Pages: |

«Л. А. Гурьева, М. Д. Ковалевская ТРУДОВОЕ ПРАВО Учебное пособие Утверждено учебно-методическим советом Сыктывкарского лесного института в качестве учебного пособия для студентов всех форм обучения, обучающихся по ...»

-- [ Страница 1 ] --

Министерство образования и науки Российской Федерации

Сыктывкарский лесной институт (филиал) федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения высшего профессионального образования «СанктПетербургский государственный лесотехнический университет имени С. М. Кирова»

Кафедра гуманитарных и социальных дисциплин

Л. А. Гурьева, М. Д. Ковалевская

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Учебное пособие Утверждено учебно-методическим советом Сыктывкарского лесного института в качестве учебного пособия для студентов всех форм обучения, обучающихся по направлениям подготовки 080000 «Экономика и управление», 110000 «Сельское и рыбное хозяйство», 150000 «Металлургия, машиностроение и материалообработка», 190000 «Транспортные средства», 240000 «Химическая и биотехнологии», 250000 «Воспроизводство и переработка лесных ресурсов», 270000 «Архитектура и строительство»

СЫКТЫВКАР

СЛИ УДК 349. ББК 67. Г Печатается по решению редакционно-издательского совета Сыктывкарского лесного института Ответственный редактор:

Н. Н. Мачурова, кандидат психологических наук, зав. кафедрой гуманитарных и социальных дисциплин Рецензент:

Л. М. Лялина, зам. руководителя Государственной инспекции труда – зам. главного государственного инспектора труда в Республике Коми (по правовым вопросам) Гурьева, Л. А.

Г93 Трудовое право : учеб. пособие / Л. А. Гурьева, М. Д. Ковалевская ;

Сыкт. лесн. ин-т. – Сыктывкар : СЛИ, 2013. – 168 с.

ISBN 978-5-9239-0493- Изложенный материал учебного пособия включает восемь тем и представляет собой краткий курс по трудовому праву России. Издание ориентирует на получение упорядоченных знаний, необходимых для обучающихся в их будущей практической деятельности, и служит теоретической и практической основой изучения трудового права. Учебное пособие содержит теоретический материал, планы практических занятий, задания по проработке лекционного материала по конспекту и учебной литературе, вопросы для самопроверки, темы рефератов, проверочные тесты, практические задания в форме ситуационных задач.

Предназначено для студентов указанных направлений подготовки всех форм обучения, изучающих дисциплину «Трудовое право». Может быть полезным для специалистов, желающих повысить свою квалификацию в области теории и практики трудового права.

УДК 349. ББК 67. Темплан 2012 г. Изд. № ISBN 978-5-9239-0493-2 © Гурьева Л. А., Ковалевская М. Д., © СЛИ,

5.5 Порядок, место и сроки выплаты заработной платы и расчета при увольнении 5.6 Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

ТЕМА 6 ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

6.1 Понятие и значение дисциплины труда. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

6.2 Средства обеспечения трудовой дисциплины

6.3 Дисциплинарные взыскания, основания, порядок и условия их применения.....

ТЕМА 7 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА

7.1 Случаи и условия наступления материальной ответственности работника........ 7.2 Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника....... 7.3 Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

7.4 Издание приказа об освобождении работника от материальной ответственности 7.5 Ограниченная материальная ответственность работника

7.6 Полная материальная ответственность работника

7.7 Материальная ответственность руководителя организации

7.8 Материальная ответственность заместителя руководителя организации, главного бухгалтера

7.9 Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

ТЕМА 8 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОХРАНЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

8.1 Понятие охраны труда

8.2 Требования охраны труда

8.3 Основные направления государственной политики в области охраны труда..... 8.4 Обязанности работодателя и работника по обеспечению безопасных условий и охраны труда

8.5 Государственный надзор и контроль за соблюдением норм по охране труда.... ГЛОССАРИЙ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Введение в действие 01.02.2002 года Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Принятие Кодекса дало импульс дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о труде и преодолению неполноты в правовом регулировании отношений в сфере труда.

Изложенный материал предлагаемого пособия представляет собой своеобразный краткий курс по трудовому праву России и призван способствовать повышению уровня правовой культуры всех интересующихся проблемами трудового права, владеть практическими навыками в области применения трудового законодательства, использовать их в различных жизненных ситуациях, требующих принятия юридически грамотных решений, квалифицированно осуществлять правоприменение в сфере социально-трудовых отношений.

ТЕМА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1. Регулирование труда на различных этапах общественного развития.

1.2. Предмет и метод трудового права.

1.3. Система, принципы, источники трудового права.

1.4. Понятие трудовых отношений.

1.5. Субъекты трудовых отношений.

1.1 Регулирование труда на различных этапах общественного развития Первый этап регулирования труда. Трудовое право, являясь одной из важнейших отраслей права, играет первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников и работодателей. До советского периода трудовые отношения регулировались отраслью гражданского права, хотя и действовали отдельные законы о промышленном труде, например, Устав о промышленном труде 1913 г.

Нормы трудового права регулируют труд в общественной организации труда. Общественная организация труда – это существующая взаимосвязь между людьми в процессе совместной деятельности, включая их отношения на основе собственности к средствам производства и продукту труда.

Первый этап регулирования труда – зарождение договорных отношений в сфере труда. Приблизительно с XIII века трудовой найм приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника.

В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. Известный правовой памятник Древней Руси – Русская Правда (XI век), дающий достаточно полное представление о зарождении договорных отношений в сфере труда знала два вида холопства:

кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния. Соборное Уложение 1649 года лишь незначительно изменило данную ситуацию. В нем исключалось полное холопство и оставалось только кабальное.

В дореволюционном периоде отношения власти и подчинения возникали из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Поэтому хозяин распоряжался по своему усмотрению не только рабочей силой, но и работником как личностью.

Второй этап регулирования отношений в сфере труда. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется внедрением принципа договорной свободы. На Западе этот период связан с закреплением в Конституции Франции права на труд, охраняемого наряду с вещными правами.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, являлось Положение 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму». Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны, в связи с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями». Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено правило, согласно которому «хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них только работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно». В соответствии со ст. 9 Закона от 3 июня 1886 года наем рабочих производился:

а) на определенный срок;

б) на неопределенный срок;

в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем.

Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу. В соответствии со ст. 18 Закона от 3 июня 1886 года хозяин разрабатывал правила внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией труда и выставлялись во всех мастерских. Утвержденные таким образом правила становились обязательными для исполнения. Закон от 3 июня 1886 года резко ограничивал основания прекращения трудовых отношений. К их числу отнесены дерзость, дурное поведение, болезнь работника.

В соответствии со ст. 10 Закона при найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели. Стачка, подстрекание к ней, а равно самовольный отказ от работы запрещались под страхом тюремного ареста. Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право в соответствии со ст. 13 Закона требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка.

Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» означало возникновение новой отрасли права – трудового права. С принятием названного Закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму.

Третий период регулирования отношений в сфере труда. С приходом советской власти начинается третий период регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов.

Первым нормативным правовым актом советской власти в сфере труда стал Декрет «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени» от 29 (11) ноября 1917 года, которым установлен 8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя.

Следующим актом по регулированию отношений в сфере труда становится Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 года III Всероссийским съездом Советов. В п. 4 Декларации предусмотрено, с целью уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйств, введение всеобщей трудовой повинности.

Советская власть и в данном случае использовала православные ценности. В Новом Завете сказано: «Если кто не хочет трудиться, то и не ешь».

Именно этот принцип взяла на вооружение новая власть, законодательно закрепив обязанность каждого гражданина трудиться, сохранив данное положение вплоть до 1991 года.

Первым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ (Кодекс законов о труде) 1918 года, который распространялся на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также на всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение.

Первый Кодекс законов о труде, закрепил отрасль трудового права как самостоятельную, регулирующую поведение людей в общественной организации труда.

В качестве приложения к КЗоТ 1918 года действовали следующие нормативные акты:

1. Правила о порядке установления нетрудоспособности.

2. Правила о выдаче пособий трудящимся во время болезни.

3. Правила о безработных и о выдаче им пособий.

4. Правила о трудовых книжках.

5. Правила о еженедельном отдыхе и праздничных днях.

КЗоТ 1918 года закрепил переход от договорного к централизованному регулированию отношений в сфере труда.

Вторым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ РСФСР 1922 года. КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его нормы распространяются на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение.

КЗоТ РСФСР 1922 года предполагал не только централизованное, но и договорное регулирование отношений в сфере труда.

В дальнейшем в законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых прав действовали с 1940 по 1956 годы.

Период централизованного регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 9 декабря 1971 года КЗоТ РСФСР. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников. Роль договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов.

Четвертый этап в регулировании трудовых отношений. Решающим на этом этапе стало введение в действие с 01 февраля 2002 года Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс), который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Из чего следует, что постепенно был осуществлен обратный переход от централизованного к договорному регулированию трудовых отношений.

Нельзя не заметить, что четвертый период по своему содержанию напоминает второй период регламентации трудовых отношений. И на втором этапе правовой регламентации труда свобода волеизъявления работодателей при определении условий труда лишь слегка была ограничена рамками закона.

Сейчас происходит то же самое. Видимо, не зря говорят, что новое – это хорошо забытое старое.

Трудовое право регулирует трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.

Предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения общественные отношения, а именно:

- трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;

- по организации труда и управлению трудом;

- по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;

- по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- по надзору и контролю (в т. ч. профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;

- по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Определяя содержание предмета трудового права в условиях действия Кодекса, большинство авторов исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 Кодекса.

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата. Метод дает ответ на вопрос, каким способом осуществляется регулирование общественных отношений.

Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям.

Законодательство о труде содержит три группы норм:

- императивные (они не могут быть изменены договорным регулированием);

- диспозитивные (предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению);

- рекомендательные (в них законодатель предлагает решить какой-либо вопрос договорным путем).

В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные.

1.3 Система, принципы, источники трудового права Система трудового права – это совокупность правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Вся система отрасли трудового права делится на две части – Общую и Особенную.

В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Общая часть не содержит институтов, так как в ней представлены нормы, имеющие общий характер регулирования труда. К Общей части трудового права относятся положения Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы раздела I Кодекса «Общие положения» и раздел II «Социальное партнерство в сфере труда».

Особенная часть отрасли выстраивается по институтам как совокупности однородных групп правовых норм.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

- трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданами подходящей работы). Этот институт открывает Особенную часть отрасли;

- трудового договора (здесь сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке приема на работу, переводах, увольнении). Институт трудового договора является центральным институтом отрасли;

- рабочего времени, времени отдыха;

- оплаты труда; гарантийных, компенсационных выплат;

- дисциплины труда;

- материальной ответственности сторон трудового договора;

- охраны труда.

К институтам, регулирующим отношения, тесно связанные с трудовыми, относятся:

- институт профессиональной подготовки и повышения квалификации на производстве;

- рассмотрения трудовых споров;

- надзора (контроля) за соблюдением трудового законодательства.

Система трудового права изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений.

Структура Кодекса в основном построена в соответствии с системой отрасли трудового права.

Принципы трудового права – это закрепленные действующим законодательством основополагающие руководящие начала, которые выражают сущность его норм.

Впервые в ст. 2 Кодекса закреплены формулировки основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Значение принципов состоит в том, что они отражают политику государства в сфере труда, определяют главные направления дальнейшего развития трудового законодательства России, помогают в правоприменении при пробелах в трудовом законодательстве. В соответствии с Конституцией РФ основными принципами трудового права признаются:

- свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого трудящегося и его семьи, и не ниже минимального размера оплаты труда;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией;

- социальное партнерство;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, в т. ч. в судебном порядке;

- обеспечение права на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Многие принципы, предусмотренные ст. 2 Кодекса, дублируют права работников, перечисленные в ст. 21 Кодекса. Связь принципов трудового права с трудовыми правами является отражением общей тенденции развития права на основе общегуманистических идеалов, признания и обеспечения основных прав человека.

