«ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ НА ТЕХНИЧЕСКОМ ОБСЛУЖИВАНИИ ОБОРУДОВАНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ...»

производительностью труда рабочих применяются также и показатели депремирования. Эти показатели, как и показатели премирования, бывают двух типов: производственные и поведенческие, то есть позволяют работодателю управлять работником в этих двух направлениях. Особое место в структуре показателей депремирования отводится поведенческим показателям, так как с их помощью, при существующем дефиците кадров и общем падении производственной дисциплины, представляется возможным эффективно влиять на результаты труда ремонтных рабочих. При жёстком графике работ на производстве и стремлении работодателя наиболее эффективно использовать рабочее время сотрудников, применение таких показателей депремирования за прогул, появление в нетрезвом виде, невыполнение распоряжения руководителя, хождение по территории, чаепитие являются наиболее действенными (табл.2.11).

Таблица 2.11 - Показатели депремирования рабочих ремонтных служб на

ФГУП ООО ПКФ ООО

Задержка производства из-за неоперативного, + некачественного решения вопросов Нарушение требований стандартов, ТУ, инструкций и + положений Нарушение правил ТБ и промышленной санитарии + Неудовлетворительная культура производства + Нарушение правил внутреннего трудового распорядка + Не применение производственных показателей депремирования к ремонтным рабочим на ООО «ПКФ Техновек» объясняется тем, что допущение ремонтным персоналом в своей работе даже одного из показателей депремирования немедленное явилось бы основанием для расторжение трудового договора с этим работником в силу того, что администрация и коллектив предприятия не заинтересованы в сотрудничестве с лицами, обладающими низкой производительностью труда и не способными (либо не желающими) выполнять жёсткие требования производственных заданий.

В структуре затрат на оплату труда рабочих на техническом обслуживании оборудования значительный удельный вес приходится на доплаты и надбавки.

Применение доплат и надбавок на обследуемых предприятиях частично определено Трудовым кодексом РФ [168, с. 131-147], а частично - унаследованностью от планово-административной экономики.

Все используемые доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы: а) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности; б) применяемые в определённых сферах приложения труда (таблица 2.12).

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время и т.д. Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения можно разделить на три группы. Первая группа – доплаты стимулирующего характера. Наиболее значимыми из них являются доплаты за:

выполнение особо важных работ, высокие достижения в труде, совмещение профессий.

Вторая группа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сложные условия, сезонность).

Третья группа представлена доплатами за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. На всех обследуемых предприятиях ремонтным рабочим доплачивают за работу в ночное время.

Таблица 2.12 – Виды доплат и надбавок, выплачиваемых ремонтным рабочим на

ФГУП ООО ПКФ ООО

Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам деятельности Надбавка к отпуску при определённом уровне + стажа работы Вознаграждение пенсионерам при уходе на + пенсию в течение 3-х месяцев Доплаты и надбавки, имеющие ограничения по сферам деятельности 1. Доплаты и надбавки стимулирующего характера:

За увеличение объёма работ (продукции) + 2. Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы:

За сложные климатические условия труда 3. Доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

Классификация применяемых доплат и надбавок позволяет рассматривать вопрос о целесообразности их регулирования на уровне предприятия. В странах с развитой рыночной экономикой доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10 %. В РФ традиционно уровень поощрительных выплат был достаточно высок. Не исключение и ремонтные службы предприятий г.

Воткинска. Доля основной оплаты труда рабочих-ремонтников обследуемых предприятий колеблется в диапазоне от 40 % до 61.3 %. Наиболее высокий уровень гарантированности труда (доля основного заработка - более 50 %) наблюдается на ФГУП «Воткинский завод» и ООО «Завод РТО». На долю текущего премирования в составе средств, направляемых предприятиями на потребление, приходится от 25 % до 38,89 % (табл. 2.13).

Таблица 2.13 - Состав и структура фонда оплаты труда ремонтных рабочих на Доля сдельной оплаты труда, % Доля повременной оплаты труда, % Доля текущего премирования, % Доля премирования из прибыли, % Доля доплат и надбавок, % Доля премирования за счёт прибыли имеет тенденцию к снижению, на ООО «Завод РТО» премирование рабочих на техническом обслуживании оборудования за счёт прибыли не применяется.

В таблице 2.14 приведена динамика размера оплаты труда рабочих на обследуемый период уровень оплаты труда ремонтных рабочих либо оставался на уровне оплаты труда всех рабочих предприятия, либо превосходил его. Данный факт свидетельствует о том, что в условиях рыночной экономики при дефиците соответствующих специалистов администрации предприятий стремятся сохранить сотрудников путём установления им более высоких ставок по сравнению со ставками на других предприятиях, то есть борются за сотрудников. Важность сильной ремонтной службы зачастую заставляет администрацию предприятия устанавливать ремонтным рабочим более высокие тарифные ставки, чем другим рабочим.

';

Таблица 2.14 – Динамика размера оплаты труда ремонтных рабочих на труда всех рабочих предприятия в месяц, руб.

труда рабочих-сдельщиков в месяц, руб.

труда рабочих-повременщиков в месяц, руб.

труда ремонтных рабочих в месяц, руб.

В целом по обследованным предприятиям наблюдается рост уровня оплаты труда рабочих на техническом обслуживании оборудования по сравнению с другими рабочими предприятий.

В таблице 2.15 приведены данные по удельному весу заработной платы работников ремонтных служб предприятий. На ФГУП “Воткинский завод”, где для оплаты труда ремонтных рабочих используется нормативно-сдельная система, за анализируемый период наблюдается сокращение удельного веса заработной платы ремонтников в фонде оплаты труда предприятия. На ООО “ПКФ Техновек” и ООО “Завод РТО”, где для оплаты труда ремонтных рабочих применяется повременнопремиальная система, наблюдается увеличение удельного веса заработной платы ремонтников в фонде оплаты труда предприятия.

Таблица 2.15 – Удельный вес заработной платы рабочих ремонтных служб в фонде оплаты труда на промышленных предприятиях г. Воткинска Все работники ФГУП «Воткинский завод»

Соотношение оплаты труда ремонтных рабочих и всех 0,96 0,96 0, работников предприятия, % Удельный вес заработной платы ремонтных рабочих в фонде 4,1 4,0 3, оплаты труда предприятия, % Все работники ООО ПКФ «Техновек»

Соотношение оплаты труда ремонтных рабочих и всех 0,73 0,94 0, работников предприятия,% Удельный вес заработной платы ремонтных рабочих в фонде 3,1 3,9 5, оплаты труда предприятия, % Все работники ООО «Завод РТО»

Соотношение оплаты труда ремонтных рабочих и всех 0,807 0,812 0, работников предприятия,% Удельный вес заработной платы ремонтных рабочих в фонде 4,47 4,64 5, оплаты труда предприятия, % На ФГУП “Воткинский завод” и ООО “Завод РТО” наблюдается уменьшение соотношения оплаты труда ремонтных рабочих и всех работников предприятий. На ООО “ПКФ Техновек” наблюдается противоположная тенденция.

В таблице 2.16 приведены данные о динамике производительности труда ремонтных рабочих обследованных предприятий.

Наибольшее количество КРС, обслуживаемых с помощью одного рубля оплаты труда ремонтных рабочих наблюдается на ФГУП «Воткинский завод». Это объясняется применением нормативно-сдельной системы оплаты труда ремонтных рабочих и богатым опытом работы ремонтного персонала, несмотря на значительную суммарную КРС обслуживаемого оборудования. Негативная динамика количеТаблица 2.16 – Динамика показателей производительности труда ремонтных рабочих на промышленных предприятиях г. Воткинска Среднесписочная численность ремонтных рабочих ФГУП 301 283 «Воткинский завод»

Размер оплаты труда ремонтных рабочих ФГУП «Воткинский 4045 5336 завод», руб.

Сумма категорий ремонтной сложности оборудования 74 116 76 251 ФГУП «Воткинский завод», КРС Количество КРС, обслуживаемых одним рублем оплаты труда 18,32 14,28 10, ремонтных рабочих ФГУП «Воткинский завод»

Производительность труда ремонтных рабочих ФГУП 246,23 269,43 289, «Воткинский завод», КРС/чел Среднесписочная численность ремонтных рабочих ООО “ПКФ 12 14 Техновек” Техновек”, руб.

Сумма категорий ремонтной сложности оборудования 2700 2925 ООО “ПКФ Техновек”, ед.

Количество КРС, обслуживаемых одним рублем оплаты труда 0,60 0,45 0, ремонтных рабочих ООО “ПКФ Техновек” Производительность труда ремонтных рабочих ООО “ПКФ 225,00 208,92 142, Техновек”, КРС/чел.

Среднесписочная численность ремонтных рабочих ООО “Завод 29 31 РТО ” Размер оплаты труда ремонтных рабочих ООО “Завод РТО ”, 2104 2658 руб.

Сумма категорий ремонтной сложности оборудования 450 465 ООО “Завод РТО ”, ед.

Количество КРС, обслуживаемых одним рублем оплаты труда 0,21 0,17 0, ремонтных рабочих ООО “Завод РТО ” Производительность труда ремонтных рабочих ООО “Завод 15,51 15,00 13, РТО ”, КРС/чел.

ства КРС оборудования, обслуживаемых с помощью одного рубля оплаты труда ремонтных рабочих на всех трёх обследуемых предприятиях объясняется значительным ростом заработной платы за рассматриваемый период, а так как в 2003 году уровень оплаты труда ремонтных рабочих на всех трёх обследуемых предприятиях не обеспечивал воспроизводства рабочей силы и вызывал её отток с предприятий, администрациями принимались решения о доведении размеров оплаты труда ремонтных рабочих до конкурентоспособного уровня.

Динамика производительности труда ремонтных рабочих на промышленных предприятиях г. Воткинска приведена на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 – Динамика производительности труда ремонтных рабочих на Анализ данных показывает, что производительность труда ремонтных рабочих (количество КРС оборудования, обслуживаемых одним ремонтником) за анализируемый период имеет положительную динамику только на ФГУП «Воткинский завод», а на ООО «ПКФ Техновек» и ООО «Завод РТО» наблюдается обратная тенденция.

