Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при

ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления персоналом

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Основы кадровой политики и кадрового планирования»

Направление 080400.62 «Управление персоналом»

Санкт-Петербург 2012 Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры от «30» августа 2012 года, протокол № 1 Одобрено на заседании учебно-методического совета СЗИУ Учебно-методический комплекс подготовил: к.ф.н., доцент В.А. Перепёлкина Рецензент: к.псих.н.,доцент Кудрявцева Е.И.

Программа дисциплины «Основы кадровой политики и кадрового планирования» и ее учебно-методическое обеспечение (список рекомендованной литературы, планы семинарских занятий, контрольные вопросы, словарь терминов, тестовые задания и др.) составлены в соответствии с требованиями к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки дипломированного бакалавра по циклу «Профессиональный» (Б3.Б.4) федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080400.62 «Управление персоналом»

ОГЛАВЛЕНИЕ

Цели и задачи дисциплины. Компетенции, формируемые в результате 1.

освоения дисциплины…………………………………………………………..

2. Виды занятий и методы обучения……………………………………………... 3. Формы контроля………………………………………………………………... 4. Учебно-тематический план…………………………………………………….. 5. Программа дисциплины………………………………………………………... 6. Список рекомендуемой литературы………………………………………… 7. Планы практических (семинарских) занятий………………………………… 8. Словарь терминов и персоналий………………………………………………. 9. Вопросы к зачету……………………………………………………………… 10. Тестовые задания по темам дисциплины…………………………………… 11. Методические рекомендации по изучению дисциплины……………………. 11.1 Применение балльно-рейтинговой системы оценки знаний студентов…… 1. Цели и задачи дисциплины Учебная дисциплина «Основы кадровой политики и кадрового планирования» предполагает достижение следующих целей: освоить студентами основы фундаментальных знаний, направленных на понимание кадровой политики как документа стратегического значения, способствующего эффективному развитию организации в целом;

ознакомить с основными этапами развития и формирования кадровой политики организации в зависимости от ее основных циклов развития.

Задачи дисциплины:

- способствовать успешному изучению студентами деятельности персонала организации как объекта управления;

- определить содержание кадрового планирования в социально – трудовой сфере и дать оценку эффективности кадровым процессам;

- уметь видеть и анализировать взаимосвязь планирования персонала и выбора модели кадровой политики организации.

Компетенции, формируемые в результате освоения дисциплины:

Знание основ разработки и реализации концепции управления перПК- соналом, кадровой политики организации и умение применять их на практике;

Знание основ стратегического управления персоналом и умение ПК- применять их на практике;

Знание основ кадрового планирования и умение применять их на ПК- практике;

ПК-41 Владение навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности ПК-42 Умение рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации.

В результате изучения учебной дисциплины студент должен:

знать: основы разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации, стратегического управления персоналом и кадрового планирования;

- уметь: анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и её персонал, прогнозировать и планировать потребность организации в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее удовлетворения;

- владеть: методами: реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом, разработки и реализации стратегий управления персоналом, планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации.

2. Виды занятий и методы обучения На занятиях по дисциплине в различных сочетаниях, а иногда параллельно применяются объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, частично-поисковый и исследовательский методы обучения. Тем самым решаются задачи передачи знаний принципиально нового материала и приобретения умений и навыков их применения. Комплексные задания для самостоятельной работы предусматривают возможность как для продуктивной, так и продуктивно-творческой деятельности студентов.

Теоретические занятия (лекции) организуются в группах. Общий объем лекционного курса на очной форме обучения – 12 часов, очно заочной – 10 часов, заочной -6 часов.

Семинарские занятия организуются по группам. Общий объем семинарских занятий на очной форме обучения – 24 часа, на очно - заочной – 8 часов, заочной -4 часа.

мультимедийный проектор.

установленный учебным планом СЗИУ РАНХиГС, для очной формы обучения – 36 часов, очно - заочной – 54 часа, заочной – 58 часов.

Оперативный контроль – устный опрос, письменная работа.

Рубежный контроль – тест, доклад, презентация.

Выполнение указанных работ является обязательным для всех обучающихся. Студенты, не выполнившие в полном объеме эти работы, не допускаются кафедрой к сдаче зачёта как не выполнившие график учебного процесса.

Итоговый контроль – зачёт.

4. Учебно-тематический план дисциплины по направлению 080400.62 «Управление персоналом»

Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики и кадрового планирования Кадровая политика и планирование потребности в персонале Особенности кадровой политики на различных стадиях развития организации Трудовой коллектив, персонал организации, их деятельность как объект социально – трудовых отношений Основные направления кадровой политики, оценка и расчет потребности в персонале Особенности кадровой политики в системе государственной службы и муниципальных образований. Оценка критериев эффективности занятых служащих ОК – Оперативный контроль.

РК – Рубежный контроль.

Тема 1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики и кадрового планирования Кадровая политика как целостная и объективно обусловленная система работы с кадрами. Методы и модели кадровой работы. Широкое и узкое толкование термина «кадровая политика», «кадровое планирование».

Государственная кадровая политика – мобилизация усилий государственных и общественных институтов на решение задач устойчивого развития и эффективного использования кадрового потенциала и комплектования высокопрофессиональных кадров страны.

Принципы формирования кадровой политики. Механизмы и этапы формирования кадровой политики организации. Стратегия кадровой политики организации. Компетентностный подход как метод реализации стратегии кадровой политики.

Структура факторов, определяющих социальную обусловленность кадровой политики и планирования персонала.

Основные термины: кадровая политика, кадры, кадровый потенциал общества, потенциал персонала, государственная кадровая политика, концепция кадровой политики.

Контрольные вопросы:

Основное содержание концепции государственной кадровой политики.

Кадровая политика как социальное явление.

содержательная характеристика.

Охарактеризуйте кадровую политику конкретной организации с точки зрения оценки потребности в персонале.

