«Л. А. Гурьева, М. Д. Ковалевская ТРУДОВОЕ ПРАВО Учебное пособие Утверждено учебно-методическим советом Сыктывкарского лесного института в качестве учебного пособия для студентов всех форм обучения, обучающихся по ...»

Данный перечень является открытым, так как заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон и в других случаях, предусмотренных нормами Кодекса или других федеральных законов. Например, срочный трудовой договор может заключаться между работником и работодателем, являющимся религиозной организацией (ст. 344 Кодекса).

Необходимо иметь в виду, что правила ч. 2 ст. 59 Кодекса не обязывают работодателя и работника заключать срочный трудовой договор во всех перечисленных здесь случаях, а лишь предоставляют сторонам трудового договора такую возможность. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Истечение срока трудового договора является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Кодекса). Прекращение трудового договора в таких случаях происходит в силу приказа работодателя об увольнении работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Кодекса. При этом работодатель обязан письменно предупредить работника об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три дня до увольнения (ст. Кодекса).

Каждый случай заключения срочного трудового договора должен быть юридически обоснован. Поэтому трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Подтверждение наличия или отсутствия законных оснований к заключению срочного трудового договора относится к компетенции суда общей юрисдикции. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Часть 6 ст. 58 Кодекса в императивной норме запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Следует обратить внимание на то, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (см. п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

3.5 Изменение условий трудового договора Перевод, временный перевод. По смыслу ч. 5 ст. 57 Кодекса внесение в трудовой договор изменений и дополнений возможно как при заключении договора, так и впоследствии. Для изменения условий трудового договора необходимо согласие обеих его сторон – работодателя и работника, выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Изменение условий трудового договора невозможно, если имеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия. Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора (ст. 67 Кодекса).

Статьей 72 Кодекса установлено изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, который допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, регламентирующие особые случаи временного перевода на другую работу. Часть 1 ст. 72.1 Кодекса установила нормативное определение понятия «перевод на другую работу» применительно к переводам на другую постоянную работу и временным переводам на другую работу. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса. Переводом на другую работу с соответствующими правовыми последствиями являются:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.) организации-работодателя, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение, в котором работник давал согласие работать, указано в трудовом договоре);

в) перевод на работу в другую местность (т. е. местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта) вместе с работодателем. Если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 9 ст. 77 Кодекса.

От перевода работника на другую постоянную работу следует отличать перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Такое перемещение не требует согласия работника. Рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 Кодекса). Работодатель вправе осуществлять перемещение по своему усмотрению, без согласия работника, но при условии, что перемещение не влечет за собой изменения любых определенных сторонами условий трудового договора. Подчеркнем, что речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных условиях (ч. 2 ст. 57 Кодекса). Таким образом, Кодексом предусмотрен важный критерий, позволяющий отграничить перемещение от перевода, – перемещение не может влечь изменения условий трудового договора.

Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (ч. 1 ст. 72.1 Кодекса). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 Кодекса. Согласно ч. 1 ст. 72.2 Кодекса, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом, в отличие от перевода на другую постоянную работу (ст. 72.2 Кодекса), временный перевод на другую работу у того же работодателя допускается на срок до одного года или до выхода на работу замещаемого работника. Такой временный перевод в настоящее время может применяться, в частности, в целях временного замещения вакантной должности до поступления на эту должность постоянного работника. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. ст. 72.2 Кодекса. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Статья 74 Кодекса регулирует изменение любых (как обязательных, так и дополнительных и иных) условий трудового договора, если такие изменения вызваны причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Приведенный перечень причин изменения организационных и технологических условий труда, установленный в ч. 1 ст. 74, является открытым: указанные изменения могут быть вызваны и другими причинами, например улучшением условий труда, внедрением новых методов, освоением новых технологий, модернизацией и заменой оборудования, совершенствованием структуры управления или организации рабочих мест и т. п.

Одним из главных условий применения норм ст. 74 является неизменность трудовой функции работника (ст. 57 Кодекса). Если одновременно с изменением других существенных условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила ч. 1 ст. 72.1 Кодекса о переводе на другую постоянную работу. В соответствии с ч. 2 ст. 74 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Кодекс допускает исключения из общих правил ч. ст. 74, которые могут быть установлены как самим Кодексом, так и иными федеральными законами. Речь идет, прежде всего, об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Например, работодатель – физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней до введения указанных изменений (ст. 306 Кодекса). Работодатель – религиозная организация при необходимости изменения условий трудового договора должен письменно предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 Кодекса).