Проведение в значительном объёме закупок нового, списание старого оборудования и, как следствие, увеличение суммарной ремонтной сложности оборудования при сокращении фактической численности ремонтного персонала на ФГУП «Воткинский завод» за анализируемый период послужили факторами роста производительности труда ремонтных рабочих. На ООО «ПКФ Техновек» и ООО «Завод РТО», применяющих для оплаты труда ремонтных рабочих повременнопремиальную систему, за анализируемый период наблюдается снижение производительности труда в силу отсутствия тенденции увеличения ремонтной сложности обслуживаемого оборудования – в производственной деятельности применяется существующий парк оборудования, закупки нового оборудования не осуществлялись (табл. 2.16).

анализируемый период при применении повременно-премиальной системе оплаты труда на ООО «ПКФ Техновек» и ООО «Завод РТО» удельный вес ремонтных рабочих в общей увеличивающейся численности сотрудников предприятий неуклонно рос при негативной динамике производительности их труда, несмотря на не увеличение суммарного КРС оборудования на этих предприятиях.

На ФГУП «Воткинский завод» при применении нормативно-сдельной системы оплаты труда удельный вес ремонтных рабочих в общей численности работников предприятия имеет отрицательную тенденцию, при этом производительность труда ремонтных рабочих стабильно росла.

Итак, рост производительности труда наблюдался исключительно на одном предприятии - ФГУП «Воткинский завод», на котором применяется нормативносдельная оплата труда Из всех промышленных предприятий машиностроения г. Воткинска больше всего рабочих на техническом обслуживании оборудования (ФГУП «Воткинский завод») оплачиваются по нормативно-сдельной системе, так как данная система является наиболее приемлемой для ремонтных служб большой численности.

Напротив, на предприятиях с относительно немногочисленными, но хорошо управляемыми ремонтными службами, где руководитель ремонтной службой знает весь свой персонал «в лицо», для оплаты труда ремонтных рабочих применяются повременно-премиальные системы. Данное положение не противоречит подходам, констатированным в ходе диссертационного исследования. Доля сдельнопремиальных систем не велика – по ней оплачиваются лишь станочники ремонтномеханического цеха ФГУП «Воткинский завод», что составляет 3,8 % от числа всех ремонтных рабочих обследованных предприятий. Доля постоянной части заработной платы рабочих-ремонтников обследованных предприятий колеблется в диапазоне от 40 % до 61.3 %. Наиболее высокий уровень гарантированности труда (доля основного заработка составляет более 50 %) наблюдается на ФГУП «Воткинский завод» и ООО «Завод РТО». Доля премирования за счёт прибыли имеет тенденцию к снижению, а на ООО «Завод РТО» не применяется. На предприятиях города рабочим ремонтных служб выплачивается большое количество видов доплат и надбавок, в структуре фондов оплаты труда ремонтных рабочих их доля составляет 2,98 - 19%. На всех предприятиях для ремонтных рабочих предусмотрено текущее премирование, его доля составляет от 25 до 38,89% в структуре фондов оплаты труда ремонтных рабочих. Унаследованные от предыдущей модели хозяйствования системы участия работников в прибылях используются только на ФГУП «Воткинский завод». На обследованных предприятиях используются производственные и поведенческие показатели премирования и депремирования ремонтных рабочих.

Рост производительности труда наблюдался исключительно при использовании нормативно-сдельной оплаты труда и только на одном предприятии ФГУП «Воткинский завод». На обследованных предприятиях наблюдается положительная динамика уровня оплаты труда рабочих-ремонтников по сравнению с другими рабочими. На ФГУП «Воткинский завод» за обследуемый период наблюдается сокращение удельного веса заработной платы ремонтников в фонде оплаты труда предприятия. На ООО «ПКФ Техновек» и ООО «Завод РТО»

наблюдается увеличение удельного веса заработной платы ремонтников в фонде оплаты труда предприятия. На ФГУП «Воткинский завод» и ООО «Завод РТО»

наблюдается уменьшение соотношения оплаты труда ремонтных рабочих и всех работников предприятии - на ООО «ПКФ Техновек» наблюдается обратная тенденция.

По результатам исследования можно констатировать, что при оплате труда рабочих на техническом обслуживании оборудования наиболее эффективным является применение нормативно-сдельной системы, так как за анализируемый период из всех обследованных предприятий только на ФГУП «Воткинский завод»

наблюдался рост производительности труда ремонтных рабочих и сокращение удельного веса заработной платы ремонтников в фонде оплаты труда предприятия.

Такая закономерность не случайна - при оплате труда рабочих на техническом обслуживании оборудования применение нормативно-сдельной системы является более действенным решением, чем применение повременно-премиальной, так как последняя, помимо всего прочего, не способствует формированию коллектива, стимулирует индивидуализм, не заинтересовывает ремонтных рабочих в повышении производительности труда, не нацеливает ремонтников на улучшение результатов работы предприятия. Напротив, применение нормативно-сдельной системы оплаты труда минимизирует индивидуализм при ремонтных работах, укрепляет коллектив бригады, стимулирует ремонтных рабочих анализировать сложившиеся производственные ситуации с целью максимизации положительного влияния на результаты работы ремонтной бригады и предприятия в целом.

Однако, несмотря на все преимущества, применение и нормативно-сдельной системы при оплате труда рабочих на техническом обслуживании оборудования не может быть признано оптимальным на сегодняшний день, так как она была разработана и действовала в условиях предыдущей модели хозяйствования.

Исследования показали, что применяемые в настоящее время системы оплаты труда рабочих на техническом обслуживании оборудования обследованных промышленных предприятий обладают следующими недостатками:

1. Отсутствие механизма действенного ограничения снижения численности ремонтных бригад свыше 20% от нормативного, поскольку при обоснованном нормировании рабочий физически не в состоянии превысить норму выработки более чем на 25% без ущерба качеству работ. Данное ограничение оправдано только при высоком качестве нормирования на предприятии, так как если нормы устарели и не соответствуют новым условиям производства (так называемые «прослабленные нормы»), ужесточение норм обслуживания возможно, и даже полезно, и не повлияет на качество технического обслуживания оборудования.

2. На предприятиях зачастую отсутствуют обоснованные нормы, а применяются так называемые «прослабленные», что ведёт к субъективности определения размера премии (трудно классифицировать, что рабочий обязан делать в рамках основной оплаты, а за какие достижения в работе ему положена премия).

3. Отсутствие механизма определения участия ремонтных рабочих в общих результатах работы бригады (КТУ, КТВ), что, кроме всего прочего, не способствует «строительству команды».

4. Отсутствие депремирования за производственные показатели (депремирование только за поведенческие показатели), что ведёт к «нерадению» рабочих за результаты деятельности. Нежелание руководства и коллектива ремонтной службы продолжать сотрудничество с низкопродуктивными сотрудниками вполне объяснимо (за срывом задания следует увольнение), в то же время применение производственных показателей депремирования является действенным способом повышения производительности труда ремонтных рабочих.

5. Отсутствие показателей премирования, нацеливающих ремонтную службу на повышение эффективности основного производства, в результате чего ремонтная служба вынуждена «вариться в собственном соку», не имеет возможности рассматривать свою деятельность системно в тесной увязке со стратегическими целями предприятия. Такое положение вещей снижает эффективность ремонтной службы.

6. Зачастую размер премирования ремонтных рабочих составляет лишь малую часть от основной оплаты труда, в то время как снижение основной, и повышение премиальной части оплаты труда способствует существенному росту производительности труда ремонтников.

устанавливают ограничения по выработке (администрация запрещает закрывать наряды более 175% норматива).

Современные условия требуют пересмотра и доработки существующих систем оплаты труда рабочих на техническом обслуживании оборудования с учётом изменившихся внешних условий и требований экономики, так как ни повременнопремиальная, ни даже нормативно-сдельная не могут обеспечить должного уровня эффективности работы ремонтной службы и соответствующего роста производительности труда.

2.2. Концепция разработки системы оплаты труда рабочих на техническом обслуживание оборудования промышленных предприятий При разработке системы оплаты труда рабочих на техническом обслуживании оборудования промышленых предприятий необходимо одновременно решать две задачи:

1. Система оплаты труда должна направлять усилия работников на достижение показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска в требуемом количестве нужной потребителям продукции (оказания услуг) с наименьшими затратами.

2. Система оплаты труда должна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них способностей к труду.

Решение данных задач следует осуществлять на основе системного и эволюционного подходов, а уточнение теоретических и практических основ создания системы оплаты труда рабочих ремонтной службы предприятия позволит перейти к выбору элементов оплаты труда ремонтных рабочих.

При разработке системы оплаты труда, но нашему мнению, необходимо руководствоваться следующими концептуальными положениями:

предприятия, на базе которых и должна строиться разрабатываемая система. При формулировке стратегических целей возникает очень непростая задача конкретизация этих целей для структурных подразделений, для групп работников, для конкретного работника.

2. С целью не допущения выплаты премий за выполнение прямых функциональных обязанностей необходимо обобщить и проанализировать все применяемые временные положения, их актуальность, эффективность использования. Если какое-либо из временных положений оказывает стимулирующий эффект на ремонтный персонал, то целесообразно включать его в новую систему оплаты труда.

3. Необходимо выявить факторы, мотивирующие и демотивирующие работников. Это можно сделать, используя методы экспертизы: опросы, интервью, анкетирование и пр. При этом целесообразно учитывать результаты исследований ЗАО «Галла Консалтинг Групп», выявившие перечень моментов, не устраивающих подавляющее большинство работников в сфере мотивации:

- необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников;

- уравниловка в оплате труда при различной эффективности и отношении к делу;

- несправедливость вознаграждения за разный труд и разный вклад;

- отсутствие гибкости в оплате труда;

- завышенные оклады "особо приближённых" сотрудников;

- оплата не по конечному результату;

- отсутствие связи системы заработной платы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью;

-низкий по сравнению с родственными компаниями уровень оплаты труда;

- деградация тарифной системы, применяемой в компании;

- односторонний порядок пересмотра условий оплаты и стимулирования труда;

- отсутствие элементов стимулирования труда конкретного работника за конкретный вклад в результаты работы фирмы;

- отсутствие критериев оценки деятельности сотрудников;

выполняемой работы;

- девальвация премий, которые зачастую становятся частью оклада;

- противодействие со стороны профсоюза внедрению более прогрессивных систем оплаты и стимулирования труда;

- менталитет персонала, вышедшего из советской системы;

- нежелание ряда сотрудников повышать уровень профессионализма и эффективности (даже при наличии возможности учиться);

- демотивирующий стиль руководства (неграмотные решения, типичные ошибки в вопросах мотивации, унижение работников и т.д.) [198].