Тема 2. Кадровая политика и планирование потребности в персонале Кадровая политика как стратегический курс работы с кадрами, обоснованный и закрепленный в официальных документах организации. Основные принципы кадровой политики организации. Цели кадровой политики и ее основные задачи. Воздействия внешней и внутренней среды на развитие кадровой политики организации. Профессиональная ориентация, взаимодействия с учебными заведениями как внешние элементы, влияющие на кадровую политику организации. Внутренняя политика организации: аттестация персонала, мотивация работников, организация и стимулирование труда, планирование и развитие карьеры, управление рабочим временем персонала, оценка качества трудовой жизни занятого в организации персонала.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Планирование привлечения персонала. Планирование использования персонала. Планирование повышения квалификации, переподготовки и стажировки персонала. Планирование расходов на персонал организации.

Планирование высвобождения, сокращения персонала. Организация регулярного контроля основных направлений планирования кадровой деятельности организации.

Основные термины: принципы кадровой политики, внешняя среда кадровой политики, внутренняя среда кадровой политики, планирование потребности в персонале.

Контрольные вопросы:

Дайте характеристику важнейшим концептуальным основам кадровой политики.

Основные подходы к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами.

защищенность занятого персонала как элемент стратегии управления организацией.

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются при открытом, закрытом, пассивном и активном типах кадровой политики.

Каких затрат потребуют запланированные мероприятия, направленные на развитие персонала?

Тема 3. Особенности кадровой политики на различных стадиях развития организации Особенности взаимосвязи кадровой политики со стадиями жизненного цикла организации. Стадия формирования и основная цель кадровой политики. Стадия роста с точки зрения формализации и регламентации требований к деятельности персонала организации. Стадия стабилизации – разработка новых форм труда под новые технологии. Стадия кризиса – использование схем частичной занятости. Специфика привлечения нужного персонала и сокращение или оптимизация излишнего персонала.

Основные термины: жизненный цикл организации, планирование персонала и стадии развития организации.

Контрольные вопросы:

Взаимосвязь специфики трудовых ресурсов и цикличности развития организации.

Стратегии развития и интенсивного роста организации: их сходства и различия.

Особенности кадровых процессов на этапе «краха» организации.

Основные мероприятия организации по прогнозированию возможных рисков использования кадрового потенциала.

способностями, умениями и внутренней мотивации.

1. Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев ; под ред. Н. Ф.

Пушкарева. - М. : Финансы и статистика, 2006. - 175 с.

2. Автоматизация кадрового учета / М. А. Винокуров [и др.]. – М. :

ИНФРА-М, 2001. – 222 с. – (Секреты менеджмента).

3. Аксенова, Е. А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте : учеб. - метод. пособие / Е. А. Аксенова ; под ред. Т.

Ю. Базарова. – М. : ИПК госслужбы, 2002. – 112 с.

4. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации : практ. пособие кадровика / В. М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2003. - 701 с.

5. Базаров, Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации : учеб. - метод. пособие / Т. Ю. Базаров. – М. : ИПК госслужбы, 2000. – 159 с 6. Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов власти : опыт социологического анализа / Н. М. Байков. – Хабаровск : Изд-во ДВАГС, 2002. с.

7. Басаков, М. И. Документы по персоналу предприятия : Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры / М. И. Басаков. – Ростов-н/Д.: Март, 2001. – 272 с.

8. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учебник / Н. П. Беляцкий. – Минск : Современная школа, 2008. – 448с.

9. Бизюкова, И. В. Кадры управления : подбор и оценка : учеб. пособие / И. В. Бизюкова. – М. : Экономика, 1998. – 150 с.

10. Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учеб. - практ. пособие / В. Р. Веснин. – М. : ТД ЭЛИТ, 2003. – 592с.

11. Гапошина, Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения : учеб. пособие / Л. Г. Гапошина. – 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2005. – 115 с.

12. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона) : учеб. пособие / В. Г. Игнатов [и др.]. – Ростов-н/Д. : Изд-во СКАГС, 2001. – 328 с.

13. Государственная служба : кадры, организация, управление : сб.

науч. ст. / под общ. ред. А. И. Турчинова. – М. : РАГС, 2003. – 277 с.

14. Государственное и муниципальное управление в России : история и современность : сб. тезисов итоговой науч. – практ. конф. СЗАГС (2002 ;

С.-Петербург) / Д. А. Абрамов [и др.]. – СПб. : Изд-во СЗАГС, 2002. – 548 с.

15. Государственность и государственная служба России : пути развития : материалы совместной междисциплинарной аспирантской конф.

РАГС-СЗАГС / под общ. ред. В. К. Егорова, В. А. Шамахова. – Вып. 3. СПб. : Изд-во СЗАГС, 2003. – С. 483- 16. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник / А. П. Егоршин.

– Н. Новгород : НИМБ, 2007. – 1100 с.

17. Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами : учеб.

пособие / Т. А. Комиссарова. – М. : Дело, 2002. – 312 с.

18. Кондратьев, В. В. HR- инжиниринг : как построить современную модель организации деятельности персонала / В. В. Кондратьев, Ю. А. Лунев. - М. : Эксмо, 2007. - 511 c. - (Навигатор для профессионалов).

19. Лаврентьев, В. П. Кадровый потенциал организации и потенциал студента как проекция специалиста в сфере управления / В. П. Лаврентьев // Ежегодник СЗАГС (2000). – СПб., 2000. – С. 77- 20. Музыченко, В. В. Управление персоналом : лекции : учебник / В.

В. Музыченко. – М. : Академия, 2006. – 528 с.

21. Новейший справочник кадровика, 2008. - 2-е изд., испр. - М. :

Эксмо, 2008. - 1054 с.

22. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала : учебник / Ю. Г.

Одегов, Т. В. Никонова ; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 671 c.

23. Психология управления персоналом : учеб. пособие : пособие для специалистов, работающих с персоналом / А. В. Батаршев [и др.]. - М. : Издво Ин-та Психотерапии, 2005. – 613 с.

24. Самоукина, Н. В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность / Н. В. Самоукина. - М. и др. : Вершина, 2008. - 174 c.

25. Современная экономика труда : монография / под ред. В. В. Куликова. – М. : ЗАО «Финстатинформ», 2001. – 660 с. – (Ин-т труда Минтруда России).

26. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России : теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов. – 2-е изд. - М. :

Изд-во РАГС, 2006. – 344 с.

27. Сулемов, В. А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации : в 2 ч. / В. А. Сулемов. – М. : Изд-во РАГС, 2001. – 134 с.

