Группа Компаний

«Институт Тренинга – АРБ Про»

2007 г.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

К УПРАВЛЕНИЮ

ПЕРСОНАЛОМ

МИССИЯ

Создание условий для

конструктивных изменений людей и

организаций.

.

Создана в 1993 году

Основные направления деятельности Управленческий консалтинг (стратегическое планирование, разработка концепций, и HR-консалтинг) Обучение и развитие персонала Разработка программ тренингов «под ключ»

Локализация тренингов и семинаров Обучение корпоративных тренеров Информация и аналитика Структура Санкт-Петербург Центральный офис Филиалы и представительства Урал Нижний Москва Челябинск Новгород Партнеры Екатеринбург Украина Казахстан РостовПермь Минск Москва Киев Алматы на-Дону Тюмень РЕЗУЛЬТАТЫ 2006 года более 400 тренингов и семинаров более 5 500 участников тренингов и семинаров более 100 консалтинговых проектов

КЛИЕНТЫ

В 2006 году выполнены проекты для 135 корпоративных клиентов

БАЗОВЫЕ СТРАТЕГИИ

Стратегия Продукта Стратегия Стратегия Продвижения Персонала продукта

СТРАТЕГИЯ ПЕРСОНАЛА –

ОСНОВНЫЕ ПОЛИТИКИ

Найм Адаптация Кадровый мониторинг:

оценка, планирование карьеры Обучение и развитие Мотивация Взаимодействие Создание системы развития персонала – ключевой стратегический выбор организации Система развития персонала – вся система действий в области реализации стратегии персонала

БАЗИСЫ НОВОЙ ЭКОНОМИКИ

New

ECONOMY

Service base In the knowledge economy the traditional “soft” people side of our business has become the new “hard” side Большинство компаний, в первую очередь конкурируют на рынке труда и только во вторую – на отраслевом рынке.

СИСТЕМНАЯ МОДЕЛЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ

Это стратегический, целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

ЖЕСТКИЙ ПОДХОД К УЧР

Удовлетворение интересов руководства.

Реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации.

Создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда.

Потребность в сильной корпоративной культуре.

ГИБКИЙ ПОДХОД К УЧР

Основная идея: достижение приверженности «сердец и умов» работников целям компании Компании – это гармоничные и интегрированные объединения, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда.

КОМПЕТЕНЦИИ

характеристики работника, которые определяют эффективность выполнения работы

КОМПЕТЕНЦИИ

Особенности личности Способности Отношения Установки Мотивация

РОЛЬ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Глобализация Рост масштаба Лучшие практики Делайте то, что Сложная процедура делают другие, подбора персонала Командная работа других Инвестиции в развитие Хорошо организованная НИКТО не делает система вознаграждения жизнь Создание системы развития персонала – ключевой стратегический выбор уровень развития уровень развития

РАЗРЫВ

СТРАТЕГИЯ ПЕРСОНАЛА –

ОСНОВНЫЕ ПОЛИТИКИ

Найм Адаптация Кадровый мониторинг:

оценка, планирование карьеры Обучение и развитие Мотивация Взаимодействие

ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ

ПОЛИТИКИ НАЙМА

1. Анализ основных тенденций рынка труда 2. Прогнозирование потребностей организации в персонале в соответствии со стратегическими целями 3. Формирование и развитие привлекательности компании как субъекта рынка труда 4. Описание работы 5. Формулирование требований к кандидатам на рабочее 6. Планирование численности персонала 7. Привлечение кандидатов 8. Процедура отбора кандидатов (включает разработку и адаптацию методов отбора) 9. Принятие решения о найме нового сотрудника Тенденция – МИР, развитые • Население трудоспособного возраста сокращается, происходит старение населения.

Тенденция - РФ • Численность населения в 2006 г. сократилась на 37 тыс. по отношению к 2005 г.

• За I пол. 2007 г. в республике родилось 50 тыс.

детей, что на 4,1 тыс. чел. больше, чем за соответствующий период 2006 г.

• Увеличивается численность населения трудоспособного возраста. В 2006 г. число людей трудоспособного возраста выросло на 0,1% по отношению к 2005 г.

• Растет численность населения пенсионного возраста 1990 1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Численность населения Беларуси (на конец года), тыс. чел.

• Растет экономически активное население. Численность занятых в экономике в первом пол. 2007 г.

увеличилась на 26,3 тыс. чел. по отношению к 1 пол. 2006 г. и составила 4409,2 тыс. чел.