4. Следует составить перечень ожиданий работников от новой системы стимулирования и выявить возможности работников (квалификацию) и предприятия (источники финансирования) по их реализации.

5. При разработке системы оплаты труда ремонтных рабочих, по нашему мнению, целесообразно использовать элементы системы стратегической мотивации, имеющей «послойную структуру» и изложенную В. Чемековым, директором по персоналу ЗАО «Пересвет-Инвест».

побуждения, непосредственно вытекающие из стратегических задач и составляющие основу кадровой политики:

- выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности предприятия;

сотрудника;

- бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр.;

- доплаты за выслугу лет;

- нематериальные формы - присвоение звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование.

Среднесрочная мотивация рассчитана на период до года и включает достаточно традиционные механизмы: квартальные и годовые премии. Если долгосрочная мотивация направлена на удержание сотрудников в компании, то лишь некоторые формы среднесрочной имеют такое свойство: например, отказ в выплате годового бонуса, если сотрудник увольняется в середине года, или право сотрудника на льготы, если он проработал полный год, и пр. Относительно эффективны накопительные и отсроченные формы мотивации: так называемая жетонная, когда сотрудник знает, за что и сколько он заработал, но получает всю сумму в денежном или натуральном виде не ранее чем через год. В качестве среднесрочной мотивации в компаниях США (в т.ч. работающих в РФ) практикуется награждение сотрудников грамотами по итогам работы за год, при этом выплачивается определённая сумма, обычно в размере до 30% от месячного размера оплаты труда. Таким образом достигается двоякая цель – сотрудник получает денежную компенсацию и грамоту в виде признания его заслуг перед компанией и коллективом.

Краткосрочная мотивация - ежемесячная зарплата и ежемесячный бонус (премия). Нематериальные формы мотивации здесь не так эффективны.

Перспективным направлением можно считать систему корпоративной "биржи труда" для сотрудников, отдельные компетенции которых не востребованы и не являются компенсируемыми факторами на его должности. За дополнительную плату они могут участвовать в работах, которые время от времени нужны компании: обучение персонала, экспертная деятельность и пр. Краткосрочная мотивация больше других её видов направлена на побуждение к эффективному труду и именно здесь должны работать формулы начисления.

Непосредственная мотивация – это вознаграждение, например, в виде разовой выплаты, такой как не запланированной и не предусмотренной бюджетом небольшой премии за высокие результаты или особую значимость выполненной работы непосредственно после её окончания [188].

6. При разработке системы оплаты труда ремонтных рабочих следует иметь в виду, что часто высказываемые пожелание руководства сочетать в рамках одной системы оплаты труда такие требования как: прямая зависимость от работы предприятия и индивидуального вклада работников; повышение ответственности и исполнительности сотрудников, стимулирование к трудовым свершениям;

исключение необходимости каждодневного вмешательства со стороны руководства в процесс учёта и оценки трудовых затрат, премирования работников, наложения на них штрафных санкций; простота системы и т.д. невозможно реализовать в рамках простейшей зарплатной схемы, так как при многообразии корпоративных проблем и мотивационных ожиданий система оплаты труда объективно не может быть простой.

Теорией и практикой управления доказано: характер принимаемых решений должен быть адекватен сложности системы. Кроме того, система оплаты труда ремонтных рабочих должна быть понятна непосредственному исполнителю, то есть исполнитель не должен затрачивать усилия, чтобы понять - исходя из каких показателей оценивается его работа.

7. При разработке системы оплаты труда также необходимо предусмотреть её основные элементы: показатели и условия премирования, круг премируемых работников, периодичность премирования, размер и источник выплат премий, порядок начисления. При этом, для обеспечения стимулирующего воздействия системы, следует соблюдать определённые требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включённых в круг премируемых. Показатели премирования - это коллективные или качественные результаты работы рабочего, участка, цеха, предприятия, достижение которых дает право на получение премии. Все остальные элементы системы стимулирования во многом предопределяются принятыми показателями [111,с.326].

В дополнение к показателям регламентируются условия премирования. Ими могут служить любые показатели труда работающих. Как показатели, так и условия должны поддаваться точному учёту и между ними не должно существовать противоречий [112, с.328].

Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учёта.

Размеры премий целесообразно устанавливать в виде шкалы, которая предусматривает уровни выполнения показателей. Премия должна быть гарантирована соответствующим источником её выплаты, которым может быть фонд заработной платы, различные фонды экономического стимулирования (фонд главного механика, фонд главного инженера и т.д.), совокупная прибыль, общий доход предприятия.

Порядок начисления премии включает следующие основные элементы:

• основанием для начисления премий являются данные статистического, бухгалтерского и оперативного учёта;

• оценка выполненной работы (услуг);

• выполнение запланированных показателей;

• депремирование отдельных работников при наличии производственных упущений.

8. При разработке системы стимулирования целесообразно использовать сетевое планирование в форме сетевой матрицы и сетевого графика. Сетевая матрица и сетевой график позволяют наглядно и системно отобразить и оптимизировать последовательность и взаимозависимость работ, обеспечивающих своевременное и планомерное достижение конечных целей, и проводить многовариантный анализ различных управленческих решений.

9. Система стимулирования, с одной стороны, должна иметь способность перенастраиваться и корректироваться в зависимости от возникающих потребностей в такой перенастройке и корректировке на основе системного и эволюционного подходов. Эволюционный подход выражается в учёте перспектив развития предприятий и предполагает обязательное изменение показателей и условий премирования при переходе предприятия из одного качественного состояния в другое. При увеличении объёмов производства продукции, уровня механизации производства в системе стимулирования должна осуществляться постепенная замена существующих показателей и условий премирования на другие, характеризующие новое состояние предприятия по соответствующим показателям.

Системный подход заключается в единстве целей предприятия и его сотрудников на основе удовлетворения их потребностей. При разработке системы оплаты труда в организации, «основываясь на системном подходе, представляется важным связать процесс удовлетворения потребностей индивидуумом с его работой в организации.

Удовлетворение потребностей происходит в рамках «циклов удовлетворения потребностей. На практике удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно, но, с методической точки зрения, в целях упрощения разработки системы оплаты труда более удобно представить эту спираль в виде совокупности относительно независимых последовательных циклов удовлетворения потребностей.

Переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается изменением шкалы ценностей. Это изменение концентрирует усилия индивидуума на удовлетворении потребностей более высокого уровня. Удовлетворение потребностей одного и того же иерархического уровня на разных этапах осуществляется способами, отличающимися друг от друга. Более того, допускается возможным предположить, что развитие способов удовлетворения потребностей низших уровней может происходить и происходит только в результате удовлетворения удовлетворившие своих высших потребностей в предыдущем цикле, не могут развивать низшие потребности в следующем цикле [10, с.96].

стимулированием труда нельзя забывать, что «мотивационное поле» следует «перепахивать» как можно реже и обязательно заблаговременно уведомив коллектив о предстоящем изменении, в противном случае персонал просто не будет знать, по каким из параметров его скоро будут оценивать. В пользу данного положения свидетельствуют результаты проведенного ЗАО «Галла Консалтинг Групп»

исследования, которые показали, что у руководителей существует стандартный набор иллюзий по поводу их отношений с персоналом, такие как: сотрудники должны принимать решения руководства как данность (даже если со стороны руководства эти решения не были должным образом объяснены); подчиненные должны работать так же активно и инициативно, как сами менеджеры и хозяева предприятия; сотрудники должны доверять руководству; систему оплаты труда можно менять сколь угодно часто, не информируя об этом коллектив) [195]. Опыт таких ошибок необходимо учитывать при разработке новой системы оплаты труда ремонтных рабочих.

использование идеи «детского конструктора»: из апробированных элементов (составных частей) различных систем оплаты труда, применяемых для оплаты труда различных категорий наёмных работников в разных странах, создать комбинацию, которая сформирует такую систему трудовых мотивов у коллективов ремонтных рабочих, обеспечивающую эффективность трудового поведения в соответствии с целями, поставленными субъектом управления. Подобный подход был использован в своё время при разработке «повременной системы оплаты труда с доплатами за выполнение нормированных заданий», когда использование тривиальных элементов сдельно-прогрессивной оплаты труда для мотивации устойчивого выпуска продукции в равные промежутки времени на всех операциях технологического процесса дало блестящие результаты: на ОАО «Авто ВАЗ» коэффициент ритмичности практически был равен единице.

11. С учётом специфики технического обслуживания оборудования на предприятиях, целесообразно использовать апробированные в мировой практике элементы оплаты труда, которые учитывают как интересы работников, так и работодателей (рис. 2.5):

- при приёме на работу - сравнительно более высокие первоначальные ставки (или надбавки) для молодёжи с целью привлечения молодых кадров в ремонтную службу. По мере роста базовой заработной платы с возрастом и стажем, размер надбавок сокращается;

- «надбавки на жизнь», включающие жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей.

Такие надбавки необходимы для закрепления сотрудников в ремонтных службах.