В соответствии с ч. 3 и 4 ст. 74 Кодекса, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) в порядке, установленном ч. 5 ст. 74. Режим неполного рабочего времени в случаях, указанных в ч. ст. 74 Кодекса, не может вводиться работодателем в одностороннем порядке.

Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в таких случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определяется по правилам ст. 372 Кодекса. Отмена режима неполного рабочего времени производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 Кодекса).

Общие основания прекращения трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 1 ст. 77 Кодекса, в ряде случаев конкретизированы в других его статьях (ст. 78–81, 83, 84 Кодекса). Другие предусмотренные данной статьей основания прекращения трудового договора следует рассматривать в качестве самостоятельных (п. 2, 5–9 ч. 1 ст. 77 Кодекса). Прекращение трудового договора оформляется по общим правилам ст. 84.1 Кодекса. Реализация права на отпуск при увольнении работника осуществляется по правилам ст. 127 Кодекса.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, помимо перечисленных в ч. 1 ст. 77, которые предусмотрены Кодексом и иными федеральными законами. Их можно условно разделить на три группы.

Первую группу составляют основания, которые установлены Кодексом в порядке конкретизации некоторых общих оснований, предусмотренных ч. ст. 77. К ним относятся основания прекращения трудового договора, установленные ст. 78–81, 83, 84 Кодекса. Вторую группу образуют дополнительные основания прекращения трудового договора, прямо предусмотренные Кодексом для конкретных случаев прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников. Например, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (ст. 278 Кодекса); с работником, работающим у работодателя, являющегося физическим лицом (ст. 307 Кодекса); с надомником (ст. 312 Кодекса); с работником, работающим у работодателя – религиозной организации (ч. 1 ст. 347 Кодекса). С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 Кодекса). С педагогическим работником трудовой договор может быть прекращен по дополнительным основаниям, таким, как:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в т. ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

К третьей группе условно можно отнести частные случаи, которые подпадают под установленное специальными нормами Кодекса, но имеющее отсылочный характер общее основание прекращения трудового договора. Кодекс обозначает его как «основания, предусмотренные трудовым договором».

Обратим внимание, что установить в трудовом договоре дополнительные, помимо предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, основания прекращения трудового договора возможно только в случаях, когда это прямо предусмотрено соответствующей правовой нормой. Так, Кодекс разрешает устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора непосредственно в самом договоре:

1) с руководителем организации;

2) работником, работающим у работодателя, являющегося физическим лицом;

3) надомником; с работником, работающим у работодателя - религиозной организации.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Статья Кодекса выделяет соглашение сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора: такой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Судебная практика допускает возможность аннулирования договоренности между работником и работодателем о расторжении трудового договора по соглашению сторон. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Кодекса), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон часто применяется в случаях, когда стороны заинтересованы в незамедлительном прекращении трудовых отношений. Требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора Кодекс не предъявляет. Однако такое соглашение должно быть письменным, поскольку оно производно от соответствующего трудового договора.

Прекращение срочного трудового договора. В соответствии с ч. ст. 79 Кодекса срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В настоящее время основания прекращения трудового договора, по общему правилу, одинаковы для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и для срочных трудовых договоров. Последние в этом смысле отличаются только тем, что они могут прекращаться в связи с истечением срока действия, что в принципе невозможно для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора в Кодексе (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79) выделено в качестве основания расторжения срочного трудового договора.

Это дает возможность работодателю уволить работника, с соблюдением правил ст. 79 Кодекса, в день, когда истекает срок трудового договора, без дополнительных оснований. Работодатель, имеющий намерение расторгнуть трудовой договор по данному основанию, обязан в письменной форме предупредить работника не позднее чем за три календарных дня до увольнения о том, что трудовой договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия. Затем в обычном порядке издается приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником, соответствующая запись вносится в трудовую книжку, и совершаются другие предусмотренные законодательством действия, связанные с оформлением прекращения трудовых отношений (ст. 84.1 Кодекса). Если ни работодатель, ни работник не потребовали расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 Кодекса).

В п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано на то, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, то суд восстанавливает работника на прежней работе, а, если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Правовые нормы, установленные в ч. 2–4 ст. 79 Кодекса, уточняют момент истечения сроков действия трудовых договоров, заключенных на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а также на время выполнения сезонных работ. К указанным здесь разновидностям срочных трудовых договоров применяются общие правила о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, установленные в ч. 1 указанной статьи.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В соответствии с ч. 2 ст. 261 Кодекса в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Правила ст. 80 Кодекса имеют универсальное значение для любых видов трудовых договоров – как срочных, так и заключенных на неопределенный срок. Это является одной из важнейших новелл Кодекса.