28. Теория и практика работы с кадрами : учеб. пособие / О. Ю. Артемов [и др.] ; Рос. гос. гуманит. ун-т. - М. : РГГУ, 2007. - 788 c.

29. Технологии кадрового менеджмента : учеб. пособие / И. В. Мишурова [и др.]. - М. : ИКЦ "МарТ", 2004. - 362 c.

30. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А.

Дятлов. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : Дело, 2001. - 330 c.

31. Управление персоналом : учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л.

Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009. – 560 с.

32. Управление персоналом : учебник / под общ. ред. А. И. Турчинова. – 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

33. Управление персоналом : учеб. пособие / П. Э. Шлендер [и др.]. М. : ЮНИТИ, 2005. - 318 с.

34. Управление персоналом государственной службы : терминологический словарь / под общ. ред. В. М. Анисимова. – М. : РАГС, 1999. – 142 с.

35. Филина, Ф. Н. Практический универсальный справочник работника кадровой службы / Ф. Н. Филина. - М. : ГроссМедиа и др., 2008. - 573 c.

36. Щёкин, Г. В. Теория и практика управления персоналом : учеб.

пособие / Г. В. Щёкин ; Межрегиональная акад. управления персоналом (МАУП). - 2-е изд. - Киев : МАУП, 2003. - 277 с.

37. Федосеев, В. Н. Управление персоналом : учеб. пособие / В. Н.

Федосеев. –М. : МарТ, 2006. – 528 с.

38. Хохлов, А. А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации в органах власти : курс лекций / А. А. Хохлов. – Орел : Изд-во ОРАГС, 2001. – 286 с.

39. Чижов, Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. – М. : Экзамен, 2000. – 352 с.

40. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : экспресс-курс : учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева.

- М. : ГроссМедиа и др., 2008. - 397 c.

41. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами : практ. пособие по кадровому планированию организации / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа, 2007. - 300 c.

42. Экономика труда : социально-трудовые отношения : учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен, 2006. – 736 с.

43. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под общ. ред. В. М. Анисимова. – М. : ИНФРА-М, 1999. – 328 с.

Диссертации. Авторефераты диссертаций 1. Колесников, В. А. Государственная кадровая политика: политикоинституциональный аспект : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. полит.

наук / В. А. Колесников. – Ростов-н/Д., 2002. – 26 с.

2. Счисляева, Е. Р. Логические методы и модели управления кадрами в условиях усиления культурных и глобальных тенденций в международном бизнесе : автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук / Е. Р. Счисляева. – СПб., 2004. – 42 с.

3. Цьовх, С. А. Особенности и пути совершенствования подготовки кадров в условиях становления рынка труда : автореф. дис. на соиск. учен.

степ. канд. экон. наук / С. А. Цьовх. – М., 1995. – 20 с.

Стаьи из журналов 1. Аблажей, А. М. Молодые специалисты на промышленном предприятии / А. М. Аблажей, Д. В. Ушаков // ЭКО. - 2002. - N. 10. - С. 120- 2. Аяцков, Д. Некоторые проблемы современной кадровой политики в РФ / Д. Аяцков, С. Наумов // Власть. - 2001. - N. 2. - С. 11- 3. Беков, Х. А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала / Х. А. Беков // ЭКО. - 2002. - N. 7. - С. 158- 4. Бреслав, Л. Кадровый потенциал и пути его повышения / Л. Бреслав // Человек и труд. - 2003. - N. 4. - С. 48- 5. Гимпельсон, В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда / В. Гимпельсон // Вопросы экономики. - 2004. - N. 3. - С. 76- 6. Гмюр, М. Набор руководящих кадров на наукоемких предприятиях / М. Гмюр // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - N. 1. - С. 85Гордеев, А. Кадровый потенциал АПК / А. Гордеев // Государственная служба. - 2002. - N. 4. - С. 27- 8. Горьков, С. Люди и нефть / С. Горьков // Человек и труд. - 2002. - N.

9. - С. 73-77 Опыт кадрового департамента «ЮКОСа»

9. Григорьева, Ю. Команда, которая всегда с тобой : (Информационные технологии в кадровом менеджменте) / Ю. Григорьева // Управление персоналом. - 2004. - N. 5. - С. 15- 10. Забирова, Л. Внешняя среда организации и ее влияние на стратегию управления человеческими ресурсами / Л. Забирова // Человек и труд. N. 8. - С. 82- 11. Крупнина, Н. Н. Оценка деятельности - ключевой вопрос кадровой политики банка / Н. Н. Крупнина, С. В. Нарыжная, Т. А. Лемзякова // Деньги и кредит. - 2001. - N. 1. - С. 68- 12. Лапин, А. Контуры региональной политики развития человеческих ресурсов / А. Лапин // Человек и труд. - 2002. - N. 12. - С. 72- 13. Наумов, С. Государственная служба и кадровая политика / С.

Наумов, В. Герасимова // Власть. - 2002. - N. 2. - С. 64-70 Материалы конференции 14. Объедкова, С. Ю. Теоретический аспект организации документационного обеспечения деятельности кадровой службы предприятия / С. Ю.

Объедкова // Делопроизводство. - 2004. - N. 3. - С. 33- 15. Одегов, Ю. Г. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровыми ситуациями / Ю. Г. Одегов, Т. О. Соломанидина // Управление персоналом. - 2004. - N. 5. - С. 66- 16. Оценка состояния кадрового потенциала научной сферы (методологический аспект) // Человек и труд. - 2003. - N. 8. - С. 30- 17. Паринова, А. Ассесмент-Центр как способ формирования кадрового резерва / А. Паринова, Н. Боровикова // Управление персоналом. - 2004. N. 8-9. - С. 22- 18. Пашин, В. П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В. П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление. - 2003. - N. 4. - С. 11- 19. Перминова, О. С. Рынок тренинговых услуг в России / О. С. Перминова // Маркетинг в России и за рубежом. - 2001. - N. 1. - С. 30- 20. Плотников, Н. И. Управление ресурсами персонала авиакомпании / Н. И. Плотников // Управление персоналом. - 2004. - N. 5. - С. 72- 21. Подвысоцкий, П. Использование нормативных актов о труде в деятельности кадровой службы / П. Подвысоцкий // Право и экономика. N. 2. - С. 42- 22. Рубцов, Л. Уровень оплаты и текучесть кадров: зависимость обратная / Л. Рубцов, В. Гагаринов // Человек и труд. - 2002. - N. 7. - С. 69- 23. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд. - 2003. - N. 4. - С. 40- 24. Том, Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием / Н. Том, В. Фридли // Проблемы теории и практики управления. N. 4. - С. 119- 25. Турчинов, А. Государство и кадровый потенциал России / А. Турчинов // Государственная служба. - 2004. - N. 4. - С. 43- 26. Федосеев, В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности / В.Н. Федосеев // Менеджмент в России и за рубежом. N. 3. - С. 53- 26. Юрасов, И. Сегментирование современного рабочего класса : социально-психологический аспект / И. Юрасов // Управление персоналом. N. 8-9. - С. 36- 7. Планы практических (семинарских) занятий Тема 1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики и кадрового планирования (4 час.) Вопросы для обсуждения политики и ее приоритетные направления.

