Pages: | 1 | 2 |

«ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС Допущено Учебно-методическим объединением по направлениям педагогического образования Министерства образования и науки РФ в качестве ...»

-- [ Страница 3 ] --

Преподаватель, читающий курс «Гуманитарные технологии корпоративного обучения в социальной сфере», должен знать, что предмет носит комплексный характер и обобщает разнообразные знания в области педагогики, менеджмента, психологии менеджмента, организационного поведения, управления человеческими ресурсами, пабликрилэйшнз, андрагогики, игротехнического менеджмента и др., что требует от него широкой эрудиции и компетентности.

Для того чтобы был достигнут желаемый эффект, особенно практического характера, необходимо использовать в процессе корпоративного обучения гуманитарные модели, современные стили и коммуникативные стратегии, алгоритмы и инновационные техники обучения и развития персонала. Данная программа предоставляет возможность студентам не только изучить, но и развить и отработать большой спектр навыков современных теоретических и практических технологий, что позволит создавать в организации, где они будут работать, корпоративный университет, развивать у персонала конкурентные преимущества, ключевые компетентности, партнерские отношения, а также самому выполнять функции фасилитатора, коуча, игротехника; оценивать эффективность и экономичность корпоративного обучения.

В связи со сказанным, преподавателю также необходимо владеть навыками фасилитации, игропрактики, коуча. Поскольку все практические занятия проводятся в игровом режиме, в работе в командах, то преподавателю, ведущему такой курс, необходимо также владеть навыками командообразования и эффективной деловой коммуникацией.

Курс обязательно завершается тестированным контролем знаний (см. материалы программы) и экзаменом, которые предполагают установление обратной связи и проверку степени усвоения обучаемыми теоретического и практического материала.

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КАЧЕСТВЕННОГО ПРЕПОДАВАНИЯ

Процесс подготовки к занятиям включает не только разработку самого содержания занятия, но и личностную подготовку. Занятия целесообразно строить на основе эмпирической модели обучения, которая состоит из 4 этапов:

1) непосредственный, конкретный опыт;

2) рефлективное наблюдение, в ходе которого обучаемые обдумывают тот материал, который они только что узнали;

3) теоретическое обобщение, когда обучаемый вводит новые сведения в систему уже имеющихся у него знаний и устанавливает между ними связи;

4) стадия эксперимента (игрового взаимодействия) и самостоятельного применения новых знаний на практике.

На учебных занятиях преподаватель может использовать данную эмпирическую модель обучения в разной последовательности. Кроме того, преподавателю, обучающему менеджеров, целесообразно использовать разнообразные средства, методы и задания при проведении практических занятий: иллюстративный материал, совместное обсуждение, коллективную работу с опорой на раздаточный материал, а также применение полученных знаний непосредственно в групповой работе по анализу конкретных ситуаций.

Для того чтобы реализовать поставленные цели курса, а именно:

формирование у потенциальных менеджеров организационнопедагогической компетентности, проявляющейся в практическом представлении роли моделей, гуманитарных технологий, методов обучения на рабочем месте, стилей и техник корпоративного обучения и развития персонала конкурентным ключевым компетентностям в профессиональной деятельности; развитие игротехнических и интерактивных умений и навыков для обучения и эффективного взаимодействия с персоналом и деловыми партнерами, — преподавателю важно для обсуждения каждой темы четко продумать конкретные задачи.

Можно сформулировать учебные цели и задачи читаемого курса или конкретной темы таким образом, чтобы они соответствовали аббревиатуре:

SMART — (S) Specific — конкретными, (M) Measurable — измеримыми, (A) Achievable — достижимыми, (R) Realistik — реалистичными, (T) Timed — структурированными по времени.

Важно, чтобы первое игровое занятие было непродолжительным, интересным и очень динамичным, в конце его нужно обязательно оставить время для общения и обмена впечатлениями — рефлексии.

Кроме того, желательно на первом занятии использовать игровые технологии для погружения в процесс игрового взаимодействия — попросить рассказать о себе нетрадиционно, с помощью игрового приема. Для этой цели подойдет практически любое задание, в процессе обсуждения которого каждому можно дать возможность предварительно себя представить. Как правило, после такого упражнения обучаемые раскрепощаются и чувствуют себя более уверенно.

Преподаватели, использующие групповую работу студентов и разнообразные интерактивные технологии, должны помнить, что группообразование всегда проходит 4 стадии развития:

1. Знакомство участников группы друг с другом и с преподавателем.

2. Стадия агрессии, сопротивления (фрустрационная).

3. Стадия устойчивой работоспособности группы.

4. Стадия распада группы («умирание»).

Две первые стадии считаются подготовительными, главной является третья стадия, а четвертая, как правило, в учебном процессе с применением интенсивных и интерактивных технологий меньше привлекает внимание преподавателей. Обычно это связано как с непониманием ее значимости для закрепления достигнутых результатов, так и с нехваткой времени. Мы рекомендуем на четвертой стадии группообразования осуществить так называемое «выгружение» из игрового процесса (дебрифинг), особенно если игровое занятие было эмоционально напряженным, многочасовым.

Если практические занятия будут построены в соответствии с предложениями автора программы — постоянного наращивания опыта коллективной работы и конструктивного взаимодействия, — то в результате научения студент сможет:

– пользоваться технологиями обратной связи, формулировать вопросы и отвечать на них, считывать «невербальные сигналы», изучать потребности персонала в обучении и его удовлетворенность;

– корректно использовать «ключи доступа» к каждому работнику и владеть моделями влияния на людей в процессе корпоративного обучения и развития;

– снижать риск неблагоприятных последствий деструктивной коммуникации и демотивации в процессе организационного обучения;

– четко проводить инструктаж, определять цели и формулировать задания, эффективно слышать и слушать, устанавливать контакт, планировать и соблюдать регламент, разрабатывать и применять конструктивные технологии и стратегии взаимодействия;

– практически организовывать занятия на рабочем месте на основе требований, принципов и технологий делового партнерства и сотрудничества;

– практически использовать интерактивные инструменты, гуманитарные технологии обучения и развития: анализ ситуаций, интерактивные игры, тренинги, креативные технологии, игровые упражнения и проблемные задания, владеть методикой их подготовки и проведения;

– практически использовать технологии обратной связи на игровых занятиях: дискуссию, рефлексию, дебрифинг, проводить мониторинг, анкетирование, брать интервью;

– использовать монологические, диалогические, полилогические способы интерактивного взаимодействия персонала при организации внутрифирменного обучения;

– организовывать командную работу, владеть техниками внутригрупповой работы, взаимодействия в команде и методами коллективного принятия решений;

– осуществлять конструктивную критику обучаемых, при необходимости одобрять успехи и психологически поддерживать;

– вселять веру в успех в сложных, стрессовых ситуациях, управлять конфликтом мнений;

– практически выполнять функции фасилитатора, медиатора, коуча, игротехника, эксперта.

Учебно-тематический план дисциплины

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ

ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Занятия с применением методов игрового имитационного моделирования должны представлять собой сугубо целевое, прагматическое обучение. В них могут гармонично сочетаться подача нового материала преподавателем и активная работа группы. Можно предложить следующую, широко используемую инновационными преподавателями на практике, структуру занятий с использованием игровых технологий:

– новый материал по теории;

– практическое задание (по содержанию в каждой теме);

– подведение итогов обсуждения, выполнения групповых заданий;

– краткий обзор пройденного на занятии материала, его закрепление.

Новый материал Для презентации нового материала можно поступить следующим образом: сделать сообщение по изучаемой теме (преподаватель или кто-то из студентов заранее подготовят сообщение); можно показать слайды, видеофильм. Еще лучше, если после небольшой вводной части устроить активное совместное обсуждение, сообщения или обмен вопросами между преподавателем и обучаемыми. Можно раздать материалы, например тексты кейсов с полями для заметок, однако надо продумать, когда это лучше сделать, чтобы не потерять внимание участников занятия.

Практические задания Практическая работа может включать упражнения, анализ реальной ситуации (case study), ролевые и ситуационно-ролевые игры, тренинг, т. е. все то, что работает на цели и стимулирует активное участие в задании всех членов группы.

Наилучшим образом способствуют достижению цели занятия те материалы, которые соответствуют конкретной группе, ее возрастным особенностям, взглядам, стилю работы, энергичности и степени восприимчивости информации. Целесообразнее оперировать такими задачами, упражнениями и ситуациями, которые участники могут использовать в качестве испытательного полигона для своих идей и выработки самостоятельного подхода. Разнообразные игровые задания помогут обучаемым менеджерам искать новые решения, раскроют творческий потенциал группы, научат ее участников работать в команде. Не следует бояться процесса апробации нового материала.

Тема 1. Менеджер XXI в., стратегические и тактические подходы корпоративного обучения персонала (2 часа — лекция; 2 часа — практические занятия) Рекомендации. В этой теме необходимо обратить внимание на вопросы перестройки в системе современной социальной организации. Рассказать о ее корпоративных ценностях, миссии, принципах, культуре, ориентированных на конкурентоспособность и клиента; о роли гуманитарных технологий в развитии человеческого капитала, в формировании целевого корпоративного настроя; о роли руководителя в создании обучающейся и конкурентоспособной организации; о непрерывном профессиональном развитии: человеческих ресурсов (РЧР) в условиях изменяющейся деловой среды и стратегии организации.

1. Осуществить анализ тенденций, влияющих на необходимость создания обучающейся организации и корпоративного обучения и развития персонала. Публичная презентация информации.

2. Сделать SWOT-анализ ситуации в конкретной организации и на основе диагностики ситуации определить «поле проблем» и «зоны бедствия». Межгрупповая дискуссия.

Сильные стороны (внутренние Возможности (характеристики характеристики организации) внешней среды, их положительное влияние) Слабые стороны (внутренние ха- Угрозы (характеристики внешней рактеристики) среды (отрицательное влияние на Рекомендации. Предложите для обсуждения информацию, например, два взгляда на перемены от Стивена П. Роббинза, или обсудите со студентами высказывание:

«Лишь очень немногие организации сегодня могут позволить себе воспринимать перемены как случайное и временное нарушение размеренного течения своей жизни».

Примечание: Учитывая ограниченные временные возможности, преподаватель может выбрать то задание из предложенных, которое подходит для достижения педагогических целей наилучшим образом.

Тема 2. Корпоративный университет в организации (2 часа — лекции; 4 часа — практические занятия) Рекомендации. В этой теме следует раскрыть роль корпоративного университета в превращении организации в обучающуюся компанию, обозначить признаки обучающейся организации, ее новые функции — формирование компетенции обновления компетенций. Проанализировать причины противодействия персонала корпоративному обучению и развитию. Особое внимание уделить ролям руководителя:

фасилитатор, медиатор, коуч, игротехник, гуманитарный технолог, выявить их принципиальные различия и требования: профессиональные, имиджевые.