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Все источники трудового законодательства можно разделить на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации, по системе отрасли трудового права, сфере действия, органам, их принимающим. В ст. 5 Кодекса приведены виды нормативных правовых актов, являющиеся источниками трудового права:

- Конституция РФ;

- Трудовой кодекс Российской Федерации;

- федеральные законы;

- указы Президента Российской Федерации;

- постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

- конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

- акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Нельзя забывать о приоритетности норм международного права. Принцип приоритета норм международного права отражен в ст. 10 Кодекса, где воспроизведена конституционная норма о том, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации». Сегодня любое государство прочно «связано» нормами международного права. Международные трудовые стандарты – главный результат международноправового регулирования труда. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах ООН, Международной организации труда (далее – МОТ), соглашениях государств. Конвенции МОТ приобрели также характер источника трудового права.

Судебная практика (судебный прецедент), не является источником права в общепринятом смысле, однако играет существенную роль для правильного понимания и применения закона. Постановления Пленума Верховного Суда, обобщая правоприменительную практику судов, дают толкование, как единообразно и правильно применять конкретные нормы трудового законодательства. В ряде случаев они восполняют имеющиеся пробелы и неясности трудового законодательства. Например, важное теоретическое и практическое значение в данной связи имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и могут реализовывать их.

В трудовом праве гражданин обладает трудовой правоспособностью (способностью иметь трудовые права), трудовой дееспособностью (способностью своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и деликтоспособностью (способностью нести ответственность за трудовые правонарушения). Все эти три элемента возникают одновременно и называются трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права. Чтобы стать субъектом трудового права, необходимо обладать трудовой правосубъектностью.

Предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения, поэтому субъектами трудового права выступают стороны трудовых и тесно связанных с ними отношений. Статья 20 Кодекса, называя в качестве сторон трудовых отношений работника и работодателя, дает понятие каждой из сторон. В качестве работника может выступать физическое лицо, достигшее определенного возраста. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор с 16-летнего возраста. В порядке исключения такой договор может быть заключен и ранее достижения этого возраста (ст. 63 Кодекса). Кодекс не устанавливает предельный возраст для вступления граждан в трудовые отношения с работодателем. Однако такого рода ограничения по возрасту могут быть установлены специальным законодательством при выполнении некоторых видов работ. Например, в государственных и муниципальных высших учебных заведениях предельный возраст для замещения должности ректора, проректора, руководителя филиалов и институтов – 65 лет (п. 3 ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 Кодекса). Основные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 21 Кодекса. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.

Работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Физические лица могут быть работодателями, если они зарегистрированы в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также являются частными нотариусами, адвокатами, учредившими адвокатские кабинеты, либо являются иными лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут вступать в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (гл. 48 Кодекса).

Если работодателем является физическое лицо, то гражданин непосредственно сам осуществляет права и обязанности работодателя. Физические лица имеют право заключать трудовые договоры в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет и полностью дееспособны, а не достигшие указанного возраста – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (ст. 21, ст. 27 ГК РФ). Обычно работодателем в трудовых отношениях является юридическое лицо (организация), признаков которого трудовое законодательство не раскрывает, поскольку юридическое лицо – категория гражданского права (ст. 48 ГК). Юридические лица (организации) осуществляют права и обязанности работодателя, как правило, через органы управления (директор, коллегиальные и (или) единоличные исполнительные органы), действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами, определяющими порядок их назначения или избрания (ст. 53 ГК). Осуществление работодателем прав и обязанностей в трудовых отношениях может производиться и иными лицами, уполномоченными на то в установленном порядке органами управления. Например, по решению общего собрания акционеров полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему) – ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах». Поскольку трудовой договор – всегда двустороннее соглашение, Кодекс закрепляет не только трудовые права и обязанности работника, но и корреспондирующие с ними обязанности и права работодателя в сфере труда (ст. 22 Кодекса).

Проработка лекционного материала по конспекту и учебной литературе Самостоятельная работа над темой заключается в изучении соответствующих разделов учебников, указанных в библиографическом списке. Следует проработать часть первую Трудового кодекса РФ: главу 1 «Основные начала трудового законодательства»; главу 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений».

Следует запомнить следующие определения: трудовое право; предмет трудового права;

метод трудового права; трудовые отношения; трудовая функция.

1. Что собой представляет трудовое право и каково его место в системе отраслей российского права?

2. Каков круг общественных отношений, регулируемых трудовым правом?

3. Какими специфическими способами характеризуется метод отрасли трудового права?

4. В чем состоят цели и задачи российского трудового законодательства.

5. Какова система источников трудового права и ее особенности?

6. Каковы основные принципы регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений?

8. Какова характеристика сторон трудовых правоотношений?

Может быть подготовлен реферат и сделано по нему сообщение на практическом занятии по теме: «Основные тенденции развития трудового законодательства».

Тема практического занятия – «Общая характеристика трудового права»

1. Основные тенденции развития трудового законодательства.

2. Предмет, метод, принципы трудового законодательства.

3. Источники трудового права.

4. Характеристика Трудового кодекса Российской Федерации.

5. Субъекты трудовых правоотношений.

Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ, ст. 1–22.

1. Трудовое право – это:

а) правовой институт;

б) отрасль права;

в) подотрасль.

2. Какие виды общественных отношений регулируются трудовым правом?

а) трудовые и производные от них общественные отношения;

б) отношения коллектива работников с работодателем;

в) имущественные отношения.

3. Какими методами осуществляется правовое регулирование трудовых отношений?

а) сочетание императивного, диспозитивного, рекомендательного;

б) диспозитивным;

в) императивным.

4. В правовом регулировании труда расширяются:

а) рекомендательные нормы;

б) диспозитивные нормы;

в) императивные нормы.

5. Сфера действия норм трудового права:

а) только в государственных учреждениях;

б) при условии, если работодатель является юридическим лицом;

в) на всех работодателей (физических и юридических лиц), независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности).

6. Цели трудового законодательства:

а) создание благоприятных условий труда;

б) защита прав работодателей;

в) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.

7. Источники трудового права:

а) Гражданский кодекс РФ;

б) Трудовой кодекс РФ;

в) ФЗ «Об акционерных обществах».