В настоящее время для отдельных категорий работников продолжают сохраняться ограничения в сфере распоряжения трудом, но они, как правило, соответствуют Конституции РФ и международным нормам. Например, в соответствии с ч. 3 ст. 40 Уголовно-исполнительного Кодекса РФ в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовноисполнительной инспекции.

В соответствии с ч. 1–3 ст. 80 Кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Итак, любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор. При этом он обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении, по общему правилу, за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не может влечь юридических последствий. Практика исходит из того, что работник в день соответствующего предупреждения и последующие две недели не обязательно должен исполнять свои трудовые обязанности или вообще находиться на рабочем месте. Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником. Поэтому работник может в установленном порядке предупредить работодателя о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 80 Кодекса, например, в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в других случаях отсутствия на рабочем месте по уважительным причинам. Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения, рассчитанную с учетом правил ст. 14 Кодекса. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно. Однако если работодатель не возражает, в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 80 Кодекса расторжение трудового договора в указанном здесь случае возможно и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, установленных ч. 3 этой же статьи, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суду необходимо тщательно проверять эти доводы истца.

Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. ст. 80 Кодекса в качестве общего правила. В силу специальных норм Кодекса возможны исключения. Например, при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 Кодекса). Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем – физическим лицом, а также работодателем – религиозной организацией определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 Кодекса). В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении по их инициативе трудовых договоров временные и сезонные работники (ч. ст. 292, ч. 1 ст. 296 Кодекса).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан в соответствии со ст. 84.1 Кодекса выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ст. 140 Кодекса). Задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения новый Кодекс признает случаями незаконного лишения работника возможности трудиться. Согласно ст. 234 Кодекса, работодатель в таких случаях обязан возместить работнику не полученный им заработок. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Следует полагать, что словосочетание «трудовой договор не был расторгнут» означает, что работодателем своевременно не был издан приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником. В какой форме работник может настаивать или не настаивать на увольнении, Кодекс не определяет. Думается, что более предпочтительной в таких случаях будет письменная форма указанного подтверждения, поскольку при возникновении трудового спора соответствующий документ может иметь доказательственное значение.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии со статьей 81 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса). В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники, в т. ч. временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 6 ст. 81 Кодекса), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в т. ч. беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 Кодекса). Под ликвидацией организации следует понимать прекращение юридического лица (коммерческой или некоммерческой организации) без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Прекращение деятельности работодателя – индивидуального предпринимателя осуществляется не произвольно. Чтобы оно приобрело значение юридического факта, влекущего прекращение соответствующих прав и обязанностей физического лица, должен быть совершен правопрекращающий административный акт государственной регистрации, осуществляемый посредством внесения в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей сведений о прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. Под прекращением деятельности работодателя – физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, – следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ в п. 24 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со ст. 180 Кодекса о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основанием для указанных персональных предупреждений является решение о ликвидации. При этом не имеет значения, какой управомоченный субъект в конкретном случае принял такое решение – учредители (участники) юридического лица, его уполномоченный орган или суд.

По общему правилу ст. 178 Кодекса, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если работодателем является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 Кодекса). Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 Кодекса).

Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия (ликвидатор) в порядке очередности, установленном ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом. Как правило, расчеты начинаются со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. Кроме того, ст. 140 Кодекса требует, чтобы при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, была произведена, по общему правилу, в день увольнения. Требования кредиторов каждой очереди, предусмотренной ст. 64 ГК РФ, удовлетворяются после полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди. В первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также по требованиям о компенсации морального вреда. Во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам. Поэтому ликвидационная комиссия (ликвидатор) сможет приступить к удовлетворению требований кредиторов последующих очередей и совершению иных необходимых действий, связанных с завершением ликвидации, только после окончания расчетов с увольняемыми работниками. Поэтому, а также с учетом положений ст. 140 Кодекса, следует исходить из того, что увольнение всех работников и расчеты с ними должны быть завершены до окончания ликвидации, точнее, до начала расчетов с кредиторами третьей очереди.

Индивидуальный предприниматель, прекращающий свою деятельность, также связан требованиями ст. 140 Кодекса: он обязан завершить все расчеты с работниками, как правило, в день увольнения.

За задержку выплат при увольнении работодатель (как юридическое, так и физическое лицо) несет перед работником материальную ответственность по правилам ст. 236 Кодекса.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Кодекс выделил это основание в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, так как при увольнении по данному основанию предусмотрены дополнительные гарантии работникам. Сокращение численности или штата осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя в целях оптимизации деятельности организации, индивидуального предпринимателя, совершенствования управления, повышения кадрового потенциала. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 Кодекса). В соответствии со ст. 179 Кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективный договор может предусматривать другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 81 (ст. 180 Кодекса).

