«МЕЖДУНАРОДНЫЙ ПЕНИТЕНЦИАРНЫЙ ФОРУМ ПРЕСТУПЛЕНИЕ, НАКАЗАНИЕ, ИСПРАВЛЕНИЕ (к 20-летию принятия Конституции Российской Федерации) Сборник тезисов выступлений участников мероприятий форума 5–6 декабря 2013 г. Рязань 2013 ...»

В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Вопросы формирования, развития и рационального использования кадров выступают важнейшими для любой социальной организации, государства и общества. Эти вопросы решаются в результате разработки и реализации кадровой политики, как отдельной организации, так и государства в целом.

Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава и реализуется тремя основными путями1:

1) формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения;

2) применением современных кадровых механизмов и технологий;

3) возрастанием роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Законодатель закрепил, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается2:

– созданием федеральным и иных кадровых резервов, а также их эффективным использованием;

– развитием профессиональных качеств государственных служащих;

– оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

– созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

– использованием современных кадровых технологий;

– применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов;

– ротацией государственных служащих.

Вместе с тем, что вкладывается в понятие «кадровая технология» в законодательстве о государственной службе не уточняется.

В теории управления персоналом кадровые технологии рассматриваются как совокупность способов и средств достижения кадровой политики.

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование3.

По сути любая кадровая технологий представляет совокупность последовательно производимых действий и приемов. Кадровые технологии взаимосвязаны, и зачастую не реализуются одна без другой.

По мнению А.И. Турчинова и других специалистов из РАГС, есть три базовые кадровые технологии – оценка персонала; отбор персонала; управление карьерой персонала. Наряду с ними активно применяются технологии адаптации, мотивации, контроля персонала, разрешения конфликтов, технологии документационного обеспечения управления персоналом4.

Несмотря на то, что перечень рекомендуемых в кадровой работе государственных органов современных кадровых технологий законодательно не закреплен, их практическая реализация обосновывается теоретически, а также находит правовую регламентацию в отдельных статьях федеральных законов о государственной службе, подзаконных и ведомственных нормативных актах.

См.: Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. М., 2008. С. 404.

См.: О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г.

№ 58-ФЗ.

См.: Управление персоналом: учебник / под ред. А.И. Турчинова. М., 2002.

См.: Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. М., 2008. С. 469.

Специалисты считают, что при проведении кадровой политики и формировании кадрового состава государственной службы приоритетными являются следующие направления1:

– создание эффективного механизма отбора кадров на государственную службу;

– совершенствование системы профессионального развития служащих;

– применение современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включая методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;

– планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

– формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

– повышение социального статуса государственных служащих;

– установление объективных и всесторонних критериев эффективности государственной службы, оценки результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

– внедрение современных кадровых технологий оценки персонала. Сюда входят конкурсы, аттестации, квалификационные экзамены;

– совершенствование информационно-аналитического и документационного обеспечения кадровой деятельности;

– повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы;

– совершенствование кадровой работы в государственном органе, т. е. ее содержания, стиля и методов.

Рассматривая мировые тенденции в управлении персоналом государственной службы, Щекин Г.В. отмечает, что «ключевыми вопросами управления персоналом, занятым на государственной службе, являются методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, методы организации их труда и рабочего времени. Методы отбора, продвижения по службе, организации труда способны существенно повлиять на условия найма и квалификацию государственных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престиж их труда»2.

Наряду с понятием кадровой технологии специалистами вводится понятие «механизм формирования и реализации государственной кадровой политики». Механизм реализации государственной кадровой политики – это сложное комплексное явление, включающее в себя, во-первых, систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, во-вторых, систему государственных органов и учреждений, в-третьих, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику3.

В совокупности механизм формирования и реализации государственной кадровой политики состоит из самостоятельных, но тесно взаимосвязанных между собой механизмов, образующих следующие группы4:

1) механизмы, обеспечивающие формирование государственной кадровой политики;

2) механизмы, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики;

3) механизмы, приводящие в действие государственную кадровую политику и организующие систему кадрово-управленческой деятельности;

4) инновационные механизмы, посредством которых решаются вопросы развития кадровой политики. Считается, что они входят в состав трех перечисленных выше групп.

Для конкретизации перечня современных кадровых технологий, которые необходимо применять в вопросах формирования кадрового состава государственной службы в целом и уголовноисполнительной системы (УИС) в частности, необходимо четко представляясь себе содержание этих инновационных механизмов.

К инновационным механизмам реализации государственной кадровой политики специалисты относят:

механизм организационно-кадрового аудита, кадрового мониторинга, кадрового контроллинга и консалтинга;

механизм департизации и относительной деполитизации кадрово-управленческих отношений;

См.: Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. М., 2008. С. 408–409.

Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: монография. Киев, 2000. С. 551.

См.: Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. М., 2008. С. 389.

См.: Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002.

механизм «лизинга кадров» – временного перехода менеджеров – опытных специалистов в области управления персоналом из коммерческих структур в государственные и наоборот;

механизм формирования «кадровой команды» и специфики работы в «кадровых командах»;

механизм перехода к денежному вознаграждению по принципу оплаты по результату, исходя из эффективности труда;

механизм кадрового взаимодействия государственных органов, партийных и коммерческих структур;

механизм кадрового взаимодействия государственных органов и органов местного самоуправления.

Вместе с тем специалистами достаточно давно выделяются факторы, сдерживающие процесс формирования высококвалифицированного состава государственных служащих, одним из которых является непрофессионализм в применении кадровых технологий. Многие кадровые технологии слишком формальны, усложнены по процедуре и отчетности, имеют недостаточное научное обоснование, методическое и документационное обеспечение1.

Несмотря на то что в последнее десятилетие законодательство о государственной постоянно совершенствуется, указанные выше проблемы до сих пор не решены. При этом особую озабоченность вызывает из «нерешенность» в деятельности УИС.

Формирование кадрового потенциала УИС, способного эффективно работать в новых социальных реалиях, становится одной из центральных задач в механизме ее дальнейшего развития.

Среди основных направлений кадрового обеспечения работников УИС на среднесрочную перспективу можно выделить2:

обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции;

ротация руководящих кадров уголовно-исполнительной системы;

разработка и осуществление комплекса мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей правоохранительной службы, включая проведение конкурсных испытаний;

подготовка и переподготовка кадров с учетом дальнейшей дифференциации видов наказаний, повышения роли видов наказаний, альтернативных лишению свободы, пенитенциарной психологии и пенитенциарной медицины.

Эффективное решение этих и других важных задач может быть осуществлено только при условии применения в деятельности УИС современных кадровых технологий.

Анализ нормативной базы, регламентирующей кадровую работу с персоналом УИС, а также практики деятельности кадровых служб учреждений и органов ФСИН России, показывает, что в настоящее время в УИС реализуются следующие базовые кадровые технологии:

1. кадровые технологии комплектования учреждений и органов УИС необходимыми кадрами, включающие подбор, отбор и адаптацию персонала;

2. кадровые технологии развития кадрового потенциала учреждений и органов УИС, включающие организацию профессиональной подготовки сотрудников УИС, формирование резерва руководящих кадров, присвоение квалификационных званий сотрудникам УИС;

3. кадровые технологии деловой оценки персонала. В УИС различают оценку кандидатов на службу и аттестацию сотрудников. Оценка кандидатов на службу в УИС реализуется в рамках профессионального отбора. В УИС применяется профессиональный отбор по социальным, медицинским, физическим критериям и образовательному цензу. Аттестация сотрудников УИС проводится в целях определения служебного соответствия сотрудника предъявляемым требованиям.

Кроме базовых кадровых технологий в УИС реализуются:

– технологии мотивации и стимулирования труда персонала;

– технологии социального обеспечения сотрудников УИС и членов их семей;

– технологии документационного обеспечения управления персоналом, включающие оформление и учет движения кадров.

Перечисленные кадровые технологии, реализуемые в УИС в настоящее время, безусловно, создают основу формирования кадрового состава ФСИН России и повышения их профессиональной См.: Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее / под ред. А.И. Турчинова. М., 2002. С. 177.

См.: Доклад о результатах и основных направления деятельности Федеральной службы исполнения наказаний: материалы коллегии ФСИН России. М., 2013. С. 27.

компетенции. Однако их содержание и практика применения едва ли могут считаться современными. Кадровые службы учреждений и органов УИС до сих пор применяют традиционные методы работы, исторически сложившиеся еще в системе МВД СССР на протяжении многих десятилетий. Нередки также случаи формального подхода к осуществлению отдельных кадровых процедур.

В связи с изложенным можно констатировать, что основополагающие принципы и подходы к формирования кадрового состава государственной службы реализуются в УИС не в полной мере.

Так, не в полной мере реализуется принцип конкурсности при формирование кадрового состава УИС. Перечень должностей, замещаемых на конкурсной основе в учреждениях и органах ФСИН России, ограничен и охватывает только центральный аппарат, территориальные органы УИС, образовательные и научно-исследовательские учреждения, а квалификационные требования по ним ведомственными нормативными актами не закреплены.

Следует признать, что такая кадровая технология как кадровый аудит фактически реализуется в рамках проводимых в учреждениях комплексных инспекторских проверок (ревизий)1. Однако применяемые в ходе этих проверок методология и инструментарий не в полном мере соответствует современным научным разработкам.

Не решены и не решаются проблемы и с реализацией технологий мотивации и стимулирования труда персонала УИС, которые достаточно давно раскрыты и сводятся к тому, что дифференциация в оплате труда сотрудников «столь невелика и неощутима, что теряет свой стимулирующий эффект»2.

Следовательно, в УИС не реализован механизм перехода к денежному вознаграждению по принципу оплаты по результату, исходя из эффективности труда.