- применение подхода «двух направлений в карьере» – либо административнодолжностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей;

- механизм исключения снижения численности ремонтных бригад более чем на 25%;

- показатели премирования должны нацеливать ремонтную службу на повышение эффективности основного производства;

- раздельное премирование с высоким уровнем премиальных выплат по сравнению с основной оплатой;

- раздельное депремирование;

- премирование за выполнение производственных показателей;

- депремирование за невыполнение производственных показателей;

исключающая иждивенчество и уравниловку;

- использование элементов системы «РОСТ», наполняющих конкретным экономическим содержанием такие абстрактные для работника понятия как «производительность труда», «себестоимость продукции», «объём реализации»;

- использование элементов послойной стратегической мотивации;

- система должна поощрять производительных сотрудников и «вымывать»

лентяев;

- система должна учитывать «относительную заработную плату» – её покупательную способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях;

- социальная справедливость, которая реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии с их вкладом в производство;

- применение коэффициента трудового участия / вклада;

- наличие обоснованных норм на предприятии с целью управления производительностью труда ремонтных рабочих;

- материальное стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечиваемое применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.;

- использование регрессивной шкалы зависимости между коэффициентом численности и коэффициентом начисления заработной платы ремонтных бригад - учёт стратегических целей предприятия.

В предлагаемой концепции предусматривается учёт интересов как предприятия, так и сотрудников, предпринята попытка учесть требования статей и 22 ТК РФ (рис. 2.5).

При приёме на работу - сравнительно При приёме на работу - сравнительно более более высокие первоначальные ставки высокие первоначальные ставки (или (или надбавки) для молодежи с целью надбавки) для молодежи с целью привлечения молодых кадров в привлечения молодых кадров в ремонтную Применение подхода «двух направлений Применение подхода «двух направлений в производственных показателей производственных показателей Депремирование за невыполнение производственных показателей Показатели премирования, Показатели премирования, нацеливающие нацеливающие ремонтную службу на ремонтную службу на повышение повышение эффективности основного эффективности основного производства производства Высокий уровень премиальных выплат Высокий уровень премиальных выплат по по сравнению с основной оплатой сравнению с основной оплатой Механизм исключения снижения численности ремонтных бригад ниже 75% от нормативного Связка «производительность труда – Связка «производительность труда – Применение элементов системы «РОСТ» Применение элементов системы «РОСТ»

Применение элементов «послойной Применение элементов «послойной Поощрение производительных Поощрение производительных сотрудников сотрудников и «вымывание» лентяев и «вымывание» лентяев Учёт понятия «относительной зарплаты» Учёт понятия «относительной зарплаты»

Применение коэффициента трудового Применение коэффициента трудового Учёт стратегических целей предприятия Учёт стратегических целей предприятия Использование регрессивной шкалы Использование регрессивной шкалы зависимости между коэффициентом зависимости между коэффициентом численности и коэффициентом численности и коэффициентом начисления начисления заработной платы заработной платы ремонтных бригад ремонтных бригад Рис. 2.5 – Влияние элементов предлагаемой системы оплаты на достижение целей системы оплаты труда рабочих на техническом обслуживании оборудования

ГЛАВА 3. МОДЕЛИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ НА

ТЕХНИЧЕСКОМ ОБСЛУЖИВАНИИ ОБОРУДОВАНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1. Методические рекомендации по организации нормативной с многоуровневой стратегической мотивацией системы оплаты труда рабочих на В целях усиления материальной заинтересованности рабочих на техническом обслуживании оборудования в результатах своего труда, повышения производительности их труда, улучшения качества ремонтных работ, сокращения времени простоев оборудования, снижения до оптимального уровня объёма неплановых ремонтов, а также организации работ по техническому обслуживанию с меньшей численностью ремонтного персонала разработаны «Методические рекомендации по организации нормативной с многоуровневой стратегической мотивацией системы оплаты труда рабочих на техническом обслуживании оборудования» с учётом основных концептуальных положений, выработанных в главе 2 диссертации.

1. Общие положения комплексных бригад по техническому обслуживанию технологического оборудования в цеховых ремонтных базах (ЦРБ) или участках цехов ремонта и обслуживания технологического оборудования (ЦР и ОТО) и не распространяются на рабочих специализированных бригад по капитальному ремонту и модернизации оборудования, занятых в ремонтно-механических цехах (РМЦ).

1.2. Комплексная бригада ремонтников может содержать в своем составе слесарей-ремонтников, слесарей-электриков, станочников, смазчиков и рабочих других специальностей, в зависимости от специфики обслуживаемого и ремонтируемого оборудования и организации технического обслуживания.

1.3. За комплексной бригадой ремонтников закрепляется оборудование цеха.

Закрепление производится или по территориальному признаку (по производственным участкам) или по признаку однотипности оборудования (станки токарные, фрезерные и т.д.).

1.4. По закреплённому оборудованию комплексная бригада несёт полную ответственность за его техническое состояние и производит все плановые и внеплановые ремонтные работы: ежедневное обслуживание, восстановление технологической точности, осмотры, профилактические мероприятия (межремонтное обслуживание, замену и пополнение масла, обслуживание систем централизованной смазки, промывку оборудования), другие работы, связанные с его ремонтом и обслуживанием; следит за соблюдением правил эксплуатации оборудования.

Примечание: На рекомендуется загружать ремонтные бригады работой, не связанной с техническим обслуживанием оборудования, в том числе работами по изготовлению нестандартного оборудования. В тех случаях, когда капитальный и средний ремонт на предприятии централизованы в ремонтно-механическом цехе и выполняются специализированными бригадами РМЦ, эти работы исключаются из функций бригад.

1.5. Установленный межремонтный период между плановыми ремонтами является для ремонтной бригады гарантийным сроком работы агрегата после проведённого ремонта. Все возникающие дефекты в оборудовании, происходящие по вине бригады ремонтников до истечения межремонтного периода, рассматриваются как результат недостаточного профилактического обслуживания или некачественного предыдущего ремонта и устраняются бригадой ремонтников без оплаты. Время простоя оборудования во внеплановом ремонте плюсуется к общему фактическому времени простоя в текущем месяце.

1.6. Нормативная система оплаты труда с многоуровневой стратегической мотивацией предусматривает:

а) организацию рабочих мест по типовым проектам;

б) внедрение технологических процессов ремонта оборудования;

в) внедрение системы регламентированного обслуживания оборудования;

г) организацию достоверного учёта ремонтных работ и простоев оборудования из-за ремонта;

д) обоснованное нормирование.

1.7. Руководство бригадой осуществляется бригадиром, назначаемым обычно из числа рабочих с высшим квалификационным разрядом и обладающим организаторскими способностями. Не исключается назначение на должность бригадира лица, не работавшего ранее в данном ремонтном коллективе и привлечённого со стороны. Бригадир несёт ответственность за работу всей бригады, состояние трудовой и производственной дисциплины в ней. Оплата бригадирам за руководство бригадой производится по действующему на предприятии положению.

Бригадир не освобождается от выполнения основной работы в соответствии с должностными обязанностями.

2. Планирование работ по техническому обслуживанию оборудования 2.1. Основным документом по планированию технического обслуживания оборудования является годовой план-график, составляемый на каждое подразделение (цех, лаборатория и т.д.) и утверждаемый главным инженером предприятия. При составлении годового план-графика ОГМ обеспечивает равномерное распределение по месяцам общего объёма плановых ремонтов исходя из производственной необходимости.

2.2. За пять дней до начала планируемого месяца механик цеха выдает бригаде на основе план-графика, согласованный с начальником цеха план-задание на плановый ремонт и текущее обслуживание, который подписывается механиком цеха, начальником БТиЗ и подтверждается бюро ППР ОГМ.

2.3. План-задание технического обслуживания оборудования является для бригады планом-нарядом на перечисленные в нём работы. План-наряд является плановым и отчётным документом, на основании которого выписывается лицевой счёт (рабочий лист) для оплаты за выполненный объём работ. Номенклатурная замена и перенос ремонтов, указанных в плане-графике на другой срок допускается в исключительных случаях с разрешения главного инженера предприятия.

2.4. В плане-наряде бригаде указывается:

2.4.1. По ремонту оборудования: наименование оборудования; инвентарный номер; категория ремонтной сложности (КРС); вид ремонта по плану; разряд работы; количество нормо-часов по плану; стоимость ремонта по плану, руб.;

плановый простой оборудования; фактическое выполнение видов ремонта;

фактическое количество нормо-часов; стоимость ремонта фактическая, руб.;

плановый фонд заработной платы бригады, руб.; фактический простой оборудования в ремонте; дата начала и окончания ремонта.

2.4.2. По обслуживанию оборудования: виды обслуживания оборудования;

количество закреплённого оборудования в КРС; коэффициент сменности работы оборудования; объём обслуживания плановый и фактический в КРС с учётом коэффициента сменности; разряд работы; нормированное время в чел/час на 1КРС и всего; стоимость обслуживания, руб.; отметка о выполнении.

2.4.3. Качество выполнения работ по техническому обслуживанию оборудования в соответствии с план-нарядом подтверждается ОТК.

Примечание: В техническое обслуживание не включается оборудование, которое в данном месяце не работало или находилось в плановом ремонте.

2.5. Расчёт численности рабочих комплексных бригад производится согласно соответствующей методике, действующей на предприятии. Фонд заработной платы комплексных бригад определяется на основе среднемесячного нормативного объёма работ в нормо-часах, определяемого исходя из годовых план-графиков технического обслуживания закреплённого за бригадой оборудования по действующим на предприятии утверждённым трудовым нормативам. Самосокращение численности бригады, если оно не ухудшает качества ухода за оборудованием, рассматривается как инициатива самих рабочих и в течение планируемого периода времени не должно влиять на нормы обслуживания.

2.6. Уменьшение численности ремонтников в комплексной бригаде по сравнению с расчётной более чем на 25% не допускается, так как большее уменьшение численности работников будет отрицательно влиять на качество работы.

2.7. Для выполнения текущего ремонта и наблюдения за состоянием действующего оборудования из состава бригады выделяется в каждую смену необходимое количество дежурных слесарей. Время на дежурство в рабочих сменах, на выполнение всех видов внеплановых ремонтных воздействий входит в нормы на техническое обслуживание оборудования, за исключением крупных аварий, происшедших не по вине ремонтной бригады.

