготовьте проект решения КТС организации по данному спору. Разрешите спор по существу.

6. По заданию начальника механического цеха авиационного объединения Ларионов, токарь 6-го разряда со сдельной оплатой труда, в течение июля выполнял работу токаря 4-го разряда, поскольку работа по его квалификации 6-го разряда в данный пери од в цехе отсутствовала. По мнению работника, оплата труда должна производиться по присвоенному ему 6-му разряду, в связи с чем он обратился к руководителю организации с заявлением оплатить ему работу как специалисту 6-го разряда своей профессии, однако получил отказ со ссылкой на то, что такие работы носят временный характер и отказываться от их выполнения работник не вправе, поскольку его профессия включает выполнение всех видов работ по профессии токаря. Не согласившись с таким решением, Ларионов обратился в комиссию по трудовым спорам организации с заявлением обязать работодателя оплатить выполненную работу по присвоенному ему 6му разряду. Подлежит ли удовлетворению требование работника?

Каким нормативным актом должна руководствоваться КТС при вынесении решения по возникшему трудовому спору? Подготовьте проект решения КТС.

7. Начальник сборочного цеха механического завода 25 марта издал распоряжение, в соответствии с которым с 1 апреля текущего года повышены нормы выработки для всех рабочих основных профессий на 10%. Считая такие нормы необоснованно завышенными и не соответствующими условиям труда, группа рабочих обратилась в выборный профсоюзный орган организации с требованием обязать начальника цеха отменить распоряжение. Правомерны ли требования рабочих? В каком порядке, при каких условиях могут пересматриваться нормы выработки в конкретной организации?

Подготовьте ответ выборного профсоюзного органа рабочим и разрешите спор по существу.

8. При заключении коллективного договора на птицефабрике представителями работников и работодателя было принято решение о том, что в случае отсутствия средств на оплату труда работодатель вправе выплачивать заработную плату работникам в установленные сроки в неденежной форме в виде птичьего мяса в пределах 20% от общей суммы заработной платы работников. При очередной выплате заработной платы группа работников отказалась получать птичье мясо, требуя оплатить их труд в денежной форме (в рублях). В удовлетворении требований работников работодатель отказал, ссылаясь на условия заключенного коллективного договора.

Правомерно ли требование работников? В каком порядке, при каких условиях может выплачиваться заработная плата в неденежной форме? Разрешите спор по существу.

9. Старший инженер по организации и нормированию труда строительного треста Кузнецов был направлен в командировку сроком на пять дней в другой город для обмена опытом работы. По истечении срока командировки работник своевременно не представил в бухгалтерию организации финансовый отчет о затратах на командировку, в то время как за ним, по расчетам бухгалтерии, оставалась задолженность в размере 1200 руб. исходя из суммы аванса, выданного ему на командировочные расходы. При получении очередной заработной платы указанная сумма была полностью удержана из заработной платы работника по распоряжению руководителя организации. Правомерно ли поступил руководитель организации в данной ситуации?

10.Приказом руководителя организации сварщику 5-го разряда механического цеха в мае был снижен квалификационный разряд до 3го разряда сроком на три месяца за систематический брак в работе.

Поводом для принятия такого решения явилась докладная записка начальника участка сварочных работ. Считая приказ незаконным, работник обратился в комиссию по трудовым спорам. Дайте правовую оценку данному приказу. Какое решение должна вынести КТС?

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

Конвенция МОТ № 95 «О защите заработной платы» (1949 г.).

Конституция РФ (ст. 7, 37 и др.).

Трудовой кодекс РФ (гл. 20—22).

Гражданский кодекс РФ (ст. 25, 64—65).

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (ст. 5.27 и др.).

Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изм. и доп.) // Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

Закон РФ от 9 июня 1993 г. №5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» (с изм. и доп.) // Ведомости РФ. 1993. № 28. Ст. 1064.

Федеральный закон от 21 июля 1997 г. №119-ФЗ «Об исполнительном производстве» // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591.

Федеральный закон от 24 октября 1997 г. №134-Ф3 «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 43. Ст. 4904.

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

Агафонова М. А. Натуральная оплата труда // Главбух. 2001. № 5.

Быгин В. Б., Мамнин С. В. Нормирование труда. М., 2002.