1. Разработать модель корпоративного университета в организации: миссию, стратегические и оперативные цели, задачи, бренд, имиджевые характеристики, структуру, штатное расписание, основные функции ведущих подразделений, ресурсное обеспечение. Игровое проектирование (работа в командах). Дискуссия.

2. Разработать план организации корпоративного университета в срок до 3–10 месяцев (игровое проектирование).

Примечание: Преподаватель может заменить предлагаемые задания на другие, ориентированные на поставленные задачи. В помощь преподавателю предлагается материал конкретной ситуации, которую можно разыграть, распределив роли между участниками, а затем обсудить результаты.

Проходит общее собрание работников, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах создания корпоративного университета в организации.

1. Менеджер организации открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации и новых требованиях к персоналу и компетентности специалистов, об имидже и конкурентоспособности.

2. Заместитель руководителя по развитию говорит о необходимости внедрения прогрессивных обучающих технологий, предлагает свои варианты перестройки внутрифирменного обучения.

3. Представитель РОНО предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для организации и создания корпоративного университета и решения проблем обучения и развития кадров, связанных с привлечением специалистов, игротехников, модераторов.

4. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения проблем конкурентоспособности персонала.

5. Директор учебных курсов предлагает свои варианты решения проблемы переподготовки и повышения квалификации кадров.

6. Представители всех категорий работников стремятся защитить свои права на работу в этой организации и высказывают свою точку зрения по поводу необходимости и своевременности создания корпоративного университета.

7. Менеджер подводит итоги прошедшей дискуссии.

Высказывания экспертов по проблеме создания корпоративного университета и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение инсценировки.

Тема 3. Конкуренция и конкурентоспособность в деловой среде (2 часа — лекции; 2 часа — практические занятия) Рекомендации. В этой теме следует обратить внимание на вопросы конкурентных преимуществ, позиций и стратегий, влияющих на качество корпоративного обучения; на управление внутриорганизационной конкуренцией и репутационным успехом организации.

1. Определить и описать конкурентные преимущества организации. Взаимная экспертиза.

2. Анализ конкретной ситуации «Конкуренция». Разработать решение. Дискуссия.

3. Анализ конкурентоспособности обучающейся организации на основе моделей потребительских выборов. Интерактивное упражнение.

Рекомендации. Преподаватель может предложить студентам выполнить практическое задание в режиме игрового проектирования (работа в командах), с этой целью выполнить задание.

Дайте ответ на следующие вопросы:

1. Всегда ли результатом обучения является приобретение знаний и навыков? Если нет, то почему? Приведите примеры из собственного опыта 2. Если в ходе обучения были усвоены определенные знания и навыки, в какой степени они соответствуют предлагаемым и планируемым результатам обучения? Чем можно объяснить это несоответствие (если оно имеет место)? _ 3. Можно ли оценить приобретенные знания? Если да, то как? Если знания_ 4. Возможно ли приобретение знаний не благодаря, а вопреки обучению? Если да, то как можно приобрести знания, не прибегая к обучению? Тема 4. Создание обучающейся организации (learning organization), преобразования и карьерный рост (2 часа — практические занятия) Рекомендации. В этой теме следует обратить внимание на новую парадигму управленческого образования, в которой цели обучения являются стратегическими целями социальной организации, сравнить традиционную и обучающуюся организации, обсудить принципы обучения взрослых, планы индивидуального развития подчиненных и их внутрифирменное обучение как способ преодоления демотивации и развития организационной карьеры.

1. Практическое упражнение «Этапы и стадии управления карьерой работника обучающейся организации».

2. Разработка целей обучающих программ по технологии SMART».

3. Разбор конкретной ситуации «Проведение изменений в корпорации». Выработка практических рекомендаций.

4. Практическое упражнение «Изменения и сопротивление их проведению». Групповая дискуссия.

Рекомендации. Можно заменить задания на идентичные по целям, кроме того, предложить студентам обсудить в командах вопросы.

Задание по преодолению сопротивления обучению и развитию Предложите реальные способы преодоления следующих сопротивлений:

Недостаточный уровень мотивации _ Недостаток понимания необходимости все время учиться Завышенная самооценка при анализе своей компетентности Трудности многочасового слушания лекций Нет заинтересованности в изменении своей компетентности Не созданы необходимые пространственные и временные условия для внутрифирменного обучения и развития Нежелание работать в команде совместно с другими коллегами _ Примечание: По итогам внутригрупповых и межгрупповых дискуссий выработать практические рекомендации.

Тема 5. Организационное обучение (2 часа — практические занятия) Рекомендации. На эту тему дается лишь два практических часа, поэтому следует обсудить в командах проблемы выбора наилучших стратегий обучения, одноконтурное обучение (обучение на основе анализа соответствия организации нормам и стандартам); двухконтурное обучение (обучение методике пересмотра норм или стандартов); дейтерообучение (обучение обучению), обучение на основе технологии AIDA, современные технологии корпоративного обучения персонала.

1. Упражнение для разработки структуры программы организационного обучения персонала.

2. Деловая игра «Организационное обучение». Дебрифинг.

3. Разработка рекламы корпоративного университета по технологии AIDA для потребителей с разными ведущими сенсорными каналами: аудиальным, визуальным, кинестетическим.

4. Практическое интерактивное упражнение «Преодоление стереотипов».

Рекомендации. В связи с минимальным количеством времени, выделенного на эту тему, необходимо провести интенсивное занятие, предложенное автором программы, или попросить студентов выполнить другое задание, например:

Подумайте и напишите, какие выгоды может дать организации целенаправленное внутрифирменное обучение:_ Тема 6. Обучение действием и обучение на опыте (2 часа — лекции; 4 часа — практические занятия) Рекомендации. В этой теме важно показать специфику, преимущества и трудности этих двух подходов, а также познакомить с программой обучения действием по М. Педлеру, моделью СТАТ К. Андерсона, циклической моделью экспериментального научения Д. Колба и с методами обучения действием: инструктирование, научение, тренировка (анализ кейсов, тренинги, ролевые игры и др. ).

1. Репертуарная решетка. Групповое упражнение по анализу трудовых операций и круга должностных обязанностей.

2. Анализ производственной ситуации методом «Инцидент». Выработка решения.

3. Деловая игра «Управление процессами изменений». Выработка рекомендаций.

4. Групповое обсуждение «Правила обучающего семинара». Разработка карточки правил семинара.

Решение проблем, связанных с обучением Обсудите проблемы со студентами:

1. Перечислите все связанные с обучением проблемы, с которыми вы когда-либо сталкивались.

2. Исходя из определенного опыта обучения попытайтесь вспомнить историю возникновения проблемы. Существовали ли явные причины или обстоятельства, ее объясняющие?

3. Были ли предприняты в то время какие-либо меры, направленные на решение проблемы? Если да, то кем? Насколько эффективными оказались решения?

4. Как вы, с учетом нынешнего багажа знаний, связанных с обучением, решали бы эти проблемы, если бы они возникли вновь?

5. Обсудите со студентами тезис: «Обязанность современной организации заключается в том, чтобы научить работника отвечать за свое будущее и помочь ему поддерживать свою высокую “рыночную стоимость” путем непрерывного обучения, повышения квалификации и расширения знаний».

Тема 7. Обучение на рабочем месте (2 часа — лекции; 4 часа — практические занятия) Рекомендации. В этой теме следует познакомить студентов с технологиями обучения персонала на рабочем месте и в процессе работы, исходя из задач корпоративного развития.

1. В чем заключается твоя работа? Интерактивное упражнение по анализу потребностей. Структурированное обсуждение подходов к оценке потребностей в обучении.

2. Составление личностной спецификации на основе описания содержания деятельности, квалификационных характеристик и должностной инструкции.

3. Анализ ситуации по технологии «Разбор полетов». Дискуссия.

Примечание: При организации этого практического занятия целесообразно использовать материалы, подготовленные студентами в рамках самостоятельной работы, в частности, задание по анализу их работы на данный момент, по изучению потребностей.

Тема 8. Коучинг в обучении персонала (2 часа — лекции; 4 часа — практические занятия) Рекомендации. Изучая эту тему, следует объяснить студентам их будущие функции в роли коучера и познакомить с техниками его работы с персоналом: объяснение и демонстрация; осмысление обучения; обзор продвижения обучаемых; технику «структуры навыков», технику «3–D» — техника трех измерений, методику GROW, систему СМАЙЛ (система самостоятельно управляемого интегрального обучения Уолси Холла) (см. литературу по коучингу).

1. Разработка ключевых задач и профиля компетенций сотрудника на адаптационный период. Подготовка и практическое проведение сессии коуч-наставничества (диагностика, изучение ситуации, обратная связь, вызов реакции, дискуссия, создание плана действий). Ситуационно-ролевая игра. Дискуссия.

2. Разработка плана адаптации сотрудника на рабочем месте. Игровое проектирование.

3. Оценка компетенции менеджера как коучера.

Можно также предложить студентам выполнить следующее задание, работая в командах, а результаты затем обсудить в дискуссии.

Ответьте на вопросы (анализируя ту организацию, к которой вы имеете непосредственное отношение — работаете в ней или учитесь):

1. Соответствует ли работа персонала высокому стандарту? 2. Как ее улучшить? 3. Так ли вы увлечены своей работой и общественной деятельностью, как могли бы? 4. Нуждаетесь ли вы в обучении по какому-либо определенному предмету или проблеме? Тема 9. Традиционное и инновационное корпоративное обучение (2 часа — лекции; 4 часа — практические занятия) Рекомендации. Чтобы рассмотреть эту тему, нужно хорошо знать виды и специфику, базовые понятия игрового моделирования, методологические принципы игрового моделирования, игровые и неигровые интерактивные технологии, специфику обучения при взаимодействии в группе, групповые нормы совместной деятельности, интерактивное обучение (см.: «Игротехнический менеджмент», «Игровое моделирование в деятельности педагога» и др.).

1. Практическая реализация упражнений по техникам: «структуры навыков», «3 D», методика GROW.

2. Деловая игра «Работа с информацией».

3 Анализ кейсов и кейс-стади. Управленческий тренинг.

4. Методология проектирования учебной деловой игры «Педагогический опыт научения».

Тема 10. Методы ситуационного анализа (2 часа — лекции;

4 часа — практические занятия) Рекомендации. В этой теме следует рассмотреть возможности применения в корпоративном обучении конкретных ситуаций во всем их многообразии и технологии работы с ними (АКС, метод «инцидента», разыгрывание ситуаций в ролях, письменный анализ ситуации).

5. Ситуационно-ролевая игра «Конфликт». Выработка рекомендаций.

6. Анализ конкретной ситуации. Выработка решения.

