«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Кемеровский государственный университет УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ...»

Трудовой кодекс предусматривает систему юридических гарантий трудовых прав и законных интересов работника, которые составляют значительную часть действующего трудового законодательства. В современной науке трудового права выделяются четыре группы юридических гарантий трудовых прав и законных интересов работника: а) превентивные гарантии (например, запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, — ст. 60 ТК); б) гарантии, содействующие реализации трудовых прав работника (например, установление работникам продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска — ст. 115 ТК); в) восстановительные гарантии (например, возможность восстановления работника на работе в случае признания его увольнения или перевода на другую работу незаконным — ст. 394 ТК); г) гарантии-санкции (например, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы - ст. 142 ТК).

Ответственность работника по нормам трудового права есть целостное явление и отражается в двух разновидностях: позитивной и негативной (ретроспективной). Негативная ответственность наступает за некачественное выполнение обязанностей в прошлом, позитивную ответственность работник несет за надлежащее осуществление своих обязанностей в настоящее время и в будущем. Ответственность работника по нормам трудового права может быть дисциплинарной (глава 30 ТК) и материальной (глава 39 ТК).

Подробно следует остановиться на характеристике второго основного субъекта трудового права — работодателя.

Работодателем может выступать физическое или юридическое лицо (организация).

Физические лица являются работодателями в двух случаях: 1) если они зарегистрированы в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности; 2) если они вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Необходимо учитывать, что трудовую правосубъектность физические лица приобретают вместе с гражданской. Здесь имеет место дифференциация.

Трудовая правосубъектность физических лиц — индивидуальных предпринимателей и приравненных к ним граждан — связана с государственной регистрацией (лицензированием) предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. Трудовая правосубъектность физических лиц — работодателей, использующих наемный труд в домашнем хозяйстве, возникает при наличии гражданской правосубъектности в полном объеме.

Возраст, с которого физическое лицо может быть работодателем, составляет 18 лет. Гражданский кодекс РФ предусматривает случаи, когда физическое лицо становится работодателем до достижения совершеннолетия.

Статья 21 ГК закрепляет, что закон допускает вступление в брак до 18 лет и тогда гражданин, не достигший этого возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Помимо того, согласно ч. 10 ст.

20 ТК несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, попечителей).

Трудовая правосубъектность у организации возникает после регистрации ее как юридического лица. Государственная регистрация юридического лица на основании ст. 51 ГК осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Среди работодателей, помимо физических и юридических лиц, Трудовой кодекс называет иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления.

Можно выделить следующие определяющие признаки работодателя: а) заключение трудового договора или фактическое допущение к работе; б) предоставление работы; в) оплата труда; г) отчисление страховых взносов за работников в различные социальные фонды.

Из того, что Трудовой кодекс в качестве работодателей рассматривает юридических лиц, следует вывод, что филиалы и представительства организаций работодателями являться не могут. Филиал и представительство не обладают собственной правосубъектностью, в том числе трудовой, их руководители обладают компетенцией, объем которой определяет организация.

Студенту стоит обратить внимание на то, что права и обязанности непосредственно реализует тот работодатель, который является физическим лицом. Иные работодатели осуществляют свои полномочия через органы управления (единоличный, коллегиальный исполнительный органы, иные органы управления). В сфере социального партнерства интересы работодателей представляют также объединения работодателей на основе Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК.

Данная статья непосредственно связана со ст. 21 ТК. Основным правам работника, предусмотренным этой статьей, как правило, корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, установленные в ст. 22 ТК, и, наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения.

Итак, субъектом трудового права является работодатель, участниками же отношений выступают его уполномоченные представители: руководитель организации (например, в трудовых отношениях), администрация (например, в отношениях по организации труда и управлению трудом), объединение работодателей (в отношениях по заключению социально-партнерских соглашений).

К коллективным субъектам трудового права относятся профессиональные союзы. Представляют их в общественных отношениях сферы трудового права различные органы, начиная с низового — профсоюзного органа организации и заканчивая федеральным — Советом Федерации независимых профсоюзов или другим федеральным профсоюзным органом.

Статья 29 ТК предусматривает общее право профсоюзов представлять интересы работников и определяет области его применения.

Юридический статус профсоюза как субъекта трудового права закрепляется в отдельных статьях Трудового кодекса и Федеральном законе от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Необходимо учитывать, что правосубъектность профсоюзов и их объединений как юридических лиц возникает с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте Федерации по месту нахождения профсоюзного органа.

В настоящее время все права профсоюзов по их содержанию и сфере применения можно подразделить на следующие группы: 1) права по участию в правотворческой деятельности; 2) права по участию в процессе организации и управления трудом; 3) надзорно-контрольные права в сфере труда; 4) право на содействие в разрешении трудовых споров, объявление забастовки и руководство ею.

Трудовой кодекс и Закон о профсоюзах (главы III и IV) предусматривают соответствующие гарантии прав профсоюзов. В содержание правового статуса профсоюза включаются только гарантии юридические. Так, гарантируется судебная защита прав профсоюзов. За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов и органов местного самоуправления, работодатели, их должностные лица несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность на основании федеральных законов.

За нарушение законодательства Российской Федерации профсоюзы несут ответственность на основании ст. 41 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях». Профсоюзы несут ответственность за невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, когда такая ответственность установлена федеральными законами. Возможность привлечения к имущественной (гражданско-правовой) ответственности профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее судом незаконной, предусматривается ст. 417 ТК.

Наконец, особыми субъектами трудового права являются Российская Федерация как государство, субъекты Российской Федерации как части государства и муниципальные образования. Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве их уполномоченных представителей, участников общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Прежде всего стоит остановиться на роли государства как субъекта трудового права.

Студенту следует учесть, что государство опосредует в сфере трудового права социальные связи двух разновидностей: связь между государством и соответствующим субъектом (работником, работодателем, профсоюзом);

отношения между субъектами — носителями общественно значимых интересов (между работником и работодателем, работником и профсоюзом, работодателем и профсоюзом).

Связь между государством и субъектом общественных отношений выражается, в первую очередь, в форме констатации наличия правосубъектности у соответствующего лица.

Необходимо обратить внимание на то, что в области трудового права функции государства проявляются и реализуются посредством действия системы органов государственной власти, к которым можно отнести: 1) органы занятости, содействующие поиску подходящей работы; 2) государственные органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: а) федеральная инспекция труда и ее органы; б) специализированные органы государственного надзора (Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору и Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека); 3) соответствующие юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры.

Трудовой кодекс в ст. 15 дает легальное определение трудовых отношений. Однако в Федеральном законе от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ изложена новая редакция ст. 15 ТК.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации конкретного вида порученной работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из данного определения видно, кто является субъектами трудового правоотношения. Это, с одной стороны, работник, а с другой — работодатель.

Следует иметь в виду, что обязательной предпосылкой возникновения правоотношения является наличие у названных субъектов трудовой правосубъектности.

В соответствии со ст. 20 ТК работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Субъектом трудового правоотношения может быть не, только гражданин РФ, но и иностранец, а также лицо без гражданства. При характеристике правового статуса иностранцев и лиц без гражданства как субъектов трудового правоотношения, необходимо изучить Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовой кодекс в ч. 5 ст. 20 конкретизирует, какие физические лица могут признаваться работодателями.

Трудовые правоотношения следует отличать от других смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом. Студент должен хорошо изучить эти отличительные черты, уметь их четко перечислить.

Необходимо хорошо усвоить вопрос о содержании трудового правоотношения, составляющего конкретные трудовые права и юридические обязанности, которые приобретают его субъекты с момента возникновения данного правоотношения.

Тщательным образом нужно изучить основные права и обязанности работника и работодателя. Они закреплены в ст. 21 и 22 ТК.