• Сокращается численность безработных. Снижается женская и молодежная безработица.

Возраст выхода на пенсию • Компании разрабатывают программы для привлечения и удержания сотрудников средне-старшего возраста:

– переводят на другие рабочие места внутри компании – улучшают условия труда – создают позитивный образ работников средне-старшего возраста • На финском заводе Abloy (производство замков, ключей) за последние 4 года средний возраст выхода на пенсию возрос с 59 до 63 лет.

• Компания мотивирует пожилых сотрудников работать дольше, переоборудует рабочие места в соответствии с их физическими возможностями и обучает менеджеров особенностям работы с немолодыми специалистами.

• В октябре 2006 г. в Великобритании вступил в силу закон, запрещающий дискриминацию трудящихся по возрастному признаку.

• Нарушением закона считается отказ при приеме на работу, отказ в профессиональной подготовке на основании предпенсионного возраста работника или занижение оплаты труда молодого работника.

Тенденции и действия • К 2025 г. на 100 работающих будет приходится 70 человек старше 60 лет, в России – 93 (эксперты Всемирного банка) • С 2006 г. в Тюмени работает социально-гуманитарный университет третьего возраста.

• В Калининграде открылся университет третьего возраста (в студенты принимают от 55 лет) Готовность работодателей брать на работу пенсионеров Затрудняюсь ответить; 7% Привлечение (стабилизация) сотрудников преклонного • Московская объединенная электросетевая компания – 11 000 сотрудников • 20% - специалисты пенсионного возраста • Пенсионеры получают надбавку за выслугу лет, в среднем их оклады выше на 20%, чем у более молодых коллег Привлечение на работу сотрудников предпенсионного и пенсионного Отрасли:

• Энергетика • Металлургия (литейное производство) • Добывающие отрасли • Авиастроение • Машиностроение • Производство оружия • Стекло и фарфоровая продукция • Пищевое производство Привлечение на работу сотрудников предпенсионного и пенсионного Пенсионеры востребованы на таких позициях: хозяйка офиса, уборщица, мойщица посуды, оператор коллцентра, складской работник, упаковщик.

• GR-менеджеры – преимущественно западные компании

ТЕНДЕНЦИИ

Усиление конкуренции между работодателями за привлечение молодых специалистов С какого курса работодатели берут студентов на постоянную работу?

Э е ге ка Стажировка и практика Программа стажировки «Bosch – пять ступеней успеха» состоит из нескольких этапов:

B —Best of the best - отбор O —Organization - стажировка в административном отделе S —Sales support - стажировка в отделе продаж C —Customer support - стажировка в подразделении Customer service H —High performance - оценка результатов

ДЕЙСТВИЯ

Работодатели – Берут студентов на постоянную работу с младших курсов – Заключают соглашения с ВУЗами – Создают базовые кафедры в ВУЗах – Проводят презентации для выпускников – Приглашают студентов для прохождения оплачиваемых стажировок

ДЕЙСТВИЯ

Работодатели – Платят стипендии – Выплачивают премии, дают ценные подарки за лучшие дипломные или курсовые работы – Передают в дар библиотекам университетов книги – Лучшие специалисты компании (Аlcatel) проводят семинары в университетах по тематике, интересной аспирантам и студентам

ДЕЙСТВИЯ

Работодатели – поддерживают развитие в РФ глобальных международных программ (пример – Вимм-Биль-Дан SIFE - Students in Free Enterprise – «Студенты в свободном предпринимательстве») – Проводят международные игры (L'Oreal Marketing Award – создание нового продукта; L'Oreal E-Start Challenge – управление виртуальной косметической компанией)

ДЕЙСТВИЯ

METRO Group разработала образовательную программу на 2006-2007гг.

На базе ТЦ студенты получают практические навыки работы в области торговых технологий.

Проект реализуется в сотрудничестве с профессиональными учебными заведениями СПб.

ДЕЙСТВИЯ

• Разработка программ профориентации • Встречи со школьниками, знакомство со специалистами компании, с основными видами деятельности, историей, традициями, перспективами компании.