Гейц И. В. Нормирование и регламент (режимы) рабочего времени. М., 4. Глазырин В. В. Оплата и нормирование труда // Хозяйство и право. 2002.

5. Жуков А. Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М., 6. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: учебник для вузов. М., 1999.

7. Кириллова И. Достойная оплата труда — цель и средство повышения уровня жизни // Человек и труд. 2002. № 8.

8. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7.

9. Кучма М. И. Оплата и нормирование труда // Практика применения Трудового кодекса РФ. М., 2003.

10. Кучма М. И. Правовое регулирование оплаты труда // Справочник кадровика. 2001. № 10.

11. Левашов В. И. Социальная политика доходов и заработной платы. М., 12. Мосина Л. Необходимо упорядочить денежное содержание государственных служащих // Человек и труд. 2001. № 8.

13. Никитин С. М., Степанова М. П. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право. 2003. № 6.

14. Пашерстник Е. Б., Мейксин М. С, Пашерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях. М. — СПб., 2000.

15. Пономарева Г. А. Заработная плата как экономическая и правовая категория // Вестник Университета Российской Академии образования. 2001. № 16. Саликова Н. М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации. Екатеринбург, 2002.

17. Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. Екатеринбург, 2003.

18. Средний заработок: новый порядок расчета / Серия: Труд и заработная плата. М., 2003 / под общ. ред. Г. Ю. Касьяновой.

19. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М., 1996.

20. Яковлев Р. А. Поощрительные системы на предприятии. М., 1995.

Яковлев Р. А. Особенности организации оплаты труда в особых условиях // Трудовое право. 2002. № 6.

Задачи семинара: Изучение дисциплины труда и методов обеспечения трудовой дисциплины; правовое регулирование внутреннего трудового распорядка; изучение и оценка мер поощрения за успехи в труде;

выявление дисциплинарной ответственности, порядка наложения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания; повторение учебного материала, усвоенного на лекциях; выполнение комплексных ситуационных заданий;

решение учебных задач; проведение текущего контроля (тестирование).

План семинара:

1. Понятие и значение дисциплины труда. Методы обеспечения трудовой дисциплины.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

3. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения.

4. Дисциплинарная ответственность. Порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания.

Методические указания Изучение данной темы необходимо начать с уяснения понятий «правопорядок в сфере труда» и «дисциплина труда». Под правопорядком в сфере трудового права следует понимать внутренний трудовой распорядок, т. е.

порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка этой организации и регулируемый нормами трудового права.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК в ред.

Федерального закона от 30 июня 2006 г.).

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой совместной работы, а всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке и подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, установленному в данной организации правопорядку. Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, порядка в сфере производства, оказания услуг, управления процессом труда.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук (экономики, социологии, психологии и др.).

Дисциплина труда как правовая категория выступает в четырех аспектах:

1) как один из принципов организации труда; 2) как самостоятельный институт трудового права; 3) как элемент трудового правоотношения; 4) как фактическое поведение, т. е. уровень соблюдения всеми работниками данной организации установленных правил внутреннего трудового распорядка.

В Трудовом кодексе нет специальной нормы, посвященной методам обеспечения дисциплины труда. Под методом обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные трудовым законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнение работником и работодателем своих обязанностей.

В соответствии с ч. 2 ст. 189 ТК работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.

Самым внимательным образом следует подойти к правовому регулированию внутреннего трудового распорядка. В соответствии со ст. 189, 190 ТК трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работ-пиков в порядке, установленном ст.

372 ТК для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема на работу и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Последовательное изучение вопросов данной темы позволит студентам перейти к рассмотрению мер поощрения за успехи в труде и порядку их применения. Под поощрением за успехи в труде следует понимать публичное признание заслуг работника.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать установленная в законодательстве система мер поощрения за успехи в труде. Меры поощрения перечислены в ст. 191 ТК. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовых обязанности:

объявляет благодарность, награждает почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии (меры морального характера), а также выдает премию, награждает ценным подарком (меры материального характера).