Кадровые технологии прогнозирования и планирования потребности в кадрах (технологии кадрового планирования) являются важнейшим элементом кадровой политики, помогают при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Однако отсутствие в настоящее время внятных прогнозов потребности учреждений и органов ФСИН России в кадрах свидетельствует о том, что данная технология в УИС не реализуется. В связи с этим тормозится и выполнение концептуальных направлений деятельности УИС, связанных с определением нормативов штатной численности работников исправительных учреждений и следственных изоляторов, реализацией политики сокращения штатной численности работников УИС за счет использования в работе инновационных технологий3. Отсутствие расчетов потребности учреждений и органов ФСИН России в кадрах по специальностям и направлениям оперативно-служебной деятельности снижает эффективность применяемых в настоящее время и разрабатываемых на перспективу организационных структур управления подразделений УИС.

Также не приходится говорить об использовании в деятельности учреждений и органов УИС технологий формирования «кадровой команды» и ряда других.

Несмотря на то что на законодательном уровне ротация государственных служащих является обязательной кадровой технологий формирования кадрового состава государственной службы, а на ведомственном уровне ротация руководящих кадров УИС признана одним из основных направлений кадрового обеспечения работников УИС на среднесрочную перспективу, до настоящего времени механизм ротации в УИС не нашел своего нормативного закрепления.

Перечисленный комплекс проблем в кадровом обеспечении УИС далеко не исчерпывающий и, по сути, является только «верхушкой айсберга». Устранению этих проблем должен быть посвящен целый ряд серьезных исследований, как теоретиков, так и практических работников.

Таким образом, достижение программных стратегических целей развития УИС возможно только на основе применения достижений науки и практики управления персоналом, которые говорят о необходимости использования современных кадровых технологий.

См. подр.: Долинин А.Ю. Проведение кадрового аудита в государственных органах // Актуальные вопросы административного и административно-процессуального законодательства, регулирующего деятельность уголовно-исполнительной системы в условиях ее реформирования: материалы межрегион. науч.-практ.

конф. / под ред. Д.А. Гришина. Рязань, 2010.

Долинин А.Ю., Акчурин А.В., Брыков Д.А. Факторы, влияющие на текучесть кадров учреждений и органов уголовно-исполнительной системы: аналит. обзор. Рязань, 2007. С. 15.

См.: Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Юстиция»: распоряжение Правительства Российской Федерации от 04.04.2013 № 517-р.

старший научный сотрудник научно-исследовательской лаборатории научноисследовательского центра (Институт уголовно-исполнительной службы)

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ПРЕПОДАВАНИИ КУРСА «ТАКТИКОСПЕЦИАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА» В ИНСТИТУТЕ УГОЛОВНО - ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ

Современная пенитенциарная система Украины представляет собой совокупность органов и учреждений исполнения наказаний, что составляет комплекс государственно-правовых, социальноэкономических и психолого-педагогических институтов, которые во взаимодействии осуществляют единую государственную политику в сфере исполнения наказаний.

Сегодня перед Государственной пенитенциарной службой Украины (ГПтС) поставлены ответственные задачи, требующие реальных шагов по воплощению международных и европейских стандартов в деятельность отечественных органов и учреждений исполнения наказаний1. Пути решения этой важной задачи определены в Концепции государственной политики в сфере реформирования Государственной уголовно-исполнительной службы Украины (ГУИС), утвержденной Указом Президента Украины от 8 ноября 2012 № 631 /20122.

При таких обстоятельствах пенитенциарная система Украины испытывает большую потребность в высокопрофессиональных кадрах, которые будут способны выполнять задачи по реализации пенитенциарной политики государства. Безусловно, ведущую роль в этом процессе играет надлежащая профессиональная подготовка будущих специалистов-пенитенциаристов в высших учебных заведениях (ВУЗ) ГПтС Украины.

Насущная потребность в высококвалифицированных специалистах, способных решать разноплановые проблемы делает чрезвычайно актуальными исследования компетентностного подхода и профессиональной компетентности будущих специалистов.

Значительное внимание компетентностному подходу в современном образовании уделяют такие ученые, как И. Агапов, Н. Бибик, О. Овчарук, Е. Пометун, С. Шишов. Проблема особенностей формирования профессиональной компетентности нашла отражение в научных трудах таких ученых, как В. Баркас, Л. Волошко, Л. Карпова, И. Мищенко. Структуре профессиональной компетентности посвятили свои исследования Н. Гришина, С. Демченко, И. Ермаков, В. Журавлев, В. Калинин, В. Радул.

Большое значение для становления и развития системы ведомственного пенитенциарного образования в Украине имеют научные исследования таких ученых, как А. Беца, Н. Климов, В. Кривуша, Т. Кушнирова, Г. Радов, В. Синев, Н. Супрун, (история пенитенциарной педагогики, социальновоспитательная работа с осужденными, проблема ресоциализации осужденных и профессиональные качества пенитенциарного персонала).

Вопросы совершенствования профессионально важных качеств пенитенциарного персонала освещали В. Бадыра, И. Богатырев, Е. Караман, Е. Третьяк, С. Чебоненко, И. Яковец и другие ученые.

Исследованию формирования профессиональной компетентности младшего начальствующего состава персонала ГУИС Украины посвятил свои труды В. Костенко. Однако в исследованиях фактически не представлены вопросы подготовки будущих специалистов-пенитенциаристов с позиций компетентностного подхода в целом и использования упомянутого подхода в преподавании тактикоспециальной подготовки (ТСП) в частности.

Сложный и ответственный характер современной служебной деятельности пенитенциарного персонала обусловливают объективную потребность в совершенствовании системы профессиональной подготовки специалистов-пенитенциаристов. Именно от уровня их профессиональной готовности, умения быстро и правильно ориентироваться в сложных ситуациях служебно-профессиональной деятельности, принимать и реализовывать нестандартные решения в значительной степени зависит См.: Пенітенціарна система України: історія та сучасність : видання до 15 річниці утворення центрального органу виконавчої влади з питань виконання покарань / [Богатирьов І. Г., Богунов С. О., Дука О. А. та ін.] ;

за заг. ред. канд. юрид. наук О. В. Лісіцкова. К. : Державна пенітенціарна служба України, 2013. С. 3.

См.: Концепція державної політики у сфері реформування Державної кримінально-виконавчої служби http://zakon2.rada.gov.ua успешность выполнения поставленных перед ГУИС Украины задач. Эффективность их решения во многом определяется качеством подготовки офицерских кадров, проблема формирования их профессиональной компетентности становится актуальным направлением педагогических исследований.

Особую важность приобретает такая организация образовательного процесса в ВУЗах ГПтС Украины, которая обеспечивает расширение познавательной активности и активизацию интеллекта курсантов, развитие профессиональных и личностных качеств личности, ее духовного и творческого потенциала.

Сейчас одним из доминирующих в отечественном образовании является компетентностный подход, который гармонично сочетает традиционный подход преподавания, главной задачей которого является формирование устойчивых знаний, умений и навыков, и личностно ориентированную форму обучения, целью которой является создание условий для развития и самореализации каждого обучающегося. Компетентностный подход в образовании – это подход в организации образовательного процесса, для которого приоритетной целью образовательного процесса является формирование ключевых компетенций.

С введением компетентностного подхода в систему высшего образования появляется возможность качественных изменений в подготовке выпускников. С позиций компетентностного подхода основным результатом деятельности педагогического коллектива вуза является формирование компетентного выпускника, способного использовать приобретенные знания в реальной жизни.

Среди основных методов обучения, применяемых в учебном процессе ведомственных учебных заведений в целом и во время преподавания ТСП в частности, можно выделить: словесные (обьяснение, дискусия, лекция и др.); наглядные (с помощью плакатов, макетов, муляжей, слайдов, видеофильмов и др.); практические (упражнения, дидактические игры, практические работы)1.

Эта классификация в определенной степени является условной, поскольку в практике обучения все методы взаимосвязаны и используются совместно и комплексно.

Важнейшей частью учебного процесса в ведомственных учебных заведениях ГПтС Украины, в ходе которой реализуется дидактические принципы и методы обучения, есть учебные занятия.

На них осуществляется представление и усвоение теоретических основ обучения, а также привитие слушателям и курсантам практических навыков и умений по специальности.

Учебные занятия по ТСП проводятся в различных организационных формах: лекции, семинары, практические занятия и самостоятельная работа курсантов и слушателей.

Для проведения каждого занятия составляется методическая разработка в которой указаны тема, учебная цель, участники, место и время проведения, изложенные организационно-методические указания, план проведения занятия2.

Важную роль в обеспечении учебного процесса играют средства обучения к которым относятся: печатные методические средства, наглядные пособия, технические средства обучения3.

Для эффективного проведения занятий по ТСП, кроме специализированных учебных пособий и литературы, важно использовать наглядные средства обучения: презентации в формате «PowerPoint», учебные видеофильмы, стенды, макеты, муляжи, специальные средства, учебные полигоны. Наряду с этим, приоритетным направлением развития преподавания тактико-специальных дисциплин в ведомственных учебных заведениях ГПтС Украины можно считать внедрение в учебный процесс инновационных технологий обучения, а именно интерактивных методов обучения, таких как: групповые упражнения, деловые игры, воссоздание и рассмотрение ситуационных задач.

Проверка качества усвоения учебного материала обеспечивается следующими основными формами контроля – текущий контроль и итоговый (экзамен или зачет).

Методы, формы и средства обучения определяются в соответствии со спецификой отдельной темы.

Применение перечисленных методов, форм и средств обучения в своем взаимодействии создают действенность компетентностного подхода в преподавании ТСП, что в свою очередь эффективно формирует профессиональные качества курсанта и слушателя.

См.: Хуторской А.В. Современная дидактика: учеб. для вузов. СПб., 2001. С. 319.