Как показывает практика, студенты слабо усваивают вопрос об основаниях возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

При изучении оснований возникновения трудовых правоотношений необходимо обратить внимание на то, что в отличие от гражданских правоотношений, которые могут возникать из всех юридических фактов (событий, правомерных и неправомерных действий), трудовые правоотношения возникают только из правомерного волеизъявления, юридического акта, направленного на установление трудового правоотношения, т. е. из трудового договора.

Трудовой кодекс впервые законодательно закрепил основания возникновения трудовых отношений. Так, в силу ст. 16 ТК трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора.

Следовательно, главным основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. Но в некоторых случаях для возникновения трудового правоотношения необходима совокупность нескольких юридических фактов, называемая юридическим составом.

В соответствии с ч. 2 ст. 16 ТК в случаях и порядке, установленных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Особое внимание следует уделять анализу ст. 17—19 ТК.

Таким образом, необходимо помнить, когда трудовые правоотношения возникают из сложного юридического состава, какие элементы входят при этом в этот юридический состав в различных случаях и какое имеет значение наличие всех элементов юридического состава для возникновения трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение может изменяться в силу юридических фактов — действий, к тому же они должны быть правомерными. Законодатель четко устанавливает, в каких случаях трудовое правоотношение может измениться, т.

е. может иметь место перевод на другую работу.

Что касается прекращения трудового правоотношения, то в его основе могут лежать юридические факты — как действия, так и события, не зависящие от воли самих субъектов.

Трудовым правом регулируются не только трудовые правоотношения, но и иные непосредственно связанные с ним отношения.

Все иные правоотношения применительно к трудовым можно подразделить на три группы: 1) предшествующие, 2) сопутствующие и 3) вытекающие из трудовых.

Необходимо знать каждый вид таких правоотношений, уметь показать их связь с трудовыми правоотношениями, назвать субъекты каждого вида правоотношения и дать характеристику основных прав и обязанностей субъектов.

Задачи.

Профсоюзный орган ООО «Меридиан» проводит с генеральным директором и его заместителями коллективные переговоры с целью заключения коллективного договора. Определите, кто в данной ситуации выступает сторонами отношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, а кто — участниками указанных отношений.

14-летний Воробьев пришел устраиваться на работу в продуктовый магазин. Какие обязательные условия должны быть соблюдены, чтобы прием Воробьева на работу был правомерным?

8-летнего Сашу Костина пригласили на киностудию сниматься в детском журнале «Ералаш». При каких условиях заключение трудового договора между Сашей и киностудией будет правомерным? Кто должен подписывать трудовой договор от имени Саши? Будет ли Саша нести ответственность за нарушение своих трудовых обязанностей?

Супруга строителя Родионова обратилась к генеральному директору ЗАО «Строймонтаж», где работает ее муж, и просила оказать воздействие на мужа, который проигрывает почти всю заработную плату в зале игровых автоматов. Директор распорядился выдавать заработную плату Родионова его супруге. Узнав о таком решении, Родионов обратился в КТС с заявлением об отмене указанного распоряжения, поскольку в организации работает он, а не его супруга. Может ли быть ограничена трудовая правосубъектность работника в данной ситуации? Сформулируйте решение КТС.

Пациентам психиатрической больницы было рекомендовано в качестве трудовой терапии изготовление деревянных сувениров.

Впоследствии эти сувениры реализовывались администрацией больницы. Опекун одного из больных обратился в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы, которая, по его мнению, причитается его подопечному за выполненную работу. Какое решение должен вынести суд?

Работник одной из организаций обратился в суд с исковым заявлением о взыскании недоплаченной части заработной платы за четыре года работы. В судебном заседании представитель ответчика настаивал на применении трехлетнего срока исковой давности, установленного Гражданским кодексом РФ, и взыскании реальной задолженности, образовавшейся только за три последних года.

Помимо того, представитель ответчика пояснил, что такая задолженность образовалась до вступления в силу Трудового кодекса, а согласно нормам ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ орган, рассматривающий трудовой спор, может выносить решения о взыскании задолженности не более чем за три года.

Работник настаивал на взыскании задолженности в полном объеме.

Сформулируйте мотивированное решение суда по данному делу.

Постникова устроилась на работу в Тверское отделение акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (Сбербанка России), расположенное в г. Москве. Кто в данном случае будет выступать в качестве работодателя? К кому Постникова может предъявлять исковые требования в случае возникновения трудового спора?

Директор завода кассового оборудования обратился в комитет по труду и социальным вопросам областной администрации с просьбой запретить деятельность профсоюза, созданного на заводе. При этом он ссылался на то, что профсоюз нигде не зарегистрирован, чем нарушена ст. 8 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Кроме того, директор пояснил, что профсоюзная организация вмешивается в его компетенцию, требуя согласования с ней отдельных локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а также запрещая ему увольнять отдельных работников.

Какой порядок создания профсоюзов установлен законодательством? Где и в каком порядке регистрируются профсоюзные организации? Кто и при каких условиях может запретить деятельность профсоюза? Выходит ли профсоюзная организация за пределы своей компетенции в требованиях к директору?

Издательство «Юридическая литература» заключило договор с профессорами юридического института Владимировым и Соколовым об издании написанной ими рукописи. Редактирование учебника было поручено старшему редактору издательства Фадеевой. В каких правоотношениях с издательством находятся вышеуказанные лица?

Овчинников заключил договор с администрацией стадиона 10.

«Динамо», по которому его бригада обязалась привести в порядок футбольное поле. Работа длилась 14 дней. По окончании работы, во время расчета, Овчинников потребовал выплатить всем членам бригады вознаграждение за сверхурочные работы. Однако администрация отказалась, ссылаясь на то, что хотя Овчинников и значился в договоре бригадиром, однако состав и даже фамилии членов бригады в договоре не были указаны. Как решить спор между Овчинниковым и администрацией стадиона? Какова природа возникших отношений?

При проверке соблюдения финансовой и штатной дисциплины в 11.

одной из строительных организаций представителями департамента финансов было установлено, что вопреки штатному расписанию в аппарате имеется юрисконсульт — член коллегии адвокатов, обслуживающий данную организацию по договору между этой организацией и юридической консультацией и, кроме того, отдельные работы по переписке документов сдаются машинисткам, работающим на дому. В каких правоотношениях со строительной организаций находятся адвокат и машинистки? Правы ли представители департамента финансов, отметившие нарушения штатной дисциплины?

Петровский хозторг заключил договор с гражданкой Шалимовой, 12.

согласно которому она предоставила часть своего жилого дома под магазин за определенную плату. Одновременно в договоре было обусловлено, что Шалимова обязуется убирать помещение, выделенное под магазин, за что хозторг будет выплачивать ей ежемесячно по 4000 руб. Спустя год Шалимова потребовала выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, либо предоставить ей отпуск. В каких правоотношениях находится Шалимова с хозторгом? Законны ли требования Шалимовой?

Учителей средней общеобразовательной школы принимает на 13.

работу и увольняет с работы департамент образования. В соответствии с уставом организации директор завода избирается и увольняется с работы общим собранием коллектива работников. Назовите стороны трудового правоотношения в указанных случаях. Из какого юридического состава возникают трудовые правоотношения у директора завода?

15-летний Воробьев поступил на работу в качестве ученика слесаря.

14.

Его отец потребовал от директора завода увольнения своего сына, так как тот поступил на работу вопреки запрету родителей. Семья материально обеспечена, и подросток, как заявил отец Воробьева, должен учиться в дневной общеобразовательной школе, тем самым получить среднее образование. Вызванный в кабинет директор завода Воробьев заявил отцу и директору завода, что он желает приобрести рабочую квалификацию и намеревается продолжать учебу, поступив в вечернюю (сменную) общеобразовательную школу. Как должен поступить директор завода? Могут ли родители несовершеннолетними детьми?