Кадровая политика как социальное явление.

Разновидности кадровой политики, их общее и особенное.

Профессионализация личности, развитие человека, рост его культурного и профессионального уровня.

персонале.

Основная литература 1. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – С.119 - 2. Кондратьев, В. В. HR- инжиниринг: как построить современную модель организации деятельности персонала / В. В. Кондратьев, Ю. А. Лунев. - М.: Эксмо, 2007. – С.51- 3. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю.Г. Одегов 2-е изд. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 394 - 4. Самоукина, Н. В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность / Н. В. Самоукина. - М. и др.: Вершина, 2008. – С. 74 - 5. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов. – 2-е изд. - М. : Издво РАГС, 2006. – С. 144 - 6. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами: практ. пособие по кадровому планированию организации / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007. – С. 30 - Дополнительная литература 1. Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев, под ред. Н. Ф. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2009. – С.75 - 2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий.

– Минск: Современная школа, 2008. – С.69 - Музыченко, В. В. Управление персоналом: лекции : учебник / В. В.

Музыченко. – М.: Академия, 2006. – С. 233 - 3. Новейший справочник кадровика, 2008. - 2-е изд., испр. - М.: Эксмо, 2008. – С. 59 - 4. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала : учебник / Ю. Г.

Одегов, Т. В. Никонова ; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2010. – С. 96 - 5. Федосеев, В. Н. Управление персоналом : учеб. пособие / В. Н. Федосеев. – М.: МарТ, 2007. – С.149 - Тема 2. Кадровая политика и планирование потребности в персонале (4 час.) Вопросы для обсуждения Взаимосвязь стратегии и поставленной цели организации.

Характеристика стратегий по М. Портеру особенности в современных условиях глобальной конкуренции.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.

Особенности управления персоналом при различных стратегиях развития организации.

персоналом.

Основная литература 1. Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев, под ред. Н. Ф. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2009. – С. 17- 2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С.39 - 3. Музыченко, В. В. Управление персоналом: лекции : учебник / В. В.

Музыченко. – М.: Академия, 2006. – С. 44 - 4. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю.Г. Одегов 2-е изд. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – С.378 - 5. Самоукина, Н. В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность / Н. В. Самоукина. - М. и др.: Вершина, 2008. –С. 17 - 6. Теория и практика работы с кадрами : учеб. пособие / О. Ю. Артемов [и др.] ; Рос. гос. гуманит. ун-т. - М.: РГГУ, 2007. – С. 78 - 7. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л.

Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009. – С. 56 - Дополнительная литература 1. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий.

– Минск: Современная школа, 2008. – С.123 - 2. Новейший справочник кадровика, 2008. - 2-е изд., испр. - М.: Эксмо, 2008. – С.321 - 3. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала : учебник / Ю. Г.

Одегов, Т. В. Никонова ; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2010. – С. 67 - 4. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов. – 2-е изд. - М. : Издво РАГС, 2006. – С.44 - 5. Филина, Ф. Н. Практический универсальный справочник работника кадровой службы / Ф. Н. Филина. - М.: ГроссМедиа и др., 2008. – С.73 - Тема 3. Особенности кадровой политики на различных стадиях развития организации (4 час.).

Вопросы для обсуждения Определение объекта и субъекта кадровой стратегии.

Определение базовых принципов.

Цели и задачи кадровой стратегии и их реализация.

Факторы, воздействующие на эффективность проводимой кадровой политики в организации.

Основная литература 1. Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев, под ред. Н. Ф. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2009. – С.17 - 2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий.

– Минск: Современная школа, 2008. – С.48 - Музыченко, В. В. Управление персоналом: лекции : учебник / В. В.

Музыченко. – М.: Академия, 2006. – С.28 - 3. Новейший справочник кадровика, 2008. - 2-е изд., испр. - М.: Эксмо, 2008. – С.54 - 4. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю.Г. Одегов, учебник, 2-е изд. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 94 Федосеев, В. Н. Управление персоналом : учеб. пособие / В. Н. Федосеев. – М.: МарТ, 2006. – С.28 - Дополнительная литература 1. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – С.110 - 2. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л.

Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009. – С. 56 - 3. Управление персоналом : учебник / под общ. ред. А. И. Турчинова.

– 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Изд-во РАГС, 2008. – С.60 - 4. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : экспресс-курс : учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. М.: ГроссМедиа и др., 2008. – С.97 - 5. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006. – С.36 - Тема 4. Трудовой коллектив, персонал организации, их деятельность как объекта социально – трудовых отношений (4 час.) Вопросы для обсуждения Трудовой коллектив как стратегический ресурс социальнотрудовых отношений.

Особенности развития персонала организации в социальной и трудовой сферах.

Основные источники информации о труде, труд как ценность.

организации труда как показатели деятельности организации и главная цель.

Основная литература 1. Кондратьев, В. В. HR- инжиниринг: как построить современную модель организации деятельности персонала / В. В. Кондратьев, Ю. А. Лунев. - М. : Эксмо, 2007. –С. 28 - 2. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю.Г. Одегов 2-е изд. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 94 - 3. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л.

Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009. – С.56 - 4. Федосеев, В. Н. Управление персоналом : учеб. пособие / В. Н. Федосеев. – М.: МарТ, 2006. – С. 52 - 5. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : экспресс-курс : учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. М.: ГроссМедиа и др., 2008. – С. 39 - Дополнительная литература 1. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий.

– Минск: Современная школа, 2008. – С.44 - 2. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – С.201 - 3. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов. – 2-е изд. - М. : Издво РАГС, 2006. – С. 44 - 4. Филина, Ф. Н. Практический универсальный справочник работника кадровой службы / Ф. Н. Филина. - М.: ГроссМедиа и др., 2008. – С. 73 - 5. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006. – С. 72 – Тема 5. Основные направления кадровой политики, оценка и расчет потребности в персонале (4 час.) Вопросы для обсуждения организации и внешними условиями.

Анализ уровня занятости персонала и обеспечения стабильности состава работников.

Оценка используемых методов найма, источников и путей покрытия потребностей в персонале; стоимости найма. Оценка результативности найма.

Используемые формы деловой оценки персонала; решения, принимаемые по ее результатам.

соответствия целям организации. Оценка персонала, прошедшего обучение.

Оценка эффективности обучения (инвестиционная кадровая политика).

Основная литература Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – С.123 - Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 50 - 3. Новейший справочник кадровика, 2008. - 2-е изд., испр. - М.: Эксмо, 2008. - С.105 - 4. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю.Г. Одегов 2-е изд. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 378 - 5. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов. – 2-е изд. - М. : Издво РАГС, 2006. – С.34 - 6. Филина, Ф. Н. Практический универсальный справочник работника кадровой службы / Ф. Н. Филина. - М.: ГроссМедиа и др., 2008. – С.73 - Дополнительная литература 1. Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев, под ред. Н. Ф. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - С.17 - 2. Музыченко, В. В. Управление персоналом: лекции : учебник / В. В.

Музыченко. – М.: Академия, 2006. – С.52 - 3. Самоукина, Н. В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность / Н. В. Самоукина. - М. и др.: Вершина, 2008. – С. 22 - 4. Теория и практика работы с кадрами : учеб. пособие / О. Ю. Артемов [и др.] ; Рос. гос. гуманит. ун-т. - М.: РГГУ, 2007. – С. 288 - 5. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л.

Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009. – С.60 - Тема 6. Особенности кадровой политики в системе государственной службы и муниципальных образований. Оценка критериев эффективности занятых служащих (4 час.) Вопросы для обсуждения управления.

государственной и муниципальной службы.

. Планирование и развитие карьерного роста государственных и муниципальных служащих.

. Обновление кадрового состава государственной службы.

Формирование кадрового резерва.

. Повышение социального статуса и престижа государственных и муниципальных служащих.

Основная литература Новейший справочник кадровика, 2008. - 2-е изд., испр. - М.:

Эксмо, 2008. – С. 105 - Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю.Г. Одегов 2-е изд. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – С.114 - 3. Самоукина, Н. В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность / Н. В. Самоукина. - М. и др.: Вершина, 2008. – С.74 - 4. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов. – 2-е изд. - М. : Издво РАГС, 2006. – С.44 - 5. Теория и практика работы с кадрами : учеб. пособие / О. Ю. Артемов [и др.] ; Рос. гос. гуманит. ун-т. - М.: РГГУ, 2007. - С.78 - 6. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л.

Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009. – С. 56 - Дополнительная литература 1. Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев, под ред. Н. Ф. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - С.17 - 2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий.

– Минск: Современная школа, 2008. – С. 44 - 3. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – С. 110 - 4. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : экспресс-курс : учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. М.: ГроссМедиа и др., 2008. - С.158- 5. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами: практ. пособие по кадровому планированию организации / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007. – С. 30- Авантюристическая кадровая политика – отсутствие в организации качественного диагноза, но наличие стремления у руководства влиять на ситуацию.

Активная кадровая политика – это способность организации разрабатывать целевые кадровые программы, осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ стратегического развития организации.

Государственная кадровая политика – это система официально признанных целей, задач, приоритетов, принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений; стратегия формирования развития и рационального использования трудовых ресурсов страны.

Кадры – основной (личный) состав работников учреждений, предприятия, организации.

Кадровая политика (в широком смысле) – это система осознанных и определенным образом сформулированных, закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации.

Кадровая политика (в узком смысле) – набор конкретных правил, пожеланий, ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровая политика – это название специального документа, разработанного в организации, который отражает основные аспекты ее деятельности по управлению персоналом.

Концепция государственной кадровой политики – это система ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем.

разработанной программы действий в отношении персонала.

Превентивная кадровая политика – наличие в организации обоснованных прогнозов развития ситуации, основанных на диагностики персонала и прогназировании кадровой ситуации.

Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность его духовных и физических способностей, используемых для производства материальных и духовных благ. Это часть трудовых ресурсов, занятая в народном хозяйстве.

Распределение рабочей силы – предполагает процесс размещения работников по различным родам, видам деятельности, отраслям народного хозяйства, территориям.

Рациональная кадровая политика – основана на качественном диагнозе и обоснованном прогнозе ситуации.

Реактивная кадровая политика – осуществление контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом.

Социальная защита населения – это создание для человека условий, гарантирующих ему определенный доход и условия жизни.

Субъективные факторы кадровой политики – это личностные особенности руководителя, его образованность в области экономических, правовых и гуманитарных наук, понимание социальной ответственности.

Объективные факторы – это степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов в организации; уровень перспективы деловой активности; политика государства, зрелость и действенность общественного мнения.

Трудовой потенциал – развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик, качеств трудоактивного населения, которые реализованы, или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно – технического прогресса и системы отношений, связанных с участием работника в процессе труда и общественной деятельности.

способности работников, их знания, опыт, умения, традиции.

Человеческие ресурсы – ресурс труда, который в рыночной экономике является важнейшим (активным) факторам производства.

Современная концепция государственной кадровой политики в Российской Федерации и ее взаимосвязь с кадровым потенциалом общества.

Влияние рынка труда на формирование государственной кадровой политики.

Теоретические проблемы государственной кадровой политики.

Цели и задачи государственной кадровой политики.

государственной и муниципальной службы.

Приоритетные направления кадровой политики в системе управления.

Практические проблемы государственной кадровой политики.