См.: Ануфрієв М.І. Вищий заклад освіти МВС України: науково-практичний посібник / М.І. Ануфрієв, О.М. Бандурка, О.Н. Ярмиш. Харків, 1999. С. 116–119.

См.: Методика викладання психології у вищій школі: навч. посіб. / Ю.Ю. Бойко-Бузиль, С.Л. Горбенко, М.О. Супрун та ін. К., 2012. С. 11.

Итак, компетентностный подход является первоочередным и мощным средством формирования профессиональной компетентности специалиста-пенитенциариста, что в свою очередь представляет собой сложное личностное образование, имеющее интегративную природу поскольку включает многие составляющие.

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что профессиональная компетентность специалиста-пенитенциариста являет собой совокупность знаний и умений, определяющих результативность служебной деятельности, объем навыков выполнения профессиональных задач, комбинацию личностных качеств, комплекс знаний и профессионально значимых личностных качеств, профессиональную направленность, единство теоретической и практической готовности к службе, способность выполнять сложные профессиональные виды действий.

Подитоживая сказанное, следует обратить внимание на то, что компетентностный подход выдвигает на первое место не информированность обучаемых, а умение решать проблемы в различных ситуациях. Учитывая высокий уровень практической направленности курса «Тактико-специальная подготовка» применения компетентностного подхода в его преподавании должно стать приоритетным и доминирующим среди широкой палитры дидактических средств, применяемых в учебном процессе.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА СОТРУДНИКОВ К РАБОТЕ

В УСЛОВИЯХ ОГРАНИЧЕННОГО ВРЕМЕНИ

Период глобализации, социальних катаклизмов, конкурентно-ориентированной деятельности ставит людей в определенные условия, диктуя ритмы и стили поведения. Далеко не каждый человек может легко приспособиться и справляться с задачами, которые ставит время. В зависимости от психологических характеристик, личностных особенностей и профессиональной подготовки человек либо соответствует требованиям ситуации, либо он оказывается ее заложником и пассивным исполнителем, а, в худшем случае – жертвой. В условиях все ускоряющегося ритма времени особое значение имеет соответствие задачам, которые ставит перед специалистами в той или иной деятельности сама жизнь. Это является очень важным для сотрудников правоохранительных органов, а в частности – для сотрудников криминально-исполнительной службы, так как именно они, работая в нестандартных ситуациях, в условиях повышенного риска, среди специфического окружения, должны соответствовать требованиям ситуации, а во многих моментах – предвосхищать и предупреждать ее. Эти задачи в полной мере стоят перед системой профессиональной подготовки специалистов для криминально-исполнительной службы.

Говоря о системе психологической подготовки сотрудников к работе в условиях ограниченного времени необходимо иметь ввиду как минимум две составляющих. Этими составляющими есть: фоновые требования и конкретные профессиональные и личностные ситуации. Коротко остановимся на особенностях каждой. Фоновые требования ускоряющегося времени работают незаметно для личности, они диктуют ритм жизни в динамике движений, скорости решения вопросов, темпе выдвигаемых задач, исполнительской дисциплины. Также незаметно они становятся частью нашей жизни в том случае, когда спешить некуда или незачем, вкрадчиво внедряясь в мысли и действия, сон и личную жизнь. Вторым важным моментом ускоряющегося времени есть конкретные профессиональные и личностные ситуации, именно они, зачастую, являются критерием успешности выполнения профессиональных задач. Речь идет, в первую очередь, о работе в условиях экстремальных ситуаций, ограниченного времени и информации, хотя не менее важным есть повседневное, рутинное выполнение задач в режиме ускоренных требований и отсутствия времени на подготовку.

Рассматривая особенности этих двух составляющих, мы пришли к выводу, суть которого состоит в том, что для того, чтобы гармонизировать и повысить эффективность деятельности в условиях ускоренного времени, необходимо одновременно держать во внимании эти два вектора, но стремительность и качество выполнения ситуативных задач будет повышаться в том случае, когда фоновые ускорения будут замедляться или останавливаться. Иными словам, чем более экстремальной является ситуация и действия, которые она диктует, тем более спокойным должно быть сознание человека.

Наряду с осознанием философских и психологических особенностей данного феномена, обязательным условием эффективности деятельности является системная профессиональная подготовка сотрудников, которая имеет свои задачи и требования.

В первую очередь сотрудник должен иметь, наряду с необходимыми профессиональными знаниями, важные для его деятельности личностные качества. Прежде всего к ним можно отнести профессионально – деятельностную ориентацию и умение быстро и четко выполнять профессиональные задачи. Также абсолютно необходимыми являются:

умения владеть собой в сложных или экстремальных ситуациях, принимать четкие и правильные решения;

способность идти на разумный риск, смелость, находчивость, сообразительность;

быстрота реакции, умения ориентироваться в сложной обстановке, учитывать непредвиденные обстоятельства;

профессионально развитое мышление, способности к напряженной умственной работе;

умения выделять главное и отсеивать ненужное, ориентироваться в большом потоке информации;

профессиональная наблюдательность и внимательность, хорошая память, развитое воображение и интуиция;

хорошо развитые коммуникативные качества, умения быстро устанавливать контакт с разными людьми, получать и обрабатывать необходимую информацию;

способность оказывать на людей психологическое воздействие в зависимости от сложившейся ситуации и профессиональной необходимости;

способности к перевоплощению, умения понять точку зрения другого человека и стать на его место.

Разумеется, что это далеко не полный набор необходимых профессиональных характеристик и черт личности. Каждая конкретная деятельность требует от человека именно ей необходимых качеств, которыми, естественно, человек не обладает с рождения. Задача профессиональной подготовки состоит именно в том, чтобы, получив ее, человек мог выполнять требуемые задачи с учетом сформированных определенных качеств личности.

Это сложный и долговременный процесс, который обеспечивается всей системой профессионального образования, частью которого должны стать тренинги формирования и развития профессиональных способностей и качеств личности. Разработка и внедрение подобных тренингов должна вестись с учетом специфики деятельности и работать на достижение целей, которые ставятся в процессе подготовки специалистов. Это могут быть как отдельные тренинговые курсы так и определенные блоки, являющиеся частью уже существующих программ.

Вместе с тем нельзя переоценивать действие тренинговых технологий и придавать им особое место в системе подготовки специалистов. Их действие будет неоценимо на этапе постановки проблемы, закрепления необходимой информации на индивидуальном уровне, формирования личностных качеств и характеристик, практического совершенствования определенных умений и навыков. В этом случае такие тренинговые приемы, как метод мозгового штурма, блиц-опрос, ролевая игра, подведение итогов и т.д. оказываются очень уместными. Именно они позволяют в максимально короткие сроки обработать значительный объем информации и получить требуемый результат.

Но абсолютно необходимыми являются базовые профессиональные знания, которые должны получаться традиционными способами работы с информацией. И в данном случае тренинговые технологии занимают присущее им место, как одна из форм обучения.

Как любая форма педагогической практики тренинг требует от преподавателей, которые ее внедряют, определенных знаний, умений и навыков. Зачастую они формируются на индивидуально – практическом уровне, так как не существует стандартной системы подготовки специалистовтренеров.

Вместе с тем, необходимо помнить, что в процессе внедрения тренинговых технологий работают очень специфические механизмы, нехарактерные для традиционных форм обучения. Это может быть агрессивное неприятие новых форм работы, нежелание сразу решать поставленные задачи, неумение быстро и четко формулировать мысль, нежелание высказываться перед группой и т. д. И преподаватель, который включает тренинговые технологии в учебный процесс, должен быть готов правильно прореагировать на иногда нестандартные формы поведения членов группы и использовать их в учебных целях.

Данные умения не приходят сами, они формируются опытом и практикой работы с группой и четкими представлениями о технологиях тренинговой деятельности. Особым аспектом тренинговых технологий должна быть личность преподавателя, его готовность экспериментировать, точно и четко реагировать на ситуацию, не бояться провоцирующих моментов, быть лидером и вместе с тем членом группы. Это далеко не полный перечень качеств, необходимых для полноценного проведения тренинга.

В условиях внедрения профессионально ориентированных тренингов особое значение приобретает не только профессионализм преподавателя в определенной сфере, но и его готовность к использованию тренинговых технологий, что не может быть достигнуто без специальных знаний и практических навыков.

В методике проведения тренинга и профессиональной подготовки сотрудников особое внимание должно быть уделено:

моделированию конкретных ситуаций и условий, близких к реальным;

личностным аспектам восприятия тех или иных задач или компонентов тренинга;

профессиональной направленности тренинговых приемов и упражнений;

системной и комплексной картине решения задач;

активному участию каждого из членов группы;

использованию динамичных методов и форм работы с группой.

Одним из важных условий организации тренинга является его соответствие задачам профессиональной подготовки сотрудников, раскрытые в ходе тренинга их личностных особенностей, формирование профессионально значимых качеств и уверенности в собственных возможностях. Обладая необходимым запасом профессиональных знаний и умений, специалист может легко их модифицировать в условиях меняющейся ситуации, соотнося с требованиями места, времени и конкретного момента.

Моделирование ситуаций, проигрывание их с учетом требований реального времени, внимательное рассматривание нюансов с выделением сути, максимально полная диагностика, составление алгоритмов деятельности в конкретных ситуациях, определение и учет рисков – это далеко не полный перечень задач, которые необходимо решать в режимах профессиональной подготовки. Формирование этих навыков поможет не только повысить эффективность служебной деятельности, но и защитить личность от разрушительного влияния состояний ограниченного времени.