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.).

2. Декларация прав и свобод человека и гражданина РФ от 22 ноября 1991 г.

// Ведомости РСФСР. 1991. № 52. Ст. 1865.

3. Трудовой кодекс РФ. Принят 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп.).

4. Гражданский кодекс РФ. Часть первая. Принят 30 ноября 1994 г. (с изм. и доп.).

5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.

Принят 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп.).

6. Уголовный кодекс РФ. Принят 13 июня 1996 г. (с изм. и доп.).

7. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // Ведомости РФ. 1991. № 18. Ст.

8. Закон РФ от 19 июня 1992 г. № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // Ведомости РФ. 1992. № 30. Ст. 1788.

9. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930.

10.Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1995. № 50. Ст. 4870.

11.Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1.

12.Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 145.

13.Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп.) // СЗ РФ.

1996. № 3. Ст. 148.

14.Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321.

15.Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст.

16.Федеральный закон от 19 июля 1998 г. «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»

(с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1998. № 30. Ст. 3611.

17.Федеральный закон от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // СЗ РФ.

1999. № 18. Ст. 2218.

18.Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2001. № 33 (ч. I). Ст. 3431.

19.Федеральный закон от 31 мая 2002 г. № 62-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 22. Ст. 2031.

20.Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.

21.Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002.

№ 48. Ст. 4746.

22.Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.

23.Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» (с изм. и доп.) // САПП РФ. 1993. № 51. Ст. 4933.

24.Указ Президента РФ от 29 апреля 1994 г. № 847 «О дополнительных мерах по упорядочению привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы» // САПП РФ. 1994. № 2. Ст. 77.

25.Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 «О федеральной инспекции труда» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2000. № 6. Ст.

26.Постановление Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. № 941 «О порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу» // СЗ РФ. 2003. № 1. Ст. 134.

27.Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 321 «Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2004. № 28. Ст.

2898.

28.Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 322 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2004. № 28. Ст. 2899.

29.Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // СЗ РФ. 2004. № 28. Ст. 2901.

30.Постановление Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 401 «О Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2004. № 32. Ст. 3348.

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Александров И. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

2. Бажанова П. Б. Коммерческие организации и предприниматели без образования юридического лица в качестве субъектов трудового права // Автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 2004.

3. Бару М. И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966.

4. Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972.

5. Бойченко Т. А. Правовой статус работодателя // Автореф. дис.... канд.

юрид. наук. М., 2003.

6. Бондаренко Э. Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. 2003. № 1.

7. Владимирова Ю. В. Значение возраста работника в трудовом праве России // Автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 2002.

8. Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.

9. Глазырин В. В. Особенности регулирования труда в акционерных обществах // Законодательство и экономика. 1997. № 3—4.

10.Глазырин В. В. Особенности регулирования труда в производственных кооперативах // Законодательство и экономика. 1996. № 15-16.

11.Гусов К. Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1992.

12.Гусов К. Н., Федин В. В. Ответственность работника по нормам ТК РФ:

материальная и дисциплинарная // Справочник кадровика. 2003. № 2.

13.Долова А. 3. Возраст как юридический факт в трудовом праве // Вопросы трудового права. 2006. № 6.

14.Иванов С. А., Лившиц Р. 3. Личность в советском трудовом праве. М., 1982.

15.Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право:

вопросы теории. М., 1978.

16.Казакова Г. В. Проблемы правосубъектности работодателя // Автореф.

дис.... канд. юрид. наук. СПб., 2005.

17.Коршунова Т. Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений // Трудовое право. 2004. № 4, 5.

18.Крутова Л. А. Общая характеристика работодателя как субъекта трудового права // Трудовое право и право социального обеспечения.

Актуальные проблемы. М.: Проспект, 2000.

19.Крутова Л. А. Работодатель как субъект трудового права // Автореф. дис.

... канд. юрид. наук. М., 2000.

20.Кузнецов М. В. Правовая природа деятельности профсоюзов // Гражданин и право. 2001. № 8.

21.Курилов В. И. Личность, труд, право. М., 1989.

22.Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 1: Общая часть / под ред. Е. Б.

Хохлова. СПб., 1996.

23.Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб., 1993.

24.Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 1992. № 6.

25.Рогачев Д. И. Особенности правового регулирования труда иностранных граждан в России // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (Материалы Всероссийской научнопрактической конференции 16—18 января 2003 г.) / отв. ред. К. Н. Гусов.

М., 2004.

26.Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих.

Нормы и правоотношения. М., 1982.

27.Скобелкин В. Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М., 1969.

28.Снигирева И. О. Профсоюзы и трудовое право. М., 1983.

29.Федин В. В. Основные (статутные) права и обязанности работника: понятие, содержание и система // Lex Russica (Научные труды МГЮА). 2004.

30.Федин В. В. Понятие и классификация работников как субъектов трудового права // Lex Russica (МГЮА труды). 2005. № 1.

31.Федин В. В. Трудовая правосубъектность работника // Lex Russica (Научные труды МГЮА). 2004. № 3.

32.Федин В. В. Юридические гарантии трудовых прав работника // Проблемы защиты трудовых прав граждан. Материалы научнопрактической конференции / под ред. А. С. Леонова. М., 2004.

ТЕМА 3. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА (

Задачи семинара: Изучение законодательства о социальном партнерстве;

освоение понятия, принципов, сторон, системы, форм социального партнерства;

уяснение правового регулирования правил ведения коллективных переговоров;

составление коллективного договора как важнейшей юридической формы социального партнерства; повторение учебного материала, усвоенного на лекциях; решение учебных задач, проведение текущего контроля (тестирование).

План семинара:

1. Понятие, принципы, стороны, система, формы социального партнерства.

2. Коллективные переговоры.

3. Коллективные договоры и соглашения.

Методические указания До принятия Трудового кодекса социальное партнерство в сфере труда рассматривалось главным образом как идеологическая категория, связанная с признанием в цивилизованных странах мира механизма достижения оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом посредством проведения взаимных консультаций, совместной выработки и принятия решений по социально-трудовым вопросам.

Включение в Трудовой кодекс нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его признании в качестве самостоятельного правового института, становление и развитие которого определяется достаточной правовой базой, созданной в России в период с 1991 г. по настоящее время. Первым нормативным правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства, явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в котором предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социальноэкономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей.

Было также признано целесообразным, начиная с 1992 г., заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие социальнотрудовые отношения в области организации оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, а также обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов и соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время названный Указ от 15 ноября 1991 г. признан утратившим силу. Но сформулированные в нем организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства в сфере труда получили дальнейшее значительное развитие как в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, так и в актах субъектов Федерации.

Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия наличия существенной противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самым предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения. Известно, что в сфере труда интересы работников и работодателей далеко не совпадают. Наемные работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений, заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за предоставление своей рабочей силы и обеспечение безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности.

Главный интерес работодателя — постоянное увеличение прибыли, которое достигается не только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на основе собственности работодателя, но и путем установления размеров оплаты труда работников, не соответствующих их интересам. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению условий по охране труда работников.

Вопросы социального партнерства в настоящее время получают достаточно широкое отражение в правовой и социально-экономической литературе научного и учебного характера. Вместе с тем опыт приема зачетов и экзаменов по трудовому праву показывает, что студенты не всегда могут четко и обстоятельно ответить на поставленные перед ними вопросы по данной теме курса российского трудового права. Поэтому очень важно внимательно изучить рекомендованную учебную и научную литературу, а также нормы, включенные в раздел II ТК.