Тенденции развития кадровой политики на государственной гражданской службе.

образованиях.

организации.

Типы кадровой политики в организации и их основные характеристики.

Внешние и внутренние условия, влияющие на формирование кадровой политики локального уровню.

Основные виды кадровой политики и их особенности на современном этапе развития организации.

Охарактеризуйте стратегические «принципы процветания»

организации на конкретном примере.

Зарубежный опыт государственного регулирования вопросов кадровой политики.

кадровой политики.

Правовые основы, определяющие особенности реализации кадровой политики.

Влияние многоуровневости развития территорий РФ на формирование государственной кадровой политики.

Кадровая политика как социальное явление.

Взаимосвязь кадровой политики организации и системы управления персоналом 9. Тестовые задания по темам дисциплины Тема 1. Основные понятия, структура и социальная обусловленность кадровой политики и кадрового планирования.

1.Кадровая политика - это:

деятельность и система отношений принципы регулирования отношений методы построения отношений 2.Кадровая политика может быть представлена как:

экономическая основа 3.Персонал - это:

руководящий состав работников состав руководителей линейного уровня весь состав занятых в организации 4.Кадровый потенциал общества - это:

трудоспособных граждан характеристика индивидуальных возможностей трудоспособных граждан Характеристика личностных качеств 5.Концепция кадровой политики - это:

научно обоснованный документ научное предположение Тема 2. Кадровая политика и планирование потребности в персонале.

1.Кадровая политика организации представляет собой:

политику в области экономических преобразований решение проблем межличностных отношений стратегию развития организации 2.Стратегия определяет:

взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер по отношению к конкурентам способность человека к труду использование кадрового потенциала 3.Тип рыночной стратегии опирается на:

результаты прогнозирования и выбор приоритетов специфический географический рынок 4.Стратегия контроля базируется на:

качестве оказанных услуг снижении собственных издержек 5.Стратегия роста применяется:

на динамично развивающихся предприятиях в период выживания предприятия Тема 3. Особенности кадровой политики на различных стадиях развития организации 1.Специфичность трудовых активов – это:

доверие и лояльность между партнерами изменения в экономическом положении работника 2. Если кадровая политика организации направлена на стабильность кадрового состава, то это стратегия:

3.В случае, если кадровая политика предприятия направлена на переобучение персонала базовой организации, то это стратегия:

занятости в другой организации 4.Специфичность занятого в организации персонала - это:

результат специализированных инвестиций обучение по специальным программам разделяемые ценности между организацией и работником 5.Привлечение профессионалов под перспективные проекты происходит на стадии:

6.Оказание консультационно-психологической помощи персоналу – это:

стадия профессиональной ориентации стадия профессионального роста Тема 4. Кадровая стратегия как приоритетное направление кадровой политики организации.

1. Стратегия управления персоналом это:

а) система правил работы кадровой службы совокупность основных принципов, правил и целей работы с персоналом предприятия система долгосрочных планов организации 2. Принципами кадровой политики являются (возможен выбор нескольких вариантов):

системность и комплексность справедливость и последовательность 3. Элементы кадровой политики:

а) политика занятости 4. От каких факторов зависит стратегия управления персоналом (возможен выбор нескольких вариантов):

а) стадии развития всей организации и этапа развития бизнеса общей стратегии управления развитием предприятия численности работников на предприятии позиции руководства и менеджера по персоналу 5. Основными элементами стратегии управления персоналом являются:

а) разработка кадровой документации выявление специфических целей в области управления персонаb) разработка стратегических вариантов развития управления перc) выработка критериев эффективности системы управления перd) учёт персонала предприятия Тема 5. Взаимосвязь государственной кадровой политики и систем государственной службы и муниципальных образований.

Тенденции и перспективы развития.

В случае, если кадровая политика предприятия направлена на переобучение персонала базовой организации, то это стратегия:

занятости в другой организации Кадровая политика организации представляет собой:

политику в области экономических преобразований решение проблем межличностных отношений стратегию развития организации Кадровая политика может быть представлена как:

правовая база социальное явление экономическая основа Кадровая политика может быть представлена как:

правовая база социальное явление экономическая основа Тема 6. Кадровая политика и стратегия управления организацией 1. Кадровая политика организации представляет собой:

политику в области экономических преобразований решение проблем межличностных отношений стратегию развития организации 2. Стратегия определяет:

взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер по отношению к конкурентам способность человека к труду использование кадрового потенциала 3. Тип рыночной стратегии опирается на:

результаты прогнозирования и выбор приоритетов группу потребителей специфический географический рынок 4. Стратегия контроля базируется на:

рынке товаров качестве оказанных услуг снижении собственных издержек 5. Стратегия роста применяется:

в кризисных ситуациях на динамично развивающихся предприятиях в период выживания предприятия 11. Методические рекомендации по изучению дисциплины Дисциплина «Основы кадровой политики и кадрового планирования»

нацелена на формирование у бакалавров знаний в области организации отношений «работодатель – работник», развитие их совместной деятельности; определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия.

Поэтому особенностью данной учебной дисциплины является ее как общеобразовательный, так и прикладной характер.

Другой отличительной чертой является то, что эффективность изучения проблематики дисциплины предполагает знание основных понятий, которые представлены в учебно – методическом комплексе.

Дополняет данный раздел персоналий, опираясь на который, бакалавры смогут более эффективно освоить понятийный аппарат.

Семинарские занятия предполагают активное участие бакалавров в обсуждении поставленных вопросов. С этой целью в УМК разработаны контрольные вопросы, тестовые задания по каждой теме, список основной и дополнительной литературы.

Данный учебно – методический комплекс поможет бакалаврам самостоятельно работать с информацией, что впоследствии послужит предпосылкой для творческого использования их образовательного потенциала на рынке труда.

Дисциплина предполагает сочетание лекционной, семинарской и самостоятельной форм обучения. Студентам предстоит научиться видеть неразрывную связь между многообразием существующих в обществе интересов, динамикой социальной жизни и тех социально – экономических процессов, которые наблюдаются во всем мировом сообществе.

В лекциях излагаются теоретические и методические подходы к осмыслению и решению таких вопросов, как реализация кадровой политики с учетом количественных параметров занятого (производственно необходимого) персонала, развитие кадровой работы в организациях с учетом различных форм собственности и использованием программноцелевого подхода.