ПСИХОЛОГО-ТРУДОВЫЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗДОРОВЬЯ

СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ

Динамика развития мирового сообщества во втором десятилетии XXI века; особый характер рисков, вызовов и угроз национальной безопасности в сфере компетенций правоохранительных органов; специфика внутренних процессов в модернизирующихся силовых структурах на постсоветском пространстве – в своей совокупности обусловливают повышение роли морально-психологического (идеологического) сопровождения профессиональной деятельности сотрудников и гражданского персонала органов правопорядка. Вопросы состояния надежности профессиональной деятельности личного состава, поддержания уровня его готовности к решению поставленных задач и эффективности труда нуждаются в постоянном контроле и обеспечении со стороны руководства, актива служебных коллективов, специалистов идеологических и психологических подразделений.

Подходы к обозначенным вопросам во многом схожи в Российской Федерации и Республике Беларусь при незначительным расхождении в трактовках ключевых понятий и признании ведомственного соподчинения основных институциональных субъектов процессов правоприменения.

Идеологическая работа в органах внутренних дел Республики Беларусь, ориентированная в том числе и на работников УИС, включает в себя разноплановые направления и формы воспитательной, информационно-пропагандистской и психологической работы, социально-правовой, социокультурной и информационной деятельности, реализуемые в практической деятельности сотрудников идеологических аппаратов. В России созвучные вопросы решают специалисты подразделений моральнопсихологического обеспечения оперативно-служебной деятельности.

В задачу психологов как ведущих участников процессов морально-психологического обеспечения входит не только определение профессиональной пригодности лиц, впервые принимаемых на службу, методическое сопровождение процессов формирования благоприятного психологического климата в коллективах сотрудников, но и постоянное психологическое сопровождение сотрудников в штатных и экстремальных условиях, а при необходимости – проведение мероприятий психологической реабилитации (включая ребрифинг и психотерапию) для отдельных из них.

Проблема из проблем, которую должны решать работники психологических служб, – это предупреждение профессионального выгорания и деформации сотрудников. С учетом этого, психологи должны оказывать помощь руководителям всех уровней, должностным лицам по работе с личным составом, представителям общественных формирований служебных коллективов и даже, при необходимости, членам семей сотрудников, помощь в психологическом изучении личности сотрудников и особенностей динамики ее развития.

Психологическое здоровье личности сотрудника – состояние, когда его душевное здоровье («гармония духа») сочетается с личностным (психическим и физическим), он позитивно настроен, собран, адекватно оценивает обстановку и активно взаимодействует с коллегами и близкими на бесконфликтной основе; чуток и внимателен к гражданам и объектам профессионального внимания; находится в состоянии личностного роста и готовности к такому росту; способен накапливать и реализовывать собственный потенциал, справляться с повседневными жизненными и производственнотрудовыми стрессами, продуктивно и плодотворно работать, а также вносить посильный вклад в жизнь своего служебного коллектива и своей семьи.

К критериям психологического здоровья, кроме названных, также относятся: осознание сотрудником себя в качестве полноценно функционирующей, профессионально развивающейся, современной личностью, а выбранной профессии как социальной востребованной и одобряемой; наличие у него чувство постоянства и идентичности переживаний в однотипных ситуациях и условиях обстановки; критичность к себе и своей собственной психической деятельности и ее результатам; адекватное реагирование на события окружающего мира, замечания и критику со стороны руководства, сослуживцев, членов семьи; способность управлять своим поведением в соответствии с социальными нормами, деловыми обыкновениями, традициями, правилами, законами, служебными регламентациями; способность планировать собственную жизнедеятельность (включая профессиональную деятельность) и реализовывать эти планы; способность изменять поведение в зависимости от смены жизненных ситуаций и обстоятельств, условий остановки профессиональной деятельности.

Гармоничная, психологически здоровая личность сотрудника правоохранительных органов четко осознает и соблюдает требования техники безопасности и гигиены труда, особенно в части требований личной профессиональной безопасности; разграничивает индивидуальные настроения, желания, мотивы и потребности с императивными установками профессионального этикета и служебно-делового поведения.

Психолого-трудовой подход к вопросам психологического здоровья сотрудников настаивает на необходимости постоянного контроля характера организации деятельности сотрудников в проекциях качества (временных и точностных параметров), границ надежности и напряженности их труда; систем формирования и поддержания работоспособности сотрудников, включая методы и формы обучения, специальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, соблюдения ими режима труда и отдыха, средств контроля функциональных состояний сотрудников (в том числе по линии склонности к аддитивному поведению), оптимизации производственно-трудовых процедур и минимизации профессионально-трудовых рисков.

Значимый ресурс повышения уровня надежности профессиональной деятельности сотрудников и степени их готовности к решению организационных и служебно-боевых задач состоит в поощрении и имплицировании в ритм служебных коллективов органов правопорядка и индивидуальную практику установок и инвариантов здорового образа жизни.

Здоровый образ жизни, по определению, направлен на профилактику болезней и общее укрепление здоровья, в том числе, – психологического. По общему мнению специалистов, здоровье людей зависит на 70–80 % именно от образа жизни, на 10–15 % – от биогенетической предрасположенности, и лишь на 5–10 % – от налаженной деятельности институтов системы здравоохранения. Здоровый образ жизни является предпосылкой для всестороннего развития человека, достижения им активного долголетия, полноценного выполнения социальных и непосредственно профессиональных функций.

Сотрудник, склонный к здоровому образу жизни, как правило, легче переносит тяготы службы, усидчив, менее утомляем, быстрее восстанавливает силы; способен сосредотачиваться на большем числе текущих вопросов и задач, более эргономичен в поведении, общении и деятельности, конформен, гибок под нагрузками и устойчив перед лицом соблазнов и провокациями.

Признавая высокую актуальность и организационно-нормативную ценность здорового образа жизни для своих сотрудников Министром МВД Республики Беларусь генерал-майором милиции И.А. Шуневичем 13 сентября 2013 г. подписан приказ № 424 «О популяризации здорового образа жизни среди сотрудников и гражданского персонала органов внутренних дел Республики Беларусь, военнослужащих и гражданского персонала внутренних войск Министерства внутренних дел Республики Беларусь», а 2014 год объявлен Годом здорового образа жизни в органах внутренних дел и внутренних войсках. Административные здания ОВД, соединений и воинских частей внутренних войск, прилегающие к ним территории объявлены зонами, свободными от курения; сотрудникам и военнослужащим настоятельно рекомендовано отказаться от потребления табачных изделий в форменной одежде, а на перспективу – вообще избавиться от этой вредной привычки. Жестко поставлен вопрос о недопустимости употребления сотрудниками и гражданским персоналом наркотиков и алкоголя, склонности к азартным играм и других форм девиантного (отклоняющегося) поведения как основных условий рисков снижения надежности и эффективности профессиональной деятельности, профессиональной и личностной деформации.

Напротив, поддержание и пропаганда здорового образа жизни, стрессоустойчивость, отсутствие признаков эмоционального выгорания будут считаться важным критерием оценки деловых и личностных качеств при аттестации сотрудников, формировании резерва руководящих кадров и приеме на службу в органы внутренних дел Республики Беларусь.

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАДЕЖНОСТИ ПЕРСОНАЛА

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПЕНИТЕНЦИАРНОЙ СЛУЖБЫ УКРАИНЫ

Современное состояние функционирования персонала Государственной пенитенциарной службы (дальше – ГПтС) Украины характеризуется наличием ряда негативных особенностей организационно-управленческого уровня, что негативно отображается на психологической составляющей условий несения службы в органах и учреждениях исполнения наказаний1. Как свидетельствуют результаты анализа качества жизнедеятельности ведомственных служебных коллективов, далеко не каждая личность, сделавшая свой профессиональный выбор на пользу органов и учреждений исполнения наказаний, способна эффективно работать в данной системе на протяжении долгового времени. Быстрое появление признаков профессиональной деформации, возникающих под влиянием особенностей профессиональной деятельности и проявляющихся в межличностных служебных, неформальных отношениях, способствует росту числа чрезвычайных происшествий среди личного состава2.

Учитывая данный тезис, очевидною является взаимосвязь, существующая между успешностью реСм.: Правові основи діяльності персоналу Державної кримінально-виконавчої служби України: наук.метод. посіб. / упоряд. І. Яковець. К., 2011. С. 32, 35.

См.: Дотримання прав ув’язнених в Україні – 2010. Доповідь. «Донецький Меморіал», Донецьк, 2011 // www.ukrprison.org.ua формирования уголовно-исполнительной системы, направленного на повышение эффективности правоохранительной и правоприменительной практики в органах и учреждениях исполнения наказаний, и качеством функционирования механизма психологического сопровождения прохождения службы сотрудниками ГПтС Украины. На современном этапе развития пенитенциарной системы страны достаточно остро стоит вопрос о поддержке психоэмоциональной стойкости, выдержки ее персонала на протяжении всего времени прохождения службы, способности противостоять возникновению проявлений социальной дезадаптации, девиантных форм поведения.

Ученым хорошо известны такие негативные феномены, как профессиональный стресс, профессиональное «выгорание», профессиональная деформация личности, в том числе и в правоохранительных структурах. Так, проблемы профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел и пенитенциарной системы Украины, их теоретические и прикладные аспекты рассматривались в научных работах В.С. Медведева; вопросы психологической диагностики и коррекции склонности к девиантному поведению сотрудников органов внутренних дел Украины излагались в трудах Т.Ю. Ваврика, Ю.В. Александрова; социально-психологические детерминанты возникновения, методы превенции и профилактики аутоагрессивного поведения сотрудников органов внутренних дел Украины поднимались в работах А.В. Тимченко. Вместе с тем, количество научных публикаций, посвященных обзору вопросов влияния профессии на зарождение девиантного поведения личности и профилактики этого негативного явления, является крайне ограниченным1.