В ходе изучения данной темы студентам важно понять и суметь раскрыть необходимость законодательного регулирования отношений, связанных с реализацией одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений — социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании указанных отношений в сфере труда. Поэтому прежде всего необходимо хорошо усвоить правовое понятие социального партнерства (ч. 1 ст. 23 ТК) и его принципы (ст.

24).

Суть правового понятия социального партнерства, сформулированного в указанной статье, заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений. Тем самым оно содействует пониманию и укреплению общей заинтересованности его сторон в достижении высокой эффективности труда, обеспечивающей повышение жизненного уровня всего населения, снижение социальной напряженности в обществе, предупреждение коллективных трудовых споров и забастовок.

Переходя к изучению правовых принципов социального партнерства, следует опираться на общетеоретические положения о том, что правовые принципы социального партнерства — это основополагающие идеи, закрепленные в нормах права, на базе которых возникает, существует и реализуется система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, обеспечивающая достижение согласия и сотрудничества в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Впервые принципы социального партнерства были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. с последующим развитием их в конвенциях и рекомендациях МОТ, в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.

Одним из сложных является вопрос о порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных органов. Надо знать, как решаются указанные сложности в соответствии со ст. 37, 38 ТК и какие установлены в законе гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст.

39). В настоящее время эти вопросы в известной степени уточнены по сравнению с прежними нормами, поэтому важно внимательно изучить указанные статьи Кодекса.

Студенты должны иметь в виду, что установленный в ст. 37 ТК порядок ведения коллективных переговоров содействует реализации основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК) и, в первую очередь, принципа равноправия сторон. Поэтому в ст. 37 ТК сформулированы требование о создании единого представительного органа и порядок его формирования.

В ходе коллективных переговоров нередко возникают разногласия, порядок разрешения которых установлен в ст. 38 ТК. Важно обратить внимание на обязательность составления протокола разногласий по всем или по отдельным вопросам, по которым не принято согласованное решение.

В качестве гарантий для успешного проведения довольно объемной и сложной работы, связанной с коллективными переговорами, для всех представителей сторон, участвующих в них, предусмотрены определенные гарантии и компенсации (ст. 39 ТК), размеры и источники которых определяются законодательством, коллективным договором, соглашением.

В отношении представителей работников в ч. 3 ст. 39 ТК предусмотрены также дополнительные гарантии в сфере труда. Так, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, например по сокращению численности или штата работников, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Но следует учесть, что эта гарантия не действует в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, если оно производится за совершение представителем работников проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами такое увольнение возможно (например, за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Договоренности сторон, достигнутые в ходе коллективных переговоров, оформляются обычно в виде коллективных договоров или соглашений, которые являются важнейшими юридическими формами социального партнерства. При их изучении студентам следует учитывать, что несмотря на общие принципы их заключения они являются разными правовыми документами, юридически оформляющими завершение коллективных переговоров. Их отличия в основном заключаются в том: кто является сторонами переговоров и заключения соглашений и коллективных договоров; в какой сфере действуют эти нормативные правовые акты; каков круг лиц, на которых они распространяются, а также какой порядок их заключения и содержания.

Внимательное изучение ст. 40 ТК поможет усвоить правовое понятие коллективного договора, его значение и стороны. Эти положения сформулированы в Трудовом кодексе с учетом международно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Так, согласно Рекомендации № 91 «О коллективных договорах» 1951 г. под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.

В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Важно обратить внимание, что согласно ст. 40 ТК при недостижении согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора работодатель не может отказаться от его заключения, он обязан его подписать на согласованных условиях. Тем самым Трудовой кодекс по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров, о чем уже указывалось выше.

В настоящее время коллективный договор может заключаться как в организации непосредственно, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, а также у индивидуального предпринимателя.

Определения филиала и представительства даны в ст. 55 ГК.

Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст.

11 НК, в соответствии с которой обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Поскольку филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются юридическими лицами, правом представлять интересы работников наделяет представитель работников этого подразделения (см. ч. 5 ст. 40 ТК) Поэтому стороной коллективного договора выступает сам работодатель, т. е. юридическое лицо.

Раскрывая содержание условий коллективного договора, необходимо учитывать сложившуюся классификацию его условий в зависимости от их характера на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двухсторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон.

Нормативные условия — это по своей сфере действия договорные нормы, установленные сторонами коллективного договора, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы характеризуют суть коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.

Договорные нормы распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За нарушение локальных норм наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия — это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, порядок их изменения и дополнения и т. п.

Информационные условия — это включенные в содержание коллективных договоров отдельные положения, сформулированные в нормативноправовых актах, знакомящие работников организаций с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности.

Важное значение для совершенствования содержания коллективнодоговорных обязательств на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений Трудового кодекса Российской Федерации в коллективно-договорной компании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, Труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.

Среди этих вопросов стоит обратить внимание на содержащиеся и, в частности, рекомендации о более широком внедрении в коллективнодоговорный процесс на всех его уровнях гендерного подхода, т. е.

выравнивания социальных возможностей мужчин и женщин в сфере труда, особенно на отраслевом и региональном уровнях, а также непосредственно в организациях, где наиболее реально проявляется неравенство мужчин и женщин на российском рынке труда.

Особо следует обратить внимание на ст. 43 ТК, определяющую сроки, сферу действия коллективного договора, условия сохранения его действия при реорганизации, смене формы собственности, а также расторжении трудового договора с руководителем организации.

В соответствии со ст. 45 ТК студентам необходимо знать четкое правовое определение соглашения, важнейшие вопросы, по которым в них могут включаться взаимные обязательства, виды соглашений, выделяемых в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений, их назначение с учетом уровня заключения.

Рекомендуется студентам внимательно проанализировать ст. 48 ТК, в которой урегулированы важные вопросы, связанные с обеспечением законности применения соглашения. Это — сроки и сфера действия соглашений, порядок присоединения работодателя к соглашению, в заключении которого они не участвовали, а также порядок принудительного распространения действия уже заключенного отраслевого соглашения федерального уровня на работодателей, которые не принимали участия в его заключении.

Коллективные договоры и соглашения согласно ст. 50 ТК должны направляться в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию. Ее цель, порядок, сроки направления определены в ст. 50. В случае выявления регистрирующим органом по труду условий, ухудшающих положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, такие условия являются недействительными и не подлежат применению.

Внимательного изучения требует и ст. 51 ТК, определяющая необходимость контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, круг лиц и органов, на которые возложен контроль.

Контроль осуществляется сторонами социального партнерства (ст. ТК), представителями сторон (ст. 29-31, 33, 34 ТК), действующими от имени и в интересах сторон, соответствующими органами по труду.

1. В период коллективно-договорной компании в ряде организаций возникли вопросы о том, кто выступает в качестве представителя работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора? Заключаются ли коллективные договоры в филиалах, иных обособленных структурных подразделениях? Кто и в каком порядке представляет в них интересы работодателя? Кто представляет интересы работодателя в коллективно-договорных правоотношениях в случае признания организации банкротом или введения внешнего управления?

Подготовьте обоснованные ответы.

2. При проверке выполнения обязательств по коллективному договору в одной из промышленных организаций было установлено, что по вине главного механика не выполнен ряд обязательств по охране труда. В связи с этим профсоюзный комитет обратился к государственному инспектору по охране труда с просьбой о привлечении главного механика к ответственности? К какому виду ответственности, в каком порядке и на основании чего может быть привлечен указанный 3. При подготовке проекта коллективного договора его стороны не смогли договориться о предоставлении дополнительного отпуска руководителям отделов и главным специалистам. В связи с возникшими разногласиями руководитель организации отказался подписать коллективный договор и вести в дальнейшем переговоры по спорному вопросу. Правомерны ли действия руководителя?

Подготовьте обоснованный ответ.