7. Баскет-метод. Ситуационно-ролевая игра «Почта руководителя».

8. Игровое проектирование «Ассессмент-центр» — анализ работ и создание универсальной модели компетенций. Разработка матриц.

Тема 11. Технологии корпоративного тренинга (2 часа — лекции; 4 часа — практические занятия) Рекомендации. В этой теме следует рассмотреть цели и возможности тренинга, его виды, вопросы планирования, проведения и оценки результатов. Особое внимание уделить тренингу командообразования, технологиям внутрикомандного взаимодействия и формирования «командного духа».

1. Тренинги по развитию навыков эффективного взаимодействия и делового партнерства.

2. Тренинги на принятие коллективных управленческих решений.

Имитационная игра «Экологическая катастрофа», «Рисковые профессии», «Алгоритм принятия управленческого решения».

3. Тренинги командообразования.

4. Тренинги по мотивации персонала к обучению. Рефлексия.

Ситуации для разыгрывания в ролях парами и обсуждения Работник приходит к руководителю просить о повышении в должности. Он считает, что именно он лучше всех подходит на открывшуюся вакансию. Однако руководитель уже пообещал эту должность другому сотруднику, но еще не подписал приказ. Ваши действия?

Сотрудник интересуется возможностями карьерного роста. Он работает в отделе много лет и видел, как его коллег повышали в должности, ему таких предложений никто и никогда не делал. Он считает это несправедливым. Ваши действия?

Тема 12. Имитационные, деловые и инновационные игры (2 часа — лекции; 6 часов — практические занятия) Рекомендации. В этой теме следует рассмотреть цели, задачи и основные характеристики имитационных и деловых игр, блокструктуру, сценарий, правила игры и систему оценивания, игровой конфликт и эмоциональное напряжение, ролевое взаимодействие.

1. Инновационная деловая игра «ЗАПРОС» по внутрифирменному обучению персонала.

2. Имитационные игры на принятие решений в условиях неопределенности: «Кораблекрушение», «ЧП на Луне», «Катастрофа на воздушном шаре», «Происшествие в пустыне», «Авиакатастрофа в тундре». Разработка практических рекомендаций.

3. Деловая игра «Имидж делового человека». Дебрифинг.

Примечание: Сценарии игр для практического занятия описаны в учебных пособиях А. П. Панфиловой («Игротехнический менеджмент», «Тренинг педагогического общения», «Имидж делового человека» и др.).

Тема 13. Креативные технологии обучения принятию решений (2 часа — лекции; 6 часов — практические занятия) Рекомендации. В этой теме следует рассмотреть основное содержание и разнообразие мозговых штурмов, синектику, методы: фокальных объектов, «Дельфи», морфологического анализа, контрольных вопросов, инверсии, а также креативные техники генерирования идей и ликвидации тупиковых ситуаций, возможности этих технологий при внутрифирменном обучении.

1. Креативные тренинги, упражнения, кейсы. Дискуссия.

2. Мозговой штурм по теме развития и обучения персонала в условиях жесткой конкуренции. Рефлексия.

3. Метод фокальных объектов. Тест персональной творческой конституции (симплекс-тест) (см.: «Игротехнический менеджмент», «Мозговые штурмы в коллективном принятии решений»).

Тема 14. Анализ эффективности процесса корпоративного развития и обучения персонала (2 часа — практические занятия) Рекомендации. В этой теме следует рассмотреть ответственность организации и социальную ответственность руководителя за внутрифирменное обучение персонала, существующие методы оценивания результатов обучения: мониторинг, анкетирование, тестирование, беседы, оценка и аттестация работников, а также оценку эффективности обучения на основе продвижения работников (карьерный менеджмент) и развития чувства приверженности фирме.

1. Ситуационно-ролевая игра «Стиль управления корпоративным университетом». Разработка «Памятки» организаторам по технологии МАСТАК.

2. Поисково-апробационная игра «Презентация программ обучения и развития».

3. Деловая игра «Обратная связь». Дебрифинг.

Примечание: Для проведения практических занятий можно выбрать любое из предложенных заданий или заменить их адекватными по теме. Все игры проводятся в режиме внутригрупповой и межгрупповой дискуссии.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЮ

ПО ПРОВЕДЕНИЮ ДЕБРИФИНГА

Внедрение интенсивных технологий предполагает широко использовать дебрифинг (англ. debriefing — «выдаивание» знаний из участников игрового взаимодействия). Дебрифинг имеет свое пространство и значимость действия. Он подразумевает процесс, обратный инструктажу, его цель — извлечь информацию из анализа игрового занятия. Другим термином, которым пользуются преподаватели, является «рефлексия», — в данном случае подчеркивается возможность для играющих оглянуться на события, происходившие во время работы над ситуацией, третий термин — «дискуссия», т. е. рассмотрение или обсуждение спорных вопросов.

Спецификой дебрифинга является подчеркнутая связь первоначальных целей с обзором окончательных результатов. Дебрифинг реализует функции:

– вывести участников занятия из разыгранных или анализируемых ролей;

– внести ясность в происходящие события (на уровне фактов);

– устранить возникшие недоразумения и исправить ошибки;

– снять напряжение (тревогу, беспокойство) у тех обучаемых, кто находится в таком состоянии;

– выявить установки, чувства и перемены, произошедшие с обучаемыми в ходе, например, ситуационно-ролевых игр;

– дать участникам занятия возможность развить в себе способности к самонаблюдению и самоанализу и продемонстрировать их;

– совершенствовать навыки ведения включенного наблюдения;

– соотнести итоговый результат с первоначально поставленными целями;

– проанализировать, почему события происходили именно так, а не иначе;

– сделать выводы по итогам анализа поведения и действий студентов;

– закрепить или откорректировать усвоение новой информации;

– наметить новые темы для размышления и подготовки к следующему занятию;

– установить связь с предыдущими и последующими занятиями и т. д.

(См. подробно в кн.: «Полное руководство по кейс-технологиям», «Игровое моделирование в деятельности педагога»).

Игротехнические приемы «выгружения» из игрового взаимодействия Поскольку у многих преподавателей нет навыка накопления богатого материала по итогам игрового взаимодействия, иногда можно заменить дебрифинг игротехническими приемами «выгружения» из игрового взаимодействия, особенно в ситуациях дефицита учебного времени. Эти приемы также используются в зависимости от того, какие цели стояли перед игрой, чтобы последние совместные действия обучаемых позволили иметь материал, типа «узелки на память», с которого можно начать следующее занятие (см.: «Игротехнический менеджмент», «Игровое моделирование в деятельности педагога», «Тренинг педагогического общения» и др.).

Текущая аттестация качества усвоения знаний Рекомендации. Советуем преподавателю осуществлять проверку качества усвоения знаний и формирования практических умений в течение всего семестра не только в устной, но и в письменной форме, оценивая их в балльной системе (см. программу). Студентам необходимо выполнить курсовую работу и осуществить разные по форме и содержанию письменные и проективные задания и упражнения по изучаемым проблемам. Курс завершается экзаменом, который проводится в виде деловой игры «Аттестация» (см.: «Игротехнический менеджмент»).

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ К КУРСУ

1. Брейем Барбара Дж. Создание самообучающейся организации / Пер. с англ. СПб., 2003.

2. Горшкова Е. Г., Бухаркова О. В. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса: Практич. руководство. СПб., 2006.

3. Зимбельмарн Мел. Консалтинг: методы и технологии. М., 2007.

4. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Пер. с англ. М., 2006.

5. Блок П. Безупречный консалтинг. М., 2006.

6. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте / Пер. с англ.

СПб., 2002.

7. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000.

8. Панфилова А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. СПб., 2003.

9. Панфилова А. П., Громова Л. А., Богачек И. А., Абчук В. А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям. СПб., 2004.

– Панфилова А. П. Мозговые штурмы в коллективном принятии решения. СПб., 2005.

– Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учеб. пособие. 3-е изд. СПб., 2005.

– Панфилова А. П. Игровое моделирование в деятельности педагога. М., 2006.

– Панфилова А. П. Тренинг педагогического общения. М., 2006.

– Панфилова А. П. Теория и практика общения. М., 2007.

– Панфилова А. П. Имидж делового человека. СПб., 2007.

– Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники / Пер. с англ. СПб., 2003.

10. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов / Шлендер П. Э. и др. М., 2005.

11. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ.

СПб., 2003.

12. Шаш Н. Н. Тренинги для повышения производительности труда. Метод обучения действием. М., 2006.

– Касаткин С. Ф. Техника обратной связи. Мастер общения.

СПб., 2002.

– Крюгер В. Руководство командой / Пер. с нем. М., 2006.

– Ли Д. Практика группового тренинга / Пер. с англ. СПб., 2001.

– Морева Н. А. Тренинг педагогического общения: Учеб. пособие. М., 2003.

– Петров А. В. Дискуссия и принятие решений в группе: технология модерации. СПб., 2005.

– Петрова Н. П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи Интернет. СПб., 2002.

– Петрушин С. В. Психологический тренинг в многочисленной группе (методика развития компетентности в общении в группах от до 100 человек). 3-е изд. М., 2004.

– Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб., 2003.

– Соломанидина Т. О. Организационная культура в таблицах, текстах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы. М., 2007.

– Стивен П. Роббинз Основы организационного поведения / Пер. с англ. 8-е изд. М., 2006.

– Фопель К. Психологические группы: Рабочие материалы для ведущего: Практич. пособие / Пер. с нем. 5-е изд. М., 2004.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ

По курсу «Гуманитарные технологии корпоративного обучения в социальной сфере» разработана уникальная авторская программа, построенная на игровом имитационном моделировании, предназначенная для формирования практической компетентности. Практическая направленность курса связана с тем, что после его освоения обучаемые смогут создавать обучающиеся организации; эффективно управлять человеческими ресурсами, лучше понимать, а значит, прогнозировать поведение людей в организации, увидят конкурентные преимущества свои и деловых партнеров, в частности, получат представление о том, как применять ключевые профессиональные компетентности: знания, умения и навыки в практической деятельности, чтобы налаживать и поддерживать длительные деловые отношения, создавать эффективные команды, формировать корпоративный дух у персонала, повышать его конкурентоспособность, обучать практическим навыкам партнерского взаимодействия.

Данная программа предоставляет возможность студентам — будущим менеджерам — не только изучить, но и развить и отработать большой спектр навыков современных теоретических и практических технологий, что позволит создавать в организации, где они будут работать, корпоративный университет, развивать у персонала конкурентные преимущества, ключевые компетентности, партнерские отношения; а также самому выполнять функции фасилитатора, коуча, игротехника; оценивать эффективность и экономичность корпоративного обучения.