Приведенный в указанной статье перечень является примерным. Он может быть дополнен в специальных актах — уставах и положениях о дисциплине, коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и дисциплинарную ответственность в отношении нарушителей трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из самостоятельных видов юридической ответственности, предусмотренной законодательством.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового законодательства, за виновное, противоправное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

В основе дисциплинарной ответственности всегда лежит конкретный дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только работник, состоящий в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушивший дисциплину труда.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную. Необходимо понять, чем обусловлено введение этих видов дисциплинарной ответственности, показать отличие специальной дисциплинарной ответственности от общей. При этом следует знать, какими нормативными правовыми актами предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За совершение дисциплинарного проступка в соответствии со ст. 192 ТК к работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Это — исчерпывающий перечень мер дисциплинарного характера, которые могут применяться к работнику, если он несет общую дисциплинарную ответственность. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Необходимо уяснить вопрос о порядке применения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания. В связи с этим следует дать подробный анализ ст. 192, 193 и 194 ТК.

Важно обратить внимание на особенности порядка привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК).

Решением администрации спортивного клуба в Правила внутреннего трудового распорядка было включено условие, согласно которому администрация имела право к спортсменам, допустившим два опоздания на тренировку в течение месяца, применять, наряду с другими мерами, штраф. Одновременно было предусмотрено, что спортсменам, не допустившим опозданий на тренировку в течение месяцев, должна выдаваться премия. Законны ли указанные дополнения в Правилах внутреннего трудового распорядка? Каков На общем собрании акционеров при обсуждении состояния трудовой дисциплины, в числе других мер было решено: трем работникам объявить благодарность, двух рекомендовать наградить почетными грамотами, одного премировать и фотографию еще одного работника поместить в печатном издании организации. Совет директоров организации все рекомендации выполнил, кроме последней. Свое решение он мотивировал тем, что мнение общего собрания носит рекомендательный характер, а последнее слово принадлежит совету директоров. Правомерны ли действия совета директоров?

При утверждении Правил внутреннего трудового распорядка кондитерской фабрики «Ударница» было предложено в перечень мер дисциплинарных взысканий включить: постановку на вид; замечание; выговор; предупреждение; строгий выговор; лишение отпуска лиц, совершающих прогулы; штраф до 50% от размера заработной платы для лиц, появившихся на работе в нетрезвом состоянии; увольнение. Правомерно ли такое предложение? Кем разрабатываются и утверждаются правила внутреннего трудового распорядка? Кто и в каком порядке может опротестовать или отменить правила внутреннего трудового распорядка, если они приняты с нарушением норм права?

Старшему преподавателю Морозову была выдана характеристика для участия в конкурсе на замещение вакантной должности доцента.

В характеристике было указано, что два года назад Морозову был объявлен выговор за несвоевременное представление плановой научной статьи, из-за чего на год задержалось издание сборника научных трудов, в котором должна была быть эта работа, Морозов возражал против этого пункта характеристики, пояснив, что работу он не представил в срок не по своей вине. Правомерно ли включение этого пункта в характеристику? Состоятельны ли доводы Морозова?

Для сдачи в срок возведенного жилого дома начальник строительного управления приказал (устно) плиточникам 4-го разряда Карцеву и Жилину на три дня перейти в звено по благоустройству территории. За отказ приступить к этой работе Жилину был объявлен выговор. Когда же он и после выговора отказался выходить на новую работу, то был уволен по п. 5 ст. 81 ТК (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Считая увольнение незаконным, Жилин обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Как решить дело?

Официанты пиццерии Иванова и Соловьева, имеющие детей соответственно в возрасте 3 и 10 лет, отказались от направления в командировку в другой населенный пункт для работы в открывающейся пиццерии. Директор пиццерии, ссылаясь на трудовой договор с официантками, в котором предусмотрены поездки в командировку, за отказ срочно выехать в командировку Ивановой объявил строгий выговор, а Соловьеву уволил по подп. «а» п. 6 ст. ТК. Законы ли требования директора пиццерии? Каков порядок направления в командировку? Какие гарантии существуют для отдельных категорий работников при направлении в командировку?

Решите спор по существу.