8. КЗоТ РФ утратил силу:

а) 12 декабря 1993 года;

б) 1 января 2000 года;

в) 1 февраля 2002 года.

9. Трудовые правоотношения – это:

а) добровольная юридическая связь работника с работодателем;

б) правовая связь работников с производством;

в) трудовые отношения между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

10. Стороны трудовых отношений:

а) физические лица и юридические лица;

б) индивидуальный предприниматель;

в) политические партии.

11. Трудовая правоспособность физических лиц наступает:

а) с 18 лет;

б) с 16 лет;

в) с 14 лет.

12. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право:

а) физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

б) физические лица, не достигшие возраста восемнадцати лет со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме;

в) несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет.

13. При каких условиях наступает правоспособность работодателя?

а) при государственной регистрации юридического лица;

б) при наличии штатного расписания;

в) при наличии профсоюзной организации.

14. Какими основными правами обладает работник?

а) заключать, изменять и расторгать трудовой договор;

б) принимать локальные акты;

в) защищать свои трудовые права.

15. Какими основными правами обладает работодатель?

а) обеспечивать равную оплату работникам за равный труд;

б) осуществлять обязательное социальное страхование;

в) вести коллективные переговоры.

16. Какие основные обязанности несет работник?

а) своевременно выплачивать штрафы;

б) соблюдать трудовую дисциплину;

в) участвовать в деятельности общественных организаций.

17. Какие основные обязанности несет работодатель?

а) участвовать в деятельности политических партий;

б) обеспечивать безопасность труда;

в) обеспечивать все бытовые нужды работников.

18. Какие правовые институты входят в отрасль трудового права?

а) трудового договора;

б) гражданско-правового договора;

в) социального партнерства в сфере труда.

19. Каковы основные тенденции развития трудового права России?

а) неравенство сторон трудового договора;

б) договорной характер труда;

в) расширение локального регулирования труда.

20. Трудовая правосубъектность включает в себе следующие элементы:

а) трудовую правоспособность (способность иметь трудовые права);

б) трудовую дееспособность (способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности);

в) деликтоспособность (способность нести ответственность за трудовые правонарушения).

ТЕМА 2 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

В СФЕРЕ ТРУДА

2.1. Социальное партнерство: понятие и принцип.

2.2. Коллективный договор: содержание, порядок заключения, изменения и срок его действия. Стороны коллективного договора и их представители.

2.3. Понятие и роль в соглашении в регулировании социально-трудовых отношений. Виды соглашения, сфера действия. Ответственность сторон социального партнерства.

Данная тема и вопросы 2.1–2.3 – на самостоятельное изучение.

Проработка лекционного материала по конспекту и учебной литературе Самостоятельная работа над темой заключается в изучении соответствующих разделов учебников, указанных в библиографическом списке. Следует проработать часть вторую Трудового кодекса РФ: раздел II. Социальное партнерство в сфере труда, ст. 23–55.

Следует запомнить следующие определения: социальное партнерство, коллективный договор, соглашение.

1. Раскройте понятие «социальное партнерство».

2. Какова система социального партнерства?

3. Перечислите формы социального партнерства.

4. Раскройте понятие, виды и стороны социально-партнерского соглашения.

5. Раскройте понятие, стороны, роль и содержание коллективного договора.

6. Какие нормативные акты регулируют порядок заключения коллективных договоров и соглашений?

7. Какая существует ответственность за невыполнение соглашений и коллективных договоров?

8. Какие гарантии предусмотрены Кодексом для участников коллективных переговоров?

9. Каково право работников на участие в управлении организацией?

Может быть подготовлен реферат и сделано по нему сообщение на практическом занятии по темам: 1. Коллективный договор: понятие, стороны, порядок заключения;

2. Формы участия работников в управлении организацией.

Тема практического занятия – «Социальное партнерство в сфере труда»

1. Общее понятие социального партнерства.

2. Представители работников и работодателей.

3. Органы социального партнерства.

4. Коллективный договор: понятие, стороны, порядок заключения.

Источники:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ст. 23–55).

2. Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

3. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

1. Формы социального партнерства:

а) заключение трудового договора;

б) коллективный договор;

в) коллективные переговоры;

2. Стороны социального партнерства:

а) профсоюзная организация;

б) представители работников;

в) представители работодателей.

3. Коллективный договор – это:

а) правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации;

б) правовой акт, регулирующий трудовые отношения в организации;

в) договор между работниками и работодателем об условиях труда.

4. Какие мероприятия предшествуют подписанию коллективного договора (какова их очередность)?

а) коллективные переговоры;

б) создание единого представительного органа работников;

в) инициатива по проведению коллективных переговоров.

5. Каков срок действия коллективного договора?

а) бессрочный;

б) не более трех лет;

в) на один год.

6. Каков срок продления действия коллективного договора.

а) на один год;

б) не более трех лет;

в) на пять лет.

7. Какую ответственность несут стороны социального партнерства за нарушение правовых норм?

а) дисциплинарную;

б) уголовную;

в) административную.

8. Кто представляет интересы работников в социальном партнерстве?

а) профсоюзная организация;

б) собрание работников;

в) представители, избираемые работниками.

9. Кто представляет интересы работодателей в социальном партнерстве?

а) сам работодатель;

б) представители работодателя;

в) объединение работодателей.

10. Какие основные положения входят в содержание коллективного договора?

а) выплаты пособий, компенсаций;

б) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

в) формы, системы и размеры оплаты труда.

11. В каких случаях коллективный договор сохраняет свое действие?

а) в течение срока реорганизации;

б) при смене собственника;

в) в случае изменения наименования организации.

ТЕМА 3 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

3.1. Понятие трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданскоправовых договоров.

3.2. Содержание трудового договора.

3.3. Общий порядок заключения трудового договора.

3.4. Виды трудовых договоров.

3.5. Изменение условий трудового договора.

3.6. Прекращение трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс)).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работодатель и работник в качестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 Кодекса). По определению ст. Кодекса, работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст. 21 и 22 Кодекса.