Поскольку курс обязательно завершается тестированным контролем знаний и экзаменом, которые предполагают установление обратной связи и проверку степени усвоения теоретического и практического материала, постольку студенту в течение семестра необходимо, кроме работы в аудитории (обязательное прослушивание лекционного материала и участие в игровом взаимодействии), написать курсовую работу и выполнить самостоятельные задания, которые направлены на развитие ключевой компетентности.

В результате обучения студент должен уметь:

– осуществлять конструктивную критику обучаемых, при необходимости одобрять успехи, и психологически поддерживать;

– вселять веру в успех в сложных, стрессовых ситуациях, управлять конфликтом мнений;

– практически выполнять функции фасилитатора, медиатора, коуча, игротехника, эксперта.

По учебно-тематическому плану дисциплины, 24 часа отводится самостоятельной работе студентов, в результате которой он должен выполнить задания.

ТЕСТ «ИНДИВИДУАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ»

Оцените по шкале «обычно», «время от времени», «редко» перечисленные ниже утверждения.

1. Я отвечаю за свое обучение.

2. Я стремлюсь изучить себя.

3. Я резервирую себе время для развития и раздумий.

4. Я управляю своим профессиональным развитием.

5. Я ищу обратную связь.

6. Я исследую свои чувства.

7. Я стараюсь быть открытым.

8. Я осознаю влияние на себя.

9. Я оцениваю свой опыт.

10. Я читаю и обсуждаю новую информацию.

11. Я верю в свой потенциал.

Поставьте себе 2 балла за каждый ответ «обычно», 1 — за ответ «время от времени» и 0 — за ответ «редко» и посчитайте сумму.

Результат от 0 до 8 означает, что вы сильно ограничили свое саморазвитие.

Результат от 9 до 16 означает, что вы развиваетесь, но не в полную силу.

Результат от 17 до 24 говорит о том, что скорость вашего развития близка к скорости очень успешного человека.

Сколько бы баллов у вас ни вышло, вернитесь сейчас к списку и выберите те утверждения, которые, как вы чувствуете, вам будет интересно и непросто выполнить. И развивайтесь — совершенству предела нет.

Задание «Решение проблем, связанных с обучением»

Обсудите проблемы со своими коллегами (другими студентами).

1. Перечислите все связанные с обучением проблемы, с которыми вы когда-либо сталкивались.

2. Исходя из определенного опыта обучения, попытайтесь вспомнить историю возникновения проблемы. Существовали ли явные причины или обстоятельства, ее объясняющие?

Задание необходимо выполнить в конкретной организации.

В таблице приведена анкета с перечнем вопросов для исследования того, в какой мере ваша организация соответствует критериям обучающейся, а также для планирования мероприятий по ее реформированию. Отвечая на вопросы анкеты, обдумайте, насколько важно то или иное мероприятие в вашем подразделении (организации) и насколько вы удовлетворены качеством своих действий в этой области.

Оцените каждый ответ от 0 (минимальная оценка) до 5 (максимальная оценка) баллов.

1 Наличие высококачественной инВопрос Удовлетворен- Значимость формации о результатах 2 Наличие высококачественной информации об уровне удовлетворения внутренних потребителей 3 Наличие высококачественной информации об уровне удовлетворения внешних потребителей 4 Наличие высококачественной информации об уровне удовлетворения сотрудников компании 5 Наличие четких представлений о рабочих стандартах 6 Осознание того, в какие моменты мы отклоняемся от рабочих стандартов 7 Наличие средств анализа результатов с помощью сотрудников компании 8 Наличие методики пересмотра стандартов сотрудниками организации 9 Наличие методики оценки уровня удовлетворенности внутренних потребителей 10 Наличие методики оценки уровня удовлетворенности внешних потребителей 11 Наличие методики уровня удовлетворенности сотрудников организации 12 Наличие возможности непрерывного улучшения результатов 13 Наличие возможности непрерывного совершенствования стандартов 14 Наличие стратегической цели и видения будущего, а также их способность к адаптации в случае надобности 15 Наличие возможностей для пропаганды и исследования стратегичеВопрос Удовлетворен- Значимость ской цели и видения будущего 16 Наличие возможности у рядовых сотрудников и менеджеров учиться на собственном опыте и ошибках 17 Наличие возможностей обучения с помощью поставщиков 18 Наличие возможностей обучения с помощью потребителей 19 Наличие достаточных средств для обучения сотрудников организации 20 Способность влиять на сообщество, в рамках которого мы существуем Комментарии 1. Проанализируйте баллы, выставленные вами по вопросам 1– анкеты. По какому из них оценка значимости в наибольшей степени превышает оценку удовлетворенности? Начинайте работать в тех направлениях, по которым существует наибольший разрыв.

2. Определите навыки в сфере получения и анализа данных, которых вам или вашим сотрудникам более всего недостает. Составьте план заполнения существующих пробелов.

3. «Спрашивайте, спрашивайте, спрашивайте, спрашивайте, спрашивайте» — это пять наилучших способов организации одноконтурного обучения, которые способствуют развитию открытости ко всему услышанному. Со временем она приведет вас к двухконтурному обучению, так как вы научитесь слышать мнение других и смотреть на вещи их глазами, а не просто задавать вопросы.

4. Проанализируйте баллы, выставленные вами по вопросам 7– анкеты. Определите наибольший разрыв между уровнем значимости и уровнем удовлетворенности. Составьте вместе с сотрудниками (членами команды) план работы в этих направлениях.

5. Проанализируйте баллы, выставленные вами и вашими коллегами по вопросам 14–20 анкеты. Подумайте, какие еще заинтересованные стороны можно привлечь к дискуссии. Предложите им принять участие в информировании населения о продуктах и услугах, предоставляемых вашей организации.

Проводите упражнение в условиях, исключающих взаимные обвинения.

Проанализируйте вопросы:

Что делается в организации неправильно? _ Какие выводы из этого можно сделать? Что следует изменить? Как действовать в будущем? _ По итогам проведенного анализа заполните таблицу Сильные стороны (внутренние Возможности (характеристики характеристики организации) внешней среды, их положительное влияние) Слабые стороны (внутренние ха- Угрозы (характеристики внешней рактеристики) среды, отрицательное влияние на

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО КУРСОВОМУ ПРОЕКТУ

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

При подготовке магистров необходимо выполнить самостоятельную работу в виде курсового проекта, который может носить характер:

– исследовательский;

– поисковый;

– творческий;

– проективный;

– аналитический.

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ПРОЕКТ

Перед студентами стоят задачи:

– провести переговоры с менеджерами организации по наличию проблемы, связанной с корпоративным обучением персонала, трудной для решения;

– изучить проблемную ситуацию в организации (ОУ);

– разработать анкеты или вопросы интервью для исследования мнений членов коллектива по данной проблеме;

– провести анкетирование или интервьюирование персонала и руководителей служб и подразделений ОУ;

– на основе собранного материала выработать конкретные практические предложения и рекомендации (программу обучения на год) для линейных и функциональных менеджеров по организации внутрифирменного обучения.

ПОИСКОВЫЙ ПРОЕКТ

Студенту дается описание проблемной ситуации в организации.

– найти, продумать и внимательно изучить каждый вариант решения ситуации;

– выделить и записать достоинства каждого варианта решения (на основе прогнозирования определить, к каким положительным результатам он приведет);

– выделить и записать недостатки (на основе прогнозирования возможных последствий определить, с какими потерями и потенциальными проблемами придется столкнуться менеджеру);

– взвесив достоинства и недостатки всех вариантов, отобрать лучший;

– обосновать возможности внедрения выбранного варианта по организации корпоративного обучения: при каких условиях, какими силами, в какой период времени и т. п.

Примечание: Ситуации студент получает от преподавателей читаемых курсов по менеджменту (на выбор) или находит в практических пособиях по анализу ситуаций в труде менеджеров.

ТВОРЧЕСКИЙ ПРОЕКТ

Студенту необходимо описать 2–3 (в зависимости от объема) негативного характера ситуационные задачи (СЗ) или конкретные ситуации (КС), происшедшие в организации в системе внутрифирменного обучения, или программу (с описанием игр и упражнений) тренинга по какой-то теме (например, тренинг коммуникативной компетентности или тренинг командообразования, работа с клиентом и пр.).

Задачи:

1. Проанализировать ситуации, вычленить проблемы, систематизировать их по степени важности решений.

2. Определить причины возникших проблем.

3. Найти варианты решений и сделать прогнозы их положительных и отрицательных последствий — для организации, персонала, дела.

4. Найти эффективное решение, описать и обосновать его.

Примечание: Слушатель самостоятельно выбирает проблемную ситуацию: управленческую, организационную, социально-психологическую, маркетинговую, по обучению и развитию персонала. Описание ситуации должно соответствовать предложенной ниже форме.

1. Наименование учебной дисциплины.

2. Название темы учебной дисциплины.

3. Материалы ситуации.

Материалы ситуации должны содержать разделы:

– Введение в ситуацию.

– Описание ситуации.

– Постановку задачи.

– Определение статуса или профессиональной роли тех или того, кто принимает решение по материалам ситуации.

– Список литературы если ситуации заимствованы из опубликованных источников.

Во введении в КС (СЗ) отражается значение рассматриваемой в ней проблемы, основные направления ее решения. Оно должно подчеркнуть актуальность и типичность подобных случаев в управленческой практике.

Описание ситуации дается в виде исходной информации, представленной текстом, дополненным таблицами, схемами, рисунками, графиками и др., иллюстрирующими развитие ситуации и соответствующие ей условия деятельности организации.

Постановка задачи содержит основные вопросы (задачи, проблемы), которые необходимо решить в процессе анализа КС (СЗ) исходя из поставленной цели их применения.

Для определения статуса или профессиональной роли лица, принимающего решение по КС (СЗ), в материалах ситуации необходимо указать, от имени какого руководителя анализируется проблема и принимаются управленческие решения.

ПРОГНОСТИЧЕСКИЙ ПРОЕКТ

Студент получает задание разработать идеальную модель будущего, например: «Какой я вижу свою профессию в 3000 г.?», «Каким я вижу менеджера конца XXI в.?», «Учебные центры для детей через четверть века», «Альтернативные учебно-образовательные учреждения», «Корпоративный университет конкурентоспособной организации» и т. п.

Курсовой проект должен представлять собой не фантазии, не иллюзорные мечтания, а выстроенную в виде конкретного проекта реальную картину будущего.

Процесс конструирования перспективы несет в себе все элементы творческого отношения к настоящей реальности, позволяет лучше и глубже понять явления сегодняшнего дня, увидеть пути развития и совершенствования человеческой практики.

Требования к проекту для осуществления его экспертизы Критерии оценивания проектов 1. Полнота требований к управлению предлагаемой системой в проекте.

2. Связь со стратегическими и корпоративными целями и задачами организации.