Круглов работал медбратом в одной из компаний. Приказом от октября 2005 г. он был уволен с работы с 5 октября за появление на работе 6 сентября 2005 г. в нетрезвом виде. Круглов, считая увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав в заявлении, что 6 сентября 2005 г. он не пил на работе, а выпил накануне, вне рабочею времени, поэтому сохранился запах спиртного. 5 сентября 2005 г. он был избит хулиганами, сентября на работе ему стало плохо и главный врач разрешил ему отдохнуть, а в конце рабочего дня заявил, что он пьян, предложил написать заявление, что пил на работе, но он отказался. Компания иск не признала и пояснила суду, что 6 сентября 2005 г. после обеденного перерыва Круглов был обнаружен на рабочем месте в нетрезвом состоянии главным врачом и отстранен от работы. Однако Круглов не ушел с работы и в 16 часов вновь был обнаружен на территории компании. Его пригласили к руководству компании, где был составлен акт о нахождении Круглова на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Круглов был ознакомлен с актом, на котором написал, что выпил накануне. Поскольку Круглов и ранее нарушал трудовую дисциплину, за что лишался премий, было принято решение о его увольнении. Какое решение должен вынести суд?

Бурмистрова обратилась в суд с иском к ОАО «АРЗИ» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула компенсации морального вреда. Из материалов дела следует, что истица была уволена с работы 13 мая 2006 г. с должности старшего кладовщика приказом № 29/344 от 30 апреля 2006 г. за проступки, обнаруженные в результате инвентаризации в сентябре и декабре 2005 года. Разрешите спор.

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.).

Трудовой кодекс РФ. (с изм. и доп.).

Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. № 81-ФЗ (в ред. от 4 декабря 2006 г.) // СЗ РФ. 1999. № 18. Ст.

Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации от марта 2001 г. № 24-ФЗ (в ред. от 18 декабря 2006 г.) // СЗ РФ. 2001.

Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 18-ФЗ «Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации» (в ред. от декабря 2006 г.) // СЗ РФ. 2003. № 2. Ст. 170.

Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 4 ноября 2005 г.) // СЗ РФ. 1995. № Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 5 апреля 2005 г.) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 2 февраля 2006 г.) // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

Федеральный закон от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (в ред. от 5 февраля 2007 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4552.

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР. М., 1969.

Абрамова А. А. Проблемы ответственности в трудовом праве // Вестник МГУ. Серия Право. 1981. №4.

3. Абрамова О. В., Никитинский В. И. Комплексный подход к укреплению I рудовой дисциплины. М., 1982.

4. Гаврилина А. К. Судебная практика по трудовым спорам работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Комментарий судебной практики Вып. 2. М., 1995.

5. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность в трудовом праве. М.:

6. Лебедев В. М. Воспитательная функция советского трудового права.

7. Полетаев Ю. Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве.

8. Скобелкин В. Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990.

9. Смирнов В. Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 10. Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990.

ТЕМА 8. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ (2 ЧАСА)

Задачи семинара: Изучение материальной ответственности и условий наступления материальной ответственности сторон трудового договора;

изучение материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю; изучение материальной ответственности работодателя;

повторение учебного материала, усвоенного на лекциях; выполнение комплексных ситуационных заданий; решение учебных задач; проведение рубежного контроля (тестирование).

План семинара:

1. Материальная ответственность: общие положения. Условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора.

2. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. Виды и пределы материальной ответственности работника.

Полная материальная ответственность работника.

3. Материальная ответственность работодателя.

Методические указания Изучению данной темы необходимо уделить самое пристальное внимание, поскольку трудовое законодательство, регулируя отношения, касающиеся материальной ответственности сторон трудового договора, направлено как на обеспечение сохранности имущества работодателя, так и на защиту права работника на труд, охрану его личной собственности.

Для того чтобы правильно понять поставленные для изучения вопросы данной темы, следует прежде всего подчеркнуть, что Конституция РФ (ст. 8) признает и защищает равным образом государственную, муниципальную, частную и другие виды собственности.

Трудовой кодекс предусматривает правило, согласно которому трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон трудового договора (ст. 232).

Среди нормативных правовых актов, относящихся к трудовому законодательству, особое место отводится тем, которые регулируют материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. Такая ответственность заключается в обязанности работника возместить в установленных законом порядке и размерах причиненный по его вине имущественный ущерб организации, в которой он работает.