2.8. План-наряд комплексной бригады своевременно обеспечивается механиком цеха и ремонтным мастером необходимыми запасными частями согласно ведомости проверок и дефектных ведомостей. Механик цеха не может выписывать бригаде наряд на работу больше, чем указано в плане. В случае досрочного выполнения плана, механик цеха может с разрешения главного механика предприятия дать дополнительный план работы.

2.9. Механик цеха отчитывается в выполнении плана перед ОГМ по каждой бригаде и в целом по ЦРБ строго по номенклатуре плана существующим порядком с подтверждением выполненных работ ОТК.

3. Нормирование работ по техническому обслуживанию оборудования 3.1. На все виды плановых ремонтов и обслуживания устанавливаются нормы времени, устанавливамые на основе универсального квалиметрического показателя категории ремонтной сложности.

3.2. Как и всякие другие нормы, нормативы трудоёмкости плановых ремонтов и обслуживания в дальнейшем, по мере осуществления технических мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда слесарей по ремонту и сокращение ремонтных работ в результате улучшения эксплуатации и повышения долговечности деталей и узлов технологического оборудования, должны пересматриваться и корректироваться в сроки, предусмотренные ТК РФ.

3.3. На техническое обслуживание устанавливаются нормы времени на 1КРС, включая шабровочные работы. При составлении плана-графика эти нормы корректируются на фактический коэффициент сменности работы обслуживаемого оборудования.

3.4. Нормами должно быть учтено время, затраченное рабочими на получение инструмента, запасных частей, переходы к рабочему месту, а также на оформление технической документации.

3.5. Нормативы времени на техническое обслуживание оборудования устанавливаются ОГМ совместно с ОТиЗ, утверждаются руководителем предприятия и доводятся до сведения рабочих за месяц до внедрения рекомендуемой системы оплаты труда или за месяц до планируемого пересмотра соответствующих нормативов.

3.6. Плановая трудоёмкость ремонтных работ определяется по каждому наименованию ремонтируемого оборудования произведением количества КРС на норму времени и на разность в процентах готовности на конец и начало планируемого месяца. Если в составе комплексной бригады нет станочников, то применяются нормы времени только для слесарных работ и план-наряд составляется только на слесарные работы. Трудоёмкость внеплановых работ по устранению аварий и поломок оборудования определяется по дефектной ведомости, утверждаемой главным инженером предприятия.

3.7. Плановая трудоёмкость профилактического обслуживания определяется произведением суммы КРС обслуживаемого оборудования на месячную норму времени на профилактическое обслуживание и фактический коэффициент сменности работы обслуживаемого оборудования. При отсутствии в бригаде смазчиков, если смазочное обслуживание осуществляется бригадой, нормы на обслуживание смазчиками применяются.

4. Оплата труда слесарей по техническому обслуживанию оборудования 4.1. Оплата труда ремонтников комплексных бригад производится при условии планирования ремонтных работ исходя из годового графика ремонтов за фактически выполненный объём ремонтных работ в нормо-часах по утверждённым на предприятии нормативам.

4.1.1. Сумма нормативной заработной платы за плановый объём ремонтных работ (капитальный, средний и малый ремонты) определяется как произведение плановой трудоёмкости по каждой физической единице оборудования на часовую ставку соответствующего разряда работ, установленной на предприятии в зависимости от сложности ремонтируемого оборудования.

4.1.2. Сумма нормативной заработной платы за плановый объём работ по осмотрам и проверке на технологическую точность определяется как произведение плановой трудоёмкости общего количества КРС оборудования (подвергающегося в месяц осмотрам, осмотрам перед капитальным ремонтом и проверке на точность и жёсткость) на часовую тарифную ставку слесаря 4,5 разряда.

4.1.3. Сумма нормативной заработной платы по профилактическому обслуживанию определяется как произведение плановой трудоёмкости профилактического обслуживания во всех сменах работающего оборудования на часовую тарифную ставку 4 разряда.

4.1.4. Сумма нормативной заработной платы по обслуживанию смазчиками определяется как произведение плановой трудоёмкости обслуживания во всех сменах работающего оборудования на часовую тарифную ставку слесаря 2 разряда.

Примечание: Разрешается корректировать фактическую трудоёмкость отдельных единиц технологического оборудования при капитальном и среднем ремонтах с учётом фактического объёма выполняемых работ по ремонту в пределах планируемой трудоёмкости ремонтных работ за отчётный месяц в установленном на предприятии порядке.

4.2. Ремонтные работы тарифицируются и оплачиваются в соответствии с действующими на предприятии тарифными ставками и нормативами.

4.3. Сдельные расценки на работу по ремонту и обслуживанию, а также дополнительным работам устанавливаются исходя из нормы времени и часовой тарифной ставки, разряда работ, соответствующего ремонтной сложности обслуживаемого оборудования, независимо от фактического среднего разряда бригады. Для бригад, обслуживающих оборудование горячих цехов и с вредными условиями труда, тарифная ставка принимается по соответствующей сетке.

4.4. Нормированное время на профилактическое обслуживание оплачивается бригаде при условии несения дежурства во всех рабочих сменах и в течение всего месяца. При невыполнении этого условия число часов, в течение которых дежурство не производилось, исключается из общего объёма нормированного времени на профилактическое обслуживание и оплате не подлежит. Если инспектор ОГМ, проверяющий состояние технологического оборудования, обнаруживает, что оборудование, станки или агрегаты находятся в неудовлетворительном состоянии по вине ремонтного персонала, то профилактическое обслуживание их не оплачивается.

4.5. При выполнении работ по техническому обслуживанию оборудования в объёме, номенклатуре и должном качестве в соответствии с месячным планомграфиком бригадой с меньшей численностью установленный фонд заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с их тарифными ставками и временем, фактически отработанным в течение месяца.

4.5.1. Если численность бригады составляет не менее 75% расчётной, то бригаде начисляется заработная плата за весь выполненный объём работ по техническому обслуживанию оборудования. При численности рабочих в бригаде менее 75% общая сумма заработной платы уменьшается согласно регрессивной шкалы в зависимости от количества отсутствующих членов бригады.

4.5.2. Для объективного определения вклада рабочих в общие результаты работы при распределении приработка рекомендуется применять коэффициент трудового участия.

4.6. Надбавки высококвалифицированным рабочим-ремонтникам за высокое профессиональное мастерство.

руководитель предприятия по представлению главного механика может устанавливать персональные (индивидуальные) надбавки к тарифной ставке отдельным работникам в размере 4, 8 и 12 процентов тарифной ставки присвоенного разряда в пределах межразрядной разницы.

4.6.2 Критериями оценки уровня профессионального мастерства являются высокое качество труда, систематическое выполнение норм выработки и нормированных заданий, строгое соблюдение технологической и производственной дисциплины, освоение и, как правило, выполнение работ по смежным операциям и профессиям. Конкретные критерии профессионального мастерства рабочихремонтников разрабатываются ОГМ и ОТиЗ для каждой комплексной ремонтной бригады с учётом специфики обслуживаемого и ремонтируемого оборудования, требований основного производства и утверждаются администрацией предприятия.

4.7. За дополнительные работы оплата труда ремонтникам производится в следующем порядке:

4.7.1. За ликвидацию аварий, происшедших не по вине ремонтников и не предусмотренных планом работ, по отдельным нарядам с пометкой "Аварийно" в размерах применительно к установленным нормам и расценкам соответствующего вида ремонта, при наличии аварийного акта, утверждённого главным механиком.

При крупной аварии, превышающей объём капитального ремонта, ОГМ определяет объём работ и утверждает совместно с ОТиЗ нормы времени и расценки на эту работу. Сумма заработной платы за работу по устранению аварий и поломок приплюсовывается к сумме нормативной заработной платы по план-наряду.

происшедших не по вине комплексной ремонтной бригады, засчитывается в объём выполненных работ по план-наряду.

4.7.2. За пуск и наладку вновь поступившего оборудования оплата труда бригаде производится по отдельным нарядам с пометкой "Новое оборудование".

4.7.3. За работу по модернизации, выполняемую при капитальном и среднем ремонтах, оплата труда производится по отдельным расценкам.

4.7.4. За работы, не входящие в круг обязанностей ремонтного персонала, оплата производится по отдельным нарядам с пометкой "Прочие работы" по нормам и расценкам, установленным для этих работ. Прочие работы не должны превышать 15% общего объёма работ по техническому обслуживанию оборудования.

Привлекать ремонтный персонал для выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, допускается только по согласованию с главным инженером предприятия.

4.8. При привлечении рабочих других участков или цехов для выполнения плана ремонтных работ, оплата их труда за отработанное время в комплексной бригаде производится за счёт суммы нормативной заработной платы, установленной бригаде, на тех же основаниях, что и членам бригады.

4.9. Доплата за работу в сверхурочное время, проводимую в установленном законом порядке, производится особо на общих основаниях.

4.10. При отработке рабочим-ремонтником на ремонте оборудования 200 часов в ночное время и праздничные дни в течение года (кроме работ, не связанных с ремонтом) из фонда материального поощрения предприятия рекомендуется выплачивать единовременное денежное вознаграждение в сумме, определённой ОГМ и ОТиЗ.

5. Премирование слесарей по техническому обслуживанию оборудования 5.1. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих комплексных бригад в повышения качества технического обслуживания оборудования, сокращения простоев оборудования в ремонтообслуживании и снижения стоимости технического обслуживания оборудования в дополнение к основной нормативной оплате рабочим ремонтных бригад по результатам работы бригады выплачиваются соответствующим премиальным положениям, утверждённым руководителем предприятия.

5.2. Начисление премий рабочим производится на заработок по расценкам, включая сумму надбавок за высокое профессиональное мастерство.

5.3. Основными показателями для премирования ремонтных бригад целесообразно считать такие производственные показатели как выполнение бригадой планового задания, обеспечение работы технологического оборудования в течение нормативного межремонтного периода, соблюдение норматива простоев технологического оборудования в ремонте.

5.4. Суммарную величину показателей премирования рекомендуется устанавливать на уровне не более 100% от тарифной ставки (включая сумму надбавок за высокое профессиональное мастерство), при этом рекомендуется устанавливать не более трех показателей премирования. При невыполнении одного из показателей премирования премия по нему не начисляется.