3. Определение экономических ресурсов и затрат при внедрении проекта.

4. Определение технико-технологического, организационного и информационного обеспечения проекта.

5. Правовое обоснование проекта.

6. Обоснование кадровых и психологических ресурсов внедрения.

7. Степень разрешения существующих проблем, трудностей, вывода организации из тупика при внедрении предлагаемого проекта.

8. Определение негативных последствий внедрения, возможность появления потенциальных проблем.

9. Определение будущего эффекта, рентабельности, прогнозируемых выгод и преимуществ предлагаемого проекта.

АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПРОЕКТ

Студенту предлагается выполнить работу по анализу труда линейного или функционального менеджера организации и на основе полученного материала и его анализа предложить рекомендации для его обучения и развития.

С этой целью необходимо выполнить следующую работу:

– описать содержание труда конкретного менеджера;

– определить сферу его прав и ответственности, деловых партнеров, прерогативы;

– описать функциональные обязанности: по должностной инструкции, реально выполняемые;

– выяснить, что мешает менеджеру успешно выполнять свои обязанности;

– каковы проблемы и трудности в его деятельности;

– выяснить, как распределяется рабочее время менеджера;

– организован ли научно труд менеджера, в каких условиях он работает и как технически оснащено его рабочее место;

– каким образом менеджер повышает свою квалификацию, где и когда учился, какими компетентностями обладает и чему нужно учиться дальше и т. д.

ТЕМЫ КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ

РАБОТЫ «СОЗДАНИЕ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ,

ПРЕОБРАЗОВАНИЯ И КАРЬЕРНЫЙ РОСТ»

Менеджмент организационного развития и проблемы повышения результативности.

Управление компетентностью персонала.

Внутрифирменное обучение персонала: проблемы и перспективы.

Технологии и принципы обучения взрослых и барьеры на пути обучения.

Обучение и развитие персонала как способ преодоления демотивации и развития организационной карьеры.

Интенсивные технологии обучения персонала.

Коучинг в обучении: практические методы, стили и техники.

Развивающее управление персоналом образовательной организации.

Саморазвитие трудового потенциала менеджера.

Повышение квалификации и профессиональное обучение персонала.

Планирование карьеры персонала и проблемы индивидуального развития.

Обучение менеджеров управлению психическими состояниями, стрессом и успехом в деятельности.

Обучение менеджеров оценке эффективности деятельности персонала.

Обучение менеджеров здоровьесберегающим технологиям в управлении персоналом.

Обучение менеджера формированию команды (командообразованию) и развитию сотрудничества персонала.

Корпоративный университет в организации.

Обучение менеджеров навыкам принятия управленческих решений.

Игры, тренинги и упражнения в корпоративном обучении персонала.

Тренинги в системе внутрифирменной подготовки.

Обучение менеджеров управлению изменениями в организации.

Обучение менеджеров разрешению организационных конфликтов.

Обучение менеджеров ведению переговоров, деловых совещаний, встреч, бесед.

Управление развитием человеческих ресурсов.

Мотивация сотрудников к обучению и развитию.

Примечание: Студент выбирает одну из предложенных тем, рассматривает ее на теоретическом уровне (не менее 1 печатного листа) и затем по этой теме разрабатывает один из видов проектов, описанных выше. Курсовая работа, выполненная без учета этих требований, не засчитывается.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛА

1. Что такое «интеллектуальный капитал организации», каково его значение и для каких целей нужны инвестиции в людей?

2. Чем отличается социальный капитал от организационного капитала?

3. Как вы понимаете «программы организационного развития» и управление знаниями?

4. Каковы цели, значение и подходы к управлению знаниями в организации?

5. Какова связь между стратегиями управления знаниями, корпоративным обучением и развитием персонала и стратегией организационной и коммерческой деятельности?

6. Исходя из теории интеллектуального капитала, ответьте на вопросы:

а) Какими компетентностями и навыками должны владеть менеджеры?

б) Какие компетентности и навыки им понадобятся в будущем?

в) Каким образом менеджеры могут приобретать, развивать и сохранять эти навыки и компетентности?

г) Каким образом можно сформировать культуру и среду, в которой организационное и индивидуальное обучение было бы и в интересах организации и в интересах ее работников?

д) Каким образом можно обеспечить, чтобы знания, созданные в организации, как эксплицированные, так и скрытые, приобретались, сохранялись и эффективно использовались?

7. Каковы взгляды на перестройку управления знаниями в организации Стивена П. Роббинза?

8. Каковы основные механизмы модели перемен (перестройки организации), разработанные К. Левиным?

9. Почему люди сопротивляются внутрифирменному обучению и как преодолеть сопротивление таким переменам?

10. Что представляет собой психологический контракт с работником, каково его значение и влияние на мотивацию персонала к развитию и обучению?

11. Как вы понимаете положение: «Повышать свою профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации»?

12. Что представляют собой понятия компетентности и компетенции? В чем их различие?

13. Каковы типы и факторы компетентности и их составляющие?

14. Чем отличаются социальная компетентность менеджера и его эмоциональный интеллект, эмоциональная грамотность?

15. В чем отличие традиционной и обучающейся организации, каковы характеристики обучающейся организации?

16. Влияет ли, и если да, то как, корпоративная культура и ее формирование на развитие организации и поддержку атмосферы приверженности и доверия у персонала?

17. Зачем нужно при разработке программ внутрифирменного обучения анализировать иерархию задач и проблемных ситуаций, описывать и анализировать работу сотрудника, создавать и анализировать личностную спецификацию, ролевой профиль сотрудника, делать анализ его компетенций и должностных инструкций?

18. При анализе обучения в процессе работы какие навыки сотрудников являются обучающими?

19. Являются ли идентичными понятия «организационное обучение» и «научающаяся организация»?

20. В чем специфика одноконтурного и двухконтурного корпоративного обучения?

21. Что означает «управлять обучением персонала для достижения добавочной стоимости»?

22. Какие модели научающейся организации прописаны в литературе?

23. Какова роль обучения на рабочем месте и методы его осуществления?

24. Что предполагает понятие непрерывного развития? Каковы плюсы и минусы его осуществления?

25. В чем идея самоуправляемого обучения и зачем нужны планы индивидуального развития работника?

26. Что означает «усвоение правил и процедур, улучшающих способы обучения персонала»?

27. Как вы понимаете «обучение тому, как учиться, или обучение обучению»?

28. Каков цикл обучения и стили обучения по Д. Колба?

29. Как влияет поощрение риска и экспериментов для обучения персонала на индивидуальном уровне?

30. В чем суть основных теорий обучения: закрепляющая, побудительно-респонсивная, теория познания, теория самоэффективности, теория игрового моделирования, теория обучения действием и на опыте?

31. Каковы ключевые факторы психологии корпоративного обучения взрослых?

32. В чем специфика формального и неформального обучения, профессионального обучения внутри организации?

33. Почему профессиональное обучение должно быть проблемно-ориентированным?

34. Какова политика и условия эффективного внутрифирменного обучения и развития персонала?

35. Почему организационная обучаемость персонала — это критически важная компетентность?

36. Каковы факторы, ведущие к развитию корпоративного обучения и обучаемости?

37. Каковы технологии выявления потребностей в профессиональном обучении?

38. Каковы источники информации для разработки целей и задач корпоративного обучения?

39. Каковы условия и принципы создания корпоративного университета, кто и на основании чего составляет планы учебных программ для работников?

40. На основании чего выбираются содержание и формы профессионального обучения: выбор типов обучения, методов, технологий, традиционных или интерактивных способов обучения?

41. Чему необходимо учить в корпоративном университете менеджеров и руководителей групп?

42. Как оценить результаты профессионального обучения, каковы четыре уровня оценки обучения по Д. Киркпатрику?

43. Каково стратегическое влияние внутрифирменного повышения квалификации руководителей?

44. Как оценить навыки и компетенции руководителей, осуществляющих коучинг и обучение на рабочем месте?

45. Виды коучинга, их особенности, целевое предназначение и возможности для корпоративного обучения?

46. В чем суть повышения квалификации руководителей, основанное на компетенциях?

47. Каковы технологии, стратегии и виды спора в обучении партисипативному стилю, коллективному принятию решений?

48. Какими технологиями командообразования должен владеть менеджер организации?

49. Какими технологиями внутрифирменного обучения можно научить персонал эффективному взаимодействию и партнерским отношениям?

50. В чем специфика и каковы виды и методика работы с кейсами, проблемными ситуациями и упражнениями?

51. Как оценивать эффективность программ внутрифирменного обучения?

52. В чем специфика и какова методика организации и проведения корпоративного тренинга?

53. В чем преимущества и особенно проведения интенсивных игровых технологий обучения?

54. Для каких целей применяются и каковы особенности и принципы проведения креативных технологий обучения и развития?

55. Каковы основные признаки и методика проведения синектики?

56. Как управлять эмоциональным напряжением участников игрового занятия?

57. Как и зачем создавать игровое пространство (игровое поле) и каким оно должно быть?

58. В чем специфика и принципиальные различия деятельности менеджера — фасилитатора, коуча, модератора, игротехника?

Материалы по промежуточной и итоговой аттестации 1. Итоговый контроль осуществляется в форме экзаменационного теста (алгоритмизированный контроль), правильные ответы на вопросы которого оцениваются в баллах. Вначале оценивается каждый ответ по десятибалльной системе, а затем подсчитывается общее количество баллов по таблице, приведенной ниже. Если студент отвечает правильно на все вопросы теста (например, 25), то получает 100 баллов;

на 22–24 вопроса — 90 баллов и т. д. Зачет или экзамен в форме тестирования проводится очно в процессе обучения, если оно ведется по системе кредитов или в ходе экзаменационной сессии.

Общая итоговая оценка по учебному курсу «Гуманитарные технологии корпоративного обучения в социальной сфере» будет состоять из суммы баллов:

1) за активное участие на практических занятиях, тренингах, за ответы на контрольные вопросы;

2) за выполнение заданий для самостоятельной работы;

3) за итоговый экзаменационный тест.

Можно применять и другую методику подсчета итоговой оценки, сразу переводя общие баллы по каждому виду учебной работы (100, 120, 100) в десятибалльную или пятибалльную систему.

Применяемая таблица оценки полученных знаний позволяет установить эквивалент также и по системе оценок А–В–С–D.

балльная балльная лент троль- для са- экзамена- баллов Курс завершается экзаменом, который проводится в виде деловой игры «Аттестация».

ТЕМЫ КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

Создание обучающейся организации, преобразования и карьерный рост.

Менеджмент по управлению знаниями и проблемы повышения результативности.

Управление компетентностью персонала.

Внутрифирменное обучение персонала: проблемы и перспективы.

Технологии и принципы обучения взрослых и барьеры на пути обучения.