Материальная ответственность по нормам трудового права — это самостоятельный вид юридической ответственности. Такая ответственность наступает независимо от того, привлечен ли работник за противоправное деяние, в результате которого возник ущерб, к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Нормативные акты, регулирующие возмещение материального ущерба, причиненного работодателю работниками, призваны: во-первых, обеспечить сохранность имущества работодателя и предупредить факты бесхозяйственности и расточительства; во-вторых, способствовать укреплению трудовой дисциплины; в-третьих, обеспечить охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний.

Следует обратить внимание на то, что субъектом материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только работники, состоящие (или состоявшие на момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с той организацией, которой они причинили материальный ущерб.

В тех случаях, когда ущерб работодателю причинен лицами, которые выполняют для этого работодателя работу не по трудовому договору, т. е. не состоят с работодателем в трудовых отношениях, возмещение ущерба производится по нормам гражданского права.

Анализ законодательства позволяет выделить основные характерные признаки материальной ответственности работников по нормам трудового права и определить главные отличия такой ответственности от имущественной по нормам гражданского права. Учитывать это надо прежде всего в правоприменительной деятельности организаций для предотвращения возможных ошибок при решении вопроса о возмещении ущерба, причиненного работодателю. Отметим, в частности, следующее:

1. По нормам трудового права взысканию с работника подлежит только прямой действительный ущерб, при этом главным образом в ограниченном размере — в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК).

Неполученные работодателем в связи с причинением работником ущерба доходы, как правило, взысканию не подлежат. Соизмерение предела ответственности с заработной платой причинителя ущерба (работника) — это основной принцип материальной ответственности в современном трудовом праве.

По нормам гражданского права причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом причинившим его (ст. 1064 ГК).

Пределы материальной ответственности (ограниченная или полная) в трудовом праве дифференцированы в зависимости от характера допущенного работником правонарушения, вида имущества, которому нанесен ущерб, трудовой функции, выполняемой работником, а в ряде случаев — и формы вины (умысла или неосторожности) работника, причинившего ущерб.

Показателем такой дифференциации служит специальное регулирование порядка определения размеров причиненного работником ущерба (ст. 246 ТК).

Нормы гражданского права не исключают обязанность возместить имущественный ущерб и при случайном причинении вреда (ст. 401 ГК).

В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени их вины (ст. 245 ТК). Здесь речь идет только о долевой материальной ответственности в зависимости от степени вины каждого работника, что также свидетельствует о последовательной дифференциации такой ответственности в трудовом праве.

Это можно объяснить тем, что работник лично выполняет порученную ему по принципа установлено только для случаев совершения умышленного преступления группой работников, в результате которого работодателю причинен материальный ущерб.

В гражданском праве при совместном причинении вреда несколькими лицами применяется солидарная материальная ответственность, установленная законом (ст. 1080, 1081 ГК) с целью создать потерпевшему условия, способствующие реальному взысканию ущерба.

По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который отнесен к категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК).

В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возмещению (ст.

401 ГК).

Для привлечения к материальной ответственности по нормам трудового права определен срок в один год (ст. 392 ТК).

Для защиты права в гражданско-правовых отношениях с участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК).

При взыскании материального ущерба с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, порядок — по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК).

В гражданском праве возмещение вреда производится только в судебном порядке.

Таковы основные отличия материальной ответственности по трудовому праву от имущественной ответственности в гражданском праве. Это сопоставление дает основание признать, что материальная ответственность работников по нормам трудового права обеспечивает более широкие гарантии их прав и интересов, чем имущественная ответственность по нормам гражданского права. В этом проявляется особенность трудовых отношений, субъекты которых (работник и работодатель) тесно взаимосвязаны и содержание которых (помимо исполнения работником трудовых обязанностей) — создание соответствующих условий труда, забота о материальных, трудовых и социально-бытовых условиях, учет субъективных факторов, связанных с процессом труда.

Материальную ответственность работников по нормам трудового права необходимо отличать от других мер материального воздействия, нередко применяемых работодателем в установленном порядке, например: лишение премии (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда;

снижение коэффициента трудового участия при бригадной (коллективной) форме организации и стимулирования труда и др.

Самым внимательным образом студенты должны изучить те условия, при которых наступает материальная ответственность сторон трудового договора (ст. 233 ТК) — виновное противоправное поведение (действие или бездействие), если иное не предусмотрено федеральными законами. При этом каждая из сторон должна доказать размер причиненного ей ущерба.