Следует считать, что расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель вправе только в случае, когда перевести работника на такую работу невозможно (если отсутствует соответствующая работа или работник отказался от перевода).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты в связи с сокращением численности или штата работников, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения. В связи с этим должны быть истребованы доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как и в случае ликвидации организации, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 Кодекса). Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 Кодекса), а для сезонных работников – семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 Кодекса). Для работников, работающих у работодателей – религиозных организаций, сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 347 Кодекса). При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он о предстоящем увольнении.

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса.

Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 Кодекса). Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 Кодекса). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с обязательным участием выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст. 82 Кодекса). По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 Кодекса). В таком же порядке производится увольнение руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса).

Как и в случае ликвидации организации, при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Кодекса). Статьей 318 Кодекса предусмотрены государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата работников организации – ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выплата выходного пособия, компенсаций и других сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, производится по правилам ст. 140 Кодекса за счет средств этого работодателя.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации (ч. 2 ст. 81 Кодекса). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по данному основанию возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии. При проведении аттестации, результаты которой могут подтвердить несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного органа. Практика признает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 данной статьи, допускается только в случае, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую работу. Увольнение работников-членов профсоюза по п. 3 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.

4. Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса). По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Статья 75 Кодекса при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации расторжение трудовых договоров не может производиться на основании п. 4 ч. 1 ст. Кодекса. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 Кодекса). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. ст. 81 Кодекса). Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т. е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание). Трудовые обязанности работника – это те его обязанности, которые предусмотрены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, в т. ч. правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором, коллективным договором, соглашениями. Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник «имеет дисциплинарное взыскание».

Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 Кодекса, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора (ст. 192 Кодекса).

При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято в соответствии со ст. 194 Кодекса. По общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 Кодекса). Необходимо учесть, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. Кодекса сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Кодекса); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кодекс не раскрывает содержание понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 Кодекса). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса). Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч. 1 ст. 261 Кодекса).

Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 Кодекса). Увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 Кодекса). В таком же порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания их полномочий (ст. 376 Кодекса).

Поскольку расторжение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. Кодекса является видом дисциплинарных взысканий (ст. 192 Кодекса), то увольнению по данному основанию обязательно должно предшествовать точное соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 Кодекса.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. ч. 1 ст. 81 Кодекса). В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано на то, что увольнение по подп. «а»

п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности, может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Кодекса);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Кодекса);

- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. Кодекса). Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 42) обратил внимание на следующее. По основанию, установленному подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашения персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, но лишь при условии, что эта тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий (ч. 4 ст. 57 Кодекса). Поэтому следует полагать, что возможность увольнения работника на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом. В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);

г) совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию. В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Увольнение на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно в любых случаях совершения работником противоправных действий в отношении чужого имущества, указанных в рассматриваемой норме – при его хищении, растрате, умышленном уничтожении или повреждении. Однако факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа либо должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Поэтому по указанному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о применении административного наказания;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Требования охраны труда определяются в соответствии с положениями ст. 211–215 гл. Кодекса и другими нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу закона (ст. 214 Кодекса). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному рассматриваемой нормой, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником. Основанием увольнения работника в соответствии с подп. «д» п. ч. 1 ст. 81 Кодекса может являться, однако, не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, подлежащих расследованию и учету (ст. 227 Кодекса). Нарушение работником требований охраны труда может являться основанием увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса только в том случае, если такое нарушение установлено управомоченным субъектом, указанным в данной норме.

Общим для всех оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в подп. «а» – «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является то, что все они – виды дисциплинарных проступков (т. е. виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 Кодекса. Кодекс не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 рассматриваемой статьи, для тех или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет – они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 Кодекса).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. ст. 81 Кодекса). Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (ст. 243, 244 Кодекса). Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия. В конкретных случаях для ответа на вопрос, является ли соответствующий работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, необходим анализ положений заключенного с ним трудового договора, должностной инструкции, приказов (распоряжений) работодателя и других документов.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса). При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Не относятся к таким лицам работающие в образовательных учреждениях, но занимающие инженерно-технические должности либо технический персонал – уборщицы, повара, вахтеры и т. п.

Обратите внимание! При увольнении за аморальное поведение следует помнить, что воспитательная деятельность должна составлять основную трудовую функцию увольняемого и должна быть отражена в его трудовом договоре или должностной инструкции. Например, аморальное поведение начальника производственного цеха не может служить поводом к увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса, поскольку основной его трудовой функцией является руководство производственной деятельностью цеха, а не воспитание.

Напротив, для начальника органов внутренних дел по воспитательной работе основной трудовой функцией является именно воспитательная.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание расторжения трудового договора установлено Кодексом впервые. По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Принятие необоснованного решения обязательно должно влечь названные в п. 9 ч. 1 ст. 81 имущественные последствия для организации. Можно сделать вывод, что здесь речь идет, прежде всего, о решениях, затрагивающих гражданско-правовые отношения с участием организации. Поэтому, по крайней мере до выработки судебной практикой иных рекомендаций, можно ориентироваться на то, что необоснованным является решение, противоречащее принципу добросовестности и разумности. Следует иметь в виду, что федеральные законы, регулирующие деятельность юридических лиц, часто прямо обязывают единоличный исполнительный орган вести дела юридического лица добросовестно и разумно (например, ст. 44 ФЗ от 08.02.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью»; ст. 71 ФЗ от 26.12.1995 «Об акционерных обществах»). Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса). По основанию, установленному в п. 10 ч. 1 ст. Кодекса, допускается увольнение только тех работников, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Это руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, заместители руководителей филиалов и представительств. Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса). В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса. Для применения указанной меры дисциплинарного взыскания не имеет значения, наступили ли негативные имущественные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

Содержание понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» Кодекс не раскрывает. Представляется, что «грубым» может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором. В связи с этим пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

обращает внимание на то, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не может быть уволен по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а», «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Для увольнения работника по данному основанию не имеет значения наличие вины работника в случаях, когда им представляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса может быть расторгнут трудовой договор даже с тем с работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным. Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа.

12. Прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне – утратил силу (Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

13. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.

14. Другие случаи расторжения трудового договора, установленные Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Кодекс прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в указанных в данной норме правовых актах. Например, Кодекс предусматривает основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации. Трудовой договор с ним может быть расторгнут, в частности, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. ст. 278 Кодекса).

Согласно ст. 336 Кодекса, с педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям:

а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

б) применение, в т. ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Кодекса;

г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 Кодекса).

Кроме того, Кодекс в ряде случаев допускает расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В числе таких оснований могут устанавливаться и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Законодатель упорядочил порядок оформления прекращения трудового договора, объединив все нормы в самостоятельной статье 84.1 Кодекса. Это имеет важное теоретическое значение с точки зрения формирования правового института прекращения трудового договора, а также облегчает практику применения указанных норм. Общий порядок оформления прекращения трудового договора состоит в следующем.

1. Издание приказа (распоряжения) об увольнении. Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом. С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

2. Выдача работнику трудовой книжки. Согласно ст. 84.1 Кодекса, при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и, по письменному заявлению работника, копии документов, связанных с работой, с внесением в нее записей о причине его увольнения. Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 Кодекса). Работодатель обязан возмещать работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 Кодекса). При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Проработка лекционного материала по конспекту и учебной литературе Самостоятельная работа над темой заключается в изучении соответствующих разделов учебников, указанных в библиографическом списке. Следует проработать ст. 56–90 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следует запомнить следующие понятия и определения: трудовой договор, трудовая функция, профессия, рабочее место, обязательные условия трудового договора, дополнительные условия трудового договора, специальность, квалификация, трудовая книжка, испытание при приеме на работу.

1. Раскройте содержание трудового договора.

2. Каков общий порядок заключения трудового договора?

3. Что понимается под изменением трудового договора и какие существуют формы его изменения?

4. Какова общая характеристика оснований прекращения трудового договора? Их классификация по ст. 77 Кодекса?

5. В каких случаях трудовой договор расторгается по инициативе работодателя? Укажите все основания расторжения трудового договора, предусмотренные ст. 81 Кодекса, и раскройте каждое из них.

6. Каков порядок расторжения трудового договора по инициативе работника в соответствии ст. 80 Кодекса?

7. Каков общий порядок оформления прекращения трудового договора с работником?

8. Каковы общие и дополнительные гарантии при увольнении?

Может быть подготовлен реферат и сделано по нему сообщение на практическом занятии по темам: 1. Защита персональных данных работника; 2. Виды трудовых договоров.

Особенности отдельных их видов; 3. Отличительные особенности трудового договора и договора подряда.

Тема практического занятия – «Трудовой договор»

1. Понятие, содержание, виды трудовых договоров.

2. Порядок заключения, изменения трудового договора.