5.5. В зависимости от местных условий в одних случаях целесообразно ставить размер премии в большую зависимость от выполнения планового задания, в других случаях - от сокращения простоев оборудования в плановых ремонтах и т.д. В период внедрения нормативной оплаты труда с многоуровневой стратегической мотивацией (не более года) премирование бригад может производиться по одному показателю.

5.6. Основанием для начисления премии служит справка экономиста цеха о простоях оборудования в плановом, неплановом ремонтах и техническом обслуживании, составленная по журналу учёта простоев оборудования, подтверждённая подписями производственного мастера, механика цеха и оформленными нарядами на простой.

5.7. Премия не начисляется в случаях выявления неточности в учёте простоев оборудования в плановом, неплановом ремонтах и техническом обслуживании в отчётном месяце.

5.8. При выполнении бригадой всех трёх показателей премирования за месяц, бригадиру выплачивается премия из фонда прибыли предприятия в размере 30% от суммы его тарифной, премиальной части и приработка за месяц.

оборудования 6.1. Основными показателями для депремирования ремонтных бригад целесообразно считать такие производственные показатели депремирования как невыполнение бригадой планового задания, несоблюдение норматива простоев технологического оборудования в техническом обслуживании.

6.2. Депремирование за невыполнение бригадой планового задания осуществляется в размере 4% от начисленной премии на каждый процент невыполнения планового задания.

6.3. Депремирование за несоблюдение норматива простоев технологического оборудования в техническом обслуживании осуществляется в размере 4% от начисленной премии за каждый процент превышения норматива простоя.

6.4. Рекомендуется устанавливать не более трех показателей депремирования.

Депремирование осуществляется по каждому показателю отдельно.

6.5. В зависимости от местных условий могут быть установлены различные величины показателей депремирования (более жёсткие или менее жёсткие).

6.6. В период внедрения нормативной системы оплаты труда с многоуровневой стратегической мотивацией (не более года) депремирование бригад может производиться по одному показателю.

7. Трудовая мотивация слесарей по техническому обслуживанию оборудования 7.1. При приёме на работу в ремонтную службу молодым рабочим, прошедшим двухмесячный испытательный срок, устанавливается ряд надбавок (перечень и срок действия которых определяется администрацией предприятия исходя из его стратегических целей и только в случае заинтересованности в дальнейшем сотрудничестве с поступающим на работу лицом), выплачиваемых в квалификационного разряда, доход, получаемый им от персональных надбавок, может уменьшаться.

7.2. При повышении ремонтным рабочим своего квалификационного разряда на одну единицу, размер или количество надбавок, на которые он имеет право, могут пересматриваться администрацией предприятия в сторону увеличения.

7.3. Для вновь принятых на работу, вне зависимости от возраста, устанавливается испытательный срок, в течение которого проверяется соответствие указанного в свидетельстве разряда фактическому уровню квалификации рабочего.

Оплата труда в течение испытательного срока осуществляется по указанному в свидетельстве рабочего разряду. Если, по мнению комиссии ОГМ, фактический разряд рабочего не соответствует указанному в свидетельстве квалификационному разряду, оплата труда рабочему устанавливается исходя из фактического квалификационного разряда.

производственных показателей премирования, ремонтным рабочим, по усмотрению администрации предприятия, могут выплачиваться следующие виды премий:

а) единовременная премия - ремонтным рабочим, занятым выполнением производственной и финансово-экономической деятельности подразделений и предприятия в целом. По решению руководителя предприятия и по представлению главного механика может выплачиваться единовременная премия в зависимости от сложности и ответственности выполненных конкретным работником работ;

б) ежемесячная премия – ремонтной бригаде в зависимости от объёма выпуска товарной продукции основным производством. Размер премии определяется путём расчёта зарплатоёмкости (сколько копеек заработной платы содержится в каждом рубле товарной продукции). Зарплатоёмкость определяется путём деления фонда оплаты труда ремонтной бригады за предыдущий месяц на объём товарной продукции за тот же период. Если по итогам работы за месяц объём товарной продукции возрастает/уменьшается на 5%, то ФОТ ремонтной бригады соответственно изменяется в сторону увеличения/уменьшения на 5%. Премирование ремонтных рабочих по итогам хозяйственной деятельности предприятия за месяц может также производиться в зависимости от различных стратегических целей предприятия, таких как снижение затрат, качество продукции, производительность труда, и др.;

в) премия ремонтной бригаде по итогам года в размере 300% от среднемесячного ФОТ бригады за предыдущий год выплачивается в случае недопущения бригадой ни одного невыполнения показателей премирования в течение года.

7.5. Рабочим-ремонтникам, по усмотрению администрации предприятия, в качестве поощрения за достижение высоких производственных результатов могут предоставляться следующие виды вознаграждений: корпоративные пенсионные программы; вознаграждения за выслугу лет; жилищное и образовательное кредитование; скидки и льготы на приобретение товаров и услуг своей организации;

льготы на заочное обучение и обучение по повышению квалификации; дотации на питание; бесплатные для сотрудников спортивные и культурные мероприятия;

льготное медицинское и стоматологическое обслуживание; санаторно-курортное лечение; награды по результатам соревнования между отделами и подразделениями;

различные формы страхования работников и членов их семей; оплаченные дни отсутствия на работе некоторым категориями сотрудников (учащиеся, родители и т.д.); краткосрочные и долгосрочные ссуды; удешевлённые за счёт средств предприятия путёвки санаторно-курортного лечения. Перечень вознаграждений может изменяться и дополняться в зависимости от задач и финансовых возможностей предприятия.

7.6. Работникам, достигшим пенсионного возраста и уволившимся по собственному желанию в течение двух месяцев после достижения пенсионного возраста по ходатайству главного механика выплачивается единовременное пособие в размере, троекратно превышающем среднемесячный доход, полученный в результате работы на предприятии за последние 12 месяцев.

7.7. Для ремонтных рабочих, достигших наивысшего из возможных квалификационных разрядов на данном предприятии и желающих перейти на инженерно-техническую или руководящую работу при наличии такой возможности и в соответствии с их фактическим уровнем образования предусмотрен подход «двух направлений в карьере» - а) перевод на рассматриваемую должность; б) в случае, если администрация предприятия заинтересована в продолжении сотрудничества с данным лицом в качестве ремонтного рабочего (в силу его высокой квалификации, умения профессионально выполнять поставленные задачи и т.д.), данному лицу могут быть предложены администрацией дополнительные вознаграждения, такие как участие в прибыли и/или акционерном капитале предприятия, дополнительные выплаты, отсроченные платежи (либо другие инструменты повышения заработной платы до уровня руководителя) взамен перехода на инженерно-техническую или руководящую должность.

7.8. Материальные формы вознаграждения, такие как: участие в прибыли, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале и т.п. могут предлагаться администрацией наиболее ценным для предприятия ремонтным рабочим.

обслуживании технологическим процессом величина (плановых) простоев оборудования в техническом обслуживании планируется в часах.

8.1.1. Нормальная величина простоев устанавливается технологическим бюро и ПРБ цеха на каждую единицу лимитирующего оборудования, исходя из его загруженности, технического состояния, сменности и режима и является нормативом простоя для ремонтных бригад. Для материального стимулирования ремонтных рабочих целесообразно вести планирование и учёт оборудования, лимитирующего ход производственного процесса. Лимитирующее оборудование составляет 10-20% от общего количества оборудования и поставить такой учёт значительно проще.

8.1.2. В нормальный (плановый) простой лимитирующего оборудования входит простой, обусловленный выполнением слесарно-ремонтных работ, и простой, обусловленный изготовлением деталей для ремонта. Поэтому, при учёте простоя, допущенного ремонтной бригадой по закреплённому оборудованию, бригаде засчитывается полный простой в ремонте, то есть с включением и простоя, обусловленного изготовлением деталей. Исключение такого простоя оформляется актом комиссии в составе начальника бюро ППР, цехового механика и представителя ОТК.

8.1.3. Время испытания оборудования после ремонта засчитывается как простой, допущенный бригадой только в тех случаях, когда в результате испытаний оборудование признано негодным к эксплуатации. Если же после испытания оборудование принято, то простой при его испытании бригаде не засчитывается.

8.2. Для правильности учёта простоев лимитирующего оборудования все данные по его простоям заносятся в журнал специального диспетчерского бюро ремонтной службы, работающего в суточном режиме.

8.2.1. Фактический простой оборудования в текущем ремонте учитывается по заявкам производственных участков на ремонт. Учёт фактических простоев оборудования ведется раздельно по плановому и внеплановому ремонтам.

8.2.2 Фактический простой оборудования по причинам, связанным с его ремонтом или устранением неисправностей, складывается из времени простоя оборудования вследствие выполнения плановых и внеплановых (аварийных) ремонтов и времени простоя, вызванного устранением неисправностей.

8.2.3. Простой оборудования из-за технического обслуживания в выходные дни предприятия, в нерабочие смены и обеденные перерывы не входит в простои, допущенные бригадой по закреплённому оборудованию.

9. Учёт и контроль работы комплексных бригад по техническому обслуживанию оборудования 9.1. План ремонтов является для комплексной ремонтной бригады планомнарядом на перечисленные в нём работы по техническому обслуживанию оборудования. Никаких других документов, нарядов на эти работы не выписывается.

9.2. Подсчёт общей причитающейся заработной платы за месяц комплексной бригаде за выполненный объём технического обслуживания оборудования производится на основании следующих документов:

а) подписанных актов сдачи станков в эксплуатацию из плановых ремонтов;

б) актов, устанавливающих процент готовности не законченных ремонтов, составленных механиком цеха, подтверждённых контролером ОТК;

в) учётных карт, подписанных механиком цеха на выполненные плановые осмотры и проверки;

г) сведений о фактическом простое оборудования в ремонтах по бригаде, подписанных начальником цеха, механиком цеха и начальником ПРБ.

9.3. Рабочая карточка выписывается в целом на бригаду. На работы, не предусмотренные «Положением», бригаде выдаются механиком цеха отдельные наряды, которые в конце месяца представляются вместе с прочими документами для расчёта заработной платы бригаде.