4. В ходе проверки содержания коллективного договора ООО «Рампа»

было установлено, что он был направлен на уведомительную регистрацию с опозданием на 43 дня. Выявлено также, что в нем не установлены выходные дни для работников при пятидневной рабочей неделе, запрещена денежная компенсация ежегодного отпуска. Срок утверждения графика отпусков установлен до 5 января наступающего календарного года. Законны ли условия данного коллективного договора? Какие нормы Трудового кодекса нарушены?

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

1. Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты // Библиотечка «Российской газеты». Вып. № 22, 23. 1999.

2. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.).

3. Трудовой кодекс РФ (с изм. и доп.).

4. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп.).

5. Федеральный закон от 30 октября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // РГ. 2002. 30 нояб.

6. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // СЗ РФ.

1999. № 18. Ст. 2218.

7. Гражданский кодекс РФ. 1994. Ч. 1; Гражданский процессуальный кодекс РФ; Кодекс РФ об административных нарушениях (с изм. и доп.).

8. Закон Москвы от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве» // Солидарность. 1997. № 23.

9. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005—2007 годы // Российская газета. 2005. 29 янв.

10.Постановление исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. «Об организации и проведении единой переговорной кампании» // Вести ФНРП. 2002. июльавгуст.

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бугров Л. Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. № 4.

2. Власов В. И. Соглашения и коллективные договоры: защита от безработицы // Государство и право. 1995. № 8.

3. Гусов К. Н. Общая ценность коллективного договора как акта социального партнерства // Известия МГИУ. 2006. № 2.

4. Киселев В. Н., Смольков В. Т. Социальное партнерство в России.- 2-е изд.

М., 2002.

5. Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 6. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005.

7. Крылов К. Д. Законодательная политика Российской Федерации и правовая деятельность профсоюзов. М., 2000.

8. Крылов К. Д. Правовые приоритеты политики в сфере труда. М., 2002.

9. Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / под ред. К. Д. Крылова. М.: Проспект, 2005.

10.Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник. Т. 1.

11.Нуритдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.

12.Нуритдинова А. Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.

13.Трудовое и социальное право зарубежных стран. М., 2002.

14.Хохрякова О. С, Нуртдинова А. Ф. Практика коллективно-договорного регулирования: некоторые проблемы // Дело и право. 1994. № 2.

15.Цитулъский В. Ф. Российский коллективный договор в условиях перехода к рынку. Тверь, 1993.

16. Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе. М., 2005.

ТЕМА 4. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И

ТРУДОУСТРОЙСТВА. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (8 ЧАСОВ)

Задачи семинара: Общая характеристика законодательства о занятости населения, его значение; изучение трудового договора, его сторон, содержания;

определение порядка заключения трудового договора и приема на работу;

усвоение особенностей перевода на другую работу; повторение учебного материала, усвоенного на лекциях; обоснование оснований прекращения трудового договора и его порядка; выполнение комплексных ситуационных заданий; решение учебных задач; проведение рубежного контроля (тестирование).

Понятие трудового договора, его стороны и содержание.

Порядок заключения трудового договора и приема на работу.

Переводы на другую работу.

Основания прекращения трудового договора и его порядок.

Методические указания Изучение данной темы следует начать с анализа ст. 37 Конституции РФ, в которой закреплено положение о свободе труда. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовой договор в системе трудового права занимает центральное место. Его можно рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся одним из главных оснований возникновения формы существования трудового правоотношения во времени; 3) как один из центральных институтов трудового права, т. е. систему правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращение трудового договора). Необходимо рассмотреть каждый из этих аспектов в отдельности.

Следует иметь в виду, что законодатель дает определение трудового договора в ст. 56 ТК как соглашения между работодателем работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Раскрывая понятие трудового договора нужно показать его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского договора и др.). При этом очень важно раскрыть отличительные специфические признаки, которые свойственны трудовому договору.

Студент должен уяснить социально-экономическую роль трудового договора и раскрыть его юридическое значение.

В ст. 56 ТК говорится и о том, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Необходимо дать характеристику каждой из сторон.

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Что касается физического лица, работодателями признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

В науке трудового права существуют различные мнения о понятии «работодатель».

Второй стороной трудового договора является работник.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, предусмотрен ст. 63 ТК.

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду.

Основные права работника можно подразделить на индивидуальные (заключение, изменение, расторжение трудового договора, право на отдых, на заработную плату) и коллективные (право па объединение, на участие в управлении производством, на разрешение трудовых споров).

Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.

Одним из важных вопросов, на который студент должен обратить внимание, является содержание трудового договора.

Под содержанием любого договора понимается совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: а) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные, устанавливаемые законодательством.

Статьей 57 ТК определено, что относится к обязательным и дополнительным условиям трудового договора.

При освещении содержания трудового договора необходимо подробно остановиться на испытательном сроке. Он устанавливается соглашением сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Условие об испытании должно быть указано в приказе при приеме на работу.

Необходимо изучить ст. 70 и 71 ТК, знать, какие существуют сроки испытания, кому не устанавливается испытание при приеме на работу и каковы последствия при неудовлетворительном результате испытания.

Требует серьезного изучения вопрос о юридических гарантиях при заключении трудового договора.

При характеристике юридических гарантий при приеме на работу надо хорошо знать содержание ст. 64 ТК. Гарантии при заключении трудового договора могут быть общие и специальные пни отдельных категорий работников.

Изучая вопрос о заключении трудового договора, следует хорошо знать ст. 61, 62, 65—69 ТК.

Особое внимание нужно обратить на ст. 66 ТК, которая посвящена трудовой книжке: каким она является документом, в каких случаях может иметь место выдача трудовой книжки и копии документов, связанных с работой (см. ст. 62 ТК).

Целесообразно знать, когда вступает в силу трудовой договор (ст. 61 ТК), порядок оформления приема на работу (ст. 68 ТК).

В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Следует знать, в каких случаях заключается срочный трудовой договор (см. ч. 2 ст. 58 ТК), в каких случаях он должен обязательно заключаться, а в каких — возможно его заключение (ст. 59 ТК).

Отдельные виды трудовых договоров имеют особенности в порядке их заключения, в содержании, а также в основаниях прекращения.

Важное место в трудовом законодательстве отведено вопросам аттестации работников, основная цель которой — проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой работе, а также результатов труда. При изучении данного вопроса необходимо уяснить понятие и значение аттестации, порядок проведения, круг лиц, подлежащих аттестации.

В Трудовом кодексе самостоятельная глава 12 посвящена изменению трудового договора.

Изучая вопрос о переводе на другую работу, очень важно усвоить само понятие перевода, его отличия от простого перемещения на другое рабочее место.

Трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с постоянным или временным изменением трудовой функции (специальности, квалификации, должности) и (или) структурного подразделения, в котором занят работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника.

Исключение из этого правила составляет временный перевод на другую работу, предусмотренный ч. 2 ст. 72 ТК. Следует знать условия и порядок перевода по Трудовому кодексу.

Студент должен знать классификацию переводов на другую работу, основания и их условия.

По срокам все переводы на другую работу делятся на постоянные и временные. В зависимости от места они подразделяются: а) на перевод при продолжении работы у того же работодателя; б) перевод в другую местность вместе с работодателем; в) перевод к другому работодателю. В зависимости от инициатора перевода, их можно подразделить на переводы по инициативе работодателя, по инициативе самого работника, по соглашению сторон (ч. 1 ст.

72).

Большое практическое значение имеет уяснение понятий «отстранение от работы» и «прекращение трудового договора». Прекращение трудового договора — это акт прекращения конкретных трудовых правоотношений работника с работодателем. Отстранение не прекращает само по себе трудовое правоотношение, а лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции, как правило, с приостановкой выплаты за это время заработной платы (обратите внимание на ст. 76 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, предусмотренном по каждому из оснований.