Проблема предупреждения возникновения профессиональной деформации имеет правовые, медицинские, психологические аспекты, является комплексной и требует основательного научнопрактического подхода к ее решению. Как известно, профилактика поведенческих отклонений предусматривает внедрение системы общих и специальных мероприятий на разных уровнях их социальной организации (общегосударственном, правовом, социально-психологическом), условиями эффективности которых выступают комплексность, последовательность, дифференцированность и своевременность проведения психопрофилактической работы. Всемирная организация охраны здоровья предлагает выделять первичную, вторичную и третичную профилактики поведенческих отклонений2, что предполагает применение по отношению к клиенту методов психологической превенции (предупреждения, профилактики) и психологической интервенции (преодоления, коррекционных и реабилитационных мероприятий).

Ведомственные организации, обеспечивающие реализацию социально-значимых функций по поддержке правопорядка и законности в обществе, первоочередное место в работе с персоналом должны отводить вопросам его психологической надежности, построению действенных защитных механизмов, позволяющих предупредить проникновение в коллективы психологически незрелых и морально неустойчивых лиц, способных нарушить их внутренний микроклимат, а также построению системы оказания психологической помощи сотрудникам, попавшим в сложные служебные или жизненные обстоятельства3. Таким образом, нормативное закрепление мероприятий первичной, вторичной и третичной профилактики должно стать одним из приоритетных заданий для ГПтС Украины, которая вступила на путь реформирования пенитенциарной системы в направлении демократизации, либерализации исправительного процесса, формирования профессионального ядра кадров службы, нацеленного на качественное исполнение требований Европейских стандартов4.

Учитывая сказанное, особую актуальность приобретают вопросы четкого определения алгоритма осуществления психологического сопровождения прохождения службы сотрудниками органов и учреждений исполнения наказаний Украины, научного обоснования целесообразности включения в него содержательных компонентов, регламентации порядка проведения отдельных мероприятий.

В алгоритм данной деятельности должны быть включены все виды работы по обеспечению психологической стабильности, здорового микроклимату в коллективах сотрудников пенитенциарной системы, усовершенствованию профессионально-психологического потенциала персонала при условии полной реализации его психологических ресурсов, максимального учета индивидуальнопсихологических особенностей каждой личности.

См.: Змановская Е.В. Девиантология: психология отклоняющегося поведения: учеб. пособие для студ.

высш. учеб. заведений. М., 2004.

См.: Кондратенко В.Т. Девиантное поведение у подростков: социально-психологические и психиатрические аспекты. Минск, 1988. С. 160.

См.: Медведєв В.С. Професійна деформація співробітників пенітенціарних установ: навч. посібник.

К., 1996.

См.: Про Концепцію реформування Державної кримінально-виконавчої служби України: Указ Президента України від 25.04.2008 № 401/2008.

ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ

ФСИН РОССИИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННО-ШТАТНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

(НА ПРИМЕРЕ УФСИН РОССИИ ПО РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ)

Сокращение штата и численности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы является одних из самых сложных, но в то же время важных направлений кадрового обеспечения.

При организации сокращения штата и численности подразделения УИС сталкиваются с рядом проблем, связанных с отсутствием правовой защищенности и соблюдением социальных гарантий увольняемых работников, созданием структур и штатных расписаний подразделений и комплектования вакантных должностей, недостаточным анализом складывающейся ситуации. Неполная реализация правовых и социальных гарантий увольняемых в связи с этим работников часто является причиной подачи ими судебных исков1.

Данное направление кадровой работы предъявляет высокие требования к профессиональным качествам работников кадровой службы, так как при проведении организационно-штатных мероприятий требуется соблюдение большого количества норм законодательства Российской Федерации и ведомственных нормативных документов Минюста России и ФСИН России. При этом любое нарушение порядка увольнения в связи с сокращением штатов, в случае судебного разбирательства, приводит к отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника на службе либо к выплатам за время вынужденного прогула. С целью недопущения нарушений при проведении организационноштатных мероприятий данная работа должна носить комплексный характер.

В настоящее время в уголовно-исполнительной системе, в том числе в УФСИН России по Рязанской области проводятся мероприятия по оптимизации штатной численности персонала.

В УФСИН России по Рязанской области всего было сокращено 190 должностей, в том числе 152 единицы начальствующего состава (из них 40 – вакантных).

Все сотрудники уведомлены о предстоящем увольнении. В учреждениях УФСИН в связи с проводимыми мероприятиями были созданы 4 комиссии по определению преимущественного права для оставления на службе, проведено 4 заседания комиссий.

76 сотрудников при проведении оргштатных мероприятий были назначены на вакантные должности. 11 сотрудников от предложенных должностей отказались и были уволены из уголовноисполнительной системы. Жалоб от сотрудников, попавших под сокращение, не поступало.

В настоящее время остаются в распоряжении учреждений УФСИН 36 сотрудников или 1,9 % от штатной численности, что ниже среднероссийского показателя (5,67 %). Из находящихся в распоряжении планируются к назначению 4 сотрудника, к перемещению в другие территориальные органы УИС – 2 чел. 19 сотрудников отказались от предложенных им должностей, данные сотрудники будут уволены в 2013 году (при отказе от имеющихся вакантных должностей).

Количество сотрудников, желающих продолжать службу, но для которых нет вакантных должностей, которые могут быть им предложены – 9. В основном это сотрудники Рязанской ВК.

Проведение организационно-штатных мероприятий включает в себя следующие основные этапы:

– определение должностей, подлежащих сокращению;

– уведомление органов занятости населения о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца, а при массовом увольнении три месяца;

– подготовка приказа о сокращении должностей;

– вручение уведомлений о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения;

– освобождение сотрудников от замещаемых должностей и зачисление их в распоряжение (в случае невозможности в кратчайшие сроки назначить сотрудника на вакантную должность);

– ознакомление сотрудников с приказом о зачислении в распоряжении в трехдневный срок;

– определение сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на службе при сокращении штата или численности;

– собеседование с сокращенными сотрудниками с предложением им вакантных должностей, в том числе в день увольнения;

См.: Долинин А., Огородников В., Шорников В. Кадровый менеджмент и социальная защита персонала уголовно-исполнительной системы: учеб. пособие, Рязань, 2009. С. 131.

– увольнение сотрудников, отказавшихся от вакантных должностей, либо для которых отсутствуют вакантные должности.

Некоторые этапы проведения организационно-штатных мероприятий в практической деятельности кадровых работников вызывают определенные затруднения. К одному из таких этапов относится определение преимущественного права сотрудников на оставление на службе при сокращении численности или штата.

При этом необходимо правильно определить категории сотрудников, обладающих более высокой производительностью труда и квалификацией по сравнению с остальными. Производительность труда многих сотрудников может быть одинаковой, в УИС по большинству должностей определить различие в производительности труда бывает непросто, поэтому часто при проведении оргштатных мероприятий она принимается равной.

В этом случае важной задачей является правильная сравнительная оценка квалификации сотрудников, попавших по сокращение. Возникающие в практической деятельности кадровиков проблемные ситуации с правильным определением обстоятельства, у кого из сотрудников более высокая квалификация, связаны с недостаточным нормативно-правовым регулированием этого вопроса в УИС.

В настоящее время отсутствует приказ ФСИН России, утверждающий перечень должностей, подлежащих замещению специалистами высшей и средней квалификации. В отношении сотрудников УИС до 8 октября 2012 г. действовал приказ МВД России от 30 сентября 1994 г. № 259 «Об утверждении перечня должностей в органах, учреждениях и учебных заведениях МВД России, подлежащих замещению специалистами высшей и средней квалификации».

В разделе 63.10 указанного приказ были перечислены должности, подлежащие замещению специалистами высшей и средней квалификации, применительно еще к штатному расписанию Службы по исправительным делам и социальной реабилитации МВД, ГУВД, УВД. Список должностей естественно устарел, многие современные штатные должности уголовно-исполнительной системы в нем отсутствовали. В настоящее время данный приказ отменен в связи с изданием приказа МВД России от 19 августа 2009 г. № 926.

В связи с этим на практике бывает сложно определить, специалист какой квалификации должен замещать ту или иную должность, что вызывает трудности как при определении преимущественного права оставления на службе, так и при определении вакантных должностей, которые должны быть предложены сокращенным сотрудникам, то есть соответствующие их квалификации.

В этом случае при определении квалификации сотрудника необходимо учитывать полученные им знания, умения и навыки. Представляется возможным при определении уровня квалификации работника, его профессиональной компетентности, учитывать следующие факторы:

– специальность и квалификацию по диплому;

– обучение по программам переподготовки и повышения квалификации;

– общий трудовой стаж;

– стаж службы в уголовно-исполнительной системе;

– стаж службы по конкретной специальности;

– отношение к исполнению служебных обязанностей;

– имеющееся квалификационное звание в соответствии с приказом Минюста России от 26 апреля 2013 г. № 62 «Об утверждении порядка присвоения квалификационных званий сотрудникам уголовно-исполнительной системы»1.

Решение о более высокой квалификации того или иного сотрудника определяется комиссионно, специально создаваемой комиссией по определению преимущественного права оставления на службе. При этом комиссия должна учитывать совокупность указанных показателей для правильного определения сотрудника с более высокой квалификацией.

Еще одним проблемным вопросом, встречающимся в практической деятельности кадровых работников, является соблюдение требований статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации в части осуществления полного расчета с увольняемым сотрудником.

В соответствии с Федеральным законом от 30 декабря 2012 г. № 283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»2 сотрудникам устанавливается ежемесячСм.: Российская газета. 2013. 5 июня.

См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 53 (ч.1). Ст. 7608.

ная надбавка к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет), порядок исчисления стажа службы (выслуги лет) для выплаты ежемесячной надбавки определяется Правительством Российской Федерации.

Данное постановление пока не издано и сотрудникам, поступившим на службу после 1 января 2013 г. и имевшим до этого стаж службы в Вооруженных силах Российской Федерации, органах внутренних дел и других правоохранительных органах, стаж для выплаты процентной надбавки за выслугу лет до настоящего времени не установлен. В случае увольнения таких сотрудников, в том числе по сокращение штатов, не будет представляться возможным произвести с ними полный расчет.