Анализ современного законодательства о материальной ответственности по нормам трудового права приводит к выводу о том, что работник может быть привлечен к такой ответственности только в случае, если будет установлена совокупность следующих условий: наличие прямого действительного ущерба;

противоправность поведения работника; причинная связь между противоправным поведением и наличием ущерба; вина работника в причинении ущерба. Указанные условия обязательны, и при отсутствии хотя бы одного из них нельзя привлекать работника к материальной ответственности.

Изучая вопросы, связанные с ответственностью работодателя, возникшей вследствие нарушения им возможности работника трудиться, студенты должны обратить внимание, что трудовое законодательство России направлено прежде всего на защиту интересов работника.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем своих обязанностей, установленных трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматривающими специальные обязанности работодателя, например, в сфере обеспечения безопасных условий труда.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан вы платить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может определяться коллективным или трудовым договором.

Независимо от того, используется ли имущество работника в трудовом процессе по соглашению с работодателем или оно косвенно присутствует в этом процессе, работодатель несет имущественную ответственность за виновное причинение вреда этому имуществу. Ущерб возмещается в полном объеме и исчисляется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности в день добровольного удовлетворения требования работника, а если требование не было добровольно удовлетворено, то в день вынесения судом решения о возмещении ущерба (ст. 393 ГК). При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Студенты должны самым внимательным образом изучить все нормативные акты, относящиеся к возмещению материального ущерба, причиненного работодателем работнику, а также судебную практику по этому вопросу.

1. Тракторист ремонтно-строительного треста (РСУ) Жиров по окончании рабочего дня самовольно использовал закрепленный за ним трактор с прицепом для перевозки дров частному лицу. В результате происшедшего по его вине транспортного происшествия были повреждены трактор, прицеп и частный жилой дом. РСУ как владелец восстановлению жилого дома, а также ремонту трактора и прицепа.

Кроме того, РСУ были причинены убытки в виде неполученных доходов, так как трактор не использовался по назначению в течение рабочих дней. Имеется ли основание для привлечения Жирова к материальной ответственности за ущерб, причиненный РСУ в данной ситуации? Если имеется, то в каком размере и в каком порядке будет 2. Фрезеровщику 3-го разряда Макарову в связи с отсутствием на работе более квалифицированного специалиста мастер цеха поручил изготовить по чертежам деталь, многие операции обработки которой относились по сложности к работам 5-го разряда. От такой работы Макаров отказался, ссылаясь на недостаточную для выполнения задания квалификацию. Пообещав повысить Макарову разряд, мастер уговорил его взяться за порученную работу. В результате изготовленная деталь оказалась браком, на исправление которого организации пришлось затратить в общей сложности 8 тыс. руб.

Может ли быть возложена на Макарова материальная ответственность за этот ущерб? Несет ли материальную ответственность мастер, поручивший Макарову выполнение работы, указанной в данной задаче?

3. На одной из буровых установок в Тюменской области из-за сильных морозов вышел из строя ряд механизмов. Однако бригада буровиков смогла продолжить работу, используя сохранившееся в исправности оборудование и применив в экстремальных условиях не предусмотренные правилами ведения работ методы и приемы. В противном случае работодателю мог быть причинен значительный материальный ущерб. Но и новый метод ведения работ привел к поломке части оборудования и агрегатов. Тем самым работодателю был причинен материальный ущерб, правда, в значительно меньших размерах, чем если бы члены бригады не проявили инициативу.

Работодатель лишил коллектив бригады премии, предусмотренной системой оплаты труда, за нарушение правил ведения буровых работ и потребовал от работников возмещения ущерба, вызванного поломкой бурового оборудования. Правомерны ли требования работодателя?

Что понимается под нормальным хозяйственным риском? Каковы его пределы? Кто устанавливает эти пределы?

4. С работниками склада готовой продукции швейного объединения Лобановой, Гавриловой, Волковой и Петровой работодатель заключил письменный договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. При проведении инвентаризации материальных ценностей за период с 1 июля по 31 декабри на складе была выявлена недостача швейных изделий на общую сумму 18 тыс.