9.4. Аварийный ремонт, происшедший не по вине бригады, после составления акта и определения стоимости восстановления станка, оплачивается по дополнительной карточке.

9.5. Механик цеха выдает бригадам месячный план-задание, организует необходимый учёт его выполнения по установленным показателям, своевременно выписывает рабочие карточки на производимый ремонт, контролирует правильность подсчёта заработной платы членам бригады, своевременно оформляет ведомости на премиальную оплату бригад и осуществляет оперативное руководство их работой на основе своих прав и обязанностей.

9.6. Отчёты о выполнении плана технического обслуживания оборудования за текущий месяц сдаются механиком цеха в бюро ППР ОГМ не позднее 3 числа месяца, следующего за отчётным.

9.7. Выполнение плана технического обслуживания оборудования и расчёт причитающейся заработной платы бригаде контролируется бюро ППР, БОТиЗ цеха и утверждается главным механиком.

9.8. Контроль качества и приёмку выполненных работ по техническому обслуживанию осуществляет инженер бюро ППР (контролер БТК), механик цеха и заместитель начальника производственного цеха.

9.9. В состав комиссии по приёмке вновь вводимого в эксплуатацию оборудования или после капитального ремонта входят дополнительно инженер по технике безопасности и контролеры-приемщики ОГМ. Акт сдачи агрегата после ремонта составляется после трехдневной эксплуатации оборудования.

9.10. Если проверкой, оформленной надлежащим актом с участием представителя ОГМ установлено, что какое-либо оборудование находится в неудовлетворительном состоянии, то из план-наряда исключается соответствующая трудоёмкость и нормативный фонд заработной платы.

9.11. Каждый выполненный бригадой вид ремонта и обслуживания оборудования должны по своему качеству обеспечивать технологическую точность и гарантировать надёжную и безотказную работу оборудования в течение установленных план-графиком технического обслуживания ремонтных циклов, межремонтных и межосмотровых периодов.

В структуре заработной платы рабочих на техническом обслуживании оборудования предусматривается наличие следующих элементов, перечень которых может быть дополнен с учётом интересов как работодателя, так и работников (табл.

3.1).

Таблица 3.1 - Структура заработной платы рабочего на техническом обслуживании Тарифная ставка (с учёсоответствии с частью дохода рабочего том надбавок за высокое профессиональное мастерство) 3 показателя премирования Показатели депремирования (не более трех) Приработок Заработная плата, начисленная по прочим нарядам (аварийные и прочие работы) Разовая премия за особые достижения Ежемесячная премия по итогам работы основного производства по показателю «объём товарной продукции»

Премия по итогам работы за год (только при условия достижения нулевого уровня депремирования) Участие в капитале (акции, опционы, и т.д.), участие в прибыли (выплаты из прибыли), иные формы вознаграждения Ежемесячная дополнительная премия для бригадира техническом обслуживании оборудования от традиционных систем Выбор оптимальной системы оплаты труда, форм и размеров выплат может способствовать привлечению новых работников в организацию, сохранению и повышению квалификационного уровня ценных для предприятия кадров, а также отсеву нежелательных кандидатур и своевременному уходу работников, более не представляющих ценности для предприятия. Кроме того, система оплаты труда должна помогать работникам решать проблему неопределённости в отношении их будущих заработков, то есть наёмный работник должен иметь возможность влиять на уровень своего дохода посредством предоставления работодателю более высокой личной трудовой отдачи, получая взамен справедливое вознаграждение. Система оплаты труда должна также чётко определять, какое поведение работодатель ценит, какое считает нежелательным и неприемлемым, а также помогать работнику распределять свои усилия и время между различными, зачастую конфликтующими или даже взаимоисключающими задачами. Наконец, она должна функционировать эффективно и результативно, минимизируя издержки по удовлетворению потребностей работников в материальных благах, справедливости или уважении и одновременно обеспечивать достижение целей и реализацию интересов предприятия. Именно этим основным требованиям должна удовлетворять система оплаты труда на современном этапе развития экономических отношений.

Практически любые зафиксированные соглашения, включая и положения об оплате труда, являются в значительной степени неполным и зачастую обеспечиваются неявными или имплицитными (от англ. implicit) договорённостями.

При этом имеется всеобщее понимание того, что выполнение таких договорённостей не будет обеспечиваться третьими сторонами, так как эти договорённости рассчитаны на самореализацию, то есть построены таким образом, что стороны заинтересованы в их выполнении, поскольку считают крайне нежелательными последствия, которые повлечёт за собой нарушение этих соглашений. Для выполнения самореализующегося соглашения необходимо лишь то, чтобы ни одна из участвующих в нём сторон не могла извлечь выгоду из нарушений принятых на себя обязательств, превышающую ренту, которая может быть получена в результате продолжения соглашения. «Перспектива будущих выгод от соблюдения договоренности» [95, c. 17] является мотивирующим фактором для сторон таких соглашений, что само по себе делает целесообразным долговременный и стабильный характер сотрудничества работодателя и наёмного работника в аспекте оплаты труда. Именно на этом принципе основаны разработанные «Методические рекомендации по организации нормативной с многоуровневой стратегической мотивацией системы оплаты труда рабочих на техническом обслуживании оборудования», отличительные особенности которой, по сравнению с традиционными в ремонтной практике системами оплаты труда, приводятся ниже.

Система оплаты труда называется нормативной, поскольку на все виды плановых ремонтов и обслуживания устанавливаются нормы времени на основе универсального квалиметрического показателя - категории ремонтной сложности.

В названии системы оплаты труда не случайно отсутствует указание на её «сдельный характер», поскольку в современных условиях оплата труда рабочих на техническом обслуживании оборудования осуществляется по единым тарифным ставкам в отличие от нормативно-сдельно-премиальной, во времена действия которой на предприятиях существовали две тарифные сетки – сдельная и повременная, и так как сдельные ставки были выше повременных, ремонтным рабочим платили по ставкам сдельщиков с целью обеспечения дополнительной трудовой мотивации данной категории рабочих.

Предлагаемая система оплаты труда включает в себя обязательную разработку обоснованных трудовых норм. Именно нормирование служит важнейшим инструментом управления производительностью труда рабочих на техническом обслуживаниии в том смысле, что нормы могут время от времени пересматриваться с целью обеспечения их достаточной напряжённости с учётом неуклонного роста уровня профессионализма ремонтного коллектива. В то же время, администрации предприятия необходимо обезопасить себя от действия так называемого инерционного эффекта (англ. ratchet effect) - существующей в любой системе стимулирования тенденции к повышению трудовых нормативов после достижения особо успешных результатов, вследствие чего любое последующее достижение таких результатов становится всё менее и менее выгодным для работника, так как затрудняет получение стимулирующих вознаграждений в будущем.

Нормативы времени на ремонт и обслуживание оборудования доводятся до сведения рабочих на техническом обслуживании оборудования за месяц до внедрения рекомендуемой системы оплаты труда или за месяц до планируемого пересмотра соответствующих нормативов в силу того, что рабочим необходимо время для осмысления вводимых норм и приспособления к изменившейся внешней среде.

Назначение на должность бригадира лица, не работавшего ранее в данном ремонтном коллективе и привлечённого со стороны может способствовать оценке бригадиром профессиональных качеств членов коллектива комплексной ремонтной бригады без учёта опыта прошлой работы в данном коллективе и без учёта личных взаимоотношений, которые могут вести к уравниловке или фаворитизму.

По сравнению с нормативно-сдельно-премиальной системой оплаты труда ремонтных рабочих (разработанной в 1973 и предусматривающей самосокращение численности ремонтных бригад не более чем на 20% от расчётной), в предлагаемой системе оплаты труда самосокращение численности бригад допускается на 25% от нормативной. Данное значение (25%) свидетельствует о том, что при обоснованном нормировании рабочий физически не в состоянии превысить норму более чем на 25%. Изменение значения по сравнению нормативно-сдельной системой (20%) обусловлено ростом уровня механизации ремонтных работ главным образом за счёт использования средств малой механизации ремонтного производства (машинок, приспособлений, ручного инструмента) и не должно оказывать отрицательного влияния на качество ремонтных работ. Данное ограничение оправдано только при высоком качестве нормирования на предприятии, так как если нормы устарели и не соответствуют новым условиям производства (так называемые «прослабленные нормы»), ужесточение норм обслуживания возможно, и даже полезно, и не повлияет на качество обслуживания оборудования.

В отличие от существующих методик, в которых зависимость между коэффициентом численности и коэффициентом начисления заработной платы носит постоянный характер, предлагается использование регрессивной шкалы зависимости между этими двумя показателями, тем самым достигаются две цели:

а) работы по техническому обслуживанию оборудования выполняются без ущерба качеству;

б) из ремонтных служб не «вымываются» молодые рабочие, тем самым предотвращяется увеличение среднего возраста рабочих на техническом обслуживаниии оборудования.

Надбавки высококвалифицированным рабочим-ремонтникам за высокое профессиональное мастерство начисляются при условии, что рабочие не только умеют выполнять определённые виды ремонтных работ высокой сложности, но при этом и обладают необходимым квалификационным разрядом (4,5,6 разряды).

Высокий уровень ремонтной сложности высокопроизводительного оборудования, доля которого в основных фондах предприятий растёт с каждым годом, требует от рабочего-ремонтника способности к обучению и освоению ремонтных технологий, что немыслимо без повышения квалификации и в конечном итоге доведения до максимально возможного уровня ремонтными рабочими своих квалификационных разрядов.