Таким образом, правильное проведение оргштатных мероприятий, и особенно увольнение сотрудников по сокращению штатов, требует соблюдения ряда обязательных условий и высокого профессионализма сотрудников, осуществляющих данную деятельность.

Раздел 9. РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЧРЕЖДЕНИЙ

УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

преподаватель кафедры управления тыловым обеспечением УИС и коммерции,

РАЗВИТИЕ ПОДСОБНОГО ХОЗЯЙСТВА В УЧРЕЖДЕНИИ

НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТА

В Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 14.10.10 № 1772-р, особое внимание уделено организации питания. В сфере материально-бытовых условий содержания осужденных и лиц, содержащихся под стражей, предполагается обеспечение продовольственной безопасности и независимости уголовно-исполнительной системы от колебаний конъюнктуры рынка продуктов питания путем постоянного повышения уровня самостоятельности учреждений УИС основными видами продовольствия в общем объеме финансирования на продовольственное обеспечение.

Бизнес-план является одним из составных документов, определяющих стратегию развития фирмы. Вместе с тем он базируется на общей концепции развития фирмы, более подробно разрабатывает экономический и финансовый аспект стратегии, дает технико-экономическое обоснование конкретным мероприятиям. Реализация стратегии основывается на широких инвестиционных программах, составленных как целая система взаимосвязанных технических, организационных и экономических изменений на определенный период времени. Бизнес-план охватывает одну из частей инвестиционной программы, срок реализации которой, как правило, ограничен несколькими годами (часто корреспондирующими со сроками среднесрочных или долгосрочных кредитов), позволяющей дать достаточно четкую экономическую оценку намеченным мероприятиям.

Ключевые моменты бизнес-планирования – это оценка инициаторами проекта:

возможности, необходимости и объема выпуска продукции (услуг);

потенциальных потребителей;

конкурентоспособности продукта на внутреннем и внешне рынках;

своего сегмента рынка;

показателей различных видов эффективности (коммерческой, региональной, бюджетной);

достаточности капитала у инициатора бизнес-идеи и возможных источников финансирования.

Бизнес-план – это:

изложение системы доказательств, убеждающих инвестора в выгодности проекта;

определение степени жизнеспособности и будущей устойчивости предприятия;

предвидение рисков предпринимательской деятельности;

развитие перспективного (стратегического) взгляда на компанию и ее рабочую среду путем получения ценного опыта планирования.

Поэтому одним из направлений повышения экономической эффективности производства продукции в подсобных хозяйствах учреждений является разработка бизнес-плана такого, как строительство фермы по выращиванию свиней на базе подсобного хозяйства. Для того чтобы воплотить бизнес-план в реальность необходимо учитывать специализацию подсобного хозяйства учреждения.

Обратимся непосредственно к лечебным исправительным учреждениям, так как обеспечение спецконтингента свежим мясом одна из задач их деятельности.

Основное направление деятельности подсобного хозяйства лечебного исправительного учреждения является производство и переработка свинины II и IV категории. В зависимости от массы туши в парном состоянии и толщины шпика над остистыми отростками между 6-м и 7-м грудным позвонком, свинину подразделяют на 5 категорий:

I категория (беконная);

II категория (мясная-молодняк);

III категория (жирная);

IV категория (промпереработка);

V категория (поросята).

Реализация данного проекта позволяет лечебному исправительонму учреждению организовать бесперебойное обеспечение учреждения мясом, перейти на полное самообеспечение мясными изделиями, получать прибыли от реализации мясной продукции другим исправительным учреждениям.

Проект призван уменьшить затраты на закупку свинины и связанные с этим расходы, так как в настоящий момент незначительная часть потребности в данной продукции покрывается отечественными производителями и свинину приходится покупать импортную по более высоким ценам и не всегда соответствующего качества.

Проведенный финансово-экономический анализ проекта позволяет cделать вывод о том, что внедряемый проект может быть реализован с высокой эффективностью, является устойчивым к возможным изменениям экономической ситуации, производственного и финансовых рисков.

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

В УСЛОВИЯХ ОГРАНИЧЕНИЯ СВОБОДЫ

НА ОСНОВЕ ЛИЧНОСТНОЙ КОМПОНЕНТЫ

Формирование предпринимательства в условиях ограничения свободы характеризуется целым рядом особенностей, обусловленных спецификой целей, задач, функций, видов и форм производственно-хозяйственной деятельности учреждений закрытого типа. Вместе с тем, возможно выделение некоторых общих подходов к развитию и управлению предпринимательством в условиях личной свободы и ее ограничения.

Как правило, производственное подразделение, которое территориально расположено на базе исправительного учреждения – это во многом типичное производство и его работники и служащие вынуждены решать проблемы аналогичные тем, которые стоят перед обычными предприятиями, работающими в любой другой отрасли экономики. К основным из них можно отнести: обеспечение необходимыми материалами, сырьем и технологиями; сбыт готовой продукции (услуги); организацию производственного и управленческого процесса; финансирование; обеспечение обновления основных фондов и т. д. В то же время экономическая деятельность, характерная для исправительных учреждений России, по сравнению со «свободным»

производством, обладает своими индивидуальными, специфическими особенностями, которые оказывают значительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность учреждений пенитенциарной системы.

Так, предприятия уголовно-исполнительной системы не могут организовать свою деятельность, только следуя цели получения коммерческой прибыли, они не подлежат приватизации, лишены всякой возможности регулировать трудовые ресурсы. Кроме того, предприятиям уголовно-исполнительной системы, наряду с общими для российских производителей товаров и услуг проблемами и особенностями функционирования, присущи режимные ограничения, которые возникают в связи с условиями содержания заключенных, что необходимо постоянно учитывать при организации и оценке предпринимательской деятельности производственного комплекса УИС.

Особое место в системе предпринимательства УИС занимают ограничения, которые предопределяются специфическим характером трудовых ресурсов: низкий уровень образования и квалификации заключенных; текучесть, определяемая причинами, принципиально отличающимися от обычных;

сведение мотивации труда к неэкономическим способам стимулирования и другие. Многие специализированные информационные источники неоднократно поднимали вопросы, связанные с указанными особенностями и их оптимизацией для коммерчески успешных проектов, однако конкретного, итогового решения так и не было получено.

Для систематизации факторов, снижающих производственно-хозяйственные возможности учреждений УИС, рассмотрим некоторые существующие подходы.

Так, в своей работе Константинов И.Г. предлагает отнести к факторам, снижающим эффективность работы производственных подразделений учреждений УИС, следующий набор ограничений1:

обусловленных существующим порядком распределения заключенных по территориям и видам учреждений исполняющих наказание;

связанных с лимитами наполнения исполняющих наказание учреждений УИС;

накладываемых на выбор видов производств, вследствие специфических требований режима;

связанных с необходимостью обеспечения в местах исполнения наказания таких видов производств, которые бы наилучшим образом отвечали задачам исправления и перевоспитания заключенных;

возникающих ввиду психических и физических особенностей заключенных, привлекаемых к трудовой деятельности.

Достаточно глубоко детализированным стало исследование Г.Ш. Рамазанова, который предложил выделять следующий набор внешних факторов, отражающих специфические особенности функционирования учреждения УИС: место расположения исправительного учреждения; климатические условия; развитость инфраструктуры, обеспечивающей социально-экономическое развитие; наличие или отсутствие сформированных и активно действующих научных центров и общественных институтов, которые позволяют решать задачи оказания требуемой помощи при организации процесса исполнения наказания или стадии исправления заключенных; трудовом или бытовом обеспечении освобождающихся лиц и в других формах социальной реабилитации. В качестве внутренних факторов исследователем предложены: организационно-управленческая структура УИС в целом и каждого исправительного учреждения в отдельности; режимы, согласно которым происходит отбывание наказания; процесс воздействия на осужденных исправительно-трудовых механизмов; существующие материально-производственные предпосылки экономического развития учреждений; человеческие ресурсы, обеспечивающие реализацию мероприятий по исполнению наказания и перевоспитанию2.

В качестве уточнения рассматриваемого предмета исследования, также выделены следующие факторы: характеристика непосредственно самого учреждения (тип планировки застройки, состояние производственно-технической базы, нахождение учреждения относительно окружающих населенных пунктов, соблюдение лимита осужденных для данного учреждения, уровень укомплектованности кадрами, их квалификация, состояние служебной дисциплины и т. д.), социальный состав заключенных, характеристика объекта подвергающегося управлению3.

С учетом разработанной Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года4 Е.В. Емельяновой была предложена систематизация, которая отражает современные особенности, присущие экономической деятельности российских исправительных учреждений5. Согласно этому походу, выделяются три уровня систематизации социально-экономических процессов, протекающих в рамках УИС: нормативно-правовой, социально-демографический и производственно-экономический.

Согласно приведенным в Концепции принципам, развитие УИС Российской Федерации предполагает разработку и внедрение современных подходов к привлечению заключенных к труду, в том числе внедрение индивидуальных форм занятости. Однако прибыль от реализуемой продукции, произведенной силами исправительных учреждений, часто используется для компенсации дефицита финансирования поступающего из бюджета страны, вместо того, что бы служить фактором улучшения условий, в которых живут и трудятся заключенные или развития производственных мощностей.

Кроме этого, в рамках гуманизации процесса исполнения наказаний, предполагается усовершенствовать социальную, психологическую, воспитательную и образовательную работы с осужденными.

Эффективное функционирование и развитие личностной компоненты предпринимательства в УИС зависит от определенных условий.

Факторы эффективного развития личностной компоненты:

– психологические: привлекательность предпринимательской деятельности и повышение хозяйственной культуры в условиях закрытых территорий;

См.: Константинов И.Г., Сафронов В.Н. Выбор видов производства для ИТУ. М., 1978. С. 7.