В этой связи на лекциях следует дать возможность бакалаврам ознакомиться с планом лекции, определить рекомендуемую литературу и предложить основные понятия темы.

Семинарские занятия, во – первых, проводятся в форме выступления с сообщениями и докладами. При этом целесообразно использовать разбор практических ситуаций с широким обсуждением в группе. Во - вторых, в целях активного усвоения материала использовать современные компьютерные технологии.

статистической, нормативно - правовой литературой, анализ которой будет способствовать подготовке к зачету. В этой связи необходимо инициировать дискуссии, а в конце занятия подводить итог, давая оценку выступлениям отдельных бакалавров и работе группы в целом.

проводится оперативный и рубежный контроль знаний. Для проведения рубежного контроля разработаны тестовые задания. Выполнение указанных работ является обязательным для всех обучающихся. Бакалавры, не выполнившие данные работы, не допускаются к сдаче зачета. Зачет выполняет роль не только контролирующую, но и обучающую.

11.1. Применение балльно-рейтинговой системы оценки знаний Балльно-рейтинговая система оценки освоения студентами основных образовательных программ (далее – балльно-рейтинговая система) является составной частью системы менеджмента качества образовательного процесса.

Целью введения балльно-рейтинговой системы является повышение качества обучения за счет интенсификации учебного процесса, формирования культуры самообразовательной деятельности студентов и активизации работы профессорско-преподавательского состава по совершенствованию содержания и методов обучения.

Основные задачи балльно-рейтинговой системы:

повышение мотивации студентов к освоению ООП за счет более полной дифференциации оценки результатов их учебной деятельности;

стимулирование повседневной систематической работы студентов при освоении ими ООП;

активизация самостоятельной работы студентов на основе совершенствования ее содержания и используемых образовательных технологий;

формирование навыков самоорганизации учебного труда и самооценки у студентов;

совершенствование мониторинга текущей работы студентов в семестре;

повышение объективности оценок освоения студентами дисциплин при проведении текущей и промежуточной аттестации Реализация балльно-рейтинговой системы направлена на выполнение следующих основных функций: организационно-образовательной, системно-контролирующей, мотивационно-стимулирующей, рефлексивнооценивающей, оперативно-управляющей и информационно-аналитической.

Содержание балльно-рейтинговой оценки В соответствии с рекомендациями учебно-методического совета СЗИУ РАНХиГС от 14 декабря 2011 года (протокол № 2) успешность изучения дисциплины в целом оценивается как средний показатель от суммы набранных студентами баллов (из 100 возможных), а успеваемость каждого студента - по общему среднему показателю успеваемости, включающего в себя составляющие: первая составляющая – оценка учебной деятельности по изучению дисциплины в течение семестра (в сумме не более, чем 70 баллов); вторая составляющая – оценка знаний студентов на экзамене (по балльной шкале).

Структура балльной оценки по обеим составляющим представлена в таблице 1. Суммарный итог балльной оценки освоения дисциплины переводится по утвержденным шкалам в международную и национальную номинативную оценку (табл. 2).

Методические рекомендации по применению балльнорейтинговой системы оценки знаний студентов На первом занятии преподаватель доводит до сведения студентов правила применения балльно-рейтинговой системы, а также структуру балльной оценки по обеим составляющим успеваемости. Студент должен хорошо понимать смысл следующих терминов:

Балл – единица количественной оценки успешности освоения каждой дисциплины образовательной программы.

Балльная раскладка – распределение баллов по элементам оценки успешности освоения дисциплины.

освоения дисциплины по каждому из шести элементов оценки знаниевых компетенций студента1.

Балльно-рейтинговая система предусматривает наличие оперативного, рубежного и итогового контроля успеваемости.

Оперативный контроль осуществляется в ходе аудиторных и самостоятельных занятий по учебному курсу. Составными элементами текущего (оперативного) контроля являются: контроль посещаемости студентом всех видов учебных занятий; оценка докладов студентов на практических занятиях (семинарах); оценка участия в интерактивных формах обучения.

Количественный показатель, учитывающий активность (качество) по каждому элементу контроля.

Используется при ведении электронного журнала.

Структура выставляемых каждому студенту баллов Посещаемость [КА1] Выступление с докладом на практическом занятии (семинаре) [КА2] Участие в интерактивных формах обучения [КА3] Результаты тестирования (контрольной работы) Оценка письменной работы [КА5] Оценка на зачёте (экзамене) [КА6] Пересчет итоговой суммы баллов в традиционную и 3 (удовлетворительно) промежуточного тестирования студентов на практических занятиях (семинарах) и проверки качества письменных работ. При этом объем промежуточного теста на одном занятии не должен превышать 6- вопросов. Итоговый контроль успеваемости проводится на экзамене (зачете), в ходе которого студент отвечает на три вопроса или проходит итоговое тестирование с использованием развернутого теста (число вопросов теста должно в 4-6 раз превышать количество семинаров).

Перечисленные формы контроля компетенций студентов имеют следующее критериально-рейтинговое содержание:

1).Контроль посещаемости студентом всех видов учебных занятий.

Критерии использования коэффициента посещаемости [КА1]:

0 – отсутствие на лекции (практическом занятии);

1 - частичное присутствие на лекции (практическом занятии);

2 - полное присутствие на лекции (практическом занятии).

2).Оценка доклада на практическом занятии (семинаре). Критерии использования коэффициента презентационной активности [КА2]:

0 – студент не участвует в выступлении с докладом на практическом занятии (семинаре).

1 – студент участвует в выступлении с докладом на практическом занятии (семинаре), при этом дан недостаточно полный и недостаточно развернутый ответ. Логика и последовательность изложения имеют нарушения. Допущены ошибки в раскрытии понятий, употреблении терминов.

Студент не способен самостоятельно выделить существенные и несущественные признаки и причинно-следственные связи. Студент может конкретизировать обобщенные знания, доказав на примерах их основные положения только с помощью преподавателя. Речевое оформление требует поправок, коррекции. При докладе не использованы мультимедийные средства (раздаточные материалы), текст доклада прочитан.

2 – студент участвует в выступлении с докладом на практическом занятии (семинаре), при этом без использования подручных материалов студентом дан полный, развернутый ответ на поставленный вопрос, показано умение выделить существенные и несущественные признаки, причинно-следственные связи. Ответ четко структурирован, логичен, изложен литературным языком в терминах науки. Могут быть допущены недочеты или незначительные ошибки, исправленные студентом с помощью преподавателя. При докладе не использованы мультимедийные средства (раздаточные материалы).

3 – студент участвует в выступлении с докладом на практическом занятии (семинаре), при этом без использования подручных материалов студентом дан полный, развернутый ответ на поставленный вопрос, показана совокупность осознанных знаний об объекте, проявляющаяся в свободном оперировании понятиями, умении выделить существенные и несущественные его признаки, причинно-следственные связи. Знание об объекте демонстрируется на фоне понимания его в системе данной науки и междисциплинарных связей. Ответ формулируется в терминах науки, изложен литературным языком, логичен, доказателен, демонстрирует авторскую позицию студента. При докладе активно используются мультимедийные средства (раздаточные материалы).

3).Участие в интерактивных формах обучения. Для решения воспитательных и учебных задач преподавателем могут быть использованы следующие интерактивные формы: круглый стол (дискуссия, дебаты); мозговой штурм (брейнсторм, мозговая атака); деловые и ролевые игры; Casestudy (анализ конкретных ситуаций, ситуационный анализ); мастер-класс.

Критерии использования коэффициента интерактивной инициативы [КА3]:

0 – студент не принимает участия в проводимой на практическом занятии интерактивной форме обучения.

1 – студент принимает пассивное участие в проводимой на практическом занятии интерактивной форме обучения. Допущены ошибки при определении сущности раскрываемых понятий и явлений вследствие непонимания студентом их существенных и несущественных признаков и связей. Умение раскрыть конкретные проявления обобщенных знаний не показано. Низкая компетентность при работе в команде.

2 – студент показывает среднюю активность при участи в проводимой на практическом занятии интерактивной форме обучения. При обсуждении дан полный, но недостаточно последовательный ответ на поставленный вопрос, но при этом показано умение выделить существенные и несущественные признаки и причинно-следственные связи. Ответ логичен и изложен в терминах науки. Могут быть допущены 1-2 ошибки в определении основных понятий, которые студент затрудняется исправить самостоятельно.

3 – студент показывает высокую активность при участи в проводимой на практическом занятии интерактивной форме обучения. При обсуждении прослеживается четкая структура, логическая последовательность, отражающая сущность раскрываемых понятий и явлений. Знание об объекте демонстрируется на фоне понимания его в системе данной науки и междисциплинарных связей. Является лидером при работе в команде.

4).Результаты промежуточного тестирования (контрольной работы) на занятиях. Критерии использования коэффициента тестирования [КА4]:

0 – студент при тестовом контроле дал менее 25% правильных ответов.

1 – студент при тестовом контроле дал более 25% и менее 50% правильных ответов.

2 – студент при тестовом контроле дал более 50% и менее 75% правильных ответов.

3 – студент при тестовом контроле дал более 75% правильных ответов.

5).Оценка письменной работы. Критерии использования коэффициента эпистолярного качества [КА5]:

0 – студент не выполнил письменную работу.

1 – студент выполнил письменную работу, однако формальные и содержательные требования не соблюдены. Студент с трудом может обобщить материалы работы.

2 – студент выполнил письменную работу, формальные и содержательные требования соблюдены. Студент может обобщить материалы работы.

3 – студент выполнил письменную работу, формальные и содержательные требования соблюдены. Студент может обобщить материалы работы, хорошо ориентируется в первоисточниках, проявил креативность и самостоятельность в проведении исследования.

6).Методика оценки знаний на зачёте. При использовании итогового теста критериально-рейтинговая оценка соответствует таковой для промежуточного тестирования. В случае устного ответа за каждый из 2-х вопросов выставляется до 15 баллов. Критерии использования коэффициента успешности [КА6] по каждому вопросу зачета:

0 – студент не отвечает на вопрос.

1 – студент отвечает на вопрос, однако с трудом формулирует дефиниции, не имеет плана ответа, плохо ориентируется в истории вопроса.

2 – студент отвечает на вопрос, знает релевантные дефиниции, имеет план ответа, ориентируется в истории вопроса, плохо связывает содержание вопроса со смежными аспектами дисциплины.

3 – студент отвечает на вопрос, знает релевантные дефиниции, имеет план ответа, ориентируется в истории вопроса, умеет связать содержание вопроса со смежными аспектами дисциплины, без подготовки отвечает на дополнительные вопросы.

Методические рекомендации для преподавателя Дисциплина «Основы кадровой политики и кадрового планирования»

предполагает сочетание лекционной, семинарской и самостоятельной форм обучения. Слушателям предстоит творчески осмысливать неразрывную связь между характером управленческой деятельности и многообразием существующих в обществе подходов, концептуальных положений, интересов, динамикой социальной и духовной жизни.

В лекциях излагаются теоретические и методические подходы к осмыслению и решению рассматриваемых вопросов. На лекциях следует:

предоставлять слушателям возможность записывать тему и вопросы данной лекции, указывать рекомендуемую литературу. В ходе изложения лекции необходимо приводить определения основных понятий темы, иллюстрировать материал, раскрывать исторические характеристики, придавать проблемный характер стилю изложения. Самостоятельная работа нацелена на знакомство с источниками по изучаемым темам, критический анализ теории и практики управления персоналом и подготовку к семинарам и итоговому экзамену. Семинарские занятия проводятся в форме выступления с сообщениями и докладами, последующими оппонированиями и дискуссиями, приведением и анализом практических ситуаций, ролевых игр и др. Учет посещаемости слушателей должен соотноситься с оценкой развития их потенциала и стимулировать познавательную активность. В конце занятия необходимо подводить итоги, при этом аргументировать оценки работы слушателей и группы в целом. С целью определения качества усвоения учебного материала проводится оперативный и рубежный контроль знаний. Для проведения рубежного контроля разработаны тестовые задания, представленные в данном учебно-методическом комплексе. Выполнение указанных работ является обязательным для всех обучающихся. Слушатели, не выполнившие данные работы, не допускаются к сдаче зачёта.