По общему правилу ч. 1 ст. 56 Кодекса, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т. е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, с профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретным видом поручаемой работнику работы – ст. 15 Кодекса). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма: при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 Кодекса).

Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 Кодекса, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор.

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

Например, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. ГК РФ).

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма – так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры).

Одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданскоправовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

В рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, и др.), самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и т. п.). Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим у заказчика (доверителя, принципала и др.) правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право предусматривает ряд льгот для наемных работников.

Например, Конституция РФ, устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, так как они выполняют их, как правило, на свой риск. В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 Кодекса). Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами Кодекса, содержащимися в его разделе XII.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65 Кодекса. После подписания работодателем и работником трудового договора работодатель обязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 68 Кодекса.

В ст. 57 Кодекса содержание трудового договора определено универсальным перечнем сведений и условий. Указанные сведения и условия подразделяются на три группы:

а) необходимые сведения (ч. 1 ст. 57);

б) обязательные условия (ч. 2 ст. 57);

в) дополнительные условия (ч. 4, 5 ст. 57).

В соответствии с ч. 1 ст. 57 Кодекса в трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57, не во всех случаях могут быть достаточными для определения сторон трудового договора. Поэтому на практике в трудовом договоре целесообразно также указывать фактические и почтовые адреса сторон, другие сведения, которые стороны сочтут необходимыми. Кроме того, в некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения, предусмотренные специальными нормами. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Кодекса).

Обязательные условия трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 57 Кодекса, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37);

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом. Дата начала работы – день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей; дата начала работы может не совпадать с датой подписания договора;

- условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Для отдельных категорий работников перечень обязательных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу обязательных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядке и сроках вывоза готовой продукции (ст. 310 Кодекса).

Предусмотрены особенности определения обязательных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо и религиозная организация.

При заключении трудового договора с индивидуальным работодателем в такой договор включаются «все условия, существенные для работника и для работодателя» (ч. 2 ст. 303 Кодекса). В трудовой договор с религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, «существенные для работника и для религиозной организации как работодателя» (ч. 3 ст. 344 Кодекса). Для названных двух типов трудовых договоров обязательными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в ч. 2 ст. 57 Кодекса, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник.

В случаях, если трудовой договор заключается с работниками, которые относятся к одной из категорий, перечисленных в разделе XII Кодекса, содержание обязательных условий трудового договора определяется с учетом специальных норм, содержащихся в данном разделе. К таким работникам относятся: женщины, лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; работники, принимаемые на работу в качестве руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа; лица, работающие по совместительству; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; работники, привлекаемые к работам вахтовым методом; надомники; работники, поступающие на работу к индивидуальному работодателю; лица, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности; работники транспорта; педагогические работники; работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей; работники, поступающие на работу в религиозные организации; другие категории работников, перечисленные в статьях гл. 55 Кодекса.

Кроме того, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом положений специальных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовых договоров. Таковы, например, правила ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ФЗ от 02.03.2007 «О муниципальной службе в Российской Федерации», ФЗ от 22.08.1995 «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»

и ряда других федеральных законов.

Дополнительные условия трудового договора. В ч. 4 ст. 57 Кодекса приводится примерный перечень дополнительных условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 Кодекса).

2. Об испытании.

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе стороны вправе включить в трудовой договор условие об испытании. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:

а) при заключении трудового договора (кроме случая, когда трудовой договор не оформлялся, ч. 2 ст. 70 Кодекса);

б) в результате соглашения сторон;

в) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 70 Кодекса отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Данное условие нужно указывать в приказе (распоряжении) о приеме на работу, так как, согласно ч. 1 ст. 68 Кодекса, содержание такого приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в период срока испытания в целом не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя. Часть ст. 70 Кодекса гарантирует, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ст. 71 Кодекса. Следует, однако, иметь в виду, что условие об испытании не может включаться в трудовые договоры с лицами, перечисленными в ч. 4 ст. 70 Кодекса:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Под государственной тайной понимаются сведения военного, экономического и политического характера, имеющие важное государственное значение и специально охраняемые государством. Отношения, связанные с государственной тайной, регулируются Законом РФ от 21.07. «О государственной тайне» и другими нормативными правовыми актами.

Виды сведений, составляющих государственную тайну в соответствии с утвержденным Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 – сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями.

По мере необходимости Перечень пересматривается.

Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Согласно ст. 139 ГК РФ, информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Отношения, связанные с коммерческой тайной, регулирует ФЗ от 29.07.2004 «О коммерческой тайне».

Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.

4. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

В действующем Трудовом кодексе РФ предусмотрена самостоятельная глава 32, полностью посвященная ученическому договору. Работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. Законодателем дан обязательный перечень условий, которые должны быть включены в содержание ученического договора (ст. 199 Кодекса), права и обязанности учеников по окончании ученичества (ст. 207 Кодекса). Он заключается в письменной форме на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Расторгается ученический договор по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

5. О видах и об условиях дополнительного страхования работника.

По вопросу, касающемуся договора страхования, следует рассмотреть ст. 927 ГК РФ, а также Закон РФ от 27.11.1992 № 4015-1 (ред. от 29.11.2010) «Об организации страхового дела в Российской Федерации».

6. Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

7. Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор.

Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с объемом его прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами, перечисленными в ч. 4 ст. 57 Кодекса. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться, что определено в ч. 2 ст. 9 Кодекса: коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3.3 Общий порядок заключения трудового договора Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 Кодекса). Трудовой договор, вступивший в силу, – это договор, заключенный надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 Кодекса, трудовой договор, который «считается заключенным». Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса. В ст. 61 Кодекса в качестве общих правил прямо названы два варианта определения даты вступления трудового договора в силу:

а) со дня его подписания работником и работодателем;

б) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса). Кроме того, в самом трудовом договоре можно установить и иную дату его вступления в силу. При этом следует иметь в виду, что дата вступления трудового договора в силу в принципе может не совпадать с датой начала работы (ч. 2 и 3 ст. 67). Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61 Кодекса, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. При этом следует обратить внимание на то, что аннулирование трудового договора – это право, но не обязанность работодателя, который с учетом конкретных обстоятельств дела может оставить трудовой договор в силе.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определяется по правилам ст. 63 Кодекса. Согласно ч. 1 данной статьи, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Однако в случаях, предусмотренных ч. 2–4 ст. 63 Кодекса, из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

В ряде случаев специальными нормами Кодекса и других федеральных законов минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Например, согласно ст. 265, только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес; работа в ночных кабаре и клубах; производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Специальные нормы Кодекса прямо запрещают также прием на работу лиц моложе 18 лет:

- на условиях совместительства (ч. 5 ст. 282);

- на работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244);

- на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298);

- на работу к работодателю, являющемуся религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 Кодекса).