В ст. 77 ТК отражены общие основания прекращения трудового договора.

Перечень этих оснований открытый, так как кроме перечисленных 11 пунктов трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Все основания прекращения трудового договора, перечисленные в ст. ТК, можно подразделить на следующие группы, применяемые: 1) по взаимному волеизъявлению сторон, 2) по инициативе работника, 3) по инициативе работодателя, 4) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) регулируется ст. 80 ТК. Очень важно изучить вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Для этого нужен обстоятельный анализ случаев, предусмотренных ст. 81 ТК. Однако надо отметить, что в ней содержится открытый перечень оснований расторжения трудового договора.

Можно использовать следующую классификацию этих оснований в зависимости от субъекта:

1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (пп. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК);

2) специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (пп. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК).

Кроме того, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

1) в связи с изменениями в организации труда (пп. 1, 2, 4 ст. 81 ТК);

2) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14 ст. 81 ТК);

3) в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК).

Раскрывая положения ст.81, следует помнить об участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК).

Трудовой кодекс в ст. 83 предусматривает основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Кроме того, ст. 84 ТК предусмотрены основания прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора.

Необходимо знать вопрос о гарантиях и компенсациях работникам, связанных с расторжением трудового договора (этому посвящена глава 27 ТК).

Следует помнить о том, что ряд работников имеют дополнительные гарантии при переводе на другую работу и увольнении.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Надо обратить пристальное внимание на ст. 84-101 ТК.

Важно знать вопрос о правовых последствиях незаконного увольнения и перевода на другую работу (в частности, ст. 394 ТК).

Изучение темы «Трудовой договор» требует ознакомления с руководящей судебной практикой. Особое внимание следует уделить постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Заключение трудового договора 1. При рассмотрении трудового спора в суде общей юрисдикции по поводу увольнения с работы менеджера Петрова было обнаружено, что его прием на работу не был надлежащим образом оформлен, в частности, не был издан приказ. Надо выяснить, когда именно Петров вступил в трудовые отношения с организацией, так как от этого обстоятельства зависит решение ряда правовых вопросов. Решите спор по существу.

2. На прием к адвокату пришел гражданин Кузнецов и попросил разъяснить ему, считается ли он принятым на работу и может ли требовать оформления трудовой книжки. Кузнецов пояснил, что работает в туристическом агентстве менеджером, с ним заключен договор, названный «Соглашение на выполнение подрядных работ», в соответствии с которым он является на работу к восьми часам каждый день, кроме субботы и воскресенья. Его рабочий день длится 9 часов, в течение дня он работает с клиентами туристического агентства, продает путевки и получает вознаграждение за свою работу в зависимости от числа проданных путевок, подчиняется при этом директору агентства. В роли адвоката дайте мотивированный ответ гражданину Кузнецову.

3. Гражданин Василевский, увидев объявление о приеме в магазин продавцом, пришел в отдел кадров трудоустраиваться. От него потребовали следующие документы: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, ИНН, медицинскую справку из поликлиники о состоянии здоровья, справки от психиатра и нарколога, справку о регистрации по месту жительства, характеристику с последнего места работы. В качестве помощника прокурора района определите законность требований отдела кадров.

4. Граждане Потехин и Михальчук договорились с директором магазина о приеме их на работу грузчиками, сдали администратору трудовые книжки и другие документы и на следующий день вышли на работу.

Проработав две недели, они узнали, что приказ о приеме их на работу не издан, а директор магазина, к которому они обратились за разъяснениями, заявил им, что в их услугах больше не нуждается. Могут ли Потехин и Михальчук настаивать на заключении с ними трудового договора? Дайте юридически обоснованный ответ.

5. Гражданин Харламов, увидев объявление о вакансии художника в архитектурное бюро, пришел в отдел кадров на собеседование. Там ему сказали, что готовы взять его на работу, но трудовой договор с ним заключат на год, чтобы проверить, хороший ли он работник, а через год будут решать вопрос о продлении договора. Законны ли такие действия работодателя? Дайте юридически мотивированный ответ.

6. Гражданка Синицына была принята на работу на должность секретаря с испытанием сроком на 3 месяца. Против установления испытания она не возражала. В течение испытательного срока ею был допущен ряд ошибок в работе, поэтому за день до окончания испытания инспектор отдела кадров объявила Синицыной о том, что ее увольняют как не выдержавшую испытания. Синицына не согласилась с таким решением и предъявила справку о том, что находится на пятом месяце беременности.

Можно ли Синицыну уволить с работы по результатам испытания? Дайте юридически мотивированный ответ.

7. Уволенному в запас из армии Савельеву было отказано в приеме на работу в качестве проводника на том основании, что по решению начальника отделения железной дороги на эти должности принимаются только женщины. Суд, куда обратился Савельев, отказал ему в приеме заявления и рекомендовал обратиться в управление железной дороги. В управлении кадров железной дороги подтвердили правильность решения начальника отделения железной дороги и его обоснованность. Разрешите дело по существу.

8. Ульянова предъявила иск к ООО «Эллипс» о признании отношений трудовыми, внесении записей в трудовую книжку о приеме ее на работу и об увольнении по трудовому договору. Ульянова указала, что 5 марта 2005 г. она оговорила основные условия при поступлении к ответчику на должность юрисконсульта при заключении трудового договора. Однако марта 2005 г. ей был представлен проект договора на возмездное оказание услуг, который она отказалась подписывать. Распоряжением директора № 1 от 1 сентября 2006 г. договор от 6 марта 2005 г. с нею по соглашению сторон был расторгнут, после чего она обратилась в суд.

Разрешите спор.

9. Тракторист Бобров 5 мая подал заявление о приеме на работу на торфопредприятие, намереваясь работать там постоянно. Трудового договора в письменной форме с ним не заключили, с приказом о приеме на работу не ознакомили, но в отделе кадров сообщили, что он принят и может приступать к работе трактористом. 5 ноября этого же года ему вручили приказ об увольнении в связи с окончанием сезонной работы.

Бобров обратился в юридическую службу. Каков должен быть совет юриста? Какие нарушения трудового законодательства допущены работодателем?

10.Старший бухгалтер лесоторговой базы Романова была переведена на основании п. 5 ст. 77 ТК на работу в вышестоящую организацию — объединение по производству тары на должность заместителя главного бухгалтера с месячным испытательным сроком. Через 3 недели после оформления приема на работу работодатель предложил Романовой вернуться на прежнюю работу в лесоторговую базу «в связи с недостаточным опытом руководящей работы». От перевода работница отказалась, после чего был издан приказ по объединению об увольнении Романовой по ст. 71 ТК как не выдержавшей испытание. С таким приказом она не согласилась и обратилась суд за разрешением возникшего трудового спора. Законно ли увольнение Романовой?

11.Ручьева обратилась с просьбой принять ее на работу экономистом.

Работодатель, узнав, что у Ручьевой есть двое детей (2 года и 7 лет), отказал ей в приеме на работу. Может ли Ручьева обжаловать отказ в приеме на работу? Какое решение может быть вынесено в случае признания отказа в приеме на работу необоснованным? В каких случаях отказ в приеме на работу признается необоснованным? На основании чего?

Изменение трудового договора 12.Тимофеев был принят в автокомбинат № 5 водителем легковой автомашины. Приказом по автокомбинату он был перемешен для работы на автобусе, от которой отказался. Правомерен ли отказ Тимофеева?

Является ли законным данный перевод на другую работу?

13.В связи с болезнью врача и фельдшера сельского медицинского пункта главный врач районного отдела здравоохранения приказал врачу районной больницы Родиной и фельдшеру Паникиной выехать в сельский медицинский пункт и заменить заболевших медицинских работников. Родина обратилась в областной департамент здравоохранения с просьбой отменить этот приказ, так как у нее две дочери-школьницы, за которыми нужен уход, а сельский медицинский пункт расположен в 30 км от райцентра. Что в данном случае имеет место — перевод или командировка? В чем их отличие? Как следует разрешить жалобу Родиной?

14.В связи с катастрофой природного характера директор магазина своим приказом перевел бухгалтера Сергееву, юрисконсульта Новожилова и всех работников планового отдела на работы по ликвидации стихийного бедствия. Указанные выше работники отказались от такого перевода, мотивируя это тем, что имеет место перевод на не обусловленную трудовым договором работу. Правомерны ли действия работодателя?

15.Елисеева работала в унитарном предприятии в качестве ландшафтного дизайнера. Директор предприятия своим приказом перевел ее на работу по уборке городских озеленений. Однако Елисеева отказалась от перевода и была уволена с работы. Не согласившись с решением директора, она обратилась в суд с иском о восстановлении на прежней работе. Какое решение должен вынести суд?

16.Данилов работал сторожем на хлебозаводе. В связи с производственной аварией его перевели рабочим в бригаду по приемке готовой продукции с увеличением заработной платы в два раза. Однако Данилов отказался от перевода. Директор хлебозавода предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию. Данилов такое заявление написал и был уволен через две недели. Через неделю после увольнения он решил вернуться на работу, но в приеме на работу ему было отказано. Данилов обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Как должно быть решено это дело в суде?

17.В связи с производственной аварией в ремонтном цехе токаря IV разряда Изотова перевели на работу грузчиком на 2 месяца. В прокатном цехе изза болезни разнорабочего Сазонова перевели в разнорабочие слесаря Большакова. Изотов и Большаков обратились в КТС с жалобами на незаконный перевод. Каковы основания и условия перевода работника на другую работу по инициативе работодателя? Правомерны ли действия работодателя?

18.Можно ли перевести работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на работу по срочному трудовому договору?

Прекращение трудового договора 19.Воспитательница детского сада Шикунова обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. К моменту увольнения Шикунова была беременна. На пятый день после подачи заявления она обратилась к администрации с просьбой возвратить ей заявление, так как изменила свое намерение расторгнуть трудовой договор. Однако Шикуновой отказали в возврате заявления, и по истечении 2 недель был издан приказ о ее увольнении. Правомерны ли действия работодателя? Решите спор по существу.

20.Бухгалтер Макеева 18 августа 2006 г. подала заявление об увольнении с работы по собственному желанию. 20 августа 2006 г. она заболела. Во время пребывания Макеевой в больнице 10 сентября 2006 г. был издан приказ о ее увольнении с 20 августа 2006 г. по собственному желанию.

Макеева обратилась в суд. Какое решение должен вынести суд?

21.Государственное унитарное предприятие «Корунд» было приватизировано и преобразовано в ОАО. Первое общее собрание акционеров приняло решение об увольнении всех работников, не являющихся акционерами. Законно ли данное решение? Кто из работников и в каком порядке может быть уволен при смене собственника имущества организации?

22.Приказом по организации бухгалтера Ивушкина уволили по собственному желанию. Ивушкин обратился в суд с иском, ссылаясь на то, что заявление об увольнении он не подавал. Представитель работодателя пояснил в суде, что Ивушкин, поссорившись со своим непосредственным начальником, пришел в отдел кадров и устно заявил, что больше работать не собирается. На следующий день, а также в последующие дни он на работу не вышел и был уволен по п. 1 ст. 77 ТК.

По данному факту Ивушкин разъяснил, что из-за конфликта на работе у него обострилась гипертоническая болезнь, он получил больничный лист и не приходил на работу. Какое решение должен вынести суд?

23.Смирнов обратился в суд с иском к «Омскэлектро» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, возмещении морального вреда, указывая, что работал у ответчика по трудовому договору монтажником внутренних систем РЗУ IV разряда. Согласно медицинскому заключению по состоянию здоровья ему был рекомендован легкий труд без подъема тяжестей на 2 месяца. Истец был уволен с работы по п. 8 ст. 77 ТК в связи с отказом от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Смирнов считает увольнение незаконным, поскольку легкий труд ему был рекомендован временно.

Разрешите спор.

24.Иванова приняли на работу старшим продавцом магазина «Детское питание» с двухмесячным испытательным сроком. После истечения этого срока с согласия Иванова испытательный срок был продлен еще на месяц. В течение этого месяца Иванов дважды опоздал на работу, за что и был уволен по ст. 71 ТК. Иванов обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Сформулируйте решение суда.

25.Мальцева была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК приказом ИМНС по Центральному району г. Калининграда. Сравнительный анализ штатных расписаний инспекции на момент предупреждения о сокращении должности и увольнения показал, что фактически в результате реорганизации штатная численность налогового органа осталась неизменной. Не согласившись с решением инспекции, Мальцева обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Разрешите спор.

26.Кузнецова работала начальником планово-финансового отдела в компании «Макс-Интернейшнл» с января 2001 г. 14 апреля 2006 г. она была уволена по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение штата). 12 мая 2006 г.

Кузнецова обратилась в Тверской районный суд г. Москвы с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В исковом заявлении истица указала, что ответчик не предложил ей вакантную должность заместителя генерального директора — начальника планово-финансового отдела, введенную через месяц после предупреждения Кузнецовой о предстоящем увольнении. На эту должность назначили нового работника, квалификация которого была ниже, чем у истицы. Разрешите спор.

27.Харламова обратилась в суд с иском к налоговой инспекции об изменении даты увольнения. Суд установил, что в связи с возбуждением уголовного дела в отношении истицы приказом инспекции от 15 февраля 2005 г. она была отстранена от занимаемой должности по постановлению следователя. Истица 5 марта 2006 г. (после вынесения приговора) подала заявление об увольнении по собственному желанию с 5 марта 2006 г., однако руководитель инспекции издал приказ об увольнении истицы с февраля 2005 г. (т. е. со дня ее фактического отстранения от занимаемой должности, расценив факт отстранения как прекращение трудового договора). Разрешите спор.

28.Воспитательница детского сада Садырина подала заявление с просьбой уволить ее по собственному желанию. По истечении 10 дней Садырина обратилась к заведующей детским садом с просьбой возвратить ей заявление, так как раздумала увольняться. Заведующая отказала ей в просьбе, ссылаясь на то, что уже подобрала на ее место нового работника, и Садырина будет уволена в соответствии с заявлением. Законны ли действия заведующей детским садом?

29.Лихачев и Некрасов были членами профкома организации. По окончании выборных полномочий им была предоставлена прежняя работа в цехе.

Через полтора года Лихачева уволили с согласия выборного профсоюзного органа по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение штагов), а Некрасова — по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК (за прогул без уважительных причин). Оба обратились в суд с иском о восстановлении на работе. Законны ли увольнения данных работников? Назовите дополнительные гарантии при увольнении работников, избранных в состав выборных профсоюзных органов.

30.Менеджер Соколова была уволена с ТОО «Филипс» за разглашение сведений о размере своей заработной платы (по подп. «в» П. 6 ст. 81 ТК).

Соколова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении она указала, что с Положением о служебной тайне организации она не знакома и поэтому не знала о том, какие сведения составляют ее предмет. Правомерны ли действия работодателя? Решите спор по существу.

31.Ермаков заключил с фабрикой «Красный Октябрь» срочный трудовой договор на 1,5 месяца. Проработав 15 дней, он решил уволиться по собственному желанию. Об этом он письменно предупредил работодателя за 5 дней. Директор сказал работнику, что ему необходимо отработать 2 недели. Проработав 5 дней, Ермаков не вышел на работу и был уволен за прогул по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК. Ермаков обратился в суд. Каков порядок увольнения работников по собственному желанию?

Каковы особенности расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на срок до 2 месяцев?

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.).

2. Декларация прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации от 22 ноября 1991 г. // Ведомости РСФСР. 1991. № 52. Ст.

3. Трудовой кодекс РФ (с изм. и доп.).

4. Гражданский кодекс РФ (часть первая) (с изм. и доп.).

5. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

6. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 4 ноября 2005 г.) // СЗ РФ. 1995. № 7. Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 5 апреля 2005 г.) // Ведомости СНД и ВС РФ.

1992. № 30. Ст. 1792.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // ВВС РФ. 1996. № 2.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июня 1996 г. № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» // ВВС РФ. 1996. № 9. С. 1-9; Вестник ВАС РФ. 1996. № 9. С. 5-20.

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. СПб., 2004.

Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве. Пермь, Гершанов Е. М. Трудовой договор. М., 1991.

Гейхман В. Л., Медведев О. М. Трудовой договор (современные проблемы). М., 2003.

Гусов К. Н. Основания прекращения трудового договора. М., 1985.

Гусов К. Н. Трудовые контракты и реализация права на труд // Вестник МГУ. Серия Право. 1992. № 4.

Дмитриева И. К. Трудовой договор научно-педагогических работников. М., 1991.

Зайкин А. Д. Трудовой договор (контракт): учеб. пособие. М., 1995.

Ершов В. И., Ершова Е. А. Трудовой договор. М., 2000.

10.

Комков С. В. Сроки в трудовом праве Российской Федерации.

11.

Иркутск, 2006.

Костян И. А. Прекращение трудового договора. М., 2004.

12.

Куренной А. М., Миронов В. И. Практический комментарий к 13.

законодательству о трудовых спорах. М., 1997.

Лазарев В. К., Поленов Ю. Г. Трудовые книжки рабочим и 14.

служащим. М., 1989.

Лившиц Р. 3., Чубайс Б. М. Трудовой договор. М., 1986. Орловский 15.

Ю. П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной 16.

экономики // Государство и право. 1993. № 6.

Пашков А. С. Проект нового трудового кодекса // Государство и 17.

Сергеев А. В. Переводы на другую работу: теоретические аспекты и 18.

практика. М., 2002.

Скачкова Г. С. Договоры о труде в сфере кооперации. М., 2003.

19.

Ставцева А. П., Хохрякова О. С. Трудовой договор. М., 1983.

20.

Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. М., 1994.

21.

Федин В. В. Трудовые книжки. Комментарий законодательства. М.:

22.

Проспект, 2003.

Федин В. В. Увольнение работника в случае несоответствия 23.

занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации // Трудовые споры. 2006. № 8.

Циндяйкина Е. П. Цыпкина И. С. Трудовой договор: учебнопрактическое пособие. М., 2006.

Циндяйкина Е. П. Перевод в трудовом праве. М., 2003.

25.

Чуча С. Ю. Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 278 ТК РФ // 26.

Трудовое право. 2002. № 5.

ТЕМА 5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА (4 ЧАСА)

Задачи семинара: Изучение понятия рабочего времени и времени отдыха; правовое регулирование сверхурочной работы, сокращенного и неполного рабочего времени, работы в ночное время, ненормированного рабочего времени; изучение режима и учета рабочего времени; выявление взаимосвязи правового регулирования рабочего времени и времени отдыха;

обоснование различных видов времени отдыха; повторение учебного материала, усвоенного на лекциях; выполнение комплексных ситуационных заданий; решение учебных задач; проведение текущего контроля (тестирование).

Рабочее время: понятие и виды.

Режим и учет рабочего времени.

Время отдыха: понятие и виды.

Отпуска в трудовом праве.

Методические указания При изучении данной темы необходимо уяснить сущность рабочего времени как правовой категории, значение правового регулирования рабочего времени, проанализировать правовые нормы данного института, обратив внимание на определение основных понятий и терминов, используемых при регламентации рабочего времени, которые даны непосредственно в законе и приводятся в учебной литературе.

Категория рабочего времени используется в связи с различной общественно полезной деятельностью человека, выступая в качестве общего для всех видов трудовой деятельности измерителя количества затраченного труда.

Легальное определение понятия рабочего времени дано в ст. 91 ТК. Из указанной нормы следует, что рабочим временем считается не только время, фактически отработанное работником, которое может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности. В соответствии с прямыми предписаниями Трудового кодекса, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в рабочее время включаются и некоторые периоды, когда трудовые обязанности фактически не выполнялись (время простоя не по вине работника, время оплачиваемых перерывов в течение рабочего дня (смены), время проведения медицинского осмотра водителей перед выездом на линию и др.).

Закрепление в Трудовом кодексе понятия рабочего времени направлено прежде всего на защиту интересов работников. Оно выступает основой как при определении необходимой меры труда и тем самым ограничения его продолжительности, так и для решения многих других вопросов применения труда.

Правовое регулирование рабочего времени заключается в нормировании его продолжительности и режима, в определении целевого назначения, правил учета и использования, в установлении соответствующих прав и обязанностей работников и работодателей в отношении рабочего времени, а также гарантий, обеспечивающих реализацию этих прав и обязанностей. Раскрывая значение правового регулирования рабочего времени, нужно показать, почему государство не может устраниться от регламентации нормы рабочего времени, как связано нормирование рабочего времени с реализацией провозглашенных в ст. 7 Конституции РФ целей политики Российской Федерации как социального государства, с обеспечением конституционного права каждого на отдых, на охрану здоровья, других конституционных прав.

Следует обратить внимание и на особенности метода правового регулирования рабочего времени, уяснить, какие вопросы рабочего времени относятся к сфере государственного централизованного регулирования, а какие могут решаться в рамках коллективно-договорного регулирования, по соглашению сторон трудового договора.

Нормирование рабочего времени осуществляется с использованием значительного числа норм императивного характера, что обусловлено целями и задачами правового регулирования в данной сфере. О сфере государственного централизованного регулирования и о характере норм дает представление, в частности, содержание раздела IV «Рабочее время» Трудового кодекса.

Вопросы, касающиеся продолжительности рабочего времени и порядка его использования, режимов труда могут быть и предметом коллективно-договорного регулирования (см. ст. 41 и 46 ТК). Однако при таком регулировании недопустимо снижать для работников уровень гарантий, установленных трудовым законодательством, ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

Рабочее время регулируется как общими, так и специальными нормами.

Число специальных норм весьма значительно. Принятие таких норм обусловлено необходимостью учитывать в правовом регулировании особенности организации труда и производства, специфику отдельных видов трудовой деятельности, половозрастные характеристики работников и другие факторы как производственного, так и личностного свойства.

Норма рабочего времени может определяться в расчете на сутки, неделю, месяц, год. При нормировании продолжительности рабочего времени, как правило, используются понятия рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя (определения этих понятий даны в учебной литературе).

Максимально допустимая продолжительность сверхурочной работы, круг лиц, привлечение которых к сверхурочной работе запрещено, а также гарантии для отдельных категорий работник при привлечении к такой работе закреплены в ч. 5 и 6 ст. 99 ТК.

Следует различать работу за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, охватываемую понятием «сверхурочная работа», и работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени при режиме ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК).

Особенностью режима ненормированного рабочего дня является то, что работник может быть привлечен к работе сверх установленной для него продолжительности рабочего времени независимо от его согласия, и необходимость этой работы в каждом конкретном случае определяется самим работодателем. Однако, как следует из ст. 101 ТК, работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени по распоряжению работодателя должна носить не систематический, а эпизодический характер.