См.: Подготовка и принятие управленческих решений в органах внутренних дел/ под общ. ред.

В.Д. Малкова. М., 1987.

См.: Захаров П.Н., Кузьмина Л.В. Особенности использования экономического потенциала пенитенциарной системы Российской Федерации // http://www.be5.biz/ekonomika1/r2012/2081.htm См.: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 14.10.2010 № 1772-р.

См.: Емельянова Е.В. Организация труда осужденных в условиях реформирования государственных унитарных предприятий уголовно-исполнительной системы: монография. Владимир, 2008.

– социально-трудовые: формирование системы переподготовки и повышения квалификации заключенных, в целях развития навыков предпринимательства, мотивация предпринимательской деятельности.

Для повышения эффективности личностной составляющей предпринимательства в УИС необходима реализация ряда мероприятий, направленных на такую организацию труда, которая способствует формированию и закреплению у осужденных заинтересованности в результатах своего труда, а также чувству гордости за хорошо выполненную работу. Необходимо также повышение социального статуса и трудовой мотивации персонала УИС1.

Важнейшим моментом является физическое развитие и поддержание здоровья осужденных, улучшает их физического состояния. Для этого необходимо создание условий для занятий физической культурой, спортом, прогулок, что будет, в свою очередь, способствовать более эффективному, производительному труду. Важным моментом является осуществление контроля за состоянием здоровья осужденных.

Кроме этого, следует осуществлять социально-психологическую помощь и поддержку осужденных, что может оказать заметное позитивное влияние на личность заключенных. Личностное воздействие может быть оказано и со стороны религиозных организаций при посещении их представителями мест лишения свободы. Наконец, взаимодействие заключенных с обществом в таких формах, как дистанционное обучение или личное общение через переписку, также имеет положительный эффект.

Таким образом, все вышеперечисленные мероприятия, направленные на совершенствование личностной составляющей предпринимательства в УИС, могут способствовать ряду эффектов на разных уровнях (рисунок 1):

на уровне индивида – развитие заключенных как личностей, повышение морали, повышение образованности, психологическая стабильность, приобретение других ценностей, норм, установок;

формирование устойчивого положительного отношения осужденного к труду, способствующее его трудовой адаптации и социальной реабилитации;

на уровне УИС – повышение производительности труда, увеличение выпуска продукции предприятиями уголовно-исполнительной системы, улучшение качества продукции в процессе предпринимательской деятельности в местах лишения свободы;

на уровне общества – снижение уровня преступности в стране в целом за счет возвращения социально-адаптированных граждан, не способных, в большинстве случаев, вновь решаться на преступление.

Учитывая, что занятость заключенных регулируется административным механизмом, она не может рассматриваться изолированно от национальной экономики в целом, так как является ее составной частью, и общество также получает определенный экономический эффект. Производство системы исполнения наказаний дополняет выпуск продукции и услуг в других отраслях экономики;

предприятия исправительных учреждений вносят свой вклад в промышленное и сельскохозяйственное производство страны.

При этом в современных условиях хозяйствования, для повышения эффективности труда заключенных необходимо найти эффективное сочетание рыночного и административного механизмов, обеспечивающее, не только развитие предпринимательской деятельности в УИС, но, прежде всего, «выживание» ее промышленного комплекса. Подобные задачи необходимо решать совместно правительствами федерального и региональных уровней с привлечением исполнительных структур. Тенденция минимизации функций государственной власти по обеспечению управления процессом развития предпринимательской деятельности в УИС, устранение его от решения соответствующих целей и задач, а также передача их регионам, противоречит интересам стабилизации экономики страны.

См.: Матвеева Н.С. Государственное регулирование предпринимательства в производственном секторе уголовно-исполнительной системы России: автореферат дис.... д-ра экономических наук. М., 2011. С. 25.

Мероприятия, направленные на совершенствование личностной Обучение, про- Грамотная Создание усло- Осуществление Взаимодействие развитие заключенных как повышение производитель- снижение уровня преличностей, повышение мора- ности труда, увеличение вы- ступности в стране в цели, образованности, психоло- пуска продукции предпри- лом за счет возвращения гическая стабильность, при- ятиями уголовно- социальнообретение других ценностей, исполнительной системы, адаптированных гражнорм, установок; формирова- улучшение качества продук- дан, не способных, в ние устойчивого положитель- ции в процессе предприни- большинстве случаев, ного отношения осужденного мательской деятельности в вновь решаться на прек труду, способствующее его местах лишения свободы ступление трудовой адаптации и социальной реабилитации Рис. 1. Мероприятия, направленные на совершенствование личностной начальник кафедры управления тыловым обеспечением УИС и коммерции,

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ СПОСОБЫ ВОДОСНАБЖЕНИЯ

УЧРЕЖДЕНИЙ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Нормальное существование осужденных в местах лишения свободы возможно только при условии достаточного материально-бытового обеспечения осужденных, рассматриваемого как совокупность условий для удовлетворения их естественных потребностей в пище, одежде, жилище1.

В наше время все чаще поднимается вопрос о рациональном использовании природных ресурсов, из которых особенно необходимым и ценным является вода. Во всем мире давно идет внедрение См.: Пертли Л.Ф. Материально-бытовое обеспечение осужденных в исправительных учреждениях России: практ. пособие. М., 2006.

технологий направленных на экономию природных ресурсов. В учреждениях уголовноисполнительной системы отбывающие наказание осужденные тоже нуждаются в воде. Для удовлетворения их потребностей и обеспечения нормальной жизнедеятельности в исправительных учреждениях установленная норма расхода воды на одного человека составляет 100–130 л/сутки1.

По отчетным данным учреждений УИС в 2012 году потребление холодной воды составило 51 147 364 м3.

За девять месяцев 2013 года – 38 686 497 м3 при плане 55 436 955 м3. Если использовать новые технологии, то значительную часть этой потребности можно перекрыть дождевой водой, не говоря о том, что дождевую воду можно использовать для бытовых нужд или для орошения. В широтах Российской Федерации дождевой воды выпадает вполне достаточно2.

Но поскольку дождь идет не каждый день, воду надо собирать в дождливые периоды и накапливать, чтобы затем пустить в ход. Учреждения УИС разбросаны по всей территории Российской Федерации, где в среднем выпадает 9653 км3 осадков, которые условно могли бы покрыть ровную поверхность сушу слоем 571 мм (в Рязанской области, среднегодовое количество осадков составляет 550–600 мм). Исходя из этих данных, можно сделать следующий вывод, что при внедрении технология по сбору дождевой воды себя оправдает и позволит снизить объем приобретаемой воды, что поможет сохранить как полезный ресурс, так и бюджетные средства3.

Основными элементами такой системы являются: участок водосбора; фильтры для очистки; резервуар для хранения; параллельный водопровод.

Крыша – первый этап сбора дождевой воды, от типа и конструкции крыши, от состояния его поверхности зависит качество получаемой дождевой воды. С наклонной кровли вода будет стекать быстрее и в ней не развиваться микроорганизмы, как, например, в лужах на плоской крыше. Оптимальной по экологичности материал, а, следовательно, и качеству дождевой воды, считают кровлю из черепицы, изготовленную из природного материала, не содержащую искусственных красителей.

С кровли дождевая вода попадает к внешним каналам, которые направляют ее к резервуару: водосточные трубы и желоба, насадки и «водосточные ловушки». Поэтому также следует обращать внимание на материалы, из которых они изготовлены. Непригодными для сбора дождевой воды считают желоба и трубы, в состав которых входит свинец. По желобам вода попадает в водосточную трубу, от которой отходят каналы в резервуар для хранения воды и в ливневую канализацию. Но благодаря использованию современных легких, безопасных материалов при строительстве и ремонте такие проблемы возникают редко. Резервуар для накопления и хранения дождевой воды может быть подземным или наземным. Для этого используют емкости, изготовленные из материалов, со временем не теряющие своих свойств – бетона, оцинкованной стали, пластика, стекловолокна и т.п. Распространенным считают высококачественный полиэтилен, который не пропускает тепло и свет, что важно для хранения дождевой воды в наземной емкости. Подземный резервуар закапывают недалеко от здания. Он охлаждается естественным путем, что снижает жизнеспособность бактерий, которые находятся в дождевой воде. Важное условие при установке подземного резервуара – низкий уровень грунтовых вод. Размер котлована для резервуара должен быть таким, чтобы можно было разместить трубы диаметром не менее 20 см. Слой грунта над установленным резервуаром не должен превышать 50 см, тогда давление грунта на бак будет снижено до оптимальной отметки. Подземные баки могут иметь объем до 3 м3. Резервуар для хранения дождевой воды должен плотно закрываться, иметь специальный защитный экран, который сделает невозможным попадание насекомых и микроорганизмов.

Вода, которую планируют использовать для бытовых нужд, должно соответствовать санитарно-гигиеническим нормам. Поэтому нужно устройство комплексной системы очистки воды, которую осуществляют различными способами.

Нетрудно представить, что дождевую воду загрязняет все, что накапливается на крыше здания.

Хотя методика сбора воды не предусматривает этого, первую дождевую воду специалисты советуют полностью сливать в канализацию, поскольку из-за особенности начального смывания она будет грязной. Для этого предусматривают вертикальный трубопровод соответствующего сечения, встроенный в водослив и оборудован сливным клапаном и клапаном удаления твердых частиц грязи. Меры по дальнейшей очистке дождевой воды должны соответствовать ее назначению. Если использование См.: Нормы проектирования следственных изоляторов и тюрем Минюста России: СП 15-01 Минюста России. М., 2001; Нормы проектирования исправительных и специализированных учреждений Минюста России: СП 17-02 Минюста России. М., 2003.