При определении оптимального количества показателей премирования и депремирования в предлагаемой системе оплаты труда учтены не только интересы предприятия, но и положения инженерной психологии. Интересы предприятия требуют, чтобы система премирования/депремирования обеспечивала достижение работниками одновременно нескольких показателей, напрямую связанных, как правило, с целым рядом стратегических целей предприятия. Данные инженерной психологии показывают, что возможности человека по обработке информации для совершения действий ограничены и оптимальное количество логических условий для деятельности не должно быть больше четырех. В случае увеличения этого количества вероятность возникновения ошибки резко возрастает. «Кроме того, оперативная память человека имеет определённую ёмкость. При её заполнении вновь поступающий сигнал вытесняет один из ранее поступивших. При этом в поведении человека прослеживается определённая закономерность: когда факторов удовлетворению его потребностей» [10, c. 109]. Исходя из положений теории и практики, в предлагаемой системе оплаты труда предусматривается установление не более трёх показателей премирования и трёх показателей депремирования, взаимоувязанных и не противоречащих друг другу, соответствующих задачам основного производства и обеспечивающих связку «заработная платапроизводительность труда», чтобы премия не превращалась в гарантированную надбавку к заработной плате.

премирование и депремирование по производственным показателям, связанным напрямую с деятельностью основного производства.

устанавливать на уровне не более 100% от тарифной ставки (включая сумму надбавок за высокое профессиональное мастерство), так как это даёт возможность рабочим управлять размером оплаты своего труда, чем обеспечивается жёсткая связка «заработная плата – производительность труда».

Предусмотренная индивидуальная премия бригадиру комплексной ремонтной бригады (30% от суммы тарифной и премиальной части, а также приработка бригадира за месяц) в случае выполнении бригадой всех трёх показателей премирования ставит размер заработка бригадира в зависимость от результатов работы бригады, тем самым способствуя максимизации выполнения бригадой показателей премирования, недопущению депремирования, укреплению дисциплины, исключению «уравниловки» и, как следствие, повышению производительности труда ремонтных рабочих.

испытательного срока, в дополнение к основной тарифной ставке устанавливается ряд «надбавок на жизнь», что позволяет привлечь молодые кадры в ремонтную службу, компенсируя при этом часть личных повседневных расходов. В сознании человека надбавки зачастую ассоциируются с «не совсем заработанным» доходом, своего рода снисхождением или милостью, а возникающий при этом определённый дискомфорт заставляет честолюбивого человека прикладывать все усилия для повышения своего квалификационного разряда, что, в конечном итоге, приводит к успеху. По мере повышения рабочим своего квалификационного разряда, доход, получаемый им от персональных надбавок, будет уменьшаться, зато будет расти доход вследствие повышения оклада по тарифу. Кроме того, использование «надбавок на жизнь» оправдано ещё и тем, что с увеличением стажа заработная плата зачастую возрастает быстрее, чем производительность работника, и, соответственно, заработки начинающих рабочих меньше, чем их предельные продукты, в то время как заработки старших коллег превышают их предельные продукты. С таким, казалось бы, несправедливым положением молодых рабочих заставляет мириться перспектива того, что получаемая в начале карьеры заработная плата, меньшая, чем их предельный продукт, будет коменсироваться в будущем, при условии успешного повышения профессионального уровня, выплатой заработной платы, превышающей предельный продукт работника.

При повышении рабочим-ремонтником своего квалификационного разряда на одну единицу, размер/количество надбавок, на которые он имеет право, могут пересматриваться администрацией предприятия в сторону увеличения с целью стимулирования желания у рабочих повышать свой образовательный уровень, от которого напрямую зависит производительность труда. Для эффективного рабочегоремонтника важно не останавливаться на достигнутом разряде, а стремиться к его повышению, помня максиму «время – деньги». Действительно, с внедрением в производство нового высокотехнологичного оборудования особо важным профессиональным качеством ремонтника становится способность освоить соответствующую технологию технического обслуживания и успешно по ней работать. Задачей предприятия при этом является мотивирование молодых специалистов к непрерывному обучению, что повышает конкурентоспособность и самих работников на внутреннем рынке и предприятия в целом.

Для вновь принятых на работу, вне зависимости от возраста, устанавливается испытательный срок, в течение которого проверяется соответствие указанного в свидетельстве разряда фактическому уровню квалификации рабочего. Такая проверка необходима для отсева непроизводительных рабочих и отбора в ремонтный коллектив наиболее продуктивных кандидатур, что приносит выгоду как работодателю, так и коллегам-ремонтникам.

В предлагаемой системе оплаты труда рабочих на техническом обслуживании оборудования нашли применение принципы системы стратегической мотивации, имеющей многоуровневую структуру.

Непосредственная мотивация, встречающаяся в настоящее время в отечественных компаниях достаточно редко, представлена единовременной премией – разовой выплатой, за высокие результаты или особую значимость выполненной работы. Такая премия выплачивается непосредственно после завершения работы и скорее может рассматриваться как моральное поощрение в силу её незначительного размера, сравнимого с вручением грамоты или личным рукопожатием руководителя предприятия/генерального заказчика предприятия. Эффект непосредственного мотивирования полностью нивелируется либо после первого порицания, либо после получения первой заработной платы.

Краткосрочная мотивация представлена ежемесячной премией ремонтной бригаде в зависимости от объёма выпуска товарной продукции основным производством. Практика показала, что увязывание трудового вклада ремонтников с результатами деятельности основного производства повышает производительность труда ремонтных бригад и дополнительно мотивирует их. Крайне важно, чтобы результаты стараний рабочих вознаграждались не в отдалённом будущем, а непосредственно по итогам работы за месяц – чем меньше простаивает оборудование в техническом обслуживании, тем больше можно на этом оборудовании выпустить продукции. Прямая зависимость размера ежемесячной премии от объёма товарной продукции позволяет рынку как бы войти внутрь ремонтной службы/ремонтной бригады и заставляет приспособить внутренний хозяйственный механизм к требованиям рынка.

среднемесячного ФОТ бригады за прошедший год, выплачиваемая в случае недопущения бригадой ни одного невыполнения показателей премирования в течение года относится к среднесрочной мотивации. Премирование по итогам работы за год при условии соблюдения весьма жёсткого норматива с одной стороны улучшает качество обслуживания элементов основного производства, а с другой мобилизует внутренние качества членов бригады (дисциплина, профессионализм, целеустремлённость, производственная стабильность) и даёт возможность ремонтному персоналу управлять уровнем своей заработной платы.

В качестве поощрения за достижение высоких производственных результатов рабочим-ремонтникам, по усмотрению администрации предприятия, могут предоставляться различные виды вознаграждений (жилищное и образовательное кредитование, скидки и льготы на приобретение товаров и услуг своей организации), целью которых является увеличение покупательной способности наёмного работника, что равносильно дополнительным выплатам, но не всегда приходит к рабочему в денежной форме. В основе такого подхода лежит более широкий доступ предприятия к рынкам капитала (кредиты под льготные проценты, ссуды и т.д.) и прочим рынкам (льготы на заочное обучение и обучение по повышению квалификации; дотации на питание; бесплатные для сотрудников спортивные и культурные мероприятия; льготное медицинское и стоматологическое обслуживание), что приносит взаимную выгоду и работникам, и предприятию (особенно в части налогообложения).

собственному желанию, в течение двух месяцев после достижения пенсионного возраста по ходатайству главного механика выплачивается единовременное пособие в размере, троекратно превышающем среднемесячный доход, полученный в результате работы на предприятии за последние 12 месяцев. Такой подход рекомендуется применять только к тем рабочим, предельный продукт труда которых, по мнению службы главного механика, более не превышает уровень оплаты их труда, и, следовательно, продолжение сотрудничества с такими работниками нецелесообразно ни предприятию, ни коллективу ремонтников.

Напротив, если рабочий на техническом обслуживании оборудования, независимо от возраста, работает производительно, вносит ценный вклад в деятельность ремонтной службы, такому рабочему (с целью недопущения его ухода дополнительного вознаграждения, такие как: участие в акционерном капитале (акции), участие в прибыли (премирование из фонда прибыли предприятия), отсроченные платежи. Для удержания ценных работников в штате предприятия могут использоваться так называемые золотые наручники, то есть работнику, в качестве компенсации за труд, предлагаются значительные суммы отсроченных вознаграждений и пенсионных отчислений, которых он автоматически лишится в случае ухода из фирмы. Например, определённый процент оплаты (вплоть до 25%) помещается на специальный счет. Если работник покидает предприятие по согласованию с администрацией, сумма по этому счёту выплачивается с процентом, в несколько раз превышающим рыночный. Если же работник увольняется вопреки планам администрации, процент начисляется по рыночным ставкам, в результате чего разница (упущенная выгода рабочего) может быть весьма значительной. Такой подход позволяет предприятию сохранить наиболее ценных для себя сотрудников.

Участие в акционерном капитале/прибыли предприятия, выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании, отсроченные платежи, нематериальные формы – присвоение звания, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование непосредственно входят в долгосрочную мотивацию.

У каждого слоя стратегической многоуровневой мотивации есть свой срок жизни (чем ниже уровень, тем срок жизни короче), но это не значит, что долгосрочное мотивирование способно заменить все нижние уровни. Присутствие в системе оплаты труда всех четырёх «уровней» обеспечивает наибольший эффект, придавая предприятию (а также ремонтной службе) стратегическую устойчивость и формируя в персонале чувство удовлетворения своевременностью, незамедлительностью и справедливостью вознаграждения. Основное преимущество системы стратегической многоуровневой мотивации состоит в том, что она обеспечивает относительно частое вознаграждение по итогам работы, мобилизуя персонал на ежедневный напряжённый труд. При этом заметно сокращается временной разрыв между трудовыми затратами и полученным работниками вознаграждением.

Целесообразность применения в рамках данной системы оплаты труда рабочих на техническом обслуживаниии обрудования элементов «послойной стратегической мотивации» подкрепляется мнением Н. Шеремета о том, что классическую теорию ожиданий по В. Вруму («затраты труда-результаты», «результаты-вознаграждение», «ожидаемая ценность вознаграждения») целесообразно дополнить двумя видами оценок, каждая из которых в разных аспектах связана с фактором времени:

1) Скорость получения вознаграждения (чем выше скорость вознаграждения, тем выше мотивация – непосредственная и краткосрочная мотивации).

2) Ценность с рассрочкой (общее вознаграждение работнику выплачивается не единовременно, а периодически в течение определённого промежутка времени – участие в прибыли, участие в капитале) [194].