• Организация молодежно-трудовых отрядов - принимают на месяц в период летних каникул на работу ребят возрастом 15 лет и старше

АДАПТАЦИЯ

Цель адаптации:

Эффективное включение нового сотрудника в деятельность и в организационный контекст

ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ

ПОЛИТИКИ АДАПТАЦИИ

1. Составление плана прохождения адаптации, который включает 2. Подготовка условий для нового сотрудника 3. Мероприятия по адаптации 4. Контрольные мероприятия Сложности в реализации процедур адаптации

НАСТАВНИЧЕСТВО

«РАССКАЖИ ЕМУ ВСЕ, ЧТО ТЫ ЗНАЕШЬ»

старший, более опытный человек передает свои знания о том, как задача была выполнена и как действовать

КАДРОВЫЙ МОНИТОРИНГ:

ОЦЕНКА

Оценка персонала получение информации для Эффекты достигаются и усиливаются за счет 1. Универсальности системы оценивания 2. Установления норм и стандартов 3. Выбора адекватных методов оценки Требования к системе оценки Объективность (в восприятии сотрудников) Безопасность ( в процессе проведения) Конфиденциальность

ВИДЫ ОЦЕНКИ

Комплексная (многоуровневая) оценка проводится один раз в год Текущая оценка - система собеседований непосредственного руководителя с подчиненными !!! Развивающий характер оценки в ситуации усиливающейся конкуренции на рынке труда

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛА

Качество образования остается на низком уровне и не удовлетворяет требованиям работодателей «Раньше молодой специалист приходил и говорил:

«Вот у нас в этой области такие-то достижения есть. А почему у вас на заводе это не внедрено?»

А сейчас мы им говорим: «Чему вас учили? Это раньше у нас так было, теперь по-другому».

Порой нам не о чем с ними говорить, они не могут принести ничего нового» (главный технолог судостроительной компании в СПб).

Как работодатели оценивают качество выпускников?

Знание компьютеров и иностранного языка В целом приемлемые Способность практически применять знания Низкий уровень • Более активное вмешательство в работу ВУЗов • Наличие внутри компаний технологий, позволяющих быстро нарастить компетентность молодого специалиста до необходимого уровня.

Потребности организации в обучении и развитии персонала формируются под влиянием таких факторов Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство) Развитие технологии и техники Изменение стратегии организации Создание новой организационной структуры Освоение новых видов деятельности Обучение сотрудников Часов в год на 1 сотрудника США 2000 г. - 23,5 час.

2005 г – 34,25 час.

Компании из Fortune 2000 г. – 36,2 час.

2005 г. – 41,21 час.

• Объем потребления услуг бизнесобразования в РФ катастрофически мал по сравнению с ЕС: $1,5 и $86 на человека в год соответственно.

Виды (формы) и методы обучения и развития персонала Внутрикорпоративное обучение Внешнее обучение обладающих силами» «внешнего»

ротация Наставничество Коучинг

КОУЧИНГ

§Наставлять §Тренировать §Воодушевлять

КОУЧИНГ

Коучинг служит для раскрытия потенциала личности с целью максимизации производительности и эффективности деятельности, повышает приверженность

КОУЧИНГ

Коучинг фокусируется на будущих возможностях, а не на прошлых ошибках коучинговая установка обучения и развития персонала • Программа развития наиболее важных в работе деловых и личных качеств – Evolution – Данон • Программа Стандарт менеджера РУСАЛа • Программа «Talent Pool» -Северсталь • Программа Развития Молодых Специалистов - Unilever Graduate Recruitment and Development Program – UGRDP помогает недавнему студенту без существенного опыта работы вырасти в менеджера, способного построить блестящую карьеру в Unilever.

• В течение 2-х лет стажеры работают на Программе Развития, выполняя бизнеспроекты, последовательно проходят все ключевые подразделения компании, получают поддержку и знания от опытных менеджеров компании.

• Программа включает: тренинги по основам Маркетинга, Производства и логистики, Лидерства, Менеджмента, Управления проектами, Ведения презентаций, Управления временем и др (не менее дней в год).

• Молодые специалисты, выбравшие финансовую специализацию, также обучаются и получают за счет компании международно признанную профессиональную квалификацию CIMA.

Краткосрочное обучение Рост запроса на • ЛИДЕРСТВО (инициатива, ответственность, соответствие организационным ценностям) Эффективное управление = реализация функций управления И лидерство

• ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ:

наставничество и коучинг

• КРЕАТИВНОСТЬ

• e - learning Развитие креативности, инновационного мышления Исследование – 1400 менеджеров в 60 странах (BCG).

• 70% топ - менеджеров и управляющих назвали инновационную деятельность как 1 из приоритетов, в т.ч. более 30% назвали ее приоритетом номер 1(в 2004 г. – 15%).