Особенности регулирования труда лиц, не достигших возраста 18 лет, определяются ст. 265–272 Кодекса. В отдельных случаях даже достижение возраста 18 лет не дает лицу возможности выступать в качестве стороны трудового договора. Требования к минимальному возрасту, по достижении которого допускается заключение трудового договора, в исключительных случаях могут быть еще более высокими. Например, к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются только граждане, достигшие возраста 20 лет и отвечающие другим требованиям ст. ФЗ от 07.11.2000 «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием».

Необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. 2–4 ст. 64 Кодекса. Например, ч. 3 ст. 64 Кодекса устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей: запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией – согласно ст. 145 УК РФ, необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса).

Часть 5 ст. 64 Кодекса установила правило, имеющее универсальное значение для всех случаев отказа в заключении трудового договора: по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 Кодекса).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

Статья 65 Кодекса устанавливает перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. 85–90 гл. 14 Кодекса.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на всей территории России. Понятие иных документов, удостоверяющих личность гражданина, Кодекс не раскрывает.

2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые.

В последнем случае работодатель, согласно ч. 4 ст. 65 Кодекса, после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку.

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования – является документом, содержащим страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица. Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает данное страховое свидетельство по месту работы.

4. Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету согласно Положению о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719.

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством РФ, регламентирующего образовательную деятельность.

6. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 Кодекса.

Форма трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 67 Кодекса трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса).

Правила оформления приема на работу. Нормы, содержащиеся в ст. 68 Кодекса, устанавливают обязанности работодателя, связанные с оформлением приема на работу. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 Кодекса). Между заключением трудового договора и оформлением приема на работу проводится четкое различие. Оформление приема на работу – вторичная техническая процедура кадрового делопроизводства. Первичным является заключение трудового договора (ст. 61, 67 Кодекса), только на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника (ст. 66 Кодекса).

Согласно ч. 3 ст. 68 Кодекса, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 Кодекса), иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 8 Кодекса), коллективным договором (ст. 40– Кодекса). Помимо локальных нормативных актов, указанных в ч. 3 ст. 68 Кодекса, работник должен быть ознакомлен под роспись с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также о его правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 Кодекса).

По срокам действия в соответствии со ст. 58 Кодекса РФ различает только два вида трудового договора:

а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

б) срочный трудовой договор, т. е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами.

Если стороны, имея к тому юридические основания, решили заключить срочный трудовой договор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора и обстоятельство (причину), послужившее основанием заключения трудового договора на определенный срок. Оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами.

Во-первых, в тексте договора можно непосредственно указать конкретные календарные даты начала и истечения срока его действия либо, указав дату заключения договора, установить, что договор заключен на определенный календарный период (на один или несколько месяцев, на один год или несколько лет).

Во-вторых, в случаях, когда точную дату истечения срока трудового договора определить затруднительно, срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения юридического факта (действия или события), в отношении которого заранее известно, что он определенно возникнет. Например, в срочном трудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника.

В-третьих, в случаях, когда выполнение определенной работы не может быть определено конкретной датой, срок трудового договора может устанавливаться путем указания на день окончательного выполнения конкретно определенного объема указанной работы. Например, в трудовом договоре с лицом, принимаемым для подготовки годовой бухгалтерской отчетности и сдачи ее в налоговые органы, в качестве срока прекращения трудового договора может быть указан день окончательной сдачи всех входящих в состав отчетности документов в уполномоченный налоговый орган. В трудовом договоре с лицом, принимаемым для выполнения малярных работ, сроком прекращения договора может являться день, в который уполномоченное лицо работодателя осуществит приемку всего объема подлежавших выполнению работ.

Исчисление сроков трудовых договоров в таких случаях производится по правилам ст. 14 и 79 Кодекса.

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 Кодекса). Это дает работодателю определенные преимущества как стороне трудовых отношений. Поэтому в целях обеспечения прав другой стороны, работника, ч. 2 ст. 58 Кодекса четко регламентирует случаи заключения срочных трудовых договоров. В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения, обязательно должны быть указаны в тексте договора, поскольку ч. 2 ст. 57 Кодекса относит данную информацию к числу обязательных условий, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре.

По общему правилу (подп. 2 ч. 1 ст. 58 Кодекса), срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет. Специальными нормами Кодекса и других федеральных законов этот срок может быть изменен. Например, срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 Кодекса), т. е. в таких случаях этот срок может быть как более, так и менее пяти лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, сокращен по сравнению с общим сроком – он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 Кодекса). Кодекс прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. 289–292), на время выполнения сезонных работ (ст. 293–296). Срок трудового договора может определяться также с учетом положений иных, помимо Кодекса, федеральных законов.