3. Прекращение трудового договора.

Источники:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ст. 56–90).

2. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

1. Трудовой договор – это:

а) соглашение между работником и работодателем с соответствующими правами и обязанностями сторон;

б) сделка;

в) локальный нормативный акт.

2. Какие условия трудового договора являются обязательными?

а) полная материальная ответственность работника;

б) условия оплаты труда;

в) охрана государственной тайны.

3. Какие документы должны быть предъявлены при заключении трудового договора?

а) медицинская справка;

б) паспорт;

в) характеристика-рекомендация.

4. Какие записи делаются в трудовую книжку?

а) о трудовой деятельности;

б) сведения о дисциплинарных взысканиях;

в) сведения о работе по совместительству.

5. На какой срок заключается срочный трудовой договор?

а) на один год;

б) не более пяти лет;

в) на два месяца.

6. В каких случаях заключается срочный трудовой договор?

а) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

б) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

в) с лицами поступающими на работу по совместительству.

7. В каких случаях при приеме на работу требуется обязательное медицинское освидетельствование?

а) работник в возрасте до 18 лет;

б) при поступлении на государственную службу;

в) при прохождении конкурса на педагогическую должность в вуз.

8. В каких случаях испытание при приеме на работу не устанавливается?

а) беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

б) лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

в) временным работникам.

9. В каких случаях подписанный сторонами трудовой договор аннулируется?

а) если работник не приступил к работе в день начала работы;

б) если работник не приступил к работе в течение недели;

в) если работник не приступил к работе в течение пяти дней.

10. Какой продолжительности может быть установлен испытательный срок для главных бухгалтеров?

а) до одного месяца;

б) до трех месяцев;

в) до шести месяцев.

11. На какой срок в случае производственной необходимости осуществляется временный перевод работника на другую работу?

а) до трех месяцев;

б) до двух месяцев;

в) до одного месяца.

12. Каков порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора у работодателя физического лица?

а) работник уведомляется за два месяца;

б) работник уведомляется в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней;

в) работник уведомляется за месяц.

13. Каковы формы изменения трудового договора?

а) перевод на другую работу;

б) перемещение на другое место работы;

в) изменение определенных сторонами условий трудового договора.

14. Каков порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора у работодателя юридического лица (организация)?

а) работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ;

б) работник уведомляется в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней;

в) работник уведомляется за месяц.

15. В каких случаях трудовой договор расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон?

а) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда;

б) сокращение численности или штата работников;

в) неизбрание на должность.

16. В каких случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника?

а) при увольнении работника по собственному желанию;

б) при увольнении работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию;

в) по соглашению сторон.

17. Каков порядок прекращения срочного трудового договора?

а) работник должен быть предупрежден в письменной форме за 14 дней;

б) работник должен быть предупрежден в письменной форме за два месяца;

в) работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

18. В каких случаях трудовой договор расторгается по причине невозможности продолжения работником работы?

а) ликвидация организации;

б) смены собственника имущества работодателя;

в) разглашение работником охраняемой законом тайны.

19. Каков общий порядок оформления прекращения трудового договора?

а) выдача трудовой книжки в последний день работы;

б) выдача трудовой книжки в последний день работы и выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя;

в) выплата выходного пособия.

№ 1. С маляром Синельниковым Д. Э. завод заключил договор услуг по окраске помещения рабочей раздевалки с оплатой по окончании работ. Через месяц по окончании работы после подписания сторонами акта выполненных работ Синельников потребовал кроме оговоренной оплаты выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск.

Правомерно ли его требование? В каких отношениях с заводом находился Синельников Д. Э.?

№ 2. Издательство заключило с профессором Симоновым А. Т. договор об издании его учебника. Редактирование учебника было поручено старшему редактору издательства Фадеевой Б. В.

В каких правоотношениях состоят с издательством указанные лица?

№ 3. С работником института Ивановым И. И. был заключен срочный трудовой договор сроком на один год. По окончании срока действия трудового договора работодатель продлил его еще на один месяц, мотивируя необходимость выполнения определенных работ данным работником. Через месяц с работником Ивановым И. И. срочный трудовой договор был расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник оспорил увольнение в суде. Суд восстановил Иванова И. И. на работе.

Какой правовой нормой суд руководствовался в принятии решения?

№ 4. Работник телеателье Хитров В. П. подал 5 апреля заявление об увольнении по собственному желанию. 15 апреля работодатель издал приказ о его увольнении 19 апреля. Однако 17 апреля Хитров обратился к работодателю с заявлением об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель не удовлетворил заявление Хитрова и уволил его, ссылаясь на то, что приказ об увольнении уже издан.