руб. Должностной оклад Лобановой составляет 3600 руб., Гавриловой — 3300 руб., Волковой — 3000 руб., а Петровой — 2800 руб. В октябре Лобанова не работала в связи с отпуском; Петрова в июле находилась на курсах повышения квалификации; Гавриловой на весь декабрь был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. В каком порядке и в каких размерах может быть взыскан материальный ущерб с каждого работника в данной ситуации? Рассчитайте, какую сумму должен внести каждый из работников бригады в порядке возмещения материального ущерба, причиненного работодателю?

5. Согласно заключенному коллективному договору в организации работодатель должен был выплачивать работникам заработную плату ежемесячно два раза (5 и 21 числа). В связи с отсутствием возможности реализации готовой продукции, которую изготавливали работники организации, заработную плату работодатель не мог выплатить в течение 70 дней из-за отсутствия денежных средств на расчетном счету организации. Несет ли материальную ответственность работодатель за задержку выплаты заработной платы в данной ситуации? Какое решение должен вынести суд, если работники обратятся с исковым с заявлением о принудительном взыскании заработной платы с работодателя и возмещении им морального вреда?

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

1. Конституция РФ (ст. 37).

2. Трудовой кодекс РФ (главы 37—39).

3. Гражданский кодекс РФ (ст. 15, 130, 151, 196, 393, 401, 1064, 1081, 1084-1086).

4. Федеральный закон от 7 июня 2003 г. №126-ФЗ «О связи» (с изм. и доп ) // СЗ РФ. 2003. № 28. Ст. 2895.

5. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 48. Ст. 5369. (В данном виде документ опубликован не был.)

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Абрамова В. Ю. Порядок компенсации работникам ущерба, возникшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания // Трудовое право. 2003. № 7.

2. Глянцев В. Компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав // Российская юстиция. 1997. № 11.

3. Голубев К. И., Нарижний С. В. Компенсация морального вреда как способ защиты неимущественных благ личности. СПб., 2001 (глава 3).

4. Гусов К. Н., Федин В. В. Ответственность работника по нормам Трудового кодекса: материальная и дисциплинарная ответственность // Справочник кадровика. 2003. № 2.

5. Козлова Т. А. Материальная ответственность работника // Трудовое право. 2003. № 7.

6. Куренной А. М. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство. 2003. № 5, 6.

7. Макашова А. Ж. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. 2003. № 7.

8. Полетаев Ю. Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве.

9. Полетаев Ю. Н. Материальная ответственность сторон трудового 10.Полетаев Ю. Н. Материально ответственные лица. М., 2006.

11.Ставцева А. И., Шептулина Н. Н. Ответственность руководителя организации за нарушение трудового законодательства. М., 2000.

12.Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990.

13.Шеломов Б. А. Материальная ответственность сторон трудового договора // Хозяйство и право. 2002. № 10.

14.Эрделевский А. М. Компенсация морального вреда. М., 2000.

15. Эрделевский А. М. Компенсация морального вреда в трудовых отношениях // Трудовое право. 2003. № 1.

Задачи семинара: Изучение общих положений об охране труда;

изучение системы законодательства об охране труда; оценка расследования и учета несчастных случаев на производстве; оценка специальных норм охраны труда отдельных категорий работников; повторение учебного материала, усвоенного на лекциях; выполнение комплексных ситуационных заданий;

решение учебных задач; проведение текущего контроля (тестирование).

План семинара:

1. Охрана труда: общие положения. Система законодательства об охране.

2. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

3. Специальные нормы охраны труда отдельных категорий работников.

Методические указания Охрану труда следует различать в широком и узком смыслах. Понятие «охрана труда» в узком смысле представляет собой институт трудового права.

Любой институт Особенной части трудового права должен иметь свои принципы. Не является исключением и институт охраны труда. К числу принципов охраны труда относятся следующие начала: а) приоритет охраны жизни и здоровья человека труда перед экономическими интересами; б) обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; в) установление и гарантирование мер самозащиты прав работника на безопасные условия труда; г) двусторонне обязывающий характер действий работников и работодателей по соблюдению норм об охране труда; д) компетентность деятельности по обеспечению охраны труда.