• Более 40% компаний увеличивают бюджет инновационной деятельности в 2006 г. на 10% и более.

МОТИВАЦИЯ

весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека ПРИВЕРЖЕННОСТЬ (commitment • Осознание + принятие целей и ценностей организации Желание работать в этой организации (быть членом организации) Готовность прилагать усилия на благо организации Лучшие работодатели по отраслям (США) Отрасль FMCG теряет свои позиции как работодатель Перспективы 2015 г.: смещение ценностей. «Жизнь для услуги достижений» меняется на «Жизнь для удовольствия»

Здравоохранение 11 отраслям (Европа) кадровиков, опрос 624 HR-специалиста из разных отраслей.

Журнал «Секрет фирмы» совместно с Национальным союзом Установили: 100% выполнения плана продаж – с 8-9 месяца работы 1 год – критический срок Задача 35% - кроме денег – возможность карьерного роста, профессинального развития и т.п.

• 10% надбавка за стаж • 10% - заособые результаты профессиональнйо деятельности • Статус наставника • Зачисление в кадровый резерв • Мероприятия по развитию и командообразованию • Конкурсы с призами • 2004 год – 32% ТП - работали год и более • 2006 г. – 60% • 2007 г. – 90% Компании – участники исследования • Сбербанк •PriceWaterHouseCoopers • Morgan Stanley •Microsoft • Procter and Gamble •Shell • ТНК-ВР • Citibank

ДЕЙСТВИЯ

Телеработа (телекомпьютинг) МИР – рост - 10-15% в год Cisco Systems – за счет сокращения офисных помещений и снижения текучести возврат на инвестиции, вложенные в телекомпьютинг, ТЕЛЕКОМПЬЮТИНГ - пример MC – Bauchhemie в РФ и Украине Координатор и 5 консультантов-менеджеров Встреча – 1 раз в месяц Еженедельно – письменный отчет Связь по телефону – ежедневно Лэптоп с возможностью беспроводного доступа в Интернет – вот и все рабочее

ТЕЛЕКОМПЬЮТИНГ

Не верят, что удаленная работа повышает производительность РФ – 47% менеджеров Великобритания – 9%

ТРИ ПОДХОДА К МОТИВАЦИИ В

МЕНЕДЖМЕНТЕ

Патерналистская модель Научная модель Вовлекающая модель

ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ

МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

БРЕНД Торговая марка Величина и респектабельность компании Корпоративная культура Хорошая организационная структура Высокие цели и результаты Участие в крупных проектах ЦЕНА (дифференцированные зарплаты, карьерный рост) ПРОДУКТ ( интересные задачи, свобода в реализации задач, отсутствие излишнего администрирования, возможности для проф.развития, работа под руководство м любимого начальника) Создание бренда работодателя.

Бренд работодателя формируется с помощью:

• создания сильного бренда компании на основном рынке • использования брендов профессиональных сообществ и систем сертификации • системных действий в области управления человеческими ресурсами Тенденции - РФ Кто лидер?

Лучшие работодатели России 2006- Лидерские команды демонстрируют самый 1 Москва-Макдоналдс высокий уровень 2 вовлеченности в текущую 3 деятельность компании и в удержание талантов – 6 Трубная Металлургическая Компания 7 Государственная корпорация “Банк развития и стремятся развивать в сотрудниках внешнеэкономической деятельности” те компетенции, которые им нужны 8 Кейденс Дизайн Системс будут на новых должностях, а не 9 Кимберли-Кларк-Россия 10 Корпорация «ИНКОМ-недвижимость" Лучшие работодатели РФ • Средний уровень вовлеченности – 59% • Уровень вовлеченности работников компаний Лучших Работодателей – 75% • Наиболее критическая группа – возраст от 25 до 34 лет Вовлеченность выше 60% - совокупный доход акционеров в 2.5 раза больше, чем по другим компаниям.

Сильные стороны лучших работодателей • Постоянное проявление интереса к нуждам сотрудников и забота о сотрудниках • Высокая оценка сотрудниками высшего руководство компании • Признание сотрудников и подчеркивание их ценности для деятельности компании • Справедливая система вознаграждения Сильные стороны лучших работодателей • 80% руководителей высшего звена в этих компаниях видят в специалистах по управлению персоналом стратегических партнеров.

• В других компаниях – только 52% руководителей