Правомерны ли действия работодателя? Законны ли требования работника об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию?

№ 5. При приеме на работу на должность экономиста финансового отдела в отделе кадров от Смирновой И. Ю. потребовали следующие документы: 1) паспорт; 2) трудовую книжку; 3) диплом о высшем образовании; 4) справку о состоянии здоровья; 5) характеристику с прежнего места работы; 6) ИНН.

Правомерно ли требование администрации о предоставлении Смирновой всех перечисленных документов?

№ 6. Карасев Т. Э. 10 марта обратился в отдел кадров завода с заявлением о приеме на работу в качестве штамповщика 3-го разряда. В отделе кадров приняли его заявление, получили его согласие на прохождение месячного испытания и направили рабочего в цех, где он и приступил к работе с 11 марта. Приказ же о его приеме на работу был издан лишь 14 марта. Отработав две недели, Карасев заболел и неделю находился на больничном листе. Когда же он в начале четвертой недели вышел на работу, то был вызван в отдел кадров, где ему был объявлен приказ директора о том, что со следующего дня он увольняется как не выдержавший испытания.

С какого времени заключен трудовой договор с Карасевым? Правомерно ли ему назначено испытание при приеме на работу? Законно ли уволен Карасев и где он может обжаловать решение об увольнении, если считает его незаконным?

№ 7. Шофер Ивашов В. О., принятый на фабрику водителем легковой автомашины, в связи с отправкой автомашины в ремонт был переведен на другую работу в качестве грузчика. Однако Ивашов отказался от данного перевода. За отказ администрация уволила его за прогул согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ивашов обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе.

Каков порядок перевода на другую работу в случае простоя? Какое решение должен вынести суд?

№ 8. Экономист Тимофеева У. Д. была принята на работу в плановый отдел учреждения, с указанием данного структурного подразделения в трудовом договоре. По истечении года в соответствии с приказом директора учреждения была переведена без ее согласия из планового отдела в отдел снабжения; круг обязанностей, режим работы, заработная плата и другие условия работы при этом не изменились. Тимофеева У. Д. обжаловала перевод в комиссии по трудовым спорам, как произведенный без ее согласия.

Какое решение должна вынести комиссия по трудовым спорам? Изменится ли решение задачи, если отдел снабжения находится в другом структурном подразделении, расположенном в другом районе города?

№ 9. Работнику Ольгину В. П., приглашенному в порядке перевода в ОАО «Титан», было предложено начальником отдела кадров предоставить характеристику с прежнего места работы. В противном случае, по условиям трудового договора, ему будет установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца.

Правомерны ли требования, предъявленные Ольгину В. П. со стороны кадровой службы?

№ 10. Игнатов А. И., 1995 г. р., после окончания ПТУ по специальности «штукатурмаляр» был принят в строительную организацию рабочим. При заключении трудового договора ему был установлен испытательный срок 2 месяца. В период испытательного срока Игнатов был уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Решение администрации об увольнении Игнатов А. И. обжаловал в судебном порядке. По решению суда Игнатов А. И. был восстановлен на работе.

Какой правовой нормой суд руководствовался при вынесении принятии решения?

№ 11. Трикотажная фабрика дала объявление, что ей требуется опытный экономист. В конце рабочего дня к начальнику отдела кадров явилась Костина У. М. и предложила свои услуги. Проверив ее документы, поговорив с ней и убедившись в ее компетенции, начальник отдела кадров сказал: «Считайте, что вы приняты. Оставьте свою трудовую книжку.

Приказ издадим завтра». После этого он привел ее в ОТИЗ, указал ее рабочий стол и представил сотрудникам как нового экономиста. В конце следующего рабочего дня Костина У.

М. была вызвана к директору фабрики, который сказал, что принять ее на работу не может, так как она часто меняет место работы, и попросил Костину покинуть фабрику.

Правомерны ли действия работодателя?

№ 12. Мастер механического цеха Мешалкин Д. Ю. подал 1 марта заявление об увольнении с работы по собственному желанию 5 марта. Администрация, ссылаясь на отсутствие замены, отказала ему в увольнении 5 марта и предложила отработать установленное законом время. Полагая, что уже отработал установленное время, Мешалкин 15 марта не вышел на работу, а 18 марта пришел в отдел кадров за получением трудовой книжки и расчета. Однако в отделе кадров он узнал, что 17 марта он уволен с работы за прогул, о чем сделана соответствующая запись в трудовой книжке.

Кем и какие нарушения трудового законодательства допущены в этом деле?