В институте «охрана труда» детализируются основной принцип трудового права об обеспечении охраны труда, а также соответствующее субъективное право работника и его гарантии. Студент должен знать, какие элементы составляют содержание института охраны труда. Все эти элементы, несмотря на их относительно самостоятельный характер, взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Содержание института охраны труда составляют правовые предписания, направленные на обеспечение надлежащих условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Нормы по охране труда — это юридический механизм, посредством которого осуществляется закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Необходимо учитывать, что охрана труда имеет большое социальное, экономическое и правовое значение.

Студенту нужно хорошо ориентироваться в системе законодательства об охране труда. В данную систему входят нормы соответствующих конвенций и рекомендаций МОТ, Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, иных федеральных законов, различных подзаконных актов федерального уровня (правил, положений, инструкций), а также актов субъектов Федерации по охране труда.

Концептуальный характер носят основные направления государственной политики в области охраны труда, закрепленные ст. 210 ТК, которые одновременно являются основными принципами государственной политики в области охраны труда. В зависимости от направленности они подразделяются на три группы принципов: организации охраны труда; экономической государственной политики по охране труда; организационные.

Далее следует определить содержание права работников на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Каждый работник имеет право на охрану труда (ст. 37 Конституции РФ, ст. 21 ТК). Содержание права работника на охрану труда закрепляется ст. ТК, которая перечисляет 12 субъективных юридических возможностей работника.

Любое субъективное право становится декларацией, если не обеспечено соответствующей гарантией. Гарантии права работника на охрану труда предусматриваются в ст. 220 ТК. Защита права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, гарантируется государством.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. Статья 212 ТК установила обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые конкретизируются в отдельных статьях раздела X «Охрана труда» Кодекса.

При ответе на вопрос, что из себя представляет организация охраны труда, студенту необходимо учитывать сложный характер данного понятия.

Организация охраны труда включает следующие элементы: 1) государственное управление охраной труда; 2) органы, осуществляющие охрану труда; 3) планирование, координацию и финансирование мероприятий по охране труда;

4) предупредительный надзор за охраной труда; 5) профилактику, расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Государственное управление охраной труда (ст. 216 ТК) заключается в проведении в жизнь основных направлений государственной политики в области охраны труда, в разработке и принятии нормативных актов в этой сфере, в утверждении требований к средствам и технологии производства, обеспечивающих работнику здоровые и безопасные условия труда.

Следует принять во внимание то, что у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, а работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности. При отсутствии службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляет работодатель — индивидуальный предприниматель, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник, либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Помимо этого, в организации по инициативе работодателя и (или) работников либо профсоюзного органа создается комитет (комиссия) по охране труда, который образуется из представителей работодателя и профсоюзного органа на паритетной основе.

Планирование, координация и финансирование мероприятий по охране труда осуществляются работодателем. Комплексные планы улучшения условий и охраны труда конкретизируются в коллективных договорах и соглашениях.

Как правило, в них указывается, что выделенные на охрану труда средства запрещается использовать на другие цели.

Статья 226 ТК определяет порядок финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

Работник не несет расходов на такое финансирование.

Предупредительный надзор за охраной труда имеет место еще до начала работы производственных мощностей (зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов). К предупредительному надзору могут быть отнесены прием в эксплуатацию промышленных зданий, машин, станков, технологических процессов (ст. 215 ТК), предварительный инструктаж работников по технике безопасности и производственной санитарии, а также обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме работников на работы с вредными, опасными и тяжелыми условиями труда, на работы, связанные с движением транспорта, при приеме на работу лиц моложе 18 лет (ст. 213 ТК).

Сложным является вопрос об общих, межотраслевых и отраслевых правилах по технике безопасности и производственной санитарии и системе стандартов безопасности труда.

Необходимо отметить, что требования об обеспечении здоровых и безопасных условий труда для работника, которые адресуются работодателю, предусматриваются не только ст. 212, 220-223 ТК, но и иными нормативными правовыми актами по охране труда: стандартами, системами стандартов безопасности труда (ССБТ), санитарными правилами, нормами и гигиеническими нормативами.

Важнейшее значение имеют Единые межотраслевые и отраслевые правила по технике безопасности и производственной санитарии.

Межотраслевые правила и стандарты распространяются на те виды работ, которые применяются в различных отраслях экономики (газосварочные, токарные, слесарные и т. д.), отраслевые — на виды работ конкретных отраслей (химическая, нефтяная, угольная и т. д.).