Часть 2 ст. 58 Кодекса устанавливает общие правила, определяющие случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора: срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Таким образом, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 Кодекса:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Ряд случаев, когда за временно отсутствующим работником сохраняется место работы (должность), определен Кодексом (ст. 187, ч. 4 ст. 256, ч. 3 ст. 414);

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Срочные трудовые договоры для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ заключаются с учетом специальных норм, установленных соответственно в гл. 45 и гл. 46 Кодекса;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Перечни сезонных работ, в т. ч. отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства;

4) с лицами, направляемыми на работу за границу, с учетом особенностей регулирования труда указанных работников, установленных ст. 337– гл. 53 Кодекса;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Законодатель детально не регламентирует конкретные виды указанных работ, поэтому их основания, виды, сроки выполнения должны определяться в соответствующих локальных актах организации или актах органов, имеющих право давать организации обязательные для исполнения указания;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. В случаях, когда организация создается на заведомо определенный срок, это обстоятельство указывается в ее учредительных документах (например, п. 3 ст. 2 ФЗ от 08.02.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 5 ст. 2 ФЗ от 26.12.1995 «Об акционерных обществах»);

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу (о трудовых отношениях, возникающих на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, ст. 17 Кодекса), а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Например, в соответствии со ст. 24 Закона о занятости срочный трудовой договор заключается с лицами, желающими участвовать в общественных работах;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Согласно ст. 16 ФЗ от 25.07.2002 «Об альтернативной гражданской службе», работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации и в трехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, которому подведомственна организация;

12) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Не обязательно, но возможно заключение срочного трудового договора в случаях, указанных в ч. 2 ст. 59 Кодекса, при условии, что обе стороны такого договора добровольно выразили на это свое согласие:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). К субъектам малого предпринимательства относятся, внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц, потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие условиям, установленным в ст. 4 ФЗ от 24.07.2007 «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»;

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, был утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029 и применяется с последующими изменениями и дополнениями. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определяются правилами гл. 50 Кодекса;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, заключение срочных трудовых договоров с научными, педагогическими работниками определяется Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации утвержденным Приказом Минобразования России от 26.11.2002 № 4114. О возникновении трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу (ст. Кодекса). Особенности регулирования труда педагогических работников установлены в ст. 331–336 Кодекса;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, с учетом особенностей, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 351 Кодекса);

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Содержание понятия «руководитель организации» определено в ч. 1 ст. 273 Кодекса. Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации; основы статуса главного бухгалтера установлены ст. 7 ФЗ от 21.11.1996 «О бухгалтерском учете»;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет определяются по правилам ст. 265–272 Кодекса;

9) с лицами, поступающими на работу по совместительству. В таких случаях применяются правила, установленные в ч. 3 ст. 66, ст. 282–288 Кодекса;

10) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться, если работодателем является физическое лицо. При этом должны учитываться специальные нормы гл. 48 Кодекса.

Pages: |

| 2 | 3 | 4 | 5 | ... | 6 |

Главная >> Методички

[ СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТА .pdf ]

Похожие работы:

«Электронный учебник ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНА ЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ предназ Объектом электронного учебника является издание: начен для студентов экономических специальностей. Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности : учебное В его основу положен учебник Экономический пособие / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. — М. : КНОРУС, 2008. анализ хозяйственной деятельности, авт. Э.А. Мар Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой...»

«В.И. ГАРАДЖА РЕЛИГИОВЕДЕНИЕ Учебное пособие для студентов высших учебных заведений и преподавателей средней школы. 2-е издание, дополненное АСПЕКТ ПРЕСС ББК 86.3 Г 20 Данное издание представляет собой авторскую работу, вошедшую в число победителей в открытом конкурсе, который проводится Государственным комитетом РФ по высшему образованию и Международным фондом “Культурная инициатива”. Гараджа В.И. Г 20 Религиоведение: Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений и преп. ср. школы. — 2-е...»

«Новые поступления в библиотеку сентябрь 2013 г. ББК 65. Экономика. Экономические науки. 1. б65.291.592я723 А94 Афонин, А. М. Промышленная логистика [Текст] : учеб. пособие / А. М. Афонин, Ю. Н. Царегородцев, А. М. Петрова. - М. : ФОРУМ, 2013. - 302, [2] с. Профессиональное образование). - Библиогр.: с. 295-297. - ISBN 978-5-91134-283Сигла хранения: кх5 – 7 экз.; Сигла хранения: чз(эк.)5 – 3 экз.; кол-во экземпляров: всего – 10 2. б65.291.592я73 Г21 Гаррисон, А. Логистика. Стратегия управления и...»

«Мечел-Сервис Фирменный стиль является интеллектуальной собственностью ОАО Мечел Разработка фирменного стиля: А. Ю. Данилов 123610, Москва Краснопресненская наб.,12 Центр Международной Торговли Здание офисов, офис №1002 2005 год Торговый Дом В настоящем методическом руководстве представлены основные элементы фирменного стиля ООО Мечел-Сервис, а также изложены некоторые правила использования элементов стиля на объектах носителях визуальной информации. “Мечел-Сервис входит в холдинг Мечел и его...»

«Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Славянский-на-Кубани государственный педагогический институт Факультет математики и информатики Кафедра математики и методики ее преподавания Чернышева У.А., доцент, к.п.н. Учебно-методический комплекс дисциплины ГЕОМЕТРИЯ для студентов специальности Математика код 050201 курс 2 семестр 4 количество часов: лекций_ практических лабораторных самостоятельной работы _ УМКД утвержден...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА Направление подготовки 080500.62 Менеджмент ИНФОРМАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Рабочая программа учебной дисциплины Составитель Ю. В. Сингаева Оренбург 2013 1 О б с у ж д е н а на заседании кафедры Инноватики и информационных технологий от 29.08. 2013 г., протокол № 1 У т в е р ж д е н а Учебно-методическим советом от...»

«СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ З.А. ХРУСТАЛЁВА МЕТРОЛОГИЯ, СТАНДАРТИЗАЦИЯ И СЕРТИФИКАЦИЯ ПРАКТИКуМ Рекомендовано ФГУ Федеральный институт развития образования в качестве учебного пособия для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования УДК 006(075.8) ББК 30.10я73 Х95 Рецензенты: В. А. Гурьев, заместитель начальника отдела НПО им. С. А. Лавочкина; И. А. Карандина, председатель ПЦК спец. 210306, преподаватель...»

«Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ Кафедра ЛОГИСТИКА И КОММЕРЧЕСКАЯ РАБОТА ОСНОВЫ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ Учебное пособие Санкт-Петербург 2008 УДК 656.2.073 (075.8) ББК Учебное пособие разработали и составили: канд. техн. наук, доцент Е.К. Коровяковский, старший преподаватель И.Ю. Лашкова, старший преподаватель С.В. Синицына. Рецензенты: канд. техн. наук,...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕСИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ) РОССИЙСКАЯ ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА Одобрено кафедрой Иностранные языки РУССКИЙ ЯЗЫК И КУЛЬТУРА РЕЧИ Задания и методические указания по выполнению контрольных работ для студентов-заочников 1-2 курсов всех специальностей и направлений подготовки МОСКВА 2011 Задания и методические рекомендации по выполнению контрольных работ по...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ивановский государственный политехнический университет ТЕКСТИЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ (Текстильный институт ИВГПУ) КАФЕДРА ВЫСШЕЙ МАТЕМАТИКИ И СТАТИСТИКИ Методические указания к выполнению контрольных и домашних работ по дисциплине Статистика для студентов специальностей: 100700 Торговое дело; 080100 Экономика. Курс лекций. Иваново 2013 Методические указания подготовлены в соответствии с государственным...»

«Высшее профессиональное образование Б А К А Л А В Р И АТ Т. А. ЮЗЕФАВИЧУС ТЕХНОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ Учебное пособие для студентов учреждений высшего профессионального образования 2-е издание, переработанное и дополненное УДК 364.7(075.8) ББК 65.272я73 Ю203 Р е ц е н з е н т ы: доктор педагогических наук, профессор кафедры социальной и семейной педагогики Российского государственного социального универститета, член-корр. МАНПО Л. П. Илларионова; кандидат педагогических наук,...»

«1 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Организация и методика оказания первой доврачебной помощи и ухода за больным. Уч. пособие по дисциплине первая доврачебная помощь для студентов 3-го курса дневного и вечернего отделений фармацевтического факультета Составители: Ю.А.Куликов, Т.Г.Трофимова Издательско-полиграфический центр Воронежского государственного университета...»

«ИТОГИ РАБОТЫ 2011 год Образование Наука Опека и попечительство Информационно справочные материалы... РАЗДЕЛ V УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТОМ Подготовка кадров Реализация проекта Создание модели информационно образовательной среды электронного детского садика на основе программного обеспечения ИВЦ АВЕРС напрямую зависит от уровня компьютерной грамотности и ИКТ-компетентности административноуправленческого и учебно-вспомогательного персонала образовательных учреждений, их готовности и желания участвовать...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Материалы для общественно-профессионального обсуждения Приложение 3 к письму от 17 июля 2014 г., исх. № 03.06.068 Описание предложений по модернизации содержания педагогического образования на основе стандарта профессиональной деятельности педагога Москва 2014 Оглавление Оглавление...»

«Министерство образования и науки Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тихоокеанский государственный университет ФИНАНСОВОЕ ПРАВО Методические указания к изучению курса и выполнению контрольных работ для студентов заочного факультета Хабаровск Издательство ТОГУ 2013 УДК 854 Финансовое право: методические указания к выполнению контрольных работ для студентов заочного факультета специальности 030501.65 Юриспруденция и направлений...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА Федеральное Государственное бюджетное учреждение высшего профессионального образования Петербургский государственный университет путей сообщения (ФГБОУ ВПО ПГУПС) Научно-техническая библиотека Управленческие решения (2007-2012) Библиографический список 58 названий Составитель: Никифорова Е. К. Санкт-Петербург 2012 Предисловие Библиографический список основан на материалах, имеющихся в библиотеке ПГУПС. В список вошли книги (2007 - 2012 гг.),...»

«Министерство образования Российской Федерации Челябинский государственный университет В.В. Седов ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ Часть 1 Введение в экономическую теорию Учебное пособие Челябинск 2002 1 ББК У010я7 С 284 Седов В.В. С 284 Экономическая теория: В 2 ч. Ч. 1. Введение в экономическую теорию: Учеб. пособие / Челяб. гос. ун-т. Челябинск, 2002. 115 с. ISBN Раскрывается предмет и методы экономической теории, даются общетеоретические основы экономики и товарного хозяйства. Предназначается для...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА Направление 080500.62 Менеджмент ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ Рабочая программа учебной дисциплины Составитель И.В. Трофимов Оренбург 2010 1 Утверждена учебно-методическим советом от 30.08 2010 г., протокол № 10 Составитель : И. В. Трофимов Экономическая теория : рабочая программа учебной дисциплины / Э сост. И. В....»

«Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова Факультет вычислительной математики и кибернетики Волкова И.А. Введение в компьютерную лингвистику. Практические аспекты создания лингвистических процессоров (Учебное пособие для студентов факультета ВМиК МГУ) Москва 2006 УДК 519.6+681.3.06 Данное учебное пособие разработано в поддержку спецкурса Компьютерная лингвистика, читаемого на факультете ВМиК для студентов 3-5 курсов. Приводятся подробные пояснения и рекомендации. Рецензенты:...»

«Муниципальное общеобразовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа №48 г. Саратова Рассмотрено Согласовано Утверждаю на заседании ШМО Приказ №от_ _20г. __20г. Председатель ШМО Директор Зам. директора по УВР МОУ СОШ №48 г. Саратова _/С.А.Оханина/ /Л.Г.Горбанева/ /В.А.Ащеулова/ Рабочая программа по экологии для 5 класса учителя географии Лощевой Дарьи Юрьевны Рассмотрено на заседании педагогического совета протокол № от __20 г. 2013- 2014 учебный год Рабочая программа по экологии...»

наверх

<< ГЛАВНАЯ | КОНТАКТЫ

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

ТРУДОВОЕ ПРАВО

СЫКТЫВКАР

ОГЛАВЛЕНИЕ

ТЕМА 7 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО

ТЕМА 8 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОХРАНЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ

ВВЕДЕНИЕ

ТЕМА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

ТРУДОВОГО ПРАВА

ТЕМА 2 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

В СФЕРЕ ТРУДА

ТЕМА 3 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА (Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

ТРУДОВОЕ ПРАВО

СЫКТЫВКАР

ОГЛАВЛЕНИЕ

ТЕМА 7 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО

ТЕМА 8 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОХРАНЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ

ВВЕДЕНИЕ

ТЕМА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

ТРУДОВОГО ПРАВА

ТЕМА 2 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

В СФЕРЕ ТРУДА

ТЕМА 3 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)