№ 13. Работница Новикова М. В. была принята на работу 10 апреля с месячным испытательным сроком, что зафиксировано в приказе по организации. 11 мая ее уволили в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Однако Новикова М. В. посчитала увольнение неправильным, ссылаясь на то, что испытательный срок может быть продлен и быть большей продолжительности.

Разрешите спор по существу.

№ 14. Замокина Т. П. была принята ведущим бухгалтером в бухгалтерию организации с испытательным сроком 2 месяца. Директор предприятия, убедившись в высоком профессионализме, предложил ей занять вакантную должность главного бухгалтера. При переводе на должность главного бухгалтера Замокиной Т. П. был установлен испытательный срок один месяц.

Дайте правую оценку действиям директора в части установления испытательного срока данному работнику.

№ 15. Со Смирновым Л. К. был заключен срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника сроком на 1 год. Однако, не предупредив Смирнова, администрация предприятия уволила его через 5 месяцев в связи с тем, что приступил к трудовой деятельности временно отсутствующий работник.

Правомерны ли действия администрации?

№ 16. При приеме Петровой К. И. на работу в качестве повара столовой отдел кадров потребовал от нее предоставления паспорта, трудовой книжки, справки о состоянии здоровья и об обеспеченности жильем и заявления о том, что она не претендует на предоставление новой жилой площади. Петрова К. И. предоставила в отдел кадров удостоверение беженца в РФ и трудовую книжку. От предоставления других требуемых документов отказалась, посчитав требования незаконными.

Кто прав в данном конфликте и чем подтверждаются требования сторон?

№ 17. Гражданин Соенко Т. К. был принят на работу водителем легкового автомобиля, что определено условиями трудового договора. Через три месяца его предложили перейти работать на грузовой машине-самосвале. Соенко Т. К. от этого отказался, заявив, что такой перевод возможен только с его согласия. Администрация объяснила Соенко, что речь идет не о переводе, а о перемещении на другое рабочее место, а для этого согласия работника не требуется.

Разрешите конфликт.

№ 18. На прием к адвокату пришел гражданин Кузнецов О. М. и попросил разъяснить ему, считается ли он принятым на работу и может ли требовать оформления трудовой книжки. Кузнецов пояснил, что работает в ООО «Пирожок» грузчиком, с ним заключен договор, названный «Соглашение на выполнение подрядных работ», в соответствии с которым он является на работу к восьми часам каждый день, кроме субботы и воскресенья.

Его рабочий день длится девять часов, в течение дня он выполняет погрузочноразгрузочные работы в пекарне по мере возникновения необходимости в них, подчиняясь при этом директору ООО.

В роли адвоката дайте мотивированный ответ гражданину Кузнецову О. М.

№ 19. При приеме на работу токарем гражданину Абрамяну С. С. в отделе кадров ОАО «Метзавод» предложили подписать трудовой договор. В договоре было указано, что Абрамян С. С. принимает на себя обязательство по первому требованию администрации выполнять сверхурочную работу за пределами своего рабочего дня, отпуск у него будет календарных дней, а также он будет нести полную материальную ответственность за все станки, инструменты и материалы, с которыми будет работать. В графе о размере заработной платы стояло указание «Согласно Положению об оплате труда». На вопрос Абрамяна, сколько же он будет зарабатывать, ему сказали, что это будет около 8—10 тысяч. Кроме того Абрамяну С. С. предложили при приеме написать заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой.

Соответствует ли закону подготовленный проект трудового договора с Абрамяном?

Дайте мотивированный ответ со ссылкой на нормы трудового законодательства.

№ 20. Гражданин Харламов Е. З., увидев объявление о вакансиях инженеров в проектноконструкторском бюро, пришел в отдел кадров на беседу. Там ему сказали, что готовы взять его на работу, но с ним заключат срочный трудовой договор на один год, чтобы проверить, хороший ли он работник, а через год будут решать вопрос о продлении договора.

Законны ли такие действия работодателя? Дайте юридически мотивированный ответ.

№ 21. Гражданка Синицына Б. И. была принята на работу на завод лаборантом с испытательным сроком три месяца. Против установления ей испытания она не возражала. В течение испытательного срока ею был допущен ряд грубых ошибок в работе, поэтому за день до окончания испытания инспектор отдела кадров объявила Синицыной о том, что ее увольняют как не выдержавшую испытания. Синицына не согласилась с таким решением и предъявила справку о том, что находится на пятом месяце беременности.

Может ли быть Синицына уволена с работы по результатам испытания? Если нет, то на основании каких юридических норм?