Обучение и развитие персонала как способ преодоления демотивации и развития организационной карьеры.

Интенсивные технологии обучения персонала.

Коучинг в обучении: практические методы, стили и техники.

Развивающее управление персоналом образовательной организации.

Саморазвитие трудового потенциала менеджера.

Повышение квалификации и профессиональное обучение персонала.

Планирование карьеры персонала и проблемы индивидуального развития.

Программы и практика развития управленческих кадров.

Обучающаяся компания: проблемы преобразования и развития.

Компания, ориентирующаяся на знания: проблемы и перспективы.

Методы диагностики потребностей персонала в знаниях и технологии оценки результатов обучения.

Бизнес-тренинги по работе с клиентами.

Бизнес-тренинги по продвижению товара.

Тренинги продаж в организации.

Ситуационно-ролевые игры в обучении персонала.

Мозговые штурмы в развитии персонала.

Синектика — развитие креативного потенциала работников.

Обучение менеджеров управлению психическими состояниями, стрессом и успехом в деятельности.

Обучение менеджеров оценке эффективности деятельности персонала.

Обучение менеджеров здоровьесберегающим технологиям в управлении персоналом.

Обучение менеджера формированию команды (командообразованию).

Обучение персонала сотрудничеству.

Корпоративный университет в организации.

Обучение менеджеров навыкам принятия управленческих решений.

Игры, тренинги и упражнения в корпоративном обучении персонала.

Тренинги в системе внутрифирменной подготовки.

Тренинг: научение и развитие рабочих навыков.

Обучение менеджеров управлению изменениями в организации.

Обучение менеджеров разрешению организационных конфликтов.

Обучение менеджеров ведению переговоров, деловых совещаний, встреч, бесед.

Управление развитием человеческих ресурсов.

Имитационные игры и их применение в системе внутрифирменного обучения.

Деловые игры для обучения управленческим решениям.

«Действия по инструкциям» в обучении персонала организации.

Технологии внутрифирменного обучения и развития.

Менеджер — коуч, фасилитатор, модератор.

Технологии обучения презентациям и самопрезентациям.

Тренинг делового общения для менеджеров.

Анализ конкретных ситуаций в практике обучения персонала.

Кейс-технологии в обучении персонала.

Мотивация сотрудников к обучению и развитию.

Мотивационные тренинги в корпоративном университете.

Непрерывное профессиональное развитие: проблемы и перспективы.

Использование групп в качестве средства внутрифирменного обучения.

Е-обучение в корпоративном университете.

Стили и стимулирующие факторы обучения в организации.

НЛП в системе внутрифирменного обучения.

Менеджер как потребитель услуг по обучению персонала.

Технологии обучения созданию позитивного имиджа и первого впечатления.

Ассессмент-центр — современные технологии оценки и обучения персонала.

Групповые дискуссии как технология обучения.

Технологии подведения итогов интерактивного обучения: дискуссия, рефлексия, дебрифинг.

Инновационные технологии организационного обучения.

Примечание: Студент выбирает одну из предложенных тем, рассматривает ее на теоретическом уровне (не менее 1 печатного листа) и затем по этой теме разрабатывает проект. Проект разрабатывается в виде программы тренингов, практических игровых занятий, описания конкретных игр и упражнений. Курсовая работа, выполненная на материалах Интернета или списанная с одной книги, не засчитывается.

ПРАКТИКУМ

Проанализируйте ситуацию: «Два взгляда на перемены от Стивена П. Роббинза».

Первый взгляд. Организация подобна большому кораблю, который пересекает спокойное Средиземное море. Капитан и его команда уже сотни раз совершали такие рейсы. Однако время от времени корабль попадает в шторм, с которым нужно бороться. Каждый раз, оказавшись в такой ситуации, капитану корабля приходится принимать те или иные решения, т. е. вносить те или иные изменения и, меняя курс и маневрируя парусами, добираться до тихой гавани. Таким образом, перемены в организациях рассматриваются как нарушение сложившегося положения вещей, допустимое лишь в исключительных случаях.

Второй взгляд. Организация скорее подобна крошечному плоту, который плывет по бурной реке, где на каждом шагу встречаются коварные отмели, водовороты, водопады и подводные камни. Положение усугубляется тем, что на плоту находится десяток людей, прежде никогда не плававших вместе. Кроме того, большую часть плавания приходится совершать в кромешной тьме, а точный пункт назначения не известен никому. Время от времени плот должен причаливать к берегу, где часть команды сходит на берег, а на плот ступают новые люди.

В этом случае перемены — вполне естественное состояние, а управление ими осуществляется непрерывно.

Дайте ответ на вопросы:

1. Всегда ли результатом обучения является приобретение знаний и навыков? Если нет, то почему? Приведите примеры из собственного опыта.

2. Если в ходе обучения были усвоены определенные знания и навыки, в какой степени они соответствуют предлагаемым и планируемым результатам обучения? Чем можно объяснить это несоответствие (если оно имеется)?

3. Можно ли оценить приобретенные знания? Если да, то как? Если знания невозможно оценить традиционным способом, как это можно сделать иначе?

4. Возможно ли приобретение знаний не благодаря, а вопреки обучению? Если да, то как можно приобрести знания, не прибегая к обучению?

1. Соответствует ли работа персонала высокому стандарту?

2. Как ее улучшить?

3. Так ли вы увлечены своей работой и общественной деятельностью, как могли бы?

4. Нуждаетесь ли вы в обучении по какому-либо определенному предмету или проблеме?

Интерактивное упражнение по анализу потребностей в обучении:

«В чем заключается твоя работа?»

Цель: побудить участников более системно проводить анализ потребностей в обучении.

Инструкция для преподавателя:

1. Начните упражнение с объяснения, что анализ потребностей в обучении должен основываться на ответах на вопросы по поводу составляющих деятельности каждого человека в организации. Необходимо задать три основных вопроса:

• Что это за деятельность?

• Каковы обязанности сотрудника?

• Каковы стандартные требования к этой форме деятельности?

2. Объясните, что только в случае, когда менеджеры и начальники будут иметь представление об этом, они смогут правильно оценить, имеются ли у занимающего данную должность сотрудника проблемы в приобретении или использовании знаний и навыков, необходимых для выполнения работы, и существуют ли проблемы с фактическим качеством работы. На основании этого разрабатывается программа обучения.

3. Объясните, что участники упражнения начнут процесс анализа потребностей в обучении с заполнения двух форм «Анализа трудовых операций». В одной будет содержаться информация об их собственной работе, а в другой — информация, полученная от участника упражнения, входящего в его команду.

4. Разделите участников на пары. Если в вашей группе их нечетное количество, образуйте пару с оставшимся.

5. Раздайте каждому по две формы. Попросите, чтобы участники упражнения сначала заполнили формы информацией о себе, а затем о своем партнере.

6. Соберите формы, заполненные участниками о партнерах. Таким образом, у каждого останется только форма с ответами о себе.

Обсуждение Внимательно просмотрите заполненные формы, выявляя, кого касается находящаяся в ней информация. Выясните с этим человеком различия между сведениями, приведенными им самим, и теми, что были записаны партнером. Выявите все спорные моменты и попросите внести соответствующие изменения — так, чтобы в итоге вся необходимая информация о каждом участнике была в форме, которая осталась у него на руках.

Попросите обратить особое внимание на вопросы 3 и 4, 5 и 6. Если кто-либо из респондентов не выявил три четкие и отдельные рабочие обязанности по третьему вопросу, помогите им справиться с этим.

Если кто-либо из них не смог дать четкого описания, как оценивается их работа, или не владеет необходимой компетентностью, помогите разобраться в каждом таком случае. Это может оказаться самой сложной частью упражнения, так как работа большинства людей не оценивается систематически.

Бланк «В чем заключается твоя работа?»

1. Имя работника.

2. Должность.

3. Три основные обязанности:

А) _ Б) _ В) _ 4. Оценка работы. Я знаю, что моя работа отвечает стандартным требованиям в случаях, когда:

А) _ Б) _ В) _ 5. Для эффективного выполнения моих обязанностей нужно знать: 6. Нужно уметь практически _ Заключение • Попросите каждого участника высказать свои комментарии по вопросу профессионального обучения или переобучения для своего партнера (если они этого хотят, то и для самих себя).

• Поинтересуйтесь, считают ли участники, что упражнение помогло им более глубоко провести анализ как своих собственных трудовых операций и ключевых компетентностей, так и трудовых операций и компетентностей других участников группы.

• На основе анализа выявленных потребностей выделите те позиции, которые повторяются у большинства участников упражнения.

Разбейте группу на команды по 5–7 человек. Дайте задание разработать план (программу) двухдневного семинара для внутрифирменного развития у персонала ключевых компетентностей (темы занятий, количество часов, сроки проведения, аудитория обучающихся, технологии обучения). В случае оставшегося времени проведите презентацию и защиту каждой программы (вопросы и ответы, дискуссия, резюме).

Решение проблем, связанных с обучением Обсудите проблемы со своими коллегами:

1. Перечислите все связанные с обучением проблемы, с которыми вы когда-либо сталкивались.

Ситуационное упражнение: альтернативные пути Цель: оценить альтернативные пути начала обучения ввиду возможного сопротивления как служащих, так и администрации.

Что нужно знать для выполнения задания Индивидуальные, групповые и лидерские теории наряду с идеями и концепциями организационного преобразования и развития.

Начало упражнения Преподаватель делит учебную группу на микрогруппы по 5–7 человек. Каждая группа должна прочитать сценарий (см. далее) и решить, какую из пяти альтернатив должен выбрать менеджер. Несмотря на то, что другие варианты также выполнимы, дайте оценку только тем, которые указываются в сценарии. Каждая группа готовит по итогам анализа устный доклад и осуществляет его публичную презентацию, обосновывая свой выбор.

Менеджер должен решить проблему, вызванную ошибками его подчиненных. Ошибки случаются почти в каждом цехе завода, в котором осуществляется конкретная рабочая операция. Менеджер считает, что необходима программа повышения квалификации с целью оказания помощи работникам. Он полагает, что мастера будут защищать существующие процедуры, так как внедрение программы повышения квалификации может вызвать порицания в их адрес. Менеджер также думает, что мастера боятся сопротивления со стороны рабочих, опасающихся, что они не смогут овладеть программой повышения квалификации. Учитывая эти факты, менеджер считает, что у него имеются пять вариантов начала необходимых преобразований:

1. Изменить повестку дня еженедельного оперативного совещания с мастерами, внести рекомендацию о начале программы повышения квалификации.

2. Поговорить отдельно с каждым мастером и узнать их предложения относительно того, что нужно сделать, прежде чем выносить этот вопрос на совещание.

3. Попросить персонал организации, занимающийся повышением квалификации, прибыть на завод, определить потребности в повышении квалификации и разработать соответствующую программу.

4. Сообщить мастерам, что повышение квалификации необходимо в интересах компании и от них ожидается активная поддержка этой программы.

5. Назначить группу мастеров для тщательного изучения этого вопроса и выступить с рекомендациями на следующем еженедельном совещании.

Завершение ситуационного упражнения Этап 1: Каждая игровая группа должна прочесть сценарий, дать оценку пяти вариантам стратегий и подготовить презентационное выступление в защиту своего выбора.

Этап 2: Обсудить выбор, сделанный группами, а также причины, объясняющие этот выбор.

Этап 3: Дебрифинг. Каждая группа должна ответить на вопросы, обсудив ответы, и затем осуществить презентацию результатов.

«Создание корпоративного университета»

Цель игры: ознакомить слушателей с типичными конфликтами, происходящими в образовательном учреждении в период их перестройки, научить распознавать проблемы и трудности, их причины, а также находить возможные варианты их решения, проектируя новые подходы и создавая новые проекты.

Игровая ситуация Комплексное образовательное учреждение перестало быть конкурентоспособным. Снизилось количество детей и подростков. Организация на грани полного банкротства. Коллектив сложный, здание в запущенном состоянии.

Три месяца назад на должность менеджера была назначена Т. В. Милова, получившая второе высшее (управленческое) образование в РГПУ им. А. И. Герцена. Ей 34 года, она кандидат педагогических наук. Заменила директора, который проработал в этой организации почти 40 лет. Новый директор настроена на полную перестройку организации и решила начать с создания корпоративного университета.

Организация не выдерживает конкуренции на рынке образовательных услуг. Имеются рекламации со стороны общественности и родителей по поводу низкого уровня обучающей и воспитательной работы. Бывший директор, уйдя с работы в 72 года, не занимался проблемами организационной культуры, корпоративным имиджем и управлением человеческими ресурсами. Демографическая ситуация с каждым годом ухудшается. Для рентабельной работы комплексной образовательной организации необходимо срочно принять меры.

В образовательном учреждении, в котором функционируют детский сад, школа, лицей, работают 100–150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории (это деление, разумеется, условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться):

а) административно-управленческий аппарат (4%);

б) работники предпенсионного и пенсионного возраста (25%);

в) женщины, имеющие малолетних детей (23%);

г) молодые, мечтающие о карьере и благополучной жизни (17%);

д) все остальные работники (31%).

В игре могут участвовать от 10 до 30 человек.

Участники игры:

– менеджер организации;

– заместитель руководителя по развитию;

– представитель РОНО;

– управляющий человеческими ресурсами;

– директор курсов повышения квалификации, где, как правило, обучались специалисты этой организации;

– представители всех категорий работников (а, б, в, г);

– группа экспертов.

1. Проходит общее собрание работников, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах создания корпоративного университета в организации.

2. Менеджер организации открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации и новых требованиях к персоналу и компетентности специалистов, об имидже и конкурентоспособности.

3. Заместитель руководителя по развитию говорит о необходимости внедрения прогрессивных обучающих технологий, предлагает свои варианты перестройки внутрифирменного обучения.

4. Представитель РОНО предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для организации и создания корпоративного университета и решения проблем обучения и развития кадров, связанных с привлечением специалистов, игротехников, модераторов.

5. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения проблем конкурентоспособности персонала.

6. Директор учебных курсов предлагает свои варианты решения проблемы переподготовки и повышения квалификации кадров.

7. Представители всех категорий работников стремятся защитить свои права на работу в этой организации и высказывают свою точку зрения по поводу необходимости и своевременности создания корпоративного университета.

8. Менеджер подводит итоги прошедшей дискуссии.

Разбор проведенной игры Высказывания экспертов по проблеме создания корпоративного университета и о ходе прошедшей дискуссии.

Общее обсуждение инсценировки.

Предложите реальные способы преодоления сопротивлений:

Недостаточный уровень мотивации.

Недостаток понимания необходимости все время учиться.

Завышенная самооценка при анализе своей компетентности.

Трудности многочасового слушания лекций.

Нет заинтересованности в изменении своей компетентности.

Не созданы необходимые пространственные и временные условия для внутрифирменного обучения и развития.

Нежелание работать в команде совместно с другими коллегами.

Подумайте и напишите, какие выгоды может дать организации целенаправленное внутрифирменное обучение:_ I. Подготовьте методическую часть программы тренинга самопрезентации на основе известных техник и методов обучения самопрезентации.

1. Выберите конкретную группу обучения самопрезентации, например топ-менеджеры, руководители среднего звена, продавцы, секретари и т. п.

2. Сформулируйте клиентский запрос на результат обучения самопрезентации.

3. Перефразируйте запрос в терминах требуемых навыков самопрезентации и возможных ограничений (финансовых, временных и пр.).

4. Проведите сравнительный анализ предлагаемых техник самопрезентации, укажите их преимущества и ограничения.

5. Проанализируйте методы обучения самопрезентации по материалам книги «Имидж делового человека» (А. П. Панфиловой), укажите сильные и слабые стороны каждого метода.

6. Выберите техники и методы обучения саимопрезентации, которые, на ваш взгляд, могут быть использованы в обучении самопрезентации данной учебной группы.

7. Подготовьте набор упражнений для тренинга самопрезентации.

8. Разработайте учебную программу тренинга.

II. Дайте определение научению и опишите два его типа, наиболее применимые к управлению ЧР: оперантное обусловливание (учатся определенному образу поведения исходя из последствий своих действий) и научение путем наблюдения (воспроизведение поведения других людей).

III. Опишите, как принципы научения используются в организационных тренингах и инновационных системах вознаграждения (оплата за проявляемые навыки и умения, групповое вознаграждение за вклад в общие результаты).

IV. Поразмышляйте о любой, связанной с работой программе подготовки специалистов, в которой вы, возможно, принимали участие. Что в этой программе было удачным? Что могло быть сделано для ее большей эффективности?

V. Сегодня очень популярно обучение через электронные средства связи. Какой совет вы дадите всем, кто занимается запуском корпоративной программы электронного обучения и хочет добиться ее максимально возможной эффективности? Полагаете ли вы, что обучение через электронные средства связи может быть не менее эффективным, чем межличностное обучение?

Разбор конкретной ситуации «Проведение изменений – отработать навыки анализа практики проведения изменений в организации;

– познакомить с технологией активного обучения — АКС-анализ конкретной ситуации.

Задание Проанализируйте ситуацию и ответьте на следующие вопросы:

1. Что вы можете сказать о программе первоочередных мероприятий по выводу комбината из кризиса? Какие аспекты в ней не учтены?

2. Каковы, на ваш взгляд, основные причины срыва этих мероприятий? Как на это повлиял отказ от привлечения специалистов консалтинговой фирмы?

3. Как бы вы организовали управление проведением изменений на комбинате?

ОАО «Хлебопродукт» является одним из крупнейших комбинатов по производству муки и комбикормов в Московской области. Доля рынка Московской области по муке у комбината — 21%, а по комбикормам — 10%.

В начале 90-х гг. на комбинате, как и на большинстве российских предприятий, начался резкий спад объемов реализации и, соответственно, производства. Производство муки упало более чем на 40%, а комбикормов — почти в 3 раза. Были, конечно, и объективные экономические причины: значительное падение объемов потребления муки в России (более чем на 30%), разорение многих птицефабрик и животноводческих ферм, отсутствие оборотных средств и др. Комплексная диагностика, проведенная консалтинговой фирмой, показала, что на предприятии отсутствовали какие-либо элементы современных систем управления. Но, что еще хуже, отсутствовала квалифицированная управленческая команда, которая могла бы управлять изменениями. Все замыкалось на генеральном директоре. При этом в анонимных социологических исследованиях сотрудники во всех бедах комбината винили генерального директора, который не хотел отдавать свою власть. А он, в свою очередь, утверждал, что готов делегировать многие функции управления, только вот никто не может решать вопросы квалифицированно.

В ходе комплексной диагностики специалистами привлеченной консалтинговой фирмы совместно с руководством была разработана программа первоочередных мероприятий по выводу комбината из кризиса и повышения эффективности за счет собственных резервов управления.

В числе этих мероприятий были следующие:

1. Создание системы управления персоналом.

2. Обучение персонала эффективным методам работы в условиях рынка.

3. Формирование команд по главным направлениям деятельности.

4. Создание команды единомышленников.

5. Активизация сбыта и маркетинга.

6. Ориентация на клиента, создание эффективных технологий обслуживания.

7. Изменение структуры организации, четкое распределение задач и функций с учетом делегирования.

8. Формирование эффективной финансовой политики.

После этого комбинат решил самостоятельно, без участия консультантов реализовать программу реформирования. Однако осуществить намеченные изменения не удалось. Были мобилизованы резервы лишь в части экономии зарплаты, электроэнергии и проведены некоторые изменения в социальной сфере. При этом не были решены основные проблемы управления. Как следствие продолжился спад производства, несмотря на то что в целом рыночная ситуация улучшилась.

«Изменения и сопротивление их проведению»

Цель: закрепить понимание смысла организационных изменений, сопротивления их проведению и методов его преодоления.

Задание Определите, верны ли приведенные ниже утверждения.

Этапы работы:

1. Выполните предложенное задание индивидуально.

2. Обсудите свои ответы в группе, приводя свои доводы и комментарии.

Утверждения:

1. Эффективная адаптация предполагает проведение постоянных организационных изменений.

2. Реализация стратегии всегда предусматривает проведение изменений.

3. Практически любые организационные изменения могут вызвать сопротивление.

4. Самое лучшее время для преодоления сопротивления изменениям — это период до их возникновения.

5. Характер и глубина проводимых в организации изменений должны учитывать стадию жизненного цикла организации.

6. Источниками сопротивления являются люди, а источниками изменений — обстоятельства.

7. Одна из важных причин сопротивления — культура.

8. Чем более глубокие и радикальные изменения проводятся, тем выше вероятность сопротивления.

9. Одним из методов преодоления сопротивления организационным изменениям является явное и неявное принуждение.

10. К организации, находящейся в состоянии организационного стресса, вполне применимы обычные управленческие воздействия.

Pages: | 1 | 2 |

| 4 | 5 |

Главная >> Методички

[ СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ ДОКУМЕНТА .pdf ]

Похожие работы:

«Орловская областная публичная библиотека им. И. А. Бунина Отдел краеведческих документов ОРЛОВСКАЯ КНИГА - 2010 КАТАЛОГ Выпуск 12 1(5633) – 984(6617) Издатель Александр Воробьёв Орел 2011 1 ББК 76.116я1 О – 66 Члены редакционного совета: Н. З. Шатохина, Ю. В. Жукова, М. В. Игнатова Л. Н. Комиссарова, Е. В Тимошук, В. А. Щекотихина Составитель: М. В. Игнатова Ответственный за выпуск: В. В. Бубнов Орловская книга – 2010 : каталог / Орл. обл. публ. б-ка им. И. А. Бунина, отдел краевед. док. ;...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИРОДООБУСТРОЙСТВА УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ по выполнению курсового проекта по осушению сельскохозяйственных земель в Нечерноземной зоне РФ Москва 2005 Составитель А.П.Аверьянов. Содержание Исходные данные и состав курсового проекта..3 Природно-климатическая характеристика объекта осушения. Причины...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ РАДИОТЕХНИКИ, ЭЛЕКТРОНИКИ И АВТОМАТИКИ Подлежит возврату № 1197 ПРОГРАММЫ КАНДИДАТСКИХ ЭКЗАМЕНОВ ИСТОРИЯ И ФИЛОСОФИЯ НАУКИ (Философия науки) Для аспирантов и соискателей МОСКВА 2012 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ...»

«И.И.КОСТЮКОВ О.М.ГУМЕРОВА В.Е.БОЖБОВ Кафедра геодезии и строительного дела ОСНОВЫ СТРОИТЕЛЬНОГО ДЕЛА Проектирование и строительство промышленных зданий и сооружений отрасли Задания к курсовой работе, методические указания по выполнению чертежей в курсовой работе приложения к методическим указаниям для студентов специальностей: ЛИФ 250401, ХТФ 240406. ЛМФ-БЖД 280101 всех форм обучения Санкт-Петербург 2010 1 Рассмотрены и рекомендованы к изданию методической комиссией лесоинженерного факультета...»

«Утверждаю Согласовано Рассмотрено Директор школы зам. директора по УВР на заседании МО протокол № _ _20г. _20г. 20 г. РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО БИОЛОГИИ ДЛЯ 10 КЛАССА НА 2011-2012 УЧЕБНЫЙ ГОД Программа курса Общая биология в 10 классе на базовом уровне рассчитана на 35 часов, т.е. 1час классных занятий в неделю. Составила программу: учитель биологии ГБОУ СОШ Школа здоровья №1065 г.Москвы Ткачева Тамара Ивановна Москва Пояснительная записка к программе по курсу Общая биология(10 класс,...»

«АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА ТОМСКА ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 40 г. ТОМСКА ПРОГРАММА КОРРЕКЦИОННОЙ РАБОТЫ (курс начальной школы – 1, 2, 3, 4 классы) Составили: Е.А. Гуренкова - зам. директора по информатизации и введению ФГОС; А.В. Роготнева – ст. преподаватель ТОИПКРО Н.И. Линейцева – учитель начальных классов; З.С. Дашевская – учитель-логопед; Т.Г. Карпухина – педагог-психолог; О.В. Запольская – учитель...»

«Юридические аспекты определения размера имущественного вреда при ДТП Доклад на четвертой Белорусской республиканской конференции оценщиков и сюрвейеров на транспорте. Дата конференции: 20.10.2004 года. Место проведения: г.Минск. Докладчик: Голубенко Олег Николаевич, президент экспертной компании Укравтоэкспертиза-Холдинг, адвокат, член Правления Всеукраинской ассоциации аварийных комиссаров (ВААК) Актуальность моего доклада обусловлена тем, что зачастую существующие методики определения...»

«МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ПРОБЛЕМНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС Рекомендовано Министерством образования и науки Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений МОСКВА 2008 ББК 65.290-2я73 И66 УДК 005.591.6(075.8) Рецензенты: д-р экон. наук, проф. Б.В. Салихов; д-р экон. наук, проф. П.В. Солодуха Научный руководитель проекта и автор образовательной технологии Ф.Л. Шаров Подготовлено научно-редакционным коллективом МИЭП в...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО Московский архитектурный институт (государственная академия) А.Д. Чебанов Приближенная оценка акустического качества залов различного функционального назначения Учебно-методические указания Москва МАРХИ 2012 3 УДК 534.2 ББК 38.113 Ч 34 Чебанов А.Д. Приближенная оценка акустического качества залов различного функционального назначения: учебно-методические указания / А.Д. Чебанов.—М.: МАРХИ, 2012. — 24 с. Учебно-методические указания...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ КЕМЕРОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ П.В. Масленников, А.А. Задорожный ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ИНВЕСТИЦИЙ Учебное пособие Для студентов вузов Кемерово 2005 УДК: 334.01(07) 2 УДК 330.322(075) ББК 65.262.1я7 М31 Рецензенты: С.М. Бугрова, канд. экон. наук, доцент кафедры Экономика и организация машиностроительной промышленности ГУ КузГТУ; Е.И. Харлампенков, канд. техн. наук, доцент, зав. кафедрой Организация и технология коммерции КемИ...»

«ОТЧЁТ Государственного учреждения образования Академия последипломного образования о выполнении Плана Министерства образования Республики Беларусь по совершенствованию организации образовательного процесса по иностранным языкам на уровнях дошкольного, общего среднего, профессионально-технического, среднего специального и высшего образования на 2010-1015 годы В 2013 году в Государственном учреждении образования Академия последипломного образования повысили свою квалификацию по актуальным...»

«Б А К А Л А В Р И А Т Бухгалтерский управленческий учет Под редакцией д-ра экон. наук, проф. Е.И. Костюковой Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики, в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по направлению Экономика и специальности Бухгалтерский учет, анализ и аудит КНОРУС • МОСКВА • 2014 УДК 657(075.8) ББК 65.052я73 Б94 Рецензент В. Г. Гетьман, заведующий кафедрой Бухгалтерский учет Финансового университета при Правительстве РФ, д-р экон....»

«DISCUSSION PAPER Institute of Agricultural Development in Central and Eastern Europe АГРАРНЫЙ СЕКТОР РОССИИ НА ПОДЪЕМЕ?! АНАЛИЗ ТЕХНИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ АГРАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ГЕНРИЕТТE ШТАНГЕ, АЛЕКСЕЙ ЛИССИТСА DISCUSSION PAPER NO. 69 2004 Theodor-Lieser-Strae 2, 06120 Halle (Saale), Deutschland Telefon: +49-345-2928 110 Fax: +49-345-2928 199 E-mail: [email protected] Internet: http://www.iamo.de Генриетте Штанге в 2003 году успешно завершила учебу в университете им. Гумбольдта в Берлине на...»

«ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Программа по технологии для 11 класса разработана для базового уровня составлена на основе авторской программы Технология: 10-11 классы: базовый уровень: методические рекомендации / Н.В.Матяш, В.Д.Симоненко, М.: Вентана-Граф, 2012г. Программа составлена с учтом федерального компонента государственного стандарта среднего (полного) общего образования по технологии и требований к уровню подготовки выпускников средней школы. Для реализации программы используется учебник:...»

«ГБОУ СОШ № 1995 УТВЕРЖДАЮ СОГЛАСОВАНО РАССМОТРЕНО Директор ГБОУ Зам.директора по Руководитель МО СОШ УВР Норенко Е. И. Еремина Е. Г. Кимерис Е. В. 29 августа 2013 г. Протокол №1 29 августа 2013 г. 28 августа 2013 г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА По Обществознанию 9в; 9г классы. Учитель Кимерис Евгений Витальевич. Пояснительная записка. Рабочая программа по обществознанию (включая экономику и право) для обучающихся 8ых классов представляет собой содержание обществоведческого курса, ядром которой является...»

«Учреждение образования БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра лесозащиты и древесиноведения ЛЕСНАЯ ФИТОПАТОЛОГИЯ Программа, методические указания и контрольные задания для студентов заочной формы обучения специальности 1-75 01 01 Лесное хозяйство Минск 2011 УДК 630*44(075.8) ББК 44.7я73 Л 50 Рассмотрены и рекомендованы к изданию редакционноиздательским советом университета Составители: А. В. Хвасько, В. Н. Кухта Рецензент кандидат сельскохозяйственных наук, доцент...»

«МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛОРУССКАЯ МЕДИЦИНСКАЯ АКАДЕМИИ ПОСЛЕДИПЛОМНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАФЕДРА ФИЗИОТЕРАПИИ И КУРОРТОЛОГИИ А.В. ВОЛОТОВСКАЯ, Л.Е. КОЗЛОВСКАЯ ВЫСОКОТОНОВАЯ ТЕРАПИЯ Учебно-методическое пособие для врачей Минск, БелМАПО 2010 УДК 615.846(075.9) ББК 53.54я73 В 68 Рекомендовано в качестве учебно-методического пособия У.М.С. Белорусской медицинской академией последипломного образования Протокол № от 2010 Авторы Волотовская...»

«ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА Федеральное казённое учреждение здравоохранения Иркутский ордена Трудового Красного Знамени научно-исследовательский противочумный институт Сибири и Дальнего Востока Организация и проведение учебного процесса по подготовке специалистов в области биобезопасности и лабораторной диагностики возбудителей некоторых опасных инфекционных болезней (учебно-методическое пособие для врачей-бактериологов, эпидемиологов,...»

«Горно-Алтайский госуниверситет Спецкурс: Преступления против личности Учебно-методический комплекс 1 Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Горно-Алтайский государственный университет Юридический факультет Кафедра уголовного, гражданского права и процесса Согласовано Утверждаю Декан ЮФ, к.и.н., доцент Проректор по УР д.э.н., профессор _ В.Г. Крашенинина Е.Е. Шваков _ 2009г. 2009г. Учебно-методический комплекс По...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ОСНОВЕ РЕГУЛИРУЕМОГО ЭВОЛЮЦИОНИРОВАНИЯ Материалы V Всероссийской научно-практической конференции Часть 5 14 ноября 2006 г. УДК 371 ББК 74.5 М 86 М 86 Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования : материа...»

наверх

<< ГЛАВНАЯ | КОНТАКТЫ

БЕСПЛАТНАЯ НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, методички

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КАЧЕСТВЕННОГО ПРЕПОДАВАНИЯ

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ

ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЮ

ПО ПРОВЕДЕНИЮ ДЕБРИФИНГА

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ К КУРСУ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ

ТЕСТ «ИНДИВИДУАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ»

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО КУРСОВОМУ ПРОЕКТУ

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ПРОЕКТ

ПОИСКОВЫЙ ПРОЕКТ

ТВОРЧЕСКИЙ ПРОЕКТ

ПРОГНОСТИЧЕСКИЙ ПРОЕКТ

АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПРОЕКТ

ТЕМЫ КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ

РАБОТЫ «СОЗДАНИЕ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ,

ПРЕОБРАЗОВАНИЯ И КАРЬЕРНЫЙ РОСТ»

ВОПРОСЫ ДЛЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛА

ТЕМЫ КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

ПРАКТИКУМ