См.: http://www.protown.ru См.: http://www.protown.ru воды предусматривает пополнение ресурсов санитарной воды, водостоки необходимо оборудовать специальными дополнительными сетками, которые фильтруют и задерживают те частицы мусора, которые все же попали после первой ступени фильтрации.

Один из путей эффективной очистки дождевой воды – использование фильтров. Обычно используют два фильтра: первичный, который устанавливают непосредственно у бассейнов, и вторичный, который может быть грубее или тоньше в зависимости от дальнейшего назначения дождевой воды. Распространенный в настоящее время вариант фильтрации – использование песка, щебня и активированного угля, слоями засыпаны на входе в резервуар. Даже после такой очистки дождевая вода все же может остаться мутной, поэтому следует использовать тонкую механическую очистку фильтрами с отверстиями размером до 5 микрон. Фильтр можно установить даже на стадии прохождения воды через водосточную трубу до резервуара.

Вмонтированные непосредственно в емкость фильтры обычно регенерируются автоматически, поэтому не возникает необходимости демонтировать «дождевую систему».

Параллельный водопровод – последний этап системы сбора и использования дождевой воды, откуда она попадает в санитарные помещения зданий, стиральные машины, подсобные помещения, гараж или в систему орошения участка подсобного хозяйства пенитенциарного учреждения. Подача воды может осуществляться естественным путем (если резервуар для хранения находится на уровне труб системы водоснабжения).

Однако в основном необходимо использовать насосы. Чтобы снизить расход электроэнергии и длину «дождевой системы», насосы следует разместить ниже – на первом этаже или в подвале. Учитывая «природу» воды, насосный агрегат должен быть изготовлен из нержавеющей стали или другого водостойкого материала. Водопроводные трубы, которые отходят от емкости для хранения воды, тоже следует выбирать с учетом этих особенностей, и если устанавливать металлическую систему сбора дождевой воды, чтобы избежать коррозии, к ней добавить фосфосиликаты, которые образуют защитную пленку на металлических элементах. Специалисты предлагают оптимальный вариант системы сбора и хранения дождевой воды с использованием для изготовления основной емкости высококачественный полипропилен, который отвечает всем санитарногигиеническим нормам и стандартам1. Фактически система работает по принципу замкнутого круга, которым «гуляет» вода, благодаря этому она не застаивается. На циркуляцию круга тратится не так много электроэнергии, а собирая дождевую воду, можно получить значительный экономический эффект.

Выглядит процесс сбора воды следующим образом: дождевая вода водосточными трубами поступает через ряд фильтров, в частности: самоочищающийся фильтр предварительной очистки, который располагают перед песколовкой в специально отведенную для нее емкость из листового полипропилена, вместимость которой целесообразна не менее 3 м3 и более.

К емкости подключен песочный фильтр с циркуляционным насосом, который легко промывать с помощью переключателя, служащий для тонкой очистки воды (что позволяет хранить ее в течение длительного срока). В конце системы установлен насос с автоматикой, с помощью которого вода отдельной системой труб подается конечному потребителю. Кроме указанного оборудования, систему в любой момент можно совершенствовать дополнительными методами доочистки воды: хлорирование, озонирование, обеззараживание воды ультрафиолетовыми лампами, обработка активным кислородом. Следует отметить, что система сбора и хранения дождевой воды удовольствие не из дешевых, но это независимость от поставщиков воды и посильный вклад в улучшение экологической ситуации региона2.

Также можно отметить, что именно для учреждений УИС такой инновационный подход положит начало к экономии такого природного ресурса как вода, что позволит существенно снизить расходы по ресурсному обеспечению и сэкономленные средства направить на улучшение и развитие пенитенциарной системы РФ.

ПЕРСПЕКТИВЫ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА ОТ 05.04.2013 № 44-ФЗ

«О КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЕ В СФЕРЕ ЗАКУПОК ТОВАРОВ, РАБОТ,

УСЛУГ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ НУЖД»

С 1 января 2014 года вступает в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальСм.: http://forum.samstroy.com См.: http://forum.samstroy.com ных нужд» (далее по тексту – Закон), заменив Федеральный закон от 21.07.2005 № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд», который подвергался большей критике обвинениям в несовершенстве и даже коррупционности. Основная цель Закона, по утверждению разработчиков, повышение эффективности госзакупок, экономия бюджетных средств, борьба с коррупцией.

В качестве плюсов Закона можно выделить регулирование всего цикла закупки до анализа эффективности исполнения контракта. Появляется официальный механизм общественного контроля, что произошло впервые. Предусмотрены меры поддержи отечественного поставщика, малого бизнеса и социально-ориентированных организаций. Ежегодно государство тратит порядка 6 млрд. рублей на госзаказ. Таким образом, можно говорить о том, что госзаказ является мощнейшим инвестиционным инструментом, который как может помочь нашим предпринимателям в развитии, так и работать против них. В законе очень детально освещено, что в первую очередь госзаказ будет распространяться на товары и услуги отечественного производителя. Исключение составляют предприятия государств Таможенного союза. Остальные же страны на данный момент времени допускаться к участию в конкурсе не будут.

Закон имеет ряд недостатков, одним из которых можно считать обязательное обеспечение заявки при проведении конкурсов и аукционов и в большинстве случаев обеспечение контракта. Обязательность обеспечения заявок и контрактов без сомнения (как и всякое ограничение) сузит базу поставщиков на и так не слишком конкурентном российском рынке, так как потребует дополнительных финансовых ресурсов со стороны потенциальных поставщиков.

Осталась неизменной сумма в 100 тыс. рублей, на которую можно совершать закупки у единого поставщика, несмотря на значительную за этот же период времени инфляцию, однако совокупный годовой объем закупок, не может превышать 5 % размера средств, предусмотренных на осуществление всех закупок заказчика, и не может превышать пятьдесят миллионов рублей в год.

Решение проблемы обеспечения качества закупаемых товаров, работ и услуг не регламентировано Законом. Именно этот вопрос в последние годы был основным в споре сторонников и противников расширения номенклатуры закупок с помощью электронных аукционов.

По некоторым положениям принятого закона на сегодняшний день нет адекватной практики.

Очевидно, что работа с такими положениями Закона будет складываться методом проб и ошибок.

Будет принято значительное количество нормативных правовых актов в дополнение данному нормативно-правовому акту, что, впрочем, как показывает практика реализации Федерального закона № 94-ФЗ, не избавит заказчиков и поставщиков от вопросов, на которые не будет ответов.

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ САМООБЕСПЕЧЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЙ

УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПРОДОВОЛЬСТВИЕМ

НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Достижение устойчивого самообеспечения продовольствием для Российской Федерации на протяжении многих лет традиционно являлось актуальной и одновременно наиболее сложной и трудноразрешимой проблемой. В течение сравнительно длительного периода росту платежеспособного спроса населения на внутреннем агропродовольственном рынке не соответствовало увеличение собственного производства отдельных пищевых продуктов, хронический дефицит которых частично покрывался за счет крупномасштабного импорта продовольствия и сельскохозяйственного сырья для его производства, особенно заметно возросшего в годы рыночных преобразований.

Отечественными исследователями продовольственное обеспечение рассматривается с самых разных сторон: и как самостоятельная категория, включающая всю совокупность отношений воспроизводственного процесса: производство продовольствия – его распределение – обмен и потребление, и как «процесс принятия решений в области совершенствования организации и управления субъектами продовольственного рынка», и как «совокупность внутренних и внешних условий, благоприятствующих формированию стабильного и эффективного продовольственного рынка».

В ходе рыночных изменений обеспечение продовольственной безопасности не относилось к разряду приоритетных задач, и только в последнее время ситуация начала меняться. Недооценка этой важнейшей сферы жизнедеятельности способствовала, наряду с резким нарастанием ранее существовавших, появлению новых угроз в данной области. В настоящее время острота продовольственной проблемы дополнительно возрастает в связи с глобальными климатическими и социальными тенденциями, которые складываются в мире, а также последствиями мирового финансового кризиса. Данные негативные тенденции не обошли стороной и пенитенциарную систему.

В связи с переходом к рыночным отношениям у УИС появилась возможность решить вопрос самообеспечения за счет использования собственного производственного потенциала и привлечения к труду осужденных. Важная роль в решении этой проблемы принадлежит развитию сельскохозяйственного производства, которое, как показывает практика, позволяет экономить бюджетные ассигнования, улучшать условия содержания спецконтингента и укреплять материальную базу системы.

В настоящее время в УИС функционирует 827 подсобных хозяйств, 47 колоний-поселений и 18 подведомственных ФСИН России федеральных государственных унитарных предприятий, осуществляющих производство продовольственных товаров и сельскохозяйственной продукции.

На сельскохозяйственных работах и производстве продуктов питания задействовано более 24 тыс.

осужденных. Общее количество сельхозугодий составляет более 310 тыс. га, в том числе площадь пашни – 212,5 тыс. га.

В последние годы за счет собственного производства на 100 % удовлетворяется потребность учреждений уголовно-исполнительной системы в муке, крупах, растительном масле, сахаре-песке, мясных, рыбных и плодоовощных консервах, сгущенном молоке, киселе, чае, пайках для спецконтингента. Около 45 % потребности в мясе, 95 % в рыбе и 90 % потребности в солениях производится подразделениями ФСИН России самостоятельно.

Приведенная статистика показывает, что самообеспеченность учреждений в мясе недостаточная. В связи с этим необходимо проводить ориентацию подсобных хозяйств на увеличение производства мяса. В частности организация новых или переспециализация существующих хозяйств на выращивание КРС. Формы организации подсобных хозяйств учреждений УИС по производству молока и говядины должна выбираться с учетом увеличения выпуска высококачественных мясных и молочных продуктов. В целях повышения рентабельности производств необходимо учитывать географические и климатические факторы, осуществлять определенную концентрацию поголовья при должной специализации в следующих направлениях: