«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ...»

- функцией творчества и инноваций: конкурентоспособная фирма не приспосабливается к своей среде, а пытается изменить ее созданием новых сочетаний технологий, новых рынков, новых форм организации (см.

напр., концепции "инновационных изменений и развития", "реинжиниринг бизнес-процессов");

- функцией приобретения и использования информации, выдвинутой на передний план представителями австрийской школы Хайеком (1937), а затем Кирцнером (1973), когда необходимо принимать решения в условиях неопределенности (см., напр., концепцию "организационных изменений в теории принятия решений");

- функцией организации и координации производства, когда выясняется, что функционирование фирмы в противоположность модели неоклассической фирмы, предполагает не соединение вполне определенных факторов производства, а умение комбинировать эффективным образом эти факторы (см, напр., концепцию "производственно-организационного развития").

Интерес представляет также описание деятельности предприятия (точнее, взаимоотношений между его собственниками и менеджерами), которое предоставляет агентская модель фирмы (Jensen, Meckling, 1976). Согласно этой концепции собственники, не работающие на предприятии в качестве руководителей, как правило, не имеют доступа к той информации, которой обладает менеджер.

Следовательно, и механизмы управления организационными изменениями в фирме могут быть сформированы и реализованы на основе принципиального расширения в рамках базовых гипотез данной экономической концепции и, соответственно, модели предприятия путём:

- перехода от статического равновесия к "динамическому" (во времени) рассмотрению действий субъектов хозяйствования;

- учета эффектов как неопределенности результата, так и неопределенности деятельности (что, но нашему мнению, особенно важно), несовершенной информации и в связи с ограниченной рациональностью поведения агентов;

- учета сложности, многоуровневости внутреннего строения организационной структуры предприятия.

Отметим, что различные варианты предпринимательской теории фирмы (как, отчасти, и "эволюционного" направления) при анализе организационного развития в существенной степени связаны и опираются на концепции и различные версии концепций теоретиков бихевиоризма Дж.

Марча, М. Сайерта, ("поведенческое" направление теории организационного развития (ОР)), концепцию "ограниченной рациональности" Г.А.

Саймона как альтернативного подхода относительно классической концепции рациональности, концепции "организационного поведения", "организационной культуры", модели и концепции в рамках "системотехнического" подхода и др. Более реалистическое представление предприятия (фирмы) как организационной структуры заключается в том, что фирма предстает как сложная организация с разнонаправленными целями и интересами (рабочие, менеджеры, акционеры и т.п.), которые требуют согласования при принятии и реализации решений. Дж. Марч и М. Сайерт выявили пять основных проблем (производственная задача, задача запасов, сбыта, рыночной доли фирмы и прибыли), имеющих первостепенное значение для формирования стратегии развития предприятия и установления направлений организационных изменений в том смысле, что каждая из них является основной целью для соответствующих групп управляющих и предметом "торга" между ними.

Особый интерес при рассмотрении и разработке подходов к проблеме организационного развития представляет замена в предпринимательской теории фирмы "принципа максимизации" на "принцип удовлетворительности", означающий, что при обосновании и реализации организационных изменений субъект хозяйствования стремится не к действию, дающему строго точный, наилучший (оптимальный) результат по заранее установленному критерию, а к действию, дающему удовлетворительный результат относительно некоторого желаемого уровня устремлений, в частности, получение "разумной" прибыли (см. "концепция ограниченной рациональности").

Причины, обосновывающие "принцип удовлетворительности", связаны как со свойствами и характеристиками отдельных индивидуумов, лиц принимающих и реализующих решения (когнитивные причины - недостаточность информации, ограниченные познавательные возможности, практическая невозможность в большинстве реальных экономических ситуаций реализовать процедуры "максимизирующего" поведения), так и со свойствами организации в целом. Действительно, стремление к "удовлетворительному" результату - естественная процедура, позволяющая найти компромиссное решение между членами организации и согласовать в общем случае разнонаправленные интересы.

С точки зрения формирования самого механизма управления изменениями (независимо от того, принимаются решения индивидуумом или организацией) и оценки их результативности по критерию "удовлетворительности" представляется важной процедурная сторона проблемы, а именно: изменение уровня удовлетворительности осуществляется в зависимости от трудностей его реализации, в зависимости от накопленного опыта, а альтернативы решений и их последствия не заданы, а являются предметом поиска. Рассмотрение альтернатив прекращается, как только достигнут уровень желаемой удовлетворительности.

Неоинституциональная экономическая теория. В предшествующих экономических теориях основные модели поведения предприятия (фирмы) строились на предположении, что главной целью хозяйственной организации является максимизация прибыли, а основной формой экономической координации выступает ценовая координация, то есть рынок. Начиная с 30-ых годов прошлого столетия, выдвигаются и обосновываются гипотезы о неединственности целей предприятия (фирмы), о конфликте интересов между собственниками (акционерами) и управляющими (менеджерами), о представлении фирмы (предприятия, организации) как сложной системы с разнонаправленными интересами. Внимание исследователей начинают привлекать проблемы, связанные с формами организации экономической координации на разных уровнях управления. Здесь наиболее интересные и важные результаты были получены Р. Коузом, на концептуальном уровне сформулировавшим базовые положения неоинституциональной экономической теории о соотношении двух альтернативных форм экономической координации, о роли и месте предприятия как основной экономической единицы современного общественного хозяйства:

- рынок как координация экономических агентов посредством системы цен;

- фирма как специфическая форма координации и способ распределения ресурсов посредством власти предпринимателя.

Были установлены объективные предпосылки и причины возникновения фирм, состоящие в том, что существование рынка или ценовая координация связаны с определенным специфическим типом издержек - трансакционными издержками. Трансакционные издержки, в отличие от производственных издержек, определяемых объемом и технологией производства, - это издержки, связанные с поиском информации, ведением переговоров, оформлением контрактов, их юридической защитой, издержки спецификации и защиты прав собственности, издержки, связанные с собственно использованием продукции и т.п. Существованием трансакционных издержек, и только ими, объясняется значимость институтов, в рамках которых развертывается экономическая деятельность. Фирма как альтернативная форма координации позволяет снизить эти издержки. В той мере, в какой механизм администрирования ведет к экономии на трансакционных издержках, "организация", а, следовательно, и механизмы организационных изменений, направлены на сокращение трансакционных издержек.

В неоинституциональной теории предприятие рассматривается как форма производственной организации, создаваемая для более эффективного использования возможностей хозяйствования, решения проблем, на которые рыночный механизм не рассчитан и которые интерпретируются как «провал» рынка, что в целом открывает принципиально новые перспективы в теории и практике организационного развития. "Провал" рынка возникает в том случае, если отсутствует плата за внешние эффекты (т.н. экстерналии) - непосредственное воздействие одного процесса на другой, проявляющееся в виде издержек или выгод, не отраженных в рыночной цене. Так, результаты деятельности одних предприятий, преследующих свои интересы, могут приводить к дополнительным потерям или, наоборот, к дополнительным выигрышам других предприятий, организаций или обществу в целом. Таким образом, внешние эффекты могут быть положительными (приносящими дополнительные выгоды третьим лицам) и отрицательными (приносящие третьей стороне дополнительные издержки). При этом в случае отрицательных внешних эффектов предельные издержки отдельного производителя меньше предельных общественных издержек. В результате происходит перепроизводство продукта по сравнению с общественно эффективным его объемом. В случае положительных внешних эффектов, наоборот, возникает недопроизводство продукта. Условием же достижения общественно эффективного (равновесного) объема продукта является, однако, равенство предельной общественной полезности предельным общественным издержкам.

Для устранения отрицательных внешних эффектов государство может ввести налог в размере предельных внешних издержек (интернализация внешних эффектов). Тогда внутренние издержки производителя повысятся и приведут объем выпуска в соответствие с общественно эффективным.

Для поощрения положительных внешних эффектов и стимулирования расширения выпуска до общественно эффективного уровня государство может использовать субсидии.

Процесс производства, подчиненный исключительно частным критериям выгоды, может оказаться неэффективным с точки зрения всего общества. Ссылки на такие провалы рынка являются главным теоретическим обоснованием для растущего вмешательства государства в экономику в разных формах. Кроме того, существование трансакционных издержек имеет своим следствием тот факт, что права собственности на активы не могут быть четко разграничены: трансакционные издержки обусловлены неполнотой информации, имеющейся у экономических агентов. В силу неполноты информации в общем случае невозможно полностью определить права, закрепляющие владение активами [41, с. 37-54]. Р. Коуз при анализе связи между внешними эффектами, правами собственности и эффективностью («теорема Коуза»)2 сумел отвергнуть вывод о необходимости государственного вмешательства с целью преодоления внешних эффектов и показал, что рынок сам способен урегулировать проблему внешних эффектов путем организационных изменений, включая куплюпродажу прав собственности. Это именно те процессы организационных изменений, которые имеют принципиальное значение при рассмотрении теоретических и практических проблем организационного развития российских предприятий на современном этапе преобразований, при разработке стратегии организационного развития как на уровне корпораций в целом, так и при разработке стратегии развития системы внутрифирменного управления изменениями.

Один из основных выводов теоремы Коуза заключается в том, что внешние эффекты возникают только в случае размытости, неопределенности прав собственности на ресурсы. Путь к преодолению проблемы внешних эффектов лежит, в частности, в реализации системы соответствующих организационных изменений через создание новых прав собственности в тех областях, где они еще не были установлены. Если возможно четкое определение прав, то проблема внешних эффектов решается путем взаимовыгодных изменений в правовых и организационных отношениях субъектов хозяйствования.

Все это позволяет сделать основной вывод: права собственности являются институтом, снижающим неопределенность во взаимодействиях индивидов в ходе их кооперации. Отсюда следует важность анализа такоТеорема Коуза: если права собственности четко специфицированы и трансакционные издержки равны нулю, то структура производства будет оставаться неизменной независимо от изменений в распределении прав собственности, если отвлечься от эффекта дохода.

го типа организационных изменений, как процессы интеграции и диверсификации.

Итак, в институциональной теории наряду с альтернативным определением фирмы как специфического института отношений и способа распределения и использования ресурсов, отличного от неоклассического подхода, принципиально иными являются представления двух других выделенных оснований концептуальных и операциональных моделей организационных решений и действий, а именно: базовых типов и механизмов организационных изменений и схемы оценки измерений эффективности (организационной полезности) решений.

С точки зрения задач исследования механизмов организационных изменений, обеспечивающих развитие предприятия, чрезвычайно важным представляется положение институциональной теории фирмы (и, соответственно, концепций организационных изменений, опирающихся на выводы этой теории), о том, что экономические отношения становятся более определенными и устойчивыми, поскольку в пределах фирмы сокращаются издержки поиска информации и исчезает необходимость постоянного перезаключения контрактов. К проблеме сокращения трансакционных издержек нельзя подходить по аналогии, например, с проблемой экономии материальных ресурсов - преобразование материала в продукт. Так, на трансакцию можно смотреть, как на специфический ресурс: без его наличия, вне сделки, невозможен обмен товарами. Однако вытекающая из этого задача минимизации в своей постановке совершенно не похожа на те, что рассматриваются в концепциях "рационального" или "системотехнического" подхода, и базируются на стоимостных оценках, измерениях и критериях модели организационных изменений на основе теории исследования операций.

Вместе с тем, в терминах трансакционных издержек удается дать приемлемое объяснение тенденции к увеличению разнообразия форм хозяйственной и социальной жизни. "Так, всякой экономической или социальной организации соответствует особая конфигурация трансакционных издержек, и динамика многообразия форм таких организаций определяется различиями в уровнях и структуре издержек трансакций. Существование альтернативных экономических институтов связано с тем, что они обладают преимуществами в экономии на разных типах трансакционных издержек. Так, механизм рыночной координации сравнительно эффективнее в экономии информационных издержек. Такие организации, как фирмы, дают больший выигрыш в том, что касается издержек по ведению переговоров. Вместе с тем иерархические структуры - благодатная почва для оппортунистического поведения" [34, с. 22].

В настоящее время рыночная конкуренция ведет к увеличению затрат на обеспечение экономических связей между контрагентами. Проведенные расчеты показывают, что удорожание затратного механизма за счет динамики роста этого вида затрат снижает прибыльность коммерческой деятельности в среднем на 16% (рассчитано по группе специально обследованных торговых организаций) [12]. Издержки на поддержание связей играют особую роль при формировании и реализации организационных изменений. В системе затрат на разработку и реализацию стратегии организационного развития к такому типу затрат могут быть отнесены затраты на информацию, связанные с постановкой (выявлением) проблемы организационных изменений, и другие типы трансакционных издержек, значимые для успешной "институализации" организационных изменений (ОИ) – ведение переговоров, заключение контрактов, расходы на имидж, изменение организационной культуры и т.п.

Одним из главных препятствий в процессах управления организационными изменениями выступают трудности измерения трансакционных издержек. Обычная процедура выражения затрат времени на осуществление трансакции в денежном эквиваленте не совершенна ввиду отсутствия во многих случаях специализированных на обеспечении того или иного аспекта трансакции (например ведении переговоров) посредников. Еще большие сложности возникают при попытках оценить в денежных формах издержки, не принимающие денежную форму, например психологический дискомфорт, который возникает вследствие оппортунистического поведения партнера, или в связи с незащищенностью прав собственности и т.д.

Итак, различные варианты экономической теории позволяют последовательно преодолевать ограниченность представления факторов и условий деятельности предприятия, а, следовательно, и концепций организационного развития, базирующихся на том или ином представлении о целях, структуре, реакции на среду, принципах координации, места и роли субъективного фактора и т.д. Так, ограниченность неоклассической теории, в которой поведение предприятия "регламентируется" характером технологической зависимости между затратами факторов производства и максимально возможным при соответствующей комбинации затрат выходом продукта, частично преодолевается анализом роли предпринимателя, представления предприятия как сложной организации, состоящей из различных групп акционеров, работников, менеджеров с разнонаправленными интересами (эволюционная и предпринимательские теории).

Институциональная теория поведения предприятия анализирует и объясняет эффективность форм организации хозяйственной деятельности (и само понятие предприятия) особенностями затрат на трансакцию, заключения и исполнения контрактов с внешними организациями и работниками самой организации. Здесь в центре внимания другое: объяснение существования многообразных форм деловых предприятий, пределов их роста, возможных вариантов решения проблем мотивации работников, организации, контроля, планирования и др. С этой точки зрения институциональная версия теории фирмы является как бы "мостиком" (это подчеркивал сам Р. Коуз) между неоклассической экономической теорией и теориями управления. С другой стороны, институциональная теория не учитывает культурно-психологических аспектов функционирования и развития предприятий.

В целом, можно согласиться с мнением Г.Б. Клейнера, что функционирование предприятий не описывается достаточно реалистично ни одной из известных дескриптивных теорий фирмы. При рассмотрении проблем организационных изменений в контексте экономических теорий различные варианты этих теорий носят фрагментарный характер, рассматривая отдельные стороны функционирования и развития предприятия, что позволяет говорить о необходимости дальнейших исследований в данной области. При этом ключевыми моментами, лежащими в основе исследований и действий по организационным изменениям и развитию, являются неопределенность деятельности и неопределенность результата, проблемы информации, проблемы оценки (измерений) организационной полезности решений.

1.3. Концептуальный уровень представления и исследования процессов организационных изменений 1.3.1. Основные понятия и категории методологии организационных На протяжении всего переходного периода российской экономики от планового устройства к рыночному освоение новых форм хозяйствования требовало от участников этого преобразования как использования принципов, положений, методов и процедур, накопленных в рамках существующих концепций менеджмента, так и переосмысления уже имеющихся в их арсенале терминов и категорий, включая базовые понятия - организационные изменения и организационное развитие, разработку новых понятий и подходов. Следует отметить, что основным ограничением методологии эволюционной концепции менеджмента являлось определенное нивелирование специфики и индивидуальных особенностей предприятий и организаций типовыми решениями. В то же время именно такие особенности, представляющие собой «новые комбинации средств производства»

(по Шумпетеру), лежат в основе конкурентных преимуществ предприятий и организаций и определяют направления дальнейшей эволюции теории и практики менеджмента.

В этом смысле проблемы и задачи могут быть рассмотрены с двух сторон.

Во-первых, относительно установления закономерностей процессов протекания организационных изменений, закономерностей организационного развития фирм. При этом развитие рассматривается в самом широком смысле, а именно как процесс позитивных качественных изменений в организации, способствующих ее выживанию. Под организационными изменениями в широком смысле понимаются изменения типа структуры и методов управления.

Во-вторых, к настоящему моменту в теории организации сформировался ряд базовых, наиболее общих концептуальных подходов, направлений исследований в рассматриваемой сфере, определенных концепций и моделей организационного развития предприятий в рамках того или иного концептуального направления и, соответственно, стратегий организационных изменений. Прежде чем предложить и обосновать подход к решению проблемы организационных изменений на концептуальном и операциональном уровнях, необходимо систематизировать и классифицировать наработанный спектр существующих подходов и направлений, оценить уровень их конструктивности при решении проблем организационного развития современного предприятия, провести анализ адекватности современным условиям хозяйствования.

Разработка системной классификации существующих подходов, направлений, концепций и стратегий организационных изменений и развития требует уточнения основных понятий и теоретических конструкций, которые на разных этапах и уровнях исследования предлагают то или иное толкование явлениям, процессам, логике функционирования и развития организации, а именно таких понятий, как:

- теория организации и теория организационного развития;

- концептуальная (понятийная) модель, концептуальный подход к проблеме организационного развития (управления организационными изменениями);

- концепция организационного развития;

- стратегия организационного развития.

Теория организации - межпредметная базовая теоретическая дисциплина, формируемая, и в значительной степени уже сформированная, в рамках организационно-управленческой проблематики. Она сосуществует на теоретическом уровне с другой базовой межпредметной дисциплиной, именуемой общей теорией управления (менеджмента) как ее составная часть.

Теории организационного развития - вскрывают причины и описывают закономерности существования рассматриваемых явлений и процессов, позволяют обоснованно и конструктивно представлять способность определенных концепций и стратегий на операциональном уровне описывать и реализовывать организационные изменения в объектах анализа предприятиях и организациях как хозяйственных системах.

Концептуальная модель (подход, направление). Та или иная концепция, модель и стратегия организационного развития, в конечном счете, реализуется в рамках определенного концептуального подхода, парадигмы или принципиальной рабочей гипотезы относительно сущностных характеристик рассматриваемых процессов.

На начальной стадии исследования, как правило, формулируется одна или несколько «рабочих гипотез», которые на более формальном уровне можно рассматривать как концептуальные (понятийные) модели, отвечающие возможным представлениям изучаемых процессов и явлений.

Концептуальные модели могут содержать описания причинноследственных связей, помогающих устанавливать зависимые и независимые переменные организационного развития (развития организации), характер и тип информационных моделей и схем, способствующих решению поставленных задач, или, по крайней мере, позволяющих выбирать среди множества альтернативных гипотез наиболее приемлемые.

Концепции организационного развития - выявляют и описывают ранее скрытые явления, расширяя осознаваемую людьми действительность, являются ориентирами для осуществления повседневной управленческой деятельности или выработки организационной стратегии, а также позволяют предсказать и оценить дисфункции, нарушения в организационной среде и в системе принятия и реализации управленческих решений.

Стратегии организационных изменений устанавливают схемы и последовательность реализации концептуальных и теоретических моделей на операциональном уровне. Стратегия организационных изменений социально-экономических (хозяйственных) систем - разновидность долгосрочного плана развития предприятия. Такая стратегия формируется и реализуется с учетом перспектив взаимодействия организации с внешней средой в будущем. Стратегии организационного развития формируются и реализуются также с учетом важнейших характеристик внутренней среды организации, определяющих тип организационно-экономической структуры, режим и механизмы функционирования и развития, способы реализации системной функции предприятия.

1.3.2. Принципы и основания системной классификации При классификации организационных изменений (ОИ) теоретические направления и подходы, прежде всего, разделяют на два больших класса:

рациональные концептуальные подходы (модели) ОИ, обусловленные реализацией устанавливаемых целей, плана или проекта ОИ, и естественные, описываемые как эволюционный социокультурный процесс. Очевидно, что такая классификация в силу своей общности недостаточно конструктивна. Прежде чем предложить вариант классификации существующих и возможных концептуальных направлений, концепций и моделей ОИ, который носил бы более дифференцирующий и конструктивный характер, необходимо остановиться на общих методологических вопросах, принципах и требованиях к построению системных классификаторов.

Проблема разбиения множества объектов на классы широко рассматривается в литературе под самыми разными наименованиями (в зависимости от предмета и задачи исследования): систематизация, таксономия, группировка, типология, типизация, типологизация, кластерный анализ, распознавание образов, разрезание графов, компоновка и т.п. Основными моментами при этом выступают, во-первых, проблема определения основания классификации и, соответственно, выделения класса, во-вторых, оценка классификации в целом. При этом предъявляемые к классификации требования можно разделить на синтактические (формальные), семантические (содержательные) и прагматические (целевые). [11].

Требования, предъявляемые к выделению классов Основные формальные требования, предъявляемые к классам, формирующим классификацию, - компактность и связность. В один класс должны входить достаточно близкие друг к другу объекты (по определенной выбранной мере близости), интенсивность взаимодействий между которыми по тому или иному критерию максимальна.

Основное и, практически, единственное, содержательное требование к формированию класса - его однородность. В литературе формулируются самые разные условия, выполнение которых необходимо для того, чтобы считать объекты однородными. Отметим, что непосредственное использование понятия однородности при разбиении объектов на классы часто оказывается весьма сложной задачей. Так, в рассматриваемом случае, поскольку организация как сложный социально-экономический объект и организация как процесс обладают множеством свойств и связей, форм и стадий развития, постольку их совокупность может быть однородной в каком-либо одном отношении и неоднородной в другом.

Прагматическое требование к классу – информативность.

Требования, предъявляемые к классификации в целом Формальные требования к классификации в целом: исходная совокупность объектов полностью и равномерно распределяется по классам, которые при этом не должны пересекаться.

Основным содержательным требованием к классификации выступает требование естественности, т.е. необходимости отражения природной расчлененности объектов и/или их свойств. Требование естественности, как правило, дополняется другими содержательными критериями, среди которых, прежде всего, следует привести требование максимального сходства объектов одного класса и минимального сходства объектов разных классов.

Прагматические требования к классификации - это удобство в обращении, прогностическая сила, одновременное достижение многих целей.

Анализ требований, предъявляемых к классификации в целом и отдельным классам, позволяет сформулировать представление о "наилучшей" классификации как об устойчивой естественной классификации, имеющей многоцелевой характер, включающей компактные, однородные, непересекающиеся классы.

По нашему мнению, достаточно полной и логически завершенной, отвечающей условиям и требованиям по признакам однородности, содержательности и информативности, является классификация концептуальных моделей (направлений, подходов) организационного развития и организационных изменений по следующим трем основаниям:

(А) - уровень системности представления организации;

(В) - уровень свободы выбора в базовых типах преобразований;

(С) – уровень связности организационных изменений при принятии и реализации решений.

Рассмотрим их более подробно.

(А) Уровень системности представления организации как Результативность деятельности любого предприятия предполагает, прежде всего, опору на установление целей и определение системы отношений между сотрудниками, на распределение ответственности, то есть на определенную, в широком смысле слова, организацию, функции и принципы управления.

В литературе можно встретить различные определения понятия "организация" [21].

Организация как некоторый объект, в том числе как самостоятельная экономическая (социально-экономическая, производственнохозяйственная) единица, создаваемая для введения в действие всех факторов производства с целью произвести и реализовать товары или услуги.

Организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных и взаимодействующих.

Организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координацию усилий отдельных членов группы (коллектива). Иначе говоря, эта деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе (например, организация конкретного производственного процесса).

Организация – искусственно созданная система социального характера, выполняющая определенную общественную функцию.

Организация – сложный и противоречивый объект исследования, имеющий множество противоречивых (конфликтующих) целей и действующий в условиях противоречивых регламентаций.

Можно указать еще на целый ряд определений, в которых отражены те или иные важные аспекты рассматриваемого понятия. Интересны, прежде всего, представления данной категории, которые могут быть использованы в качестве основания классификатора концептуальных моделей (направлений) ОИ и развития в рамках функционально-ориентированных и системно-ориентированных подходов (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Основные подходы и направления теории и методологии организационных изменений и развития организации АI - Функционально-ориентированные концептуальные направления теории и методологии организационных изменений (1) "Рациональное" направление теории и методологии ОИ. В основе данного концептуального направления лежит представление организации как функции управления. Организация рассматривается как одна из пяти универсальных функций управления, что позволяет представить ее как стандартный элемент управления, как процесс создания материальных и социальных предпосылок для целенаправленной управленческой деятельности. В качестве основы любых организационных изменений в этом случае рассматриваются универсальные рациональные правила и принципы организации и управления предприятием.

Однако развитие теории и методологии менеджмента, а также практический опыт показывают, что в современных условиях, с одной стороны, невозможно исключительно и непосредственно связывать достижения предприятия с использованием некоторого "универсального" набора принципов и правил управления и организации, а, с другой, - организационный параметр как функция управления далеко не единственный фактор повышения результативности.

Когда речь идет об оценке форм и способов функционирования предприятия, необходимо включить в анализ факторы, определяющие уровень неопределенности результата и неопределенности деятельности в зависимости от внутренних и внешних параметров организации не только как функции управления, но и организации как процесса, объекта и субъекта деятельности, а именно: природу деятельности, размер предприятия, стиль управления, систему предпочтений и интересов совладельцев, степень локализации производственных единиц, изменения в окружении и конкуренции, тип структуры, используемую стратегию, социально-культурные факторы.

(2) "Поведенческое" направление теории и методологии ОИ. В основе данного концептуального направления лежит представление организации как социальной системы.

Организация рассматривается как социальная система - объект и одновременно коллективный социальный субъект деятельности, процесс упорядочения, сознательная координации поведения людей для достижения целей, осуществления определенного типа деятельности и реализации установленной функции по отношению к более широкой социальной системе.

АII - Системно-ориентированные концептуальные направления теории и методологии организационных изменений При рассмотрении следующей группы определений понятия организации как основания классификации ОИ, представляется необходимым учитывать "дифференцирующие" характеристики организации как кибернетической системы с прямыми и обратными связями, а именно:

- специфические свойства организации при представлении ее как естественной (социальной), технической (социо-технической) или собственно хозяйственной (социально-экономической) системы;

- уровень "открытости" организации как системы, "приоритетности" учета свойств внешней и внутренней среды;

- направленность механизмов реализации системной функции организации и механизмов управления изменениями (достижение баланса с внешней средой, повышение гибкости и контролируемости (управляемости), обеспечение согласованности по внутренней среде), степень запрограммированности процесса организационных изменений.

Прежде чем представить понятие организации в данном классе концептуальных моделей, следует остановиться на понятии системы, поскольку в данном случае нас будет интересовать рассмотрение организации с учетом складывающихся (проектируемых, моделируемых) отношений с внешней средой, а также в аспекте процессов организации системы (социальной, социотехнической, хозяйственной).

Система обычно рассматривается как комплекс процессов и явлений, а также связей между ними. Наиболее общим является определение системы как: "множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство" [БСЭ].

При рассмотрении организации как системного объекта исследования, объекта организационного проектирования и управления ОИ, задача состоит в том, чтобы выделить систему из окружающей среды, т.е., как минимум, определить ее входы и выходы (в кибернетической теории систем она рассматривается как "черный ящик"), а, как максимум, — подвергнуть анализу ее структуру (произвести структуризацию), выяснить механизмы функционирования и, исходя из этого, воздействовать на нее в нужном направлении, т.е. реализовать процессы управления организационными изменениями. В этом случае появляется возможность представить определение понятия "организация" и тем самым указать на класс концептуальных моделей в теории организации и организационных изменений.

(3) "Cистемотехническое" направление теории и методологии ОИ. В основе данного концептуального направления лежит представление (понятие) организации как кибернетической системы.

Организация - искусственно создаваемый (проектируемый) комплекс (система) элементов - технических средств, коллективов людей, научных теорий и т.д., предназначенный для решения сложной организационной, экономической, технической задачи. При этом не только выделяют систему и ее отдельные части из среды, но и создают, синтезируют ее. С методологической точки зрения организация как система является реальным объектом и одновременно — абстрактным отображением элементов и связей реальной действительности. Именно в этом смысле организацию системы трактует наука системотехника.

(4) "Интегративное" направление теории и методологии организационных изменений и развития. Предлагаемый в настоящем исследовании подход и, соответственно, концепция и стратегии актуализации организационного потенциала предприятия как способности к организационным изменениям и развитию, основаны на выделении и концептуальном представлении предприятия как хозяйственной системы. Актуализация организационного потенциала предприятия рассматривается как организационно-экономический механизм формирования предприятий специального "интеграционного типа".

Организация представляется как система хозяйственной самоорганизации и самонастройки, реализующая свою системную функцию в условиях высокой неопределенности, неустойчивости и структурных изменений во внешней и внутренней среде.

Именно организационная компонента, организационно-экономическая сторона развития выступает в качестве необходимого условия конструктивного представления источников динамики поведения предприятия как самоорганизующейся хозяйственной системы через взаимосвязь и взаимодействие основных групп экономических агентов и функциональных сфер организационной структуры в условиях динамичной, неопределенной среды. В этом смысле современное предприятие как сложная хозяйственная система рассматривается не просто как система производства и реализации товаров и услуг, но как организация собственников. Иначе, отношения собственности, устанавливающие конкретный юридический статус хозяйственного объекта, содержание, объем, формы, границы принятия решений, определяют базовые организационные условия и регулируют выбор изменений в рамках существующих границ владения, распорядительства и перехода к работоспособным структурам.

Поскольку при таком представлении управление организационными изменениями основывается на выявлении синергетических связей, когда дополнительный эффект обеспечивается за счет внутренних и внешних взаимодействий, а нелинейность и неустойчивость рассматриваются как источники многообразия и сложности хозяйственной (производственноэкономической и социальной) динамики, то и данное концептуальное направление может рассматриваться и характеризоваться как интегративносинергетическое.

(В) Уровень свободы выбора в базовых типах преобразований как Организационные изменения всегда связаны с определенным типом качественных изменений в способах, средствах деятельности и в системе взаимодействий в организации. При этом в различных концептуальных подходах и моделях ключевая роль отводится разным типам ОИ.

Следует отметить, что организационные изменения, прежде всего, могут быть дифференцированы по степени свободы выбора относительно базовых преобразований собственно производственно-хозяйственной деятельности при реализации системной функции – преобразования ресурсов и знаний в удовлетворенные общественные потребности, а именно: (а) материала в продукт; (в) - труда в стоимость; (с) - творчества в разнообразие. Указанная система базовых преобразований, дифференцированная по видам организационных изменений, может быть предложена в качестве основания системного классификатора ОИ при выделении и анализе как собственно концепций и моделей ОИ, так и механизмов реализации и закрепления ОИ, а также источников возникновения проблемных ситуаций, разрешение которых обеспечивает организационное развитие.

Различный уровень свободы выбора в базовых типах преобразований непосредственно связан со спецификой факторов, условий и источников проблемных ситуаций, определяющих необходимость изменений, и выражается разными типами процессов организационных изменений:

- организационные изменения как процесс, обусловленный факторами внутренней среды и рассматриваемый как спланированный процесс («рациональный» подход);

- организационные изменения как адаптивно-селекционный процесс, обусловленный факторами внешней среды – пассивная или активная адаптация («поведенческий» подход);

- организационные изменения как процесс, сочетающий в себе логику естественной эволюции и рациональную деятельность менеджера для достижения внутреннего и внешнего равновесия организации («поведенческий» и «системотехнический» подходы);

- организационные изменения как процесс, обусловленный высоким уровнем сложности и неустойчивости внешней и внутренней среды хозяйственной организации («интегративный» подход);

- организационные изменения, обусловленные процессами групповой динамики («поведенческий» подход);

- организационные изменения как естественный процесс, обусловленный возрастом организации;

- организационные изменения как процесс, направленный на изменения системы ценностей, культуры, отношений, структуры организации в целях усиления ее адаптации к внешним условиям;

- организационные изменения как процесс трансформаций, проявляющийся в процессах функциональной дифференциации и интеграции, возрастания роли функционального взаимодействия.

В зависимости от того, в какой обстановке и с какими целям принимается решение по организационным изменениям, оно может быть причиной как непосредственных, так и косвенных эффектов по всем трем типам базовой системы преобразований.

Это может быть, во-первых, некий материальный эффект (увеличение выпуска продукции по объемным и структурным характеристикам первый тип базовой системы преобразований), во-вторых, - экономический эффект (например, изменение уровня затрат, увеличение выручки, повышение рентабельности и т.д. – второй тип базовой системы преобразований), и, в-третьих, социально-организационные сдвиги (рост творческой активности сотрудников, формирование благоприятного психологического климата, снижение уровня конфликтности, изменение отношения к данной организации со стороны внешней среды (имидж) и т.д. – третий тип базовой системы преобразований).

(С) Уровень связности как классификационный признак ОИ В хозяйственных системах все элементы закономерно связаны друг с другом. Связность — свойство хозяйственной системы, выражающее «объективную зависимость между ресурсами ее блоков» [39]. Обособление ресурсов в отдельных блоках системы отнюдь не означает их независимости, практически не существует элементов, не имеющих тесных, а главное - необходимых связей с другими элементами. Связность является системным свойством хозяйственного объекта, выражающим объективную зависимость (экономическую, техническую, организационную и др.) между различными структурными блоками предприятия.(внутренняя среда), а также хозяйственной организацией в целом и ее внешней средой.

Уровни связности как классификационный признак организационных изменений выделяются по признаку локализации упорядочивания интересов при принятии и реализации решений о тех или иных видах изменений.

Действительно, хозяйственные интересы различных звеньев системы обладают общими признаками в той мере, в какой связаны ресурсы этих звеньев, тем, насколько развита их дополнительность и насколько при тех или иных изменениях затрагиваются условия реализация общей функции системы.

Организационные изменения являются результатом выбора, осуществленного в отдельных звеньях, при этом они могут затрагивать одно хозяйственное звено, несколько звеньев или относится к системе в целом.

Значительная часть результатов может быть получена только совместным использованием ресурсов нескольких блоков, а тем самым при тех или иных изменениях возникает проблема, в какой степени такие решения, принимаемые в одном звене, должны в явном или неявном виде учитывать решения, принимаемые в других звеньях. Следовательно, любое решение и действие в звеньях и подразделениях организации связано и направлено, в конечном счете, на изменение организованности хозяйственной системы и выступает как акт управления.

По мере увеличения числа звеньев, вовлекаемых в процесс согласования интересов при принятии и реализации решений о тех или иных изменениях в рассматриваемой системе, возрастает уровень неопределенности результатов организационных изменений.

Таким образом, свойства связности и неопределенности определяют как выбор методов согласования хозяйственных интересов при реализации изменений, так и способы оценки эффективности организационных изменений.

Эффективность организационных изменений является объективным свойством решений и связана с тем, в какой обстановке и с какими целями принимается данное решение по организационным изменениям, поскольку оно может быть причиной как непосредственных, так и косвенных эффектов по всем трем типам базовой системы преобразований.

Возможность использования различных схем измерений эффективности ОИ объясняется необходимостью рассматривать процессы организационных изменений в качестве механизмов, обеспечивающих рост организованности и управляемости хозяйственных организаций в условиях динамичного окружения, неустойчивости внешней и внутренней среды [37].

Выбор того или иного действия, направленного на организационные изменения, зависит от того, какими сведениями располагает лицо, принимающее решение (ЛПР), и как оно их оценивает. Упорядочивание действий по степени предпочтения существенно обусловлено мерой определенности в сведениях и оценках. Степень информированности ЛПР различна, оценки эффекта организационных изменений имеют разную надежность, поэтому при сравнении альтернатив разные звенья организации могут оказаться в разных условиях. Анализ этих условий позволяет при выборе и реализации организационных изменений выделить четыре схемы оценки эффективности, упорядоченные по степени возрастания связности и неопределенности:

- прямая схема - оценка эффективности изменений в условиях высокой определенности и предсказуемости;

- жесткая схема - оценка эффективности изменений в условиях риска и предсказуемости с определенной вероятностью возможности обеспечения необходимого уровня стабильности внутри организации и гибкости во взаимоотношениях с внешней средой;

- мягкая схема - оценка эффективности изменений в условиях недостаточной предсказуемости возможности обеспечения стабильности и гибкости функционирования;

- схема высокой неопределенности - оценка эффективности изменений в условиях действия большого числа источников неопределенности, конфликта интересов внутри организации и во внешнем окружении и противоречивости требований, связанных со снижением уровня неопределенности ситуации, необходимости принимать решения, основанные на субъективных, "размытых" вероятностных оценках.

Схемы локализации изменений Рис 1.3. Многомерная схема концептуальных направлений организационных изменений в системе базовых классификационных признаков На рис. 1.3 каждая из трех осей представляет собой отображение предлагаемых нами трех оснований (базовых классификационных признаков), по которым определяются концептуальные направления организационных изменений. На оси OX отображено постепенное нарастание уровня свободы выбора при реализации базовых преобразований: от преобразования "материалы в продукт" - минимальный уровень свободы выбора, до преобразования "творчество в разнообразие", которому соответствует максимальный уровень свободы выбора. На оси OY представлено нарастание уровня связности и неопределенности при оценке локализации организационных изменений: от ситуации минимальной связности, соответствующей изменениям в отдельном звене системы, до максимального уровня связности, когда изменения и их последствия активно воздействуют на параметры, характеристики и оценки реализации функции системы в целом. На оси OZ – измерение уровня нарастания "системности" представления организации: от чисто функционального ("рациональный" подход) до интегративного.

1.4. Основные концептуальные подходы и модели В зависимости от общих и специфических условий выработки, реализации и оценки организационных решений можно говорить о наличии следующих основных, наиболее распространенных и претендующих на наибольшую полноту описания процессов организационных изменений теоретико-методологических концептуальных подходов и направлений исследований, концепций и моделей.

"Рациональное" концептуальное направление ОИ (организация как функция управления; базовый тип организационных изменений – "материалы в продукт", "труд в стоимость", высокий уровень локализации ОИ, "прямая" схема оценки ОИ).

"Рациональный" подход к организации и управлению объединяет направления, концепции и школы, в которых сформулированы так называемые универсальные принципы функционирования и развития организации, такие как: максимальное разделение труда в организации, единоначалие, принцип делегирования ответственности и полномочий и др., гарантирующие, по мнению сторонников этого подхода, высокую эффективность ее деятельности или выживание независимо от типа решаемых задач, включая задачи изменения и развития. Однако, как было отмечено, невозможно сформулировать такие универсальные принципы, не учитывая специфику ситуации, состояние и тип организационной системы. По существу, "рациональный" подход означает отрицание системных требований при решении проблем организационного развития, а его критика исторически выступала отправной точкой для выдвижения иных, альтернативных концептуальных моделей организации и организационного развития.

"Рациональные" схемы исходят из способности менеджеров планировать и осуществлять организационные изменения, а сами организации при этом рассматриваются как «пластичные» системы. Выбранная стратегия выступает как инструмент реализации организационных изменений в целях приспособления организации к изменяющемуся микро- и макроокружению или, наоборот, использования факторов среды для достижения установленных целей.

Так, предприятия, которым на протяжении длительного времени удается функционировать достаточно успешно, как правило, придерживаются принципа поддержания динамического равновесия со своим окружением.

Изменения, происходящие в таких организациях, дискретны, но всегда согласуются с общим направлением изменений в их окружении. В отсутствии разработанной стратегии и плана организационного развития такие предприятия ориентируются и действуют в соответствии с изменениями во внешней среде, а состояние равновесия достигается путем пошаговых, логически связанных между собой изменений, достаточно хорошо согласующихся с изменениями в окружении.

Различные варианты концепций в рамках данного направления получили распространение в практике изменений крупных организаций и компаний развитых стран. Они нацелены скорее на кратко- и среднесрочные перспективы и используют различные модели и методы в широком диапазоне, в том числе, структурное планирование, а также процедуры, основанные на участии персонала в разработке и реализации соответствующих организационных изменений.

"Поведенческое" концептуальное направление ОИ (организация как социальная система; базовый тип организационных изменений – "труд в стоимость", средний уровень локализации ОИ, "жесткая" и "мягкая" схемы оценки ОИ).

"Поведенческое" концептуальное направление объединяет разнородные концепции организационного поведения, в которых при анализе природы организации основное внимание уделяется человеку, действующему и принимающему решения, и его активной деятельности. Считается, что невозможно понять природу организации вне анализа мотивированной деятельности человека. Здесь, прежде всего, следует отметить таких теоретиков бихевиоризма, как М. Сайерта, Дж. Марча К., а также Г.А. Саймона Вейка, Р. Гринвуда, А. Петтигрю. В нашей стране это направление в наиболее последовательном виде представлено в работах Т.М. Дридзе, B.C. Дудченко, Н.Ф. Наумовой [8].

В современных концепциях данного направления представлены, например, разработки по теории организации и управления, теории и методологии "организационного поведения" (Ф. Селзника, Ч. Барнарда, Ф.

Лютенса). Центральное место здесь занимает представление человеческих ресурсов в качестве наиболее значимых факторов, определяющих конкурентные преимущества организации.

В целом в данных концепциях организации рассматриваются как относительно устойчивые социальные группы, постоянно изменяющие конфигурацию системы отношений и взаимодействий. Последние, как правило, характеризуются достаточно высоким уровнем неопределенности. Тем самым устанавливается важнейшая предпосылка и необходимое условие творческой активности личности в организации – свобода выбора при принятии и реализации управленческих, организационных решений.

"Системотехническое" концептуальное направление ОИ (организация как искусственно создаваемая (проектируемая) система элементов и процессов; базовый тип организационных изменений – "материалы в продукт", "труд в стоимость", средний уровень локализации ОИ, "жесткая" и частично "мягкая" схемы оценки ОИ).

Данное концептуальное направление организационной теории и методологии организационных изменений и развития представляют системные версии общей теории организации (К. Боулдинг, Л. фон Берталанфи, А. Богданов), в которых отражены важнейшие системные свойства "организованных комплексов" и утверждается всеобщность принципов организации динамичных и развивающихся сложных целостностей. Использование системотехнической организационной методологии предполагает необходимость выявления и анализа отношений между частями целостности. С точки зрения задач настоящего пособия особый интерес представляют характеристики и свойства "организованных комплексов" как частей более "высоких" комплексов, а также общесистемные, кибернетические механизмы формирования, регулирования и "закрепления" организационных изменений, основанные на понятиях обратной связи: механизмов конъюгации (по А.Богданову) — соединения различных комплексов и дезингрессии — вхождения элементов одного комплекса в другой.

Для нас также представляется важным и интересным обоснованное А.

Богдановым положение о месте и роли процессов ОР, которое сводится "к выстраиванию векторов активности в нужном направлении и к преодолению возникающего при этом организационного сопротивления" [3].

Основная идея концепции организационных изменений в рамках теории управления предприятием заключается в том, что внешняя среда предприятия в целом и отдельные области его деятельности претерпевают естественную эволюцию, при которой усиливается нестабильность условий хозяйствования. Эта тенденция проявляется прежде всего в усилении дифференцированноcти потребительского спроса, ускорении под давлением конкуренции темпов обновления продукции и технологий. В основе концепции лежит представление организации как системы, взаимосвязанной с динамикой окружающей среды. В работах И. Ансоффа, Б. Карлоффа, П. Друкера и ряда других авторов [1, 2, 6, 7] выдвинут ряд принципиально значимых идей, касающихся подходов к пониманию организационных изменений и организационного развития. В качестве одного из основных тезисов рассматривается существование тесной зависимости между характером внешних взаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и ее внутренней организацией – с другой. При этом изменение внешних условий приводит к необходимости изменения концепции развития и стратегии фирмы, и далее, к изменению ее организационных характеристик.

На каждом этапе эволюции в стратегии предприятия должен присутствовать набор факторов успеха, адекватный уровню внешней нестабильности - интенсивность усилий и объемы финансирования НИОКР и маркетинга, дифференциация продукции и технологий. При этом совокупность областей хозяйственной деятельности предприятия должна обеспечивать выполнение целевых показателей: его прибыльности и роста продаж, неуязвимость по отношению к внешним угрозам, положительный синергетический эффект (см. также "интегративное" направление организационных изменений).

В концепциях, реализующих системотехнический подход (В. Парето, Ч. Барнар, Г. Саймон, Мак-Грегор и др.), организационные изменения связывают с совершенствованием управления на основе рациональной организации формализованных информационных отношений в рамках жесткой иерархической позиционно-функциональной структуры. Организационное проектирование в рамках системотехнического подхода ориентировано на создание функциональных систем «человек-машина», систем принятия решений и других информационных систем.

Следует отметить, что в различных концепциях и моделях в рамках данного направления по-разному трактуется понятие внешней среды. Так, при ситуационной версии внешняя среда представляется как ряд подсистем (рынков), из которых организация получает ресурсы; в феноменологической концепции среда — это, прежде всего, социокультурная система, включающая язык, систему принятых в социуме культурных образцов, ценностей, базовых представлений и т.п.

"Интегративное" концептуальное направление ОИ (организация как система хозяйственной самоорганизации и самонастройки; базовый тип организационных изменений – "творчество в разнообразие"; низкий уровень локализации ОИ; "мягкая" схема и схема "высокой неопределенности").

Предлагаемый в настоящем пособии "интегративный" подход базируется на методологии рассмотрения предприятия как сложной хозяйственной системы и системного представления организационного потенциала хозяйственной системы как способности к изменениям, Перспективность системно-ориентированных концептуальных подходов к проблемам ОИ определяется тем, что в условиях, когда необходимо учитывать новое качество сложности среды, проявляющееся в усилении её динамичности, неустойчивости и неопределенности, подходы к проблеме организационного развития, ориентированные на менее сложные, по-существу, функциональные уровни процессов системной адаптации предприятий и организаций, становятся всё менее работоспособными.

Кроме того, сложившаяся специфика и технология организации, планирования и управления движением материального, финансового и информационного потоков в традиционной практике работы отечественных предприятий до последнего времени основывалась, по существу, на статичных, однонаправлено ориентированных моделях и механизмах сбора и хранения информации, не позволяющих адекватно реагировать на весь спектр многофакторного воздействия на организацию в режиме реального времени.

В современных условиях необходимы механизмы "опережающей" активной адаптации организации к изменившимся условиям хозяйственной деятельности, необходим комплекс организационных нововведений, обеспечивающий управление бизнес-процессами, финансами, процедурами закупки, снабжения, планирования производства, реализации продукции и т.д. Такие нововведения должны эффективно отслеживать потоки информации и ресурсов, поступающие из внешних источников, оперативно реагировать по всей логистической цепочке, обеспечивать стабильность внутренних процессов управления. Анализ опыта промышленных предприятий развитых стран показывает, что комплексное применение современных подходов системного моделирования на основе двунаправленной (прямые и обратные связи) модели управления изменениями рассматривается в качестве необходимого стандарта эффективного управления ресурсными потоками.

Следовательно, необходимо основываться на адекватных, с методологической точки зрения, концептуальных подходах и моделях организационных изменений. На наш взгляд, ключевое, определяющее значение здесь приобретает:

- во-первых, необходимость представления организационного развития как изменения условий существования организаций во времени: непрерывная адаптация к изменениям внешней и внутренней среды предприятия рассматривается как необходимое условие эффективного управления современными предприятиями в предлагаемой стратегии организационного развития как стратегии "непрерывных изменений";

- во-вторых, конструктивное рассмотрение особенностей, достоинств и недостатков теоретических схем, моделей и процедур, которые лежат в основании существующих направлений и концепций организационных изменений, необходимо провести с точки зрения соответствия постулатам и предположениям базовых экономических теорий.

Базовые модели предприятий и особенности организационных изменений и организационного развития Применение моделей, методов и процедур каждого из возможных концептуальных направлений управления ОИ ориентировано на определенный класс предприятий как хозяйственных организаций, функционирующих в рамках специфической системы внутренних условий деятельности и внешних ограничений. Соответственно, существуют различные трактовки понятия предприятия (фирмы) как объекта представления и анализа в различных экономических теориях в аспектах теоретикометодологического и конкретно-методического представления проблемы управления ОИ. Подчеркнем, что выбор той или иной трактовки предприятия влечет за собой определение подхода и к формированию конкретной стратегии ОР, и к выбору методов, моделей и форм представления проекта организационного развития. В процессе выбора стратегии организационного развития и разработки проекта управления организационными изменениями осуществляется переход от концептуального на операциональный, конструктивный уровень исследования, установление соответствия, своеобразного "моста" между теориями предприятия (фирмы) и теориями и практикой управления (менеджмента).

Так, в аспекте теоретико-методологического представления в различных экономических и организационных теориях предприятие как объект анализа и управления рассматривается:

- как производственная единица, как комбинация производственных факторов (ресурсов) для производства и реализации на рынке продуктов и услуг. Организационные изменения направлены на поиск эффективной комбинации производственных факторов, рост производительности труда, позволяющие снизить цены на продукцию предприятия, повысить заработную плату, выплатить дивиденды и т.д.;

- как социальная единица, место деятельности людей с различными индивидуальными характеристиками, конфликтами, затрагивающие интересы различных звеньев, блоков и конкретных субъектов производственно-хозяйственной деятельности, которые необходимо своевременно идентифицировать и разрешать;

- как социально-экономическая система и центр принятия решений.

При этом процесс ОИ, в конечном счете, реализуется в разрезе всех типов решений – стратегических, связанных с деятельностью фирмы на длительном интервале времени (например, решение о диверсификации деятельности, о слиянии с другой фирмой), - тактических, связанных с деятельностью фирмы на коротком промежутке времени (например, изменения при выборе поставщика), - оперативных или краткосрочных, связанных с ежедневной деятельностью фирмы (изменения даты пополнения материальных запасов).

В аспектах конкретно-методического представления предприятие – это:

- форма организации производственной деятельности, цель которой достижение максимального эффекта - максимум прибыли (Классическая школа – Тейлор. Базовая концепция тейлоризма — массовое производство, высокая степень стандартизации и разделения труда, незначительная роль человека как производственного ресурса);

- форма организации производственной деятельности с точки зрения анализа отношения человека к труду, мотивации и ценностных ориентаций персонала, психологии, группового поведения в рамках фирмы (Школа человеческих отношений – Мэйо, Маслов);

- форма организации производственной деятельности с учетом и с точки зрения участия членов организации в управлении фирмой, с точки зрения распределения власти, расширения и обогащения процесса труда (Школа социального подхода к предприятию - Саймон, Геруберг, Крозье);

- форма организации производственной деятельности с точки зрения общих закономерностей управления целенаправленными системами, принципов системного подхода и производных от них принципов оптимального функционирования: сложность, динамическая вероятностная природа, иерархичность построения, целенаправленность функционирования, выделение общего и локальных критериев оптимальности, экономический выбор и многовариантность развития.

Исследование проблемы организационных изменений и организационного развития предполагает формирование базовых моделей организации, отражающих основные черты организации, их взаимоотношения с внешней средой, а также различающиеся концепциями организации и организационного развития (рис. 1.4):

- «механистическая» модель организации, базирующаяся на теоретических положениях школы научного управления;

- «поведенческая» модель организации, базирующаяся на положениях теории человеческих отношений и поведенческих наук;

- «системная» модель организации, базирующаяся на положениях теории систем;

- модель организации специального «интегративного» типа, базирующаяся на представлении о роли актуализации организационного потенциала предприятия.

Организация как «Поведенческий»

Организация как «Системотехнический» Системная Рис. 1.4. Концептуальные представления и направления теории организации и организационных изменений и базовые типы (модели) 1. Механистическая модель отражает представление об организации как механизме комбинирования производственных факторов, где большое значение придается анализу технико-экономических связей и зависимости различных факторов производства. Эта модель не потеряла своего значения и в настоящее время, особенно для крупных предприятий, в которых сконцентрированы огромные и разнообразные по своему назначению ресурсы, хотя возможности ее использования в определенной степени ограничены. Согласно данной модели для достижения целей организации необходимо оптимально использовать все виды ресурсов, поэтому менеджмент организации и, соответственно, организационные изменения, ориентируются в первую очередь на внутриорганизационное управление, с помощью которого оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства. Основу изменений в данном случае составляют разнообразные методы рационализации и оптимизации решений, а также их информационно-методическое обеспечение.

2. Поведенческая модель построена на определении организации как коллектива людей, выполняющих общую работу, используя принципы разделения и кооперации труда, поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Таким образом, моделируется система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом. В данном случае организационные изменения обеспечивают соответствующие структуры, формирующие методы, которые регулируют отношения между работающими и координирует процессы, необходимые для выполнения поставленных задач, направлены непосредственно на сотрудников для обеспечения своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. В качестве критерия оценки изменений по данной модели принимается повышение эффективности организации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов.

Как и в механистической модели, управляющая система здесь также ориентирована на анализ внутренних факторов и условий функционирования организации. Таким образом, обе модели могут рассматриваться как закрытые, т.е. не учитывающие воздействия факторов внешней среды на эффективность управления. Соответственно, и стратегии организационных изменений в данных моделях могут трактоваться как стратегии «закрытого», внутреннего характера. Следующие две базовые модели организации относят к моделям "открытого" типа.

3. В системной модели организация представляется в виде сложной, обычно иерархической, системы, тесно взаимодействующей с окружением. Основу модели составляет общая теория систем, главная идея которой заключается в признании взаимосвязей и взаимозависимостей элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой. В соответствии с этими теоретическими положениями организации рассматриваются как составные части рынка, предопределяющего их структуру и системы управления. Ключевые факторы успеха их деятельности находятся в двух сферах: во внешней (из которой они получают все виды ресурсов, включая информацию) и во внутренней (сильные и слабые стороны которой создают те или иные предпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услуги).

В этой модели главным направлением деятельности менеджеров становится стратегическое управление. Она утверждает единство системной многоплановости и сложности внешней среды, тогда как предыдущие модели стремятся к редукции сложности. Для подобных организаций характерны изменения, объединяемые концепцией стратегического менеджмента, в том числе – методы разработки сценариев и стратегий развития, формирование механизмов реализации стратегии, стратегических воздействий на деловую среду и т.п.

4. Предприятие рассматривается как организация специального интеграционного типа, в деятельности которой заинтересованы различные группы как внутри, так и вне ее границ. Цели организации трактуются не только в плане производства и сбыта каких-либо продуктов и получения прибыли, но и с позиций удовлетворения различных запросов связанных с ними групп: потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом. Интеграционная модель организации предъявляет наиболее сложные требования к системе управления и к стратегии развития организации, так как построена на учете самых разнообразных и разнонаправленных интересов и необходимости соизмерять выгоду от их удовлетворения с соответствующими ресурсными затратами. Такой подход практически означает принятие за основу стратегии многовекторной оптимизации, при которой достижение какой-либо одной цели организации лимитируется требованием выполнять и другие цели на приемлемом уровне.

Определенный баланс следует поддерживать между такими разными целями, как объем продаж, прибыль, доходы, интересы персонала и местных органов власти, защита окружающей среды и др.

На предприятиях интеграционного типа организационноэкономическая сторона развития выступает в качестве необходимого условия конструктивного представления источников динамики поведения предприятия как самоорганизующейся хозяйственной системы через взаимосвязь и взаимодействие основных групп экономических агентов и функциональных сфер организационной структуры. При этом управление организационными изменениями основывается на выявлении синергетических связей, когда дополнительный эффект обеспечивается за счет внутренних и внешних взаимодействий, а нелинейность и неустойчивость рассматриваются как источники многообразия и сложности хозяйственной (производственно-экономической и социальной) динамики.

Практика показывает, что в реальной действительности нет организаций, которые строили бы свою деятельность в полном соответствии с какой-либо одной моделью. Чаще всего наблюдается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим, например, от модели закрытого типа с ориентацией на оптимальное использование ресурсов к модели, представляющей собой открытую систему, результаты деятельности которой определяются по системному эффекту. В организации необходимо исследование подобной эволюции и определение наиболее целесообразных изменений приоритетов. При этом стратегии организационного развития являются одним из эффективных механизмов осуществления таких изменений.

Особенности организационных изменений в зависимости от характера доминирующей модели предприятия обобщены в таблице 1.1.